Ledarskap och feminism

En studie om organisering och ledarskap i en feministisk organisation

Zarah Melander

Institutionen för pedagogik och didaktik

Examensarbete 30 hp

Masterprogram i ledarskap, inriktning pedagogik (120 hp)

Höstterminen 2016

Handledare: Susanne Andersson

Examinator: Camilla Thunborg

English title: Leadership and Feminism

Ledarskap och feminism

En studie om organisering och ledarskap i en feministisk organisation

Zarah Melander

Sammanfattning

Syftet med denna studie har varit att utveckla kunskap om organisering och ledarskap i en organisation

som beskriver sig vara feministisk. Det har skett genom att undersöka hur vardagligt görande inom

organisationer och institutionaliserade praktiker samverkar i konstruktionen av den ”feministiska”

organisationen och dess ledarskap. Studien är en kvalitativ fallstudie utifrån en explorativ och

utforskande ansats. Data har samlats in genom observation, intervju och dokumentstudie.

Organisationen som har studerats är en feministisk, socialistiskt och politisk ungdomsorganisation.

Uppsatsen har utgått från en socialkonstruktionistisk ontologi och ett kombinerat struktur- och

processperspektiv på ledarskap och organisering. Analysen har skett med stöd av ett teoretiskt ramverk

bestående av nyinstitutionell organisationsteori och ett ”doing gender”-perspektiv.

Resultaten visar att den studerade organisationen kan beskrivas som ”feministisk”. Genom analysen har

det framkommit att det finns ett glapp mellan den formella organisationsstrukturen och den informella

organiseringen. Det yttrar sig genom att den feministiska idén främst framträder på en diskursiv nivå

inom organisationen där även kön fått en central position. Ledarskapet beskrivs av organisationens

medlemmar som ett formellt och kollektivt ledarskap, vilket utgörs av ett jämställt ledarskapsideal. Men

analysen har synliggjort att detta ledarskap innefattar ett flertal motsägelser. Ledarskapet framstår som

en manligt könsmärkt konstruktion på en symbolisk nivå inom den studerade organisationen. Tjejer i

ledandepositioner får därmed en avvikande position eftersom de könas i sitt ledarskap. Den feministiska

idéns inverkan på ledarskapet utgörs främst av att de inom organisationen talar om att stärka, stötta och

bygga tjejer som auktoriteter. Ett särskilt ”feministisk ledarskap” har heller inte framträtt i studien, vilket

visar på att en feministisk organisering inte nödvändigtvis medför ett feministiskt ledarskap.

Nyckelord

Ledarskap, organisering, feministisk organisation, doing gender, nyinstitutionell organisationsteori,

organisationspedagogik.

Abstract

The aim of this study was to acquire knowledge about leadership and how an organization that describes

to be feminist is organized. This was done by studying how everyday tasks and institutionalised practices

interact in the construction of the ”feminist” organization and its leadership. This study is a qualitative

case-study based on an exploratory and investigative approach. Data was collected through observation,

interviews and document study. The organization used in this study is a political youth organization with

a feministic and socialistic agenda. This study is based on social constructionistic ontology and

combined structural- and process perspectives on leadership and organization. The analysis was

preformed using a theoretical framework comprising new institutional organization theory and a ”doing

gender”-perspective.

Results show that the studied organization can be described as ”feministic.” The analysis shows that

there is a gap between the formal organizational structure and the informal organization. The feministic

idea within the organization is mainly present at a discursive level where gender is a central aspect. The

leadership within the organization is described by its members as a formal and collective leadership

based on an equal leadership ideal. But analysis shows that the described leadership is contradictive.

The leadership appears to be a male, gender-based construction at a symbolic level while girls in leading

positions are seen as divergent as they are gendered in their leadership. The feministic idea's impact on

leadership mainly consists of strengthening, supporting and developing girls as authorities within the

organization. Furthermore, this study showed no evidence of a specific ”feminist leadership,” suggesting

that a feminist organization does not have to bring a feminist leadership.

Keywords

Leadership, organization, feminist organization, doing gender, new institutional organization theory,

organization pedagogy.

Förord

Jag vill rikta ett stort tack till min handledare Susanne Andersson som lagt ned oändlig tid och energi

på mitt uppsatsarbete. Jag vill även tacka Kristin för hjälp med korrekturläsning. Slutligen vill jag tacka

de informanter som ställt upp och gjort studien möjligt.

Tusen tack!

Zarah Melander

Stockholm, mars 2017.

Innehållsförteckning

Inledning ................................................................................................................................................ 1 Framväxten av en problemformulering ............................................................................................... 1 Syfte och frågeställning ...................................................................................................................... 4 En positionering .................................................................................................................................. 4 Uppsatsens disposition ........................................................................................................................ 6

Tidigare forskning ................................................................................................................................. 7 Tidigare forskning om den feministiska idéns framväxt ................................................................... 7

Den feministiska rörelsen .................................................................................................................... 7 Feminismen och vänstern .................................................................................................................... 8 Den feministiska idéns framväxt inom partipolitiken och arbetarrörelsen ......................................... 8

Tidigare forskning om organisation, ledarskap och kön ................................................................. 10 Organisation och kön ........................................................................................................................ 10

En feministisk kritik av den formella och hierarkiska organisationsstrukturen............................ 11 Könsmärkning och könssegregering ............................................................................................. 13 En annan organisering? ................................................................................................................. 14 En feministisk organisering .......................................................................................................... 14

Ledarskap och kön ............................................................................................................................ 15 En feministisk kritik av ledarskapet ............................................................................................. 17 Ett annat ledarskap? ...................................................................................................................... 18 Feministiskt ledarskap .................................................................................................................. 19

Teoretiskt ramverk .............................................................................................................................. 21 Ontologiska antaganden .................................................................................................................... 21 Motivering av teorival ....................................................................................................................... 22 Nyinstitutionell organisationsteori .................................................................................................... 23

Institutioner och institutionalisering ............................................................................................. 24 Likformighet inom och mellan organisationer ............................................................................. 24 Institutionella myter ...................................................................................................................... 26 Gemensamma berättelser .............................................................................................................. 27 En avslutande sammanfattning ..................................................................................................... 28

Processer inom organisationer .......................................................................................................... 28 Doing gender ................................................................................................................................ 29 Genusprocesser i organisationer ................................................................................................... 31 Organisationskultur som process .................................................................................................. 29 Ledarskapet som process .............................................................................................................. 30 Könade organisationer .................................................................................................................. 31 En avslutande sammanfattning ..................................................................................................... 32

En sammanfattande analysmodell ..................................................................................................... 33 En avslutande reflektion kring val av teori ....................................................................................... 34

Metod .................................................................................................................................................... 36 En kvalitativ fallstudie ...................................................................................................................... 36 Design av fallstudien ......................................................................................................................... 37

Avgränsning och definition av fall ............................................................................................... 37 Studiedesign .................................................................................................................................. 38 Val av fall ..................................................................................................................................... 39 Tillträde till fallet .......................................................................................................................... 39

Datainsamling ................................................................................................................................... 40 Triangulering ................................................................................................................................ 40 Inledande litteraturstudie .............................................................................................................. 41 Observation ................................................................................................................................... 41 Intervju .......................................................................................................................................... 43

Dokumentstudie ............................................................................................................................ 45 Dataanalysmetod ............................................................................................................................... 47 Kön i organisationen ......................................................................................................................... 47 Reliabilitet, validitet och generaliserbarhet ....................................................................................... 48 Etiska överväganden ......................................................................................................................... 49 Forskarrollen ..................................................................................................................................... 50

Presentation av fallet ........................................................................................................................... 53 Ett politiskt ungdomsförbund ............................................................................................................ 53 Organisationens uppbyggnad ............................................................................................................ 53

Förbundsnivå ................................................................................................................................ 53 Distriktsnivå .................................................................................................................................. 54 Klubbnivå ..................................................................................................................................... 54

Resultat ................................................................................................................................................. 55 Ett första möte med organisationen .................................................................................................. 55

Observation av en distriktkonferens ............................................................................................. 55 Hur beskrivs organisering av en feministisk organisation? ............................................................ 57

Organisationsmodellen ...................................................................................................................... 57 En organisation som är till för alla ............................................................................................... 58

Strategier i en feministisk organisation ............................................................................................. 59 Formella strukturer ....................................................................................................................... 59 Internutbildning ............................................................................................................................ 60 Internfeminism .............................................................................................................................. 61

Internfeministiska strategier och metoder ......................................................................................... 63 Systerskap ..................................................................................................................................... 63 Talarstatistik ................................................................................................................................. 64 Separatism .................................................................................................................................... 65 Den internfeministiska riktningen ................................................................................................ 68

Slutsatser av hur organisering beskrivs ............................................................................................. 69 Hur beskrivs ledarskapet i en feministisk organisation? ................................................................. 69

Hur ledarskapet beskrivs inom organisationen ................................................................................. 69 Att välja sina ledare ...................................................................................................................... 70

Styrelsen som ledare ......................................................................................................................... 71 Styrelseutbildning ......................................................................................................................... 71

Det kollektiva ledarskapet ................................................................................................................. 74 Erfarenhet inom organisationen .................................................................................................... 75 Särskilt statusfyllda positioner och andra auktoriteter .................................................................. 75 De som möts av motstånd i sitt ledarskap..................................................................................... 76 Organisation och politik, två könsmärkta områden ...................................................................... 77

Slutsatser av hur ledarskapet beskrivs .............................................................................................. 78 Hur påverkas ledarskapet av organisationens feministiska ideologi? ............................................ 78

Den feministiska idén inom organisationen ...................................................................................... 79 Den intersektionella feminismen .................................................................................................. 80

Ledarskap i en feministisk organisation ............................................................................................ 81 Representation .............................................................................................................................. 81 Kvinnliga auktoriteter ................................................................................................................... 82 Feministiska auktoriteter .............................................................................................................. 84

Slutsatser av hur ledarskapet påverkas av den feministiska ideologin .............................................. 84 Sammanfattning av resultat ............................................................................................................... 85 Resultatanalys ...................................................................................................................................... 87

Den feministiska organisationen ....................................................................................................... 87 Institutionaliseringen av den feministiska idén ............................................................................ 87 En feministisk organisering .......................................................................................................... 88 En hierarkisk och formell organisation ......................................................................................... 89

Organisering som en könskonstruerande praktik .......................................................................... 90 Glappet mellan den formella organisationen och den informella organiseringen ........................ 91 Glappet mellan den internfeministiska strategin och organiseringen ........................................... 91 Organisationskulturen ................................................................................................................... 92

Likformighet inom organisationen .................................................................................................... 93 De gemensamma berättelserna ..................................................................................................... 94 Narrativen om organisering och ledarskap i den feministiska organisationen ............................. 95

Konstruktionen av ledarskap i den feministiska organisationen ....................................................... 96 Ett jämställt ledarskapsideal ......................................................................................................... 96 Ledarskapet som en manligt könsmärkt konstruktion .................................................................. 97 Kvinnliga auktoriteter – en avvikande ledarkonstruktion ............................................................. 97 Två könsmärkta praktiker ............................................................................................................. 98 Glappet mellan ledaren och det kollektiva ledarskapet ................................................................ 99 Glappet mellan den feministiska idén och idén om ledarskap .................................................... 100

Avslutande diskussion ....................................................................................................................... 102 Kritisk metoddiskussion .................................................................................................................. 102 Studiens huvudresultat .................................................................................................................... 104

Avslutande diskussion om studiens huvudresultat ..................................................................... 106 Det uteblivna feministiska ledarskapet ....................................................................................... 108

Vetenskapliga bidrag och framtida forskning ................................................................................. 109 Referenser .......................................................................................................................................... 111

Elektroniska källor .......................................................................................................................... 115 Källmaterial från organisationen ..................................................................................................... 116

Bilagor ................................................................................................................................................ 117 Bilaga 1 – informationsbrev ............................................................................................................ 117

Informationsbrev 1 ..................................................................................................................... 117 Informationsbrev 2 ..................................................................................................................... 118

Bilaga 2 - intervjuguide ................................................................................................................... 119 Inledning ..................................................................................................................................... 119 Om organisation & ledarskap ..................................................................................................... 119 Om feminism .............................................................................................................................. 120 Övriga frågor: ............................................................................................................................. 121

Inledning

Den här studien handlar om organisering i en feministisk organisation och det ledarskap som görs där.

Uppsatsen tar avstamp i en feministisk, socialistiskt och politisk ungdomsorganisation. I organisationen

organiserar sig idag ungdomar från hela Sverige som står bakom organisationens politiska program,

ideologier och stadgar (Organisationens Principprogram, 2015). Målet med organisationen beskrivs vara

att uppnå ett demokratiskt, klasslöst och jämlikt samhälle genom att avskaffa kapitalismen och

könsmaktsordningen (Organisationens hemsida, 2016).

Med hänsyn till min egen bakgrund inom den feministiska rörelsen kombinerat med ett stort intresse för

pedagogik, organisation och ledarskap framstod en ”feministisk”1 organisation som intressant att

utforska. Hur organiseras den ”feministiska” organisationen och hur skildras ledarskapet i en sådan

organisation? Dessa minst sagt blandade intressen har bidragit till en nyfikenhet kring hur dessa

områden kan integreras för att synliggöra de olika processer som existerar och samverkar inom dem.

Framväxten av en problemformulering

Likt många andra vetenskapliga fält har forskning om organisation och ledarskap länge varit könsblind

och konstruktioner av kön har därför inte problematiserats i någon större utsträckning (Wahl et. al.,

2011, s. 26-27). När den tidiga genusforskningen genomförde omläsningar av klassiska verk framkom

att empirin som legat till grund för analyserna varit präglad av patriarkala strukturer och en manlig norm,

men att detta inte beaktats i framskrivningen av dem (se t.ex. Acker & Van Houten, 1974; Kanter, 1993;

Wahl, 1992). Denna klassiska organisations- och ledarskapsforskning har varit framstående och haft en

stor inverkan på hur vi kommit att förstå organisation och ledarskap. Den har därmed också bidragit till

att reproducera könsstereotypa föreställningar om ledarskap och maktstrukturer inom organisationer (se

t.ex. Calás & Smircich, 1991; Powell, 2012). Den bristande könsanalys som länge präglade fältet har

således medfört att ledarskap ses som en manligt könsmärkt konstruktion och genomsyras av

könsstereotyper. Vidare har det inneburit konsekvenser för personer inom organisationer som inte är

män, eftersom de får svårigheter att både utöva ledarskap och nå ledarpositioner (se t.ex. Ford, 2005;

Kanter, 1993; Kusterer, 2014; Powell, 2012; Wahl, 1992).

Inom fältet har intresset för feministiska och genusvetenskapliga perspektiv dock kommit att öka och

idag finns det relativt mycket forskning om kön, organisation och ledarskap (Vänje, 2005, s. 35). Dessa

forskningsbidrag har bidragit till en ökad förståelse för hur kön konstrueras inom organisationer, hur

1 Eftersom jag avser att undersöka hur organiseringen i en ”feministisk” organisation går till, kommer ordet

”feministisk” skrivas inom citationstecken. Det innebär inte att jag ifrågasätter organisationens feministiska

inriktning, snarare att studien kommer försöka utröna vad som utgör en ”feministisk” organisation. Fokus kommer

således ligga vid organisering av en så kallad ”feministisk” organisation med hjälp av studiens teoretiska ramverk

och tidigare forskning inom fältet.

2

organisation och ledarskap kan förstås som könade processer och vad detta får för konsekvenser för

organiseringen och för organisationens medlemmar (se t.ex. Acker, 1992; Andersson, 2003; Fogelberg-

Eriksson, 2005; Höök, 2001; Wahl, 1992). Men denna forskning har enbart i begränsad omfattning

uppmärksammats och integrerats i de dominerande diskurserna2 om ledarskap och organisation.

Med denna uppsats avser jag att bidra till den genusvetenskapliga organisations- och

ledarskapsforskningen genom att generera ny kunskap och förståelse för hur ledarskap och organisering

konstrueras i en ”feministisk” organisation. Att forskning om kön, ledarskap och organisation

fortfarande saknas i de dominerande diskurserna om ledarskap och organisation menar jag motiverar

uppsatsens giltighet. Tidigare forskning om feministiska organisationer verkar framför allt ha fokuserat

på verksamheter som förknippas med kvinnorörelsen – som exempelvis kvinnojourer och

våldtäktscenter. Den har även behandlat kvinnors organisering eller har genomförts i andra delar av

världen (se t.ex. Batliwala, 2010; Martin, 1990; Eduards, 2002). Detta motiverar ytterligare valet att

studera en ”feministisk” organisation som inte enbart sysslar med så kallade ”kvinnosaksfrågor”, och

dessutom en ”feministisk” organisation som är verksam i Sverige.

Föreliggande studie tar sin avstamp i både struktur- och processperspektiv på ledarskap och organisering

för att fånga in det som sker mellan organisationens medlemmar och i relation till institutioner och

diskurser i den sociala omgivningen (jfr Granberg & Ohlsson, 2011). I studien ansluter jag mig till en

socialkonstruktionistisk och performativ förståelse av kön som något som ständigt görs i relationer

mellan människor. Andersson (2012a) beskriver den performativa, könsskapande processen som ett

oreflekterat ”lärande”, där vi lär oss att göra kön i vardagliga praktiker (ibid, s. 44). Utifrån denna

förståelse argumenterar jag för att det även finns ett stort kunskapsintresse av genusvetenskapliga

perspektiv på ovannämnda ledarskaps- och organiseringsprocesser inom det pedagogiska vetenskapliga

fältet.

Sammanfattningsvis kommer denna studie att undersöka hur organisering sker i en organisation som

beskriver sig vara feministisk och det ledarskap som gestaltas där. Min utgångspunkt och förhoppning

är att en ”feministisk” organisation också innehar ett feministiskt ledarskap och ett feministisk

organiserande av sin verksamhet. Innan studiens syfte och forskningsfrågor presenteras kommer först

betydelsen av studiens tre centrala begrepp redogöras, det vill säga organisering, ledarskap och

feminism.

2 Diskurs är ett begrepp som är hämtat från den inflytelserika filosofen Michel Foucault, och innebär lite förenklat

en regelstyrd framställning av: ”utsagor, begrepp, teser och teorier som sammantagna utgör en kedja av

artikulerade föreställningar om någonting. Diskurser är organiserade kring en mängd uteslutande praktiker genom

konstruktioner av det normala, medan ’det falska’ eller ’det andra’ utesluts eller nedvärderas som onormalt och

osant” (Rosenberg, 2005, s. 15).

3

Organisering

Denna studie kommer utgå från organisationsforskaren och professorn Barbara Czarniawska (2005)

teoretiska förklaringsmodell av begreppet ”organisering”. Här ses organisering som något ständigt

pågående. Enligt Czarniawska (2005) kan organisering förstås som en ständig social process vilken sker

genom människors vardagliga handlingar (ibid, s. 27-28, 46, 53-54, 68). Det handlingsbegrepp som

åsyftas innefattar ett görande med en medveten eller omedveten intention, inom vilket människor blir

aktörer. Dessa handlingar görs i sociala sammanhang och tillskrivs mening. Människor tilldelas därmed

en position och skapar sig själva som människor genom det ständigt pågående görandet (ibid, s. 28-32).

Organisering kan följaktligen definieras som ett ständigt konstruerande och koordinerande av mänskliga

handlingar i en social process.

Ledarskap

I denna studie ses ledarskap som en social process och som något som ständigt görs i dagliga praktiker

mellan människor, men även i relation till föreställningar på den diskursiva nivån (jfr Crevani, Lindgren

& Packendorff, 2009, s. 77-78). För att försöka fånga in ledarskapets komplexitet ansluter studien till

den något breda definitionen av begreppet ”ledarskap” som har presenterats av ledarskapsforskaren och

professorn Gary Yukl (2012): ”ledarskap är den process som innebär att påverka andra till att förstå och

vara överens om vilka uppgifter som bör utföras och hur utförandet bör ske. Ledarskap är också den

process som syftar till att underlätta individuellt och gemensamt arbete mot delade mål” (ibid, s. 11).

Vidare menar Yukl (2012) att denna process kan innefatta både en eller flera ledare (ibid, s. 11).

Feminism

Feminismen är en mångfasetterad ideologi, politisk orientering och teoribildning (Martin, 1990, s. 184)

som består av olika teoretiska förklaringsmodeller, tanketraditioner och perspektiv (Gemzöe, 2012, s.

12). Dessa skiljer sig vanligtvis åt i hur de ser på och analyserar maktförhållandet mellan könen (ibid,

s. 24). En grundtanke som majoriteten av de feministiska teoribildningarna ändå utgår från är att gruppen

kvinnor är underordnade gruppen män, och att gruppen kvinnor diskrimineras på grund av sin position

som just kvinnor och att detta bör förändras (ibid, s. 7, 12-13, 27, 118). Den feministiska

tanketraditionen består av både teori och praktik, vilket betyder att feminismen både utgörs av en

teoretisk förklaring för rådande förhållanden och en praktisk, aktiv strävan efter förändring (ibid, s. 23).

Ett centralt begrepp inom en gren av feministisk teoribildning är ”genussystem”3. Genussystemet, ibland

kallat könsmaktsordningen, innebär att kvinnor och män anses vara bra på olika saker och områden, och

3 Begreppet kommer ursprungligen från antropologen Gayle Rubins (1975), som presenterade ett teoretiskt

ramverk för att förstå kvinnoförtrycket utifrån arbetsfördelning, familjebildning och konstruktionen av en kulturell

köns- och sexuellidentitet (Gemzöe, 2012, s. 85, 89, 92).

4

av den anledningen bör finnas inom olika arenor. Mannen ses dessutom utgöra normen och det typiskt

manliga värderas därmed högre än det typiskt kvinnliga (Hirdman, 1988)4.

Syfte och frågeställning

Syftet med denna studie är att utveckla kunskap och förståelse för organisering och ledarskap i en

organisation som beskriver sig vara feministisk. Detta kommer att ske med stöd av tre forskningsfrågor.

De första två frågorna är empiriska medan den tredje är analytisk:

1) Hur beskrivs organisering av en feministisk organisation?

2) Hur beskrivs ledarskapet i en feministisk organisation?

3) Hur påverkas ledarskapet av organisationens feministiska ideologi?

En positionering

Inom den genusvetenskapliga disciplinen ses det numera som en självklarhet att forskare uttalar sin

position i forskningsbidrag (Lykke, 2009, s. 19). Positionering, eller situering som det även kallas, har

sin uppkomst i den feministiske teoretikern Donna Haraways begrepp ”situerad kunskap” (Lykke, 2009,

s. 21). Haraway kritiserar det hon kallar för ”gudstricket” inom vetenskapen, vilket innebär den

vetenskapliga tron på forskarsubjektet som någonting som skapar och producerar objektiva sanningar

och resultat. Eftersom forskarsubjektet är mitt i det som skapas bör forskarsubjektet istället ses som en

del av resultaten menar Haraway. Detta är något som inte behöver ses som nödvändigtvis dåligt eftersom

all forskning har en subjektiv dimension. Men den kunskap som forskning genererar går inte att skilja

från kunskapssubjektets position och av den anledningen bör forskaren positionera sig (Haraway, 1991,

se Lykke, 2009, s. 20). Med begreppet ”situerad kunskap” försöker Haraway (2008) att uppvärdera

subjektets status och menar att forskning istället bör ta tillvara på subjektet. Subjektet kan ses som en

tillgång eftersom det kan möjliggöra flera ingångar, tolkningar och förståelser av det fenomen som

undersöks (ibid, s. 231, 238). Situerad kunskap innebär att forskaren genom att medvetet reflektera över

sin situering, sin position, kan uppnå en viss insikt om den del av verkligheten som forskaren kan

uppfatta utifrån dennes enskilde position (Lykke, 2009, s. 21).

I den här studien bidrar förhoppningsvis en tydlig positionering till att synliggöra mitt forskningsintresse

för läsaren med avsikten att det leder till en ökad förståelse för val av forskningsområde, insamling av

4 I Sverige kom historiken Yvonne Hirdman att introducera begreppet genussystem under slutet av 1980-talet.

Hirdmans genussystem bygger på två principer – principen om isärhållningen av könen och principen om den

manliga normens primat (Gemzöe, 2012).

5

material och en genomgående ökad transparens. Genus- och pedagogikforskaren och professorn Hillevi

Lenz Taguchi (2004) menar att en positionering ger läsaren möjlighet att förstå forskarens utgångspunkt

och förståelse för materialet (ibid, s. 17). Att jag kallar mig för feminist, att jag ansluter till

intersektionell feministisk teoribildning5, har en bakgrund i den feministiska rörelsen och är feministiskt

och politiskt aktiv har självfallet en stor inverkan på valet av forskningsområde och fall. Likväl har min

bakgrund inom pedagogiken och ledarskaps- och organisationsområdet betydelse för min syn på

pedagogik, organisering och ledarskap. Dessa erfarenheter som jag fått genom både akademiska studier

och praktiska erfarenheter har självklart en betydelse för både min ingång och förståelse för

forskningsområde och material. Utifrån Haraways (2008) begrepp ”kunskapssubjektets position” kan

det förstås som att det inte är möjligt att skilja resultatet från forskarsubjektet, utan jag som

forskarsubjekt kommer att vara en del av såväl studiens resultat som analys. Detta medför dock inte att

studiens validitet eller giltighet minskar, snarare tvärtom eftersom detta är någonting som sker inom all

vetenskaplig forskning. Att positionera sig kan snarare ses som att som forskare ta ansvar för och

synliggör det som annars framställs som en ”objektiv” och ”sann” vetenskap.

Ett argument för att inte positionera sig som forskare är att det kan bidra till att läsaren låser sig vid

forskarens positionering och utgår från att tolkningar enbart sker utifrån den. Detta är förstås av relevans

och något som alla forskare behöver förhålla sig till, oavsett om en väljer att uttala sin positionering

eller inte. Jag menar dock att det är centralt att förstå min position i relation till denna studie, eftersom

jag utifrån mina erfarenheter och förförståelse av området kan erbjuda flera ingångar, tolkningar och

förståelse av den här undersökningen.

Innan den tidigare forskningen inom fältet presenteras vill jag lyfta att det i framskrivningen av studien

framkommer en dikotomisk kategorisering av människor som kvinnor eller män, vilket bygger på

underliggande antagande om en tvåkönsnorm. Lite förenklat innebär det en föreställning om att det

enbart finns två kön i samhället, kvinnor och män, samt att alla människor tillhör ett av de två könen

(RFSL, 2016). Utifrån den förståelse av kön som tidigare redogjorts – det vill säga som ett relationellt

och performativt görande – uppfattar jag framskrivningen som problematiskt, eftersom den fortsätter att

reproducera densamma. Detta dilemma diskuteras mer ingående under studien metodavsnitt, men att

påvisa och belysa denna problematik redan nu kan ses som ett försök från min sida att erbjuda läsaren

andra sätt att se på och förstå kön, och att i viss mån minska även denna studies bidrag till den

reproduceringen. Förhoppningsvis kan det bidra till att utmana idén om att det enbart finns två kön och

5 Det intersektionella teoribildningen belyser hur olika maktordningar samverkar i intersektioner som inte kan

isoleras från varandra. Det innebär lite förenklat att människor över- och underordnas utifrån olika maktpositioner,

vilket medför att till exempel kategorin kvinna inte kan ses som en homogen grupp med likvärdiga erfarenheter

som drabbas av likvärdiga förtryck. Inom gruppen kvinnor återfinns andra maktordningar, som exempelvis ras

och funktionalitet, vilket påverkar hur olika grupper av kvinnor konstrueras (De los Reyes, 2014 s. 11-17).

6

den dikotoma relationen mellan dem, samt belysa hur forskning på olika sätt fortsätter att reproduceras

dessa föreställningar.

Uppsatsens disposition

I detta inledande kapitel, kapitel ett, beskrivs framväxten av en problemformulering, uppsatsens syfte

och forskningsfrågor.

I det nästa kapitlet, kapitel två, återges tidigare forskning som är relevant i relation till uppsatsens syfte.

Kapitlet är uppdelat i två avsnitt, där det första återger relevant forskning inom organisering, ledarskap

och kön. Det andra avsnittet fokuserar på tidigare forskning om den feministiska idéns framväxt i

samhället och hur den inverkat på vänsterrörelsen, arbetarrörelsen och partipolitiken.

I kapitel tre beskrivs ontologiska ställningstaganden och det teoretiska ramverk som används i studien.

Kapitlet inleds med en motivering för teoretiska ställningstaganden och avslutas med en kritisk

reflektion kring teorival.

Kapitel fyra utgör uppsatsens metodavsnitt, där metodologiska ställningstagande presenteras. I kapitlet

presenteras studiens forskningsstrategi som utgörs av den kvalitativa fallstudien. I avsnittet beskrivs

även vilka datainsamlingstekniker som används, hur genomförandet av studien gått till och avslutas med

en presentation av den organisation som studeras.

I kapitel fem presenteras studiens resultat. Resultatet utgör en inledande analys och presenteras tematiskt

med hjälp av studiens forskningsfrågor. I kapitlet presenteras även empiriska slutsatser.

I det nästföljande kapitlet, kapitel sex, återges en analys av resultatet med hjälp av uppsatsens teoretiska

ramverk och den tidigare forskning inom fältet som har presenterats.

I kapitel sju förs en avslutande diskussion, där jag sammanfattar studiens huvudresultat i relation till

uppsatsens syfte och forskningsfrågor. I kapitlet förs en kritisk metodreflektion. Utöver det diskuteras

studiens vetenskapliga bidrag samt möjliga förslag till fortsatt forskning inom fältet.

7

Tidigare forskning

I detta kapitel redogörs för tidigare forskning inom fältet. Eftersom uppsatsen behandlar ett relativt brett

område kommer det inte ske en heltäckande översikt, utan här presenteras den tidigare forskning som

har uppfattats av mig som relevant för studien. Den tidigare forskningen kommer att redogöras i två

separata avsnitt, eftersom den uppfattas fokusera vid två relativt olika delar. Den första delen behandlar

tidigare forskning om den feministiska idéns framväxt, medan den andra delen fokuserar tidigare

forskning om organisation, ledarskap och kön. Förhoppningsvis bidrar denna disposition till att

underlätta läsningen av uppsatsen.

Tidigare forskning om den feministiska idéns framväxt

Den studerade ”feministiska” organisationen är ett politiskt ungdomsförbund med en bakgrund i

vänsterrörelsen. Feminism är som tidigare beskrivit en mångfasetterad ideologi, politisk orientering och

teoribildning (Martin, 1990, s. 184). För att förstå hur organisationen kom att kallas för ”feministisk”

har det uppfattats som väsentligt att belysa tidigare forskning om den feministiska idéns framväxt i

samhället, främst med fokus på partipolitiken vänster- och arbetarrörelsen. Denna forskning kommer att

behandlas i denna inledande del, vilken startar med en kortare historisk beskrivning av den feministiska

rörelsen i Sverige6.

Den feministiska rörelsen

Den feministiska rörelsen delas vanligtvis in i tre vågor där ”en våg” kännetecknar en tid då feministiska

frågor haft stor genomslagskraft och framgång (jfr Gemzöe, 2012; Lenz Taguchi, 2004; Tollin, 2011).

Den första feministiska vågen växte fram under mitten av 1800-talet och varade ungefär fram till 1920-

talet. Denna tids feminism fokuserade främst på rättighetsfrågor som allmän och lika rösträtt, kvinnors

möjlighet till utbildning och lagliga rättigheter (Gemzöe, 2012, s. 30-31, 37). Den liberala feminismen,

vilken menar att jämställdhet kan uppnås genom lagliga rättigheter och utbildning, är sprungen ur den

här tiden (ibid, s. 31).

Den andra feministiska vågen växte fram under efterkrigstiden på 1960-talet. Denna period var starkt

influerad av vänsterrörelsen och fokuserade vid kvinnors frigörelse under parollen ”det personliga är

politiskt” (ibid, s. 30, 45-46). Under perioden utvecklades teoretiska förklaringsmodeller för

6 I en avgränsning redogörs enbart den svenska feministiska rörelsen, även fast den självklart inte går att frikoppla

resten av världen.

8

kvinnoförtrycket, som exempelvis patriarkatet och könsmaktsordningen, vilka beskriver samhälleliga

system av manlig dominans över kvinnor (ibid, s. 46-47). Under denna period utvecklades den

marxistiska feminismen, vilken belyser kvinnans position i arbetsdelningen, radikalfeminismen, vilken

belyser kvinnors erfarenheter, och den socialistiska radikalfeminismen, vilken väver samman klass och

kön i analysen (ibid, s. 57-62).

Den tredje feministiska vågen växte fram under 1990-talet och öppnade upp för andra kategorier än kön

och klass, som exempelvis ras, sexualitet och funktionalitet (Lenz Taguchi, 2004, s. 15; Tollin, 2011, s.

133). Här återfinns en syn på identitet, kön och genus som performativt, det vill säga som ständigt

pågående processer, och belyser hur olika maktordningar samverkar i dessa (Gemzöe, 2012, s. 138-

139). Under denna tidsperiod växte flera feministiska teoretiska ingångar fram (Gemzöe, 2012), några

av dem är postmodern feminism7, queerfeminism och intersektionell feminism.

Feminismen och vänstern

Inom vänstern beskrevs feminismen länge som en borgerlig företeelse, något som bara borgerliga

kvinnor ägnade sig åt (Hartman, 1986, s. 46). Kvinnor uppfattades inte ha särskilda intressen som just

kvinnor, utan det var klass – arbetarklassen – som skulle lyftas fram. Klasstillhörighet ansågs inom dessa

politiska vänsterströmningar vara överordnat könstillhörighet. Kvinnorörelsen möttes därför längre av

ett osynliggörande och ogillande av stora delar av vänster- och arbetarrörelsen eftersom den ansågs

splittra klasskampen (Brink, 2008, s. 139-140).

Förhållandet mellan vänstern och feminismen har stundtals beskrivits som ”ett olyckligt äktenskap”

(Hartman, 1986; Tollin & Tornhill, 2008). Det olyckliga äktenskapet mellan tanketraditionerna åsyftar

just den splittring som förekom inom vänsterrörelsen och där klasskampen ansågs överordnad

kvinnokampen (Tollin & Tornhill, 2008, s. 30-31). Tornhill och Tolvhed (2008) beskriver det som att:

”vilka subjekt som räknas som politiska, vilka erfarenheter som anses brännande och vilka kamper som

är värda att utkämpa har således redan från »början« varit frågor som upptagit och splittrat feministerna

och vänstern” (ibid, s. 13). Utvecklingen av radikalfeminismen och den socialistiska radikalfeminismen

i den andra vågens feminism kan ses som en motreaktion mot dessa ovannämnda föreställningar om

kvinnoförtryck som sekundärt (Gemzöe, 2012, s. 67).

Den feministiska idéns framväxt inom partipolitiken och arbetarrörelsen

Olika händelser beskrivs vara bidragande till att den feministiska idéns framväxt i samhället. I

doktorsavhandlingen Sida vid sida (2011) belyser Katharina Tollin den svenska jämställdhetspolitiken.

Tollin (2011) menar att jämställdhetspolitiken kom att institutionaliseras i Sverige under 1970-talet,

7 Stundtals används benämningen poststrukturalistisk feminism. Jag har valt att använda benämningen postmodern

feminism i likhet med Gemzöe (2012).

9

vilket går att härledas till den andra vågens feminism och den kvinnorörelse som aktualiserade frågor

om jämställdhet mellan könen och kvinnans rättigheter (ibid, s. 49-55). Jag menar att det därför är

relevant att belysa jämställdhetspolitiken för att förstå den feministiska idéns framväxt inom

partipolitiken. Med begreppet jämställdhet åsyftas lite förenklat att alla människor oavsett kön ska ha

samma makt att forma såväl sina liv som samhället i stort (Wahl et. al., 2011, s. 26). I avhandlingen

behandlas den politiska debatten om jämställdhet från 1970-talet fram till år 2006. Under 1990-talet,

den period som kallas för den tredje vågens feminism, kom ett struktur- samt maktperspektiv att lyftas

in i diskussionen om jämställdhet och kvinnosaksfrågor. Den samtida politiska diskussionen belyste hur

gruppen kvinnor strukturellt underordnas gruppen män och vidare att denna struktur behövde förändras

(ibid, s. 133-136). Det är en terminologi och förklaringsmodell som går att härleda till den feministiska

teoribildningen.

Enligt Tollin (2011) kom ”jämställdhet” att utgöra en valfråga under valrörelsen år 2002 och alla stora

partier, förutom Moderaterna, valde att kalla sig för feminister under perioden8 (ibid, s. 137). Det

socialdemokratiska kvinnoförbundet antog dock beteckningen ”feministisk” redan år 1993, medan

Vänsterpartiet skrev in feministiska perspektiv i sitt partiprogram år 1996 (Edwards, 2002, s. 28). De

betonar dock att feminismen utgjort en viktig del av partiet även tidigare (Dahlerup, 2011, s. 198). I

texten ”När svenska partier blev ”feminister” – om skillnader i svensk och dansk jämställdhetsdebatt”

(2011) analyserar Drude Dahlerup, professor i statsvetenskap, de jämställdhetspolitiska och feministiska

diskurserna inom den svenska partipolitiken. Dahlerup (2011) menar att även fast feminismen

diskuterats inom Vänsterpartiet tidigare var det först i mitten av 1990-talet som kön fick en större

betydelse inom partiet. Detta möttes dessutom av både interna konflikter och motstånd. Dahlerup (2011)

menar vidare att Vänsterpartiet kan ses som en bidragande orsak till att fler partier kom att benämna sig

som ”feministiska”. När den dåvarande partiledaren Gudrun Schyman gjorde partiets feminism till en

valfråga under slutet av 1990-talet tvingades övriga partier att beakta och delvis ansluta sig till den

feministiska idén (ibid, s. 198).

En annan avhandling som varit av intresse för denna studie behandlar den svenska arbetarrörelsen. I

Rörelsens ledare. Karriärvägar och ledarideal i den svenska arbetarrörelsen under 1900-talet (2012)

undersöker Petra Pauli ledarideal och karriärvägar inom den svenska arbetarrörelsen med fokus på

Socialdemokraterna och LO. I denna doktorsavhandling återfinns idén om kvinnokamp och

könsförtryck som sekundärt. Kvinnokampen ansågs splittra arbetarrörelsen. Pauli (2012) menar att det

ledarideal som växte fram under 1900-talets arbetarrörelse var starkt sammanlänkat med klass (ibid, s.

139). Klasstillhörighet ansågs överordnat könstillhörighet och genom den jämlikhet som hela

arbetarrörelsen förespråkade skulle alla, oavsett kön, gynnas (ibid, s. 21-22, 146, 178). Samtidigt

8 Dahlerup (2011, s. 198) skriver att alla svenska partier benämnde sig som feministiska under perioden ”med

undantag för Kristdemokraterna och Moderaterna”. Tollin (2011, s. 137) skriver dock i sin avhandling att

Kristdemokraterna kallade sig för ”etiska”-feminister under perioden.

10

utgjordes ledaren av en ”idealisk och lojal manlig arbetare” (ibid, s. 139, min kursivering) och konsensus

kring ledaren i rörelsen utgjorde en viktig del av den legitimitet som tilldelades ledarskapet (ibid., s.

139).

Pauli (2012) menar att när feminismen kom att integreras i arbetarrörelsen och i den politiska agendan

under 1990-talet kom även ledaridealet att förändras: ”Det nya ledaridealet försågs med en ny egenskap

– en ledare skulle vara feminist. Därmed integrerades för första gången kön i arbetarrörelsens ledarideal”

(ibid, s. 167). Ledaridealet gick således från att vara klassbaserat till att istället utgöra ett jämställt ideal

(ibid, s. 167-169). När kön fick en högre status i ledaridealet uppstod vad Pauli (2012) kallar för ”en rad

obalanser”. Eftersom klass tidigare utgjort grunden för ledaridealet inom rörelsen, vilket motiverats som

ideologiskt riktigt, innebar feminismens intåg att den tidigare gemensamma föreställningen om ledaren

kom att undergrävas (ibid, s. 140-141).

Tidigare forskning om organisation, ledarskap och kön

Eftersom denna uppsats behandlar organisering och ledarskap redogör följande avsnitt för tidigare

forskning om organisation, ledarskap och kön. Syftet med denna del är att både att presentera en ingång

till den genusvetenskapliga organisations- och ledarskapsforskningen, men även att lyfta fram relevant

forskning för denna studie. Här fokuseras i synnerhet den feministisk kritik som finns inom fältet

eftersom dessa bidrag uppfattas som särskilt relevanta för studien. Först behandlas området organisation

och därefter området ledarskap.

Flertalet av den tidigare forskning som beskrivs i avsnittet använder termen ”organisation”. Det kan

delvis förklaras genom att begreppet ”organisering” har etablerats genom den mer nutida

organisationsforskningen (se t.ex. Eriksson-Zetterquist, Kalling & Sthyre, 2012, s. 12-13). I detta avsnitt

har jag valt att använda begreppet organisering, eftersom denna studie fokuseras vid just organisering.

Min tolkning är dessutom att den tidigare forskningen beskriver en typ av organisering, trots att den

genomgående använder begreppet ”organisation”.

Organisation och kön

Det var först under 1970-talet som organisationsforskningen kom att uppmärksamma kön och kvinnors

möjligheter och begränsningar i arbetslivet. Fram tills dess hade forskningen varit så kallad könsblind

och kön hade därför inte problematiserats i någon större omfattning. Några av pionjärerna inom området

var bland annat Acker och Vanhouten (1974), Fergusson (1984) och Kanter (1977) som på olika sätt har

bidragit till en ökad förståelse av kön, ledarskap och organisation (Eriksson-Zetterquist & Styhre, 2007,

11

s. 47, 58). Den tidsenliga genusvetenskapliga organisationsforskningen berör en mängd områden, som

exempelvis jämställdhetsintegrering, diskriminering, könsmärkning, ledarskapsstilar, rekrytering och

löner. I denna del av kapitlet kommer framför allt en feministisk kritik av den formella

organisationsstrukturen att fokuseras. Då den organisation som studeras i denna uppsats beskrivs ha en

formell och hierarkisk organisationsstruktur anses det vara relevant att belysa hur området behandlas

tidigare inom vetenskapen.

Den feministiska kritiken av den hierarkiskt uppbyggda organisationsstrukturen tycks dock inte beröras

i den nutida forskningen. Vid en genomgång av fältet har jag inte hittat någon mer aktuell forskning

som behandlar området. En orsak till detta skulle kunna tänkas vara den hierarkiska

organisationsmodellen inte är lika dominerande idag som den än gång varit, varför andra

forskningsområden fokuseras. Detta är därmed även förklaringen till att den tidigare forskning som

presenteras inledningsvis i detta avsnitt är mellan tjugo och fyrtio år gammal. Jag menar dock att det

inte gör den mindre aktuell att behandla, eftersom dessa varit viktiga bidrag inom den

genusvetenskapliga organisationsforskningen. Men det visar även på ett behov av mer aktuella studier

inom området.

En feministisk kritik av den formella och hierarkiska organisationsstrukturen

En uppmärksammad studie från perioden då kön kom att aktualiseras i organisationsforskningen, är

Rosabeth Moss Kanters studie Men and Women of the Corporation (1977). Genom att belysa kvinnor

och mäns olika positioner inom organisationen kunde Kanter (1993) påvisa vilka möjligheter och

begränsningar de olika positionerna innefattade. Kanters (1993) etnografiskt inspirerade forskning

undersökte en amerikansk könssegregerad organisation, Indisco, under 1970-talet. Kanters studie av

Indisco kan ses som en liberalfeministisk9 kritik av byråkratin (Höök, 2001, s. 29), och belyser hur

kvinnors möjligheter begränsas av organisationsstrukturen. Kanter (1993) visade hur organisationens

olika funktioner var fyllda av könade värden och det faktum att kvinnor generellt befann sig i

underordnade positioner i organisationen innebar en begränsad möjlighet till förflyttning, makt och

inflytande (Kanter, 1993 se Wahl et al, 2011, s. 77). Vidare menar Kanter (1993) att homosocial

reproduktion är en av förklaringarna till den mansdominerade toppen hos organisationen. Med

homosocial reproduktion avses ett handlingsmönster som medför att män knyter kontakter till andra

män och utvecklar sociala relationer, som gynnar dem på grund av att de är just män (ibid, s. 48-50, 53-

54, 58, 61-63).

Utifrån sina resultat presenterar Kanter (1993) en modell som visar på kvinnors och mäns olika

positioner i organisationen utifrån tre olika strukturer: möjligheter, makt och antal (ibid, s. 245). Med

9 Den liberala feminismen menar att jämställdhet kan uppnås genom lagliga rättigheter och utbildning och är

sprungen ur den första vågens feminism (Gemzöe, 2012, s. 31), vilken kommer redogöras närmre under avsnittet

om den feministiska idéns framväxt.

