la riforma del mercato del lavoro

Materiale preparato da Francesco De Luca

per il progetto Alitalia - Sistem Value: Sistema Formativo per la

Valorizzazione Risorse Over 45

3

9%

91%

Co.co.co. Altro (a)

(a) La tipologia contrattuale “Altro” include: contratto a t.i., contratto a t.d., contratto di apprendistato, contratto di formazione lavoro (solo P.A.); contratto di inserimento lavorativo; contratto di agenzia a tempo determinato e indeterminato; lavoro autonomo nello spettacolo; lavoro interinale (solo P.A.).

Rapporti di lavoro attivati

per tipologia di contratto

Anno 2011

5

Contenuto del Progetto • Descrizione dell’attività progettuale e non

delle modalità: l’attività non può incentrarsi su mansioni elementari e ripetitive, ma sarà sempre necessario un peculiare apporto ideativo;

• Ambito organizzativo/produttivo in cui s’inserisce il progetto: necessaria per circoscrivere l’attività del collaboratore ed evitare “la mera messa a disposizione”;

• Risultato/obiettivo da raggiungere che deve essere specifico: deve essere tangibile e verificabile e non assecondare delle esigenze routinarie/strutturali dalla committenza.

6

Le c.d. mini co.co.co. (prestazioni occasionali di durata complessiva non superiore a trenta giorni nel corso dell'anno solare con lo stesso committente, salvo che il compenso complessivamente percepito nel medesimo anno solare sia superiore a 5 mila euro);

Gli agenti ed i rappresentanti di commercio; Le professioni intellettuali per l'esercizio delle quali é necessaria

l'iscrizione in appositi albi professionali; I rapporti e le attività di co.co.co. comunque rese e utilizzate a fini

istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciute dal C.O.N.I.;

I componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società; I partecipanti a collegi e commissioni; Collaboratori che percepiscono pensione di vecchiaia.

Esclusi dall’obbligo del progetto

- Riepilogo -

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Per l’attività di vendita diretta di beni e servizi realizzate attraverso call center “outbound” (dove l’addetto effettua chiamate e non le riceve), è possibile utilizzate le collaborazioni a progetto.

Condizioni e limiti: • Il corrispettivo spettante al collaboratore deve essere

definito dal CCNL di riferimento.• E’ comunque necessaria la presenza di un progetto

idoneo a configurare un risultato, determinato nei suoi contenuti qualificanti, che l'operatore telefonico assume l'obbligo di eseguire entro un termine prestabilito e con possibilità di autodeterminare il ritmo di lavoro. (MLPS Circ. n. 17/2006).

Call Center

(art. 24-bis co. 7, Legge n. 134/2012 che modifica l’art. 61, del D.Lgs. n. 276/2003)

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Il progetto deve essere individuato con riferimento ad una specifica e singola "campagna" la cui durata costituisce il necessario termine esterno di riferimento per la durata stessa del contratto di lavoro a progetto.

Ai fini della corretta e compiuta determinazione del risultato richiesto al collaboratore è necessario che il progetto sia qualificato tramite la specificazione:

• Del singolo committente finale cui è riconducibile la campagna;• Della durata della campagna, rispetto alla quale il contratto di lavoro a progetto non può

mai avere una durata superiore;• Del singolo tipo di attività richiesta al collaboratore nell'ambito di tale campagna

(promozione, vendita, sondaggi, ecc.);• Della concreta tipologia di prodotti o servizi oggetto dell'attività richiesta al

collaboratore;• Della tipologia di clientela da contattare (individuata con riferimento a requisiti oggettivi

e/o soggettivi);E’ necessaria, inoltre, la presenza di postazioni di lavoro attrezzate con appositi dispositivi

che consentano al collaboratore di autodeterminare il ritmo di lavoro.

Call Center- Requisiti di genuinità -

(MLPS Circ. n. 17/2006)

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L’iscrizione ad un albo professionale ex art. 2229 c.c. di per sé non costituisce un’esenzione soggettiva all’obbligo del progetto;

L’eccezione a tale obbligo opera soltanto quando vengano esercitate le specifiche attività professionali per le quali è richiesta la iscrizione all’albo.

