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Les textes ont été classés par ordre alphabétique selon le nom du premier auteur BÉNION, Alexandre Le rôle clé du management de proximité dans la construction de la santé mentale des opérateurs en centres d’appels Selon Clot (2008), la santé mentale d’une personne au travail se construit lorsque celle-ci peut jouir d’un certain « pouvoir d’agir » lui permettant de satisfaire ses désirs au travail. Or, cet agir dépend en partie des dimensions managériales de l’environnement dans lequel se trouve la personne. Comme nous l’a montré Buscatto (2002), certaines plateformes téléphoniques constituent de véritables usines à empêchements d’agir pour l’opérateur, dégradant ainsi sa santé mentale au travail. Dans cette communicati on, nous nous pencherons sur le management de proximité en centres d’appels, c'est -à-dire sur les modes d’animation et de régulation de l’activité. Comment le management de proximité en centre d’appels peut-il protéger le « pouvoir d’agir » des opérateurs et ainsi assurer la construction de leur santé mentale au travail ? Pour répondre à cette question, nous avons adopté une démarche de recherche essentiellement qualitative avec une étude de quatre centres d’appels d’un établissement bancaire publi c français. Nos résultats font ressortir des récits de mal-être mais également de bien-être. La coexistence de ces deux états de santé s’explique en partie par des différences en termes de modes de management entre les quatre centres d’appels. Certains d’entre eux apparaissent comme plus « capacitants » que les autres. En effet, malgré des difficultés ressenties par l’ensemble des managers de proximité des quatre plateformes téléphoniques, certains d’entre eux font le choix de ne pas simplement subir leur milieu. Il s n’hésitent pas à monter au créneau face à leur cadre intermédiaire et leur direction et réussissent ainsi à regagner des ressources pour manager au mieux. Ils redonnent de cette façon des capacités d’agir à leurs agents. A l’inverse, d’autres font le choix de l’« apathie » (Bajoit, 1988) ce qui ne permet pas de protéger le « pouvoir d’agir » de leurs subordonnés. BRUÈRE, Serge Quelles interventions mettre en place dans les organisations où le changement permanent est la norme et où le diagnostic ergonomique perd de sa pertinence ? Cette communication présente une intervention visant à agir sur une organisation du travail de type lean manufacturing. Ce type d’organisation, de plus en plus populaire, pose de nouvelles questions à l’ergonome par sa dimension d’amélioratio n continue et l’ambivalence de certains de ses dispositifs vis-à-vis de la santé. Dans le cadre d’une recherche-intervention, nous avons constitué un dispositif particulier d’intervention visant à agir sur certains dispositifs organisationnels qui encadrent le travail d’organisation du lean. Pour cette démarche, nous avons réalisé un travail bibliographique sur les liens entre lean et santé, qui nous a permis de mettre au jour un ensemble de dispositifs, organisants ou organisationnels, censés avoir des effets bénéfiques pour la santé mais qui ont, soit aucun effet, soit des effets négatifs. Pour agir sur ces sources aux problèmes de santé rencontrés dans le lean, nous avons conçu une intervention s’appuyant sur des séances d’auto-analyse du travail visant à développer le travail d’organisation des participants. Nous avons mis en place trois interventions successives pour construire un savoir pratique, le mettre à l'épreuve et ainsi constituer le dispositif. À mi-chemin de ces interventions, un premier bilan nous permet de faire ressortir certains enseignements concernant l’intérêt de la diversité des participants et de la pluralité des intervenants, afin de favoriser le développement du travail d’organisation ainsi que les avantages, les points de réussite et les limites ou les points de vigilance d’un tel dispositif d’intervention.

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Les textes ont été classés par ordre alphabétique selon le nom du premier auteur

BÉNION, Alexandre

Le rôle clé du management de proximité dans la construction de la santé mentale des opérateurs en centres

d’appels

Selon Clot (2008), la santé mentale d’une personne au travail se construit lorsque celle-ci peut jouir d’un certain « pouvoir d’agir »

lui permettant de satisfaire ses désirs au travail. Or, cet agir dépend en partie des dimensions managériales de l’environnement dans

lequel se trouve la personne. Comme nous l’a montré Buscatto (2002), certaines plateformes téléphoniques constituent de

véritables usines à empêchements d’agir pour l’opérateur, dégradant ainsi sa santé mentale au travail. Dans cette communication,

nous nous pencherons sur le management de proximité en centres d’appels, c'est-à-dire sur les modes d’animation et de régulation

de l’activité. Comment le management de proximité en centre d’appels peut-il protéger le « pouvoir d’agir » des opérateurs

et ainsi assurer la construction de leur santé mentale au travail ? Pour répondre à cette question, nous avons adopté une

démarche de recherche essentiellement qualitative avec une étude de quatre centres d’appels d’un établissement bancaire public

