UNIVERSIDAD NACIONAL TECNOLÓGICA DE LIMA SUR(UNTELS)

2015

INTEGRANTES:-ALTAMIRANO VEGA, YEFRI-CASTILLO PUMACAYO, WALTER-GUAZMAN MARCHAND, JUNIOR-NAVARRETE ALLENDE, LUIS-RAMOS CAYO, RICHARD

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LEGISLACIÓN LABORAL

DEFINICIÓN

Entendemos por legislación laboral a aquel conjunto de leyes y normas que tienen por objetivo regularizar las actividades laborales, ya sea en lo que respecta a los derechos del trabajador, como también a sus obligaciones y lo mismo para el empleador. La legislación laboral es una rama del derecho relativamente joven en comparación con otras ramas ya que surge recién en el siglo XX luego de muchos años de protestas y reclamos de sectores obreros que pedían por mejores condiciones de trabajo, estabilidad y seguridad. La legislación laboral es sumamente importante y siempre se recomienda a los trabajadores conocerla a modo de poder reclamar lo que les corresponde pero también para saber cuáles son sus obligaciones frente a quien los emplea.

La legislación laboral diferencia dos instancias: el derecho individual y el derecho colectivo. Mientras que la primera representa a todo aquello que tenga que ver con los derechos particulares del empleado o trabajador, por ejemplo, la cantidad de horas, el sueldo mínimo, las posibles licencias, etc., el derecho colectivo tiene que ver con la figura del sindicato. El sindicato es una organización social que surge para defender los derechos de los trabajadores de una rama o área laboral específica y hoy en día es considerado un derecho de los trabajadores agruparse dentro de uno de estos sindicatos a fin de ver cumplidos sus derechos. Junto a la figura del sindicato también se establece en el derecho laboral colectivo la de huelga o protesta.

El conocer la legislación laboral le sirve al trabajador para poder reclamar sus derechos en el caso de que no sean cumplidos. En este sentido, en ella se establecen algunos elementos muy importantes a la hora de comenzar una relación laboral: la necesidad de que la misma sea voluntaria (es decir, que ninguna de las dos partes pueda ser forzada a mantener esa relación, como sucede por ejemplo con formas de trabajo ilegales, esclavistas o serviles), retribuirle (lo cual hace referencia a que por un determinado tipo de actividad, el trabajador deberá ser retribuido de algún modo con un pago), dependiente (estableciendo esto una relación inquebrantable entre ambas partes, relación que hace al trabajador depender del empleador para recibir un pago y al empleador depender del trabajador para obtener un fruto o resultado de su acción).

BENEFICIOS DEL TRABAJADOR

COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

Mediante Decreto Legislativo Nº 857 del 27 de febrero de 1997, se autoriza la Ley de Compensación por Tiempo de servicios que consta de cincuenta y ocho (58) artículos, dos (2) Disposiciones Complementarias, dieciocho (18) Disposiciones Transitorias y siete (7) Disposiciones Derogatorias y Finales.

La CTS es un beneficio social que permite prever el riesgo que origina el cese de una relación laboral y la consecuente pérdida de ingresos en la vida de una persona y su familia.

1) Naturaleza de la compensación por tiempo de servicio y efectos del pago

La compensación por tiempo de servicios tiene la calidad de beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia.

La compensación por tiempo de servicios se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral; cumplido este requisito toda fracción se computa por treintavos. La compensación por tiempo de servicios se deposita semestralmente en la institución elegida por el trabajador. Efectuado el depósito queda cumplida y pagada la obligación, sin perjuicio de los reintegros que deban efectuarse en caso de depósito insuficiente o que resultare diminuto.

La compensación por tiempo de servicios que se devengue al cese del trabajador por período menor a un semestre le será pagada directamente por el empleador, dentro de las 48 horas de producido el cese y con efecto cancelatorio.

La remuneración computable será la vigente a la fecha del cese.

2) Trabajadores Comprendidos

Los trabajadores comprendidos en esta ley son los que están sujetos al régimen laboral común de la actividad privada que cumplan, cuando menos en promedio, una jornada mínima diaria de cuatro horas.

3) Trabajadores Excluidos

Los trabajadores excluidos de esta ley son los que perciben el 30% o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios. No se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo.

Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de compensación por tiempo de servicios, tales como construcción civil, pescadores, artistas,

trabajadores del hogar y casos análogos, continúan regidos por sus propias normas.

4) Tiempo de Servicios Computables

Sólo se toma en cuenta el tiempo de servicios efectivamente prestado en el Perú, o en el extranjero cuando el trabajador haya sido contratado en el Perú.

Por excepción, también son computables:

a) Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional o por Enfermedades debidamente comprobadas, en todos los casos hasta por 60 días al año. b) Los días de descanso pre y post natal. c) Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador.d) Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.e) Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación de despido.

5) Remuneración Computable

La remuneración computable, que sirve como remuneración de referencia para el cálculo de la CTS, es la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie, como contra prestación de su labor, cualquiera que sea la denominación que se le dé, siempre quesea de su libre disposición.

a) Alimentación:Se entiende por alimentación principal, indistintamente, el desayuno, almuerzo o refrigerio de mediodía cuando lo sustituya, y la cena o comida.La alimentación principal otorgada en especie se valorizará de común acuerdo y su importe se consignará en el libro de planillas y boletas de pago.

b) Remuneración en EspecieCuando se pacte el pago de la remuneración en especie, entendiéndose por tal los bienes que recibe el trabajador como contraprestación del servicio, se valorizará de común acuerdo o, a falta de éste, por el valor de mercado y su importe se consignará en el libro de planillas y boletas de pago.

