l’entreprise l’homme · généralisé pour les hommes comme pour les femmes. cela n’est pas...

&l’entreprise l’hommeRevue de l’ADIC Association Chrétienne des Dirigeants et Cadres

ANNÉE 2006 QUATRIÈME TRIMESTRE TRIMESTRIEL 83e ANNÉE

DOSSIER

VIE PROFESSIONNELLE, VIE FAMILIALE : INCONCILIABLE?

TOUSSAINT 2006

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www.cesi.beCESI Prévention et Protection a.s.b.l

Avenue Konrad Adenauer 8 – 1200 Bruxelles – Tél : 02 771 00 25 – Fax : 02 770 00 63E-mail : [email protected] - www.cesi.be

Les maladies cardio-vasculaires et les cancers figurent parmi les premières causes de mortalité dans

notre société occidentale.

Le rythme haletant de la vie professionnelle, le stress, la sédentarité, une alimentation inadaptée ou la

consommation de tabac sont autant de facteurs qui prédisposent à ces affections.

Ces maladies peuvent être détectées à temps si un suivi médical est réalisé.

Que propose le CESI ?

� Un examen médical complet comprenant :

� Une anamnèse et un examen clinique général

� Un contrôle d’urine et de sang en laboratoire

� Un examen de la fonction respiratoire

� Un electrocardiogramme au repos et à l’effort

� Un examen ORL

� Un contrôle de l’acuité visuelle

En pratique :

� Questionnaires à compléter et à amener le jour du check-up

� Examens organisés le matin à jeun (petit déjeuner offert après la prise de sang)

� Durée moyenne du bilan de santé : 2h 30

� Rédaction par le médecin d’un rapport médical confidentiel

� Fréquence des bilans de santé déterminée par l’employeur

PRÉVENTION ET PROTECTION

BILANS DE SANTE

l’entreprise & l’homme Quatrième trimestre 2006

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ÉDITORIAL.SOMMAIRE 1

EDITO 1 Marc Van Ossel

DOSSIER

VIE PROFESSIONNELLE, VIE FAMILIALE : INCONCILIABLE ?

Un équilibre idéal ? 2Brigitte De Wolf-Cambier

Comment concilier l’inconciliable ? 3-4Tommy Scholtes sj

Total, un groupe résolument orienté vers l’international 5-6Brigitte De Wolf-Cambier

La mobilité et l’échange de bonnes pratiques,deux piliers de la stratégie RH du groupe Delhaize 7-11Marc Van Ossel et Brigitte De Wolf-Cambier

Gestion de carrière chez IBA 12-13Marc Van Ossel

SIEMENS, un précurseur en matière de mobilité 14-15Brigitte De Wolf-Cambier

Maman lointaine, père présent : une équation rare 16-17Marianne Vanhecke

Un conflit permanent ? 18-19Brigitte De Wolf-Cambier

L’apport de la famille à l’économie et au bien-être 20-21Jacques Zeegers

TOUSSAINT 2006

La semaine Bruxelles Toussaint 2006 22-24Tommy Scholtes sj

L’intégration : un problème global ! 25-28Marianne Vanhecke

À LIRE 29

PRIÈRE 30

MUHAMMAD YUNUS, PRIX NOBEL DE LA PAIX 31

DIVERS 32

Equilibrer vie familiale et vie profession-nelle, dans un souci de primauté del’Homme, requiert une gestion proactiveet permanente, tant de la part de l’entre-prise que de son personnel. La mobilitéinternationale, qui offre une fabuleuseopportunité d’enrichissement de lapersonne, peut aussi avoir pas mal deconséquences sur la vie privée. Il en vade même pour les technologiesnouvelles qui peuvent être la cause depressions supplémentaires sur l’individu,mais qui permettent d’alléger et de faci-liter le travail. Dans ce numéro, nousfaisons le point sur ce sujet, qui nousconcerne tous, en donnant la parole àdes personnes directement confrontéesà la recherche de ce fragile équilibre,que ce soit en tant que CEO, DRH ouemployé. Il est réconfortant de constaterque beaucoup de dirigeants d’entre-prises se préoccupent activement dusujet et que, souvent, les employéscomprennent qu’ils ont une responsabi-lité personnelle dans la recherche decette harmonie.

Avec Toussaint 2006, le souffle del’Esprit Saint est passé sur Bruxelles !Pour témoigner de son soutien à cetteinitiative de cardinaux européens, l’ADICa organisé une table ronde sur le thèmede l’intégration des allochtones dans lesentreprises à Bruxelles en collaborationavec le Segec. Dans les pages quisuivent vous trouverez un compte-rendude ce débat réalisé par MarianneVanhecke. ■

EDITORIAL

Marc Van Ossel,président de l’ADIC Photo Archives

DOSSIER VIE PROFESSIONNELLE, VIE FAMILIALE : INCONCILIABLE ?


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d’échange Erasmus et autres, sont deplus en plus demandeurs d’expé-riences à l’étranger. La découverted’autres pays, le choc des cultures, l’ap-prentissage des langues… sont, poureux, de réelles priorités. Les entreprisesorganisent de manière systématique lamobilité de leurs cadres et de leurs diri-geants. Les femmes sont de plus enplus actives professionnellement. Et lesentreprises qui envoient certainsmembres de leur personnel à l’étrangerdoivent tenir compte de la probléma-tique de la double carrière.

Et puis, il y a le développement accélérédes technologies qui permettent d’être« branché » sur n’importe quel réseau etd’être disponible à tout moment etpour n’importe quel motif. Une flexibi-lité extrême, qui présente un grandnombre d’avantages mais qui risqueparfois de devenir excessive.

L’homme et la femme d’aujourd’huisont confrontés à un « patchwork »

d’occupations différentes. En cher-chant à se « ressourcer » auprès de leurfamille et de leurs proches tout enmenant une vie professionnelleintense, ils tentent de réussir lasymbiose idéale entre ces vies multi-ples, qui est avant tout une questiond’équilibre. ■

Un équilibre idéal ?

Brigitte De Wolf-Cambier

Dessin de Vince

Concilier vie professionnelle et viefamiliale, vivre une carrière axée sur lamobilité dans un monde de plus enplus global, voilà de sérieux chal-lenges !

Pour les familles ayant de jeunesenfants, la conciliation entre vie fami-liale et vie professionnelle apparaîtsouvent complexe. Aux obligationsprofessionnelles des parents et auxproblèmes de la garde des enfantsviennent s’ajouter d’autrescontraintes notamment d’horaires.Des alternatives existent : tempspartiel, répartition des charges, gardealternée, travail à domicile, crédittemps…, mais sont-elles idéales ?

Les jeunes, qui appartiennent à lagénération des programmes


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VIE PROFESSIONNELLE, VIE FAMILIALE : INCONCILIABLE ? DOSSIER.

Comment concilierl’inconciliable ?Tu rentres à quelle heure ? J’espère que tu n’auras pas deréunion imprévue ? Mais qui fera les courses ? Qui prend lesenfants à l’école ? Tu as l’air tellement soucieux quand turentres ? Tu as de nouveau ramené du travail à la maison ? Le week-end, tu pourrais le consacrer à la famille ! Quel est ton horaire ces jours-ci ? Le repas n’est pas encoreprêt ? Vivement les vacances ! Coupe ton GSM s’il te plaît !

Toutes ces questions, ou affirmations,vous les avez entendues ou vous lesavez prononcées… Elles se déclinentau masculin comme au féminin. Oui,la vie familiale et la vie profession-nelle, ce ne sont pas deux chosesdifférentes ! C’est la vie. A déclinerselon des modalités différentes sansdoute selon les circonstances, lesheures, les mois de l’année.

Essayons de mettre un peu d’ordre.Que vous ayez 30 ans ou 50 ans, lesquestions sont en fait identiquesmême si les situations personnelle oufamiliale sont différentes. Je crois utilede rappeler la première question quechacun se pose à un moment oul’autre : quel est le sens de ma vie ? etderrière elle, pour qui ou pour quoiest-ce que je vis ? Ainsi, j’essaie demettre des priorités et de mettre del’ordre. Ensuite, même si la priorité nepeut pas toujours être respectée dansles faits, au moins, je peux remettre lapriorité en place régulièrement.

Ces dernières années, le statut de lafemme a énormément évolué, tropvite disent les uns, pas assez vitedisent les autres. Mais le travail« professionnel » est devenu quasigénéralisé pour les hommes commepour les femmes. Cela n’est pas sansconséquence sur les vies des famillesbien sûr : crèches pour les petits,enfants plus difficilement accueillis àla maison le soir qu’auparavant, maison dira aussi épanouissement de lafemme qui acquiert une véritable

autonomie par rapport à l’homme.Autonomie valorisante ? C’est sansdoute le but mais aussi la possibilitéde disposer de deux salaires en parti-culier pour ceux qui habitent lesgrandes villes où la vie et l’habitatsont plus chers. Et la deuxièmevoiture et les frais de la crèche serontparfois avalés par le deuxièmesalaire…

Pour les cadres, le poids des responsa-bilités est à prendre en compte : celapèsera aussi sur la vie de famille… Etmême si les modalités de l’exerciced’une profession peuvent être aména-gées (télétravail, internet, mails, sms,vidéo-conférences…) le travaildemeure. Des règles d’aménagementdu temps de travail existent, les congésparentaux, les congés de grossesse, lescongés pour assister un enfant malade,… mais les soucis demeurent.

Tout ceci n’est pas étranger à unecertaine fragilisation de la vie descouples : les conjoints passent parfoisplus de temps avec leurs collègues detravail qu’avec l’époux. Le temps des

retrouvailles conjugales « entre quatreyeux » s’amincit, et les groupes defoyers ou équipes en viennent àproposer une soirée par mois « sous leregard de Dieu » ou « pour le plaisir des’asseoir » comme aux Equipes NotreDame. Chose que les couples arriventà peine à mettre en œuvre malgréleurs bonnes intentions. L’égalité« homme-femme » dans le couple estaujourd’hui reconnue idéalement. Etdans les faits ? Cherche-t-on uneégalité factuelle en droits ou en faits ?N’oublie-t-on pas parfois la spécifi-cité de chacun ? Le tempérament de lafemme n’est pas le tempérament del’homme. Le caractère « sexué » estplus profond qu’une question d’éga-lité sociale. Il en va d’une véritablerecherche anthropologique que peude personnes ont le temps de fairemais qui est pourtant centrale.

J’étais frappé l’autre jour d’apprendrequ’un ami ne disposait plus d’unbureau mais d’un caddy dans lequel setrouvait son ordinateur et quelquesdossiers et qu’il pouvait s’installer lematin devant une station informatiquelibre. Mais qu’il n’avait plus « sa » tablede travail dans les bureaux paysagersde son entreprise. En tous cas, plus deplace pour y déposer une photo de safemme et de ses enfants. Il lui suffisaitau fond d’avoir des clés USB (unefemme se promenait même avec uncollier de clés USB) et de s’installern’importe où. Plus de conversationavec les collègues équipés d’un MP3pendant le travail… et la pause caféétait devenue tellement courte que lessoucis et joies de la famille ne faisaientplus l’objet de la conversation.

Tommy Scholtes sj

Je crois utile de rappeler la première question que chacun se pose à un moment ou l’autre : quel est le sens de ma vie ?

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D’autant que le ou la collègue se trouveparfois aussi être un(e) concurrent(e)dans l’ascension professionnelle.

Et sans oublier que ceux qui sontchrétiens sont encore souventengagés dans des bénévolats divers(paroisse, catéchèse, associationsdiverses…) et que le soir ou le week-end, le temps est ainsi morcelé et lesenfants de dire « vous êtes encorepartis ». Mais ils pourront tomberdans le business de la détente : lefitness club accueillera l’un ou l’autreou les deux conjoints à tour de rôle,mais si on prend le temps de boire unverre avec des amis rencontrés, onperd le bénéfice de l’effort accompli…

Certains n’ont pas peur de faire uneheure ou davantage de temps de trajetvers le travail. Si vous habitez Namuret que vous vous rendez à Bruxellestous les jours en voiture, vous savezqu’il faut avoir dépassé Wavre avant

7 heures si vous souhaitez espérerarriver vers 8 h à Bruxelles… Lesbouchons légendaires et quotidiensfont partie du programme des navet-teurs. A moins qu’ils ne choisissent deprendre le train… trop souvent rempliau moment où ils y pénètrent et auxhoraires quelque peu fantaisistes…

Casse-têtes ? Oui sans doute. Normalme direz-vous ? Oui nous connaissonstout cela. Entre ce qu’il faut accepteret ce qui pourrait être modifié, il y aparfois une distance qui vaut la peined’être examinée.

Et la vie spirituelle ? Le temps destrajets peut être un temps deréflexion, de musique paisible, maisc’est souvent le temps de la radio oudu GSM. Préparer sa journée par unmoment de prière ? Souvent difficileparce que le matin chacun est pressé.S’arrêter un moment au coeur de lajournée de travail semble impossible ?

Pourquoi ne pas prendre le temps de l’évaluation « humaine et

spirituelle » de votre vie.

Et le soir, on a autre chose à faire quede revoir sa journée spirituellement.Pourtant, c’est là que se trouve lecœur des enjeux. Le cœur de notreconscience professionnelle, le cœurde notre relation au conjoint et auxenfants, et encore aux amis. Prendrele temps d’évaluer, vous y êtes sûre-ment habitué au niveau profes-sionnel. Pourquoi ne pas prendre letemps de l’évaluation « humaine etspirituelle » de votre vie. Reprendreles priorités fixées pour les remettredans le bon ordre, et pouvoir dire nonquand il le faut… Dire non est parfoisutile pour mieux dire oui. ■



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moment ou à un autre, des contraintesgéographiques dont il faut tenircompte. Il n’empêche que l’expatria-tion est un excellent moyen de sefamiliariser à d’autres cultures, d’ap-prendre le Groupe, de se constituer unréseau, de se perfectionner dans unmétier. Elle est donc recommandée.

E & H : L’expatriation représente uncoût. Est-il acceptable pour un groupetel que le vôtre ?

F.C. : Oui, l’expatriation peut-être consi-dérée comme un coût mais nous l’ac-ceptons et probablement plus qu’avant.Nous estimons qu’elle fait partie denotre culture et peut participer à laformation de notre personnel.

E & H : L’équilibre entre la vie profes-sionnelle et la vie familiale est-il, selonvous, une réalité à prendre en compte ?

F.C. : Evidemment. Je crois que nouscherchons des personnalitéscomplètes et qu’un bon équilibre

Total, un groupe résolumentorienté vers l’international

Brigitte De Wolf-Cambier

François Cornelis est vice-président du comité exécutif de Totalet directeur général de la branche chimie du groupe. Baséaujourd’hui à Paris, il a mené une carrière internationale.Il nous parle de sa vision de la mobilité, de l’équilibre entre viefamiliale et vie professionnelle et des enjeux qui se présententdans un contexte de plus en plus global.

En Belgique, sur un total de4.000 personnes, le groupe pétrolierenvoie chaque année 100 expatriés àl’international et accueille 100 étran-gers ou « impatriés ».

E & H : La mobilité est-elle une prioritépour le groupe Total ?

F.C. : Dans un groupe très interna-tional qui fait appel à des compé-tences variées, nous pensons que lamobilité est indispensable à l’épa-nouissement personnel et à laprogression professionnelle. Elle estdonc systématiquement organisée.