français. Nos résultats font ressortir des récits de mal-être mais également de bien-être. La coexistence de ces deux états de santé

s’explique en partie par des différences en termes de modes de management entre les quatre centres d’appels. Certains d’entre eux

apparaissent comme plus « capacitants » que les autres. En effet, malgré des difficultés ressenties par l’ensemble des managers de

proximité des quatre plateformes téléphoniques, certains d’entre eux font le choix de ne pas simplement subir leur milieu. Ils

n’hésitent pas à monter au créneau face à leur cadre intermédiaire et leur direction et réussissent ainsi à regagner des ressources

pour manager au mieux. Ils redonnent de cette façon des capacités d’agir à leurs agents. A l’inverse, d’autres font le choix de

l’« apathie » (Bajoit, 1988) ce qui ne permet pas de protéger le « pouvoir d’agir » de leurs subordonnés.

BRUÈRE, Serge

Quelles interventions mettre en place dans les organisations où le changement permanent est la norme et où

le diagnostic ergonomique perd de sa pertinence ?

Cette communication présente une intervention visant à agir sur une organisation du travail de type lean manufacturing. Ce type

d’organisation, de plus en plus populaire, pose de nouvelles questions à l’ergonome par sa dimension d’amélioration continue et

l’ambivalence de certains de ses dispositifs vis-à-vis de la santé. Dans le cadre d’une recherche-intervention, nous avons constitué

un dispositif particulier d’intervention visant à agir sur certains dispositifs organisationnels qui encadrent le travail d’organisation

du lean. Pour cette démarche, nous avons réalisé un travail bibliographique sur les liens entre lean et santé, qui nous a permis de

mettre au jour un ensemble de dispositifs, organisants ou organisationnels, censés avoir des effets bénéfiques pour la santé mais qui

ont, soit aucun effet, soit des effets négatifs. Pour agir sur ces sources aux problèmes de santé rencontrés dans le lean, nous avons

conçu une intervention s’appuyant sur des séances d’auto-analyse du travail visant à développer le travail d’organisation des

participants. Nous avons mis en place trois interventions successives pour construire un savoir pratique, le mettre à l'épreuve et

ainsi constituer le dispositif. À mi-chemin de ces interventions, un premier bilan nous permet de faire ressortir certains

enseignements concernant l’intérêt de la diversité des participants et de la pluralité des intervenants, afin de favoriser le

développement du travail d’organisation ainsi que les avantages, les points de réussite et les limites ou les points de vigilance d’un

tel dispositif d’intervention.

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CADIEUX, Nathalie

MARCHAND, Alain

Exercice d’une profession réglementée et santé mentale au travail, facteur de risque ou de protection?

Malgré une meilleure compréhension des relations unissant certaines caractéristiques psychosociales pathogènes au sein de

l’environnement de travail et le développement ou l’aggravation de problèmes de santé mentale, très peu d’études se sont à ce jour

penchées sur ces phénomènes chez les professionnels exerçant une profession réglementée. Pourtant, le développement d’une

économie du savoir, dans une société libérale où la stratification sociale est basée sur la profession, tout comme les chiffres publiés

annuellement par les divers ordres professionnels chargés d’encadrer l’exercice de ces professions, tendent à démontrer

l’importance de s’en préoccuper. Dans ce contexte, notre communication vise à présenter une recherche en cours qui s'intéresse

plus spécifiquement à vérifier s’il existe une problématique particulière inhérente à la santé mentale chez les professionnels

exerçant une profession réglementée, ainsi qu'à mieux comprendre les facteurs susceptibles d’influencer la santé mentale de ces

professionnels comparativement à d’autres catégories socioprofessionnelles. Des analyses quantitatives multi-niveaux, réalisées à

partir des données de l’Enquête nationale sur la santé de la population (période de 1994 à 2007), tendent à démontrer qu’à

conditions de travail équivalentes, les professionnels exerçant une profession réglementée vivent des niveaux de détresse

psychologique significativement inférieurs à ceux des cols-blancs et des professionnels n’exerçant pas une profession réglementée.

Notre communication tentera de porter un éclairage sur ces résultats et mettra en perspective les enjeux sous-jacents pour le

développement de la recherche et de l’intervention.