6) Comisionistas, Destajaderos y Trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa

La remuneración computable se establece en base al promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo.

7) Remuneraciones Periódicas

Las remuneraciones de periodicidad semestral se incorporan a la remuneración computable a razón de un sexto de lo percibido en el semestre respectivo. Se incluye en este concepto las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.

Las remuneraciones fijas de periodicidad menor a un semestre pero superior a un mes, se incorporan a la remuneración computable

8) Remuneraciones No Computables

a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral.

b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.

c) El costo o valor de las condiciones de trabajo.

d) La canasta de Navidad o similares.

e) El valor del transporte.

f) La asignación o bonificación por educación.

g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza.

h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores.

i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

j) La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios.

9) Depósitos Semestrales

Los empleadores depositarán en los meses de mayo y noviembre de cada año tanto dozavos de la remuneración computable percibida por el trabajador en los meses de abril y octubre respectivamente, como meses completos haya laborado en el semestre respectivo.Los depósitos deben realizarse dentro de los primeros quince (15) días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año.El trabajador deberá comunicar por escrito y bajo cargo en un plazo máximo de un mes de haber ingresado a laborar, el nombre del depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda en que deberá efectuarse el depósito. Si el trabajador no cumple con esta obligación el empleador efectuará el depósito en cualquiera de las instituciones permitidas por esta Ley.

El trabajador puede disponer libremente y en cualquier momento el traslado del monto acumulado de su compensación por tiempo de servicios e intereses de uno a otro depositario, notificando de tal decisión a su empleador.

El depositario, a través del empleador respectivo entregará a los trabajadores el documento que acredite de acuerdo a ley, la titularidad del depósito.

El empleador debe entregar a cada trabajador, bajo cargo, dentro de los cinco días hábiles de efectuado el depósito, una liquidación debidamente firmada que contenga cuando menos la siguiente información: a) Fecha y número u otra seña otorgada por el depositario que indique que se ha realizado el depósito. b) Nombre o razón social del empleador y su domicilio. c) Nombre completo del trabajador. d) Información detallada de la remuneración computable. e) Período de servicios que se cancela. f) Nombre completo del representante del empleador que suscribe la liquidación. A su vez el depositario deberá informar al trabajador titular de la cuenta CTS sobre su nuevo saldo, indicando la fecha del último depósito, en un plazo no mayor de 15 días calendario de efectuado éste.

Para efectos laborales se entiende realizado el depósito en la fecha en la que el empleador lo lleva a cabo.

En caso que el trabajador no encontrare conforme la liquidación efectuada por el empleador, el trabajador podrá observarla por escrito, debiendo el empleador proceder a su revisión en el plazo máximo de tres días útiles de recibida la observación, comunicando el resultado por escrito al trabajador. Si éste no lo encontrare conforme podrá recurrir a la Autoridad Inspectora de Trabajo.

10) Depositarios

Las empresas del Sistema Financiero donde puede efectuarse el depósito son las Bancarias, Financieras, Cajas Municipales de Ahorro y Crédito, Cajas Municipales de Crédito Popular, Cajas Rurales de Ahorro y Crédito, así como Cooperativas de Ahorro y Crédito a que se refiere el artículo 289 de la Ley Nº 26702, Ley General del Sistema Financiero y del Sistema de Seguros y Orgánica de la Superintendencia de Banca y Seguros.

El depósito se identificará bajo la denominación “Depósito Compensación por Tiempo de Servicios Nº………..” o “Depósito CTS Nº………..”"

11) Intangibilidad de la compensación por tiempo de servicio y sus intereses

Los depósitos de la compensación por tiempo de servicios, incluidos sus intereses, son intangibles e inembargables salvo por alimentos y hasta el 50%. Su abono sólo procede al cese del trabajador cualquiera sea la causa que lo motive, con las únicas excepciones previstas en los Artículos 41 y 43 de la ley.

12) Retiros Autorizados y Límites

El trabajador podrá efectuar retiros parciales de libre disposición con cargo a su depósito CTS de intereses acumulados siempre que no exceda del 50% de los mismos.

13) Pago de la Compensación por tiempo de servicios

La compensación por tiempo de servicios y sus intereses sólo será pagada al trabajador y en su caso retirada por éste al producirse su cese. El depositario no podrá bajo ningún sistema o modalidad retener la CTS una vez abonada al trabajador.

Para el retiro de los depósitos efectuados y sus intereses, el depositario procederá al pago de la compensación por tiempo de

servicios a solicitud del trabajador quien acompañará la certificación del empleador en la que se acredita el cese. El empleador entregará dicha certificación al trabajador dentro de las 48 horas de producido el cese.

14) Retención por falta grave

Si el trabajador es despedido por comisión de falta grave que haya originado perjuicio económico al empleador, éste deberá notificar al depositario para que la compensación por tiempo de servicios y sus intereses quede retenida por el monto que corresponda en custodia por el depositario, a las resultas del juicio que promueva el empleador.La acción legal de daños y perjuicios deberá interponerse dentro de los treinta días naturales de producido el cese ante el Juzgado de Trabajo respectivo, conforme a lo previsto en la Ley Procesal del Trabajo, debiendo acreditar el empleador ante el depositario el inicio de la citada acción judicial. Esta acción no perjudica a la acción penal que pudiera corresponder.

