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2013| 10 Maggio – Genova Luca Ciccotelli, HR Senior Consultant
LA VALUTAZIONE LA VALUTAZIONE
DELLE POSIZIONIDELLE POSIZIONI
La valutazione delle PPersone:
Posizioni & Potenziali
La valutazione delle PPersone: Posizioni & Potenziali 2
La valutazione delle Posizioni
Indice Indice
1. Presupposti, Obiettivi, Scopi pag. 2
1. Metodologia:
Prospettiva evolutiva:
dalle Tavole di Rimpiazzo al
Modello delle Competenze pag. 8
Prospettiva organizzativa:
la Pesatura delle Posizioni pag. 11
2. Strumenti:
Modello Fattoriale pag. 13
Praxi Group pag. 16
La valutazione delle PPersone: Posizioni & Potenziali 3
La valutazione delle Posizioni
1) Presupposti,
Obiettivi,
Scopi
1) Presupposti,
Obiettivi,
Scopi
La più clemente fra le metafore in voga sostiene che le moderne organizzazioni (dove
con moderne si lascia intendere attuali, contemporanee … esistenti) si trovano ad oggi
a “navigare” nell’incertezza.
Più formalmente è oramai inevitabile notare che la permanenza nei mercati, settori,
sistemi-paese, … comporta una gestione attiva del capitale umano non più
estemporanea bensì strutturata.
La conoscenza o consapevolezza ( … più semplicemente “il polso della situazione”) è
il presupposto fondamentale per strutturare in maniera ripetibile e misurabile, ovvero migliorabile nel tempo, la regia delle Risorse Umane e del teatro organizzativo in cui si
muovono.
La valutazione delle PPersone: Posizioni & Potenziali 4
La valutazione delle Posizioni
1) Presupposti,
Obiettivi,
Scopi
1) Presupposti,
Obiettivi,
Scopi
Gli Attori l’interpretazione, la mimica, l’eloquio
VALUTAZIONE POTENZIALE POTENZIALE
VALUTAZIONE PERFOMANCE PERFOMANCE
CONOSCERE CHE COSA??
I Personaggi il copione, il
costume, la parte VALUTAZIONE VALUTAZIONE
POSIZIONEPOSIZIONE
ASSESSMENT CENTER, AUDIT
MANAGERIALE, MAPPATURA POTENZIALE, PERFORMANCE
EVALUATIONS, …
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La valutazione delle Posizioni
1) Presupposti,
Obiettivi,
Scopi
1) Presupposti,
Obiettivi,
Scopi
Per comprendere esattamente in cosa consiste la valutazione delle Posizioni (“Job
Evaluation”) è utile ricordare che esistono tre forme di valutazione che hanno per oggetto
tre diverse componenti organizzative:
POSIZIONEPOSIZIONE | PRESTAZIONE | POTENZIALE
La VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI è lo strumento attraverso il quale un ruolo o posizione
viene analizzata, definita e valutata (anche per confronto con le altre posizioni) e pesata (attribuzione di un punteggio).
Non si riferisce alla Persona che occupa quel ruolo, non è una valutazione del contributo personale di lavoro (prestazione), né delle caratteristiche professionali
individuali (potenziale).
E LA VALUTAZIONE DELLA SCRIVANIA VUOTA!! E LA VALUTAZIONE DELLA SCRIVANIA VUOTA!!
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La valutazione delle Posizioni
1) Presupposti,
Obiettivi,
Scopi
1) Presupposti,
Obiettivi,
Scopi
Conoscere in maniera strutturata e consapevole la propria struttura umana e
organizzativa, oltre che le “proprie” Persone significa:
1. Comprendere i flussi e la “pianta organica” radicata in un Organigramma,
reinterpretando i Profili Professionali di ciascuna casella.
2. Analizzare le Posizioni(non le Persone), in funzione:
di una descrizione delle Competenze necessarie per il loro presidio
del loro Peso, ovvero del contributo atteso da esse alla realizzazione della
strategia aziendale, espresso nei fattori strategici trasversali, comuni quindi comparabili.
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La valutazione delle Posizioni
1) Presupposti,
Obiettivi,
Scopi
1) Presupposti,
Obiettivi,
Scopi
VALUTARE PERCHE’??
EFFICIENZA DEL SISTEMA INDIVIDUO – POSIZIONE:
benessere delle Persone efficacia organizzativa
SCOPO STRATEGICO:
ottimizzare procedure, revisionare flussi attività, distribuire centri di responsabilità.
OBIETTIVO TATTICO:
mobilità interna, selezione, individuare Gap Persona – Ruolo, Gap Retribuzione - Ruolo.
