laporan penelitian mandiri pemetaan instrumen …
TRANSCRIPT
LAPORAN PENELITIAN MANDIRI
PEMETAAN INSTRUMEN SISTEM MANAJEMEN INTEGRITAS
UNIVERSITAS PARAMADINA
Oleh:
Alfikalia
Retno Hendrowati
Asriana Issa Sofia
Tri Wahyuti
LEMBAGA PENELITIAN DAN PENGABDIAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS PARAMADINA
FEBRUARI 2021
ii
LEMBAR PENGESAHAN PENELITIAN MANDIRI
Penelitian dengan judul: Pemetaan Instrumen Manajemen Integritas Universitas
Paramadina
Peneliti:
1. Ketua Peneliti : Alfikalia
2. Anggota Peneliti : Retno Hendrowati
3. Anggota Peneliti : Asriana Issa Sofia
4. Anggota Peneliti : Tri Wahyuti
Biaya penelitian : Rp. 2.500.000,-
Telah disahkan oleh Direktur Lembaga Penelitian, dan Pengabdian Universitas Paramadina dan
diketahui oleh Dekan Fakultas Falsafah dan Peradaban, pada:
Hari/Tanggal: Jumat, 26 Februari 2021
Yang mensahkan dan mengetahui:
Direktur
Lembaga Penelitian, dan Pengabdian
Masyarakat
(Dr. Sunaryo)
Dekan
Fakultas Falsafah dan Peradaban
(Tia Rahmania, M.Psi., Psikolog)
3
Daftar Isi
Daftar Isi ................................................................................................................................ 3
Daftar Tabel ........................................................................................................................... v
Daftar Gambar ....................................................................................................................... vi
Abstrak ................................................................................................................................. vii
BAB 1 ............................................................................................................................. 8
1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................................................. 8
1.2 Rumusan masalah ......................................................................................................... 13
1.3 Tujuan ........................................................................................................................... 13
1.4 Manfaat ......................................................................................................................... 13
BAB 2 ........................................................................................................................... 14
2.1 Integritas dalam Organisasi .......................................................................................... 14
2.2 Manajemen Integritas ................................................................................................... 15
2.2.1 Kerangka Kerja Manajemen Integritas (KKMI) ......................................................... 16
2.2.2 Fungsi Kerangka Kerja Manajemen Integritas (KKMI) ............................................. 17
BAB 3 ........................................................................................................................... 19
3.1 Desain penelitian dan sampel penelitian ....................................................................... 19
3.2 Variabel Penelitian ........................................................................................................ 19
3.3 Alat ukur ....................................................................................................................... 20
3.4 Metode analisis data ...................................................................................................... 21
3.5 Prosedur Penelitian ....................................................................................................... 21
BAB 4 ........................................................................................................................... 22
4.1 Hasil Penelitian ............................................................................................................. 22
4.1.1 Demografi Responden ................................................................................................. 22
4.1.2 Gambaran Konsep Integritas Dalam Bekerja Menurut Responden ............................ 23
4.1.3 Gambaran Persepsi Terhadap Keberadaan Berbagai Instrumen Integritas ................. 24
4.1.4 Analisis Tambahan Terhadap Instrumen Yang Dipersepsi Ada Oleh Sebagian Besar
4
Responden ..................................................................................................................... 29
4.1.5 Masukan/Komentar Responden Terhadap Penegakan Integritas di UPM .................. 42
4.2 Pembahasan .................................................................................................................. 44
BAB 5 ........................................................................................................................... 48
5.1 Kesimpulan ................................................................................................................... 48
5.2 Rekomendasi ................................................................................................................. 49
REFERENSI ....................................................................................................................... 50
Lampiran A. Kuesioner Penelitian ...................................................................................... 52
Lampiran B. Hasil Output SPSS ......................................................................................... 78
v
Daftar Tabel
Tabel 3.1 Instrumen untuk masing-masing fungsi manajemen integritas ............................................. 19
Tabel 3.2 Kisi-kisi Alat Ukur ................................................................................................................ 20
Tabel 4.1 Demografi responden ............................................................................................................ 22
Tabel 4.2 Gambaran umum konsep integritas menurut responden ....................................................... 23
Tabel 4.3 Gambaran Persepsi Terhadap Keberadaan Berbagai Instrumen Integritas ........................... 24
Tabel 4.4 Masukan/Komentar Responden Terhadap Penegakan Integritas di UPM ............................ 42
vi
Daftar Gambar
Gambar 4.1 Persepsi Terhadap Keberadaan Berbagai Instrumen Integritas Berdasarkan Persentase
Jawaban Responden .............................................................................................................................. 27
Gambar 4.2 Persentase Persepsi Terhadap Keadilan Kebijakan yang Berhubungan dengan Penegakan
Integritas dalam Bekerja ....................................................................................................................... 29
Gambar 4.3 Persepsi keberfungsian peraturan untuk penegakan integritas berdasarkan persentase
Jawaban Responden .............................................................................................................................. 30
Gambar 4.4 Persepsi Terhadap Keadilan Peraturan UPM tentang Pemberian atau Grafitasi
Berdasarkan Persentase Jawaban Responden ....................................................................................... 30
Gambar 4.5 Persentase Persetujuan Responden Terhadap Keberfungsian Peraturan UPM tentang
Pemberian atau Gratifikasi .................................................................................................................... 31
Gambar 4.6 Persentase Persetujuan Terhadap Perlu Dilakukannya Analisis Risiko ............................ 31
Gambar 4.7 Persentase Persetujuan Terhadap Kecukupan Analisis Risiko Yang Dilakukan .............. 31
Gambar 4.8 Persepsi Terhadap Pelibatan Responden Dalam Analisis Risiko ...................................... 32
Gambar 4.9 Persepsi Responden Terhadap Perilaku Integritas Yang Ditampilkan Atasan Langsung . 33
Gambar 4.10 Penilaian Responden Terhadap Keteladanan Atasan Langsung Dalam Berintegritas .... 33
Gambar 4.11 Persepsi Responden Terhadap Kecukupan Sosialisasi Peraturan Integritas ................... 34
Gambar 4.12 Persentase Persetujuan Responden Terhadap Manfaat Peraturan Integritas ................... 34
Gambar 4.13 Persepsi Responden Terhadap Kecukupan Diskusi Dilema Penegakan Integritas ......... 35
Gambar 4.14 Tingkat Persetujuan Responden Terhadap Kebermanfaatan Diskusi Dilema Penegakan
Integritas ............................................................................................................................................... 35
Gambar 4.15 Persepsi Responden Terhadap Kecukupan Pakta Integritas............................................ 36
Gambar 4.16 Tingkat Persetujuan Responden Terhadap Kebermanfaatan Pakta Integritas ................. 36
Gambar 4.17 Persepsi Responden Terhadap Mekanisme Pengawasan Integritas Kerja di UPM ......... 37
Gambar 4.18 Tingkat Persetujuan Responden Terhadap Pelaksanaan Pengawasan Integritas Kerja ... 37
Gambar 4.19 Tingkat Persetujuan Responden Terhadap Keadillan Sanksi Pelanggaran Integritas di
UPM ...................................................................................................................................................... 38
Gambar 4.20 Tingkat Persetujuan Responden Terhadap Keberfungsian Sanksi Pelanggaran Integritas
.............................................................................................................................................................. 38
Gambar 4.21 Persepsi Responden Terhadap Kecukupan Mekanisme Penyidikan Pelanggaran
Integritas ............................................................................................................................................... 39
Gambar 4.22 Tingkat Persetujuan Responden Terhadap Pelaksanaan Penyidikan Pelanggaran
Integritas ............................................................................................................................................... 39
Gambar IV.23 Persepsi Responden Mengenai Keadilan proses Seleksi dan Rekrutmen Pegawai di
UPM ...................................................................................................................................................... 39
Gambar 4.24 Tingkat Persetujuan Responden Terhadap Kemampuuan Merekrut Orang Yang
Berintegritas .......................................................................................................................................... 40
Gambar 4.25 Persepsi Responden Terhadap Keadilan Evaluasi Kinerja dan Promosi di UPM ........... 40
Gambar 4.26 Tingkat Persetujuan Responden Terhadap Peran Evaluasi Kinerja dan Promosi Dalam
Mendorong Integritas Kerja .................................................................................................................. 41
Gambar 4.27 Persepsi Responden Terhadap Keadilan Deskripsi Pekerjaan di UPM .......................... 41
Gambar 4.28 Persepsi Responden Terhadap Tingkat Keberfungsian Deskripsi Pekerjaan Bagi
Pegawai UPM ....................................................................................................................................... 42
vii
Abstrak
Penelitian ini bertujuan memetakan keberadaan instrumen manajemen integritas di Universitas
Paramadina (UPM) berdasarkan persepsi sivitas academica mengenai apakah instrumen
tersebut tersedia atau tidak, serta penilaian responden mengenai keadilan, penerapan, serta
kebermanfaatan dari instrumen integritas tersebut. Metode penelitian yang digunakan adalah
metode survei menggunakan kuesioner daring. Responden dalam penelitian ini berjumlah 99
responden yang terdiri dari dosen dan tenaga kependidikan, baik yang memegang jabatan
struktural maupun tidak. Responden berasal dari jajaran Rektorat, Direktorat, Fakultas, dan
Prodi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari 21 instrumen manajemen integritas yang
diteliti, terdapat 13 instrumen manajemen integritas yang dinilai ada oleh lebih dari 50%
responden, dan 8 instrumen integritas yang dinilai ada oleh kurang dari 50% responden.
Analisis lebih lanjut dilakukan terhadap 13 instrumen yang dinilai ada oleh lebih dari 50%
responden, baik dari persepsi mengenai keadilan instrumen, persepsi terhadap penerapan, dan
kebermanfaatan dari instrumen tersebut.
Kata kunci: : Integritas, Perguruan Tinggi, Instrumen, Manajemen Integritas, Sistem
Manajemen Integritas,
8
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah Dalam Kamus Umum bahasa Indonesia yang dikutip dalam buku Pendidikan
Antikorupsi untuk Perguruatn Tinggi, integritas berarti kebulatan, keutuhan, kejujuran (Tim
Penulis Buku Pendidikan Antikorupsi, 2018). Dalam buku tersebut juga, menurut Simons
perilaku integritas sebagai pola yang dirasakan dari keselarasan antara kata-kata seorang
pemimpin dan perbuatan. Orang dikatakan “mempunyai integritas” apabila tindakannya sesuai
dengan nilai-nilai, keyakinan, dan prinsip yang dipegangnya.
Seseorang dikatakan Memiliki integritas daapt dicirikan Dengan Kualitas diri dan
kualitas Interaksi Dengan Orang lain seperti Mematuhi Peraturan dan etika Organisasi,
Jujur, Memegang Teguh Komitmen dan prinsip-prinsip Yang Diyakini Benar, Tanggung
Jawab, Konsisten Antara Ucapan dan tindakan, Kerja Keras dan antikorupsi (Tim Penulis
Buku Pendidikan Antikorupsi, 2018). Dalam berorganisasi, termasuk organisasi pendidikan
perlu diidentifikasi perilaku integritas yang dapat dirumuskan berdasarkan prinsip-prinsip
tersebut. Berdasarkan Undang-Undang Nomor 12 tahun 2012 tentang Pendidikan Tinggi
mendefinisikan bahwa Pendidikan Tinggi adalah jenjang pendidikan setelah pendidikan
menengah yang mencakup program diploma, program sarjana, program magister, program
doktor, dan program profesi, serta program spesialis, yang diselenggarakan oleh perguruan
tinggi berdasarkan kebudayaan bangsa Indonesia. Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana
untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif
mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian
diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya,
masyarakat, bangsa, dan negara. Dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa pendidikan
merupakan hal penting dalam membentuk akhlak dan kepribadian pribadi dan masyarakat.
Baik pendidikan formal maupun pendidikan non formal.
Menurut definisi dari KPK (KPK, 2021), pengertian satuan pendidikan berintegritas
adalah suatu model pendekatan untuk mendorong terciptanya satuan pendidikan (sekolah) yang
berintegritas dengan menerapkan prinsip-prinsip sesuai tata kelola yang baik (good
governance) yaitu akuntabel, transparansi dan partisipatif sebagai unsur utamanya serta
penegakan aturan; sehingga dapat menekan potensi tindak pidana korupsi di satuan pendidikan
serta mendukung lingkungan pembelajaran yang kondusif dalam rangka proses internalisasi
nilai-nilai antikorupsi kepada peserta didik dan warga satuan pendidikan dengan dukungan
9
semua pemangku kepentingan (stakeholder) terkait (KPK, 2021). Integritas dalam pendidikan
merupakan integritas yang menyeluruh baik aspek akademik maupun non akademik. Integritas
akademik sebagai wujud dari kebenaran dan kejujusan dalam proses kegiatan-kegiatan
akademik (ilmiah). Misal dalam kegiatan penulisan karya ilmiah yang menerapkan prinsip anti
plagiarsme. Hal ini sangat penting karena dapat menentukan kredibilitas dan kualitas satuan
pendidikan di masyarakat. Integritas non akademik perlu selalu ditegakkan dan dijalankan agar
dapat tercapai juga akademik yang berintegritas.
Integritas di Perguruan Tinggi (PT) sangatlah penting karena perguruan tinggi sebagai
institusi pendidikan yang memberikan pendidikan dan pengajaran terhadap nilai-nilai dalam
kehidupan individu, bermasyarakat dan bernegara. Pembekalan pembelajaran etika ke
mahasiswa juga harus dibarengi dengan penataan dan penerapan etika bagi civitas akademika.
Jika integritas tidak diterapkan dalam linkungan PT maka dapat menimbulkan penyimpangan
perilaku integritas, salah satunya berupa tindakan korupsi, yaitu tindakan kejahatan,
kebusukan, suap, tidak bermoral, kebejatan dan ketidakjujuran (Tim Penulis Buku Pendidikan
Antikorupsi, 2018). Pelanggaran integritas dapat merendahkan kepercayaan masyarakat
terhadap institusi pendidikan atau bahkan masyarakat hilang kepercayaannya. Hal ini sangat
merugikan perguruan tinggi tersebut. Berbagai kasus korupsi di PT, Indonesia Corruption
Watch (ICW) melakukan pemantauan dalam kurun waktu 10 tahun (2006-2016), ditemukan
37 kasus korupsi di PT, dengan kasus-kasus besarnya adalah korupsi pengadaan barang dan
jasa, dan ini cenderung naik tiap tahunnya (ICW, 2016).
Berdasarkan informasi di laman LLDIKTI 12 (SDID Ditendik, 2017), Direktur Jenderal
Sumber Daya Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Pendidikan Tinggi Kementerian Riset,
Teknologi, dan Pendidikan Tinggi Ali Ghufron Mukti mengakui adanya setumpuk masalah
terkait integritas di PT di Indonesia. Masalah ini bisa terkait dengan perekrutan dosen,
pemberian nilai kepada mahasiswa, pembimbingan, dan kelulusan. Bahkan, terkait dengan
kenaikan jabatan akademik dosen.
Universitas Paramadina (UPM) sebagai universitas yang mengedepankan nilai-nilai
integritas mempunyai visi “Menjadi Universitas unggulan berbasikan etika religius, untuk
mewujudkan peradaban yang luhur”. (UPM, 2017). Visi tersebut dibarengi dengan nilai-nilai
UPM yaitu ke-Indonesiaan, ke-Modernan, dan ke-Islaman dengan sub-kompetensi Leadership,
Enterpreneurship dan Ethics Sebagai salah satu realisasi dari nilai-nilai tersebut adalah UPM
mewajibkan pengajaran mata kuliah Antikorupsi sejak tahun 2008 bagi program Sarjana dan
mengenalkannya ke mahasiswa program Magister. Hal ini tentunya UPM mengharapkan
lulusan UPM mampu memahami nilai-nilai antikorupsi / integritas dan menerapkannya dalam
10
aktifitas keseharian individu lulusan serta dapat memberikan aksi nyata atas penerapannya
tersebut terhadap lingkungan sekitar. Selain mengajarkan mata kuliah Antikorupsi, UPM
berkeinginan bahwa seluruh civitas akademika dapat memahami dan menerapkan nilai-nilai
antikorupsi/integritas. Hal ini menjadi hal penting dalam mewujudkan tata kelola dan integritas
organisasi UPM.