Professioni Intellettuali e co.co.pro.

Necessita, pertanto, del progetto il rapporto di collaborazione instaurato con un professionista iscritto ad un albo professionale quando l’oggetto del contratto sia del tutto estraneo all’oggetto della professione.

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Il CorrispettivoIl compenso del collaboratore non può essere inferiore ai minimi

stabiliti in modo specifico per ciascun settore di attività e in ogni caso deve tenere conto dei minimi salariali applicati nel settore medesimo alle mansioni equiparabili svolte dai lavoratori subordinati e determinati nei contratti collettivi nazionali (interconfederali o di categoria) o, su delega, decentrati.

In mancanza, il corrispettivo non può essere inferiore, tenuto conto dell’estensione temporale della prestazione, ai minimi retributivi previsti per figure professionali il cui profilo di competenza e di esperienza è analogo a quello del collaboratore a progetto.

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Recesso Anticipato Resta ferma la possibilità di recedere prima del termine per

giusta causa, ma non sarà più possibile prevedere la facoltà per le parti di recedere “acausalmente”;

Il committente, al di fuori dell’ipotesi di giusta causa, potrà recedere solo nel caso siano emersi oggettivi profili di inidoneità professionale del collaboratore tali da rendere impossibile la realizzazione del progetto;

Il collaboratore, al di fuori dell’ipotesi di giusta causa, potrà recedere prima della scadenza del termine, previo preavviso, unicamente nel caso in cui tale facoltà sia prevista all’interno del contratto.3

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Presunzione Relativa di Subordinazione

Se l’attività del collaboratore è svolta con modalità analoghe a quelle dei lavoratori dipendenti dell’impresa committente, il rapporto si considera subordinato sin dalla data di costituzione (salvo prova contraria fornita dal committente).

Eccezione: La presunzione non opera per le prestazioni di elevata professionalità eventualmente individuate dai C.C..

(Art. 69, D.Lgs. n. 276/2003)

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Il progetto costituisce elemento essenziale di validità del rapporto di co.co.co.;

La sua mancanza determina la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

(Art. 69, D.Lgs. n. 276/2003)

Presunzione Assoluta di Subordinazione

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Conseguenze dell’Attivazione delle Presunzioni Legali

La riconduzione del rapporto di collaborazione nell’alveo della subordinazione implica l’applicazione di tutte le norme che disciplinano tale rapporto e più precisamente:

Assoggettamento dei compensi al regime previdenziale e assicurativo del lavoro dipendente con la conseguente applicazione delle sanzioni civili (art. 116, co. 8, Legge n. 388/2000);

Applicazione delle sanzioni amministrative relative al mancato svolgimento degli adempimenti obbligatori conseguenti (es. C.O., lettera di assunzione, registrazioni sul LUL, orario di lavoro, ecc.);

Eventuale adozione della diffida accertativa per crediti patrimoniali per i compensi maturati a favore del lavoratore (art. 12, D.Lgs. n. 124/2004).

(Art. 69, D.Lgs. n. 276/2003)

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Regime Transitorio La nuova disciplina si applica solamente ai contratti

stipulati successivamente al 18/07/2012 (data di entrata in vigore della riforma);

Per le collaborazioni in corso continueranno quindi a trovare applicazione le vigenti norme, almeno fino al termine finale già pattuito.

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(art. 2, co. 51-54 Legge n. 92/2012)

Indennità una tantum

Dal 2013, è prevista un’indennità una tantum riservata ai co.co.co. disoccupati iscritti in via esclusiva alla Ge.S. INPS (quindi non iscritti contestualmente ad altre casse o gestioni) in presenza dei seguenti requisiti:

• Aver operato, nel corso dell’anno precedente, in regime di monocommittenza;• Aver conseguito, nell’anno precedente, un reddito lordo complessivo soggetto a

imposizione fiscale non superiore € 20.000 (rivalutato annualmente);• Con riguardo all’anno di riferimento, sia stato accreditato presso la Ge.S. un

numero di mensilità non inferiore a uno;• Aver avuto un periodo di disoccupazione ininterrotto di almeno 2 mesi nell’anno

precedente;• Risultino accreditate nell’anno precedente almeno 4 mensilità.Esclusi: i soggetti titolari di redditi di lavoro autonomo che hanno titolo ad

addebitare ai committenti una percentuale nella misura del 4 per cento dei compensi lordi.