CHAPPERT, Florence

Genre et santé au travail: enjeux de connaissance, outillages pour des intervenants en conditions de travail et

niveaux d’action pour les politiques de santé/sécurité

Nous proposons de formaliser une contribution de praticienne, dont l’expérience a consisté à introduire et opérationnaliser

l’intervention sur les conditions de travail en termes de genre. Nous choisissons de nous interroger ici sur ce que génère la prise en

compte du genre du point de vue des conditions de travail et sur les voies que le questionnement ouvre pour renouveler les

politiques de santé/sécurité au travail mais aussi de gestion des ressources humaines. La révélation en France des évolutions depuis

10 ans des indicateurs sexués en santé au travail ainsi que les chiffres recueillis lors d’interventions en entreprise (accidents,

maladies professionnelles, absentéisme) posent un certain nombre de questions auxquelles l’état de la recherche actuellement ne

permet pas de répondre et qui constituent autant de champs à explorer notamment sur les différents secteurs d’activité. La

communication rendra compte la méthodologie testée sur 25 cas d’entreprises et désormais utilisée dans les interventions en

conditions de travail pour au travers de l’analyse démographique et de l’analyse du travail vérifier 4 hypothèses pouvant expliquer

dans l’organisation du travail les écarts F/H en terme de santé ou de parcours (présentation d’un cas). La prise en compte du genre

en matière de santé au travail révèle qu’au-delà d’actions de prévention des risques notamment dans les emplois à prédominance

féminine, d’autres niveaux d’actions sont nécessaires. Ils se situent au niveau de l’organisation du travail (mixité, aménagement des

temps de travail…) ou de la gestion des ressources humaines (critères de mobilité, limitation du travail atypique…). C’est la

question de l’intervention au niveau des rapports sociaux de sexe et de pouvoir qui imposent de mauvaises conditions de travail qui

est posée aux politiques et dispositifs de santé et sécurité - afin d’agir de manière durable pour limiter la prévalence d’exposition

des femmes aux précarités, contraintes, risques et violences dans leurs situations de travail.

CHÉNARD, Carole

VÉZINA, Michel

Grille d’identification de risques psychosociaux au travail : un levier pour l’action dans le milieu

L’Institut National de Santé Publique du Québec (INSPQ) a développé une offre de services diagnostiques destinés aux milieux de

travail voulant agir en prévention et en promotion de la santé des travailleurs. Ces outils incluent une grille d’identification de

risques psychosociaux en entreprise. La grille d’identification de risques psychosociaux a été développée pour aider les

intervenants du milieu à asseoir leur jugement professionnel sur des repères communs objectivables, qui permettent d'avoir une

certaine cohérence dans l’appréciation de l’importance des risques psychosociaux dans une entreprise. En plus de fournir un indice

chiffré du niveau de risque pour chacun des 12 indicateurs de la grille, un rapport synthèse identifie à l’entreprise des orientations à

privilégier. L’utilisation de la grille démontre sa pertinence non seulement pour l’identification de risques mais aussi pour la prise

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en charge de l’action par le milieu. Elle a été expérimentée et validée dans le cadre d’un projet de recherche terrain avec des

équipes du réseau de santé publique en santé au travail entre 2008-2011. Depuis, l’INSPQ soutient les organisations désirant

identifier les risques à la santé psychologique dans leur milieu, en outre dans le cadre de la démarche « Entreprise en santé ». Au

cours des dernières années, l’INSPQ a réalisé plusieurs interventions auprès d’organisations des secteurs public et privé à l’aide de

la grille et d’un questionnaire aux employés portant sur les quatre sphères d’activités de la norme « Entreprise en santé ».

CÔTÉ, Lucie

TREMBLAY, Élaine

KEEDY, Styve Audrey

Le bien-être psychologique au travail : état des lieux et enjeux

La santé mentale au travail constitue en enjeu important pour toute société. Cependant, les travaux de recherche ont davantage

porté sur l’étude du stress et de ses répercussions négatives pour les travailleurs et les organisations que sur les aspects positifs de

la santé mentale. Découlant de la psychologie positive, le concept de bien-être psychologique au travail (BEPT) s’est

tranquillement enraciné dans le monde du travail. Notre communication consistera dans un premier temps à définir le concept de

BEPT, à expliquer les raisons de son émergence et à relater l’historique de son évolution à travers le temps. Dans un deuxième

temps, nous ferons le point sur la situation actuelle, tant sur le plan théorique que de la pratique. Nous proposerons un ensemble

d’indicateurs pour évaluer les antécédents et les résultats du BEPT tant sur les plans individuel qu’organisationnel. Par la suite, un

bref tour d’horizon des diverses lois et pratiques de bien-être psychologique présentes dans la société québécoise permettra

d’évaluer concrètement le niveau d’enracinement de ce concept dans le monde du travail. Une dernière section portera sur les

enjeux futurs reliés au concept de BEPT en faisant ressortir les éléments théoriques et pratiques sur lesquelles les acteurs sociaux

devront se pencher pour contribuer concrètement à la promotion du mieux-être des travailleurs.