Sejak tahun 2008 UPM telah tertekad untuk mewujudkan kampus yang berintegritas
dengan mengimplementasikan nilai-nilai Paramadina dengan mengajarkan mata kuliah
Antikorupsi. Mata kuliah sebagai mata kuliah wajib diambil oleh seluruh mahasiswa program
sarjana dan menjadi mata kuliah umum universitas atau sebagai kekhasan UPM. Saat ini
sejalan dengan PermenRistekDikti no 33 tahun 2019 tentang Penyelenggaran Pendidikan
Antikorupsi di Perguruan Tinggi, yang tertuang di pasal 3 tentang pendidikan Antikorupsi
dapat diselenggarakan melalui mata kuliah, kegiatan kemahasiswaan dan kegiatan pengkajian
serta pimpinan PT bertanggung jawab atas penyelenggaraan pendidikan antikorupsi. Hal ini
sudah dijalankan di UPM, namun belum diketahui sejauh mana pelaksanaan antikorupsi dan
integritas di UPM.
Oleh karena itu, dengan diselenggarakannya perkuliahan Antikorupsi untuk
mahasiswa, perlu diselaraskan dengan penegakan perilaku integritas untuk seluruh civitas
akademika, yaitu di lingkungan kerja tenaga kependidikan dan dosen UPM. Telah dilakukan
investigasi internal oleh mahasiswa-mahasiswa mata kuliah Antikorupsi dalam beberapa tahun.
Beberapa dugaan penyimpangan integritas di UPM telah dilakukan investigasi singkat oleh
sekelompok mahasiswa peserta mata kuliah Antikorupsi, diantaranya (sumber : olahan data
perkuliahan Ankor, 2018-2020) yaitu Dugaan Perilaku : [1] korupsi waktu bagi dosen dan
mahasiswa dalam perkuliahan; [2] korupsi waktu bagi staf layanan dosen dan [3] Dugaan
Perilaku korupsi organisasi mahasiswa dengan memberi kuitansi palsu. Selain itu
ditemukannya kasus penyalahgunaan wewenang dalam pengelolaan keuangan Universitas oleh
staf. Kondisi ini tidak dapat dibiarkan, apalagi UPM sebagai universitas yang sejak tahun 2008
mengajarkan mata kuliah Antikorupsi kepada mahasiswa dan sudah mulai mengedapankan
prinsip integritas dalam segala aktivitasnya. Berdasarkan dugaan kasus-kasus tersebut, UPM
perlu menguatkan integritas di lingkungan universitas bagi semua civitas akademika. Tentunya
tindakan tidak berintegritas tersebut akan memberikan dampak dan resiko bagi organisasi. Oleh
karena itu diperlukan sistem manajemen integritas di UPM.
Untuk mewujudkan perguruan tinggi yang berintegritas maka diperlukan tata kelola
perguruan tinggi yang baik (good governance). Tata kelola difokuskan pada inti dan proses
bisnis organisasi universitas. Secara umum proses bisnis utama UPM melingkupi : Sistem
11
Penerimaan Mahasiswa Baru, Perkuliahan, Kegiatan Kemahasiswaan, Penelitian dan
Pengabdian kepada Masyarakat dan Sistem Pengelolaan Lulusan. Semua proses tersebut
haruslah diatur dengan baik dengan sistem penjaminan mutu yang berkualitas. Sumber daya
yang terlibat dalam organisasi dan tata kelola universitas perlu menjalankan tugasnya dengan
baik dan tidak melakukan penyimpangan bahkan perilaku tidak integritas. Hal ini sangat
penting untuk dijaga agar mutu UPM lebih baik dan termasuk dalam organisasi yang
menjunjung tinggi nilai-nilai integritas.
Adapun prinsip-prinsip tata kelola Perguruan Tinggi (PT), terdiri atas prinsip
transparansi, akuntabilitas, bertanggung jawab, independensi, adil, penjaminan mutu dan
relevansi, efektifitas dan efisiensi serta nirlaba (Inanna, 2018). Untuk mewujudkan tata kelola
PT, diperlukan dokumen aturan yang mendasari terlaksananya bisnis proses dan organisasi.
Dokumen-dokumen tersebut meliputi : Statuta, Rencana Induk Pengembangan PT, Rencana
Strategis PT, Rencana Kerja Tahunan dan Anggaran, Regulasi Akademik dan Regulasi Non
Akademik. Di UPM, dokumen-dokumen tersebut telah disusun dan didistribusikan ke seluruh
civitas akademika melalui e-mail, media website www.paramadina.ac.id, www.wikiupm.ac.id,
www.oc.paramadina.ac.id, dan media informasi serta media sosial lainnya.
Peraturan-peraturan yang telah disusun jika tidak dimengerti dan tidak ditaati oleh
civitas akademika, dapat memunculkan pelanggaran integritas. Hal ini terjadi jika : [1]
Peraturan belum dibuat, namun sudah ada Aktifitas; [2] Peraturan telah dibuat, namun tidak
atau kurang jelas; [3] Peraturan telah dibuat, namun kriteria ketercapaian/keberhasilan tidak
ada; [4] Informasi dan pelaksanaan Anggaran yang tidak transparan; [5] Perencanaan dan
pengadaan Sarana Prasarana yang tidak dikelola dengan baik.
Agar terwujud tata kelola yang baik, perlu dilakukan manajemen integritas untuk
mendorong dan menegakkan integritas serta mencegah korupsi dan pelanggaran integritas
lainnya dalam organisasi tertentu. Hal ini menjadi sangat penting bagi UPM. Integritas
organisasi mengacu pada semua aspek di organisasi yang dapat berdampak pada kualitas UPM
secara menyeluruh. Sebagai langkah awal dapat dimulai dengan menentukan faktor apa saja
yang mempengaruhi integrias civitas akademika. Kemudian dapat dilanjutkan dengan
mengidentifikasi peraturan-peraturan yang ada di UPM berkenaan dengan tata kelola. Berbagai
peraturan tertulis yang berupa pedoman, panduan, kebijakan, standar prosedur dan lainnya
terkait dengan etika dan antikorupsi telah disusun namun belum berjalan dengan baik dan
masih diperlukan cara untuk mengetahui bagaimana civitas akademika ‘mengetahui’ adanya
aturan-aturan tentang integritas? Dan cara ‘bagaimana’ peraturan dapat dijalankan dengan baik.
12
Manajemen integritas dapat diimplementasikan di lingkungan organisasi dengan
mempertimbangkan hal-hal berikut (OECD, 2009): [1] Membutuhkan kerangka kerja, yaitu
adanya dukungan instrumen-intrumen penegakan integeritas, dan organisasi yang turut
menentukan keberhasilan manajemen integritas saat dijalankan; [2] Memperhatikan konteks
organisasi aspek internal dan eksternal organisasi yang dapat mempengaruhi integritas anggota
organisasi. Menurut Abid Rohmanu (Rohmanu, 2017), manajemen integritas tidak hanya
memiliki dimensi pengendalian berbasis aturan, tetapi juga dimensi yang mendorong dan
berbasis nilai. Pelanggaran integritas seperti korupsi sudah begitu dalam dalam budaya kita
sehingga hal itu tidak mungkin dilakukan atau ingin mencoba mengubah apa pun tentang ini.
Dalam menjalankan manajemen integritas, diperlukan adanya acuan yang dapat
dilakukan dalam menegakkan perilaku integritas di lingkungan organisasi, yang disebut
sebagai Kerangka Kerja Manajamen Intergritas (KKMI). Melalui KKMI, diharapkan proses
manajemen integritas dapat berjalan dengan baik. KKMI memiliki komponen inti dan
komponen pendukung dalam bentuk instrumen, proses dan struktur. Dalam melaksanakan
KKMI, proses dan struktur yang dapat dilakukan mengacu pendekatan PDCA yaitu Plan, Do,
Chcek dan Adapt (OECD, 2009). Plan berkaitan dengan perencanaan yang terkait dengan
pebuatan instrumen KKMI dalam organisasi, Do berkaitan dengan sejauhmana organisasi
dapat mengimplementasikan kerangkan kerja yang ada beserta instrumennya, check berkaitan
dengan upaya organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan manajemen integritas, dan adapt
yang berkaitan dengan langkah-langkah yang dilakukan organisasi dalam melakukan
peneyesuaian pada implementasi KKMI ini. Proses dan struktur PDCMA ini diharapkan
dilakukan oleh organisasi sebagai proses yang kontinu yang secara terus menerus dilakukan
dalam upaya penegakan integritas.
Dalam usaha menegakkan integritas, KKMI memiliki 4 fungsi, yaitu 1) fungsi
menetapkan batasan/kriteria integritas yang berlaku di organisasi, 2) fungsi membimbing untuk
berintegritas, 3) fungsi pengawasan, dan 4) fungsi penegakan integritas (OECD, 2009). Untuk
menjalankan fungsi-fungsi ini dibutuhkan instrumen-instrumen yang menjadi acuan dan juga
metode bagi anggota organisasi dalam menegakkan integritas dalam pelaksanaan kerja. UPM
telah memiliki sejumlah instrumen yang ditujukan untuk menjaga integritas civitas academica.
Namun disisi lain pelanggaran-pelanggaran integritas masih ditemukan. Mengacu kepada 4
fungsi KKMI yang disampaikan oleh OECD (2009), perlu kiranya dipetakan bagaimana
kondisi dari instrumen-instrumen KKMI yang ada di UPM, agar UPM bisa kemudian bisa
mengambil langkah-langkah kongkrit untuk memperbaiki atau mengembangkan KKMI yang
sudah ada saat ini. Pemetaan ini tentu tidak dilihat dari apakah sudah ada atau tidak instrumen-
13
instrumen KKMI, namun dilihat dari sisi anggota organisasi. Sejauh mana civitas academica
UPM mempersepsi keberadaan dan pelaksanaan dari instrumen-instrumen KKMI yang ada,
karena merekalah subyek dalam penegakan integritas ini.
1.2 Rumusan masalah Dari uraian latar belakang tersebut di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan yang dapat
diteliti dalam penelitian ini adalah bagaimana persepsi civitas academica UPM terhadap
keberadaan dan pelaksanaan instrumen sistem manajemen integritas UPM?
1.3 Tujuan Dengan latar belakang dan rumusan masalah tersebut, maka penelitian dengan judul “Pemetaan
Instrumen Sistem Manajemen Integritas Universitas Paramadina” dilakukan dengan tujuan
menggali informasi mengenai persepsi civitas academica UPM terhadap keberadaan dan
pelaksanaan instrumen sistem manajemen integritas UPM
1.4 Manfaat
Adapun manfaat dilakukannya penelitian ini adalah :
1. Memberikan rekomendasi bagi pimpinan tentang perlunya diwujudkannya tata kelola
melalui implementasi system manajemen integritas
2. Memperbaiki dan mengembangkan KKMI UPM yang sudah ada saat ini
14
BAB 2 LANDASAN TEORITIS
2.1 Integritas dalam Organisasi Istilah integritas seringkali dikaitkan dengan perilaku atau tindakan yang konsisten
pada nilai-nilai, prinsip-prinsip yang terjadi di masyarakat. Integritas juga sering disejajarkan
dengan kata jujur, memiliki etika dan karakter yang kuat. Integritas memiliki delapan kata
kunci (Huberts, 2014 dalam Huberts, 2018) yaitu adanya keutuhan dan koherensi; tanggung
jawab profesional; refleksi moral; nilai-nilai seperti tidak korup; taat hukum dan aturan;
mematuhi nilai moral dan norma; perilaku teladan. Kata integritas sejalan dengan makna
integra (Montefiore dan Vines dalam Huberts, 2018). Integra dalam bahasa latin adalah utuh,
harmoni, seperti halnya integritas yang bermakna “keutuhan” atau kelengkapan, konsisten dan
koherensi pada prinsip serta nilia-nilai. Karssing (dalam Huberts, 2018), menyebutkan
integritas sebagai keutuhan atau tanggung jawab profesional (termasuk pandangan dengan
mempertimbangkan lingkungan): integritas dimaknai seorang profesional yang menjalankan
tugasnya secara memadai, hati-hati dan secara bertanggung jawab (dengan mempertimbangkan
semua kepentingan).
Apa yang membedakan ciri orang yang memiliki integritas? Redjeki dan Heridiansyah
(2013), menyebutkan perilaku orang yang berintegritas di antaranya adalah adanya kejujuran;
konsisten antara ucapan dan tindakan; mematuhi peraturan dan etika berorganisasi;
memegang teguh komitmen dan prinsip-prinsip yang diyakini benar; bertanggung jawab
atas tindakan, keputusan, dan resiko yang menyertainya; kualitas individu untuk mendapatkan
rasa hormat dari orang lain; kepatuhan yang konsisten pada prinsip-prinsip moral yang
berlaku di masyarakat; kearifan dalam membedakan benar dan salah serta mendorong
orang lain untuk melakukan hal yang sama.
Integritas tidak hanya berada pada level individu atau personal namun juga pada level
organisasi. Dalam konteks organisasi, integritas didefinisikan sebagai prilaku yang sesuai dari
anggota organisasi dengan menunjukkan kejujuran, setia dan peduli. Integritas organisasi tidak
hanya diinginkan tetapi juga penting untuk kelangsungan hidup organisasi karena akan
memiliki konsekuensi jangka panjang yang positif seperti budaya organisasi yang positif,
mengurangi tingkat pergantian staf dan peningkatan kinerja (Parry and Proctor-Thomson, 2002
dalam Taufik & Zaitul, 2020). Sedangkan menurut Chandler (2014), integritas dalam konteks
organisasi diartikan sebagai cara dalam mematuhi etika, tanggung jawab, dan memberi
perhatian pada stakeholder atau pemangku kepentingan. Integritas yang dimiliki sebuah
15
organisasi dapat membangun reputasi sebagai organisasi yang dapat dipercaya dan dihormati.
Integritas mampu mengembangkan hubungan baik dengan pemangku kepentingan. Oleh
karena itu, dalam sebuah organisasi perusahaan seperti kualitas produk, karyawan, pelanggan,
dan peraturan pemerintah harus dianggap sebagai bagian dari manajemen integritas.
2.2 Manajemen Integritas Manajemen integritas (Kaptein, 1999), berkaitan dengan peninjauan, analisis, dan
pengembangan, upaya organisasi dalam memerangi pelanggaran integritas secara sistematis
dan lengkap. Pelanggaran integritas terjadi di mana terjadi konflik kepentingan, sehingga
pelaku melanggar aturan perusahaan tempatnya bekerja. Pelanggaran integritas ini
menyebabkan kerusakan yang sangat besar bagi perusahaan itu sendiri, karyawan, dan
pemangku kepentingan eksternal. Oleh karena itu, tugas manajemen perusahaan untuk
menemukan keseimbangan antara konflik kepentingan yang dihadapi karyawan dan untuk
memastikan bahwa keseimbangan tersebut berjalan dengan baik.
Lebih lanjut, (Kaptein, 1999), menjelaskan tentang manajemen integritas berkaitan
dengan: 1. Memberikan harapan yang jelas kepada karyawan terkait dengan membuat pilihan
yang bertanggung jawab tentang masalah integritas; 2. Memberikan ekspektasi yang konsisten
dan tidak ambigu misalnya atasan memberikan contoh yang baik; 3. Merumuskan harapan yang
dapat dicapai karyawan tentang masalah tersebut; 4. Menciptakan dukungan dalam upaya
memenuhi harapan dalam membuat pilihan yang bertanggung jawab tentang masalah
integritas; 5. Memastikan apakah karyawan dan organisasi secara keseluruhan memenuhi
harapan atau tidak; 6. Dapat mendiskusikan isu yang saling bertentangan, baik di antara
karyawan itu sendiri dan di antara sesama karyawan ataupun dengan atasan, dan mendorong
karyawan dan atasan untuk menangani satu sama lain tentang kegagalan untuk memenuhi
harapan atau pelanggaran apa pun; dan 7. Memberikan penghargaan kepada karyawan yang
memenuhi harapan atau berusaha untuk melakukannya, dan memberi sanksi kepada karyawan
yang melanggar.
