وزارة التعليـم العالـي والبحث العلمي

تبســـة – جامعة العربي التبسي كمية العموم اإلنسانية واالجتماعية

العموم اإلجتماعية :قسم

واجتماعيةالميدان: عموم إنسانية االجتماععمم الشعبة:

تنمية الموارد البشرية التخصص:

التكنولوجيا الحديثة ودورها في تنمية الموارد البشرية SOMIFER-تبسة-مؤسسة مناجم الحديد الجزائرية دراسة ميدانية بـ:

نموذجاأ

'' ل.م.د'' ماستز مقدمة لنيل شهادة مذكزة

6102دفعــــــة:

جفال نور الدين :الدكتورإشزاف يوسفي محمد عفيف :إعداد الطالب

:المناقشــــة ةــــلجن

ةــــــــــــــــــــــــــــــــــالصف ة ـــــــــــــــة العمميـــــــــــــالرتب ب ــــــــــــــــــم والمقـــــــــــــــاالس اـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــرئيس أستاذ التعليم العالي

رراــا ومقــــــــــمشرف -ب–أستاذ محاضر جفال نور الدين اـــــــــــمتحنم عضوا -أ–أستاذ مساعد

5102/5102 الجامعية: السنة

LARBI TEBESSI – TEBESSA UNIVERSITY

UNIVERSITE LARBI TEBESSI – TEBESSA-

الحمد هلل الذي وسع كل شيء علما والذي ىدانا

دانا اهللـــــــــــــــــليذا وما كنا لنيتدي لوال أن ى

فيسرني، أما وقد وفقني اهلل إلتمام ىذه الدراسة

ر والعرفـانـــــــــأن أتقدم بأسمى عبارات التقدي

جفـال نور الدينالفـاضل الدطتورإلى

الذي تكفـلني بنصائحو طيلة فترة إنجاز ىذا العمل

منذ أن كان فكرة مجردة إلى أن أصبح على ما ىو عليو

فشكرا جزيال وجزاه اهلل عنا خير الجزاء

.كما أتقدم بالشكر إلى كل أساتذة علم اإلجتماع دون إستثناء

الصفحة الموضوع - شكر

- فهرس المواضيع - فهرس الجداول - فهرس األشكال

ج-ب-أ مقدمة - الفصل األول: اإلطار المفاهيمي والمنهجي لمدراسة

- اإلطار المفاهيمي لمدراسة -أوال 3-2 مشكمة الدراسة 1- 4 فرضيات الدراسة -2 4 أهمية الموضوع -3 5 الموضوعأسباب اختيار -4 5 أهداف الموضوع -5

- اإلطار المنهجي لمدراسة –ثانيا 6 منهج الدراسة -1 9-6 أدوات جمع البيانات -2

- المفاهيم األساسية لمبحث -ثالثا 01-9 التكنولوجيا الحديثة -1 01 التنمية -2 00 الموارد البشرية -3 02-00 تنمية الموارد البشرية -4 03-02 المؤسسة االقتصادية -5

06-03 الدراسات السابقة -رابعا

08-07 هوامش الفصل - الفصل الثاني:التكنولوجيا الحديثة

21 تمهيد التكنولوجيا

23-20 أنواع التكنولوجيا -أوال

24-23 خصائص التكنولوجيا -ثانيا 25-24 أهداف التكنولوجيا -ثالثا

33-25 طرق نقل التكنولوجيا -رابعا 36-34 إيجابيات و سمبيات التكنولوجيا -ساخام

38-36 استخدام التكنولوجيا الحديثة في التنمية البشرية. -سادسا 42-38 المتداخمة بين التكنولوجيا والموارد البشرية في منظمات األعمال العالقات –سابعا 45-42 التكنولوجياالمداخل النظرية لدراسة -ثامنا

Thomson Theory 42-44 في تحميل التكنولوجيا نظرية تومسون-1 Rogers 44األفكار المستحدثة )انتشار المبتكرات( نظرية انتشار-2

45 النظرية التكنولوجية الجديدة في التجارة الخارجية-3 46 خالصة الفصل 51-47 هوامش الفصل

تنمية الموارد البشرية الفصل الثالث: 52 تمهيد

الموارد البشرية تنمية 55-53 أسس تنمية الموارد البشرية -أوال 59-56 عناصر تنمية الموارد البشرية -ثانيا 64-59 مجاالت وطرق تنمية الموارد البشرية -ثالثا 68-64 تنمية الموارد البشريةمسؤوليات ومتطمبات -رابعا

69 أهداف تنمية الموارد البشرية -خامسا

75-70 العوامل المؤثرة في محيط الموارد البشريةأهم -سادسا 72 التطور السوسيوثقافي -1

73 التطور التكنولوجي -2 74 التطور االقتصادي -3

95-75 الموارد البشرية تنميةتناولت التي المداخل النظرية -سابعا 75 النظريات الكالسيكية -1

83 النظريات الحديثة -2 96 خالصة الفصل 011-97 هوامش الفصل

الفصل الرابع: مجاالت الدراسة 012 تمهيد 012 المجال المكاني -أوال 015 الزمنيالمجال -ثانيا - المجال البشري -ثالثا

015 مجتمع الدراسة -1 015 عينة الدراسة-2

016 أساليب تحميل البيانات -رابعا 017 خالصة الفصل

عرض البيانات وتحميمها الفصل الخامس: 004-019 عرض وتحميل البيانات الشخصية -أوال 025-005 بيانات الفرضية األولى عرض وتحميل -ثانيا 038-026 بيانات الفرضية الثانية عرض وتحميل -ثالثا 042-039 مناقشة وتحميل نتائج الدراسة في ضوء فروضها -رابعا

د الخاتمة - قائمة المراجع

- المالحق - ممخص الدراسة

فهرس األشكال

الصفحة عنوان الشكل الرقم 82 معايير االستثمار التكنولوجي بداللة النضج التكنولوجي 10 83 منحنى دورة حياة التكنولوجيا وعدم االستمرارية 10 13 من طرف المؤسسة ابين طرق الحصول عمى التكنولوجيما مقارنة 10 93 تكامل عمميات تنمية الموارد البشرية 14 82 السيكولوجية النجاحدورة 15 83 التعمم مخرجات 16 31 هرم ماسمو لتدرج الحاجات 17 31 " هرزبرغ" ل المزدوجة العوامل نظرية 18

: الجداول فهرس

الصفحة عنوان الجدول الرقم 303 توزيع أفراد العينة حسب الجنس 10 330 العينة حسب السنتوزيع أفراد 10 333 توزيع أفراد العينة حسب الحالة العائمية 10 338 توزيع أفراد العينة حسب المستوى التعميمي 14 331 توزيع أفراد العينة حسب األقدمية 15 331 الوظيفة حسب توزيع أفراد العينة 16 339 عمى برمجيات حديثة في عممية التسيير ةمؤسسال اعتماد 17

338 صعوبة في استخدام التطبيقات والبرمجيات الحديثة 18 331 المؤسسةتحديثات لألنظمة الحاسوبية التقميدية المعمول بها داخل 19 332 المهاموأداء العملم البرمجيات والتطبيقات الحديثة في استخدا 01 333 العملفي يحتاجها العمالكل أنواع البرمجيات التي لالمؤسسة ير توف 00 380 دورات تدريبية بخصوص البرمجيات الحديثة واألنظمة المتطورةلر المؤسسة يتوف 00 383 تكنولوجيا البرمجيات الحديثة في الرفع من كفاءة المورد البشري مساهمة 00 388 البرمجيات الحديثة في إيجاد البدائل المثمى لألساليب التقميدية المستخدمة في العمل مساعدة 04 381 العمل عمىمبرمجيات الحديثة التأثير اإليجابي ل 05

381 االستغناء عن األنظمة الكالسيكية وتعويضها بالبرمجيات الحديثة 06 389 مستويات األداء عمى البرمجيات الحديثة أثيرت 07 388 العمال تستخدمها التي االتصال وسائل 08 382 صعوبات استخدام تكنولوجيا االتصال الحديثة 09

383 استخدام تكنولوجيا االتصال الحديثةفي مسبقة المعرفة ال 01

313 وسائل االتصال الحديثة استخدام 00

318 االتصال الحديثة حصص تدريبية لمتحكم أكثر في استخدام تكنولوجيالم المؤسسة يتنظ 00 311 درجة التحكم في استخدام التكنولوجيا بعد التدريب 00 311 استخدام تكنولوجيا المعمومات في العمالرأي 04 319 المؤسسة في تحسين االتصال داخل مساهمتهو استخدام تكنولوجيا االتصال الحديثة 05 318 باستخدام تكنولوجيا االتصال الحديثة فعالية االتصال الخارجي زيادة 06 311 لممؤسسةفي إدخال تكنولوجيات اتصال حديثة أخرى الرغبة 07 312 ةمؤسسبالتكنولوجيات اتصال حديثة تقييم استخدام 08

ةمقدم

أ

أو المختمفة ياتوتشعباالمتمثمة في االنترنت سواءالبد من القول أن التكنولوجيا الحديثة بكل أنواعيا

ستدعيتاألجيزة االلكترونية والالسمكية والبرامج المرنة المتجددة، تشكل جميعيا قفزة نوعية في الحياة البشرية

يومي عمى حياتنا الشخصية واألسرية والعممية. الوقوف عندىا لما ليا من تأثير

متطمبات الحياة لتوياتيا سمالتقنية وتفجر ثورة المعمومات، استجابت معظم المؤسسات العالمية بكافة تطورومع

عداد كوادرىا وموظفييا إعدادا يتناغم مع بالجديدة، ووج ذا التقدم ىلزامًا عمييا المحاق بالعالم المتطور، وا

حتمية فمن ىنا ظير مفيوم التزاوج بين التكنولوجيا الحديثة وتنمية القدرات البشرية عمى أساس ،البشري

تعزيز قدرات اإلنسان وديناميكية التعامل مع المفيوم التقني.االرتباط الوثيق بينيما من ناحية

مكانياتو وتوسيع خبراتو عن طريق وسائل تعميميةو يتبنى مفيوم التنمية البشرية تطوير قدرات اإلنسان وا

مساعدة ترتقي بو إلى مستوى عال من المعرفة الفكرية والعممية، وتوفر عميو اإلجياد واإلعياء في العمل

كمالو الوقت وتمده بالراحة وتمنحو ىامشا إضافيا من تطوير ذاتو وطمب المزيد من المعرفة والتعمم وتختزل

توفر لو فرصًا مناسبة في الحياة العممية.و

وطريقة وقد أسيمت دراسات عديدة في رصد ىذا االتجاه مبينة دور استخدام التقنية في تطوير الموارد البشرية

وال يتوقف رفع ليا ا وأثرىا في األداء الوظيفي لمعاممين، مما يعكس الدور االيجابي الكبيرإدارتيا وتحسين أدائي

ال تحدث الخصوص لكي مستوى الموارد البشرية عند حد التأىيل فحسب بل تستمر البرامج التدريبية عمى وجو

ستخداميا يمعب دورًا في ا أن عدم استيعاب جيد لمتكنولوجيا الحديثة المطبقة أثناء العمل وال شك في سقطات أو

جراءات العمل وطرق مراقبة تغيير بيئة العمل ونمط القيادة في المنظمات وبيئتيا الييكمية ووظائف األفراد وا

دارة المعمومات في العمل وقد أسيم استخدام التكنولوجيا الحديثة في رفع مستوى العاممين وطريقة الموظفين وا

مقدمة

ب

تكنولوجيا تقدمًا واضحًا من جراء استخدام العاممين ليا في االستفادة من البرامج أدائيم كما وحقق استخدام ال

.التدريبية المطروحة في تطوير أداء الموارد البشرية واعتماد المراسالت االلكترونية وغيرىا في اإلدارة

وتسببت الحديثة وبعــدىاوقد أظيرت اإلنتاجية العالية لمموظفين الفروق الواضحة قبل استخدام وسائل التقنيات

إلى حد كبير في تحسين األداء الوظيفي وذلك من خالل تخطي القيام بكثير من األعمال الروتينية وما يترتب

عميو، من إنجاز األعمال بسرعة وكفاءة ودقة متناىية وتكمفة قميمة.

ر عصب الحياة العممية فيي ترفع من إذن يظير لنا أن التقنيات الحديثة في تنمية الموارد البشرية تعتب

وقد أحدثت التكنولوجيا تغييرات في ،معنويات الفرد وتزيد فاعميتو وثقتو، وتقمل من ضعفو النفسي أمام اآلخرين

نمط العمل واإلدارة، وسمحت بسرعة تداول المعمومات وتغيير خطط العمل والميارات كما أن المؤسسات عمييا

بقدر ما تركز عمى كيفية استخدام التقنيات الحديثة وتقييم أدائيا، ومن ىنا يحدث أن ال تركز عمى التطوير

التغيير.

ن الوقت يمضي لألمام، وفي كل لحظة تأخير ألإن استخدام التقنيات الحديثة في التنمية البشرية ضرورة حتمية

وبما ،تدارك الفترات المتقدمة السابقةيعود باألفراد والمؤسسات والمنظمات إلى الوراء كثيرًا، بحيث ال يمكن فيو

ات واإلمكانات البشرية من متطمبات العصر الحديث، فإن الكوادر البشرية معنية ر أن تطوير الكفاءات والقد

ولو وقفنا ...فالوسائل التقميدية لم تعد مجدية ألن يتم استيعابيا في العمل ،بتطوير ذاتيا بكل الوسائل الممكنة

ائرية نجد أن ىناك تقصيرًا كبيرًا في مجال التطوير التقني في الدوائر الرسمية، فالوقوف شكال عمى التجربة الجز

لسد حاجة تسيير منظومة الدولة، وقد يقف الموظف العاجز عن يعمى استخدام الحاسب اآللي لم يعد يكف

بيروقراطيا كئيبا قد أرىق و التقني نمطاً ماستخدام التقنية عائقا في عرقمة تطور البالد برمتيا، و يفرض بجي

ننا نحتاج إلى طاقات ،البالد الجزائرية لعقود مضت والزال يرىقيا مما أخر تطور التنمية البشرية في الجزائر وا

مقدمة

ج

بشرية مواكبة لسبل التكنولوجيا الحديثة حتى الوصول إلى الحكومة االلكترونية المعنية بربط كافة دوائر الدولة

دث التغيير في نمط إدارة البالد.بعضيا ببعض، ومنيا يح

لظاىرة الواقعية المحددات عمى الضوء تيدف إلى تسميط الدراسة االعتبارات، فإن ىذه ىذه من وانطالقا

أبرز من أنيا االعتبار بعين آخذين تنمية الموارد البشرية بالمؤسسة االقتصادية، التكنولوجيا الحديثة ودورىا في

تأثير فعال ومباشر عمى فعالية التنظيم، ولقد تطمب ذلك منا القيام بدراسة وذات لألفراد المحركة العوامل

أن فيو الشك ومما -تبسو-مناجم الحديد الجزائرية وىي مؤسسة ميدانية في إحدى المؤسسات االقتصادية، أال

قمنا األجـــــزاء حيث مترابطة المعالم منيجـية واضحة بطـريقة دراستو تنظيم الباحــث من تتطمب عمميـة دراسـة أي

من الدراسة النظري لمجانب مخصص أحدىما قسمين، عمى موزعة فصول عدة عمى البحث بتوزيع مضامين

ىــــــذه الدراسات. مثل في العادة جرت التطبيقي، كما الميداني لمجانب مخصص واآلخر

التعاطيو تناولو يسيل عرضا منيجيا الدراسة نتائج عرض تسييل إلى نيدف فإننا اإلجراء بيذا نقـوم إذ ونحن

.ومحاولة منا لإلحاطة بكافة جوانب الدراسة الراىنة ويسر، سيولة بكل معو

خصص لإلطار المفاىيمي والمنيجي لمدراسة: تحديد مشكمة الدراسة، فرضيات الدراسة، أسباب :الفصل األول

أدوات جمع البيانات، تحديد و منيج الدراسة تحديد ،اختيار الموضوع، أىمية الموضوع، أىداف الموضوع

المفاىيم األساسية لمبحث، الدراسات السابقة.

،جيا الحديثة وأشتمل عمى: أنواع التكنولوجياو فتناول المتغير المستقل فجاء بعنوان التكنول :الفصل الثاني

ستخدام التكنولوجيا الحديثة في التنمية إيجابياتيا وسمبياتيا، ا طرق نقل التكنولوجيا، أىدافيا،خصائصيا،

النظرية في البشرية، العالقات المتداخمة بين التكنولوجيا والموارد البشرية في منظمات األعمال وأخيرا المداخل

دراسة التكنولوجيا، خالصة الفصل .

مقدمة

ب

،أسس تنمية الموارد البشرية وأشتمل عمى تنمية الموارد البشريةفتناول المتغير التابع المعنون ب :الفصل الثالث

تنمية أىداف، مسؤوليات ومتطمبات تنمية الموارد البشرية، مجاالت وطرق تنمية الموارد البشريةو عناصرىا

التي تناولت تنمية الموارد ، أخيرا المداخل النظريةأىم العوامل المؤثرة في محيط الموارد البشرية ،الموارد البشرية

، خالصة الفصل.البشرية

ع المؤسسة محل اقأما الجانب الميداني يتضمن الدراسة الميدانية التي تم فييا إسقاط موضوع البحث عمى و

الدراسة وضم فصمين.

عينة الدراسة وكيفية : تناولنا في ىذا الفصل مجاالت الدراسة )المكاني، الزمني، البشري(،الفصل الرابع

اختيارىا وأساليب تحميل البيانات.

مناقشةومركبة وتحميل وتفسير بيانات الجداول، فيضم تفريغ البيانات في جداول بسيطة :مسالفصل الخا

:خالل وذلك من إلييا المتوصل النتائج وتحميل

النتائج العامة لمدراسة.بالفرضيات، الخاصة البيانات وتحميل عرض

وختم البحث بخاتمة باإلضافة إلى ذكر قائمة المراجع والمالحق.

الفصل األول: اإلطار المفاهيمي والمنهجي للدراسة

اإلطار المفاهيمي للدراسة-أوال مشكمة الدراسة 1- فرضيات الدراسة -2 أهمية الموضوع -3 أسباب اختيار الموضوع -4 أهداف الموضوع -5

اإلطار المنهجي للدراسة–ثانيا منهج الدراسة -1 أدوات جمع البيانات -2

األساسية للبحثالمفاهيم -ثالثا التكنولوجيا الحديثة -1 التنمية -2 الموارد البشرية -3 تنمية الموارد البشرية -4 المؤسسة االقتصادية-5

الدراسات السابقة -رابعا هوامش الفصل

والمنهجي لمدراسة لمفاهيمياالفصل األول: اإلطار

اإلطار المفاهيمي لمدراسة -أوال

مشكمة الدراسة 1-

فرضيات الدراسة -2

أىمية الموضوع -3

أسباب اختيار الموضوع -4

أىداف الموضوع -5

اإلطار المنهجي لمدراسة –ثانيا

منيج الدراسة -1

أدوات جمع البيانات -2

المفاهيم األساسية لمبحث -ثالثا

التكنولوجيا الحديثة -1 التنمية -2 الموارد البشرية -3 تنمية الموارد البشرية -4

المؤسسة االقتصادية-5

الدراسات السابقة -ارابع

ىوامش الفصل

مي والمنهجي للدراسةيهااإلطار المف الفصل األول :

2

لمدراسة: مفاهيمياإلطار ال -أوال

:الدراسة مشكمة -1

القرن منإن التطور االقتصادي والتطور التكنولوجي الذي ساعد العالم في العقود الزمنية األخيرة

رافقو تطور فيلعشرين، وما تبعيا من تطور في العقد األول من القرن الواحد والعشرين، ىذا التطور ا

نتاجية والمالية المستويات اإلدارية والوحدات اإل الموارد البشرية في كافة المنظمات والمؤسسات، وعمى كافة

لخ.والتسويقية... ا

وكان لزاًما عمى الباحثين واإلدارات العميا في كافة المنظمات والشركات والمؤسسات أن تحدد مدى تأثير

ىذا التقدم والتطور التكنولوجي عمى ىيكل الموارد البشرية داخل المنظمات والشركات، وأيًضا عمى حجم

لدييا، وحجم الموارد البشرية المناسب الواجب توافره لدييا، وذلك بيدف إيجاد فرةىذه الموارد البشرية المتو

نوع من الفعالية والكفاءة والتوازن بين كل من التكنولوجيا الواجب امتالكيا، وىيكل المنظمة وحجم العمالة

.( 1)الواجب توافره

وكذا كيفية إن إدخال تكنولوجيا جديدة داخل المؤسسة وجعل العمال يتحكمون فييا ليس باألمر اليين،

استخدام ريب فعوض أن تبعث المؤسسة بعثات تدريبية إلى الخارج لمتدرب عمىاستخدام التكنولوجيا في التد

داخل نترنتإلالية أو فتح نوادي آلاستخدام الحواسب ا ىذه األخيرة تستخدم طرق حديثة كالتعميم عن بعد أو

أو إعطاء العامل دروس في شكل أقراص المنظمة، األمر الذي يجعل العامل يدرب نفسو بنفسو،

.الشيء الذي يخفض التكاليف عمى المؤسسة مضغوطة

ه األخيرة أصبح ضروريا في كافة المجاالت ذتكنولوجيا الحديثة أن دور ىالأكد خبراء ومختصون في وقد

خاصة االقتصادية منيا، مطالبة باالعتماد عمى و الفاعمة الجزائرية وىو ما يجعل كافة المؤسسات الوطنية

ىدافيا في المستقبل وىو ما ألالتكنولوجيا الحديثة، من أجل تطوير برامجيا وسياستيا الرامية إلى الوصول

وقد أصبح ضروريا عمى مختمف المؤسسات ،اعتمدتو العديد من الدول المتطورة حسب ذات المختصين

مي والمنهجي للدراسةيهااإلطار المف الفصل األول :

3

يثة لترقية أساليب البحث العممي، من أجل التطور واالبتكار وخمق أساليب االعتماد عمى التكنولوجيا الحد

« إنتل»وأوضح المدير العام لشركة ،ه المؤسسات وسير العمل فيياذجديدة تساعد عمى تسييل ميام ى

أن االبتكار يفرض الفصل بين األداء الفردي والجماعي، مؤكدا أن "كريم بيتريكي" لمنطقة الشرق األوسط

بة شركتو في ىذا المجال تبين أن اإلبداع الجماعي في مجال التطوير واالختراع أكثر نجاعة من تجر

من جيتو ،دعم المبادرات الجماعية أكثر من الفردية رةالعمل الفردي، وىو ما يجبر المؤسسات عمى ضرو

سنة 20أكثر من التي تعمل في مجال تطوير صناعة التكنولوجيا منذ« إيسال»قال المدير العام لشركة

إن الفارق بين دول الشمال والجنوب في مجال اإلبداع والتكنولوجيات الحديثة، ىو اإلمكانيات التي توفر

.(2) ا المجال من أجل الوصول إلى النتائج المرجوةذلمباحثين والخبراء في ى

وزير المؤسسات الصغيرة والمتوسطة والصناعات التقميدية، بأن " د. مصطفى بن بادة" من جيتو ذكر

الدولة خصصت خالل السنوات العشر الماضية، مجموعة من البرامج لدعم ومرافقة وتحسين أداء

... الخ.الجبائية اتوالتحفيز االستشارة، ،المؤسسات في جميع المجاالت عبر التكوين

األرضيةوضعت الدولة المؤسساتمضيفا بأنو وعيا منيا بأىمية التكنولوجيا الحديثة في تحسين أداء

عالم واالتصال لدعم ىذا التوجو اليام إلالالزمة في القطاعات المختمفة منيا قطاع البريد وتكنولوجيات ا

قدر استعمال 2006أنو في إلىمشيرا '' 2013 الكترونية الجزائر'' وذلك من خالل البرنامج الطموح

٪، حيث كان االستعمال بدائيا ومنذ انطالق 32 بواالتصال اإلعالمالمؤسسات الوطنية لتكنولوجيات

باستعمال المعرفة الرقمية 2009برنامج تعزيز تنافسية المؤسسات المتوسطة والصغيرة في منتصف

.(3)ا التكنولوجي٪ من نسبة استخدام المؤسسات ليذه 50تجاوزت النسبة

وضمن ىذا السياق فإن ىذه الدراسة تيدف إلى تقصي دور التكنولوجيا الحديثة في تنمية الموارد البشرية

:مؤداهمن خالل اإلجابة عن سؤال محوري

ىل تساىم التكنولوجيا الحديثة في تنمية الموارد البشرية؟

مي والمنهجي للدراسةيهااإلطار المف الفصل األول :

4

:ومنو يمكن صياغة األسئمة الفرعية التالية

العمال البرمجيات الحديثة لمرفع من مستوى أدائيم؟ىل يستخدم

داخل المؤسسة؟ التنظيميفي عممية االتصال االتصال الحديثة استخدام تكنولوجياتىل يتم

:فرضيات الدراسة -2

إن الفروض تمثل بالنسبة لمباحث احتماال أو إمكانية لحل المشكمة أو ىي تفسير لمظاىــرة موضوع

فإن ىناك إمكانية دراسة أي موضوع دراسة عممية بطرح إشكالية ومحاولة حميا عن طريق البحث، وبالتالي

لذلك فإن تصميم الفروض إنما ،عدة فروض باعتبارىا حموال )إجابات( متوقعة أو محتممة وضع فرض أو

.(4) استغالل معموماتو ومدى فيمو لمشكمة بحثوساسا عمى خبرة الباحث وقدرتو عمى يعتمد أ

:ك اعتمدنا في بحثنا عمى الفرضيات التالية لذل

. يستخدم العمال البرمجيات الحديثة لمرفع من مستوى أدائيم

داخل المؤسسة. التنظيميفي عممية االتصال يتم استخدام تكنولوجيات االتصال الحديثة

:أهمية الموضوع-3

:تكمن أىمية ىذا الموضوع في النقاط التالية

عدم التطرق لمثل ىذا الموضوع في الميدان العممي .

دارة الموارد البشرية بصفة عامة مما محاولة إبراز دور التكنولوجيا في التنمية البشرية بصفة خاصة وا

يؤدي إلى الحصول عمى كفاءات محورية.

.معرفة الدور الفعال الذي تقوم بو تكنولوجيا المعمومات داخل المنظمة

البرمجيات الحديثة في تحسين أداء العمال.أىمية

.أىمية التكنولوجيات الحديثة داخل المؤسسة

مي والمنهجي للدراسةيهااإلطار المف الفصل األول :

5

: اختيار الموضوعأسباب -4

لمشروط مبررات االختيار تعود قد كما ،ذاتو الباحث بميول مباشرة ترتبط دوافع الموضوع يكون الختيار قد

بمدى أو بيا، الباحث شعور بمدى يتأثر ما مشكمة دراسة عمى وقوع االختيار أن األكيد موضوعية، لكنال

الميداني. والبحث بالدراسة المشكمة ىذه لتناول القوي الداخمي الدافع بوجود درجة اإلحساس إلى بيا انشغالو

األسباب الذاتية:-أ

عمييا االطالع في والرغبة الحديثة بالمواضيع االىتمام.

شيدىا التي ي الحديثة والتوجيات العممية التطورات مع خاصة المواضيع ىذه مثل بأىمية الشعور

.الحالي عصرنا

في صميم تدخل التي المواضيع من يعتبر تمقيناه، حيث الذي التخصص طبيعة مع لموضوعا تماشي

.تنمية الموارد البشريةتخصص

:الموضوعية األسباب -ب

دارة الموارد البشرية.إ جوانب مختمفعمى التأثير الحديثة فيمعبو التكنولوجيا تالذي الدور تزايد

الموضوع: أهداف -5

:تيدف ىذه الدراسة إلى

التكنولوجيا الحديثة في المؤسسة االقتصادية. استخداممحاولة الوقوف عمى واقع

استخداميان أنواع التكنولوجيا وطرق اتبي.

من طرف إدارة الموارد البشرية االتكنولوجيالتنويو ألىمية استعمال.

إثراء المكتبة الجامعية وتزويد الطمبة بالدرجة األولى بمرجع في ىذا الموضوع.

مي والمنهجي للدراسةيهااإلطار المف الفصل األول :

6

اإلطار المنهجي لمدراسة: -ثانيا

:منهج الدراسة -1

المنيج ىو الطريقة التي يتبعيا الباحث في دراسة الموضوع لموصول إلى نتائج عممية وموضوعية

المنهج وعمى ىذا األساس استخدمنا ،(5)التي يثيرىا البحثواالستفسارات تمكنو من اإلجابة عن األسئمة

في ىذه الدراسة. الوصفي

وتوصيف ويقوم المنيج الوصفي عمى دراسة وتحميل وتفسير الظاىرة من خالل تحديد خصائصيا وأبعادىـــا

يشتمل الوصفي لذلك فإن المنيـج، العالقات القائمة بينيا بيدف الوصول إلى وصف عممي متكامل ليا

عمى عدد من المناىج الفرعية واألساليب المساعدة، كأن يعتمد عمى دراسة الحالة أو الدراسة الميدانية أو

التاريخية أو المسوح االجتماعية .

نما يشمـل كذلك ال - يقتصر المنيج الوصفي عمى التعرف عمى معالم الظاىرة وتحديد أسباب وجودىا، وا

يرىا والتوصل إلى وصف دقيق لمظاىرة ولنتائجيا.تحميل البيانات وقياسيا وتفس

:أدوات جمع البيانات -2

الفرنسـية األداة ىي الوسيمة المستخدمة في جمع البيانات أو تصنيفيا أو جدولتيا وىي ترجمة لمكممة

(technique)كما يمكن استخدام أكثر ،، وتستخدم في البحوث االجتماعية الكثير من الوسائل والتقنيات

من تقنية في البحث الواحد إذا اقتضت الضرورة ذلك، أي حسب نوع وطبيعة المعمومات المستيدفة، فقد

تفيد المقابمة أو االستمارة عندما يكون نوع المعمومات المطموبــة يتعمق بآراء ومواقف واتجاىات األفراد نحو

جمـع معمومات تتصل بسموك األفراد أو معاينة بعض وتفضل المالحظة المباشرة عند ،موضوع معين

الحقائق والوقائع )األحداث( كما تفيد الوثائــق والسجالت واإلحصاءات في إعطاء معمومات عن الموضوع

بوجو عام.

مي والمنهجي للدراسةيهااإلطار المف الفصل األول :

7

الوصول إلى البيانـات المستيدفة بأكثر وبصفة عامة فإن الباحث يفضل األدوات التي يرى أنيا تمكنو من

ليا، ألن استجابة المبحوثينية، وذلك حسب طبيعة الموضوع وأىداف البحث وكيفية دقة وموضوع

.(6) العمميةالمبحوث يعد طرفا أساسيا في ىذه

وقد حاولنا استخدام بعض األدوات التي نستطيع من خالليا الوصول إلى البيانات المستيدفة بأكثر

وقد اعتمدنا المالحظة البسيطة ، ليا المبحوثين موضوعية ودقة وذلك حسب طبيعة الموضوع واستجابة

واالستمارة.

:المالحظة-أ

تعد المالحظة من بين التقنيات المستعممة خاصة في الدراسات الميدانية ألنيا األداة التي تجعل الباحث

بحوث. مأكثر اتصاال بال

وفق قواعد محددة لمكشف عن تفاصيل و والمالحظة العممية تمثل طريقة منيجية يقوم بيا الباحث بدقة تامة

الظواىر ولمعرفة العالقات التي تربط بين عناصرىا.

المختبر الحقل أو في ميدان البحث أو وتعتمد المالحظـة عمى قيام الباحث بمالحظة ظاىرة من الظواىر

وتسجيــل مالحظاتو وتجميعيا أو االستعانة باآلالت )السمعية والبصرية(.

عدة أشكال بدءا بالمالحظة البسيطة إلى أدق المالحظات العممية التي تستخدم فييا لذلك فيي تتخذ

أيضا ايطمق عميي المالحظة البسيطة والتياألدوات واألجيزة ووسائل التسجيل المضبوطة ومن أىم أنواعيا

عن كثب، دون أن يشارك في المالحظة غير المشاركة، حيث يقوم الباحث بواسطتيا بمراقبة المبحوثين

متابعة أو الستماعا النشاط الذي تقوم بو الجماعة موضع المالحظة، ويكــون ذلك عن طريق المشاىدة أو

ولكنيا تستخدم ،يقتصر استعماليا عمى الباحثين فقط والجدير بالذكر أن ىذه األداة ال ،موقف معين

الجيات )الرسمية وغير الرسمية( كالمعاينات غراض مختمفة مثل المالحظات التي تقوم بيا بعض أل

الميدانية التي تقوم بيا الجيات القضائية لمعاينة حالة مــن الحاالت، أو المالحظة التي تقوم بيا المرشدات

مي والمنهجي للدراسةيهااإلطار المف الفصل األول :

8

، ويكون الغرض من ىذه المعاينات وصف بعض المواقف الخاالجتماعيات أو بعض المصالح اإلدارية...

ميدانية.أو األحداث أو الحاالت ال

البحث أسئمة مع بيمتجاو ومدى أفعاليم، وردود األفراد سموك بمالحظة اكتفيناومن خالل موضوع الدراسة

بين تتراوح مختمفة مشاعر عدة األسئمة فييم أثارت حيث عمييم، االستمارة وتوزيع العمل الميداني فترة في

.أخرى أحيانا والتحفظ أحيانا، واالستياء االستحسان

البحث: استمارة -ب

استمارة البحث من أكثر أدوات جمع البيانات استخداما وشيوعا في البحوث االجتماعية، ويرجع تعتبر

ذلك إلى الميزات التي تحققيا ىذه األداة، سواء بالنسبة الختصار الجيد أم التكمفة أو سيولة معالجة بياناتيا

إحصائيا.

البحث نموذج يضم مجموعة أسئمة توجو إلى المبحوثين من أجل الحصول عمى المعمومات حول واستمارة

يطمب من المبحوث (Questionnaire) موضوع أو مشكمة أو موقف يتم ممؤىا مباشرة وتسمى االستبيان

اإلجابة عنيا مباشرة.

ل إلى األشخاص المعنيين "مجموعة من األسئمة المرتبطة حول موضوع معين ترس وتعرف أيضا عمى أنيا

ميا باليد، تمييدا لمحصول عمى أجوبة لألسئمة الواردة فييا، وبواسطتيا يمكن التوصل يبالبريد أو يجري تسم

.(7) إلى حقائـق جديدة، أو التأكد من معمومات متعارف عمييا، لكنيا غير مدعمة بحقائق

:يمي كما بنودإلى مقسمة ومصنفة ومغمقة مفتوحة أسئمة عمى اشتممت حيث

.16إلى السؤال 11السؤالتتعمق بعينة البحث وىي محددة من أولية: بيانات المحور األول

المحور الثاني:

17السؤالوىي محددة من ،يستخدم العمال البرمجيات الحديثة لمرفع من مستوى أدائيم الفرضية األولى:

.17إلى السؤال

مي والمنهجي للدراسةيهااإلطار المف الفصل األول :

9

المحور الثالث:

عممية االتصال التنظيمي داخل المؤسسة الحديثة فياالتصال استخدام تكنولوجياتيتم الفرضية الثانية:

.28 السؤال إلى 18السؤال وىي محددة من

السجالت والوثائق:-د

تم اإلطالع عمى الوثائق والسجالت التي تحتوي عمى المعمومات التالية:

.التعريف الشامل بالمؤسسة وبتاريخيا

.طبيعة نشاط المؤسسة

. الييكل التنظيمي العام لممؤسسة

.عدد المشتغمين بالمؤسسة

مع العمم أن ىذه السجالت والوثائق ساعدتنا عمى أخذ صورة عامة لطبيعة المؤسسة وكيفية تعامميا مع

األفراد ونوعية الخدمات المقدمة.