DENIS, Denys

LAUZIER, Martin

ST-VINCENT, Marie

La stratégie intégrée de prévention en manutention : réflexions autour des facteurs prédicteurs de

l’appropriation de la méthode par les préventeurs en SST

La manutention est bien connue pour être à haut risque de blessures. C’est plus de 100 millions de dollars / année – entre 2003 et

2008 – qui ont été consacrés à indemniser les accidents qui y sont liés. Une nouvelle approche de prévention basée sur la formation

a récemment été proposée. Cette stratégie intégrée de prévention en manutention (SIPM) constitue un changement de paradigme

important en comparaison à l’approche dominante qui consiste à proposer des techniques standardisées qui doivent être appliquées

en tout temps (e.g., dos droit – genoux fléchis). En effet, la SIPM propose plutôt d’outiller les manutentionnaires pour qu’ils

puissent au contraire adapter leurs façons de faire en fonction des contextes changeants dans lesquels la plupart d’entre eux

évoluent, sans affecter leur sécurité et en favorisant leur efficacité. Pour la majorité des préventeurs qui œuvrent dans le domaine

de la manutention, les notions que véhicule la SIPM sont passablement inédites et les outils conçus pour les aider dans leur

nouveau rôle leur sont peu familiers. Les nouveaux efforts de recherche en la matière, vise d’une part à former les préventeurs à

cette nouvelle approche (i.e. formation de formateurs), d’autres part à évaluer leurs niveaux d’appropriation et de transfert dans les

entreprises. Or, cette présentation vise l’établissement d’un cadre de référence permettant la transposition des facteurs prédicteurs

du transfert des apprentissages (i.e. motivation à transférer, sentiment d’efficacité personnel, utilité perçue, contexte

organisationnel, etc.) au contexte particulier dans lequel s’inscrit la SIPM.

D’ORTUN, Francine

L’étude de l’autoformation de travailleurs victimes de TMS comme pistes d’interventions en réadaptation physique,

sociale et professionnelle

La communication vise à présenter un projet de recherche dont le but est d’explorer les circonstances et les stratégies

d’autoformation de travailleurs atteints de troubles musculosquelettiques, et ne pouvant refaire leur travail pré-lésionnel, en vue

de dégager des pistes d’intervention pour enrichir la pratique des intervenants médicaux et socioéconomiques. Problématique.

Les TMS comptent parmi les principales causes d’incapacité physique attribuable au travail, constituent 38% des lésions

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professionnelles indemnisées par la Commission de la santé et de la sécurité du travail et génèrent 50% des coûts

d’indemnisation. Dans son plan stratégique, la CSST indique tout mettre en œuvre pour prévenir les accidents et les maladies

professionnelles, protéger le revenu du travailleur, favoriser le maintien de son lien d’emploi et lui assurer un retour en emploi

durable. Malgré la prévention, des accidents surviennent et des travailleurs ne peuvent refaire leur travail. Des enquêtes récentes

démontrent que 30% des travailleurs recourent à la formation informelle pour parfaire leur connaissance. L’autoformation est un

mode d’apprentissage par soi-même où l’apprenant acquiert des connaissances en utilisant ses propres ressources et celles de son

milieu. Or, l’autoformation est parfois un mode de formation utilisé par dépit en l’absence de ressources ou de soutien. Qu’en est-

il de ce que les travailleurs apprennent par eux-mêmes durant la réadaptation? L’autoformation ne semble pas avoir été étudiée

dans le contexte de la réadaptation. L’étude des motifs, des objets et des stratégies d’autoformation porteurs de séquelles

permanentes pourrait contribuer à mettre au jour des zones d’ombre dans l’accompagnement durant l’étape charnière de la

réadaptation vers un nouveau rôle professionnel adapté. Méthodologie. Des entretiens en profondeur auprès d’un échantillon

intentionnel de 20 travailleurs atteints de TMS, consolidés médicalement et ne pouvant refaire leur même travail.

Communication : La recension, l’état de la question, la méthodologie et les retombées anticipées

FOUCHER, Roland

MORIN, Denis

Le rendement de citoyenneté et ses risques pour la santé psychologique

Le rendement contextuel, aussi appelé rendement de citoyenneté, est maintenant considéré, dans la littérature spécialisée, comme

une partie intégrante du rendement, qui s’ajoute à celle qui se rattache directement aux tâches dévolues à l’employé (Foucher,

Morin et St-Onge, 2011). Cette autre composante du rendement renvoie à l’expression de comportements, discrétionnaires ou

obligatoires, concernant, par exemple, la disponibilité pour du temps supplémentaire, l’aide apportée à des collègues et l’image de

l’organisation projetée auprès de divers publics (Morin, St-Onge, Foucher, Cormier et Cossette, 2011).

La mesure de cette composante du rendement demande de prendre trois types de décisions. Certaines ont trait à la pondération

qu’on accorde au rendement contextuel ou de citoyenneté dans l’indice global de rendement. D’autres concernent son caractère

plus ou moins officiel et obligatoire. D’autres enfin renvoient à son incidence sur les décisions touchant la progression de carrière.