Di dalam sebuah organisansi, manajemen integritas sangat diperlukan guna mencegah
tindakan/perilaku korup. Dalam OECD (2009), dijelaskan bahwa istilah manajamenen
integritas mengacu kepada berbagai aktivitas yang dilakukan untuk menstimulasi dan
menegakkan integritas dan mencegah korupsi dan pelanggaran integritas lainnya. Pentingnya
manajemen integritas adalah (1) Memperkuat sistem dalam organisasi; (2) Pengambilan
keputusan organisasi berfokus kepada kemaslahatan orang banyak, bukan individu pribadi; (3)
Meningkatkan kepercayaan publik terhadap organisasi; (4) Menunjukkan secara nyata bahwa
16
integritas merupakan komponen penting dari organisasi; (5) Integritas menjadi tujuan yang
ingin dicapai, dan menjadi komponen dalam pengelolaan bidang lain.
Manajemen integritas dapat diimplementasikan di lingkungan organisasi dengan
mempertimbangkan hal-hal berikut (OECD, 2009):
1. Membutuhkan kerangka kerja. Manajemen integritas hanya dapat berjalan dengan baik
jika didukung oleh instrumen-instrumen yang ada untuk menegakkan integritas serta
keterkaitannya. Proses dan struktur yang ada dalam organisasi juga turut menentukan
keberhasilan manajemen integritas saat dijalankan.
2. Perlu memperhatikan konteks organisasi. Dalam menjalankan manajamen integritas,
sebuah organisasi juga perlu memperhatikan aspek-aspek dalam lingkup organisasi
yang dapat mempengaruhi integritas anggota organisasi. Aspek-aspek tersebut dapat
berasal dari internal (dalam) maupun dari eksternal (luar) organisasi, seperti peraturan,
stakeholder (pemangku kepentingan), politisi, dan lain-lain.
2.2.1 Kerangka Kerja Manajemen Integritas (KKMI)
Dalam menjalankan manajemen integritas, diperlukan adanya acuan yang dapat
dilakukan dalam menegakkan perilaku integritas di lingkungan organisasi. Melalui Kerangka
Kerja Manajamen Intergritas (KKMI) diharapkan proses manajemen integritas dapat berjalan
dengan baik. Komponen inti dan komponen pendukung dari manajemen integritas adalah
adanya instrumen, proses dan struktur. Dalam melaksanakan KKMI, proses dan struktur yang
dapat dilakukan mengacu pendekatan PDCA yaitu Plan, Do, Chcek dan Adapt (OECD, 2009).
Plan atau perencanaan terkait dengan tersedianya berbagai instrumen KKMI dalam organisasi,
Do terkait sejauhmana organisasi mampu melakukan implementasi pada KKMI, check terkait
dengan upaya organisasi dalam melakukan evaluasi KKMI dan adapt berkaitan dengan
langkah-langkah yang dilakukan organisasi dalam melakukan peneyesuaian pada implementasi
KKMI ini. Proses dan struktur PDCMA ini diharapkan dilakukan oleh organisasi sebagai
proses yang kontinu yang secara terus menerus dilakukan dalam upaya penegakan integritas.
KKMI juga dapat dilihat dari dua konteks, yaitu internal dan eksternal. Internal berarti
hal-hal yang terkait dengan apa saja yang menjadi pendorong sikap integritas di dalam
organisasi. Pada konteks internal mengacu pada faktor dan aktor dalam organisasi yang tidak
secara langsung berhubungan dengan manajemen integritas, tetapi mungkin berdampak bagi
individu karyawan. Seperti yang dipaparkan (Trevino & Weaver, 2003 dalam OECD, 2009)
menunjukkan bahwa keadilan organisasi yang dirasakan dapat berdampak pada sikap integritas
17
anggota organisasi. Jika karyawan menganggap lingkungan mereka tidak adil, mereka lebih
cenderung melakukan pelanggaran integritas. Karenanya, semua instrumen dalam organisasi
yang berkontribusi pada persepsi keadilan (misalnya sistem perekrutan, penghargaan dan
promosi) dapat bertindak sebagai faktor penting dalam menerapkan manajemen integritas.
Sedangkan konteks eksternal berarti segala hal yang dapat mempengaruhi perilaku integritas
anggota organisasi, seperti berbagai peraturan yang ada di luar organisasi, stakeholder, politisi,
dan lain-lain.
2.2.2 Fungsi Kerangka Kerja Manajemen Integritas (KKMI)
KKMI menjadi pondasi yang dapat dilakukan organisasi dalam meningkatkan perilaku
integritas di lingkungan organisasi. KKMI sendiri memiliki empat fungsi, yaitu (OECD, 2009):
1. Menentukan/mendefinisikan integritas (Determining and defining integrity).
Hal pertama yang dapat dilakukan oleh organisasi adalah merumuskan bersama
tentang ekspektasi/harapan anggota organisasi terkait standar integritas. Kedua,
setelah standar integritas ditentukan dan didefinisikan, diturunkan dalam aturan
yang memungkinkan anggota organisasi dapat mengimplementasikan standar
integritas tersebut dalam bekerja. Pada lapisan inti berbentuk kode etik dan
pedoman perilaku (code of conduct), kebijakan konflik kepentingan dan aturan
mengenai gratifikasi. Pada lapisan pendukung berbentuk pengelolaan SDM
(rekrutmen, seleksi, evaluasi, promosi, kompentensi, diversity); pengadaan;
keuangan; penjaminan mutu, dan lain-lain.
2. Membimbing untuk berintegritas (Guiding). Melalui KKMI, diharapkan peran
serta pimpinan/manajemen dapat memberi teladan perilaku bagi anggota
organisasinya. Pembimbingan integritas dapat dilakukan dengan memberikan
pelatihan berbasis peraturan atau nilai, anggota organisasi juga dilatih untuk
menghadapi situasi dilema terkait integritas. Pembimbingan untuk berintegritas
juga dapat dilakukan melalui proses penerimaan pegawai baru, penerapan pakta
integritas, adanya integrasi topik integritas dalam kehidupan organisasi serta
meneyediakan layanan konseling tentang isu-isu permasalahan etis yang terjadi
dalam lingkungan organisasi.
3. Memonitor integritas (monitoring). Aturan dan nilai integritas perlu dimonitor
implementasi dan pelaksanaannya, baik dalam bentuk pasif melalui jalur
pengaduan atau mekanisme whistle-blowing, atau berbentuk aktif mencari
18
pelangaran yang terjadi di lingkungan organisasi dengan melakukan supervisi,
adanya komite khusus, EWS dari data, kontrol oleh stakeholder, melakukan
pemetaan (mapping) pelanggaran oleh organisasi, melakukan kegiatan survei
dan dapat melakukan penyelidikan informal.
4. Menegakkan integritas (Enforcing). Untuk meningkatkan kesadaran integritas,
diperlukan adanya sanksi bagi pelanggar untuk menegakkan legitimasi dari
KKMI. Sanksi yang diberikan harus adil dan tepat prosedur. Pelanggaran yang
terjadi juga harus dikomunikasikan secara tepat kepada internal/eksternal
organisasi.
Pelaksanaan KKMI membutuhkan peran serta anggota dalam organisasi. Aktor-aktor
yang akan bertanggung jawab dalam mendorong dan menegakkan integritas dalam organisasi,
diantaranya adalah (OECD, 2009):
a. Manajemen organisasi: Pimpinan tertinggi hingga supervisor
b. Aktor Integritas: penanggung jawab utama instrumen dan proses pada lapisan
inti.
c. Aktor pendukung: aktor yang mendukung kinerja aktor integritas seperti
manajemen dibagian SDM, keuangan, pengadaan, dan sebagainya.
Lebih lanjut, OECD (2009) menjelaskan keberadaan aktor integritas di dalam sebuah
organisasi dapat berperan penting dalam: 1) Memfasilitasi proses penetapan dan pendefinisian
integritas dalam organisasi, dapat menjadi penasihat, konselor tentang masalah integritas; 2)
Memainkan peran dalam memfasilitasi dan menstimulasi anggota organisasi menuju integritas,
berkat keahlian teknis dan fungsi koordinasi yang dimilikinya; 3) Berkontribusi pada tugas
penting pemantauan integritas. Berdasarkan keahliannya, dia dapat mengusulkan teknik
pemantauan dan memastikan bahwa teknik tersebut diterapkan dengan benar. Aktor integritas
juga dapat berperan aktif dalam whistle-blowing system. Aktor integritas menyediakan saluran
komunikasi yang dapat digunakan anggota organisasi untuk melaporkan pelanggaran yang
terjadi di lingkungan organisasi; 4) Menegakkan aturan yang telah disepakati. Penegakan
biasanya dilakukan oleh serangkaian aktor. Aktor pertama yang bereaksi terhadap pelanggaran
integritas adalah manajemen dan aktor terakhir adalah peradilan. Dengan kata lain, harus ada
semacam kapasitas penegakan hukum yang efektif di antara manajemen di satu sisi dan opsi
pengadilan di sisi lain.
19
BAB 3 METODE PENELITIAN
3.1 Desain penelitian dan sampel penelitian Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dalam bentuk desain penelitian
survei. Responden penelitian dipilih menggunakan metode non-random, berbentuk
convenience sampling. Dalam penelitian ini responden penelitian adalah civitas academica
Universitas Paramadina baik dosen maupun tenaga kependidikan, baik yang memegang
jabatan strukturan maupun tidak.
Jumlah responden penelitian sebanyak 99 orang, yang berasal dari 3 fakultas dan 12
prodi di Universitas Paramadina, yaitu 8 prodi S1 dan 4 prodi S2, serta jajaran rektorat dan
direktorat.
3.2 Variabel Penelitian Variabel yang akan diukur dalam penelitian ini adalah persepsi terhadap instrumen manajemen
integritas Universitas Paramadina. Secara konseptual persepsi terhadap instrumen manajemen
integritas adalah penilaian subyektif responden terhadap sejumlah alat/metode yang digunakan
untuk melaksanakan 4 fungsi manajemen integritas. Rincian instrumen untuk setiap fungsi
manajemen integritas adalah sebagai berikut:
Tabel 3.1 Instrumen untuk masing-masing fungsi manajemen integritas
Fungsi Instrumen
Determining
& Defining
Integrity
Definisi integritas
analisis risiko disintegritas dalam bekerja
penggalian dilema etis
Aturan/kebijakan yang berhubungan dengan integritas kerja
Aturan/kebijakan tentang pemberian atau gratifikasi
Aturan/kebijakan tentang konflik kepentingan
Guiding Perilaku integritas dalam bekerja yang ditampilkan atasan langsung
Diskusi tentang dilema dalam penegakan integritas kerja
Layanan nasehat dan konseling tentang integritas kerja
Pakta integritas
Sosialisasi kebijakan integritas di internal UPM
Komunikasi kebijakan integritas UPM kepada masyarakat di luar UPM
Monitoring Whistle blowing system untuk kasus disintegritas
Sistem pengaduan sivitas akademika
Mekanisme pengawasan terhadap integritas kerja individu
Pemetaan pelanggaran integritas dan dilema etika di tingkat Universitas
Enforcement Mekanisme penyidikan terhadap pelanggaran integritas di UPM
Aturan mengenai sanksi terhadap pelanggaran integritas di UPM
Komunikasi dilingkungan internal UPM mengenai kasus pelanggaran integritas
sivitas akademika
Integritas sebagai salah satu kriteria dalam proses seleksi dan rekrutmen di UPM
20
Fungsi Instrumen
Pendukung
Bidang SDM
Deskripsi pekerjaan dalam bentuk tertulis
Integritas sebagai salah satu kriteria dalam evaluasi dan promosi kinerja
Secara operasional pemetaan terhadap instrumen manajemen integritas ini akan diukur melalui
beberapa indikator, yaitu:
1. Apakah instrumen tersebut ada atau tidak menurut responden
2. Bagaimana evaluasi penggunaan/pelaksanaan instrumen tersebut menurut responden
3. Bagaimana penilaian responden terhadap keadilan dari beberapa instrumen manajemen
integritas
4. Sikap responden terhadap kemampuan instrumen tersebut untuk menegakkan integritas
3.3 Alat ukur Alat ukur yang digunakan untuk melakukan pemetaan terhadap instrumen manajemen
integritas disusun berdasarkan panduan OECD (2009) mengenai instrumen-instrumen dalam
manajemen integritas untuk melaksanakan masing-masing fungsi manajemen integritas.
Kisi-kisi dari alat ukur adalah sebagai berikut:
Tabel 3.2 Kisi-kisi Alat Ukur
Fungsi Instrumen Item
Determining
& Defining
Integrity
Definisi integritas 1
analisis risiko disintegritas dalam bekerja 2, 2a, 2b, 2c
penggalian dilema etis 3, 3a, 3b, 3c
Aturan/kebijakan yang berhubungan dengan integritas kerja 4, 4a, 4b
Aturan/kebijakan tentang pemberian atau gratifikasi 5, 5a, 5b
Aturan/kebijakan tentang konflik kepentingan 6, 6a, 6b
Guiding Perilaku integritas dalam bekerja yang ditampilkan atasan
langsung
7, 7a, 7b
Diskusi tentang dilema dalam penegakan integritas kerja 8, 8a, 8b
Layanan nasehat dan konseling tentang integritas kerja 9, 9a, 9b
Pakta integritas 10, 10a, 10b
Sosialisasi kebijakan integritas di internal UPM 11, 11a, 11b
Komunikasi kebijakan integritas UPM kepada masyarakat di
luar UPM
12, 12a, 12b
Monitoring Whistle blowing system untuk kasus disintegritas 13, 13a, 13b
Sistem pengaduan sivitas akademika 14, 14a, 14b
Mekanisme pengawasan terhadap integritas kerja individu 15, 15a, 15b
Pemetaan pelanggaran integritas dan dilema etika di tingkat
Universitas
16, 16a, 16b
Enforcement Mekanisme penyidikan terhadap pelanggaran integritas di
UPM
17, 17a, 17b
Aturan mengenai sanksi terhadap pelanggaran integritas di
UPM
18, 18a, 18b
21
Fungsi Instrumen Item
Komunikasi dilingkungan internal UPM mengenai kasus
pelanggaran integritas sivitas akademika
19, 19a, 19b
Pendukung
Bidang SDM
Integritas sebagai salah satu kriteria dalam proses seleksi dan
rekrutmen di UPM
20, 20a, 20b
Deskripsi pekerjaan dalam bentuk tertulis 21, 21a, 21b
Integritas sebagai salah satu kriteria dalam evaluasi dan
promosi kinerja
22, 22a, 22b, 22c
Soal nomor 1 merupakan pertanyaan terbuka. Soal nomor 2 sampai dengan 22 tanpa kode huruf
memiliki pilihan jawaban Ya atau Tidak. Soal nomor 2 sampai dengan 22 dengan kode huruf
(a, b, c) memiliki lima pilihan jawaban yang bervariasi. Untuk setiap soal dengan kode angka
yang sama, misalnya 2, 2a, 2b, 2c, akan diolah sendiri-sendiri, tidak akan digabung.
3.4 Metode analisis data Analisis data akan menggunakan pendekatan statistik deskriptif dengan mencari persentase.
Jawaban terhadap pertanyaan terbuka akan dibuat kode untuk mendapatkan respon umum.
Menurut Nazir (2009) untuk membuat kode terhadap jawaban pertanyaan terbuka, jawaban-
jawaban dari pertanyaan terbuka harus dikelompokkan terlebih dahulu sehingga setiap
kelompok berisi jawaban yang kurang lebih sejenis.
3.5 Prosedur Penelitian Pengambilan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner daring yang dilaksanakan pada
tanggal 10 – 14 Desember 2020.
22
BAB 4 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner daring Sistem Manajemen Integritas kepada
responden di UPM, pada bab ini akan diuraikan hasil analisisnya.
4.1.1 Demografi Responden
Jumlah responden yang mengisi kuesioner daring sebanyak 99 responden. Seluruh responden
berasal dari unit kerja rektorat, fakultas, 12 program studi, dan 7 Direktorat di Universitas
Paramadina, dengan sebaran seperti tertera pada tabel 5.1. Rentang usia responden berada pada
rentang 27 – 64 tahun, denganrerata usia responden adalah 39,7 tahun.