E & H : Quelles sont vos attentes enmatière de mobilité internationale entant que vice-président du comitéexécutif de Total et directeur généralchimie ?

F. C. : La mobilité n’est pas nécessaire-ment géographique, elle peut aussiêtre fonctionnelle. Les membres denotre personnel ont tous, à un

François CornelisPhoto Archives



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privé est nécessaire à un effort profes-sionnel de longue durée.

E & H : Vous avez vous-même vécucette situation ayant été fréquem-ment envoyé à l’étranger. Pouvez-vous nous parler de votre expérienceet nous faire part de quelques situa-tions précises, anecdotes… ?

F.C. : Je n’ai pas vraiment d’anecdotes,mais énormément de souvenirs,plutôt bons, d’avoir été confronté à cequi était inconnu ou imprévu. J’ai eula chance que ma famille s’y adapte etcette expérience s’est avérée très enri-chissante pour nos enfants.

E & H : Votre nomination récente à laprésidence de la Fédération euro-péenne de l’industrie chimique vousamènera-t-elle à voyager davantage ?

F.C. : Non, la fédération est européenneet elle est basée à Bruxelles. C’est aucontraire une responsabilité qui mefixera à Bruxelles quelques jours deplus.

E & H : Votre groupe occupe unnombre important de cadres fémi-nins. Avez-vous une politique parti-culière en matière de flexibilité deshoraires, de congés ou de durée dutemps de travail ?

F.C. : Ce n’est pas forcément unproblème de cadre féminin !Certaines fonctions chez nous sontdéjà exerçables depuis le domicile,l’horaire de travail est flexible sur lamajorité de nos sites y compris lesusines ; le temps partiel est acceptélorsque la fonction le permet ; enfin,la législation permet les congésparentaux et le crédit temps qui sontappréciés. Une nouvelle direction duGroupe a pris en charge la féminisa-tion de l’encadrement ; cette respon-sabilité est désormais suivie par leComité Exécutif.

E & H : Que recommanderiez-vous àun jeune cadre débutant concernantcet équilibre ?

F.C. : Qu’il apprenne à gérer son tempspour s’impliquer dans ce qu’il entrep-rend. Qu’il fasse soigneusement seschoix et les assume. Qu’il soit créatifdans la recherche de solutions pourorganiser sa vie.En dehors de cela, il n’y a pas deconseil universel parce que toutes lessituations sont différentes.

E & H : Est-il plus facile ou difficileaujourd’hui qu’hier de vivre àl’étranger ? Y a-t-il de nouveaux défisà affronter ? A cause de l’environne-ment de la vie économique ou à caused’un changement de mentalité et despriorités des jeunes d’aujourd’hui ?

F.C. : Le défi, qui n’est pas nouveaumais qui est croissant, est la carrièredes deux conjoints face au besoin demobilité. Les meilleures solutionssont l’aide à l’emploi du conjoint enexpatriation, les congés sans soldes, lamobilité de plus courte durée vers deszones proches qui permettent le« régime navette ». Le Groupe est detoutes manières attentif à expatrierses collaborateurs aux moments lesplus propices pour eux. Les jeunes,heureusement, sont aujourd’hui trèsdemandeurs de changement et trèscurieux professionnellement. Cela lesaide à surmonter les obstacles et lesréticences.

E & H : Où sont les responsabilités ?Chez l’employeur ou chez l’employé ?Pensez-vous qu’une personne puissegérer sa carrière en tenant compte desa vie familiale ? Certains aménage-ments ou concessions sont-ils néces-saires ?

F.C. : Chez l’employé qui doit gérerson temps : à lui, d’abord, d’êtreproductif au bureau et disponible etattentionné à la maison ; chez l’em-ployeur qui doit être à l’écoute etcompréhensif et qui doit trouver lesformules pour alléger les responsabi-lités quand il le faut (toutes lesbonnes équipes travaillent ainsi).Des aménagements sont évidem-ment nécessaires. Il sera toujoursdifficile d’être brillant au bureau etdisponible à domicile, mais certainsy arrivent !

E & H : Les nouvelles technologiessont-elles une aide ou un obstacle ?Proposez-vous un programme d’as-sistance particulier ?

F.C. : Les nouvelles technologies sontune aide foudroyante. La diffusionélectronique de l’information permetune collaboration active sansprésence physique ; elle nous libèrede beaucoup de contraintes. Bien sûr,elle en amène d’autres.Par ailleurs, nous favorisons lapropriété de P.C. privés et prenonsen charge la formation à ces techno-logies.

E & H : Encouragez-vous les membresde votre personnel à s’engager dans lavie associative et sociale ?

F.C. : Nous encourageons beaucouples cercles sportifs et la pratique spor-tive. La vie associative me paraîtrelever plutôt de la sphère privée.Notre fonds de mécénat peut aider lesassociations caritatives auxquellesparticipent nos collaborateurs.

E & H : L’éducation et la responsabilitésociétale font partie de la stratégie devotre groupe. Quels axes entend-ildévelopper dans le futur ?

F.C. : Hors mécénat, notre premièreresponsabilité sociétale est de réalisernos métiers au mieux des compé-tences du moment (en matière d’en-vironnement et de sécuriténotamment) et de faire progresser lescompétences. Vis-à-vis de nos colla-borateurs notre principale responsa-bilité est leur épanouissementprofessionnel à long terme.

Notre objectif reste d’embaucher desjeunes et de leur fournir des carrièrescomplètes. Il est donc indispensabled’accompagner ces carrières par de laformation continuée. Par ailleurs, leGroupe s’implique dans le développe-ment des régions où il est actif et plusparticulièrement en Afrique (promo-tion de la santé et formation). ■

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Michel EeckhoutPhoto Archives

La mobilité et l’échange de bonnes pratiques,deux piliers de la stratégie RHdu groupe Delhaize

Approche locale, partage d’expertise au niveau global, telle estla philosophie du Groupe Delhaize. Tout en restant ancré enBelgique, le groupe de distribution se profile résolument àl’international. Il est actif dans huit pays et trois continents.Fin 2005, son réseau comptait 2.636 points de vente.La mobilité et l’échange de bonnes pratiques sont deux piliersde sa stratégie.

Marc VAN OSSEL et Brigitte DE WOLF-CAMBIER

L’Entreprise & L’Homme a interrogéMichel Eeckhout, Executive VicePresident, Chief Information Officer etCathy Vanden Broeck, CorporateManager of Human ResourcesDevelopment de Delhaize Group.

E & H : Le groupe Delhaize a-t-il unestratégie spécifique en matière demobilité internationale ?

Michel Eeckhout : Nous ne promou-vons pas la mobilité internationale entant que telle, la mobilité est uneréponse à une nécessité de la vieprofessionnelle, soit permanente, soitponctuelle.Nous sommes un groupe constitué deplusieurs entreprises opérationnelles,situées aux Etats-Unis, en Europe et enAsie. Dans certaines matières précises,une mobilité est nécessaire. Mais neperdons pas de vue que le principe defonctionnement de notre groupe estsurtout local.

E & H : Vous occupez donc relative-ment peu d’expatriés ?

M.E. : Nous avons des expatriés, maismoins qu’on pourrait l’imaginer car

notre stratégie de gestion est surtoutlocale pour toutes les matières liées auxclients. Par contre, pour tout ce quiconcerne les activités de « back office »,nous évoluons vers une approche plusglobale de partage des bonnespratiques. Des domaines comme lafinance, l’informatique, les achatsdirects et indirects, … sont concernés.Il faut cependant relativiser ce nombreplutôt faible d’expatriés parce qu’outrede véritables expatriés nous avons pasmal de collaborateurs qui occupentune fonction dans un département desupport du groupe et qui, basés soit icià Anderlecht soit aux Etats-Unis, sontamenés à se déplacer de manière trèsrégulière dans les diverses sociétésopérationnelles. Cela implique évi-demment de nombreux déplacementspour les cadres concernés.

E & H : Pour ce qui concerne les acti-vités de « back office », l’expertise est-elle diffusée vers des lieux précis ?

M.E. : Des bonnes pratiques existentpartout au sein du groupe. Une bonnepratique est d’abord détectée, puisreconnue avant d’être transposéedans l’ensemble des filiales.

Cathy Vanden BroeckPhoto Archives



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Les spécialistes, détenteurs de cesbonnes pratiques, sont constitués derésidents locaux et de personnes exté-rieures qui viennent en support pourdes missions et des périodes relative-ment courtes : une à deux semainesgénéralement.

E & H : Combien d’expatriés le groupeDelhaize occupe-t-il ?

Cathy Vanden Broeck : Nous avons unpeu moins d’une vingtaine d’expa-triés pour l’ensemble du groupe qui,fin 2005, occupait 135.739 personnes.La stratégie du groupe Delhaize n’estpas de promouvoir l’expatriation àoutrance mais plutôt de répondre àdes besoins précis et locaux.

E & H : Où résident ces expatriés ?

C. VD B. : Nous disposons d’équipeseuropéennes, essentiellement deséquipes IT, Supply Chain, Audit,Global Sourcing. Les expatriés sontrépartis de manière assez diversifiéeun peu partout dans le monde. DesBelges sont envoyés aux Etats-Unis,en Grèce, en Roumanie. En Belgique,nous accueillons plusieurs expatriésaméricains.

E & H : Lorsque vous recrutez desjeunes cadres, comment leurprésentez-vous cette problématiquede la mobilité internationale ?

M.E. : Un jeune cadre belge se rendtrès bien compte aujourd’hui, dans lecontexte de la globalisation et de laposition de la Belgique, que sacarrière passe de toute façon par l’uneou l’autre forme de mobilité interna-tionale qu’elle soit temporaire ou deplus longue durée. A travers leprogramme Erasmus notamment, lesjeunes sont formés mentalement àcette réalité et sont même, dans denombreux cas, demandeurs de cetype d’expérience.

C VD B. : Je crois qu’il existe plusieursopportunités. Beaucoup de jeunessouhaitent grandir dans une entre-prise belge à dimension internatio-nale. C’est une demande qui revientfréquemment. Nous avons la possibi-lité de leur offrir ce cadre interna-tional.

M.E. : Nous recrutons des jeunesayant un bon niveau de formationavec un bon profil et qui sont partantspour l’étranger.

E & H : Offrez-vous des systèmes deformation particuliers (MBA..) ?

M.E. : La formation, dans le groupeDelhaize, est traditionnellement unaxe fondamental. Il ne faut pasoublier que nos fondateurs étaientdes professeurs ! Quand ils ont crééDelhaize, ils ont gardé cette philoso-phie de formation, ce souci de fairegrandir les collaborateurs dans l’en-treprise. Cette tradition s’est perpé-tuée au fil du temps. De nombreuxprogrammes de formations existentdans l’entreprise pour les jeunes. Cecis’inscrit parfaitement dans un desaxes stratégiques du groupe d’êtreune ‘learning company’. Le GroupeDelhaize est également très actif dansdes organisations professionnellesinternationales organisant pour sesadhérents des congrès et séminairesciblés sur tous les aspects de notremétier. De nombreux collaborateurssont invités à participer à ces congrèsprofessionnels pour se former.

C VD B. : Et pour créer un réseau quipeut leur être utile dans leur carrière.Ce qui nous intéresse, c’est d’avoir descollaborateurs qui restent dans legroupe, qui s’y sentent bien et quiévoluent dans différentes positions.La satisfaction à long terme est une denos priorités.

E & H : Comment mesurez-vous cettesatisfaction ?

C VD B. : Nous avons mis en place unprocessus de suivi continu de nos

collaborateurs, assez classique. Nousdémarrons en janvier avec la fixationd’objectifs. Outre les aspects pure-ment objectifs et techniques, nousanalysons d’autres aspects : les ambi-tions professionnelles, les besoins deformation, les attentes, les difficultésqu’ils rencontrent…

M.E. : Un bon indicateur de la satis-faction du personnel est égalementle taux de fidélité des collaborateursà l’entreprise. Celui-ci est élevé. Enmatière de possibilité de développe-ment, nous avons un système decommunication interne ouvert. Touten gardant notre identité belge, nousnous sommes inspirés de méca-nismes proposés par l’approcheaméricaine. A titre d’exemple, quandun poste est à pourvoir, l’offre estpubliée sur Internet et tout le mondepeut se porter candidat pour l’em-ploi proposé. C’est accepté dansl’entreprise.

E & H : Que faites-vous quand uncollaborateur expatrié est confronté àdes difficultés familiales ?

M.E. : Tout d’abord nous essayonsd’éviter que ces difficultés apparais-sent en accompagnant le futur expa-trié dans toutes les démarchespréalables et en étant très conscientsqu’une expatriation réussie dépendlargement, non seulement de la satis-faction professionnelle du collabora-teur, mais également del’épanouissement de sa famille.

FormationPhoto Archives



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C VD B. : Si des difficultés familialesapparaissent, la démarche est initiéepar le collaborateur lui-même. Il fautque celui-ci se sente suffisamment enconfiance pour pouvoir franchir notreporte et venir nous parler. Il fautensuite évaluer dans quelle mesurenous pouvons l’aider sans nousimmiscer dans sa vie privée. Nousavons une position déontologique àmaintenir et devons respectercertaines limites. Nous essayerons del’épauler dans un cadre purementprofessionnel.

E & H : Voyez-vous une évolution dansles attentes du personnel ? Travail àdomicile… ?

C VD B. : Ce sont des situations quenous rencontrons plus fréquemmentmaintenant qu’il y a quelques années.Il y a cependant une réalité écono-mique qui fait que, pour certainstypes de fonctions, cette possibilitén’existe pas.

E & H : Pratiquez-vous le tempspartiel ?

M.E. : Dans beaucoup de fonctions,oui.

E & H : Et au niveau des cadres ?

M.E. : Ce n’est pas évident.

C VD B. : Parce qu’il y a une réalité deterrain qui fait que nous demandonsénormément de disponibilité et deflexibilité. Nos attentes à l’égard denotre personnel sont importantesmais, en tant qu’employeur, nousnous montrons flexibles. Cela ne setraduit peut-être pas par un tempspartiel effectif mais il existe une flexi-bilité et une volonté réelle de dialogueentre notre groupe et ses employés.

M.E. : Dans le cadre de la mobilité, letélétravail est un élément important.Lors de missions à l’étranger, enGrèce, aux Etats-Unis…, il est possiblede réaliser certaines tâches sur place.Plusieurs de nos collaborateurs sontpour la plupart du temps à l’étranger.

E & H : Les nouvelles technologiesont-elles permis une organisation dutravail plus flexible ?

M.E. : Les collaborateurs ont à leurdisposition un PC, le réseau, l’accès àdes fichiers… Personnellement, l’en-semble de mes dossiers les plus

actuels se trouvent surmon PC portable etnotamment toutesmes présentations. Sije suis dans une filialeà l’étranger et que jedois montrer un docu-ment, je consulte monPC. Nous recouronsaussi beaucoup à latéléconférence.

E & H : Combien defemmes cadrestravaillent au niveaucorporate ?

C VD B. : Il y a beaucoupde femmes cadres quitravaillent dans le groupe. Une propor-tion de quelque 26,98% de femmespour 73,02% d’hommes. Cette réparti-tion concerne uniquement le "corpo-rate", non le « groupe ».

E & H : Quelles nationalités sontreprésentées au sein du groupeDelhaize ?

CVD B. : Nous sommes très multicul-turels.