المفاهيم األساسية لمدراسة: ثالثا:

المراد الموضوع صمب تشكل المفاىيم التي وتحديد ضبط ىو السوسيولوجي البحث خطوات أولى إن

تخدم التي معموماتو وجمع جيوده توحيد لمباحث فيو، ليتسنى تتحكم التي األساسية والمفاتيح دراستو،

والبحث الدراسة في التحكم عمى ذلك كمما ساعد وواضحا، دقيقا المفيوم تحديد كان الموضوع، وكمما

من إلييا التطرق نبغي التي الحقيقية المقاصد إطار في كميا وحصر الجيود أفضل، نتائج إلى والوصول

.البحث في المطروحة المفاىيم تعرضنا ألىم خالل

قبل من حتى -عصرنا في واستخداما شيوعا األلفاظ أكثر من التكنولوجيا تعد :التكنولوجيامفهوم

مختمفة ومفاىيم كثيرة معاني لو أصبح حتى ،يكتنفانو المذين والغموضالمبس في زاد مما -العادي المواطن

.(8) المفظ مستخدم حسب ومتناقضة

مي والمنهجي للدراسةيهااإلطار المف الفصل األول :

10

فالكثير كبير، حد إلى يشوبو اليزال الغموض أن إال المصطمح ليذا أعطيت التي اتالتعريف تعددت فقد

.مضمونوو معناه بتحديد العناية دون يستخدمونو

حرفة ويعني Techno األول كممة تكنولوجيا ىي كممة يونانية في األصل، وىي تتكون من مقطعين إن

أودراسة ومن ىنا فان كممة تكنولوجيا تعني عمم األداء أوفيعني عمم Logy الثاني أمافن أوميارة أو

. (9)عمم التطبيق

منيا تصنع التي المادة خصائصو والمين الفنون عمم ىي التكنولوجيان أوىناك من يرى من العمماء

الثورة ظيور بعد وباألخص الحديثة العصور في التكنولوجيا لفظ استخدام ظير فقد والمعدات، اآلالت

.(10)الصناعي اإلنتاج مجال في البارزة مكانتيا تأخذ اآللة بدأت عندما الصناعية

التنمية:مفهوم

.(11) "آخر موضع إلى موضعو من الشيء ارتفاع أي النمو، من مشتقة " لغويا التنمية

لتقدم المرسومة العممية" :بأنيا التنمية عن 1955 عام المتحدة األمم ىيئة عن ورد :اصطالحا التنمية

.(12) "المحمية الجماعات مساىمة عمى ممكن اعتماد اكبر معتمدا واجتماعيا اقتصاديا جميعو المجتمع

االجتماعي النسق عمى جديدة أفكار إدخال بو دراي والذي المقصود، االجتماعي التخطيط ذلك " وىي

خيره إلى بو لموصول المجتمع في وتطويرىا الحياة تحسين بيدف تركيبو في أساسية تراتغيي إلحداث القائم

.(13) "ورفاىيتو

كما تعتبر فعالة بطريقة التنمية تحقيق في كذلك يساىمون المجتمع دراأف أن المتحدة األمم ىيئة اعتبرت

النشطة بمشاركتو كمو لممجتمع واالقتصادي االجتماعي التقدم ظروف إيجاد تستيدف عممية :"بأنيا التنمية

والجماعات درااألف ىؤالء مبادرة عمى درجة بأقصى االعتماد مع وىيئاتو، جماعاتو ،أفراده عن طريق

.(14)والييئات

مي والمنهجي للدراسةيهااإلطار المف الفصل األول :

11

مفهوم الموارد البشرية :

سيكونون المذين راداألف إعداد ييمل أن ال يستطيع االقتصادية لمتنمية خطة يضع بمد أي أن " بارنس يؤكد

العاممة القوى إعداد اجل من االقتصاد مع أىداف تتفق أىداف والتعميم متربيةمف والتنمية، اإلنتاج أداة

.(15) "اقتصادي إنتاج لكل الثالث العنصر ىو المال البشري سأر وبالتالي االقتصاد ىذا لتنمية والالزمة

إلى والنظر الناس راتخيا وتوسيع البشرية الظروف تحسين تتضمن ستريتن بول يرى كما البشرية فالتنمية“

.(16)“ذاتيا حد في كغايات البشرية الكائنات

البشرية:مفهوم تنمية الموارد

رات القد وتنمية وصيانة وصقل تحريك في األساسية المقومات احد ىي “: منصور احمد الدكتور عرفيا

تمد تعميمية وسيمة فيي ثم ومن ،والسموكية الفنية وكذا والعممية العممية جوانبيا في البشرية والكفاءات

وىي ،اإلنتاجو العمل عمى طاقتو من تزيد وفمسفات قيم ،مبادئ ،نظريات ،معمومات، بمعارف اإلنسان

األداء في المتباينة والمسالك المتطورة الفنية واألساليب الحديثة العممية الطرق تعطيو تكوينية وسيمة أيضا

تعيد صقل ذاتية وميارات إضافية خبرات اإلنسان تمنح فنية وسيمة كذلك وىي واإلنتاج العمل في األمثل

.(17) " اليدوية أو العقمية ومياراتو قدراتو

وفعالة عممية بطريقة تراالقد وصقل تنمية عمى تركز البشرية الموارد تنمية أن نجد التعريف ىذا ففي

.إضافية وقدرات ميارات الفرد إكساب بيدف

وتشمل المجتمع، مستوى عمى البشري لمعنصر الكمية التنمية ”:عن كذلك البشرية الموارد تنمية تعبر كما

التطوير وكذلك العمل، تسبق التي وغيرىا واألخالقية واالجتماعية الصحية والرعاية التعميم لراحم جميع

.(18) ”العمل مرحمة في والتدريب

مي والمنهجي للدراسةيهااإلطار المف الفصل األول :

12

:فالتدريب قواعدىا أىم حدأ يمثل الذي التدريب عمى تركز البشرية الموارد تنمية أن كما

من العاممين لمموظفين الدافعيةو والمعارف السموكيات تغيير خالليا من يتم التي المنظمة العممية يمثل ”

.(19) ”الوظيفة متطمبات وبين الموظف تراوقد خصائص بين التوافق عممية تحسين اجل

أن: نجد ذلك عمى وبناءا

في ويساىم الوظيفية حياتيم يطور الذي بالجديد ويمدىم ووظائفيم بواجباتيم لمقيام العاممين يساعد التدريب

لتقبل الفرد استعداد من وتنمي الفكر الحديث، تناول عمى التنمية تركز حين في الميني، مسارىم رسم

. بواجبات الوظيفة قلأ وتركيز اىتمام مع المستقبمية المسؤوليات

بحيث البشرية الموارد منفعة لتعظيم الضرورية الوسيمة أنيا حيث من ىنا تدرس البشرية الموارد فتنمية

بيذه عالقة ليا والتي العمل قوة راتوميا لمعارف وافية بتنمية وتقوم إنتاجية أكثر نشاطاتيا كل تجعل

. (20)المواطنين جميعبين بعدالة مخرجاتو توزيع وتكفل الفرد، رفاىية من تزيد بحيث النشاطات،

:االقتصاديةالمؤسسة

من عرفيا مــــن فمنيم لممؤسسة االقتصادية، تعريفيم في والباحثين العمماء بين واضح اختالف ىناك

. القانونية الناحية من عرفيا من ومنيم الناحية االجتماعية، من عرفيا من ومنيم االقتصادية، الناحية

.لممؤسسة االقتصادية تعريفات من العمماء قدمو لما كنماذج التالية لذلك اكتفينا بالتعريفات

عالقات تكوين إلى الذي يؤدي الناس بين التعاون من النوع ذلك" أنيا االقتصادية المؤسسة تعرف -

.(21) " متميزة نوعية اجتماعية

.(22)" محددة أىداف لتحقيق معين لنموذج بنائي وفقا تقام وحدات" بأنيا أيضا تعرف كما -

التي القواعد واإلجراءات مجموعة من عمى يحتوي وظائفي، بيروقراطي تركيب" أنيا تعرف كذلك عمى -

وتدفقات العالقات يحدد معين تركيبي ىيكل وجود إلى منظمة، باإلضافة كل في المؤسسة شكل تحدد

مي والمنهجي للدراسةيهااإلطار المف الفصل األول :

13

بالقواعد الرقابة يضمن أوتوقراطي، سمم في تركيب البيروقراطيين يتم حيث كل قسم، وحدود السمطة

.(23)الوظيفية"

إليو تصبو ما مئبال االقتصادية، لممؤسسة إجرائيا تعريفا نقدم أن ،التعريفات ىذه كل خالل من وبإمكاننا

مكان في مقصودة بطريقة تقام فنية ،اقتصادية اجتماعية، وحدة" :ىي االقتصاديةفالمؤسسة الدراسة، ىذه

من من األساليب، مجموعة أو وأسموب المال من وقدر واآلالت والطاقة والمواد األفراد مجموعة من يضم

."تمك األىداف تحقيق مئبال بنائيا طابعا تتخذ معينة، أىداف تحقيق أجل

الدراسات السابقة :

قـــدر يتعرف أن بحثو في يمضي الباحث وىو عمى لزاما أصبح الحمقات لذا متصمة العمم إن مسيرة

البحـــــث حاولنا فقد بدورنا ونحن بموضوع بحثو، الصمة ذات السابقة والدراسات البحوث عمى اإلمكان

لتكنولوجيا الحديثة ودورها ا "ببحــــــــــــثنا الموسوم موضـــــــــــــوع عالجت التي الدراسات أىـــــم عمى واالطالع

والبحوث الدراســــــات بعض عن ، ناىيكنادرةالدراسات ىذه أن مثل لنا تبين وقدفي تنمية الموارد البشرية "

ولكن .والتحميل بالدراسة الموضوع ىذا مثل إلى التطرق دون الجوانب بعض من ىذا الموضوع تناولت التي

بحثنا بموضوع صــــمة مباشــــــــرة ليا منيا كانت مجموعة أحصينا فقد الدراسات ىذه بعض عمى اطالعنا بعد

: التالي النحو عمى وىي

تكنولوجياالالدراسات المتعمقة ب:

تناول العديد من الكتاب موضوع التحديات والتطورات التكنولوجية وأثرىا عمى إدارة الموارد البشرية ميما

:طبيعة المنظمة ومن بين ىذه الدراسات نذكركانت

ستخدام تكنولوجيا المعمومات عمى أداء أثر ا "عزيزة عبد الرحمان الييتيدراسة : ولىالدراسة األ

:وتناولت الدراسة 2111 الموارد البشرية

البشرية.ستخدام تكنولوجيا المعمومات عمى أداء الموارد أثر ا

مي والمنهجي للدراسةيهااإلطار المف الفصل األول :

14

مفاىيم حول إدارة الموارد البشرية ونظم معمومات إدارة الموارد البشرية.

ومراقبة التسيير، جامعة ورقمة ، تخصص أنظمة المعموماتماجستيرمذكرة ،رجم خالد :الدراسة الثانية ،

، دراسة حالة مؤسسة شي عمى بسطيف.2111 أثر نظام المعمومات عمى أداء العاممين

إلى:وتوصمت الدراسة

والتكنولوجية في جميع الميادين تواجو المنظمة في العصر الحديث حالة من التحدي نتيجة الثورة العممية

.االستمرار متطمباتيا ما يمزميا مواكبة ىذا التغيير لضمانو ما نجم عنو تعقد ميام اإلدارة و

البشرية الموارد بتنمية قةمالمتع الدارسات:

أساليب، تنمية الموارد البشرية :ادة الماجستير تخصصيرسالة لنيل ش :ىشام بوكفوس األولى:الدراسة

سوناريك " بمؤسسة ميدانية دارسة، الجزائرية العمومية االقتصادية المؤسسة في البشرية الموارد تنمية

.قسنطينة ،منتوري اإلخوة بجامعة ،"فرجيوة

تنمية في ئريةزاالج العمومية االقتصادية المؤسسة ايإلي تستند التي األساليب يى ما" البحث إشكالية وكانت

.(24) "اىموارد

:اىمفاد عامة فرضية نم قتمانط سةراالد فرضيات

عمالوال نالمديري اتىواتجا تراايم تخص تنمية أساليب ئريةزاالج العمومية االقتصادية المؤسسة تعتمد.

:كاآلتي كانت فرعية فرضيات العامة الفرضية نم وانبثقت

تىاواتجا تراايم تنمية ئريةزاالج العمومية االقتصادية المؤسسة ىمعسوق ال اقتصاد منظا فرضي

.عمالال

نالمديري تىاواتجا تراايم تنمية االقتصادية المؤسسة ىمعسوق ال اقتصاد منظا يفرض.

138 يممن ،عامال123 ن كا والذي البحث عينة اختيار موت عامال 258 اإلجمالي البحث مجتمع نوكا

.الوصفي المسح فيو جيمنأما ال راومسي إطار 15 فنيا، عامال

مي والمنهجي للدراسةيهااإلطار المف الفصل األول :

15

حظةالمال ثائقوالو تالسجال االستمارة، الباحث ماستخد فقد سةراالد في المستخدمة األدوات نع أما

.اإلمبريقية ساتراالد في ميةىأ نم لو لما ذاىو

:التالية النتائج إلى وسترادالل خ نم الباحث صلوتو

إطارات و نمسيرين تعيي مع والتكنولوجيا التجييزات في النظر بإعادة مطالبة ئريةزاالج المؤسسة نأ يرى

عاملال إلى النظر أخرى ةيج نوم ة،يج نم ذاى الجديدو التوج مع تتماشى ثقافة ييملد تتوفر وأكفاء

و لاستغال نأحس ما إذ الوطني االقتصاد إنعاش ىمعو ومقدرت في مؤكدة وكضرورة ىماأل وىو البشري

:التالية الشروط حسبقق يتح ذاىو صحيحة وبصورة

عمل ال في نغبيراال درافألل ذاىو اعمل بيالروف وظ ايوأحوال المنظمة نع الصحيحة وماتمالمع توفير

.ابي

ووميول ورغباتو اتقدر و تالىمؤ مع يتناسب الذيعمل ال نوع فردمل يسند نأ.

المتبعةالعمل أساليب تشرح التي وماتمالمع توفر ضرورة.

المكافآتك خلالد عناصر نم وغيره ن راتبم ودهيمج نم الفرد تعويض.

يم.أعمال نتائج نع المسؤولياتحمل ت

الميزةيق لتحق تيجيةراإست دخلم البشرية الموارد تنمية ،صوشا نب سةادر :الدراسة الثانية

اللخ نم .تنافسية ميزةال يقتحق منظماتمل يف يمكنك لتوضيح سةراالد ذهى ىدفتو 2117،التنافسية

خاصة أو عامة كانت سواء الربحية المنظماتراسة الد ذهى وتناولت البشرية اىموارد تنمية في االستثمار

الميزة ىمع التعرف محاولةالل خ نم ي،ميمالتح جيالمن إلى االستناد مت وقد ربحية الغير المنظمات واستثنت

صتمخ وقد المنظمة في البشرية الموارد تنمية أبعاد ىمع التعرفو المنظمة في ظيميانت مداخلو التنافسية

:يمي ما إلى سةراالد

مي والمنهجي للدراسةيهااإلطار المف الفصل األول :

16

نما فةمتك ليس والتنمية التدريب ىمع نفاقاإل اعتبار استثمار أي نشأ وشأن عائد ول استثماري إنفاق وا

الحديثة منظمةمل التخطيطية وازنةممل استثماري بند اعتباره يجب وبالتالي ويقالتس برامج أو كاآلالت آخر

الكمية معاييرمل ووفقا ايلقيمت فقو البشرية بالموارد قةمالمتع األنشطة قياس المنظمات ىمع ويجب

.وقيمت ورفع البشري العام الرأي ىمع العائد قياس ن أجلم واالقتصادية

في الكامنة والمبتكرة اإلبداعية واألفكار ياراتوالم الفكرية الثروات نع تبحث نأ المنظمات ىمع يجب

ايتنميتخالل نم ىمأع بما صالستخال ايفي االستثمار اييمكن حتى ةممستغ والغير البشرية اىموارد

.(25)ضلأف استراتيجي مركز إلى أو أرباح إلى اميوتحوي

تبين السابقة ساتراالد ىمع عواإلطال رقالتط بعد :السابقةراسات الد من جيةهوالمن النظرية االستفادة

جوانب عدة في الباحث اساتر الد ذهى ساعدت فقد التنظيمية الحياة في كبيرة ميةىأ ول الدراسة موضوعن أ

اإلطار بناء إلى باإلضافة ،الدراسة ولفص الدراسة وتبويب ىيمالمفا وتحديد اإلشكالية طرح نم ابتداء

العينة اختيار بكيفية اساتر الد ذهى نم الدراسة االستفادة مت كماتقل والمس التابع بالمتغير الخاص النظري

كمراجع اىباعتماد النظري الجانب في ايمن واالستفادة البيانات، جمع أدوات واختيار ،مالمستخد جيوالمن

تصور لوضع ايب واالستعانة راساتالد في ةمالمستعم االستمارة ةمأسئ صياغة طرق نم واالستفادة

.ةماألسئ بعض اقتباسخالل نم ستمارةلال

مي والمنهجي للدراسةيهااإلطار المف الفصل األول :

17

هوامش الفصل :

1- www.startimes.com .18:36عمى الساعة 12/01/2016

2- www.djazairess.com .10:30عمى الساعة 13/01/2016

،2008جسور لمنشر والتوزيع، الجزائر ،واإلنسانيةمنهجية البحث في العموم االجتماعية خالد حامد: -3

119ص

.118، صالمرجع نفسه -4

.126، ص المرجع نفسه -5

دون ،، مكتبة اقرأسمسمة البحوث االجتماعية في منهجية البحث االجتماعيفيروز زرارقة وآخرون: -6

.104ص ،2007بمد نشر،

،والتوزيع لمنشر العربي ،الجماهيري االتصال وصناعة المعمومات تكنولوجيا :الدين عمم محمود -7

.15ص ، 1990القاىرة،

. 13ص، 2009 اإلسكندرية، الجامعي، الفكر دار ،المعمومات تكنولوجيا إدارة :الصيرفي محمد -8

،والتوزيع لمنشر العربي ،الجماهيري االتصال وصناعة المعمومات تكنولوجيا :الدين عمم محمود -9

.16 ص ،1990 القاىرة،

10-www.Etudiant dz.net. 14/02/2016 14:23

(بشريا إداريا، سياسيا، اقتصاديا، ثقافيا، ،اجتماعيا) التنمية :رشوان أحمد الحميد عبد حسين-11

.8ص ، 2009اإلسكندرية، الجامعة، شباب مؤسسة

المكتب (،لممجتمع االجتماعي البناء (االجتماعية الخدمة في اإلدارية التنمية :يالجميم خميل خيري-12

.14ص ، 1998اإلسكندرية، ،الحديث الجامعي

.15صالمرجع نفسه، : الجميمي خميل خيري-13

مي والمنهجي للدراسةيهااإلطار المف الفصل األول :

18

،(المعمم أداء تطوير البشرية، التنمية مداخمه، عممياته،)التعميمي التخطيط: البوىى شوقي فاروق-14

.160 ص، 2001،القاىرة، والتوزيع والنشر لمطباعة قباء دار

النشر والتوزيع، مناىج دار ،)والواقع النظرية بين (اإلنسانية البشرية التنمية :الدعمة إبراىيم مراد-15

200 ص، 2009 ،عمان

.32ص ،2010الجزائر الجامعية، المطبوعات ديوان ،البشرية الموارد تسيير :منير نوري-16

بيروت، ناشرون، لبنان مكتبة ،العاممين وشؤون البشرية الموارد إدارة معجم: الصحاف حبيب-17

. 51 ص ،2007

، المعاصرة المنظمات في البشرية الموارد لتنمية الذكية اإلدارة دليل: المغربي الفتاح عبد الحميد عبد-18

.141 ص ،2007 ،مصر ،والتوزيع لمنشر العصرية المكتب

.141 ص، المرجع نفس-19

، 1975الجامعية، القاىرة، مصر، ، دار الكتبيمقدمة في عمم االجتماع الصناعمحمد الجوىري: -20

.221ص

، ترجمة محمد عمي وآخرون، منشأة المعارف، اإلسكندرية، عمم االجتماع الصناعي :باركر وآخرون-21

.11مصر، د.سنة نشر، ص

ستراتيجيات األعمال ر:فريد راغف ومحمد النجا-22 ، مؤسسة دار الكتب، الكويت، السياسات اإلدارية وا

.148ص، 1976

.148ص نفس المرجع،:فريد راغف ومحمد النجار-23

العنصر يف االستثمار مظيلتع يجياسترات كمدخلية البشر المواردية تنم :شمتوت خبر أمان-24

.2009 غزة، ،يةاإلسالم الجامعة األعمال، إدارة يفير ماجست رسالة ،البشري

25-www.library.iugaza.edu.ps/thesis/86885.pdf.07/02/2016. 2:15.

التكنولوجيا الحديثة الفصل الثاني:

تمهيد

أنواع التكنولوجيا -أوال

خصائص التكنولوجيا-ثانيا

أهداف التكنولوجيا-ثالثا

طرق نقل التكنولوجيا -رابعا

إيجابيات و سمبيات التكنولوجيا -خامسا

سادسا:استخدام التكنولوجيا الحديثة في التنمية البشرية.

العالقات المتداخمة بين التكنولوجيا والموارد البشرية في منظمات األعمال–سابعا

المداخل النظرية لدراسة التكنولوجيا -ثامنا

Thomson Theory ومسون في تحميل التكنولوجيا طنظرية -1

Rogersنظرية انتشار األفكار المستحدثة )انتشار المبتكرات( -2

الجديدة في التجارة الخارجيةالنظرية التكنولوجية -3

خالصة الفصل

هوامش الفصل

التكنولوجيا الثاني: الفصل

20

تمييد

بؿ ىي أعـ كأشمؿ مف ذلؾ بكثير ،التكنكلكجيا ليست مجرد عمـ أك تطبيؽ ليذا العمـ أك مجرد أجيزة إف

فيي نشاط إنساني يشمؿ الجانب العممي كالجانب التطبيقي.

كتعبر عف جيد إنساني كطريقة تفكير في استخداـ المعمكمات كالميارات كالخبرات كالعناصر البشرية كغير

كتطبيقيا في اكتشاؼ كسائؿ تكنكلكجية لحؿ مشكالت اإلنساف المتزايدة ،البشرية المتاحة في مجاؿ معيف

شباع حاجاتو كزيادة قد . راتوكا

التكنولوجيا الثاني: الفصل

21

:أنواع التكنولوجيا أوال:

يتـ تصنيؼ التكنكلكجيا عمى أساس عدة أكجو منيا ما يمي:

:جد ىناؾن: عمى أساس درجة التحكم -1

كتمتمكيا المؤسسات الصناعية كالمسمـ بو ،تقريبان شائعة االستخداـ االتكنكلكجيا األساسية: كىي تكنكلكجي -أ

أف درجة التحكـ فييا كثيرة جدان.

حيث تمتمكيا مؤسسة كاحدة أك عدد محدكد مف المؤسسات ،تكنكلكجيا التمايز: كىي عكس النكع السابؽ -ب

كىي التكنكلكجيا التي تتميز بيا عف بقية منافسييا المباشريف. ،الصناعية

:عمى أساس موضوعيا-2

نكلكجيا المنتج: كىي التكنكلكجيا المحتكاة في المنتج النيائي كالمككنة لو.تك - أ

عمميات التركيب كالمراقبة.، ك تكنكلكجيا أسمكب اإلنتاج: كىي تمؾ المستخدمة في عمميات الصنع -ب

المكارد.كتسيير تدفقات ، تكنكلكجيا التسيير: كىي المستخدمة في معالجة مشاكؿ التصميـ كالتنظيـ -ج

كالتصميـ بمساعدة اإلعالـ ، تكنكلكجيا التصميـ: كىي التي تستخدـ في نشاطات التصميـ في المؤسسة -د

اآللي.

تتزايد أىميتيا ك ، كىي التي تستخدـ في معالجة المعمكمات كالمعطيات كاالتصاؿتكنكلكجيا المعمكمات: -ق

بثك الذم يعتمد عمى جمع كمعالجةك تسييرباستمرار نظران لمدكر الذم تمعبو في جزء مف عمميات ال

المعمكمات.

الزكاؿ( ،النضج ،النمك، : حيث أف التكنكلكجيا تمر بعدة مراحؿ )االنطالؽعمى أساس أطوار حياتيا-3

ككفقان لذلؾ تنقسـ إلى:

التكنولوجيا الثاني: الفصل

22

.تكنكلكجيا كليدة -أ

.تكنكلكجيا في مرحمة النمك -ب

. (1)تكنكلكجيا في مرحمة النضج -ج

أساس محل استخداميا: عمى-4

كتككف درجة التحكـ فييا ذات مستكل عاؿ مف الكفاءة كالخبرة :تكنكلكجيا مستخدمة داخؿ المؤسسة -أ

كبفضميا تككف المؤسسة مستقمة عف المحيط الخارجي فيما يخصيا.

،أك ألخرلكعدـ تكفر ىذه التكنكلكجيا داخؿ المؤسسة ألسباب تكنكلكجيا مستخدمة خارج المؤسسة: -ب

لمحيط الخارجي مف مكردم أك مقدمي تراخيص استغالليا.ايجعميا ترتبط بتبعية

عمى أساس كثافة رأس المال:-5

ة مف اإلنتاج دماؿ الالزمة لكحالالتكنكلكجيا المكثفة لمعمؿ: كىي تمؾ التي تؤدم إلى تخفيض نسبة رأس -أ

افة ثكبفضؿ تطبيقيا في الدكؿ ذات الك ،تمؾ الكحدة مما يتطمب زيادة في عدد كحدات العمؿ الالزمة إلنتاج

السكانية كالفقيرة في المكارد كرؤكس األمكاؿ.

التكنكلكجيا المكثفة لرأس الماؿ: كىي التي تزيد مف رأس الماؿ الالـز إلنتاج كحدة مف اإلنتاج مقابؿ -ب

ؿ كبيرة.كىي تناسب في الغالب الدكؿ التي تتكفر عمى رؤكس أمكا ،تخفيض كحدة عمؿ

لذلؾ فإنيا تبقى ،المحايدة: كىي تكنكلكجيا يتغير فييا معامؿ رأس الماؿ كالعمؿ بنسبة كاحدة االتكنكلكجي -ج

عمى المعامؿ في أغمب األحياف بنسبة كاحدة.

التكنولوجيا الثاني: الفصل

23

عمى أساس درجة التعقيد: -6

Yres Plasseraudكالتي رأل كؿ مػف ،كىػي التكنكلكجيػا شديدة التعقيد :التكنكلكجيا ذات الدرجة العالية -أ

أنو مف الصعب عمى المؤسسات الكطنية في الدكؿ النامية تحقيؽ استغالليا إال بطمب Martine Mianceك

كنة مف صاحب البراءة.ؤ الم

كيمكف لمفنييف كالمختصيف المحمييف في الدكؿ النامية ،كىي أقؿ تعقيدان مف سابقتيا :التكنكلكجيا العادية -ب

كالصعكبات التي تصادؼ الدكؿ النامية في إال أنيا تتميز أيضان بضخامة تكاليؼ االستثمار ،استيعابيا

.(2)باستغالؿ براءتيا مع المعرفة الفنية عمييا الحصكؿ

:خصائص التكنولوجيا-ثانيا

.لو أصكلو كأىدافو كنظرياتو مستقالالتكنكلكجيا عمـ -1

.التكنكلكجيا عمـ تطبيقي يسعى لتطبيؽ المعرفة -2

.التكنكلكجيا عممية تمس حياة الناس -3

.التكنكلكجيا عممية تشتمؿ مدخالت كعمميات كمخرجات -4

.التكنكلكجيا عممية شاممة لجميع العمميات الخاصة بالتصميـ كالتطكير كاإلدارة -5

.ممية ديناميكية أم أنيا حالة مف التفاعؿ النشط المستمر بيف المككناتالتكنكلكجيا ع -6

.التكنكلكجيا عممية نظامية تعنى بالمنظكمات كمخرجاتيا نظـ كاممة أم أنيا نظاـ مف نظاـ -7

.التكنكلكجيا ىادفة تيدؼ لمكصكؿ إلى حؿ المشكالت -8

دراسة كتحميؿ المشكالت. في بتكارماإلتنمية التفكير -9

اإلنتاج . فيزيادة الثقة بالنفس كالقدرة عؿ المشاركة -11

التكنولوجيا الثاني: الفصل

24

ترشيد استخداـ المكارد المتاحة لحؿ المشكالت البيئية. -11

تطبيؽ حؿ المشكالت لمكقاية مف األخطار الطارئة، كتجنب آثارىا السمبية. -12

.(3)لتجنب آثارىا يةقائباستشعار المشكالت قبؿ ظيكرىا، كاتخاذ االحتياطات الك الكعيتنمية -13

التكنولوجيا:أىداف -ثالثا

تنمية كتطكير ميارات المدراء كالمكظفيف كالمستثمريف لمتكنكلكجية. -1

دارم كتخفيض التكاليؼ. إلتخفيض حجـ الجياز ا -2

ليا.تكسيع كتنشيط شبكة االتصاالت كابتكار طرائؽ جديدة -3

عباء الركتينية .ألكالتخفيؼ مف ا ستراتيجيةإلدارة لممياـ اإلتفرغ ا -4

قمـ مع المتغيرات نتيجة سرعة العمـ بيا .أالتكيؼ كالت -5

ساليب التسكيؽ .أخمؽ سمع جديدة كتطكير طرائؽ ك -6

دارة .إلنماط جديدة كمتطكرة مف اأفرز -7

اتخاذ القرارات بالمشاركة كالسماح بدرجات اكبر مف التفكيض. -8

الحمكؿ.دارة كالمدير كبالتالي تكحيد إلسمكب تجاه القضايا التي تكاجو األتكحيد النظرة كا -9

مر الذم ينعكس ألالزبكف كالمكاطف ا ارضداء كبالتالي ألخفة الحركة كالمركنة كالسرعة في التطكير كا -10

.(4)عمى النسيج الكطني كاالجتماعي

إدارة الجكدة الشاممة مف خالؿ استخداـ األجيزة كالبرمجيات التي تسيـ في تحسيف عممية جمع تحسيف -11

صدار التقارير الالزمة في ضكئيا .البيانات كتمخيصيا كتحميميا كا

.تحسيف عممية اتخاذ القرارات باستخداـ برامج دعـ كاتخاذ القرارات -12

التكنولوجيا الثاني: الفصل

25

ة المعرفة كالمعمكمات باستخداـ األجيزة كالبرمجيات التي تسيؿ عممية جمع كمعالجة كتخزيف تحسيف إدار -13

كاسترجاع كميات كبيرة مف المعمكمات كالبيانات كما تعمؿ عمى تطكير معارؼ فنية كتسكيقية كمالية

.كتكنكلكجية تستخدـ في خمؽ الميزة التنافسية

زال -14 ة الحدكد كالفكاصؿ بيف الكحدات كالمستكيات اإلدارية المختمفة تطكير الييكؿ التنظيمي لممنظمة كا

.(5)زيادة التنسيؽ كالتعاكف بيف المنظمة كفركعيا في تنفيذ األعماؿك

:طرق نقل التكنولوجيا -رابعا

لمعالقات القائمة بيف عارضي كطالبي التكنكلكجيا، فقد كقع اختيارنا عمى دراسة الطرؽ األساسية بالنظر

كفي ىذا الصدد نميز بيف نكعيف أساسييف لنقؿ التكنكلكجيا: ،لنقؿ التكنكلكجيا

يتحقؽ في إطار عالقة تبعية كاممة مف قبؿ الطرؼ الطالب كيتعمؽ ىذا الفرض باالستثمار أحدىما

المباشر في الخارج.

كثانييما ينصب عمى طريقة نقؿ التكنكلكجيا التي تنجز في إطار استغالؿ قانكني مطمؽ أك نسبي بيف

دم.قاعالمكرد كالمكتسب لمتكنكلكجيا كىذا ما يتـ في الشكؿ الت

تثمار المباشر كطريقة لنقل التكنولوجيا:االس -1

شيدت الفترة التي عقبت الحرب العالمية الثانية حتى الستينات ازدىار نظرية النمك عف طريؽ إمداد

الدكؿ المتخمفة صناعيا برؤكس األمكاؿ ككذلؾ ازدىار النظرية القانكنية لالستثمار المباشر األجنبي فييا

عكس ذلؾ فمقد طرحت فترة السبعينات ىكاد األكلية كتبادؿ المنتجات كعمكذلؾ بغرض الحصكؿ عمى الم

بطريقة أكثر حدة حيث تكاجو فييا الشركات المتعددة امسألة السيطرة االقتصادية في البمداف المتخمفة صناعي

التكنولوجيا الثاني: الفصل

26

سياسة الجنسيات صعكبات تدفعيا إلى تغيير مكقفيا بصدد االستثمارات المباشرة كتفضؿ في بعض األحياف

قامة المشركعات المشتركة. التعامؿ كا

: الطرق التعاقدية لنقل التكنولوجيا -2

تعاني معظـ البمداف النامية مف اتساع فجكة التخمؼ التكنكلكجي بينيا كبيف الدكؿ المتقدمة كىذه المشكمة

النصؼ الثاني مف القرف كمع بداية ، تعتبر مف األساليب الرئيسية في إعاقة برامج التنمية في ىذه البمداف

العشريف عمى كجو التقريب اتجيت معظـ ىذه البمداف إلى تبني سياسات اقتصادية جادة تستيدؼ فتح الباب

لالستثمارات األجنبية المباشرة كغير المباشرة، مف خالؿ الشركات المتعددة الجنسيات كآلية فاعمة لتضييؽ

الطرؽ التعاقدية التقميدية لنقؿ التكنكلكجيا )عقد الترخيص طريقتيف:كليذا النكع ،فجكة التخمؼ التكنكلكجي

كفؽ ىذه الطريقة النقؿ التكنكلكجي ليس مجرد نقؿ لألجيزة أك اآلالت كالمعدات بؿ نقؿ المعرفة الصناعي(:

أيضا كالطرؽ العممية لإلنتاج، كما أف عقد الترخيص الصناعي ىك عقد رضائي بيف طرفيو )المرخص

ص لو(، كقد يشمؿ ىذا العقد حقا )أك أكثر( مف حقكؽ الممكية الصناعية يمنحو الطرؼ األكؿ لمطرؼ كالمرخ

الثاني.

مف الناحية العممية فإف االنتقاؿ مف مرحمة اكتساب التكنكلكجيا الطرؽ التعاقدية الجديدة لنقؿ التكنكلكجيا: -ب

في التصرؼ الخاص باالستثمار سكؼ يتـ في عف طريؽ عمميات مستقمة إلى اكتساب التكنكلكجيا المدرجة

مرحمتيف متمايزتيف:

تعقد مسؤكلية مكردم التكنكلكجيا عمى إقامة مجتمع جاىز لمتشغيؿ كصالح لتحقيؽ النتائج المتفؽ عمييا -

كيتضمف ىذا أف يككف المكتسب قادرا عمى تنسيؽ ، (6) كىذه العممية يعبر عنيا بعقد تسميـ المفتاح في اليد

ديد مف األنشطة التي تدخؿ في إنجاز المجمع الصناعي.الع

التكنولوجيا الثاني: الفصل

27

تمتد االلتزامات المنبثقة مف عقد تسميـ المفتاح باليد مع اإلبقاء عمى مسؤكلية مكرد التكنكلكجيا خالؿ الفترة -

الالزمة لمسيطرة الصناعية المستقمة لممنشأة بكاسطة المستخدميف المحمييف، كىذه العممية يعبر عنيا بعقد

.(7) لمنتج باليدا

كاليدؼ مف ىذا العقد ىك تأكد المكتسب بأف المنشأة الصناعية تحقؽ اإليراد المرجك منيا كذلؾ عف طريؽ

استخداـ العمالة المحمية.

االستثمار التكنولوجي: -ج

التالية:يجب عمى المؤسسة أف تأخذ بعيف االعتبار ما يسمى باالستثمار التكنكلكجي كىذا كقفا لإلجراءات

يجب اإلشارة كالتركيز عمى أف العائد أك المردكد المتأتي مف أم استثمار توزيع االستثمار التكنولوجي: -

تكنكلكجي يتبع نفس ميؿ تطكر التكنكلكجيا المعنية، كيتبع ىذا العائد قانكف الغمة المتناقصة، حيث تككف

كجيا حديثة الكالدة، كمازالت محال لمتجربة كتحتاج مرحمة االنطالؽ ذات تكاليؼ جد مرتفعة، ألف ىذه التكنكل

ظيارىا في السكؽ، ثـ تأتي مرحمة النمك، كفييا تككف التكاليؼ إلى تكاليؼ إلدخاليا إلى المياديف العممية كا

أقؿ ارتفاعا حيث عادة تقتصر عمى تكاليؼ الدعاية كاإلعالف لمتعريؼ أكثر بالتكنكلكجيا، ىنا يعرؼ العائد

، فالتكنكلكجيا قد كضعت محؿ التطبيؽ كبدخكؿ مرحمة النضج، يعرؼ العائد تناقصا، فالمنافسة نمكا قكيا

تشتد كحظكظ المؤسسة تتناقص في المحافظة عمى أكبر حصة في السكؽ كبذلؾ تعرؼ األرباح تراجعا

ستثمار في كتدخؿ المؤسسة في ىذه المرحمة مرحمة التخمي عف ىذه التكنكلكجيا، كيطرح إذف مشكؿ إعادة اال

تكنكلكجيا جديدة.