Tabel 4.1 Demografi responden
Aspek Jumlah
Responden
Persentase
Jenis Kelamin Laki-laki 60 60,6
Perempuan 39 39
Jabatan Staf 32 32,3
Dosen 22 22,2
Wakil Rektor 2 2,0
Dekan 3 3,0
Ketua Prodi 12 12,1
Sekretaris Prodi 2 2,0
Direktur 7 7,1
Manajer 7 7,1
Supervisor 5 5,1
Koordinator 7 7,1
Masa Kerja < 1 Tahun 3 3,0
1 - 5 Tahun 26 26,3
5 - 10 Tahun 24 24,2
10 - 15 Tahun 26 26,3
> 15 Tahun 20 20,2
Sumber data: peneliti
Data pada tabel IV.1 menunjukkan bahwa responden laki-laki sebanyak 60,6%, lebih banyak
dibandingkan responden perempuan dengan persentase 39%. Sebaran responden menunjukkan
bawah seluruh wakil rektor, dekan, ketua program studi, sekretaris program studi, direktur dan
manajer di lingkungan Universitas Paramadina terlibat dalam pengisian kuesioner. Persentase
responden dengan jabatan Supervisor sebanyak 5,1 persen, koordinator 7,1 persen, staf
sebanyak 32,3 persen, dan dosen 22,2 persen.
23
Dilihat dari masa kerja, persentase masa kerja tertinggi ada pada masa kerja 1 – 5 tahun
dan 10 – 15 tahun, sebanyak 26,3%, diikuti masa kerja 5 – 10 tahun sebanyak 24,2%, masa
kerja lebih dari 15 tahun sebanyak 20,2%, dan persentase masa kerja paling rendah yaitu
kurang dari 1 tahun sebanyak 3 persen.
4.1.2 Gambaran Konsep Integritas Dalam Bekerja Menurut Responden
Pemetaan hasil survei terkait pemahaman mengenai integritas dalam bekerja disampaikan
dalam tabel 4.2 berikut.
Tabel 4.2 Gambaran umum konsep integritas menurut responden
NILAI/PRINSIP INTEGRITAS
DALAM BEKERJA
PERWUJUDAN PERILAKU BERINTEGRITAS
DALAM BEKERJA
1. JUJUR
2. BERTANGGUNGJAWAB /
KOMITMEN
3. DISIPLIN
4. BEKERJA KERAS
5. ADIL
6. KONSISTENSI KATA DAN
PERBUATAN
1. Jujur dalam bekerja
2. Tidak curang dan manipulatif
3. Mengakui kesalahan
4. Sesuai antara yang dikatakan dan dilakukan dalam
bekerja.
5. Sesuai antara yang direncanakan, dikerjakan dan
dihasilkan.
6. Mematuhi dan menegakkan aturan
7. Bekerja dengan benar meskipun tidak diawasi oleh
atasan
8. Bekerja sesuai tugas dan fungsi
9. Bekerja dengan mematuhi prosedur, aturan dan
kesepakatan yang sudah diambil.
10. Bekerja secara prima (service excellent)
11. Bekerja multitasking
12. Menyelesaikan secara maksimal permasalahan
dalam pekerjaan
13. Loyal mengerjakan tugas dari atasan
14. Menjaga nama baik organisasi
Secara umum semua responden memiliki persepsi atau pemahaman yang cenderung sama
mengenai prinsip integritas maupun perilaku berintegritas dalam bekerja. Nilai-nilai integritas
dan perilaku-perilaku berintegritas yang mereka identifikasi di atas merupakan elemen-elemen
dari profesionalitas dalam bekerja. Bahkan sejumlah responden menyatakan akan pentingnya
hati nurani, menjunjung tinggi etika dan moral, menjaga amanah, serta ikhlas dan sepenuh hati
dalam melakukan pekerjaan – memperlihatkan bagaimana integritas sudah menjadi nilai
spiritual bagi mereka. Terdapat keyakinan responden bahwa jika integritas menjadi nilai
pribadi individu yang mendasari perilakunya dalam bekerja. maka hal tersebut akan
mempengaruhi kualitas kerjanya dan menciptakan budaya kerja yang baik di lingkungan
universitas.
24
Hasil survei menunjukkan tidak ada perbedaan signifikan diantara pimpinan yang
terdiri dari pengambil kebijakan (Wakil Rektor, Direktur, Dekan, Ketua Program Studi,
Sekretaris Program Studi), dan pengelola pekerjaan (Manager, Supervisor), dan pelaksana
pekerjaan (staf/tenaga kependidikan) serta Dosen terkait pemahaman mengenai integritas
dalam bekerja. Setiap kelompok mengarah pada pemahaman inti bahwa bekerja secara
integritas adalah bekerja secara baik dan benar, yakni beretika dan profesional. Hal ini
menunjukkan bahwa nilai dan prinsip integritas dalam bekerja dapat dikatakan sudah setara
dan menyeluruh di kalangan responden, dan ini merupakan potensi besar dari SDM yang
berkualitas.
Hasil survei menggambarkan tidak ada perbedaan mencolok diantara kelompok-
kelompok karyawan dengan masa kerja 1-5 tahun, 5-10 tahun, 10-15 tahun, dan lebih dari 15
tahun terkait pemahaman integritas dalam bekerja. Baik pegawai yang relatif baru maupun
pegawai senior sama-sama memahami bahwa inti dari bekerja secara integritas adalah bekerja
secara baik dan benar, beretika dan profesional. Hal ini menegaskan bahwa nilai dan perilaku
integritas sudah diadopsi cukup merata dikalangan responden, Ini sangat mungkin terjadi
melalui transfer nilai dan perilaku dalam interaksi sosial maupun kerja sehari-hari diantara
pegawai, baik secara penyampaian formal mapupun meniru contoh baik dari atasan atau
sesama rekan kerja.
4.1.3 Gambaran Persepsi Terhadap Keberadaan Berbagai Instrumen Integritas
Penelitian ini bertujuan untuk melakukan pemetaan terhadap sistem manajemen integritas
Universitas Paramadina. Pada riset ini ingin dilihat sejauh mana civitas UPM mempersepsi
keberadaan dari instrumen integritas yang perlu ada untuk menjalankan sistem manajemen
integritas. Pada tabel 4.3 dan grafik 4.1 dapat dilihat bagaimana gambaran persepsi responden
terhadap keberadaan instrumen-instrumen manajemen integritas untuk setiap fungsi
manajemen integritas.
Tabel 4.3 Gambaran Persepsi Terhadap Keberadaan Berbagai Instrumen Integritas
Fungsi Instrumen Responden Menjawab
Ya
Responden Menjawab
Tidak
Frekuensi Persentase Frekuensi Persentase
Determining &
Defining
Integrity
Dilakukannya analisis
resiko
51 51,5 48 48,5
Digalinya dilema etis 35 35,4 64 64,6
Adanya aturan/kebijakan
yang berhubungan dengan
integritas kerja
86 86,9 13 13,1
25
Fungsi Instrumen Responden Menjawab
Ya
Responden Menjawab
Tidak
Frekuensi Persentase Frekuensi Persentase
Adanya aturan/kebijakan
tentang pemberian atau
gratifikasi
60 60,6 39 39,4
Aadanya aturan/kebijakan
tentang konflik kepentingan
36 36,4 63 63,6
Guiding Atasan langsung
menampilkan perilaku
integritas dalam bekerja
96 97,0 3 3,0
Adanya sarana diskusi
tentang dilema dalam
penegakan integritas kerja
54 54,5 45 45,5
Adanya layanan nasehat
dan konseling tentang
integritas kerja
30 30,3 69 69,7
Adanya deklarasi pakta
integritas
54 54,5 45 45,5
Adanya sosialisasi
kebijakan integritas di
internal UPM
56 56,6 43 43,4
Adanya komunikasi
kebijakan integritas UPM
kepada masyarakat di luar
UPM
44 44,4 55 55,6
Monitoring Adanya whistle blowing
system untuk kasus
disintegritas
26 26,3 73 73,7
Adanya sistem pengaduan
sivitas akademika
49 49,5 50 50,5
Adanya mekanisme
pengawasan terhadap
integritas kerja individu
54 54,5 45 45,5
Adanya pemetaan
pelanggaran integritas dan
dilema etika di tingkat
Universitas
36 36,4 63 63,6
Enforcement Adanya mekanisme
penyidikan terhadap
pelanggaran integritas di
UPM
66 66,7 33 33,3
Adanya aturan mengenai
sanksi terhadap
pelanggaran integritas di
UPM
77 77,8 22 22,2
Adanya komunikasi
dilingkungan internal UPM
mengenai kasus
pelanggaran integritas
sivitas akademika
44 44,4 55 55,6
Pendukung
Bidang SDM
Integritas merupakan salah
satu kriteria dalam proses
87 87,9 12 12,1
26
Fungsi Instrumen Responden Menjawab
Ya
Responden Menjawab
Tidak
Frekuensi Persentase Frekuensi Persentase
seleksi dan rekrutmen di
UPM
Deskripsi pekerjaan
dijelaskan dalam bentuk
tertulis
67 67,7 32 32,3
Integritas merupakan salah
satu kriteria dalam evaluasi
dan promosi kinerja
78 78,8 21 21,2
Sumber data: peneliti
27
Gambar 4.1 Persepsi Terhadap Keberadaan Berbagai Instrumen Integritas Berdasarkan
Persentase Jawaban Responden
Sumber data: peneliti
Pada tabel 4.3 terlihat bahwa untuk menjalankan fungsi Determining & Defining Integrity,
instrumen yang paling banyak dipersepsi sudah ada oleh responden adalah aturan/kebijakan
mengenai integritas kerja (86,6%), selanjutnya dikuti oleh instrumen peraturan mengenai
hadiah/gratifikasi (60,6%). Dilakukannya analisis risiko dipersepsi ada oleh 51,5 persen
responden. Instrumen lainnya untuk menjalankan fungsi ini keberadaanya dipersepsi kurang
dari 50 persen responden, seperti dilakukannya penggalian dilema etis (35,4%) serta peraturan
51,5
35,4
86,9
60,6
36,4
97
54,5
30,3
54,5
56,6
44,4
26,3
49,5
54,5
36,4
66,7
77,8
44,4
87,9
67,7
78,8
48,5
64,6
13,1
39,4
63,6
3
45,5
69,7
45,5
43,4
55,6
73,7
50,5
45,5
63,6
33,3
22,2
55,6
12,1
32,3
21,2
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Analisis risiko
Dilema etis
Peraturan/kebijakan mengenai integritas kerja secara…
Peraturan/kebijakan mengenai hadiah/gratifikasi
peraturan/kebijakan mengenai konflik kepentingan
Integritas Atasan langsung
diskusi dilema penegakan integritas
layanan konseling tentang integritas kerja
deklarasi pakta integritas
sosialisasi
komunikasi eksternal
whistle-blowing
pengaduan
Pengawasan
pemetaan
Mekanisme Penyidikan
sanksi
komunikasi pelanggaran sanksi
integritas sebagai komponen seleksi dan rekrutmen
deskripsi pekerjaan yang jelas
integritas sebagai kriteria evaluasi dan promosiD
eter
mn
ing
& D
efin
ing
inte
grit
yG
uid
ing
Mo
nit
ori
ng
enfo
rcem
en
tP
end
uku
ng
bid
ang
SDM
Ya Tidak
28
mengenai konflik kepentingan (36,4%). Hasil ini menunjukkan hanya 3 dari 5 instrumen yang
dirasakan keberadaannya oleh sebagian besar responden.
Berdasarkan tabel 4.3, instrumen untuk menjalankan fungsi Guiding yang paling
banyak dipersepsi keberadaannya oleh responden adalah ditampilkannya perilaku integritas
oleh atasan langsung. Sebanyak 97 persen responden menyebutkan bahwa atasan langsung
mereka menampilkan perilaku integritas. Hanya 56,5 persen responden yang menyatakan
bahwa adanya sosialisasi mengenai kebijakan integritas di internal UPM, 54,5 persen
responden yang merasakan adanya diskusi mengenai dilema etis dalam penegakan integritas
kerja, 54,5 persen responden yang menyatakan adanya deklarasi pakta integritas, 44,4 persen
menyatakan bahwa kebijakan integritas UPM dikomunikan kepada masyarakan di luar UPM,
serta 30,3 persen responden menyatakan adanya layanan nasehat dan konseling mengenai
integritas kerja. Hasil ini menunjukkan bahwa hanya perilaku atasan langsung lah yang
dirasakan sebagai pemandu perilaku integritas oleh mayoritas responden. Lima instrumen
lainnya tidak terlalu dirasakan keberadaannya oleh responden.
Untuk menjalankan fungsi monitoring, terhadap beberapa instrumen manajemen
integritas yang penting. Pada tabel 4.3 terlihat paling banyak 54,5 persen responden yang
mempersepsi keberadaan instrumen tersebut, yaitu adanya mekanisme pengawasan terhadap
integritas kerja individu. Hanya 49,5 persen responden yang menyatakan adanya sistem
pengaduan mengenai integritas civitas academica, 36,4 persen responden menyatakan adanya
pemetaan terhadap pelanggaran integritas dan dilema etika di tingkat Universitas, dan 26,3
persen responden yang menyatakan adanya whistle blowing system untuk kasus disintegritas.
Hasil ini menunjukkan bahwa keberadaan instrumen untuk fungsi monitoring tidak dirasakan
oleh banyak responden.
Pada fungsi enforcement, tabel 4.3 menunjukkan bahwa 77,8 persen responden
menyatakan adanya aturan mengenai sanksi terhadap pelanggaran integritas di UPM, 66,7
persen menyatakan adanya mekanisme penyidikan terhadap pelanggaran integritas di UPM,
dan 44,4 persen responden menyatakan bahwa kasus pelanggaran integritas dikomunikasikan
di internal UPM. Hasil ini menunjukkan hanya dua instrumen yang dirasakan keberadaannya
oleh sebagian besar responden.
Manajemen integritas juga bisa melekat pada direktorat yang ada di Paramadina, salah
satunya adalah direktoran yang mengelola sumber daya manusia. Pada tabel 4.3 terlihat bahwa
87,9 persen responden menyatakan bahwa integritas merupakan salah satu kriteria dalam
proses seleksi dan rekrutmen di UPM, 78,8 persen responden menyatakan bahwa integritas
merupakan salah satu kriteria dalam evaluasi dan promosi kinerja, dan 67,7 persen responden
29
menyatakan bahwa deskripsi pekerjaan dijelaskan dalam bentuk tertulis. Hasil ini
menunjukkan bahwa dalam pengelolaan sumber daya manusia, penekanan terhadap aspek
integritas dirasakan oleh sebagian besar responden.
4.1.4 Analisis Tambahan Terhadap Instrumen Yang Dipersepsi Ada Oleh
Sebagian Besar Responden
Pada bagian ini akan ditampilkan analisis tambahan terhadap instrumen-instrumen pada setiap
fungsi manajemen integritas yang dipersepsi ada oleh lebih dari 50 persen responden.
a. Instrumen aturan/kebijakan yang berhubungan dengan integritas kerja
Sebanyak 86,9 persen responden menyatakan bahwa terdapat aturan/kebijakan yang
berhubungan dengan integritas kerja. Dari 86,9 persen responden tersebut, terdapat 4,7
persen responden yang menyatakan bahwa peraturan tersebut tidak adil, 41,9 persen
menyatakan peraturan cukup adil, 39,5 persen menyatakan adil, dan 14 persen menyatakan
sangat adil. Hal tersebut menunjukkan bahwa tingkat keadilan dari peraturan dipersepsikan
berbeda oleh responden.
Gambar 4.2 Persentase Persepsi Terhadap Keadilan Kebijakan yang Berhubungan dengan
Penegakan Integritas dalam Bekerja
Sumber data: peneliti
Dari 86,9 persen reponden yang menyatakan terdapat aturan/kebijakan yang berhubungan
dengan integritas kerja, 11,6 persen sangat setuju dan 47,7 persen setuju bahwa peraturan
tersebut berfungsi sebagaimana mestinya dalam penegakan integritas, 29,1 persen cukup
setuju dan 11,6 persen tidak setuju bahwa peraturan tersebut berfungsi sebagaimana
mestinya dalam penegakan integritas. Hal tersebut menunjukkan bahwa keberfungsian dari
peraturan dinilai beragam.
4,7 41,9 39,5 14,0
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Menurut saya peraturan/kebijakan yang berhubungan dengan penegakan integritas dalam bekerja...
