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Le competenze: il punto di vista dell’Organizzazione Aziendale
Roberta Mazzoni
Forlì 9 ottobre 2014
Agenda
• Alcune riflessioni di contesto;
• Competenza – come interpretare;
• Competenza Avanzata;
• Il percorso svolto in Azienda;
• Le prospettive future nei contesti organizzativi
IN ITALIA 12,3% over 65 (2011) 16,6% (previsioni 2030) 6,03% over 80 (2011) 8,93% (previsioni 2030) Fonti:ISTAT 2011. Il futuro demografico del paese.
Projections of disability trends
LA POPOLAZIONE INVECCHIA…. La quota media di anziani over 80 pari al 3.9% nel 2010, si prevede pari al 10% nel 2050 tra i Paesi OECD.
LE PATOLOGIE CRONICHE: QUANTO INCIDONO SUL PIL? • Si stima che il costo delle patologie croniche e dei loro fattori di rischio incida sul PIL di una nazione tra lo 0.02 % e il 6.77% (Oxford Health Alliance, Economic consequences of chronic diseases and the economic rationale for public and private intervention 2005) • Si ritiene che nei prossimi vent’anni il costo delle patologie croniche superi i 38 trilioni di dollari ( 48% del PIL globale nel 2010) (World Economic Forum and Harvard School of Public Health, The Global Economic Burden of Non–communicable Diseases 2011)
Transizione epidemiologica
38,6% dei residenti dichiara di essere affetto da almeno una delle principali patologie croniche
20,1% ha almeno due patologie croniche e tra gli over 75 la percentuale tocca il 68,2% dei “grandi vecchi” Fonte ISTAT 2011. Annuario Statistico Italiano
Dal paradigma dell’attesa
al paradigma dell’iniziativa
Prevalenza Prevalenza DisabilitàDisabilità
0
10
20
30
40
50
65-69 70-74 75-79 80-84 85+
Uomini
Donne
%
% 53.9%
0
10
20
30
40
50
65-69 70-74 75-79 80-84 85+
ILSA
I CARe
InCHIANTI
Educazione
Trasporti
Casa
Povertà
Organizzazione Urbana
Ambiente Fisico
Contesto Sociale
La salute, non solo servizi sanitari
Per vivere più a
lungo e in miglior
salute
Stili e abitudini di vita
Adottare un approccio bio - psico - sociale e agire sui
Determinanti Sociali della Salute
MSSS, 2007 http://publications.msss.gouv.qc.ca/acrobat/f/documentation/2006/06-245-02.pdf
Le determinanti della sostenibilità del SSN
Spesa sanitaria, finanziamento e disavanzo (1990-2013)
8
12,3%5,4%3,0%6,5%6,8%
1,9%4,2%
7,5%6,7%5,3%
4,2%4,4%3,4%2,7%
6,2%5,3%4,1%
1,9%1,1%-0,5%-0,7%
-20.000
0
20.000
40.000
60.000
80.000
100.000
120.000
140.000
1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2010 2011 2012 2013
• La spesa del SSN storicamente cresceva in media del 4% all’anno, con un deficit medio del 4%, seppur con grosse differenze inter-regionali.
• Dal 2009 la spesa pubblica è rimasta immutata e il deficit è stato praticamente azzerato
Come è stato possibile ottenere questo risultato, in un sostanziale clima di tenuta politico-istituzionale del sistema?
Le determinanti della sostenibilità del SSN Riduzione dell’accesso alle prestazioni
9
Diminuzione generalizzata delle attività di ricovero
AnnoNumero di
Dimissioni (1)
Giornate di
ricovero (1)
Rapporto tra
giornate in DH e in
RO
Degenza media (2)
2006 12.843.634 77.876.800 19,1% 6,68
2007 12.330.465 76.224.954 18,6% 6,72
2008 12.100.698 75.371.789 18,2% 6,76
2009 11.657.864 73.412.967 17,5% 6,69
2010 11.277.742 71.904.063 17,2% 6,74
2011 10.749.246 69.417.699 16,7% 6,81
2012 10.257.796 66.707.607 15,2% 6,79
2011-2012 -3,8% -3,4% / /
Riduzione dei consumi di prestazioni di specialistica ambulatoriale (diagnostica, laboratorio e attività clinica) tra il 2011 e il 2012, prodotte sia dal pubblico che dal privato accreditato
Tasso standardizzato di prestazioni di assistenza specialistica amb.