مبكرا في البحث االنطالؽإف أم تياكف في الحساب الدقيؽ لمكقت الذم تبدأ فيو التكنكلكجيا بالتراجع، كعدـ

عف تكنكلكجيا جديدة، قد يتسبب في تأخير دخكؿ التكنكلكجيا البديمة لممؤسسة إلى السكؽ كيعد السبب

التكنولوجيا الثاني: الفصل

28

الرئيسي لذلؾ ىك أف المؤسسة تستمر في االستثمار التكنكلكجي لمتكنكلكجيا القديمة كال تتحضر جيدا

بيف ظيكر التكنكلكجيا االنقطاعفي استثمار تكنكلكجي جديد في الكقت المناسب كيككف ليذا لالنطالؽ

سيف يستغمكف الفرصة الجديدة كتراجع القديمة، أثر مزدكج عمى المؤسسة فقد يؤدم ىذا إلى أف المناف

كيستفيدكف مف الفارؽ الزمني لمظيكر بالتكنكلكجيا المنافسة البديمة، كغياب المؤسسة عمى السكؽ لفترة يككف

ثاني آثاره كىذا لو تأثير سمبي عمى الصكرة اإليجابية ليا في السكؽ الذم تنشط فيو كالشكميف يضماف ما

سبؽ.

ي بداللة النضج التكنولوجي:( معايير االستثمار التكنولوج1الشكل )

Source : dussauge pierre, Ramantsoa, Bernard, Technologie et stratègie d’enterprise,

France, 1987. p : 107.

التراجع اختياريا تطكيرىا كمراقبتيا

االستثمار بصفة اختيارية

تتبع تطكرىا أكال

أساسية الرئيسية

البارزة جينية

االنطالؽ النمك النضج التراجع الزمن

تطكير الكفاءة التقنية إلى التشبع( )الميؿ

التكنكلكجيات

التكنولوجيا الثاني: الفصل

29

(: يوضح منحنى دورة حياة التكنولوجيا وعدم االستمرارية.2الشكل )

Source : dussauge pierre, Ramantsoa. B, op-cit, p :107

حتى تبقى المؤسسة دائما في صكرتيا اإليجابية كلممحافظة أشكال حصول المؤسسة عمى التكنولوجيا: -د

كتفاديا لعدـ االستمرارية.عمى سمعتيا في السكؽ

فإف المؤسسة تتخذ سياسة فعالة لحيازة التكنكلكجيات الجديدة كاإلبداعات التكنكلكجية التي تضمف إستمراريتيا

(10)كبقائيا كأشكاؿ الحصكؿ عمى التكنكلكجيا تصنؼ بداللة بعديف.

الالزمة ذاتيا. أحدىما يتمثؿ في اإلدماج التاـ لألنشطة التي تيدؼ لحيازة التكنكلكجيا

أك عمييا حيازة التكنكلكجيا مف مصادر خارجية عف المؤسسة كفي كمتا الحالتيف ىناؾ

إمكانيات متنكعة لمحصكؿ عمى التكنكلكجيا منيا:

:ككمصدر لترقية اإلبداع اككسيمة لمحصكؿ عمى التكنكلكجياإلدماج الداخمي لوظيفة البحث والتطوير

التكنكلكجي كتحقيؽ منتجات جديدة.

الكفاءة

االستثمارية تالمجيكدا

(2تكنكلكجيا ) (1تكنكلكجيا )

عدـ االستمرارية )اإلنقطاع(

Discontinuité

التكنولوجيا الثاني: الفصل

30

:لمبحث كالتطكير كنظرا لتعدد التكنكلكجيات التي يجب استعماليا الباىظةنظرا لمتكاليؼ عقود التعاون

في المنتجات كطرائؽ اإلنتاج الصناعي، كؿ ىذه الظركؼ دفعت المؤسسات لمتعاكف فيما بينيا إليجاد

نكلكجيات، كيتـ ذلؾ بعقد اتفاؽ تعاكف يقضي اقتساـ التكاليؼ كاألخطار كالعمؿ عمى أشكاؿ جديدة لمتك

البحث المشترؾ لتطكير التكنكلكجيات.

:يعتبر شراء أك استعماؿ التراخيص الطريؽ المباشر كاألسرع لمحصكؿ عمى التكنكلكجية شراء التراخيص

أقؿ خطكرة كأقؿ تكمفة. كيككف ذلؾ مفضال القتحاـ أسكاؽ جديدة كتكسيع قائمة المنتجات كىذه طريقة

لدل المؤسسات التي ال تتكفر عمى مكارد مالية كافية إلدماج كظيفة البحث كالتطكير داخميا.

:تمجأ المؤسسات أيضا مف أجؿ الحصكؿ عمى التكنكلكجيا إلى شراء مؤسسات شراء مؤسسات أخرى

كتساب التكنكلكجيا.أخرل، كتعتبر ىذه الطريقة أيضا سريعة لكسب الكقت كال

:قد تفضؿ المؤسسة الحصكؿ عمى التكنكلكجيا بتكميؼ مؤسسات اعتماد البحث والتطوير الخارجي

خاصة أك عمكمية لمبحث كالتطكير، كأف تكمؼ مكاتب دراسات، مراكز بحث عمكمية أك خاصة، مكاتب

ة.االستشارات التقنية كالجامعات لتبني مشاريع بحث تكنكلكجي يخص المؤسس

التكنولوجيا الثاني: الفصل

31

يمكف تكضيح ىذه النقطة مف خالؿ الجدكؿ ايجابيات ومخاطر أشكال الحصول عمى التكنولوجيا: -ه

التالي:

(: يوضح مقارنة ما بين طرق الحصول عمى التكنولوجية من طرف المؤسسة3) الشكل رقم

طرق الحصول عمى التكنولوجيا

الذي يمكن الخطر التكمفة الناتجة الوقت الالزم لذلك التعرض لو

درجة التحكم الناتجة

مرتفعة مرتفع مرتفعة طويل التطوير الداخمي غير أكيدة ضعيف غير أكيدة غير أكيد اتفاقيات التعاون

اعتماد البحث والتطوير الخارجي

غير أكيد

غير أكيدة

ضعيف

غير أكيدة

شراء مؤسسات أخرى قصير

مرتفعة

مرتفعة

غير أكيدة

ضعيفة ضعيفة ضعيفة قصير التراخيص

Source : jean – claud Torondeau: Recherche et developpement, Edition Vuibet 1994,

France, p :73

تطوير الموارد التكنولوجية في المؤسسة )سياسة اإلبداع التكنولوجي(: -و

اليدؼ األخير لنظاـ البحث كالتطكير، حيث يتـ تدفؽ اإلبداعات كقياسيا، إما بالجرد ىك اإلبداع التكنكلكجي

ما بقياس الفكائد أك األرباح، أك بقياس الميارة، الكفاءة كالفعالية التي لإلبداعات األساسية التي تتحقؽ، كا

.(12)يحققيا اإلبداع".

التكنولوجيا الثاني: الفصل

32

:العوامل المميزة لإلبداع التكنولوجي

يتميز اإلبداع بمجمكعة مف العكامؿ أك الخصائص التالية:

اإلبداع ىك عممية تجميع ثنائية " األفكار الجديدة تقنيا كالمقبكلة في السكؽ " كعميو يعرؼ اإلبداع عمى أنو -

نشاط البحث عف حمكؿ المشاكؿ التي تظير عمى حد سكاء في اإلنتاج أك السكؽ معا.

اإلبداع ىك عممية اجتماعية فيرتبط باألسكاؽ ) مف خالؿ المدخالت كالمخرجات( ككذلؾ باألنظمة التقنية -

أم التكنكلكجيا كىما ظاىرتيف اجتماعيتيف كالمؤسسة ىي نظاـ يمعب دكر الكسيط بيف: العمـ، التكنكلكجيا

تيجة الصدفة أك الخط كيتميز بالمخاطرة كعميو األسكاؽ، كنظرا لتعقد الكاجيات الثالثة يظير اإلبداع أحيانا نك

عممية اإلبداع ليست دائما ناجحة.

ىك عممية تفاعؿ مركبة في المستكل األكؿ ىي داخمية، حيث تتداكؿ المعمكمات بيف األقساـ اإلبداع -

البحث كالتطكير، التصنيع كالتسكيؽ، أما بالمستكل الثاني ىك عممية تربط المؤسسة بالمحيط الخارجي مع

نكلكجيا.المنافسيف المكجكديف، مع الزبائف، مع المكرديف، ككذلؾ مع مراكز إنتاج العمـ كالتك

في السكؽ فترة المنتجاإلبداع ىك عممية مطكلة تستغرؽ عممية اإلبداع منذ كالدة الفكر إلى غاية ظيكر -

سنة، فخالؿ نشكء اإلبداع فإنو يرضخ لعدة عكامؿ متطكرة كمتغيرة تتمثؿ في تطكر 15إلى 10تتراكح مف

، التكنكلكجيا، الظركؼ االقتصادية كالسكؽ كعميو تعمؿ المؤسسة عمى التكيؼ كالتماشي مع الظركؼ العمـك

اإلبداعي، مما يجعمو مثاليا كىذا ما يؤدم عادة إلى تأخر ظيكرىا. المنتجكيتـ تجسيدىا في شكؿ كمحتكل

إف اإلبداع مشركع غير منتيي حتى كلك حقؽ نجاح معتبر فإنو يبقى يحتاج إلى صيانة كتحسينات حتى -

مف خالؿ الصيانة المستمرة لو، اكتشاؼ كؿ المجاالت التطبيقية، ككؿ يصؿ إلى طاقتو القصكل كيتـ ىذا

(13)الرغبات كالحاجات ككؿ الكظائؼ المتعمقة بو.

التكنولوجيا الثاني: الفصل

33

:أىمية اإلبداع التكنولوجي

تكمف أىمية اإلبداع التكنكلكجي عف باقي أنكاع اإلبداعات في المؤسسة في النقطتيف التاليتيف:

ثـ عمى االقتصاد، كعمى المجتمع ككؿ، فيك يؤدم إلى تذليؿ صعكبة تأثيره الكبير عمى المؤسسة كمف -

تقنيات اإلنتاج، تقديـ الخدمات كالمنتجات بشكؿ أفضؿ، كما يؤدم إلى االقتصاد في عكامؿ اإلنتاج كتحسيف

ظركؼ العمؿ.

لتجديد يسرع كتيرة تطبيؽ المعارؼ العممية كالتقنية كالتي تخدـ الصالح اإلنساني، فيك أساسا مكضكع -

كتحسيف المنتجات أك أساليب اإلنتاج لالعتماد عمى األفكار الجديدة المعارؼ المعمكمات العممية كالتقنية.

وظيفة البحث والتطوير في المؤسسة: -ي

تسعى أنشطة البحث لإلجابة عمى التطكرات كالتغيرات التي تظير عمى السكؽ كحتى تحافظ المؤسسة عمى

ازدىارىا، كميما كاف حجميا فإنيا تتخذ سياسة البحث كالتطكير كتخصص ليا كظيفة أك مستكاىا التنافسي ك

مصمحة تقني بيا.

كمف مياـ كظيفة البحث كالتطكير:

مصدر كؿ إبداع تكنكلكجي كبالتالي تنمي قدرة المؤسسة الصناعية. -

تتحمؿ كؿ المشاكؿ المتعمقة بنقؿ التكنكلكجيا إلى المؤسسة. -

إلنتاجية بالعمؿ عمى تحسيف كسائؿ اإلنتاج ككذا التحسينات التي تطرأ عمى تساىـ في تحسيف ا -

كفاءة اليد العاممة.

تساىـ في تحسيف نكعية المنتجات. -

تساىـ في تجديد المنتجات كطرائؽ اإلنتاج. -

التكنولوجيا الثاني: الفصل

34

التكنولوجيا:إيجابيات وسمبيات -خامسا

ليو مف إفي أقؿ مف ثالثيف عاما اىتز العالـ لحدثيف كبيريف كانا عالمتيف بارزتيف في تاريخو كما كصؿ

حد مف أ، ركعت مدينة ىيركشيما بحدث لـ يكف ليجكؿ بخاطر 1945غسطس عاـ أففي الثامف مف ،قدرات

ك خاصتيـ لبضع سنيف قميمة خمت.أعامة البشر

لحظات قميمة خيمت عمى المدينة كرة ىائمة مف الميب كالدخاف تصاعدت في السماء كنبتة عيش غراب ففي

باألرض.شيطانية ىائمة عصفت بالمدينة كسكتيا

الفضاء.كضع اإلنساف قدمو عمى سطح القمر معمنا بدأ غزكة لعالـ 1969كفي يكليك عاـ

مال بالمستقبؿ األفضؿ .أالثاني سالما ك لقد كاف الحدث األكؿ مدمرا ك رىيبا، بينما كاف

الحديثة.كعمى أف كمييما كانا إعالنا ك تأكيدا لقياـ عصر التكنكلكجيا

جياؿ أسمحة الدمار، فقد فجرت القنبمة الييدركجينية األكلى الشديدة اليكؿ كتمتيا أكلـ تعد القنبمة الذرية افتؾ

خر انطمقت سفف الفضاء لسبر األغكار البعيدة عف كثب.كا كتدميرا، كعمى الجانب اآلتكثر تطكرا كأشد فأ

كالصناعة كالزراعة نعيشيا في حياتنا االتصاؿنجازات كثيرة في الطب كالدكاء كالمكاصالت كطرؽ إكتحققت

لسنا نعيش عصر التكنكلكجيا ؟أاليكمية كقميال ما نأبو ليا، فقد تعكدنا عمييا، كنتكقع منيا الجديد كؿ يـك

الدمار كالكؿ ا لما تأتي بو مف أساليب الفتؾ ك أصبحت كممة التكنكلكجيا عمى كؿ لساف الكؿ ييابي لقد

، كقمة ىـ أكلئؾ الذيف يحاكلكف التكقؼ قميال ليتفيمكا ماىيتيا ككيؼ يةيأمؿ فييا لما تأتي بو مف الخير كالرفاى

يمكف تطكيعيا لخدمة المجتمع اإلنساني كرفاىيتو .

التكنولوجيا الثاني: الفصل

35

الحديثة:التكنولوجيا سمبيات -1

صعكبة تحديد السعر الحقيقي لمتكنكلكجيا المستكردة . - أ

مكانية التأكد مف أف التكنكلكجيا المستكردة ىي أفضؿ التكنكلكجيات المتاحة بسبب عدـ تكفر إعدـ - ب

العالمي.المعمكمات عف البدائؿ المتاحة في السكؽ

كطريقة األداء االستخداـكتراخيص االختراعستخداـ براءات اارتفاع التكاليؼ المباشرة المتعمقة ب -ج

الفنية.كالعالمات التجارية كالخدمات

.اشتماؿ عقكد نقؿ التكنكلكجيا عمى شركط معكقة -د

معينة. أسكاؽ إلىمنع تصدير المنتجات أحياناتحديد ك -ق

المرخص بدكف إلىاشتراط تدفؽ التحسينات التكنكلكجية التي يدخميا المرخص لو في اتجاه كاحد -ك

التزامات مف جانب ىذا األخير.

ك مستكيات الجكدة لممنتج، مف قبؿ مانح الترخيص ككسائؿ غير مباشرة لفرض أاستخداـ رقابة الجكدة -م

قيكد عمى المرخص لو.

مف مصادر أخرل. إضافية أكالحصكؿ عمى تكنكلكجيا مكممة الحد مف حقكؽ المرخص لو في -ز

.(14) غير مناسبة أكنقؿ تكنكلكجيا عتيقة -ف

الحديثة:التكنولوجيا إيجابيات -2

في:يرتكز نجاح التكنكلكجيا الحديثة في أم قطر ما عمى عدة ركائز رئيسية تتمثؿ

قؿ عددا أحديث لمتعميـ قادر عمى تكفير جميرة عريضة مممة بمتطمبات العصر كمستكيات أعمى نظاـ -أ

دراية.عمما ك أكثركلكف

التكنولوجيا الثاني: الفصل

36

يجادعمى االبتكار كالتجديد كعمى تشخيص المشاكؿ ك بحث عممي قادر-ب الحمكؿ ليا. ا

لنقؿ المعمكمات. نظاـ كؼء-ج

شبكة لمطرؽ ككسائؿ النقؿ.-د

مصادر لمطاقة الكفيرة كالرخيصة.-ق

مساندة. أنشطةصناعات ك -ك

مالية كافية. استثمارات-م

:استخدام التكنولوجيا الحديثة في التنمية البشرية :سادسا

جيزة االلكتركنية ألالبد مف القكؿ أف التكنكلكجيا الحديثة بكؿ أنكاعيا سكاءن المتمثمة في االنترنت أك ا

عينا الكقكؼ عندىا دكالبرامج المرنة المتجددة، تشكؿ جميعيا قفزة نكعية في الحياة البشرية كتستكالالسمكية

.يكمي عمى حياتنا الشخصية كاألسرية كالعممية لما ليا مف تأثير

متطمبات كمع الطفرة التقنية كتفجر ثكرة المعمكمات، استجابت معظـ المؤسسات العالمية بكافة مستكياتيا مع

عداد ككادرىا كمكظفييا إعدادان يتناغـ مع ىذا الحياة الجديدة، ككجدت لزامان عمييا المحاؽ بالعالـ المتطكر، كا

لكجيا الحديثة كتنمية القدرات البشرية عمى أساس حتمية ك ج بيف التكناك فمف ىنا ظير مفيـك التز ،التقدـ البشرم

.يناميكية التعامؿ مع المفيـك التقنينساف كدإلاالرتباط الكثيؽ بينيما مف ناحية تعزيز قدرات ا

مكانياتو كتكسيع خبراتو كمداركو عف طريؽ كسائؿ ا نساف ك إليتبنى مفيكـ التنمية البشرية تطكير قدرات ا

عياء فيإلجياد كاإلتعميمية مساعدة ترتقي بو إلى مستكل عاؿ مف المعرفة الفكرية كالعممية، كتكفر عميو ا

العمؿ كتختزؿ لو الكقت كتمده بالراحة كتمنحو ىامشان إضافيان مف تطكير ذاتو كطمب المزيد مف المعرفة

.كالتعمـ كتكفر لو فرصان مناسبة في الحياة العممية

التكنولوجيا الثاني: الفصل

37

كقد أسيمت دراسات عديدة في رصد ىذا االتجاه مبينة دكر استخداـ التقنية في تطكير المكارد البشرية

الكظيفي لمعامميف، مما يعكس الدكر االيجابي الكبير ليا " األداءدارتيا ك تحسيف أدائيا كأثرىا في كطريقة إ

كال يتكقؼ رفع مستكل المكارد البشرية عند حد التأىيؿ فحسب بؿ تستمر البرامج التدريبية عمى كجو

.(15) " أثناء العمؿ الخصكص لكي ال تحدث سقطات أك عدـ استيعاب جيد لمتكنكلكجيا الحديثة المطبقة

كال شؾ في أف استخداميا يمعب دكران في تغيير بيئة العمؿ كنمط القيادة في المنظمات كبيئتيا الييكمية

دارة المعمكمات في العمؿ جراءات العمؿ كطرؽ مراقبة المكظفيف كا . (16) ككظائؼ األفراد كا

.(17)رفع مستكل العامميف كطريقة أدائيـ كقد أسيـ استخداـ التكنكلكجيا الحديثة في

كما كحقؽ استخداـ التكنكلكجيا تقدمان كاضحان مف جراء استخداـ العامميف ليا في االستفادة مف البرامج

دارة إلالتدريبية المطركحة في تطكير أداء المكارد البشرية كاعتماد المراسالت االلكتركنية كغيرىا في ا

رت اإلنتاجية العالية لممكظفيف الفركؽ الكاضحة قبؿ استخداـ كسائؿ التقنيات الحديثة ، كقد أظي(18) المحكسبة

كبعػػدىا، " كتسببت إلى حد كبير في تحسيف األداء الكظيفي كذلؾ مف خالؿ تخطي القياـ بكثير مف األعماؿ

.(19)مة " الركتينية كما يترتب عميو، مف إنجاز األعماؿ بسرعة ككفاءة كدقة متناىية كتكمفة قمي

ترفع مف العممية فييإذف، يظير لنا أف التقنيات الحديثة في تنمية المكارد البشرية تعتبر عصب الحياة

خريف. كقد أحدثت التكنكلكجيا تغييرات آلمعنكيات الفرد كتزيد فاعميتو كثقتو، كتقمؿ مف ضعفو النفسي أماـ ا

.(20) المعمكمات كتغيير خطط العمؿ كالمياراتدارة، كسمحت بسرعة تداكؿ إلفي نمط العمؿ كا

فأشار إلى " أف المؤسسات عمييا أف ال تركز عمى التطكير بقدر ما تركز (21) (Furst-Bowe1996)أما

".عمى كيفية استخداـ التقنيات الحديثة كتقييـ أدائيا، كمف ىنا يحدث التغيير

التكنولوجيا الثاني: الفصل

38

ماـ، كفي كؿ لحظة ألالتنمية البشرية ضركرة حتمية الف الكقت يمضي لإف استخداـ التقنيات الحديثة في

الكراء كثيران، بحيث ال يمكف فيو تدارؾ الفترات المتقدمة إلىكالمؤسسات كالمنظمات باألفرادتأخير يعكد

در البشرية مف متطمبات العصر الحديث، فإف الككا اإلمكاناتكالقدرات ك الكفاءاتكبما أف تطكير ،السابقة

البشرية معنيةن بتطكير ذاتيا بكؿ الكسائؿ الممكنة فالكسائؿ التقميدية لـ تعد مجدية ألف يتـ استيعابيا في

نجد أف ىناؾ تقصيران كبيران في مجاؿ التطكير التقني في الدكائر لجزائريةالعمؿ.. كلك كقفنا عمى التجربة ا

يعد يكؼ لسد حاجة تسيير منظكمة الدكلة، كقد يقؼ الرسمية، فالكقكؼ شكالن عمى استخداـ الحاسب اآللي لـ

التقني نمطان بجيموالمكظؼ العاجز عف استخداـ التقنية عائقان في عرقمة تطكر البالد برمتيا، كيفرض

نحتاج إلى طاقات بشرية مكاكبة لسبؿ فنحف الجزائر،بيركقراطيان كئيبان مما أخر تطكر التنمية البشرية في

ثة حتى الكصكؿ إلى الحككمة االلكتركنية المعنية بربط كافة دكائر الدكلة بعضيا ببعض التكنكلكجيا الحدي

.كمنيا يحدث التغيير في نمط إدارة البالد

:األعمالالعالقات المتداخمة بين التكنولوجيا والموارد البشرية في منظمات :سابعا

إف نجاح المنظمات أك الشركات أك المؤسسات في عالمنا اليكـ يتكقؼ عمى ما تممكو مف مكارد بشرية

ذات كفاءة عالية؛ مف حيث التعميـ، كالتدريب، كالخبرة، كما تممكو ىذه المنظمات كالشركات مف تكنكلكجيا

.الخ.. كرسالة كأىداؼ كبرامج حديثة كمتطكرة، تستطيع تسخيرىا لخدمة استراتيجياتيا كما تحتكيو مف رؤية

كمف أىـ كسائؿ االستفادة مف التكنكلكجيا إيجاد عالقات متداخمة بينيا كبيف المكارد البشرية المتاحة لممنظمة

أك الشركة، كليس إيجاد العالقة فقط، بؿ إدارة تمؾ العالقة عمى أحسف ما يككف.

اإلدارة تتطمب مف القائميف عمى المنظمة أك الشركة تحديد كالتعرؼ الدقيؽ عمى كؿ ما يتعمؽ بيذه كىذه

كمف ىذه العالقات: عالقة التكنكلكجيا كتكاليؼ (22)العالقات المتداخمة بيف التكنكلكجيا كالمكارد البشرية.

التكنولوجيا الثاني: الفصل

39

قة التكنكلكجيا بميارة المكارد البشرية المكارد البشرية، كعالقة التكنكلكجيا بسياسات األجكر كالحكافز، كعال

.(23) كعالقة التكنكلكجيا بالكظائؼ، كعالقة التكنكلكجيا باألنشطة داخؿ المنظمة

كحكؿ عالقة التكنكلكجيا كتكاليؼ المكارد البشرية داخؿ المنظمة أقكؿ إف ثمة عالقة قكية مباشرة كغير

ف ىذه مباشرة بيف نمط التكنكلكجيا المستخدـ في المنظمة كتكاليؼ المكارد البشرية العاممة في المنظمة، كا

العالقة ال تقؼ عند قيمة ىذه التكاليؼ كنسبتيا إلى التكاليؼ الكمية في المنظمة، بؿ تتعداىا إلى طبيعة

.(24) اإلنفاؽ ليذه التكاليؼ الخاصة بالمكارد البشرية

:ةعالقة التكنولوجيا بسياسات األجور والحوافز داخل المنظم -11

إف التقدـ التكنكلكجي، كاستخداـ التكنكلكجيا بشكؿ كبير في أعماؿ المنظمات كالشركات كالمؤسسات، ال شؾ

يزيد مف اإلنتاجية، كيعمي مف جكدتيا، كمف ثـ تزداد المبيعات كيرتفع ىامش كصافي الربح، كيقمؿ نسبة أنو

ذلؾ يؤدم إلى تكافر المزيد مف األمكاؿ التي حجـ المكارد البشرية، كيقمؿ نسبة العمؿ إلى رأس الماؿ، كؿ

تمكف المنظمة أك الشركة مف إعادة استثمار جزء كبير منيا، كزيادة الركاتب كاألجكر كالحكافز كالمزايا العينية

.لممكارد البشرية العاممة لدييا

لمجمكعة مف كقد أشارت إحدل الدراسات إلى أف التقدـ التكنكلكجي يؤثر عمى األجكر كالحكافز طبقنا

:االعتبارات أىميا

إف التقدـ التكنكلكجي الذم تستخدمو المنظمة ينعكس عمى مككنات العمؿ داخؿ المنظمة كبالتالي عمى

مطالب التأىيؿ الخاصة بالمكارد البشرية التي تحتاجيا المنظمة لشغؿ الكظائؼ.. كىذا يعني تأثير التغير

داخؿ المنظمة؛ كالذم يعتبر األساس في تحديد المقابؿ النقدم التكنكلكجي عمى تقييـ الكظائؼ كاألعماؿ

الذم يستحقو المكرد البشرم الذم يشغؿ الكظيفة. كىذا يعني بشكؿ عاـ أنو كمما استخدمت المنظمة

التكنولوجيا الثاني: الفصل

40

تكنكلكجيا متطكرة كحديثة قد يرتفع متكسط أجكر المكارد البشرية رغـ كجكد احتماؿ انخفاض نسبة تكمفة

إلى التكمفة اإلجمالية أك الكمية نظرنا النخفاض عدد أك حجـ المكارد البشرية التي تحتاجيا األجكر كالحكافز

.لتكنكلكجيا الحديثة كالمتطكرةا المنظمة في حاؿ استخداـ

استخداـ التكنكلكجيا المتقدمة في المنظمة إلى زيادة الحكافز النقدية كالعينية لممكارد البشرية لحثيا يتطمب

نجاح تطبيقيا، فضالن عف اإلبداع مف خاللياعمى التفاعؿ م .ع ىذه التكنكلكجيا كا

استخداـ التكنكلكجيا المتقدمة في المنظمة، يدعك اإلدارة إلى االىتماـ بالقطاع الخدمي مثؿ الشؤكف إف

القانكنية، كالصيانة، كالمستكدعات كغيرىا مف األعماؿ الخدمية، كذلؾ بزيادة الحكافز ليا لتتماشى مع

طاعات األخرل المستخدمة لمتكنكلكجيا، كمف ثـ يحصمكف عمى الحكافز النقدية كالعينية، كذلؾ ليككف الق

.ىناؾ عدالة اجتماعية، كعالقات إنسانية متكازنة بيف المكارد البشرية في المنظمة

نكات الدراسية إف النمط التكنكلكجي المتطكر كالمتقدـ عادة ما يعتمد عمى مكارد بشرية متقاربة نسبينا في الس

كىذا يؤدم إلى التقارب النسبي في ىيكؿ األجكر بيف تمؾ العمالة في المستكيات اإلدارية كاإلنتاجية المختمفة

داخؿ المنظمة، مع األخذ في االعتبار أف التقدـ التكنكلكجي يحتاج إلى بعض المكارد البشرية المتميزة في

(25) .يإلدارم كاإلنتاجابعض القطاعات كمنيا القطاع

: عالقة التكنولوجيا بالوظائف داخل المنظمة -12

إلى أف خصائص (Hackman and Oldham) "اكلدىاـىاكماف ك "تشير الدراسات التي قاـ بيا الباحثاف

الكظيفة يتـ تحديدىا طبقنا لمخصائص التكنكلكجية المستخدمة في المنظمة أك الشركة، كأف ىذه الخصائص

الكظيفية ىي المحرؾ األساسي لألبعاد النفسية المرتبطة بالكظيفة كالتي بدكرىا تؤثر في مستكل الدافعية

دالت دكراف العمؿ، فضالن عف معدالت الغياب كالرضا لدل المكارد البشرية، ككذلؾ مستكيات األداء كمع

التكنولوجيا الثاني: الفصل

41

كغيرىا مف األبعاد النفسية التي تتأثر بيا المكارد البشرية في المنظمة أك الشركة.. كحدد الباحثاف خصائص

:الكظيفة في النقاط أك األبعاد الخمسة اآلتية

تنكع الميارة لدل المكارد البشرية.

تميز النشاط.

داللة كأىمية النشاط.

ية أك استقاللية النشاطذات.

(26).المعمكمات المرتدة )التغذية العكسية( في الكظيفة

النابعة -كفي رأم الباحثيف أنو يمكف الربط بيف الخصائص التكنكلكجية كخصائص الكظيفة كالرقابة الذاتية

مف التكنكلكجيا ف حدكث تغييرات في كؿأإذ ، مف خالؿ نماذج الرقابة اإلدارية -مف داخؿ المكارد البشرية

كأنظمة الرقابة اإلدارية يمكف أف تنعكس عمى أبعاد الكظيفة كيترتب عمى ذلؾ نتائج سمككية معينة لدل

.(27) المكارد البشرية

"ككد كارد"كحكؿ عالقة التكنكلكجيا باألىمية النسبية لمكظائؼ داخؿ المنظمة أك الشركة أشارت الباحثة

(Woodward) دراستيا إلى أف اختالؼ الخصائص التكنكلكجية ينعكس عمى األىمية النسبية في

:كأضحت ذلؾ في النقاط التالية. لمكظائؼ األساسية بالشركة أك المنظمة..

النظاـبالنسبة لمشركات التي تتبع تكنكلكجيا إنتاج بالكحدة أم الدفعات الصغيرة يككف تطكير اإلنتاج ىك

الفرعي الحرج داخؿ الشركة أك المؤسسة، إذ يعتمد تطكير اإلنتاج عمى العممية التسكيقية، كيقدـ لمعممية

.اإلنتاجية داخؿ الشركة أك المؤسسة

التكنولوجيا الثاني: الفصل

42

لمشركات التي تتبع تكنكلكجيا إنتاج كاسع أم الدفعات الكبيرة تككف عممية اإلنتاج ىي النظاـ بالنسبة

الفرعي الحرج بالشركة أك المنظمة أك المؤسسة.

.إذ يعتمد ىذا النظاـ عمى تطكير المنتج، كتقدـ لمعممية التسكيقية

فإف التسكيؽ يمثؿ النظاـ الحرج في دكرة بالنسبة لمشركات التي تتبع تكنكلكجيا إنتاج بالعممية المستمرة

(28) .المنتجالمنتج بالشركة أك المنظمة أك المؤسسة، إذ يعتمد النظاـ عمى تطكير

التكنولوجيا: لدراسةنظرية المداخل ال :ثامنا

(:Thomson Theory) ومسون في تحميل التكنولوجياطنظرية -11

خالليا تتابع األنشطة، أك تمكضعيا مع بعضيا البعض أثناء تركز ىذه النظرية عمى الطريقة التي يتـ مف

أم مدل اعتماد الكحدات ،عممية التحكيؿ. كالشيء الغالب ىنا ىك درجة التداخؿ كاالعتمادية التكنكلكجية

كتتمثؿ البعض مف ىذه المكارد في المكاد ،التنظيمية الفرعية عمى بعضيا البعض في حصكليا عمى المكرد

:ىناؾ ثالثة أنكاع لمتكنكلكجيا ىي طكمسكففمف كجية نظر ،عمكماتالخاـ أك الم

كىذا يعني أف كؿ كحدة تعتمد ،تعمؿ ىذه التكنكلكجيا في ظؿ اعتمادية مشتركة التكنولوجيا الوسيطة:-أ

عمى مكارد مشتركة إلى حد ما أك التي تجمع مف خالؿ الكحدات األخرل كلكنيا تككف مستقمة عف ىذه

مثالن ليذا النكع مف التكنكلكجيا البنكؾ التي تعمؿ ككسيط بيف المقترضيف طكمسكفكقد أعطى ،الكحدات

كقد تتكقؼ قكة كسالمة البنؾ ككؿ عمى ،كالبريد الذم يعمؿ كسيطان بيف مرسمي كمتمقي الرسائؿ ،كالمكدعيف

.يو مكدعيو كمقترضيوكلكف ىذه الفركع تعمؿ مستقمة عف بعضيا البعض أم أف كؿ بنؾ لد ،كجكد عدة فركع

كىذا يعني أف كؿ كحدة في ،تعمؿ في ظؿ التداخؿ كاالعتماد المتتابع تكنولوجيا السمسمة الطويمة:-ب

التكنكلكجيا تعتمد عمى أنشطة الكحدة التي تسبقيا في التتابع كيصبح المنتج الممكؿ لكؿ كحدة مكرد، أك مادة

التكنولوجيا الثاني: الفصل

43

جـ لخطكط التجميع بمثابة المثاؿ الياـ لتكنكلكجيا السمسةكيعتبر اإلنتاج كبير الح ،خاـ لمكحدة التالية

.الطكيمة

تعمؿ ىذه التكنكلكجيا في ظؿ االعتمادية المتبادلة. كىذا يعني أف ىناؾ دكر التكنولوجيا المكثفة:-ج

متداخؿ كمعمكمات متبادلة البد أف تتكافر بيف الكحدات التي تؤدم الميمة، لكي تتـ أك تنجز الميمة بطريقة

ف التكنكلكجيا ،صحيحة، كيعتبر االعتماد كالمعمكمات المتبادلة ميمة ألف كؿ ميمة تعتبر مميزة كفريدة كا

كمف أمثمتيا التكنكلكجيا المطبقة في حاؿ فريؽ بحث ،المكثفة تككف بمثابة تكنكلكجيا مطبقة حسب الطمب

.المستشفيات العامة طكمسكفذكم ميارات كتخصصات مختمفة، كخير ما يشير عمى ذلؾ حسب رأم

كعمى ىذا كمما أصبحت التكنكلكجيا أكثر اعتمادان عمى بعضيا البعض، كمما زادت مشكالت التنسيؽ

كتحقيؽ الفعالية، فإف كؿ تكنكلكجيا تتطمب ىيكؿ تنظيمي مفصؿ يتناسب كيسيؿ ،كاالتصاؿ كاتخاذ القرارات

:كؿ تكنكلكجيا كالتاليالييكؿ التنظيمي المناسب ل طكمسكفكقد حدد ،ىذه المياـ

:بما أنيا تعمؿ في ظؿ االعتماد المشترؾ، لذلؾ يجب أف تككف قادرة عمى ىيكل التكنولوجيا الوسيطة

كىذه الرسمية تدؿ عمى الييكؿ ،تحقيؽ االعتماد المتتابع مف خالؿ تنميط القكاعد كالمكائح كاإلجراءات

.الميكانيكي

:الممكف أف يييكؿ بطريقة ميكانيكية، كلكف الطمب المتزايد لمتنسيؽ كمف ىيكل تكنولوجيا السمسمة الطويمة

.الناتج عف االعتماد المتتابع بيف الكحدات، ال بد كأف يقابؿ بالتخطيط كالجدكلة كاالجتماعات

:يتطمب تنسيؽ مكثؼ، كىذا ما يمكف تحقيقو مف خالؿ التكيؼ المتبادؿ كالييكؿ ىيكل التكنولوجيا المكثفة

(29).العضكم الذم يسمح بتدفؽ المعمكمات بحرية كسالسة بيف الكحدات

التكنولوجيا الثاني: الفصل

44

:نظرية انتشار األفكار المستحدثة )انتشار المبتكرات( -12

أف االنتشار عبارة عف انتقاؿ األفكار كالتكنكلكجيات (Rogers)"يذكر "ركجرز مفيوم االنتشار:

كالممارسات الجديدة مف مصادر ابتكارىا إلى الناس، كالنجاح الذم يصادؼ بعض ىذه المبتكرات كالفشؿ

الذم يصاحب اآلخر كظركؼ النجاح كأسباب الفشؿ، فاالنتشار مرتبط إذا بالتجديدات كاالبتكارات، كتقاس

لبعد الزمني الذم استخدمت فيو ألكؿ مرة، كما أف حداثة ىذه الفكرة ىي التي تحدد رد مدل حداثة الفكرة با