Valid Tidak Adil Valid Cukup Adil Valid Adil Valid Sangat Adil
30
Gambar 4.3 Persepsi keberfungsian peraturan untuk penegakan integritas berdasarkan
persentase Jawaban Responden
Sumber data: peneliti
b. Instrumen aturan/kebijakan tentang pemberian atau gratifikasi
Sebanyak 60,6 persen responden menyatakan adanya aturan/kebijakan tentang pemberian
atau gratifikasi. Dari 60,6 persen responden, 5 persen menyakan bahwa peraturan tersebut
tidak adil, 38,3 persen menyatakan cukup adil, 50 persen menyatakan adil, dan 6,7 persen
menyatakan peraturan tersebut sangat adil. Hal tersebut menunjukkan bahwa persepsi
terhadap keadilan dari peraturan mengenai gratifikasi cenderung bervariasi.
Gambar 4.4 Persepsi Terhadap Keadilan Peraturan UPM tentang Pemberian atau Grafitasi
Berdasarkan Persentase Jawaban Responden
Sumber data: peneliti
Dari 60,6 persen responden yang menyatakan adanya aturan/kebijakan tentang pemberian
atau gratifikasi, 11,7 persen responden tidak setuju bahwa peraturan gratifikasi tersebut
berfungsi sebagaimana mestinya, 36,7 persen cukup setuju, 43,3 persen setuju, dan 8,3
persen sangat setuju bahwa peraturan gratifikasi tersebut berfungsi sebagaimana mestinya.
Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat persepsi yang beragam terhadap keberfungsian
peraturan gratifikasi tersebut.
11,6 29,1 47,7 11,6
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Peraturan tersebut berfungsi sebagaimana mestinya
Valid Tidak Setuju Valid Cukup Setuju Valid Setuju Valid Sangat Setuju
5,0 38,3 50,0 6,7
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Peraturan/kebijakan UPM tentang pemberian atau gratifikasi ...
Valid Tidak Adil Valid Cukup Adil Valid Adil Valid Sangat Adil
31
Gambar 4.5 Persentase Persetujuan Responden Terhadap Keberfungsian Peraturan UPM
tentang Pemberian atau Gratifikasi
Sumber data: peneliti
c. Instrumen analisis risiko
Sebanyak 51,5 persen responden menyatakan dilakukannya analisis risiko. Hasil analisis
lebih lanjut terhadap 51,5 persen tersebut menunjukkan bahwa mayoritas mendukung
bahwa analisis risiko tersebut perlu dilakukan dan sebagian besar sepakat bahwa analisis
risiko yang dilakukan memadai.
Gambar 4.6 Persentase Persetujuan Terhadap Perlu Dilakukannya Analisis Risiko
Sumber data: peneliti
Gambar 4.7 Persentase Persetujuan Terhadap Kecukupan Analisis Risiko Yang Dilakukan
Sumber data: peneliti
11,7 36,7 43,3 8,3
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Peraturan tersebut berfungsi sebagaimana mestinya
Valid Tidak Setuju Valid Cukup Setuju Valid Setuju Valid Sangat Setuju
2,056,9 41,2
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
1
Analisis risiko tersebut perlu dilakukan
Cukup Setuju Setuju Sangat Setuju
3,9 29,4 58,8 7,8
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
1
Analisis risiko tersebut memadai
Tidak Setuju Cukup Setuju Setuju Sangat Setuju
32
Dilihat dari sisi keterlibatan, tampak bahwa dari 51,5 persen responden yang menyatakan
dilakukannya analisis risiko, 29,4 persen menyatakan bahwa dirinya tidak terlibat. Dilihat
dari derajat keterlibatan, 31,4 persen menyatakan dirinya cukup terlibat, 33, 3 persen
menyatakan dirinya terlibat, dan 5,9 persen yang menyatakan dirinya sangat terlibat. Hal
ini menunjukkan bahwa sebagian kecil responden yang memiliki keterlibatan yang besar
dalam analisis risiko.
Gambar 4.8 Persepsi Terhadap Pelibatan Responden Dalam Analisis Risiko
Sumber data: peneliti
d. Instrumen atasan langsung sebagai panutan dalam berintegritas
Sebanyak 97 persen responden menyatakan bahwa atasan langsung menampilkan perilaku
integritas dalam bekerja. Dari 97 persen responden tersebut, terdapat 1 persen menyatakan
tidak setuju bahwa perilaku atasan langsung dapat menjadi teladan untuk penegakan
integritas di tempat kerja. Disisi lain, 20,8 persen menyatakan cukup setuju, 57,3 persen
menyatakan setuju, dan 20,8 persen menyatakan sangat setuju bahwa perilaku atasan
langsung dapat dijadikan teladan untuk penegakan integritas dalam bekerja. Dilihat dari
aspek memadai, dari 97 persen responden, 1 persen menyatakan bahwa perilaku atasan
langsung tidak memadai untuk dijadikan contoh, 25 persen menyatakan cukup memadai,
49 persen menyatakan memadai, dan 25 persen menyatakan sangat memadai untuk
dijadikan teladan perilaku integritas dalam bekerja. Hasil ini menunjukkan derajat
integritas atasan langsung dari responden memiliki variasi yang beragam walau cenderung
dinilai positif.
29,4 31,4 33,3 5,9
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
1
Saya dilibatkan dalam analisis resiko
Tidak Terlibat Cukup Terlibat Terlibat Sangat Terlibat
33
Gambar 4.9 Persepsi Responden Terhadap Perilaku Integritas Yang Ditampilkan Atasan
Langsung
Sumber data: peneliti
Gambar 4.10 Penilaian Responden Terhadap Keteladanan Atasan Langsung Dalam
Berintegritas
Sumber data: peneliti
e. Instrumen sosialisasi kebijakan integritas di internal UPM
Sebanyak 56,6 persen responden menyatakan adanya sosialisasi kebijakan integritas di
internal UPM. Dari 56,6 persen responden tersebut, 7,1 persen menyatakan bahwa
sosialisasi tersebut tidak memadai. Dilain pihak, terdapat 41,1 persen responden
menyatakan bahwa sosialisasi tersebut cukup memadai, 42,9 persen memadai, dan 8,9
persen menyatakan sangat memadai. Hal tersebut menunjukkan bahwa tingkat memadai
dari sosialisasi peraturan integritas dinilai beragam.
Dari 56,6 persen responden yang menyatakan adanya sosialisasi kebijakan integritas di
internal UPM, semua cenderung setuju bawa sosialisasi tersebut membantu responden
menegakkan integritas dalam bekerja.
1,025,0 49,0 25,0
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Perilaku integritas yang ditampilkan atasan langsung untuk menjadi teladan perilaku integritas dalam bekerja tergolong ....
Valid Tidak Memadai Valid Cukup Memadai Valid Memadai Valid Sangat Memadai
1,0 20,8 57,3 20,8
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Perilaku integritas yang ditampilkannya dapat menjadi teladan saya untuk penegakan integritas dalam bekerja
Valid Tidak Setuju Valid Cukup Setuju Valid Setuju Valid Sangat Setuju
34
Gambar 4.11 Persepsi Responden Terhadap Kecukupan Sosialisasi Peraturan Integritas
Sumber data: peneliti
Gambar 4.12 Persentase Persetujuan Responden Terhadap Manfaat Peraturan Integritas
Sumber data: peneliti
f. Instrumen diskusi tentang dilema dalam penegakan integritas kerja
Sebanyak 54,5 persen responden menyatakan adanya sarana diskusi tentang dilema dalam
penegakan integritas kerja. Dari 54,5 persen responden tersebut, 5,6 persen menyatakan
bahwa diskusi dilema penegakan integritas tersebut tidak memadai, 42,6 persen
menyatakan cukup memadai, 44,4 persen menyatakan memadai, dan 7,4 persen
menyatakan sangat memadai. Hal tersebut menunjukkan bahwa tingkat memadai dari
diskusi dilema etis yang dilakuka, dinilai beragam. Walaupun penilaian terhadap tingkat
memadai dari diskusi dinilai beragam, namun sebagian besar responden cenderung setuju
bahwa diskusi bahwa diskusi tersebut membantu responden menegakkan integritas dalam
bekerja. Hanya 3,7 persen yang menyatakan tidak setuju bahwa diskusi mengenai dilema
etis tersebut membantu dalam menegakkan integritas dalam bekerja.
7,1 41,1 42,9 8,9
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Menurut saya sosialisasi tentang ketentuan/peraturan/kebijakan tentang integritas ...
Valid Tidak Memadai Valid Cukup Memadai Valid Memadai Valid Sangat Memadai
21,4 66,1 12,5
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Sosialisasi tentang ketentuan/regulasi/kebijakan tentang integritas dapat membantu saya menegakkan integritas dalam bekerja
Valid Cukup Setuju Valid Setuju Valid Sangat Setuju
35
Gambar 4.13 Persepsi Responden Terhadap Kecukupan Diskusi Dilema Penegakan Integritas
Sumber data: peneliti
Gambar 4.14 Tingkat Persetujuan Responden Terhadap Kebermanfaatan Diskusi Dilema
Penegakan Integritas
Sumber data: peneliti
g. Instrumen deklarasi pakta integritas
Sebanyak 54,5 persen responden menyatakan adanya deklarasi pakta integritas. Dari 54,5
persen responden tersebut, 35,2 persen menilai deklarasi pakata integritas tersebut cukup
memadai, 55,6 persen menyatakan memadai, dan 5,6 persen menyatakan sangat memadai.
Hal tersebut menunjukkan bahwa penilaian terhadap tingkat memadai dari pakta integritas
bervariasi, namun menunjukkan secara keseluruhan sebagian besar responden menilai
deklarasi pakta integritas tersebut cenderung memadai. Disisi lain, terdapat 3,7 persen
responden yang menyatakan bahwa deklarasi pakta integritas tersebut tidak memadai.
5,6 42,6 44,4 7,4
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
sarana diskusi yang disediakan tentang dilema dalam penegakan integritas kerja ...
Valid Tidak Memadai Valid Cukup Memadai Valid Memadai Valid Sangat Memadai
3,7 25,9 61,1 9,3
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Diskusi dilema penegakan integritas telah membantu saya menegakkan integritas dalam bekerja
Valid Tidak Setuju Valid Cukup Setuju Valid Setuju Valid Sangat Setuju
36
Gambar 4.15 Persepsi Responden Terhadap Kecukupan Pakta Integritas
Sumber data: peneliti
Dilihat dari tingkat persetujuan, sebagian besar responden cenderung setuju bahwa pakta
integritas membantu dalam menegakkan integritas dalam bekerja. Terdapat 3,7 persen
responden yang menyatakan tidak setuju pakta integritas membantu dalam menegakkan
integritas dalam bekerja.
Gambar 4.16 Tingkat Persetujuan Responden Terhadap Kebermanfaatan Pakta Integritas
Sumber data: peneliti
h. Instrumen pengawasan terhadap integritas kerja individu
Sebanyak 54,5 persen responden menyatakan adanya mekanisme pengawasan terhadap
integritas kerja individu. Dari 54,5 persen responden tersebut, terdapat 40,7 persen
responden menilain bahwa pengawasan terhadap integritas kerja dinilai cukup memadai,
46,3 persen menilai memadai, dan 9,3 persen menilai sangat memadai. Terdapt masing-
masing 1,9 persen responden yang menilain pengawasan tersebut sangat tidak memadai
dan tidak memadai. Hal tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden menilai
mekanisme pengawasan tersebut cenderung memadai. Sebagian besar responden
cenderung setuju bahwa mekanisme pengawasan terhadap integritas kerja tersebut berjalan
sebagaimana mestinya.
3,7 35,2 55,6 5,6
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Menurut saya deklarasi pakta integritas di UPM ...
Valid Tidak Memadai Valid Cukup Memadai Valid Memadai Valid Sangat Memadai
3,7 31,5 53,7 11,1
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Deklarasi pakta integritas di UPM telah membantu saya menegakkan integritas dalam bekerja
Valid Tidak Setuju Valid Cukup Setuju Valid Setuju Valid Sangat Setuju
37
Gambar 4.17 Persepsi Responden Terhadap Mekanisme Pengawasan Integritas Kerja di UPM
Sumber data: peneliti
Gambar 4.18 Tingkat Persetujuan Responden Terhadap Pelaksanaan Pengawasan Integritas
Kerja
Sumber data: peneliti
i. Instrumen aturan mengenai sanksi terhadap pelanggaran integritas di UPM
Sebanyak 77,8 persen responden menyatakan adanya aturan mengenai sanksi terhadap
pelanggaran integritas di UPM. Dari 77,8 persen responden tersebut, 29,9 persen responden
cukup setuju sanksi terhadap pelanggaran integritas dinilai adil, 58,4 persen menilai setuju
dan 7,8 persen menilai sangat setuju bahwa sanksi yang diberikan dinilai adil. Hal tersebut
menunjukkab bahwa sebagian besar responden cenderung setuju bahwa sanksi terhadap
pelanggaran integritas di UPM diberikan secara adil, dan sebagian besar responden juga
cenderung setuju bahwa sanksi tersebut berjalan sesuai fungsinya.
1,91,9
40,7 46,3 9,3
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Menurut saya mekanisme pengawasan terhadap integritas kerja di UPM ...
Valid Sangat Tidak Memadai Valid Tidak Memadai Valid Cukup Memadai
Valid Memadai Valid Sangat Memadai
1,91,9 31,5 57,4 7,4
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Sistem mekanisme pengawasan terhadap integritas kerja individu berjalan sebagaimana mestinya
Valid Sangat Tidak Setuju Valid Tidak Setuju Valid Cukup Setuju
Valid Setuju Valid Sangat Setuju
38
Gambar 4.19 Tingkat Persetujuan Responden Terhadap Keadillan Sanksi Pelanggaran
Integritas di UPM
Sumber data: peneliti
Gambar 4.20 Tingkat Persetujuan Responden Terhadap Keberfungsian Sanksi Pelanggaran
Integritas
Sumber data: peneliti
j. Instrumen mekanisme penyidikan terhadap pelanggaran integritas di UPM
Sebanyak 66,7 persen responden menyatakan adanya meaknisme penyidikan terhadap
pelanggaran integritas di UPM. Dari 66,7 persen responden tersebut, terdapat 12,1 persen
responden menilai bahwa mekanisme penyidikan terhadapa pelanggaran integritas tidak
memadi. Sebaliknya, 43,9 persen responden menilai mekanisme penyidikan cukup
memadi, 33,3 persen menilai memadai, dan 10,6 persen menilai sangat memadai. Hal
tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden menilai bahwa mekanisme
penyidikan pelanggaran integritas di UPM cenderung memadai.
Dari 66,7 persen responden yang menyatakan adanya mekanisme penyidikan terhadap
pelanggaran integritas di UPM, walaupun penilaian beragam, sebagian besar responden
juga cenderung setuju bahwa penyidikan terhadap pelanggaran integritas di UPM berjalan
sebagaimana mestinya.
1,32,6
29,9 58,4 7,8
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Menurut saya sanksi terhadap pelanggaran integritas di UPM diberikan secara adil
Valid Sangat Tidak Setuju Valid Tidak Setuju Valid Cukup Setuju
Valid Setuju Valid Sangat Setuju
1,35,2 37,7 51,9 3,9
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Sanksi terhadap pelanggaran integritas di UPM berjalan sesuai fungsinya
Valid Sangat Tidak Setuju Valid Tidak Setuju Valid Cukup Setuju
Valid Setuju Valid Sangat Setuju
39
Gambar 4.21 Persepsi Responden Terhadap Kecukupan Mekanisme Penyidikan Pelanggaran
Integritas
Sumber data: peneliti
Gambar 4.22 Tingkat Persetujuan Responden Terhadap Pelaksanaan Penyidikan Pelanggaran
Integritas
Sumber data: peneliti
k. Instrumen integritas sebagai salah satu kriteria dalam proses seleksi dan rekrutmen di
UPM
Sebanyak 87,9 persen responden menyatakan integritas sebagai salah satu kriteria dalam
proses seleksi dan rekrutmen di UPM. Dari 87,9 persen responden tersebut, penilaian
terhadap keadilan proses seleksi dan rekrutmen pegawai UPM sangat beragam, walau
dinilai cenderung adil.
Gambar 4.23 Persepsi Responden Mengenai Keadilan proses Seleksi dan Rekrutmen Pegawai
di UPM
Sumber data: peneliti
12,1 43,9 33,3 10,6
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Menurut saya mekanisme penyidikan pelanggaran integritas di UPM...