12

möjlighetsstrukturen åsyftas personers möjlighet att utveckla och förflytta sig inom organisationen.

Denna struktur påverkar människors beteenden genom att olika stereotypa förväntningar och

föreställningar kopplade till kön blir självuppfyllande. Det medför exempelvis att könstereotypa

föreställningar som finns inom organisationen internaliseras och ses som ”sanningar” av organisationens

medlemmar, och innebär att de behöver anpassa sitt organisatoriska handlande därefter (ibid, s. 130-

163, 246-247). Med maktstrukturen åsyftas den makt som behöver användas för att uppnå mål, kunna

påverka och organisera arbetet. Människor med lite makt, ofta kvinnor, behöver vanligtvis använda en

mer auktoritär framtoning för att behålla kontrollen och makten över sin position. Människor med

mycket makt, vanligtvis män, behöver inte ha samma kontroll över sin position, eftersom deras

maktposition är säkrad (ibid, s. 164-205, 247-248). Med antalstrukturen åsyftas då personer tillhör en

minoritet eller majoritet inom organisationen eller arbetslaget och vad detta leder till. Denna struktur

förklarar Kanter med hjälp av begreppet ”token”.

En token innebär ett fenomen då en person är i minoritet i en specifik kontext och därigenom blir en

representant för en specifik grupp. En token behöver förhålla sig till tre villkor: synlighet, kontrast och

assimilering. Det innebär att den ständigt ses som en representant för en viss kategori (exempelvis ett

visst kön, en viss hudfärg, en viss religion), den representerar kontrasten mot resterande grupp och

egenskaper den innehar ses aldrig som personliga, utan uppfattas som stereotypa och generaliseras av

resterande grupp. Det leder till att egenskaperna blir assimilerade och låsta i en viss position (ibid, s.

206-242, 248-249). Kanter (1993) menar att personer från olika sociala kategorier kan vara i minoritet

inom en organisation och få en så kallad token-position (ibid, s. 241), vilket är ett påstående som senare

kommit att kritiseras. Kritiken menar att inte alla människor kan hamna i en så kallad token-position,

utan att olika maktordningar i samhället inverkar på personers positioner inom organisationer och där

exempelvis kön, etnicitet och ålder spelar roll (Wahl et. al., 2011, s. 81).

En annan framstående text från denna period är Kathy E. Ferguson (1984) historiska analys The Feminist

Case Against Bureaucracy (1984). I den framför Ferguson (1984) en radikalfeministisk kritik av

byråkratin som organiseringsmodell. Fergusons (1984) diskursanalytiska bidrag kan ses som

kompletterande till den strukturella analys som Kanter (1993) presenterat. Ferguson (1984) menar att

kvinnor är underordnade i den byråkratiska diskursen och argumenterar för att män skolas in att utöva

makt medan kvinnor skolas in i maktlöshet. Det leder till att manlig överordning och kvinnlig

underordning integreras i organisationsstrukturer. Den byråkratiska modellen kan enligt Ferguson

(1984) ses som en konstruktion av manlig dominans (ibid, s. 4-6, 22-24). Ferguson (1984) skiljer sig

här från Kanter (1993) som istället beskriver organisationer som könsneutrala. Ferguson (1984) bygger

sitt argument på att kvinnors erfarenheter och arbete ständigt nedvärderas i samhället, vilket härleds till

att kvinnor historiskt kopplats samman med den privata sfären och därtill exkluderas ur det offentliga.

13

Det bidrar även till att egenskaper som sammanlänkas med kvinnor och den privata sfären underordnas

(ibid, s. 22-27).

I en annan studie visar professorerna och sociologerna Elin Kvande och Bente Rasmussen (1990) att

kvinnor och män inte har samma förutsättningar eller villkor i hierarkiskt uppbyggda organisationer.

Studien om arbetssituationen hos norska kvinnliga civilingenjörer belyser att olika organiseringsformer

påverkar kvinnors förutsättningar inom organisationer. Kvande och Rasmussen (1990) menar att

möjlighetsstrukturen även påverkas av organisationens struktur, och är därmed inte enbart

sammankopplat till olika positioner inom organisationen, vilket Kanters (1977) studie visade på. Deras

studie synliggör att det inom hierarkiskt uppbyggda organisationsstrukturer finns en relation mellan

maktfördelning inom organisationen och könsmaktsordningen. Deras slutsats är att andra

organisationsformer, som till exempel nätverksorganisationer, istället öppnar upp för andra möjligheter

och förutsättningar för kvinnor (Kvande & Rasmussen, 1990, s. 124-134).

Könsmärkning och könssegregering

Andra organisatoriska faktorer som möjliggör eller begränsar för personer i organisationer är

könsmärkning och könssegregering, vilket kommer behandlas närmre under denna rubrik. I västvärlden

beskrivs arbetsmarknaden och arbetsdelningen inom organisationer vanligtvis som könssegregerad och

könsmärkt10. Könssegregering innebär att det finns ett åtskiljande av människor utifrån könstillhörighet

bland olika yrkeskategorier och yrkespositioner. Könsmärkning innebär vidare att vissa yrken och

sysslor är förbundna med ett visst kön, vilket medför att de ses som till exempel typiskt ”kvinnliga”

(Alvesson & Billing, 2011, s. 79-80, 85, 87-89).

En mängd tidigare forskning berör området.11 För denna studie har framför allt en avhandling om

enhetschefer i kommunala organisationer varit av intresse. Där visar sociologen Tina Forsberg

Kankkunen (2009) att verksamhetens könsmärkning är en avgörande faktor för organisatoriska

förutsättningar för samspel, diskussion och kommunikation mellan strategisk respektive operativ nivå.

Möjlighet till samverkan med den strategiska och operativa nivån är i sin tur av stor vikt för chefer på

den operativa nivåns möjlighet till koordinering av ledningsarbetet. Forsberg Kankkunen (2009) påvisar

att chefernas handlande möjliggörs eller begränsas av organisatoriska förutsättningar och strukturer. De

verksamheter som könsmärks som kvinnliga - omsorgs- och utbildningsverksamhet - får sämre

organisatoriska förutsättningar, vilket enligt Forsberg Kankkunen (2009) leder till ett distanserat

chefskap. Distanserat chefskap uppkommer då chefer har ett stort antal underställda, en stor

administrativ roll, svårigheter att påvisa arbetsuppgifter i verksamheten och är frånkopplad

verksamheten. Det kännetecknas av bristande kommunikation mellan de olika organisatoriska nivåerna,

10 Vissa författare använder ordet genusmärkning. Då begreppen är synonyma har jag valt att använda ordet

könsmärkning genomgående i texten för att underlätta läsningen. 11 För en genomgång se t.ex. Alvesson och Billing (2011, kap. 3) och Wahl et. al. (2011, s. 62-68).

14

där istället regler och kontroll används för att bedriva organisationens verksamhet (ibid, s. 92, 103, 109,

135-136). De verksamheter som könsmärks som manliga - teknisk verksamhet - tilldelas istället de

organisatoriska förutsättningarna som beskrivs krävas för ett närvarande chefskap. Det innebär färre

underställda, administrativt stöd och kontroll över flöde samt enkelhet att synliggöra arbetsuppgifter i

verksamheten. Chefer i dessa verksamheter ges även möjlighet att vara närvarande, vägleda och stötta

underställda på operativ nivå (ibid, s. 86, 92, 103, 135-136).

Forsberg Kankkunens (2009) studie visar även på hur den manligt könsmärkta verksamheten får tillgång

till beslutsfattande rum och hur aktörer i den manligt könsmärkta verksamheten har möjlighet att

påverka ekonomiska förutsättningar och direktiv. Detta resulterar i att den manligt könsmärkta

verksamheten får en större närhet till överordnad chef, samt att cheferna får möjlighet att utöva vad som

här kallas för ett närvarande chefskap. Den kvinnligt könsmärkta verksamheten utestängs istället från

beslutsprocesser. I de fall då deltagare i den kvinnligt könsmärkta verksamheten försökt påverka

ekonomiska förutsättningar och direktiv har de tilldelats repressalier. Forsberg Kankkunen (2009) menar

att detta visar på att den typen av beteende, det vill säga att ifrågasätta eller påverka verksamhetens

ekonomiska förutsättningar, inte är accepterat av organisationen. Detta resulterar i att den kvinnligt

könsmärkta verksamheten får ett längre avstånd till överordnad chef, vilket leder till att cheferna därmed

utövar vad som här kallas för ett distanserat chefskap (ibid, s. 137).

En annan organisering?

Beträffande den feministiska organiseringen tycks intresset inom fältet främst riktas mot olika

gräsrotsrörelser (det vill säga, en ”oorganiserad” organisering) och kvinnoorganisering (se t.ex. Eduards,

2002; Liinason & Cuesta, 2015; SOU 2004:59)12. För denna studie har det framför allt varit av intresse

att lyfta fram tidigare forskning om den organiserade feministiska organisationen som inte enbart utgör

en del av kvinnorörelsen. Detta område tycks dock inte ha behandlats i någon större utsträckning inom

forskningen.

En feministisk organisering

Inom den feministiska rörelsen har det förekommit olika försök att utmana den hierarkiskt uppbyggda

organisationsstrukturen. Det har skett genom att istället använda strukturlösa, platta och cirkulära

organiseringsformer (Batliwala, 2010, s. 16). Den feministiska forskaren Srilatha Batliwala (2010)

poängterar dock att det även uppstår hierarkier i dessa organiseringsformer och då de inte är formella är

de ofta är svåra att påvisa. Batliwala (2010) menar att de inofficiella hierarkierna kan minska genom att

12 Sveriges kvinnolobby har skrivit rapporten Organiserad eller oorganiserad feminism? – Om hinder för

feministisk organisering. (Beckman, okänt årtal). Tillgänglig: http://sverigeskvinnolobby.se/wp-

content/uploads/2015/06/Organiserad-eller-oorganiserad-feminism_rapport.pdf

15

kritiskt granska de maktstrukturer som finns i den egna organisationen och samtidigt arbeta för att främja

en öppen och transparant organisering (ibid, s. 16, 23).

I artikeln ”Rethinking Feminist Organizations” diskuterar den feministiska forskaren och professorn i

sociologi Patricia Y. Martin (1990) svårigheten med att presentera en allmängiltig definition av den

feministiska organisationen. Den feministiska teoribildningen är som nämndes i inledningen inte

enhetlig. Svårigheten består av att de olika feministiska teoribildningarna förklarar frågor rörande

exempelvis makt, auktoritet, hierarkier och byråkrati utifrån olika förklaringsmodeller (ibid, s. 184),

Martin (1990) menar att det därför är nödvändigt att i varje enskild feministisk organisation definiera

dess syn på feminism. Martin (1990) föreslår dock att en övergripande definition skulle kunna vara en

organisation som är: ”pro-woman, political, and socially transformational” (Freeman, 1979, se Martin,

1990, s. 184).

Utifrån den förklaringsmodell som Martin (1990) presenterar kan en övergripande definition av den

feministiska organisationen innefatta en organisation vars medlemmar utgår från en feministisk

ideologi, vägleds av feministiska värderingar, arbetar mot feministiska mål, producerar feministiska

utfall och/eller vuxit fram ur kvinnorörelsen (ibid, s. 185). Vidare menar Martin (1990) att det finns

ytterligare aspekter som är centrala för att kunna definiera en feministisk organisation. Dessa aspekter

är inte unika för just feministiska organisationer, men är ofta diskuterade inom organisationer som har

en koppling till den feministiska rörelsen. Dessa aspekter utgörs av organisationens struktur och dess

storlek, vilka organisatoriska praktiker den innehåller, vilka som utgör organisationens medlemmar och

hur de får tillgång till ett medlemskap i organisationen, samt vilka externa relationer organisationen

omger sig med. Martin (1990) poängterar dock att en organisation inte bör ses som mer eller mindre

”feministisk” om den inte lever upp till alla ovannämnda kriterier, utan dessa fyller mer en vägledande

funktion (ibid, s. 189-202).

Ledarskap och kön

Ett återkommande tema inom organisationsstudier är ledarskap, vilket tillika utgör ett centralt tema för

denna studie. Ledarskap är som bekant ett begrepp med en rad olika definitioner. Inom det vetenskapliga

fältet har ledarskap varit ett populärt fenomen och det finns därför åtskillig tidigare forskning inom

området. I detta avsnitt kommer framför allt tidigare forskning om ledarskap och kön att behandlas.

Kanters (1993) forskningsresultat visade på att skillnaden mellan kvinnor och män i organisationer beror

på organisationens struktur och de olika positionerna de tilldelas inom organisationen. Den forskning

som presenterats under de senaste två decennierna synliggör att det fortfarande råder stora skillnader

mellan de status- och maktpositioner som kvinnor och män tilldelas inom organisationer. Detta trots att

vissa förändringar skett inom arbetslivet och dess organisering (Powell, 2011 se Powell, 2012, s. 120).

Kvinnor har exempelvis ökat på arbetsplatser och i ledande positioner runt om i världen (Alvesson &

16

Billing, 2011, s. 205). Kvinnor återfinns dock vanligtvis i de lägre ledarpositionerna, vilka genererar

mindre auktoritet och makt (Barreto et al, 2009 se Powell, 2012, s. 121). Kvinnor är dessutom

underrepresenterade i bolagsstyrelser (Hawarden & Marsland, 2011 se Powell, 2012, s. 121).

I en forskningsöversikt över området ledarskap och kön belyser managementforskaren och professorn

Gary N. Powell (2012) att oavsett hur en tittar på det framkommer att ojämställdheten är stor inom

organisationer. Vidare är det framför allt män som gynnas av den rådande ojämställdheten (Sörlin et.

al., 2011 se Powell, 2012, s. 121). Tidigare forskning inom fältet har försökt att förklara varför kvinnor

inte blir chefer i samma utsträckning som män och vad det får för konsekvenser (Barreto et. al., 2009 se

Powell, 2012, s. 121). En förklaringsmodell som framkommer i Powells (2012) översikt pekar på det

sociala system som vi lever i och där män har mer makt och intar auktoritära positioner i högre

utsträckning än kvinnor. Detta sociala system systematiserar kvinnors underordning, och när kvinnor

intar högre positioner inom till exempel organisationer utmanas därigenom normen om den manliga

makten. Det bidrar till olika typer av motstånd för att stänga ute kvinnor och bevara den överordnade

manliga maktpositionen. (Alvesson & Billing, 1997; Perry et. al., 1994 se Powell, 2012, s. 122). Detta

sker exempelvis genom homosocial reproduktion, vilket bland annat Kanters (1993) forskningsbidrag

visade på (Powell, 2012, s. 122).

En annan förklaringsmodell är de ojämlika villkoren som råder inom utbildning och arbete (Alvesson

& Billing, 2011, s. 208-214; Wahl, et. al., 2011, s. 170-171, 181, 190). Trots att kvinnor har ökat på

ledande positioner (Powell, 2012, s. 123) visar globala undersökningar att anställda generellt föredrar

manliga chefer (Carroll, 2006; Simmons, 2001 se Powell, 2012, s. 123). Detta beror bland annat på

stereotypa föreställningar som framställer manliga ledare mer positivt, fördomar mot kvinnliga ledare

som skapar hinder för dem i sitt ledarskap eller föreställningar om att kvinnor och män skiljer sig åt i

sitt ledarskap. Ett annat exempel är att det manliga ledarskapet generellt gynnas i relation till exempelvis

resurser, vilket bidrar till att reproducera tanken om det manliga ledarskapet som mer önskvärt (Powell,

2012, s. 123-124).

Slutsatsen av Powells (2012) forskningsöversikt är att ledarskapet genomsyras av könsstereotyper och

att personer har olika förutsättningar att utföra ledarskap beroende av till exempel kön (ibid, s. 133-134).

Forskningsöversikten visar även på att kvinnor graderas högre än män i beteenden som uppfattas som

positiva av medarbetare och som vanligtvis kopplas samman med organisationens effektivitet.

Slutsatsen av Powells (2012) forskningsöversikt kan därmed förstås som att kvinnor i högre utsträckning

än män beskrivs i termer som genererar ett gott och önskvärt ledarskap (ibid, s. 132-134). Här framträder

således en motsättning eftersom kvinnor, trots att de besitter de egenskaper som härleds till ett ”gott”

ledarskap, missgynnas på grund av att de är just kvinnor. Powell (2012) menar dock att det är nödvändigt

att kombinera beteenden som ses som typiskt kvinnliga och manliga för att bedriva ett effektivt och

gynnsamt ledarskap (ibid, s. 132-134).

17

En feministisk kritik av ledarskapet

Den feministiska kritiken av ”ledarskapet” har främst belyst att såväl organisation som ledarskap är

manligt kodade företeelser. Management- och ledarskapsfältet beskrivs vara fylld av stereotypa

föreställningar som kopplas samman med män och manlighet. Dessa föreställningar framträder även

inom olika management- och ledarskapsteorier, vilka haft en stor inverkan på hur vi förstår organisation,

management och ledarskap idag. Det medför exempelvis att ”ledaren” beskrivs utifrån termer som

vanligtvis ses som ”manliga”, exempelvis stark, handlingskraftig och rationell (se t.ex. Acker, 1992;

Ford, 2005; Kanter, 1993; Kusterer, 2014; Powell, 2012; Wahl, 1992). Detta resulterar i att män ses som

normen inom organisationer och i ledarpositioner, medan kvinnor ses som avvikande (Ford, 2005, s.

243-244).

Ledarskapets könade karaktär har påvisats av ett flertal forskare (se t.ex. Ford, 2005; Höök, 2001;

Kusterer, 2014). Ett exempel som vanligtvis lyfts fram är de feministiska teoretikerna och professorerna

Marta Calás och Linda Smircichs (1991) studie. Där undersöker författarna ledarskapslitteratur utifrån

en postmodern feministisk ansats. Calás och Smircich (1991) analyserar fyra klassiska texter inom

management och de huvudsakliga antaganden som återfinns där. Genom att dekonstruera litteraturen

inom ledarskapsområdet menar de att det framträder en manlig överordning och norm. I analysen visar

de på att begreppet ledarskap inte har en enhetlig definition, men att ledarskapet oavsett detta alltid

härleds till just ”manlighet”. Trots att de fyra texterna är skrivna under olika tidsepoker argumenterar

Calás och Smircich (1991) att den dominerande diskursen inom dem inte har förändrats. I

dekonstruktionen likställer de ledarskapet med en homosocial ”förförelse”, där män förför andra män i

en homosocial reproduktion. I den homosociala reproduktionen får inte kvinnor plats och kvinnor på

ledande positioner ses därmed som en omöjlighet. Dessa föreställningar om ledarskap fortsätter sedan

att reproduceras genom den klassiska management litteraturen (ibid, s. 512-513, 568, 592-598).

Ett annat exempel från den svenska genusvetenskapliga organisationsforskningen är Anna Wahls (1992)

avhandling om kvinnliga civilingenjörer och civilekonomer. Wahls (1992) studie visar i likhet med

Kanters (1993) studie att kvinnor varken saknar ambition eller vilja att avancera till högre poster, utan

att det är hinder inom organisationen och samhället tillsammans med upplevd maktlöshet som istället

begränsar deras möjligheter. Hanna Li Kusterer (2014) påvisar i en doktorsavhandling att det

fortfarande, mer än tjugo år efter Wahls (1992) studie, råder en manlig norm inom chefskap. Den

manliga normen tillsammans med att kvinnor ofta känner sig missgynnade i relation till sina manliga

kollegor, medför hinder för kvinnor att ta sig an ledande positioner. Även i Anna Fogelberg-Erikssons

(2005) avhandling framträder ledarskapet som ett manligt kodat fenomen där kvinnliga ledare beskrivs

utifrån stereotypa termer. I sin studie om hur ledarskap och kön konstrueras inom verkstadsindustrin,

finner Fogelberg-Eriksson (2005) något som hon kallar för ledarmaskuliniteter. Begreppet består av

18

mötet av olika diskurser om ledarskap och maskulinitet och hur dessa samverkar. Dessa intersektioner

både skapar, upprätthåller och reproducerar ledarmaskuliniteterna (ibid, s. 169).

I en avhandling av Pia Höök (2001) behandlas ledarutvecklingsprogram med könsutjämnande syfte.

Hööks (2001) undersökning visar på att dessa program innehåller en inneboende motsättning, eftersom

ledarutvecklingsprogrammet har som avsikt att bidra till jämställdhet inom organisationer och

därigenom ifrågasätta och bryta upp befintliga maktstrukturer. Samtidigt har

ledarutvecklingsprogrammen vuxit fram som ett medel för att återskapa och upprätthålla de redan

existerande maktstrukturer som organisationen består av (ibid, s. 9). I ledarutvecklingsprogrammen

produceras och reproduceras en föreställning om att kön inte är en viktig variabel för ledarskap. I linje

med tidigare presenterad forskning framträder även här att ledarskapet utgår från en manlig norm (ibid,

s. 262, 265). Vid de tillfällen då deltagarna enbart består av män tas föreställningarna som är kopplade

till ledarskapet för givna, medan de synliggörs vid de tillfällen då det finns kvinnliga deltagare

närvarande. Höök (2001) menar på att detta visar på en könsblind diskurs där kvinnor antingen ses som

bristfälliga eller komplementära (ibid, s. 262, 264). Det i relation till att ledarskapet konstrueras som en

manlig praktik leder till att kvinnor i ledarpositioner konstrueras som producenter av ett missriktat

ledarskap. Det medför att då kvinnor ses som bärare av ett avvikande kön kan de aldrig bedriva det

”riktiga” ledarskapet, utan bedriver istället ett frånskilt, missriktat ledarskap. Medan männen har

möjlighet att vara olika i sitt ledarskap men ändå utgöra normen (ibid, s. s. 262, 265).

Ett annat ledarskap?

Hur den feministiska idén kan användas i ledarskapet har inte behandlats i någon större utsträckning i

den tidigare forskningen inom området. Ett exempel presenteras av organisationsforskaren Susanne

Andersson (2012) som argumenterar för att ett genusmedvetet ledarskap kan främja och utveckla

organisationer. I en sammanställning av forskningsprojektet ”genusmedvetet ledarskap” lyfter

Andersson (2012a) att många organisationer nöjer sig med att verka för att utjämna antalsmässiga

skillnader mellan kön inom verksamheten. För att uppnå en hållbar förändring menar Andersson (2012a)

att organisationer behöver utveckla en medvetenhet om genus. Som exempel lyfts att organisationens

aktörer behöver få kunskap om rådande organisationskultur och hur den går att förändra. Vidare krävs

en kunskap om makt och de maktrelationer som finns inom organisationen (ibid, s. 97-101).

Andersson (2012b) menar att genus kan ses som ett oreflekterat lärande där organisationens medlemmar

lär sig att göra kön genom att delta i organisationens olika praktiker, vilket sker kontinuerligt och bidrar

på ett sådant sätt till återskapandet av genusordningen (ibid, s. 44). Inom organisationer finns det

vanligtvis en avsaknad av medveten och aktiv reflektion över den existerande genusordningen och dess

konsekvenser, vilket exempelvis kan visa sig genom könsmärkning och värdering av arbetsuppgifter

samt ett manligt könsmärkt ledarskapsideal (ibid, s. 50-52). Andersson (2012b) har i ett flertal

forsknings- och utvecklingsprojekt arbetat med att förändra de sätt som genus vanligtvis konstrueras i

19

organisationer. Genom att tillsammans med organisationsmedlemmar gemensamt studera och sedan

reflektera över det hur genus konstrueras i vardagens ges organisationens medlemmar möjlighet att

uppmärksamma och därtill förändra könade praktiker (ibid, s. 53-55).

I detta projekt lyckades forskargruppen integrera genusarbetet i övriga organisatoriska processer och

utveckla aktörernas kunskap om genusvetenskaplig teori. De möjliggjorde även att deltagarna fick

tillfälle till gemensamma reflektionsprocesser med kollegor där arbetets organisering kunde diskuteras

och problematiseras. Nämnda faktorer beskrivs som projektets framgång (ibid, s. 53-55).

Feministiskt ledarskap

Ledarskap som ”feministiskt” har inte heller behandlas nämnvärt inom ledarskapsfältet. I en artikel

presenterar den feministiska forskaren Srilatha Batliwala (2010) en definition av det feministiska

ledarskapet. Utifrån tidigare försök till definitioner av det feministiska ledarskapet urskiljer Batliwala

(2010) vissa teman som vanligtvis framträder. Dessa teman innefattar beteenden, värderingar och

handlingar, samt problematiserar makt och politik. En del av dem problematiserar dessutom den

maktposition ledarskapet genererar utifrån ett kritiskt feministiskt perspektiv (ibid, s. 14). Utifrån dessa

teman väljer Batliwala att definiera det feministiska ledarskapet som:

Women with a feminist perspective and vision of social justice, individually and

collectively transforming themselves to use their power, resources and skills in non-

oppressive, inclusive structures and processes to mobilize others – especially other

woman – around a shared agenda of social, cultural, economic and political

transformation for equality and the realization of human rights for all (ibid, s. 14).

Det feministiska ledarskapet innebär således att aktivt synliggöra, arbeta med och försöka förändra olika

maktpositioner och maktstrukturer inom organisationen, även den som det egna ledarskapet innefattar.

Målet för ledaren är således att utmana och förändra öppen, dold och osynlig makt samt skapa alternativa

modeller för arbetet med att synliggöra makt på olika nivåer inom organisationen och samhället (ibid,

s. 16-18). En central del i detta är att skapa öppna, transparanta och demokratiska tillvägagångssätt för

att hantera makt inom organisationen (ibid, s. 24). Det feministiska ledarskapet utmärks av dess

föränderliga agenda, att det strävar efter att förändra genus- och maktstrukturer, kritiskt granskar det

egna ledarskapet och uppmuntra kollektiva lösningar, innovativa organisationsstrukturer och praktiker

(ibid, s. 34-35). Andra viktiga aspekter är att feministiska kärnvärderingar införlivas i ledarskapet – som

exempelvis transparens, likvärdiga regelverk, möjlighet till inflytande och att organisationen aktivt

arbetar med inkludering och tillgänglighet för att möjliggöra att människor med olika livssituationer och

erfarenheter kan delta (ibid, s. 24-26).

Detta avsnitt har redogjort för tidigare forskning om den feministiska idéns framväxt och

institutionalisering i samhället. Här har även tidigare forskning om organisering, ledarskap och kön

presenterats som ansetts relevant i relation till studiens syfte och frågeställningar. I nästa avsnitt

20

behandlas det teoretiska ramverk som används för att analysera och förstå organisering och ledarskap i

en ”feministisk” organisation.

21

Teoretiskt ramverk

I detta avsnitt kommer studiens ontologiska antagande att presenteras. Därefter motiverar jag teoretiska

ställningstaganden och redogör för det teoretiska ramverk som studien tar sin avstamp i. Avsnittet

avslutas med en kritisk reflektion kring val av teori.

Ontologiska antaganden

Denna studie utgår från socialkonstruktionism13 som ontologisk ståndpunkt. Begreppet ontologi

beskrivs vanligtvis som läran om hur världen är beskaffad och kan förstås som hur människan förstår

sin omvärld på ett alltomfattande sätt eller nivå (Jensen & Sandström, 2016, s. 23). Den ontologiska

ståndpunkten påverkar således hur forskare förstår och uppfattar världen och är därmed av relevans att

delge i forskning.

Socialkonstruktionismen innebär i stora drag en förståelse för världen som socialt konstruerad. Det

innebär till exempel en kritik av förgivettagna föreställningar och ”objektiva” beskrivningar av världen

(Burr, 2003, s. 2-3). Detta kännetecknar ett anti-essentialistiskt synsätt och innebär en idé om att det

inte finns en ”naturlig” eller ”sann” värld eller människa. Istället utgår socialkonstruktionismen från att

världen ständigt konstrueras genom processer av språk, handlingar och interaktioner. Mänskligt

agerande tilldelas en central position eftersom olika sociala världen skapas genom den process som

agerandet innefattar (ibid, s. 5-9). Ett exempel är en performativ syn på till exempel kön, vilket betyder

att kön är något som ständigt görs i relation till omgivning och mellan människor. Det innebär med

andra ord att ingen är sitt kön, utan det är ett ständigt görande och där betoningen ligger vid aktivt

verksamma processer. Ett annat exempel är en syn på kunskap som någonting som görs i interaktion

mellan människor, inte något som en individ har (ibid, s. 8-9).

Inom socialkonstruktionismen finns ett flertal förklaringsmodellen för hur den sociala konstruktionen

ska förstås och utgörs av både process- och strukturdrag. I det Vivien Burr (2003) kallar för mikro

socialkonstruktionism förstås den sociala konstruktionen som något som sker genom diskurser i det

vardagliga görandet och genom interaktioner mellan människor (ibid, s. 21). Även inom det Burr (2003)

kallar för makro socialkonstruktionism erkänns diskurser som centralt, men härleds eller relateras till

sociala strukturer, relationer och institutionaliserade praktiker (ibid, s. 22).

13 Stundtals benämns den socialkonstruktionistiska ontologin för socialkonstruktivism. Burr (2003) menar dock

att begreppet ”konstruktivism” används för att beskriva det teoretiska ramverk som presenterats av Jean Piaget.

Det är därmed önskvärt att använda begreppet ”socialkonstruktionism” för att särskilja dem åt (ibid, s. 19).

Benämningen tycks dessutom vara vanligt förekommande inom den pedagogiska organisationsforskningen. Det

anses därmed relevant att fortsätta tillämpa benämningen socialkonstruktionism även i denna text.

22

Burr (2003) menar att dessa två utgångspunkter med fördel kan användas för att komplettera varandra,

och då för att belysa de sociala strukturer där både den dagliga praktiken och den institutionaliserade

praktiken konstrueras (ibid, s. 22). Vidare är detta något jag försöker tillämpa och kommer därför att

utgå från en kombination av de två ovannämnda förklaringsmodellerna i studien. Den ontologiska

ståndpunkt som jag ansluter till utgörs således av en förståelse för organiserandet och

ledarskapskonstruktionen i den feministiska organisationen som ständigt pågående processer och

konstruktioner av diskurser, performativa handlingar och interaktioner. Dessa sker dels mellan

organisationens medlemmar, dels i relation till den sociala omgivningen och institutionella praktiker.

Det innebär följaktligen att studien kommer behandla både vardagligt görande och institutionaliserade

praktiker, samt hur dessa samverkar i konstruktionen av den ”feministiska” organisationen och dess

ledarskap.

För att möjliggöra detta kommer olika teorier och förklaringsmodeller att tillämpas i studien, vilka

kommer redogöras närmre senare i detta avsnitt. Innan dess kommer en motivering av teoretiska val att

presenteras under kommande rubrik.

Motivering av teorival

För att återkoppla till studiens syfte beskrivs avsikten med studien vara att utveckla kunskap om

organisering och ledarskapet i en organisation som beskriver sig som ”feministisk”. För att förklara hur

idén om feminism och föreställningar om ledarskap har integrerats i organisering och ledarskap tar jag

hjälp av den nyinstitutionella organisationsteorin. Denna teoribildning behandlar främst hur

organiseringsprocesser påverkar och påverkas av omgivningen och anses vanligtvis främst fokusera

institutioner som existerar på makronivå (se t.ex. Johansson, 2002; Meyer & Rowan, 1977; DiMaggio

& Powell, 1983). Den nyinstitutionella teoribildningen har kritiserats för att den betraktar organisationer

utifrån ett statiskt perspektiv, det vill säga som något bestående, samt för att organisations-

medlemmarnas betydelse reduceras (se t.ex. Tengblad, 2006, s. 7-8; Skålén, 2012, s. 17). Detta leder till

att processperspektivet många gånger försvinner inom teoribildningen. Kritiken har belyst att

organisationer utifrån nyinstitutionalismen ses som så kallade ”svarta lådor”. Det innebär i stora drag

att organisationers komplexitet osynliggörs och fokus enbart hamnar vid dess input och output (Latour,

1987).

För att motverka att processperspektivet försvinner och för att återkoppla till studiens

socialkonstruktionistiska vetenskapssyn har jag valt att kombinera den nyinstitutionella teoribildningen

med en dynamisk och processinriktad syn på organisation och ledarskap, vilket möjliggörs genom att

studera organisering. För att fånga in de processer som sker på mikronivå – i det vardagliga görandet

inom organisationen – tar jag hjälp av ett processbaserat synsätt på organisering genom ”doing gender”-

perspektivet. Perspektivet visar på betydelsen av att synliggöra de ständigt pågående processerna inom

23

organisationer och inbegriper en dynamisk syn på kön som processer av handlingar och göranden

(Acker, 1992; West & Zimmerman, 1987).

När organisering, ledarskap och kön undersöks utifrån ett processbaserat synsätt kan det istället medföra

att strukturens betydelse går förlorad, vilket jag försöker undvika genom att kombinera ovannämnda

teoribildningar. Att kombinera teoribildningarna menar jag kan ses som fruktbart för att fånga in såväl

organisationsmedlemmars organiseringsprocesser som de idéer/institutioner som kan ses påverka dessa.

Genom att kombinera en mikro- och makronivå med hjälp av dessa teorier och förklaringsmodeller

ämnas således synliggöra institutioners (makronivå) inverkan och inte minst samverkan med

organiseringsprocessen (mikronivå). Vidare hur de påverkar och samverkar med

organisationsmedlemmarnas handlingsmönster och det ledarskap som konstrueras inom organisationen.

Att kombinera mikro- och makronivå för att förstå ledarskap går även i linje med uppsatsens förståelse

för ledarskapet som en social process, där både dagliga praktiker och diskurser samverkar. Det ses som

ett ytterligare motiv till val av teori.

I avsnittet har jag hittills redogjort studiens ontologiska antagande och en motivering för val av teori.

Utgångspunkten för denna studie är således att världen ständigt konstrueras genom processer av

diskurser, performativa handlingar och interaktioner (Burr, 2003). Dessa sker mellan organisationens

medlemmar och i relation till den sociala omgivningen och institutioner. Vidare kommer följande

rubriker att belysa det teoretiska ramverk och de centrala begrepp som studien använder för att påvisa

detta.

Nyinstitutionell organisationsteori

Den sociologiskt inriktade nyinstitutionella teoribildningen14, som kommer användas i denna studie,

växte fram under 1970-talet och utgår från en förståelse av världen som socialt konstruerad (Eriksson-

Zetterquist, 2009, s. 5, 7, 10). Teoribildningen tar sin avstamp i två artiklar presenterade av John W.

Meyer och Brian Rowan (1977) och Paul J. DiMaggio och Walter W. Powell (1983) och delas vanligtvis

upp i ett struktur- och ett processperspektiv. Den svenska nyinstitutionalismen15 utgör ett tredje

perspektiv och fokuserar både struktur och lokal organisering (Johansson, 2002, s. 70-72, 105, 129-

131).

I detta avsnitt kommer centrala begrepp att presenteras vilka är: institutioner och institutionalisering,

organisationers likformighet, institutionella myter och gemensamma berättelser. Dessa kommer i

huvudsak att presenteras utifrån de bidrag som presenterats av John W. Meyer och Brian Rowan (1977),

14 Det institutionella perspektivet benämns olika i olika discipliner. I denna studie kommer den sociologiskt

inriktade nyinstitutionalismen användas och benämns i denna uppsats som nyinstitutionalismen, vilket jag

uppfattar är en vanlig benämning inom organisationsforskning. 15 Johansson (2002) beskriver just den svenska nyinstitutionalismen. I andra översikter beskrivs ofta den

skandinaviska nyinstitutionalismen (t.ex. Eriksson-Zetterquist, 2009).

24

Paul J. DiMaggio och Walter W. Powell (1983), Barbara Czarniawska (1992, 2005) och Mary Douglas

(1985).

Institutioner och institutionalisering

Den nyinstitutionella organisationsteorin belyser hur organisationer påverkar och påverkas av sin

omgivning. En central del är synen på institutionen som något som blir till då människor konstruerar

sina sociala verkligheter (Meyer & Rowan, 1977, s. 340-341). Dessa sociala konstruktioner pågår både

inom och mellan organisationer (Czarniawska, 2005, s. 14-16). Institution är ett omdiskuterat begrepp

med ett flertal definitioner som ofta varierar beroende på vetenskaplig disciplin. I en översikt av

forskningsområdet menar sociologen Roine Johansson (2002) att en institution kan förstås som:

… en organiserad och etablerad struktur eller procedur, baserad på mer eller mindre

förgivet-tagna – formella eller informella, medvetna eller omedvetna – regler.

Förekomsten av en institution innebär att det finns ett accepterat, icke i grunden

ifrågasatt, sätt att utföra eller förhålla sig till det institutionen omfattar (ibid, s. 17-18).

Det innebär att i ju högre grad en företeelse är institutionaliserad, i desto mindre grad genererar den

reflektion eller blir ifrågasatt. En kompletterande definition presenteras av Barbara Czarniawska (2005)

som menar att institutioner kan ses som mönster för kollektiva handlingar som är långvariga och har en

normativ dimension. Institutionerna påverkar således organiseringsprocessen, både hur den utvecklas

och förändras (ibid, s. 26-34). Czarniawska (2005) menar att den institutionaliseringsprocess som

beskriver hur en institution uppstår består av olika handlingar som upprepas inom organisationen i ett

så kallat handlingsmönster. Då handlingsmönstret tas för givet av organisationens medlemmar och ges

en ”naturlig” och ”normativ” förklaring har handlingsmönstret institutionaliserats i organisationen (ibid,

s. 26-34).

Ett exempel på en företeelse som institutionaliserats i samhället är jämställdhetspolitiken och dess idé

om jämställdhet (Tollin, 2011), vilket redogjordes under avsnittet om tidigare forskning.

Institutionaliseringen framträder genom att idén om jämställdhet numera tas förgiven och därmed ges

en naturlig och normativ förklaring i samhället i stort. Detta framträder exempelvis hos de etablerade

politiska partierna där jämställdhet idag ses som en självklar och central politisk fråga. Men även genom

de lagar och regler som reglerar jämställdhetsarbetet i arbetslivet.

Likformighet inom och mellan organisationer

Den nyinstitutionella teorin menar att organiseringsprocessen formas och påverkas av de normer och

diskurser som finns i omgivningen, samtidigt som den upprätthåller samma normer och diskurser genom

att förhålla sig till dem. Czarniawska-Joerges (1992) menar att: ”Organisationer är som de är därför att

samhället är som det är. Samtidigt återskapar organisationer samhället eller förändrar det genom sin

verksamhet” (ibid, s. 35). Teorin menar att de institutioner som fortgår inte behöver vara de som är mest

effektiva eller rationella. Institutionerna fortgår för att de går i linje med omgivningens kulturella

25

föreställningar. Det är vidare dessa kulturella föreställningar och aspekter av organisationen som

teoribildningen syftar till att förklara (Johansson, 2002; Meyer & Rowan, 1977; DiMaggio & Powell,

1983).

Den nyinstitutionella teorin menar att organisationer strävar efter att skapa, bibehålla och stärka sin

legitimitet för att överleva. För att vinna legitimitet behöver organisationens medlemmar anpassa sig

efter de normer och diskurser som finns i omgivningen. Eftersom alla organisationer strävar efter att

vinna legitimitet från omgivningen leder det till att organisationsmedlemmarna utvecklar liknande

organiseringsprocesser bestående av gemensamma föreställningar, berättelser och språk. Organisationer

blir därigenom likformiga, det vill säga de kommer att lika varandra (Eriksson-Zetterquist, 2009, s. 5,

7, 12). I förlängningen innebär det att organiseringsprocesser belönas när de efterliknar varandra, och

straffas när de avviker (Meyer & Rowan, 1977, s. 349-350).

Denna process av likformighet som uppstår då organisationer härmar varandra för att vinna legitimitet

kan förklaras med hjälp av begreppet ”ismorfism” (DiMaggio & Powell, 1983, s. 149-150; Meyer &

Rowan, 1977, s. 348-349). DiMaggio och Powell (1983)16 särskiljer tre typer av ismorfism: tvingande,

imiterande och normativ ismorfism17. Tvingande ismorfism kommer från formella krav, som politiska

beslut och lagar, vilka organisationens medlemmar behöver förhålla sig till för att vinna legitimitet.

Imiterande ismorfism uppstår ur en osäkerhet vilken tvingar organisationens medlemmar att titta på och

imitera andra mer framgångsrika organisationer för att vinna legitimitet och överleva. Normativ

ismorfism uppstår ur en ökad professionalisering. Den uppstår genom att antalet deltagare med formell

utbildning ökar inom organisationer. Det innebär att organisationens medlemmar genom sin utbildning

utvecklat en gemensam erfarenhet och förståelse som de tar med sig in i organisationen. De ingår

dessutom i nätverk med personer med samma bakgrund. Dessa två faktorer, utbildning och nätverk,

bidrar till att organisationens likformighet ökar och bibehålls (ibid, s. 150- 153).

Ett exempel på hur processen ismorfism verkar går att hitta under rubriken ”tidigare forskning”. Där

beskrivs hur de politiska partierna kom att benämna sig som ”feministiska” under slutet av 1990-talet,

efter att Vänsterpartiet och dess dåvarande partiledare Gudrun Schyman gjorde feminismen till en

valfråga (Dahlerup, 2011, s. 198). Det medförde att de politiska partierna imiterade och anpassade sig

efter det koncept som framstod som framgångsrikt, vilket i detta fall utgjordes av den feministiska idén.

16 DiMaggio och Powell (1983) kom att utveckla idén om ismorfism genom att undersöka vad de kallar för

organisationsfält. Med organisationsfält åsyftas organisationer som återfinns inom samma område och/eller är i

beroendeposition till varandra och där de ständigt påverkar/påverkas av varandra (ibid, s. 148-149). Studien

kommer inte fokusera vid organisationsfält och begreppet redogörs därför inte närmre här. 17 De engelska begreppen som presenteras av författarna är: coercive, mimetic och normative ismorphic

(DiMaggio & Powell, 1983, s. 150). De översätts vanligtvis till tvingande, imiterande och normativ ismorfism i

svenska sammanhang (t.ex. Eriksson-Zetterquist, 2009).

26

Genom att imitera och anpassa uppstod en likformighet bland partierna, vilket kan tänkas bidrog till att

de fick en ökad legitimitet från omgivningen och därtill ökade sina chanser att överleva.

Institutionella myter

Meyer och Rowan (1977) belyser hur organiseringsprocessen anpassas efter institutionella regler. De

motsätter sig ett antagande om att det finns en rationell, formell struktur som är mest effektiv och lämpad

för organisering. De menar att den formella organisationsstrukturen inte speglar det som faktiskt sker i

organisationen, vilket de förklarar genom att organisationens delar och aktiviteter vanligtvis är löst

kopplade till varandra (ibid, s. 345-346, 348-350). Denna så kallade ”löskoppling”18 inom

organisationen bidrar till att den formella strukturen skiljs från det som sker i den organisatoriska

praktiken. Den informella strukturen som uppstår, det som Brunsson och Olsen (1990) kallar för ”den

informella organisationen”, organiserar det som faktiskt sker inom organisationen. Det medan den

formella strukturen anpassas och förhåller sig till lagar, regler och normer i samhället. Detta möjliggör

för den informella strukturen att fortleva, eftersom omgivningen utgår från att organisationen arbetar i

enlighet med de formella strukturerna (ibid, s. 21-22).

Meyer och Rowan (1977) förklarar detta vidare med hjälp av begreppet ”institutionaliserad myt”. En

institutionaliserad myt är en föreställning som institutionaliserats i samhället och organisationen och

därmed ges legitimitet. Ett exempel på en institutionaliserad myt menar de är föreställningen om att det

finns en ”rationell” organisation. Det är en föreställning som har institutionaliserats i samhället och

bidrar till att deltagare inom organisationer försöker framställa organisationerna som just rationella.

Vidare blir de institutionella myterna en del av organisationens formella struktur och får ett stort

inflytande, eftersom organisationernas deltagare måste förhålla sig till dem för att framstå som både

rationella och legitima (ibid, s. 345-346, 348-350). Myterna bidrar till att vissa handlingar, professioner

och tekniker inom och utanför organisationen kommer att ses som självklara och därigenom

institutionaliseras. Då dessa institutioner införlivas i organisationen och dess struktur kommer

organisationens legitimitet och möjlighet till överlevnad att öka, vilket kännetecknar den redan

beskrivna processen ismofism (ibid, s. 349-350).

