le plafond de verre dans les carrières universitaires au sein du … · 2018. 7. 19. · diu...
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Année2016-2017
Leplafonddeverredanslescarrières
universitairesauseindu
GroupeHospitalierPitié-Salpêtrière
Présentépar
DocteurCharlotteRosso
DocteurAnneLeger
DanslecadreduDIUdepédagogiemédicale
UniversitéParisVIPierreetMarieCurie
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Remerciements
Nous souhaitons vivement remercier le Pr Olivier Steichen, qui nous a soutenues dans le choix du
sujet de ce mémoire, conseillées dans l’élaboration du questionnaire et aidées dans son analyse
statistique.
Nous souhaitons également remercier notre directeur, Mr Serge Morel, ainsi que le président de la
CME, Mr le Pr Grenier, pour nous avoir permis de mener notre enquête au sein du GHPS.
Nous remercions également le comité de parité de l’ICM, qui dans cette année universitaire est passé
« d’initiative » à comité missionné par la direction. Merci pour vos conseils et vos encouragements.
Nous remercions également Véronique Préaux-Cobti, pour sa relecture et ses remarques pertinentes
lors de la réalisation de l’enquête.
Et enfin, nous adressons nos plus vifs remerciements à tous les praticiens hospitaliers et hospitalo-
universitaires qui ont accepté de répondre. Sans votre collaboration, ce travail n’aurait pu être mené à
bien.
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Sommaire
Résumé...........................................................................................................................................4
Introduction………………………………………………………………………………………………………………………............5
1. Plafonddeverre:définitions,problématiquesdanslescarrièresdesfemmesenmédecine.....61.1 Proportiondefemmesàl’Assistance-Publique-HôpitauxdeParis(APHP)..........................................61.2 Lesbarrièresinvisiblesidentifiéesdanslalittérature..........................................................................71.3 Objectifsdumémoire..........................................................................................................................8
2. Matérieletméthodes..............................................................................................................92.1.Populationd'étude..................................................................................................................................92.2.Enquêtesurlesfacteursexplicatifs:envoid’unquestionnaireviaSurveyMonkey...............................92.3Analysedel’enquête.............................................................................................................................11
3. Résultats................................................................................................................................123.1 MiseenévidenceduplafonddeverresurleGHPS...........................................................................123.2 Identificationdesverrous(facteursexplicatifs).................................................................................13
5.Discussion.................................................................................................................................20
6.Bibliographie.............................................................................................................................24
7.Annexe1:Questionnairedel’enquêteintitulée:Choixdesparcoursprofessionnels:différences
hommes-femmes..........................................................................................................................25
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RESUME
Objectif : Déterminer si le plafond de verre existe au sein du Groupe Hospitalier Pitié-Salpêtrière
(GHPS), à quel niveau se situe t-il et quels sont les freins à la progression des femmes au sein des
carrières académiques médicales.
Méthode : Extraction des effectifs par la liste du bureau du personnel médical et de la plateforme
SIGAPS (Système d'Interrogation, de Gestion et d'Analyse des Publications Scientifiques) ; enquête
par un questionnaire via internet sur le Groupe Hospitalier Pitié-Salpêtrière (GHPS) sur les choix de
carrière et les freins ressentis au sein de ces différents choix de carrière.
Population étudiée : 181 praticiens hospitaliers et 141 hospitalo-universitaires (dont 49 maitres de
conférence-praticiens hospitaliers et 92 professeurs des universités-praticiens hospitaliers).
Résultats : Les femmes représentent 49 % des effectifs médicaux et seulement 15 % des professeurs
des universités-praticiens hospitaliers (PU-PH) au sein du GHPS. Cette sous-représentation des
femmes au sein du corpus des PU-PH est variable en fonction du domaine d’activité (plus importante
en anesthésie-réanimation et moins importante dans les disciplines plus techniques comme la
biologie). L’enquête a permis de mettre en évidence l’absence de différence en termes de production
scientifique entre les femmes et les hommes PU-PH, l’absence de différence en termes de statut
marital et de parentalité. Il existe par contre une différence de comportements mise en évidence par
l’échelle de prise de risque EVAR ainsi que des préjugés ressentis par les femmes lors de la
compétition.
Conclusion : Le plafond de verre existe au sein d’un des plus grands groupes hospitaliers national et
européen. Les principes de progression de carrière à l’université favorisent le mérite mais pourrait
diminuer l’importance de types de comportements « masculins » dans la compétition pour les postes
hospitalo-universitaires. Un mentorat adapté pour les femmes ainsi qu’un comité dédié pourraient
être mis en place pour corriger cette inéquité.
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INTRODUCTION
Le nombre de femmes en médecine a considérablement augmenté depuis 1950. Actuellement, la
proportion de femmes dans les hôpitaux est, d’après le bilan social des effectifs médicaux de 2015,
de 53 %. Pourtant, le nombre de femmes à des postes hospitalo-universitaires, semble encore faible.
Ainsi, comme dans le monde académique scientifique, un constat émerge : l’érosion du nombre de
femmes au fur et à mesure que l’on avance dans la hiérarchie des statuts.
Le plafond de verre est une expression américaine datant de la fin des années 70. Il désigne les
« freins invisibles » à la promotion des femmes dans les structures hiérarchiques.
Dans la littérature anglo-saxonne médicale, le problème a déjà été soulevé dans le domaine médical
depuis la fin des années 90 (Osborn et al., 1992), et de nombreux articles scientifiques ont tenté
d’examiner les mécanismes qui empêchaient les femmes d’atteindre des positions stratégiques au
sein des universités, notamment médicales (Strauss et al, 2006 ; Riska et al, 2011). L’environnement
universitaire est pourtant censé être méritocratique et équitable; tous les médecins suffisamment
diplômés auraient donc la possibilité d’atteindre les postes les plus prestigieux, quel que soit leur
sexe (Rogers et al, 2016). Alors, comment expliquer cette faible proportion ?
Si le problème est reconnu dans le monde médical universitaire anglo-saxon, ou dans le monde
français des entreprises, nous n’avons retrouvé aucune étude faisant cet état des lieux spécifiquement
dans les centres hospitaliers universitaires français.
Dans le cadre de ce DIU de pédagogie médicale, nous avons voulu évaluer l’existence d’un plafond
de verre dans notre cadre professionnel: le Groupe Hospitalier Pitié Salpêtrière (GHPS), rattaché à
l’Université Pierre et Marie Curie (Paris VI). Grâce à une enquête sur plus de 300 personnes, nous
avons étudié les différents freins invisibles susceptibles d’émpêcher l’accession des femmes aux
postes à responsabilité dans notre hôpital.
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1. Plafond de verre: définitions, problématiques dans les carrières desfemmesenmédecine
L’expression du plafond de verre désigne « les barrières invisibles, artificielles, créées par des
préjugés comportementaux et organisationnels, qui empêchent les femmes d’accéder aux plus hautes
responsabilités » (Latour et al, 2008). Les statistiques sexuées produites en France ont révélé que ce
plafond de verre est loin d’être l’apanage du seul secteur privé et que, malgré l’existence de concours
censés garantir l’égalité des chances entre tous, de nombreuses inégalités persistent au sein de la
fonction publique et notamment dans les progressions de carrière des femmes et des hommes au sein
des universités médicales.