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(art. 2, co. 57 Legge n. 92/2012 che modificano l’art. 1, co. 79, Legge n. 247/2007)

Incremento Aliquote Contributive

Incremento progressivo aliquote Ge.S. INPS (art. 2, co. 26, Legge n. 335/1995)

Anno Assicurati non iscrittiad altre forme pensionistiche

Assicurati iscrittiad altre forme pensionistiche

2012 27+0,72% 18%

2013 27+0,72% 20%

2014 28+0,72% 21%

2015 30+0,72% 22%

2016 31+0,72% 24%

2017 32+0,72% 24%

2018 in poi 33+0,72% 24%

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Raffronto Contribuzione Ge.S. – I.V.S. FPLD

10,00

15,00

20,00

25,00

30,00

35,00

40,002012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

Anno

Perc

en

tuali

di

co

ntr

ibu

ti Co.Co.Co. non iscritti adaltre formepensionistiche

Co.Co.Co. iscritti pressoaltre formepensionistiche

Contribuzione I.V.S.FPLD (2012=31,87%)

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(art. 1, co. 26 Legge n. 92/2012 che introducono l’art. 69-bis nel D.Lgs. n. 276/2003)

Collaborazioni Rese da titolari di partita IVA

- Presunzione Legale - Le prestazioni lavorative svolte da lavoratori autonomi titolari di partita IVA sono

considerate (salvo prova contraria) come rapporti di co.co.co. in presenza di almeno 2 su 3 dei seguenti indicatori:

a) Che la collaborazione abbia una durata complessivamente superiore a 8 mesi annui nell’arco di 2 anni consecutivi (indice di continuità);

b) Che il corrispettivo derivante da tale collaborazione, anche se fatturato a più soggetti riconducibili al medesimo centro d’imputazione di interessi, costituisca più dell’80% dei corrispettivi complessivamente percepiti dal collaboratore nell’arco di 2 anni solari consecutivi (indice di dipendenza economica);

c) Che il collaboratore disponga di una postazione fissa di lavoro presso una delle sedi del committente (indice d’inserimento organizzativo).

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- Conseguenze della riconduzione a Co.co.co. - La configurazione del rapporto come co.co.co. implica l’applicazione

di tutte le norme che disciplinano tale contratto (artt. 61-69, D.Lgs. n. 276/2003), e più precisamente:

Riconduzione al regime previdenziale della Ge.S. INPS (se non già applicato) e assicurativo INAIL;

Applicazione delle sanzioni amministrative relative al mancato svolgimento degli adempimenti obbligatori conseguenti (es. C.O., iscrizione LUL);

Trasformazione della collaborazione in un rapporto di lavoro subordinato a t.i. (qualora la stessa sia stata instaurata senza l’individuazione di uno specifico progetto).

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- Presunzione Legale: Eccezione 1 - La presunzione viene meno quando la prestazione lavorativa presenti

congiuntamente i seguenti requisiti:1) Sia connotata da competenze teoriche di grado elevato acquisite

attraverso significativi percorsi formativi, ovvero da capacità tecnico-pratiche acquisite attraverso rilevanti esperienze maturate nell’esercizio concreto di attività;

2) Sia svolta da soggetto titolare di un reddito annuo da lavoro autonomo non inferiore a 1,25 volte il livello minimo imponibile ai fini del versamento dei contributi previdenziali ex art. 1, co. 3, L. n. 233/1990 (per l’anno 2012 tale reddito non deve essere inferiore a € 18.662,50, cioè circa € 1.550/mese).