En positiv aspekt med de institutionella myterna är att de bidra till stabilitet, resurser och legitimitet för

organisationerna. En organisations överlevnad är således inte beroende av hur väl den producerar, utan

snarare om hur väl dess deltagare tar till sig dessa myter som ger den legitimitet. Detta innebär att myten

inte behöver införlivas i organisationens faktiska arbete, utan det kan ske på ett ceremoniellt plan och

ger då organisationen ett symboliskt värde (Czarniawska, 2005, s. 18; Meyer & Rowan, 1977, s. 351-

352). De institutionella myterna skulle kunna exemplifieras med hjälp av den feministiska kritiken av

ledarskapet som presenterades under avsnittet om tidigare forskning. Myten om ledaren som just manlig,

18 Begreppet ”löskoppling” lanserades inom organisationsteorin av March och Olsen (1976) och Weick (1976).

27

rationell och handlingskraftig och att kvinnor därmed inte är lämpade till ledarpositioner kan beskrivas

som en institutionell myt som mer eller mindre har tagits för given av omgivningen (se t.ex. Ford, 2005;

Powell, 2012).

Gemensamma berättelser

Czarniawska-Joerges (1992) menar att myter bidrar till att mening skapas i organiseringsprocessen samt

hjälper till att binda samman tidsepoker, vilket innebär att det förflutna integreras med nutid och framtid

(ibid, s. 39-40). För att beskriva detta tar hon hjälp av begreppet ”narrativ”. Med narrativ åsyftas ett

berättande som bidrar till att bearbeta och förändra mänskliga erfarenheter. De institutionella myterna

kan ses som narrativ som vandrar mellan organisationer. Narrativet är således en typ av handling som

människor använder för att skapa meningen och vilken bidrar till att människor uppfattar världen på

likvärdigt vis genom att de skapar en gemensam berättelse (Czarniawska, 2005, s. 45-46). Genom

löskoppling påverkas den faktiska organiseringen enbart av fragment av dessa narrativ och myter. Det

innebär att organisationens medlemmar använder myterna i sina berättelser, utan att behöva förändra

sina faktiska organiseringsprocesser. Således bidrar narrativet - i likhet med de institutionella myterna -

till att organiseringen beskrivs på ett sätt som inte speglar det som faktiskt sker i organisationen. Detta

påverkar vilken berättelse organisationens medlemmar vill att organisationen ska förknippas med. Men

även vilken berättelse till exempel en ledning vill att organisationens medlemmar ska associera

organisationen med (ibid, s. 45-46).

Ett exempel av hur narrativ kan verka framträder i beskrivning av den feministiska idéns framväxt i

arbetarrörelsen som presenterades under avsnittet om tidigare forskning. Där beskrevs hur det rådde

konsensus kring ledaridealet inom arbetarrörelsen som en manlig, idealisk och lojal arbetare.

Ledaridealet kom sedan att förändras i och med att feminismen fick en starkare ställning i samhället,

vilket bidrog till att arbetarrörelsen ville förknippas med den (Pauli, 2012, s. 139, 167). Det medförde

att den gemensamma berättelsen om ledaren kom att förändras när idén om feminism integrerades i den.

Även Mary Douglas (1986) lyfter fram det gemensamma språket och berättelsen som en viktig del av

det handlande som sker inom organisationer. Douglas (1986) menar att organisationens medlemmar inte

aktivt reflekterar över sina handlingar i varje moment, utan handlingarna sker utifrån vad hon kallar för

ett ”institutionaliserat minne”. Det institutionaliserade minnet kan ses som att en viss förförståelse och

kunskap har institutionaliserats i organisationen och vilka vägleder organisationens medlemmar i deras

organiseringsprocess. Denna process beskrivs som att organisationen ”tänker åt sina medlemmar”

genom institutionerna. Individens vilja kan därmed förstås som en del av institutionen eller tvärtom -

institutionens vilja kan förstås som en del av individens (ibid, s. 47, 49, 63, 77, 91).

28

En avslutande sammanfattning

En central idé inom den nyinstitutionella teoribildningen är således att institutioner i omgivningen

vanligtvis är löst kopplade till organisationsmedlemmarnas faktiska handlingar. Detta beskrivs delvis

med hjälp av begreppet ismorfism, vilket innebär att organisationerna härmar varandra för att vinna

legitimitet från omgivningen och därigenom blir likformiga (DiMaggio & Powell, 1983). Det sker även

genom institutionella myter och gemensamma berättelser – narrativ – vilka bidrar till att

organisationerna ses som legitima av såväl samhället som organisationens medlemmar. Genom

”löskoppling” behöver myterna och narrativen inte integreras i det faktiska arbetet i organisationen, utan

införlivas i organisationens formella struktur (Czarniawska, 1992, 2005; Meyer & Rowan, 1997). Det

”institutionaliserade minnet” som finns inom organisationer bidrar till organiseringsprocessen och

organisationsmedlemmarnas handlande. Det ”institutionaliserade minnet” konstrueras och

rekonstrueras ständigt i symbios mellan den erfarenhet, kunskap och vilja som finns inom

organisationen (Douglas, 1986).

För denna studie innebär detta följaktligen att ”den feministiska idén” enbart behöver påverka den

formella strukturen på ett ceremoniellt plan för att ses som institutionaliserad. Detta utan att faktiskt

påverka den faktiska organiseringen. För att synliggöra den institutionalisering som sker på aktörsnivå

behöver organisationsmedlemmarnas faktiska handlingsmönster och berättelser att studeras. För att

möjliggöra detta kommer ”doing gender”-perspektivet och en teoretisk modell om könade

organisationer att redogöras under kommande rubrik. Där kommer även ett teoretiskt ramverk för

ledarskap som en interaktiv process att utvecklas.

Processer inom organisationer

Detta avsnitt kommer främst att fokusera på de processer som sker i den dagliga praktiken mellan

organisationens medlemmar. Inom den genusvetenskapliga organisationsforskningen är det så kallade

”doing gender”-perspektivet19 frekvent använt (Wahl et al, 2011, s. 97-98). Perspektivet utgår från en

process syn och erbjuder en dynamisk syn på kön där handlingar fokuseras, varför den är relevant för

föreliggande studie.

I detta avsnitt kommer centrala begrepp av relevans för studiens syfte att redogöras. Dessa kommer i

huvudsak att presenteras utifrån vetenskapliga bidrag från Candace West och Don Zimmerman (1987),

Joan Ackers (1990, 1992, 2012), Mats Alvesson och Yvonne Due Billing (2011), Barbara Czarniawska-

Joerges (1992) och Lucia Crevani, Monica Lindgren och Johann Packendorff (2009).

19 Benämningen ”doing gender” används ofta som ett samlingsnamn för fältet (Wahl et al, 2011, s. 97-98).

29

Doing gender

”Doing gender”-perspektivet tar avstamp i en artikel publicerad av West och Zimmerman (1987) och

innebär en syn på kön som något som ständigt skapas i en interaktion mellan människor i en specifik

kontext. Perspektivet är således en direkt kritik mot föreställningar om kön som en dikotomi och något

essentiellt (ibid, s. 137).

West och Zimmerman (1987) skriver: ”In one sense, of course, it is individuals who ”do” gender. But

it is a situated doing, carried out in the virtual or real presence of others who are presumed to be oriented

to its production” (ibid, s. 126). Perspektivet har därmed en riktning mot handling och där varje handling

kan beskrivas som en könsskapande och reproducerande process. Dessa processer begränsar eller

möjliggör människors handlande eftersom de ”tvingar” människor att handla utifrån vad som anses

”riktigt” utifrån könstillhörighet. Det bidrar i sin tur till att stereotypa föreställningar och förväntningar

kopplat till kön reproduceras (ibid, s. 142). Människor behöver dessutom göra kön för att framstå som

kompetenta samhällsmedlemmar (ibid, 1987, s. 136).

Organisationskultur som process

Begreppet organisationskultur är ett omstritt begrepp som definieras olika beroende på teoretisk

antaganden (Smircich, 1983, s. 339). Med utgångspunkt i den socialkonstruktionistiska ansatsen som

tidigare redovisats, ansluter studien till förståelsen av begreppet organisationskultur som en process. Det

är således något som görs mellan människor inom en organisation (Alvesson, 2015, s. 10-11; Smircich,

1983, s. 341, 355).

Alvesson och Billing (2011) menar att kultur innebär antaganden och idéer som tas för givna av

organisationens medlemmar. De mönster av kollektiva idéer som organisationskulturen ger upphov till

bidrar till att skapa en stabilitet inom organisationen: ”De förblir inte oförändrade utan återskapas och

förstärks (eller försvagas) i en mängd olika situationer, i vardagsspråk, i handlingar och i materiella

strukturer – och i ett mångfasetterat nätverk av symboler, innebörder och betydelser” (ibid, s. 171).

Czarniawska-Joerges (1992) bidrar till en ytterligare förståelse av organisationskulturen. Hon menar att

organiseringen består av kollektiva, upprepande handlingar vilka förutsätter en gemensam förståelse av

världen. Vidare är dessa handlingar av relevans för att förstå organisationens kultur, eftersom de består

av processer inom organisationen som formar organisationsmedlemmarnas beteenden (ibid, s. 18-19,

140-141). Czarniawska-Joerges (1992) lyfter fram språk, symboler, myter, berättelser och ritualer som

exempel på organiseringsprocesser som formar organisationskulturen. Vidare är det i dessa

organiseringsprocesser som organisationens medlemmar både skapar sin värld och gör den begriplig.

Organisationer ska således förstås som pågående processer av verklighetskonstruktioner, där olika

handlingar och strukturer inom organisationen skapas och ges mening i symbios med

organisationskulturen och där organisationskulturen ständigt skapas och reproduceras (ibid, s. 18-19,

21, 250, 293-295, 298).

30

I likhet med Czarniawska-Joerges (1992) menar Acker (2012) att organisationskulturen består av bilder,

attityder, föreställningar, beteenden och värden, vilka delas av en eller flera organisationer. Vidare

skriver Acker (2012): ”The culture usually includes definitions of gendered behaviors, both acceptable

and unacceptable, and images of multiple masculinities and femininities” (ibid, s. 216). Inom

organisationskulturen råder vanligtvis ett osynliggörande och förnekelse av de orättvisor som sker inom

organisationen. Ett exempel är att organisationens medlemmar anser att organisationen är jämställd,

även fast exempelvis löneskillnader visar det motsatta. Acker (2012) menar att de kulturella och könade

processerna samverkar och bidrar till att reproducera de strukturer inom organisationen som leder till

ojämlikhet. Dessa processer verkar heller inte frånskilt resten av omgivningen, utan påverkas ständigt

av rådande diskurser, föreställningar och normer i samhället (ibid, s. 216).

Ledarskapet som process

En annan process som är central för denna studie är ledarskapet, vilken kommer redogöras under denna

rubrik. Den akademiska forskningen började intressera sig för området ”ledarskap” under tidigt 1900-

tal och sedan dess har ett flertal teorier och förklaringsmodeller utvecklats för att beskriva och förstå

ledarskapet (Crevani, Lindgren & Packendorff, 2009, s. 77). Ledarskap är därför ett begrepp som givits

en rad olika definitioner beroende på vilket teoretiskt perspektiv som används (Yukl, 2012, s. 4-5). En

aktuell diskussion inom fältet behandlar huruvida ledarskapet förstås som en specialiserad position - det

vill säga att en specifik person som tilldelas ledarrollen utifrån specifika kunskaper - eller som en

påverkansprocess - det vill säga en social process där olika individer kan inneha en ledarposition (ibid,

s. 6). För att försöka fånga in ledarskapets komplexitet utgår denna studie från den sistnämnda, det vill

säga en förståelse av ledarskapet som en social process.

I artikeln ”Leadership, not leaders: On the study of leadership as practices and interaction” (2009)

utvecklar Crevani, Lindgren och Packendorff idén om ledarskap som en interaktiv process. Författarna

menar att ledarskap bör förstås som något som ständigt görs i dagliga praktiker mellan människor.

Vidare sker detta görande i en kulturell kontext som består av institutionaliserade föreställningar och

förväntningar kopplade till ledarskapet. Dessa institutionaliserade föreställningar konstrueras och

reproduceras ständigt i görandet av ledarskap mellan organisationens medlemmar (ibid, s. 77-78).

Författarna menar att den starka ledarskapsdiskurs som institutionaliserats i samhället är svår att utmana

och att den vetenskapliga forskningen därmed behöver bidra till att möjliggöra att detta sker. Detta

menar de kan ske genom att de föreställningar som ledarskapsdiskursen genererar formuleras och

utmanas – både teoretiskt och praktiskt (ibid, s. 80-81). Författarna anser att det därför finns ett behov

av en djupare empirisk förståelse för det dagliga görandet av ledarskap genom interaktioner (ibid, s. 84).

Att utgå från en processuell förståelse av ledarskap innebär att titta på mikroprocesser i organisationer

och koppla dessa till ledarskapsdiskurser på makro- och mesonivå (ibid, s. 80). Ett empiriskt fokus bör

följaktligen vara ledarskapsprocesser, praktiker och interaktioner (ibid, s. 78). Författarnas poäng är

31

följaktligen att studier av ledarskap bör ta avstamp i vad som faktiskt sker i organisationen. Det innebär

att studier om ledarskap bör uppmärksamma ledarskap som en ständigt pågående process av görande

och vidare att ledarskapet är fyllt av en stark performativ diskurs vilken fortgår inom och genom dessa

processer (ibid, s. 77-78, 84).

Genusprocesser i organisationer

Organisationsforskaren och sociologen Joan Acker (1990, 1992, 2012) har haft en stor betydelse för

utvecklingen av den feministiska organisationsteorin. Acker (1990, 1992) ser kön som något som

ständigt görs inom organisationer i interaktionen mellan människor och ansluter därmed till ”doing

gender”-perspektivet. Ackers (1990, 1992) bidrag har visat på betydelsen av att synliggöra de ständigt

pågående processerna inom organisationer, istället för att se organisationer som rationella system.

Organisationer ses här som könade och de strukturer som finns inom dem bidrar till att skapa och

upprätthålla mäns överordnade och kvinnors underordnade position. Det innebär bland annat ett ständigt

görande av kön i organisationens kultur.

Människor konstruerar kön i det dagliga handlandet inom organisationer – när vi handlar och tänker,

genom material och aktiviteter – i så kallade genusprocesser. I dessa komplexa processer av olika

versioner av handlande är även andra sociala ordningar integrerade, som klass, ras och sexualitet. Dessa

processer är fyllda av diskursiva praktiker och symboler vilka konstruerar betydelsen av kön inom

organisationen. Genusprocesser sker till viss del öppet inom organisationer, genom ojämnställd

lönesättning eller segregerade arbetsuppgifter, men de finns även inbäddade i organisationens struktur

vilket gör dem svåra att urskilja. Det kan exempelvis vara könsstereotypa föreställningar eller möjlighet

till inflytande i organisationen. Dessa genusprocesser kan förstås som en integrerad del av andra sociala

processer och sker i samspel med dem (Acker, 1990, s. 145-146; Acker, 1992, s. 250-252). Exempel på

en sådan process är formandet av en organisationskultur.

Könade organisationer

För att belysa hur kön görs i organisationer presenterar Acker (1992) en teoretisk modell om ”könade

organisationer”20. Den teoretiska modellen visar fyra processer21 som samspelar i komplexa

interaktioner i praktiken, men som kan urskiljas på en analytisk nivå. Den första processen är

könsarbetsdelning/segregeringsmönster. Könsarbetsdelningen/segregeringsmönster skapar köns-

uppdelningar genom det dagliga arbetet. Vardagliga organisatoriska praktiker bestående av

segregeringsmönster producerar exempelvis könsmärkta arbetsuppgifter, löner, positioner och

organisatoriska beslut (ibid, s. 252). Den andra processen är symboler/föreställningar/ideal. Dessa

produceras av alla organisationer och är fyllda av könade föreställningar. Exempel på dem är

föreställningen om den starka, manliga ledaren eller att organisationer generellt beskrivs med hjälp av

20 Min översättning, Acker använder begreppet ”gendered organization”. 21 Jag använder de översättningar som presenteras av Andersson (2012b, s. 42-43).

32

maskulint kodade begrepp (ibid, s. 253). Den tredje processen är interaktioner. Med interaktion åsyftas

den interaktion som sker inom organisationer, där hierarkier och maktpositioner konstrueras och

reproduceras, och där kön och andra maktordningar ständigt görs (ibid, s. 253). Den fjärde processen är

identitetsarbete. Identitetsarbetet bidrar till att individen konstruerar och anpassar sitt organisatoriska

beteende till ett förväntat eller lämpligt beteende utifrån föreställningar kopplat till kön (ibid, s. 253-

254).

Acker (1992) menar att det utöver dessa fyra processer existerar substruktur av genusprocesser, vilket

till exempel kan bestå av regler som styr beteenden på arbetsplatsen. Dessa substrukturer tar inte hänsyn

till kvinnors positioner och utgår från att arbetet är något frånskilt det övriga livet, vilket försvårar

kvinnors deltagande med hänsyn till att kvinnor vanligtvis har huvudansvar för till exempel hushåll och

familj. Relationen mellan arbete och reproduktion är inbäddad i organisationsstrukturen och

reproduceras dagligen genom olika organisatoriska praktiker. Denna relation kan förklaras utifrån att

samhället styrs av en marknadsekonomi där marknaden och produktionen är beroende av det gratisarbete

som sker i hemmen och vanligtvis utförs av kvinnor. Genom att kvinnor deltar i arbetet som sker i

hemmet ses de inte heller som ”riktiga” arbetare (ibid, s. 255, 257).

Ett flertal forskare har ifrågasatt den modell som presenterats av Acker (1992)22. Susanne Andersson

(2003) beskriver till exempel i en doktorsavhandling att hon vid första anblick ställt sig kritisk mot

modellen. Men med utgångspunkt i att dessa genusprocesser ständigt interageras och egentligen inte

kan särskiljas, kan genusprocesserna ses som asymmetriska. Det innebär att vissa delar kan förändras

mer skyndsamt än andra (ibid, s. 31-32). Andersson (2003) menar att det medför att: ”genusordningen

(kan) förändras på en diskursiv nivå utan att arbetsdelningen mellan könen påverkas” (ibid, s. 32). För

denna studie skulle asymmetrin exempelvis kunna innebära att de som beskrivs få tillgång och möjlighet

till ledarpositioner inom en ”feministisk” organisationen, det vill säga den diskursiva nivån, och de som

faktiskt ges möjlighet att utföra ett ledarskap inom en ”feministisk” organisation inte behöver vara

densamma.

En avslutande sammanfattning

Under denna del har jag redogjort för en av de teoretiska förklaringsmodeller som studien utgår från,

det vill säga ett ”doing gender”-perspektiv och en teoretisk modell för könade organisationer. Dessa

innefattar processuella synsätt på ledarskap, organisation och kön som ett görande. Det medför att

ledarskap, organisation och kön både görs och ses som resultat av integrering och samspel mellan

människor – i så kallade genusprocesser. I dessa komplexa processer samverkar olika sociala ordningar,

22 Lindhag (2009, s. 51) refererar exempelvis i sin doktorsavhandling till bl.a. Kvande (2003), Korvajärvi (1998)

och West & Fenstermarker (1995).

33

som exempelvis klass, ras och sexualitet. Dessa processer både möjliggör och begränsar människors

handlande (Acker, 1992; West & Zimmerman, 1987).

Organisationskultur ges som exempel på en process som sker inom organisationer. Organisationskultur

beskrivs här som en process och ett ständigt pågående görande inom organisationer (Alvesson, 2015;

Smircich, 1983). I dessa organiseringsprocesser skapar organisationens medlemmar sin värld och gör

den begriplig. Exempel på organiseringsprocesser som formar organisationskulturen är; språk,

symboler, myter, berättelser och ritualer (Acker 2012; Czarniawska-Joerges, 1992). En annan process

som redogörs i avsnittet är en teoretisk förklaringsmodell för ledarskapet som en interaktiv process. Det

vill säga något som ständigt görs i dagliga praktiker mellan människor. I den processuella förståelsen

av ledarskap innebär att mikroprocesser i organisationer och ledarskapsdiskurser på makronivå

samverkar (Crevani, Lindgren & Packendorff, 2009).

I avsnittet presenteras avslutningsvis en teoretisk modell som syftar till att belysa hur kön ständigt görs

i organisationer. Modellen visar fyra genusprocesser; könsarbetsdelning/ segregeringsmönster,

symboler/föreställningar/ideal, interaktioner och identitetsarbete. Dessa samverkar ständigt i

organisationer, men går att urskilja på ett analytiskt plan (Acker, 1992).

För studien innebär de ovannämnda ansatserna att organisationsmedlemmarnas faktiska

handlingsmönster och organiseringsprocesser kan studeras. Detta eftersom de kan bidra till att

synliggöra de processer som sker inom organisationen. Med hjälp av de teoretiska förklaringsmodeller

som redogjorts ovan är avsikten således att kunna synliggöra hur organiserandet och ledarskapet

gestaltas och beskrivs i en organisation som säger sig vara ”feministisk”.

En sammanfattande analysmodell

Med hjälp av detta teoretiska ramverk som precis presenterats är avsikten att utveckla kunskap och

förståelse för organisering och ledarskap i en organisation som anser sig vara feministisk. För att det ska

vara möjligt kommer en analysmodell bestående av två nivåer användas i den teoretiska analysen.

Analysmodellen består av de teorier som precis behandlats och den kan användas för att tolka studiens

resultat på olika sätt. Den nyinstitutionella teoribildningen används för att analysera den diskursiva

nivån inom den studerade organisationen. Syftet är att få syn på hur ledarskap och organisering

framträder på den diskursiva nivån inom organisationen, samt att utröna om dessa påverkas av den

feministiska idén. ”Doing gender”-perspektivet och den teoretiska modellen om könade organisationer

används istället för att analysera den praktiska nivån inom den studerade organisationen. Det med

avsikten att visa på hur organisering och ledarskap framträder i den organisatoriska praktiken och

huruvida den feministiska idén återfinns där. Det ramverk som presenterats för ledarskap som en

interaktiv process kan ses sammanbinda den diskursiva och den praktiska nivån. Detta illustreras med

följande figur:

34

Figur 1: illustration av analysmodell

Intentionen med denna analysmodell är att möjliggöra en mer omfattande analys, vilket är möjligt

genom att de olika teorierna fokuserar olika nivåer av det studerade området. Förhoppningsvis kommer

det bidra till en mer gedigen förståelse för den ”feministiska” organisationen och dess ledarskap.

En avslutande reflektion kring val av teori

I kapitlets inledning motiverade jag val av teorier och argumenterade för mitt beslut att kombinera de

olika teorierna som används i studien. Där lyfte jag att de används som komplement till varandra och

för att motverka varandras begränsningar. Den nyinstitutionella organisationsteorins begränsning är att

den vanligtvis fokuserar institutioner på strukturnivå och att organiseringens komplexitet därmed ofta

går förlorad. Att undersöka organisering, ledarskap och kön utifrån ett processbaserat synsätt innebär

att process och interaktion fokuseras och att strukturens betydelse istället kan gå förlorad. En teoretisk

utmaning framkommer således vara att överbrygga det glapp som beskrivs finnas mellan

teoribildningarna och deras olika mikro- och makroperspektiv på organisering.

Annika Vänje (2005), vars doktorsavhandling utgår från ett ”doing gender”-perspektiv, menar att det

teoretiska perspektivet med fördel kan användas för att sammanlänka strukturella och processuella

aspekter på organisationer och organisering. Det medför att det informella som sker inom organisationer

synliggörs utan att det formella, som utgör en central del för det som sker inom organisationen, förloras.

Dessutom kan perspektivet synliggöra relationen mellan dem, menar Vänje (2005) som skriver att: ”när

praktiker utgör återkommande handlingar som bildar mönster bildar de strukturer, såväl formella som

informella” (ibid, s. 56). Att kombinera dessa teoretiska ingångar ses därför som fruktbart för att fånga

in både struktur och process, vilket anses relevant för att förstå organiserings- och ledarskapsprocesser

i föreliggande studie.

Denna utgångspunkt går även i linje med den processuella syn på ledarskap som redogjorts i uppsatsens

inledande del och som vidareutvecklats under detta avsnitt, och där en kombination av mikro- och

makronivå förespråkas för att förstå ledarskapet (Crevani, Lindgren & Packendorff, 2009, s. 80).

Crevani, Lindgren och Packendorff (2009) poängterar att studier av ledarskap bör beakta både mikro

Doing-gender

Diskursiv nivå

av ledarskap &

organisering

le Praktisk nivå

av ledarskap &

organisering

Ledarskap

interaktiv process

Nyinstitutionell

teori

35

och makro aspekter av organisering, för att fånga in det som faktiskt sker i organisationen (mikronivån)

tillsammans med rådande ledarskapsdiskurser i samhället (makronivån) (ibid, s. 84). Vidare är detta

något som studien försöker ta till vara på. Några av teoriernas svagheter och begränsningar har således

redan redogjorts, samt hur jag förhåller mig till dem.

Att kombinera olika teoribildningar, vilket kännetecknar en teoretisk triangulering23, är dock inte helt

okomplicerat. Möjliga risker är att teorierna redogörs ytligt och att centrala delar av dem försvinner, att

de är svåra att kombinera eller att bredden av teorier blir på bekostnad av djupet av analysen. En

kombination av teoribildningar kan också uppfattas som spretigt och kan därtill medföra ett bristande

fokus. Jag har försökt förhålla mig till ovannämnda genom att utgå från att teorierna ska användas för

att just komplettera varandra och därtill fokusera de möjligheter som denna komplettering kan tänkas

medföra. En fördel med att kombinera olika teoretiska förklaringsmodeller för att förstå och analysera

ett fenomen är att det kan generera en mer fullständig beskrivning av det som undersöks. Genom att

återge essensen av aktuella teorier försöker jag motverka att redogörelsen av dem framstår som ytliga

eller att deras centrala begrepp försvinner. Utifrån dessa antagandet menar jag att användandet av fler

teorier snarare bidrar till en vidgad förståelse av materialet och förhoppningsvis ett ytterligare djup till

analysen.

En annan viktig reflektion avser huruvida dessa teoretiska ställningstaganden inverkar på uppsatsens

resultat och slutsatser. Redan i det inledande kapitlet fördes en diskussion kring hur forskarrollen

påverkar studiens riktning, tolkningar och resultat i samband med att jag redogjorde min egna situering.

Där presenterades en vetenskapskritik som är vanligt förekommande inom den socialkonstruktionistisk

idétraditionen och där idén om vetenskapen som objektiv och sann utmanas. Utöver att de teoretiska

utgångspunkterna anses lämpliga för studien med hänsyn till att de antas kunna fånga in studiens syfte,

går de även i linje med den ontologiska ståndpunkt som studien utgår från. Det vill säga hur jag som

forskare förstår och uppfattar omvärlden. I enlighet med den vetenskapskritik som beskrivits här ovan

menar jag att det är centralt att belysa att dessa ontologiska antaganden har inverkat på de teoretiska

ställningstaganden som skett i arbetet med uppsatsen, och där mina tolkningsramar som forskarsubjekt

inverkar på dessa val och avgränsningar.

I detta kapitel har uppsatsens teoretiska ramverk formulerats och motiverats. I nästföljande avsnitt

redogörs för studiens metodologiska utgångspunkter.

23 Trianguleringsbegreppet kommer redogöras närmre under studiens metodavsnitt.

36

Metod

Under denna rubrik redogörs och diskuteras metodologiska frågor och ställningstagande. Kapitlet inleds

med att behandla den forskningsstrategi som används, det vill säga den kvalitativa fallstudien, och

avslutas med att diskuteras etiska övervägande och forskarrollens inverkan på studien. Däremellan

beskrivs det praktiska genomförandet av studien, det vill säga hur data valts ut, samlats in samt hur jag

gått tillväga vid tolkningen av materialet.

En kvalitativ fallstudie

Ett feministiskt, socialistiskt och politiskt ungdomsförbund utgör studieobjektet för denna studie. Att

studera olika processer inom organisationer, som exempelvis ledarskap, är långt ifrån enkelt. Ledarskap

och organisering beskrivs i den här uppsatsens teoretiska ramverk som ständigt fortgående processer,

vilka sker genom interaktioner mellan människor i den dagliga praktiken. Dessa processer, interaktioner

och praktiker är inte särskilda händelser som sker i särskilda situationer, utan det är något som ständigt

görs inom organisationer, vilket också gör dem svåra att studera. Samtidigt sker dessa processer,

interaktioner och praktiker inbäddade i det Crevani, Lindgren, och Packendorff (2009) kallar för ett

”komplext socialt nätverk”. Därav behöver även kontexten de verkar i beaktas när dessa processer

undersöks (ibid, s. 79). Efter övervägande framstod den kvalitativa fallstudien som ett lämpligt

metodologiskt val för den här studien, med hänsyn till att den anses kunna fånga in stora delar av

organiseringens komplexitet och därtill är användbar när intresset riktas mot processer och företeelser.

Fallstudien som metod innebär en empirisk undersökning som fokuserar en händelse eller skeende – det

vill säga ett specifikt fall i sin rätta miljö och där gränsen mellan händelse och omgivning inte är

självklar. Fallstudien beskrivs som särskilt lämpad för att uppnå kunskap om specifika fenomen i unika

och komplexa fall (Yin, 2006, s. 24-25, 31). Forskningsstrategin kan således beskrivas innefatta en mer

djupgående granskning av ett specifikt fall. Genom fallstudien är min förhoppning att synliggöra både

det som sker i den dagliga organisatoriska praktiken och de strukturer och institutionella praktiker som

samverkar med den.

Denna fallstudie har en utforskande, explorativ ansats vilket betyder att jag vetat vad som ska studeras,

men inte hur. Det har medfört ett arbetssätt som präglats av ett prövande och utforskande, vilket kan

liknas vid en abduktiv ansats. Abduktion innebär att teori och empiri relateras till varandra genom att

forskaren pendlar fram och tillbaka mellan dem. Den abduktiva ansatsen är enligt Alvesson och

Sköldberg (2008) vanligt förekommande i fallstudier. De menar att abduktion som metod bidrar till att

både det empiriska tillämpningsområdet och att teorin utvecklas succesivt genom forskningsprocessen

(ibid, s. 55-56). Vidare beskriver författarna det som:

37

Induktion utgår från empiri och deduktion från teori. Abduktionen utgår från

empiriska fakta liksom induktionen, men avvisar inte teoretiska förföreställningar och

ligger i så måtto närmare deduktionen. Analysen av empirin kan t.ex. mycket väl

kombineras med, eller föregripas av, studier av tidigare teori i litteraturen; inte som

mekanisk applicering på enskilda fall utan som inspirationskälla för upptäckt av

mönster som ger förståelse. Under processen sker således en alternering mellan

(tidigare) teori och empiri, varvid båda successivt omtolkas i skenet av varandra (…)

”Fakta” tjänar alltså till att föranleda teorin, samtidigt som den hela tiden spelar rollen

av kritiskt avstämningsinstrument och ny idégivare till teorin (Alvesson & Sköldberg,

2008, s. 56).

För denna studie har det explorativa förhållningssättet möjliggjort en öppenhet gentemot materialet, då

jag pendlat mellan insamling av data, tolkning av data och teoretisering (jfr Jensen & Sandström, 2016,

s. 29-30). Denna process har bidragit till en vidgad förståelse för empirin och öppnat upp för fler möjliga

teoretiska tolkningar, samtidigt som exempelvis tidigare studier av teori och min förförståelse inspirerat

forskningsprocessen och gjort det möjligt för mig att få syn på mönster och företeelser i empirin.

En del av kritiken som riktats mot fallstudiemetoden belyser att den beskrivs ta mycket tid i anspråk

(Yin, 2006, s. 28). Framstående fallstudieforskare som Yin (2006) menar att fallstudier behöver planeras

och genomföras med stor noggrannhet med hänsyn till dess komplexitet, men att detta inte

nödvändigtvis behöver innebära att metoden är tidskrävande (ibid, s. 28, 39, 666). Även Jensen och

Sandström (2016) poängterar att metoden kräver ett planerande, men att fallstudieforskning istället kan

gynnas av en större öppenhet och flexibilitet i början av studien. De menar att det är viktigt att ta hänsyn

till att forskningsstrategin behandlar just komplexa företeelser (Jensen & Sandström, 2016, s. 96-97).

Jag har försökt ta tillvara på den öppenhet och flexibilitet som Jensen och Sandström (2016) förespråkar,

vilket även ligger i linje med studiens explorativa förhållningssätt. Det har inneburit att studien formats

allteftersom data samlats in och analyserats. Det har vidare medfört att materialet fått ett större

inflytande på uppsatsens riktning och att min position som forskare i viss mån blivit mindre

framträdande.

Design av fallstudien

Avgränsning och definition av fall

Gränserna för det specifika fallet i en fallstudie är sällan självklara. För att det ska vara möjligt att

använda fallstudier som metod menar Yin (2006) att det därför är nödvändigt att avgränsa och definiera

såväl fall som analysenhet (ibid, s. 41-43). Syfte med föreliggande studie är att utveckla kunskap om

organiserandet och ledarskapet i en organisation som säger sig vara feministisk. Fallet utgörs därmed av

en specifik organisation vilken är uttalad feministisk. Att utgå från ett enskilt fall kännetecknar en så

kallad enfallsstudie (Yin, 2006, s. 19). Den studerade organisationen är dessutom en politisk, socialistisk

och ideell ungdomsorganisation. I denna studie har jag dock valt att avgränsa mig till att enbart

undersöka den feministiska idén, samtidigt som jag är medveten om att ovannämnda faktorer även

38

inverkar på de förutsättningar och begränsningar som finns för organiseringen och ledarskapet inom

organisationen.

För att det skulle vara möjligt att undersöka ledarskap och organisering i den specifika organisationen

har analysenheterna definierats ytterligare till specifika företeelser och händelser där ledarskap och

organisering framträder inom den feministiska organisationen och kan ses som dess rätta miljö. Dessa

företeelser och händelser har framför allt utgjorts av att studera styrelseledamöter inom organisationen,

vilket har gjorts möjligt genom de tre datainsamlingstekniker som använts: observation, intervju och

dokumentstudie, vilka beskrivs närmre längre ned. Det är även viktigt att poängtera att det är just utvalda

delar av en specifik och komplex kontext som beskrivs och analyseras i uppsatsen och att detta är viktigt

att ha i beaktandet vid en läsning.

Studiedesign

Studien har utformats med hjälp av uppsatsens forskningsfrågor och kan delas in i tre delar. Hur studiens

olika datakällor är tänkta att användas för att svara upp till studiens forskningsfrågor illustreras i följande

figur:

VAD? HUR? ANALYS

Figur 2: illustration av studiedesign

Empirin från den observation som genomförs i studiens inledande skede fungerar som en utgångspunkt

för både del ett och del två. Det eftersom den används både för att skapa en känsla för organisationen

och för att få syn på det som görs i den organisatoriska praktiken.

Den första delen fokuserar organisering av organisationen. Här tar jag främst stöd av den datainsamling

som sker genom intervju och dokumentstudie av organisationens internfeministiska handbok (vilken

beskrivs närmre längre ned). Den andra delen fokuserar vid ledarskap i organisationen. Här fungerar

främst intervju och dokumentstudie av organisationens styrelseutbildning (vilka presenteras längre ned)

Del 1:

ORGANISERING

Del 2:

LEDARSKAP

Fördjupas genom:

Intervju

Dokumentstudie

Fördjupas genom:

Intervju

Dokumentstudie

Del 3:

Den

feministiska

ideologins

påverkan

Inleds genom:

Observation

Inleds genom:

Observation

39

som underlag. Den tredje delen utgör en analytisk nivå och fokuserar vid hur den feministiska idén

inverkar på ledarskapet i organisationen. Här fungerar resultatet av empiri från del ett och del två som

underlag för analysen.

Val av fall

Jag ville studera ledarskap och organisering i en ”feministisk” organisation och valde därför ett

forskningsobjekt där det skulle vara möjligt. Ett målinriktat urval har således använts, vilket innebär att

forskare gör medvetna och riktade urval för att välja forskarobjekt som passar det som ska studeras

(Bryman, 2008, s. 434-435). För denna studie har ett målriktat urval inneburit att både organisation och

informanter inom organisationen har valts utifrån deras koppling och kompetens inom det specifika

området. Det hade inte varit möjligt att genomföra studien om organisationen inte utgått från en

feministisk idé och det målriktade urvalet sågs därmed som nödvändigt.

Då ”feministiska” organisationer inte är vanligt förekommande har det medfört att urvalet varit något

begränsat. När jag väl hittade en organisation som stämde in på mina kriterier tog jag därför kontakt

med organisationen i ett tidigt stadie för att se över huruvida det ens var möjligt att studera den. Jag

testade helt enkelt att ringa till organisationen och kom då i kontakt med en person som satte mig i

kontakt med andra personer, samt gav mig tillgång till ett flertal dokument som beskriver den

verksamhet som bedrivs inom organisationen.

Tillträde till fallet

Den informant som jag först kom i kontakt med kan beskrivas som en ”gatekeeper”. Med gatekeeper

åsyftas en person med en nyckelposition vilket medför att den kan ge eller begränsa tillträde till ett

forskningsobjekt (Hammersley & Atkinson, 2007, s. 27). Det är vanligtvis via gatekeepers som forskare

får tillträde till ett forskningsobjekt, vilket både kan få positiva och negativa konsekvenser för

forskningen (ibid, s. 41, 51).

Denna informant, ”gatekeepern”, visade sig ha en central position inom den studerade organisationen.

Det faktum att jag fick ett officiellt tillträde från just den personen underlättade tillträde och möjlighet

till såväl intervju, som observation och dokumentstudie. Informanten var helt enkelt välvilligt inställd

till min studie vilket underlättande, och kanske till och med möjliggjorde, mitt genomförande av studien.

Hammersley och Atkinson (2007) diskuterar gatekeeperns roll inom forskning och de menar att

gatekeeperns attityd och inställning gentemot forskaren kan komma att inverka på hur forskaren tas

emot av övriga informanter. De lyfter att även gatekeeperns sociala och formella position spelar in, samt

gatekeeperns relation till övriga informanter (ibid., s. 58-59). Det innebär exempelvis att om en

gatekeeper inte är omtyckt av övriga informanter eller besitter en maktposition kan det inverka på hur

övriga informanter tar emot forskaren och vilket tillträde den faktiskt får. Att få officiellt tillträde via en

gatekeeper innebär således inte nödvändigtvis att få tillgång till allt i det önskade studieobjektet.

40

Hammersley och Atkinson (2007) menar att: ”The problem of access is not resolved once one has gained

entry to a setting, since this by no means guarantees access to all the relevant data available within it”

(ibid, s. 61). Eftersom övriga informanter i denna studie haft möjlighet att ge eller begränsa tillträde till

relevant information, trots mitt officiella tillträde till organisationen, kan de i viss mån också beskrivas

som gatekeepers. Detta blev framför allt synligt under en av intervjuerna vilken kommer att behandlas

närmre längre ned. I det mötet hade informanten gjort en bakgrundskontroll på mig innan vi träffades

vilket jag upplevde fick konsekvenser för samtalet. Det kan beskrivas som att mitt tillträde begränsades

av den informanten.

Att jag lyckades bli inbjuden av den informant som jag först kom i kontakt med underlättade som sagt

mitt tillträde till den organisation jag ville studera. Men det medförde även att denna person till viss del

styrde vilket material jag fick tillgång till. Hammersley och Atkinson (2007) lyfter att då gatekeepers

generellt har ett intresse av att det sker en positiv framställning av det som utforskas, kan det medföra

att de kontrollerar eller styr studien i en viss riktning (ibid, s. 51). Det kan exempelvis ske genom att de

föreslår särskilda informanter, observationstillfällen och liknande vilka speglar deras önskade

framställning av det som ska studeras. Detta har delvis förekommit i denna studie eftersom det var den

informant som jag först kom i kontakt med som föreslog vilka jag skulle kontakta för intervju och

observation, samt gav mig tillgång till olika dokument inom organisationen vilka denne menade var

relevanta för studien. Hur forskare ska förhålla sig till detta är inte helt okomplicerat då ett beroende

uppstår där gatekeeperns medgivande och tillträde är avgörande för forskningen. Jag har försökt förhålla

mig till gatekeeperns styrning genom att använda det material jag erbjudits och samtidigt sökt

information via andra vägar. Det har varit ett tillvägagångssätt som möjliggjort tillgång till och ett

synliggörande av olika berättelser och perspektiv.

Datainsamling

Triangulering

För denna studie har teoritriangulering och datatriangulering varit aktuellt. Triangulering innebär att

olika metoder, datainsamlingstekniker och/eller teorier används för att uppnå en bättre förståelse för det

som undersöks (Denscombe, 2016, s. 221-222).

Syftet med datatriangulering är vanligtvis att öka träffsäkerheten genom att exempelvis utgå från flera

informationskällor och därigenom ge en mer fullständig bild av det som studeras (Denscombe, 2009, s.

184-186, 188). I uppsatsen tillämpas tre olika datainsamlingstekniker; observation, intervju och

dokumentstudie. Dessa fokuserar på olika nivåer av organisering och ledarskap och syftar till att på olika

sätt belysa hur dessa två områden beskrivs och görs inom den studerade organisationen. Med

teoritriangulering avses att materialet analyseras utifrån olika teoretiska förklaringsmodeller

(Denscombe, 2016, s. 222). I studiens teoretiska ramverk presenterades vilka teorier som används för

41

att analysera data i denna studie och varför dessa teorier är användbara för studien. Då teorierna

fokuserar på olika nivåer av organisering och ledarskap, det vill säga mikro- och makroperspektiv,

används de för att komplettera varandra.

Att använda sig av datatriangulering där data inhämtas från olika empiriska källor är vanligt

förekommande i fallstudieforskningen (Jensen & Sandström, 2016, s. 58; Yin, 2006, s. 25, 31). Yin

(2006) menar att detta är fallstudiestrategins styrka, då användandet av data från olika källor minskar

risken för skevhet och felaktig information (ibid, s. 25, 31). De nackdelar som vanligtvis nämns med

triangulering är att tekniken tar mycket tid i anspråk, genererar en svårare analys och att den kan generera

motsägelsefulla resultat (Denscombe, 2009, s. 189-190). För denna studie har svårigheten främst handlat

om formen på resultatavsnittet och hur resultaten ska sorteras. Resterande faktorer som nämndes ovan

har inte uppfattats som problem i arbetet med studien. Att använda datatriangulering och därigenom

utgå från ett nyanserat och brett material menar jag istället bör ses som studiens styrka. Det eftersom

studiens trovärdighet ökar då empirin samlas in från flera källor, vilket även möjliggör att resultatet

styrks från flera håll. Detsamma är gällande för användandet av teoritriangulering, vilken gjort det

möjligt att visa en mer nyanserad och djupgående analytisk förklaring av det studerade fallet. Genom

att använda olika teorier har det empiriska materialet kunnat analyserats på såväl mikro- som makronivå.

Inledande litteraturstudie

I studien har en grundlig inledande litteraturstudie genomförts av olika dokument som beskriver den

verksamhet som bedrivs inom organisationen; styrdokument, böcker om organisationen och

huvudpartiet, samt organisationens hemsida. Litteraturstudien presenteras inte som en del av resultatet,

men ligger till grund för exempelvis beskrivningen av fallet som presenteras i nästa avsnitt. Den har

dessutom bidragit till en ökad kännedom om organisationen och har således inverkat på utformningen

av studien.

Observation

I studien observerades en två dagars distriktkonferens som anordnas av den organisation som utgör

studiens fall. Att observera innebär att systematiskt studera, undersöka och tolka människor, händelser,

miljöer, beteenden och liknande fenomen (Cohen, Manion & Morrison, 2011, s. 456-458). Motivet till

att använda observation som datainsamlingsteknik är att den bidrar till en fördjupad förståelse och känsla

för fallet, vilken är svår att uppnå genom exempelvis intervjuer eller dokumentstudier. Genom att

observera möjliggörs även att fokusera ett fenomen i dess rätta miljö, vilket som tidigare beskrivits är

centralt inom fallstudieforskningen (Yin, 2006, s. 24-25, 31). För denna studie fyller dock observationen

ytterligare syften. Den används också för att lära känna och skapa en uppfattning om den studerade

organisationen, och utgör därmed ett underlag för den intervjuguide som studiens intervjuer utgår från.

Observationen används även som en ren datainsamling och utgör således en del av studiens resultat.