.فعؿ الشخص تجاىيا

كيحمؿ الميتمكف باالنتشار عممية االنتشار إلى أربعة عناصر رئيسية أكليا التجديد كاالبتكار

حيث (social innovation) ثالثيا ىك التنسيؽ االجتماعي (communication)االتصاؿ كثانييا ىك مجرل

.(system)إف عممية االنتشار تدكر كتجرم داخؿ نسؽ اجتماعي معيف، أما العنصر الرابع فيك النظاـ

الحديثة، كيشير إلى مجمكعة مف االسكسيكلكجيالزمف، كالتنسيؽ االجتماعي مفيـك شائع االستخداـ في

األفراد يتباينكف كىـ معنيكف بتحقيؽ ىدؼ جمعي، كيمثؿ األفراد أعضاء ىذا النسؽ كما يمثمكف فيو كذلؾ

.(30)جماعات غير رسمية كمؤسسات كمنظمات

التكنولوجيا الثاني: الفصل

45

النظرية التكنولوجية الجديدة في التجارة الخارجية : -13

ىيكؿ التجارة الخارجية بيف الدكؿ، في ذلؾ النكع مف المنتجات الذم يعتبر لتفسير تستخدـ ىذه النظرية

:االختراعأكال فأما ،نتيجة مباشرة لمتغيرات التكنكلكجية، كىي تغيرات تأخذ إما شكؿ اختراع أك شكؿ تجديد

فيأخذ شكميف ىما:

إما إيجاد سمعة أك منتكج جديد لـ يكف معركفا مف قبؿ. -

جديدة إلنتاج سمعة مكجكدة مف قبؿ بمدخالت أقؿ. أك التكصؿ إلى طريقة -

القائـ، بحيث يككف أكثر قبكال لممستيمؾ مف المنتجأما التجديد: فيأخذ شكؿ تحسيف نكعية كمكاصفات

.االقتصاديةالناحية

أك التجديد لميزة االختراعأك التجديد أك كالىما، اكتساب الدكؿ صاحبة االختراعفإذف يترتب عمى حدكث

سبية في إنتاج إحدل السمع المكجية أساسا لمسكؽ الداخمية، ثـ بعد ذلؾ قياـ الدكلة المخترعة بتصدير ىذه ن

الفجكة باسـالسمع إلى األسكاؽ الخارجية لتمتعيا بمزايا نسبية ذات طبيعة احتكارية لفترة زمنية محددة تعرؼ

خارجية في السمع كثيفة التكنكلكجيا السائدة منذ كىي نظرية تقكـ بتفسير ىيكؿ )نمط( التجارة ال، التكنكلكجية

(31).الستينات إلى غاية التسعينات كحتى إلى يكمنا ىذا

التكنولوجيا الثاني: الفصل

46

: الفصل خالصة

خصائصيا كطرؽ مف خالؿ ما سبؽ ذكره عف التكنكلكجيا الحديثة كمفاىيميا المختمفة كأنكاعيا ككذا

نظرا لمدكر البارز االتصاالتأال كىي تكنكلكجيا المعمكمات ك نقميا نخمص لمحديث عف أحد أنكاع التكنكلكجيا

.ككذا تأثر المكارد البشرية بيذه التكنكلكجيا الذم تمعبو خاصة في اإلدارة الحديثة

تعتبر المعمكمات أحد المكارد اإلستراتيجية في أم جياز إدارم حيث ال يمكف أداء العديد مف العمميات

عمى المعمكمات، كما تعد المعمكمات في األجيزة اإلدارية استثماران االعتمادبدكف ألساسية أك اتخاذ أم قرارا

.يمكف استغاللو استراتيجيان لمحصكؿ عمى ميزة تنافسية

شؾ أنو مف الضركرم إدراؾ التأثير اليائؿ لمتطكرات المتالحقة في تكنكلكجيا كنظـ المعمكمات عمى كال

األجيزة اإلدارية كانعكاس ذلؾ عمى األنشطة الحضارية، فسكؼ تتغير الكثير مف أساليب تأدية تمؾ األجيزة

. ألىدافيا ألعماليا، كالكسائؿ كالطرؽ المستخدمة في تحقيؽ تمؾ األجيزة

لقد أصبح لزامان في ظؿ تكنكلكجيا كنظـ المعمكمات أف تعيد األجيزة اإلدارية اكتشاؼ نفسيا كتراجع تقييـ ك

خدماتيا، كالتركيز عمى طالب الخدمة كالييكمية التنظيمية، كاستخداـ التكنكلكجيا كسكؼ يتكقؼ نجاح تمؾ

التكنكلكجيا كاستخداميا عمى نحك األجيزة عمى نحك أكثر مف ذم قبؿ عمى فيـ طبيعة التغيير كاستباؽ

.يكظؼ مزاياىا

التكنولوجيا الثاني: الفصل

47

ىوامش الفصل :

.1ص، 1998، جامعة الجزائر، رسالة ماجيستر ،استغالل براءة اإلختراع في الجزائر: ةمبمخيرم فاط-1

، مذكرة لممؤسسة االقتصاديوتأثيرىا عمى تحسين األداء واالتصالتكنولوجيا المعمومات :لميف عمكطي -2

كالعمـك التسيير، تخصص إدارة أعماؿ، جامعة الجزائر، االقتصاديةغير منشكرة، كمية العمـك ماجستير

.10 -9، ص ص2003/2004الجزائر،

www.etawasol.org/02/2016,22:12.17 ,-3

.112، ص 2003دارة العامة، سكريا، إلل، المعيد الكطني الحديثة فن اإلدارة: عبد الرحمف تيشكرم-4

17/02/2016,22:34,phd.blogspot.com-aziz. -5

.120، ص 1981 دكف بمد نشر ، دار اآلفاؽ الجديدة،العرب والتكنولوجيا: عبده سمير -6

7-Dussauge pierre,Ramantsoa,Bernard:Technologie et stratigie

d'enterprise, France 1987, p19.

، ديػكاف المطبكعػات الجامعيػة، عقوود نقول التكنولوجيوا فوي مجوال التبوادل الودولي: بكجمعة سعدم نصػيرة -8

.18، ص 1992الجزائر،

سػنة النشػر، دكف، الػدار الجامعيػة لمطباعػة كالنشػر، بيػركت، إدارة األعمال الدوليوة: أبك قحؼ عبد السػالـ-9

.283ص

.76بكجمعة سعدم نصيرة، مرجع سابؽ، ص -10

.76بكجمعة سعدم نصيرة، مرجع سابؽ، ص -11

التكنولوجيا الثاني: الفصل

48

-12 TARONDEAU, jean claude: Recherche et développement, Edition vuibet,

France, 1994, p69.

-13 Dussauge: Ramantsoa,B, op-cit, p38

، المجمس الكطني التكنولوجيا الحديثة و التنمية الزراعية في الوطن العربي :محمد السيد عبد السالـ-14

.80-79ص ، ص1982لمثقافة كالفنكف كاآلداب، الككيت،

دارة الموارد البشرية: محمكد عيسى -15 مجمة التدريب -ىيكمة وحجم الموارد البشرية–التقنية الحديثة وا

.23، ص1، العدد 2، المجمد كالتقنية

-16 Peter Baloh: Influence of Internet and Information Technology on Work

and Human Resource Management", www.informingscience.org 2003.

مستوى استخدام أدوات تكنولوجيا االتصاالت و المعمومات وأثره عمى األداء التنظيمي : محمد الجداية-17

.2، العدد 4دارة األعماؿ المجمد إنية في رد، المجمة األفي الشركات الصناعية األردنية المساىمة العامة

.27، ص2008

دراسة ميدانية عمى ،أثر استخدام تكنولوجيا المعمومات عمى أداء الموارد البشرية : عزيزة العتيبي -18

.103، ص 2010 ،األكاديمية الدكلية االسترالية

أثر استخدام تكنولوجيا المعمومات عمى األداء الوظيفي لمعاممين في األجيزة الحكومية : العربي عطية-19

.oaji.Netمكقع ،2012، 10، مجمة الباحث، عددالمحمية

، كرقة عمؿ مقدمة أثر تطبيق تكنولوجيا المعمومات في تحقيق زيادة المنظمات الحديثة: بكنكة شعيب-20

.2011كمية العمـك االقتصادية كعمـك التسيير كالعمـك التجارية، جامعة أبي بكر بمقايد تممساف، إلى

التكنولوجيا الثاني: الفصل

49

-21 Furst-Bowe J.A.: An Analysis of the Competencies Needed by Trainers

to Use Computer-Based Technologies and Distance Learning Systems

Performance Improvement Quarterly, (1996),P P 57-78.

-22 Dafte, Richard: Organization theory and design, st. paul, Minss: West,

4thEd., 1992.

-23 Anthony,W,P., Perrow: Strategic Human Resource Management, Orlando.

Florida.

-24 Bernardin, H. J. and Russell, J.A.: Human Resource Management An

experiential.

-25 Approach: Irwin McGraw-Hill, Boston 1998.

26- MARSH R.M. and MANNARI H.: "Organizational commitment and turn

over a prediction study", Administrative Science Quarterly, vol.22, mars

(1977) P P34-44.

-27 HUNT J.G., OSBORN R.N. et MARTIN H.J.: A multiple influence model

of leadership, Alexandria, Virginia: U.S Army Research Institute for the

Behavioral and Social Sciences, (1981), P.P 72-73.

.2008 القاىرة،دكف دار نشر، ،البشريةإدارة الموارد : مصطفى محمكد -28

-29 www.arabmn.com,25/02/2016,10:22.

التكنولوجيا الثاني: الفصل

50

محاضرات نظريات التجارة الدولية ،االتجاىات الحديثة في تفسير التجارة الخارجية، :لعايب كليد -30

. 2014-2013المكسـ الجامعي

.210 ص، 2001اإلسكندرية، اإلشعاع، مكتبة ،االتصال نظريات :الطنكبي عمر محمد محمد -31

تنمية الموارد البشرية الفصل الثالث:

تمهيد تنمية الموارد البشرية

أسس تنمية الموارد البشرية -أوال عناصر تنمية الموارد البشرية -ثانيا مجاالت وطرق تنمية الموارد البشرية -ثالثا مسؤوليات ومتطمبات تنمية الموارد البشرية -رابعا تنمية الموارد البشرية أهداف -خامسا أهم العوامل المؤثرة في محيط الموارد البشرية -سادسا

التطور السوسيوثقافي التطور التكنولوجي التطور االقتصادي

المداخل النظرية التي تناولت تنمية الموارد البشرية -سابعا النظريات الكالسيكية

النظريات الحديثة خالصة الفصل هوامش الفصل

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

52

تمهيد

متطورة مؤسسة عن الحديث يمكن ال ألنو األىمية، البالغة المواضيع من تنمية الموارد البشرية تعتبر

مرتبط بمدى ىام التنمية البشرية موضوع ومفيوم البشري،موردىا درجة كفاءة بدقة نحدد أن ومستمرة دون

المرسومة. األىداف تحقيق عمى القدرة

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

53

:البشرية الموارد تنمية أسس-أوال

يمكن التي "األسس" المتطمبات تتوفر أن يجب المتميزة، البشرية الموارد ىذه المؤسسة تممك لكي

:النقاط هفي ىذ اىحصر

وتوظيف القدرات وتنمية بناء قضية في التي تسيم ائفالوظالمرشحة لشغل و العناصر اختيار التقديم في-1

مواصفات وتحديد البشرية، الموارد من المنظمة احتياجات األسس السميمة لتقدير يوضح التنافسية،

والمعرفي واالجتماعي النفسي نالتكوي توافق نم التأكد جانبوب بعناية ينوبمالمط األفراد وخصائص

وسائل تنمية من خبلل والخصائص بالسمات يموتمتع ىذه الوظائف مطالب مع ،نالمرشحي شخاصؤلل

.المؤسسة احتياجات مع توافقا العناصر أكثر الختيار بينيم ةموالمفاض لمعمل مينالمتقد فحص ومعايير

تجري نأ فإما البشرية الموارد استقطاب يخص فيما يناختيار المؤسسة أمام أن نذكر الصدد ىذا وفي

البحث مكاتب ىمع ىاإسناد أو الخاصة يبياوأسال المؤسسة بإمكانيات ذاتيا واالستقطاب البحث تعمميا

(1) .المتخصصة مالتقيي كزومرا واالستقطاب

التقميدية البشرية الموارد تتعامل بو إدارة كانت أشمل وأعمق مما بمعنى البشرية الموارد بتدريب االىتمام-2

فرادأ جميعن يشمل أ يجببل أدائيم، مستويات في قصور يبدون الذين األفراد عمى انحصارىا عدم أي

البشرية الموارد إدارة منيجية تبين وقد ،والوظيفي المعرفي ىممستوا نكا مايوم يمسن نكا مايم المنظمة

وتركيزىا عمى توجيييا ال تتحقق بمجرد البشرية، الموارد تنمية وجرعات تفعيل التدريب أن اإلستراتيجية

نما عمى القائمين األفراد اميتحويخبلل منوذلك ياذات المنظمة التنمية تتناول جيود أن من البد العمل وا

.األداء تطوير في يممعارف تميزلو ممبالتع اييف نيمعاممل الفرص تييئ حتى ممتعلم منظمة إلى

وحتى البحث كزراوم الجامعات مع مستمر ارتباط في نتكو نأ يجبذلك المؤسسة منتض ولكي

.الجديدة المعارف ىمعالحصول ايل يتسنى لكي ئدةراال المؤسسات

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

54

نيةيوالم ميةمالع والندوات تراالمؤتم في مشاركةمل الفرص تاحةا و درااألف لدى ممالتع روح ترسيخ- 3

م والرسو والندوات تراالمؤتم تمك فيراك االشت مرسو يمعن المنظمةبتحمل يقضيم نظاتطبيق و فة،مالمخت

يامالع ساتراالدتكمال اس فرص تسيير نع بلفض نية،يوالم ميةمالع ئاتييوال الجمعيات في العضوية

المؤسسة. وقت حساب ىموع ايمن جزء أو مياك يمعن نفقاتالتحمل و المتخصصة

لتجريب يممن نممتازيمل الفرص وتوفير درافؤلل اإلبداعية تراوالقد الفكرية الطاقات استثمار تنمية- 4

مالمتقد مالعال في نجاحا األكثر المؤسسة نأ ناى ونذكر االبتكار بمبدأالعمل و ،بلقةالخ يمومشروعات ىمأفكار

مجرد موظف يؤدي أعمال روتينية بل ىو يفكر وليس وذات فيرجل أعمال فرد ن تجعل كلأتحاول

.ويبتكر ويشارك في المسؤولية ويتحمل المخاطر

أساليب العمل الجماعي وتكريس روح الفريق لمموارد البشرية في المؤسسة وضرورة توفير المناخ تنمية -5

والوالء االنتماءوتحقيق أسس اإليجابية والتواصل بين شرائح العاممين المختمفة االتصاالتالسائد لتنمية

لممنظمة.

وفي سوق العملالسائدة في المستوياتء المقارنات مع راجا الرواتب والتعويضات المالية و ىيكل جعة رام-6

امنظ بتطبيقالفكري يمالمشاركة في عوائد إنتاج عناصر البشرية الفرصة فيماإلتاحة ل نذا المضمار يمكى

.العملب وتمامىوتنمية ا ىملتحفيز مجانية يمالمشاركة في األرباح وتوزيع أس

تحقيق ل العمل المختمفة قطاعات وجماعات نيومات والمعرفة بموتسيير تدفقات المعتصال فتح قنوات اال-7

يفرق ما نا باعتبار أييف التعاملو التداولمعرفة نتيجة مذا النمو المتصاعد لى نى الناشئة ممالفائدة األع

ييبالعكس ف تيتمك لمتداول ا ال تنقص واليأن وىى الموارد األخرى التي تتاح لدى المؤسسة مالمعرفة ع

(2) .راداألف نا بييا وتداولىانتشار د زاما متنمو وتتطور ك

والتصميمية في إطار بجميع عناصره البشرية والمادية والتقنية ماىتماال مث نإدارة األداء وم تطبيق نظام– 8

موارد البشرية ماألبعاد الثقافية واالجتماعية ل اةراعي مىمة جدا، أال و يبقضية م ىتمامواالمتناسق ومتكامل

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

55

عداد خطط األداء وتحديد ا ، و األعمال ماالعتبار عند تصمي في فروقالفكرية وأخذ ال مستوياتيم واختبلف

وارية حالتدريب أو االجتماعات ال طريق نومات المتجددة عمبالمع مينالعام لى جانب تزويدإ ممعايير التقيي

فرص األداء حسب الخطط المعتمدة. نة لتحسيدأفكار جدي الكشف عنوالرؤساء و مينالعام نبي

ا يييتوج نوضما واالىتماماتت والكفاءات ياراالموارد البشرية متنوعة الختمك ود يجاجل تنسيق نم -9

من ماى ى عنصرمالمعتمدة، ويجب التركيز ع األساليب واألولوياتوفق المحددة األىدافجميعا صوب

التنسيقوالمساندة و والتوجي ظائفالذي يختص في ممارسة و و القائد اإلداريىعناصر الموارد البشرية أال و

مقوماتتكمال ت واسيراإلى عصر المتغ دخولال يئةيئد في تراعب دور المي والذي ائفالوظ نا مىوغير

التميز.

ت راويطور وينمي قد والذي يوج بل ىو ميمعم يمألدائعمال ى المع وطتمفالقائد ليس الفرد الذي يفرض س

، أو إلى القيادة وتغيير النظرة إلي إذ وجب ميسير األفكار والقي وو مدير بحد ذاتىالموارد البشرية، إذ

(3) .نوليسوا رؤساء ومسيطري نيمعاممورعاة ل ينومساند نمدربي واعتبارىم ككلاإلدارية

األولى فيثل تتم ، حيثإلى طريقتين أتمجة استقطاب المورد البشري عمميالمؤسسة في نإذا نرى أ

عمى مكاتبأما الثانية فتعتمد بلت والجرائدالمج التوظيف فيبيا كاإلعبلن عن وب خاص مأس مالاستع

وبعدىا تقوم المؤسسة بتدريب الموارد البشرية بصورة العممي البحث ومراكزكالجامعات البحث واالستقطاب

تو عامة ميما كان مستواىم وسنيم أي جميع أفراد المنظمة ومحاولة جعل كل فرد رجل أعمال في حد ذا

تخاذاوالوالء لممنظمة والمشاركة في واالنتماءعمال عادية وخمق روح التعاون أوليس كمجرد موظف يؤدي

ىتماميم بالعمل.القرارات وتحفيزىم وتنمية ا

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

56

:البشرية الموارد تنمية عناصر-ثانيا

بللخن م ذاىو ايدافىأ لتحقيق البشرية مواردمثل لماأل ستخدامالا إلىتيا طبيع كانت يمام مؤسسة كل تسعى

بالقدر بمو المط)اإلنجاز(اإلنتاج ققتح ياأن بمعنى( PRODUCTIVE) منتجة وفعالة ومستقرة منتجة قوة إيجاد

(4).الصحيحة وبالمواصفات المحدد الوقت وفي الكافي

مستقرة (STABLE) في مينالداخ نسبة نتكو أي( ،نيمك ما قلأ عملال راندو ن معدلأ بمعنى

مماوك ن(يمك ما أقل محددة زمنية فترة خبلل عملال لقوة اإلجمالي العدد إلى يامنن والخارجي الخدمة

.قلأ ووفعاليت العمل إنتاجية كانت عملالزاد دوران

فعالة (EFFECTIVE )وبمالمط نحققو يم يولكن فقط، يممن وبمالمط نيحققو ال درااألف نأ بمعنى

.وقت واقصريف التكال اقلو رق الط نبأحس

البشرية فالموارد والخصائص الصفات تمك لتنمية ةممتكام يةمعم تخطط نأ يجب الصفات ذهى ققتتح ولكي

مميالس التخطيط نولكمال واآل بالتمني اإليجابية الخصائص قق تمك تتح وال صدفة، تأتي الضل األف

نم المرغوب المستوى إلى لموصول نالضما ماى البشرية الموارد تنمية خطة لعناصرالدقيق والتنفيذ

.عمل ال قوة في والفعاليةرار واالستق اإلنتاجية

:يمي فيما تنحصر البشرية الموارد تنمية في األساسية العناصر نأب رىتقدم ن مما

."اإلنتاجية" األداء في القدرة نوتحسي رفع -

."الفعالية" الجودة نوتحسي رفع -

.تحقيق االنتماء -

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

57

ىذه ن بي نوممياتيا عم أو اىعناصر في ةممتكام تنمية خطة وضعل خبل نمىداف يتم األىذه يقوتحق

االختيار ،االستقطاب :(5)إلى نشيرسبق ما يقتحق في تساعد التي ياتمالعم أو العناصر

امةيال األمور نم تعد مياك ،والترفي والتدريب األداء متقيي والتشجيع، التحضير ،القيادة ،راف،اإلشنوالتعيي

.الخارجية والمنافسة التحديات ةيمواج مىع المنظمة تساعد التي

.اآلخر ندو يبعضيا واالكتفاء ميافص نيمك ال يثحب وتتكامل وتتفاعلخل تتدا العناصر ذهى كل

:التالي النحو مىع ايعرض نيمك البشرية الموارد تنمية يةمعم عناصرمسل لتسم العا والتصور

ألداء وبةمالمط راداألف مواصفات مسؤولية اإلدارة مأما يتحدد البشرية الموارد خطة معطيات ضوء في

.محددعمل

ن أن يمك التي المصادرن ع بحثا )وخارجي يممح(العمل سوق إلى اإلدارة وتتجمى ذلك ع ابناء

نأ نيمك الذي سوقال ن م جزء ايذات المنشأة تعتبر الصدد ذاى وفي(وبةمالمط بالمواصفاتفراد األ ياب يتوافر

(6).)ياب الشاغرةئف الوظا لشغل نالمناسبي راداألف بعض ومن جانب في يوجد

لمعمل فيىم استعداد أو والذين يبدون رغبتيمراد األف نم مجموعات بفرز االستقطاب يةمعم ييوتنت

.)اىؤلم يريد شاغرة بو وظائف توجد الذي(مينالعام نع الباحث القطاع

نجاحمل احتماال ىموأكثر يمأنسب لتحديد نالمتقدمي نبي ةمالمفاض أي االختيار يىو األصعب يةمالعم تبدأ

.وبمالمطعمل ال أداء في

النفسي التركيبو شخصية مواصفات الخبرة، م،مالتع :ايمن الفرد في فةممخت جوانب ىمع االختيار ويركز

العادات االجتماعية، صولاألو فردمل االجتماعي التركيب ،نالتواز ،راكاإلد ات،ىواالتجا الدوافع( فردمل

إسناد أي يمتعيين يصير نمعنيي رادأف اختيار نتياءاوب (راتايوالم تراالقد ،عملال في م تماىاال والتقاليد،

يم(.ورغبات يممواصفات مع مناسبة نتكو ن أ واألساس ،يمل محددة وظيفة يماميم

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

58

والمستنداتراق األو مالاستك في وتنحصر عادة، ايميف يساء نالتعيي يةمعم نأ إلى اإلشارة تجدر ناىو

التي يامالم الفرد إلى تسند نأ نالتعيي معنى في ىماأل نولك الشخصية، ووبيانات الفردىبلت مؤ مىع الدالة

.ايب مالقياجل أ نم اختياره نكا

عمل ال في ورؤسائ نم الفرد ويمع صليح الذي واإلرشادوالتوجيو رافاإلش خبلل نم التنمية يةمعم تستمر

الفوز يةمعم رافواإلش القيادة يواكب، شرفالم ةحظمبل تحت العمل أثناء التدريب بمثابة يعتبر والذي

و وتشجيع الفرد جانب نم اإليجابيموك الس متدعي أو لتأكيد ايأنواع بكافة الحوافز ماستخدا أي ،(7)والتشجيع

قناعو السالبموك الس نع ولردع أو رية،اواالستمر ةمالمواص ىمع ق يحق ما إلى حولوالت وعن عدولبال وا

.العمل مطالب

الذي يمالفع األداء مستوى نع موضوعية وماتممع ىمع البشرية الموارد تنمية عناصر ترتكز نأ البد

فتكش التي مةيالم التنمية عناصر أحد األداء متقيي أو قياس يعتبر وبالتالي موعم في الفرد وإلي ليص

التأكيد أو مالدع أو بياتمالس جلعبل ائلوس اختيار مأما ريقالط تنير وبالتالي الفرد بياتموس إيجابيات

.يجابياتلئل الموضوعي

محدد، أجل عندقف تتو نأ ينبغي ال )وفعالة ديناميكية( مستمرة يةمعم يى البشرية الموارد تنمية نأ وبما

العناية تولىن أ يجب ذايول المؤسسة، ررااستم نم رارىاواستم دورية، أو مؤقتة ياتمعم مجرد ليست ييف

تنمية في ىملتسا ايتممثي معامل تتك يةمعمكل نأ إذ ة،ممتكام كمجموعة أو وحدة ايأن أساس ىموع الكبيرة،

التالي والشكل مؤسسةمل التنظيمي األداء كفاءة بالنتيجة يعكس العنصر ذاى كفاءة نأل البشري، المورد

(8).البشرية الموارد تنمية ياتمعمامل تك يوضح

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

59

تكامل عمميات تنمية الموارد البشرية (:4الشكل رقم )

توصيف الوظائف ختيارالا تخطيط الموارد البشرية

يؤثر في تقييم األداء يؤثر في التدريب االختياريؤثر في

يؤثر في األداء يؤثر في األداء يؤثر في تحديد األجور والحوافز

المصدر: إعداد الطالب

األولى بالدرجة قفيتو الحديث، العصر في المؤسسةىيكل أىداف قيقتح نأ يبدو ،متقد ما ىمع بناء

الواضح التحديد ىمع الثانية بالدرجة وقفوتت ا،ىإطار في عملت التي لظروفيا والبيئة الواضحة الرؤية ىمع

وتطويرن تحسي ن خبللم اتيوسياس ايدافىأ يعكس الذي التنظيمية اميياكى في البشرية الموارد إدارة لدور

متحك واضحة سياسات وجود نفإ ميووع التنظيمية، ميياكلل مالعا األداء وبالتالي يافي البشرية الموارد أداء

لتحقيق كوذل البشرية، القوى أو الموارد ذهيلمثل األم االستخدا نحوبيل الس بمثابة يى البشرية، الموارد تنمية

نبي نوالتواز م االنسجا تحقق دائرية، ةقعبل في المؤسسة ىدافوأ درااألف حاجات نبي نالتواز نم نوع

.نالطرفي

:البشرية الموارد تنمية وطرق مجاالت -ثالثا

نفس ىمع تحتوي ايأن إال التدريب، مداخل مسميات في ناألحيا بعض في فاالختبل نم مبالرغ

:فيتتمثل يىو البشرية الموارد تنميةخل لمدا تصنيفات 0 3ىناك نفإ عامة، وبصفة ،نالمضامي

مجال العمل. خارج التدريب -1

داخل مجال العمل. التدريب -2

.المنظمة بناء -3

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

60

يوف الثالث النوع أما ت،ار ياوالم المعرفة بتنمية المرتبط التدريب والثاني، األول النوع اعتبار المنطقين مو

.تياراوالم المعرفة عناصر بعض جانب إلى ات،ىاالتجا بتنمية يرتبط تدريب

:العمل مجال خارج التدريب -1

والخدمات مجراالب ملتقدي متخصصة، ومؤسسات كزامر بللخ من يقدم الذي التدريب نم النوع وىو ذلك

يميةمالتع المؤسسات ياتقدم التي البشرية الموارد تنمية أنشطة النوع ذان ىويتضم منظمات،مل التدريبية

.رسمية غير أو رسمية بصورة سواء والتدريبية،

أنشطة بعض نأ يعني فقط وىو تغيير،ملابل ق غير أو جامد تدريبصنيف لمالت ذاى نيكو ن أ يجب وال

نأ المنظمة ىمفع ذاى نم موبالرغ المنظمة نع بعيدافضل أ بصورة متنظ البشرية الموارد تنمية أو التدريب

يمعودت بعد التدريب نم النوع ذاعمى ى مينالحاص فراداأل ومعرفة تراايوم براتخ نم لبلستفادة تخطط

مابيق لتط ينالمتدرب دار فلؤل فرصة المنظمة تمنح نأ الضروري نفم التدريب ىمعيم وحصول منظمة،مل

نم بدفبل فرد،مل نالمباشري نوالمشرفي المنظمة نمخل تدن دو آلية بصورة متت ال يةمالعم ذهىو ،ومونمتع

مةيم التخطيط يةمفعم مثن وم ،ميارتيم واستخدام بيقبتط ليم يسمح مناخخمق و ،لؤلفراد المنظمة تشجيع

(9).يدفال ذاقيق ىتح في جدا

:العمل مجال خارج يقدم الذي التدريب -1-1

لعدد المعرفة ملتقدي، وبسيطة سريعةريقة ط تعد حيث يازاالم بعض تراالمحاضحقق وت :تراالمحاض-أ

الذي الجديد بالمنتج الخاصة السمات بعض يميمملتع البيعجال لر ترامحاضمثل نالمتدربي نم كبير

إال مكتوبة صورة في المحاضرة ايتتضمن التي وماتمالمع متقدي إمكانية نم مبالرغ نولك المنظمة، وستقدم

تفاعل.بال تسمح ال قد ايإن كما فةممك نتكو قد ايأن

تدامع أو آالت ىمع الفرد تدريب ميت التدريب، نم النوع ذابلل ىخ نوم :المحاكاة خالل من لتدريبا-ب

.يمالفععمل ال نمكا في الموجودة والمعدات لآلالت ةممماث

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

61

مساوئمل التعرض ندو ،عملالجال ماخل د التدريب نم المحققة يازاالم ميقد وبماألس ذاى نفإ ،ذلكل

عالية داخل مجال العمل التدريب فةمتك كانت ما إذا حالة في التدريبن م النوع ذاى حبويص ،ويمع المترتبة

ىمع مباشرة بصورة يتدرب الجديدامل الع تجعل عندما فمثبل المخاطرة،ن م عالية درجة ىمع ينطوي أن أو

(10) .الموارد صدارا و اإلنتاجية يةمالعم في بطءلى إ ذاى يؤدي قد التجميع، خطبلل خ اآللة

:العمل مجال داخل التدريب-2

درااألف وأداء ارةيم نلتحسي والمصممةعمل الجال ماخل د التدريب أنشطةكل ىمع المسمى ذاطبق ىوين

في نشطةألا ذهى متقد وقد ا،ييؤدي نأ المتوقع أو الفرد اييؤدي التي مايبالم مباشرة األنشطة ذهى وترتبط

.بالمنظمة لموجودةا تيبليالتس مباستخدا تدريبمل مخصصة ترافت في أو ي،مالفععمل الن مكا

نمامل ع أو ،نوالمديري ،نالمشرفيثل م المنظمةخل د نيمالعام درافاأل إما التدريب، ذام ىبتقدي ميقو وقد

.المنظمة ومع تتعاقد استشاري أو خارجي مدرب ويقدم قد أو القدامى،عمال ال

.بالتدريب المنظمة استفادة نتتضم متتابعة وخطوات نمعي بترتيب المنظمةاخل د التدريب ميت نأ والبد

:العمل مجال داخل التدريب تقديم في يستخدم قد الذي التتابع-2-1

.التدريب إلى الحاجة موتقيي تحديد - أ

التي تياراوالم وماتموالمع المحتوى وتنمية تحديد لمقياس ةمقاب صورة في ميموالتع التدريب بعادأ تحديد - ب

.نمتدربيمل اييممتع دراي

(11).تياراوالم المعرفةنقل و ميمتع وأساليب تيجيةراإست بناء - ج

.والرقابة يمالفع التنفيذ - د

.مالتقيي - ه

لنواحي الواضح التحديد بمتتط والتي االحتياجات بتحديد المنظمة،اخل د نيبدر ممل التخطيط تتابع ويبدأ

.(5-2)ن م الخطوات أما ا،يوسبب ا،يوطبيعت األداء، في القصور

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

62

الفعالية درجة متقي ييف (6) مرق الخطوة أما فعالة، بطريقة القصور ذاى نم صمالتخ كيفية ىمع تركز ييف

التدريب بعد األداء في نالتحس مدى متقيي وى ذا،ى نلضما ةموسيضل وأف القصور جعبل ايبحقق ت التي

الخطط تنفيذ في وأيضا البشرية الموارد لتنمية التخطيط يةمعم فيم اى دور نمشرفيمل نأ الواضح نوم

.يممرؤوسي اييؤدي التيائف الوظعرف ي نم أكثر وأن طالما

يمي : وتتضمن ما :البشرية الموارد أنشطة-2-2

.تياراالم نوتحسي التدريب، عادةا و ي،مالتشغي والتدريب الفنية تالميارا -أ

التوجيو. -ب

.التفويض -ج

قاتوالعبل األخطاءميل وتح ،شاكلالمحل ت،راراالق اتخاذمثل بالوظيفة، قةمالمتع الجوانب ىمع لتدريبا -د

.ءالعمبل مع

.الوظيفي التدريب -ه

:المنظمة بناء -3

دفرااألن فإ شيء أي فقبل ،ككل المنظمة جودة ىمع التأثير في اماى ار صعن البشرية الموارد جودةمثل ي

وكفاءة بفعاليةيم معم ألداء زمةوالبل والمناسبة ةمالكام والمعرفة تياراالم يكتسبوا مل نوالذي نالمدربي غير

درااألف ؤالءى قةعبل سوء إلى بدوره يؤديوالذي باإلحباط ىمشعور ايمىأ دةيعد شاكللم نسيتعرضو

.المنظمة أداء ىمع مث نوم عملال وبيئة مناخ ىمع يؤثر مام يمبمشرفي

رات والخب بىوالموا تياراالم ذوي دااألفر لخبلن م المنظمة كلتشت نأ تملالمح نفم األخرى الناحية نوم

المنظمة ىموع ،يمطاقاتبكامل نيؤدو ال يمأن أو لمعمل الداعييم لدي ليس آلخر، أو لسببيم ولكن العالية،

نأ ذاى ويعني ،قفالمو نوتحسي إلييا باالستجابة تسرع األقل ىمع أو الحالة ذهى حدوث تتجنب نأ

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

63

ناىو المرضية، المستوياتب دار األف التزام نلضما أو يقلتحق مبادرة نظر ةيوج تتبنى نأ يجب المنظمة

(12).اتىواالتجا راكاإلد ىمع تأثيرمل البشرية الموارد تنمية تخطيط وديج إلى الحاجة ريتظ

:المجال ذاى في البشرية الموارد تنمية أنشطة وتتضمن

عملالرق ف بناء.

القيادةجال م في بالتدري.

اإلنسانية قاتالعبل تدريب.

التفاوض.

التشاور.

الفعال. تصالالا

األداء متقيي.

الجودة دوائر.