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- Presunzione Legale: Eccezione 2 - La presunzione non opera per le prestazioni

lavorative svolte nell’esercizio di attività professionali per le quali l’ordinamento richiede l’iscrizione ad un ordine professionale, ovvero ad appositi registri, albi, ruoli o elenchi professionali qualificati.

La ricognizione delle predette attività e la individuazione di specifici requisiti e condizioni per non essere soggetti alla presunzione verrà effettuata con decreto del Ministero del lavoro entro 3 mesi dalla data di entrata in vigore della riforma, sentite le parti sociali.

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- Vigenza e Periodo Transitorio - Le nuove disposizioni avranno effetto: Immediato per i rapporti instaurati

successivamente alla data di entrata in vigore della riforma;

Dal 17/7/2013 (12 mesi dalla data di entrata in vigore della riforma) per i rapporti già in corso.

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(art. 1, co. 28 Legge n. 92/2012 che integra l’art. 2549 cod.civ.)

Associazione in Partecipazione - Presunzione Assoluta di

Subordinazione - Il numero degli associati che apportano lavoro impegnati nella

medesima attività non può essere superiore a tre.

Esclusioni: non rientrano nel computo del suddetto limite gli associati legati all’associante da rapporto coniugale, da rapporto di parentela entro il III grado o di affinità entro il II;

Eccezione: sono fatti salvi, fino alla relativa cessazione, i contratti in essere che al 18/07/2012 sono stati certificati;

Violazione del divieto: il rapporto con tutti gli associati il cui apporto consiste anche in una prestazione di lavoro si considera di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

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(art. 1, co. 30 Legge n. 92/2012 che integra l’art. 2549 cod.civ.)

Associazione in Partecipazione - Presunzione Relativa di

Subordinazione - Se i rapporti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro sono

instaurati o attuati, alternativamente: Senza una effettiva partecipazione dell’associato agli utili dell’impresa

o dell’affare; Senza la consegna del rendiconto previsto dall’articolo 2552 del codice

civile; Con apporto di lavoro “non qualificato”, ossia privo di competenze

teoriche di grado elevato acquisite attraverso significativi percorsi formativi, ovvero da capacità tecnico-pratiche acquisite attraverso rilevanti esperienze maturate nell’esercizio concreto di attività (ex nuovo art. 69-bis, co. 2, lett. a), D.Lgs. n. 276/2003),

essi si considerano di lavoro subordinato (salvo prova contraria).

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(art. 1, co. 31 Legge n. 92/2012 che abroga l’art. 86 del D.Lgs. n. 276/2003)

Associazione in Partecipazione - Abrogazione -

Viene abrogato l’art. 86, co. 2, del D.Lgs. n. 276/2003, facendo venire così meno l’obbligo di garantire erogazioni adeguate all’associato.

30

Novità in tema di tutela della maternità e paternità e contrasto del

fenomeno delle dimissioni in bianco

(Legge n. 92/2012 - Riforma del Mercato del lavoro)

Riforma del Mercato del Lavoro

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La durata del periodo in cui opera l’obbligo di convalida delle dimissioni è esteso (da 1) ai primi 3 anni di vita del bambino;

La durata del periodo in cui opera l’obbligo di convalida delle dimissioni è esteso (da 1) ai primi 3 anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento;

Nei casi sopra indicati, è altresì esteso l’istituto della convalida anche al caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro (art. 1372 cod. civ.);

(art. 4, co. 16-23, Legge n. 92/2012 che modificano ed integrano l’art. 55, co. 4 del D.Lgs. n. 151/2001)

Contrasto al fenomeno delle dimissioni in bianco

- Maternità e Paternità -

Nei casi sopra indicati l’efficacia della risoluzione del rapporto è sospensivamente condizionata alla convalida da parte del SIL del MLPS competente per territorio.