42

Att delta som observatör innebär att skugga en viss grupp under ett bestämt skeende för att komma åt

specifika fenomen (Denscombe, 2009, s. 285). Denscombe (2009) menar att det finns en poäng med att

inte vara för avgränsad eller specifik som forskare under observationer som genomförs vid ett tidigt

skede av studier (ibid, s. 286). Då denna studies observationer ägde rum under ett tidigt skeende i

forskningsprocessen har jag försökt att ta tillvara på just denna öppenhet vid observationstillfällena. För

att möjliggöra detta och för att uppnå en bredare förståelse för forskningsområdet har jag utgått från en

teknik som Denscombe (2009) kallar för en ”holistisk observation”. Den utgår från en låg grad av

struktur och syftar till att generera en samlad bild av situationen (ibid, s. 286).

För att avgränsa observationen har så kallade ”riktningsgivande frågeställningar” använts. Dessa

användes för att underlätta observationstillfället och medförde att observationen fokuserade på vissa

fenomen utifrån i förväg bestämda frågor och begrepp. Exempelvis: Vad är känslan i den specifika

situationen, organisationen och kulturen? Vad är organisationens kärna? Vilka frågor uppfattas som

statusgivande inom organisationen? Vem sätter dagordningen i rummet? Vad har de för strategier för

att föra demokratiska samtal inom organisationen?

Distriktkonferensen valdes ut med hänsyn till att den framstod som ett tillfälle där jag kunde få en god

överblick över organisationen och den bedömdes även vara i en önskvärd storlek och omfattning. Andra

faktorer, som exempelvis möjlighet till tillträde och när den genomfördes tidsmässigt, påverkade även

urvalet.

Genomförande av observation

I studien observerades, som tidigare beskrivits, en två dagars distriktskonferens som arrangerades av ett

av organisationens distrikt. Jag deltog under hela den första dagen, och under halva dag två. En

distriktkonferens i organisationen innebär ett formellt möte24 där det specifika distriktet och dess

medlemmar diskuterar det föregående verksamhetsåret samt beslutar om hur distriktet ska bedriva

verksamheten kommande år. Jag blev inbjuden att delta under distriktkonferensen av den

distriktsstyrelse som ansvarade för tillfället och en majoritet av deltagarna var informerade om vem jag

var och syftet med mitt deltagande. Det innebär att observationen var holistisk, men även en så kallad

”direkt observation” (Cohen, Manion & Morrison, 2011, s. 456-458). Under distriktkonferensen

närvarande distriktsstyrelsen, ombud från distriktets klubbar, några medlemmar från förbundsstyrelsen,

några volontärer och olika personer som var inbjudna för att framföra hälsningsanföranden.

Under de tillfällen som observerades befann jag mig i bakgrunden och deltog inte aktivt i det som

utspelade sig. Jag förde genomgående fältanteckning under observationen, där jag antecknade det som

inträffade tillsammans med olika reflektioner och frågor som uppstod allteftersom. Efter observationen

skrevs anteckningarna rent till så kallade ”fullständiga fältanteckningar” (Bryman, 2008, s. 399). De

24 Distriktkonferensen kan likställas med ett årsmöte, vilket är ett föreningsmöte som arrangeras årligen.

43

fullständiga fältanteckningarna kan beskrivas som en mer utförlig och detaljerad beskrivning av det som

utspelade sig under konferensen och innehåller även en sammanfattning av de reflektioner och frågor

som dykt upp under och efter observationen. Dessa har även legat till grund för det resultat som

presenteras i uppsatsens resultatavsnitt.

Ett flertal författare lyfter att det kan uppstå situationer under observationer där informanterna påverkas

av forskarens närvaro och anpassar sina handlingar därefter, vilket kan resultera i felaktiga resultat (se

t.ex. Bryman, 2008, s. 203; Cohen, Manion & Morrison, 2011, s. 204-205, 210). Det är en problematik

som jag menar är svår att undvika i all typ av datainsamling, men som jag har försökt motverka genom

att till exempel hålla mig i bakgrunden under de observerade tillfällena. Detta har motverkats ytterligare

genom användandet av triangulering som teknik, eftersom den kan påvisa och synliggöra eventuella

felaktiga resultat.

Intervju

I studien genomfördes fem stycken kvalitativa, semi-strukturerade intervjuer. Intervju är en vanlig

teknik inom den kvalitativa forskningen, vilket bland annat har sin grund i teknikens flexibilitet

(Bryman, 2008, s. 412). Flexibiliteten var en bidragande orsak till varför intervjuer ansågs lämpliga.

Intervjuerna bedömdes utöver det också kunna generera svar på frågor som uppkommit under den

inledande litteraturstudien och observationen.

Min målsättning var att de intervjuer som genomfördes skulle uppfattas mer som ett samtal mellan mig

och informant snarare än en intervju, och att samtalets riktning och struktur skulle formas under

samtalets gång utifrån informanternas svar. Denna intervjuteknik är vanligt förekommande inom den

kvalitativa intervjun (Bryman, 2008, s. 203, 206, 213; Hammersley & Atkinson, 2007, s. 117-118). Att

denna intervjuteknik även erbjuder en möjlighet för informanterna att komma till tals och uttrycka sina

tankar och reflektioner kring det studerade området kan ses som ytterligare motiv till användandet av

tekniken i studien. Intervjuerna utgick från en i förväg formulerad intervjuguide, med utgångspunkt i de

reflektioner som den inledande litteraturstudien och observationen genererat. Intervjuguiden fungerade

dock som ett levande dokument under hela processen, och dess innehåll har därför prövats, justerats och

omformulerats efter varje intervjutillfälle.

Att beskriva intervjutillfället som ett samtal kan ses som missvisande eftersom det inte är ett samtal

mellan två likställda parter. Som intervjuare, den som utforskar, är det jag som bestämmer intervjuns

riktning, när materialet är mättat och som sedan skriver fram resultatet och således konstruerar

narrativet. Informanten, den som blir utforskad, kan å andra sidan neka mig tillträde till

forskningsobjektet eller den information som behövs. Utöver relationen mellan forskare/informant har

även personliga egenskaper och levda erfarenheter betydelse för balansen i maktrelationen mellan

forskare och informant, och påverkas av aspekter som kön, ras, ålder, klass, funktionalitet,

44

professionstillhörighet och så vidare. Jag menar att det inte finns några enkla metodologiska strategier

för att förhålla sig till dessa olika maktrelationer, utan är något som behöver lyftas, belysas och

reflekteras kring löpande under hela forskningsprocessen.

Antalet intervjuer som skulle genomföras var inte bestämt i förväg. Under genomförandet av intervjuer

framstod ett flertal av informanternas svar som liknande, även fast både olikheter och motsättningar

sipprade igenom. Det bidrog till att jag efter fem stycken intervjuer upplevde att fler intervjuer inte

längre skulle generera ny information. Av den anledningen valde jag att istället arbeta vidare med

dokumentstudien av organisationens texter, vilken kommer beskrivas närmre efter denna rubrik.

Genomförande av intervjuer

De informanter som deltog under intervjuerna valdes med hänsyn till deras position och erfarenhet inom

organisationen. De ansågs besitta kunskap och erfarenhet som var relevant för studien. Tillgänglighet

och möjlighet att delta påverkade även till viss del urvalet. En av sex stycken tillfrågade informanter

tackade nej till intervju med hänvisning till tidsbrist. Alla intervjuer spelades in med hjälp av

mobiltelefon efter informanternas medgivande, och dessa ljudinspelningar transkriberades ordagrant

efter intervjun. Transkriberingarna från intervjutillfällen har utgjort en del av studiens resultat och

presenteras i studiens resultatavsnitt. I de citat som används där har namn på personer och organisation

censurerats och de ”ord tics”25 som förekommit raderats för att underlätta läsandet av uppsatsen. Bortsett

från detta återges de ordagrant.

Intervjuerna varade under en till två timmar och informanterna fick själva bestämma plats för intervjun,

med en förhoppning om att det skulle bidra till ett mer avslappnat samtal. En utmaning med den

kvalitativa intervjutekniken är att varje möte är unikt. Det medför att det är svårt att som forskare

förbereda sig på eventuella svårigheter och utmaningar som kan uppstå under mötets gång, eftersom

varje möte har sin egna, unika riktning. Under tre av studiens intervjuer lyckades jag uppnå just det

samtal med informanten som jag strävade efter, där samtalet formades utifrån informantens utsagor och

reflektioner. Vid de andra två tillfällena upplevdes samtalen dock mer trögflytande. Vid ett av dessa

intervjutillfällen framgick det även att informanten hade gjort en bakgrundskontroll av mig innan vi

träffades och frågade bland annat om min relation till andra organisationer inom fältet. Under detta

intervjutillfälle upplevde jag svårigheter med att separera min roll som forskare och min roll som

privatperson. Min uppfattning är att det fick konsekvenser för samtalet då informanten upplevdes mer

reserverad i sina svar än tidigare informanter, samt att informanten såg mig som representant för en

annan organisation och inte som en forskare. I efterhand kan jag självkritiskt tänka att det varken var

25 Med ”ord tics” menas exempelvis när en person säger ”och, och, och så skulle jag…”, vilket är vanligt

förekommande när personer talar och så även i de genomförda intervjuerna.

45

den optimala intervjun eller den optimala informanten. Detta kommer att diskuteras vidare under

avsnittet om forskarrollen.

En annan svårighet som kan framträda under intervjuer är att informanten förstår vad forskaren

undersöker eller är väl insatt i ämnet och anpassar sina svar eller handlingar under intervjutillfället

(Cohen, Manion & Morrison, 2011, s. 204-205). Som forskare är det svårt att helt motverka detta. I ett

försök att minska den möjligheten har jag strävat efter att vara välinformerad och påläst om studiens

område för att lättare kunna orientera mig i det berörda fältet. För att minska missförstånd och oklarheter

har jag dessutom försökt vara tydlig i kommunikationen gentemot informanterna, definierat begrepp

och öppnat upp för frågor.

Presentation av informanterna

Totalt intervjuades fem personer, tre kvinnor och två män. Informanterna hade under intervjutillfället

ett förtroendeuppdrag vilket genererar en ledarposition inom organisationen. Alla informanter är i

åldrarna mellan 20-30 år, har haft olika positioner, varit aktiva på olika nivåer och haft olika

förtroendeuppdrag inom organisationen.

Anna har varit aktiv i organisationen sedan hon var 14 år. När Anna förstod att hon kunde bli aktiv i en

organisation, sökte hon främst efter en feministisk och socialistisk organisation och menar att just denna

organisation uppfyllde dessa kriterier.

Sofia har varit aktiv i organisationen sedan valrörelsen år 2010. Sofia gick med i organisationen för att

den var uttalad feministisk och socialistisk. För Sofia har framför allt fram de vardagsnära situationerna

och möjligheten att förändra dessa varit viktiga för hennes engagemang.

Rebecka har varit aktiv i organisationen sedan år 2006. Rebecka tilltalades av att organisationen var

feministisk och socialistisk, men berättar att hon lika gärna hade kunnat bli aktiv i en av de andra

politiska ungdomsförbunden.

Tobias har varit aktiv i organisationen sedan valrörelsen år 2002. Tobias upplever sig alltid ha haft en

klar uppfattning om sina politiska värderingar, vilka också ligger i linje med organisationens

värderingar. Då det fanns en aktiv lokalavdelning i Tobias hemstad var steget till att bli medlem kort.

Jonas har varit aktiv i organisationen sedan tolvårsåldern. Organisationen var synlig i Jonas hemstad

och när han sökte olika sätt att bli politiskt aktiv kom han i kontakt med den här organisationen.

Dokumentstudie

Den tredje datainsamlingstekniken i den här fallstudien är en dokumentstudie. I dokumentstudien

behandlas tre av organisationens dokument, där den verksamhet som sker inom organisationen beskrivs.

Urvalet av dokument genomfördes genom den inledande litteraturstudien, där jag granskade det material

46

som fanns tillgängligt på organisationens hemsida, tolv stycken dokument26 som jag fick ta del av via

den informant jag först kom i kontakt med inom organisationen, samt en bok27 om det feministiska

arbetet inom organisationen skriven av medlemmarna. Dessa dokument uppfattades som relevanta för

att förstå organiseringen av organisationen, dess uppbyggnad och dess ledarskap.

Efter den första läsningen valde jag ut tre av texterna till dokumentstudien: Distriktsstyrelseutbildning

(2016), Klubbstyrelseutbildning (2016) och Ord och Handling (okänt årtal). Jag ansåg att dessa tre texter

var särskilt relevanta för studiens frågeställningar eftersom de behandlar ledarskap och feminism, vilket

såldes också blir motivet till urvalet.

Genomförande av dokumentstudien

Dokumentstudien har skett med hjälp av en kvalitativ innehållsanalys. Den kvalitativa innehållsanalysen

är en teknik som vanligtvis används för att söka efter och analysera underliggande teman i texter

(Bryman, 2008, s. 505). För att få en överblick av texterna och en kännedom om det sociala sammanhang

som de är aktuella för startade dokumentstudien med att jag bekantade mig med materialet genom den

inledande litteraturstudien, observation och intervjuer. Bergström och Boréus (2012) menar att analys

av text vanligtvis sker med hjälp av kodscheman. Ett kodschema är ett system som beskriver hur

kategoriseringen av texten som analyseras ska genomföras, men kan inneha olika former beroende på

dess syfte (ibid, 54-55). Efter att jag bekantat mig med materialet upprättades därför ett kodschema.

Kodningen skedde genom att specifika teman som framträdde i texterna markerades, och därefter

sorterades markeringarna in i olika kategorier. Ett exempel på en kategori som jag använde mig av i

denna process var ”ledarskap”, där exempelvis begrepp som ”ansvar” och ”auktoritet” ofta länkades

samman med kategorin. Ett annat exempel är begreppen ”separatism” eller ”att stärka tjejer”, som

länkades samman i en kategori som jag valt att kalla ”feminism”. Denna kategorisering har medfört att

materialet blivit mer lätthanterligt.

Efter genomförd bearbetning, kodning och kategorisering av texterna har materialet tolkats. Denna

tolkning kommer beskrivas närmre under kommande rubrik.

26 Dessa dokument har bestått av organisationens aktuella principprogram, stadgar, verksamhetsplan, feministiskt

program, en internfeministisk handbok, klubbdokument, två styrelseutbildningar, samt olika dokument som

beskriver verksamheten i det distrikt jag skulle besöka. 27 Den bok som studerats heter Sprängkraft – systerskap för förändring (Liljeholm, 2011) och beskriver

organisationens feministiska arbete.

47

Dataanalysmetod

Tolkning och analys av materialet har skett frekvent genom hela forskningsprocessen. En första tolkning

av materialet genomfördes redan under insamlandet av data, vilket inverkade på exempelvis var jag

valde att lägga fokus under observationstillfället. En mer metodologiskt styrd tolkning har sedan

genomförts efter det att materialet samlats in. I detta avsnitt behandlas den dataanalysmetod som använts

för att tolka all insamlad empiri, till skillnad från det tidigare avsnittet som beskrev genomförandet av

dokumentstudien och hur det specifika materialet har bearbetats.

Vid den metodologiska tolkningen av materialet har jag inspirerats av ett vanligt analytiskt redskap inom

fallstudier; en teknik som utgår från mönsterjämförelse (Yin, 2006, s. 146-148). Tekniken har använts i

en enkel form och går att jämföra med den kodningsprocess som beskrevs under föregående rubrik.

Detta analysverktyg betonar dock särskilt mönster i empirin och innebär att materialet kategoriseras

utifrån specifika teman och mönster som framkommer. Dessa mönster jämförs sedan. Då denna studie

utgår från ett relativt brett och nyanserat material, bedömdes dataanalysmetoden vara relevant för att

behandla det samlade materialet i studien. Det samlade materialet från fältanteckningar,

intervjutranskriberingar och dokumentstudien har således bearbetats genom att det sorterats utifrån olika

teman och mönster. Dessa teman och mönster har vidare kategoriserats utifrån uppsatsens

frågeställningar och syfte. Denna process har varit omfattande och det har därför skett ett flertal

omläsningar av materialet under hela processen, för att undvika misstolkningar eller att företeelser blir

tagna ur sin kontext.

Under arbetets gång har det även skett ett flertal omskrivningar av resultatavsnittet, då framskrivningen

inte upplevts ideal. Det har inte varit helt okomplicerat att utgå från flera datakällor, redogöra dessa på

ett tydligt sätt och samtidigt behålla uppsatsens stringens. I processen med framskrivningen av empirin

har uppsatsens frågeställningar och syfte agerat vägledande för att komma åt essensen i materialet. Efter

mycket övervägande beslutades till sist att skriva fram resultatet från observationen som en inledning

till resultatavsnittet, och vidare sortera resterande empiri med hjälp av uppsatsens forskningsfrågor.

Avslutningsvis genomfördes en teoretisk analys av empirin utifrån från uppsatsens teoretiska ramverk,

en så kallad resultatanalys, vilken presenteras i ett eget avsnitt. Motivet till att skriva resultatanalysen

separat har både varit att underlätta läsandet av studiens resultat och analys, samt att bibehålla

uppsatsens transparens.

Kön i organisationen

I det inledande stadiet hade jag en tanke om att inte benämna kön i beskrivningen av informanterna eller

av resultatet, eftersom jag inte ansåg det som relevant för studien. Urvalet av personer skedde

inledningsvis inte heller utifrån kön eller icke-kön utan enbart utifrån informanternas position inom

organisationen. Allt eftersom jag bekantade mig med organisationen och deras feministiska

48

tanketradition uppfattade jag dock kön som en viktig faktor. Inom organisationen talade de till exempel

frekvent om ”tjejer och killar” och könsseparatism var ett ofta förekommande redskap inom

organisationen. Det upplevdes därför svårt att återge information om organisation, informanter och deras

feministiska idé utan att prata om kön. Med hänsyn till detta fick jag tänka om och försökte istället uppnå

en jämn könsfördelning mellan informanter, utifrån en förhoppning om att det skulle generera en mer

nyanserad beskrivning av organisationen. Av samma anledning nämns också till exempel

informanternas kön, och uttryck som ”tjejer och killar” i framskrivningen av empirin.

Reliabilitet, validitet och generaliserbarhet

Styrkor och svagheter i forskningsbidrag diskuteras vanligtvis i relation till dess validitet och reliabilitet.

Med validitet åsyftas forskningens giltighet, det vill säga att forskningen verkligen mäter det som den

framhåller att den ska mäta (Cohen, Manion & Morrison, 2011, s. 179-180). Reliabilitet innebär istället

forskningens tillförlitlighet och om de mätinstrument som använts i utförandet av studien varit

tillförlitliga (ibid, s. 199-200). Jensen och Sandström (2016) beskriver validitet som: ”om vi mäter det

vi avser att mäta” och reliabiliteten som: ”om vi har räknat rätt” (ibid, s. 81).

För att det ska vara möjligt att kontrollera studier och resultat i efterhand förutsätter det att det finns en

tydlig dokumentation och redogörelse över studiens tillvägagångssätt (Yin, 2006, s. 59). Denna studies

resultat har som bekant framkommit genom att empiri samlats in genom observation, intervju och

dokumentstudie. Ett flertal författare lyfter fram observationer som en datainsamlingsteknik där det är

svårt att i efterhand kontrollera det material som samlats in, och vidare att det är något kan få

konsekvenser för materialets reliabilitet (Cohen, Manion & Morrison, 2011, s. 209-210). I denna studie

har jag försökt motverka detta i den mån det är möjligt genom att exempelvis föra löpande

fältanteckningar och ta del av det skriftliga material som behandlades under observationen, som

exempelvis motioner, propositioner och talarstatistik. Detta material finns sparat och kan således

granskas i efterhand. Under de intervjuer som genomförts i studien skedde ljudupptag och de

transkriberades ordagrant efteråt, vilket Cohen, Manion och Morrison (2011) menar kan användas för

att stärka reliabiliteten då det medför att materialet kan kontrolleras i efterhand (ibid, s. 202-210).

Material från dokumentstudien finns också sparat, där framgår det hur kodningsprocess, analys och

tolkningar skett.

Att inhämta data från flera empiriska källor lyfts i synnerhet fram som ett exempel på hur kvalitativ

forskning kan stärka studiers reliabilitet och validitet (Denscombe, 2016, s. 212, 221-223; Yin, 2006, s.

25, 31). Då data hämtas in från flera källor kan empirin och de resultat som den genererar både jämföras

och kontrolleras (Cohen, Manion & Morrison, 2011, s. 195, 210; Yin, 2006, s. 25, 31). Yin (2006)

argumenterar för att validiteten kan stärkas ytterligare genom att använda mönsterjämförelse som

analytiskt verktyg, för att synliggöra om de mönstren som framträder i empirins olika delar

49

överensstämmer med varandra (ibid, s. 145-146). För denna studie har användandet av datatriangulering

tillsammans med det ovannämnda analysverktyget medfört att de mönster som framkommit i empirin

jämförts med varandra. Cohen, Manion och Morrison (2011) menar att transparens är en ytterligare

viktig aspekt i arbetet med studiers tillförlitlighet, eftersom transparensen bidrar till att

forskningsprocessen blir synlig för läsaren (ibid, s. 180-182). För att visa på forskningsprocessen har

jag genomgripande arbetat med transparensen i denna uppsats. Den synliggjordes bland annat genom

min situering i uppsatsens inledande del, men har även varit framträdande genom en tydlig redogörelse

för arbetet med studien, metodologiska och teoretiska val, samt framskrivningen av studiens resultat.

Genom detta har jag avsett att stärka studiens tillförlitlighet ytterligare.

En diskussion rörande fallstudieforskningen berör huruvida dess resultat kan generaliseras eller inte (se

t.ex. Cohen, Manion & Morrison, 2011, s. 294; Yin, 2006, s. 28). Inom fallstudieforskningen används

vanligtvis begreppet ”extern validitet” för att beskriva generaliserbarheten, det vill säga vilken möjlighet

det finns till att dra generella slutsatser utifrån resultatet (Cohen, Manion & Morrison, 2011, s. 294-

295). Yin (2006) poängterar att det, oavsett som studien utgörs av en enfallsstudie eller en flerfallsstudie,

kan ske en ”analytisk generalisering” av fallstudieforskningens resultat. I den analytiska

generaliseringen används istället de teoretiska ställningstaganden som studien utgår från för att uppnå

en generaliserbarhet av studiens resultat (Yin, 2006, s. 51-53). Då denna studie utgörs av en enfallsstudie

kan dess vetenskapliga bidrag ses som begränsade. Jag menar dock i likhet med Yin (2006) att det kan

ske en analytisk generalisering av studiens resultat och förhoppningsvis kan detta genera en högre

generaliserbarhet eller extern validitet. Det innebär att de resultat och slutsatser som framkommer i

studien kan ses utifrån ett större perspektiv genom att de analyseras och relateras till teori och tidigare

forskning inom fältet.

Etiska överväganden

Etiska övervägande och ställningstagande har en central roll inom forskning för att säkerställa att

forskning genomförs på ett etiskt korrekt sätt och håller en hög kvalitet. För att det ska vara möjligt har

jag utgått från vetenskapsrådets fyra grundläggande etiska principer, det vill säga: informationskravet,

samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet (Vetenskapsrådet, 2015, s. 5, 7-14).

I insamlandet av empirin har ett informerat samtycke använts under intervjutillfällen och observation,

vilket betyder att informanter fått information om studien och gett ett muntligt samtycke till sitt

deltagande. Informanterna har även erbjudits möjligheten att kontakta mig i efterhand vid eventuella

frågor och funderingar.

Det datamaterial som samlats in, exempelvis ljudupptag och fältanteckningar, har hanterats

konfidentiellt. Det betyder till exempel att materialet som samlats in enbart används i denna specifika

studie och organisationen och den observerade distriktskonferensen anonymiserats i den mån det är

50

möjligt. De informanter som medverkat i intervjuer och observationer har också anonymiserats, vilket

skett genom att information som går att härleda till deras identitet har ändrats, som till exempel namn,

ålder och position inom organisationen. De ljudinspelningar som spelats in under samtalen med

informanterna kommer enbart att sparas fram tills dess att uppsatsen är färdigexaminerad och kommer

sedan att raderas.

I slutskedet av insamlingen av materialet uppstod ett oväntat, etiskt dilemma genom att jag blev erbjuden

en tjänst vid en annan politisk ungdomsorganisation. Dilemmat utgjordes av att organisationerna i viss

mån skulle kunna ses som konkurrerande och att min roll helt plötsligt kunde ses med andra ögon. Jag

var inte längre bara en forskare, utan kunde uppfattas som en potentiell konkurrent. Efter övervägande

beslutade jag ändå att fortsätta med studien, utifrån argumentet att datainsamlingen redan hade

genomförts vilket jag bedömde var den del som kunde uppfattas som särskilt känslig. Givetvis kan detta

ses inverka på hur jag till exempel tolkar och förstår materialet. Det är en fråga som diskuteras vidare

när min forskarroll blir belyst och problematiseras under följande avsnitt.

Forskarrollen

Den vetenskapskritik som presenterats i tidigare avsnitt och som problematiserar idén om vetenskapen

som ”objektiv” eller ”sann” är även relevant i relation till forskarsubjektet. Därför behöver forskarrollen

belysas och problematiseras ytterligare, vilket jag ämnar göra i detta avsnitt. Att öppet granska sig själv

och reflektera över forskarsubjektets del genom forskningsprocessen kan ses som en viktig komponent

i arbetet med studiens transparens och giltighet (Denscombe, 2016, s. 137-138).

Som lyftes redan i det inledande kapitlet har jag en bakgrund inom den feministiska rörelsen, där jag

har arbetat både operativt och strategiskt. Jag har även erfarenhet av praktiskt arbete och styrelsearbete

i ideella föreningar. Det innebär att jag har en relativt god insikt i hur ser ut i organisationer som liknar

denna studies fall. För denna studie har min bakgrund underlättat arbetet i det avseendet att det inneburit

att jag till exempel inte är främmande för hur ett årsmöte (d.v.s. distriktkonferensen i denna studie)

genomförs eller hur organisering i en idéburen och ideell organisation kan gå till. Det har medfört att

jag kunnat fokusera på det som faktiskt sker under exempelvis observationen, istället för att försöka

förstå formalia eller formen på ett årsmöte. En god kännedom kring den feministiska termologi som

används och att jag är väl insatt i den aktuella feministiska debatten har också underlättat. Det har

medfört att jag med lätthet har kunnat följa med i de diskussioner som förts inom organisationen och

även möjliggjort för mig att ställa frågor eller problematisera vissa områden. Utan min förförståelse

inom fältet hade det inte varit troligt i samma utsträckning. Beträffande ledarskap har jag ofta haft

ledande positioner i mitt avlönade och ideella arbete. Tillsammans med att jag läser ett masterprogram

i ledarskap innebär det att jag har såväl praktiska som teoretiska kunskaper och förförståelser av

ledarskapsområdet.

51

Att inneha en förförståelse för det som ska studeras innebär dock inte enbart fördelar. Det har exempelvis

präglat hur jag ser på och förstår det som studeras och har varit en ständigt närvarande reflektion under

arbetet med studien. Hur färgad är jag av mina tidigare erfarenheter och hur kommer det påverka hur

jag förstår denna organisation och dess ledarskap? För mig blev det särskilt tydligt i samtalen med

informanterna där ämnen eller företeelser som jag upplever som viktiga eller centrala inte betonades av

dem, eller när de tvärtom betonade sådant som jag inte alls ansåg centralt. Här fick jag ständigt akta mig

för att inte blanda in för mycket av mina egna känslor, värderingar och antaganden utan istället försöka

arbeta nyfiket och utforskande. Det skulle kunna beskrivas som en ständig balansgång mellan att

använda förförståelsen som en resurs – där förförståelsen ger dig tillgång till en fördjupad eller bredare

förståelse för studieobjektet – utan att låta förförståelsen ta över eller styra materialet och/eller

tolkningen av materialet. En annan värdefull aspekt med förförståelsen är att den möjliggjort en god

inblick i det aktuella området och den studerade organisationen, samtidigt som jag faktiskt inte har varit

en del av den studerade organisationen. Det har bidragit till att jag kunnat förstå organisationen utifrån

olika perspektiv samtidigt som jag även har haft en distans till den studerade organisationen. Därigenom

har jag kunnat uppmärksamma sådant som en medlem av organisationen troligtvis inte noterar i samma

utsträckning.

Ett annat dilemma som under studiens gång har varit aktuellt i relation till forskarrollen var hur mycket

om min egen bakgrund som jag skulle delge informanterna. Om du är eller har varit aktiv i en eller flera

organisationer ses du ofta som en ständig representant för den organisationen, oavsett om du är det eller

inte. Eftersom jag genomfört denna studie i egenskap av masterstudent, och inte som en medlem eller

representant för en organisation, beslutade jag mig för att hålla det relativt öppet. Det innebar att jag

berättade för informanterna att jag är aktiv i den feministiska rörelsen och att mitt intresse för studien

grundar sig där i, men utan att för den delen redogöra specifikt var och hur jag är och varit aktiv. Jag var

dock beredd att svara på eventuella frågor och eller funderingar kring detta, vilket dock bara blev aktuellt

vid en av intervjuerna.

Som redan beskrivits framkom att en av informanterna hade gjort en bakgrundskontroll av mig innan

intervjutillfället. Den personen ställde en del frågor i samband med att vi bekräftade datum för intervju

och vidare även när vi träffades. Vid intervjutillfället förde vi vid samtalets början en diskussion kring

mitt tidigare engagemang och informanten fick då återigen frågan om den ville medverka innan intervju

och inspelning startade. Vid de andra intervjutillfällena ställdes inga frågor om mitt tidigare engagemang

och det framgick inte heller om de andra informanterna hade gjort en bakgrundskontroll på mig eller

inte. Som jag lyfte tidigare upplevde jag dock att de andra informanterna pratade mer öppet. Men jag

vet heller inte vad de visste om min bakgrund vid intervjutillfället och om det fick konsekvenser för vad

de valde att berätta eller inte berätta för mig under vårt samtal.

52

En ytterligare aspekt i relation till forskarrollen är det faktum att jag är en akademiker som studerar en

ungdomsorganisation som härleds till vänsterrörelsen. Min position som akademiker har högst troligt

inverkat på informanternas bild av mig, kanske framför allt i relation till hur väl informanterna tänkte

att jag förstod hur de organiserar sig och driver aktivism28 inom organisationen. Vid några tillfällen

upplevde jag att informanterna ville visa på en diskrepans mellan akademin och organisationen. Ett

sådant tillfälle var när en av informanterna inte ville använda vissa begrepp, med motivering att den

ansåg att dessa var mer relevanta för akademin än för organisationen. Genom att jag representerade

akademin i något avseende skulle det kunna förstås som ett sätt för informanten att positionera sig som

någonting frånskilt mig. Denna typ av positionering uppfattades dock aldrig som ett problem. Snarare

har det bidragit till att jag lyckats hålla en distans till mitt privata engagemang under

forskningsprocessen, genom att främst se mig själv som en forskare och akademiker. Jag upplever dock

att min bakgrund inom den feministiska rörelsen, att jag kunde använda ”rätt” språk och varit väl insatt

i den aktuella debatten har gett mig en viss legitimitet, vilket jag även tror har påverkat vilket tillträde

jag fått inom organisationen.

I nästa avsnitt presenteras en fallbeskrivning av den feministiska, socialistiska och politiska

ungdomsorganisation som studeras. Därefter följer studiens resultatavsnitt.

28 Aktivism innebär här ett samlingsnamn för politisk aktivitet, som t.ex. att driva påverkansarbete och kampanj,

ordna demonstration, affischera eller dela ut flygblad.

53

Presentation av fallet

I detta avsnitt kommer en beskrivning av organisationen som utgör fallet att presenteras. Beskrivningen

syftar till att redogöra för organisationens uppbyggnad, med förhoppning om att det ska underlätta

läsandet av resultatavsnittet.

Ett politiskt ungdomsförbund

Organisationen som utgör fallet för denna studie är ett feministiskt, socialistiskt och politiskt

ungdomsförbund. Den beskrivs som ett: ”revolutionärt ungdomsförbund med rötter i den

kommunistiska delen av arbetarrörelsen, förankring i kvinnorörelsen och influenser av miljö- och

fredsrörelsen” (Organisationens Principprogram, 2015, s. 2). Sedan organisationen bildades under tidigt

1900-tal har den haft olika namn och inriktningar, men har alltid utgjort en del av vänsterrörelsen. Sedan

år 1999 beskrivs organisationen officiellt som både ett socialistiskt och ett feministiskt ungdomsförbund

(Organisationens Principprogram, 2015), men de har arbetat med feministiska frågor inom

organisationen även innan dess (Lindahl Persson, 2011, s. 14).

Följande beskrivning utgår från organisationens olika officiella dokument29 och från den information

som finns tillgänglig på organisationens hemsida.

Organisationens uppbyggnad

Organisationen organiseras i tre nivåer - klubb, distrikt och förbund. Klubbarna består vanligtvis av

mindre, avgränsade områden som exempelvis stadsdelar eller städer, och samlas upp i ett distrikt som

vanligtvis utgörs av ett län. Förbundet är riksorganisationen som samlar upp alla distrikt, och därigenom

klubbar, i landet. På varje nivå finns en styrelse som blir vald av förbundets medlemmar under ett

årsmöte, konferens eller kongress.

Kongressen är organisationens högst beslutande organ och infaller minst var tredje år. Under perioden

mellan kongresserna arrangeras årligen ett möte som kallas för ”Riksting”, där deltagarna fattar

gemensamma beslut om verksamheten mellan kongresserna och diskuterar politiska ställningstagande.

Varje distrikt får skicka ombud till kongress och riksting.

Förbundsnivå

På förbundsnivå finns förbundsstyrelsen och olika utskott som arbetar under förbundsstyrelsen.

Förbundsstyrelsen består i dagsläget av 19 personer. Deras uppgift är att vara politiskt och organisatorisk

29 Dessa dokument har bestått av organisationens aktuella principprogram, stadgar, verksamhetsplan, feministiskt

program, en internfeministisk handbok, klubbdokument och två styrelseutbildningar.

54

ledning för organisationen mellan kongresserna. Förbundsordförande utses av förbundets kongress

medan resterande styrelsefunktioner bestämmer styrelsen inom sig.

Det verkställande utskottet utgörs av ett antal styrelsemedlemmar som fått i uppdrag av

förbundsstyrelsen att utföra det löpande arbetet på förbundsnivå, och har bland annat i uppdrag att

förbereda underlag till förbundsstyrelsens möten och verkställa fattade beslut. Inriktningen på de andra

utskotten som finns på förbundsnivå beslutar vanligtvis förbundsstyrelsen om under mandatperioden.

De arbetar mer praktiskt kring specifika frågor, vilket kan innebära att arrangera utbildningar,

konferenser, demonstrationer och liknande inom specifika områden.

Distriktsnivå

För närvarande består organisationen av tjugotvå stycken distrikt runt om i Sverige. Precis som på

förbundsnivå leds även distriktens arbete av en styrelse, men i de här fallen av en distriktsstyrelse.

Distriktsstyrelsen har till uppgift att starta upp och stötta klubbar inom distriktet, fungera som en länk

mellan klubbarna, samt arbeta utifrån den verksamhetsplan som antas under distriktkonferensen.

Distriktsstyrelsens arbete kan dock komma att variera beroende på antalet aktiva klubbar och

medlemmar i distriktet.

Distriktsstyrelsen utses av en distriktkonferens där ombud från distriktens klubbar deltar.

Distriktkonferensen är distriktets högst beslutande organ och där saker som verksamhetsplan, politik

och stadgar diskuteras. Representanter från förbundsstyrelsen deltar alltid under distriktskonferenserna

runt om i landet för att framföra hälsningsanföranden och för att få en insyn i distriktens arbeten.

Klubbnivå

Klubbverksamheten beskrivs som organisationens kärna. Även klubbens arbete leds av en styrelse – en

klubbstyrelse. I likhet med de andra nivåerna väljs klubbstyrelsen under klubbens årsmöte.

Klubbverksamheten organiseras lite olika beroende på vart i landet den finns och antalet aktiva

medlemmar, men syftar till att främst bedriva lokaverksamhet. Klubbstyrelsen har till uppgift att vara

klubbens politiska och organisatoriska ledning samt ansvara för klubbens praktiska och strategiska

arbete.

55

Resultat

I detta avsnitt presenteras studiens resultat med avsikt att svara upp till studiens syfte. Det vill säga att

utveckla kunskap och förståelse för organisering och ledarskap i en organisation som säger sig vara

feministisk. Först presenteras en beskrivning och inledande tolkning av den distriktkonferens som

observeras i studien. Därefter redogörs resultatet tematiskt och har sorterats med hjälp av studiens

forskningsfrågor: 1) Hur beskrivs organiseringen av en feministisk organisation? 2) Hur beskrivs

ledarskapet i en feministisk organisation? 3) Hur påverkas ledarskapet av organisationens feministiska

ideologi? Varje frågeställning behandlar ett urval av studiens empiri och avslutas med att lyfta fram

empiriska slutsatser. Avslutningsvis sammanfattas studiens övergripande resultat.

Ett första möte med organisationen

I studiens inledande skede genomfördes en observation av en av organisationens distriktkonferenser.

Under denna rubrik återges en beskrivning och en inledande tolkning av den två dagar långa

distriktkonferens som observerades. Syftet med att placera denna beskrivning här är flera. Det är delvis

för att återge en känsla för den studerade organisationen, men även för att visa på det som sker i den

organisatoriska praktiken. Då studien även startade med denna observation anses det lämpligt att

presentera den som en inledning till resultatavsnittet. Specifika iakttagelser och avsnitt av observationen

kommer senare att behandlas under resultatavsnittets olika delar.

Distriktkonferens är en sammankomst där distriktets styrelse berättar om hur de arbetat under

föregående verksamhetsår och där de tillsammans med mötets deltagare beslutar om hur verksamheten

för det kommande året ska se ut. Under distriktskonferensen deltar distriktsstyrelsen, representanter från

klubbar i distriktet, volontärer och personer som är inbjudna att för att ge föredrag eller framföra

hälsningsanföranden.

Observation av en distriktkonferens

Distriktskonferens som observeras äger rum i en föreningslokal. I rummet där konferensen anordnas

finns en mindre scen med en talarstol som är klädd i rött. Bredvid talarstolen finns stolar och bord

uppställda för ett mötespresidium, det vill säga de personer som leder mötet och som vanligtvis består

av mötesordförande och mötessekreterare. Talarstolen, som är centralt placerad i rummet, är hög och

bakom den står en blå back och fungerar som en pall för deltagare som inte når upp. Nedanför scenen

finns stolar uppradade för åhörare. Väggarna är inklädda med fanor, flaggor och banderoller med

organisationens motiv. I rummet bredvid samlas de handlingar som ska behandlas under

distriktskonferensen i högar. Där hänger även bilder och en kortare beskrivning av de personer som

56

kandiderar till distriktsstyrelsen. I fler av lokalens rum finns trappsteg och ingångarna till ett flertal av

rummen är smala. I konferensrummet saknas hörslinga och mikrofon, vilket stundtals gör det svårt att

höra vad som sägs under distriktskonferensen.

Under distriktskonferensens första dag deltar cirka 40-50 personer och könsfördelningen uppfattas av

mig som jämn. Under den andra dagen är det färre deltagare och en majoritet av dem är killar. Under

den första dagen, precis innan distriktskonferensen startar, sitter åhörarna i olika grupperingar inne i

rummet och samtalar. Ett flertal av deltagarna bär organisationens t-shirt med texten ”feminist, socialist,

aktivist”. Några personer går emellan de olika grupperingarna, hälsar och pratar med personer från de

olika grupperna och verkar därför känna ett flertal av deltagarna. En av distriktskonferensens deltagare

har med ett barn och det framkommer att organisationen inte erbjuder barnvakt vid sina möten. Barn är

dock välkomna att delta med förälder.

Innan distriktskonferensen startar under den första dagen arrangeras en separatistisk tjej- och killträff30.

Efter träffarna öppnar distriktets ordförande distriktkonferensen genom att hålla ett tal. Talet inleds med

”kamrater”31 och handlar om vad de arbetat med i distriktet under året. Här lyfts bland annat att de vunnit

lokala segrar, drivit kampanj för att höja skatten och stärkta villkoren på arbetsmarknaden, arbetat mot

rasism och för feminism och behovet av att stärkta klubbarna i organisationen. Distriktsordföranden står

i talarstolen och kan en stor del av talet utantill och tittar frekvent upp på publiken under framförandet.

Efter talet presenterar ordföranden distriktkonferensens mötespresidium vilka tar över mötet.

Mötespresidiet består av två ordförande och två sekreterare, vilka kodas32 som två tjejer och två killar.

Mötespresidiet startar dag ett med en genomgång av mötesteknik där deltagarna får kännedom om

distriktskonferensens struktur, till exempel röstningsförfarande och hur de kan lämna yrkanden,

sakupplysning eller begära ordet. Deltagarna uppmanas att inte begära sluten omröstning eftersom det

tar mycket tid i anspråk. Deltagarna ombeds även att inte applådera samt att visa respekt för varandra.

Under den andra dagen startar distriktkonferensen med att presidiet lyfter föregående dags ojämna

talarstatistik och uppmanar deltagarna att ta hänsyn till detta. Distriktskonferensen innehåller

genomgångar och debatter om verksamhetsberättelse, revidering av stadgar, verksamhetsplan,

propositioner, motioner och omröstningar. Under nästan alla punkter deltar deltagarna genom att ställa

frågor, lämna yrkanden, plädera för olika frågor och/eller delta i omröstningar. Distriktsstyrelsen inleder

30 En separatistisk tjejträff innebär en träff där enbart tjejer är välkomna att delta. Killträffen är inte separatistisk,

men då den anordnas samtidigt som tjejträffen består deltagarna vanligtvis uteslutande av killar. Träffarna inleder

alla större evenemang som arrangeras inom organisationen. Syftet med dessa träffar kommer beskrivas mer

ingående under rubriken ”Tjej- och killträff”. 31 ”Kamrater” är ett återkommande begrepp inom vänster- och arbetarrörelsen och används frekvent inom

organisationen. Det går att likställa ”systerskapet”, vilket kommer behandlas senare i resultatavsnittet, men åsyftar

personers klasstillhörighet istället för personers könstillhörighet. 32 Med att personer ”kodas” som ett visst kön åsyftas att en person uppfattas att tillhöra ett visst kön, utifrån t.ex.

namn, fysiska attribut, o.s.v. Hädanefter är det detta jag avser då jag skriver att en person är en tjej eller kille under

observationen, eftersom jag inte frågade deltagarna om deras könstillhörighet.

57

de flesta punkter i dagordningen, deltar under de debatter som uppstår och besvarar frågor. Vid de

tillfällen som styrelsen presenterar en dagordningspunkt representeras de av en tjej och en kille eller två

stycken tjejer.

Distriktskonferensen innehåller även ett flertal hälsningsanföranden, en föreläsning och en mindre

formell diskussionspunkt kring ett förslag från förbundsstyrelsen. Ett hälsningsanförande innebär att en

utomstående kommer och framför en hälsning till distriktkonferensens deltagare, vilket kan liknas vid

ett tal. Under distriktkonferensen sker hälsningsanförande från personer från huvudpartiet och från

personer från förbundsnivå. Distriktsordförande tackar varje person som framför ett hälsningsanförande

med en röd blomma. De tal, hälsningsanföranden och föreläsning som sker under distriktkonferensen

framförs uteslutande av tjejer. Diskussionspunkten med förslag från förbundsstyrelsen leds av två

representanter från förbundsstyrelsen, en tjej och en kille.

Under distriktskonferensen behandlas nitton motioner som inkommit från medlemmar i distriktet. Tre

av dem behandlar den internfeministiska verksamheten33, främst genom att behandla det feministiska

självförsvaret34. Dessa är uteslutande skrivna av personer med ett kvinnligt kodat35 namn. En majoritet

av personerna som talar för motionerna kodas även som tjejer.

Under dag två lämnar jag konferensen efter lunch och missar därmed omröstning och tillsättande av ny

distriktsstyrelse.

Hur beskrivs organisering av en feministisk organisation?

Under denna rubrik behandlas beskrivningen av organiseringen i den studerade organisationen. Det sker

både med hjälp av hur organisering beskrivs under intervjuer och i den internfeministiska handboken

Ord och handling (okänt årtal), tillsammans med två kortare beskrivningar från den observerade

distriktkonferensen. Nedan redovisas olika centrala teman som framträtt i beskrivningen av organisering

av en feministisk organisation.

Organisationsmodellen

Under denna rubrik behandlas den organisationsmodell som illustrerar organisationens uppbyggnad och

informanternas syn på den.

Den studerade organisationen är enligt organisationsmodellen uppbyggd i klubbar, distrikt och förbund,

vilket beskrevs i samband med att fallet presenterades. Den lokala aktiviteten och klubben lyfts av

33 Den internfeministiska verksamheten kommer beskrivas närmre under rubriken ”Internfeministiska strategier”. 34 Det feministiska självförsvaret kommer beskrivas närmre under rubriken ”Feministiskt självförsvar”. 35 Med ”könskodat namn” menas att personen har ett namn som vanligtvis kopplas samman med ett visst kön.