1.1 Proportiondefemmesmédecinsàl’Assistance-Publique-HôpitauxdeParis(APHP)
Le dernier bilan social de 2015 de l’APHP montre que si les femmes représentent 54 % des médecins
titulaires à l’hôpital, la proportion de femmes hospitalo-universitaires (HU) titulaires n’est que de
32 % (Figure 1). Ce chiffre est stable depuis 2013. Par ailleurs, on remarque que les femmes sont en
revanche majoritaires sur les autres types de poste (PH, Praticiens attachés-PA, contractuels), où elles
représentent en moyenne plus de 57 %.
Figure1.Répartitionparstatutetpargenredeseffectifsmédicauxàl’APHP(2015)
HUtitulaires:PU-PHetMCU-PH,HUtemporaires:CCA,PHU,AHU.
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1.2 Lesbarrièresinvisiblesidentifiéesdanslalittérature
Des études qualitatives ont permis de mettre en évidence et de rendre compte d’un certain nombre de
potentiels facteurs explicatifs à ce déséquilibre de proportion entre femmes et hommes à des postes
hiérarchiques (Rogers et al., 2016).
- La norme de réussite académique est « masculine » : On entend par là que les normes classiques
de réussite sont en général identifiées implicitement par les enseignants-chercheurs comme des
attributs dont les hommes seraient « naturellement » dotés (Nonnemaker et al, 2000). On peut citer :
• l’autorité, le fait d’« avoir de la poigne », ou la capacité à prendre des risques. En effet, ces
attributs sont considérés comme des qualités quand il s’agit d’hommes. A l’opposé,
lorsqu’une femme est autoritaire, cela tend à être perçu négativement, et de façon plus
rapidement abusive que pour un homme.
• Une deuxième norme « masculine » est l’ambition. Théoriquement, l’ambition ne devrait pas
être un critère d’avancement - qui doit reposer sur l’excellence d’un triple projet soins-
enseignement-recherche - mais le « manque d’ambition » est souvent reproché aux femmes,
comme un frein à leur carrière, comme le fait qu’elles ne candidatent pas (ou ne souhaitent
pas candidater) à un poste HU.
• Enfin, une autre norme est celle de la disponibilité spatiale et temporelle, qui renvoie souvent
(mais pas que) à celle de la conciliation avec le temps de vie. La disponibilité permanente du
titulaire HU à l’égard de son activité semble être un marqueur d’excellence reconnu par ses
pairs.
- Conciliation du temps de vie : les femmes sont sans cesse ramenées à leur sphère privée (ce qui
n’est pas le cas pour les hommes) et au fait que leur engagement dans la vie familiale les éloigne des
postes à responsabilité, à la fois en termes de charge de travail assumée mais aussi d’ambition
(Carnes et al, 2008). La conciliation entre la famille et la vie professionnelle serait plus difficile pour
les femmes. Les femmes sont souvent d’ailleurs catégorisées en trois types : la mère, la courtisane et
la « vieille fille » cette dernière étant le stéréotype de celle qui réussit car elle est entièrement dédiée
à son travail.
- Caractéristiques et comportements des femmes : les femmes ont souvent des doutes quant à leurs
capacités, à leur « droit » d’accéder à de tels postes. Dans les cas extrêmes, cela s’appelle le
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syndrome de l’imposteur, décrit dans les années 70 (Clance et al, 1978). Ces personnes douteraient, à
un moment ou à un autre de leur carrière, de la réalité ou de la légitimité de leurs succès (manque de
confiance en soi, dévalorisation par rapport aux autres compétiteurs…).
Il est important de noter toutefois que les différents freins listés dans ces paragraphes ne sont pas
forcément imposés par la gent masculine et que bien de ces concepts sont ancrés dans la propre
vision des femmes sur elles-mêmes, mais aussi de par les codes sociétaux portés par l’éducation.
1.3 Objectifsdumémoire
Les objectifs de ce mémoire étaient de répondre aux questions suivantes :
1. Le plafond de verre existe-t-il dans les carrières académiques médicales sur le GHPS ?
2. Si oui, quels sont les potentiels facteurs explicatifs (« verrous ») de ce plafond de verre ?
Cette deuxième question a été analysée au gré de quatre justifications traditionnelles retrouvées dans
la littérature.
o Justification « historique » : les femmes ne sont pas présentes dans le domaine depuis
longtemps.
o Justification « familiale » : les femmes ne candidatent pas à ces postes pour raisons
familiales.
o Justification « profil attendu » : les femmes ne présentent pas les caractéristiques
nécessaires à un bon leadership.
o Justification « auto censure » : les femmes ne candidatent pas par auto censure
(syndrome de l’imposteur).
Pour réaliser ce projet, nous avons construit et diligenté une enquête (via un questionnaire) à des
praticiens hospitaliers et à des hospitalo-universitaires du Groupe Hospitalier Pitié Salpêtrière
Charles-Foix (GHPS).
Le GHPS est un des groupes hospitaliers les plus importants de France, adossé à une université
prestigieuse. Il regroupe plus de 90 bâtiments, qui abritent 84 services répartis en 11 pôles, avec près
de 1700 médecins. Le GHPS propose une prise en charge de l’adulte dans la quasi-totalité des
spécialités, à l’exception de la pédiatrie et du traitement des grands brûlés.
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2. Matérieletméthodes
L’objectif de cette recherche était de vérifier l’existence d’un plafond de verre au sein du Groupe
Hospitalier Pitié-Salpêtrière et d’en identifier les potentiels facteurs explicatifs.
2.1.Populationd’étude
La population d’étude porte sur les médecins du GHPS qui comprend toutes les spécialités hormis la
pédiatrie. Pour obtenir la liste exhaustive des praticiens en activité sur le GHPS, nous avons utilisé la
plateforme SIGAPS (Système d'Interrogation, de Gestion et d'Analyse des Publications Scientifiques,
droits attribués au Dr Charlotte Rosso pour consulter l’ensemble du GH). Après extraction des
données de l’hôpital, nous avons sélectionné selon le type de poste et le sexe les praticiens afin de
comptabiliser le nombre de Chefs de Clinique (CCA), PH, MCU-PH, et PUPH.
Nous avons par ailleurs classé les praticiens d’après leur domaine d’activité. Nous avons
arbitrairement défini quatre domaines : (i) les spécialités médicales où nous avons inclus la
psychiatrie, (ii) les spécialités chirurgicales (iii) l’anesthésie-réanimation que nous avons classé à part
compte tenu de la charge de travail et du stress engendré et (iv) nous avons regroupé en un quatrième
domaine d’exercice les spécialités plus techniques (médecins des laboratoires de biologie, radiologie,
pharmacologie..).
2.2.Enquêtesurlesfacteursexplicatifs:envoid’unquestionnaireviaSurveyMonkey
Un questionnaire a été élaboré et envoyé, via un lien Survey Monkey, à tous les médecins titulaires
occupant des postes de PH, MCU-PH et PU-PH du Groupe Hospitalier Pitié-Salpêtrière, d’après les
listes mails du bureau du personnel. Cette liste, dont les mails n’étaient pas exhaustifs, a été
complétée grâce à la plateforme SIGAPS.