Selon les décisions prises et les pratiques en cours, la mesure du rendement contextuel ou de citoyenneté est susceptible d’avoir

diverses conséquences, qui commencent à faire l’objet de recherches et que nous formulons ici sous la forme de propositions

P1. Elle peut être perçue comme plus ou moins légitime et ainsi engendrer un sentiment d’iniquité d’intensité variable,

particulièrement si les attentes ne sont pas claires et si celles qui sont exprimées provoquent une surcharge de travail.

P2. Elle peut provoquer un sentiment d’insécurité lorsque les attentes ne sont pas claires ou lorsque l’employé se sent dans

l’impossibilité de répondre à celles qui sont exprimées.

P3. Ce sentiment d’insécurité peut à son tour provoquer du stress.

P4. Le stress additionnel peut aussi provenir de la surcharge de travail et des conflits de rôle causés par les exigences en

matière de rendement contextuel ou de citoyenneté.

P5. Le stress additionnel peut être cause d’épuisement professionnel.

P6. Le déploiement de comportements en matière de rendement contextuel peut aussi être l’occasion d’exprimer ses

compétences non mises à profit dans les tâches et ainsi constituer un moyen d’augmenter le bien-être psychologique.

Après avoir précisé ce en quoi consiste le rendement contextuel ou de citoyenneté et fourni de l’information sur sa mesure, nous

ferons état des écrits en lien avec les propositions de recherche mentionnées. Nous conclurons en présentant un modèle et un

agenda de recherche.

GRAVEL, Sylvie

RHÉAUME, Jacques

LEGENDRE, Gabrielle

Faible participation des travailleurs immigrants aux mesures de santé et sécurité au travail dans les petites

entreprises montréalaises

Dans l’étude Les stratégies favorables à la prise en charge des mesures de santé et sécurité au travail (SST) dans les petites

entreprises (PE) montréalaises embauchant une main-d’œuvre immigrante une analyse de la participation des travailleurs

immigrants aux mesures de SST a été réalisée. Deux sources de données sont exploitées : des entrevues auprès des répondants de

SST d’entreprises (n=28) et des questionnaires auto-administrés auprès les travailleurs (n=181) de ces entreprises.

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Comparativement aux travailleurs canadiens d’origine, les travailleurs immigrants bénéficient moins de formations en SST, sont

peu habiles à identifier les risques, déclarent peu leurs lésions, et à participent rarement aux enquêtes d’accident. Plusieurs ne

portent pas d’équipement de protection même si l’employeur leur en fournit un. De plus, les travailleurs immigrants méconnaissent

leurs droits et leurs obligations en matière de SST. Les PE, dont les dirigeants sont diplômés en gestion ou en SST, font des efforts

pour corriger cette méconnaissance par des activités de formation, des systèmes de compagnonnage entre collègues de même

origine. Les PE qui tentent de surmonter les écarts de compréhension culturelle et linguistique de la SST sont des entreprises

hétérogènes sur le plan ethnique (langue et pays de naissance). Les dirigeants sont majoritairement canadiens, alors que les

superviseurs et les employés sont d’origines diverses. Les PE homogènes sur le plan ethnique, dont les dirigeants, les superviseurs

et les travailleurs sont originaires du même pays (Liban, Inde, etc.), adoptent rarement de telles stratégies. Les problèmes de

compréhension des mesures de SST sont semblables à tous les paliers hiérarchiques.

GRAVEL, Anne Renée

Genre et santé au travail: analyse de l’action syndicale dans la gestion du retrait préventif chez les infirmières

au Québec

Au Québec, la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) comporte un droit de retrait préventif de la travailleuse enceinte. Ce

droit permet à la travailleuse enceinte et qui considère que son travail présente un risque pour elle ou pour le développement de son

enfant, de demander d'être affectée à «des tâches ne comportant pas de tels dangers et qu'elle est raisonnablement en mesure

d'accomplir» (article 40 de la LSST). Si ces conditions sont rencontrées, la travailleuse est en mesure de rester en emploi jusqu'au

terme de sa grossesse. La communication présente le rôle du syndicat dans la gestion du retrait préventif. Les résultats présentés

s'appuient sur une recherche qualitative menée entre 2005 et 2008 auprès de 10 centres hospitaliers de soins généraux pour trois

grandes régions du Québec où se concentrent un grand nombre de ces établissements (Outaouais, Montréal, Québec). Des

entretiens individuels ont été réalisés auprès des représentants syndicaux responsables des dossiers de retrait préventif dans chacun

des centres hospitaliers à l'étude. D'autres entretiens ont été faits avec les gestionnaires responsables du dossier de retrait préventif

et auprès de 26 travailleuses ayant fait une demande de retrait préventif au cours des deux années précédant la recherche. Sur le

terrain, les syndicats ont tendance à adopter une attitude protectionniste à l'endroit de leurs membres féminins dans la gestion du

retrait préventif. Cette forme de protectionnisme a souvent pour résultat de retirer les femmes du marché du travail et de laisser

l'organisation du travail inchangée. Il devient alors difficile d'assurer le maintien de la femme enceinte au travail. La pénurie de

main-d'œuvre vient cependant changer la donne entrainant une modification de l'action syndicale à l'endroit de la gestion du retrait

préventif, et plus globalement, de la gestion de la santé et sécurité au travail.