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L’efficacia delle dimissioni o della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro è sospensivamente condizionata all’esecuzione delle seguenti procedure alternative:

La lavoratrice (o il lavoratore) procede alla convalida delle dimissioni presso le DTL, il C.I. territorialmente competente o presso altre sedi individuate dai CCNL;

La lavoratrice (o il lavoratore) sottoscrive un’apposita dichiarazione in calce alla ricevuta di trasmissione della C.O. di cessazione del rapporto di lavoro che il datore è tenuto ad inoltrare al C.I.;

Con futuro DM il MLPS potrà individuare ulteriori modalità semplificate.

(art. 4, co. 17-18, Legge n. 92/2012)


- Estensione della Convalida a tutte le Dimissioni -

33

(art. 4, co. 19-22, Legge n. 92/2012)


- Convalida delle dimissioni: Inerzia del Lavoratore -

Il rapporto di lavoro si intende risolto per il verificarsi delle condizioni sospensive espressamente indicate nella norma (la mancata convalida in una delle modalità

indicate)

Qualora la lavoratrice (o il lavoratore) non proceda alla convalida delle dimissioni per mezzo delle previste procedure confermative, il datore di lavoro (entro 30 gg. dalla comunicazione delle dimissioni o della risoluzione consensuale) gli trasmette una comunicazione scritta contenente l’invito alternativo a:

Presentarsi presso le sedi previste per perfezionare la procedura di convalida; Sottoscrivere la dichiarazione che attesta la volontarietà dell’atto, in calce alla

ricevuta della trasmissione della C.O. di cessazione del rapporto inoltrata al C.I.

Se, entro 7 gg. dalla ricezione dell’invito, il lavoratore o la lavoratrice non adempiono

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Entro 7 gg. (sovrapponibili al periodo di preavviso lavorato) dalla ricezione dell’invito del datore di lavoro, la lavoratrice (o il lavoratore) hanno facoltà di revocare le dimissioni o la risoluzione consensuale, offrendo le proprie prestazioni al datore di lavoro.

Per il periodo intercorso tra il recesso e la revoca, (qualora la prestazione lavorativa non si sia svolta) il prestatore non matura alcun diritto retributivo.

Alla revoca del recesso consegue la cessazione di ogni effetto delle eventuali pattuizioni a esso connesse e l'obbligo in capo al lavoratore di restituire tutto quanto eventualmente percepito in forza di esse.


- Facoltà di Revoca delle Dimissioni -

(art. 4, co. 19-22, Legge n. 92/2012)

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Condotta Illecita: per aver abusato, in qualità di datore di lavoro, del foglio firmato in bianco dalla lavoratrice (o dal lavoratore) al fine di simularne le dimissioni o la risoluzione consensuale del rapporto (resta in ogni caso ferma l’eventuale rilevanza penale del comportamento datoriale che si concretizza, ad esempio, nell’ipotesi di condotta estorsiva);

Conseguenza: Sanzione amministrativa da € 5.000 a € 30.000;

Competenza: l’accertamento della violazione e l’irrogazione della relativa sanzione pecuniaria compete alla DTL.


- Apparato Sanzionatorio di Tutela -

(art. 4, co. 23, Legge n. 92/2012)

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Il datore di lavoro deve specificare i motivi che hanno determinato il licenziamento direttamente nella comunicazione dello stesso.

Il termine per la presentazione del ricorso al Tribunale ovvero per proporre alla controparte la conciliazione o l’arbitrato viene ridotto da 270 a 180 gg. (limitatamente ai licenziamenti intimati dal 18/7/2012 in poi).

(art. 1, co. 37-40, Legge n. 92/2012, che modificano gli artt. 2 e 6 della Legge n. 604/1966)

Licenziamenti Individuali- Modifiche alla Legge n. 604/1966 -

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Il datore di lavoro (sovradimensionati ai 15 dip. ex art. 18, co. 8, L. n.300/70) che intende procedere ad un licenziamento per ragioni economiche (c.d. giustificato motivo oggettivo), deve obbligatoriamente esperire un tentativo preventivo di conciliazione dinnanzi alla commissione provinciale di conciliazione di cui all’art. 410 c.p.c. istituita presso la DTL del luogo ove il lavoratore presta la sua attività.