Le questionnaire est présenté dans l’Annexe 1. Il contenait une partie commune et une partie à
remplir selon le type de poste (PH ou HU) occupé par le répondant.
- La partie commune contenait :
o des facteurs démographiques (âge, sexe, état civil, enfants ou non, profession des parents…) ;
o des précisions sur leur nomination (contexte de leur prise de poste) ;
o ainsi que le test EVAR. Le test EVAR est une échelle évaluant la prise de risque (EVAlation
of Risk) construite par Sicard et al (Sicard et al., 1999). Elle est composée de 24 items,
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chaque item est coté de 0 à 100 sous la forme d’une échelle visuelle analogique où le sujet
place un curseur vertical. Le libellé de chaque item est reporté dans l’annexe 1.
Cinq facteurs sont ensuite calculés à partir de ces 24 items. Le facteur 1 (F1) est composé de 7
items et est interprété comme évaluant la « maîtrise de soi » ; le facteur 2 F2 (5 items) comme
le « goût du danger » ; le facteur F3 (5 items) comme « l’énergie, fougue, ardeur » ; le facteur
F4 (5 items) comme l’impulsivité et le facteur F5 évalue « l’invincibilité » ou « hypertrophie
du moi » (5 items).
- Le questionnaire comportait ensuite trois parties différentes en fonction du type de carrière du
répondant (Hospitalier, Hospitalo-Universitaire et un troisième feuillet pour les hospitaliers qui
avaient désiré une carrière hospitalo-universitaire). Dans chaque feuillet, il était demandé quels
étaient les traits de caractère/personnalité ou compétences qui font d’un médecin un « bon »
hospitalo-universitaire. Puis selon la carrière, les raisons du choix de celle-ci, et enfin pour les
hospitaliers désirant ou ayant désiré une carrière HU, les freins qui les avaient bloqués.
Le questionnaire a été envoyé le 18/06/2017 via un lien Survey Monkey. Une relance hebdomadaire
a été réalisée jusqu’au 17/07/2017.
181 praticiens hospitaliers et 141 hospitalo-universitaires ont répondu (dont 92 PU-PH) (Tableau 1).
Cela représente un taux de réponse moyen de 50 % pour les PH et 56 % pour les HU. L’âge est
présenté par tranche.
PH MCU-PH PU-PH
Nombre 181 49 92
Age*
(catégoriemajoritaire)
45-50ans 40-45ans 50-55ans
Domained’exercice
Médecine
Chirurgie
Anesthésie-Réanimation
Technique
F
59(56%)
7(44%)
12(67%)
27%(68%)
Total
107(59%)
16(9%)
18(10%)
40(22%)
F
8(32%)
4(57%)
0(0%)
8(53%)
Total
25(51%)
7(14%)
2(4%)
15(31%)
F
16(29%)
3(15%)
0(0%)
7(39%)
Total
56(62%)
13(14%)
4(4%)
18(20%)
Femmesn(%) 105(58%) 20(41%) 25(27%)
Tableau1.Distributiondesmédecinsayantréponduàl’enquête.
F=Femmes,*p<0.05(MantelHaenzel)
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La majorité des répondants exerçaient une spécialité médicale (59 % pour les PH, 51 % pour les
MCU-PH, et 62 % pour les PU-PH). Les répondants des disciplines « chirurgie » et « anesthésie-
réanimation » étaient sous-représentés dans notre effectif par rapport à la population attendue sur
notre hôpital (environ 20 % de chirurgien et 17 % d’anesthésiste-réanimateurs).
2.3 .Analysedel’enquête
Les données de l’enquête ne sont présentées ni de manière exhaustive, ni de manière chronologique
(question par question).
Les résultats ont été répartis pour répondre aux quatre arguments/justifications expliquant
classiquement le plafond de verre, définis dans l’introduction et les objectifs. Les données sont
présentées en comparant le plus souvent deux facteurs (TYPE de carrière : les PH et les PU-PH,
SEXE : femmes et hommes). Les données des MCU-PH sont présentées à part. En effet, nous avons
choisi de ne pas moyenner les données des PU et des MCU car l’existence de ce type de poste dans
certaines disciplines est récente.
Pour les données quantitatives continues (comme le test EVAR), un test de Mantel Haenzel à deux
facteurs (SEXE, type de CARRIERE) a été réalisé pour chaque facteur (F1 à F5). Les comparaisons
de proportions deux à deux sont faites avec un test de chi2. Les comparaisons de proportions avec
plusieurs catégories ont été effectuées avec un test chi 2 de tendance. Ont été considérées comme
statistiquement significatives les différences avec un p<0.05. Le logiciel MedCalc a été utilisé pour
ces tests.
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3. Résultats
3.1 MiseenévidenceduplafonddeverresurleGHPS
Comme le montre le tableau 2, il y a actuellement autant de femmes que d’hommes sur le GHPS,
tous postes et tous domaines confondus (49 %). Il existe un gradient décroissant de la proportion de
femmes significatif (p < 0.001, chi2 tendance) : 63 % en tant que CCA, 56 % des PH, 49 % des
MCU-PH et 16 % des PU-PH. Il existe donc un faible pourcentage de femmes Professeur des
Universités-Praticien hospitalier (15 % des PU-PH sont des femmes contre 49 % tous postes
confondus, chi2=9.1, p=0.002). Le plafond de verre existe et il se situe plutôt à la nomination en tant
que PU-PH, qu’en tant que MCU-PH.
Ce plafond de verre apparaît dans toutes les disciplines avec des écarts toutefois importants entre
celles-ci (19 % pour les spécialités médicales, p<0.001 ; 7 % pour les spécialités chirurgicales,
p<0.001, 25 % pour les spécialités bio/radio, p : 0.002 ; 0 % pour l’anesthésie/réanimation, p<0.001)
%femmes CCA
PH
MCU-PH
PU-PH
Touspostes
confondus
Totaln,% 126/200
63%
203/360
56%
45/91
49%
25/162
15%
398/813
49%
Spécialitésmédicales
N=373
71/98
72%
88/164
54%
17/33
51%
15/77
19%
190/373
51%
Spécialitéschirurgicales
N=177
34/65
52%
19/47
40%
9/24
38%
3/41
7%
65/177
37%
Spécialitésbio/radio
N=117
9/14
64%
30/45
67%
19/30
63%
7/28
25%
65/117
56%
AnesthésieRéanimation
N=140
12/22
55%
65/102
64%
0/2
0%
0/14
0%
77/140
55%
Tableau2.Pourcentagedefemmesselonleposted’aprèslesdonnéesSIGAPS
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3.2 Identificationdesverrous(facteursexplicatifs)
Nous avons ici utilisé la population de répondants à notre enquête. Notre population est
représentative de la population du GHPS, telle qu’identifiée d’après la liste du personnel et la
plateforme SIGAPS, mis à part deux critères : (i) la plus forte proportion de femmes PU-PH ayant
rempli le questionnaire, représentant 27 % des PU-PH répondants, alors qu’elles ne représentent que
15 % des PU-PH du groupe, et (ii) la faible proportion de répondants dans les disciplines
chirurgicales et d’anesthésie réanimation, comme mentionné plus tôt.