KEMAYOU, Roger

POLA, Gyscard Merlin

La question sécuritaire et socio sanitaire des travailleurs au Cameroun : regards croisés entre contraintes

économiques et les enjeux de la protection sociale

Alors qu’en occident, dans les milieux professionnels, des dispositifs sont mis en place pour sécuriser le travail et réduire les

risques, de telles pratiques sont plutôt rares en Afrique subsaharienne, notamment au Cameroun. En raison de la morosité

socioéconomique, nombre d’entreprises parmi les plus importantes du pays, ont tendance à externaliser de nombreux emplois. Les

travailleurs s’en trouvent alors impétrés dans des emplois précaires, dont les facteurs de risque par-delà les plus usuels (physique,

mécanique, chimique ou biologique), s’observent particulièrement au plan psychosocial. Se pose le problème des responsabilités

individuelle et/ou collective de la sécurité sanitaire des travailleurs au regard des risques encourus par eux, alors que les structures

de l’État sont en charge de leur protection juridique et sociale. De là, la problématique suivante : Comment comprendre que

nonobstant les dispositifs de protection sociosanitaires et sécuritaires des travailleurs camerounais, l’exposition aux risques divers

soit le lot de nombre d’entre eux ? Aussi, entendons-nous aux plans théorique et méthodologique, recourir à la théorie des logiques

d’action et aux récits de vie pour rendre compte des logiques présidant aux ‘’choix’’ opérés par les entreprises d’une part de

l’externalisation et d’autre part de la précarité et des expositions aux risques y attachés par les travailleurs. Il est attendu de cette

communication qu’il soit mis en place au plan de la gouvernance, une organisation qui soit plus préventive dans la gestion des

questions sécuritaires et sanitaires des travailleurs.

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LAHMADI, Ghizlaine

Théorie d’une pathologie de la communication dans les chemins du stress et de la souffrance au travail

A partir d’une analyse des failles du néomanagement et en particulier des stratégies communicationnelles qui l’accompagnent,

nous ferons émerger une réflexion théorique sur les pathologies de la communication. Celles-ci trouvent écho dans le

fonctionnement de l’entreprise moderne ou plutôt, dans son dysfonctionnement. Nous montrerons ensuite comment s’articule cette

théorie éclairante avec la question des problèmes de stress et souffrance au travail. In fine, nous amorcerons un début de réflexion

sur la création et la légitimation des récits en entreprise comme alternative à ces dysfonctionnements internes, neutralisation des

pathologies de la communication. Cette réflexion pourra alimenter de façon pertinente la question méthodologique de la

Recherche-intervention. Il est plus fréquent de rencontrer des espaces où la communication est élevée au rang des principaux

éléments de réussite des entreprises. L’axiome Palo-altien « on ne peut pas ne pas communiquer » a vite englobé, remplit les

espaces jusqu’à celui des espoirs et des fantasmes collectifs. Cette utopie de la communication à laquelle nous a déjà sensibilisés

André Breton relèverait d’un vide intérieur et, aux pratiques communicationnelles, se serait substituée toute une idéologie de

l’enchantement des espaces organisationnels. C’est précisément là que la dissonance interpelle, que le nœud se crée, que le

désenchantement secrète tout autour des individus, un halo de souffrance, déceptions et d’angoisse. Nous mettrons ainsi en

évidence ce hiatus entre les objectifs managériaux et les élaborations pourtant ingénieuses des stratégies communicationnelles.

Nous décrirons ces distorsions communicationnelles (J. Habermas), injonctions paradoxales (ou double bind, G. Bateson en 52),

autant de raisons qui renforcent la méfiance des individus, pourtant principal élément de réussite de l’entreprise.