Le determinanti della sostenibilità del SSN
Possibili leve per contenere la crescita della spesa:
• Riduzione del costo per singoli input della produzione;
• Diminuzione dell’accesso alle prestazioni, eventualmente spostando parte dei consumi dai servizi garantiti gratuitamente dal SSN a prestazioni a pagamento privato;
• Aumento del ticket alle famiglie;
• Razionalizzazione dell’organizzazione dei servizi per aumentare la produttività migliorare la razionalità allocativa per avvicinare la geografia dei servizi all’epidemiologia emergente
• Rapporto Oasi 2014
10
Riduzione del costo per singolo input
• Tassi di crescita annuali per fattore produttivo
1995 2000 2005 2010 2011 2012 2013
Personale 1,4% 9,2% 7,6% 1,3% -1,6% -1,4% -1,2%
Beni e servizi -3,6% 11,3% 18,2% 0,8% 4,0% 3,4% -1,2%
Medicina gen. conv. -0,1% 11,6% 13,5% 2,8% 1,3% 0,3% -0,6%
Farmaceutica conv. -9,6% 14,8% -1,7% -0,8% -9,6% -9,8% -3,4%
Ospedaliera accreditata 2,0% 10,5% -10,8% 0,3% -2,4% -1,4% 0,0%
Spec. conv. -3,1% 10,3% 4,4% 10,4% 3,6% 1,9% 0,1%
Altra ass. conv. 3,5% 8,8% 7,2% 3,6% 0,8% 1,0% 4,5%
Le Ricadute Sistema Salute e sul Sistema Assistenziale
• Organici contingentati;
• Mancato reintegro del personale;
• Blocco del turn-over;
• Congelamento dei contratti di lavoro;
• Aumento dell’età media degli operatori dedicati all’assistenza;
• Lentezza e difficoltà nel comprendere i cambiamenti nel S.S.N
Riorganizzazione della geografia dei servizi Indicazioni del Patto della Salute (1/2)
• Ulteriore riduzione dei posti letto ospedalieri;
• Incremento dell’attività ambulatoriale, in particolare per seguire le patologie croniche, attraverso l’adozione sistematica di PDTA costo-efficaci;
• Crescita e preciso dimensionamento delle strutture intermedie (subacuto e lungodegenza);
• Reale e incisiva diffusione di modelli di disease management della cronicità facendo perno sulle unità complesse di cure primarie e sulle case della salute, valorizzando il ruolo clinico delle cure primarie (MMG e specialisti ambulatoriali in coordinamento con le professioni sanitarie)
13
Le Linee d’indirizzo Regionali
Periodo di grande trasformazione dei modelli organizzativi.
• Piattaforme logistiche
• Ospedali per intensità di cura
• Case della salute
• Chronic Care Model
• Medicina d’iniziativa
• Cure Intermedie
• ………….
I tre assi dell’organizzazione Asset
Management Efficienza
della gestione operativa
Rimodulazione setting
assistenziali
Knowledge management
Specializzazioni e gestione delle
competenze professionali
Disease Management
efficacia e appropriatezza dei processi di
cura
F. Lega SDA Bocconi Bologna 02.05.2012
COMPETENZA
……una caratteristica
intrinseca individuale che è causalmente collegata ad una performance efficace o superiore in una mansione o in una situazione, e che è misurata sulla base di un criterio prestabilito…..
Skill
Conoscenze
Immagine di sé (Visione
personale: atteggiamenti
e valori)
Tratti, Motivazioni
VISIBILE
NASCOSTO
Spencer & Spencer
CARATTERISTICHE DELLA COMPETENZA
CARATTERISTICHE CARATTERISTICHE OSSERVABILI SOMMERSE - CONOSCENZE - IMMAGINE DI SE’ - SKILL - VALORI - MOTIVAZIONI
Visibili e più facili da sviluppare
Nascoste e più difficili da sviluppare
ATTEGGIAMENTI Sistema di convinzioni
e credenze
MOTIVAZIONI Spinte ad agire che orientano e dirigono
il comportamento
ABILITA’/CAPACITA’ Dotazione personale che
permette di eseguire con successo una
prestazione
CONOSCENZE Patrimonio di saperi nel
campo disciplinare di interesse
ATTITUDINI Predisposizioni,
Fattori di personalità, atteggiamenti
COMPETENZA
Spencer & Spencer da M. Borriello, Amministratore Delegato MIBI – “Risorse umane Processi Aziendali Miglioramento Continuo” 16.06.2004
Comportamenti osservabili ripetibili
sistematicamente
Combinazione di conoscenze teoriche
abilità, attitudini motivazione
COMPETENZA – SANITA’
• la competenza richiede conoscenze, appropriate attitudini e abilità osservabili, meccaniche o intellettuali che insieme concorrono all’erogazione di una specifica prestazione professionale”, offrendo interessanti spunti di riflessione in merito ai diversi significati sviluppabili in:
– capacità cognitiva;
– Abilità psicomotoria;
– Maturità emotiva – Atteggiamenti;
– Adozione di principi etici OMS 1988
Principiante
Princip esper min
Competente
Abile
Esperto
P. Benner 84
“Infermiere abilitato all’esercizio della professione (registered nurse) che ha acquisito una base di conoscenze a livello di esperto (expert knowledge base), abilità per prendere decisioni complesse (complex decision making skills) e competenze cliniche per un esercizio professionale ampliato (expanded practice), le cui caratteristiche dipendono dal contesto e/o paese in cui è accreditato per esercitare. Si raccomanda il possesso di una laurea biennale conseguita dopo il corso di base (master degree)”. ICN 2002
“ASSISTENZA INFERMIERISTICA AVANZATA” DI M.SHOBER-F.AFFARA (ICN). CASA EDITRICE AMBROSIANA, 2008.