3.2.1 Justification «historique»: Les femmes ne sont pas présentes dans le domaine depuis
longtemps.
Cet argument est le pendant des affirmations telles que « le plafond de verre se brise ». C’est-à-dire
que le faible pourcentage de femmes actuel est encore le reflet de la faible féminisation de la
médecine à l’époque où les PU-PH actuelles étaient internes (catégorie d’âge : 50-55 ans dans notre
questionnaire) ou encore que le vivier ne serait pas disponible.
Si la pyramide des genres des données issues du Conseil National de l’Ordre (CNO) montre une
asymétrie femmes/hommes plus importante il y a 20 ans qu’actuellement (Rapport 2016, Figure 2),
nous montrons que le plafond de verre existe toujours.
Figure2.PyramidedesâgespargenredesspécialitésmédicalesenFrance(rapport2016).
Trois arguments pointent le fait que le plafond de verre ne se brise pas vraiment.
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• Le premier est issu des données du CNO (Figure 2) sur les spécialités médicales. La
proportion de femmes dans les spécialités médicales par tranche d’âge est la suivante : 43 %
pour les 60-65 ans, 44 % pour les 55-60 ans et 48 % pour les 50-55 ans. L’argument
historique du faible vivier n’est pas valable puisqu’il y a 48 % de femmes en médecine en
activité dans la tranche d’âge majoritaire de notre questionnaire (50-55 ans pour les PU-PH),
et seulement 18 % de PU-PH dans ce domaine sur le GHPS.
• Le deuxième argument est que, pour les tranches plus jeunes, la proportion de femmes est
plus élevée, mais stagne sur la dernière décennie, suggérant l’atteinte d’un équilibre (58 % de
femmes pour les 45-50 ans et 40-45 ans). En d’autres termes, l’augmentation du pourcentage
de femmes PU-PH au cours des dernières années est loin d’être proportionnelle à la
« féminisation » de la médecine, qui se stabilise ces dernières années.
• Le troisième argument est issu des données collectées auprès des MCU-PH du GH. Le statut
de MCU-PH est en général intermédiaire avant la nomination au poste de PU-PH, surtout
depuis l’ouverture de nombreux CNU cliniques. Dans la population des MCU-PH de plus de
50 ans, les deux tiers (69 %) sont des femmes. Cela souligne que, si elles ont franchi les
premières auditions de titularisation universitaire, une proportion plus importante de femmes
que d’hommes ne les a pas repassées pour devenir professeurs des universités.
3.2.2 Justification «familiale»: les femmes ne candidatent pas à ces postes pour raisons
familiales
Premièrement, si les femmes ne se portaient pas candidates pour raisons familiales (enfants,
conjoint), on s’attendrait à une différence entre les femmes PH et les femmes PU-PH, à la fois dans
leur statut marital ainsi que dans la parentalité. Or, dans notre questionnaire, il n’y a pas de différence
concernant le statut marital ni la parentalité (Tableau 3).
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FemmesPH
N=105
FemmesMCU-PH
N=20
FemmesPU-PH
N=25
Statutmaritalàlanomination
Célibataire
Encouple/Marié
Divorcée/séparée
17(16%)
76(73%)
12(11%)
5(25%)
13(65%)
2(10%)
2(8%)
22(88%)
1(4%)
Enfants(≥1)
Nombred’enfants
77(73%)
2(1-3)
15(75%)
2(1-3)
22(88%)
2(2-4)
Modedegarde1erenfant
Crèchehôpital/ville
Famille
AssistanteMaternelle/Nourrice
41(54%)
2(2%)
33(43%)
9(60%)
0(0%)
6(40%)
11(50%)
0(0%)
11(50%)
Tableau3.Comparaisondesstatutsmaritauxetdelaparentalité
chezlesfemmesselonleurcarrièrehospitalière
D’autre part, si les raisons familiales expliquaient le plafond de verre, nous verrions aussi une
différence entre les femmes et les hommes MCU-PH et PU-PH dans les réponses aux deux questions
suivantes du questionnaire : « Est ce que la carrière de votre conjoint ou la gestion des enfants ont
constitué un frein ressenti à votre nomination ? ».
PHvoulantêtreHU MCU-PH PU-PH
Réponse«OUI» Hommes
N=17
Femmes
N=14
Hommes
N=26
Femmes
N=16
Hommes
N=64
Femmes
N=23
Estcequelacarrièredevotre
conjointaconstituéunfreinà
votrenomination?
29%
14%
15%
31%
14%
19%
Estcequelagestiondes
enfantsaconstituéunfreinà
votrenomination?
35%
28%
23%
40%
21%
40%
La différence de proportion pour la « carrière du conjoint » n’apparaît pas significative compte tenu
de la taille de l’échantillon. Cependant, il existe une nette asymétrie pour les MCU-PH (15 %
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d’hommes ont répondu « oui » vs. 31 % de femmes). La question sur la gestion des enfants montre
par contre une différence femmes-hommes significative chez les hospitalo-universitaires uniquement
(p : 0.004).
3.2.3 Justification ««profil attendu»: les femmes ne présentent pas les caractéristiques
propresàunbonleadership.
Quelles sont les qualités que doit avoir un bon hospitalo-universitaire ?
Nous avons posé la question aux PH, MCU-PH PU-PH, quelque soit leur genre, concernant le profil
et les compétences attendues d’un bon hospitalo-universitaire. Les réponses n’étaient pas
consensuelles. Voici les réponses obtenues pour la réponse « oui » :
PH MCU-PH PUPH
Hommes
N=56
Femmes
N=90
Hommes
N=26
Femmes
N=16
Hommes
N=64
Femmes
N=23
Etreunbonmeneur
d’équipe
Oui,n(%)
45
(80%)
79
(88%)
24
(89%)
14
(82%)
60
(94%)
23
(100%)
Etreinnovant
Oui,n(%)
50
(89%)
82
(88%)
23
(85%)
14
(82%)
62
(97%)
22
(96%)
PrendredesRisques*
Oui,n(%)
27
(48%)
50
(55%)
15
(56%)
13
(77%)
40
(62%)
18
(79%)
Construireunbonréseau
Oui,n(%)
51
(92%)
86
(96%)
26
(96%)
14
(82%)
59
(93%)
22
(96%)
Gérerconflits
Oui,n(%)
37
(67%)
78
(87%)
24
(89%)
13
(77%)
58
(91%)
22
(96%)
Etreautoritaire*
Oui,n(%)
35
(63%)
72
(80%)
5
(19%)
6
(35%)
7
(21%)
3
(13%)
Connaître
administration*
Oui,n(%)
19
(34%)
33
(36%)
24
(89%)
14
(82%)
46
(72%)
19
(83%)
Tableau4.Profiletcompétencesrequispourêtreun«bon»hospitalo-universitaire
selonletypedecarrièreetlesexedesrépondants.
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*p<0.05 entre H et HU ; **p<0.05 pour l’interaction sexe*type de statut chez les HU
Les items « être un bon meneur d’équipe », « être innovant(e) », et « savoir construire un bon
réseau » sont relativement consensuels pour qualifier un « bon » hospitalo-universitaire quels que
soient le sexe et le type de carrière.
Les items « prise de risques », « autoritaire » et « connaître l’administration » sont intéressants car
les réponses sont influencées par le type de carrière et de statut.