M.E. : Nous sommes présents enBelgique, aux Etats-Unis, en Grèce, enTchéquie, en Roumanie, en Allemagne,au Grand Duché de Luxembourg et enIndonésie. Huit nationalités sont doncreprésentées, soit localement, soit dansle circuit de la mobilité internationale.Il s’agit d’une véritable mosaïque denationalités.

E & H : Le développement descarrières est-il organisé ?

CVD B. : Il se traduit par des promo-tions internes. Le jeune qui souhaiteévoluer au sein de notre groupe a lapossibilité d’apprendre un nouveaumétier dans un autre département.Cette volonté d’apprendre denouveaux métiers est appréciée.

E & H : Les cadres à haut potentielsont-ils identifiés ?

M.E. : Tout à fait. Il existe une approchesystématique de collaborateurs ayantde grandes possibilités de développe-ment. Ceux-ci sont détectés et accom-pagnés dans leur carrière.

CVD B. : Ils sont suivis de manièreactive et professionnelle. Le départe-ment RH agit en tant que support vis-

à-vis des managers qui prennent laresponsabilité, la décision finale.

M.E. : Nous sommes également trèsattentifs au « succession planning ».L’aspect humain est pour nousprimordial ; ce sont les hommes et lesfemmes qui font la différence ; sanscollaborateurs de qualité, il estimpossible d’atteindre nos objectifs.

CVD B. : Notre image est positive. Elle estperçue comme innovante, comme uneentreprise qui va de l’avant avec unevision saine, une stratégie ambitieuse,des « best practices » et le respect devaleurs. Ces éléments nous rendentattrayants aux yeux de futurs candidats !

E & H : Est-ce que vous encouragezvotre personnel à s’engager dans lavie associative et sociale ?

M.E. : Bien entendu et ce principe estmême rappelé dans notre Coded’Ethique. Le Groupe participe égale-ment à un grand nombre d’actionscaritatives et sociales, par exemple ensoutenant les banques alimentairesnotamment en Belgique…

E & H : Quelle est la place de laresponsabilité sociale ou sociétaledans votre entreprise ?

Elle est très importante. C’est un pointqui tient très fort à cœur à notre CEO,Pierre-Olivier Beckers. La sécuritéalimentaire, les économies d’énergie,le développement des collaborateurs,la gestion de la diversité, le lieu detravail approprié, la gestion desdéchets, les emballages, les produitsissus du commerce équitable… sontdes domaines auxquels nous sommestrès attentifs. ■

... en réunionPhoto Archives


DOSSIER VIE PROFESSIONNELLE, VIE FAMILIALE : INCONCILIABLE ? > TÉMOIGNAGES

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E & H : Vous avez exercé deuxmandats pour le Groupe Delhaize entant qu’expatrié. Pouvez-vous nousexpliquer comment vous avez vécucette expérience?

Thomas Vanhalewyn : J’ai vécu cesdeux mandats d’un an et demi et d’unan comme un grand enrichissementnotamment sur les plans profes-sionnel, personnel et familial. Sur leplan professionnel, ces mandatsm’ont permis d’obtenir des missions àresponsabilité importante (ouverturedu premier « distribution center » enRoumanie, mise en place denouveaux outils de gestion, ...). Sur leplan personnel, ces expériencesm’ont apporté une ouverture à d’au-tres populations et cultures.Finalement sur le plan familial, mafemme et moi, en tant que jeunesmariés, avons pu démarrer à deuxdans un environnement nouveau etenrichissant tel que Prague.

E & H : Pensez-vous que dans lemonde global d’aujourd’hui, ce typede développement de carrière à l’in-ternational se poursuivra ?

T.V.H. : Cela me semble évident. Lesentreprises d’aujourd’hui ont unbesoin grandissant de flexibilité. Dansce contexte, la mobilité des employésest essentielle pour une société inter-nationale comme Delhaize.

E & H : Les jeunes sont-ils, selon vous,ouverts et bien préparés pour

grandes sociétés internationales. J’ai,entre autre, bénéficié d’un mentorlorsque j’étais à l’étranger. Qu’est-cequ’un mentor ? Il est ce qu’on peutappeler aussi un parrain c'est-à-direune personne qui prend régulière-ment contact avec l’expatrié afin des’assurer que l’expatriation se déroulebien sur tous les plans. J’ai moi-mêmeeu un contact très régulier avec monmentor. Il est là pour favoriser lacommunication. Il a lui-même uneréelle expérience internationale etexerce une fonction importante ausein du Groupe Delhaize. Il a trèscertainement participé à la réussitede mes missions à l’étranger autravers de son écoute et de sa réellevolonté de comprendre.

E & H . : Que recommanderiez-vous àun jeune cadre débutant qui souhai-terait vivre cette même expérience ?

T.V.H. : L’expatriation est sûrement unbon chemin à prendre et n’est qu’uneétape dans une longue vie profession-nelle. L’expatriation m’a permis detravailler sur des projets stratégiquesdu Groupe dans une cellule quiencourage l’initiative. Si un jeune esttenté par une telle expérience, je luirecommanderais d’y aller sanshésiter. ■

Les jeunes que le groupe Delhaize envoient à l’étranger sont généralement « bourrés » de qualités :ouverture au monde, sens de la communication, capacités analytiques, leadership, diplomatie, résis-tance, … Selon leur statut, un encadrement spécifique leur est proposé pour les accompagner dansleurs missions. Les mandats qui leur sont proposés sont, soit long terme (1 an à 5 ans), soit courtterme (moins de 1 an).

répondre à ce nouveau challenge(programme Erasmus, évolution de latechnologie…) ?

T.V.H. : L’augmentation du nombre deprogrammes d’échanges dans lesécoles et universités ainsi que ladémocratisation des moyens decommunication amènent de plus enplus de jeunes à voyager avant leurpremière expérience professionnelle.Personnellement mon programmed’échange interuniversitaire àBangkok m’a permis de vivre et decomprendre la culture asiatique.Cette expérience m’a ouvert les yeuxsous de nombreux angles et m’a sûre-ment préparé à la mobilité internatio-nale que je connais aujourd’hui.

E & H. : Estimez-vous qu’il estpossible de gérer sa carrière en tenantcompte de sa vie familiale ?

T.V.H. : Delhaize offre à ses employésdes challenges professionnels impor-tants tout en se positionnant très clai-rement comme un employeur àl’écoute de l’employé. Cette combi-naison me permet de vivre pleine-ment ma vie professionnelle etfamiliale.

E&H. : Quel support le GroupeDelhaize vous a-t-il apporté à vous-même et à votre famille ?

T.V.H. : Le Groupe a mis au point uncadre de mobilité international surbase de best-practices d’autres

Thomas Vanhalewyn, project coordinator Corporate IT Europe,a résidé un an et demi en Roumanie, un an en Tchéquie. Aujourd’hui, il travaille sur des projets similaires transversaux plusglobaux dans l’ensemble des pays européens. Il nous parle de sonexpérience.


VIE PROFESSIONNELLE, VIE FAMILIALE : INCONCILIABLE ? > TÉMOIGNAGES DOSSIER.

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Lionel Desclée de Maredsous, project cordinator,a vécu, quant à lui, un an et demi en Roumanie et est actuellement en Grèce.

E&H. : Vous avez exercé deux mandatspour le Groupe Delhaize en tantqu’expatrié. Pouvez-vous nous expli-quer comment vous avez vécu cetteexpérience?

Lionel Desclée de Maredsous :Globalement, ce fut une expériencetrès positive et enrichissante. J’ai dûd’abord m’adapter à un nouveau payset à une nouvelle entreprise. Il aensuite fallu élaborer une stratégie etmettre en place des projets avec deséquipes nouvelles dans une culturedifférente. Cette expérience m’a beau-coup appris sur les plans profes-sionnel, humain et personnel.

E&H. : Pensez-vous que dans lemonde global d’aujourd’hui, ce typede développement de carrière à l’in-ternational se poursuivra ?

L.D. : Certainement, oui. Le succès debeaucoup d’entreprises multinatio-nales repose sur une bonne combi-naison entre les savoir-faire locaux etl’expertise du groupe. Cette expertisese bâtit entre autres grâce à unebonne connaissance des « best prac-tices » au sein des filiales, ce que desexpériences internationales favori-sent. Par ailleurs, la globalisationimplique dans certains cas la standar-disation. La mise en place deprocessus ou d’outils communs s’ac-compagne souvent d’un besoin demobilité internationale.

E&H. : Les jeunes sont-ils, selon vous,ouverts et bien préparés pourrépondre à ce nouveau challenge(programme Erasmus, évolution de latechnologie…) ?

L.D. : Les programmes d’échangesuniversitaires apportent incontesta-blement un plus pour répondre à cesnouveaux challenges. De plus en plusde jeunes ont l’occasion de vivre uneexpérience à l’étranger grâce auprogramme Erasmus. Cela apporteune plus grande ouverture d’esprit etouvre de nouvelles dimensions auniveau de la mobilité. Dans mon cas,cela a nourri le désir de continuer uneexpérience internationale dans lecadre professionnel.

E&H. : Estimez-vous qu’il est possiblede gérer sa carrière en tenant comptede sa vie familiale ?

L.D. : Oui. La famille attend avant toutque l’on soit 100% disponible et àl’écoute lorsque l’on rentre chez soi.Je pense qu’il est possible de vivre unevie professionnelle intense et degarder un équilibre familial, à condi-tion d’être épanoui dans son travail etd’être disponible pour ses prochesune fois passée la porte de la maison.

E&H. : Quel support le GroupeDelhaize vous a-t-il apporté à vous-même et à votre famille ?

L.D. : Nous avons bénéficié d’uneformation multiculturelle afin de faci-liter notre intégration dès notrearrivée en Roumanie. Ensuite, monépouse a bénéficié d’un budget deformation qui lui a permis d’acquérirdeux diplômes supplémentairesdurant notre expatriation. Mais lesupport le plus important fut sans

doute celui du management qui m’asuivi de très près durant les premiersmois sur place. C’est pour moi un desfacteurs clefs d’une expatriationréussie.

E &H. : Que recommanderiez-vous àun jeune cadre débutant qui souhai-terait vivre cette même expérience ?

L.D. : Je conseillerais de vivre uneexpérience professionnelle avant devivre une expatriation. On se retrouveen effet souvent seul à devoir gérerdes situations complexes. Et dans cescas, une expérience préalable cons-titue un atout. ■



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Marc VAN OSSEL

IBA (ION Beam Applications) est une jeune société multinationale belge de haute technologie,issue de la recherche universitaire de l’UCL, présente dans 12 pays et leader mondial dans lestechnologies de diagnostic et de traitement du cancer. La société de Louvain-la-Neuve est jeune,très dynamique et emploie un personnel hautement qualifié. Opérant dans de nombreux paysd’Europe, d’Asie et d’Amérique, elle est très internationale puisqu’elle occupe des personnes de14 nationalités différentes, rien que sur le site de Louvain-la-Neuve. « L’Entreprise et l’Homme »a interviewé Pierre Mottet, CEO et Karine Mynsberghe, DRH pour la Belgique, sur la façon depréserver un équilibre entre vie familiale et professionnelle dans une société de hautetechnologie et en forte croissance.

E&H : L’équilibre entre vie familialeet professionnelle est-il selon vousimportant et est-ce une préoccupa-tion pour vous en tant que CEO ?

Pierre Mottet : C’est évidemmentimportant, car si les collaborateursse sentent bien dans leur vie privée,ils seront davantage motivés parleur travail. L’impact est direct. Lepersonnel d’IBA doit pouvoirprofiter de son temps libre et c’estpourquoi j’encourage les solutionsqui libèrent au maximum lesfamilles de mes collaborateurs destâches ménagères. Personnellementje veille aussi à ne pas déranger mescollaborateurs après 20 h. Il est clairpourtant que lorsque vous créez uneentreprise, la vie familiale ensouffre. Heureusement j’ai uneépouse qui a eu énormément depatience dans cette périodepassionnante où vie familiale et vieprofessionnelle étaient aussi beau-coup plus mélangées. Il y a des âgeset des périodes au cours d’unecarrière où l’harmonie entre profes-sion et famille est plus difficile àtrouver.

E&H : Les responsabilités sont doncpartagées ?

P. Mottet : Oui, bien sûr. Chacun doitgérer sa carrière et savoir ce qui estpossible pour lui, à un momentdonné, et peut l’exprimer lors desentretiens annuels d’appréciation.Nous savons, par exemple, qui estmobile et qui ne l’est pas. Nous avons,

en permanence, une partie impor-tante de nos effectifs à l’étranger surdes chantiers de construction decyclotrons ou en mission de prospec-tion commerciale. Nous ne forçonsjamais quelqu’un à partir mais lespersonnes que nous recrutons pource genre de mission connaissent lesrègles du jeu, avec les avantages maisaussi les difficultés à surmonter. Nousveillons particulièrement au bien-êtrede nos expatriés et détachés car c’estleur haut degré de motivation quiassure le succès de ces missions loin-taines. Nous avons toujours eu suffi-samment de volontaires jusqu’àprésent. Je ferai aussi remarquer quenos projets connaissent des coups defeu où la pression peut devenirtemporairement très forte, mais c’estlié à notre type d’activité.

E&H : Les nouvelles technologiesont-elles encore augmenté la diffi-culté ?

P. Mottet : Non, je ne le crois pas.Elles sont d’abord une aide mais, làencore, il faut apprendre à gérer cesoutils sans se faire dépasser. Cesnouvelles technologies offrent denouvelles possibilités fort intéres-santes comme par exemple le télé-travail.

E&H : Quelle expérience avez-vousde ce nouveau mode de travail etquel bilan en tirez-vous ?

P. Mottet : Il faut distinguer le télétra-vail occasionnel, dont je suis un

Gestion de carrière chez IBA

Pierre MottetPhoto Archives



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adepte comme plusieurs de mescollaborateurs, et le télétravailcomme mode de travail principal.Nous avons décidé de tester cedernier avec une de nos équipes.Nous pensons que tant l’entrepriseque l’employé peuvent bénéficier decette nouvelle opportunité. Pour noscollaborateurs ce mode de travailpeut améliorer leur qualité de vie(flexibilité, moins de pertes de tempsen navettes…) ainsi que des écono-mies sur les coûts de transport. Pournous, il peut représenter une source

Karine MynsberghePhoto Archives

d’économies et d’amélioration de laproductivité.

E&H : Pour conclure Pierre Mottet,quel conseil donneriez-vous à unjeune cadre débutant dans votreentreprise ?

P. Mottet : S’écouter et bien con-naître ses propres motivations. Il fautque chacun se sente bien dans sapeau et motivé par son travail. ■

Le télétravail chez IBA

L’E&H a aussi interviewé KarineMynsberghe, DRH du site de Louvain-la-Neuve, sur l’expérience du télétra-vail chez IBA.

E&H : Pensez-vous que demain letélétravail sera la solution pour tous ?

Karine Mynsberghe : C’est peuprobable. Aujourd’hui nous testons leconcept avec l’équipe d’imageriemoléculaire. Une quinzaine depersonnes sont concernées ; nousavons choisi ces personnes parcequ’elles sont pour la plupart trèsmobiles et voyagent beaucoup. Lessurfaces de bureau sont chères,surtout pour des personnes qui sontsouvent en déplacement et cesderniers apprécient d’être chez euxentre les voyages. Mais il me sembleévident que c’est difficilementpensable pour d’autres fonctions,comme la mienne par exemple, qui

requiert une grande disponibilité surle lieu de travail, ou des fonctions desecrétaire et de comptable.