Vencido el plazo en mención sin presentarse la demanda, caducará el derecho del empleador y el trabajador podrá disponer de su compensación por tiempo de servicios e intereses.

15) Fallecimiento del Trabajador

El depositario, a solicitud de parte, entregará, sin dilación ni responsabilidad alguna al cónyuge supérstite o al conviviente a que se refiere el Artículo 326 del Código Civil, que acredite su calidad de tal, el 50% del monto total acumulado de la compensación por tiempo de servicios y sus intereses, del trabajador fallecido; excepto tratándose del régimen de separación de patrimonios.

El saldo del depósito y sus intereses lo mantendrá el depositario en custodia hasta la presentación del testamento o la declaratoria de herederos. Si hubiera hijos menores de edad la alícuota correspondiente quedará retenida hasta que el menor cumpla la mayoría de edad en cuyo caso se abrirá una cuenta separada a nombre del menor donde se depositará su alícuota.

16) Incumplimientos del Empleador

Cuando el empleador deba efectuar directamente el pago de la compensación por tiempo de servicios o no cumpla con realizar los depósitos que le corresponda, quedará automáticamente obligado al pago de los intereses que hubiera generado el depósito de haberse efectuado oportunamente y en su caso, a asumir la diferencia de cambio, si éste hubiera sido solicitado en moneda extranjera, sin

perjuicio de la multa administrativa correspondiente, y de las responsabilidades en que pueda incurrir.

17) Contratos Temporales

Tratándose de los contratos de trabajo para obra determinada o sometidos a condición o sujetos a plazo fijo, el pago de la compensación por tiempo de servicios será efectuado directamente por el empleador al vencimiento de cada contrato, con carácter cancelatorio, salvo que la duración del contrato original con o sin prórrogas sea mayor a seis meses, en cuyo caso no procederá el pago directo de la compensación, debiéndose efectuar los depósitos de acuerdo al régimen general.

VACACIONES Y DESCANSOS REMUNERADOS. 

1. INTRODUCCIÓN

Que, mediante Decreto Legislativo Nº 713 del 07 de noviembre de 1991, que consta de veinticuatro (24) artículos y una (01) disposición. Los descansos remunerados son los períodos de tiempo (suspensión imperfecta de labores) durante el cual se suspende la prestación de servicios del trabajador, sin que exista la pérdida de su remuneración, es decir, cuando cesa las obligaciones de una de las partes (el trabajador) y se mantiene el de la otra (el empleador).

Al respecto, seguidamente desarrollamos las características de los diferentes tipos de descansos remunerados, como son:

Descanso Semanal Obligatorio Descansos en Días Feriados Descanso Vacacional Anual Casos particulares.

2. DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO

2.1 Trabajadores con Derecho

Todo trabajador tiene derecho como mínimo a veinticuatro (24) horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo, siendo la remuneración por el día de descanso semanal obligatorio equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados.

2.2 Oportunidad del Descanso

El descanso semanal se otorgará preferentemente en día domingo. No obstante, cuando los requerimientos de la producción lo hagan

indispensable, el empleador podrá establecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos, respetando la debida proporción, o designar como día de descanso uno distinto al domingo, determinando el día en que los trabajadores disfrutarán del descanso sustitutorio en forma individual o colectiva.

2.3 Trabajo realizado en el día de descanso

Los trabajadores que laboran en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100%.

2.4 Remuneración del día de descanso

La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados.

Entendemos por remuneración ordinaria aquella que percibe el trabajador semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación.

2.5 Días computables para el descanso

Sólo se deben considerar los días efectivamente laborados por el trabajador.

Por excepción, y sólo para efectos del pago del día de descanso semanal, también se consideran días efectivamente trabajados los siguientes:

• Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, o por enfermedades debidamente comprobadas, hasta que la Seguridad Social asuma la cobertura de tales contingencias;

• Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal; y,

• Los días que devenguen remuneraciones en los procedimientos de impugnación del despido.

2.6 Trabajadores excluidos

Por excepción, ni el descanso sustitutorio ni el pago por descanso semanal obligatorio omitido son exigibles en los siguientes casos:

• Trabajo realizado por miembros de una misma familia.

• Trabajadores que intervienen en labores exclusivamente de dirección o inspección.

• Trabajadores que realizan sus labores sin fiscalización superior inmediata.

• Trabajadores que perciban el 30% o más del importe de la tarifa de los servicios que cobra el establecimiento o negocio de su empleador

3. DESCANSO EN DÍAS FERIADOS

Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados señalados en el artículo 6º del Decreto Legislativo Nº 713, así como en los que se determinen por dispositivo legal específico

A continuación, presentamos los días feriados contemplados en dicha norma: Los feriados antes señalados se celebrarán en la fecha respectiva. Cualquier otro feriado no laborable de ámbito no nacional o gremial, se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha, aun cuando corresponda con el descanso del trabajador.

3.1 Oportunidad del Descanso

Los feriados establecidos anteriormente se celebrarán en la fecha respectiva.

Otro feriado no laborable de ámbito no nacional o gremial, se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha, aun cuando corresponda con el descanso del trabajador.

Sin perjuicio de lo establecido anterior- mente, empleadores y trabajadores por acuerdo podrán sustituir la fecha de oportunidad de descanso, por razones vinculadas a la productividad del centro de trabajo o por el interés común.