58

informanterna som den mest centrala delen av organisationen. Den här organisationsmodellen som de

arbetar efter beskrivs av informanterna som demokratisk och där demokratiskt fattade beslut ses som

centralt. Under intervjuer beskrivs organisationsmodellen genomgripande i positiva ordalag, som

exempelvis väl genomarbetad, uppskattad och välfungerande. En av informanterna, Tobias, menar dock

att organisationsmodellen värdesätts som konstruktion och tankemodell inom organisationen, men att

det ändå inte medför att de alltid arbetar i enlighet med den:

Jag tycker att det är många som lär sig hur den här modellen fungerar, men sen när

man börjar arbeta så väljer man ändå att gå andra vägar och det tycker jag är

problematiskt för då försvinner ju utvecklingspotentialen. Men jag ser rätt så stor

utvecklingspotential förutsatt att vi arbetar bättre utifrån den modell som vi har i

huvudet. (Tobias)

Tobias menar att organisationsmodellen efterlevs i högre utsträckning på förbunds- och distriktsnivå, än

på klubbnivå. Detta menar han beror på att de som engagerar sig på distrikts- och förbundsnivå

vanligtvis har en större kännedom och erfarenhet av organisationen. Då organisationsmodellen syftar

till att utgå från just klubben menar han att detta är ett problem. För att lösa detta problem menar han att

de behöver arbeta mer med vilka som har och får tillgång till information inom organisationen:

Det största problemet är att idag krävs det att du är aktivt för att liksom, för att du ska

kunna vara med och veta vad som händer och så där. Och det tycker inte jag ska

behöva krävas, utan jag tycker att man ska kunna få den informationen gratis så att

säga. Det ska inte behöva vara något som man aktivt behöver tillkämpa sig. För det

är också något som smalnar av. Det kan vara en demokratisk uppbyggd organisation

även om inte alla är lika involverade eller gör lika mycket hela tiden eller så. Det

demokratiska tycker jag är att du ska ha rätten att reagera på det som du eventuellt

inte håller med om eller så, men då krävs det att du får reda på vad det är. (Tobias)

En organisation som är till för alla

Som framkom under föregående rubrik beskrivs en demokratiskt uppbyggd organisation och

demokratiskt fattade beslut som viktigt inom organisationen. En central tanke i detta interndemokratiska

arbete beskrivs vara att organisationen ska vara till för alla. En av informanterna säger följande:

… meningen är ju att all verksamhet ska vara till för alla och om den inte är det så har

vi misslyckats. (Anna)

Informanterna menar att detta möjliggörs genom att de inom organisationen inte arbetar med nätverk

eller grupper som sysslar med specifika områden eller frågor rörande till exempel hbtq36, rasism eller

kvinnosaksfrågor. De menar att det arbetet ska vara integrerat i hela organisationen och inte fungera

som så kallade ”sido-frågor”.

I arbetet med interndemokrati inom organisationen beskrivs internfeminismen som avgörande.

Informanterna menar att en viktig del är att förstå att arbetet med interndemokrati och internfeminism

36 Förkortning för homosexuella, bisexuella, trans- och queerpersoner.

59

är sammanlänkat. Att förstå att dessa hänger ihop beskrivs som en av deras främsta strategi för att

möjliggöra ett demokratiskt och feministiskt arbete inom organisationen. En av informanterna, Anna,

berättar att de brukar säga att ”organisationen inte är en isolerad ö” och att könsmaktsordningen råder

även där, trots att organisationen beskrivs vara feministisk. I arbetet med att förändra

könsmaktsordningen inom organisationen menar informanterna att internfeminism är ett viktigt verktyg.

Internfeminismen syftar således till att främja interndemokratin och möjliggöra en organisation där alla

kan delta, vilket kommer till uttryck i följande citat:

Vi måste garantera en, en internfeministisk god situation, annars kan vi inte heller

garantera interndemokratin. Det tycker jag är det viktigaste konstaterandet. (Tobias)

Internfeminismen bedrivs därför inte på sidan av, utan informanterna menar att den är integrerat i hela

organisationen. Arbetet med interndemokrati och internfeminism möjliggörs främst genom formella och

formaliserade strukturer och metoder, vilka kommer beskrivas närmre härnäst.

Strategier i en feministisk organisation

De strategier som tillämpas för att uppnå en feministisk organisation och som är viktiga för att förstå

organiseringen beskrivs vara formella strukturer, internutbildning och internfeminism. Dessa behandlas

under denna rubrik. Resultatet visar att den internfeministiska verksamheten är särskilt viktig för

organiseringen i den feministiska organisationen, varför den fokuseras i synnerhet.

Formella strukturer

Under intervjuer lyfter informanterna fram formella strukturer som en strategi för att möjliggöra en

feministisk organisation. Några exempel som framkommer i informanternas berättelser är att alla valda

instanser ska innehålla minst 50 % tjejer enligt organisationens stadgar37, att det finns en tydlig

ansvarsfördelning inom organisationen och att de för samtal om tillgänglighet inför evenemang och

aktioner för att möjliggöra en organisation vars verksamhet är till för alla. Ett annat exempel som

framkommer är att organisationens medlemmar får ta del av organisationens internfeministiska handbok

Ord och handling (okänt årtal) och att de därigenom får förståelse för vikten av att ha ett

”internfeministiskt tänk” i sitt arbete. Det kan till exempel innebära att ta hänsyn till kön då det beslutas

om vilka medlemmar som ska få åka på en viss utbildning eller att som styrelse uppmärksamma

internfeministiska problem i ett distrikt eller en klubb.

Fler av informanterna lyfter även användandet av en formell mötesteknik som ett exempel på en formell

struktur som används inom organisationen. Den formella mötestekniken syftar till att underlätta

37 I organisationens stadgar §2 moment 8 står: ”Kvinnor ska vara representerade i valda organ och på

förtroendeposter med minst 50 % om inte synnerliga skäl förhindrar detta. Förekommer både ordinarie och

suppleanter i ett val ska både helheten och ordinarieplatserna vara kvoterade. Föreligger synnerliga skäl ska dessa

motiveras och särskilt beslut om detta ska fattas.” (organisationens stadgar, 2015, s. 2). Detta återkommer på fler

ställen i organisationens skriftliga material.

60

deltagande under formella möten och möjliggör att olika människor får komma till tals. Ett exempel på

hur en formell mötesteknik används inom organisationen förekommer under den distriktkonferens som

observeras. Där sker en genomgång av mötestekniken inledningsvis, då mötespresidiet beskriver hur

deltagare exempelvis begär ordet, vad som ska behandlas under mötet och så vidare. Den formella

mötestekniken används sedan under hela distriktkonferensen.

Det framträder en positiv inställning till den formella strukturen som de använder inom organisationen.

Informanterna lyfter bland annat att en formell instans behöver utföra formella handlingar, då de menar

att det kan bli odemokratiskt och godtyckligt annars. Anna säger exempelvis:

Om det inte tydligt sägs: ’så här gör man en motion’, amen vilka är det då som har

mandat att förändra dom här dokumenten och förändra dom här olika sakerna?! Om

det inte, om man inte har talarlista, ja, då blir det dom som är talarvana som är uppe i

talarstolen. (Anna)

Även kommunikation, tillgång till information och möjlighet att debattera frågor inom organisationen

är centrala faktorer för det interndemokratiska och internfeministiska arbetet. Inom organisationen

arbetar de med detta genom att skicka ut nyhetsbrev och att styrelser på olika nivåer besöker klubbar

och avdelningar runt om i landet. En av informanterna, Tobias, menar att de inom organisationen

behöver utveckla sitt arbete med att sprida information till organisationens medlemmar, med hänvisning

till att informationsspridningen fungerar bristfälligt. Interndebatten är en funktion som ett flertal av

informanterna anser är viktig för organisationens interndemokratiska arbete, men som ett flertal är

missnöjda med. En problematik som de lyfter fram är att organisationens medlemmar inte är aktiva i

interndebatten och de forum där denna är möjlig.

Internutbildning

Under intervjuerna beskrivs internutbildning som en ytterligare strategi som är viktig i det

internfeministiska och interndemokratiska arbetet. De berättar att de arbetar mycket med

internutbildning inom organisationen. Internutbildningen syftar till att ge organisationens medlemmar

en gemensam bild av vad de tycker och gör inom organisationen, samt ge dem kunskap och verktyg

som är nödvändiga för att verka inom organisationen. Ett exempel som lyfts fram är de utbildningar i

styrelsearbete som varje nyvald styrelse får ta del av i samband med att den tillträder vilket också

dokumentstudien utgår från. Styrelseutbildningen presenteras närmre under nästa del av

resultatavsnittet.

Under samtalen med informanterna framkommer att de arrangerar ett flertal utbildningar inom

organisationen som fokuserar på specifika områden. En ledarskapsutbildning som riktar sig mot

personer med förtroendeuppdrag inom organisationen lyfts särskilt fram som exempel. Ett annat

exempel är ”Marxism för tjejer” som beskrivs som en spetsutbildning i marxism. Informanterna berättar

att den utbildningen syftar till att stötta tjejer att ta plats i politiska diskussioner.

61

Internfeminism

Under denna rubrik fokuseras organisationens internfeministiska arbete. Den internfeministiska

verksamheten framstår som särskilt viktig för organiseringen i den feministiska organisationen. Trots

att det ses som sammanlänkad med interndemokratin har de utvecklat särskilda internfeministiska

metoder och strategier inom organisationen. Dessa syftar till att främja det feministiska arbetet inom

organisationen och gynna en ökad jämställdhet. Under samtalen med informanterna blir det synligt att

det internfeministiska arbetet har en speciell position inom organisationen:

Det finns nån’ slags, det finns en stark känsla kring vad och hur viktig

internfeminsmen är. (Sofia)

Den största delen av det är ju egentligen att kunna ta samma plats. Kunna vara med

och utveckla, kunna påverka, kunna våga prata på en kongress, skriva motioner, våga

ställa upp till poster, såna saker liksom. Inte bara komma på ett möte, lyssna på andra

och sen gå därifrån. Man får det, så klart, och det ska ju inte vara tvärtom att man

känner sig tvingad att säga saker för att annars är man en dålig feminist. (Rebecka)

Eftersom det framkommer att den internfeministiska handboken Ord och handling (okänt årtal) har en

central position i organisationens internfeministiska arbete, presenteras härnäst en beskrivning och

inledande analys av den.

Den internfeministiska handboken

Informanterna beskriver organisationen som en feministisk organisation och arbete med internfeminism

lyfts fram som särskilt viktigt för organisationens feministiska profil. Handboken har enligt

informanterna funnits i organisationen sedan mitten av 2000-talet. I den redogörs deras förståelse av

feminism och hur de arbetar med internfeminism för att möjliggöra en jämställd organisation. Syftet

med handboken är således att möjliggöra en organisation där personer oberoende av kön får plats. De

strategier och metoder som skildras i handboken kan härledas till såväl organiseringen som den

feministiska ideologi som organisationens medlemmar står bakom, varför jag menar att den blir särskilt

relevant att lyfta i denna del av resultatet.

Strategier för ökad jämställdhet

I den internfeministiska handboken blandas information och ställningstagande, med olika förslag och

strategier. I handbokens inledande del framgår att den arbetades fram för att främja feminismen inom

organisationen och den syftar till att ge organisationens medlemmar verktyg för att förändra strukturer

inom organisationen.

62

Handbokens strategier för ”ökad jämställdhet” innebär exempelvis att arbeta fram en internfeministisk

strategi, hur de kan bemöta och motverka härskartekniker38 inom organisationen, studiearbete, statistik,

att bygga kvinnliga förebilder och att satsa på tjejer i de områden som domineras av killar. Dessa

strategier kan således även ses som faktorer som är av betydelse för ledarskapet inom organisationen:

Separatistiskt kan man också utbilda tjejer till ledare för olika verksamheter inom

förbundet. På så sätt får tjejer en naturlig ledarroll även i andra sammanhang som inte

är separatistiska (Ord och handling, okänt årtal, s. 8).

Lyft fram de tjejer som tar för sig och tar utrymme, uppmuntra det. /.../ Gör medvetna

satsningar på att få tjejer att skriva artiklar både till internbulletiner och vad det gäller

utåtriktat material och insändare. Lyft fram de tjejer i organisationen som har

förtroendeuppdrag och är ledare – avliva myten om att ledarskap är manligt. Tillämpa

kvoteringsstadgan stenhårt. /.../ Förebilder består av både tjejer som är framträdande

i organisationen och de tjejer inom organisationen som man vet att man kan få stöd,

tips och hjälp av (ibid, s. 9).

För att personer oavsett kön ska få möjlighet att ta plats i organisationen betonas vissa strategier och

metoder som särskilt viktiga. Exempel är en jämställd medlemsvärvning och medlemsvård, formen på

mötesstrukturer och vilka som får komma till tals under möten, vart organisationens lokaler befinner sig

och om tjejer känner sig välkomna där. Men även vilka som arrangerar kurser och dess innehåll,

stämningen och det rådande debattklimatet inom organisationen. Slutligen lyfts vikten av att identifiera

problem som framträder inom organisationen och att formalisera hur dessa ska motverkas. Tjejer

uppmanas att hålla ihop, ta stöd av varandra och bekämpa härskartekniker kollektivt. I detta arbete

understryks styrelsens, valberedningen och ombudsmäns ansvar och det framgår hur de bör arbeta för

att möjliggöra en god internfeministisk situation. Här betonas även vikten av att alla organisationens

medlemmar och styrelser lyfter fram att feminism är lika viktig som socialism inom organisationen.

Handbokens avslutande del behandlar att både tjejer och killar behövs i den feministiska kampen.

Kapitlet ”Tuffare brudar – schysstare grabbar” inleds med:

Att vi har ett tydligt maktperspektiv i vår feministiska analys innebär inte att tjejer har

ensamt ansvar för det feministiska arbetet. Tvärt om behövs både killar och tjejer för

att vi ska vara framgångsrika i det feministiska arbetet, både när det är utåtriktat och

när det är internt. Killar och tjejer har däremot mycket olika erfarenheter och behöver

därför ha lite olika roller i arbetet. Killar kan inte känna kvinnoförtrycket ända in på

kroppen på samma sätt som tjejer ofta gör, men de har ändå mycket att tillföra i det

internfeministiska arbetet (Ord och handling, okänt årtal, s. 12).

38 I handbokens inledning redogörs de sju härskartekniker som presenterats av Berit Ås (1978, 2003) och hur de

används, och kan motverkas, inom organisationen. Här framkommer att det enbart är killar som använder

härskartekniker (Ord och handling, okänt årtal). Ås, norsk professor och politiker, presenterade först fem

härskartekniker: osynliggörande, förlöjligande, underhållande av information, dubbelbestraffning, påförande av

skuld och skam. Ås komplettera sedan med två ytterligare härskartekniker: objektifiering och våld eller hot om

våld. Numera anses användandet av härskartekniker inte vara könsbundet, utan en företeelse som personer oavsett

kön använder sig av för att skaffa eller behålla makt över andra personer (Jamställd, 2016).

63

Detta kapitel är uppdelat i två delar, där den ena delen riktas mot tjejer och den andra delen riktas mot

killar. I delen som riktas mot tjejer beskrivs att tjejer behöver stärkas och bli starka för att deras ställning

i organisationen ska öka. Feministiskt självförsvar, tjejträffar och lokal separatism lyfts fram som

strategier för att stärka tjejer i organisationen. Här presenteras även särskilda tips till tjejer som syftar

till att stärka dem och främja en jämställd organisation. I avsnittet problematiserar en uppdelning av

tjejer som ”starka” och ”svaga” eftersom en sådan uppdelning riskerar att försvåra ett starkt systerskap

och tjejkollektiv. Men trots detta beskrivs olika strategier för att just skapa starka tjejer några stycken

senare, under rubriken: ”Hur bygger vi tuffare brudar?”.

I delen som riktas mot killar beskrivs varför killar är mindre intresserade av feminism och hur det

fungerar att vara kille och feminist. Här behandlas exempelvis tankar och idéer kring att killar inte ska

ta över den feministiska debatten utan istället försöka lyssna in tjejers berättelser och upplevelser. Under

rubriken ”Hur bygger vi schysstare grabbar?” skildras olika strategier och metoder för hur de kan arbeta

för att få killar inom organisationen att engagera sig och ta ansvar för det internfeministiska arbetet. Där

lyfts bland annat killträffar och föreläsning om feminism. Avsnittet avslutas med att ge olika tips till

killar som vill vara feminister och strävar efter en jämställd organisation.

Den internfeministiska handboken avslutas med att diskutera olika problem och motstånd som kan

uppstå under arbetet med internfeminismen inom organisationen. Exempelvis att andra frågor anses

viktigare än feminism, föreställningar om att det inte finns några starka tjejer inom organisationen som

lämpar sig för olika uppdrag, att tjejer inte vill ha förtroendeuppdrag eller att tjejer redan dominerar och

tar för mycket plats inom organisationen. Avslutningsvis presenteras olika förslag och strategier för hur

organisationens medlemmar kan möta denna typ av problem och motstånd i sitt arbete med

internfeminism.

Internfeministiska strategier och metoder

Som har framkommit hittills finns särskilda internfeministiska strategier och metoder inom den

studerade organisationen. I följande avsnitt behandlas de strategier och metoder som informanterna

under intervjuerna i första hand lyfter fram som viktiga i deras internfeministiska arbete. Dessa är

systerskap, talarstatistik, separatism, tjej- och killträffar och feministiskt självförsvar.

Systerskap

Systerskapet är ett återkommande begrepp i empirin och innebär lite förenklat en personlig och politisk

solidaritet baserat på könstillhörighet – det kvinnliga könet. Begreppet systerskap beskrivs under

intervjuerna som en av deras främsta strategier och har en stark position inom organisationen.

Informanterna menar att systerskapet innebär en gemensam insikt om att det finns gemensamma

problem, vilka kan härledas till könsmaktsordningen. Systerskapet är ett redskap för att mobilisera tjejer

64

gentemot de förtryckande strukturer som könsmaktsordningen bidrar till. Det är således genom strategin

systerskap som det går att nå målet om ett samhälle fritt från könsmaktsordningen.

Under intervjuer skildras systerskapet både som ett skuldbefriande verktyg och ett politiskt laddat

begrepp. Informanterna menar att systerskapet möjliggörs genom att de arbetar med specifika metoder

inom organisationer för att stärka just tjejer. Detta kan ske genom exempelvis separatistisk verksamhet

och verktyg som belyser ojämställdhet.

Talarstatistik

Talarstatistik används inom organisationen som ett internfeministiskt redskap för att belysa ojämställt

talarutrymme. Informanterna menar att killar talar mer vid organisationens olika tillställningar och under

intervjuerna framträder en samsyn kring att killar bör lämna talutrymme till tjejer. En av informanterna,

Tobias, anser att det finns en problematik med att organisationen förlitar sig för mycket på de

instrumentella och mätbara metoderna. Han menar att talarstatistik är en god metod, men att den inte

synliggör vem som sätter agendan för debatten och att metoden därmed behöver utvecklas.

Under intervjuerna framkommer att talarstatistisk används under organisationens större arrangemang så

väl som under styrelsemöten. De för inte statistik över tid eller ämnen som lyfts, utan enbart kön på

personer som skriver upp sig på talarlistan. Under de större tillställningarna lyfts talarstatistiken under

slutet av dagen och om den är ojämn uppmanas mötesdeltagarna att ta hänsyn till detta.

Hur talarstatistik kan användas inom organisationen illustreras med hjälp av en kortare beskrivning och

iakttagelse från den observerade distriktkonferensen, vilket återges under nästa rubrik.

Observation av hur talarstatistik används under en distriktkonferens

Under den distriktkonferens som jag observerade inleds dag två med att mötespresidiet lyfter föregående

dags ojämna talarstatistik och uppmanar deltagarna att ta hänsyn till detta. Ingen av distriktkonferensens

deltagare ifrågasätter detta, utan mötet fortsätter sedan enligt dagordning.

När jag efter observationen går igenom den talarstatistik som förts under distriktkonferensen blir det

synligt att gruppen killar var något överrepresenterade i talarstatistiken under dag ett. Här framkommer

att i statistikens nio punkter dominerar gruppen tjejer i tre av dem. En av de tre punkterna berör den

internfeministiska verksamheten och de resterande två punkterna utgörs av tillfällen där endast en person

gjorde ett uttalande och vilket då utgjordes av en tjej. Vid en jämförelse av den talarstatistik jag fick ta

del av efter distriktskonferensen och av mina fältanteckningar framgår också att representanter från

styrelsen som besvarar frågor eller debattinlägg räknats in i statistiken. Det medför att om exempelvis

tre manliga deltagare uttalat sig i talarstolen och tre kvinnliga styrelseledamöter besvarat deras inlägg

eller vice versa beskrivs representationen som jämn. Det framkommer även att om en person talat vid

ett flertal tillfällen under en punkt skrivs personen enbart upp en gång. Detta menar jag kan få

65

konsekvenser för den talarstatistisk som redovisas och hur väl den faktiskt beskriver det som sker under

distriktskonferensen.

Separatism

En annan strategi är separatism. Separatism innebär att avgränsa en grupp utifrån specifika kriterier –

som till exempel kön, ålder, ras. Separatism som metod används vanligtvis för att stärka grupper som

anses underordnade och syftar till att de ska få möjlighet att byta upplevelser och stärkas utifrån denna

gemensamma erfarenhet av exempelvis förtryck. Under intervjuer framkommer att de arbetat med

könsseparatism som metod för att stärka tjejer och ge dem möjlighet att ta plats inom organisationen

under en längre tid. Metoden fick en starkare ställning inom organisationen i och med det feministiska

självförsvaret och kom sedan att formaliseras med den internfeministiska handboken.

Under intervjuer framkommer att organisationen har fått kritik för den könsseparatistiska verksamheten.

Kritiken har bland annat belyst att den separatistiska verksamheten kan vara exkluderande, att alla

personer inte får plats i kategorierna tjejer och killar, samt att den kan leda till att vissa frågor behandlas

som sido-frågor. Informanterna menar dock att det är viktigt för dem inom organisationen att prata om

grupperna kvinnor och män på ett teoretiskt plan när de talar om kvinnans frigörelse, då de menar att

det är svårt att presentera konkreta politiska förslag annars. Informanterna anser inte att separatism

innebär detsamma som att behandla särskilda områden som sido-frågor. En av informanterna beskriver

det så här:

Jag skulle säga där att skillnaden är att det bara handlar om det interna. Alltså om hur

upplever du som tjej att du får plats på klubbmöten, kongress, och inte handlar om att

formulera ska vi vara för eller emot surrogatmoderskap. Det handlar inte om den

utåtriktade politiken - vad det däremot kan leda till. Och i så fall, då är det ju sant!

(Rebecka)

Tjej- och killträff

Ett exempel på den separatistiska verksamheten är de tjej- och killträffar som idag utgör en självklarhet

inom organisationen. Under intervjuer berättar informanterna att alla större centrala arrangemang i

organisationen inleds med dessa. Dessa träffar används stundtals inom de olika organisatoriska nivåerna

- under styrelsemöten, mindre medlemsträffar och vid andra tillfällen om behovet finns. Syftet med

träffarna är att ge tjejer möjlighet att prata ihop sig om gemensamma erfarenheter och utveckla

gemensamma strategier för att bygga ett starkare tjejkollektiv. Informanterna berättar att det ingår vissa

specifika moment under tjejträffen, vilka är att belysa härskartekniker, prata om könsmaktsordningen

och testa att stå i talarstolen, vilket även framkom under observationen.

För att illustrera hur en tjejträff organiseras inom organisationen presenteras ett kortare utdrag från

observationen av distriktskonferens under följande rubrik.

66

Observation av en tjejträff

Innan den distriktskonferens som jag observerar startar arrangeras under den första dagen en

separatistisk tjej- och killträff. Killträffen sker i ett annat rum och killarna ombeds att lämna

konferensrummet. Distriktkonferensens deltagare tycks vara införstådda i att detta är ett moment som

ingår i distriktkonferensen och det är ingen som öppet ifrågasätter varför de ska delas upp i två grupper.

Jag stannar kvar på tjejträffen. Den leds av två personer som sitter mittemot resten av gruppen och för

ett samtal med deltagarna, ställer frågor och uppmuntrar deltagarna att prata och delta i diskussionen.

Samtalet berör främst olika strategier för att underlätta tjejernas deltagande under distriktskonferensen,

genom att de under tjejträffen belyser härskartekniker, pratar om könsmaktsordningen och att deltagarna

får testa att stå i talarstolen.

Tjejträffen startar med att ledarna för tjejträffen frågar om deltagarna vet varför dessa träffar anordnas.

Deltagarna svarar till exempel: ”Killar är bra på att bonda med andra killar” och ”Vi tjejer behöver

backa varandra även om vi inte håller med varandra”. Ledarna förklarar att organisationen inte är en

isolerad ö, utan att könsmaktsordningen råder även där. Under en diskussion om hur deltagarna kan

bemöta härskatekniker mynnar fler av svaren ut i systerskap39 och de säger exempelvis: ”Vi förstår

varandra”. De diskuterar även olika strategier för att underlätta för tjejer att ta plats inom politiska

frågor och inte enbart ägna sig åt frågor rörande organisation. En av deltagarna säger exempelvis att det

känns som att: ”Killarna äger politiken, tjejerna håller på med organisationen”.

Stämningen under tjejträffen är både allvarlig och trevlig. Det sistnämnda förstärks genom att ledarna

berättar att killarna också pratar i grupp och avslutar med: ”Men vi har roligare”. Efter den inledande

diskussionen får deltagarna presentera sig själva med namn, klubbtillhörighet samt berätta om de

deltagit under en distriktskonferens tidigare. Presentationen sker genom att varje deltagare kliver upp i

talarstolen. Om deltagarna vill får de även delge varandra tips medan de står i talarstolen. Tjejträffen

avslutas med att deltagarna diskuterar vilka motioner de tänker tala för/emot och om de kan stötta

varandra under det momentet under distriktskonferensen. Under dag två är tjej- och killträffen inställd.

Träffar för killar och träffar för icke-binära

Under intervjuerna beskriver informanterna hur killträffen brukar gå till. Killträffen är inte separatistisk

men består i de flesta fall uteslutande av killar eftersom den sker samtidigt som tjejträffen. Vanligtvis

berättar de två ledarna för träffen, som ofta består av en kille och en tjej, om härskartekniker, situationer

som kan uppstå under det specifika tillfället och uppmanar deltagarna att exempelvis lämna utrymme

och inte använda härskartekniker. Enligt informanterna ges inte deltagarna i killträffen utrymme att

diskutera, utan uppmanas istället att ta till sig och reflektera kring den information som ges. Syftet är att

bidra till deltagarnas förståelse av att de är en del av den förtryckande strukturen och tillhandahålla olika

39 Systerskap innebär lite förenklat en personlig och politisk solidaritet baserat på könstillhörighet – det kvinnliga

könet. Begreppet kommer att förklaras närmre under rubriken ”Systerskap”.

67

strategier för hur de kan hantera det. Men även att deltagarna ska veta om vad som förväntas av dem i

organisationen och att de ska få en förståelse för de begrepp som används, som exempelvis

härskartekniker och könsmaktsordning.

Beskrivningen av killar som bättre på att nätverka och skapa kontakter med andra killar, och

beskrivningen av tjejer i behov av stöd i dessa moment, som framkom under den observerade tjejträffen

återkommer även under intervjuerna. En av informanterna säger bland annat:

Det vi vill med tjejträffarna är att tjejerna ska få bonda och skaffa nätverk och på det

sättet prata med varandra. Medan killarna inte ska få göra det - för det klarar de så bra

ändå. (Anna)

Informanterna berättar att de i år har arrangerat en separatistisk träff för icke-binära personer40 för första

gången. Träffen anordnades på förbundsnivå för personer som inte definieras som varken tjejer eller

killar. Träffen har uppstått efter önskemål från organisationens medlemmar och arrangerades på

likvärdigt vis som de andra träffarna. Informanterna berättar att de ska utvärdera och fundera vidare

kring om detta är en form av separatistisk träff som de vill fortsätta arbeta med inom organisationen.

Feministiskt självförsvar

En annan tjejseparatistisk verksamhet och intern strategi är det feministiska självförsvaret.

Informanterna beskriver detta som en praktik som varit särskilt viktig för organisationens

internfeministiska arbete sedan starten år 2000. Det feministiska självförsvaret syftar till att lära

deltagarna att försvara sig fysiskt och erbjuda miljöer där deltagarna får möjlighet till erfarenhetsutbyte,

lära sig känna gränser och hitta systerskap. Informanterna berättar att de arrangerar kurser i

självförsvaret inom och utanför organisationen. De arrangerar även instruktörsutbildningar och driver

det feministiska självförsvaret som en politisk fråga. Det feministiska självförsvarets viktiga ställning

inom organisationen framkommer under fler av intervjuerna:

Vi pratar ofta om det som vår viktigaste politiska praktik och det kan jag tro att det

är. Det är någonting som på riktigt har potential att förändra i människors liv. Man får

plötsligt känna att man inte är ensam om saker och man får känna att man får lägga

skulden där den hör hemma - vad det än må vara - om det är ett övergrepp eller om

det är lärare som beter sig dåligt liksom. Att man får… det här skuldbefriandet! Det

tror jag har varit en jätteviktig del för många. (Anna)

Det är ju bland det skulle jag vilja säga, den starkaste politiska praktiken som vi har

typ. Och är alltså baserad på att vi ser att vi måste göra nånting nu, så. Att det funkar

inte att bara prata utan vi måste ha nån slags praktik för att komma framåt direkt. /.../

Organisatoriskt så är det ju interna relevant för att kunna stärka nåt kollektivt

självförtroende och då också det individuella hos tjejer, men nån slags kollektiv insikt

av att: ’vi är värda att försvara’ tycker jag är det viktigaste som kommer ut, ofta. Att

40 Att vara icke-binär innebär att en person definierar sig utanför den binära tvåkönsnormen, och därmed inte ser

sig själv som en tjej eller kille.

68

vi är värda att stå upp för och att vi kan det också, så. Att få konkreta verktyg och

påminnelser, också rent fysiskt att man kan stå rakryggad och sånt. (Sofia)

Kommer vi lösa könsmaktsordningen med feministiskt självförsvar?! Nej inte enbart,

det kan vi inte göra så enkelt. Men däremot om vi hade… Jag tror att vi har

åstadkommit mer genom att ge alla dom tusentals tjejer feministiskt självförsvar,

genom att få dom att värdesätta sig själva, än vad vi hade gjort genom att få deras

pojkvänner, bröder, fäder och killkompisar att värdesätta dom. (Tobias)

Den internfeministiska riktningen

Under denna del av resultatet har det framkommit att det internfeministiska arbetet inom organisationen

främst riktas mot att stötta tjejer i olika moment. Informanterna beskriver under intervjuer att det är

gruppen tjejer som behöver stöttas och uppmanas att ta stöd av den feministiska strategin systerskap.

Informanterna menar att de inom organisationen vill bidra till att stärka tjejer och ge dem verktyg för att

våga ta plats. En av informanterna, Tobias, menar att de inom organisationen vill se en förändring av en

struktur som berör alla personer och att det därför kan förstås som att alla uppmanas till någon typ av

förändring. Killarna uppmanas till direkt förändring genom till exempel killträffarna, men det sker

däremot inte för killarnas skull. Två av informanterna, Rebecka och Jonas, menar att de ställer sig

skeptiska mot feministiska satsningar som riktas specifikt mot män och killar. Anledningen till detta

beskrivs vara att det är svårt att utbilda bort förtryck, att initiativ av det slaget vanligtvis enbart fokuserar

på att även killar drabbas av könsmaktsordningen och att de därmed riskerar att missa frågan om

strukturell makt.

Även fast det internfeministiska arbetet främst beskrivs som riktat mot gruppen tjejer menar

informanterna att alla organisationens medlemmar i dagsläget är och vill vara en del av det

internfeministiska arbetet. Samtidigt är det vissa personer som är drivande i den feministiska debatten.

Under flera av intervjuerna framkommer även en uppfattning om att killar inte har samma intresse för

feministiska frågor. Det framträder exempelvis i följande citat:

Det har funnits en känsla i förbundet att snubbar snackar marxism, tjejer snackar

feminism. (Anna)

Eftersom de arbetat aktivt med att förändra detta, poängterar Anna att hon inte tror att det fortfarande är

på det viset inom organisation. Men hon påpekar att det kan se olika ut på olika ställen i landet. Då en

av informanterna får frågan om det finns en risk att killar ska ta över de feministiska frågorna inom

organisationen blir dock svaret:

Jag tror nog inte att det är nån’ risk, för de är inte så intresserade. (Rebecka)

69

Slutsatser av hur organisering beskrivs

Den studerade organisationen beskrivs som en demokratiskt uppbyggd organisation och demokratiskt

fattade beslut som viktigt inom organisationen. Organisering beskrivs främst genom formella och

formaliserade strukturer, strategier och metoder som syftar till att möjliggöra en organisatorisk

verksamhet ”som är till för alla”.

En central del i beskrivningen av organisering av en feministisk organisation är internfeminismen. Den

internfeministiska verksamheten innehåller specifika strategier och metoder som systerskap,

talarstatistik, separatism och feministiskt självförsvar. Dessa har formaliserats genom den

internfeministiska handboken Ord och handling (okänt årtal). Internfeminismen beskrivs som en strategi

och verksamhet som är till för alla och som alla är en aktiv del av. Men den beskrivs samtidigt riktas

mot att stärka och stötta tjejer inom organisationen och det är främst tjejer som är aktiva i det

internfeministiska arbetet.

Hur beskrivs ledarskapet i en feministisk organisation?

Som framgår i uppsatsen inledning är ledarskap ett mångfasetterat begrepp. Denna rubrik ämnar

redogöra hur ledarskap beskrivs i den studerade organisationen. Det kommer främst ske med hjälp av

empiri från intervju och dokumentstudie. I avsnittet behandlas främst hur ledarskapet beskrivs under

intervjuer med informanterna, samt i det utbildningsmaterial som alla nya styrelser får ta del av i

samband med att den tillträder. Nedan redovisas olika teman som framträtt i beskrivningen av

ledarskapet i en feministisk organisation.

Hur ledarskapet beskrivs inom organisationen

Ledare och ledarskap beskrivs av informanterna som formellt valda personer som har ett

förtroendeuppdrag och därigenom fått ett mandat att leda organisationen. Ledarskap görs därmed genom

formella val och är kopplat till specifika formella positioner. Ledarskap beskrivs av informanterna med

begreppet ”våga”; att våga ta ansvar, våga fatta beslut – samt att våga leda. Vidare sammanlänkas ”att

våga” även med begreppet auktoritet. En auktoritet beskrivs som en person som har fått ett förtroende

och mandat av organisationens medlemmar. Dessa beskrivningar av ledarskap som framkommer i

informanternas svar återfinns även i det utbildningsmaterial som riktar sig till distrikts- och

klubbstyrelser, vilka behandlas längre ned.

Informanterna berättar att de fått kritik för användandet av termen ”auktoritet”, främst från andra delar

av vänsterrörelsen och den feministiska rörelsen. En av informanterna, Rebecka, menar att en politisk

70

auktoritet vågar peka med hela handen, vågar tycka saker, vågar formulera sig politiskt och vågar leda.

En annan informant beskriver det så här:

Auktoritet är nån’ting som jag beskriver som nån’ting som man bär med sig, som man

har i egenskap av att man har fått ett förtroende eller nåt sånt va’. Och att det man gör,

tycker och säger - att det värdesätts. Det är det som gör en person till en auktoritet.

(Tobias)

En av informanterna, Rebecka, lyfter att kommunikation och dialog ses som viktiga aspekter av

ledarskapet, men att det inte är dessa områden som vanligtvis behandlas när de diskuterar ledarskap

inom organisationen. Rebecka menar att det beror på att just dessa delar fungerar väl genom den

organisationsmodell som de arbetar efter, vilken erbjuder en formalisering av den typen av

kommunikation. Informanterna menar att ledarskap diskuteras frekvent inom organisationen, men att

den diskussionen framför allt förs av personer som innehar ett förtroendeuppdrag.

Att välja sina ledare

Förtroendevalda blir valda av organisationens medlemmar genom vad informanterna beskriver som

demokratiska processer. Ett exempel på en sådan demokratisk process sker under den distriktkonferens

som observeras, där deltagarna genom omröstning beslutar vilka som ska sitta i distriktsstyrelsen under

det kommande året.

Inom organisationen använder de inte konsensusbeslut. Konsensusbeslut innebär att alla är överens och

eniga om det beslut som fattas. Att inte använda konsensusbeslut medför att hela organisationen

anpassar sig efter de beslut som medlemmar i organisationens olika delar röstar och beslutar om, även

fast alla inte är eniga om dessa. Detta beskriver informanterna som att organisationens medlemmar väljer

sina ledare genom formella val och sedan låter dem leda. Flera av informanterna lyfter fram att detta

stundtals ses som kontroversiellt av personer utanför organisationen. De lyfter att den kritik som

kommer utifrån främst riktas mot organisationens formella struktur och det faktum att de inte använder

konsensusbeslut inom organisationen. Inom organisationen menar de dock att detta är nödvändigt

eftersom de formella valen av ledare förhindrar att informella ledarpositioner uppstår. Informella

ledarpositioner beskrivs som problematiska av informanterna, eftersom de inte vilar på demokratiska

beslut och därmed är svåra att avsätta. En av informanterna uttrycker det så här:

Det är viktigt att det är dom som har fått det verkliga förtroende, alltså dom som är

valda, dom äger den rätten! Och därmed inte sagt att man inte ska intryck utifrån, men

jag är ganska skeptiskt till det här att man både väljer vem som ska företräda en och

lite att den som vill får vara med och bestämma. För det är någonting som jag menar

liksom legitimerar kongressen. Utan då blir det då den som råkar vara benägen att

göra det och jag tycker att det… Det lägger liksom upp för, jag ska inte säga

nepotism41, men för den typen av informellt ledarskap... (Tobias)

41 Nepotism innebär svågerpolitik eller vänskapskorruption. Det vill säga det orättvist gynnande som uppstår när

personer väljer sina vänner eller familj till ledande positioner (Nationalencyklopedin, 2016).

71

Informanterna menar att formellt valda ledare tilldelas ett formellt ansvar och därmed kan underkännas

och ställas till svars om organisationens medlemmar skulle vara missnöjd med deras arbete. Det

framkommer även att de inom organisationen anser att det är ineffektivt att låta alla vara med och fatta

beslut. Det är därmed bättre att formellt valda personer får det ansvaret. Det illustreras i följande citat:

Det är nog mer det där med demokrati och hur vi ser på det - att man inte får nån’ting

gjort om alla hela tiden ska, om alla ska tassa på tå och se till att alla känner sig

delaktiga och är med liksom. Så känns det som det är, man borde kunna ha ett

ledarskap där man väljer sin ledare som sen får… (Rebecka)

Styrelsen som ledare

Under intervjuer berättar informanter att personer som sitter i en styrelse ses som ledare inom

organisationen, framför allt avser det ledamöter i förbundsstyrelsen och på distriktsnivå. Personerna i

en styrelse får en formell ledarposition eftersom de blir valda av organisationens medlemmar menar

informanterna. Trots att styrelseledamoten känner sig som ”bara en medlem” kommer den att ses som

en ledare av resterande organisation, eftersom styrelseuppdraget innefattar ett formellt ansvar.

Denna syn på styrelseuppdraget som beskrivs under intervjuerna återfinns även i utbildningsmaterialet

som riktas mot styrelse på klubb- och distriktsnivå. Utbildningsmaterialet får styrelseledamöter ta del

av genom en styrelseutbildning av början av sitt styrelseuppdrag. Syftet med utbildningarna är att

deltagarna ska få kännedom om uppdraget och att alla styrelseledamöter ska vara överens om vad

styrelsearbetet innebär, eftersom det beskrivs vara en kollektiv uppgift. Dessa utbildningar kommer att

behandlas närmre härnäst.

Styrelseutbildning

Under denna rubrik presenteras en beskrivning och inledande analys av texterna

Klubbstyrelseutbildning (2016) och Distriktsstyrelseutbildning (2016) som legat till grund för

dokumentstudien. Texterna är ett utbildningsmaterial som varje tillsatt klubbstyrelse och

distriktsstyrelse får ta del av i samband med att den tillträder. Dessa texter har som tidigare beskrivits

valts ut eftersom de riktas till de personer inom organisationen som beskrivs som ledare, det vill säga

styrelseledamöter. Båda texterna är utformade som en mall som är till för den person som ska leda

utbildningen. Men de består delvis av olika innehåll. Utöver den information som deltagarna förväntas

ta del av framkommer även specifika uppmaningar till utbildningsledaren, vilket bland annat framträder

i inledningen till utbildningen för klubbstyrelser:

När utbildningen inleds vill man slå an en ton av högtidlighet och förväntan. Styrelsen

måste förstå det förtroende de har fått och att organisationen hänger på dem. De måste

också förstå att de inte bara har givits ett stort ansvar, utan också ett stort förtroende

av sina kamrater. Eftersom vi sätter klubben i centrum så är våra klubbstyrelser helt

avgörande. De har valts av årsmötet för att de är de bästa XXX42-aktivisterna i

42 Organisationens namn har ersatts med ”XXX” i resultatavsnitt, analys och diskussion.

72

klubben. Det är ett lika hedersfyllt uppdrag oavsett om det är en klubb med tre

medlemmar eller trettio (Klubbstyrelseutbildning, 2016, s. 2).

Ett annat exempel framträder i utbildningen för distriktsstyrelser där det står att styrelsen ska reflektera

och diskutera olika ämnen och sluta i redan i förväg bestämda slutsatser: ”Låt styrelsen reflektera över

vad detta begrepp innebär. Diskussionen ska sluta i ungefär följande konklusion…”

(Distriktstyrelseutbildning, 2016, s. 3). Efter varje rubrik finns även en punktlista som riktar sig till

utbildningsledaren där det framgår vad den ska lyfta under varje moment/rubrik. Efter inledningen följer

exempelvis följande checklistor, vilka har valt ut på grund av att de visar på såväl utformningen som

innehållet i utbildningsmallen:

• Ni är valda att leda

• Ni ska känna stolthet

• Rörelsen hänger på er

• Att sitta i en styrelse är roligt

• Årsmötet har sagt sitt, ni är klubbens bästa aktivister

(Klubbstyrelseutbildning, 2016, s. 2).

• Förväntan

• Ni är valda att leda

• Ni ska känna stolthet

• Rörelsen hänger på er

• Att sitta i en styrelse är roligt

• Ni är de bästa i hela distriktet, det säger era kamrater

(Distriktstyrelseutbildning, 2016, s. 2).

Beskrivning av styrelsens roll

Klubbstyrelseutbildning (2016) inleds med en förklaring av klubbstyrelsens roll inom organisationen

och varför det är viktigt att klubbstyrelsen får en utbildning i det arbete som den ska utföra:

Meningen med en klubbstyrelseutbildning är inte att ge svar på exakt hur styrelsen

ska agera i alla tänkbara lägen. Meningen är att ge styrelsen en så pass god utbildning

i vår organisation så att de på egen hand kan agera självständigt och slagkraftigt

(Klubbstyrelseutbildning, 2016, s. 1).

Efter beskrivningen av utbildningens syfte följer en presentation av organisationsmodellen,

klubbstyrelsens roll och det praktiska arbete som klubbstyrelsen ska utföra. I utbildningsmaterialet

beskrivs klubbstyrelsens roll och ansvar som organisatorisk och politisk ledning för klubben, att

styrelsen fått ett mandat av organisationen, att styrelsens roll är att leda organisationen och vikten av att

styrelsen tar ansvar. Framför allt ordet ”ansvar” återkommer frekvent i relation till styrelsens arbete.

I inledningen till Distriktstyrelseutbildning (2016) framgår att förbundsstyrelsen har ett ansvar över att

tillgodose att alla distriktsstyrelser har den kunskap som krävs för att ”kunna agera och verka som

ledning” (Distriktstyrelseutbildning, 2016, s. 1). Distriktsstyrelsen beskrivs behöva en god kännedom

om organisationsmodellen för att kunna arbeta i enlighet med den och detta beskrivs vara utbildningens

primära syfte. Denna utbildning ska inledas på likvärdigt vis som klubbstyrelseutbildningen där

73

utbildningsledaren uppmanas att: ”slå an en ton av högtidlighet och förväntan” (Distriktstyrelse-

utbildning, 2016, s. 2). Därefter beskrivs att distriktsstyrelsen behöver förstå det ansvar som de givits

och att organisationen hänger på dem:

Att vara distriktsstyrelse innebär inte bara att man har skyldigheter gentemot det egna

distriktet, men har skyldigheter och ska vara lojal mot hela förbundet och alla

kamrater däri. Deltagarna ska känna att de är XXX och kommer därför att bära upp

och sprida XXX-identiteten (Distriktstyrelseutbildning, 2016, s. 2).