Valid Tidak Memadai Valid Cukup Memadai Valid Memadai Valid Sangat Memadai
10,6 40,9 39,4 9,1
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Sistem mekanisme penyidikan terhadap pelanggaran integritas di UPM berjalan sebagaimana mestinya
Valid Tidak Setuju Valid Cukup Setuju Valid Setuju Valid Sangat Setuju
3,4 42,5 42,5 11,5
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Valid Percent
Menurut saya proses seleksi dan rekrutmen pegawai di UPM ...
Valid Tidak Adil Valid Cukup Adil Valid Adil Valid Sangat Adil
40
Dari 87,9 persen responden yang menyatakan integritas sebagai salah satu kriteria dalam
proses seleksi dan rekrutmen di UPM, memiliki tingkat persetujuan yang beragam terhadap
kemampuan seleksi dan rekrutmen yang ada dalam merekrut orang yang berintegritas
dalam bekerja, walau sebagian besar responde cenderung setuju bahwa seleksi dan
rekrutmen yang dilakukan mampu merekrut orang yang berintegritas kerja.
Gambar 4.24 Tingkat Persetujuan Responden Terhadap Kemampuuan Merekrut Orang Yang
Berintegritas
Sumber data: peneliti
l. Instrumen integritas sebagai salah satu kriteria dalam evaluasi dan promosi kinerja
Sebanyak 78,8 persen responden menyatakan integritas sebagai salah satu kriteria dalam
evaluasi dan promosi kerja. Walaupun demikian, dari 78,8 persen responden tersebut,
terdapat 1 persen dan 13,1 persen responden yang menyatakan bahwa bahwa evaluasi
kinerja dan promosi di UPM sangat tidak adil dan tidak adil. Disisi lain terdapat 48,5 persen
responden yang menyatakan bahwa evaluasi kinerja dan promosi tersebut cukup adil, 30,3
persen menyatakan adil, dan 7,1 persen menyatakan sangat adil. Hal tersebut menunjukkan
bahwa terdapat penilaian yang beragam terhadap keadilan dari evaluasi kerja dan promosi
di UPM.
Gambar 4.25 Persepsi Responden Terhadap Keadilan Evaluasi Kinerja dan Promosi di UPM
Sumber data: peneliti
6,9 36,8 44,8 11,5
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Valid Percent
Menurut saya seleksi dan rekrutmen mampu merekrut orang yang berintegritas dalam bekerja
Valid Tidak Setuju Valid Cukup Setuju Valid Setuju Valid Sangat Setuju
1 13,1 48,5 30,3 7,1
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Valid Percent
Menurut saya evaluasi kinerja dan promosi di UPM ...
Valid Sangat Tidak Adil Valid Tidak Adil Valid Cukup Adil Valid Adil Valid Sangat Adil
41
Walaupun demikian, dari 78,8 persen responden yang menyatakan integritas sebagai salah
satu kriteria dalam evaluasi dan promosi kerja hanya 6,1 persen menyatakan tidak setuju
bahwa evaluasi kinerja dan promosi berperan dalam mendorong integritas dalam bekerja.
Gambar 4.26 Tingkat Persetujuan Responden Terhadap Peran Evaluasi Kinerja dan Promosi
Dalam Mendorong Integritas Kerja
Sumber data: peneliti
m. Instrumen deskripsi pekerjaan dijelaskan dalam bentuk tertulis
Sebanyak 67,7 persen responden menyatakan deskripsi pekerjaan dijelaskan secara tertulis.
Dari 67,7 persen responden tersebut, terdapat 1,5 persen yang menyatakan bahwa deskripsi
pekerjaan tersebut tidak adil. 41,8 persen responden menyatakan bahwa deksripsi pekerjaan
tersebut cukup adil dan adil, serta 14,9 persen menyatakan sangat adil. Hal tersebut
menunjukkan penilaian yang beragam terhadap keadilan dari deskripsi pekerjaan yang ada.
Jika dilihat dari keberfungsiannya, terdapat 3 persen responden yang menyatakan bahwa
deskripsi pekerjaan tersebut tidak berfungsi, 38,8 persen menyatakan cukup berfungsi, 41,8
persen menyatakan berfungsi, dan 16,4 persen menyatakan sangat berfungsi. Hal tersebut
menunjukkan bahwa adanya penilaian yang beragam terhadap keberfungsian dari deskripsi
pekerjaan yang ada.
Gambar 4.27 Persepsi Responden Terhadap Keadilan Deskripsi Pekerjaan di UPM
Sumber data: peneliti
Jika dilihat dari keberfungsiannya, dari 67,7 persen responden yang menyatakan deskripsi
pekerjaan dijelaskan secara tertulis, terdapat 3 persen responden yang menyatakan bahwa
deskripsi pekerjaan tersebut tidak berfungsi, 38,8 persen menyatakan cukup berfungsi, 41,8
6,1 25,3 51,5 17,2
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Valid Percent
Menurut saya proses evaluasi kinerja dan promosi berperan dalam mendorong integritas dalam bekerja
Valid Tidak Setuju Valid Cukup Setuju Valid Setuju Valid Sangat Setuju
1,5 41,8 41,8 14,9
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Valid Percent
Menurut saya deskripsi pekerjaan itu ...
Valid Tidak Adil Valid Cukup Adil Valid Adil Valid Sangat Adil
42
persen menyatakan berfungsi, dan 16,4 persen menyatakan sangat berfungsi. Hal tersebut
menunjukkan bahwa adanya penilaian yang beragam terhadap keberfungsian dari deskripsi
pekerjaan yang ada.
Gambar 4.28 Persepsi Responden Terhadap Tingkat Keberfungsian Deskripsi Pekerjaan Bagi
Pegawai UPM
Sumber data: peneliti
4.1.5 Masukan/Komentar Responden Terhadap Penegakan Integritas di UPM
Secara umum, pemetaan hasil survei terhadap masukan atau komentar responden mengenai
penegakan integritas di UPM disampaikan dalam tabel berikut ini.
Tabel 4.4 Masukan/Komentar Responden Terhadap Penegakan Integritas di UPM
ASPEK KEBIJAKAN
INTEGRITAS UPM
KOMENTAR DAN MASUKAN
Keberadaan Instrumen
kebijakan/aturan/pedoman/
panduan Integritas
1. Tidak tahu atau belum tahu
2. Ada tetapi belum maksimal, tidak jelas dan tidak detail
3. Ada dan sudah baik
Perumusan kebijakan
integritas
1. Harus jelas dan detail
2. Harus melibatkan ahli-ahli sehingga obyektif . tidak ada
subyektifitas
Guiding 1. Sosialisasi kebijakan integritas harus dilaksanakan kepada
seluruh pegawai dan unit kerja
2. Sosialisasi dilakukan dalam bentuk sosialisasi perlu berupa:
tulisan/poster, video, memberdayakan media sosial
3. Transparansi semua kebijakan dan prosedur sebagai bagian dari
integritas
4. Diperlukan Pakta Integritas
Penegakan kebijakan
integritas
1. Berlaku untuk seluruh pegawai tanpa terkecuali.
2. Monitor dan penyelidikan penerapan integritas dilakuka ke
seluruh bagian/unit kerja.kasus disintegritas
3. Transparansi mekanisme dan kasus-kasus pelanggaran
integritas
4. Perlu sanksi terhadap pelanggaran integritas
5. Perlu diberikan apresiasi bagi sivitas yg berintegritas tinggi
6. Penanganan kasus belum maksimal karena penilaian
berorientasi pada prestasi tanpa mempertimbangkan integritas
dalam proses mencapai prestasi tersebut.
3 38,8 41,8 16,4
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Valid Percent
Deskripsi pekerjaan di UPM bagi pegawai...
Valid Tidak Berfungsi Valid Cukup Berfungsi Valid Berfungsi Valid Sangat Berfungsi
43
Monitoring Kebijakan
Integritas
1. Perlu dilaksanakan monitoring dan evaluasi terhadap
kebijakan/aturan dan penerapannya di setiap unit kerja dan oleh
pegawai
2. Diperlukan sistem pengaduan (whistle blower)
3. Diperlukan sistem pengawasan internal
Pelaksana Kebijakan/aturan
Integritas
1. Diperlukan Komite Khusus
2. Diperlukan Konsultan integritas
3. Diperlukan unit Penegakan dan Investigasi Integritas
Pengelolaan SDM 1. Seleksi pegawai dan promosi jabatan tidak transparan
2. Perlu evaluasi terhadap seluruh Dosen Luar Biasa dan Dosen
Home Base yang tidak bekerja setiap waktu di kampus UPM
Dari tabel 4.4 di atas dapat disampaikan gambaran umum sebagai berikut .
1. Terdapat kesenjangan yang cukup besar terkait pengetahuan pegawai akan keberadaan
kebijakan Integritas dari Universitas, yang mengindikasikan adanya permasalahan pada
sosialisasi kebijakan.
2. Sosialisasi kebijakan dipandang oleh hampir seluruh responden belum dilakukan dengan
baik sehingga disarankan untuk dilakukan sosialisasi secara menyeluruh terhadap semua
pegawai dan unit kerja, dengan beberapa metode spsialisasi yang bersifat kontinyu dan
intens.
3. Kebijakan Integritas yang sudah ada dipandang oleh hampir seluruh responden masih perlu
ditingkatkan kualitasnya yaitu lebih jelas, lebih detail dan bersifat obyektif. Hal ini
menunjukkan selama ini pegawai belum merasa mendapatkan arahan konkrit yang benar-
benar dapat memandu mereka terkait integritas dalam bekerja.
4. Kebijakan Integritas yang sudah ada (maupun yang nanti akan ada), dituntut oleh
responden penegakannya secara adil dan obyektif terhadap seluruh pegawai tanpa
terkecuali. Penegakan yang dimaksud meliputi penerapan aturan, monitoring,
penyelidikan hingga pemberian sanksi terhadap pelanggaran integritas.
5. Untuk menjamin pelaksanaan penegakan Integritas berjalan baik, Sebagian besar
responden memandang perlunya mekanisme atau sistem pendukung serta unit-unit
pelaksana kebijakan.
Hasil survei menggambarkan tidak ada perbedaan mendasar diantara pimpinan yang
terdiri dari pengambil kebijakan (Wakil Rektor, Direktur, Dekan, Ketua Program Studi,
Sekretaris Program Studi), dan pengelola pekerjaan (Manager, Supervisor), dan pelaksana
pekerjaan (staf/tenaga kependidikan) serta Dosen dalam memandang pentingnya Kebijakan
Integritas dan faktor-faktor pendukung dalam perumusan maupun implementasinya. Secara
umum responden mengarah kepada urgensi dilakukannya peningkatan dalam kualitas konten
44
kebijakan, metode sosialisasi, ketegasan dalam penegakan aturan, mekanisme-mekanisme
yang diperlukan serta pelaksana kebijakan Integritas di UPM.
Perbedaan terjadi dimana responden yang berkedudukan sebagai pembuat kebijakan
tertinggi menyatakan bahwa kebijakan integritas yang ada sudah baik dan memadai,
berseberangan dengan pendapat responden kelompok yang sama (namun berbeda kedudukan)
, kelompok pengelola pekerjaan, serta kelompok pelaksana kerja, bahwa kebijakan Integritas
yang ada kurang memadai. Namun demikian semua kelompok responden menyatakan
kebijakan integritas yang ada perlu ditingkatkan dalam berbagai aspek.
Secara umum, Hasil survei menggambarkan tidak ada perbedaan yang mencolok
diantara kelompok-kelompok karyawan dengan masa kerja 1-5 tahun, 5-10 tahun, 10-15 tahun,
dan lebih dari 15 tahun dalam menilai kebijakan integritas UPM. Pegawai yang relatif baru
maupun pegawai lama cenderung sama dalam pendapat mengenai kebijakan integritas dan
dalam mengidentifikasi aspek-aspek pendukung yang diperlukan. Hal ini menunjukkan
tingginya perhatian dan kepedulian pegawai terhadap UPM sebagai organisasi tempat bekerja.
4.2 Pembahasan Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melakukan pemetaan terhadap sistem manajemen
integritas UPM, terutama dalam hal instrumen-instrumen yang penting untuk menjalankan
fungsi-fungsi yang ada dalam sistem manajemen integritas, yaitu fungsi 1) determining and
defining integrity (mendefinisikan dan menetapkan kriteria integritas, 2) fungsi guiding
(panduan), 3) fungsi monitoring (pengawasan), dan 4) fungsi enforcing (penegakan). Selain itu
juga, akan dilihat bagaimana sistem manajemen integritas yang ada dalam pengelolaan sumber
daya manusia UPM.
Dalam menjalankan fungsi determining and defining integrity perlu ditetapkan terlebih
dahulu apa yang dimaksud dengan integritas kerja di Paramadina serta kriteria-kriteria perilaku
integritas. Hasil penelitian menunjukkan bahwa civitas academica Universitas Paramadina
memiliki sudut pandang yang bervariasi terhadap integritas kerja. Walau warna dari definisi
cenderung mengarah kepada yang secara moral baik dan menjadi prinsip yang dijalani oleh
individu.
Perbedaan cara pandang terhadap integritas dalam bekerja sedikit banyak dapat dilihat
antara kelompok pengambil kebijakan dan pengelola pekerjaan dengan kelompok pelaksana
pekerjaan. Kelompok pertama sebagai atasan cenderung menekankan integritas dari kelompok
pelaksana kerja (staf), yang dinyatakan misalnya dengan “bekerja sesuai aturan, bekerja dengan
benar meski tidak diawasi oleh atasan, dapat membedakan baik dan buruk, dapat dipercaya,
45
bisa diandalkan, komitmen dan tanggungjawab saat diberi tugas oleh atasan”. Sebaliknya,
kelompok pelaksana kerja (staf) cenderung menekankan bagaimana melaksanakan kerja secara
berintegritas, yang dinyatakan misalnya dengan “mematuhi aturan, bekerja sesuai SOP, loyal,
bekerja dengan target, absen tepat waktu, bekerja multitasking”. Sedangkan Dosen sebagai
kelompok pekerja yang lebih mandiri, cenderung memiliki perspektif integritas terkait kualitas
kerjanya, yang dinyatakan misalnya dengan “melakukan pelerjaan sesuai aturan yang benar,
terencana, berkualitas dan bertanggung jawab; sesuai apa yang dipikirkan, disampaikan,
dikerjakan, dihasilkan;jujur, profesional, bermartabat; konsistensi prinsip dalam cara
melakukan pekerjaan; selalu berbasis faktual, prosedural, siaga, tepat waktu dan professional”
. Variasi yang berbeda ini yang menunjukkan perlu adanya panduan definisi yang jelas dari
Universitas, apa yang dimaksud dengan integritas kerja, sehingga bisa dipahami secara sama
oleh civitas academica, apapun posisi yang dipegangnya, baik pada dosen maupun tenaga
kependidikan.
Dari empat fungsi manajemen integritas, hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada
instrumen manajemen integritas yang dinyatakan ada oleh seratus persen responden.
Persentase responden menjawab “Ya” tertinggi ada pada instrumen atasan langsung
menampilkan perilaku integritas, yang dapat menjadi teladan, yaitu sebesar 97 persen. Pada
fungsi 1) determining and defining integrity (mendefinisikan dan menetapkan kriteria
integritas, hanya ada dua dari lima instrumen yang dipersepsi ada oleh lebih dari 50 persen
responden, yaitu aturan yang berhubungan dengan integritas kerja dan aturan tentang
pemberian atau gratifikasi. Pada peraturan yang ada, hasil penelitian menunjukkan bahwa
persepsi terhadap keadilan dari peraturan integritas yang ada sangat bervariasi, termasuk juga
terhadap sejauh mana peraturan tersebut berfungsi sebagaimana mestinya. Hal tersebut
hendaknya menjadi perhatian pihak Universitas karena penting untuk memperhatikan aspek
keadilan. Seperti yang diungkapkan oleh Trevino and Weaver (dalam OECD, 2009) bahwa
keadilan yang dipersepsi pada organisasi adalah faktor kritis yang dapat menjelaskan integritas
dari anggota organisasi. Penilaian terhadap aspek keadilan yang bervariasi juga terlihat pada
peraturan mengenai gratifikasi, proses seleksi dan rekrutmen karyawan, serta evaluasi dan
promosi kerjaa pegawai.