FERIADOS FECHA

Año Nuevo 1° de enero

Jueves y Viernes Santo movibles

Día del Trabajo 1° de mayo

San Pedro y San Pablo 29 de junio

Fiestas Patrias 28 y 29 de julio

Santa Rosa de Lima 30 de agosto

Combate de Angamos 8 de octubre

Todos los Santos 1° de noviembre

Inmaculada Concepción 8 de diciembre

Navidad del Señor 25 de diciembre

Tratándose de feriados no nacionales, o gremiales que por los usos y costumbres se festejan en la fecha correspondiente, los empleadores podrán suspender las labores del centro de trabajo, a cuyo efecto las horas dejadas de laborar serán recuperadas en la semana siguiente, o en la oportunidad que acuerden las partes. A falta de acuerdo, prima la decisión del empleador.

3.2 Remuneración del día feriado

Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo.

La remuneración por el día feriado de los trabajadores remunerados semanalmente es equivalente a la de una (1) jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados.

3.3 Labor en día feriado sin descanso

El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa de 100%.

No se considera que se ha trabajado en feriado no laborable, cuando el turno de trabajo se inicie en día laborable y concluya en el feriado no laborable.

En consecuencia, se puede señalar que los feriados legales tienen las siguientes características:

-Son días no laborables, pero remunerados.

-La remuneración se paga en forma directamente proporcional a los días laborados en la semana.

-Si el trabajador presta servicio ese día, tiene derecho al pago del feriado, más el trabajo realizado con una sobretasa de 100%.

-Si coincide alguno de los feriados con el día del descanso semanal, no hay pago doble (salvo en el caso del Día del Trabajo).

3.4 Día del Trabajo (1° de mayo)

En el caso del feriado no laborable correspondiente al Día del Trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo sin condición alguna, es decir, sin considerar los días efectivamente laborados.

Siempre que el Día del Trabajo (1 de Mayo) coincida con el día de descanso semanal obligatorio, se debe pagar al trabajador un día de remuneración por el citado feriado, con independencia de la remuneración por el día de descanso semanal. Éste será el único caso.

4. DESCANSO VACACIONAL ANUALAl igual que durante los años, donde se establecieron feriados no laborables, sujetos a horas de trabajo compensables, que permitían la creación de feriados largos propicios para la práctica del turismo interno; mediante el Decreto Supremo para fines tributario , estos días serán considerados hábiles.

Todo trabajador tiene derecho a treinta (30) días calendario de descanso vacacional remunerado, por cada año completo de servicios.

4.1 Requisitos para gozar del descanso Para que un trabajador tenga derecho a treinta (30) días continuos de descanso vacacional por cada año completo de servicios, debe cumplir con los siguientes requisitos:

• Compensación de horas

Las horas dejadas de trabajar en los días no laborables en mención, serán compensadas en la semana posterior a la del día no laborable, o de acuerdo a lo que establezca el titular de cada entidad pública, en función a sus propias necesidades.

• Supuesto de excepción

No obstante lo antes señalado, las entidades del Sector Público adoptarán las medidas necesarias para garantizar la provisión de aquellos servicios que sean indispensables para la sociedad durante los días no laborables señalados.

• Días no laborables en el Sector Privado

Los centros de trabajo del Sector Privado podrán acogerse a lo dispuesto en la presente norma, previo acuerdo entre el empleador y sus trabajadores, quienes deberán establecer la forma cómo se hará efectiva la recuperación.

• Jornada ordinaria mínima

Tiene derecho a descanso vacacional, el trabajador que cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro (4) horas.

DÍAS NO LABORABLES

DÍA MES

Viernes 02 Enero

Lunes 27 Julio

Viernes 09 Octubre

Jueves 24 Diciembre

Jueves 31 Diciembre

Dentro del año de servicios, el trabajador debe cumplir con un determinado número de días efectivos de labor o no sobrepasar ciertos límites de inasistencias injustificadas, variando el requisito según los días que se labore semanalmente en la empresa:

a) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis (6) días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta (260) días en dicho período.

b) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco (5) días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez (210) días en dicho período.

c) En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro (4) o tres (3) días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez (10) en dicho período.

4.2 Cómputo de los días efectivos de trabajo

Para efectos del récord vacacional, se considera como días efectivos de trabajo los siguientes:

a) La jornada ordinaria mínima de cuatro (4) horas.

b) La jornada cumplida en día de descanso cualquiera sea el número de días laborados.

c) Las horas de sobretiempo en número de cuatro (4) o más en un (1) día.

d) Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos siempre que no supere sesenta (60) días dentro de cada año de servicios.

e) El descanso previo y posterior al parto.

f) El permiso sindical.

g) Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador.

h) El período vacacional correspondiente al año anterior.

i) Los días de huelga, salvo que haya sido Declarada improcedente o ilegal.

4.3 Cómputo Anual

El año de labor exigido se computará desde la fecha en que el trabajador ingresó al servicio del empleador o desde la fecha que el empleador determine, si compensa la fracción de servicios correspondiente (por dozavos y treintavos o ambos, según corresponda, de la remuneración computable vigente a la fecha en que adopte tal decisión). 4.4 Remuneración vacacional

La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiere percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando.

Se considera remuneración, a este efecto, la computable para la Compensación por Tiempo de Servicios, con excepción de las remuneraciones periódicas (se refiere a las remuneraciones de periodicidad semestral), tal es el caso de las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad; remuneraciones de periodicidad mayor a un semestre; remuneraciones de periodicidad menor a un semestre pero mayor a un mes, aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma.

4.5 Registro

El empleador está obligado a hacer constar expresamente en el Libro de Planillas, la fecha del descanso vacacional, y el pago de la remuneración correspondiente.