نأ حيث الذاتية، التنمية وبمأس نجد البشرية الموارد وتطوير تنمية في فعالية واألكثر الحديثة التقنيات نوم

ويف نالتنميتي موارد مالاستع نبي صلالحا بطراتمل لكوذ اإلدارية التنمية نم زأيتج ال جزء يى الذاتية التنمية

لتنمية زاتمرتك فقط ليس ولتم)قةوالخبل المبدعة واألفكار تاوالخبر تار ياالم محو(الذاتية التنميةزاد

إلداريةا التنمية مواردن أ كما )يةمالمستقب التنمية( ايوطموح ايآفاق أيضا بل )مجاوالبر الخطط( اإلدارية

إلى تحتاج األخيرة ذهنيا ىكو الذاتية التنمية تاومرتكز ىدافأم تخد)المتبادلة وماتمالمع التكنولوجيا، (

(12).اإلدارية التنمية وتقنيات مجار وب ئلوسا

ربط ىمع متقو ايألن اإلدارة في جذري وأحيانا اىتغير إلحداث استخداما، األكثر األداة يى اإلدارية والتنمية

أما ليا، الداعية واألسباب التنمية احتياجات تحديد بعد المنظمة وموارد ىدافبأ التنمية موضوعات

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

64

عادة اإلدارة، بنية ايبين نوم فعديدة الموضوعات واألساليبطرق وال والرقابي، اإلداري التحديث ايندستى وا

.وعالميا ياممح والمتاحة الناجحة تار بالخ تبادل تنميةمل الحديثة

خمقوت المؤسسة، ايب تتمتع التي البشرية الموارد بىوموا تار ياوم تار دق بتنمية تسمح النشاطات ذهى نإ

الزيادة لخبل نم ل ذلككو المؤسسة، ىدافأ جانب إلى الشخصية ايدافىأ يقتحق ىمع القوي الحافز ايلدي

فراداأل ألداء التدريب نضما يقطر ن ع اإلنتاج في

أو ةدر نيال أو التغير نتيجة المنظمة اىتتكبد نأ نيمك التي النفقات في واقتصاد وفعالية، بكفاية معملل

فراداأل مد يقطر نع وذلك لمعمل الذاتية الدوافع وتوفير فراداأل وتحفيز معينة، موارد فيدال االستب

ياراتالمن أ إلى إضافة ،متوكل إليي التيمال األع بمسؤوليات مالقيا ىمع مىتساعد التي راتوالقد تاار يبالم

.ىمأعائف وظ بلمواست ترقيمل بالتالي ىميموتؤ درااألف لدىعمل ال ومكانة ميةىأ نم تعزز والجديدة الجيدة

دؤلفرال الوظيفي راراالستق ويوفر ايدافىأل المنظمةقيق تح متابعة نيؤمران العمل دو في ررااالستق نأ كما

(13).المنظمة لصالحعمل بال زاميموالت نالمدربي

:البشرية الموارد تنمية ومتطمبات مسؤوليات -رابعا

مسؤوليات تنمية الموارد البشرية: -1

:رئيسية مستويات أربعة عمى المنشآت معظم في البشرية الموارد تنمية مسؤوليات تعتمد

العميا. اإلدارة - أ

اإلشرافية. اإلدارة - ب

الفرد. -ج

المتخصصين. - د

في البشرية التنمية مو يمف نع واضحة يةممستقب رؤيةصيل وتو نتكوي مسؤولية حملتت :يامالع اإلدارة-أ

المنشأة ىيكل م،النظ جعةرام اييمفع ،عملال لقوة تقد أو نمو وعن ينتج تأخذه صرفتكل نأ اييموع المنشأة

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

65

الموارد وتوفير درااألف ايفي رىويزد ينجح نأ نيمك التي المناسبة البيئة خمق البشرية، الموارد سياسات

.ءاتراباإلج مالقيا متابعة فة،مالمخت مواألقسا ترااإلدا مبق نم عملال خطة تطبيقب وااللتزام ،األزمة المالية

بكفاءة يموظائف تأدية يميمكن درااألف نأ نلضما األساسية المسؤولياتحمل تت ييف :فيةرااإلش اإلدارة-ب

أو منفردة سواء المسؤولية ذهى الكامنة يموطاقات يمتراقد لتنمية مستمرة ممتع بفرص ويتمتعوا وفعالية،

:اآلتي تعني متخصصة ةيج بمساعدة

أداء يم منيمكن لكي درااألف اييحتاج التي اتىاالتجا المعرفة، ت،ياراالم اكتساب وتدع يشجع توفير -

.جيدشكل ب يمأعمال

موتقيي مراجعةو ياراتوم تنمية في درااألف لمساعدة األداء موتقيي قياس،أىداف العمل بكشف جعةرام -

(14).النتائج

يمالفع موكالس حظةمبل إلى األقرب ويف درااألف تنمية يةمعم عناصرىم أ الحقيقة في وى المباشر والمدير

وتحدد التدريبية، واحتياجات تحديد ىمع أقدر ويف وبالتالي ،وتومشكبل الفرد إمكانات شفك ىمع واألقدر

:التالي النحو ىمع التنمية يةملعم المباشر المدير ايب ميقو التي األساسية المسؤوليات

.)الفرد تنمية في الصحيحة األولى الخطوة( ول عملال سنادا و الفرد اختيار في المشاركة -

تمشكبل ىمع بمتغمل األزمة والمساعدة والتوجي إعطاء وبالتالي مستواه موتقيي يمالفع األداء متابعة -

.األداء

.فردمل التدريبية االحتياجات نع شفالك -

.عملال أثناء التدريب -

.يمةمالس اتىاالتجا في يمالفع موكالس ولتوجي والعقاب الثواب منظ ماستخدا -

اليومي عملبال المرتبطة واحتياجات ممتع مسؤوليةعميو تقع المنشأة يقفر في كعضو الفرد الفرد: -ج

.الذاتية التنمية الوظيفي، قبلالمست وطموحات تراتغيي

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

66

إدارة نتكو وأحيانا الفرد تنميةن ع مسؤولية متخصصة وظيفة ايلدي نيكو ربما فالمنشأة :ينالمتخصص -د

نيكو وأحيانا ا،يعن قلمست شكلب أو درااألفم قسخل د سواء التدريب مأقسا وأحيانا المسؤولية يى درااألف

(15).نشاطمل آخر جالم نم جزء والتنمية التدريب

:البشرية الموارد تنمية باتممتط -2

الكامنة يموطاقات درااألف تراقد نع يةممستقب رؤية نم تنشأ التي التنمية يى فردمل تيجيةرااإلست التنمية نإ

يدف.ال ذاى إلنجاز ئمةمبل تيجيةراإست ذلكك الرؤية، ذهيب مرتبط واضح ىدف ايول

:اآلتي بميتط البشرية مواردمل تيجيةرااإلست التنمية وتحقيق

واحتياجات الفردية الخصائص نبي ؤمالتبل قيقبتح يسمحشكل ب البشرية، الموارد تنمية وظيفة متنظي -

.مالنظا

:مستويات ثثبل ىمع البشرية الموارد تنمية جالم في وخبرة دراأف -

:ايمىأ وأساسية حيوية خصائص نم المستوى ذاى وبميتط وما :يامالع اإلدارة مستوى أ

.البشرية بالموارد متا واقتناع ادقص يمف -

.وفي ستثماربلل والرغبة تيجيرااإلستدخل الم ميةىبأكاف زامالت -

.معملل المناسب المناخ يئةيت -

خط(نالمباشري نالمديري مع قرب نع عملال نيمك المستوى ذاى وفي :القسم أو الوحدة مستوى -ب

في وى المباشر المدير نأ يثح البشرية الموارد تنمية وسياسات خطط وضع في مساعدةمل)شراف األولاإل

الفرد إمكاناتكشف ىمع واألقدر يعمالف موكالس حظةمبل إلى األقرب ويف التنمية، عناصر ىمأ الحقيقة

.التدريبية واحتياجات تحديد ىمع أقدر وبالتالي وتومشكبل

محددة ياتموعمائف وظ في فنية وخبرة درااألف نبي قاتبالعبل الخاصة تياراوالم :ياتمالعم مستوى -ج

.والتنمية تدريبمل

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

67

وجود بميتط ذاىو عالية بكفاءة البشرية الموارد بإدارة الخاصة مايوالم عمالاأل وانجاز :فعالة دراأف إدارة-د

.ميةموالع يةمالعم الخبرة نم عالية درجة ىمع نمتخصصي

واإلداري اإلستراتيجي المستويات نم كل احتياجات تحديد لخبل نم :والمنشأة الفرد تنمية نبي الربط-ه

.االحتياجاتلتمك ةمالمقاب تيجيةرااإلست الخطط مورس ياتممعمل

البشرية الموارد ميةىأ نع إيجابية مقي ىناك نتكو نأ بمعنى :الفرد لتنمية وثقافية يةممستقب رؤية-و

المنشأة، ىدافأ إنجاز في اىودور فريق العمل وتنمية لتدريب المستمرة مةىمسامل واضحة ورؤية منشأة،مل

القطاع نم كل في نالمديري خصائصن بي مباشر تأثير ايل ،مالقي ية،مالمستقب النظرة المنشأة، ثقافة نأ حيث

(16).ىدافواأل يةمالمستقب والرؤية سفة،مالف ىمع تنعكس والتي والخاص مالعا

البشرية الموارد تنمية ميةىأ عن العامة يةمالمستقب الرؤية نم حركالت أي :الفرد لتنمية وسياسة هدف -ي

.المنشأة في التنمية نم يدفال بوضوح تقرر سياسات إلى الرؤية تمك نع عبيرتال إلى

.التنميةأىداف لتحقيق تيجياتراإست ثثبل توجد :التنمية تيجياتراواست خطط -ر

:)معرفية( األولى تيجيةرااإلست

أشكال اوكمي التدريب مجراب ،ماألفبل الكتب، مثل التفكير وطريقة والمعتقدات األفكارتعديل تتضمن

.اتجاىين في أو واحد اتجاه في إما ومةلتوصيل المعم أساسية

: )وكيةمس( الثانية تيجيةرااإلست

موك الس يتغير حيث )األدوارتمثيل أو السموك نموذج( مثل معينة بيئة اخلد مباشرةالسموك تغييرتحاول

.البيئة تتغير وال

بناء أو الوظيفي، التدويرد فر لم الحاليةالعمل بيئةتعديل يدفب توالتدخبل :)ةيبيئ( الثالثة تيجيةرااإلست

يسمى بما ايتوضيحن يمك جديدة، اتواتجاى، تميارا تنمية متت ايبواسطت التي األساسية يةموالعم ،الفريق

:اليمو ال الشكل يوضح كما (17).السيكولوجية النجاح بدورة

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

68

السيكولوجية النجاحة دور يوضح( : 50)رقم شكل

معمومات

مرجحة

المصدر: من إعداد الطالب

دراكإ و قلمست ديج لخبل نم ميدفل ولالوص و التحدي جلأ نم الفرد عملي ذهى النمو يةمعم وفي

)الرضا(يةمداخ عوائد ىصل عميح وبالتالي ،عالي مستوى ىمع وأدائ أنب المرجحة وماتمبالمع ومعرفة

في دافعية زيادة في مةىمسامل وأساسيا امارا ىدو المكافآت عبموت )الخ...الترقية المعرفة، الدفع،( وخارجية

.نجاح يولد فالنجاح كذاىو بلالمستق

فيةرااإلش إلدارةن ام عالي مستوى ىناك نيكو نبأ :تيجياتراواإلست الخطط تمك بيقتط فعالية نضما

وغير المباشرةالتكاليف نمكل تحديد إلى باإلضافة الخطط،تمك ىمع والموافقة المناقشة في مشاركةمل

ىعم اإنجازى وخطط والتنمية التدريب أىداف وضع كذلك ،المتوقعة يازاالم ذلك شأن في ايشأن المباشرة

.درااألف اإلدارة، ،مالقس الوحدة، كل من مستوى

ويستجيب مةىالمسا ،النمو م،مالتع نم ينيملتمك ارادىأف في اإلدارة استثمار تعني والتي :التنظيمي ميمالتع

التنظيمي مموالتع ية،مالمستقب الرؤية في ويشاركوا مواىويسا مواميتع نأ فيزام وااللت الوالء نم نوعل درااألف

(18).المستمر نالتحس نم مستمدة وفكرت

م باستخدا يسمح مموالتع والخدمات، المنتجات جودةأجل نم يمأدائ نتحس أساليب نع درااألفيبحث حيث

.تراوالقد تياراوالم الطاقات وتوسيع جديدة أفكار

األهداف جهد مستقل األداء

المكافآت الدوافع

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

69

البشرية الموارد تنمية دافهأ-خامسا

ممستقبل ل فردمل وبةمالمط تراوالخب تياراالم وتنمية تحديد تعني البشرية مواردمل تيجيةرااإلست التنمية نإ

تحميل بميتطذلك نفإ تيجيةرااإلست التنميةق تتحق وحتى ،لتحقيق ذلك ئمةالمبل تيجياترااإلست ووضع البعيد

تياراالم ىعم تركزاألعمال منشآت من العديد أن حيث د،رااألف تيارام لتنمية يةمالمستقب والخطط الفرص

بين وحراتت لفترةلممستقبل وبةالمطم تيارابالم ايتمامىا نم أكثر فقط الحالية الجديدة وظيفةمل وبةالمطم

األساسياليدف نفإ فردمل الوظيفي المستقبل فعالية متدعي يةمعم يى التنمية نأ وربما سنوات، خمس

:يى الوظيفيالمستقبل فعالية تقيس مخرجات أربعةتحقيق وى تنميةلم

.األداء -1

.اتىاالتجا– 2

.الذاتية ويةيال- 3

.فالتكي -4

مخرجات بواسطة ،الزمني اإلطار بواسطة ،نبطرقتي ايتجزئت نيمك المخرجات ذهى

:التاليالشكل اييوضح كما ممالتع

ممالتع مخرجات يوضح(: 60) رقم شكل

القصير ىالمد المينة الذات

األداء االتجاىات

التكيف اليوية الذاتية

المصدر: إعداد الطالب المدى الطويل

هدف التعلم

النطاق

الزمني

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

70

نع درااألف ومشاعر الحاليةالعمل أىداف تحقيق :ضرابالحم تيي اتىواالتجا األداء نم ن كلفإ وبالتالي

باتممتط ةملمقاب الفرد استعداد وى والتكيف الخ...عراالص ،زامااللت المشاركة، مثل الوظيفي،المستقبل

أي نفإ وبالتالي الوظيفي، مومستقب لمكونات الفرد رؤية تعني ييف الذاتية ويةيال أما الوظيفيالمستقبل

ذات عمل قوة نوتكوي البشرية الموارد تنمية إطار في األربعةاألىداف تمك نم أكثر أو واحد يعزز نشاط

(19) .وبسرعة جديدة ومعرفة ات،ىاتجا ت،يارام اكتساب عمى قادرة تزمة،مم منتجة، مستقرة، عالية جودة

البشرية الموارد لتنمية النقدية كاتراإلدا:

نوالموظفي نمديريمل النقدية كاترااإلد نم لعدد الموارد، تيجيةراستا و البشرية، الموارد تنمية تخضع را ماكثي

:عمى سبيل المثال

.والشك التأكد معد نم جدا كبير قدر اىبفوائد يحيط إذ الشديد، بالغموض البشرية الموارد تنمية تتصف-

.نالمتدربي باحتياجات ةموالصو ووثائق والفعالية الجودة ايفي ىعراي راوناد العرضية التدريبية تراالدو -

نالمديرو ويفتقرو ب مالقيام عد عواقب نم الخوف نم نابع فعل كرد التدريب ءراإج ميت يمالعم الواقع في -

.ممتعمل المخططةالمداخل لتطبيق نزميالبل يموالف األدوات إلى

قصيرة التدريب بنتائج مالتقيي ربط أكبر بدرجة ويحتمل ،الطويل المدى ىمع الفعالية متقيي الصعب نم -

.المدى

.بالتشكك والتنمية التدريب في االستثمار إلى الداعية العمل قوسو الحكومة مناشدات تقابل -

إداري قصور نواحي إلى اىغزو نالممك نوم فقط البشرية الموارد تنمية بحالة المشاكل ذهى جميع ترتبط وال

معد أو خاطئ بشكل األشياء نالموظفي أداء نم الناتجة المشاكل أنماط بعض التالية القائمة وتحدد أخرى،

:الصائبة باألشياء يمقياس

. ناإلمكا قدر وكفاءة بسرعة التكنولوجيا ماستخدا ىمع القدرة معد -

.الوظيفي األداء مستويات تدني-

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

71

.العمل إنجاز في التأخر -

.فةمالتك باىظة خطاءألا -

.ايلدي الدافعية موانعدا العمل لقوة الكافي االستغبلل معد -

.المرونة محدودية -

. العمل إنجاز عند المشتركة بالمسؤولية اإلحساس غياب -

.الوظيفية المسؤوليات في الوضوح مانعدا -

.الشخصية قاتالعبل في يارياالن -

(20).العمل عد أو ،لمعمل يمب خاصة أساليب بابتكار نالمدري مقيا -

أو البشرية الموارد لتنمية ومحددة واضحة مجراب ايب توجد كانت سواء والصغيرة الكبيرة المنظمات جميع نإ

تنمية تستطيع نول اإلدارة سوء نع اىر ىجو في تعبر التي الضارة الممارسات ذهى لمثل معارضة توجد، ال

في ىمتسا نأ تستطيع البشرية الموارد تنمية نأ غير ،مدائ نحو أي ىمع ايتعالج نأ اىوحد البشرية الموارد

.(21)فةممخت بطرق ممالتع قيمة وتقدير ت،راالقد نم محددة احتياجات ىمع التركيز لخبل نم ايجعبل

:البشرية الموارد محيط في المؤثرة العوامل سادسا:

العممية من الناحية أو النظرية الناحية حيث من سواء البشرية الموارد إلدارة الحالي الوضع معرفة إن

الظروف من العديد فيناك اليوم عميو نحن ما إلى أوصمنا الذي لمطريق التعرض منا يتطمب ، )الممارسة(

العممية األدوات استعمال من خبلل البحث الدائم في تساىم ومازالت ساىمت التي والشروط والعوامل

سواء اإلستراتيجيات مع والتأقمم الوقوف من أجل ناجحة أداة اعتبارىا يمكن األخيرة ىذه اإلدارة، ىذه لتطوير

ىذه ودولية، إقميمية وتحوالت ضغوطات من بالمحيط الخارجي التأثر أو أيضا بالداخمية، وتعرف التنظيمية

حتى والتحديات المنافسة أمام والوقوف المقاومة أجل من معينة تطبق شروطا المؤسسة من جعمت التأثيرات

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

72

إلى سنتطرق أننا إال عديدة البشرية الموارد عمى تؤثر التي العوامل أن يبدو ما وعمى مشروعيا تخسر ال

: التالية النقاط في بعضيا ونوجزىا

:السوسيوثقافي التطور 1-

أدى المؤسسة في لؤلفراد السوسيوثقافي بالتطور لكن مختمفة قيم وجود معناه المؤسسة في أفراد وجود إن

معرفة ىو البشرية الموارد إدارة ىدف فإن وبالتالي الواحد، النسق داخل بوجودىم ووعييم اقتناعيم إلى

وتدريبيم تكوينيم وكيفية فيو، يعممون الذي العمل ومحيط واتجاىاتيم، وقدراتيم األفراد، تفكير طبيعة

االتصال طرق ومعرفة االجتماعية، العبلقات تسوده وتوفير جو وترقيتيم، تحفيزىم كيفية وأيضا وتعميميم،

فنجده األمريكي بالمجتمع ذلك عمى مثاال ونعطي نيم،فيما بي نزاعات األفراد وتسيير تقنينيا، أو وتطويرىا

ىذا اتجاىات تغيرت ... تفكيرىم أسموبو أفراده معيشة أسموب في لتغيرات جوىرية تعرض القرن ىذا خبلل

(22).(العمال واتحادات النقابات)المنظمة العمالية من التجمعات ومواقفو المجتمع

: اآلتي في ونمخصيا مراعاتيا وجب اجتماعية اعتبارات وىناك

تنعكس والتي المشتغمين بين األمية انتشار درجة وكذا المختمفة، بمراحمو التعميم ومستوى الثقافي المستوى-

.يزاولونيا التي األعمال وعمى إنتاجيتيم عمى آثارىا

واألمراض األوبئة انتشار ومدى الجسمانية، والقوى لممشتغمين العامة كالصحة الصحي، المستوى-

المستوى ينعكس حيث الطبية والمعدات واألجيزة والمستشفيات والممرضين األطباء وتوافر المتوطنة،

(23).إلييم الموكمة األعمال انجاز يعم األفراد قدرة عمى الصحي

القوى العاممة حجم فيزداد البشرية الموارد من كبيرة نسبة المرأة تشكل حيث العاممة، المرأة مساىمة مدى-

درجة في المجتمع تؤثر في السائدة والتقاليد العادات أن والشك العمل، في مشاركتيا معدل ارتفع كمما

. البشرية الموارد من الجزء ىذا استخدام

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

73

:التكنولوجي التطور 2-

الذي الوقت ففي" متطورة آليات فرضت التي التكنولوجيا حيث من تغيرمو متسارعا تطورا المؤسسات تعيش

آالت المصانع في يوجد في حين اآللي اإلعبلم مكانيا أصبح المكاتب في مستخدمة ةنراق آالت فيو كانت

. (24)الوظائف متعددة

وتغير التكوين حيث من الكفاءات تغير منيا المؤسسة غيرت ومعايير ظروف الحسبان في دخمت وبالتالي

عادة أفرادىا نحو المؤسسة سياسة في الديناميكية من نوع وتحقيق العمل، ظروف المستخدمين في النظر وا

عادة تأىيل في جيد بذل بمعنى ليتأقمموا وىذا حديثا وظفوا الذين إلى باإلضافة في أماكنيم، األفراد تأىيل وا

نتائج ومن الحديثة اآلليات مع لمتأقمم جاىزين يكونوا أن المسئولين عمى ىذا فرض كما المؤسسة، مع

: التكنولوجي التطور

.الوظائف عدد نقصان -أ

.الوظيفة ضمان نقصان -ب

.المتخصصين العمال نقصان -ج

. لمعمال المستمرة الرقابة -د

.السمطة توزيع إعادة -ه

. العمال عزلة-و

. الموجيين دور تعريف إعادة-ي

الحمول إيجاد محاولة و المشكل قوة من الحد أجل من البشرية الموارد وليئمس تدخل ضروري وأصبح

(25).التنظيم داخل األفراد ترتيب و لتوزيع الناجحة

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

74

:االقتصادي التطور 3-

البشري التكنولوجي أو الجانب من العالم في المتخصصين كل أنظار محط أصبحت اليابانية التجربة إن

:منيا ظروف دعمتيا بل نظرية مجرد العمل في اليابانية األسطورة تكن ولم

ومنو لمعمل قويا دافعا الياباني الفرد لدى كونت و العمل عممية دعمت التي بالمؤسسة عبلقة الفرد -

ظير.

جديدة بظروف أتت التي الدولية المنافسة إلى باإلضافة ىذا اليابانية، لممنتجات والنوعي الكمي التطور -

بالوحدة العاممة اليد وأعباء إنتاجيا تقارن المؤسسة فأصبحت الدولي االقتصاد ىندست والتي العولمة منيا

(26).األخرى المؤسسات بمنظور أرباحيا تقارن لكي األخرى العالمية والمؤسسات المنتجة

: منيا نذكر مراعاتيا وجب اقتصادية اعتبارات وىناك

البشرية الموارد توفر مدى:

السكان حجم عمى بدوره يتوقف والذي العاممة القوى حجم عمى البشرية لمموارد األمثل االستخدام يتوقف

ميارة درجة عمى يتوقف كما المجتمع، في السائدة والعادات نموىم، ومعدالت والجنسي، العمري وتوزيعيم

العميا اإلدارة رجال و جامعيين، كالعمماء وأساتذة عمميا تأىيبل المؤىمة العاممة القوى توافر مدى و العمال،

.الخ...والمينيين والفنيين الفكر وقادة والميندسين والباحثين

الزراعية األراضي:

وأنواع خصوبتيا، ودرجة الزراعية الرقعة مساحة عمى كذلك البشرية لمموارد األمثل االستخدام يتوقف

توافر إلى باإلضافة استصبلحيا، ونفقات لئلصبلح القابمة الرقعة وكذلك معيا، تتناسب التي المحاصيل

أثر غير ذلك إضافة إلىو الكيرباء المياه، المواصبلت النقل، كوسائل :الريف في األساسية الخدمات

.واألمطار كالمناخ األخرى الطبيعية العوامل

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

75

المحركة والطاقة المعدنية الثروات:

تعتبر االقتصادية فالتنمية وبالتالي لمصناعة، الرئيسية الدعائم من المحركة والطاقة المعدنية الثروة تعتبر

عمى يساعد المحركة الطاقة إلى باإلضافة المعدنية الثروات فتوافر القومي، الدخل مصادر من مصدرا

مداد الحديثة، الصناعات إقامة االقتصاد ىيكل في بالتالي وتؤثر اإلنتاج بمستمزمات القائمة الصناعات وا

(27).المختمفة القطاعات بين وتوزيعيا البشرية القوى واستخدام القومي،

:الموارد البشريةالمداخل النظرية التي تناولت تنمية سابعا:

الكالسيكية:النظريات -1

:العممية اإلدارة حركة -أ

أساس عمى القديمة الطرق قامت حيث األفراد، إدارة طرق في يحدث تغير أول ىي العممية اإلدارة كانت

متساوون األفراد أن الوقت ذلك في السائد االعتقاد وكان عمميم، بفقدىم األفراد وتيديد الثابت اإلشراف نمط

العمل إلنياء يتعرضون األفراد وكان حجميا، يحدد أو تقاس لم األفراد إنتاجية أن كما اإلنتاجية، في

العنصر اتجاه التفكير ىذا وغيرت العممية اإلدارة حركة جاءت أن إلى قائما الوضع اذى وظل ،الفوري

تر يجمب تجانيو ىنري وليميان، فرانكفريدريك، اتخذ ، والتخويف التيديد أساليب استخدام من فبدال البشري،

ليكون العمل تصميم كيفية بدراسة تايمور قام حيث( - O.S.T-سمي لئلدارة وموضوعيا عمميا مدخبل (

التي التحميل وسائل ستخداماو العممية البيانات بجمع وأتباعو ىو فقام لمعمل العممي بالتنظيم فعالية أكثر

والوسائل عمل كل ألداء المطموبة لمحركات دراستو عمى" تايمور " ركز كما الوقت، ذلك في متاحة كانت

أسموب بتطبيق وكذا جمعيا تم التي البيانات خبلل ومن ميمة، لكل البلزم والزمن المستخدمة، واألدوات

عادلة معايير تحديد إلى التوصل من أمكنو العمل لرئيس الشخصي التقدير عمى االعتماد من بدال عممي

تايمور يمح وىنا تشجيعية، أجور عمى يحصمون المعايير ىذه يفوق إنتاجا يحققون الذين والعمال عمل، لكل

في عميو الحصول يتم فائض كل ألن اإلنتاجية زيادة نحو والعمال اإلدارة من كل توجو ضرورة "عمى

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

76

نصيبيم فيكون العمل وأرباب اإلدارة أما أعمى، ومكافئات أجور صورة في العمال ثماره يجني اإلنتاج

(28)."األرباح من أعمى مستوى

وخفض العالية األجور دفع ىو الرشيدة اإلدارة ىدف أن إلى توصل "تايمور" وتجارب دراسات خبلل ومن

خبلل من البشري بالمورد اىتمامو يظير وىنا المناسب، المكان في المناسب العامل ووضع اإلنتاج، تكمفة

وقد العممية اإلدارة مبادئ تعميميم خبلل من وىذا العمل أرباب اتجاىات وتغيير العامل، واختيار التدريب

أىم ومن(29) .بيا جاءت التي لممبادئ وىذا واسعا انتشارا وانتشرت كبيرا قبوال العممية اإلدارة حركة القت

:" نذكر مبادئيا

عمى اعتمادىا خبلل من وىذا بيا، يقومون التي األعمال لمستمزمات مطابقا يكون العاممين اختيار -

.العمل وتقسيم التخصص

ال حيث لمعمال المباشرة بالمراقبة ذلك ويتم العمل، خطة تتطمبو ما وفق مياميم ألداء العمال تدريب -

لما وىذا والمسيرين المشرفين بواسطة المراقبة ىذه وتتم ليم المحدد باإلطار خارج نشاط أي يبذلوا أن ينبغي

مثمى طريقة إلى النظرية توصل وأيضا والتخمين، الحدث محل حمت التي والحركة الزمن دراسة لعبتو

. لؤلداء

ونوع كم "ايمورت" حدد كما عمل من يبذلونو ما مقابل مادي كحافز لمعمال اليومية المالية المكافئات -

تخمينات إلى الرجوع دون عممية ألبحاث مستندا التحديد ىذا يكون أن عمى عامل لكل إنجازه الواجب العمل

بعدالة إقناعيم مع الممكنة األعمال ألفضل وتدريبيم العاممين اختيار عممية في اإلدارة، جانب من ظنية

ن االستغبلل؛ من خالية ديمقراطية بطريقة بينيم والواجبات الحقوق تقسيم حيث من اإلدارة جاء فكرة أىم وا

وىذا اإلنتاج، عممية في األخير ىذا يمعبو الذي الفعال وبالدور البشرية الموارد تنمية عممية ىي"تايمور" بيا

دراسات "تايمور" محاوالت يتم و م 1911 عام " العممية اإلدارة مبادئ " تحت المعنون كتابو خبلل من

الحركة دراسات" والمسماة بيا قاما التي الدراسات خبلل من وىذا "رتيجمب وليميان فرانك" الزوجين

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

77

حيث حركة، كل ووقت عممو في العامل يؤدييا التي الحركات أنواع ببحث تقوم التي الدراسات هذى" والوقت

يمكن أو اختصاره، أو دمجو يمكن اآلخر والبعض حذفو يمكن بعضيا أن الحركات ىده تحميل من تبين

فيما فريقا يكونا أن الزوجان واستطاع وأسرع، أسيل أداء إلى يؤدي الذي بالشكل الحركات ترتيب إعادة

وفق سارت الدراسات ىذه كل أن إلى اإلشارة وتجدر الشركات من لكثير والوقت الحركة لدراسة بينيما

المالية الناحية من فقط مدفوعون وأنيم كسالى األفراد أن " من ينطمق الذي و لمحركة االفتراضي المدخل

( 30)".بيم المنوطة األعمال وتنظيم تخطيط عمى قادرين غير وأنيم

العمل في التخصص ضرورة عمى ركزت أنيا في العممية اإلدارة نظرية مساىمة بأن القول يمكن وباختصار

النقدية. بالحوافز واالىتمام والتدريب االختيار وضرورة واألعمال، الوظائف بتصميم االىتمام وضرورة

:في نمخصيا العيوب من مجموعة عمى الحركة ىذه انطواء يتنف ال المساىمة ىذه أن غير

.الشديد بالتخصص تميزت لؤلداء المثمى الطريقة أن -

.األفراد قدرات تطوير عدم إلى يؤدي ما وىذا بالروتين تميزت الطريقة ىذه أن كما -

كنتيجة النقطة ىذه وتعتبر الشخصي، الحكم باستخدام أو القرارات التخاذ محدودة فرص عمى احتوائيا-

(31).السابقة لمنقطة

في الدكتاتوري األسموب الستخدام تميل كانت العممية الحركة مبادئ "فإن الذكر السابقة النقاط إلى إضافة

لخدمة وىذا ،(32)"والطاعة بالسمع عمييم الذين والعمال السمطة صاحبة اإلدارة بين وخاصة العمال معاممة

أخرى نظريات عدة ظيور إلى أدى مما التسيير في فعميتيا الحركة ىذه فقدت وبيذا الرأسمالية؛ المبادئ

(33)".اآللة نظرية " ب توصف ما كثيرا والتي العممية الحركة سمبيات تدارك منيا محاولة

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

78

:(الفايولية ) اإلدارية العممية نموذج -ب

اإلدارة إلييا استندت التي االفتراضات تمك مع اإلدارية العممية إلييا استندت التي االفتراضات تشابيت لقد

التحكم و لمسيطرة المنظمات تتبعو أن يمكن الذي األسموب أن إال اإلنساني، السموك تفسير حول العممية

مثالي تصميم وجود عمى تركز العممية اإلدارة كانت فإذا العممية، اإلدارة عن اختمف اإلنساني السموك في

عمى السيطرة يمكن " أنو يفترض كان، اإلدارية العممية نموذج فإن ،المادية الحوافز مع العمل ألداء وحدم

محكم تصميم خبلل من أنو أي، (34) "األوامر و والقواعد اإلدارية العممية خبلل من اإلنساني السموك

صدار والتنظيم كالتخطيط اإلدارية لمعمميات ضوابط وضع خبلل من وأيضا والرقابة، والتوجيو األوامر وا

. اإلنساني السموك عمى تسيطر لؤلداء محددة

إلى اإلدارية العممية قسم والذي "فايول ىنري" يدعى المناجم لشركة مدير اإلدارية العممية أشير من وكان

أن إلى الصناعية اإلدارة في" فايول" يذىب كما والرقابة، األمر التنظيم، التخطيط، : ىي أنشطة خمسة

مستوى إلى التنفيذ مستوى من وتتحول التدريب، أو بالفطرة سواء تتوفر أن ينبغي لئلدارة صفات ىناك

داخل الفوضى تعم – فايول تعبير حد عمى– األخيرة ىذه بدون و ، مبادئ عدة بذلك وضع و التخطيط

مكافئات ومنحيم فعالة وسيمة وفق اختيارىم خبلل من باألفراد اىتم" "فايول" أن إال العمال، بين المؤسسة

.(35) "يبذلونو الذي الجيد مقابل وحوافز

يمكن خبلليا منأ مبد عشرة أربعة يضع أن "فايول" استطاع الذكر السابقة الخمسة األنشطة خبلل ومن

: وىي اإلدارة أنشطة عمى االطبلع

يكونون بحيث الناس بين العمل تقسيم خبلل من العمل تحسين يمكن :التخصصو العمل تقسيم -

.بو لمقيام متخصصين تعيين أو فيو، متخصصين

المساءلة مقدار فتعني المسؤولية أما األوامر، إصدار في الحق السمطة ونعني :والمسؤولية السمطة -

.األوامر إصدار بحق التمتع عن الناجمة

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

79

في والعقاب الجزاء أنظمة المدير يطبق أن ىي الضبط عمى لمحصول الطرق أفضل إن :والربط الضبط -

.عادلة بصورة التطبيق يتم أن عمى أخطاء حدوث حالة

.واحد فرد من أوامره عمى يحصل فرد كل أن وتعني :األمر وحدة -

.(36) المشروع أىداف تحقيق في تساىم أن البد التنظيم وحدات أن وتعني :الهدف وحدة -

مع المنظمة مصالح تتعارض عندما أنو يعني ىذاو :الشخصية المصالح عمى العامة المصالح أولوية -

.متقدم ترتيب في المنظمة مصالح تأتي األفراد مصالح

.والمنظمة العاممين من لكل مناسبة والمستحقات األجر يكون أن يجب :العاممين عوائد -

اإلدارية السمطات استخدام يمثل حين في ، البلمركزية من نوع يمثل األفراد مع التعامل إن :المركزية -

.المديرين لدى المتمركزة الحقوق من نوعا

الرؤساء بين واالتصاالت السمطة خطوط باعتبارىا الرئاسية التبعيات وضوح من البد :الرئاسي التسمسل -

.االتصال عممية في بدقة الخطوط ىذه يتبع أن منيا كل وعمى والمرؤوسين،

لكي المناسب الوقت في مكانيا في تكون أن واألدوات واألفراد الخامات مثل الموارد عمى :النظام -

.أمثل استخداما

.العاممين لكل عادلة معاممة توفير من البد :العدالة -

.التسرب احتمال من التقميل يمكن حتى سميمة بطريقة العمال توفير من البد: العمالة استقرار -

.المشروع تطور لضمان واالبتكار ةر المباد تشجيع من البد: ةر المباد -

.العاممين بين والتوافق الجماعة روح تنمية يجب :الجماعة روح تنمية -

كسابقتيا أنيا إال التنظيري المجال في اإلدارية العممية حركة بيا أفادت التي المساىمات من الرغم وعمى

حيث اإلدارية الجوانب عمى ركزت الفايولية أن: في إجماليا يمكن نقائص عمى انطوت -العممية الحركة –

لتجنب فردية بصورة العامل تعامل كانت أنيا كما اإلنساني، الجانب وأىممت لمتنظيم مثالي تصور وضعت

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

80

اىتمت كما ،الرسمي غير بالتنظيم تعترف وال العامل اجتماعية تتجاىل بذلك وىي الجماعي، الفكر

العمال حساب عمى العمل أرباب أرباح رفع إلى أدى ما وىذا العمل أداء في المؤثرة الفيزيولوجية بالجوانب

.السنة طيمة نفسيا لمحركات تكرارىم نتيجة العمال عمى سمبية نتائج إلى أدى العمل تقسيم فإن وبالمقابل

(الفيبري) البيروقراطي النموذج -ج

تجعل مما لعمميم أدائيم في انفعاليون أنيم و عقبلنيين غير الناس أن البيروقراطي النموذج يفترض

واردة غير والعقبلنية والحياد الموضوعية االعتبارات وأن العمل، في السائدة ىي الشخصية االعتبارات

عمى السيطرة لكيفية البيروقراطي النموذج تفسير عمى ذلك انعكس ولذا العمل، أداء في موجودة وغير

اإلجراءات و لمقواعد صارم نظام وجود خبلل من " سيتم ذلك بأن النظرية تقول حيث اإلنساني، السموك

.(37) "المنظمة داخل

ىذا اتخذ ولقد والتنظيم، اإلدارة دراسة في البيروقراطي االتجاه من قربا العمماء أكثر" فيبر ماكس"ويعتبر

قواعد وجود دون اإلدارة أسموب في االتساق وعدم لسمطاتيم، المديرين استخدام لسوء مبلحظتو من االتجاه

: التالية المبادئ عل البيروقراطية في نظريتو "فيبر ماكس" بنى وليذا لمسموك؛ حاكمة

أجزائو إلى عمل أي يقسم وفيو والوظائف، لؤلعمال الناجح األداء أساس وىو :العمل وتقسيم التخصص -