OECD (2009) menyatakan pentingnya membangun suatu tata kelola integritas yang
didasarkan pada analisis risiko serta menggali dilema etis yang dialami karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa baru 51,5 persen responden
yang menyatakan dilakukannya analisis risiko dan 35,4 persen yang menyatakan adanya
46
penggalian data mengenai dilema etis. Bila kedua hal ini dilakukan secara sistematis dan lebih
baik lagi, tentunya peraturan terkait integritas dan penunjangnya akan menjadi lebih baik lagi.
Pada fungsi guiding (panduan), dari 6 instrumen yang dipetakan, terdapat 4 instrumen
yang dipersepsi ada oleh lebih dari 50 persen responden, yaitu atasan langsung menampilkan
perilaku integritas dalam bekerja, adanya sosialiasi kebijakan integritas, adanya sarana diskusi
tentang dilema dalam penegakan integritas kerja, serta adanya deklarasi pakta integritas.
Namun demikian, 3 instrumen kecuali perilaku integritas oleh atasan langsung, hanya
dipersepsi ada oleh separuh lebih sedikit responden. Hasil ini menunjukkan bahwa UPM masih
perlu meningkatkan kuantitas dan kualitas dari instrumen-instrumen yang digunakan sebagai
panduan dan pengarah dari pelaksanaan manajemen integritas di UPM. Hal tersebut sejalan
juga dengan saran dari responden agar sosialisasi bisa digiatkan dan dilakukan dengan berbagai
metode.
Pada fungsi monitoring (pengawasan) hanya ada 1 dari 4 instrumen yang dipersepsi ada
oleh lebih dari 50 persen responden, yaitu instrumen pengawasan terhadap integritas kerja
individu. OECD (2009) mengemukakan bahwa secara umum terdapat dua bentuk monitoring,
yaitu pengawasan aktif dan pasif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa yang dipersepsi ada
oleh sebagian besar responden adalah monitoring aktif dalam bentuk pengawasan. Namun
demikian, penilaian responden sangat bervariasi terhadap seberapa memadai pengawasan ini,
bahkan ada yang menilai sangat tidak memadai dan sangat tidak setuju bahwa pengawasan
tersebut berjalan sebagaimana mestinya. Hal tersebut menunjukkan bahwa pelaksanaan
pengawasan tidak konsisten disemua lini organisasi UPM. Sebagian besar responden
menyatakan tidak ada bentuk monitoring pasif seperti adanya whistle blowing system ataupun
mekanisme pengaduan. Padahal ini adalah aspek yang bisa jadi menjadi bentuk monitoring
yang paling mudah dilakukan, namun dinilai tidak ada oleh sebagian besar responden.
Pada fungsi enforcing (penegakan), terdapat 2 dari 3 instrumen yang dipersepsi ada
oleh lebih dari 50 persen responden, yaitu aturan mengenai sanksi pelanggaran integritas dan
mekanisme penyidikan terhadap pelanggaran integritas. Penilaian terhadap efektivitas dan
keadilan dari kedua instrumen ini pun sangat beragam. Hal tersebut menunjukkan bahwa
implementasi dari kedua instrumen ini membutuhkan evaluasi mendasar. OECD (2009)
mengemukakan bahwa penting untuk membangun strategi komunikasi yang baik mengenai
pelanggaran integritas yang terjadi pada internal kampus. Dengan melihat kurang dari 50
persen responden yang menyatakan adanya komunikasi internal mengenai pelanggaran
integritas yang terjadi, patut untuk ditelaah lebih lanjut apakah memang tidak ada pelanggaran
47
atau pelanggaran tersebut tidak dikomunikasikan, namun diinformasikan kepada pihak tertentu
saja di organisasi.
Seperti yang telah disampaikan pada paragraf sebelumnya, terdapat instrumen
manajemen integritas yang melekat pada direktorat yang ada di UPM, yaitu instrumen
manajemen integritas yang dikaitkan dengan pengelolaan SDM. Ketiga instrumen yang ada,
integritas sebagai kriteria seleksi dan rekrutmen, adanya deskripsi kerja tertulis, dan integritas
sebagai kriteria evaluasi dan promosi kinerja, menunjukkan bahwa sebagain besar responden
(lebih dari 50%) menyatakan adanya keberadaan instrumen tersebut. Namun demikian, bila
dilihat pada penilaian terhadap implentasi dari instrumen tersebut, menunjukkan bahwa
evaluasi mendasar perlu dilakukan terhadap pelaksanaan dari instrumen ini.
Memperhatikan saran dan komentar responden terhadap manajemen integritas di UPM,
hasil menunjukkan bahwa masih banyak hal yang perlu dilakukan untuk meningkatkan kualitas
dari manajemen integritas UPM. Dari analisis kualitatif tercermin adanya kesenjangan yang
cukup besar antara pemahaman terhadap integritas dan penilaian terhadap manajemen
integritas. Hasil survei mengenai pemahaman integritas dalam bekerja menunjukkan
bagaimana kuat dan teguhnya nilai/prinsip integritas dan perilaku berintegritas pribadi individu
pegawai. Namun belum didukung secara konkrit oleh Kebijakan Integritas yang ada saat ini,
yang mampu memberikan panduan konkrit bagi pegawai dalam mengimplementasikan
integritas di UPM. Maka dari itu Universitas dituntut untuk menyediakan instrument,
mekanisme implementasi dan penegakan kebijakan integritas yang jelas dan detail bagi para
pegawainya, sehingga akan membangun budaya kerja yang baik di lingkungan UPM.
48
BAB 5 KESIMPULAN dan REKOMENDASI
Berdasarkan uraian dan hasil analisis data survey tentang pemetaan Sistem Manajemen
Integritas di UPM, dapat diambil kesimpulan dan rekomendasi berikut ini.
5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian ini, maka kesimpulannya adalah
1. Definisi integritas dari responden bervariasi, namun tetap cenderung mengarah kepada
integritas yang bersifat substantif, tidak hanya formal
2. Dari 21 instrumen manajemen integritas yang dipetakan, terdapat 13 instrumen yang
dipersepsi ada oleh lebih dari 50 persen responden. Instrumen tersebut mulai dari
persentase keberadaan tertinggi hingga terendeah adalah sebagai berikut: 1) Perilaku
integritas yang ditampilkan oleh atasan langsung (97%), 2) Integritas sebagai kriteraia
dalam proses seleksi dan rekrutmen di UPM (87,9%), 3) Adanya aturan yang
berhubungan dengan integritas kerja (86,9%), 4) Integritas sebagai kriteria dalam
evaluasi dan ppromosi kinerja (78,8%), 5) Aturan mengenai sanksi pelanggaran
integritas (77,8%), 6) Adanya deskripsi kerja dalam bentuk tertulis (67,7%), 7)
Mekanisme penyidikan terhadap Pelanggaran Integritas di UPM (66,7%), 8) Aturan
mengenai pemberian atau gratifikasi (60,6%), 9) Sosialisasi kebijakan integriitas di
internal UPM (56,6%), 10) Sarana diskusi tentang dilema penegakan integritas
(54,5%), 11) Deklarasi pakta integritas (54,5%), 12) Mekanisme pengawasan integritas
kerja individu (54,5%), dan 13) Melakukan analisis risiko (51,5%)
3. Terdapat 8 instrumen yang dipersepsi ada oleh kurang dari 50 persen responden.
Delapan instrumen tersebut mulai dari persentase keberadaan paling rendah adalah 1)
Whistle blowing system (26,3%), 2) layanan nasehat dan konseling tentang integritas
kerja, 3) Penggalian dilema etis (35,4%), 4) aturan mengenai konflik kepentingan
(36,4%), 5) Pemetaan pelanggaraan integritas dan dilema etis tingkat universitas
(36,4%), 6) Komunikasi kebijakan integritas UPM kepada masyarakat di luar UPM (44,4%),
7) Komunikasi dilingkungan internal UPM mengenai kasus pelanggaran integritas
sivitas akademika (44,4%), dan 8) Sistem pengaduan sivitas akademika (49,5%)
4. Pada instrumen yang dipersepsi ada oleh lebih dari 50 persen responden, dinilai
beragam oleh responden baik dari aspek keadilan, pelaksanaan, kebermanfaatan,
49
tingkat kecukupan, maupun sikap. Misalnya dari aspek keadilan, penilaian bergerak
dari sangat tidak adil sampai sangat adil, dan berlaku juga pada aspek lainnya
5. Survey yang dilakukan secara daring diisi oleh 59% dari responden yaitu pegawai UPM
(dosen dan tenaga kependidikan) dan telah mewakili setiap unit kerja. Sebagian
responden menyatakan mudah memahami pertanyaan survey dan Sebagian lagi merasa
sulit untuk memahami pertanyaan sruvey
6. Mayoritas responden memberikan saran mengenai apa yang perlu ditingkatkan dari
manajemen integritas di UPM
7.
5.2 Rekomendasi Berdasarkan hasil penelitian ini maka rekomendasi awal yang dapat diberikan adalah:
1. Melakukan sosialiasi kembali secara massal dan sistematis terhadap instrumen-
instrumen integritas yang ada
2. Mengidentifikasi kembali instrumen integritas yang sudah ada dan belum ada, sesuai
dengan fungsi-fungsi KKMI, kemudian menyiapkan insrumen yang belum ada
3. Melembagakan instrumen integritas yang bersifat informal atau non formal
4. Mengevaluasi implementasi dari instrumen-instrumen integritas yang sudah ada,
terutama dari aspek keadilan dan efektivitasnya
5. Menyusun dokumen formal KKMI Universitas Paramadina beserta unit penyelenggara
serta aktor penanggungjawabnya, untuk pelaksanaan KKMI yang lebih terstruktur dan
terencana dengan baik.
50
REFERENSI
Chandler, Robert C. (2014). Business and Corporate Integrity: Sustaining Organizational Compliance,
Ethics, and Trust. Vol 1: Persepective. California: Praeger
Huberts , L. W. J. C. (2018). Integrity: What it is and Why it is Important, Public Integrity. Routledge.
https://doi.org/10.1080/10999922.2018.1477404
ICW. (2016, december 06). Korupsi di Perguruan TInggi. Retrieved from ICW: antikorupsi:
https://www.antikorupsi.org/
Inanna. (2018, January). Peran Pendidikan dalam Membangun Karakter Bangsa yang Bermoral.
Jurnal Ekonomi dan Pendidikan, 1(1), 27-33.
Kaptein, Muel. (1999). Integrity Management. European Management Journal Vol. 17, No. 6, pp.
625–634. DOI: 10.1016/S0263-2373(99)00053-5
Keyes, C. L. (2009). Brief Description of the Mental Health Continuum Short Form (MHC-SF).
Retrieved from https://www.aacu.org/sites/default/files/MHC-SFEnglish.pdf
KPK. (2021). ACLC. Retrieved from aclc.kpk.go.id: https://aclc.kpk.go.id/materi/pengetahuan-
keterampilan-antikorupsi/membangun-tata-kelola-sekolah-berintegritas
OECD (2009). Towards a Sound Integrity Framework: Instruments, Processes, Structures and
Conditions for Implementation. Paris: OECD Conference Centre Paris, France.
Redjeki, Dwi Prawani S. & Jefri Heridiansyah. (2013). Memahami sebuah Konsep Integritas. Jurnal
STIE Semarang, Vol. 5 No. 3. ISSN: 2552-7826
Rohmanu, A. (2017). Tata Kelola Mahasiswa terhadap Integritas Akademik dan Plagiarisme. Jurnal
INTEGRITAS, 3(1).
SDID Ditendik. (2017, Sep 20). KEMBALIKAN INTEGRITAS KAMPUS : PELANGGARAN ETIKA
AKADEMIK HARUS DITINDAK TEGAS. Retrieved from lldikti12:
https://lldikti12.ristekdikti.go.id/2017/09/20/kembalikan-integritas-kampus-pelanggaran-
etika-akademik-harus-ditindak-tegas.html
Taufik, Muhammad & Zaitul. (2020). Pengaruh Integritas Organisasi Dan Prilaku Kepemimpinan
Terhadap Keterlibatan Kerjapada Sekretariat Dprd Kabupaten Solok. SiNMag 6. 2020,
Vol.4,No.1. ISSN 2656-5919
Tim Penulis Buku Pendidikan Antikorupsi. (2018). Buku Pendidikan Antikorupsi untuk Perguruan
Tinggi. Jakarta: Kemendikbud.
UPM. (2017). Tentang kami : Visi dan Misi. Retrieved from paramadina.ac.id:
http://www.paramadina.ac.id/visi-dan-misi
51
LAMPIRAN
52
Lampiran A. Kuesioner Penelitian
Kuesioner Integrity Manajemen System(IMS) Assalamu'alaikum Wr.Wb, Salam sejahtera dan sehat selalu, Yth. Bapak dan Ibu Dosen Tetap, serta Rekan-Rekan Tenaga Kependidikan, Kami, Tim Peneliti Integrity Management System Universitas Paramadina (UPM), yang dikoordinasi oleh Direktorat Perencanaan dan Penjaminan Mutu Internal, ingin melakukan pemetaan mengenai pengelolaan integritas kerja di lingkungan UPM. Untuk itu kami mohon Bapak/Ibu/Rekan sekalian untuk bisa mengisi pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner ini dengan sebenar-benarnya sesuai dengan pengamatan Bapak/Ibu/Rekan sekalian. Hasil dari pemetaan ini akan digunakan untuk melengkapi dan memperkuat sistem pengelolaan tata kelola dan integritas UPM. Demikian, terima kasih. Wassalaamu'alaikum Wr.Wb. * Required
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64
65
66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
76
77
78
Lampiran B. Hasil Output SPSS
Unit Kerja/Program Studi : Jabatan :
Masa Kerja di
UPM : Jenis Kelamin
Usia (tuliskan
angkanya saja)
Valid 99 99 99 99 99
Missing 0 0 0 0 0
30
27
64
N
Mode
Minimum
Maximum
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Rektorat 2 2,0 2,0 2,0
DKV 3 3,0 3,0 5,1
DP 4 4,0 4,0 9,1
TI 5 5,1 5,1 14,1
MJ 2 2,0 2,0 16,2
PS 7 7,1 7,1 23,2
FA 2 2,0 2,0 25,3
Ikom 6 6,1 6,1 31,3
HI 7 7,1 7,1 38,4
MM 2 2,0 2,0 40,4
MIAI 2 2,0 2,0 42,4
Fakultas 2 2,0 2,0 44,4
Mikom 3 3,0 3,0 47,5
MHI 1 1,0 1,0 48,5
Dir. Akademik 24 24,2 24,2 72,7
Dir. PMI 4 4,0 4,0 76,8
Dir. Kemahasiswaan dan
Inkubator Bisnis
3 3,0 3,0 79,8
Dir. Operasi dan Umum 8 8,1 8,1 87,9
Dir. Kerjasama, Pemasaran,
dan Hubungan Alumni
6 6,1 6,1 93,9
Dir. Keuangan dan Akuntansi 4 4,0 4,0 98,0
Dir. LPPM 2 2,0 2,0 100,0
Total 99 100,0 100,0
Unit Kerja/Program Studi :
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Staf 32 32,3 32,3 32,3
Dosen 22 22,2 22,2 54,5
Wakil Rektor 2 2,0 2,0 56,6
Dekan 3 3,0 3,0 59,6
Ketua Prodi 12 12,1 12,1 71,7
Sekretaris Prodi 2 2,0 2,0 73,7
Direktur 7 7,1 7,1 80,8
Manajer 7 7,1 7,1 87,9
Supervisor 5 5,1 5,1 92,9
Koordinator 7 7,1 7,1 100,0
Total 99 100,0 100,0
Jabatan :
Valid
79
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
< 1 Tahun 3 3,0 3,0 3,0
1 - 5 Tahun 26 26,3 26,3 29,3
5 - 10 Tahun 24 24,2 24,2 53,5
10 - 15 Tahun 26 26,3 26,3 79,8
> 15 Tahun 20 20,2 20,2 100,0
Total 99 100,0 100,0
Masa Kerja di UPM :
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Laki-laki 60 60,6 60,6 60,6
Perempuan 39 39,4 39,4 100,0
Total 99 100,0 100,0
Jenis Kelamin
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
27 2 2,0 2,0 2,0
28 6 6,1 6,1 8,1
29 5 5,1 5,1 13,1
30 8 8,1 8,1 21,2
31 3 3,0 3,0 24,2
32 4 4,0 4,0 28,3
33 3 3,0 3,0 31,3
34 3 3,0 3,0 34,3
35 2 2,0 2,0 36,4
36 4 4,0 4,0 40,4
37 3 3,0 3,0 43,4
38 4 4,0 4,0 47,5
39 5 5,1 5,1 52,5
40 5 5,1 5,1 57,6
41 2 2,0 2,0 59,6
42 7 7,1 7,1 66,7
43 1 1,0 1,0 67,7
44 2 2,0 2,0 69,7
45 4 4,0 4,0 73,7
46 2 2,0 2,0 75,8
47 4 4,0 4,0 79,8
48 2 2,0 2,0 81,8
49 2 2,0 2,0 83,8
50 2 2,0 2,0 85,9
51 1 1,0 1,0 86,9
52 3 3,0 3,0 89,9
53 4 4,0 4,0 93,9
55 3 3,0 3,0 97,0
59 1 1,0 1,0 98,0
61 1 1,0 1,0 99,0
64 1 1,0 1,0 100,0
Total 99 100,0 100,0
Usia (tuliskan angkanya saja)
Valid
80
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Usia (tuliskan angkanya saja) 99 27 64 39,70 8,878
Valid N (listwise) 99
Descriptive Statistics
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Tidak 48 48,5 48,5 48,5
Ya 51 51,5 51,5 100,0
Total 99 100,0 100,0
2. Apakah UPM melakukan analisis risiko disintegritas yang berhubungan dengan pelaksanaan tugas Anda?
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Tidak 64 64,6 64,6 64,6
Ya 35 35,4 35,4 100,0
Total 99 100,0 100,0
3. Apakah UPM telah menggali informasi mengenai dilema etis yang Anda alami dalam menjalankan tugas?
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Tidak 13 13,1 13,1 13,1
Ya 86 86,9 86,9 100,0
Total 99 100,0 100,0
Valid
4. Apakah UPM telah mempunyai peraturan/kebijakan umum yang berhubungan dengan penegakan integritas dalam
bekerja?