4.6 Casos Particulares

Trabajadora Gestante La trabajadora gestante tiene derecho a que el período de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso post natal. Esta voluntad deberá comunicarla a su empleador con una anticipación no menor de quince (15) días calendario al inicio del goce vacacional.

TRATAMIENTO LABORAL DE LAS GRATIFICACIONES LEGALES

Las gratificaciones legales constituyen un beneficio social que se otorga dos (2) veces al año y que, justamente por la coincidencia de fechas, es que se denominan gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad.

Con relación a su aparición en nuestro ordenamiento jurídico, no fue sino hasta el año 1989 que las gratificaciones legales fueron consagradas a nivel normativo, pues anteriormente su otorgamiento no era obligatorio sino que dependía de la voluntad del empleador o de un acuerdo de las partes.

1. Ámbito de aplicación:Las gratificaciones legales favorecen a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, independientemente de la modalidad de contratación. En ese sentido, tendrán derecho a percibirlas tanto los trabajadores contratados a plazo indeterminado estables, los contratados a plazo fijo y los que cumplan una jornada a tiempo parcial (menos de cuatro horas diarias).

Contrariamente, se encuentran excluidos del goce de este derecho, el personal que presta servicios mediante contratos civiles de locación de servicios y los jóvenes en formación bajo cualquier modalidad de convenio (por ejemplo, prácticas pre profesionales de estudiantes universitarios, prácticas profesionales de estudiantes egresados, capacitación laboral juvenil, etc.), con los cuales no existe vínculo laboral.2. Oportunidad del pago:Las gratificaciones legales deben ser pagadas al trabajador en la primera quincena de los meses de julio y diciembre, respectivamente. De conformidad con lo establecido en el artículo 4 del Decreto Supremo Nº 005-2002-TR (Reglamento de la Ley que regula el otorgamiento de Gratificaciones para Trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad), estas fechas son indisponibles para las partes. En ese sentido, no se puede pactar, individualmente con cada trabajador ni colectivamente con el sindicato, el pago de las gratificaciones legales en oportunidades distintas sea por adelantado o diferidas a futuro.

Como se señaló líneas atrás, la finalidad de las gratificaciones legales es que el trabajador pueda afrontar los gastos extraordinarios en que tradicionalmente se incurren en Fiestas Patrias y Navidad, razón por la cual se exige que sean pagadas con proximidad a la celebración de tales festividades.

3. Requisitos para el goce:Para esto no es suficiente estar comprendido dentro del universo favorecido con este derecho sino que, además, es preciso que el trabajador se encuentre laborando en la oportunidad que corresponda percibirlo: 15 de julio y 15 de diciembre, según el caso. En otras palabras, para tener derecho al goce de la gratificación por Fiestas Patrias, el trabajador debe estar prestando efectivamente sus servicios el 15 de julio, y el 15 de diciembre para la de Navidad, caso contrario, no tendrá derecho a percibirlas.

Sin embargo, existen supuestos excepcionales en los que, sin que el trabajador esté laborando efectivamente en esas fechas, la ley igualmente les otorga el derecho a gozar de las gratificaciones legales, que son los siguientes:

Si el trabajador se encuentra haciendo uso de su descanso vacacional. Si se encuentra de licencia con goce de haberes. Si se encuentra en descanso o licencia establecidos por las normas de

seguridad social y que originan el pago de subsidios. Si no está laborando por algún motivo o causa, pero que la ley tiene

como día laborado para todo efecto legal, tales como: *La licencia o permiso sindical hasta el límite de treinta (30) días por año, por dirigente, según lo dispuesto por el artículo 32 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

*Los días de suspensión de la relación de trabajo como consecuencia del cierre temporal del establecimiento en aplicación de una sanción de índole tributaria al empleador. *Los días de suspensión de los efectos del contrato de trabajo cuando se comprueba que la causal invocada es inexistente o improcedente.*Los días que transcurran luego de un despido nulo declarado como tal y hasta que el trabajador es efectivamente repuesto. *La suspensión de las labores por caso fortuito o fuerza mayor.

4. MontoCon relación al monto de las gratificaciones, el artículo 2 de la Ley Nº 27735 (Ley que regula el otorgamiento de las Gratificaciones) establece que cada una será equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad que corresponda otorgar el beneficio, es decir el 15 de julio y el 15 de diciembre, respectivamente.

Ahora bien, a lo que debemos considerar como remuneración para las gratificaciones, se considera como tal al sueldo básico más todas aquellas cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación a sus labores, cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición.

En consecuencia tenemos:GRATIFICACIÓN = REMUNERACIÓN + INGRESOS REGULARES

Cuando hablamos de regularidad de un ingreso, nos referimos a que debe ser percibido habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos.

Se entiende que una suma es regular si el trabajador la percibe, al menos, en tres meses durante el semestre anterior al goce del beneficio: enero-junio o junio-noviembre, respectivamente, en cuyo caso se suman todos sus ingresos y el resultado se divide entre seis (6).

Claro está, si el trabajador ingresó a laborar una vez empezado el semestre, se dividirá únicamente entre el número de meses trabajados, y no entre seis. Dentro de este concepto, se asimilan las remuneraciones de naturaleza variable o imprecisa (comisiones, horas extras).

Con relación a las comisiones, surgen dos casos típicos:

El comisionista “mixto”, que percibe una remuneración básica más comisiones

En este caso, el monto de su gratificación comprenderá su remuneración básica más el resultado de dividir entre seis (6) la sumatoria de las comisiones mensuales del semestre, siempre y cuando estas hayan sido percibidas en tres meses dentro del semestre que se trate.