(art. 1, co. 37-40, Legge n. 92/2012, che modificano l’art. 7 della Legge n. 604/1966)

Licenziamenti Individuali- Tentativo Obbligatorio di Conciliazione

-

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• La procedura conciliativa è condizione di efficacia del licenziamento, nonché condizione di procedibilità in sede giudiziale.

• L’istanza di conciliazione (contenente i motivi del recesso nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore) va presentata alla D.T.L. prima dell’intimazione del licenziamento e trasmessa per conoscenza al lavoratore;

• La D.T.L. procede alla convocazione entro e non oltre i 7 gg. successivi;

• La conclusione della conciliazione deve avvenire entro 20 gg. dalla convocazione, salvo che le parti non ritengano di continuare la discussione;

• Il comportamento delle parti è rilevante ai fini dell’eventuale risarcimento giudiziale.


Licenziamenti Individuali- La nuova Procedura Conciliativa -

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Esito negativo della procedura conciliativa (mancato accordo o decorso infruttuoso dei 20 gg.):

Il datore intima il licenziamento;

Effetti del licenziamento dal giorno della comunicazione alla DTL, salvo:

• maternità o infortunio;• diritto al preavviso o ind. sost.

Il lavoro svolto durante la procedura conciliativa si considera preavviso lavorato.

Esito positivo della procedura conciliativa:

Verbale costituisce titolo esecutivo

Si applicano le disposizione in materia di AsPi

Licenziamenti Individuali- La nuova Procedura Conciliativa -


40

(art. 1, co. 42, Legge n. 92/2012, che modificano l’art. 18, co. 1-3, Legge n. 300/1970)

Tutele del lavoratore in caso di lic. illegittimo

- Licenziamento Nullo -

Questa forma di tutela si applica a tutti i datori di lavoro, imprenditori o non imprenditori, a prescindere dalle dimensioni occupazionali e riguarda anche i dirigenti.

Licenziamento Nullo

Discriminatorio

In violazione dei divieti di licenziamento per causa di matrimonio o per fruizione dei congedi di maternità, paternità e parentali

Per espresse previsioni di legge

Per “motivo illecito determinante”

Intimato in forma orale

• Reintegrazione del lavoratore (o ind.sost. pari a 15 mensilità);

• Pagamento dell’indennità risarcitoria (pari alle retribuzioni spettanti per il periodo di illegittima estromissione, dedotto l’aliunde perceptum), non inferiore a 5 mensilità;

• Versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali per lo stesso periodo;

• Pagamento delle sanzioni per omesso o ritardato versamento contributivo.

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(art. 1, co. 42, Legge n. 92/2012, che modificano l’art. 18, co. 4, Legge n. 300/1970)

Licenziamento Disciplinare(Tutela Reale)

Fattispecie Conseguenze

Mancanza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo, per l’insussistenza dei fatti contestati ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa secondo i contratti collettivi o i codici disciplinari.

• Annullamento da parte del giudice del licenziamento;• Reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro (o indennità sostitutiva

pari a 15 mensilità);• Pagamento dell’indennità risarcitoria (pari all’ultima retribuzione globale

di fatto spettante per il periodo di illegittima estromissione, dedotto l’aliunde perceptum e l’aliunde percipiendi), non superiore a 12 mensilità;

• Versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali per lo stesso periodo, maggiorati degli interessi legali, in misura pari al differenziale fra la contribuzione che sarebbe maturata nel rapporto cessato per l’illegittimo licenziamento e quella effettivamente accreditata per lo svolgimento di altre attività lavorative durante il periodo di estromissione (senza applicare le sanzioni per omesso o ritardato versamento).

La tutela dettata per questa fattispecie si applica ai datori di lavoro, imprenditori o non imprenditori, che occupano più di 15 dipendenti (5 se agricolo) in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo, ovvero nell’ambito dello stesso comune, anche se ogni singola unità produttiva non raggiunge i suddetti limiti, e, in ogni caso, se hanno alle proprie dipendenze più di 60 lavoratori.