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Tidak 39 39,4 39,4 39,4
Ya 60 60,6 60,6 100,0
Total 99 100,0 100,0
5. Apakah UPM telah mempunyai peraturan/kebijakan tentang pemberian atau gratifikasi ?
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Tidak 63 63,6 63,6 63,6
Ya 36 36,4 36,4 100,0
Total 99 100,0 100,0
6. Apakah UPM telah mempunyai peraturan/kebijakan tentang konflik kepentingan?
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Tidak 3 3,0 3,0 3,0
Ya 96 97,0 97,0 100,0
Total 99 100,0 100,0
7. Apakah atasan langsung Anda menampilkan perilaku integritas dalam bekerja?
Valid
81
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Tidak 45 45,5 45,5 45,5
Ya 54 54,5 54,5 100,0
Total 99 100,0 100,0
8. Apakah UPM mewadahi sarana diskusi tentang dilema dalam penegakan integritas kerja ?
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Tidak 69 69,7 69,7 69,7
Ya 30 30,3 30,3 100,0
Total 99 100,0 100,0
9. Apakah UPM memberikan layanan nasehat dan konseling tentang integritas kerja?
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Tidak 45 45,5 45,5 45,5
Ya 54 54,5 54,5 100,0
Total 99 100,0 100,0
10. Apakah di UPM ada deklarasi pakta integritas ?
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Tidak 43 43,4 43,4 43,4
Ya 56 56,6 56,6 100,0
Total 99 100,0 100,0
11. Apakah UPM mengadakan sosialisasi tentang ketentuan/regulasi/kebijakan tentang integritas di internal UPM?
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Tidak 55 55,6 55,6 55,6
Ya 44 44,4 44,4 100,0
Total 99 100,0 100,0
12. Apakah UPM mengkomunikasikan kebijakan/peraturan integritas kepada masyarakat di luar UPM?
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Tidak 73 73,7 73,7 73,7
Ya 26 26,3 26,3 100,0
Total 99 100,0 100,0
13. Apakah di UPM ada whistle blowing system untuk kasus disintegritas ?
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Tidak 50 50,5 50,5 50,5
Ya 49 49,5 49,5 100,0
Total 99 100,0 100,0
14. Apakah di UPM ada sistem pengaduan sivitas akademika?
Valid
82
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Tidak 45 45,5 45,5 45,5
Ya 54 54,5 54,5 100,0
Total 99 100,0 100,0
15. Apakah di UPM terdapat mekanisme pengawasan terhadap integritas kerja individu?
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Tidak 63 63,6 63,6 63,6
Ya 36 36,4 36,4 100,0
Total 99 100,0 100,0
16. Apakah di UPM terdapat pemetaan pelanggaran integritas dan dilema etika di tingkat Universitas?
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Tidak 33 33,3 33,3 33,3
Ya 66 66,7 66,7 100,0
Total 99 100,0 100,0
17. Apakah ada mekanisme penyidikan terhadap pelanggaran integritas di UPM?
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Tidak 22 22,2 22,2 22,2
Ya 77 77,8 77,8 100,0
Total 99 100,0 100,0
18. Apakah ada aturan mengenai sanksi terhadap pelanggaran integritas di UPM
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Tidak 55 55,6 55,6 55,6
Ya 44 44,4 44,4 100,0
Total 99 100,0 100,0
19. Apakah kasus pelanggaran integritas sivitas akademika dikomunikasikan dilingkungan internal UPM?
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Tidak 12 12,1 12,1 12,1
Ya 87 87,9 87,9 100,0
Total 99 100,0 100,0
20. Apakah integritas merupakan salah satu kriteria dalam proses seleksi dan rekrutmen di UPM?
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Tidak 32 32,3 32,3 32,3
Ya 67 67,7 67,7 100,0
Total 99 100,0 100,0
21. Apakah deskripsi pekerjaan anda tertera jelas dalam bentuk tertulis di UPM?
Valid
83
2a. Analisis risiko tersebut perlu dilakukan
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Cukup Setuju
1 1,0 2,0 2,0
Setuju 29 29,3 56,9 58,8
Sangat Setuju
21 21,2 41,2 100,0
Total 51 51,5 100,0
Missing System 48 48,5
Total 99 100,0
2b. Analisis risiko tersebut memadai
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju
2 2,0 3,9 3,9
Cukup Setuju
15 15,2 29,4 33,3
Setuju 30 30,3 58,8 92,2
Sangat Setuju
4 4,0 7,8 100,0
Total 51 51,5 100,0
Missing System 48 48,5
Total 99 100,0
2c. Saya dilibatkan dalam analisis resiko
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Tidak Terlibat
15 15,2 29,4 29,4
Cukup Terlibat
16 16,2 31,4 60,8
Terlibat 17 17,2 33,3 94,1
Sangat Terlibat
3 3,0 5,9 100,0
Total 51 51,5 100,0
Missing System 48 48,5
Total 99 100,0
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Tidak 21 21,2 21,2 21,2
Ya 78 78,8 78,8 100,0
Total 99 100,0 100,0
Valid
22a. Apakah integritas merupakan salah satu kriteria dalam evaluasi dan promosi kinerja di UPM?
84
4a. Menurut saya peraturan/kebijakan yang berhubungan dengan penegakan integritas dalam
bekerja...
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Tidak Adil
4 4,0 4,7 4,7
Cukup Adil
36 36,4 41,9 46,5
Adil 34 34,3 39,5 86,0
Sangat Adil
12 12,1 14,0 100,0
Missing System 13 13,1
Total 99 100,0
4b. Peraturan tersebut berfungsi sebagaimana
mestinya
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju
10 10,1 11,6 11,6
Cukup Setuju
25 25,3 29,1 40,7
Setuju 41 41,4 47,7 88,4
Sangat Setuju
10 10,1 11,6 100,0
Missing System 13 13,1
Total 99 100,0
5a. Menurut saya, peraturan/kebijakan UPM tentang pemberian atau gratifikasi ...
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Tidak Adil
3 3,0 5,0 5,0
Cukup Adil
23 23,2 38,3 43,3
Adil 30 30,3 50,0 93,3
Sangat Adil
4 4,0 6,7 100,0
Total 60 60,6 100,0
Missing System 39 39,4
Total 99 100,0
5b. Peraturan tersebut berfungsi sebagaimana
mestinya
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju
7 7,1 11,7 11,7
85
Cukup Setuju
22 22,2 36,7 48,3
Setuju 26 26,3 43,3 91,7
Sangat Setuju
5 5,1 8,3 100,0
Total 60 60,6 100,0
Missing System 39 39,4
Total 99 100,0
7a. Perilaku integritas yang ditampilkan atasan langsung untuk menjadi teladan perilaku integritas dalam bekerja tergolong ....
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Tidak Memadai
1 1,0 1,0 1,0
Cukup Memadai
24 24,2 25,0 26,0
Memadai 47 47,5 49,0 75,0
Sangat Memadai
24 24,2 25,0 100,0
Total 96 97,0 100,0
Missing System 3 3,0
Total 99 100,0
7b. Perilaku integritas yang ditampilkannya dapat menjadi teladan saya untuk penegakan integritas dalam bekerja
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju
1 1,0 1,0 1,0
Cukup Setuju
20 20,2 20,8 21,9
Setuju 55 55,6 57,3 79,2
Sangat Setuju
20 20,2 20,8 100,0
Total 96 97,0 100,0
Missing System 3 3,0
Total 99 100,0
8a. Menurut Anda, sarana diskusi yang disediakan tentang dilema dalam penegakan integritas kerja ...
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
86
Valid Tidak Memadai
3 3,0 5,6 5,6
Cukup Memadai
23 23,2 42,6 48,1
Memadai 24 24,2 44,4 92,6
Sangat Memadai
4 4,0 7,4 100,0
Total 54 54,5 100,0
Missing System 45 45,5
Total 99 100,0
8b. Diskusi dilema penegakan integritas telah membantu saya menegakkan integritas dalam bekerja
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju
2 2,0 3,7 3,7
Cukup Setuju
14 14,1 25,9 29,6
Setuju 33 33,3 61,1 90,7
Sangat Setuju
5 5,1 9,3 100,0
Total 54 54,5 100,0
Missing System 45 45,5
Total 99 100,0
10a. Menurut saya deklarasi pakta integritas di UPM ...
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Tidak Memadai 2 2 3,7 3,7
Cukup Memadai 19 19,2 35,2 38,9
Memadai 30 30,3 55,6 94,4
Sangat Memadai 3 3 5,6 100
Total 54 54,5 100 Missing System 45 45,5
Total 99 100
10b. Deklarasi pakta integritas di UPM telah membantu saya menegakkan integritas dalam bekerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 2 2 3,7 3,7
Cukup Setuju 17 17,2 31,5 35,2
Setuju 29 29,3 53,7 88,9
87
Sangat Setuju 6 6,1 11,1 100
Total 54 54,5 100 Missing System 45 45,5
Total 99 100
11a. Menurut saya sosialisasi tentang ketentuan/peraturan/kebijakan tentang integritas ...
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Tidak Memadai
4 4,0 7,1 7,1
Cukup Memadai
23 23,2 41,1 48,2
Memadai 24 24,2 42,9 91,1
Sangat Memadai
5 5,1 8,9 100,0
Total 56 56,6 100,0
Missing System 43 43,4
Total 99 100,0
11b. Sosialisasi tentang ketentuan/regulasi/kebijakan tentang integritas dapat membantu saya menegakkan integritas dalam bekerja
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Cukup Setuju
12 12,1 21,4 21,4
Setuju 37 37,4 66,1 87,5
Sangat Setuju
7 7,1 12,5 100,0
Total 56 56,6 100,0
Missing System 43 43,4
Total 99 100,0
15a. Menurut saya mekanisme pengawasan terhadap integritas kerja di UPM ...
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Memadai 1 1 1,9 1,9
Tidak Memadai 1 1 1,9 3,7
Cukup Memadai 22 22,2 40,7 44,4
Memadai 25 25,3 46,3 90,7
Sangat Memadai 5 5,1 9,3 100
Total 54 54,5 100 Missing System 45 45,5
88
Total 99 100
15b. Sistem mekanisme pengawasan terhadap integritas kerja individu berjalan sebagaimana mestinya
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1 1,9 1,9
Tidak Setuju 1 1 1,9 3,7
Cukup Setuju 17 17,2 31,5 35,2
Setuju 31 31,3 57,4 92,6
Sangat Setuju 4 4 7,4 100
Total 54 54,5 100 Missing System 45 45,5
Total 99 100
17a. Menurut saya mekanisme penyidikan pelanggaran integritas
di UPM...
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Tidak Memadai
8 8,1 12,1 12,1
Cukup Memadai
29 29,3 43,9 56,1
Memadai 22 22,2 33,3 89,4
Sangat Memadai
7 7,1 10,6 100,0
Total 66 66,7 100,0
Missing System 33 33,3
Total 99 100,0
17b. Sistem mekanisme penyidikan terhadap pelanggaran integritas di UPM berjalan sebagaimana mestinya
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju
7 7,1 10,6 10,6
Cukup Setuju
27 27,3 40,9 51,5
Setuju 26 26,3 39,4 90,9
Sangat Setuju
6 6,1 9,1 100,0
Total 66 66,7 100,0
Missing System 33 33,3
Total 99 100,0
89
18a. Menurut saya sanksi terhadap pelanggaran integritas di UPM diberikan secara adil
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1 1,3 1,3
Tidak Setuju 2 2 2,6 3,9
Cukup Setuju 23 23,2 29,9 33,8
Setuju 45 45,5 58,4 92,2
Sangat Setuju 6 6,1 7,8 100
Total 77 77,8 100 Missing System 22 22,2
Total 99 100
18b. Sanksi terhadap pelanggaran integritas di UPM berjalan sesuai fungsinya
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1 1,3 1,3
Tidak Setuju 4 4 5,2 6,5
Cukup Setuju 29 29,3 37,7 44,2
Setuju 40 40,4 51,9 96,1
Sangat Setuju 3 3 3,9 100
Total 77 77,8 100 Missing System 22 22,2
Total 99 100
20a. Menurut saya proses seleksi dan rekrutmen pegawai di UPM ...
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tidak Adil 3 3 3,4 3,4
Cukup Adil 37 37,4 42,5 46
Adil 37 37,4 42,5 88,5
Sangat Adil 10 10,1 11,5 100
Total 87 87,9 100 Missing System 12 12,1
Total 99 100
20b. Menurut saya seleksi dan rekrutmen mampu merekrut orang yang berintegritas dalam bekerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 6 6,1 6,9 6,9
Cukup Setuju 32 32,3 36,8 43,7
90
Setuju 39 39,4 44,8 88,5
Sangat Setuju 10 10,1 11,5 100
Total 87 87,9 100 Missing System 12 12,1
Total 99 100
21a. Menurut saya deskripsi pekerjaan itu ...
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tidak Adil 1 1 1,5 1,5
Cukup Adil 28 28,3 41,8 43,3
Adil 28 28,3 41,8 85,1
Sangat Adil 10 10,1 14,9 100
Total 67 67,7 100 Missing System 32 32,3
Total 99 100
21b. Deskripsi pekerjaan di UPM bagi pegawai
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tidak Berfungsi 2 2 3 3
Cukup Berfungsi 26 26,3 38,8 41,8
Berfungsi 28 28,3 41,8 83,6
Sangat Berfungsi 11 11,1 16,4 100
Total 67 67,7 100 Missing System 32 32,3
Total 99 100
22b. Menurut saya evaluasi kinerja dan promosi di UPM ...
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Adil 1 1 1 1
Tidak Adil 13 13,1 13,1 14,1
Cukup Adil 48 48,5 48,5 62,6
Adil 30 30,3 30,3 92,9
Sangat Adil 7 7,1 7,1 100
Total 99 100 100
22b. Menurut saya proses evaluasi kinerja dan promosi berperan dalam mendorong integritas dalam bekerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 6 6,1 6,1 6,1
Cukup Setuju 25 25,3 25,3 31,3
Setuju 51 51,5 51,5 82,8
Sangat Setuju 17 17,2 17,2 100
Total 99 100 100
91