Nous avons finalement analysé trois items du questionnaire : (i) la quantité de travail
hebdomadaire (un argument avancé pour expliquer le plafond de verre étant souvent la moindre
disponibilité des femmes en termes de charge de travail), (ii) le nombre de publications (indicateur
objectif), ainsi que (iii) la propension à la prise de risque par le test EVAR (auto-questionnaire).
• Quantité de travail hebdomadaire : comparaison hommes-femmes PU-PH (Figure 3)
Figure3.Quotitédetravailhebdomadaireselonlegenre.
On observe un shift vers la gauche chez les femmes. La proportion de femmes travaillant plus de 65
heures par semaine était plus élevée (40 %) que celle des hommes (19 %, chi2, p : 0.01).
• Nombre de publications sur les deux dernières années (2014-2015) : comparaison
femmes/hommes PUPH
<2 2à5 5à10 >10
Hommes 2% 12% 24% 62%
Femmes 0% 4% 16% 80%
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18
Les femmes publient autant que les hommes. Il existe une tendance non significative pour les
femmes à publier plus d’articles que les hommes (p=0.14 pour > 10 publications sur 2014-2015).
• Test EVAR sur la prise de risques
Il existe une différence femmes/hommes dans les facteurs F1 et F4 du test, respectivement la maîtrise
de soi et l’impulsivité respectivement lorsque l’on compare pour les PU-PH, les MCU-PH et les PH.
Les femmes se perçoivent comme moins impulsives et moins maîtres d’elles-mêmes. En résumé, il y
a une différence femmes/hommes, mais pas d’impact du type de carrière ou d’interaction
carrière*sexe.
Figure4.FacteursdutestEVARselonlesexe.
3.2.4 Justification«autocensure»
Les femmes ne candidatent pas par auto censure, c’est-à-dire à cause des préjugés comportementaux.
Les femmes seraient moins ambitieuses et combatives, plus sujettes à l’auto censure.
Ce concept d’auto censure revient à un problème individuel, souvent malheureusement utilisé comme
une justification par les « décideurs ».
Dans notre questionnaire, plusieurs arguments étayent cette hypothèse. Aux réponses aux items
« Quels sont les facteurs personnels ayant constitué un frein dans votre processus de nomination ? »,
les femmes répondaient oui de manière statistiquement plus élevé (* p< 0.05, test de Mantel Haenzel)
aux items suivants :
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MCU-PH PU-PH p-value
Femmes
N=16
Hommes
N=23
Femmes
N=23
Hommes
N=61
Effet
sexe
Effet
statut
Tendanceàladévalorisation
lorsdelacompétition*
50% 22% 48% 22% 0.004 0.29
Personnalité/caractère(manqued'autorité,
introverti)
64% 30% 10% 10% 0.13 <0.001
Pasconfiant(e)ensoipour
êtreàceposte*
53% 14% 48% 17% <0.001 1
Manquedecrédibilitévis-à-
visdesautrescollègues*
31% 27% 36% 15% 0.08 0.48
Tableau5.Itemssurlesfreinspersonnelsselonlesexeetlestatutdesrépondants
Par ailleurs, un autre argument est le ressenti des femmes HU lors des différentes étapes du processus
de nomination. A la question, « quelles sont les étapes que vous avez jugé difficile lors du processus
de nomination ? », nous avons reçu les réponses suivantes.
MCU-PH PU-PH p-value
J’aijugédifficile: Femmes
N=16
Hommes
N+26
Femmes
N=23
Hommes
N=61
Effetsexe Effetstatut
Déclarationd’intention
19% 15% 30% 21% 0.38 0.32
Commissionhospitalo
universitaire
41% 31% 39% 25% 0.15 0.59
CNU 50% 16% 26% 17% 0.03 0.33
Tableau6.Etapesressentiescommedifficileselonlesexeetlestatutdesrépondants
Une donnée complémentaire est ici le fait ou non d’avoir eu un mentor, encourageant à dépasser ces
ressentis. 77 % des MCU-PH déclarent avoir eu un mentor contre 74 % des PU-PH. Il n’y avait pas
de différence femmes/hommes dans l’accès au mentorat.
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4.Discussion
Notre enquête a mis en évidence que le plafond de verre existe bel et bien au sein de notre
groupe hospitalier. En effet, 27 % des HU titulaires sont des femmes et seulement 15 % des
professeurs des universités.
Ces chiffres sont proches de la moyenne nationale de l’APHP (32 % des HU titulaires sont des
femmes et 21% des professeurs des universités). Cette disparité femme/homme est plus importante
dans certains domaines d’activité comme la chirurgie et l’anesthésie–réanimation et plus faible dans
certains domaines plus « techniques » comme la radiologie ou la biologie (Jena et al, 2015). Ce
plafond de verre existe donc en médecine, avec un ratio proche des autres universités françaises et
européennes.
En Europe, un maître de conférences en sciences sur trois est une femme, contre un professeur sur
dix, avec d’importantes variations par pays et par discipline. La France se situe dans le groupe de
tête, avec en 2006, 40 % de femmes parmi les maîtres de conférences et 18,5 % parmi les
professeurs. Si les femmes peinent toujours à accéder aux échelons supérieurs de la hiérarchie
universitaire, l’un des événements les plus intéressants concerne le taux relativement élevé de
féminisation des postes de maîtres de conférences. Pour les femmes qui réussissent à mener à terme
un travail de thèse, on peut dire que les procédures de recrutement, que ce soit par le biais de la
procédure de qualification au CNU ou par le biais des Commissions de spécialistes dans les
établissements, sont désormais relativement équitables, en tout cas au niveau de l’accès aux postes de
maîtres de conférences. Ceci est confirmé par les données de notre GH avec 49 % de MCU-PH
femmes. Malgré des variations disciplinaires importantes, il n’est plus possible d’affirmer que les
femmes sont exclues de la compétition universitaire. Cependant, les choses se présentent tout
autrement pour le passage de maître de conférences à professeur.
L’hypothèse d’un simple retard historique, démographique, qui serait actuellement en voie de
rattrapage de manière quasi mécanique n’est pas validée par les données disponibles. Ceci met
également en défaut l’autre hypothèse usuelle selon laquelle la sous-représentation des femmes parmi
les professeurs serait imputable à leur faible présence dans le vivier de recrutement pour ces postes.
Ce constat conduit plutôt à préconiser une action correctrice : « Comment encourager les femmes et
les soutenir pour devenir professeur des universités ? » (Carr et al., 2015). Les femmes maîtres de
conférences semblent moins poussées, encouragées et soutenues que leurs collègues masculins pour
préparer les candidatures aux postes de professeur (Levine et al, 2011).