LAPOINTE, Paul-André

DALLAIRE, Clémence

OUELLET, Steven

MALO, François Bernard

Travail et détresse psychologique chez les infirmières

Générations, famille et travail, quel est le facteur qui est le plus étroitement associé à la santé mentale des travailleuses ? Le débat

fait rage parmi les chercheurs et les acteurs concernés par la santé mentale au travail. Pour les uns, les comportements au travail,

notamment l’absentéisme et l’engagement, ainsi que la santé mentale des travailleuses seraient attribuables au phénomène des

générations, à la maternité et aux obligations familiales. Pour les autres, ce sont les conditions de travail et d’emploi qui exercent

une influence déterminante. Un vieux débat, certes, mais nous le revisitons avec des données probantes et récentes, tirées d’une

enquête quantitative auprès d’une population d’infirmières dans les unités critiques d’un grand centre hospitalier de courte durée au

Québec. Le devis de recherche nous a permis de croiser les résultats du questionnaire aux données pertinentes du fichier statistique

des ressources humaines du centre hospitalier. Après avoir constitué quatre groupes d’infirmières, selon le nombre d’heures

travaillées et le nombre de jours d’absence (excluant les congés parentaux) au cours de la dernière année, nous les avons mis en

relation avec diverses variables pertinentes. Le temps travaillé au cours des cinq dernières années, le taux de présence dans les

unités critiques au cours des cinq dernières années, le temps supplémentaire obligatoire, le statut d’emploi ainsi que l’intensité du

travail et les autres variables socio-psychologiques et organisationnelles, associées aux modèles de Karasek et Theorell et de

Siegrist, jouent un rôle déterminant dans les facteurs explicatifs de la détresse psychologique des infirmières. En revanche, les

variables relatives à l’âge et à l’ancienneté ainsi que celles liées aux conditions familiales (congés parentaux et responsabilités

familiales) ne sont pas significativement associées à la détresse psychologique. En somme, c’est toujours et encore le travail qui

rend malade !

LAUZIER, Martin

MELANÇON, Stéphanie

Le présentéisme : état des lieux et perspectives d’avenir Le présentéisme se définit comme étant le comportement du travailleur qui, malgré des problèmes de santé nécessitant de

s’absenter, persiste à se présenter au travail (Gosselin et Lauzier, 2011). Depuis les dix dernières années, les recherches portant sur

le présentéisme se sont multipliées (Johns, 2010), et ce, afin d’améliorer notre compréhension des déterminants, et des

conséquences, propres à une telle façon de se comporter (Collins et al., 2005; Goetzel et al., 2004; Johns, 2011). Sur le plan

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économique, la recherche nous amène à reconnaître que le présentéisme puisse avoir d’importantes répercussions sur la

productivité. En fait, le présentéisme pourrait générer des pertes de productivité encore plus importantes que l’absentéisme (Collins

et al., 2005), lesquelles coûteraient entre 150 et 180 milliards de dollars par année aux entreprises américaines (Hemp, 2004). Sur

le plan social, force est de constater que les travailleurs se présentent en moyenne plus souvent au travail qu’ils ne s’absentent

lorsqu’ils sont malades (Biron et al., 2006). Ceci porte à croire qu’on ne peut plus se fier uniquement à l’absentéisme en tant

qu’indicateur de santé organisationnelle et que le présentéisme représente aujourd’hui un facteur non-négligeable (Johns, 2010).

L’évidence veut toutefois qu’il soit plus difficile de détecter un comportement de présentéisme chez un travailleur. Enfin, sur le

plan psychologique, les travaux de certains nous amènent à reconsidérer la nature des impacts du présentéisme sur les travailleurs

et l’organisation au sein de laquelle ils travaillent (Gosselin, Lemyre et Corneil, 2011). Le présentéisme nous indique que la

maladie se vit autant à l’extérieur de l’organisation qu’à l’intérieur de celle-ci. Considérant ces quelques aspects, cette présentation

vise à exposer les paramètres du présentéisme selon une conception renouvelée du phénomène

LEGAULT, Marie-Josée

Le défi de la santé au travail dans la gestion par projet

Deux recherches empiriques menées dans des secteurs où on organise le travail par projets permettent de documenter la manière

dont les transformations du travail des dernières décennies complexifient-elles la santé et la sécurité au travail. Le régime

québécois de santé et sécurité du travail est envié, mais cependant mal adapté à ces environnements contemporains de travail du

savoir. Depuis 2000, j’ai interrogé des répondants en nombre égal d’hommes et de femmes dans des PME de services

technologiques aux entreprises et des studios de conception de jeux vidéo, deux milieux qui pratiquent la gestion par projet. Même

si les études ne visaient pas la santé au travail mais bien les modes de régulation, les discours recueillis par entretiens semi-dirigés

ont révélé dans les deux cas d’abondantes traces de problèmes d’épuisement professionnel, de toxicomanie et des troubles

musculosquelettiques. Je tire des résultats quant à l’objet principal des hypothèses d’interprétation pour ces problèmes de santé. Je

fais l’hypothèse que les problèmes typiques de ces milieux sont liés au phénomène des heures supplémentaires illimitées et non

rémunérées, phénomène à la hausse et répandu internationalement. Bien qu’ayant accès à notre régime québécois d’indemnisation

universel pour les salariés, ces personnes n’y recourent pas, pas plus qu’ils n’exercent leurs recours en vertu de la Loi sur les

normes du travail (LNT) quant aux heures supplémentaires. Cela, pour des raisons propres au mode d’organisation du travail par

projet, intimement associé au présentéisme. Malgré des différences qui séparent les deux environnements, on peut facilement

mettre en évidence certaines caractéristiques communes.