La valutazione delle PPersone: Posizioni & Potenziali 8
La valutazione delle Posizioni
2) Metodologia 2) Metodologia
Le Posizioni (i ruoli, le “Job”, le funzioni) sono nell’organizzazione degli organismi in
continua evoluzione, che si adattano al set di contingenze interne ed esterne che compongono il loro campo storico.
Più in generale, il continuo mutare di Proprietà/Stile di Management, Mercati, Settori,
Istituzioni, Società Civile … genera differenti “ere” organizzative nelle quali il successo
dell’adattamento passa anche attraverso l’utilizzo di adeguati strumenti gestionali HR.
utilizzo ripetuto e consapevole
di strumenti utilizzo
episodico di strumenti
Gestione Sapiens: Ideazione
consapevole di
strumenti
Prospettiva evolutiva Prospettiva evolutiva
La valutazione delle PPersone: Posizioni & Potenziali 9
La valutazione delle Posizioni
2) Metodologia 2) Metodologia
Domanda Stimolo Strumento “Era” Organizzativa
Prospettiva evolutiva Prospettiva evolutiva
Cosa fa/faceva quella
Persona?
Perché era efficace o
non lo era?
TAVOLE DI
RIMPIAZZO/SUCCESSIONE
Elenco attività/ abilità
Gestione episodica
dello strumento:
reagisce ad un
esigenza contingente
Quali competenze
servono per ricoprire
quella posizione?
Quali le più importanti?
JOB DESCRIPTION
Declaratoria univoca di
competenze, tecniche e
comportamentali
Gestione ripetuta e
consapevole:
slega lo strumento
dall’episodio singolo
Quali competenze
richiedo / posseggo in
azienda?
Quali di queste sono
specifiche e quali
trasversali?
MODELLO DELLE COMPETENZE
Inventario limitato di Competenze,
verticali o orizzontali
all’organigramma, definite in
maniera univoca, quindi
comparabile, quindi misurabile.
Gestione“Sapiens”:
Fa dello strumento
singolo un modello
per costruirne
molteplici e ne
aumenta
l’adattabilità.
La valutazione delle PPersone: Posizioni & Potenziali 10
La valutazione delle Posizioni
2) Metodologia 2) Metodologia
Un unico DIZIONARIO DELLE COMPETENZE.
Il dizionario costituisce il linguaggio comune e l’inventario di tutte le competenze presenti nell’organizzazione che consente a tutti gli attori organizzativi di interagire in modo puntuale.
È inoltre una bussola che orienta la diffusione di un’omogenea Cultura Organizzativa.
Un set di differenti e “componibili” PROFILI DI COMPETENZA.
Il profilo definisce il know-how atteso, cioè le competenze necessarie ad un ruolo, una famiglia professionale, un processo, una funzione, un team.
Che cos’è un Modello di Competenze?
Prospettiva evolutiva Prospettiva evolutiva
La valutazione delle PPersone: Posizioni & Potenziali 11
La valutazione delle Posizioni
2) Metodologia 2) Metodologia
Da un punto di vista squisitamente organizzativo le posizioni (i ruoli, le mansioni, i task,
le funzioni, NON le Persone), acquisiscono valore, o meglio PESO in rapporto a quanto
contribuiscono al perseguimento e compimento della strategia aziendale.
La Pesatura Delle Posizioni è uno fra i “manufatti” più efficaci e strutturati di cui la gestione “Sapiens” si è dotata nel tempo.
che consente di valutare il contributo strategico di una posizione in maniera
MISURABILE | RIPETIBILE | OGGETTIVA MISURABILE | RIPETIBILE | OGGETTIVA
il peso è la cifra organizzativa di una posizione che, nell’ambito di una specifica
azienda, rende confrontabili posizioni , sebbene abbiano obiettivi e contenuti diversi.
Prospettiva organizzativa: Pesatura delle Posizioni Prospettiva organizzativa: Pesatura delle Posizioni
La valutazione delle PPersone: Posizioni & Potenziali 12
La valutazione delle Posizioni
2) Metodologia 2) Metodologia
Prospettiva organizzativa: Pesatura delle Posizioni Prospettiva organizzativa: Pesatura delle Posizioni
NellaNella realtàrealtà::
IL PESO DELLA POSIZIONE È UN VALORE DINAMICO
una pesatura può fotografare un “momento organizzativo” e quindi individuare attuali e concreti Gap Risorsa – Ruolo, che possono evolvere nel tempo.
CONSENTE POLITICHE RETRIBUTIVE “ESPERTE” La valutazione del peso delle posizioni delle funzioni cui sono attribuite
responsabilità gestionali può consentire di elaborare politiche retributive coerenti
con la struttura dei ruoli.
NelNel metodometodo::
L’esito del processo di analisi genera un
punteggio specifico ed un Ranking in pt.
percentuali, rapportato ad una Posizione
Ipotetica.