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Notre enquête a permis d’infirmer certaines justifications classiques de l’évaporation des femmes en
s’élevant dans la hiérarchie hospitalo-universitaire. Ainsi, la justification classique « familiale »
paraît surestimée d’après nos données. Notre questionnaire n’a pas mis en évidence que les
femmes PU-PH considéraient comme un frein subjectif ou objectif la carrière de leur conjoint. La
différence femmes/hommes sur la gestion de la vie domestique est significative chez les hospitalo-
universitaire mais pas chez les PH ayant désiré une carrière hospitalo-universitaire (frein plus
subjectif que objectif). Même si plusieurs articles montrent que les femmes sont plus impliquées dans
la vie domestique que les hommes (Fried et al, 1996), ce n’est pas un motif de renoncement mis en
évidence dans notre enquête. Il semble tout de même que des propositions pour une aide pour la
gestion des enfants s’avèrerait appréciable. En réalité, pour la conciliation entre vie familiale et vie
professionnelle, comme le suggère Edmunds dans sa méta analyse, le refus de la carrière académique
au nom de considérations familiales se situe très probablement en amont, lorsque les femmes
choisissent leur carrière en tant qu’étudiantes ou chefs de clinique (Edmunds et al, 2016).
Les enquêtes faites aux Etats-Unis ont montré que les étudiantes en médecine considéraient les
engagements familiaux comme un obstacle à une carrière académique (33 % contre 10 % des
hommes) et peu d’entre elles arrivent à identifier des modèles de femmes capables de le faire, ce qui
les décourage (Osborn et al., 1992).
Notre enquête confirme les points suivants.
-> Tout d’abord, les femmes sont des moins bonnes compétitrices dans le système actuel que les
hommes. Pourtant, les universités médicales donnent l’illusion d’être purement méritocratiques,
puisque les critères, en tout cas pour les CNU, sont publiés sur les sites. Les femmes possèdent en
général l’expérience requise et un projet triple soin-enseignement-recherche défini. Toutefois, dans
un système de compétition mixte, elles ont moins confiance en elles, sont moins sûres d’elles lors des
auditions menant à ce type de poste (commission hospitalo-universitaire). Ce constat ne doit pas être
mal interprété ou en tout cas trop simplifié. Souvent, certains estiment que le plafond de verre est un
problème individuel lié aux femmes du fait de leur manque de combativité ; voire un problème
sociétal pur (on élève les petites filles comme des princesses ou des futures mères, et les petits
garçons comme des chevaliers conquérants). Cette vision est extrêmement réductrice. C’est dans
toute autre forme de socialisation, y compris professionnelle, qu’il faut rechercher une responsabilité
et une action correctrice. On ne doit pas évacuer la responsabilité de l’organisation qui impose des
critères de sélection discriminants. Les qualités de leadership attendues restent encore aujourd’hui
favorables aux hommes, et les résultats du test EVAR montrent que les femmes ont un profil
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différent des hommes, avec une perception d’elles mêmes comme étant moins maîtresses de soi et
moins impulsives.
-> A la question posée : « avez vous jugé difficiles les différentes étapes menant à votre
nomination HU ?». Les femmes ont répondu plus souvent « oui », que ce soit pour la déclaration
d’intention, la commission hospitalo-universitaire et le CNU. Ces commissions leur avaient semblé
des étapes difficiles, plus que pour les hommes. Une action correctrice serait d’instaurer un mentorat
officiel, et des critères moins opaques sur la classification locale des candidats. Dans notre enquête,
les hommes et les femmes PU-PH avaient eu un mentor ou une personnalité réfèrente dans plus de
70 % des cas. Mais ce mentorat était-il adapté ? Ne doit-il pas être instauré systématiquement et tenir
compte des profils sexués et individuels ? Cela ne sous-entend pas que le mentor doit être forcément
une femme pour une femme ou un homme pour un homme, ce qui pourrait ancrer davantage les
préjugés. D’autant plus que certaines personnes, dont les femmes, ne sont pas « tendres » avec leurs
consoeurs. Ayant souffert elles-mêmes dans un système masculin, elles peuvent montrer peu
d’inclination à faciliter la tâche des autres (ce phénomène est appelé dans la littérature anglo saxonne
le « Queen Bee phenomenon ») (Derk et al, 2016).
-> Certes, il existe des limitations à cette enquête. La principale est le biais de sélection et le biais
de réponse. Le biais de sélection par le sujet de l’enquête qui encourage les personnes concernées par
le sujet à répondre, et les personnes qui ne pensent pas que l’égalité professionnelle est importante à
ignorer l’enquête. Pour essayer de réduire ce biais, nous avons changé le titre de l’enquête Survey
Monkey et choisi de le nommer : « choix professionnels, différences hommes femmes ». Pourtant, ce
type de biais est présent puisque nous avons 27 % des PU-PH qui sont des femmes dans notre
enquête (versus 15 % de moyenne sur le GHPS). Par ailleurs, concernant le taux de réponse, même si
un taux de 50-60 % de répondants se place nettement au dessus du chiffre moyen dans ce genre
d’enquêtes, il n’en demeure pas moins que nous n’avons aucun moyen de prouver que 100 % de
réponses ne modifieraient pas les résultats.
En conclusion, le plafond de verre existe au sein de notre hôpital et le sujet est sensible. Les
réactions de certains de nos collègues à l’envoi du questionnaire ou les réactions de ceux sollicités
pour un appui logistique ont reflété la sensibilité du sujet. Les facteurs explicatifs du plafond de verre
restent multiples, complexes et interactifs. Cependant, il est surprenant de constater à quel point
l’université est restée statique à toutes mesures visant à inscrire la question de l’égalité
professionnelle au sein de leur politique de gestion des ressources humaines ou même à mettre en
place des actions ciblées allant dans le sens d’une rééquilibration entre les sexes. Cette enquête
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montre la nécessité de mettre en place des mesures correctrices incluant (i) la mise en place d’une
formation leadership dans la formation médicale de façon précoce, (ii) la mise en place ou plutôt
l’adaptation du mentorat, (iii) l’inscription de la question de l’égalité dans la politique de gestion des
ressources humaines et (iv) une aide à la gestion des enfants.
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4. Bibliographie
- Carnes M, et al. Women’s Health and Women’s Leadership in Academic Medicine: Hitting the
Same Glass Ceiling? J Of Women Health, 2008,17 :1453-67.
- Carr et al, Inadequate Progress for Women in Academic Medicine: Findings from the National
Faculty Study Journal of Women Health ; 2015 :24 :190-99.
- Clance PR, et al. The imposter phenomenon in high achieving women: Dynamics and therapeutic
intervention . Psychotherapy Theory, Research and Practice, 1978, 15 : 241–247
- Compte rendu du bilan social de la CME de l’APHP
- Compte rendu du Conseil National de l’Ordre
- Derk et al, The queen bee phenomenon: Why women leaders distance themselves from junior
women The leadership quarterly ; 2016 ;27 :456-59.
- Edmunds L, et al. Why do women choose or reject careers in academic medicine? A narrative
review of empirical evidence , Lancet 2016 388: 2948–58
- Fried et al. Career development for women in academic medicine. JAMA. 1996;276:898-905
- Jena A, et al. Sex Differences in Academic Rank in US Medical Schools in 2014. JAMA. 2015
September 15; 314(11): 1149–1158
- Latour E. Le plafond de verre universitaire : pour en finir avec l’illusion méritocratique et
l’autocensure. Revue Mouvements, 2008, 55 : 53-60.
- Levine R, et al. Stories From Early-Career Women Physicians Who Have Left Academic Medicine:
A Qualitative Study at a Single Institution. Gender Issues 2011 ;86 :752-58.
