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DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO

¿En qué consiste y cuál es su finalidad

Resu!enEn este trabajo se presentan los resultados de una investigación exhaustiva, cuya finalidad es resaltar la

gran relevancia que a nuestro juicio tiene el subsistema de aplicación de recursos humanos en loreferente al “Diseño de los Puestos de rabajo!, ya que entendemos que "ste representa una fuer#amotora importante en el desarrollo productivo de las organi#aciones en sentido general$

I"TRODU##I$"I"TRODU##I$"En estos tiempos, se escucha con frecuencia frases como% “gran parte de la competitividad de laempresa reside en el bienestar del empleado!& “administrar con las personas, en lugar de administrar personas!& pero m's all' de ser frases trilladas, la experiencia ha demostrado que una buena parte del"xito del empleado en el desempeño de su trabajo viene dado por su grado de adaptación al puesto y alentorno$ Es por eso que las organi#aciones avan#adas buscan equilibrar la armon(a del trabajador conla competitividad de la empresa, por lo que, encontrar un acoplamiento óptimo entre empleado y puestode trabajo es un objetivo que debe ser establecido desde el principio$

)ern'nde#, *+-.% “Para que los profesionales est"n motivados y trabajen a pleno rendimiento, uno delos requisitos es que se encuentren cómodos, en el sentido m's amplio de la palabra, en su puesto detrabajo$ /dem's, la motivación y muy especialmente su antónimo, la desmotivación, son sentimientosque se irradian, contribuyendo a forjar un determinado clima laboral que repercute exponencialmente enla productividad de toda la organi#ación!$

Por lo tanto, la adaptación del puesto de trabajo no responde a fórmulas m'gicas sino que es elresultado de la confluencia de multitud de factores que tienen que ver con un buen diseño, an'lisis ydescripción de puestos$

0aventos, *+-.% “El mejor diagnóstico es aquel que responda al diseño óptimo de cada pla#a

ocupacional, anali#ada individualmente, y que permita al conjunto de la organi#ación alcan#ar la armon(ay el m'ximo rendimiento!$ 

BASE #O"#EPTUA% /ctualmente, el concepto de puesto o cargo tambi"n se ha visto afectado por la globali#ación y lasexigencias del mundo moderno$ Esto quiere decir que, no son estables, est'ticos ni definitivos& todo locontrario, est'n en constante cambio para poder adaptarse a las permanentes transformacionestecnológicas, económicas, sociales, culturales y legales$

1hruden y 2herman citado por 1hiavenato *344+. definen un cargo como% “una unidad de laorgani#ación, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo distinguen de los dem's cargos$ 5os

deberes y responsabilidades de un cargo, que corresponden al empleado que lo desempeña,proporcionan los medios para que los empleados contribuyan al logro de los objetivos en unaorgani#ación$6ryan 5ivy citado por 1hiavenato *344+. define un cargo como% “la reunión de todas aquellas actividadesreali#adas por una sola persona que pueden unificarse en un solo concepto y ocupan un lugar formal enel organigrama!$

1hiavenato *3444., utili#ando el termino cargo como equivalente de puesto lo define% “un cargoconstituye una unidad de la organi#ación y consiste en un conjunto de deberes que lo separan y

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distinguen de los dem's cargos$ 5a posición del cargo en el organigrama define su nivel jer'rquico, lasubordinación, los subordinados y el departamento o división donde est' situado!$

De todas estas definiciones, si bien 1hiavenato sinteti#a en uno el concepto de cargo citado por los otrosautores, se evidencia un enfoque todav(a tradicional jer'rquico, sin embargo otros autores como 7ondy y8oe *3449., utili#an un enfoque m's transversal y lo presentan como parte de un proceso$

 /s(, 7ondy y 8oe *3449. lo definen% “un puesto de trabajo es la esencia misma del grado deproductividad de una organi#ación, por tanto, consiste en un grupo de tareas que se deben desarrollar para que una organi#ación pueda alcan#ar sus objetivos!$ En consecuencia y como se pudo apreciar, existen dos enfoques respecto del concepto de puesto ocargo de trabajo, del cual se tomar' el propuesto por 7ondy y 8oe como base conceptual para elpresente trabajo$

DISEÑO DE PUESTOS1onsiderando que cada puesto necesita diferentes conocimientos, cualidades y niveles de habilidad, esnecesaria una planeación efectiva de recursos humanos que tome en cuenta estos requerimientos para

los puestos$ Para ello, los directivos de hoy en d(a debieran invertir m's de su tiempo preparandoequipos de trabajo responsables del diseño de puestos claves en la empresa$

7uy pocas empresas tienen presente que tambi"n el puesto de trabajo requiere diseño y una perfilaciónviable para la persona que lo detenta$ :n diseño del puesto de trabajo erróneo es fuente principal dedesmotivación, insatisfacción y baja productividad de los recursos humanos *7ali;, +.$

Es as( que 7ondy, *3449. señala% “el diseño de puestos consiste en determinar las actividadesespec(ficas que se deben desarrollar, los m"todos utili#ados para desarrollarlas, y cómo se relaciona elpuesto con los dem's trabajos en la organi#ación!$

1hiavenato, *3444.% “el diseño del cargo es la especificación del contenido, de los m"todos de trabajo y

de las relaciones con los dem's cargos para cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales ypersonales del ocupante del cargo!$