.والمراقبة األداء عممية تسيل بطريقة البسيطة

.ومرؤوسيم المديرين بين العبلقات لتحديد ضروري الرئاسي: التسمسل -

.العاممين وحقوق واجبات لتحديد مطموب نظام وىو :القواعد نظام -

.المختمفة العمل ظروف في التصرف أسموب لتحديد ضروري :اإلجراءات نظام -

.التعامل في والحياد الموضوعية لشيوع مطموب أيضا وىو :الشخصية غير العالقات من نظام -

ترقية تكون كما، بالعمل لمقيام الفنية الجدارة عمى المبدأ ىذا ويعتمد :العاممين وترقية اجتياز نظام -

.والمحاباة القرابة أساس عمى تكون الو االستحقاق حسب الجزاء عمى مبنية العاممين

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

81

"كاتز" من كل بيا قام التي و األخرى المبادئ بعض إضافة يمكن المبادئ من ذكره سبق ما إلى إضافة

.(38) م 1976 سنة ىذا و بترتيبيا "كاىن"و

.لمعمل الجزئي التقسيم نتيجة ىيو األدوار تقنين -

.القرارات مصدر توحيد و السمطة مركزية يستدعي بالمؤسسة القرارات مركزيةو اإلشراف وحدة -

مصالح في موجودة وظائف إنشاء يمكنيا ال مؤسسة أي في المصالح أن أي الوظائف ازدواجية عدم -

.ليا تابعة أخرى

تمثمو أساس عمى تكون المكتب شاغل من األوامر تتمقى أن ذلك ويعني معنوي كشخص المكتب اعتبار -

.رسمي لمركز

التي البنائية العناصر خبلل من البيروقراطي لمتنظيم متكامل مفيوم قدم "فيبر ماكس" أن ىو قولو يمكن وما

اختيار كيفية األخير ىذا يتضمن حيث البيروقراطي المثالي النموذج اسم عميو أطمقو وحدتيا، تشكل

أسس وضع المؤسسات محاولة وكذا ،اإلنتاجية بالكفاية متعمقة أساليب طريق عن واألفراد الموظفين

عن اإلعبلنو المطمقة الكفاءة أساس عمى بالوظائف التعيين في األفراد بين المساواة خبلل من التوظيف

لؤلفراد بالتدريب اىتم كما " ؛ المطموبة الكفاءة وفق شغميا في مساواة ىناك تكون حتى الشاغرة الوظائف

جياز إنشاء بالتاليو الشغل بمنصب المتعمقة القضايا بجميع اإللمام تتطمب وظائف لشغل يرشحون الذين

.(39) " والموظفين بالوظائف الخاص النظام لوضع مستقل

إذا وكفاءتو الفني تفوقو" ىو البيروقراطي التنظيم لتقدم الرئيسي السبب فإن "فيبر ماكس " تعبير حد وعمى

والقواعد الرشيدة، العقمية األسس إلى التفوق ىذا ويرجع اإلدارية، األجيزة من بغيره قورن ما

.( 40) "البيروقراطية التنظيمات في العمل نظام تحكم التي المحددة واإلجراءات

المنظمات حجم وزيادة بنمو وذلك المبادئ، ىذه استخدام إلى المنظمات قبل من نزعة ىناك أن ويبلحظ

من يخافون العاممين أن نجد التطبيق عند أنو إال يعيبيا ما فييا ليس ذاتيا حد في الديمقراطية ومبادئ

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

82

غير البعض نجد قد إجراء،كما أو قاعدة بواسطة تغطيتيا يتم لم التصرف محل المشكمة ألن التصرف

المنظمة قواعد من قاعدة يكسر أو مع يتعارض ذلك ألن جديد، بتصرف االبتكار أو لممبادأة مستعدين

في تمخيصيا يمكن البيروقراطي النظام عيوب أىم منو ،الظيور في البيروقراطي النظام عيوب تبدأ وليذا

:( 41)"التالية النقاط

.الروتينية األعباء تضخم -

.باإلجراءات فقط ىتماميماو المنظمات بمصالح العاممين اعتناء عدم -

.معيم يتعاممون لمن نفسو الشعور وانتقال كآالت، يعاممون بأنيم العاممين شعور -

السموك تحجر إلى ثم باإلجراءات، االلتزام بسبب وتوحده السموك شكل في تشابو -

.صعوبة األداء يزيد مما

.الشخصي النموو واالبتكار المبادأة روح عمى القضاء -

المثالي البيروقراطي والنموذج اإلدارية العممية نموذج العممية، الحركة من كل أن القول يمكن األخير وفي

رغم افترضت التي األخيرة ىذه التنظيم، دراسة في الكبلسيكية النظريات نطاق تحت تندرج كونيا في تشترك

عقبلنيين غير وأنيم العمل وتخطيط تنظيم عمى قادرين غير أنيم و ،كسالى األفراد بأن نماذجيا اختبلف

وجب وعميو وفعالة، سميمة بصورة أعماليم أداء عمى قادرين غير فيم األسباب ليذهو ، باالنفعال ويمتازون

فرض بضرورة تؤمن الكبلسيكية النماذج ىذه افتراضات فباتت الرشيد، غير السموك ىذا عمى السيطرة

المنظمات داخل السموك في والتحكم السيطرة محاولة في وذلك العاممين، عمى وقوي رشيد عقبلني، نموذج

تمتيا التي النظريات أمام الطريق ورسمت التنظيمي الفكر تطوير في ساىمت النماذج ىذه أن القول ويمكن

(.42)اليوم عميو ىو الذي الطريق عمى التنظيمي الفكر ووضعت

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

83

الحديثة: النظريات-2

اتجاه ظيور إلى الكبلسيكية لمنظرية المختمفة النماذج إلى الموجو النقد أدى :اإلنسانية العالقات حركة - أ

اإلنسانية العبلقات نظرية افترضت الكبلسيكية النظريات من النقيض فعمى اإلنسانية، بالعبلقات ييتم جديد

إنسانية سمة أفضل وأن اآلخرين، مع أفضل عبلقات تكوين إلى يسعى ، اجتماعي مخموق اإلنسان أن

والتنبؤ اإلنساني السموك تفسير كيفية عمى ذلك انعكس عميو وبناءا التنافس، وليس التعاون ىي جماعية

أو الحديثة الكبلسيكية النظرية المبادئ أىم تمخيص ويمكن، اإلنسانية العبلقات نظرية في فيو والتحكم بو،

: (43) " التالية النقاط في اإلنسانية العبلقات نظرية

.االجتماعية باحتياجاتيم العمل داخل سموكيم في الناس يتأثر -

. باآلخرين االجتماعية العبلقات خبلل من دواتيم و بأىميتيم الناس يشعر -

االجتماعية جوانبو العمل ىذا تفقد العمل في والروتين اآللية إلى واالتجاه العمل وتقسيم التخصص أن -

.بو لمعاممين مرض غير وتجعمو

والحوافز اإلدارية الرقابة بنظم تأثرىم من أكثر العمل في وزمبلئيم االجتماعية بعبلقتيم الناس يتأثر -

.المادية

العاممين مع التعامل في سياستيا تصميم عند الحسبان في السابقة األربعة المبادئ تأخذ أن اإلدارة عمى-

.العاممين بمشاعر اىتماما السياسات ىذه تظير أن عمى

ىذه ؛"برجر روثمز" و "فولت" و"مايو ألتون" :أعمال من كل اإلنسانية العبلقات حركة ضمن وتدخل

نمو فمع . البشري بالعنصر أكثر واالىتمام التنظيمي الفكر تطوير في كبير بقدر ساىمت التي األعمال

األنشطة تطبيق في التخصص مبدأ تطبيق في والتوسع الحديث العصر في االقتصادية المنظمات

بعد بالنمو األخرى ىي امتازت والتي النقابات في والمتمثمة العمالية التنظيمات ظيور مع أيضاو والوظائف،

مفيوم توسعم 1935 سنة األمريكية المتحدة الواليات في واإلدارة العمال بين العبلقة تنظم تشريعات ظيور

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

84

أيدي كف في فشموا الذين فالمديرون، اإلنساني الجانب أو اإلنساني بالعامل االىتمام ليشمل األفراد إدارة

العمل شروط وتحسين اإلنسانية، العبلقات تقوية إلى سعوا مصانعيم، شؤون في التدخل في النقابات

العمل في يتعاونون أفراد يوجد حيث توجد اإلنسانية فالعبلقات أيضا؛ النقابات مع لمتصالح بديمة كسياسة

وكما المعاصرة اإلدارة مشكبلت أىم من اإلنسانية العبلقات مشكبلت تعتبر لذا مشتركة أىداف وراء سعيا

"جاردنر" من كل إلى إضافة "فولت" و "برجر روثمز" و "مايو ألتون" ودراسات أبحاث "فإن ذكره سبق

كانت إلييا توصموا التي النتائج فإن ،اإلنسانية العبلقات بعمم بالتقدم ىائمة قفزة كانت "وايت" و "ليكرت" و

.(44) " الصناعة في البشري العنصر أىمية عمى قويا دليبل

ىذه رواد مساىمات وأيضا التجارب ىذه نتائج ألىم بل "مايو" لتجارب عام عرض بصدد لسنا ىنا ونحن

فقد اإلنسانية العبلقات حركة إلى أضافت التي األساسيات من "فولت ماري" و "مايو" فكتابات ، الحركة

إلى ليتجيوا المديرين "نر ىاوثو " بمصانع أجريت التي األبحاث وترأس الجنسية أسترالي وىو "مايو " نصح

في رائدة فكانت "فولت ماري" أما 1933 سنة ىذا كان و لؤلفراد، النفسية والحاجات بالمشاعر االىتمام

معقدة تركيبة أنيم عمى األفراد إلى "فولت" نظرت وقد الرجال، مجتمع فيو يسود كان وقت في اإلدارة مجال

بدال العمل في األداء ويشجعوا يحفزوا أن المديرين طالبت فقد وبيذا والحاجات، والمعتقدات االتجاىات من

.فقط الجيد األداء طمب من

بما الصناعة مجال في السموكية العموم أساليب تطبيقات انتشار إلى قادت فقد "برجر روثمز" أبحاث أما

.بالعاممين االىتمام دعم عمى ركزت والتي اإلشرافي التدريب برامج من تضمنتو

اتيالسموك من مجموعة كونو في العامل بالفرد اىتمت قد اإلنسانية العبلقات حركة أن القول يمكن وعميو

:فالفرد السموكية النواحي ىذه يراعي أن المشرف عمى والواجب

اإلنساني السموك فإن وبالتالي عمل جماعات في بل اآلخرين عن بمعزل يعيش و يعمل أن يستطيع ال -

.اجتماعي سموك ىو

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

85

نوع من عبلقات الجماعات ىذه وبين بينو تنشأ وبالتالي المنظمة داخل مختمفة جماعات في عضو ىو -

.(45) "وأىدافو الجماعات ىذه واتجاىات طبيعة حسب خاص

مع مقارنة تغيرت قد اإلنسانية العبلقات مدرسة في اإلنسان نحو اإلدارة نظر وجية أن سبق مما ويظير

وقد اإلنتاج، عوامل أىم واعتباره اإلنساني بالعنصر "مايو ألتون " فعناية العممية، اإلدارة تبنتيا التي تمك

والمواد باآلالت االىتمام من اإلدارة اىتمامات تنقل : امني الواضحة االختبلفات بعض " مايو " أبرز

العمل في األفراد حاجات أن ظير وعميو العمل، في حاجياتو و وبدوافعو باإلنسان االىتمام إلى الصناعية

' لئلنسان كبيرة أىمية ذات أخرى حوافز ىناك بل ' التايموريون زعم كما – المادية بالحوافز فقط ترتبط ال

. (46) واالجتماعية النفسية العوامل وىي

:يمي فيما اإلنسانية العبلقات مدرسة جديد يظير أن ويمكن

. الفرد بدراسة ال الجماعة بدراسة االىتمام-

. القرارات اتخاذ في البلمركزية مبدأ تبني -

. السمطة باستعمال ال ثقتيم بكسب المؤسسة في العمال إدماج عن البحث -

مختمف وبين الجماعة في باالتصاالت القائم بمثابة العمال عمى المشرف اعتبار -

.لمسمطة ممثل بكونو ال الجماعات،

. مراقبتيم عمى ال العمال لدى المسؤولية روح إنماء عمى أكثر التركيز -

التي لمسياسات تكوينيا في الحركة بيذه تأثرت قد المنظمات سياسات من كثيرا أن إلى اإلشارة تجدر و

الشكاوي وأنظمة القرارات اتخاذ في المشاركة أنظمة: السياسات ىذه أمثمة ومن العاممين، مع بيا تتعامل

بيئة لتحسين وسيمة الحركة ىذه كانت ولقد االجتماعية؛ والرحبلت االقتراحات وأنظمة لحميا، أسس ووضع

. العاممين من لكثير العمل

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

86

في القائم التنظيم في شيئا تغير لم فإنيا تقدم، من اإلنسانية العبلقات مدرسة حققتو ما رغم وعمى

مبادئ و أسس عمى منظما بقي فالعمل الميام تجزئة و السمطة ىرمية في العامل مكانة في المؤسسات،

العمل ساعات الصناعي، األمن) لمعامل بالنسبة المميزات ببعض المدرسة ىذه جاءت بل التايمورية،

بالحفاظ المؤسسة محيط في توازن تحقيق وجوب) الشروط وببعض (..السنوية العطل األجور، مستوىو

فتواصمت أكبر بفعالية بالظيور لمتايمورية سمحت ...(والمشرفين والسمطة الزمبلء بين حسنة عبلقة عمى

قبل من التايموري التيار ميزت التي األوفر اإلنتاج تحقيق عمى فقط والبحث المراقبةو السيطرة مظاىر بذلك

ن إليو أشار ما وىذا ... (47) اإلنتاجية الكفاية من الرفع بيدف إال يظير لم العمل في باإلنسان االعتناء وا

فرد فأي اإلنسانية، العبلقات مشاكل من مشكمة وأخيرا أوال ىي الفرد إنتاجية مشكمة إن: قائبل "سفرنسي"

إنتاجية كفاية لتحقيق بيا العناية يجب الروح وخاصة عناصر الثبلثة وىذه والروح، العقل الجسم، من يتكون

. (48) لئلنسان أكبر

لم العامل ألن وىذا اإلنسانية العبلقات حركة باحثي وتجارب نتائج صحة في الباحثين بعض شكك ولقد

استخدام في تغالي الحركة أن إلى راجع وىذا اإلنتاجية زيادة في النجاح من األدنى الحد إلى يصل

:التالية النقاط في النظرية ىذه في القصور مواطن أو عيوب إجماع ويمكن (48)اإلنسانية العبلقات

ىو السعيد العامل أن ففكرة ،التنظيمية المواقف في اإلنساني لمسموك مبسط مفيوم عمى المدخل اعتماد -

مؤكد. وغير مختبر غير كفرض لئلدارة قدمت وكفاءة، بجد يعمل الذي العامل

قد العمل عمى فرد يحفز فالذي ... االعتبار في الفردية الفروق أخذ في اإلنسانية العبلقات مدخل فشل -

.آخر فردا يحفز ال

اإلنسانية العبلقات مدخل أىمل فقد األفراد، سموك عمى والسيطرة العمل ىيكل إلى الحاجة إدراك في الفشل -

. المنظمة أىداف تحقيق تجاه األفراد لتوجيو البلزمة العمل وقواعد والمعايير، اإلجراءات أىمية

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

87

اليامة العمل شروط من عديد من واحد إال ىي ما الجيدة، اإلنسانية العبلقات أن إدراك في المدخل فشل -

أنظمة نتيجة تتحسن قد المثال سبيل عمى فاإلنتاجية األفراد، دافعية من المرتفع المستوى عمى تحافظ التي

وأيضا المؤسسة أىداف وفق والتكوين والتعميم التدريب عممية طريق عن أو األداء، تقييم أو والتعيين االختبار

. والعمل الفرد بين التوافق تحقيق عمى تعمل والتي واإلحبلل االختيار أنظمة خبلل من

:السموكية العموم نظرية -ب

العمماء بعض حاول (الحديثة الكبلسيكية)أو اإلنسانية العبلقات نظرية في ظيرت التي لمعيوب نظرا

لؤلداء دقة أكثر تفسيرات إلعطاء لمناس السموكية الجوانب كل باستخدام يسمح الذي بالشكل تطويرىا

المبالغة لدرجة الناس بمشاعر االىتمام عمى اإلنسانية العبلقات نظرية ركزت فبينما األعمال؛ في الناجح

اإليجابية بالجوانب االعتراف مع واقعية تفسيرات تعطي أن تحاول الحديثة النظريات فإن ، واإلفساد والتدليل

في لمناس السموكية الطاقات كل استخدام من يمكنيا حتى اإلدارة سموك و األفراد سموك من لكل والسمبية

"إرجيرس كريس" و " ىرزبرج فريدريك" و "ماكريجور دوجبلس":من كل الحركة ىذه رواد أىم ومن أعماليم؛

. وآخرون... " ماسمو أبراىام" و

:(49)التالية المبادئ في وتمخيصيا المساىمين ىؤالء آراء تجميع ويمكن

عميو تسيطر اآلخر والبعض المادية الحاجات عميو تسيطر منيم فالبعض حاجاتيم، في الناس يختمف -

طاقاتيم إبراز في يساعد حاجاتيم إشباع في األفراد بمساعدة المنظمة وقيام الذات، تحقيق أو لمتقدير الحاجة

مكانياتيم . حد أبعد إلى وا

بالكمال يشعروا لكي طاقاتيم يبرزون بذلك ىمو العمل، في ناجحينو ناضجين يكونوا أن إلى األفراد يسعى -

.النجاح عمى مساعداو ومييئا مصمما العمل كان إذا ذلك يكونو والنجاح،

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

88

الشعور بيذا تؤدي اإلدارة تفرضيا التي المباشرة الرقابة لكنو العمل في منضبطين يكونوا ألن األفراد يسعى -

عن مسئولين بأنيم الناس إشعار مع اإلدارة قبل من المباشرة غير الرقابة فإن عميو، و الذاتي االنضباطإلى

. ونتائجو العمل عمى الذاتية الرقابة من حالة ويشيع الذاتي باالنضباط اإلحساس يعمق أن يمكن أعماليم

أين لممنظمات ويمكن المميز، باألداء لمعمل الداخمية والدافعية الحماس من قدرة لدييم بأن الناس يتميز-

العمل طاقات إلبراز مواتية وظروف أعمال بتوفير وذلك اإلنجاز،و العمل في الرغبة ىذه من تستفيد

.اإلنجازو

السموك اكتساب وأسموب الفيم طريقة أىميا ومن العمل، في الفرد سموك في تؤثر أخرى عناصر توفر -

ىذه كل يأخذ أن المدير وعمى القيادة، عمى والقدرة باآلخرين، االتصال وأسموب والقدرات النفسية واالتجاىات

. لآلخرين إدارتو عند الحسبان في العناصر

ىناك يكن لم فإن بيا، يعمل التي المنظمة أىداف نيوب أىدافو بين وتماثل تقابل لتحقيق الفرد يسعى -

األىداف لتحقيق الفردية والقدرات النفسية الطاقات انطمقت األىداف، من المجموعتين ىاتين بين تعارض

األفراد مع اإلدارة تصرف نمط يختمف وأيضا لو، يتعرضون الذي الموقف حسب األفراد سموك يختمف -

ديمقراطيا يكون بينما متسيبين، أفراد مع والتسمطي الصارمة القيادة نمط استخدام يفضل فقد الظروف، حسب

.الظروف الموقف طبيعة عمى تعتمد والعبرة منضبطين، أفراد مع

في أعمال يمارس كمن وعمى ألخرى، منظمة من أو ألخرى دولة من واإلداري الفردي السموك يختمف -

.وأخرى دولة بين الناس سموك في االختبلفات يراعي أن دول عدة

إدارية وسياسات ممارسات وضع بضرورة اقتناعيا يعني السابقة الثمانية بالمبادئ المنظمات اعترافات إن -

العمل تصميم في المرونة اإلدارية والسياسات الممارسات ىذه ضمن ومن المبادئ؛ ىذه مع تتماشى

الممارسات. من وغيرىا المفوضة السمطة ممارسة في الميارات وتنمية السمطات، لتفويض أنظمة ووضع

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

89

البشرية الموارد تنمية في كبير وبشكل اىتمت والتي " السموكية العموم نظرية " مبادئ أىم إلى التطرق وبعد

العنصر أىداف تحقيق نحو قدما لمسعي وىذا العمل ممارسة تجاه اتجاىاتيا وتغيير وتعميميا بتدريبيا

.االختصار من وبشكل النظرية ىذه رواد أعمال بعض إلى الحقا سنتطرق المنظمة؛و البشري

:"ماسمو أبراهام "ل الحاجات تدرج نظرية -ج

خمس إلى اإلنسانية الحاجات قسم حيث اإلنسانية، الحاجات مفيوم عمى لمدافعية تحميمو في "ماسمو " يركز

الحاجات وىي اليرم قاعدة في الفسيولوجية الحاجات من وتدرجت ىرمي شكل عمى رتبت مجموعات

: كاآلتي إدراجيا ويمكن ، (50)"إلحاحال األق الحاجات وىي الذات تحقيق إلى وصوال إلحاحا، األكثر

فسيولوجية وحاجات )األمن (األمان حاجات اجتماعية، حاجات...التقدير حاجات الذات، تحقيق حاجات

ألنيا كبيرة أىمية ذات وىي األولى المرتبة في تأتي ... والشراب الطعام مثل الفسيولوجية فالحاجات

.مشبعة غير كانت فإن الحاجات أقوى وىي " اإلنسان بقاء بحفظ ترتبط معيشية حاجات

ن لمفرد دافعا تشكل وىي المسيطرة فيي األمن حاجات تمييا ثم (51) " مشبعة األخرى الحاجات كانت وا

إشباع بعد إال تظير ال والتي االجتماعية الحاجات تأتي ثم والتيديدات، الخطر من الوقاية عن تعبر والتي

وىي والتقدير االعتراف إلى الحاجة وتمييا العمل مجال في نفسية حاجات وىي السابقتين، المجموعتين

عميا حاجات وىي الذات تحقيق حاجات إلى األخير في ونصل لؤلفراد، بالنسبة كبيرة داللة ذات حاجات

. الفرد لسموك والموجو الدافع دور أنيا كما

والحاجات المادية الحاجات بين الفاصل األدنى الحد تمثل االجتماعية الحاجات أن يرى من ىناكو

.(52)النفسية

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

90

:(53) "يمي فيما المؤسسة خبلل من إشباعيا وطريقة الحاجات ليذه تصور وضع ويمكن

. المتنوعة العينية واالمتيازات الكافي باألجر تشبع : الفسيولوجية الحاجات -

المختمفة، التأمينات، الدائمة الوظيفة المبلئمة، العمل ظروف بتوفير تحقيقيا يمكن : األمان حاجات -

االقتصادية المخاطر من نفسو لحماية االدخار من الفرد يمكن الذي الكافي األجر المضمون، التقاعد

. عقابالو التيديد عمى وليس المرؤوسين تفيم عمى تقوم التي اإلشرافية العبلقة المتوقعة،

وترتيب المرؤوسين مع الدورية لمقاءات المشرف تنظيم الفريق، روح بتنمية وتشبع : االجتماعية الحاجات -

واالشتراك لمجماعة االنتماء إلى الحاجة ذلك إلى إضافة االتصال، من األفراد تمكن التي بالطريقة العمل

.معيم والتحاور الزمبلء مع صداقة عبلقات ونسج قبوليا، وكسب معيا

اآلخرين تقدير وكسب الذات وحب بالنفس الثقة إلى الحاجة منيا نذكر أن ويمكن: التقدير حاجات -

اتخاذ في األفراد إشراك الفعمية، باألعمال األفراد تكميف باإلنجازات، االعتراف طريق عن تحقيقيا ويمكن

المستوى لتحسين تدريبية برامج تنظيم الوظيفي، النمو لتحقيق الترقية أكثر، سمطات تفويض القرارات،

. مياراتيم رفع من األفراد وتمكين

سناد واالبتكار لبلختراع المنظمة بترقية الحاجات ىذه وتشبع : الذات تحقيق حاجات - األفراد إلى ميام وا

عمى لمحصول التدريب برامج من االستفادة من األفراد تمكين والفنية، الفكرية قدراتيم استخدام من تمكنيم

. والمواىب اإلبداع عامل يظير وىنا مياراتيم استغبلل عمى تساعدىم التي المعمومات

الفرد يشبع حيث األىمية في حاجة كل أسبقية يكون الحاجات إشباع أن القول يمكن النظرية ىذه خبلل من

في تعموىا التي الحاجات إشباع إلى بالتدرج ينتقل ثم األولية، الحاجات من تداءاإب نظامية بصفة حاجاتو

عمى الحاجة وتكف ىذا تمي، التي الحاجات إثارة الحاجات من معينة مجموعة إشباع عن ويترتب األىمية،

ذلك تمثيل ويمكن ،(53) لمفرد الداخمي التوازن يحقق الذي األمر وىو إشباعيا بمجرد السموك وتنشيط تحريك

: التالية بالدورة

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

91

انتياج الفرد لدى دافعة داخمية قوى نشوء الداخمي والبلتوازن التوتر حالة إلى تؤدي المشبعة غير الحاجة

اإلشباع وسيمة استخدام المناسبة اإلشباع وسيمة عن البحث إلى خبللو من يسعى ىادف لسموك الفرد

. بالراحة الشعور حالة وزوال اليدف لتحقيق

موجيا تعتبر النظرية ىذه أن القول يمكن " لماسمو " الحاجات تدرج لنظرية الوجيز العرض ىذا خبلل من

المبلئمة والوسائل الظروف تحديد وفي الدوافع فيم خبلل من األفراد سموك فيم في لممنظمات فعمبل

المفكر عمييا اعتمد وقد األفراد، دافعية تحميل في أخرى دراسات لظيور أساسا الدراسة ىذه وتعد إلشباعيا،

.البلحقة النقطة في سنوجزىا والتي أعمالو في كثيرا "ىرزبرج "

: "هرزبرج فريدريك "ل المزدوجة العوامل نظرية -د

ىذا قدم فقد العمل في العمال حافز بدراسة اىتموا الذين األوائل االجتماع عمماء بين من " ىرزبرج" يعتبر

ميندس 200 شممت موسعة دراسة خبلل من وذلك الدافعية لمفيوم آخر تحميبل 1959 سنة الباحث

: سؤالين العينة أفراد إلى الباحث وجو وقد المنظمات، من مجموعة في ومحاسب

ذكر فيو يطمب والثاني العمل في الرضا بحالة يشعر الفرد جعمت التي العوامل ذكر فيو يطمب األول

اكتشف عندما" "ىرزبرج" مفاجأة كانت لقد و العمل، عن الرضا عدم بحالة يشعر الفرد جعمت التي العوامل

الرضا مشاعر) العمل في المشاعر من بالنوعين ترتبطان تماما ومختمفتين منفصمتين مجموعتين ىناك أن

: مجموعتين في الدراسة نتائج صنف و (الرضا وعدم

سياسة :من كل تشمل الوقائية فالعوامل . الدافعة العوامل ومجموعة ،( الصحية ) الوقائية العوامل مجموعة

الحياة الوظيفة، تأمين األجر، وزمبلئو، الفرد بين العبلقة العمل، في والرؤساء الفرد بين العبلقة المنظمة،

.واإلشراف القيادة نمط لمعمل، المادية الظروف لمفرد، الشخصية

مطالبة المنظمة فإن األخرى، اإلنتاج لعوامل وبالتالي البشري لمعنصر األمثل االستغبلل فمتحقيق وعميو

المستوى ىذا وعند لمصفر، مساويا الرضا بعدم الشعور فييا يصبح التي الدرجة إلى الصحية العوامل بتمبية

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

92

ذلك بعد تصبح الرضا عدم وحالة اإلشباع بين العبلقة ألن العوامل ىذه إشباع زيادة عن المسير يتوقف

لدى العوامل ىذه إشباع لزيادة المجيود بذل أو (الصحية) الوقائية العوامل عمى اإلنفاق أن أي خطية،

الصفر درجة إلى وصل الرضا عدم بحالة الشعور ألن وىذا المؤسسة، موارد تبذير عنو ينتج المرؤوسين

المسيرين من يتطمب الذي الشيء الدافعة، العوامل ىي الرضا بعدم الشعور عن ولةئالمس العوامل وأن

: في الدافعة العوامل وتتمثل ،(54) "العوامل ىذه عمى اىتماماتيم تركيز

اآلخرين تقدير عمى الفرد حصول بو، يقوم الذي العمل عن الفرد مسؤولية وضوح العمل، انجاز عمى القدرة

العوامل ىذه وتعتبر .(55)" لممنظمة قيمة ذو عمل أداء العمل، في والنمو التقدم فرص واحتراميم، لو

العمل إلى الدافع تولد التي فيي وبالتالي العمل، في الرضا بحالة الشعور عن المسؤولة ىي( الدافعة)

النفقات في المنظمة زادت فكمما وعميو لئلشباع، قابمة غير الوقائية العوامل عكس عمى الدافعة والعوامل

. األفراد إنتاجية زيادة وبالتالي الرضا درجة زادت عمييا

التركيز إلى المنظمة تنتقل وبعدىا الوقائية العوامل إشباع حتمية إلى يستند المزدوجة العوامل نظرية وجوىر

ذاو – الذكر سمف كما – اإلشباع عدم إلى بقابميتيا تمتاز والتي الدافعة العوامل إشباع عمى نظرية في تمعنا ا

قابل " ىرزبرج " أن ذلك "لماسمو" حاجاتال تدرج لنظرية الييكمة إعادة عن عبارة نجدىا المزدوجة العوامل

حاجات الفسيولوجية، الحاجات) الحاجات من األولى الثبلثة بالمستويات ربطيا التي الوقائية العوامل بين

تحقيق حاجات) "ماسمو" ليرمية العميا بالمستويات ربطيا التي الدافعة والعوامل (اجتماعية حاجات األمن،

" : اآلتي الشكل يوضحو ما وىذا( 56) (التقدير حاجات، الذات

." ماسمو "نظريةو " ىرزبرغ" ل المزدوجة العوامل نظرية و " ماسمو "ل الحاجات تدرج نظرية بين مقارنة

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

93

: يبين هرم ماسمو لتدرج الحاجات70الشكل رقم

هرزبرغ" ل المزدوجة العوامل : يبين نظرية08الشكل رقم

المؤسسة أىداف االعتبار بعين تأخذ العمل لتنظيم طريقة نظريتو من يستمد أن " ىرزبرج " استطاع وقد

تغيرات يحدث أن خبلليا منأراد والتي الميام إثراء طريقة وىي خاصة، العمل في األفراد وطموحات عامة

ترمي التي الميام توسيع طريقة عن تختمف وىي الدافعة العوامل بعض بإدراج تسمح بكيفية ميمة كل عمى

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

94

الخصائص من خاصية أي إدخال دون المركز في تنفيذىا لواجب الميام عدد من الرفع إلى جيتيا من

: وىي (57)الميام إثراء طريقة في المدرجة

. النجاعة مؤشرات بعض عمى الحفاظ مع الرقابة أساليب بعض إلغاء -

. العمل في العمال مبادرة مستوى من الرفع -

. المتكامل العمل إلى المجزأ العمل من االنتقال -

. عمميم انجاز طريق في الحرية من ونوعا متزايدة سمطة العمال منح -

. عمميم انجاز بيا يتم التي بالكيفيات العمال تعمم دورية تقارير إصدار -

.قبل من نفذوىا لمعمال يسبق لم صعوبة أكثر جديدة ميام إدراج -

.ماىرين عماال الزمن مرور مع بفضميا يصبحون بمين العمال تكميف -

وبذلك نظريتو، تطبيق كيفية العمل مجال في لممديرين عممية بطريقة " ىرزبرج " وضح فقد ذلك عمى وزيادة

من بالرغم والدراسة، بالبحث الباحثون تناوليا كما اإلدارة مجال في شيرة العاممين ذات نظرية القت فقد

لبض أيضا تعرضت أنيا إال العمل في سموكو عمى وتأثيرىا الفرد دافعية فيم تحسين في النظرية إسيامات

: منيا نذكر (58)االنتقادات

التي البحثية األساليب عن تختمف وأساليب بطرق اختبارىا تم ما أذا النظرية صدق مدى في التشكيك -

. ومؤيديو " ىرزبرج " استخدميا

.ومحاسبون ميندسون فقط شممت حيث لممجتمع، البحث عينة وتمثيل تعبير عدم -

لمرضا كسبب الحاالت بعض في األجر ظير فمثبل الفردية، االختبلفات اعتبارىا في النظرية تأخذ لم -

والمستوى الفرد عمر عمى يتوقف قد العوامل فتأثير الرضا، لعدم كسبب الحاالت من اآلخر بعض وفي

.بو يعمل الذي التنظيمي

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

95

التي التنظيم مبادئ كمية تعوض لم أنيا إال "ىرزبرج " نظرية بيا جاءت التي العممية الفائدة من فبالرغم

التخطيط ميمة بين والفصل فرديا العمل تنفيذ مثل اإلنسانية العبلقات وتيار التايموري التيار في سائدة كانت

ن فحتى التنفيذ، وميمة لم فإنو الميام، إثراء عممية في بأفكارىم العمال مشاركة وافق قد "ىرزبرج " كان وا

محفز بعامل ليست المشاركة ىذه أن بمبرر الجديدة التنظيم أنماط اختيار في المباشرة مشاركتيم يتقبل

في اإلدارة بيا تحتفظ ميام ىي القرارات واتخاذ والمراقبة والتنسيق التخطيط ميمة فإن ذلك وعمى لمعامل

القرارات ويستقبل المعمومات يرسل فيو تنظيمو، في المباشرة المشاركة دون العمل بتنفيذ العامل يتكفل حين

مراكز في الميام إثراء طريقة إدراج وراء مكن اليدف وكان ىذا ليا، مستوى أعمى عمى اإلدارة تتخذىا التي

وعمى العامل مستوى من الرفع الطريقة ىذه تطبيق عن يترتب أن يجب حيث اإلنتاج، بعممية مرتبط العمل

اإلنتاج عامل من جعمت قد اإلنسانية العبلقات مدرسة و التايمورية مثل مثميا " ىرزبرج " نظرية تكون ذلك

.التنظيم في الرئيسية اىتماماتيا أحد

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

96

خالصة الفصل:

تناولنا في ىذا الفصل تنمية الموارد البشرية، من حيث األسس والعناصر والمجاالت والمسؤوليات

تنمية واألىداف وأىم العوامل التي المؤثرة في محيط الموارد البشرية واىم المداخل النظرية التي تناولت

.الموارد البشرية

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

97

هوامش الفصل :

-ص .2001 القاىرة، والتوزيع، لمنشر غريب دار ،البشرية اإلستراتيجية الموارد إدارة: السمم عمي-1

.112 -113ص

.113-114ص -، مرجع سبق ذكره، ص البشرية اإلستراتيجية الموارد إدارة: عمي السمم-2

.115-116ص -، مرجع سبق ذكره، ص البشرية اإلستراتيجية الموارد إدارة: عمي السمم -3

.20-19 ص -ص ،2002دار اليدى، عين مميمة، ،تنمية الموارد البشرية :وآخرون عمي غربي-4

.20، مرجع سبق ذكره، صتنمية الموارد البشرية :عمي غربي وآخرون -5

.21، ص2003، رؤية مستقبمية، الدار الجامعية، مصر، إدارة الموارد البشرية :راوية حسن-6

.219-216، ص 1998دار غريب، القاىرة، ،الموارد البشرية إدارة :عمي السممي-7

.21-20ص -ص، مرجع سبق ذكره،،تنمية الموارد البشرية :عمي غربي وآخرون -8

،2005، الدار الجامعية، اإلسكندرية، مدخل استراتيجي لتخطيط وتنمية الموارد البشرية :راوية حسن-9

.50ص

.51،المرجع نفسو، صالبشريةمدخل استراتيجي لتخطيط وتنمية الموارد :راوية حسن-10

.51، مرجع سبق ذكره، صمدخل استراتيجي لتخطيط وتنمية الموارد البشرية :راوية حسن-11

.52، مرجع سبق ذكره، صمدخل استراتيجي لتخطيط وتنمية الموارد البشرية :راوية حسن-12

315-314ص -، المرجع نفسو، صالموارد البشرية إدارةفريد كورتل: منير نوري،-13

،2011،لجزائراالتوزيع،و مكتبة المجتمع العربي لمنشر ،إدارة الموارد البشرية :فريد كورتل نوري، منير-14

.213- 214ص -ص

.215 ص ذكره، سبق مرجع ،ادارة الموارد البشرية: كورتل فريد نوري، منير -15

.81ص ،2009األردن، ،ةدارا لمسير ،البشرية وتنمية الموارد اإلستراتيجية اإلدارة :أحمد سمير محمد-16

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

98

. 83ص ذكره، سبق مرجع ،البشرية وتنمية الموارد اإلستراتيجية اإلدارة :أحمد سمير محمد-17

.83مرجع سبق ذكره، ص ،البشرية وتنمية الموارد اإلستراتيجية اإلدارة :أحمد سمير محمد-18

.83مرجع سبق ذكره، ص ،البشرية وتنمية الموارد اإلستراتيجية اإلدارة :أحمد سمير محمد-19

مجموعة النيل العربية، أحمد إصبلح، ءعبل جمة، تر تنمية الموارد البشرية :وآخرونجنيفر جوي -20

.48، ص 2008مصر،

.49 ص .، نفس المرجع السابقالبشرية تنمية الموارد :جنيفر جوي وآخرون -21

.40ص 1993بيروت، والنشر، لمطباعة الجامعية الدار ،البشرية الموارد إدارة: سمطان سعيد محمد - 22

أطروحة ،العربية الدول في التنمية أنماط استقطاب في البشرية الموارد ميةھأ :فرحانة أبو رأفت - 23

.4، ص 1994/1995جامعة، الجزائر، االقتصادية، العموم معيد ماجستير،

24- L. Bellanger – C . Benabou et autres: Gestion stratégique des

ressources humaines, Ed. Goeeten –Morin, Québec, 1988 , P 25.