- Merle-Béral H. Dix-sept femmes prix Nobel de sciences. Edition Odile Jacob, 2016.
- Nonnemaker L, et al. Women physicians in academic medicine : New Insights from Cohort Studies.
N Engl J Med 2000;342:399-405.
- Osborn EHS, et al. Women’s attitudes toward careers in academic medicine at the University of
California, San Francisco. Acad Med 1992; 67: 59–62.
- Riska E, et al. Gender and medical careers. Maturitas 2011 ; 68 : 264–267
- Rogers R, Molinier P. Les femmes dans le monde académique. Perspectives comparatives. Edition
Pur, 2016.
- Sicard B, et al. Construction and validation of a visual risk scale assessment. L’encéphale,
1999 :XXV :622-29.
- Strauss S. Career Choice in Academic Medicine Systematic Review. JGIM 2006; 21:1222–1229.
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6.Questionnaire de l’enquête intitulée: Choix des parcours professionnels:
différenceshommes-femmes
I. REGARDS CROISES SUR LES CARRIERES EN MILIEUR HOSPITALIER: DIFFERENCES HOMMES-
FEMMES
Dans le domaine scientifique et de la santé, le rapport du ministère de l’enseignement et de la
recherche de 2013 indiquait que les femmes représentaient 42% des Chargés de Recherche (CR) et
Maître de Conférence Universitaire (MCU) et seulement 24% des Directeurs de recherche (DR) et
Professeurs des Universités (PU).
Il existe donc une différence homme-femme dans les choix et peut être dans l'accessibilité de ces
parcours professionnels à l'hôpital (hospitaliers, et hospitalo-universitaires).
Pourtant, l’université / le service public / la science sont des mondes « neutres » où l'on n’attendrait
pas d’inégalités du fait de principes méritocratiques.
La mise en évidence de cette différence en médecine fait l’objet d’un intérêt certain dans la
littérature anglo-saxonne, et est sous-évaluée en France.
2. PRESENTATION COURTE DES OBJECTIFS DE L ETUDE
Notre étude a 3 objectifs :
1. Dresser un bilan des parcours professionnels en milieu hospitalier en médecine
2. Identifier s'il existe une différence entre les hommes et les femmes dans les choix de carrière
et leur accessibilité
3. Mettre en évidence les items, chez les hommes comme chez les femmes, empêchant ou
freinant les choix de carrière, et les nominations
3. MODE D EMPLOI DU QUESTIONNAIRE
Page 1 et 2 : Nous vous demandons de remplir ces données démographiques/sociales, quelquefois
votre statut et votre sexe.
Nous vous demandons de remplir la page 3 si vous êtes hospitalo-universitaire, 4 si vous êtes
hospitalier temps plein, et 5 si vous êtes hospitalier temps plein mais que vous vouliez faire une
carrière universitaire.
Nous vous remercions pour votre aide et votre participation. Le questionnaire ne devrait pas
prendre plus de 10 minutes à remplir.
Présentation du sondage
Cette première partie concerne des données personnelles qui nous permettront de comparer les
hommes et les femmes ayant choisi une même carrière, ou les femmes ayant choisi une carrière
hospitalière et hospitalo-universitaire.
Données démographiques et sociales
1. Quel est votre âge?*
2. Quel est votre sexe ?
Homme
Femme
3. Quel est votre état civil ?
Célibataire
En couple
Marié(e)
Divorcé(e)/séparé(e)
Veuf/veuve
4. Avez vous des enfants?*
oui
non
5. Combien d'enfants avez-vous ?
6. Si oui, à quel âge avez-vous eu votre premier enfant?
20-25 ans
25-30 ans
30-35 ans
35-40 ans
> 40 ans
7. Quel était votre statut lors de la naissance de votre premier enfant?
externe
interne
chef de clinique/assistant
praticien hospitalier
MCU-PH
PU-PH
Autre (veuillez préciser)
8. Quel était le mode de garde de votre premier enfant?
crèche hospitalière
crèche de ville
Autre (veuillez préciser)
9. Quel est le plus haut niveau d'études de votre père ?
Sans diplôme
Enseignement primaire
Collège
Lycée (baccalauréat) (non complété)
Études universitaires de premier cycle - Licence (Bac+3)
Études universitaires de second cycle - Master (Bac+5)
Études universitaires de troisième cycle - Doctorat (Bac+8)
10. Quel est le plus haut niveau d'études de votre mère ?
Sans diplôme
Enseignement primaire
Collège
Lycée (baccalauréat) (non complété)
Études universitaires de premier cycle - Licence (Bac+3)
Études universitaires de second cycle - Master (Bac+5)
Études universitaires de troisième cycle - Doctorat (Bac+8)
11. Quel est votre domaine de spécialité?
médecine
chirurgie
anesthésie-réanimation
biologie/radiologie
Autre (veuillez préciser)
12. Quelle est votre spécialité?
13. Quel est votre statut hospitalier?
PH
MCUPH
PUPH
14. Quel était votre âge à votre nomination à ce poste?*
15. Quel était votre état civil au moment de la nomination à ce poste ?
Célibataire
En couple
Marié(e)
Divorcé(e)/séparé(e)
Veuf/veuve
16. Quel votre temps de travail par semaine moyen (en heures)?
17. Dans les deux dernières années (2014-215), combien de publications avez-vous ?
< 2
2 à 5
5 à 10
> 10
18. Avez vous connu des périodes d'interruption (de plus de 6 mois) lors de votre carrière professionnelle?
oui
non
19. Si oui, pour quelle raison?
jonction entre deux statuts
élever les enfants ou congé maternité
prendre une année sabbatique
prendre une année sabbatique
autre
Lisez attentivement le texte de chaque ITEM
Positionnez le curseur à l'endroit qui vous semble refléter votre sentiment à l'instant
Test EVAR
20. J'ai envie de jouer à un jeu de hasard
pas du tout beaucoup
21. Je suis au volant, le feu passe à l'orange, j'ai envie de
m'arrêter accélérer
22. La lumière s'éteint brusquement dans un escalier non familier
je ne bouge plus du tout
je pars tout de suite à
tâtons
23. J'ai envie
d'éviter le monde d'affronter le monde
24. J'ai envie de plonger d'une plateforme
basse très haute
25. j'ai envie
de routine d'aventure
26. Je recherche
la tranquillité le souffle du danger
27. Je suis pressé(e)
je prends un détour plus
sûr
je prends un raccourci
dangereux
28. Je suis prêt(e)
à la négociation à l'affrontement
29. Je préfère
être encadré(e) diriger
30. J'ai envie de privilégier
la raison l'action
31. J'ai envie d'écouter de la musique à un volume
très faible très fort
32. Je me sens sûr(e) de moi
pas du tout totalement
33. Je préfère les discussions
calmes animées
34. Une situation hostile
me rend faible me renforce
35. Un chien menaçant s'avance
je me sauve toujours je fais toujours face
36. Face a un évènement habituel potentiellement dangereux
je prends mon temps je réagis instantanément
37. Devant une personne qui se noie
j'appelle au secours je plonge
38. Je préfère le travail
bien planifié peu planifié
39. J'ai raison
jamais toujours
40. Je privilégie
la précision la rapidité
41. J'ai envie de conduire
très lentement très vite
42. J'ai envie d'écouter de la musique au rythme
très lent très rapide
43. J'ai tendance à prendre des risques
pas du tout beaucoup
Vous êtes hospitalo-universitaire
44. A quel moment avez vous choisi cette carrière académique?
externat
internat
CCA
PH
Autre (veuillez préciser)
45. avez vous bénéficié d'un mentorat ou d'une personne référente?
oui
non
46. si oui, sexe du mentor/modèle?
féminin
masculin
47. Avant d'être nommée HU, vous étiez?
CCA
PH
MCU-PH
Praticien attaché
Autre (veuillez préciser)
oui non item non pertinent
envie de faire de la recherche
envie de faire de
l'enseignement
argument financier
envie de reconnaissance
envie d'encadrer, former des
étudiants
pas de possibilité de poste de
PH dans le service
contact avec des scientifiques
autour d'une thématique
Autre (veuillez préciser)
48. Pourquoi avez-vous choisi cette carrière académique?
oui non
obtenir de votre chef la déclaration d'intention
pourquoi?
commission locale hospitalo-universitaire
pourquoi?