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Licenziamento Disciplinare(Tutela Risarcitoria)


Altre ipotesi (diverse da quelle precedenti) in cui manchi il giustificato motivo soggettivo o la giusta causa.

• Dichiarazione giudiziale di risoluzione del rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento;

• Pagamento di una indennità risarcitoria onnicomprensiva tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto (in relazione a diversi fattori, con onere di specifica motivazione al riguardo).

• Non è previsto il versamento della contribuzione previdenziale ed assistenziale.


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Licenziamento per Giustificato Motivo Oggettivo

(Tutela Reale) Fattispecie Conseguenze

Mancanza del giustificato motivo oggettivo consistente nella inidoneità fisica o psichica del lavoratore; intimazione del licenziamento durante il periodo di conservazione del posto di lavoro per malattia, infortunio, gravidanza o puerperio (art. 2110 c.c.); manifesta insussistenza del fatto produttivo o organizzativo addotto alla base del licenziamento.

• Annullamento da parte del giudice del licenziamento;• Reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro (o indennità

sostitutiva pari a 15 mensilità);• Pagamento dell’indennità risarcitoria (pari all’ultima retribuzione

globale di fatto spettante per il periodo di illegittima estromissione, dedotto l’aliunde perceptum e l’aliunde percipiendi), non superiore a 12 mensilità;

• Versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali per lo stesso periodo, maggiorati degli interessi legali, in misura pari al differenziale fra la contribuzione che sarebbe maturata nel rapporto cessato per l’illegittimo licenziamento e quella effettivamente accreditata per lo svolgimento di altre attività lavorative durante il periodo di estromissione (senza applicare le sanzioni per omesso o ritardato versamento).


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Licenziamento per Giustificato Motivo Oggettivo (Tutela Risarcitoria)


Altre ipotesi (diverse da quelle precedenti) in cui manchi il giustificato motivo oggettivo.


• Pagamento di una indennità risarcitoria onnicomprensiva tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto (in relazione a diversi fattori, con onere di specifica motivazione al riguardo).



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Licenziamento Inefficace (Tutela Risarcitoria)


Inefficacia del licenziamento (disciplinare o per giustificato motivo oggettivo) per violazione del requisito di motivazione obbligatoria (art. 2, co. 2, L. 604/66), o per difetto del procedimento disciplinare (art. 7, L. 300/70) o della procedura di conciliazione preventiva (art. 7, L. 604/66)


• Pagamento di una indennità risarcitoria onnicomprensiva tra un minimo di 6 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto (in relazione alla gravità della violazione);



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Il datore di lavoro può revocare il licenziamento già intimato entro 15 giorni dalla ricezione della comunicazione dell’impugnazione dello stesso.

L’esercizio della revoca comporta: Il ripristino del rapporto di lavoro senza soluzione di continuità; Il diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo

precedente alla revoca; L’esclusione del regime sanzionatorio previsto in caso di

licenziamento illegittimo.

(art. 1, co. 42, Legge n. 92/2012, che modificano l’art. 18, co 10 della Legge n. 300/70)

Licenziamenti Individuali- Revoca del provvedimento -

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Laddove disposizioni di legge in materia di lavoro contengano clausole generali ("ivi comprese le norme in tema di instaurazione di un rapporto di lavoro, esercizio dei poteri datoriali, trasferimento di azienda e recesso"), il controllo giudiziale è limitato "all’accertamento del presupposto di legittimità e non può essere esteso al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di lavoro o al committente".

L'inosservanza di tale limite da parte del giudice adito costituisce motivo d’impugnazione della relativa sentenza con ricorso in Cassazione per inosservanza delle norme di diritto, ai sensi dell’art. 360, co. 1, c.p.c.

(art. 1, co. 43, Legge n. 92/2012, che integra l’art. 30, co 1, della Legge n. 183/2010)

Licenziamenti Individuali- Valutazioni di tipo Tecnico, Organizzativo e

Produttivo -

la riforma del mercato del lavoro

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