Efter inledningen presenteras organisationsmodellen och distriktsstyrelsens funktion i organisationen.

Här beskrivs distriktsstyrelsens roll och ansvar, där styrelsen ska reflektera över sitt uppdrag som

innefattar att vara organisatorisk och politisk ledning. Under denna rubrik beskrivs även vikten av att ha

en styrelse inom organisationen:

Poängtera med emfas vikten av styrelser och vad som händer om man försöker

avskaffa dem. Om styrelsen inte sköter sina uppgifter kommer informella

maktstrukturer att uppstå. Ta upp på vilket sätt det är ett hot mot vår rörelse och hur

de kan ta sig uttryck (Distriktstyrelseutbildning, 2016, s. 2).

Beskrivning av styrelsens praktiska arbete

Båda utbildningsmallarna innehåller en genomgång av styrelsens praktiska arbete. Klubbstyrelsens

arbete presenteras utifrån följande rubriker: hur klubbstyrelsen ska arrangera och leda möten,

administration, basarbete43, medlemshantering, ekonomi, internfeminism, media, studier,

kampanjarbete och att bredda klubbverksamheten. Medan distriktsstyrelsens arbete presenteras under

rubrikerna: administration, medlemshantering, klubbstöd, ekonomi, internfeminism, media, studier,

kampanjarbete. Under denna del uppmanas representanterna för styrelsen på de båda nivåerna diskutera

hur de ska arbeta. Det beskrivs som att styrelsen ska utveckla en samsyn kring styrelseuppdraget, vad

det innebär och hur styrelsearbetet ska utformas, vilket framträder i följande utdrag:

Styrelsen måste föra en diskussion kring vilken typ av ledning man vill vara och

förhållandet mellan kollektiv och individ. Den här diskussionen måste få ta mycket

tid för att skapa en samstämmighet kring vad styrelsen är. Det är viktigt att man

kommer fram till att hela styrelsen är lika ansvarig för varje beslut och att när beslut

är fattat så förväntas man verka för det. Det är det enda verkligt demokratiska inför

medlemmarna och det enda som är förenligt med vår organisationsmodell. All

verksamhet måste vara formaliserad och korrekt (Distriktstyrelseutbildning, 2016, s.

7).

Det internfeministiska arbetet behandlas kort i båda utbildningarna. Avsnittet inleds med att beskriva

att det internfeministiska arbetet länge har varit en central del i organisationen: ”Detta arbete förutsätter

att vi hela tiden reflekterar över hur läget ser ut på ett internfeministiskt plan och är beredda att vidta

åtgärder när det är nödvändigt” (Klubbstyrelseutbildning, 2016, s. 6, Distriktstyrelseutbildning, 2016, s.

43 Basarbetet beskrivs som huvuddelen av organisationens utåtriktade aktivism där t.ex. affischeringar,

flygbladsutdelningar och bokbord ingår.

74

7). Därefter skildras styrelsens arbete med internfeminism i ett stycke, vilket delvis skiljer sig åt på

klubb- och distriktsnivå:

Klubbstyrelsen är ansvarig för att detta arbete upprätthålls på klubbnivå. Här bör man

föra en kort diskussion om hur situationen är i nuläget. Styrelsen ansvarar också för

att rapportera eventuella problem till högre instans, vilket är viktigt för vi som

organisation ska kunna ta ett helhetsgrepp på området. Man bör också diskutera hur

man garanterar en god internfeministisk situation i styrelsen.

(Klubbstyrelseutbildning, 2016, s. 6).

Distriktsstyrelserna har ett övergripande ansvar för situationen både på klubb- och

distriktsnivå. I varje distriktsstyrelse ska det väljas en person som är internfeministiskt

ansvarig och som ingår i ett nätverk på förbundsnivå. Denna bör väljas på det första

distriktsstyrelsemötet. I det internfeministiska arbetet ska man utgå från förbundets

feministiska handlingsplan, Ord och handling. • Hur tar distriktsstyrelsen ansvar för

situationen på klubbnivå? • Hur garanterar man en god situation i styrelsen?

(Distriktstyrelseutbildning, 2016, s. s. 7)

Utbildningsdokumenten avrundas med en avslutande del där deltagarna ges möjlighet att reflektera över

innehållet och ställa frågor. Utbildningarna avslutas med ett moment där utbildningsledaren uppmanas

återknyta till inledningen:

Återknyt till inledningen och kom tillbaka till att de är de bästa i hela distriktet. Nu är

det viktigt att ingjuta självförtroende och ryggrad. Berätta för dem att för att bli större

så måste man agera som om man redan är större, därför måste uppgiften tas på största

allvar. Våra styrelser är vår organisations ryggrad och därför hänger kampen i

slutänden på dem (Distriktstyrelseutbildning, 2016, s. 8).

Här bör man poängtera att styrelsen är ett kollektiv och att alla bär lika stort ansvar

för att representera och verkställa fattade beslut. Återknyt till inledningen och kom

tillbaka till att de är de bästa aktivister. Nu är det viktigt att ingjuta självförtroende

och ryggrad. Berätta för dem att för att bli större så måste man agera som om man

redan är större, därför måste uppgiften tas på största allvar. Våra styrelser är vår

organisations ryggrad och därför hänger kampen i slutänden på dem

(Klubbstyrelseutbildning, 2016, s. 7).

Det kollektiva ledarskapet

Beträffande ledarskap betonas med andra ord ett formellt ledarskap men även ett kollektivt ledarskap

inom organisationen. I likhet med den beskrivning som framkommit i styrelseutbildningen,

framkommer även under intervjuer att informanterna beskriver styrelsen som ett kollektivt ledarskap.

Vissa av informanterna talar om styrelsen som just ett ”styrelsekollektiv”. Styrelsens kollektiva ansvar

över gemensamma beslut betonas i synnerhet, vilket framträder i följande citat:

Gällande det kollektiva ledarskapet så brukar vi tala om styrelsekollektivet. Alltså att

styrelsen, att de beslut som styrelsen fattar är kollektiva beslut som genom en process

har landat i de här slutsatserna och då bär kollektivet ett ansvar för att bära upp och

verkställa dom besluten. (Tobias)

Att man är ett kollektiv som sen står upp för dom besluten som man har fattat. Även

om jag inte höll med så får jag ta den för laget liksom. (Rebecka)

75

Styrelsens kollektiva ledarskap och kollektiva ansvar beskrivs och betonas således på ett flertal ställen

i empirin. Trots detta framkommer under samtalet med Rebecka att det kollektiva inte alltid gäller.

Istället menar hon att det relativt snabbt framkommer vilka som sätter dagordningen i styrelsen och

vidare att detta påverkas av faktorer så som kön och erfarenhet av organisationen och styrelsearbete:

I styrelser så vet man ju vilka det är som sätter dagordningen och det tror jag att vi är

ganska bra på att inte - eller bra på, det är så - sprida utanför styrelser. För alla de

styrelser jag suttit i har det nog varit utanför att folk inte vet vilka som driver vilka

linjer, vilka som tar mycket ansvar, vilka som tar lite ansvar, vilka det är som alltid

motsätter sig, alltså den typen… /.../ Mönstret är väl om man ska säga nåt, killar pratar

mer än tjejer - inte i alla styrelser absolut inte i alla utan det beror på vilka som sitter

- men dom som har suttit längre är dom som pratar mer. (Rebecka)

Erfarenhet inom organisationen

Under intervjuer framkommer att förtroendevalda på de högre posterna inom organisationen, så som

ledamöter i förbundsstyrelsen och distriktsstyrelser, vanligtvis varit aktiva i organisationens olika nivåer

under en längre period och således besitter en stor erfarenhet av organisationen. Under samtalen med

informanterna framträder en samsyn kring att detta är positivt, då de menar att detta är en garanti för att

personer inte kan bli invalda på andra premisser. Det finns inget formellt krav som reglerar detta inom

organisationen, men informanterna menar att det är en omöjlighet för personer att bli valda till dessa

uppdrag, utan tidigare erfarenhet från organisationen. Det skildras exempelvis i underliggande citat:

… och med det menar jag inte att man måste ha harvat sina fem år med att klistra

kuvert innan man valideras eller värdesätts eller så va’. Men däremot så ger det…

Nämen det bevisar på nåt sätt att det är dom som, dom som hamnar på de här

positionerna är de som har varit beredda att ta både ett politiskt och ett organisatoriskt

ansvar. Och som sagt att det inte är, det går inte att komma. Det är inte så känsligt för

yttre påverkan så att säga… (Tobias)

Sitter man i distriktsstyrelsen så handlar mycket om att stötta klubbar, och då är det

lite svårt att göra det om man inte vet vilka problem man kan stå inför. Och det är väl

lite samma sak för förbundet, då ska man veta hur förbundet fungerar för att utveckla

det, och då är det svårt om man inte har varit en del av de instanserna som är så extremt

avgörande liksom. (Sofia)

Sen så tycker jag såklart att alla oavsett vad man om man inte har en, nämen att det

ska vara de här hindren och att man ska klättra i någon slags hierarki. Men däremot

så är det nog så att det är vanligt att de som anses vara bäst lämpade är de som har

erfarenhet av styrelsearbete, så att säga, och som har varit med länge. Och det är mer

så att det råkar sammanfalla än att det, är så. (Tobias)

Särskilt statusfyllda positioner och andra auktoriteter

De positioner som informanterna lyfter fram som särskilt statusfyllda inom organisationen är

förbundsordförande och förbundssekreteraren, vilka även ses som ledare inom organisationen. En av

informanterna, Tobias, menar att ledarpositionen som förbundsordförande och förbundssekreterare är

bundet till dessa positioner. När det kommer till andra personer som ses som ledare inom organisationen

tror han istället att det är personbundet. Där menar han att faktorer som relation till exempelvis

76

förbundsordförande och kön avgör, men att även andra faktorer spelar in, som exempelvis personliga

informella relationer och uppfattningar om personer.

Under intervjuerna framkommer att vissa andra personer ses som auktoriteter inom organisationen. Det

kan vara personer som har andra förtroendeuppdrag eller formella uppdrag inom organisationen,

instruktörer i feministiskt självförsvar och personer med en stor erfarenhet inom organisationen och som

är synliga i debatter på kongresser och andra medlemsträffar. En av informanterna, Anna, lyfter fram en

person som varit aktiv i ett av utskotten som ett exempel:

… hon har t.ex. synts mycket i debattartiklar och sånt. Dom har lite sånt som

extrauppdrag att skriva mycket och så, och då blir ju hon en auktoritet ute i förbundet

också. /.../ Men, det blir ju absolut så att om nån syns mer i en fråga så blir den en

auktoritet. (Anna)

De som möts av motstånd i sitt ledarskap

Under intervjuer menar informanterna att de tror att olika personer möts av olika typer av motstånd i sitt

ledarskap. Tobias tror att de som får kämpa hårdare i sin ledarposition är de personer som är beredda att

ta ansvar och stå upp för gemensamma beslut, även sådana beslut som blir ifrågasatta. Dessa beslut kan

vara såväl styrelsebeslut som beslut som fattats gemensamt inom organisationen under beslutande

möten, det vill säga årskonferens på klubb-, distrikts- eller förbundsnivå. Rebecka tror att motståendet

varierar beroende på position och ansvarsområde.

Flera av informanterna lyfter fram att kön är en faktor som påverkar vilket motstånd en person möter.

Under intervjuerna framkommer berättelser om att tjejer oftare inväntar att andra personer ska yttra sig

under diskussioner, att killar har lättare att skriva upp sig på talarlistan, att tjejer som håller föredrag

möts av större skepticism och att tjejer behöver kämpa hårdare i sin ledarposition. Den typen av

motstånd diskuterar organisationens medlemmar främst i deras internfeministiska arbete och under

deras tjejträffar. Informanterna säger exempelvis:

Man pratar om att tjejer inte blir tagna på allvar, att tjejer i ledarposition inte tillåts

leda just för att. Det kan vara så att en tjej dyker upp på ett klubbmöte och ska hålla

ett föredrag och så kommer nån’ och bara: ’Å, är du ny klubbmedlem?!’. ’Näää, jag

är från styrelsen!’. Så kan det vara liksom. (Rebecka)

Sen så är ju inte vi fria från, från könsmaktsordningen ändå, så det märks ju verkligen.

Det händer absolut att folk ifrågasätter en mer än vad man tror att nån’ skulle

ifrågasätta nån’ kille liksom. Det kan märkas rätt tydligt så. Sen brukar vi vara rätt bra

på att göra det tydligt direkt och även kunna prata om sånt, vilket gör att man inte

behöver fajtas lika mycket upplever jag… Att det kan räcka med att säga det till några

andra tjejer och då kan man skita i det sen, man behöver inte fajtas med dom då.

(Sofia)

Det är också en sån’ sak som jag tänker att vi har problem med idag. Till exempel, vi

har vi har jobbat med det här så länge, så det finns ingen som får för sig att angripa en

kvinnlig auktoritet utifrån att den här personen står för dåligt ledarskap för att hon är

tjej. Men strukturen finns kvar. Orsaken för att man skulle göra det finns kvar. Men

77

man vet att man inte kan säga det och då hittar man på andra saker. Då letar man upp

andra saker man kan angripa dom här personerna för. (Tobias)

Organisation och politik, två könsmärkta områden

Ett återkommande tema i informanternas berättelser är att styrelsen ska ”agera organisatorisk och

politisk ledning”. Det är även en beskrivning som återfinns i utbildningsmaterialet för styrelsen.

Informanterna menar att det innefattar att både våga ta ansvar och få ett ansvar att utveckla

organisationen. Att agera organisatorisk ledning beskrivs som att kunna fastställa en nivå på

organisatoriska frågor. Det vill säga frågor som specifikt rör själva organisationen. Att agera politisk

ledning beskrivs som att fastställa en politisk teoretisk nivå, vara framåtdrivande i politiska diskussioner

och i framkant i politiska ämnen och analyser. En av informanterna beskriver det så här:

Nån’stans att kunna sätta en ribba tycker jag på nåt sätt blir väldigt mycket att vara

ledning överlag. (Sofia)

Uppdelningen mellan området organisation och området politik återfinns på ett flertal ställen i det

empiriska materialet. Att fokusera vid organisationen och det mer interna arbetet beskrivs som en

kvinnligt kodad praktik, medan politik och det mer externa arbetet beskrivs som en manligt kodad

praktik. Informanterna berättar exempelvis att det tidigare funnits en uppdelning inom organisationen,

där killar framför allt ägnat sig åt politiken, medan tjejer framför allt ägnat sig åt organisationen. Flera

av informanterna menar att detta är en förenklad förklaringsmodell och att verkligheten är mer komplex.

Två av informanterna, Rebecka och Tobias, menar att det finns en risk att denna föreställning återskapas

genom att organisationen fortsätter att reproducera densamma och därigenom bli en självuppfyllande

profetia. En av informanterna, Sofia, tror att det är enklare att ta diskussioner kring organisationen,

eftersom organisatoriska frågorna kan utgå från personers erfarenheter. Hon menar att det kan vara en

av anledningarna till varför tjejerna i organisationen söker sig dit. Fler av informanterna lyfter att det är

ett problem att tjejer fastnar med frågor gällande organisation istället för att utveckla politiken. Trots att

detta håller på att förändras inom organisationen menar de att det fortfarande är synligt att det vanligtvis

är tjejerna som gör bakgrundsarbetet, medan killarna sätter den politiska dagordningen.

Under samtalen med informanterna framkommer att området politik värdesätts högre inom

organisationen. Detta framkommer både genom att informanterna uttrycker att de upplever att det är just

så, men även genom att flera av dem lyfter att de sysslar med just de politiska frågorna. En av

informanterna berättar att hon tidigare arbetat mycket med organisatoriska frågor men att hon numera

försöker ägna sig mer åt det politiska, skriva politiska texter och utveckla organisationens politik:

Men det är nog bra tror jag, man kan inte bara göra det organisatoriska. Det är så lätt

att tjejer hamnar där tror jag, jag har verkligen gjort det. Fixat och sånt, även fast jag

har haft poster. (Rebecka)

78

Slutsatser av hur ledarskapet beskrivs

Ledarskap beskrivs främst som ett formellt ledarskap som sker genom formella val inom organisationen.

En ledare beskrivs som en person som har fått ett mandat att leda och är följaktligen en person som

vågar leda, fatta beslut, ta ansvar och agera som en auktoritet. Ledarskap beskrivs också som ett

kollektivt ledarskap som sker i ett styrelsekollektiv. Det kollektiva ledarskapet formaliseras bland annat

genom utbildningsmaterialet som varje nytillsatt styrelse får ta del av. Styrelsens uppdrag är agera

organisatorisk och politisk ledning för organisationen. Det externa området ”politik”, som beskrivs som

en manligt kodad praktik, tilldelas ett större värde än det interna området ”organisation”, som beskrivs

som en kvinnligt kodad praktik.

Möjlighet och tillgång till det formella ledarskapet och den formella ledarpositionen är kopplat till

tidigare erfarenhet inom organisationen. Dessa formella ledarpositioner är främst styrelser på de olika

nivåerna. Förbundsordförande och förbundssekreteraren anses vara särskilt statusfyllda positioner inom

organisationen. Framför allt tjejer uppfattas möta motstånd i sitt ledarskap. Men även personer som är

beredda att ta ansvar för gemensamt fattade beslut som inte tas emot väl av organisationens övriga

medlemmar.

Hur påverkas ledarskapet av organisationens

feministiska ideologi?

I resultatet har det hittills framkommit att informanterna beskriver organisationen som en feministisk

organisation och att organiseringen präglas av organisationens feministiska ideologi. De strategier som

den internfeministiska handboken redogör för, det vill säga systerskap, talarstatistik, separatism, tjej-

och killträffar och feministiskt självförsvar, har varit synligt i informanternas berättelser och till viss del

under observationen. Det kan visa på att arbetet med det internfeministiska arbetet är en del av deras

verksamhet. Det är förstås svårt att utröna vilka faktorer som påverkar ledarskapet. Samtidigt framträder

vissa teman som är direkt kopplade till organisationens feministiska ideologi och vidare till ledarskapet.

Det är dessa faktorer som kommer behandlas i detta avsnitt. Här har empiri från båda föregående avsnitt

fungerat som underlag för analysen.

För att det ska vara möjligt behandlas först hur de ser på den feministiska idén inom organisationen.

Därefter presenteras olika tre teman under rubriken ledarskap i en feministisk organisation, där jag

menar att det i synnerhet blir synligt hur ledarskapet påverkas av organisationens feministiska ideologi.

Dessa teman är: representation, kvinnliga auktoriteter och feministiska auktoriteter.

79

Den feministiska idén inom organisationen

I den internfeministiska handboken definieras feminismen inom organisationen som ett erkännande av

att det finns ett strukturellt förtryck av kvinnor – könsmaktsordningen - och att de inom organisationen

är beredda att organisera sig för att upphäva den. Det framgår även att en person oavsett kön ska ha

möjlighet att organisera sig i organisationen:

Vi vet att den könsmaktsordning som finns i samhället också finns och upprätthålls i

vårt förbund, eftersom det också inom förbundet finns en konflikt som inte både tjejer

och killar kan vinna. XXX ska vara ett demokratiskt förbund. Genom att organisera

sig i XXX ska man kunna få styrka och självförtroende att agera politiskt i sin

omgivning, oavsett om man är kille eller tjej. Därför måste vi göra vad vi kan för att

bryta ner den interna könsmaktsordningen. Det är vår uppgift som medlemmar i en

feministisk organisation att ta oss själva och våra systrar på allvar (Ord och handling,

okänt årtal, s. 1, stavfel har rättats i citatet).

Vidare beskrivs feminismen som en maktkamp, där det i handboken framgår att då kvinnor består av

halva befolkningen bör de också ha tillgång till halva makten. En feministisk utveckling bidrar enligt

handboken således till att män förlorar makt, inflytande och utrymme medan kvinnor istället får tillgång

till den. Denna mer jämna uppdelning av makt kan enligt handboken möjliggöras genom att kvinnor och

tjejer organiserar sig tillsammans för gemensamma intressen. Här framkommer att: ”Varje framgångsrik

feministisk praktik måste grundas på ett tydligt maktperspektiv” (ibid, s. 1). Detta innebär att stötta och

stärka tjejer för att möjliggöra att även de får möjlighet att: ”sätta dagordningen, formulera målen och

strategierna” (ibid, s. 1).

Definitionen av feminism som presenteras i den internfeministiska handboken återfinns i informanternas

berättelser under våra intervjuer. Det vill säga att det finns ett strukturellt förtryck av kvinnor –

könsmaktsordningen - och att de inom organisationen är beredda att organisera sig för att upphäva den.

Under intervjuerna beskriver informanterna den feministiska idé som finns inom organisationen som

sprungen ur den radikalfeministiska rörelsen, med inslag av marxistisk feminism och liberalfeminism.

Den kritik som tidigare riktas mot radikalfeminismen och den marxistiska femismen44 delar

informanterna till viss del. Det finns dock aspekter av radikalfeminismen som till exempel synen på

sexualiserat våld som en del av könsmaktsordningen som informanterna anser är viktiga för dem. Men

till skillnad från den traditionella radikalfeministiska rörelsen utgår de från en syn på kön som socialt

skapat, föränderligt och inte naturgivet. Ett annat exempel som informanterna lyfter är att de anser att

kvinnoförtrycket behöver uppmärksammas specifikt och inte enbart ska ses som en del i en gemensam

klasskamp, till skillnad mot den traditionella marxistiska feminismen. Samtidigt menar informanterna

44 Kritik har bl.a. riktas mot den tanke om gemensam kamp mot patriarkatet som finns inom radikalfeminismen,

då den utgår från vita, västerländska medelklass kvinnors erfarenheter. Det ”gemensamma” anses således

missvisande då inte alla kvinnor inkluderas. Kritiker har påpekat att även män drabbas av patriarkatet (Gemzöe,

2012, s. 55-56), och påvisat radikalfeminismens normativa idé om könstillhörighet och statiska syn på kön

(Lemoine & Bajric, 2016). Marxistisk feminism har bl.a. kritiserats för att den inte tar hänsyn till kvinnoförtrycket

i tillräckligt stor utsträckning och att det är något som sker inom alla klasser (Gemzöe, 2012, s. 46, 58, 67).

80

att kritiken mot teoribildningarna inte berör dem på samma sätt, eftersom de inom organisationen inte

ansluter helt till dem utan enbart erkänner vissa delar av ovannämnda teoretiska inriktningarna. Genom

att blanda olika förklaringsmodeller menar informanterna att de kan använda de delar som

organisationens medlemmar tror på och tycker är viktiga, och därigenom har de hittat vad de beskriver

som en ”gyllene mellanväg”.

Informanterna menar att de identifierar sig själva som ”feministerna som gör” och ser det som en viktig

del av deras feminism. De beskriver att det innebär att de inom organisationen arbetar aktivt med frågor

rörande feminism, och inte enbart tar ställning för eller emot saker. Under intervjuer framträder en

personlig relation till feminism. Exempelvis:

… för det är ju så personligt för alla som själv drabbas av det. Det är amen verkligen,

det handlar om ens vardag liksom. (Sofia)

Jag tycker inte att det räcker med att se, ja men att det är fine så länge det är okej för

tjejer att ha byxor (skratt) eller att rösta eller att det liksom är sånna rättigheter. Utan

det handlar om allt som påverkar ens liv liksom. (Rebecka)

Den intersektionella feminismen

Inom organisationen ställer de sig kritiska mot användandet av den intersektionella feministiska

teoribildningen45. Under samtalen med informanterna framkommer att de haft ett flertal diskussioner

inom organisationen om både den intersektionella teoribildningen och om queerfeminism46, men har

valt att inte benämna sig utifrån de termerna. De argument som framkommer för att inte sälla sig till den

intersektionella teoribildningen är att de inom organisationen inte anser att det är ett meningsfullt

verktyg för politiska ställningstaganden. Det centrala bör istället vara att hålla ihop den feministiska

kampen. De menar också att det politiska subjektet för feminismen bör vara just kvinnan, något som

kommer i skymundan annars.

Informanterna menar att de har en förståelse för att olika maktordningar samverkar, men att det är

viktigare att fokusera på likheter istället för skillnader. Att de är medvetna om att förtryck drabbar

människor olika menar informanterna framträder genom att de exempelvis stundtals väljer att rikta sitt

arbete mot olika grupper som drabbas av olika förtryckande strukturer. Motståndet mot den

intersektionella teorin nyanseras av en av informanterna, Anna, som menar att det inte alltid är så

självklart som de får det att låta. Anna upplever att de använder delar av den intersektionella

teoribildningen inom organisationen. Anna tror att organisationsmedlemmarnas inställning mot

45 Det intersektionella teoribildningen belyser hur olika maktordningar samverkar i intersektioner som inte kan

isoleras från varandra. Det innebär lite förenklat att människor över- och underordnas utifrån olika maktpositioner,

som exempelvis kön, ras och funktionalitet (De los Reyes, 2014 s. 11-17). 46 Queerfeminismen är en del av det postmoderna perspektivet och erbjuder olika granskande perspektiv på

sexualitet och genus. Teorin utgår från att det inte finns något ”naturligt” eller ”sant”, utan att människor hela tiden

skapas och förhåller sig till olika genusdiskurser (Gemzöe, 2012, s. 138-139).

81

teoribildningen har sin grund i att det tidigare funnits ett motstånd mot feminismen inom vänster- och

arbetarrörelsen, där de anklagades för att splittra rörelsen:

Känslan av att vilja hålla ihop det feministiska kollektivet har klinchat med den

intersektionella rörelsen. (Anna)

Ledarskap i en feministisk organisation

Informanterna berättar att bli vald som styrelseledamot i den här feministiska organisationen innebär att

få ett förtroende, en respekt och en tilltro från organisationens medlemmar De förtroendevalda blir valda

för att organisationens medlemmar anser att de är bäst lämpade för uppdraget. Som tjej i organisationen

blir detta extra viktigt enligt Sofia. Att vara ödmjuk och lyhörd beskrivs som särskilt viktigt för

ledarskapet i en feministisk organisation. En av informanterna, Jonas, menar att de inom organisationen

möjliggör detta genom att lyssna in medlemmar och formalisera demokratin. Att vara ledare i en

feministisk organisation kan även innefatta olika saker beroende på kön enligt Jonas. För en tjej kan det

stundtals innebära att inte vara ödmjuk, medan det för en kille kan innebära att behöva vara extra

ödmjuk. Att reflektera över sin egen position som en viktig del av ledarskapet i en feministisk

organisation framträder i följande citat:

Att jag som man måste tänka på t.ex. vilken grad min auktoritet bygger på mitt

förtroendeuppdrag och hur mycket det bygger på att jag är man och att jag är äldre.

(Jonas)

Under intervjuerna framgår att de inom organisationen inte pratar om ledarskapet som ”feministiskt”.

Ett flertal av informanterna avböjer dessutom att diskutera ledarskapet som ”feministiskt”. En av

informanterna, Sofia, tror att ett feministiskt ledarskap skulle vara möjligt inom organisationen, förutsatt

att de utvecklar arbetet med arbetsbelastning och arbetsfördelning, samt erbjuder tjejseparatistiska

politiska studier. Sofia menar att det finns ett problem med att personer, framför allt tjejer, bränner ut

sig inom organisationen och rörelsen i stort. Det tror Sofia skulle kunna motverkas genom att synliggöra

personers arbetsbelastning. En annan informant, Rebecka, menar att de inom organisationen talar om

ledarskap som någonting organisatoriskt och politiskt, snarare än feministiskt:

Vi pratar ju mycket om tjejer som auktoriteter, så jag skulle nog snarare säga att det

handlar om det. Att tjejer ska kunna ta ledarpositioner och sånt, trots det handikappet

att man är kvinna liksom. Man kan fortfarande vara smart och duktig och fixa grejer

och sånt där och vara någon som man borde se upp till. Men jag skulle nog inte säga

att jag i alla fall tycker det finns ett speciellt feministiskt sätt i organisationen att leda

på, att du leder på ett feministiskt sätt eller du leder på ett ofeministiskt sätt. (Rebecka)

Representation

De internfeministiska strategier som beskrivs i den internfeministiska handboken har som tidigare

beskrivits blivit synliga i informanternas berättelser och till viss del under observationen av

distriktkonferensen. Ett sådant exempel är deras syn på representation på ledarpositioner och ett

82

synliggörande av vilka som får komma till tals inom organisationen. Här framträder den feministiska

idé som finns inom organisationens genom specifika, formella strukturer och metoder som går att

härleda till just den feministiska ideologin.

Under samtalen med informanterna belyser de att ojämställdhet och strukturella hinder används som

förklaringsmodeller till om tjejer inte är aktiva inom organisationen eller inte återfinns inom vissa

områden eller positioner. Den feministiska idén blir även synlig då informanter lyfter en feministisk

kritik av platta strukturer. De menar att informella ledare, som framträder i platta organisationer,

vanligtvis utgörs av män. Detta kan motverkas genom demokratiskt valda ledare och kvoteringsstadgar.

Därigenom menar informanterna att de uppnår en mer jämställd fördelning av ledarpositioner och även

att tjejer får möjlighet att bli ledare inom organisationen.

Under intervjuerna framkommer att representation av tjejer på olika positioner inom organisationen är

en viktig faktor för organisationens feministiska profil. Informanterna berättar att diskussionen om

representation exempelvis kan behandla olika strategier som möjliggör för fler kvinnliga auktoriteter att

få utrymme inom organisationen och därtill generera en ökad jämställdhet inom organisationen.

Exempel på sådana strategier kan enligt informanterna vara tjejseparatistiska utbildningar och

satsningar.

Arbetet med representation inom organisationen kunde urskiljas under observationen av den

distriktkonferens som genomfördes i studiens inledande skede. Där hölls tal, framföranden och

föreläsningar uteslutande av tjejer. När styrelsen gjorde framföranden representerades de av två tjejer

eller en tjej och en kille. Även mötespresidiet bestod av två tjejer och två killar.

Kvinnliga auktoriteter

En annan företeelse som kan härledas till den feministiska idén i relation till ledarskap inom

organisationen är hur de frekvent talar om att stärka, stötta och bygga tjejer som auktoriteter inom

organisationen. En strategi för att möjliggöra detta menar informanterna är könsseparatism. Idén om

könsseparatism som en viktig strategi för att stärka tjejer och skapa kvinnliga auktoriteter har varit ett

återkommande tema i empirin. I den internfeministiska handboken beskrevs exempelvis vikten av att i

könsseparatistiska rum utbilda tjejer till ledare, vilket i förlängningen möjliggör för dem att anta ”en

naturlig ledarroll” i även icke-separatistiska sammanhang.

Under intervjuerna berättar informanterna att instruktörsutbildningen i det feministiska självförsvaret är

ett exempel på hur könsseparatism används inom organisationen för att stärka tjejer som auktoriteter.

Det feministiska självförsvaret som praktik är även ett exempel på hur de talar om ledarskap inom

organisationen och där centrala delar beskrivs vara att just lära sig ta utrymme och att leda en grupp.

Praktiken benämns även av informanterna som en specifik metod för att stärka tjejer som ledare, vilket

följande citat illustrerar:

83

Just att det ger resultat och även att vi ser internt har det varit ett självförsvarspass så

kan vi se att de tjejerna kan bli starkare ledare eller kan få en större roll. Att den

internfeministiska situationen som då har varit dålig har blivit bättre. Så det är

väldigt… att vi har kunnat se att det har gett bättre resultat liksom. (Sofia)

Andra exempel som informanterna lyfter under intervjuerna som syftar till att stärka och stötta tjejer

som ledare är deras andra tjejseparatistiska utbildningar. Inom organisationen arrangerar de vanligtvis

en ledarskapsutbildning för personer med ledarpositioner inom organisationen. I år har de en

internfeministisk satsning och ledarskapsutbildningen är av den anledningen tjejseparatistisk. Den

beskrivs av informanterna som en spetsutbildning för tjejer inom organisationen med ledarpositionen.

Syftet är att deltagarna genom utbildningen ska få möjlighet att utveckla sin politiskt analytiska förmåga

och därigenom kunna agera som ledning inom organisationen. Den syftar även till att uppmuntra

deltagarna att ta ett större ansvar för organisationens politiska utveckling. En av informanterna beskriver

det så här:

Det är liksom för att stärka specifikt tjejer i förbundet och bygga kvinnliga

auktoriteter. Det är nåt som vi pratar rätt mycket om - just att bygga tjejer som

auktoriteter i förbundet. (Anna)

Informanterna berättar att utbildningen inte tillhandahåller en specifik kunskap för just tjejer, utan är till

för att stärka tjejer i de områden där de inom organisationen upplever att killar har ett större utrymme.

Ett problem som informanterna upplever med de vanliga ledarskapsutbildningarna är att tjejer hoppar

av och satsningen är bland annat ett försök att motverka detta. Att tjejer hoppar av förklaras med att

tjejer med ledarpositioner inom organisationen vanligtvis är aktiva inom flera områden. Tjejers höga

arbetsbelastning lyftes även som ett problem under föregående rubrik.

Under samtalen med informanterna framkommer ett antagande om att tjejer behöver vara mer kunniga

i politisk teori än killar inom organisationen för att kunna ta och få utrymme i den politiska diskussionen.

Informanterna anser att det är lättare för killar att formulera sig politiskt och ta politiska debatter, oavsett

vilken egentlig kunskap de har inom området. Den könsseparatistiska ledarskapsutbildningen har

utvecklats för att stötta tjejer inom det politiska området och syftar till att stärka deras kunskap och

argumentation. En av informanterna, Tobias, menar att det är ett problem att killar värdesätts inom det

politiska området trots deras bristande kunskap inom området. Han menar att det egentligen vore mer

lämpligt att anordna en politisk spetsutbildning för gruppen killar inom organisationen, eftersom de är

dem som egentligen skulle behöva utveckla sin kunskap inom området. Han poängterar dock att det inte

skulle generera önskat resultat och säger:

Framför allt när det kommer till det så tänker jag att det har att göra med vilket som

är det mest effektiva medlet för att nå framsteg, och då tänker jag att en utbildning av

det slaget vad skulle den resultera i?! Jo, nog att de killarna som redan för gott

självförtroende ytterligare skulle spä på sin egen… (Tobias)

84

Feministiska auktoriteter

Ett annat tema som framträtt i empirin gällande ledarskap och som relateras till den feministiska idén är

begreppet feministiska auktoriteter. Att vara en feministisk auktoritet innebär att vara en person som ses

som en ledare eller förebild och som driver eller är verksam i feministiska frågor. Under samtalen med

informanterna framkommer att de använder begreppet inom organisationen, men att de inte vill lyfta

fram killar som feministiska auktoriteter. De menar att killar bör vara en del av den feministiska kampen,

men att de inte ska ha tolkningsföreträden i frågor gällande feminism. Det framträder till exempel i

följande citat:

Jag har liksom svårt att se hur en kille i organisationen nu skulle bli nån’ typ av

feministisk auktoritet. Eller auktoritet i den… Är du med på vad jag menar? Det är ju

klart att han ska vara, att andra i förbundet ska se upp till honom och se honom. Han

är feminist och han är kille, fine, men att inte vara den som är drivande i det arbetet

kanske. Det tror jag att det finns en samsyn kring. (Anna)

Som ett exempel lyfter flera av informanterna ett utbildningsmaterial som de använder sig av inom

organisationen och som riktas specifikt till killar. Inom organisationen upplevde de att materialet bidrog

till att vissa killar blev feministiska auktoriteter på ett sätt som uppfattades som negativt. Flera av

informanterna berättar att utbildningen bidrog till att dessa killar blev ”godkända som feminister” och

framställdes som ”schyssta killar” och de valde därför att omforma materialet för att motverka detta.

Slutsatser av hur ledarskapet påverkas av den feministiska ideologin

Organiseringen i den här feministiska organisationen utgår från en tydlig teoretiskt och ideologiskt

feministisk utgångspunkt, som antas delas av organisationens medlemmar och ledare. Det finns en

medvetenhet om att könsmaktsordningen råder även bland organisationens medlemmar, något de aktivt

försöker motverka genom att använda specifika strategier och metoder. Arbetet med internfeminism

relateras till organisationens feministiska ideologi.

Beträffande den feministiska ideologins påverkan på ledarskapet framträder den främst genom tre

teman; representation, kvinnliga auktoriteter och feministiska auktoriteter. Kvinnlig representation

innebär att vägen till det formella ledarskapet och ledarpositionen har formaliserats utifrån en

feministisk idé om ett jämställt ledarskap. Kvinnliga auktoriteter innebär att vara tjej och vara en ledare.

I organisationen arbetar de med särskilda satsningar för att stärka, stötta och bygga tjejer som

auktoriteter inom organisationen. Ledande personer eller förebilder som driver eller är verksamma i

feministiska frågor kan beskrivas som feministiska auktoriteter. Framför allt tjejer uppmuntras att vara

inom organisationen, även fast killar också förväntas vara aktiva i feministiska frågor. Det innebär dock

inte att de talar om ledarskapet som specifikt feministiskt eller hur de kan uppnå ett särskilt feministiskt

ledarskap inom organisationen.

85

Sammanfattning av resultat

Den studerade organisationen beskrivs som en formell och demokratiskt uppbyggd organisation med en

formell organisationsstruktur, vilken framkommer genom den organisationsmodell som illustrerar

organisationens uppbyggnad. Tre teman skildras i beskrivningen av organisering; formella strukturer,

internutbildning och internfeminism. Formella och formaliserade strukturer, strategier och metoder

syftar till att möjliggöra en organisation som ”är till för alla”. Internutbildningen syftar främst till att ge

organisationens medlemmar en gemensam bild av organisationen, samt tillhandahålla kunskap och

verktyg som är nödvändiga för att verka i den.

I beskrivningen av organisering av en feministisk organisation är internfeminismen central. Det

internfeministiska arbetet – så som systerskap, talarstatistik, separatism och feministiskt självförsvar –

består av särskilda strategier, metoder och verksamheter och syftar främst till att stärka och stötta tjejer

inom organisationen. Dessa har formaliserats genom organisationens internfeministiska handbok.

Internfeminismen beskrivs som en interndemokratisk angelägenhet och behöver därför integreras i hela

organisationen. Alla organisationens medlemmar beskrivs vilja vara en del av arbetet med

internfeminism och att skapa en feministisk organisation. Samtidigt framträder vissa personer vara mer

drivande i arbetet, vilket kan visa på en motsättning i resultatet. Dessa personer är ofta tjejer. Att de

inom organisationens riktar sitt internfeministiska arbete mot främst tjejer kan vara en förklaring till

detta. Det vill säga, det internfeministiska arbetet är en praktik som utgår från det kvinnliga subjektet

och dess erfarenheter, vilket vidare beskrivs vara till för just tjejer och därmed främst drivas av just

tjejer.

Beträffande ledarskapet beskrivs främst ett formellt ledarskap i den studerade organisationen. Inom

organisationen menar de att de väljer sina ledare och låter dem leda. En ledare beskrivs således som en

person som har fått ett mandat att leda. Vidare beskrivs en ledare inom organisationen som en person

som vågar leda, fatta beslut, ta ansvar och agerar som en auktoritet. Formella val ses som ett

välfungerande och demokratiskt system och ses som ett sätt att motverka uppkomsten av informella

ledare inom organisationen. Det framkommer trots detta att det finns personer som ses som ledare inom

organisationen som inte har formella förtroendepositioner.

Ledarskapet beskrivs också som ett kollektivt ledarskap som sker i ett styrelsekollektiv. Styrelser på de

olika nivåerna kännetecknar formella ledarpositioner och ett formellt ledarskap. När styrelsen tillträder

får den ta del av den styrelseutbildning som finns inom organisationen och som beskriver styrelsens

arbete. Att styrelsen verkar som ett kollektiv och tar gemensamt ansvar för gemensamt fattade beslut

beskrivs vara särskilt viktigt. För att få tillgång till det formella ledarskapet på de högre nivåerna, det

vill säga förbunds- och distriktsnivå, krävs en god kännedom och erfarenhet av organisationen. Detta

86

motiveras utifrån att personer inte ska ha möjlighet att komma in på andra premisser. Särskilt

statusfyllda positioner inom organisationen är förbundsordförande och förbundssekreteraren.

Styrelser på de olika nivåerna ska agera organisatorisk och politisk ledning i organisationen. Det innebär

att ansvara för att utveckla den politiska diskussionen och organisatoriska frågor. Det interna området

”organisation” beskrivs som en kvinnligt kodad praktik som tjejer i organisationen vanligtvis ägnar sig

åt. Det externa området ”politik” beskrivs som en manligt kodad praktik som killar i organisationen

vanligtvis ägnar sig åt. Detta är något de finner problematiskt och vill förändra genom att stötta tjejer

att ta mer utrymme inom politiken. Det framkommer att området ”politik” generellt tilldelas ett större

värde inom den studerade organisationen än området ”organisation”. De som möter störst motstånd i

sitt ledarskap är framför allt tjejer, men även personer som är beredda att ta ansvar för gemensamt fattade

beslut som inte tas emot väl av organisationens övriga medlemmar.

I resultatavsnittet har det också framkommit att organiseringen i den här feministiska organisationen

utgår från en tydlig feministisk teoretisk och ideologisk utgångspunkt, som antas delas av

organisationens medlemmar och ledare. Det finns en medvetenhet om att könsmaktsordningen även

råder bland organisationens medlemmar och att de aktivt försöker motverka den genom att använda

specifika strategier och metoder. Den feministiska ideologin framträder även genom specifika, formella

strukturer och metoder inom organisationen som går att härleda till den. Inom organisationen utgår de

exempelvis från feministiska förklaringsmodeller i relation till hur de tänker kring organisering, och de

använder feministiska argument för att motivera användandet av en formell och hierarkisk

organisationsstruktur.

Personer i ledarpositioner beskrivs reflektera över det egna ledarskapet i relation till faktorer som kan

relateras till den feministiska idén. Gällande den feministiska ideologins påverkan på ledarskapet

framträder den främst genom tre teman; representation, kvinnliga auktoriteter och feministiska

auktoriteter. Kvinnlig representation innebär att tjejer får tillgång till ledarskap och ledarpositioner. Det

möjliggörs genom att det formella ledarskapet och den formaliserade vägen till ledarskapspositionen

motiveras utifrån en feministisk idé och att personer oavsett könstillhörighet ska ha möjlighet till ett

ledarskap och kunna ta plats på ledande positioner. I organisationen försöker de skapa kvinnliga

auktoriteter genom särskilda satsningar som syftar till att stärka tjejer inom områden där killar

dominerar. Det sker främst genom det internfeministiska arbetet och olika internfeministiska satsningar.

Det innebär även att bygga feministiska auktoriteter. Att vara en feministisk auktoritet innebär att vara

drivande i feministiska frågor och ses som en ledare och/eller förebild. Det är framför allt tjejer som

uppmuntras att vara feministiska auktoriteter inom organisationen, även fast killar också förväntas driva

feministiska frågor. Inom organisationen talar de inte om ledarskap som feministiskt. De diskuterar inte

heller hur de kan uppnå ett feministiskt ledarskap inom organisationen.

87

Resultatanalys

Under följande avsnitt fördjupas analysen av det samlade empiriska materialet från observation,

dokumentstudie och intervju. Analysen vägleds av studiens syfte och forskningsfrågor och sker med

hjälp av studiens teoretiska ramverk och de forskningsbidrag som redogjorts i avsnittet om tidigare

forskning.

Den feministiska organisationen

Den feministiska organisation som är föremål för uppsatsen beskrivs inte som en organisation där

könsmaktsordningen är upplöst, utan som en organisation med medlemmar som är medvetna om och

aktivt arbetar mot könsmaktsordningen och det förtryck den antas generera. Vidare finns ett antagande

och en förväntan om att alla organisationens medlemmar ska ansluta sig till en feministisk ideologi samt

att de ska vägledas av feministiska värderingar. Den form av feministisk ideologi som framträder i

empirin kan främst härleds till den andra vågens feminism och de feministiska teorier som utvecklades

under 1960-talet (Gemzöe, 2012). Framför allt syns det i informanternas beskrivning om vilka teoretiska

ansatser de ansluter till. Men även genom beskrivningen om att de är ”feministerna som gör”, vilket

genomsyras av en föreställning om att ”kvinnor kan” och parollen ”det personliga är politiskt”.