Tale posizione è un ruolo ideale e irreale, che avrebbe massime responsabilità, strategicità,
competenze, e quindi peso massimo. È il
“fondo scala”.
Peso Massimo = Tot-mila
Percentuale = 100 %
La valutazione delle PPersone: Posizioni & Potenziali 13
La valutazione delle Posizioni
3) Strumenti 3) Strumenti
Il Modello Fattoriale Il Modello Fattoriale
Ciascun Ruolo è descrivibile e analizzabile sulla base di
FATTORI DI POSIZIONE TRASVERSALI AD OGNI POSIZIONE ORGANIZZATIVA che:
consentono di valutare ciascuna posizione in modo omogeneo e confrontabile indipendentemente dall’eterogeneità dei contenuti affidati.
Rappresentano la “bussola” per guidare le fasi di misurazione e pesatura.
Diventano la “piattaforma redazionale” per l’integrazione della prospettiva interna
all’organizzazione (procedure e processi esistenti) ed esterna (parametri applicabili a differenti contesti).
Per essere valido, un Modello Fattoriale è costruito affinché possa:
• ‘APPRENDERE’ IN CORSO D’OPERA ed implementare aggiustamenti e personalizzazioni sulle specifiche del contesto organizzativo.
• Valorizzare quali-quantitativamente una PLURALITÀ DI PUNTI DI VISTA E FONTI DI
OSSERVAZIONE, INTERNI ED ESTERNI l’organizzazione stessa.
• Effettuare MISURAZIONI “TAYLOR-MADE” DEL PESO DELLE POSIZIONI.
La valutazione delle PPersone: Posizioni & Potenziali 14
La valutazione delle Posizioni
3) Strumenti 3) Strumenti
Il Modello Fattoriale Il Modello Fattoriale Più delle marginali differenze tra i vari Modelli più riconosciuti, che comunque fanno
tesoro dello specifico expertise di chi lo sviluppa/utilizza, il valore aggiunto di tale
strumento sta nella ponderazione del valore di ciascun fattore, ovvero nella quantificazione della sua rilevanza per la specifica organizzazione.
PARAMETRI DIMENSIONI FATTORI FATTORI PRIMA PONDERAZIONE PONDERAZIONE FINALE
PESO TOTALE PESO TOTALE
FINALITA’
RESPONSABILITA’ 11--ORGANIZZATIVEORGANIZZATIVE 25%
45%
20%
40%
22--ECONOMICHEECONOMICHE 10% 10%
RISORSE UMANE
33--NUMERO NUMERO
DIPENDENTIDIPENDENTI 5% 5%
44--INQUADRAMENTOINQUADRAMENTO 5% 5%
COMPETENZE
COMPETENZE
55--COMPETENZE COMPETENZE
TECNICHETECNICHE 15%
40%
10%
45%
66--COMPETENZE COMPETENZE
MANAGERIALIMANAGERIALI 10% 20%
RELAZIONI 77--INTERNEINTERNE 10% 10%
88--ESTERNEESTERNE 5% 5%
PROBLEM
SOLVING DECISIONI 99--DECISIONIDECISIONI 15% 15% 15% 15%
TOTALE 100% 100% 100% 100%
La valutazione delle PPersone: Posizioni & Potenziali 15
La valutazione delle Posizioni
3) Strumenti 3) Strumenti
Il Modello Fattoriale Il Modello Fattoriale Nella sua applicazione, il modello per non rifarsi eccessivamente a Benchmark esterni
e quindi adattarsi al contesto oggetto di analisi deve essere in grado di apprendere anche in corso d’opera.
1) PRIMA PONDERAZIONE
DEI FATTORI DI
POSIZIONE
3) APPLICAZIONE COEFFICIENTI
“TAYLOR MADE”
2) SECONDA PONDERAZIONE
DEI FATTORI DI
POSIZIONE
La valutazione delle PPersone: Posizioni & Potenziali 16
La valutazione delle Posizioni
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Il gruppo PRAXI è attivo dal 1966; ha una presenza di sedi dirette in Europa ed opera a livello worldwide attraverso le proprie consociate e i propri network globali di appartenenza.
PRAXI GROUPPRAXI GROUP
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La valutazione delle Posizioni
17
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ORGANIZZAZIONEORGANIZZAZIONE
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RISORSE UMANERISORSE UMANE
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La valutazione delle Posizioni
Le Risorse Umane a 360°
SviluppoSviluppo organizzativoorganizzativo Analisi dei profili organizzativi, valutazione
delle posizioni, delle prestazioni e del potenziale Piattaforme e applicativi software per le risorse umane Global Assessment Center Executive Coaching
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