E&H : Le bilan est-il globalementsatisfaisant ?

K. Mynsberghe : Nous devons encoredresser un bilan complet de l’expé-rience d’ici la fin de l’année, mais unepetite enquête, menée récemment,montre que le taux de satisfaction esttrès élevé de la part des employés,puisque tous souhaitent pouvoircontinuer à pratiquer le télétravail. Jepense que celui-ci contribue à l’amé-lioration de l’équilibre entre la vie defamille et la vie professionnelle, aumême titre que le travail à tempspartiel, ou les horaires flexibles, ouencore le congé parental que nouspratiquons largement depuis uncertain temps.

E&H : Un test comme celui-ci est-ildifficile à mettre en place et avez-vousdû prendre des précautions ?

K. Mynsberghe : Oui, bien sûr ! Endehors de l’aspect contractuel, nousavons dû veiller à l’installation d’équi-pements informatiques au domiciledu télétravailleur, ainsi que résoudreles aspects liés à la confidentialité desdonnées. La gestion des communica-tions téléphoniques a aussi fait l’objetd’une attention spéciale : prise desappels, déviation des appels, utilisa-

tion de Skype, heures d’appel etc. Lespersonnes concernées reçoivent uneindemnité mensuelle qui couvre lesfrais d’équipement à domicile. Nousavons aussi mis un espace à la dispo-sition des télétravailleurs lorsqu’ilssont sur le site de Louvain-la-Neuve.Parmi les points à améliorer, il y a lepartage des agendas, la réservationdes salles pour les réunions et lagestion de l’espace commun aubureau.

E&H : A vous entendre, c’est unepetite révolution ?

KM : N’exagérons pas, mais c’est vraique, même si nous constatons uneforte attente par rapport à cetteopportunité, il s’agit d’un change-ment culturel profond et il faut doncbien préparer le terrain et surtoutcomprendre les limites du système ettrouver des solutions qui collent à laculture de l’entreprise. ■

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Dès 2001, Siemens Belgique-Luxembourg a enclenché unenouvelle stratégie en terme demobilité et de flexibilité tant àl’intérieur qu’à l’extérieur de sesmurs. Les deux nouveauximmeubles d’Anderlecht danslesquels sont venus s’installerles 650 employés de SiemensSA et de Siemens BusinessServices SA sont une vitrinetechnologique et un nouveaumodèle culturel. Une initiativequi devient un véritable casd’école.

Une longue réflexion puis un démé-nagement de la Chaussée deCharleroi à Saint-Gilles au parcd’Anderlecht ont suscité une dyna-mique nouvelle en matière de mobi-lité au sein de Siemens Belgique. Unsimple regroupement d’activités ausein d’une même entité ? Non, bienplus que cela. « De nouveaux modesde fonctionnement et l’abolitiond’une notion devenue rétrogradecomme le temps de présencephysique au bureau ont été pris encompte », explique Roland DeConinck, Mobility and FacilityBusiness Developer chez Siemens s.a.Cette conception, que l’on peutqualifier de révolutionnaire de lanotion de bureau, suppose unenouvelle manière de travailler, plusflexible et innovatrice. Elle tente deréconcilier les intérêts de l’entrepriseet de ses collaborateurs.

SIEMENS, un précurseuren matière de mobilité

Nouveaux bureaux “flexibles” de Siemens-Belgique-Luxembourg à AnderlechtPhoto Archives

Un choc culturelSous le maître mot « Mobile workingmakes life easier », Siemens s’estefforcé de préserver l’équilibre entretravail et vie privée. Plusieurs scéna-rios ont été envisagés. Le personnelde Siemens a été invité à travaillerde manière mobile et à aménager leshoraires de travail avec une grandeflexibilité. Dès 2001, le travail àdomicile a été encouragé pour toutle groupe Siemens. Quelque 74% descollaborateurs ont ainsi saisi l’op-portunité de travailler régulière-ment à partir de leur domicile ou debureaux satellites implantés un peupartout en Belgique (Berchem,Gand, Herentals, Huizingen, Monset Namur). Dans son nouveau QG àAnderlecht (11.500 m2), Siemens afranchi une étape supplémentaireen permettant à ses collaborateursde choisir leur poste de travail enfonction des projets sur lesquels ilstravaillent.

Lorsque l’on pénètre dans le l’im-meuble d’Anderlecht, on est frappépar l’aménagement des locaux. Des

Brigitte DE WOLF-CAMBIER

Roland De ConinckPhoto Archives

Mobile working makes life easier



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espaces sobres, dépouillés. « Nousavons nous-mêmes réalisé l’archi-tecture intérieure », explique R. DeConinck. Un bureau d’accueil et desécrans plats avant-gardistesaccueillent les visiteurs. De petitessalles de conférences généralementvitrées, des espaces ouverts. Pas oupeu de bureaux individuels.Spécialiste en télécommunications,Siemens se devait d’installer dessystèmes ICT hautement perfor-mants (réseaux sans fils, vocal,VoiP). Un système « maison »dénommé DESIGO permet en outrele contrôle et la gestion de l’en-semble des installations techniquesdu bâtiment Un badge, sorte decarte d’identité électronique,contrôle l’identité et l’accès. Il auto-rise l’impression de documentsdans des centres spécialisés quechaque collaborateur peut choisirsuivant ses besoins.

Personnel nomadeIl n’est pas a priori évident pour lesmembres du personnel de se retrouverdu jour au lendemain, sans leur bureau,leurs collègues, la photo de famille, lesposters… « A priori, personne n’est prêtà s’entendre dire vous n’avez plus debureau », commente R. De Coninck.Siemens Belgique-Luxembourg atravaillé le nouveau concept en profon-deur en n’hésitant pas à recourir aucoaching pour aider ses collaborateursà intégrer le concept de « dynamicworking ». « Le succès du projet tientmoins au potentiel des technologiesqu’au respect de nos valeurs :confiance, transparence et efficacité »,poursuit R. De Coninck. Préoccupationéconomique essentiellement ? R. DeConinck s’en défend. « Elle est essen-tiellement humaine. Perdre un nombreincalculable d’heures dans les embou-teillages matins et soirs incite peu à la

créativité et à la productivité ». Il recon-naît cependant que le projet vapermettre de générer des économiessubstantielles. Suite à des prises demesures régulières de présence descollaborateurs de Siemens Belgique-Luxembourg, nous avons constaté quele taux maximum de présence aubureau avoisinait 75% pour les fonc-tions sédentaires. En d’autres termes,près de 25% des surfaces sont inutili-sées. D’où une réflexion menée sur l’op-timisation tant de la mobilité que de laflexibilité. « Nous avons repensé notremanière de travailler, mais aussid’échanger. Il est ainsi possible derelever sa messagerie dans la salle derestaurant », ajoute R. De Coninck.« Une décision qui n’est pas sans consé-quence d’un point de vue économique.Notre restaurant change de statut. Iln’est plus un espace qui coûte parcequ’il n’est utilisé qu’à peine deux heurespar jour ! » ■

Un nouveau concept quifait tache d’huile

Intéressé par l’expérience de safiliale belge, Siemens Real EstateInternational a opté pour le modèlequi deviendra un standard pour legroupe dans 28 pays et qui permetde gérer un portefeuille immobilierd’environ 11,4 millions de m2. Maisce n’est pas tout. D’autres sociétéssont intéressées et souhaiteraientse greffer sur l’expérience. SiemensBelgique-Luxembourg a développéavec MCS eFMS un logiciel suscep-tible d’être utilisé par d’autresentreprises. La société a décidé de commercialiserson savoir-faire dans les différentesfacettes du Facility Management.C’est ainsi que R. De Coninck opèredepuis juin 2006 comme « Mobility &Facility Business developer » au seinde la division « Building SolutionsServices » de Siemens.

Récompensé

Siemens s’est vu décerner le« Facility Management Award 2005 »par l’IFMA (International FacilityManagement Association) quiregroupe quelque 300 entreprisesactives dans la gestion et la mainte-nance des espaces immobiliers. Ce prix récompense toutes lesactions entreprises depuis 2000 quiont permis de professionnaliser lesservices « facilitaires » des bureauxsitués en Belgique-Luxembourg.L’approche novatrice dont l’aména-gement interne des espaces detravail ainsi que l’implémentationde l’eFMS (outil développé enpartenariat avec MCS) qui en sontdes exemples marquants, a égale-ment été souligné.www.ifma.be

Le télétravail a la cote

Une étude universitaire ULG/FNRSa tenté d’identifier les motivationset les freins liés à la mobilité. Pas derègles précises, on peut plutôtparler de cas par cas. L’étude a misen évidence la nécessité pour lescommerciaux (a priori les collabo-rateurs les plus mobiles) d’entre-tenir des contacts afin de pouvoirmobiliser les ressources internes. Ilapparaît également que les femmesne sont pas forcément les plusenthousiastes pour travailler à leurdomicile… Une vérité qui semblecontredire certaines idéespréconçues.Un engouement certain pour letélétravail a été détecté. Il est eneffet ressorti de l’enquête quequelque 95% du personnel ne prati-quant pas encore une forme detélétravail désire l’appliquer.Attention aux paradigmes ! Nousavons trop vite tendance à catalo-guer à tort les fonctions ditessédentaires comme non télétra-vailleuses !Bien sûr ce mode de travail néces-site un autre style managérialorienté « résultats », ce quidemande pour les dirigeants d’au-tres compétences que pour unmanagement dit disciplinaireorienté sur la présence physique.

Bureaux individuelsSiemens-Belgique-Luxembourg à AnderlechtPhoto Archives

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Marianne VANHECKE Faut-il refuser une opportunité professionnelle parce qu’elleimplique de vivre loin de sa famille ? Maman de quatre enfants,Marie-Paule Verbeek a pensé que non. Son mari, FrancisLaroche, l’a épaulée. L’expérience leur a donné raison.

Mariée en 1974 avec un francophonealors qu’elle est originaire du Nord dupays, notre interlocutrice a débuté sacarrière comme hôtesse d'accueil,avant de devenir caissière à la piscinecommunale de Ciney. Elle est aujour-d’hui secrétaire du Secrétaire généraladjoint du Parlement européen àLuxembourg. Une mobilité profes-sionnelle, géographique et socialerarissime pour une mère de famillenombreuse !

Evolution et passionJe suis née à Maaseik, l’une des plusbelles villes de l'ancienne Principautéde Liège. Lorsque nous nous sommesinstallés à Ciney, je me suis retrouvéeen milieu inconnu, avec en poche lescandidatures en Archéologie etHistoire de l’art. J’ai d’abord essayé deperfectionner mon français en lisantbeaucoup, notamment les journaux etdes livres de Pagnol, mais aussi enallant faire tous les jours les achats duménage pour apprendre la languedans ses nuances quotidiennes. Aprèstrois mois, on m’a proposé de devenirhôtesse d'accueil à la station terriennede télécommunications de Lessive(Rochefort). Puis, malgré des horairesen soirée et le week-end, je suisdevenue caissière à la piscine commu-nale. Après quelques semaines, ledirecteur de la piscine, qui était égale-ment animateur culturel de la Ville deCiney, m’a proposé un remplacementà l’hôtel de ville, puis un autre. J'y suisfinalement restée cinq ans, en passantpar tous les services : comptabilité,population, travaux, culture…Cependant, une loi linguistique datantdes années 60, m'interdisait en tantque flamande de prétendre à une

Maman lointaine, père présent :une équation rare

nomination dans une administrationpublique francophone. J’ai doncdécidé de quitter mon boulot. J’aiensuite travaillé comme secrétaire dedirection aux Instituts médico-sociaux(IMP) de Ciney, qui prennent encharge plus de 300 enfants handicapéssévères et profonds, ainsi qu'unemaison de repos pour personnesâgées. Entre-temps, nos quatreenfants étaient nés.

L’avantage de ce nouveau job ? Laproximité. L’IMP est situé à quelquescentaines de mètres de la maisonfamiliale. Tout comme, d’ailleurs,l’école où Francis enseigne à l’époqueet que les enfants ne tardent pas àfréquenter. Un appréciable gain detemps et d’énergie !

Ce n’est pourtant pas cette facilité quia déterminé mon choix. Plus simple-ment : le travail me passionnait. J’étaischargée de la gestion des dossiers dupersonnel : au total, plus de300 personnes. L’IMP fonctionne jouret nuit, 365 jours par an.

Une organisation sansfailleDéjà, le simple fait de travailler àtemps plein quand on a quatre enfantsen bas âge relève de l’exception. Dès ledépart, Francis s’implique donc dansl’organisation familiale :

- Marie-Paule rentrait plus tard quemoi le soir. C’est donc souvent moi quifaisais les courses du ménage et lacuisine au quotidien. Grâce à la proxi-mité de l'école et à mes horaires d’en-seignant, chaque fois que cela était

Marie-Paule Verbeek

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possible, nous mangions chaud àmidi à la maison. Ce qui ne m’a pasempêché de prester dès 1977 commecorrespondant régional pour La LibreBelgique. Et, plus tard, de devenirinspecteur, d’animer un séminaire àl’UCL et de superviser des étudiantsen agrégation. Dès notre arrivée àCiney, nous nous sommes aussiimpliqués dans la vie associativelocale, par le biais notamment duCercle culturel local, des mouvementsde jeunesse, de la vie politique localeet régionale, etc.

Avec autant d’occupations, la viequotidienne nécessite une organisa-tion sans faille. Mais cela n’est paspour effrayer Francis et Marie-Paule,tous deux issus de familles trèsnombreuses. Même lorsque s’amorceun nouveau virage !

- En 1986, on m'a proposé de fairepartie à mi-temps du cabinet dupremier ministre Wilfried Martenstout en gardant l'autre mi-temps àl'IMP. Trois années passionnantesmais physiquement exigeantes : je merendais deux ou trois jours parsemaine à Bruxelles, sans aucunecertitude de l’heure à laquelle jerentrerais. Les réunions pouvaient, eneffet, se terminer tard dans la nuit. Etle lendemain, je devais être à monposte à l’IMP.

Puis, un jour, Marie-Paule reçoit uncoup de fil du Parlement européen luiproposant de travailler àLuxembourg.

- J’avais réussi les concours pourentrer à la Cour de justice desCommunautés européennes, maisc’est finalement le Parlement qui afait appel à moi car sa liste de réserveétait épuisée. J’ai répondu "oui" toutde suite, malgré certaines réticences,bien compréhensibles, de Francis.Mais je n’ai finalement pas eu depeine à le convaincre qu’il s’agissaitd’une opportunité à saisir.

- Il faut préciser que les enfantsavaient, à l’époque, 13 ans, 11, 10 et 8ans. Je m’en occupais déjà pas mal etils devenaient de plus en plus auto-nomes. Et puis, Marie-Paule rentreraitun soir par semaine. Ce boulot luioffrirait de nouvelles occasions d'ou-verture et d'épanouissementpersonnel et lui éviterait la routine.Or, dans un couple, chacun a le droitde se réaliser pleinement. Si elle se

sentait prête à relever ce nouveaudéfi, nous aussi !

Un plus pour tout lemondeL’organisation mise en place va doncencore se peaufiner.