GRATIFICACIÓN = REMUNERACIÓN + PROMEDIO DE COMISIONES

El comisionista “puro”, solamente comisiones.

En este caso, al no recibir una retribución fija sino que, por su propia naturaleza, no es posible conocer por anticipado el monto exacto de su remuneración por ser esta imprecisa y variable de un mes a otro, debe obtenerse el promedio de remuneraciones percibidas en los últimos seis (6) meses anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre, según el caso.

GRATIFICACIÓN = PROMEDIO DE COMISIONES

5. Regímenes especiales

Microempresas

Recientemente, mediante la publicación del Texto Único Ordenado del Texto Único Ordenado de la Ley de Promoción de la Competitividad, Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa y del Acceso al Empleo Decente, Ley MYPE (Decreto Supremo Nº 007-2008-TR) y su respectivo reglamento, se ha modificado el régimen especial de la micro y pequeña empresa, las cuales son definidas como unidades económicas que tienen un número limitado de trabajadores y registran, a su vez, un nivel limitado de sus ventas anuales.

Las microempresas tienen un régimen laboral especial que no considera ciertos beneficios sociales contemplados para el régimen general, siendo justamente uno de ellos las gratificaciones legales. En ese sentido, una microempresa no está obligada a abonarlas ni sus trabajadores a exigirlas.

Debe entenderse que, si bien no existe obligación de pagar gratificaciones legales, sí es posible pactarlas, en cuyo caso será potestativo para las partes determinar su plazo de vigencia y, en nuestra opinión, incluso el monto correspondiente. Por ejemplo, pactar gratificaciones equivalentes a media (1/2) remuneración y no a una (1) remuneración completa.

Construcción Civil

Los trabajadores de este régimen sí perciben gratificaciones legales por Fiestas Patrias y Navidad, aunque con particularidades propias que las distinguen del régimen laboral general.

Las diferencias se presentan, incluso, entre ambas gratificaciones al interior de este régimen:

o Gratificación por Fiestas Patrias: Equivale a cuarenta (40) jornales básicos y se paga en razón de un sétimo (1/7) por mes calendario completo de labor del periodo respectivo.

o Gratificación por Navidad: Equivale también a cuarenta (40) jornales básicos pero se paga en razón de un quinto (1/5) por mes calendario completo de labor del periodo respectivo.

Además que el trabajador no podrá percibir cualquiera de las dos gratificaciones en más de una obra, de hacerlo le será descontado de su liquidación de beneficios sociales.

6. Incumplimiento en el pago

Para los fines de la fiscalización del trabajo el incumplimiento de pago de las gratificaciones legales está considerado como falta grave de acuerdo con lo establecido por el artículo 24 del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR (Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo), pasible de ser sancionado con una multa cuyo monto dependerá del número de trabajadores afectados con dicho incumplimiento.

PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES

Decreto Legislativo N° 892 (08.11.1996)

Regulan el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de las empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categoría.

Se señala que en el Artículo 29 de la Constitución Política del Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa, esta participación tiene por objetivo buscar la identificación de éstos con la empresa y por ende en el aumento de la producción y productividad de sus centros de trabajo. Así en este Decreto se definen los siguientes puntos:

1) El presente Decreto Legislativo regula el derecho de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, a participar en las utilidades de las empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categoría.

2) Los trabajadores de las empresas comprendidas en el presente Decreto Legislativo participan en las utilidades de la empresa, mediante la distribución por parte de ésta de un porcentaje de la renta anual antes de impuestos. El porcentaje referido es como sigue:

Empresas Pesqueras 10%

Empresas de Telecomunicaciones 10% Empresas Industriales 10% Empresas Mineras 8% Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y Restaurantes 8% Empresas que realizan otras actividades 5%

El porcentaje a distribuir, se divide en dos partes iguales. La primera mitad se distribuye en función de los días efectivamente laborados por los trabajadores de la empresa durante el año. Este monto se divide entre la suma total de días laborados por todos los trabajadores y el resultado se multiplica por el número de días efectivamente laborados por cada trabajador.

Los días laborados son aquellos en los que el trabajador cumple efectivamente la jornada ordinaria de la empresa, así como las ausencias que deben ser consideradas como asistencia por mandato legal expreso. Por ejemplo, los días de descanso médico por accidente de trabajo o enfermedad ocupacional.

El 50% restante se distribuye en proporción a las remuneraciones de cada trabajador, los trabajadores que laboren la jornada máxima (legal o contractual) establecida en la empresa, recibirán el íntegro de las utilidades, mientras que los que hayan laborado jornadas inferiores, recibirán las utilidades en forma proporcional.

También tiene derecho a las utilidades los trabajadores que hubieran cesado durante el año, aplicándose las reglas antes expuestas en función del tiempo laborado.

Las utilidades a ser repartidas tienen un límite, pues no podrán exceder de los 18 sueldos de cada trabajador. El exceso a los 18 sueldos será entregado al MTPE para ser destinado a la capacitación laboral, a la promoción del empleo así como a obras de infraestructura vial.

3) Tienen derecho a participar en las utilidades todos los trabajadores que hayan cumplido las jornada máxima de trabajo establecido en la empresa, sea a plazo indefinido o sujetos a cualquiera de las modalidades contempladas por el Título III del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728. Los trabajadores con jornada inferior a la máxima establecida, participaran en las utilidades en forma proporcional a la jornada trabajada.