NURSE PRACTIONER ADVANCED PRACTICE NURSE
Cosa distingue un registered nurse da un APN?
ESTESO extended
ESPANSO expanded
COMPETENZA accountability
RUOLO AVANZATO
“l’applicazione di una serie ampliata di competenze pratiche, teoriche e basate sulla ricerca, a fenomeni sperimentati dagli assistiti all’interno di un’area clinica specializzata della più ampia disciplina infermieristica”
COMPETENZE CORE Leadership clinica e professionale
Collaborazione e consulenza Capacità di condurre ricerche
Capacità di prendere decisioni etiche Addestramento e guida competenti ed esperti
“ASSISTENZA INFERMIERISTICA AVANZATA” DI M.SHOBER-F.AFFARA (ICN). CASA EDITRICE AMBROSIANA, 2008.
MODELLO CONCETTUALE DI HAMRIC PER LE COMPETENZE APN
Elementi facilitanti lo sviluppo delle competenze
1. Motivazione del personale, quale elemento che favorisce la flessibilità, l’abilità nella negoziazione e nella risoluzione dei conflitti e nella gestione del cambiamento;
2. Congruenza del percorso formativo con gli obiettivi di apprendimento;
3. Conoscenza della struttura, dell’organizzazione e del personale;
4. Aggiornamento costante sulle nuove tecnologie ed evidenze disponibili;
5. Valorizzazione dell’esperienza.
MOTIVAZIONE
• Motivazione e contesto diventano anche elementi strutturalmente essenziali per consentire alle competenze di poter esprimere al meglio le loro potenzialità, non sono quindi da ritenersi elementi costitutivi ma assumono una valenza più generale di contesto complessivo (P. Rotondi e A. Saggin 2002).
• La motivazione è l’elemento che permette la messa in moto del comportamento, essa infatti avvia il processo che trasforma un insieme di capacità in vere competenze finalizzate e funziona poi da elemento di costruzione della competenza in forma definitiva
MOTIVAZIONE
• Carica della persona
• “Questione Motivazionale”
– Organismo;
– Individuo;
– Comportamento-Azione
POLO DEI BISOGNI POLO DEGLI
OBIETTIVI
CO-OCCORENZA DI FORZE
CIO’ CHE SIAMO VERSO
CIO’ CHE
VORREMMO ESSERE
MOTIVAZIONE
• Attori Protagonisti Organizzazione
Espressione di sè
Costruire Motivazione
Contribuire a far Diventare “valore” il “Volere” Qualcosa di significativo può
Accadere per sé e per l’organizzazione
Superarsi, sfida..