- Je mentirais si je disais qu’à aucunmoment je n’ai eu de doute ni descrupules. Les premières semaines,par exemple, je téléphonais tous lesjours. Je voulais les avoir à tour de rôleau téléphone et je disais à chacun :« N’oublie pas ton nécessaire de gym,de danse, de natation, etc. » Au boutde trois semaines, ils en avaient telle-ment marre qu’ils s’arrangeaient pourne pas être pris en défaut. Au niveauscolaire, je faisais le point le week-end. Nos enfants n'ont connu aucunproblème majeur du côté scolaire etils ont tous les quatre réussi desétudes universitaires. Pour l'anec-dote, il m'est arrivé, rentrant à l’im-proviste, de constater qu’on s’amusaitbien à la maison. Au bout du compte,je ne pense pas qu’ils aient été sacri-fiés de quelque façon que ce soit.

Charlotte, 26 ans, confirme :- C’est vrai que tu étais parfois un peudéconnectée. Nous avions une rela-tion privilégiée avec papa, donc des« private jokes » que tu ne pouvais pastoujours saisir. Mais, bon, rien degrave ! Quant aux questions propres àl'adolescence, nous nous sommes

débrouillés comme les autres jeunesde notre âge. Nous sommes tous trèsindépendants, très ouverts. Nosparents nous ont toujours encouragésà participer à des échanges interna-tionaux, comme le projet Eurodysséede notre école ou le programmeErasmus. Nous avons aussi accueillichez nous durant dix mois une jeuneAméricaine. Laurène, la plus jeune, apassé dix mois dans une famille afri-caine anglophone au Ghana, sousl’égide de l’association internationaleA.F.S., etc. Mais avec, toujours, cepoint d’ancrage essentiel qu’est lamaison !

Marie-Paule et Francis s’accordentaussi pour dire que si leur couple arésisté à la distance qui les séparesouvent, c’est, peut-être, parce qu’ilsétaient déjà mariés depuis quinze ansquand elle a commencé à travailler àLuxembourg, surtout parce qu’ilsvivent dans une totale confiancemutuelle.

- On se téléphone régulièrement. Cen’est finalement qu’avec le temps que,les enfants grandissant, l’âge venant,le trafic et les bouchons augmentant,je me suis épargné la fatigue d’unretour en milieu de semaine. J’ai eubeaucoup de chance d’avoir un mariqui accepte que je m’absente de lasorte. C’est souvent l’inverse qui seproduit. Cela m’a permis de m’épa-nouir, ce qui représente un plus. Passeulement pour moi, d’ailleurs, maisaussi pour les enfants et pour lafamille tout entière ! ■

Francis Laroche et ses quatre enfants



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Brigitte DE WOLF-CAMBIER

Ce qu’elles enpensent« J’ai vu trop de jeunes sacrifier leurvie familiale au profit de leur réussiteprofessionnelle et qui l’ont fortementregretté par la suite parce que déçusde leurs résultats. »Christine Castelein, ManagingDirector, VERIZON BUSINESSBELGIUM LUXEMBOURG (1)

« Mes enfants me disent souvent queje leur ai manqué… au goûter ! Ilsauraient voulu que je vienne les cher-cher à l’école, ce qui n’était paspossible, mais pas plus que pourtoutes les mamans qui travaillent. Iln’est pas nécessaire que ce soit un

Un conflit permanent ?

nombre d’heures énormes, mais il fautscinder intelligemment les choses.Quand je suis avec mon mari, mesenfants, mes amis, je me consacre àeux et je n’ai pas de téléphone. »Dominique De Ville, Présidente duComité de Direction, OMD (1)

« J’ai plusieurs vies, ce qui exacerbeaussi cette caractéristique de montempérament. Quand on a une vie defemme, une vie de mère, une vieprofessionnelle, il faut gérer différentsunivers en parallèle, et cela donne uneautre approche. Cela pousse à toujoursrepartir à l’attaque, à toujours vouloirapprofondir, à toujours faire plus. »Christine Ockrent, Journaliste,Editorialiste, Auteur, actuellementproductrice et animatrice de FranceEurope (2)

« Where you’re running a business orworking in it, you’ve got to put in thetime, but sometimes that comes intoconflict with family responsabilities…Big company are now saying : we want

to keep our people so we want toinvest in them. »Anne Korologo, former U.S. Secretaryof Labor, board member of U.S.companies, wife of U.S. Ambassadorto Belgium (3)

« Many career path are inconsistentwith a family life, like being a topcorporate lawyer or investmentbanking ; you have no control overyour hours. »Karen L. Finerman, graduated fromthe Wharton School, University ofPennsylvania, trader (4)

Ce qu’ils en pensent« Mon caractère est ainsi fait que je faisnaturellement une différence entrema vie professionnelle et ma vie toutcourt. Ceci me permet ainsi d’avoir uncertain recul dans ma vie profession-nelle. Un échec dans une vie profes-



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sionnelle n’est pas un échec de vie ! Laréalité, c’est qu’on a une vie profes-sionnelle et une vie familiale et que sion est mal dans sa vie familiale, onsera mal dans sa vie professionnelle. »Etienne Davignon, Vice-Chairman,SUEZ-TRACTEBEL (1)

« C’est dans ma vie professionnelle etfamiliale que j’ai vécu mes grandsmoments de bonheur. Ce qui estfabuleux, c’est d’avoir pu combinerune vie très active et bien remplieavec mes priorités familiales.J’ai plus confiance en un collaborateurque je sais être heureux en ménageque dans un « accro du boulot » quiveut être là tout le temps, samedis etdimanches compris. Je leur diraisvolontiers… Allez donc vous amuseret ayez une vie équilibrée, vous n’entravaillerez que mieux ! »Georges Jacobs, Chairman of theBoard, UCB GROUP & DELHAIZECORPORATE GROUP (1)

« Ceux qui ne parviennent pas àrésoudre ce dilemme n’arrivent pas àétablir une hiérarchie de valeurs cohé-rente et inspiratrice. Sans avoir eul’épouse que j’ai la chance d’avoir, il yaurait peut-être eu des dégâts. Ce n’au-rait peut-être pas permis aux enfants des’épanouir comme ils ont pu le faire.Mais c’est aussi un choix d’existence. »

Baudouin Michiels, President of theBoard, UNIBRA (1)

« Ce fameux équilibre entre la vieprofessionnelle et la vie familiale… lanouvelle génération en parle beau-coup mais, à mon époque, ce n’étaitpas si simple ! Mais comment gérer lespriorités, les challenges et les diffi-cultés auxquels il faut faire face dansune vie quotidienne de manager ?Je crois qu’en sachant ce que je sais,j’essayerais, et j’insiste particulière-ment sur le terme « essayer », d’at-teindre un meilleur équilibre dans lagestion de ma vie professionnelle etde ma vie familiale mais en sachant,de toutes façons, que c’est vraimentdifficile ! »Philippe Biart, PrésidentAdministrateur-délégué, SMITH &NEPHEW (1)

« Avant tout il faut cadrer les prioritésqu’on se donne et en ce qui meconcerne, la vie familiale est trèsimportante. Les dirigeants s’organi-sent en fonction des priorités, deschangements d’actionnaires ou desbesoins de l’évolution de l’entreprisemais personne n’est indispensable !C’est tout le contraire avec la familleet il ne faut prendre aucun risquequand on a trouvé le juste équilibrecar c’est trop fragile. J’ai d’ailleurs

&l’entreprise l’hommeAbonnez-vous à la nouvelle formule de

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A renvoyer à l'entreprise & l'hommeavenue Konrad Adenauer, 8 • 1200 BRUXELLESTél. : 02 771 47 31 • Fax : 02 772 46 33 • Courriel : [email protected] • www.adic.info

la revue de l'ADIC (association chrétienne des dirigeants et cadres)

voir conditions page 32

refusé un certain nombre d’offresparce que je savais que finalementcela n’aurait pas été positif. »Philippe Vander Putten, CEO, SN BRUSSELS AIRLINES-VIRGINEXPRESS (1)

« J’ai le sentiment d’avoir dans cedomaine en tout cas un très bon équi-libre. La gestion du temps est unenotion très personnelle et j’ai le senti-ment d’avoir passé avec ma famille letemps qu’il fallait et consacré à ma vieprofessionnelle le temps qu’elle méri-tait. »Jacques Lielens,Président du Conseild’administration, LIELENS & PARTNERS (1)

■

(1) Récits de 20 ans de leadership,Alain Renier, Dominique Dewitte,Top Management, 2006

(2) Trends-Tendances, Focus,19 octobre 2006

(3) AMCHAM, Business Journal, n°559,Third Quarter, 2006

(4) Women Traders on Wall Street Find a Slightly More Level Playing Field,The New York Times, November 3,2006

Tous les trois mois un dossier complet sur une question d’actualité ou une réflexion sur un thème contemporain

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La montée de l’individualisme pourne pas dire de l’égoïsme semble êtreune caractéristique de l’évolution denos sociétés. Les droits de l’individusont devenus la principale norme deréférence dans le débat politique alorsque la cellule familiale est de plus enplus ignorée. A la limite, la famillen’est plus considérée par certains quecomme une réalité contingente régiepar des contrats sur mesure au gré despréférences exprimées par les indi-vidus qui la composent.

Au-delà de considérations d’ordremoral, il y a lieu de réfléchir égale-ment aux implications d’ordre écono-mique de cette évolution et desensibiliser à ses enjeux, non seule-ment les responsables politiques,

mais aussi les entreprises qui veulentêtre considérées comme «sociale-ment responsables ».

Le coût duvieillissementL’apport considérable des famillesnombreuses à l’économie et au bien-être mériterait d’être davantage mis enévidence qu’il ne l’est actuellement. Ceconstat est particulièrement signifi-catif lorsqu’on prend en considérationle coût du vieillissement pour lasociété. Dans son dernier rapportannuel, le Comité d’étude sur levieillissement du Conseil supérieurdes Finances évalue à 5,8 % du produitintérieur brut le coût budgétaire duvieillissement (pensions et soins desanté). Ce chiffre ne tient pas comptedu fait que ce coût supplémentairedevra être supporté par une popula-tion active moins nombreuse, ni du

fait que la croissance économique seravraisemblablement moindre du fait duvieillissement. En effet, on ne doit pasespérer la même croissance écono-mique avec une population âgée, clair-semée et conservatrice qu’avec unepopulation jeune, nombreuse etouverte à l’innovation.

Le développementdurable n’est pascompatible avec undéclin démographiqueLe développement durable estaujourd’hui à la mode. A juste titre. Ilest toutefois étonnant que peu nomb-reux sont ceux qui intègrent lesdonnées démographiques dans ceconcept. On ne peut, en effet, assurerun développement durable avec unesociété en déclin démographique.

L’apport de la famille à l’économie et au bien-être

Jacques ZEEGERS



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L’accent que l’on a trop souvent misdans le passé sur les risques de surpo-pulation nous a fait oublier la menacedu déclin démographique qui pèse surcertains pays. Assez paradoxalement,les problèmes de l’immigrationseraient sans doute moindres si lanatalité était plus élevée chez nous carle supplément de croissance qui enrésulterait nous permettrait d’êtreplus accueillants. Il ne faut pasnégliger non plus les conséquencesque peuvent avoir la dénatalité surl’équilibre géopolitique et la promo-tion des valeurs dont l’Europe se veutl’héritière, en particulier les droits del’homme.

Le rôle de la familledans la transmissiondes valeursL’apport des familles à notreéconomie et à notre bien-être ne doitpas seulement être évalué sur le planquantitatif, mais aussi d’un point devue qualitatif. Il faut non seulementdavantage de familles nombreuses,mais aussi davantage de familles équi-librées capables de transmettre à leursenfants les valeurs essentielles de lavie en société. Les émeutes de l’annéedernière dans les banlieues françaisesou la violence à l’école ont un rapportdirect avec le déclin de l’autoritéparentale même si celle-ci n’en est pasl’unique cause. Les difficultésauxquelles sont confrontées beau-coup d’écoles ou le découragementdes enseignants tiennent aussi large-ment au manque de coopération denombreux parents parfois eux-mêmesconfrontés à des problèmes insur-montables dans leur couple ou leurfamille.

A-t-on mesuré la valeur économiquede jeunes entrant dans la vie desentreprises et porteurs de valeurstelles que la sobriété, le respect d’au-trui, l’amour du travail bien fait, lapropension à l’épargne, valeurs dansla transmission desquelles la famillejoue un rôle irremplaçable ?

Reconnaître la familleau niveau politiqueLa responsabilité des carences de lafamille ne peut être exclusivement

imputée aux seuls parents déficients.La culture ambiante marquée par l’in-dividualisme et le matérialisme ou lesdysfonctionnements de l’économiesont également à l’origine des mauxqui touchent les familles. Seul uneffort collectif peut y remédier.

Au niveau politique, il conviendraitd’abord de reconnaître le rôle essen-tiel de la famille comme cellule debase de la société et non de la margi-naliser en prônant des modèles alter-natifs soi-disant équivalents.

Cette valorisation doit naturellementêtre accompagnée de mesuresconcrètes qui tiennent compte ducoût réel de l’éducation des enfants,mieux que ne le font le système desallocations familiales et le régimefiscal actuels. La redistribution doitaussi bien assurer une solidarité« verticale » entre pauvres et richesqu’une solidarité « horizontale » entrefamilles nombreuses et peunombreuses.

Et puisqu’on est confronté au défi duvieillissement démographique, ce neserait que justice d’accorder uncomplément de pension à ceux quiont élevé de nombreux enfants et ce, àun double titre : d’une part, parce quece sont leurs enfants qui, par leurtravail, alimenteront les caisses depension au bénéfice de toute la popu-lation et, d’autre part, parce que lesparents de familles nombreuses ontrarement la possibilité d’épargner envue de leurs vieux jours tant leurscharges sont lourdes.