4) La participación que corresponde a los trabajadores será distribuida dentro de los treinta (30) días naturales siguientes al vencimiento del plazo señalado por las disposiciones legales, para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta.

5) Al momento del pago de la participación en las utilidades, las empresas entregarán a los trabajadores y ex trabajadores con derecho a este beneficio, una liquidación que precise la forma en que ha sido calculado.

6) En caso de fusión de empresas, para efectos del cálculo de la participación de utilidades, se efectuará un corte a la fecha del otorgamiento de la escritura pública, para determinar los montos a pagar a los trabajadores de cada una de las empresas fusionadas a dicha fecha. Por el período posterior la participación se calculará en función a los estados financieros consolidados.

Decreto Supremo Nº 009-98-TR (06.08.1998)

Reglamento para la aplicación del derecho de los trabajadores de la actividad privada a participar en las utilidades que generen las empresas donde prestan servicios.

1) Para establecer si una empresa excede o no de veinte (20) trabajadores, se sumará el número de trabajadores que hubieran laborado para ella en cada mes del ejercicio correspondiente y el resultado total se dividirá entre doce (12). Cuando en un mes varíe el número de trabajadores contratados por la empresa, se tomará en consideración el número mayor. Si el número resultante incluyera una fracción se aplicará el redondeo a la unidad superior, siempre y cuando dicha fracción sea igual o mayor a 0.5. Para estos efectos se consideran trabajadores a aquéllos que hubieran sido contratados directamente por la empresa, ya sea mediante contrato por tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial.

2) Para determinar la actividad que realizan las empresas obligadas a distribuir utilidades, se tomará en cuenta la Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidas, salvo se exprese lo contrario por medio de una ley. En caso la empresa desarrolle diversas actividades se ha de considerar la actividad principal, entendiéndose por esta a la que generó mayores ingresos brutos a la empresa.

3) Se entenderá por días laborados a aquellos en los cuales el trabajador cumpla efectivamente la jornada ordinaria de la empresa. Tratándose de trabajadores que laboran a tiempo parcial, se sumará el número de horas laboradas de acuerdo a su jornada, hasta completar la jornada ordinaria de la empresa.

4) La remuneración que servirá de base para determinar la existencia de remanente será el promedio mensual de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante el año laborado, este remanente será destinado al Fondo Nacional de Capacitación Laboral y de Promoción del Empleo (FONDOEMPLEO), obras de infraestructura vial (en caso que una región genere remanentes mayores a 2200 UIT) dentro de la región que generó el recurso.

5) Las empresas que hayan generado remanentes se encuentran obligadas a comunicar de ello al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, al vencimiento del plazo para la presentación de la Declaración Jurada Pago Anual del Impuesto a la Renta.

6) Las utilidades no distribuidas oportunamente generan intereses moratorios a partir del día siguiente del requerimiento. En caso de fusión, disolución o escisión de empresas, las utilidades serán calculadas al día anterior de la fecha de entrada en vigencia de dichos eventos.

SEGURO DE VIDA

Base Legal:

Marco Normativo Publicación RegistroD. Leg. Nº 688 05.11.1991 Ley de Consolidación de Beneficios Ley Nº 26182 12.05.1993 Restituyen vigencia del Artículo 11 de la Ley Nº 26645 27.06.1996 Modifica Artículo 7 de la Ley.D.S. Nº 024-2001- TR

22.07.2001 Reglamentan Disposiciones del D. Leg. Nº 688.

ALCANCES

• El beneficio del seguro de vida se extiende de manera obligatoria a los trabajadores que tienen cuatro años de servicios, siendo beneficiarios el cónyuge, conviviente, descendientes, y a falta de ellos, los ascendientes y hermanos menores de dieciocho (18) años.

• El seguro de vida es de grupo o colectivo, siendo facultativo del empleador tomar el seguro a favor de sus trabajadores que cuenten con más de tres (3) meses de servicios.

• El seguro de vida es contratado por el empleador, quien debe pagar una prima mensual determinada en función de la remuneración del trabajador y de su categoría de empleado u obrero.

BENEFICIO SUSTITUTORIO EN CASO DE INVALIDEZ PERMANENTE

• En caso que el trabajador sufra un accidente que le ocasione invalidez total y permanente, tendrá derecho a cobrar el capital asegurado en sustitución del que hubiere originado su fallecimiento; la certificación de la invalidez será expedida por el Ministerio de Salud o los servicios de Seguridad Social.

• Se considera invalidez total y permanente originada por accidente la alienación mental absoluta e incurable; el descerebramiento que impida efectuar trabajo u ocupación por el resto de la vida, la fractura incurable de la columna vertebral que determine la invalidez total y permanente, la pérdida total de la visión de ambos ojos, o de ambas manos, o de ambos pies, o de una mano o de un pie y otros que se puedan establecer por Decreto Supremo.

SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

• En los casos de suspensión de la relación laboral, sea por enfermedad, invalidez o cualquiera de las causales previstas en el Artículo I 2 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, a excepción del caso del inciso j), el empleador está obligado a continuar pagando las primas correspondientes, conforme se establece en el Artículo 7 del Decreto Legislativo Nº 688 hasta el término de la relación laboral del trabajador.

• El derecho a la continuación de seguro de vida obligatorio previsto en el Artículo 18 del Decreto Legislativo Nº 688, se otorga a los trabajadores que estén en situación de invalidez distinta a la prevista en el Artículo 4 del Decreto Legislativo Nº 688 y que han concluido su relación laboral.