Motivazione al Lavoro – Motivazione in organizzazione
Fare
Motivazione Al lavoro
Motivazione In Organizzazione
Stare
FARE PRESTAZIONE
RELAZIONE APPARTENENZA
vs
2007-2013 Area Vasta Romagna Centrale Operativa Unica di Area Vasta Romagna (118)
Istituto Scientifico Romagnolo per lo studio e la cura dei tumori
Trauma Center
Struttura di Patologia Clinica Pievesestina
• Laboratorio Unico Romagnolo
• Officina Trasfusionale del Dipartimento Immunotrasfusionale
Interaziendale
• Comitato Etico di Area Vasta Romagna e dell’IRST
• Servizio Farmaceutico di Area Vasta Romagna
Magazzino Unico
Programmi Interaziendali e Coordinamenti
Direzioni infermieristiche
e tecniche
Anno 2010
• Una diversa applicazione a livello aziendale
• Contratti Integrativi Locali diversificati nei 4 contesti
• Congelamento delle Progressioni Economiche a livello livello contrattuale
• Il blocco dei CCNL
Gruppo di Lavoro dei
Direttori DIT AVR
Romagna
Documento di sviluppo
delle competenze e analisi
delle competenze
Mappature dei profili
presenti
Definizione e Previsione
delle competenze necessarie
per lo sviluppo dei servizi
Descrizione dei Profili e
dei requisiti necessari
Valorizzazione competenze professionali
Valorizzazione competenze professionali
• Percorsi esistenti
• Volumi attività/popolazione di riferimento
• Riqualificazione dei percorsi organizzativi
• Documentazione di programmazione
Regionale/Nazionale
• Revisione della bibligrafia
Criteri per la determinazione del fabbisogno
Infermiere Specialista 50% Assistenza Clinica;
30% Consulenze -Esterne e
Ricerca; 10% Consulenza Interna
– Revisione Fra Pari – Supporto al Clinical
Manager 10% documenti di
Sviluppo professionale
Infermiera Generalista 90% Assistenza clinica
10% documentazione e sviluppo
professionale
Infermiere Esperto 80% Assistenza Clinica
20% documentazione e sviluppo
Rimini Ravenna Forlì Cesena
Posizione Funzionale 2013
N. personale del comparto
suddiviso per relativa
incentivazione
N. personale del comparto
suddiviso per relativa
incentivazione
N. personale del comparto
suddiviso per relativa
incentivazione
N. personale del comparto
suddiviso per relativa
incentivazione
€ 500 €1.000 €1.500 nulla €500 €1.000 €1.500
null
a
€ 500 €1.000 €1.500 nulla €500 €1.000 €1.500 nulla
1 REFERENTE QUALITÀ 102 20 5 50
2 INFERMIERE/TECNICO/OSTETRICO TUTOR 644 370 308 379
3
INFERMIERE/TECNICO/OSTETRICO TUTOR
D'AREA 16
4 REFERENTE ORGANIZZATIVO 3 18 0 4 3
5 INFERMIERE CASE MANAGER 5 16 129 31 11
6 REFERENTE PER LA RICERCA 0 2 2
7 REFERENTE DI FORMAZIONE 20 9 32
8 REFERENTE E GESTIONE APPARECCHIATURE 0 62 2
9
INFERMIERE ADDETTO ALLA
FLUORANGIOGRAFIA 0
10
REFERENTE E GESTIONE DOCUMENTAZIONE
ASSISTENZIALE 0 13 15
11
REFERENTE INFORMATIZZAZIONE e/o
AMMINISTRATORE DI SISTEMA (Ris/Pacs) 5 1 10 36
12 INFERMIERE ESPERTO ENDOSCOPISTA
0 19
13
REFERENTE PERCORSO CLINICO
ASSISTENZIALE 0 34
14 INFERMIERE GESSISTA ESPERTO
0 9
15 INFERMIERE DI NUTRIZIONE ENTERALE
0 4 2
16 INFERMIERE ESPERTO DI LESIONI CUTANEE
46 2 36 2
17 INFERMIERE ENTERO-UROSTOMISTA
7 2 2
18 INFERMIERE URORIABILITATORE
0 1
19 INFERMIERE STRUMENTISTA ESPERTO
1 0 36
20
ESPERTO NEL CONTROLLO DELLA DISFAGIA
ORO-FARINGEA 0 2
21
INFERMIERE ESPERTO NEL CONTROLLO DEL
DOLORE 0 16 20
22 REFERENTE DEL PERCORSO NASCITA
1 1 2
23 INFERMIERE ESPERTO NEL COUNSELING
0 2
24
INFERMIERE REFERENTE PERCORSI PAZIENTI
ONCOLOGICI 0
25 INFERMIERE REFERNTE RISCHIO INFETTIVO
42 7 53 54
26
REFERENTE PROGETTO DI
IMPLEMENTAZIONE DEL LIS DI AREA VASTA
ROMAGNA 0
27 REFERENTE WOUND CARE
1 2 2 2
TERAPIA AFERETICA E PARTECIPAZIONE PROGRAMMA
TRASFUSIONALE DI AREA VASTA 0 4
MED DI LAB, P.R.