Concilier vie familialeet vie professionnelleIl y aurait également lieu de réfléchirdavantage à la manière de concilier aumieux les exigences de la vie profes-sionnelle avec celles de la vie fami-liale. Aujourd’hui, cet équilibre est leplus souvent réalisé par une renoncia-

tion d’un des deux parents – généra-lement la femme – à ses ambitionsprofessionnelles. Cette conciliationn’est guère facile dans le contexteactuel d’une économie mondialiséeet de plus en plus compétitive, maisl’effort en vaut la peine. L’entréemassive des femmes dans la vieprofessionnelle au cours descinquante dernières années a cons-titué un progrès, pour les intéresséesd’abord, mais aussi pour l’économieet pour les entreprises. On ne pourracependant vraiment crier victoireque le jour où les familles – couples etenfants – y trouveront pleinementleur compte. Cela passera nécessaire-ment par une plus grande participa-tion des hommes à la vie familiale. Acôté de cela, il conviendrait aussid’aider davantage les femmes (ou leshommes) qui souhaitent consacrertout leur temps à l’éducation de leursjeunes enfants car leur contributionindirecte au bien-être de la société estévidente. Il ne serait que justice, parexemple, de leur attribuer une alloca-tion équivalente aux subsides quel’on accorde aux crèches.Du point de vue de l’arithmétiquepolitique, le combat en faveur desfamilles pourrait apparaître commedésespéré. Car moins il y aura defamilles nombreuses, moins ellepèseront politiquement, moins on lesaidera et moins nombreuses encoreelles seront. Mais ce n’est pas uneraison pour ne pas espérer qu’un jour,si possible avant qu’il ne soit troptard, les dysfonctionnements del’économie et de la société ne fassentregretter aux responsables politiquesde ne pas avoir plus tôt pris cons-cience de l’apport des familles à notreéconomie et à notre bien-être. ■

Ce ne serait que justice d’accorder un complément de pension à ceux qui ont élevé de nombreux enfants

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TOUSSAINT 2006

Quel moment de grâce pour la ville de Bruxelles ! Oui, la ville a pu entendre la réalité de l’Evangilepar le témoignage de ceux qui déjà en vivent. Dix mille personnes ont vécu l’envoi par le CardinalDanneels : « Vivez votre foi sans complexe et sans arrogance » Le parvis de la cathédrale SaintMichel était noir de monde le dimanche 5 novembre. Toutes les paroisses de Bruxelles Ville avaientapporté des livres d’intentions de prière à Mgr. De Kesel, évêque pour la ville de Bruxelles. La viespirituelle ne couvait plus. Elle flambait véritablement. Le feu s’alimente par de nouvelles bûches enpermanence. Les ateliers et les tables rondes, dont celle organisée par l’ADIC, ont rencontré unfranc succès. Les veillées et célébrations ne désemplissaient pas, ni à la Basilique de Koekelberg, nià la Cathédrale, ou encore à Saint Jacques sur Coudenberg, à l’église royale Sainte Marie, auSablon ou chez les jésuites du Collège Saint Michel. Aucun problème de société n’a été oublié :solitude, souffrance, chômage, habitat, Europe, multiculturalité, dialogue interreligieux… que dechoses passées en revue, réfléchies… à mettre en œuvre maintenant là où nous sommes. Sur lesquestions essentielles, les cardinaux et archevêques présents se sont exprimés. Nous joignons ci-dessous le compte-rendu de leurs interventions sur les thèmes importants.

Tommy SCHOLTES sjLa semaineBruxelles Toussaint 2006

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TOUSSAINT 2006 .

La table ronde descardinaux etarchevêquesLa dernière session plénière duCongrès « Bruxelles-Toussaint 2006 »était consacrée à une table rondeanimée par Mme Béatrice Delvaux,rédactrice en chef du quotidien LeSoir, à laquelle participaient les cinqcardinaux et archevêques des cinqgrandes villes où se sont déroulés etoù se dérouleront les congrès d’évan-gélisation : les Cardinaux ChristophSchönborn, archevêque de Vienne,José da Cruz Policarpo, archevêquede Lisbonne, Péter Erdö, archevêquede Budapest, Godfried Danneels,archevêque de Malines-Bruxellesainsi que Mgr André Vingt-Trois,archevêque de Paris.

Quels sont les défisprincipaux de l’Egliseen Europe ?Pour Mgr Vingt-Trois, la question estde savoir comment nous seronscapables d’assumer le patrimoinequi nous a été légué, commeressource pour l’action, pas commeune pièce de musée. Le CardinalPolicarpo rappelle que le christia-nisme a façonné le visage de l’Europemais aussi celui du monde, avec lesmissionnaires. Il doit continuer àdonner son message d’espérance.Mgr Danneels souligne quant à luiqu’après Auschwitz, on pouvaitcroire que Dieu était absent. Mais levoilà de retour. Ou plutôt, les dieuxsont de retour. Il s’agit pour nousd’annoncer le vrai Dieu commel’avait fait Saint Paul lorsqu’il a étéconfronté à la multitude des dieux dupanthéon d’Athènes. 70 % des Belgesse disent catholiques, même s’ils nesont pas en majorité pratiquants : ilfaut mettre à profit cette ouverture.Le Cardinal Schönborn souligne quele grand défi, c’est de faire redécou-vrir la personne de Jésus : la Foi seravivante ou ne sera pas. Ce serapossible dans la mesure où se mani-festent des saints, c'est-à-dire despersonnes entièrement prises par lemystère du Christ. Le Cardinal Erdömet l’accent sur le changementanthropologique de ces dernières

décennies : de la parole écrite et de lapensée logique, on est passé à laculture du visuel. Il faut pouvoir s’yadapter. Un autre défi, c’est celui dela justice sociale, notamment entreles deux parties de l’Europe.

Comment l’Eglisepeut-elle parler auxjeunes ?Le Cardinal Erdö constate quelorsque l’Eglise adopte un langageadapté, comme lors des Journéesmondiales de la jeunesse, elleparvient à toucher les jeunes. Lamoitié des séminaristes de son pays yont reçu leur vocation. Pour lui, ilexiste une vérité morale objective. Ilse dit optimiste car un dialogue estpossible entre l’Eglise et la science.Mgr Policarpo dit qu’il faut fairedécouvrir aux jeunes le mystère del’amour et le sens de la communauté.Ce ne sont pas des produits deconsommation. Dans le domaine del’éthique, il faut éviter de considérercertaines solutions comme figées etdéfinitives car cela va à l’encontre dudynamisme de la liberté. Mgr Vingt-Trois estime que ce qui compte, cen’est pas en premier lieu d’attirer lesjeunes dans les églises mais de faireen sorte que la Parole de Jésus lesatteigne de manière à ce qu’ils puis-sent entamer leur propre chemin. Ilne faut pas encourager les jeunes àcultiver leur narcissisme, mais lesaider à affronter le réel.

Il se dit frappé par l’importance quenotre culture attache à la sexualité.Ce n’est pas l’Eglise qui insiste sur cethème. On se demande si noscontemporains ne cherchent pas, enpremier lieu, une approbation quantà leur comportement. Ce qui veutdire qu’ils ne sont pas tout à fait sûrsd’eux. Cependant, ces questions ne seposent pas seulement à l’Eglise, maisà toute l’humanité. Pour le CardinalDanneels, ce qui compte, c’est d’ac-compagner les jeunes chrétiens. AuxJMJ, c’est facile de parler de Dieu.C’est moins évident ici à Bruxelles.Vis-à-vis des jeunes, l’Eglise ne doitpas se comporter comme des pois-sons rouges qui nagent à l’aise dansleur bocal, mais comme des truitesqui n’hésitent pas à nager à contre-courant. Il ne faut pas d’abord parlerdes interdits, mais bien des valeurs

positives. Notre époque est capablede les comprendre. Nous ne sommesplus dans le monde fruste du Moyen-âge où le langage des interdits étaitpeut-être davantage nécessaire. MgrSchönborn souligne que, jusqu’àprésent en Autriche, tous les partispolitiques sont d’accord pourpréférer l’accompagnement à l’eu-thanasie. Si, jusqu’à présent, lesrésolutions à ce sujet ne sont paspassées en Europe, c’est parce quedes chrétiens se sont mobilisés pourla défense de la vie.

Que dire desavancées de laBelgique dans ledomaine éthique ? L’Archevêque de Malines-Bruxellesrépond que cette avancée est regret-table et mauvaise. L’homme contem-porain veut être libre de toutecontrainte éthique ou religieuse.Mais ce n’est pas cela la vraie liberté.Car il faut donner un sens à notreliberté. S’il y a tant de suicides chezles jeunes, c’est parce qu’ils n’ont paspu trouver de sens à leur vie.Evangéliser, c’est donner un sens ànotre liberté.

Quelle attitudeadopter vis-à-vis del’Islam ?L’Archevêque de Vienne rappelle quesa ville a été assiégée deux fois par lesTurcs. L’année 1683 reste marquéedans la mémoire de tous lesAutrichiens. Certains musulmansnous disent que la troisième fois serala bonne : ils ne vont plus nousconquérir par les armes mais avecleurs enfants car les chrétiens ne fontplus d’enfants. La réponse à cela, c’estque nous devons apprendre à vivreensemble en Europe et dans lemonde. Mais pour cela, il faut desrègles du jeu. La réciprocité est trèsimportante. Les responsables poli-tiques européens devraient davantageinsister là-dessus. Mgr Erdö dit que laHongrie a été occupée par lesOttomans pendant 150 ans mais qu’ilsont toujours respecté la liberté reli-

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TOUSSAINT 2006

Quel bilan peut-ontirer de ce Congrès ? Pour Mgr Erdö, la religion chrétiennecombine la foi et l’action. Lesrencontres qui ont eu lieu ici ontmontré que l’action de l’Eglise s’en-racinait dans la société. C’est ungrand encouragement pour l’organi-sateur du Congrès qui se tiendral’année prochaine à Budapest de voirque cette action va bien au-delà del’Eglise. Mgr Schönborn se dit qu’iln’est pas si mauvais de prêcher à desconvaincus. Un des buts du Congrèsétait effectivement d’encourager leschrétiens des grandes villes à sortirde leurs communautés paroissiales.Mgr Danneels rappelle le thème ducongrès « venez et voyez ». On nepeut pas dire qu’on ne nous a pas vuscette semaine ! Les tables rondes ontbien illustré le rôle des chrétiensdans la société. Ce qui est important,c’est que l’Eglise ait été remise sur lacarte et qu’elle soit mieux à même departiciper aux débats sur le sens. Ilen appelle aux médias pour qu’ilsorganisent davantage d’émissionssur ce thème. On nous invite souventpour que nous nous donnions enspectacle, rarement pour parler desquestions de sens.

Mgr Policarpo dit qu’à Lisbonne, leCongrès a changé la manière de vivrela Communion. Dans le texte hébreudes béatitudes, il y a l’idée qu’êtreheureux, c’est se mettre en route. Lecongrès nous a encouragés à nousmettre en route pour vivre davantagela communion en Europe et dans lemonde.

Mgr Vingt-Trois estime égalementqu’il n’est pas mauvais de prêcher àdes convaincus. C’est même un trèsbon argument de marketing, quandles convaincus sont nombreux. Il estimportant de témoigner de ce quiconstitue vraiment une avancée pour

l’avenir de l’homme en Europe et dansle monde. « Dans toutes les villes oùont été organisés les congrès, j’ai puconstater la joie que nous avons eue devivre ensemble et la joie de voircouronnés de succès les efforts de ceuxqui ont participé à leur organisation. »

En conclusion et en réponse à laquestion de savoir pourquoi il sesentait si sûr de lui en disant queDieu était de retour, le CardinalDanneels dit qu’il se sent trèsheureux comme catholique. Ce seraitnégliger notre devoir que de ne pasnous manifester ni de nous montrer.Sans complexes et sans arrogance. ■

T. Scholtes avec le SIPI

gieuse des chrétiens. Mgr Policarporappelle l’expression de « famillehumaine » employée par Jean-Paul II.Il faut dialoguer sur l’avenir de l’hu-manité. Ce dialogue est toutefois plusdifficile au niveau de la foi quiprésente dans chaque religion desaspects intouchables par définition.En tant que chrétiens, nous devonsaffirmer ce qui est absolument uniquechez nous : une transcendance vécuedans la proximité. L’homme et Dieu sesont rencontrés dans la personne deJésus Christ. Mgr Vingt-Trois évoqueles émeutes qui se sont produitesl’année dernière en France dans lesbanlieues. On a parfois présenté cesévénements comme une expressiond’un conflit des religions. Or, aucontraire, ce qui est apparu, c’est queces jeunes ont échappé au contrôledes autorités de leur propre commu-nauté. Par ailleurs, quand on parle del’Islam, il faut se demander de quelIslam il s’agit. Celui-ci est très morceléet très diversifié. Il faut, enfin, éviter defaire de l’Islam un point de référence.Certains veulent faire découvrir lecarême par le Ramadan !

Le Pape Benoît XVIaurait-il commis une« bévue » àRatisbonne ?Selon Mgr Danneels, le Pape aprononcé un très beau discours. Ilétait difficile à comprendre. La seulechose que les médias ont compris,c’est la citation qui a été tirée hors deson contexte. Il est bien exact qu’il ya plusieurs Islam. Il y a un Islammonolithique et intransigeant qui nefait aucune distinction entre la reli-gion et l’Etat et l’Islam plus éclairé decertains universitaires. A cet égard,un islam européen pourrait initier undialogue enrichissant.

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TOUSSAINT 2006 .

Pour discuter du thème, ô combieninterpellant, de la responsabilité desdirigeants chrétiens dans l’intégra-tion des allochtones au sein desentreprises à Bruxelles, l’ADIC avaitconvié diverses personnalités desmondes religieux, politique, écono-mique et associatif, ainsi qu’un repré-sentant de l’enseignement et unejeune belge d’origine marocaine.Ahmed Medhoune, chercheur à l’ULBet initiateur du tutorat dans l’ensei-gnement secondaire, était le modéra-teur de cette rencontre qui rassemblaquelque deux cents participants.

Bruxelles, villemulticulturelleEn guise d’introduction, Mgr RogerVangheluwe, évêque de Bruges etprésident de la rencontre, expliquaque sa présence tendait à montrerque l’Eglise ne s’attelle pas seulementà ses difficultés internes, mais aussiaux problèmes sociaux. Le congrès« Bruxelles-Toussaint 2006 » s’étantdonné comme mots clés « servir,annoncer, prier », la dimension duservice de l’Eglise était à l’honneur cesoir-là.

Benoît Cerexhe, ministre del’Economie et de l’Emploi de laRégion de Bruxelles-Capitale, rappelacombien la problématique des discri-minations à l’embauche dont sontvictimes les personnes allochtoneslui tient à cœur. Une récente enquêtemenée en collaboration avecl’ORBEM le prouve : à compétenceségales, le Belge d’origine étrangère a

moins de chances d’accéder à unemploi. Et cette discrimination sepoursuit tout au long de sa carrière,puisqu’il rencontre de grandes diffi-cultés d’accès à de vrais postes àresponsabilités. Et cela tant dans lesecteur privé que public !

Parce qu’il est intimement convaincuque l’enseignement reste le meilleurvecteur d’égalité des chances, d’inté-gration sociale et d’ouverture aumonde, Benoît Cerexhe propose doncd’informer, dès l’école, sur le droit autravail, afin d’inculquer aux jeunesdes valeurs de respect, de tolérancede l’autre et de non discrimination,notamment par le biais d’un coursd’éducation civique. « Il faut, dit-il,construire une génération qui comp-rend vraiment que Bruxelles est une

ville multiculturelle et que c’est unvéritable atout pour la société ! »

Il entend aussi privilégier l’accès à l’in-formation des demandeurs d’emploisur l’offre disponible. Trop de jeunesd’origine immigrée, en effet, ne lisentpas de journaux et ignorent lesexamens et concours organisés par lafonction publique. Lors de la dernièreprocédure de recrutement depompiers, les communes, les associa-tions, les commerçants des quartiersimmigrés ont donc été impliqués et ilest apparu que beaucoup plus decandidats que précédemment étaientissus de ces quartiers.

Le ministre estime, en outre, que l’ef-fort doit se porter sur la connaissancedes langues et la formation dans desmétiers d’avenir. Sur 100.000 deman-deurs d’emploi à Bruxelles, 65% àpeine ont un diplôme d’enseigne-ment secondaire et 90% sont unilin-gues francophones. Or, Bruxellesn’est plus seulement une ville indus-trielle mais surtout une capitale axéesur des services exigeant des compé-tences spécifiques. L’expériencemenée avec de grandes chaînes demagasins a prouvé qu’il est possibled’œuvrer ensemble, privé et public,pour arriver au niveau de compé-tence souhaité. Alors que ces entre-prises acceptaient d’engager unprofesseur de langues, la Région, elle,a proposé une formation en vente. Lerésultat ? L’engagement de dizainesde jeunes d’origine allochtone. Dansle même esprit, les chèques-languespour jeunes demandeurs d’emploi demoins de 30 ans ont été lancésrécemment.