1omo se puede apreciar estas definiciones se relacionan en contenido, pero se hallan algo pobres$ /continuación, mencionaremos a otros autores que tratan el tema desde una óptica algo m's amplia$

ncluyeel contenido del cargo, las calificaciones del ocupante y las recompensas de cada cargo para atender lasnecesidades de los empleados y de la organi#ación!$

 /nali#ando el conjunto de concepciones aqu( citadas, sacamos como conclusión que, el Diseño dePuestos de rabajo es un proceso de organi#ación del trabajo que tiene como objetivo estructurar loselementos, deberes y tareas de los puestos de una organi#ación, atendiendo el contenido, requisitos,

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responsabilidades, condiciones, calificaciones y recompensas de los ocupantes, para lograr que eldesempeño de los puestos ocupe un lugar en la oferta de valor que se desea brindar al cliente$

A"&%ISIS ' DES#RIP#I$" DE PUESTOS)recuentemente, se escucha a los empresarios decir que su manual de descripción de puestos no les haaportado nada$ ?tros peor a@n, que no se necesita el manual de puestos ya que los trabajadores saben

con exactitud lo que deben hacer$ De cualquier forma, todos concluyen con el mismo resultado, es decir,su manual de descripción de puestos no es importante, ni necesario$8o obstante, como se ha ido describiendo a lo largo del presente trabajo, el acontecer de la vidaproductiva que presentan y reflejan las empresas en la actualidad, teniendo en consideración loscambios que tanto a nivel macro como en su entorno individual se presentan, nos indica que se presentaun cambio organi#acional inevitable, de donde podemos destacar, que para que las empresas logrencontinuar e incrementar su nivel de ventas, rentabilidad y productividad, que les traer(a como resultadouna consolidación en el mercado y mayor aceptación por sus clientes, es indispensable contar conpersonal de muy alta calidad y con un elevado grado de compromiso con la empresa& es decir, se debecontar con la persona ideal para cada puesto de trabajo, que cumpla con el perfil y los requerimientosnecesarios tal como lo indica el an'lisis de puestos$

Aa lo dec(a )uertes y Pereda citado por

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F 2e funda una organi#ación y se inicia un programa de an'lisis de puestos por primera ve#$F 2e crean nuevos puestos$F 2e modifican de manera significativa los puestos como resultado de nuevas tecnolog(as, m"todos,procedimientos o sistemas$ )olch citado por 7ondy *3449. opina% “el an'lisis de puestos proporciona un resumen de deberes y

responsabilidades en relación con otros puestos, los conocimientos y habilidades necesarios y lascondiciones de trabajo en las que se reali#a!$

En s(ntesis, los autores coinciden en afirmar que, con el an'lisis de puestos se pretende determinar por un lado las tareas, responsabilidades y requisitos que el puesto exige y por otro, los conocimientos yhabilidades para desempeñarlo adecuadamente$De tal forma, el an'lisis de puestos ser(a un proceso de determinación de las funciones o actividades,responsabilidades y deberes, objetivos y condiciones que debe poseer un puesto y el tipo de personaque contenga las cualidades, cualificación, conocimientos, habilidades y capacidades que le permitadesempeñarlo adecuadamente$

5a descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y responsabilidades del cargo, en tanto que

las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir$ Por tanto,los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones$ *1hiavenato, 3444.

7ondy y 8oe, *3449.% “la descripción de puestos es un documento que proporciona información acercade las tareas, deberes y responsabilidades del puesto$ 5as cualidades m(nimas aceptables que debeposeer una persona con el fin de desarrollar un puesto espec(fico se contienen en la especificación delpuesto!$ 1hiavenato, *3444. añade% “5a descripción del cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareaso funciones que lo conforman y lo diferencian de los dem's cargos de la empresa& es la enumeracióndetallada de las funciones o tareas del cargo *qu" hace el ocupante., la periodicidad de la ejecución*cu'ndo lo hace., los m"todos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas *cómo lo hace. y los

objetivos del cargo *por qu" lo hace.$ 6'sicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativosdel cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende!$ 7ondy y 8oe, *3449.% “5a especificación del puesto es un documento que contiene las capacidadesm(nimas aceptables que debe tener una persona a fin de desempeñar un puesto espec(fico$ 5osaspectos que se suelen incluir en este documento son los requerimientos educacionales, la experiencia,los rasgos de la personalidad y las habilidades f(sicas$En general, la descripción del cargo presenta el contenido de "ste de manera impersonal, y lasespecificaciones suministran la percepción que tiene la organi#ación respecto de las caracter(sticashumanas que se requieren para ejecutar el trabajo, expresadas en t"rminos de educación, experiencia,iniciativa, etc$

#O"#%USIO"ES#O"#%USIO"ESDe esta manera y con todo lo expuesto hasta aqu(, podemos argumentar que es indispensable contar con el an'lisis de cada uno de los puestos, esto permitir(a la posibilidad de obtener todas lascaracter(sticas e información relativa a cada uno de los cargos$ /dem's el uso de esta informaciónpermitir' establecer la descripción y especificación de cada puesto, y a su ve# proporcionar' la basepara unificar los subsistemas que conforman la gestión de los recursos humanos$