Institutionaliseringen av den feministiska idén

För att förstå hur organiseringen och ledarskapet påverkas av den feministiska ideologin är det

nödvändigt att först analysera den feministiska idéns institutionalisering inom organisationen, för att

därefter utröna hur detta inverkar på organisationsmedlemmarnas organiseringsprocesser.

Institutionalisering, vilket innebär den process varmed något blir taget för givet och inte ifrågasatt,

analyseras främst med hjälp av Czarniawskas (2005) teoretiska förklaringsmodell. Enligt Czarniawska

(2005) inverkar institutioner på handlingsmönster och organiseringsprocesser. Då dessa

handlingsmönster tas för givet av organisationens medlemmar och ges en ”naturlig” och ”normativ”

förklaring har handlingsmönstret institutionaliserats i organisationen.

I empirin tycks den feministiska idén utgöra ett mönster för kollektiva handlingar med en långvarig och

normativ dimension inom organisationen, vilket kan förstås med hjälp av Czarniawska (2005) definition

av begreppet institution. Detta framträder genomgripande i empirin där den feministiska idén beskrivs

som en självklar del inom organisationen. Exempelvis när alla informanter lyfter fram den

internfeministiska verksamheten som central för organisationen. Även under observationen när frågor

relaterade till den internfeministiska verksamheten - som feministiskt självförsvar - framgår vara

självklara att diskutera under distriktkonferensen. Den feministiska idén tycks heller inte bli öppet

88

ifrågasatt av organisationens medlemmar, vilket kan förklaras ytterligare med hjälp av Johanssons

(2002) definition av institution. Johansson (2002) menar att när en företeelse mer och mer

institutionaliseras, kommer den samtidigt att generera mindre reflektion och ifrågasättande. Att den

feministiska idén inte blir öppet ifrågasatt inom organisationen kan således visa på dess

institutionalisering.

I informanternas berättelser framkommer att det tidigare funnits ett motstånd mot den feministiska idén

vilket yttrade sig både inom organisationen och inom vänsterrörelsen i stort. Motståndet inom

organisationen beskrivs i dagsläget som litet eller obefintligt, vilket förklaras genom att organiseringen

utvecklats och förändrats sedan den feministiska idén först introducerades. Informanternas berättelser

om det motstånd som tidigare funnits mot feminismen kan också förstås i relation till det motstånd som

beskrevs i avsnittet om tidigare forskning där den feministiska idéns framväxt redogjordes. Där

framkom det hur förhållandet mellan vänstern och feminismen stundtals beskrivits som ett ”olyckligt

äktenskap” (Hartman, 1986) och att kvinnorörelsen länge anklagades för att splittra klasskampen (Tollin

& Tornhill, 2008). Allteftersom den feministiska idén upptogs av samhället kom den dock att inverka

på och integreras i partipolitiken (Dahlerup, 2011; Tollin, 2011) samt vänster- och arbetarrörelsen

(Pauli, 2012).

Utifrån ovanförda resonemang om den feministiska idéns institutionalisering och inverkan på samhället

och partipolitiken vore det egendomligt om detsamma inte var gällande för den studerande

organisationen, särskilt med hänsyn till att den är en del av ovannämnda rörelser. Exempel som kan ses

understödja denna tolkning framträder genom att beskrivningar av den feministiska idén återfinns i

empirins olika delar. Under den observerade distriktkonferensen lyfts exempelvis praktiker kopplade

till den feministiska idén, som till exempel det feministiska självförsvaret, under ett flertal tillfällen och

uppfattas då inte möta något motstånd. Deltagarna upplevs även uppfatta tjejträffen som ett självklart

moment under tillställningen, vilket ses som ytterligare argument för tolkningen om att den feministiska

idén har integrerats och inverkat på organiseringen.

En feministisk organisering

I avsnittet om tidigare forskning presenterades Martins (1990) övergripande definition av den

feministiska organisationen. Martin (1990) menar att en feministisk organisation utgörs av medlemmar

som utgår från en feministisk ideologi, vägleds av feministiska värderingar, arbetar mot feministiska

mål, producerar feministiska utfall samt vuxit fram ur kvinnorörelsen. Martin (1990) menar dock att en

organisation inte bör ses som mer eller mindre ”feministisk” om den inte lever upp till alla ovannämnda

kriterier, utan dessa fyller en vägledande funktion.

I resultatet framkommer att medlemmarna i den studerade organisationen beskriver organisationen som

demokratiskt uppbyggd och arbetar för att alla människor oavsett kön ska få tillträde till organisationens

89

olika positioner. De driver ett flertal politiska frågor som kan beskrivas som ”feministiska”, som

exempelvis det feministiska självförsvaret vilken syftar till att möjliggöra för tjejer att ta plats i såväl

organisationen som samhället i stort. De har dessutom en koppling till kvinnorörelsen, vilken tycks ha

influerat organiseringens feministiska inriktning. Det framträder främst genom deras internfeministiska

arbete och specifika strategier som exempelvis den könsseparatistiska verksamheten. I textanalysen av

den internfeministiska handboken framträder dessutom en tydlig feministisk strategi, vilken dock inte

är lika tydlig i det utbildningsmaterial som riktas mot styrelser. I den internfeministiska handboken

genomsyrar den feministiska idén hela texten, medan internfeminism enbart behandlas i ett kort, separat

avsnitt i utbildningsmaterialet. Ovannämnda exempel kan visa på hur de arbetar för feministiska mål,

producerar feministiska utfall och har en relation till kvinnorörelsen. Utifrån den definition som

presenterats av Martin (1990) kan den organisering som precis redogjorts därmed beskrivas utgöra en

feministisk organisation.

Andra aspekter som Martin (1990) lyfter fram av relevans för huruvida organiseringen kan definieras

som ”feministisk” är organisationens struktur, organisatoriska praktiker, organisationens storlek,

medlemmar och tillgång till medlemskap i organisationen, samt vilka externa relationer den omger sig

med. I empirin framkommer att den formella organisationsstrukturen är hierarkiskt uppbyggd, med

formella och formaliserade arbetssätt, och formella val till olika organisatoriska positioner. De formella

strukturerna beskrivs som strategier för att möjliggöra en feministisk organisering och en organisation

med en verksamhet som är till för alla. I empirin framkommer att den internfeministiska verksamheten

är särskilt viktig för detta arbete, vilken genererar särskilda organisatoriska praktiker och strategier som

till exempel systerskap, talarstatistik, separatism, tjejträffar och feministiskt självförsvar.

En hierarkisk och formell organisation

Idén om den hierarkiskt uppbyggda organisationsstrukturen som central i organiserandet av en

feministisk organisation blir särskilt intressant i relation till den feministiska kritik av byråkratin som

presenterades under avsnittet om tidigare forskning. Där synliggjorde Kanters (1993) forskningsbidrag

att kvinnor begränsas av organisationsstrukturen, vilket medför en minskad möjlighet till inflytande,

förflyttning och makt. Fergusson (1984) menade att kvinnor är underordnade i den byråkratiska

diskursen och att den byråkratiska organisationsmodellen därmed kan ses som en konstruktion av manlig

dominans. I likhet med ovan nämnda författare belyste Kvande och Rasmussen (1990) att kvinnor och

män inte har samma förutsättningar och villkor i hierarkiskt uppbyggda organisationer, eftersom

maktfördelningen inom organisationer samspelar med könsmaktsordningen. I motsats till ovanstående

resonemang framkommer istället att feministiska argument används för att motivera användandet av en

hierarkisk och formell organisationsstruktur för organiseringen av den studerade organisationen.

Informanterna menar att det är den hierarkiska och formella organisationsstrukturen som möjliggör för

tjejer att ta plats på ledande positioner inom organisationen.

90

En möjlig analys av den formella och hierarkiska organisationsstrukturen som framträder i empirins

olika delar kan ske med hjälp av den modell som Kanter (1993) presenterade i sitt forskningsbidrag.

Kanter (1993) lyfter tre strukturer som centrala för att förstå kvinnor och mäns olika positioner i

organisationer: möjlighet, makt och antal. Den feministiska organiseringen i den studerade

organisationen tar sig främst uttryck genom den internfeministiska verksamheten som formaliseras

genom bland annat den separatistiska verksamheten, kvoteringsstadgar och instrumentella metoder så

som talarstatistik. Genom formaliseringen framträder vad som kan beskrivas som en medveten strategi

för att skapa möjligheter för tjejer inom organisationen utifrån de tre strukturerna; möjlighet, makt och

antal. Den formella organisationsstrukturen kan därmed ses möjliggöra för tjejer att förflytta sig inom

organisationen (möjlighet), möjliggöra för en jämn representation mellan könen (antal), samt ge tjejer

tillgång till formella maktpositioner (makt). I informanternas berättelser framkommer dock att tjejer

möter ett större motstånd inom organisationen och att områden med en kvinnlig könsmärkning innehar

en lägre status. En möjlig tolkning är att den formella och hierarkiska organisationsstrukturen bidrar till

att tjejer får tillgång till maktpositioner i den formella organisationen, men att dessa inte alltid inverkar

på den informella organiseringen. Denna tolkning kommer att vidareutvecklas under kommande

rubriker.

Organisering som en könskonstruerande praktik

Studien utgår som bekant från ett ”doing gender”-perspektiv och en dynamisk syn på kön, vilket innebär

att kön ses som ett ständigt görande som sker i interaktioner mellan människor (West & Zimmerman,

1987). Detta sker genom mer eller mindre medvetna genusprocesser vilka är fyllda av diskursiva

praktiker och symboler som konstruerar betydelsen av kön inom organisationen. Dessa genusprocesser

är integrerade i all organisering och kan därför inte särskiljas från resterande organiserande processer

(Acker, 1990, 1992).

I empirin framgår tydligt att den könsseparatistiska verksamheten har en stark ställning inom den

studerade organisationen, vilket bidrar till att kön får en central position i organiseringen. Medlemmarna

får tillträde alternativt utesluts ur specifika praktiker inom organisationen beroende på könstillhörighet,

och den könsseparatistiska verksamheten har därigenom en inverkan på medlemmarnas

organiseringsprocesser. Den separatistiska verksamheten kan förklaras med hjälp av den genusprocess

som Ackers (1992) kallar för könsarbetsdelning/segregeringsmönster i sin teoretiska modell. Där menar

Acker (1992) att vardagliga organisatoriska praktiker av segregeringsmönster producerar könsmärkta

arbetsuppgifter, löner, positioner och organisatoriska beslut i det dagliga arbetet.

I den studerade organisationen sker segregeringsmönstret både öppet och medvetet genom den

könsseparatistiska verksamheten. Dessa verksamheter kan ses som könskonstruerande praktiker, i

enlighet med Ackers (1992) tankar om kön som ständigt pågående konstruktioner inom organisationer.

Den könsseparatistiska verksamheten syftar främst till att möjliggöra för tjejer att ta plats inom

91

organisationen, men kan således även ses som en verksamhet där bestämda uppfattningar om vad som

utmärker respektive kön konstrueras och reproduceras. I empirin framträder detta exempelvis i det

gemensamma antagande om att tjejer inte får eller kan ta utrymme inom organisationen och därmed

behöver stöttas, att tjejer behöver stöd att formulera sig politiskt och att tjejer behöver stöd i sitt

nätverkande med andra tjejer. Killar antas dock både vara självständiga och självgående.

Denna tolkning kan utvecklas ytterligare med hjälp av den fjärde processen i den modell som presenteras

av Acker (1992) och som benämns som ”identitetsarbete”. Genom identitetsarbetet menar Acker (1992)

att organisationsmedlemmar anpassar och konstruerar sitt organisatoriska beteende utifrån stereotypa

föreställningar kopplat till kön. En möjlig tolkning av resultatet är således att den separatistiska

verksamheten både skapar förutsättningar – genom att ge tjejer möjlighet att ta plats och bli stärkta –

och begränsar – genom att den upprätthåller och reproducerar idén om att tjejer behöver kompletteras.

Den könsseparatistiska verksamheten tycks därmed inverka på organisationsmedlemmarnas

organisatoriska beteenden, eftersom de konstruerar och anpassar sitt beteende utifrån föreställningar

som kan ses som könsstereotypa.

Glappet mellan den formella organisationen och den informella organiseringen

I studiens resultatavsnitt framkommer att den formella organisationsstrukturen inte alltid speglar det

som faktiskt sker inom organisationen. Ett exempel är den talarstatistisk som upprättas i samband med

den distriktkonferens som observeras. Talarstatistiken visade inte hur aktiva deltagarna faktiskt var

under tillfället, om en deltagare talade flera gånger under samma punkt, hur länge deltagarna talade,

vilka områden de talade om eller vem som satte agendan för diskussionen. Ett annat exempel

framkommer under en av intervjuerna, där informanten menade att den organisationsmodell som

beskriver verksamheten anses värdefull internt, men att de inte alltid arbetar i enlighet med den.

En möjlig förklaring av dessa fenomen kan ske med hjälp av begreppet ”löskoppling”. Meyer och

Rowan (1977) menar att löskoppling innebär att organisationens delar och aktiviteter är löst kopplade

till varandra. Vidare kan löskopplingen leda till ett glapp mellan det Brunsson och Olsen (1990) kallar

för ”den formella organisationen” och ”den informella organisationen”. Det medför att hur

organiseringen beskrivs och hur organiseringen faktiskt går till inte behöver vara densamma, vilket

exemplen i stycket ovan tycks visa på.

Glappet mellan den internfeministiska strategin och organiseringen

I beskrivningen av den internfeministiska verksamheten framträder vissa företeelser som kan förklaras

utifrån Brunsson och Olsens (1990) resonemang om glapp mellan den formella och informella

organiseringen. Glappet synliggörs när internfeminismen beskrivs som en integrerad del i all

organisatorisk verksamhet, samtidigt som den återkommande redogörs som en separat praktik. Ett

exempel på det framträder under samtalen med informanter som upprepande beskriver

92

internfeminismen som en särskild praktik, medan de även lyfter att den ska förstås som en

interndemokratisk angelägenhet och därmed är integrerad i den verksamheten. Glappet synliggörs även

i analysen av utbildningsmaterialet där internfeminism tilldelats ett eget avsnitt under det kapitel som

redogör för styrelsens praktiska arbete, istället för att genomsyra hela utbildningen.

Det tycks även framträda en motsättning under samtalen med informanterna där den feministiska idén

lyfts fram som viktig för alla organisationens medlemmar och något som alla i organisationen, oavsett

kön, förväntas syssla med. Samtidigt riktas det internfeministiska arbetet främst mot tjejer, och det

framstår vara en praktik som främst tjejer sysslar med inom organisationen. Under observationen visar

det sig genom att motioner och diskussioner rörande den internfeministiska verksamheten främst

framfördes av de kvinnliga deltagarna, medan motioner och diskussion kring resterande frågor främst

framfördes av de manliga deltagarna47. Men det visar sig också genom den könsseparatistiska

verksamheten som ska främja internfeminismen. Detta kan således också tolkas utifrån Brunsson och

Olsens (1990) idé om glapp i organiseringen.

Glappet synliggörs vidare i informanternas berättelser där den formella beskrivningen lyder att all

verksamhet ”ska vara till för alla”, vilket inte tycks efterlevas i den informella organiseringen. Där

framkommer istället att vissa områden och frågor är könsmärkta, vilket får konsekvenser för vem som

sysslar med dem och vilken status de tilldelas inom organisationen.

Organisationskulturen

Organisationskulturen är en ytterligare process vilken framstår som central för organiserandet i den

studerade feministiska organisationen. I de organiseringsprocesser som ständigt formar

organisationskulturen menar Alvesson och Billing (2011) att kollektiva idéer reproduceras och

omkonstrueras i interaktionen mellan organisationens medlemmar i den dagliga praktiken.

Czarniawska-Joerges (1992) menar vidare att språk, symboler, myter, berättelser och ritualer är exempel

på organiseringsprocesser som formar organisationskulturen och det är i dessa organiseringsprocesser

som organisationens medlemmar både skapar sin värld och gör den begriplig. Dessa processer fortgår

inte i ett vakuum utan påverkas av rådande diskurser, föreställningar och normer som finns i samhället

(Acker, 2012). Acker (2012) lyfter att stereotypa föreställningar och diskurser kopplade till exempelvis

vad som är ett accepterat beteende utifrån könstillhörighet produceras och fortgår genom

organisationskulturen.

I resultatet återfinns ett flertal berättelser vilka utgörs av förgivettagna antaganden och idéer som delas

av organisationens medlemmar. Dessa berättelser synliggör ett gemensamt språk, olika symboler,

ritualer och myter som verkar inom organisationen. Föreställningen om att internfeminismen är viktig

47 Med deltagarna menar jag här de medlemmar som deltog under distriktkonferensen och inte styrelsen eller de

personer som var inbjudna att hålla anföranden, även fast de utgjorde en stor del av talarstatistiken.

93

för alla organisationens medlemmar är ett sådant exempel på en berättelse som består av förgivettagna

antaganden och idéer som delas av organisationens medlemmar. Föreställningen genererar specifika

internfeministiska strategier och metoder som till exempel den separatistiska verksamheten eller

talarstatistik, vilka kan förstås som symboler eller ritualer som används av medlemmarna inom

organisationen. Det finns också en vilja inom organisationen att förknippas med dessa föreställningar,

vilket framkommer genom att de lyfts genomgående i empirin.

Beskrivningen av den internfeministiska verksamheten kan även förstås utifrån Ackers (2012) tankar

om organisationskulturen som en könsskapande process. I empirin framkommer att den

internfeministiska verksamheten syftar till en mer jämställd fördelning av makt inom organisationen.

Samtidigt framträder ett flertal stereotypa föreställningar och diskurser genom beskrivningen av den,

som till exempel att tjejer inte klarar vissa moment i samma utsträckning som killar, utan de behöver

stöd för att utföra dessa moment. Då dessa stereotypa föreställningar och diskurser framkommer

genomgående i empirin kan en möjlig tolkning vara att de utgör kollektiva idéer, vilka reproduceras och

omkonstrueras genom de organiseringsprocesser som verkar inom organisationen och som formar

organisationskulturen.

Likformighet inom organisationen

De institutionaliserade handlingar som återskapas inom organisationen, samt den process dessa bidrar

till kan förklaras ytterligare med hjälp av begreppet ”ismorfism”. Ismorfism avser som bekant den

process som uppkommer då organisationers medlemmar imiterar varandra för att vinna legitimitet från

omgivningen (Meyer & Rowan, 1977), och därför utvecklar liknande organiseringsprocesser bestående

av gemensamma föreställningar, berättelser och språk (Eriksson-Zetterquist, 2009). Ismorfismen bidrar

i förlängningen till ett utvecklande av myter och gemensamma berättelser inom organisationen, samt till

att organiseringen framstår som rationell och välfungerande vilket ger den legitimitet (Meyer & Rowan,

1977). Meyer och Rowan (1977) menar att processen ismorfism bidrar till att de organiseringsprocesser

som efterliknar varandra belönas, medan de som avviker straffas. Idén om likformighet kan utvecklas

ytterligare med hjälp av DiMaggio och Powell (1983) uppdelning av begreppet ismorfism som

tvingande, imiterande och normativ. Den tvingande utgörs av formella lagar, regler och krav vilka

påverkar organisationer på olika sätt. Den imiterande består av osäkerhet inom organisationer som leder

till att organisationers medlemmar imiterar andra framgångsrika koncept. Den normativa utgörs av en

ökad professionalisering vilket genererar gemensamma erfarenheter och förklaringsmodeller

(DiMaggio & Powell, 1983). Ismorfismen inverkar således på de handlingsmönster och

organiseringsprocesser som finns inom organisationer varför dessa blir intressanta att analysera i

föreliggande studie.

94

På ett flertal ställen i resultatavsnittet framträder exempel som kan förklaras med hjälp av processen

ismorfism och den likformighet den ger upphov till. Ett sådant exempel framträder i informanternas

berättelse om hur den feministiska ideologin upptogs inom organisationen. Då det skedde under en

period då feminismen fick ett större inflytande i samhället kan en möjlig förklaring vara att det visar på

en imiterande ismorfism. Här kan en parallell dras till Tollin (2011), som i sin doktorsavhandling visade

hur idén om jämställdhet kom att institutionaliseras i samhället och att det var en bidragande orsak till

att alla de större partierna kom att benämna sig som ”feministiska” under tidsperioden. I enlighet med

de tankar som Tollin (2011) presenterade är en möjlig tolkning att institutionaliseringen av den

feministiska idén inom organisationen går att härleda till tanken om ismorfism. Det vill säga att den

feministiska idén kom att integreras inom organisationen genom att organisationsmedlemmarna

imiterade den idé som uppfattades som framgångsrik i samhället.

Likformigheten framträder även inom organisationen genom att samma förklaringsmodeller, begrepp

och formuleringar framkommer på ett flertal ställen i empirin, som förklaringen: ”organisationen inte

är en isolerad ö, utan att könsmaktsordningen råder även här”. Det är en beskrivning som återfinns

ordagrant såväl i den internfeministiska handboken, under den observerade tjejträffen, som under

intervjuer. Andra återkommande teman som kan visa på likformighet är den gemensamma

föreställningen om att gruppen tjejer behöver stärkas och att detta är möjligt genom den

internfeministiska verksamheten och systerskapet, samt beskrivningen om den formella och

formaliserade organisationsstrukturen som viktig utifrån såväl interndemokratiska som

internfeministiska aspekter. Ett annat exempel som kan härledas till idén om ismorfism framträder i

textanalysen av styrelseutbildningen där det står att ”deltagarna ska känna att de är XXX och kommer

därför att bära upp och sprida XX-identiteten” (Distriktstyrelseutbildning, 2016). I citatet framkommer

vad som kan ses som ett utformande av en gemensam och likformig identitet bland organisationen

medlemmar, vilket kommer till uttryck genom att deltagarna ska känna att de är organisationen och att

de är bärare av organisationens identitet.

Denna likformighet som ismorfismen innebär tycks även framträda genom formaliseringen av

ledarskapet utifrån en feministisk idé och tankar om kvinnlig representation. Formaliseringen kan ses

som tvingande i den bemärkelsen att den medför att val till styrelser och andra förtroendevalda

positioner inom organisationen behöver ske utifrån samma struktur för att framstå som legitima.

De gemensamma berättelserna

I resultatavsnittet framträder ett flertal berättelser om organiseringen och ledarskapet som tycks delas

av organisationens medlemmar. Dessa gemensamma berättelser kan förklaras med hjälp av Meyer och

Rowans (1977) begrepp ”institutionaliserad myt” och Czarniawska-Joerges (1992) begrepp ”narrativ”.

En institutionaliserad myt är en föreställning som institutionaliserats inom organisationen och som

därmed vunnit legitimitet. Meyer och Rowan (1977) menar att de institutionella myterna får ett stort

95

inflytande eftersom de vanligtvis blir en del av den formella organisationsstrukturen vilket medför att

organisationens medlemmar behöver agera med hänsyn till dem. Med hjälp av Czarniawska-Joerges

(1992) begrepp narrativ förstås de institutionella myterna som berättelser som vandrar mellan

organisationens medlemmar. Czarniawska-Joerges (1992) menar att narrativen är handlingar som bidrar

till att människor uppfattar världen på likvärdigt sätt genom att skapa gemensamma berättelser.

Narrativen bidrar således till att vissa handlingar ses som självklara bland organisationens medlemmar,

vilket leder till att de slutligen institutionaliseras inom organisationen.

Med hjälp av Czarniawska-Joerges (1992) teoretiska förklaringsmodell kan en möjlig analys visa olika

narrativ som verkar och fortgår inom den studerade organisationen genom medlemmarnas berättelser

och organiseringsprocesser. Dessa framträder genom betonandet av formella strukturer, beskrivningar

av hur det finns ett optimalt sätt att organisera arbetet på, samt vikten av de internfeministiska

strategierna som främjar organiserandet av den feministiska organisationen. Vidare tycks det finnas en

samsyn kring att dessa formella strukturer och strategier är såväl önskvärda som viktiga inom

organisationen. Den gemensamma beskrivning av den formaliserade organisationen och ledarskapet

som något positivt och självklart kan också förklaras utifrån Douglas (1986) resonemang om att

institutionens vilja blir en del av individens. Douglas (1986) menar att organisatoriskt handlande sker

utifrån en institutionaliserad förförståelse och kunskap som finns inom organisationen och där

individens och institutionens ”vilja” verkar i symbios. I resultatet yttrar det sig genom att dessa idéer

som beskrivits ovan både delas och reproduceras av organisationens medlemmar. De tycks således

vägleda och inverka på organisationsmedlemmarnas organiseringsprocesser och kan därmed ses vara en

del av deras ”vilja”.

Narrativen om organisering och ledarskap i den feministiska organisationen

Genomgående i resultatavsnittet framkommer ett narrativ om det formaliserade ledarskapet som särskilt

viktigt inom organisationen. Det formella ledarskapet innebär som bekant formella val till positioner

som förknippas med ledarskap inom organisationen, och framför allt avser det styrelseposter. Genom

formaliseringen av ledarskapet menar de att rätt person hamnar på rätt plats inom organisationen. I

styrelseutbildningsmaterialet exemplifieras detta genom beskrivningen av att styrelseledamöterna valts

av sina kamrater för att de är ”de bästa” i klubben/distriktet, att de är ”valda att leda” samt att ”rörelsen

hänger på (dem)” (Distriktstyrelseutbildning, 2016; Klubbstyrelseutbildning, 2016). I empirin används

specifika, återkommande termer och beskrivningar för att redogöra organiserandet och utövandet av

ledarskapet, som till exempel att vara en auktoritet, att våga ta ansvar, våga fatta beslut, våga leda och

få ett mandat att göra detta. Dessa kan ses som institutionella myter som fortgår genom narrativen inom

organisationen och medverkar till att organisationens medlemmar utvecklar gemensamma

förklaringsmodeller och beskrivningen vilka bidrar till en likvärdig syn på världen.

96

I empirin gestaltar sig organiserandet av ledarskapet bland annat genom termen kollektiv, och där vald

styrelse skildras som ett styrelsekollektiv som fattar gemensamma beslut och vilka hela styrelsen tar

gemensamt ansvar för. Det tycks finnas en gemensam berättelse inom organisationen om ledarskapet

som en kollektiv företeelse, men som framför allt utförs av personer som vågar leda och får mandat att

göra detta. Den beskrivningen återfinns i såväl det interna styrelseutbildningsmaterial, där till exempel

färdiga slutsatser om den formella strukturen som viktig framgår, som i informanternas berättelser.

Det framstår således som att det finns ett flertal narrativ inom organisationen vilka inverkar på både

organiserandet av den feministiska organisationen och konstruerandet av ledarskapet inom den. Utifrån

ett antagande om att narrativen bidrar till att vissa sätt att handla ses som självklara inom organisationen,

medför det att organisationens medlemmar behöver anpassa sitt organisatoriska handlande efter de

narrativ som verkar inom organisationen och de förgivettagna normer och föreställningar som de består

av. Genom ett anammande och anpassande framstår de som legitima organisationsmedlemmar av

resterande medlemmar. En möjlig tolkning är följaktligen att narrativen både skapar möjligheter och

begränsningar för organisationsmedlemmarnas organiseringsprocesser, och därtill vilket ledarskap som

blir möjligt inom organisationen. Det eftersom analysen tycks visa på att organiseringen ständigt

behöver förhållas till och anpassas efter de gemensamma berättelserna som verkar inom organisationen.

Konstruktionen av ledarskap i den feministiska organisationen

Ledarskap beskrivs i studiens teoretiska ramverk som något som ständigt görs i dagliga praktiker inom

organisationen (Crevani, Lindgren & Packendorff, 2009), vilka samtidigt är processer där kön ständigt

görs (Acker, 1992). Ledarskapsprocessen sker dessutom i en kulturell kontext, där institutionella

föreställningar och förväntningar kopplade till ledarskapet existerar, vilka ständigt konstrueras och

reproduceras när ledarskap görs mellan organisationens medlemmar (Crevani, Lindgren & Packendorff,

2009).

I empirin framkommer att ledare inom organisationen främst gestaltas som formellt valda personer som

fått ett mandat av organisationens medlemmar att leda. Dessa personer sitter vanligtvis i en styrelse på

högre nivå. En av informanterna säger till exempel att de väljer sina ledare och sedan låter dem leda.

Det kan förstås som att ledare inom organisationen har ett stort utrymme att själva utforma sitt ledarskap,

samtidigt som ett flertal faktorer framgår påverka vilket ledarskap som är möjligt inom organisationen.

Dessa faktorer utgörs av såväl organisatoriska strukturer – som deras organisationsstruktur och

formalisering av ledarskapet - som interaktion mellan organisationens medlemmar i den dagliga

praktiken, och inverkar på vilket ledarskap som blir möjligt inom organisationen.

Ett jämställt ledarskapsideal

I empirin framkommer ett antagande om att alla, oavsett kön, kan bli en ledare inom organisationen, och

här framträder vad som skulle kunna beskrivas som ett jämställt ledarskapsideal. Det jämställda

97

ledarskapet tycks främst framträda och möjliggöras genom den internfeministiska verksamheten och att

de inom organisationen upprättat feministiska strategier för arbetet med representation och för att

möjliggöra för tjejer att nå ledande positioner. Dessa yttrar sig främst genom formella strukturer som

kvoteringsstadgar och den könsseparatistiska verksamheten.

Det jämställda ledarskapsidealet som framträder kan relateras till Paulis (2012) resonemang om hur

rådande ledarideal inom arbetarrörelsen kom att rubbas när den feministiska idén växte fram i samhället.

Pauli (2012) menar i sin doktorsavhandling att den feministiska idéns integrering i samhället medförde

förändringar för arbetarrörelsen och att dess ledarideal gick från ett klassbaserat till ett jämställt ideal. I

samband med det menar Pauli (2012) att kön blev en viktig faktor för ledarskapet och att ledaren skulle

vara en feminist. I likhet med de tankar som presenterades av Pauli (2012) är en möjlig tolkning att den

feministiska idén även har influerat ledaridealet inom den studerade organisationen. Det yttrar sig

genom beskrivningen av ett mer jämställt ledarskapsideal och olika institutionella föreställningar och

förväntningar kopplat till det idealet. Det vill säga att inte bara killar kan vara ledare inom organisationen

samt att ledaren även ska vara feminist.

Ledarskapet som en manligt könsmärkt konstruktion

I den feministiska kritiken av ledarskap som presenterades under studiens avsnitt om tidigare forskning,

lyfte ett flertal forskare fram ledarskap som manligt kodat, där könsstereotypa termer och förklaringar

dominerar. Det leder till att män ses som normen inom organisationer och i ledande positioner, medan

kvinnor ses som något avvikande (se t.ex. Ford, 2005; Kusterer, 2014; Powell, 2012; Wahl, 1992).

I resultatavsnittet framkommer att det finns en medvetenhet om att ledarpositionen tidigare varit manligt

könsmärkt inom organisationen. Detta är något som de arbetat med att förändra inom organisationen,

främst genom försök till att möjliggöra för tjejer att ta plats på de positioner som förknippas med

ledarskap och därigenom uppnå ett mer jämställt ledarskapsideal. I empirin framgår dock att skildringen

av ledarskapet inom organisationen härleds till typiskt manliga ideal och beskrivningar, som exempelvis

att vara en auktoritet, att våga fatta beslut och att våga peka med hela handen. På en symbolisk nivå

framstår således ledaren fortfarande som en manligt könsmärkt konstruktion inom organisationen, trots

beskrivningen av det jämställda ledarskapsidealet. När ledaren och ledarskapet framstår som manligt

könsmärkt medför det att kvinnor per automatik blir det avvikande i relation till ledarskapet. Det tycks

därmed framkomma att de arbetar för att uppnå ett mer jämställt ledarskapsideal genom att stärka tjejer

som auktoriteter och ledare inom den studerade organisationen – men utan att ifrågasätta den manliga

norm som ledarskapet tycks vara präglat av.

Kvinnliga auktoriteter – en avvikande ledarkonstruktion

I empirin framkommer att en ledare i en feministisk organisation behöver vara ödmjuk, lyhörd och

stundtals reflektera över den egna maktpositionen. Att vara en ledare i den feministiska organisationen

98

innebär dock inte detsamma som att utföra ett feministiskt ledarskap. Istället talas det särskilt om

kvinnliga auktoriteter inom organisationen. Auktoritet är, som tidigare redogjorts, ett begrepp som

används för att beskriva ledarskapet inom organisationen och innefattar bland annat att våga ta ansvar,

leda och fatta beslut. Att vara en kvinnlig auktoritet innebär just att vara en tjej och samtidigt en

auktoritet.

I dokumentstudien av den internfeministiska handboken framkommer att arbetet med att ”bygga tuffare

brudar” framför allt sker via den könsseparatistiska verksamheten, vilken syftar till att möjliggöra för

kvinnliga auktoriteter att växa fram. Denna föreställning återfinns även i informanternas berättelser, där

olika internfeministiska satsningar, som till exempel en könsseparatistisk ledarskapsutbildning, lyfts

fram som särskilt viktigt för att bygga kvinnliga auktoriteter. Dessa satsningar visar på att det innebär

något särskilt att vara en kvinnlig auktoritet, vilket framkommer vara någonting annat än att enbart vara

en ”auktoritet” inom organisationen.

En parallell kan dras till den avhandling som Höök (2009) presenterade vilken visade att de

ledarskapsutvecklingsprogram som utgjorde studien innehöll en inneboende motsättning.

Ledarskapsutvecklingsprogrammen syftade till att gynna en jämställd utveckling inom organisationer,

men resultatet blev ändå att befintliga maktstrukturer reproducerades. Höök (2009) menade att

programmen utgjordes av en könsblind diskurs vilken medför att kvinnor ses som bristfälliga eller

komplementära, vilket bidrar till att kvinnor aldrig kommer ses som utförare av det ”riktiga” ledarskapet.

Resultatavsnittet visar att en kvinnlig auktoritet i sammanhanget främst tycks innefatta att använda

manligt kodade beteenden och ta sig an de områden som är manligt könsmärkta. Genom att tala om

kvinnliga auktoriteter som något särskilt inom organisationen istället för att utmana idén om ”ledaren”,

stärks föreställningen av ledarskapet som manligt könsmärkt på en symbolisk nivå inom organisationen.

Föreställningar som ledarskapsdiskursen genererar, till exempel typiskt ”manliga” ideal och

beskrivningar, tycks därtill fortsätta reproduceras genom beskrivningen av den kvinnliga auktoriteten. I

likhet med de tankar som presenterades av Höök (2009) innebär det att den kvinnliga ledaren eller den

kvinnliga auktoriteten därmed inte kommer ses som en utförare av det ”riktiga” ledarskapet.

Två könsmärkta praktiker

I resultatet framgår att det finns en uppdelning mellan det interna området ”organisation” och det externa

området ”politik”. I empirin framkommer dessa två områden som tydligt könsmärkta. Det interna

området ”organisation” utgörs av en kvinnlig könsmärkning, medan det externa området ”politik” utgörs

av en manlig könsmärkning. Det yttrar sig genom att det i empirin framkommer tjejer inom

organisationen främst sysslar med organisatoriska frågor medan killar främst ägnar sig åt politiken. Men

även genom att området ”politik” framställs som särskilt statusfyllt i informanternas berättelser, där det

99

beskrivs vara viktigt att syssla med frågor gällande politik och inte enbart ägna sig åt organisatoriska

frågor.

Genom analysen synliggörs ett segregeringsmönster inom den studerade organisationen där könsmärkta

arbetsuppgifter och organisatoriska beslut bidrar till vad som kan beskrivas som en könsskapande

process. Dessa könsskapande processer kan förklaras vidare med det som Acker (1992) benämner som

könsarbetsdelning/segregeringsmönster. Könsarbetsdelningen/segregeringsmönstret producerar enligt

Acker (1990) könsmärkta organisatoriska praktiker i det dagliga arbetet. I empirin tar dessa könsmärkta

organisatoriska praktiker sig uttryck genom att organisationens medlemmar på olika sätt uppmanas att

syssla med de områden som könsmärks som manliga. Det visar sig bland annat under den observerade

tjejträffen där deltagarna uppmanas att ta sig an de politiska frågorna som beskrivs ägas av killarna. Men

även genom de kvinnliga informanternas berättelser, där de poängterar att de numera sysslar med

området politik, och att de att inte ägnar sig åt de organisatoriska frågorna i samma utsträckning längre.

Det kan förstås som att de manligt könsmärkta praktikerna tilldelas en högre status inom organisationen

och de områden som ses som typiskt ”kvinnliga” värderas lägre av organisationens medlemmar. Det

kan även ses som ett ytterligare sätt att förhålla sig till den manliga norm som framträder inom

ledarskapet, vilket då sker genom att ta avstånd från den kvinnligt könsmärkta praktiken som blir det

avvikande i sammanhanget.

En parallell kan dras till Forsberg, Kankkunen (2009) som i sin avhandling påvisade att verksamhetens

könsmärkning inverkar avsevärt på de organisatoriska resurser som skapar förutsättningar eller

begränsar chefers handlande inom organisationer. I likhet med de tankar som presenterades av Forsberg,

Kankkunen (2009) framkommer att verksamhetens könsmärkning inverkar på vilken ställning, samt

vilka resurser den tilldelas inom den studerade organisationen. Resultatavsnittet visar att olika

organisatoriska resurser främst fokuseras vid området ”politik”, vilket yttrar sig genom exempelvis olika

utbildningssatsningar inom området. Ett flertal av de internutbildningar som lyfts fram i informanternas

berättelser avser internfeministiska satsningar för att stärka tjejer inom området politik. Att vara

intresserad av och syssla med det manligt könsmärkta området politik tycks framstå som önskvärt, och

kanske till och med nödvändigt, för en ledare inom den studerade organisationen. Detta anses framför

allt vara viktigt för en tjej som är ledare inom organisationen.

Glappet mellan ledaren och det kollektiva ledarskapet

Inom organisationen gestaltar sig ledarskapet också som en kollektiv företeelse där ett kollektivt ansvar

för gemensamt fattade beslut lyfts fram som särskilt viktigt, vilket framkommer under såväl intervjuer

som textanalys. Samtidigt lyfts vissa personer och poster fram som auktoriteter och särskilt statusfyllda.

Här framträder vad som kan ses som en ytterligare motsättning i resultatet, där ledarskapet beskrivs som

en kollektiv företeelse samtidigt som specifika positioner och personer ses som särskilda bärare och

utförare av ledarskapet.

100

Återigen kan Brunsson och Olsens (1990) tankar om den formella organisationen och den informella

organiseringen understödja en möjlig analys. I den studerade organisationen framträder glappet genom

den gemensamma berättelsen om det kollektiva ledarskapet i styrelsekollektivet, vilket inte alltid tycks

spegla det ledarskap som faktiskt utförs inom organisationen. Det synliggörs exempelvis i en av

informanternas berättelser där det framkommer att det kollektiva inte alltid gäller, utan att det istället är

vissa personer som sätter dagordningen i styrelsen och där faktorer som kön och tidigare erfarenhet av

styrelsearbete och organisationen är avgörande. En möjlig förklaring kan vara att narrativet om

ledarskapet som en kollektiv företeelse som sker i ett styrelsekollektiv har blivit en del av

organisationens formella struktur. Det skulle i sådant fall innebära att föreställningen om det kollektiva

ledarskapet införlivats på ett ceremoniellt plan och fått ett symboliskt värde inom organisationen, och

därmed ses som en självklarhet av organisationens medlemmar. Det innebär att ledare inom den

studerade organisationen behöver beskriva ledarskapet och sin egna position utifrån det narrativet för

att framstå som legitim, det vill säga som utövare av ett kollektivt ledarskap eller som en del av ett

styrelsekollektiv. Det medför dock inte att ledarskapet faktiskt behöver utföras på samma sätt som det

beskrivs inom den studerade organisationen, eftersom hur ledarskapet beskrivs och hur ledarskapet görs

i framstår vara löst kopplade till varandra.

Glappet mellan den feministiska idén och idén om ledarskap

I analysen har det hittills framträtt en möjlig förklaring om att den feministiska idén inverkar på

beskrivningen av ledarskapet på en diskursiv nivå, i den formella strukturen och på ett ceremoniellt plan.

Detta sker genom exempelvis beskrivningen om det jämställda ledarskapsidealet, vilket yttrar sig genom

att det formaliserade ledarskapet beskrivs som viktigt utifrån en feministisk idé om kvinnlig

representation och en jämställd fördelning av makt.

Under observationen framförs alla tal, hälsningsanföranden och föreläsningar av kvinnliga

representanter och det framstår följaktligen som att den feministiska idéns inverkan på ledarskapet

återfinns i organiseringen. Samtidigt framkommer i informanternas berättelser att tjejer fortfarande

möter ett större motstånd i ledarpositioner och att manligt könsmärkta verksamheter, som området

”politik”, värdesätts högre inom organisationen. Det jämställda ledarskapsidealet och beskrivningen om

att alla oavsett kön ska ha möjlighet att uppnå en ledarposition inom organisationen, nyanseras

ytterligare i en av informanternas berättelser. Där menar informanten att strukturen och anledningen att

vilja angripa den kvinnliga auktoriteten utifrån ett antagande om att tjejer är dåliga som ledare

fortfarande finns kvar inom organisationen. Informanten berättar att med hänsyn till deras arbete med

feministiska frågor skulle ingen av organisationen medlemmar i dagsläget angripa en kvinnlig auktoritet

utifrån hennes könstillhörighet, och att de därför hittar andra anledningar till att angripa de kvinnliga

auktoriteterna inom organisationen. Här finns en tydlig parallell till Powells (2012) forskningsöversikt

som beskrev att kvinnor i ledande positioner utmanar normen om den manliga makten, vilket genererar

101

olika typer av motstånd för att stänga ute dem från maktpositionen. Det finns ytterligare paralleller att

dra till de forskningsbidrag som presenterats av Wahl (1992) och Kusterer (2012) som på olika sätt

påvisat att kvinnor möter olika organisatoriska motstånd, vilket begränsar deras möjligheter inom

organisationer. Det framstår därmed som att de som beskrivs få tillgång och möjlighet till ledarpositioner

inom den studerade feministiska organisationen, det vill säga på den diskursiva nivån, och de som

faktiskt ges möjlighet att utföra ett ledarskap inom den feministiska organisationen, inte alltid är

desamma.

Denna tolkning skulle kunna utvecklas ytterligare med hjälp av förklaringen av genusprocesser som

asymmetriska, vilken presenterades i uppsatsens teoretiska ramverk. Där menade Andersson (2003) att

då genusprocesserna ständigt interagerar kan de förändras i ojämn takt. I likhet med de tankar som

Anderssons (2003) presenterat tycks ovanstående exempel visa på att föreställningen om vem som kan

bli en ledare inom organisationen har förändrats på en diskursiv nivå, men att den förändringen inte

skett lika skyndsamt i det faktiska arbetet. Det innebär således att det jämställda ledarskapsidealet kan

ha institutionaliserats i den formella strukturen och på ett ceremoniellt plan, vilket inneburit att tjejer får

tillgång till exempelvis ledande positioner inom organisationen. Det inverkar i viss mån på

organiseringen eftersom organisationens medlemmar behöver förhålla sig till dessa. Men trots detta är

det fortfarande framför allt kvinnor med ledarpositioner som möter ett större motstånd inom

organisationen i interaktionen med och i förhållande till organisationens medlemmar. Vidare kan detta

ses som ytterligare argument till den tolkning som redan presenterats om att det finns ett glapp inom

organisationen. Det vill säga att den formella beskrivningen av den feministiska organisationen, och hur

den feministiska organisationen faktiskt organiseras, inte alltid är desamma.

102

Avslutande diskussion

Denna avslutande diskussion inleds med en kritisk metoddiskussion. Därefter sammanfattas och

diskuteras studiens huvudresultat och slutsatser. Vidare lyfts den kunskap som uppsatsen genererat och

dess relevans inom det pedagogiska fältet, samt förslag på framtida forskning.

Kritisk metoddiskussion

I uppsatsen har en specifik organisation fokuserats utifrån den kvalitativa fallstudiemetoden. Inom all

forskning sker frekvent olika avgränsningar där forskarsubjektet utgör en central roll. Det är jag som

forskare som beslutar vart dessa gränser ska dras, vilka redskap som ska användas, vad som ska studeras

och således vad som ska lämnas ostuderat. Det medför att det alltid finns utrymme och behov av

reflektioner kring hur resultat och analys sett ut om du som forskare gjort andra metodologiska och

teoretiska val.