L’intégration :un problème global !Marianne VANHECKE Dans le cadre de « Bruxelles-Toussaint 2006 », une table ronde

organisée par l’ADIC sur le thème de l’intégration des allochtonesa mis en évidence la nécessité d’agir non seulement au niveaudes entreprises, mais aussi de l’enseignement et des conditionsgénérales de vie, en particulier du logement.

Benoît CerexhePhoto Archives

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TOUSSAINT 2006

Benoît Cerexhe s’est encore dit fierd’avoir mené à bien, fin 2005, leprojet de « Charte de la diversité »,par laquelle les entreprises s’enga-gent à former leur personnel cadre etresponsable du personnel à la problé-matique de la diversité, avec l’aidedes pouvoirs publics. A ce jour, celle-ci a été signée par 55 entreprises, toussecteurs confondus. Néanmoins, leministre se déclare totalementopposé aux quotas obligatoires, dontil craint les effets pervers.

Enfin, l’orateur expliqua son projetde tutorat pour stimuler l’esprit d’en-treprise. « Il faut convaincre lesjeunes belges d’origine étrangèrequ’ils ne sont pas moins doués queles autres pour créer une entreprise,un commerce », expliqua-t-il.« Certains cas le prouvent d’ailleurs.La réussite se gagne indépendam-ment de son nom, de son apparte-nance, de son origine. Mais pourencourager l’esprit d’entreprise, jesuis en train de mettre sur pied unsystème de tutorat, qui permettra àde petites entreprises n’ayant pas desuccesseurs d’engager un jeune pourle former et l’accompagner pour luisuccéder. Ma mission est de faire ensorte que les entreprises se dévelop-pent et que la population puissebénéficier de cette prospérité. Jedéfends la prise en compte du facteurhumain ! »

Priorité à la jeunesse !Parce qu’il a aussi un pied dans lemonde associatif aux Marolles et auxPetits Riens, Vincent Doumier, admi-nistrateur-délégué de la Compagniedu Bois Sauvage, faisait le joint entrele monde économique et la réalité duterrain. Il commença par rappelerque le travail identifie l’individu.Alors, à qui la faute si tant de jeunesne trouvent pas de travail ? Au patron,représentant d’un capitalisme impi-toyable ? A l’enseignement, qui nepermet pas suffisamment larencontre offre-demande ? Auxhommes politiques, qui ne votent pasles lois adéquates ? A l’immigré lui-même, qui ne ferait pas l’effort des’adapter ? Au comportement racistedu Belge ? Aux syndicats, insuffisam-ment en osmose avec la réalitéallochtone ? Au client qui préfèreavoir un lave-vaisselle en panneplutôt qu’un travailleur allochtone ?« Il n’y a sans doute pas de réponse

unique ! », remarqua-t-il, avant d’évo-quer l’appel, en février dernier, duprésident de la FEB, Jean-ClaudeDaoust, qui rappelait notamment auxentreprises qu’elles ont « à respecterles principes de non discrimination ;à recruter, former et promouvoir lestravailleurs en fonction de leursqualifications, leurs compétences,leurs talents, leurs aptitudes et leursvaleurs intrinsèques ; à promouvoirun esprit de respect entre collègues ;à prévenir les discriminations, lescombattre et les sanctionner si néces-saire ; à lutter contre toute forme dediscrimination basée sur l’origineculturelle ou ethnique. »

Et l’orateur de s’interroger sur lanécessité de légiférer sur ces points,avant d’estimer qu’une législationunilatérale ne serait que contre-productive. Ainsi, dans les pays où leCV anonyme est en vigueur, le tauxd’engagement d’allochtones n’aguère augmenté, malgré, effective-ment, un nombre plus élevé decandidats d’origine immigrée àl’issue de la première épreuve desélection.

Alors, que faire ? Vincent Doumier,estime que la discrimination à l’égarddes allochtones est l’un des aspectsd’une problématique beaucoup plusglobale. « La discrimination à l’em-bauche n’est pas un accident mais lerésultat d’un processus qui touche lesdifférents aspects de la vie de l’indi-vidu ». Il faudrait donc agir sur lesdifférents aspects du processus encommençant par la revalorisation durôle de la famille, de la communauté

de vie de l’individu, à qui il fautrendre une légitimité et les moyensd’exister. Ensuite, la formation. « Unpays qui n’accorde pas la priorité à laplus grande de ses richesses, sajeunesse, n’a pas d’avenir ! » Enfin, lelogement. Comment un enfant peut-il étudier correctement dans un envi-ronnement insalubre ? Or, 30% deshabitants de la Région bruxelloisesont dans les conditions d’accès aulogement social. « Il faut des poli-tiques globales et coordonnées »,affirma haut et fort l’orateur. « Quel’on cesse d’envisager l’individu sousformes de strates. L’important est lacoordination. » Et puisqu’on étaitdans le cadre de « Bruxelles-Toussaint 2006 », il prit le temps deréfléchir sur le rapport entre Eglise etéconomie, c’est-à-dire le rôle du diri-geant chrétien, en citant un article deBruno Colmant, directeur en sciencede gestion ULB, qui constatait, dansun récent article de « Trends », que« le modèle libéral et son orientationanglo-saxonne, fondée sur la décul-pabilisation par rapport à l'enrichis-sement personnel, s'imposerapidement dans notre économie. Ilse démarque de l'étalon européen,construit sur la gestion collective duprogrès et une solidarité sociale ». Etl’auteur de s’interroger : « Est-ce lematérialisme capitaliste qui aentraîné la laïcisation de nos sociétésou, au contraire, la perte d'influencede l'Eglise catholique qui a favorisél'économie marchande ? » A partir dequoi, Vincent Doumier se demandesi l’un des défis de l’entrepreneurchrétien n’est pas de réconcilier lafinance et la production, de cesser dese focaliser sur le court terme pour sepencher sur le long, de développer laresponsabilité sociale de l’entrepriseet d’accepter que ce sont les pays lesplus ouverts au commerce mondialqui s’en sortent le mieux en terme decroissance et de réduction de lapauvreté. Car, conclut l’orateur, « ilest essentiel d’être AVEC l’autre etnon A COTE de l’autre ».

La ghettoïsation desquartiersAvec Pierre Laurent, directeur ducampus Saint-Jean qui réunit deuxécoles, l’une professionnelle, l’autred’enseignement général et tech-nique, l’assemblée allait se pencher

Vincent DoumierPhoto Archives

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TOUSSAINT 2006 .

sur la réalité scolaire d’aujourd’huidans un quartier molenbeekois àforte population immigrée, où l’ar-rivée massive de primo-arrivants aencore modifié la donne depuis l’an2000.

Parce que plus de 50 nationalités secôtoient dans ces établissements, lapriorité est donnée à la maîtrise de lalangue. Des classes-passerelles de 12élèves environ, dont les professeurssont formés au « français-langueétrangère », accueillent donc lesenfants en fonction de leur âge maisaussi de leurs antécédents scolaires.Ainsi, une classe « non alpha »rassemble-t-elle ceux qui n’ont pasété scolarisés dans leur pays d’ori-gine ou qui ont connu une scolaritéchaotique. Le fait qu’ils viennent depays aussi différents quel’Afghanistan et le Niger importepeu, car ils rencontrent tous lesmêmes difficultés : la prononciation,l’orthographe… Ils sont extrême-ment motivés et en fonction de leursprogrès, réintègrent petit à petit lesclasses normales.

Autre initiative : la création d’unetroisième et quatrième années detransition avec trois heures de « fran-çais-langue étrangère » pour lesjeunes de la deuxième ou troisièmegénération qui maîtrisent le françaiscourant, mais coincent dès qu’ils’agit de comprendre des cours d’his-toire ou de géographie. Comment enest-on arrivé là ? Pierre Laurent parlede ghettoïsation du quartier. « Quandj’ai débuté, voici trente ans,

explique-t-il, il y avait encore desservices et commerces tenus par desBelges. En dix ans, tout a disparu. Laposte a fermé ses portes, les deuxagences de banque de la place de laDuchesse aussi. Il ne reste que descommerces arabes, le boucher estarabe, le médecin, l’avocat aussi et laTV, avec la parabole, c’est en arabe.Quant à ceux qui s’intègrent, ils quit-tent le quartier et sont remplacés parde nouvelles familles de primo-arri-vants. Comment voulez-vous que cesjeunes s’en sortent ? Ils ont unemauvaise image d’eux-mêmes :Papa, Maman ne parlent pas françaisbien qu’ils soient depuis 25 ans enBelgique, Papa est au chômage, legrand frère a peut-être dérapé, lepetit traîne en rue… Il faut lesrespecter et leur redonner confiance.Mais respect n’est pas laxisme ! Aucontraire, ces jeunes sont deman-deurs d’un cadre rigoureux etexpliqué. Si vous expliquez, ilsacceptent facilement d’être sanc-tionnés. C’est le rapport de confiancequ’il y a entre eux et nous. »

Pierre Laurent dira encore quelquesmots du drame des sans papier, clan-destins et mineurs non accompa-gnés, dont la régularisation traînedes années pour des raisons admi-nistratives. « Mineurs, ils ont droit àl’enseignement, mais, à 18 ans, on lesflanque dehors et ils retournent à laclandestinité. Avec quel avenir ? Tropsouvent délinquance et prostitution.On nous demande de prendre encharge toute une série de problèmesde société sans essayer d’yremédier. » Et le directeur de

conclure : « Nous avons une jeunesseformidable et, de temps en temps,j’aimerais que la société soit un peuplus humaniste ».

En guide d’exemple, la jeune JamilaBujarda, ancienne élève du campusSaint-Jean, aujourd’hui économe etcomptable dans cette même école,témoigna qu’il est possible de s’inté-grer lorsqu’on est issu de l’immigra-tion. Comme d’autres, elle a réussi.« Nous étions pourtant des enfants deparents immigrés et analphabètes ! »,lance-t-elle.

Une ségrégationprécoce

Johan Leman, professeur d’anthro-pologie à la KUL et ancien directeurdu Centre pour l’égalité des chances,s’est penché sur les résultats de l’en-quête PISA (Programme forInternational Student Assesment)qui évalue, dans les pays de l’OCDE,les acquis des jeunes de 15 ans danstrois disciplines : la lecture, lesmathématiques et les sciences. Il enressort que la Belgique est l’une desmoins performante, notamment ence qui concerne l’enseignement desjeunes immigrés. D’après le cher-cheur, trois éléments peuvent expli-quer ce retard : le statut socioéconomique des parents ; le systèmed’enseignement qui favorise la ségré-gation entre les écoles avec une fortedensité de jeunes d’origine étrangèreet les autres et qui, au sein d’unemême école, opère une ségrégation

Pierre LaurentPhoto Archives

Johan LemanPhoto Archives

Jamila BujardaPhoto Archives

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TOUSSAINT 2006

précoce entre les bons et moins bonsélèves ; enfin, le manque d’implica-tion de la communauté environ-nante dans l’enseignement. Etl’orateur de prôner notamment letutorat, qui permet à des universi-taires de travailler avec les élèves del’enseignement secondaire.

Enfin, concernant le rôle du légis-latif, l’orateur estima qu’il est impor-tant de mettre la barre très haut enmatière de discrimination et,contrairement aux autres interve-nants, il ne se dit pas opposé auxquotas, qui évitent les excusesbidons pour ne pas engager quel-qu’un d’origine immigrée. « Mais desquotas à durée déterminée, pour desaspects précis ! », conclut-il.

Sus aucompartimentage !Les témoignages de la salle allaientencore mettre en évidence les diffi-cultés d’une maman africaine, pourdes raisons d’équivalence dediplôme, d’inscrire sa fille dans uneclasse précise. L’école qui l’aacceptée a eu la joie de la voir réussiravec grande distinction et entamerdes études d’ingénieur industriel.

De son côté, un père de famille qui afait l’effort d’aller vers les immigréset de créer une école des devoirs avecl’aide de son entreprise après que sesenfants aient été agressés, proposason soutien logistique pour la créa-

tion d’autres initiatives comparables,trop peu soutenues par le politique.Ce qui fit dire à Vincent Doumier quele vrai problème est le compartimen-tage des solutions proposées, alorsque la lutte pour l’emploi est unproblème global, qui concerne aussibien l’entreprise que l’enseigne-ment, le logement, etc.

Le ministre Cerexhe embraya ensoulignant que la ville qu’il souhaiten’est pas celle de la ségrégation dansles écoles et de la ghettoïsation desquartiers. « Au contraire, nousvoulons défendre la mixité à traversla rénovation des logements et lamixité des logements sociaux, par deplus petites entités réparties dans laville », avant de se déclarer pour larevalorisation de l’enseignementtechnique et professionnel, quidébouche sur des métiers où l’onrecrute, et le rôle essentiel du secteurassociatif, extrêmement dynamique.

Enfin, Ahmed Medhoune soulignal’impact positif du tutorat scolairedes étudiants du supérieur, dontbeaucoup viennent de milieux aiséset permettent de jeter des ponts, decombattre de part et d’autre lesstéréotypes et de proposer desmodèles, dans une grande chaîne desolidarité.

Le mot de la fin revenait à MgrVangheluwe, qui remarqua que ledébat avait souligné la nécessité derésoudre les problèmes de scolarisa-tion et de logement, si l’on veut cons-truire un monde plus humain. Et de

conclure que, peut-être, aussi,l’Eglise devrait être plus proche deces préoccupations. ■

Mgr VangheluwePhoto Archives

Marc Van OsselPhoto Archives

Ahmed MedhounePhoto Archives

À lire

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LIRE

C’est au père Hernan Pereda, prêtred’origine argentine, membre de lacongrégation des « Coopérateursparoissiaux du Christ Roi » (cpc) quel’on doit cet « Historiogramme duchemin de l’humanité », dans lequelMgr Derois, archevêque de Lille, voitl’« évocation d’une longue histoire où

Marianne VANHECKE

tant d’hommes et de femmes ont prisau sérieux la Parole du Christ dansl’Evangile au point d’en faire le sens et lecœur de leur existence. Qu’ils soientrois ou manants, chevaliers ou moines,paysans ou cardinaux, ces hommes etces femmes ont donné à notre conti-nent son visage, son développementhumain, c’est-à-dire ses racines », écrit-il en prologue de l’édition française.

Un travail sans finC’est l’importance de cette mise enperspective qui impressionne d’abord.N’a-t-il pas fallu trente-cinq ans aupère Pereda pour en venir à bout ? Etencore n’est-t-il pas au terme duchemin, car l’histoire de la penséehumaine est perpétuellement encours. Aussi, les éditions qui se succè-dent depuis l’an 2000 intègrent-ellessans répit de nouveaux événementsreligieux, comme la béatification deMère Thérésa ou le décès de Jean-PaulII, mais aussi politiques, comme le 11septembre, la guerre en Irak ou le« non » de la France au referendum surla Constitution européenne. Certes, l’histoire qui nous est ainsilivrée est, en grande partie, celle del’Église, avec les papes, conciles, croi-sades, dogmes, schismes et hérésiesqui jalonnent son parcours ! Mais tousces faits, tous ces personnages,toujours, sont resitués dans uncontexte global qui fait la part belle à

Cet été, dans l’imposante cathédrale de Vannes(Bretagne), une étonnante fresque déroulait à

travers la nef deux mille ans d’histoire duchristianisme, dans la complexité des

événements intellectuels et politiques, culturelset scientifiques qui ont conduit au monde

d’aujourd’hui. Un panorama également éditésous forme de dépliant.