CNU
pourquoi?
autre
pourquoi?
49. Quelles ont été les étapes que vous avez jugées difficiles dans le processus de nomination ?
50. Quelle est votre satisfaction sur une échelle de 1 à 10 de votre travail actuel?
Sý Sý Sý Sý Sý Sý Sý Sý Sý Sý
pas du tout d'accord pas d'accord item non pertinent d'accord tout à fait d'accord
la carrière/disponibilité de
votre conjoint
la gestion des enfants
mobilité à l'étranger
tendance à la
dévalorisation/autocensure
lors de la compétition
personnalité/caractère
(manque d'autorité, introverti)
confiance en soi pour être à
ce poste
crédibilité vis-à-vis des autres
collègues
Autre (veuillez préciser)
51. Quels ont été les freins ressentis pendant le processus de nomination (de la déclaration d'intention à la parution du JO?
Facteurs personnels
pas du tout d'accord pas d'accord item non pertinent d'accord tout à fait d'accord
manque d'encouragement
manque de
mentor/personnalité référence
attitude des collègues
méconnaissance du
processus
méconnaissance des
systèmes d'évaluation
Autre (veuillez préciser)
52. Quels ont été les freins ressentis pendant le processus de nomination (de la déclaration d'intention à la parution du JO?
Facteurs institutionnels
pas du tout d'accord pas d'accord item non pertinent d'accord tout à fait d'accord
charge de travail demandée
travail soir et week-end
retraite calculée sur la moitié
du salaire
absence de RTT
charge administrative
Autre (veuillez préciser)
53. Quels ont été les freins ressentis liés au type de poste?
Facteurs liés au type de poste
pas d'accord item non pertinent d'accord
savoir mener une équipe
être innovant, créatif
savoir prendre des risques
savoir construire de bons
réseaux
savoir gérer les conflits
être autoritaire
avoir une bonne connaissance
des rouages de
l'administration
Autre (veuillez préciser)
54. A votre avis, quels sont les critères requis pour une carrière académique?
Vous êtes hospitalier
55. A quel moment avez vous choisi cette carrière hospitalière?
externat
internat
CCA
Autre (veuillez préciser)
56. Vouliez vous être hospitalo-universitaire?
oui
non
si oui, passer à la page 4 directement
57. avez vous bénéfice d'un mentorat?
oui
non
58. si oui, sexe du mentor/modèle?
féminin
masculin
oui non item non pertinent
Envie de faire de la clinique
par dessus tout
Pas envie de faire de la
recherche un "métier"
Pas envie de gérer des conflits
ou de les subir
Retraite calculée sur la totalité
du salaire (et pas sur la moitié
en HU)
Pas envie de reconnaissance
nationale
Pas de système d'évaluation
récurrent, être tranquille
contact avec des scientifiques
autour d'une thématique
Envie d'avoir des RTT
contrairement aux HU
Pas envie de faire trop
d'heures d'enseignement
Autre (veuillez préciser)
59. Pourquoi avez-vous choisi cette carrière hospitalière?
60. Quelle est votre satisfaction sur une échelle de 1 à 10 de votre travail actuel?
Sý Sý Sý Sý Sý Sý Sý Sý Sý Sý
pas d'accord item non pertinent d'accord
savoir mener une équipe
être innovant, créatif
savoir prendre des risques
savoir construire de bons
réseaux
savoir gérer les conflits
avoir une bonne connaissance
des rouages administratifs
être autoritaire
Autre (veuillez préciser)
61. A votre avis, quels sont les critères requis pour une carrière académique?
Vous êtes hospitalier mais vouliez faire une carrière académique
62. A quel moment aviez vous envisagé cette carrière académique?
externat
internat
CCA
PH
Autre (veuillez préciser)
63. avez vous bénéfice d'un mentorat?
oui
non
64. si oui, sexe du mentor/modèle?
féminin
masculin
oui non item non pertinent
envie de faire de la recherche
envie de faire de
l'enseignement
financier
envie de reconnaissance
envie d'encadrer, former des
étudiants
pas de possibilité de poste de
PH dans le service
contact avec des scientifiques
autour d'une thématique
Autre (veuillez préciser)
65. Pourquoi vouliez vous choisir une carrière académique?
66. Avez vous déjà échoué une fois dans le processus de sélection HU?
oui
non
67. Si oui, quelles étapes ont été bloquantes?
déclaration d'intention
commission hospitalo-universitaire
nombre de postes donnés par le ministère
CNU
Autre (veuillez préciser)
68. Quelle est votre satisfaction sur une échelle de 1 à 10 de votre travail actuel?
Sý Sý Sý Sý Sý Sý Sý Sý Sý Sý
pas du tout d'accord pas d'accord item non pertinent d'accord tout à fait d'accord
la carrière/disponibilité de
votre conjoint
la gestion des enfants
mobilité à l'étranger
tendance à la
dévalorisation/autocensure
lors de la compétition
personnalité/caractère
introverti
Autre (veuillez préciser)
69. Quels ont été les freins ressentis pendant le processus de nomination (de la déclaration d'intention à la parution du JO?
Facteurs personnels
pas du tout d'accord pas d'accord item non pertinent d'accord tout à fait d'accord
manque d'encouragement
manque de
mentor/personnalité référence
attitude des collègues
méconnaissance du
processus
méconnaissance des
systèmes d'évaluation
Autre (veuillez préciser)
70. Quels ont été les freins ressentis pendant le processus de nomination (de la déclaration d'intention à la parution du JO?
Facteurs institutionnels
pas du tout d'accord pas d'accord item non pertinent d'accord tout à fait d'accord
charge de travail demandée
travail soir et week-end
retraite calculée sur la moitié
du salaire
absence de RTT
charge administrative
Autre (veuillez préciser)
71. Quels ont été les freins ressentis liés au type de poste?
Facteurs liés au type de poste
pas d'accord item non pertinent d'accord
savoir mener une équipe
être innovant, créatif
savoir prendre des risques
savoir construire de bons
réseaux
savoir gérer les conflits
être autoritaire
avoir une bonne connaissance
des rouages administratifs
Autre (veuillez préciser)
72. A votre avis, quels sont les critères requis pour une carrière académique?