RISK MANAGEMENT (incident reporting) 77 1 38 32
REFERENTI DI PRESIDIO
SCRENNING 0 3
Infermiere Esperto Dispositivi PICC 4 3 7
ADDETTO AI CONTROLLI SULL’APPLICAZIONE DEI
REGOLAMENTI EUROPEI REACH E CLP 2 0 2 3
ISPETTORE MICOLOGO 4 4 4 9
FISIOTERAPISTA ESPERTO NEL TRATTAMENTO DEI
DISTURBI NEUROCOGNITIVI NEL PAZIENTE CON
TRAUMA CRANICO
1
FISIOTERAPISTA ESPERTO NELLA GESTIONE DEL
PAZIENTE CON FIBROSI CISTICA 1 1
FISIOTERAPISTA SPECIALIZZATO NELLA VALUTAZIONE
DEGLI AUSILI E DEGLI AMBIENTI 2 1 2 1
INFERMIERE CASE MANAGER CURE PALLIATIVE 1
INFERMIERE ESPERTO PROCEDURE EMODINAMICHE
ED ELETTROFIS. 0 8 1
INFERMIERE ESPERTO NELLA GESTIONE DEI
PERCORSI PERI-OPERATORI 1
INFERMIERE REFERENTE 118
CESENATICO/SAVIGNANO 1
INFERMIERE REFERENTE 118 E PPI MERCATO
SARACENO E SAN PIERO IN BAGNO 1
INFERMIERE REFERENTE DELLA CENTRALE
TRASPORTI SECONDARI 1 1
INFERMIERE REFERENTE TECNOLOGIE E
CARTOGRAFIA 1
INFERMIERE REFERENTE DI CARDIOLOGIA 1
INFERMIERE SPECIALIZZATO NELLA GESTIONE DEL
RISCHIO INFETTIVO 1 0 2 1
ORTOTTISTA SPECIALIZZATA IN IPOVISIONE 1
TSLB ESPERTO NELLA GESTIONE P.O.C.T. 3 1
TSLB REFERENTE ORGANIZZATIVO LABORATORIO
ANALISI A RISPOSTA RAPIDA 1
TSRM ESPERTO IN AREA SENOLOGICA 1
Referente COTSD (Comitato Ospedale Territorio Senza
Dolore) 1 9
Programma Sangue Ausl Romagna 2 1 2
5
4 Valutazione Accreditamento
0 2
5
5 Donazioni organi e tessuti
113* 0 10
5
6 Referente Dialisi Peritoneale
1 2 2
5
7 Inf. Esperto Emodialisi
0 30
5
8 Strumentista esperto in chirurgia robotica
0 28
5
9 Strumentista esperto in chirurgia toracica "Vats"
0 13
6
0
Infermiere esperto in tecniche anestesiologiche
complesse 0 21
6
1 Referente territoriale Valutazione Ausili
3 4
6
2
Infermiere esperto ADI Cardiologica - Scompenso
Cardiaco - 0 4
6
3 Tecnico di Radiologia esperto in RM
17 0 7
6
4
Tecnico di Radiologia esperto in Rad
Interv/Emodinamica 13 0 10
6
5 Codificatore cause di morte
3 0 2
6
6
TECNICO DELLA PREVENZIONE ESPERTO DI
SICUREZZA IN AGRICOLTURA 1
6
7
TECNICO DELLA PREVENZIONE ESPERTO DI
VIGILANZA NEI CANTIERI EDILI 1
6
8 Referente gruppo RER Agricoltura
1 0 1
6
9 Referente gruppo Macchine e Impianti
3 0 1
7
0 Referente Inpiantica Antinfortunistica AUSL Romagna
0 1
7
1 Referente piani di campionamento RER
0 3
7
2 Referente RER controllo radioattività ambientale
0 2
7
3 Referente campagna antinfluenzale - Gestione vaccini
1 2 1
7
4 Referente flussi informativi RER Malattie infettive e TBC
1 0 2
7
5 Referente gruppo RER Edilizia
1 0 1
7
6 Referenti per l'emergenza aziendale non sanitaria
2
7
7 Referente nutrizione ( Celiachia )
1 0 1
Totali 14 54 0 1079 0 0 0 587 0 0 0 913 0 32 0 615
CONSIDERAZIONI FINALI
TEMA DEI BISOGNI SANITARI EMERGENTI
TEMA DELLA DEMOGRAFIA PROFESSIONALE
CONOSCERE LO STATO DELL’ARTE DELLO SKILL MIX NELLE AZIENDE SANITARIE
RELAZIONE FRA RILEVANZA FORMATIVA DELLA COMPETENZA E CENTRALITA’ DELLA COMPETENZA
LA FORMAZIONE SPECIALISTICA QUALE IMPATTO E QUALE VALORIZZAZIONE
COME RIDEFINIRE I RUOLI E LE RELAZIONI FRA MONDO ACCADEMICO E MONDO ORGANIZZATIVO
RIDEFINIRE I RUOLI E LE RELAZIONI IN UNA LOGICA TRANS-PROFESSIONALE