Continuación Facultativa:

• Para ejercer el derecho a la continuación del seguro, los trabajadores deberán cursar una comunicación escrita a la compañía de seguros contratada por su empleador adjuntando la certificación médica de su invalidez, y efectuar el pago de la prima correspondiente dentro de los treinta (30) días calendario siguientes al término de la relación laboral o quince ( 15) días calendario posteriores a la determinación de la condición de invalidez; en caso de concurrencia de plazos se aplicará el plazo más favorable para el trabajador.

• Sin perjuicio del ejercicio al derecho de la continuación facultativa, posteriormente la empresa de seguros puede evaluar la condición de invalidez consignada en la certificación médica que sustentó la continuación facultativa.

• En caso de discrepancia con el resultado de la evaluación realizada por la empresa de seguros, el asegurado puede solicitar, dentro de los treinta (30) días siguientes de comunicada la evaluación de la empresa de seguros, la evaluación de su condición de invalidez por el Instituto Nacional de Rehabilitación aplicando supletoriamente las normas legales y administrativas pertinentes del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo y Sistema Privado de Pensiones. Los costos de la referida evaluación serán asumidos por la empresa de seguro.

Trabajadores que cesan:

• Los trabajadores que cesan, no incluidos en los supuestos consignados en los puntos anteriores, podrán continuar con el contrato de seguro, regulando su contenido por lo que establezcan las partes.

• En los casos de los contratos de seguro celebrados por los ex trabajadores en ejercicio de su derecho a la continuación facultativa, con anterioridad a la vigencia de la reglamentación de la ley, los términos solo podrán modificarse por acuerdo de partes.

REMUNERACIÓN ASEGURABLE

• Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o póliza están constituidas por aquellas que figuran en los libros de planilla y boletas de pago percibido mensualmente por el trabajador. Se excluyen las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional adicional y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente.

• Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo se considera el promedio de las percibidas en los últimos tres meses.

MONTO DE LA PRIMA

La prima es única y renovable mensualmente su monto es el siguiente:

a) Tratándose de trabajadores empleados es igual al 0.53% de la remuneración mensual de cada asegurado, correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro;

b) Tratándose de trabajadores obreros la prima será igual al O. 71 % de la remuneración que perciba mensualmente cada trabajador obrero, correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro;

c) La prima de los trabajadores obreros que desarrollan actividades de alto riesgo será de 1.46%. Se entiende por actividades de alto riesgo las que se desarrollan en áreas de explosivos, fuegos artificiales, minas, municiones, petróleo, policía particulares y perforaciones de pozos. Esta relación se amplía por Decreto Supremo;

d) El pago de las primas correspondientes a los trabajadores obreros lo efectuará el empleador deduciendo el porcentaje correspondiente de la aportación que le corresponde efectuar al régimen de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y abonándolas directamente a la compañía de seguros contratada.

Las primas podrán ser reajustadas por Resolución de la Superintendencia de Banca y Seguros.

MONTO Y PAGO DEL BENEFICIO

El monto del beneficio es el siguiente:a) Por fallecimiento natural del trabajador se abonará a sus beneficiarios

dieciséis (16) remuneraciones que se establecen en base al promedio de lo percibido por aquél en el último trimestre previo al fallecimiento.

b) Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente, se abonará a los beneficiarios treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por aquél en la fecha previa del accidente.

c) Por invalidez total o permanente del trabajador originada por accidente se abonará treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por él en la fecha previa del accidente. En este caso,

dicho capital asegurado será abonado directamente al trabajador o por impedimento de él a su cónyuge, curador o apoderado especial.

Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo, el monto del capital que corresponda abonar, sea cual fuere la contingencia, se establecerá en base al promedio de las comisiones percibidas en los últimos tres (3) meses.

Producido el fallecimiento del trabajador y formulada la solicitud correspondiente, la compañía de seguros procederá a entregar sin más trámite, el monto asegurado a los beneficiarios que aparezcan en la declaración jurada o en el testamento por escritura pública si éste es posterior a la declaración jurada. La entrega se efectuará sin ninguna responsabilidad para la compañía aseguradora en caso aparecieran posteriores beneficiarios con derecho al seguro de vida.

Tratándose de la presentación del testamento antes indicado sólo tendrá derecho al seguro de vida los beneficiarios legalmente designados. Si hubieran menores de edad, el monto que les corresponda se entregará al padre sobreviviente, tutor o apoderado, quien administrará el monto que corresponde a los menores conforme a las normas del Código Civil.

La Compañía de seguros queda obligada al pago de los intereses legales vencidas las setenta y dos (72) horas de presentada la solicitud y aun cuando no se hayan presentado los beneficiarios, a partir de los quince (15) días de la fecha de fallecimiento del trabajador. Queda liberado de esa obligación, a partir de la fecha de consignación del importe del monto asegurado, consignación que no podrá producirse antes de haber transcurrido treinta (30) días naturales desde el deceso del trabajador.

La consignación se efectuará a la orden de los beneficiarios que aparezcan en la última declaración jurada proporcionada por el trabajador o en el testamento por escritura pública, o si no existieran éstos a nombre del empleador por ante el Juzgado de Paz Letrado correspondiente a sus domicilios.

El Juzgado de Paz Letrado ordenará bajo responsabilidad y sin más trámites el pago inmediato a las personas que acrediten tener la calidad de beneficiarios; salvo que el empleador hubiera requerido el pago por haber transcurrido un año de fallecido el trabajador, sin que ninguno de los beneficiarios hubiera ejercido su derecho.