25- J- M Peretti : Gestion des ressources humains , Ed .vuiber , Paris ,

1990, P 10.

،1999 د.ط، اإلسكندرية، الحديث، الجامعي المكتب ،البشرية الموارد إدارة: حسن محمد راوية -26

.15ص

.16ص ،مرجع سبق ذكره، البشرية الموارد إدارة :حسن محمد راوية -27

. 36ص ، 1986بيروت، العمومية، النيضة دار ،وظيفي األعمال مدخل إدارة :توفيق أحمد جميل -28

. 125ص ، 1981اإلسكندرية، المعارف دار ،اإلداري االجتماع عمم :إسماعيل محمد قباري -29

.28 ص، 2000القاىرة، الجامعية، الدار ،اراتمهال بناء مدخل – التنظيمي السموك :ىرما أحمد-30

.18ص السابق، المرجع ،البشرية الموارد إدارة: حسن محمد راوية -31

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

99

. 143ص السابق، المرجع :اإلداري االجتماع عمم إسماعيل محمد قباري -32

. 62ص ، 1975،القاىرة شمس، عين ،تحميمي جھمن األفراد إدارة ىاب:الو عبد عمي محمد -33

. 143،ص السابق المرجع اإلداري االجتماع عمم: إسماعيل محمد قباري -34

ص ، 1976،ط.د مصرية،ألنجمو المكتبة ،العامة اإلدارة أصول: تكبل ليبل، درويش الكريم عبد -35

208.

.30ص السابق، المرجع ،المهارات بناء مدخل – التنظيمي السموك: ماىر أحمد-36

. 33ص السابق، لمرجعا المهارات، بناء مدخل – التنظيمي السموك: ماىر أحمد -37

.71ص ، 1992الجزائر، لمكتاب، الوطنية المؤسسة ،الصناعي النفس عمم أسس: عشوي مصطفى-38

.118ص ، 2001قسنطينة، منتوري، جامعة مطبوعات ،البشرية الموارد إدارة: بوخمخم الفتاح عبد -39

15العدد اإلنسانية، العموم مجمة ،التنظيمي السموك مختمف في الدافعية مفهوم: بوخمخم الفتاح عبد -40

.139 ص ،2001جوان

1974،بيروت والنشر، لمطباعة العربية النيضة دار ،اإلنسانية والعالقات األفراد إدارة: حسن عادل -41

.160 ص

لمكتاب، العامة المصرية الييئة المصنع، اجتماع عمم في دراسة، المصنع مجتمع: محمد عمي محمد -42

.83 ص، 1975اإلسكندرية،

. 34ص ، السابق المرجع ،المهارات بناء مدخل – التنظيمي السموك :ماىر أحمد- 3

. 35ص نفسو، المرجع ،المهارات بناء مدخل – التنظيمي السموك ماىر: أحمد -43

الماجستير شيادة لنيل رسالة ،الجزائرية الصناعية المؤسسة في العمل ظروف واقع :رشيد خمفان -44

.18، ص1996/ 1995 الجزائر، جامعة االجتماع، عمم معيد العمل، اجتماع عمم

البشرية الموارد تنمية :الثالث الفصل

100

والنشر لمدراسات الجامعية المؤسسة ،التنظيمي األداء وكفاءة البشرية الموارد إدارة :بربر كامل-45

.16 ص ، 1،1997ط بيروت، والتوزيع،

.21ص، السابق المرجع ،الجزائرية الصناعية المؤسسة في العمل ظروف واقع: رشيد خمفان -46

.21ص نفسو، المرجع الجزائرية، الصناعية المؤسسة في العمل ظروف واقعرشيد: خمفان 47

.22ص، 1979اإلسكندرية، المصرية، الجامعة دار ،األفراد إدارة :حسن عادل -48

.20-19ص ص السابق، المرجع البشرية الموارد إدارة: حسن محمد يةراو -49

.37ص السابق، المرجع ،المهارات بناء مدخل – التنظيمي السموك ماىر: أحمد -50

.139ص السابق، المرجع ،التنظيمي السموك مختمف الدافعية في مفهوم: بوخمخم الفتاح عبد -51

.120السابق، ص المرجع ،البشرية الموارد إدارة: بوخمخم الفتاح عبد -25

السابق، ص المرجع ،التنظيمي السموك نظريات مختمف في مفهوم الدافعية: بوخمخم الفتاح عبد-35

138.

. 141ص نفسو، المرجع التنظيمي السموك نظريات مختمف في مفهوم الدافعية: بوخمخم الفتاح عبد-54

.144ص، السابق المرجع ،البشرية الموارد إدارة: حسن محمد راوية-55

ص ،السابق المرجع ،التنظيمي السموك نظريات مختمف في الدافعية مفهوم: بوخمخم الفتاح عبد-56

142.

. 25ص السابق، المرجع، الجزائرية الصناعية المؤسسة في العمل ظروف واقع: رشيد خمفان-57

. 116ص، سابقلا المرجع ،البشرية الموارد إدارة: حسن محمد راوية -58

الفصل الرابع: مجاالت الدراسة

المجال الزمني-أوال المجال البشري-ثانيا

_ مجتمع الدراسة1 عينة الدراسة -2

ثالثا: أساليب تحليل البيانات خالصة الفصل

الدراسة مجاالت الرابع الفصل

102

تمهيد

إذا اعتمدنا عمى الجانب النظري فقط دون إجراء دراسة يةمأى اإن بحثنا ىذا ال يمكن أن يكون ذ

ميدانية نقوم من خالليا بإسقاط الدراسة النظرية عمى الواقع العممي، وذلك لمتحقق من فرضيات البحث

والوصول إل إجابة نيائية ودقيقة لألسئمة المطروحة.

جزائرية، وفي الحقيقة فإن اختيار من أجل تحقيق ىذه الغاية قمنا باختيار مؤسسة من مجموع المؤسسات ال

ة فيي تحدد مسار الدراسة إلى النجاح أو إلى الفشل، ونظرا مالمؤسسة مجال الدراسة خطوة ىامة وحاس

لحساسية موضوع الدراسة كونو يتكمم عن سموك يتسم بالغموض واألبعاد الوظيفية المتشعبة، فإننا اخترنا

الوظيفية التي تسمح ليم بالتجاوب مع موضوع الدراسة وتمكننا مؤسسة يتمتع عماليا بدرجة عالية الثقافة

من الوصول إلى نتائج واقعية.

المجال المكاني:-أوال

وقبل -تبسوالمديرية العامة لوحدة –SOMIFER-وقع اختيارنا عمى مؤسسة المناجم الحديد الجزائرية

.ووحداتيا وأىدافياالتطرق إلى الدراسة الميدانية، وجب عمينا أن نعرف بالمؤسسة

التعريف بالوحدة : -1

بعد تقسيم المؤسسة الوطنية 5002في جانفي SOMIFERنشأت الشركة الجزائرية لممناجم و الحديد

دج ويقع 0000.000.000.00وىي شركة ذات أسيم يقدر رأس ماليا بــ Ferphosلمحديد والفوسفات

عامل 22يبمغ عدد عماليا بـو ،مقرىا االستراتيجي أي المديرية العامة بتبسة تحديدا بالمنطقة الصناعية

5م0000ومساحتيا تقدر بــ

الدراسة مجاالت الرابع الفصل

103

:نشاط المؤسسة-2

يتمثل نشاط المديرية في االستخراج والتسويق والبيع.

وحدات المؤسسة: -3

تحتوي المؤسسة عمى خمسة مناجم )وحدات إنتاجية( تتمثل في :

يقدر إنتاج ىذا و كمم 52يقع ببمدية عين الروي بوالية سطيف التي تبعد عنيا بـ: منجم عنيني-3-1

طن. 5000.000عامال، أما االحتياطي فيو يمثل 20طن ويقدر عدد عمالو بــ 020.000المنجم بـ

كمم ويبعد عن والية الشمف 02: يقع ببمدية الروينة بعين الدفمى والتي تبعد عنيا بـالروينةمنجم -3-2

طن. 0000.000طن ويقدر احتياطو بــ 000.000عامل وينتج سنويا 45كمم ويبمغ عدد عمالو بـ 52بـ

سنويا كمم ينتج 50: متواجد بعين زانة والية سوق أىراس الذي يبعد عنيا بـمنجم شعبة البموط 3-3

طن يعمل ىذا المنجم من طرف متعامل خاص يقوم باستخراج مادة الحديد بنفسو ويقدر 00000

طن. 5.000.000االحتياطي بـ

كمم تبمغ 40: متواجد ببمدية سيدي معروف الذي يبعد عن والية جيجل بـمنجم سيدي معروف-3-4

ن .ط 5.000.000طن سنويا يقدر االحتياطي بـ 00000طاقتو اإلنتاجية

كمم تبمغ طاقتو اإلنتاجية 05والذي يبعد عنيا بـ تبسوالمتواجد ببمدية بكارية والية :منجم الخنقة-3-5

طن . 0.000.000طن سنويا يقدر االحتياطي بـ 50000

تتمثل أىدافيا فيما يمي: : أهداف المؤسسة -5

العمل عمى تحقيق األرباح واالستمرارية . -

عمالء من مختمف أنحاء العالم عن طريق المشاركة في الممتقيات الدولية. كسب -

الدراسة مجاالت الرابع الفصل

104

تدعيم وخدمة الجانب االقتصادي من خالل إنتاج وتسويق مادة الحديد. -

االستغالل األمثل لمطاقات اإلنتاجية والعمل عمى تطويرىا . -

زيادة حصتيا في السوق الدولية.-

العمل عمى توفير مناصب الشغل.-

:المجال الزمني ثانيا:

مرت الدراسة الميدانية عبر فترات وكانت عمى النحو التالي:

SOMIFER-تمت فييا الزيارة الميدانية ألول مرة لمؤسسة المناجم والحديد الجزائرية الفترة األولى: 1-

جراء -تبسو-المديرية العامة لوحدة – أين تم من خالليا التعرف عمى المؤسسة وعمى مختمف أقساميا، وا

لقاء مع رئيس دائرة الموارد البشرية الذي أمدنا بمعمومات أولية حول طبيعة نظام المؤسسة، وذلك يوم:

.5000فيفري 55

مات التي تتعمق : عاودنا مقابمة رئيس دائرة الموارد البشرية حيث قدم لنا كل المعمو الفترة الثانية2-

.5000مارس 00بالمؤسسة وكذا بعض الوثائق الخاصة بالمؤسسة، وكان ذلك يوم:

توزيعوتم خالليا 5000 مارس 54غاية إلى 5000 مارس 55من امتدت: الفترة الثالثة - 3

االستمارة عمى عينة الدراسة واسترجاعيا.

الدراسة مجاالت الرابع الفصل

105

المجال البشري:ثالثا:

(: الجدول التالي يصنف مجتمع الدراسة:05الجدول رقم ) : مجتمع الدراسة-1

موزعين عمى فئات مينية بالشكل التالي: موظف 22يتكون مجتمع الدراسة من

النسبة المئوية عدد العمال المستوى التنظيمي

52,55% 22 إطارات

41,08% 23 أعوان تحكم

85,45% 83 أعوان تنفيذ

100% 55 المجموع

إدارة الموارد البشرية المصدر:

الدراسة وطرق اختيارها:عينة -2

بالمسوح الشاممة والتي تقوم بدراسة شاممة لجميع مفردات المجتمع عن طريق الحصر تمت االستعانة

ويستخدم ىذا األسموب في اإلحصاءات العاّمة مثل تعداد السكان وتعداد المساحات الزراعية الشامل،

والمنشآت الصناعية.

فردا من إطارات 22بونظرا ألن حجم مجتمع الدراسة صغير فقد شممت العينة جميع أفراده والمقدر

وأعوان تحكم وأعوان تنفيذ.

الدراسة مجاالت الرابع الفصل

106

:البيانات تحميل أساليبرابعا:

أجل سابقا، ومن المذكورة األدوات بواسطة بالبحث المتعمقة والمعطيات البيانات جمع بعممية القيام بعد

وتحميل البيانات عرض عمميــــــة في الباحث والعممية، اعتمد المعرفية تيامدلوال ليا قضايا إلى ترجمتيا

.والكيفي الكمي األسموبين عمى عمييا المتحصل

: الكمي األسموب -81

البحث، مع متغيرات بين العالقة لوصف بسيطة ومركبة جداول في البيانات عرض خالل من وذلك

مـــــفردات العينة. توجيات عن لمتعبير المؤوية النسب استخدام

الكيفي: األسموب-82

النتائج تحميل وكذلك كيفية، ومدلوالت معمومات إلى إلييا المتوصل والنسب األرقام ترجمة في يتمثل

.إلييا المتوصل

الدراسة مجاالت الرابع الفصل

107

خالصة الفصل:

الميدان التي جعمت– باختصار - التاريخية المحطات عمى التعرف تم الميداني اإلطار حددنا بعدما

التحتية البنية وكيفا، والتي تمثل كما لممبحوثين العامة الخصائص تحديد تم لدراستو، حيث خصبا

. التالية بمثابة المرحمة الفرضيات حول جمعيا تم التي المعطيات تحميل مرحمة لتصبح لممؤسسة،

الفصل الخامس:عرض البيانات وتحليلها

عرض وتحليل البيانات الشخصية -أوال عرض وتحليل بيانات الفرضية األولى -ثانيا عرض وتحليل بيانات الفرضية الثانية -ثالثا مناقشة وتحليل نتائج الدراسة في ضوء فروضها -رابعا

الدراسة ونتائج البيانات تحليل الخامس الفصل

109

ولي ال البيانات وتحميل عرضأوال:

البيانات الشخصية ذات أىمية بالغة في تحديد خمفيات وأبعاد إجابات أفراد العينة، وقد اخترنا بيانات تعتبر

شخصية نراىا ذات أىمية وصمة بموضوع البحث وىي الجنس، السن، الحالة العائمية، المستوى التعميمي

منصب العمل. األقدمية،و

( توزيع أفراد العين حسب الجنس01جدول رقم )

النسبة المئوية التكرار االحتماالت %70,90 39 ذكر 29,10% 16 أنثى

100% 55 المجموع

أن معظم أفراد العينة المبحوثة من فئة الذكور، حيث يمثمون نسبة أعاله، لنا من خالل الجدول يتبين

من إجمالي أفراد العينة، يرجع ذلك إلى طبيعة العمل الذي يتطمب إشرافا وحضورا مستمرا، أين 70,90%

لى تفضيمين لمعمل في ميادين أخرى كالتعميم ، والتمريض من جية أخرى.ال يستيوي العنصر النسوي، وا

عما يشغمو تمثل اإلناث يشغمن مناصب إطارات ال تقل أىمية 29,10%ولكن رغم ىذا فإن ىناك نسبة

.الذكور

الدراسة ونتائج البيانات تحليل الخامس الفصل

110

( توزيع أفراد العين حسب السن02جدول رقم )

االحتماالت التكرار النسبة المئوية 25أقل من 05 09,10%21,80% 12 25-34 30,90% 17 35-44 23,60% 13 45-54 فأكثر 55 08 14,60% المجموع 55 100

35يتبين لنا من خالل الجدول أن أكبر عدد من أفراد العينة المبحوثة ىم من الفئة العمرية الممتدة بين

سنة 54و 45من أجمالي عينة الدراسة، ثم الفئة الممتدة بين %30,90سنة، حيث يشكمون نسبة 44و

في المرتبة %21,80سنة بنسبة تصل إلى 34و 25فيما تأتي الفئة العمرية الممتدة بين %23,60بنسبة

سنة 25وأخيرا فئة أقل من %14,60سنة فأكثر بنسبة 55الثالثة، لتمييا الفئة العمرية المنحصرة بين

.%09,10بنسبة

معظميم بالمؤسسة ألتحقإن ىذه المعطيات تكشف لنا بوضوح أن النسبة الكبيرة من أفراد عينة الدراسة، قد

منذ مدة زمنية طويمة، مما يعكس الخبرة الكبيرة التي يتمتعون بيا، ومن ثم أىميتيم الحتالل المناصب التي

سنة التي تشكل نسبة ضئيمة من إجمالي أفراد العينة 25 أقل منيشغمونيا حاليا بالمؤسسة، عكس الفئة

ويدل أيضا عمى األىمية التي تولييا المؤسسة في والتي يعكس سنيا محدودية واضحة في سنوات الخدمة

تشغيل عمال جدد لضمان إستمراريتيا.

الدراسة ونتائج البيانات تحليل الخامس الفصل

111

( توزيع أفراد العين حسب الحال العائمي 03جدول رقم )

النسبة المئوية التكرار االحتماالت %58,20 32 أعزب %40 22 متزوج - - مطمق %01,80 01 أرمل

100% 55 المجموعبينما بمغت %58,20حيث تشكل نسبتيم عزابيتبين لنا من خالل الجدول أن غالبية أفراد العينة المبحوثة

وبطبيعة الحال يتعمق األمر بالنسبة لممتزوجين باالستقرار واألمان الوظيفيين في %40 المتزوجيننسبة

العمل خاصة من الناحية المادية مما سمح ليم بالتحرر من العزوبية، أما العزاب فإما يرجع لعامل السن

ما لعدم استقرارىم وظيفيا، فيما لم نسجل أي حالة طالق أو ترمل. وحداثة التحاقيم بالمؤسسة مكان العمل، وا

.%01,80فيما سجمنا حالة ترمل واحدة بنسبة

من خالل ما ذكرناه في الجدول أن معظم أفراد العينة يتمتعون باالستقرار الوظيفي، مما يساىم في تكوين

استقرار وظيفي نابعا أساسا من االستقرار العائمي، فكما ىو معموم من الصعب الفصل بين الحياة العائمية

العممية. والحياة

الدراسة ونتائج البيانات تحليل الخامس الفصل

112

( توزيع أفراد العين حسب المستوى التعميمي04جدول رقم )

النسبة المئوية التكرار االحتماالت - - ابتدائي - - متوسط %12,70 07 ثانوي %63,60 35 جامعي

%21,80 12 تقني سامي 100% 55 المجموع

يتبين لنا من الجدول أن حاممي الشيادات الجامعية يمثمون أغمبية العينة المبحوثة، حيث يشكمون نسبة

وىو رقم يدل عمى أن غالبيتيم يممكون مؤىل عممي، أىميم لتولي المناصب الموكمة ليم، يمييم 63,60%

فيما خمت العينة من %12,70 ةبنسب الثانويثم حاممي شيادات %21,80بنسبة لتقنيةحاممي الشيادات ا

.واالبتدائيحاممي الشيادات المتوسطة

إن ىذه المعطيات تكشف بوضوح أن مجتمع البحث الذي أجرينا دراستنا عميو، قد أولى لممؤىالت العممية

سناد المسؤوليات. أىمية قصوى في عممية التوظيف وا

الدراسة ونتائج البيانات تحليل الخامس الفصل

113

( توزيع أفراد العين حسب القدمي 05جدول رقم )

النسبة المئوية التكرار االحتماالت %41,80 23 سنوات 05أقل من

%18,20 10 سنوات 05-09 %16,40 09 سنة 10-14 %18,20 10 سنة 15-19 %05,40 03 سنة فأكثر 20

%100 55 المجموعاألقدمية في العمل من أىم المؤشرات عمى وجود ارتباط وثيق بين الفرد والمؤسسة، كما تدل األقدمية تعتبر

كذلك عمى مدى تفاعل الفرد مع زمالئو، فكمما زادت األقدمية زاد اندماج الفرد واعتياده عمى متغيرات العمل.

، حيث شكمت نسبة سنوات 05قل من أيتبين لنا من الجدول السابق أن غالبية أفراد العينة قد اشتغموا

تمييا تمك التي ، %18,20بنسبة سنة عمى التوالي 19-15سنوات و 09-05من تمييا فئتي 41,80%

بنسبة ضئيمة ال تتعدى سنة فأكثر 20وأخيرا تمك التي قضت %16,40بنسبة سنة 14-10اشتغمت

05,40%.

حديثا التحقوا العينة بالمؤسسة محل الدراسة، قد إن ىذه المعطيات تكشف لنا بوضوح، أن معظم أفراد

األىمية التي تولييا المؤسسة في تشغيل عمال جدد لضمان إستمراريتيا. مما يعكس المؤسسة،ب

الدراسة ونتائج البيانات تحليل الخامس الفصل

114

( توزيع أفراد العين حسب الوظيف 06جدول رقم )

النسبة المئوية التكرار االحتماالت 52,70% 29 اتإطار

41,80% 23 عون تحكم 05,50% 03 عون تنفيذ %100 55 المجموع

يتبين لنا من الجدول السابق أن الفئة اإلطارات تعبر عن غالبية عمال المؤسسة والمقدرة نسبتيا

ألعوان التنفيذ. %05,50ألعوان التحكم ونسبة %41,80، تمييا نسبة %52,70ب

تتطمب إدارة األعمال والتحكم فييا ،مؤسسة مناجم الحديد تبسةإن معطيات الجدول تكشف لنا بوضوح أن

تخصيص من ؤسسةأكثر من تنفيذىا، ثم إن طبيعة تخصيص الكثير من األعمال اإلدارية تحتم عمى الم

اإلطارات.

الدراسة ونتائج البيانات تحليل الخامس الفصل

115

البرمجيات الحديث و أداء المورد البشري . استخدام: الولى الفرضي بيانات عرض وتحميل ثانيا:

المؤسس عمى برمجيات حديث في عممي التسيير. اعتمادالعين حول أفراد( إجابات 07جدول رقم )

عمى برمجيات حديثة في عممية التسيير تعتمد المؤسسة أجابوا أن يتبين لنا من خالل الجدول أن أفراد العينة

عمى منيم أجابوا أن المؤسسة ال تعتمد %16,40في حين كانت نسبة ،% 83,60 بنسبة قدرت ب

برمجيات حديثة في عممية التسيير.

المؤسسة لبرامج تسيير الموارد البشرية وتسيير األجور استخدامم إجابات العينة المبحوثة عمى ظوتمثمت مع

ص.وبرامج أخرى مثل برنامج المجدول ومعالج النصو

النسبة المئوية التكرار االحتماالت %83,60 46 نعم %16,40 09 ال

100% 55 المجموع

الدراسة ونتائج البيانات تحليل الخامس الفصل

116

العين صعوب استخدام التطبيقات و البرمجيات الحديث . أفراد( إجابات 08جدول رقم )

التطبيقات و البرمجيات استخدام أجابوا أنيم ال يجدون صعوبة في يتبين لنا من خالل الجدول أن أفراد العينة

منيم أجابوا أنيم %10,90في حين كانت نسبة ،%80,10 بنسبة قدرت بالمؤسسة الحديثة داخل

استخدام التطبيقات والبرمجيات الحديثة.في صعوبة يجدون

استخدام ال يجدون صعوبة في إن معطيات الجدول تكشف لنا بوضوح أن معظم أفراد عينة الدراسة

لمتربصات في األوقات التي تقديم المؤسسة إلىالتطبيقات والبرمجيات الحديثة ويرجع ذلك حسب إجاباتيم

)التربصات(، وكذلك تقديم دروس تكوينية بخصوص ىذه البرمجيات . إليياالحاجة أمسيكونون في

النسبة المئوية التكرار االحتماالت %10,90 06 نعم

%80,10 49 ال

100% 55 المجموع

الدراسة ونتائج البيانات تحليل الخامس الفصل

117

ت لألنظم الحاسوبي التقميدي العين حول ما إذا كانت هناك تحديثا أفراد( إجابات 09جدول رقم )

المعمول بها داخل مؤسستكم.

أجابوا أنو ال توجد تحديثات لألنظمة الحاسوبية التقميدية يتبين لنا من خالل الجدول أن معظم أفراد العينة

أجابوا ان ىناك فعال %07,30 في حين كانت نسبة %92,70المعمول بيا داخل المؤسسة بنسبة

تحديثات لألنظمة المحاسبية داخل المؤسسة.

األىمية الكبيرة وتبرز ،تطويرات في األنظمة الحاسوبية إدخالإن ىذه المعطيات تكشف لنا عن عدم

لمتحديثات الحاسوبية باعتبارىا أحد أىم المكونات في المؤسسات المعاصرة، نظرا لما توفره من مزايا

وتسييالت ناتجة عن الخصائص التي تتميز بيا ىذه التحديثات، حيث أنيا تؤدي دورا كبيرا في تحديث

وتحسين مختمف العمميات التي تتم داخل وتطوير المؤسسات واالرتقاء بأدائيا وتحسين ظروف العمل بيا،

العينة يفضمون استخدام األنظمة الحاسوبية التقميدية التي أفرادعن اغمب أيضاويكشف لنا الجدول ،المؤسسة

تعودوا استخداميا ورفضيم عصرنتيا.

النسبة المئوية التكرار االحتماالت %07,30 04 نعم %92,70 51 ال

100% 55 المجموع

الدراسة ونتائج البيانات تحليل الخامس الفصل

118

والتطبيقات الحديث في البرمجيات( إجابات أفراد العين حول ما إذا كانوا يستخدمون 10جدول رقم )

عممهم و أداء كاف مهامهم.

يستخدمون البرمجيات والتطبيقات الحديثة في أجابوا أنو ال يتبين لنا من خالل الجدول أن معظم أفراد العينة

أجابوا أنيم %25,40في حين كانت نسبة %74,60داخل المؤسسة بنسبة عمميم وأداء كافة مياميم

يستخدمون البرمجيات والتطبيقات الحديثة في عمميم و أداء كافة مياميم.

مبرمجيات والتطبيقات الحديثة في عمميم وأداء لأفراد العينة استخدامإن ىذه المعطيات تكشف لنا عدم

المعمول بيا وىو ما يدعم السؤال السابق حول إدخال تحديثات لألنظمة الحاسوبية التقميدية كافة مياميم

ىذه التطبيقات استخدامداخل المؤسسة وىذا يرجع لعدة أسباب من ضمنيا عدم تمكن أفراد العينة من

بيا والتحكم فييا كذلك وجود بعض الميام التي ال شكل المطموب واألمثل لقمة معرفتيم والبرمجيات الحديثة بال

ىذه البرمجيات . استخدامتتطمب

النسبة المئوية التكرار االحتماالت %25,40 14 نعم %74,60 41 ال

100% 55 المجموع

الدراسة ونتائج البيانات تحليل الخامس الفصل

119

( إجابات أفراد العين حول ما إذا كانت المؤسس توفر لهم كل أنواع البرمجيات التي 11جدول رقم )

يحتاجونها في عممهم.

من أفراد العينة المبحوثة يقرون بأن المؤسسة %65,45يوضح الجدول أعاله أن أغمبية المبحوثين بنسبة

توفر ليم جميع البرمجيات التي يحتاجونيا في عمميم .

أقروا أن المؤسسة ال توفر ليم البرمجيات التي يحتاجونيا في من أفراد العينة المبحوثة %34,55نسبة أما

عمميم اليومي.

إدارة المؤسسة عمى دراية بأىمية البرمجيات الحديثة ودورىا في من خالل قراءتنا لمجدول أعاله يتبين لنا أن

تسييل العمميات اإلدارية داخل المؤسسة.

وأن ىذه البرمجيات التي تعتمدىا المؤسسة توفر المعمومات بشكل سريع، إذ أنو بمجرد أن تحفظ المعمومات

عمى ىذه األجيزة حتى يمكن اإلطالع عمييا، وأن ىذه البرمجيات توفر قدر كبير من المعمومات في وقت

المؤسسة أني حين يرى البعض ف ،وتتمثل في برمجيات حديثة لتسيير الموارد البشرية وتسيير األجور وجيز

وتطويرىا. الكالسيكيةإدارة المؤسسة بضرورة تحديث برمجياتيا اىتمامال تيتم بتوفير ىذه البرمجيات لعدم

النسبة المئوية التكرار االحتماالت %65,45 36 نعم %34,55 19 ال

100% 55 المجموع

الدراسة ونتائج البيانات تحليل الخامس الفصل

120

( إجابات أفراد العين حول ما إذا كانت المؤسس توفر لهم دورات تدريبي بخصوص 12جدول رقم )

البرمجيات الحديث والنظم المتطورة

من أفراد العينة المبحوثة يقرون بأن المؤسسة %87,30يوضح الجدول أعاله أن أغمبية المبحوثين بنسبة

من أفراد %12,70أما نسبة توفر ليم دورات تدريبية بخصوص البرمجيات الحديثة واألنظمة المتطورة.

العينة المبحوثة أقروا أن المؤسسة ال توفر ليم ىذه الدورات.

إلقامة دورات تدريبية القصوىمن خالل قراءتنا لمجدول أعاله يتبين لنا أن إدارة المؤسسة عمى دراية باألىمية

وتعميمية ليذه البرمجيات الحديثة.

لإلحالل تعرضوا الذين بالعمال التدريب ىذا قويتعم عمميم،فترة خالل جدد عمال بتدريب قامت أنيا

داخل المؤسسة من أجل تفادي العمالكفاءة تقضي بتطوير ومحاولة الرفع من المؤسسة فسياسة الوظيفي،

مصاريف التدريب الخارجي.

النسبة المئوية التكرار االحتماالت %87,30 48 نعم %12,70 07 ال

100% 55 المجموع

الدراسة ونتائج البيانات تحليل الخامس الفصل

121

في الرفع من كفاءة تكنولوجيا البرمجيات الحديث مساهم ( إجابات أفراد العين حول 13جدول رقم )

البشري.المورد

حول مساىمة من أفراد العينة المبحوثة يقرون %92,70يوضح الجدول أعاله أن أغمبية المبحوثين بنسبة

كفاءتيم.تكنولوجيا البرمجيات الحديثة في الرفع من

من أفراد العينة المبحوثة أقروا أن ىذه البرمجيات الحديثة لم تساىم في الرفع من % 07,30أما نسبة

العممية. كفأتيم

قدراتيم، فيما وطورت من مياراتيموقد زادت المؤسسة الحديثة متوفرة فيإلى أن البرمجيات ذلك ويرجعون

قدراتيم تطوير عدم وكذلك يرجعون قدراتيم، تطوير أمام حاجزا يقف ما ىو اإلدارة إىمال عبر البقية عمى أن

الطويمة. العمل لساعات نظرا العمال أمام عائق يشكل والذي الوقت ضيق إلى مياراتيم زيادة

النسبة المئوية التكرار االحتماالت %92,70 51 نعم %07,30 04 ال

100% 55 المجموع

الدراسة ونتائج البيانات تحليل الخامس الفصل

122

البرمجيات الحديث تساعد في إيجاد البدائل المثمى ( إجابات أفراد العين حول ما إذا كانت 14جدول رقم )

التقميدي المستخدم في العمل .لألساليب

البرمجيات من أفراد العينة المبحوثة يقرون أن %96,40يوضح الجدول أعاله أن أغمبية المبحوثين بنسبة

%03,60أما نسبة الحديثة ساعدت في إيجاد البدائل المثمى لألساليب التقميدية المستخدمة في العمل.

من أفراد العينة المبحوثة أقروا أن ىذه البرمجيات الحديثة لم تساعد عمى ذلك.

ة المستخدمة في العممية من خالل قراءتنا لمجدول أعاله يتبين لنا أن المؤسسة قد طورت من أساليب التقميدي

اإلدارية.

النسبة المئوية التكرار االحتماالت %96,40 53 نعم %03,60 02 ال

100% 55 المجموع

الدراسة ونتائج البيانات تحليل الخامس الفصل

123

العمل.البرمجيات الحديث لها تأثير إيجابي في ( إجابات أفراد العين حول ما إذا كانت 15جدول رقم )

البرمجيات أفراد العينة المبحوثة يقرون أن من% 89,10المبحوثين بنسبة يوضح الجدول أعاله أن أغمبية

الحديثة كان ليا تأثير إيجابي في العمل.

البرمجيات الحديثة لم يكن تأثير إيجابي في العمل .من أفراد العينة المبحوثة أقروا أن %10,90أما نسبة

إن ىذه المعطيات تكشف لنا عن االيجابيات الحاصمة في استغالل البرمجيات الحديثة، وتبرز األىمية الكبيرة

ليذه البرمجيات، لما توفره من مزايا وتسييالت، حيث أنيا تؤدي دورا كبيرا في تحديث وتطوير المؤسسة

واختصارالتي تتم داخل المؤسسة واالرتقاء بأدائيا وتحسين ظروف العمل بيا، وتحسين مختمف العمميات

الوقت والجيد والتكمفة.

النسبة المئوية التكرار االحتماالت %89,10 49 نعم %10,90 06 ال

100% 55 المجموع

الدراسة ونتائج البيانات تحليل الخامس الفصل

124

تعويضها بالبرمجيات و عن النظم الكالسيكي االستغناءعن إمكاني ( إجابات أفراد العين 16جدول رقم )

الحديث و النظم التكنولوجي المتطورة .

االستغناءعن إمكانية من أفراد العينة المبحوثة %61,80يوضح الجدول أعاله أن أغمبية المبحوثين بنسبة

. عن األنظمة الكالسيكية وتعويضيا بالبرمجيات الحديثة واألنظمة التكنولوجية المتطورة

عن األنظمة الكالسيكية التي يغير مستعدين لمتخمأجابوا أنيم من أفراد العينة المبحوثة %38,20أما نسبة

تعودوا استخداميا في عممياتيم اإلدارية.

وربما االستخدامإلى أن أغمب أفراد العينة يبحثون دائما عن بدائل حديثة تمتاز بالتطور وسيولة ذلك ويرجع

طالعيم عمى البرمجيات الحديثة.تكون فئة الشباب ىي الطاغية وا

األنظمة الكالسيكية المتداولة في العمل وربما كانوا ذوي استخدامعن االستغناءفي حين فضل بعضيم عدم

داخل التنظيم وعدم تقبميم لتجديد تمك البرمجيات. أقدميو

النسبة المئوية التكرار االحتماالت %61,80 34 نعم %38,20 21 ال

100% 55 المجموع

الدراسة ونتائج البيانات تحليل الخامس الفصل

125

لديهم.تأثير البرمجيات الحديث عمى مستويات الداء ( إجابات أفراد العين حول 17جدول رقم )

أن البرمجيات الحديثة من أفراد العينة المبحوثة %96,40يوضح الجدول أعاله أن أغمبية المبحوثين بنسبة

أثرت عمى مستويات األداء لدييم .

البرمجيات الحديثة لم تؤثر عمى أجابوا أن من أفراد العينة المبحوثة %03,60أما نسبة ضئيمة قدرت ب

.ئيةمستوياتيم األدا

النسبة المئوية التكرار االحتماالت %96,40 53 نعم %03,60 02 ال

100% 55 المجموع

الدراسة ونتائج البيانات تحليل الخامس الفصل

126

التنظيمي في االتصالالحديث و االتصال: استخدام تكنولوجيات الثاني الفرضي بيانات عرض وتحميل ثالثا:

أنشط المورد البشري.