De la guerre économique à une économie de paixPar Philippe Ledouble avec la collaboration deSolange Roussier et Hubert de Chergé

Comment trouver un juste positionne-ment entre une dénonciation sansnuance de la mondialisation et uneacceptation passive des phénomènesd'injustices et de violences qu'elle peutentraîner? Quelle place donner àl'homme, entre les exigences de renta-bilité et la nécessité d'une croissanceéconomique qui serve la paixmondiale? À partir de cas concretscomme la gestion de plans sociaux, ledialogue avec les syndicats ou lesreprésentants des actionnaires, lareconversion de territoires, la gestionde crise, l'utilisation de la finance ou larencontre de la pauvreté, des cadresparfois soumis à des cas de consciencedifficiles développent une nouvellepratique de la mondialisation. Lesauteurs mettent en évidence des

repères pour une économie explicite-ment au service de l'homme. Un livresusceptible d’intéresser tous ceux quisont confrontés dans leurs responsabi-lités professionnelles aux enjeux et auxquestions liés au développement de lamondialisation.

Les auteurs

Philippe Ledouble a présidé leMouvement chrétien des cadres et diri-geants de 1999 à 2002. Il a effectué savie professionnelle à la SNCF. Aprèsavoir exercé des fonctions de manage-ment, il dirige actuellement la "MissionSolidarité". Hubert de Chergé a étédélégué national du MCC. Toute sacarrière professionnelle s'est dérouléedans le domaine industriel. SolangeRoussier est secrétaire nationale duMCC, après de nombreuses années àBayard Presse au quotidien La Croix.

Le Mouvement chrétien des cadres etdirigeants (association 1901) regroupe8.000 membres en France. Il aide lescadres à réfléchir à leurs pratiqueséconomiques et professionnelles encohérence avec leurs convictions chré-tiennes. Les exemples cités dans cetouvrage sont issus du Congrès du MCCqui s'est tenu en janvier 2001. Les 3.200participants ont conclu les travaux parcette affirmation : Oui! une économieplus humaine est possible.L’ouvrage est disponible dans lecommerce ou peut être commandé parquantité au secrétariat du M.C.C., 18,rue de Varenne 75007 PARIS - Tél01.42.22.18.56 ou par Fax01.45.44.44.46 ou encore par e-mail :

[email protected] - Prix: 20 €

Voir le réseau "Acteurs économiques dans lamondialisation"

l’histoire politique et militaire, lapensée et les arts. Ainsi, y trouve-t-onla fondation de la première logemaçonnique à Londres en 1717, toutcomme la découverte du virus du sida,le David de Michel-Ange, le décryptagede la structure de l’ADN, la mort deRossini ou l’invention du téléphone. Etil est même fait mention de la petiteBelgique ! Ce panorama n’oublie, eneffet, ni son indépendance en 1830 nila mort de Léopold II, mais néglige labataille de l’Yser et passe allègrementsous silence le règne de Léopold III !

Un must !Agrandi à un format géant, l’ « historio-gramme » a été exposé dans la plupartdes cathédrales espagnoles en l’an 2000et connaît désormais un rayonnementinternational, puisqu’il est possible dele découvrir dans des églises, couventset abbayes de France, d’Italie, duPortugal et même aux Etats-Unis.Un outil exceptionnel de réflexion sur lapensée chrétienne et son influence surl’histoire mondiale, que tous les ensei-gnants, responsables de catéchèse etfamilles se devraient de placer enbonne place dans leur bibliothèque. ■

Renseignements :Association Chapelle Notre-Dame des RavennesAvenue Henri Poincaré, 5/12F-59910 Bondues - Tél : 00 33 3 20 36 91 [email protected]


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Seigneur, nous voici engagés dans une nouvelle attente,Tellement différente de toutes les attentes,Qui sont celles de notre quotidien…De quoi est fait notre quotidien ?De la réalisation de nos projets les plus chers,De nos familles ou de nos entreprises,De nos équipes ou de nos collègues…

Certaines attentes nous prennent du temps,Celle du taxi qui n’arrive pas ou du métro qui a du retard,Mais plus profondément, celle du conjoint qui tarde,Celle du médecin pris par d’autres urgencesOu encore l’enfant qui ne rentre pas assez vite,Et toujours, notre cœur se met à battre plus fort,Nous appelons cela du stress et les nerfs s’agitent…

Comme notre cœur a du mal à sérier les événements,A trier pour dégager l’essentiel de l’accessoire,Parce qu’au quotidien tout semble important,Ou en tout cas prenant…

PRIÈRE

L’attente que tu nous proposes est celle du Sauveur,Dieu-avec-nous, appelé Emmanuel,Déjà présent au cœur de toutes nos attentes.Si nous le mettions au cœur des attentes des autres,Si nous ouvrions nos cœurs aux attentes d’autrui,Notre cœur aurait la largesse du pays de Jésus qui est le monde,Au-delà même des Eglises : la mangeoire de BethléemLieu de la nourriture du monde, qui a faim,Oui de la faim qui crie la révolte de l’injustice,Et aussi de la faim spirituelle des humains.

Quand il sera à nouveau fêté, le jour de NOEL,Qu’il ouvre nos cœurs à la largesse du monde,Qu’il nous découvre la profondeur de son cœurPour tout homme qui aspire à la vraie vie,Que nous ne soyons pas seuls à le fêter « entre nous »Mais qu’il rayonne à la manière de l’étoile dans le ciel,Dans le cœur de chacune et chacun

Tommy Scholtès s.j.

Une nouvelle attente

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Muhammad Yunus,Prix Nobel de la Paix

L'homme et sa « banque del'espoir pour les pauvres »récompensés

Né en 1940 à Chittagong (Bengaleoriental), Muhammad Yunus a fait sesétudes d’économie dans son pays puisobtenu un doctorat à l’UniversitéVanderbilt dans le Tenessee, aux Etats-Unis. Après avoir enseigné l’économiede 1969 à 1972 à la Middle Tennessee

tante de la population trouve lesmoyens de sortir de la pauvreté », adéclaré Ole Danbolt Mjoes, le prési-dent du comité Nobel, en expliquant lechoix opéré parmi les 191 candidats enlice. « Le micro-crédit est un de cesmoyens », a-t-il ajouté.

« Grameen Bank », premièrebanque au monde àpratiquer le micro-crédit enfaveur de personnestotalement insolvables.

Fondée il y a 30 ans dans l'un des paysles plus pauvres au monde, laGrameen Bank (« banque de village »)a obtenu le statut de banque en 1983.Environ 6,5 millions de personnes,presque en totalité des femmes, sontaujourd'hui des « clients » de l'établis-sement.

Forte d'un capital de 27 dollars à sacréation, la banque a à ce jourdistribué quelque 5,7 milliards dedollars de micro-crédit. Ses activitésreprésentent plus de 1% du Produitintérieur brut du Bangladesh. Seulecondition pour y adhérer : les deman-deurs doivent emprunter par groupesde cinq et s'épauler pour les rembour-sements.

L'initiative s'est étendue à des dizainesde pays. Des millions de personnespeuvent aujourd'hui développer uneactivité indépendante et échapper à lamisère grâce au micro-crédit.

Déjà titulaire d'une soixantaine derécompenses, cet homme de 66 ansdit vouloir remiser la pauvreté aumusée : « Peu importe le nombre deprix que vous obtenez, c'est celui-ciqui compte », a-t-il déclaré.(apic/misna/ag/pr) ■

Le Prix Nobel de la Paix 2006 a été décerné à MuhammadYunus, du Bangladesh,rebaptisé le « banquier despauvres ».Le prix revient aussi à « sa » « Grameen Bank », spécialiséedans le micro-crédit en faveurdes plus pauvres.

State University, il a été nommé direc-teur du département d’économie del’Université de Chittagong auBangladesh, l’un des pays les pluspauvres du monde.

En 1983, il fonde la « Grameen Bank »,convaincu que les théories enseignéessont bien éloignées de la réalité. Aprèsune étude sur le terrain de l’économied’un village rural, il découvre que lapauvreté est surtout liée au manqued’aide de la part des structures finan-cières du pays. Sa banque prête depetites sommes d’argent aux pluspauvres, ne se basant pas sur la solva-bilité mais sur la confiance.

Le micro-crédit permet aux bénéfi-ciaires d’acheter des outils de travail,des semences, des animaux domes-tiques et d’autres matières premièrespour démarrer une petite activité. Leprocessus a également renforcé lesliens inter-communautaires, puisquela dette et son remboursement devien-nent la préoccupation de toute lafamille ou d’un groupe de personnesdans un village, souvent des femmes.

« Une paix durable ne peut pas êtreobtenue sans qu'une partie impor-

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&

l’ent

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eL’Entreprise & l’Homme est éditépar l’Association Chrétienne desDirigeants et Cadres, a.s.b.l.E-mail : [email protected] internet : www.adic.infoRÉDACTION Rédacteurs en chef : Brigitte DE WOLF-CAMBIER et Geo REGNIERReportages : Brigitte DE WOLF-CAMBIER,Tommy SCHOLTES, Marianne VANHECKE,Marc VAN OSSEL, Jacques ZEEGERSDessinateur : VINCE

COMITÉ DE RÉDACTIONBrigitte DE WOLF-CAMBIER, Anne MIKOLAJCZAK,Geo REGNIER, Tommy SCHOLTES, Michel VANDERVEKEN,Marianne VANHECKE, Marc VAN OSSEL,Vincent WILLOCX et Jacques ZEEGERS

ADMINISTRATIONChantal MODERA

CORRESPONDANCEExclusivement à ADIC - L’Entreprise & L’HommeAvenue Konrad Adenauer, 8B-1200 BruxellesTél : 02 771 47 31Fax : 02 772 46 33E-mail : [email protected]

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ÉDITEUR RESPONSABLEMarc VAN OSSEL, Président de l'ADIC,Avenue Konrad Adenauer, 8B-1200 Bruxelles

© Tous droits réservés, ADIC 2006, Bruxelles.

COUVERTUREDessin de VINCELes articles, opinions, dessins et photos publiés dans cetterevue le sont sous la seule responsabilité de leurs auteurs.

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AGENDA

FROIDMONT

Journée de rencontre, de réflexion et de prière à Froidmont (Rixensart)

Dimanche 11 mars 2007

Conférence-débat à l’ADIC

J. Robert OUIMETPrésident du Conseil d’Administration de Holding OCB Inc et Ouimet-Tomasso Inc

Mardi 13 mars 2007

Grandes Conférences Catholiques

Les Grandes Conférences Catholiques ont inauguré leur 76ème saison par lacommémoration de 75 années d’activités. Un événement…

« Nous avons voulu fêter cet anniversaire en organisant une conférence excep-tionnelle quant à son sujet et la qualité de ses orateurs », a précisé Georges-AlbertDal, président des GCC, ancien bâtonnier et professeur à l’U.C.L.

Jean-Marie Cavada, journaliste et député européen, a mené un débat de grandequalité. Devant une assistance nombreuse, il a interrogé trois personnalités del’Église : le cardinal Danneels, le cardinal Schönbron et Monseigneur Vingt-Troissur le thème : « Cultures & religion : l’enjeu ».

SAR La Princesse Mathilde, SAR le Prince Philippe, Monseigneur Danneels, Monsieur Georges-Albert Dal,Monseigneur Vingt-Trois, Monsieur Jean-Marie Cavada et Monseigneur Schönbron© GCC

Le monde vu de RomeUn geste de Benoît XVI pour le développement des pays les pluspauvres - Première obligation de l'IFFIm

Le cardinal Renato Martino, président du conseil pontifical

Justice et paix va acquérir au nom du pape la première des

obligations de l'Aide financière internationale pour les vacci-

nations (International Financing Facility for Immunisation,

IFFIm), une initiative garantie par différents gouvernements

du monde.

Il s'agit d'une suite donnée au projet du ministre britannique

Gordon Brown, lors du congrès organisé en juillet 2004 par

le conseil pontifical Justice et Paix « Pauvreté et globalisa-

tion : financement pour le développement ». Ces obligations

ont été mises en vente dès le 7 novembre à Londres.

Un communiqué de Justice et Paix explique que « les obli-

gations, qui peuvent être acquises par tout le monde - insti-

tutions, organisations et particuliers - sont garanties par

différents gouvernements - en premier le gouvernement

britannique - qui payent les intérêts et remboursent le prix

des obligations à échéance, alors que le prix des acquisi-

tions ira directement aux populations les plus nécessi-

teuses, en particulier des enfants, et les vaccinations à

grande échelle ».

« Le geste de Benoît XVI - réel et symbolique à la fois,

précise encore le communiqué -, manifeste le plein soutien

du Saint-Siège à cette initiative qui, avec une ample garantie

internationale, produira des bénéfices immédiats et directs

dans le domaine de l'aide au développement, en procurant

de nouveaux financements avec des objectifs spécifiques et

urgents : il suffit de penser à l'importance des vaccinations

de masse pour la prévention des pandémies nouvelles et de

celles qui semblaient désormais vaincues et, au contraire,

renaissent, comme la poliomyélite, la malaria, la tubercu-

lose, etc. Dans 72 pays, on sauvera ainsi 10 millions de vies

dont 5 millions d'enfants, d'ici 2015 ».

Le communiqué fait observer que le IFFIm, qui engage les

gouvernements qui garantissent l'opération financière, n'a

rien à voir avec l'Assistance officielle au développement

(Official Development Assistance, ODA), c'est-à-dire des

0,7 % du Produit intérieur brut (PIB) que les gouvernement

ont eux-mêmes solennellement promis, il y a 36 ans, de

destiner aux aides internationales au développement.

Le conseil pontifical déplore le manque de mise en applica-

tion de cet engagement (une minorité de gouvernements a

maintenu la promesse), mais espère stimuler ainsi les Etats

à tenir parole, sinon les pauvres feront entendre leur colère.

ROME, Lundi 6 novembre 2006 (ZENIT.org)

LES HOMMES DONT LA BANQUE EST LE MÉTIER

ON RECONNAÎT

LA MAÎTRISE DU

SAVOIR-FAIRE

AUX RÉSULTATS

QU’IL APPORTE

LA BANQUE DEGROOF EST L’UNE DES

PREMIÈRES BANQUES D’AFFAIRES BELGES.

NOTRE RÉPUTATION, NOUS L’AVONS BÂTIE

SUR L’EXPERTISE QUE NOUS APPORTONS À

NOS CLIENTS PARTICULIERS, ENTREPRISES

PRIVÉES OU PUBLIQUES ET INVESTISSEURS

INSTITUTIONNELS. NOTRE MÉTIER EST

D’ASSEMBLER UN CHOIX DE SERVICES

PERFORMANTS ET INNOVANTS : GESTION

DE PATRIMOINE, ACTIVITÉS DE MARCHÉ,

INVESTMENT BANKING, CONSEILS EN

STRUCTURATION FINANCIÈRE ET CRÉDITS.

ANVERS-BRUGES-BRUXELLES-CHARLEROI-GAND-KNOKKE-LIÈGE-NAMUR-VERVIERS-WAVRE

l’entreprise l’homme · généralisé pour les hommes comme pour les femmes. cela n’est pas...

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