Under hela forskningsprocessen har olika metodologiska avvägningar och beslut skett. Dessa har fått

konsekvenser för studiens resultat i den mening att de inverkat på val av datainsamlingstekniker och

material, såväl som ontologiska antaganden och analysens riktning. Den utförda studien ämnade

utveckla kunskap och förståelse för organisering och ledarskap och hur det sker i relation till en

feministisk idé. Teoretiska och metodologiska antaganden har utgått från en socialkonstruktionistisk

ontologi, och därmed utgjorts av en förståelse för organisering och ledarskap som processer. Den

kvalitativa fallstudiemetoden bedömdes vara lämplig för ändamålet, eftersom den ansågs kunna bidra

till att fånga in organiseringens komplexitet i den mån det är möjligt. Andra ontologiska, teoretiska och

metodologiska ställningstaganden hade givetvis kunnat generera andra möjliga analyser och

förklaringsmodeller.

Empirin samlades som bekant in genom observation, intervju och dokumentstudie. En mer omfattande

insamling av data hade troligtvis kunnat genera ett mer nyanserat resultat. Informanter utgjordes

exempelvis enbart av personer med ett förtroendeuppdrag inom organisationen, vilket troligen inverkat

på deras uppfattning och beskrivning av de studerade områdena. Informanterna hade alla ett

förtroendeuppdrag samt en gedigen kunskap och erfarenhet av organisationen när intervjuerna

genomfördes. Ett mer nyanserat material och andra förklaringsmodeller hade säkerligen kunnat

framträda genom att exempelvis undersöka tankar och upplevelser från organisationsmedlemmar utan

ett förtroendeuppdrag inom organisationen. Detsamma är giltigt för den observation som genomfördes

och där fler och mer omfattande observationer högst troligt genererat ytterligare underlag, tolkningar

och slutsatser. Med hänsyn till masteruppsatsens omfattning bedömdes ändå dessa avgränsningar vara

103

rimliga. Innehållet under den observerade distriktskonferensen tillsammans med informanternas stora

kännedom om organisationen och ledarskapet anses ha bidragit till det rika material som empirin ändå

upplevs innefatta.

En metodologisk svårighet som uppstod under studiens gång var framskrivningen av den omfattande

empirin där det upplevdes svårt att återge den breda empirin och samtidigt behålla uppsatsens skärpa.

Att utgå från triangulering som metod, och då samla in data genom olika tekniker, uppfattas trots det

som ett riktigt val eftersom den bedöms ha möjliggjort en större inblick i den komplexa organisatoriska

praktiken. Studien hade möjligen kunnat utvecklas ytterligare genom ett mer omfattande och brett urval.

Eventuellt hade exempelvis en surveyundersökning, med fokus på medlemmars uppfattningar om

ledarskap inom organisationen, kunnat frambringa ytterligare bidrag till resultatet. Det utifrån ett

antagande om att tekniken kan generera en större urvalsgrupp. Med utgångspunkt i svårigheten som

upplevdes med framskrivningen av empirin skulle dock en ytterligare materialinsamling troligtvis

generera ett än mer komplicerat resultatavsnitt och analys.

Under det inledande kapitlet fördes en diskussion kring hur forskarrollen påverkar de tolkningar som

sker i en studie i samband med att jag redogjorde min egna situering. I metodavsnittet utvecklades

diskussionen ytterligare där forskarrollen återigen behandlades. I dessa avsnitt presenterades en

vetenskapskritik som utmanade idén om vetenskap som objektiv och sann, vilket är utmärkande för den

socialkonstruktionistisk forskningstraditionen. I enlighet med den vetenskapskritik som precis beskrivits

ser jag således inte att min roll som forskare har varit att producera en ”objektiv” kunskap om

organisering och ledarskap, utan snarare att generera ytterligare kunskap om hur dessa processer kan

förstås och tolkas. Med utgångspunkt i den situering som tidigare redogjorts innebär det att jag som

forskarsubjekt, med utgångspunkt i Haraways (2008) begrepp ”kunskapssubjektets position”, varit en

del i hela forskningsprocessen. Utifrån denna självreflexivitet innebär det att metodologiska val och

avgränsningar, samt framskrivning och analys av empiri har skett utifrån min förförståelse och

tolkningsramar.

Det leder mig vidare in på metodologiska reflektioner kring huruvida det ens är möjligt att studera och

beskriva så pass komplexa processer som organisering och ledarskap på ett adekvat och rättvist sätt.

Som redogjordes i metodkapitlet utgörs empirin av just utvalda delar av en specifik och komplex

kontext. Dessa utvalda delar ligger till grund för det resultat och analys som presenterades i föregående

kapitel och även här inverkar således mina avgränsningar och urval på den slutliga produkten, det vill

säga i vilka slutsatser och huvudteman uppsatsen landar i. Vidare bör detta tas i beaktandet vid en läsning

av uppsatsen, eftersom den enbart utgör en beskrivning av företeelser i en oerhört komplex organisering.

104

Studiens huvudresultat

Det övergripande syftet med den här studien har varit att utveckla kunskap och förståelse om

organisering och ledarskap i en organisation som anser sig vara feministisk. Ett viktigt skäl till varför

jag från första början intresserade mig för den ”feministiska” organisationen var utifrån en förhoppning

om att den kunde påvisa andra möjligheter till organisering och ledarskap. I det arbetet har jag vägletts

av följande forskningsfrågor:

1) Hur beskrivs organisering av en feministisk organisation?

2) Hur beskrivs ledarskapet i en feministisk organisation?

3) Hur påverkas ledarskapet av organisationens feministiska ideologi?

Ett av studiens huvudresultat har varit att organisationen lever upp till de kriterier som Martin (1990)

menar utgör en ”feministisk” organisation, vilket medför att den studerade organisationen kan beskrivas

som ”feministisk”. I studien har det visat sig att organiseringen beskrivs utgå från en hierarkisk och

formell organisationsstruktur, vilken motiveras utifrån feministiska argument. Detta har jag uppfattat

som särskilt intressant eftersom det tidigare framförts en feministisk kritik mot den hierarkiska och

byråkratiska organisationsmodellen (se t.ex. Fergusson, 1984; Kanter, 1993) och att forskning inom

området främst lyft mindre hierarkiska organisationen som gynnsamma för kvinnor (se t.ex. Fergusson,

1984; Kvande & Rassmussen, 1990).

Med hjälp av den nyinstitutionella organisationsteorin har jag synliggjort hur den feministiska idén har

upptagits och institutionaliserats inom organisationen. Analysen har visat på att detta skett i den formella

organisationsstrukturen, vilket framkommit genom kollektiva och gemensamma beskrivningar. Den

typen av gemensam beskrivning utgörs av förklaringar som att den internfeministiska verksamheten är

viktig för alla organisationens medlemmar och att personer oavsett kön ska ha möjlighet att ta plats inom

organisationen och på ledande positioner. Den feministiska idén har således framträtt på en diskursiv

nivå i analysen, och det har framkommit att den främst påverkat den formella beskrivningen av

organisationen och den formella organisationsstrukturen. Dessa formella strukturer och kollektiva

beskrivningar genererar särskilda praktiker, som exempelvis den internfeministiska verksamheten,

vilket medför att organisationens medlemmar behöver förhålla sig till dessa organisatoriska praktiker.

Det innebär att de i viss mån även inverkat på den faktiska organiseringen inom organisationen.

Analysen har visat att den feministiska ideologin trots att den institutionaliserats i den formella

organisationsstrukturen inte påverkat organiseringen och ledarskapet i den ”informella organiseringen”

i samma utsträckning. Det har framför allt synliggjorts genom att den feministiska idén inte har varit

lika framträdande i den dagliga, organisatoriska praktiken och i interaktionen mellan organisationens

medlemmar. Det har delvis förklarats utifrån begreppet ”löskoppling”, det vill säga det faktum att det

finns ett glapp mellan den formella organisationen och den informella organiseringen. Glappet medför

105

att beskrivningen av organiseringen, både i den formella strukturen och på en diskursiv nivå, skiljer sig

från hur det går till i praktiken. Detta tar sig uttryck genom exempelvis den formella beskrivningen av

ett jämställt ledarskapsideal – att alla oavsett kön ska ges samma möjlighet till utrymme inom

organisationen – som inte stämmer överens med den organisatoriska verkligheten där kön fortfarande

är en avgörande faktor. Ett ytterligare huvudresultat har således varit att den feministiska idéns inverkan

på organiseringen och ledarskapet i den studerade organisationen främst yttras i den formella

beskrivningen och i organisationsstrukturen, det vill säga i den ”formella organisationen”.

Med hjälp av begreppet ”ismorfism” har analysen synliggjort en likformighet inom organisationen

vilken inverkat på organisationens formella struktur och på organisationsmedlemmarnas

organiseringsprocesser. Det har också framkommit att ett flertal gemensamma berättelser, narrativ,

verkar inom organisationen, och att dessa inverkar på såväl organiseringen som ledarskapet inom den

feministiska organisationen. Analysen har visat att dessa narrativ framför allt inverkat på hur dessa

företeelser beskrivs, och vilka utgörs av gemensamma föreställningar och idéer som delas av

organisationens medlemmar. Dessa har vidare bidragit till att de utvecklat en gemensam beskrivning

om organiseringen och om ledarskapet inom organisationen. I ett flertal av dessa gemensamma

berättelser har det framkommit paradoxer. Ett sådant exempel har varit narrativet om ledarskapet som

en kollektiv företeelse, samtidigt som specifika personer och poster framkommit som särskilt

statusfyllda och som särskilda bärare av ledarskapet. Ett annat exempel har varit narrativet om att den

feministiska idén är viktig för alla organisationens medlemmar, samtidigt som det visat sig att arbetet

främst riktas mot tjejer och att det framför allt är tjejer som sysslar med praktiker kopplade till den

feministiska idén. Dessa narrativ har även bidragit till likformigheten inom organisationen genom

processen ismorfism.

Ett annat huvudresultat har varit att ledarskapet i den feministiska organisationen består av ett flertal

motsättningar. Analysen har visat att ledare inom organisationen främst gestaltas som formellt valda

personer vilka fått ett mandat av organisationens medlemmar att leda. Vidare innefattar ledarskapet att

våga fatta beslut, peka med hela handen och stå upp för gemensamt fattade beslut. En av motsättningarna

har yttrat sig genom beskrivningen om det kollektiva ledarskap som lyfts fram i den feministiska

organisationen och som de menar sker i styrelsekollektivet. Som redogjorts här ovan är det samtidigt

vissa specifika personer och poster lyfts fram som särskilda bärare av ledarskapet.

En annan motsättning har framträtt genom beskrivningen av det jämställda ledarskapsidealet som

önskvärt inom organisationen, samtidigt som ledarskapet i praktiken utgörs av en manlig norm som

tjejer i ledande positioner behöver anpassa sig efter. Analysen har visat att ledarskapet fortfarande

framstår som en manligt könsmärkt konstruktion på en symbolisk nivå inom organisationen. Dessa

resultat är i linje med tidigare genusvetenskaplig forskning inom fältet som belyser just att ledarskapet

är fyllt av könsstereotyper vilket medför olika förutsättningar för könen i sitt ledarskap (se t.ex. Kusterer,

106

2014; Powell, 2012; Wahl, 1992). Män utgör fortfarande normen inom organisationer och i

ledarpositioner (se t.ex. Ford, 2005; Kusterer, 2014).

Analysen har också visat att tjejer som är ledare inom organisationen får en avvikande position genom

att de i sitt ledarskap könas och framställs som ”kvinnliga auktoriteter”. Dessa ”kvinnliga auktoriteter”

blir således något annat, och sätts också i motsats till att enbart vara en ”auktoritet”. Detta könande

ledarskap kan relateras till Hööks (2001) avhandling, i vilken det tydligt framgår att när ledarskapet

konstrueras som en manlig praktik leder det till att kvinnor i ledarpositioner aldrig kan bedriva det

”riktiga” ledarskapet. Eftersom de ses som bärare av ett avvikande kön kommer de aldrig kunna inta en

position anpassad efter och konstruerad av normen. Mot bakgrund av detta blir det än tydligare hur den

feministiska idén främst inverkat på den formella beskrivningen inom organisationen, snarare än

praktiken. Vidare visar det också på hur motsättningen i ledarskapet inom den studerade organisationen

verkar.

Föreliggande studie har emellertid också visat att kön haft en central position i organiserandet av den

feministiska organisationen, vilket framträtt både i den formella strukturen och i den organisatoriska

praktiken. Med utgångspunkt i ett ”doing gender”-perspektiv och en dynamisk syn på kön har jag visat

hur kön görs genom organiseringen och ledarskapet inom organisationen. Med hjälp av Ackers (1992)

teoretiska modell har olika könsskapande processer kunnat synliggöras och den mest framstående har

varit den könsarbetsdelning/segregeringsmönster som framkommit genomgripande i analysen. Den

internfeministiska verksamheten som har en viktig roll inom organisationen utgörs till stor del av en

könsseparatistisk verksamhet, vilket medför att segregeringsmönstret både sker öppet och medvetet

inom organisationen. Det skulle kunna beskrivas som att de arbetar med ett ”formellt” eller ”önskvärt”

segregeringsmönster som en medveten strategi, för att minska uppkomsten och reproduktionen av

”informella” eller ”oönskade” segregeringsmönster i den informella organiseringen. Men dessa mindre

medvetna och oönskade segregeringsmönstren har också framträtt, vilket framför allt skett genom de

olika könsmärkta praktikerna som finns inom organisationen, som exempelvis det interna området

”organisation” och det externa området ”politik”. Vidare har analysen visat på att den internfeministiska

verksamheten, som främst syftar till att stärka tjejer inom organisationen, är en verksamhet som inverkar

på organisationsmedlemmarnas organisatoriska beteenden genom att de konstruerar och anpassar sitt

beteende utifrån olika könsstereotypa föreställningar.

Avslutande diskussion om studiens huvudresultat

Ambitionen med studien har varit att utveckla kunskap och förståelse för organisering och ledarskap i

en feministisk organisation. Som framhölls redan i den teorireflektion som fördes i anslutning till

studiens teoriavsnitt menar jag att den kombination av teorier som studien utgått från bidragit till att

synliggöra både struktur- och processperspektiv på organisering och ledarskap. Det i likhet med de

tankar som presenterats av Crevani, Lindgren och Packendorff (2009), där de poängterar vikten av att

107

studera ledarskap utifrån en processuell förståelse och därmed belysa samverkan mellan microprocesser

inom organisationer och ledarskapsdiskurser på makro- och mesonivå. Den analys och de huvudresultat

som presenterats i uppsatsen kan därmed ses som ett resultat av användandet av en kombination av olika

teoretiska perspektiv. Dessa har följaktligen bidragit till en vidare bild av organiseringen och ledarskapet

i den studerade feministiska organisationen, vilket jag vidare menar visar på vikten av att belysa

ledarskap som en interaktiv och performativ process. Både institutionella förväntningar på och

föreställningar av ledarskapet på en diskursiv nivå och i det vardagliga görandet är centrala att undersöka

för att få en djupare förståelse för det ledarskap som faktiskt görs inom organisationer. I likhet med de

resonemang som förts av Crevani, Lindgren och Packendorff (2009) visar studiens huvudresultat således

på vikten av att undersöka såväl ledarskapsdiskurser på en övergripande nivå, som det ledarskap som

görs i den dagliga organisatoriska praktiken.

De huvudresultat som presenterats under föregående rubrik kan ses som viktiga eftersom de visar på att

den formella och kollektiva beskrivningen av en organisation inte behöver inverka på eller beskriva den

faktiska organiseringen. Det kan ses som särskilt viktiga resultat i relation till förändrings- och

utvecklingsarbete inom organisationer, och kanske framför allt för jämlikhets- och jämställdhetsarbete.

En parallell kan dras till Andersson et. al. (2012) utvecklingsorienterade organisationsforskning som

redogjordes i avsnittet om tidigare forskning. Där lyftes att flertalet organisationer nöjer sig med att

verka för att utjämna antalsmässiga skillnader mellan kön inom verksamheten. Författarna menar att

den typen av satsning inte räcker, utan menar istället att organisationens aktörer behöver få kunskap om

genus, maktstrukturer och de maktrelationer som finns inom organisationen och i organisationskulturen.

Utan den kunskapen blir det omöjligt att förändra den organisatoriska praktiken (Andersson, 2012a).

Samma sak syns i den studerade organisationen, där kvinnlig representation lyfts fram som särskilt

viktigt för ledarskapet i den feministiska organisationen. Men samtidigt visar resultatet att de inte lyckats

förändra rådande maktpositioner i organiseringen av den feministiska organisationen vilket i

förlängningen också får konsekvenser för ledarskapet inom organisationen.

Vidare belyser Andersson (2012b) att det ofta finns en avsaknad av medveten och aktiv reflektion kring

existerande genusordning inom organisationer, vilket får konsekvenser som exempelvis könsmärkta

arbetsuppgifter och ett manligt könsmärkt ledarskapsideal. Analysen i studien har visat att det finns en

reflektion kring den rådande genusordningen inom organisationen, men att reflektionen främst fokuserar

vid att ge tjejer tillträde till de manligt könsmärkta områdena istället för att arbeta med att försöka

förändra den manliga strukturella normen. I likhet med de resonemang som presenterats av Andersson

et. al. (2012) menar jag att huvudresultaten visar att oavsett om särskilda begrepp och idéer utgör den

organisatoriska beskrivningen, och även om dessa genererar särskilda verksamheter eller praktiker,

behövs det även särskilda satsningar för att dessa ska integreras i alla organisatoriska processer.

108

Det uteblivna feministiska ledarskapet

Som tidigare redogjorts var min förhoppning vid studiens inledande fas att en feministisk organisation

också skulle inneha ett feministiskt ledarskap och ett feministisk organiserande av sin verksamhet. Som

framhölls i tidigare avsnitt är det svårt att presentera en allmängiltig definition av den feministiska

organisationen. Martin (1990) menar att det är på grund av att den feministiska organisationen utgår

från en sådan mångfasetterad teoretisk tanketradition. Den formella och hierarkiska

organisationsstrukturen som framträtt i den studerade organisationen har varit särskilt intressant

eftersom organisationer med en feministisk agenda ofta organiserar sig i mindre hierarkiska

organisationsformer (Batliwala, 2010). Likt det resonemang som förts av Martin (1990) tycks det

således inte vara helt enkelt att presentera en generell definition för hur den feministiska organisationen

bör organiseras. Det är en reflektion som funnits med under hela forskningsprocessen, och väckt frågor

kring huruvida det ens är möjligt att kalla en organisation eller en organisering för ”feministisk”.

Möjligen är det på det viset att en organisering enbart kan drivas utifrån en feministisk idé, utan att det

nödvändigtvis medför att organiseringen i sig kan kallas för ”feministisk”.

Det feministiska ledarskapet har inte uppmärksammats särskilt inom forskning och ett sådant bidrag

sågs därför vid studiens inledande skede som särskilt intressant. Med hjälp av Batliwalas (2010)

forskningsbidrag definierades det feministiska ledarskapet som en praktik vilken utgår från feministiska

kärnvärderingar, strävar efter att förändra genus- och maktstrukturer, arbetar med transparens samt

uppmuntrar kollektiva lösningar, innovativa organisationsstrukturer och praktiker. Enligt Batliwala

(2010) innebär det feministiska ledarskapet även att kritiskt granska det egna ledarskapet och den

maktposition som det innefattar.

I resultatet har det dock framkommit att de inom den studerande organisationen inte talar om ett särskilt

feministiskt ledarskap. Det ledarskap som gestaltas kan heller inte beskrivas som ett feministiskt

ledarskap utifrån den definition som presenterats av Batliwala (2010). I studien har det således

framkommit att en feministisk organisering inte nödvändigtvis medför ett feministiskt ledarskap. Den

feministiska idéns inverkan på ledarskapet inom organisationen tycks främst ha utgjorts av att de talar

om att stärka, stötta och bygga tjejer som auktoriteter inom organisationen. Fokus ligger därmed på

kvinnlig representation, att jämna ut antalsskillnader och att stärka tjejer i områden där killar upplevs ha

ett större inflytande, snarare än att synliggöra och förändra olika maktrelationer och maktstrukturer inom

organisationen. Utan en medvetenhet och reflektion kring existerande genusordning och dess

konsekvenser, som exempelvis könsmärkta arbetsuppgifter och ett manligt könsmärkt ledarskapsideal,

menar jag att överordnade grupper fortsatt kommer få större möjligheter och mer gynnsamma villkor

för utveckling inom den studerade, feministiska organisationen och i sin ledarposition (jfr Andersson et.

al., 2012). Det innebär vidare en risk där konstruktionen av ledarskapet även fortsättningsvis blir manligt

109

könsmärkt och personer som inte är män kommer fortsätta ses som avvikande i ledarpositioner och

bärare av ett avvikande ledarskap.

Vetenskapliga bidrag och framtida forskning

Med föreliggande studie har jag bidragit med ny kunskap och empiri inom ett tämligen outforskat

område, nämligen den ”feministiska” organisationen och det ledarskap som skildras i den.

Förhoppningsvis har uppsatsen därmed fyllt en kunskapslucka som funnits inom området.

I uppsatsen har jag bidragit med en fördjupad förståelse för hur olika processer verkar inom en

feministisk organisation och hur detta inverkar på ledarskapet inom organisationen. Särskilt har

uppsatsen bidragit med kunskap om vikten av att integrera organisatoriska beskrivningar i alla

organisatoriska praktiker. Uppsatsen har även visat på att en feministisk organisering inte nödvändigtvis

medför ett feministiskt ledarskap.

Uppsatsen har utgått från både ett struktur- och processperspektiv på ledarskap och organisering.

Därigenom har studien bidragit till en fördjupad förståelse för den interaktion som sker mellan

organisationens medlemmar, och hur det sker i relation till institutioner och diskurser i den sociala

omgivningen. Den här studien har därmed producerat kunskap och empiri som kan ses som relevant för

det pedagogiska vetenskapliga fältet. Uppsatsens kunskapsbidrag kanske framför allt är av betydelse för

det organisationspedagogiska området, vilken likt denna studie utgår från organiserande som ständigt

pågående processer (Granberg & Ohlsson, 2011).

I arbetet med uppsatsen har det framkommit en del funderingar som skulle vara intressanta att undersöka

vidare. Den organisation som studerades var som bekant även en socialistisk, politisk och ideell

ungdomsorganisation. Det skulle därmed dels vara intressant att göra en jämförandestudie mellan detta

ungdomsförbund och andra feministiska och politiska ungdomsförbund för att se vilka likheter och

skillnader som framträder i deras organisering och ledarskap. Dels skulle det vara intressant att

undersöka andra typer av organisationer som drivs av en feministisk idé, och där den politiska agendan

inte är lika framträdande. Hur organiseras en sådan organisation och hur konstrueras ledarskapet där?

Eftersom det feministiska ledarskapet inte framkom i denna studie skulle det även vara intressant att

undersöka den specifika ledarskapsformen vidare. Få studier har uppmärksammat det feministiska

ledarskapet varför det skulle vara av särskilt stort intresse. En sådan studie skulle exempelvis kunna utgå

från frågor om makt utifrån ett feministiskt och maktkritiskt perspektiv. I sammanhanget vore det i

synnerhet intressant att undersöka om det feministiska ledarskapet faktiskt innebär att kritiskt granska

det egna ledarskapet och den maktposition ledarskapet innefattar. Vad händer när en ”feministisk”

ledare får tillgång till makt och hur hanteras den egna maktpositionen? Men även för att utveckla

kunskap om hur det feministiska ledarskapet skiljer sig från andra etablerade ledarskapsformer och

110

vidare hur det kan bidra till organisatoriskt utvecklingsarbete. Då både organisering och ledarskap

beskrivs ha en stor betydelse för utveckling, lärande och förändring inom organisationer (jfr Granberg

& Ohlsson, 2011) kan det ses som ett särskilt relevant forskningsområde för det pedagogiska

vetenskapliga fältet.

111

Referenser

Acker, J. (1990). “Hierarchies, Jobs, Bodies: A Theory of Gendered Organizations”. Gender & Society.

June, 4: 139-158.

Acker, J. (1992). Gendering Organizational Theory. I: Mills, A. & Tancred, P. (red), Gendering

Organizational Analyses. London New Delhi: Sage Publications.

Acker, J. (2006). “Inequality regimes: Gender, class and race in organizations”. Gender and society,

(20)4, 441-464.

Acker, J. & Van Houten, D. R. (1974) “Differential recruitment and control: The sex structuring of

Organizations”. Administrative Science Quarterly. Vol. 9, nr 2:152-163.

Alvesson, M. (2015). Organisationskultur och ledning. Upplaga 3. Stockholm: Liber.

Alvesson, M. & Due Billing, Y. (2011). Kön och Organisation. Upplaga 2. Lund: Studentlitteratur.

Alvesson, M. & Sköldberg, K. (2008). Tolkning och reflektion. Vetenskapsfilosofi och kvalitativ metod.

Upplaga 2. Lund: Studentlitteratur.

Andersson, S. (2003). Ordnande praktiker. En studie av status, homosocialitet och maskuliniteter

utifrån två närpolisorganisationer. Stockholm: Doktorsavhandling Stockholms Universitet.

Andersson, S. (2012a). Att förändra det som sitter i väggarna. I: Däldehög, A-S. (red.). Genusmedvetet

ledarskap – resan från ickefråga till tillväxtfråga. Malmö: Liber.

Andersson, S. (2012b). Aktionsorienterad genusforskning. I: Däldehög, A-S. (red.). Genusmedvetet

ledarskap – resan från ickefråga till tillväxtfråga. Malmö: Liber.

Batliwala, S. (2010). Feminist leadership for social transformation. Clearing the Conceptual Cloud.

CREA.

Brunsson, N. & Olsen, O. (1990). Kan organisationsformer väljas? I: Brunnson, N. & Olsen, O. (red.).

Makten att reformera. Stockholm: Carlsson.

Bergström, G. & Boréus, K. (2012). Textens mening och makt. Metodbok i samhällsvetenskaplig text-

och diskursanalys. Lund: Studentlitteratur.

Brink, A. (2008). ”Likgiltighetens och motståndets emancipatoriska potential”. Fronesis, nr. 25-26,

Feminismen och vänstern.

112

Bryman, A. (2008). Samhällsvetenskapliga metoder. Stockholm: Liber.

Burr, V. (2003). Social Constructionism. Upplaga 2. London: Routledge.

Calás, M. & Smircich, L. (1991). “Voicing Seduction Silence Leadership”. Organization Studies, 1991,

12/4: 567-602.

Cohen, L., Manion, L., & Morrison, K. (2011). Research Methods in Education. London: Routledge.

Peterson.

Crevani, L., Lindgren, M. & Packendorff, J. (2010). “Leadership, not leaders: On the study of leadership

as practices and interactions”. Scandinavian Journal of Management, 26(1) 77-86.

Czarniawska-Joerges, B. (1992). Styrningens paradoxer. Scener ur den offentliga verksamheten.

Stockholm: Jorstedts.

Czarniawska, B. (2005). En teori om organisering. Lund: Studentlitteratur.

Dahlerup, D. (2011). När svenska partier blev ”feminister". I: Freidenvall, L. & Jansson, M. (red).

Politik och kritik - en feministisk guide till statsvetenskap. Lund: Studentlitteratur.

De los Reyes, P. (2014). Sånt får man ta. I: Statens offentliga utredningar SOU 2014:34. Inte bara

jämställdhet. Intersektionella perspektiv på hinder och möjligheter i arbetslivet. Stockholm: Fritzes.

Denscombe, M. (2016). Forskningshandboken: för småskaliga forskningsprojekt inom

samhällsvetenskaperna. Upplaga 3. Lund: Studentlitteratur.

Denscombe, M. (2009). Forskningshandboken: för småskaliga forskningsprojekt inom

samhällsvetenskaperna. Upplaga 2. Lund: Studentlitteratur

DiMaggio, P.J. & Powell, W. W. (1983). “The Iron Cage Revisited. Institutional Isomorphism and

Collective Rationality in Organizational Fields”. American Sociological Review, 48: 147-160.

Douglas, M. (1986). How Institutions Think. New York: Syracuse University Press.

Eduards, M. (2002). Förbjuden handling – om kvinnors organisering och feministisk teori. Malmö:

Liber.

Eriksson-Zetterquist, U. (2009). Institutionell teori – idéer, moden, förändring. Malmö: Liber.

Eriksson-Zetterquist, U. & Sthyre, A. (2007) Organisering och intersektionalitet. Malmö: Liber.

113

Eriksson-Zetterquist, U., Kalling, T. & Styhre, A. (2006). Organisation och organisering. Upplaga 2.

Malmö: Liber.

Ferguson, K. (1984). The Feminist Case Against Bureaucracy. Philadelfia: Temple University.

Fogelberg-Erikssons, A. (2005). Ledarskap och kön. En studie av ledare och maskuliniteter i ett

verkstadsindustriföretag. Linköping: Doktorsavhandling Linköpings Universitet,

Forsberg Kankkunen, T. (2009). Två kommunala rum. Ledningsarbete i genusmärkta tekniska

respektive omsorgs- och utbildningsverksamheter. Stockholm: Doktorsavhandling Stockholms

Universitet.

Ford, J. (2005). ”Examining leadership through critical feminist readings”. Journal of Health

Organization and Management, Vol. 19 Iss 3 pp. 236 – 251.

Gemzöe, L. (2012). Feminism. Stockholm: Bilda förlag.

Granberg, O., Ohlsson, J. (2011). Organisationspedagogik – en introduktion. Lund: Studentlitteratur.

Hammersley, M. & Atkinson, P. (2007). Ethnography. Principles in Practice. London: Routledge.

Haraway, D. (2008) Apor, cyborger och kvinnor – Att återuppfinna naturen. Stockholm: Symposion.

Hartman, H. (1986). Det olyckliga äktenskapet mellan marxism och feminism. I: Ganetz, H.,

Gunnarsson, E. & Göransson, A. (red), Feminism och marxism: För en mer utvecklingsbar förening.

Stockholm: Arbetarkultur.

Hirdman, Y. (1988). ”Genussystemet – reflektioner kring kvinnors sociala underordning”.

Kvinnovetenskaplig tidskrift, nr 3.

Höök, P. (2001). Stridspiloter i vida kjolar. Om ledarutveckling och jämställdhet. Stockholm:

Doktorsavhandling Handelshögskolan.

Jensen, T., Sandström, J. (2016). Fallstudier. Lund: Studentlitteratur.

Johansson, R. (2002). Nyinstitutionalismen inom organisationsanalysen. Malmö: Studentlitteratur.

Kanter, R. M. (1993) Men and Women of the Corporation. Upplaga 2. New York: Basic Books.

Kusterer, H. L (2014). Women and men in management. Stereotypes, evaluation and discourse.

Stockholm: Doktorsavhandling Stockholms Universitet.

114

Kvande, E. & Rasmussen, B (1990). Nye kvinneliv. Kvinner i menns organisasjoner. Oslo: Notam

förslag.

Latour, B. (1987). Science in Action: How to Follow Scientists and Engineers Through Society. Harvard

University Press, Cambridge (Mass.).

Lenz Taguchi, H. (2004). In på bara benet. En introduktion till feministisk poststrukturalism.

Stockholm: HLS förlag.

Liinason, M. & Cuesta, M. (2015). Emancipation genom politisk handling. I: Utvägar. Feministiska

allianser för en solidarisk framtid. Manga, E. & Vinthagen, R. (red.). Stockholm: Ordfront.

Lindahl Persson, J. (2011). Hjältarna i vardagen. I: Liljeholm, T. (red). (2011). Sprängkraft. Systerskap

för förändring. Stockholm: Nixon.

Lindhag, S. (2009). Från medarbetare till chef. Kön och makt i chefsförsörjning och karriär. Stockholm:

Doktorsavhandling Kungliga Tekniska Högskolan.

Lykke, N. (2009). Genusforskning – en guide till feministisk teori, metodologi och skrift. Stockholm:

Liber.

Martin, P (1990). “Rethinking feminist organizations”. Gender and Society, Vol 4, No. 2. pp. 182-206.

Meyer, J.W. & Rowan, B. (1977). “Institutionalized Organizations: Formal Structure as Myth and

Ceremony”. American Journal of Sociology, 83: 340-363.

Pauli, P. (2012). Rörelsens ledare. Kkarrärvägar och ledarideal i den svenska arbetarrörelsen under

1900-tal. Göteborg: Doktorsavhandling Göteborgs Universitet.

Powell, G. N. (2012). “Six ways of seeing the elephant: the intersection of sex, gender, and leadership”.

Gender in Management: An International Journal, Vol. 27 Iss 2 pp. 119 – 141

Rosenberg, T. (2005). Könet brinner! Judith Butler. Texter i urval av Tiina Rosenberg. Stockholm:

Natur och kultur.

Skålén, P. (2002). Kvalitetsidén möter praktiken – institutionalisering, meningsskapande och

organisationskultur. Karlstad: Doktorsavhandling, Karlstad Universitet.

Smircich, L. (1983). Concepts of Culture and Organizational Analysis. Administrative Science

Quarterly, Vol. 28, No. 3, Organizational Culture (Sep.,1983), pp. 339-358.

115

SOU 2004:59, (2004). Kvinnors organisering. Betänkande av Utredningen statligt stöd för kvinnors

organisering. Stockholm: Frizes.

Tengblad, S. (2006). Aktörer och institutionell teori. GRI-rapport 2006:10, Göteborg:

Handelshögskolan vid Göteborgs Universitet.

Tollin, K. (2011). Sida vid sida. Stockholm: Doktorsavhandling, Stockholm Universitet.

Tollin, K. & Tornhill, S. (2008). ”Feministisk kunskapsproduktion och kapitalismens premisser”.

Fronesis, nr. 25-26, Feminismen och vänstern.

Tornhill, S. & Tolvhed, H. (2008). ”Samhällsomdaningens subjekt och horisonter”. Fronesis, nr. 25-26,

Feminismen och vänstern.

Vänje, A. (2005). Knäcka koderna. Praxis kring kön, industriell organisation och ledarskap. Luleå:

Doktorsavhandling, Luleå Universitet.

Wahls, A. (1992). Könsstrukturer i organisationer. Stockholm: Doktorsavhandling Handelshögskolan

Wahl, A., Holgersson, C., Höök, P., Linghag, S. (2001). Det ordnar sig. Teorier om organisation och

kön. Upplaga 2. Lund: Studentlitteratur.

West, C. & Zimmerman, D. H. (1987). ”Doing Gender”. Gender and Society, Vol. 1, No. 2. (Jun., 1987),

pp. 125-15.1

Yin, R. K. (2007). Fallstudier: design och genomförande. Stockholm: Liber.

Yukl, G. A. (2012). Ledarskap i organisationer. Harlow: Prentice Hall

Elektroniska källor

Jamställd (2016), (elektronisk). Tillgänglig:

<http://www.jamstallt.se/docs/ENSU%20bekraftartekniker.pdf > (2016-08-01)

Lemoine, H. & Bajric, A. (2016). Inte bara könsmakt. Tillgänglig: <http://www.ottar.se/artiklar/inte-

bara-k-nsmakt> (2017-01-04).

RFSL (2016) (elektronisk). Tillgänglig: <http://www.hbtqkojan.se/ordlista> (2016-12-02)

Vetenskapsrådet (2016). Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig

forskning. (elektronisk). Tillgänglig:

<http://www.gu.se/digitalAssets/1268/1268494_forskningsetiska_principer_2002.pdf> (2016-11-24)

116

Nationalencyklopedin (2016) (elektronisk). Tillgänglig:

<http://www.ne.se/uppslagsverk/ordbok/svensk/nepotism >

Källmaterial från organisationen

För att anonymisera organisationen i den mån den är möjligt har jag valt att inte skriva ut

organisationens namn eller namnet på det distrikt som observerades. För mer information om de källor

som använts eller för att ta del av dessa vänligen kontakta mig.

I studien har följande källor använts:

Organisationens hemsida under perioden mars 2016 till januari 2017.

Organisationens verksamhetsplan (2016), feministiska program (2016), principprogram (2016) och

stadgar (2016).

Organisationens Klubbstyrelseutbildning (2016), Distriktsstyrelseutbildning (2016) och den

internfeministiska handbok Ord och Handling (okänt årtal).

Distriktet (som observerades) verksamhetsplan (2016), verksamhetsberättelse (2015) och distriktets

motioner och svar från styrelsen (2016).

117

Bilagor

Bilaga 1 – informationsbrev

Informationsbrev 1

Skickades till den informant som jag redan haft telefonkontakt med.

Hej!

Vi talades nyss vid och här kommer lite kort skriftlig information om mig och vad jag sysslar med:

Mitt namn är Zarah Melander och jag är masterstudent vid Stockholms Universitet vid institutionen för

pedagogik och didaktik, där jag för närvarande läser ett program om ledarskap och organisation. Under

vårterminen ska jag forska om ledarskap i feministiska organisationer, vilket kommer presenteras i en

masteruppsats på 30 högskolepoäng. Jag är intresserad av att titta närmre på er organisation, eftersom

ni är en uttalad feministisk organisation. Min tanke är att observera och intervjua några personer som

har olika ledarpositioner inom organisationen, vilket kan vara anställda, förtroendevalda, gruppledare

och så vidare. Önskvärt är om jag kan börja med att observera två tillfällen för att sedan hålla intervjuer.

Tillfällena som jag önskar observera är tillfällen då ledarskap sker - det kan vara medlemsträffar, möten

och liknande. Eftersom jag bor i xxx så skulle det vara önskvärt om personerna fanns här, men är även

öppen för andra alternativ. Forskningen kommer förhoppningsvis vara utvecklande och av intresse även

för er och er verksamhet.

Jag skulle verkligen bli glad om ni är intresserade av att delta eftersom jag finner er organisation så

spännande! Tack igen för hjälpen!

Hälsningar,

Zarah Melander

Mobil: 0737 04 70 76

Email: Zarah_Melander@hotmail.com

118

Informationsbrev 2

Skickades till övriga informanter som jag tog kontakt med.

Hej!

Mitt namn är Zarah Melander och jag är masterstudent vid Stockholms Universitet vid institutionen för

pedagogik och didaktik, där jag för närvarande läser ett program om ledarskap och organisation. Under

vårterminen forskar jag om ledarskap i feministiska organisationer, vilket kommer presenteras i en

masteruppsats på 30 högskolepoäng.

Jag har avgränsat mitt arbete till att titta närmre på er organisation, eftersom ni är en uttalad feministisk

organisation. Jag har bl.a. deltagit under en av era distriktkonferenser och håller nu intervjuer med

förtroendevalda personer inom organisationen. Min tanke är att intervjua några personer som har olika

ledarpositioner inom organisationen och tänkte därmed höra om du skulle vara intresserad av att ställa

upp på en intervju? Intervjun tar ca. 1,5h, kan ske under dag- eller kvällstid och jag har möjlighet att

komma till dig om det passar dig bäst, annars kan vi även ses på Stockholms Universitet eller inne i

stan.

Min förhoppning är att uppsatsen även kommer vara utvecklande och av intresse för er och er

verksamhet. Jag skulle verkligen bli glad om du är intresserade av att delta eftersom jag finner er

organisation så spännande!

Hälsningar,

Zarah Melander

Mobil: 0737 04 70 76

Email: Zarah_Melander@hotmail.com

119

Bilaga 2 - intervjuguide

Här under följer de frågor som ställts under arbetet med uppsatsen vid något av intervjutillfällena. Denna

guide har uppdaterats frekvent under arbetets gång. Några av frågorna har ställts vid varje tillfälle och

några har enbart ställts vid ett eller några av tillfällena. Det har även skett ett flertal spontana frågor,

vilka inte framkommer i denna intervjuguide.

Inledning

Till mig: Berätta om mig och min bakgrund, om uppsatsen, om forskningsetiska principer och hur

materialet kommer behandlas. Öppna upp och avsluta med att ge informanten möjlighet att ställa frågor.

Till informant: Berätta lite om dig själv – Namn, ålder? Hur länge har du varit engagerad i

organisationen och hur det kommer sig? Vad har du för position idag och vad har du gjort tidigare inom

organisationen?

Om organisation & ledarskap

Hur ser organisationsmodellen som beskriver organisationen ut? Finns det någon diskussion kring olika

organisationsmodeller inom organisationen? (platta, byråkratiska, o.s.v.). Vad använder ni för internt

material för att beskriva organisationens mål, hur ni ska arbeta, som redskap för medlemmarnas arbete,

o.s.v.? (t.ex. policydokument, utbildningar)

Vad skulle du säga kännetecknar ledarskap inom organisationen? Vilka ses som ledare inom

organisationen? Vilka områden och positioner upplever du är statusfyllda inom organisationen?

Diskuterar ni ledarskap inom organisationen? Hur ser den diskussionen ut, i vilka rum förs den och

vilka får komma till tals i den diskussionen? Hur tänker du kring organisatorisk och politisk ledning?

Diskuterar ni frågor gällande makt? Hur jobbar ni med informella/formella maktstrukturer inom

organisationen? Vad har ni för strategier för att föra demokratiska och feministiska samtal inom

organisationen? Vad har ni för strategier för att olika röster ska få komma till tals inom organisationen?

Finns det någon diskurs som du tänker är synlig inom organisationen?

I fler av era dokument framgår att organisationen ska byggas underifrån. Hur ser det arbetet ut?

Hur bestämmer ni ansvarsområden och arbetsuppgifter i styrelsen och resterande organisation?

Hur bestämmer ni vem som ska ha vilken position under t.ex. era möten, medlemsträffar, evenemang

och liknande? (T.ex. mötesordförande och sekreterare). Finns det någon diskussion kring t.ex. formen

på era möten, mötestekniker, o.s.v. inom organisationen?

120

Diskuterar organisationen frågor om t.ex. tillgänglighet vid olika typer av arrangemang, som en

konferens, styrelsemöte, o.s.v.?

Begreppet ”Kamrater” användes flitigt under konferensen och i era dokument. Vad har begreppet för

innebörd inom organisationen? Vad har begreppet för innebörd för dig?

Om feminism

Hur tänker du kring begreppet feminism? Vad är feminism för dig? Började du kalla dig för feminism

när du gick med i organisationen?

Hur beskriver du organisationens feministiska ingång?

Vad innebär ert internfeministiska arbete? Finns det någon diskussion kring ert internfeministiska

arbete? Hur arbetar ni för att utveckla er feministiska analys och för att feminismen ska vara levande

inom organisationen? Utvärderar ni arbetet med internfeminismen?

Pratar ni om termer som feministisk ledarskap? Hur tänker du att organisationen kan utveckla sitt

feministiska ledarskap?

Hur arbetar ni med tjej/killträff inom organisationen? När infördes tjej/killträff i organisationen och på

inrådan från vem? Finns det någon diskussion kring arbetet med tjej/killträffar?

Under tjejträffen påstod en person att ”killar äger politiken, medan tjejer ägnar sig åt organisation”.

Vad är dina tankar om detta påstående?

Vad tänker du om t.ex. talarstatistisk? Och hur används statistik för talutrymme för att utveckla

verksamheten? Används talarstatistik eller liknande under mindre möten också? T.ex. styrelsemöten

eller möten i arbetslagen?

Vad innebär kvoteringsstadgar och hur används dessa?

Begreppet ”Systerskap” används flitigt i era dokument och under konferensen. Vad har begreppet för

innebörd inom organisationen?

Feministiskt självförsvar tycks vara en central punkt i verksamheten – vad baseras detta på? När

infördes feministiskt självförsvar i organisationen? Hur tänker ni inom organisationen om feministiskt

självförsvar?

Vad betyder det feministiska självförsvaret och det internfeministiska arbetet för dig? För

organisationen?

121

Vilka uppmanas till förändring inom organisationen genom t.ex. ert interfeministiska arbete?

Tänker du att det bara är positivt eller finns det någon problematik med att använda kvinnor/män som

homogena grupper, tjej/killgrupper, begrepp som systerskap? Finns det någon diskussion kring

inkludering och delaktighet inom organisationen?

Hur tänker du/organisationen kring andra maktordningar, som t.ex. rasism, homofobi, transfobi, inom

organisationen och hur arbetar ni med detta? Hur tänker du/organisationen kring begreppet

intersektionalitet, d.v.s. att olika maktordningar samverkar?

Övriga frågor:

Hur förs statistisk över talutrymmet?

Får deltagarna ta del av t.ex. formalia på ett årsmöte och mötesteknik inför årsmötet?

Har presidiet diskuterat vem som ska tala om vad innan en konferens?

Under distriktkonferensen framkom att personer från både riksorganisationen och moderpartiet

närvarade. Är detta vanligt förekommande?

Under distriktkonferensen hölls flera tal som påminde om varandra, erbjuder ni retorikkurser?

Är det vanligt att ledamöter från riksstyrelsen även sitter med i andra styrelser, t.ex. på distriktsnivå?