التي يستخدمونها في العمل . االتصال( إجابات أفراد العين حول وسائل 18جدول رقم )

التي تستخدميا االتصالماىي وسائل في عممك؟

المجموع اإلحتماالت % ت أنثى ذكر

% ت % ت 100 55 29,10 16 70,90 39 المباشر االتصال

83,60 46 18,20 10 65,45 36 لوحة اإلعالنات 58,20 32 21,80 12 36,40 20 التقرير

85,45 47 27,30 15 58,20 32 االجتماعات 67,30 37 21,80 12 45,45 25 الياتف 36,40 53 25,45 14 70,90 39 الفاكس 60 33 18,20 10 41,80 23 الحاسوب

94,50 52 29,10 16 65,45 36 االنترنتشبكة 41,80 23 20 11 21,80 12 االنترانتشبكة

25,45 14 09,10 05 16,40 09 شبكة اإلكسترانت - - - - أخرى تذكر

الوسائل كل أن بمعنى معدومة، نسبة أي وجود عدم يوضح (18) رقم الجدول في الواردة األرقام تفحص

.عمميم في يا أفراد العينةستخدمي المتوفرة

مفردات كل يستخدمو منيا فالبعض االتصال، وسائل استخدام في تباينا تظير الجدول ىذا معطيات قراءة إن

.الياتفو االجتماعات المباشر، كاالتصال العينة

الدراسة ونتائج البيانات تحليل الخامس الفصل

127

المباشر االتصال فمازال الكالسيكية، الوسائل عمى تقض لم الحديثة االتصال وسائل أن توضح الثالثية وىذه

المؤسسة في االتصال وسائل أىم من يعد الذي الياتف وكذلك االتصال، قنوات سمم في ىامة مكانة يحتل

لوحة من كل استخدام يأتي كما العينة، مفردات كل طرف من ستخدمت أيضا االجتماعات أن والمالحظ

يستخدم حيث العينة، مفردات من %76,40، %87,30 :ممثمة بالنسب عمى التوالي التقرير اإلعالنات،

فقد االستخداممن حيث االنترنتأما عن شبكة ،%87,30 جياز الحاسوب من قبل أفراد العينة بنسبة

شبكة تحتل بينما ، %30,90 ب مقدرة استخدام بنسبة شبكة اإلنترانت مييات ثم %94,50قدرت بنسبة

.فقط %21,80 بنسبة االستخدام في األخيرة المرتبة اإلكسترانت

قنوات لديو عامل أو فرد كل نأ التجارب وتشير العمل، عمى وتأثيرىا دورىا وسيمة لكل أن الواضح ومن

مع التكيف عممية أن كما خرى،أ وانخفاض وسائل استخدام نسبة ارتفاع يفسر ما وىذا مفضمة، اتصال

.أيضا استخداميا انخفاض وأ ارتفاع تفسير في تساىم قد استخداميا وتقبل الجديدة الوسائل

الدراسة ونتائج البيانات تحليل الخامس الفصل

128

تكنولوجيا استخدام( إجابات أفراد العين حول ما إذا كانوا يواجهون صعوبات أثناء 19جدول رقم )

الحديث . االتصال

استخدام في صعوبات ال تواجو العينة مفردات من %85,50 أن يتبين أعاله المبين الجدول خالل من

نسبة أن كما ذلك، في صعوبات العينة من مفردات %14,50 تواجو بينما الحديثة، االتصال تكنولوجيا

االتصال تكنولوجيا المبحوثين لبعض بعض استخدام عدم يفسر ما وىذا منخفضة، صعوبات الذين يواجيون

.ليا المحدود االستخدامأو نيائيا الحديثة

النسبة المئوية التكرار االحتماالت %14,50 08 نعم %85,50 47 ال

100% 55 المجموع

الدراسة ونتائج البيانات تحليل الخامس الفصل

129

( إجابات أفراد العين حول ما إذا كانت لديهم معرف مسبق باستخدام تكنولوجيا 20جدول رقم )

الحديث . االتصال

الجنسهل لديك معرف مسبق باستخدام المجموع أنثى ذكر

؟الحديث االتصالتكنولوجيا %ن ت %ن ت %ن ت

70,90% 39 %18,20 10 52,75% 29 ال 70,90% 39 %18,20 10 %52,75 29 مجموع ال

نعم %18,20 10 %07,30 4 %10,90 06 عن طريق المؤسسة %09,10 05 %03,60 2 %5,45 03 من خارج المؤسسة

%1,80 01 - - %1,80 01 أخرى تذكر / %29,10 16 %10,90 06 18,15% 10 مجموع نعم 100% 55 %29,10 16 70,90% 39 المجموع

لديك معرفة مسبقة ليست العينة مفردات من% 70,90 أن يتبين أعاله المبين الجدول مالحظة من

معرفة مسبقة باستخدام لدييا العينة من مفردات %29,10 بينما ، الحديثة االتصالباستخدام تكنولوجيا

. الحديثة االتصالتكنولوجيا

داخل ىو الحديثة االتصال تكنولوجيا باستخدام المسبقة لممعرفة مصدر أىم أن أعاله الجدول من يتبين

الموظفين تزويد في صغير دور كان بينما باالستجواب، المعنيين من %18,20 ذلك أقر حيث المؤسسة،

من %09,10" أقره ما وىذا ،من خارج المؤسسة الحديثة االتصال تكنولوجيا الستخدام الكافية بالمعمومات

بالتكوين إما أنفسيم عمى اعتمدوا الموظفين ىؤالء أن عمى يدل ما وىذا السؤال، بيذا المعنيين المستجوبين

الدراسة ونتائج البيانات تحليل الخامس الفصل

130

وغير كافية غير أساليب تعتبر وىي ،نترنيتالا فضاء عمى التردد أو العمل زمالء مع المناقشة أو الذاتي،

كما البرامج، ىذه عمى لمتدريب ويحتاج المؤسسة تستخدميا وبرامج بوسائل خاص االستخدام ألن ممنيجة،

تنظيمية ثقافة خمق أجل من بيا، المشتغمين لدى إيجابي ميني سموك غرس يضمن المؤسساتي التكوين أن

.المؤسسة وثقافة الفرد ثقافة بين التجاوب عمى تساعد

الدراسة ونتائج البيانات تحليل الخامس الفصل

131

.الحديث االتصالوسائل ل استخدامهم( إجابات أفراد العين حول 21جدول رقم )

الجنس المجموع أنثى ذكر

؟ الحديثة االتصالىل تستخدم وسائل %ن ت %ن ت %ن ت

38,20% 21 %10,90 06 27,30% 15 ال 38,20% 21 %10,90 06 %27,30 15 مجموع ال

%21,80 12 %10,90 06 %10,90 06 بالموظفين داخل المؤسسة االتصال نعم %14,55 08 - - %14,55 08 بالموظفين في فروع المؤسسة االتصال

%14,55 08 %07,30 04 %07,30 04 االحصول عمى المعمومات و تبادلي %07,30 04 - - 07,30% 04 عممية التسيير

%01,80 01 - - 01,80% 01 العمل مراقبة %01,80 01 - - 01,80% 01 توفير فضاء جماعي

%61,80 34 %18,20 10 43,65% 24 مجموع نعم %100 55 %29,10 16 70,90% 39 المجموع

االتصال الحديثةوسائل يستخدمون مفردات من %61,80 أن يتبين أعاله المبين الجدول مالحظة من

. االتصال الحديثةال يستخدمون وسائل العينة من مفردات 38,20% بينما

أىم استخدام ليذه الوسائل يتم في االتصال بالموظفين في فروع المؤسسة أن كذلك الجدول من يتبين لنا

ثم الحصول عمى %10,90 ثم %10,90االتصال بالموظفين داخل المؤسسة تميو %14,55بنسبة

وأخيرا مراقبة العمل وتوفير فضاء جماعي %07,30المعمومات وتبادليا وعممية التسيير عمى التوالي بنسبة

عمى التوالي. 01,80%بنسبة

الدراسة ونتائج البيانات تحليل الخامس الفصل

132

( إجابات أفراد العين حول ما إذا كانت المؤسس تنظم حصص تدريبي لمتحكم 22جدول رقم )

ديث .الح االتصالأكثر في استخدام تكنولوجيا

الجنسىل تنظم المؤسسة حاليا حصص تدريبية لمتحكم المجموع أنثى ذكر

؟الحديثة االتصالتكنولوجيا استخدامفي %ن ت %ن ت %ن ت

41,80% 23 %9,10 05 %32,70 18 ال 41,80% 23 %9,10 05 %32,70 18 مجموع ال

نعم

%25,45 14 %9,10 5 %16,40 09 اجتماعات %30,90 17 %10,90 6 %20 11 تربصات %01,80 01 - - %01,80 01 ممتقيات - - - - - - أخرى %58,20 32 %20 11 38,20% 21 مجموع نعم %100 55 %29,10 16 70,90% 39 المجموع

من مجموع أفراد العينة صرحوا أن المؤسسة تنظم حصص %58,20يتبين من الجدول أعاله أن ما نسبتو

أسس عمى مبني المؤسسة في التدريب أن ا مما يؤكدالحديثة االتصالتكنولوجيا استخدامتدريبية في مجال

ومخطط لو .

وأخيرا الممتقيات بنسبة %16,40بنسبة االجتماعاتتمييا %20وكانت التربصات ىي الغالبة بنسبة

.%01,80ضئيمة قدرت ب

الميارات المعارف وبذلك تجديد أو زيادة في محددة كانت التدريب ألىداف العمال نظرة أن القول ويمكن

فيو لممنصب وبضمانو الذي يشغمو، منصبو يضمن وبذلك عممو في االستقرار عمى العامل يساعد بدوره وىذا

. الترقية عممية طريق عن أعمى منصب شغل إلى يؤىمو ما وىذا قدراتو تطوير دائما يحاول

الدراسة ونتائج البيانات تحليل الخامس الفصل

133

التدريب.( إجابات أفراد العين حول درج تحكمهم في استخدام التكنولوجيا بعد 23جدول رقم )

درجة تحكميم في من مجموع أفراد العينة صرحوا أن %80يتبين من الجدول أعاله أن ما نسبتو

التكنولوجيا استخدامأن درجة تحكميم في %20استخدام التكنولوجيا بعد التدريب أصبحت جيدة، فيما صرح

بعد التدريب أصبحت متوسطة فيما خمت أي تصريح بخصوص ضعف استخداميا بعد التدريب.

النسبة المئوية التكرار االحتماالت %80 44 جيدة

%20 11 متوسطة - - ضعيفة 100% 55 المجموع

الدراسة ونتائج البيانات تحليل الخامس الفصل

134

لىتكنولوجيا المعمومات و استخدامرأيهم في ( إجابات أفراد العين حول24جدول رقم ) ماذا تؤدي . ا

بين التصالا سيمت التكنولوجيا الحديثة استخدام أن يتبين أعاله الموضح الجدول بيانات مالحظة من

عمى المعمومات تقديم طريق عن وذلك المعمومة بسرعة وصول في ساىمتو %21,80بنسبة الموظفين

أن يرون باالستجواب المعنيين المبحوثين من %18,20وأن ما نسبتو %20بنسبة المباشر، الخط

قضت حيث المعمومة، تداول لسرعة تحقيقيا خالل من الداخمي االتصال حسنت الحديثة االتصال تكنولوجيا

.المعمومة وصول سرعة إلى بدوره أدى ما وىذا والمكان الزمان عنصر عمى األخيرة ىذه

االتصالقضت عمى عوائد الحديثة االتصال تكنولوجيا أن يرون الذين المبحوثين من %20 ما نسبتوأن و

بالمؤسسة العاممون يستطيع حيث الممفات في المشاركة تتيح الحديثة االتصال تكنولوجيا وأن خاصة

أوال عمييا، تطرأ التي التغيرات ومتابعة وقت أي في عمييا، الحصول المراد المعمومات جميع عمى الحصول

وتحويل نقل تتيحمن المبحوثين أقروا أنيا قضت عمى تشوه المعمومة حيث %20نسبة أن كما .بأول

.آلخر فرع ومن آلخر قسم من الممفات

النسبة المئوية التكرار االحتماالت %18,20 10 سرعة تداول المعمومة %20 11 سرعة وصول المعمومة

%21,80 12 بين الموظفين االتصالسيولة 20% 11 االتصالالقضاء عمى عوائد

%20 11 القضاء عمى تشوه المعمومة - - أخرى %100 55 المجموع

الدراسة ونتائج البيانات تحليل الخامس الفصل

135

داخل المؤسس بعد استخدامهم االتصالإذا ما تحسن ( إجابات أفراد العين حول 25جدول رقم )

لمتكنولوجيا الحديث .

إلى أدى ما وىذا طريقة العمل، من غير المؤسساتي العمل إلى الحديثة االتصال تكنولوجيا دخول إن

لمتكنولوجيا استخداميممن خالل االتصال مدى تحسين حول المبحوثين رأي وعن جديد، عمل محيط ظيور

ترى %90,90 المبحوثين من األكبر أعاله أن النسبة الجدول في المبينة اإلحصائية البيانات الحديثة تبين

في .العمل محيط من كثيرا قد تحسن بعد إدخال التكنولوجيا الحديثة لممؤسسة وحسنت االتصال أن

.االتصال من أبدا تحسن لم أنيا يرون منيم %09,10ينح

والتي لممبتكرات، السمبية تعززه النظرة الذي التغيير تقبل عدم أو االستخدام بعدم األخيرة النسبة ىذه نفسر وقد

.الفرد وسموكيات عادات واتجاىات تغيير صعوبة وتكرسو الفرد وجود تيدد

النسبة المئوية التكرار االحتماالت %90,90 50 نعم %09,10 05 ال

%100 55 المجموع

الدراسة ونتائج البيانات تحليل الخامس الفصل

136

الخارجي باستخدام تكنولوجيا االتصالزيادة فعالي ( إجابات أفراد العين حول 26جدول رقم )

الحديث . االتصال

الجنسالحديثة االتصالتكنولوجيا استخدامىل المجموع أنثى ذكر

؟الخارجي االتصالزاد في فعالية %ن ت %ن ت %ن ت

40% 22 %12,7 07 27,3% 15 ال 40% 22 %12,7 07 %27,3 15 مجموع ال

نعم

%16,40 09 %3,60 02 %12,70 07 .متعامميياالتعريف بالمؤسسة لدى %16,40 09 %01,80 01 %14,50 08 تحسين صورة المؤسسة

%12,70 07 %03,60 02 %09,10 05 ربط المؤسسة بالجميور الخارجي %14,50 08 %07,30 04 %07,30 04 بالمؤسسات األخرى االتصالتسييل

- - - - - - أخرى %60 33 %16,40 09 43,60% 24 مجموع نعم %100 55 %29,10 16 70,90% 39 المجموع

االتصاليرون أن ىناك زيادة في فعالية العينة مفردات من%60 أن يتبين أعاله المبين الجدول مالحظة من

يرون عكس ذلك. العينة من مفردات %40 بينما حديثة ، اتصالتكنولوجيا باستخدامالخارجي

أقره ما وىذا لدى متعاممييا بالمؤسسة التعريف إمكانية من زادت الحديثة االتصال تكنولوجيا أن كما

اإللكتروني موقعيا طريق عن خاصة وذلك باالستجواب، المعنيين المبحوثين من %16,40

www.somefer.dz ا.بي يتعمق ما وكل الجزائرمؤسسة مناجم حديد حول معمومات يضم والذي

تمكن كما ،%12,70 بو أفادنا ما حسب الخارجي جميورىا مع المؤسسة ربط في ساىم بدوره وىذا

.المؤسسة

الدراسة ونتائج البيانات تحليل الخامس الفصل

137

حديث . اتصالرغبتهم في إدخال تكنولوجيات ( إجابات أفراد العين حول 27جدول رقم )

الجنسهل ترغب في إدخال تكنولوجيات المجموع أنثى ذكر

اتصال حديث أخرى إلى مؤسستكم؟ %ن ت %,ن ت %ن ت

%32,70 18 %05,45 03 %27,30 15 ال %32,70 18 %05,45 03 %27,30 15 مجموع ال

نعم

%23,60 13 09,10% 05 %14,50 08 .جعل التواصل أكثر سيولة %23,60 13 %09,10 05 %16,40 09 .تحسن العمل

%09,10 05 %03,60 02 %05,45 03 .تحسين سير المؤسسة %09,10 05 %01,80 01 %07,30 04 .زيادة اإلنتاج

%67,30 37 %23,60 13 %43,60 24 مجموع نعم %100 55 %29,10 16 %70,90 39 المجموع

يرغبون في إدخال تكنولوجيات العينة مفردات من %67,30 أن يتبين أعاله المبين الجدول مالحظة من

إلىوىذا يرجع ، ال يرغبون في ذلك العينة من مفردات %32,70 بينما المؤسسة، إلىحديثة أخرى اتصال

والقيام بمختمف المتوفرة لدييم حاليا و كذا تعودىم عمى استخداميا االتصالدرجة تحكميم في وسائل

اىتمامأعماليم والميام الموكمة ليم من خالل تمك الوسائل بالرغم مما يراه غالبية أفراد العينة والذين لدييم

وكذا الدور البارز الذي تمعبو في حياتيم االتصالكبير بكل ما ىو جديد ومتطور في مجال التكنولوجيا و

العممية واليومية العادية.

الدراسة ونتائج البيانات تحليل الخامس الفصل

138

المؤسس .الحديث في االتصالتكنولوجيا الستخدامتقييمهم إجابات أفراد العين حول ( 28جدول رقم )

من االستمارة والذي وضع أساسا إلعطاء حرية أكبر ألفراد العينة لمكشف (28) أما عن السؤال المفتوح رقم

.المؤسسةالحديثة في االتصالتكنولوجيا الستخدامتقييميم حول

مجموعة من الخصائص والمميزات التي أمكن صياغتيا بما يتالءم ومتطمبات الدراسة فقد تضمنت إجاباتيم

واستخراج اإلجابات المشتركة بينيا، وبالتالي وضع الجدول التالي:

النسبة المئوية التكرار االحتماالت %76,40 42 حقيقة

%23,60 13 مجرد شعار 100% 55 المجموع

.المؤسسةالحديثة في االتصالتكنولوجيا الستخدامالجدول حول تقييم العمال تبين لنا من خالل

التي شكمت صمب التحوالت العميقة التي شيدىا القطاع االقتصادي الجزائري، عمى مدار السنوات حقيقة

طعة فعمية مجسدة عمى أرض الواقع، أم أنيا مجرد شعار رفع ليس إال، فاألرقام المبينة في الجدول جاءت قا

من %76,40الحديثة. مجسدة فعال عمى ارض الواقع.بنسبة االتصالالمؤسسة لتكنولوجيا استخدامبأن

ما ىي إال مجرد شعار. %23,60إجمالي العينة فيما أكدت النسبة المتبقية وىي

المؤسسة استخدامإن ىذه المعطيات تشير بوضوح أن الغالبية الساحقة من المبحوثين مقتنعة تماما بما يسمى

. الحديثة االتصاللتكنولوجيا

الدراسة ونتائج البيانات تحليل الخامس الفصل

139

مناقش وتحميل نتائج الدراس في ضوء فروضها:-رابعا

بعد المعالجة النظرية لموضوع الدراسة المعنونة التكنولوجيا الحديثة ودورىا في تنمية الموارد البشرية في

البيانات التي تم الحصول عمييا من المؤسسة االقتصادية، وبعد اإلطالع عمى التراث النظري، وبعد تجميع

خالل الدراسة الميدانية وترتيبيا كميا، وتحميميا كيفيا، من أجل إضفاء صفات الموضوعية عمى الدراسة

عطاء معنى أشمل لنتائجيا، سنحاول في ىذا الفصل، مناقشة وتحميل النتائج التي توصمنا إلييا الحالية، وا

الدراسة. وتوضيح مدى الصدق اإلمبريقي لفروض

مناقش وتحميل نتائج الدراس في ظل الفرضي الولى:-1

من خالل مناقشة وتحميل بيانات ىذه الفرضية توصمنا إلى مجموعة من النتائج تحقق صدق

رفع الفرضية، فمعظم نتائج الدراسة الميدانية المتعمقة بالفرضية األولى إيجابية وبنسب مرتفعة، تؤكد

يخص النتائج الفرعية لمفرضية األولى فقد كانت لحديثة لمستوى أداء المورد البشري أما فيماالبرمجيات ا

بالشكل اآلتي:

بنسبة معظم أفراد عينة الدراسة صرحوا أن المؤسسة تعتمد عمى برمجيات حديثة في عممية التسيير

83,60%

التطبيقات والبرمجيات الحديثة بنسبة استخدامأنيم ال يجدون صعوبة في الدراسة صرحوامعظم أفراد عينة

80,10%.

معظم أفراد عينة الدراسة صرحوا أنو ال توجد تحديثات في األنظمة الحاسوبية التقميدية داخل المؤسسة

.%92,70بنسبة

الدراسة ونتائج البيانات تحليل الخامس الفصل

140

بأنيم ال يستخدمون البرمجيات والتطبيقات الحديثة في عمميم وأداء مياميم الدراسة أقروامعظم أفراد عينة

74,60%.

أغمب أفراد العينة أقروا بأن المؤسسة توفر ليم كل أنواع البرمجيات الحديثة التي يحتاجونيا في عمميم

.%65,45بنسبة

أن المؤسسة توفر ليم دورات تدريبية بخصوص البرمجيات الحديثة معظم أفراد عينة الدراسة صرحوا

.%87,30واألنظمة المتطورة بنسبة

بنسبة كفاءتيمراسة أقروا بأن تكنولوجيا البرمجيات الحديثة ساىمت في الرفع من معظم أفراد عينة الد

92,70%.

معظم أفراد عينة الدراسة أقروا أن البرمجيات الحديثة ساعدت عمى إيجاد البدائل المثمى لألساليب التقميدية

.%96,40المستخدمة في العمل بنسبة

89,10أن البرمجيات الحديثة أثرت عمى عمميم بشكل إيجابي بنسبة الدراسة أقروامعظم أفراد عينة%.

عن األنظمة الكالسيكية وتعويضيا ببرمجيات حديثة وأنظمة االستغناءجل أفراد العينة أجابوا عن إمكانية

.%61,80تكنولوجية متطورة بنسبة

لدييم بنسبة األداءأن البرمجيات الحديثة ساىمت في الرفع من مستوى معظم أفراد عينة الدراسة صرحوا

96,40%.

الدراسة ونتائج البيانات تحليل الخامس الفصل

141

مناقش وتحميل نتائج الدراس في ظل الفرضي الثاني :-2

من خالل مناقشة وتحميل بيانات ىذه الفرضية توصمنا إلى مجموعة من النتائج تحقق صدق الفرضية

استخدام تكنولوجيات فمعظم نتائج الدراسة الميدانية المتعمقة بالفرضية الثانية إيجابية وبنسب مرتفعة، تؤكد

يخص النتائج الفرعية لمفرضية أما فيما االتصال الحديثة في عممية االتصال التنظيمي داخل المؤسسة

فقد كانت بالشكل اآلتي: ثانيةال

100المباشر ىو الوسيمة األكثر استخداما في عمميم و ذلك بنسبة االتصالجميع أفراد العينة أقروا أن %

أفراد العينة أنيم ال يواجيون صعوبات أثناء استخدام تكنولوجيا االتصال من %85.50 صرح ما نسبتو

الحديثة.

70,90 أجاب أفراد العينة فيما يخص معرفتيم المسبقة في استخدام تكنولوجيا االتصال الحديثة بنسبة%.

61,80بنسبة م أفراد العينة صرحوا أنيم يستخدمون وسائل االتصال الحديثةظمع%.

الحديثة االتصالتكنولوجيا استخدامأقر معظم أفراد العينة بأن المؤسسة تنظم حصص تدريبية لمتحكم في

.%58,20بنسبة

أغمب أفراد العينة صرحوا بأن درجة تحكميم في استخدام التكنولوجيا بعد التدريب أصبحت جيدة بنسبة

80%.

بين الموظفين بنسبة االتصالسيولة إلىتكنولوجيا المعمومات يؤدي استخدامأدلى أفراد العينة أن

21,80%.

بعد استخداميم لمتكنولوجيا الحديثة بنسبة تحسن داخل المؤسسة االتصال أنصرح أغمب أفراد العينة

90,90%.

الدراسة ونتائج البيانات تحليل الخامس الفصل

142

من أفراد العينة بأن استخدام تكنولوجيا االتصال الحديثة زاد في فعالية االتصال %60صرح ما نسبتو

الخارجي.

من أفراد العينة أنيم يرغبون في إدخال تكنولوجيات اتصال حديثة أخرى إلى % 67,30أجاب ما نسبتو

المؤسسة .

76,40بنسبة الحديثة في المؤسسة االتصالتكنولوجيا استخدام حقيقة أفراد العينة حولكان تقييم%.

الخاتمة

د

المرحمة األخيرة من مراحل البحث، والذي كان ثمرة عمل كمفنا كثير إلى وصمناإلى ىنا نكون قد

وال نزعم أننا أحطنا بكل مقتضيات البحث العممي كما ينبغي ألن ذلك أمر بعيد المنال خاصة في ،الجيد

أىم الشروط والقواعد المطموبة في أي بحث، وأن الكمال المنشود في استوفينا نا، ولكنجتماعيةاالالعموم

العمم كمال يتحقق بتراكم العمل العممي، أما الثغرات فيي متروكة لمن يأتي من بعدنا من الباحثين

النقص، فالعمم في تطور مستمر، ووسائمو كذلك. الستكمال

، بدءا ا الحديثة ودورىا في تنمية الموارد البشريةالتكنولوجيالبحث أن نناقش موضوع اوقد حاولنا في ىذ

العمل عمى ضوئيا، كما الذي تناولنا فيو الخطوط العريضة والمنيجية التي سارو باإلطار النظري لمدراسة

تطرقنا إلى بعض القضايا النظرية والدراسات ذات الصمة بموضوعنا، وقد ساعدنا ذلك في تكوين تصور

مكننا من تناول متغيرات البحث في عالقاتيا بمختمف متغيرات البناء واضح حول موضوع الدراسة

التنظيمي لممؤسسة.

مناجم الحديد داخل مؤسسةتطبيق التكنولوجيا الحديثة وكانت محاولتنا ىذه تيدف إلى التعرف عمى

وقد قادتنا ىذه الدراسة إلى ين وكان ذلك كمو من أجل التأكد من مدى صدق الفرضيت -تبسو-الجزائرية

التوصل إلى بعض النتائج وما تحممو من مؤشرات متعددة.

ىذه مثل تبقىوعميو ،المشابية الدراسات نتائج عن يبتعد أو يقترب اجتماعيا واقعا تعكس النتائج التي ىذه

.والبحث التقصي من مزيدا وبالتالي من التساؤل، مزيدا تثير الموضوعات

:أوال: قائمة المراجع باللغة العربية ، الدار الجامعية لمطباعة والنشر، بيروت، دون سنة النشر.إدارة األعمال الدوليةأبو قحف عبد السالم: (1 . 2000القاهرة، الجامعية، الدار ،الميارات بناء مدخل – التنظيمي السلوك :ماهر أحمد (2النشر والتوزيع، دار مناهج ،)والواقع النظرية بين (اإلنسانية البشرية التنمية الدعمة: إبراهيم مراد (3

.2009 ،عمان ،، ترجمة محمد عمي وآخرون، منشأة المعارف، اإلسكندريةعلم االجتماع الصناعيباركر وآخرون: (4

مصر، د.سنة نشر. ،الجامعيوة، ديووان المطبوعوات عقود نقلل التننولوجيلا لي مجلال التبلادل اللدوليبوجمعة سعدي نصيرة: (5

.1992الجزائر، . 1986بيروت، العمومية، النهضة دار ،وظيفي األعمال مدخل إدارة :توفيق أحمد جميل (6، ، ترجمة عالء أحمد إصالح، مجموعة النيل العربيةتنمية الموارد البشريةجنيفر جوي وآخرون: (7

.2008 ،مصر .2007،بيروت ناشرون، لبنان مكتبة، العاملين وشؤون البشرية الموارد إدارة معجم: الصحاف حبيب (8 ، مؤسسةبشريا إداريا، سياسيا، اقتصاديا، ثقا يا، اجتماعيا، التنمية رشوان: أحمد الحميد عبد حسين (9

. 2009اإلسكندرية، الجامعة، شباب .2008، جسور لمنشر والتوزيع، الجزائر منيجية البحث ي العلوم االجتماعية واإلنسانيةخالد حامد: (10 ،الحديث، اإلسكندرية الجامعي ، المكتباالجتماعية الخدمة ي اإلدارية التنميةالجميمي: خميل خيري (11

1998 . .2003، رؤية مستقبمية، الدار الجامعية، مصر، إدارة الموارد البشرية راوية حسن: (12 . 2005، الدار الجامعية، اإلسكندرية، مدخل استراتيجي لتخطيط وتنمية الموارد البشريةراوية حسن: (13 . 1999 د.ط، اإلسكندرية، الحديث، الجامعي المكتب ،البشرية الموارد : إدارةحسن محمد راوية (14 . 1979اإلسكندرية، المصرية، الجامعة دار ،األ راد إدارة :حسن عادل (15 . 1974بيروت، والنشر، لمطباعة العربية النهضة دار ،اإلنسانية والعالقات األ راد إدارة :حسن عادل (16، المعاصرة المنظمات ي البشرية الموارد لتنمية الذنية اإلدارة دليل :المغربي الفتاح عبد الحميد عبد (17

.2007 ،مصر والتوزيع، لمنشر العصرية المكتب .2003، المعهد الوطني لإلدارة العامة، سوريا، ن اإلدارة الحديثةعبد الرحمن تيشوري: (18 . 2001فيفري قسنطينة، منتوري، جامعة مطبوعات ،البشرية الموارد إدارة: بوخمخم الفتاح عبد (19 . 1976ط،.د ألنجمو مصرية، المكتبة ،العامة اإلدارة أصول :تكال درويش، ليال الكريم عبد (20 .1981، دار اآلفاق الجديدة، دون بمد نشر العرب والتننولوجياعبده سمير: (21 .2001القاهرة، والتوزيع، لمنشر دار غريب ،البشرية اإلستراتيجية الموارد إدارةالسمم: عمي (22

.1998دار غريب، القاهرة، ،ادارة الموارد البشريةعمي السممي: (23 .2002دار الهدى، عين مميمة، ،تنمية الموارد البشرية عمي غربي وآخرون: (24 ،المعلم أداء تطوير البشرية، التنمية مداخلو، عملياتو،، التعليمي التخطيطالبوهى: شوقي فاروق (25 . 2001 والنشر، والتوزيع، القاهرة لمطباعة قباء دارستراتيجيات األعمالفريد راغف ومحمد النجار: (26 ،، مؤسسة دار الكتب، الكويتالسياسات اإلدارية وا

1976. دون ،، مكتبة اقرأاالجتماعيسلسلة البحوث االجتماعية ي منيجية البحث فيروز زرارقة وآخرون: (27

.2007بمد نشر، . 1981اإلسكندرية، المعارف دار ،اإلداري االجتماع علم :إسماعيل محمد قباري (28والنشر لمدراسات الجامعية المؤسسة ،التنظيمي األداء نفاءة و البشرية الموارد إدارة :بربر كامل (29

. 1،1997ط بيروت، والتوزيع، .1975، دار الكتب الجامعية، القاهرة، مصر،يعلم االجتماع الصناع مقدمة ي الجوهري:محمد (30، المجمس الوطني التننولوجيا الحديثة و التنمية الزراعية ي الوطن العربيمحمد السيد عبد السالم: (31

.1982لمثقافة والفنون واآلداب، الكويت، .2009 اإلسكندرية، الجامعي، الفكر ، دارالمعلومات تننولوجيا إدارة الصيرفي: محمد (32 . 2001اإلسكندرية، اإلشعاع، مكتبة ،االتصال نظريات الطنوبي: عمر محمد محمد (33 ،لمكتاب العامة المصرية الهيئة المصنع، اجتماع عمم في دراسة، المصنع مجتمع : محمد عمي محمد (34

. 1975 اإلسكندرية، . 1975شمس، القاهرة، عين ، تحليلي جھمن األ راد إدارة الوهاب: عبد عمي محمد (35 .9200، األردن ،دار المسيرة ،البشرية وتنمية الموارد اإلستراتيجية اإلدارة :أحمد سمير محمد (36 . 1993بيروت، والنشر، لمطباعة الجامعية الدار ،البشرية الموارد إدارةسمطان: سعيد محمد (37، والتوزيع لمنشر العربي ،الجماىيري االتصال صناعة و المعلومات تننولوجيا :الدين عمم محمود (38

. 1990،القاهرة .2008، دون دار نشر، القاهرة، إدارة الموارد البشريةمصطفى محمود: (39 . 1992الجزائر، لمكتاب، الوطنية المؤسسة ، الصناعي النفس علم أسس :عشوي مصطفى (40 ،الجزائر والتوزيع، مكتبة المجتمع العربي لمنشر ،إدارة الموارد البشرية فريد كورتل: نوري، منير (41

2011. . 2010، الجزائر الجامعية، المطبوعات ديوان ،البشرية الموارد تسيير :منير نوري (42

والمحاضرات رسائل التخرج: ،البشري العنصر ي االستثمار لتعظيم استراتيجي البشرية نمدخل تنمية الموارد : شمتوت خبر أمان (43

.2009غزة، اإلسالمية، الجامعة األعمال، إدارة ماجستير في رسالة .1998رسالة ماجيستر، جامعة الجزائر، ،استغالل براءة اإلختراع ي الجزائربمخيري فاطمة: (44، ورقة عمل أثر تطبيق تننولوجيا المعلومات ي تحقيق زيادة المنظمات الحديثةبونوة شعيب: (45

.2011مقدمة إلى كمية العموم االقتصادية وعموم التسيير والعموم التجارية، جامعة أبي بكر بمقايد تممسان، ،الماجستير شهادة لنيل رسالة ،الجزائرية الصناعية المؤسسة ي العمل ظروف واقع :رشيد خمفان (46 .1995 جامعة الجزائر، االجتماع، عمم معهد العمل، اجتماع عممرسالة ،العربية الدول ي التنمية أنماط استقطاب ي البشرية الموارد ميةھأ :فرحانة أبو رأفت (47

.1994جامعة، الجزائر، االقتصادية، العموم معهد ماجستير،دراسة ميدانية عمى – أثر استخدام تننولوجيا المعلومات على أداء الموارد البشريةعزيزة العتيبي: (48

. 2010 ،األكاديمية الدولية االسترالية ،محاضرات نظريات التجارة الدولية ،االتجاىات الحديثة ي تفسير التجارة الخارجيةلعايب وليد: (49

.2014-2013الموسم الجامعي .للمؤسسة تننولوجيا المعلومات واإلتصال وتأثيرىا على تحسين األداء اإلقتصادي: لمين عموطي (50

والعموم التسيير، تخصص إدارة أعمال، جامعة االقتصاديةمذكرة ماجستير غير منشورة، كمية العموم .2004-2003الجزائر، ،الجزائر

المجالت: استخدام تننولوجيا المعلومات على األداء الوظيفي للعاملين ي األجيزة الحنومية أثرالعربي عطية: (51

. 2012، 10، مجمة الباحث، عدد المحليةمستوى استخدام أدوات تننولوجيا االتصاالت والمعلومات وأثره على األداء التنظيمي محمد الجداية: (52

، 2العدد ، 4المجمد ،، المجمة األردنية في إدارة األعمال ي الشرنات الصناعية األردنية المساىمة العامة2008.

دارة الموارد البشريةالتقنية الحديثة محمود عيسى: (53 مجمة التدريب ، ىينلة وحجم الموارد البشرية–وا .1، العدد 2والتقنية، المجمد

اإللنترونية:المواقع 54) www.arabmn.com 55) www.djazairess.com 56) www.etawasol.org 57) www. Etudiant dz.net

58) www.library.iugaza.edu.ps/thesis/86885.pdf 59) aziz-phd.blogspot.com 60) www.startimes.com

ثانيا: قائمة المراجع باللغة األجنبية 61) Approach: Irwin McGraw-Hill, Boston 1998. 62) Dus sauge pierre, Raman Tosa, Bernard: Technologie et stratégie d'entreprise, France, 1987, p19. 63) TARONDEAU, jean claude: Recherche et développement, Edition vuibet, France, 1994. 64) Philippe pichat: Innovation Technologique Encyclopédie universalis, Edition Française, paris, 1998 . 65) Peter Baloh: Influence of Internet and Information Technology on Work and Human Resource Management", www.informingscience.org , 2003. 66) Furst-Bowe J.A.: An Analysis of the Competencies Needed by Trainers to Use Computer-Based Technologies and Distance Learning Systems Performance Improvement Quarterly, 1996. 67) Daft Richard: Organization theory and design, st. paul, Minss: West, 4thEd., 1992. 68) Anthony,W,P.,Perrow: Strategic Human Resource Management, Orlando. Florida. 69) Bernardin, H. J. and Russell, J.A.: Human Resource Management An experimential ,Approach: Irwin MCgraw-Hill, Boston 1998. 70) MARSH R.M. et MANNARI H.: "Organizational commitment and turn-over a prediction study", Administrative Science Quarterly, vol.22, mars ,1977 . 71) HUNT J.G., OSBORN R.N. et MARTIN H.J.: A multiple influence model of leadership, Alexandria, Virginia: U.S Army Research Institute for the Behavioral and Social Sciences, 1981. 72) L. Bellanger – C . Benabou et autres: Gestion stratégique des ressources humaines, Ed. Goeeten –Morin, Québec, 1988 . 73) J- M Peretti: Gestion des ressources humains , Ed.vuiber, Paris , 1990.