MALENFANT, Romaine

Les logiques décisionnelles entourant la gestion du risque pour la santé en entreprise : le cas de l’exposition

au Be au Québec

Le soutien au processus décisionnel face au risque devient une dimension essentielle de l’action en santé au travail devant

l’inégalité des rapports de force qui structurent la gestion des activités de production d’une part, et d’autre part, l’accès à la

connaissance scientifique. Pour documenter la situation, le cas des travailleurs exposés au béryllium est exemplaire. En effet,

l’apparition au Québec, en 1998, de cas de bérylliose chronique a soulevé de vifs débats entre les acteurs de la santé au travail. Ces

débats sont d’ordre social, éthique et professionnel. Une recherche multidisciplinaire a été menée auprès des intervenants internes

et des experts externes en SST de deux grandes entreprises à vocation internationale dans le domaine de l’aéronautique et de la

transformation première des métaux. Les controverses entre les experts sur l’interprétation du risque conjuguées aux impératifs

économiques invoqués par les gestionnaires pour légitimer leur inertie compliquent pour le travailleur une prise de décision

éclairée sur les stratégies de protection. La recherche avait pour objectifs 1) l’étude de la perception du risque du point de vue des

travailleurs, représentants syndicaux, employeurs, professionnels de la santé et experts, 2) la compréhension des logiques qui

guident et définissent les actions de prise en charge du risque en entreprise et enfin, 3) l’identification des impacts, pour les

travailleurs et pour l’entreprise, des interventions de protection privilégiées.

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MALINE, Joël

MANDINAUD, Vincent

PARIS, Hervé

PELTIER, Eric

Enquêter sur les contextes territoriaux du travail, un défi à relever pour la prévention des risques

professionnels

Si la prévention des risques professionnels s’exerce principalement en fonction des situations de travail au sein des établissements,

elle ne s’y borne pas pour autant. Sur la base d’un retour d’expérience à propos une démarche d’enquête collaborative pilotée par

l’Aract Basse--‐Normandie, appuyée par l’Anact et Cité publique, regroupant la Car--‐Sat Normandie, l’EREFOM et la Maison de

l’Emploi du Pays d’Argentan Pays d’Auge Ornais, notre proposition de communication entend mettre au débat l’hypothèse selon

laquelle les contextes territoriaux du travail ont un impact significatif tant sur l’émergence que sur la détection et la prévention des

risques professionnels. Sur un plan méthodologique cette communication ouvrira deux lignes de réflexion. La première est relative

aux enjeux et aux modalités de capacitation des acteurs pour des usages collaboratifs des données sante--‐travail geo--‐localisées ;

la seconde se rapporte aux configurations territoriales de la prévention des risques professionnels et à la granularité de la

territorialisation de l’action. Comment passer d’une représentation des territoires comme lieux de manifestation des phénomènes à

une représentation des territoires comme biotopes de l’action ? Telle pourrait être résumée, sous forme de question, l’heuristique

d’un travail d’enquête--‐action dont nous entendons ici rendre compte.

MARANDA, Marie-France

DESLAURIERS, Jean-Simon

VIVIERS, Simon

HÉON, Lucie

Situations à risque pour la santé mentale au travail en milieu scolaire. Apport de la psychodynamique du

travail et de la psychosociologie

Une enquête de psychodynamique du travail a été réalisée dans deux écoles publiques du niveau secondaire au Québec. Cette

recherche-action subventionnée par l’IRSST a poursuivi les objectifs suivants: 1) comprendre la détresse du personnel scolaire au

regard des dynamiques organisationnelles en présence, et 2) accompagner le milieu dans une intelligibilité des situations et dans

l'optique de traduire cette délibération en actions en santé et sécurité du travail. Elle a révélé des situations difficiles ou pénibles

reliées au travail de quatre catégories de personnel scolaire présentes dans une école (enseignants, professionnels de l’éducation,

personnel de soutien et de direction). La lourdeur du travail (importants retards scolaires des élèves, intégration d’un trop grand

nombre d’élèves en difficulté), les pressions du temps et de l’urgence, la confusion des rôles, la bureaucratie et la désorganisation,

le climat et les situations de violence, la précarité d’emploi et de travail, sont apparus comme des situations à risque sur le plan de

la santé mentale au travail. Selon la psychodynamique du travail (Dejours, 2008), l’analyse de la souffrance suppose de prendre en

compte l’organisation du travail et les stratégies défensives mises en œuvre pour se protéger ou se défendre contre les atteintes qui

proviennent du travail. Deux blocs de stratégies défensives ont été repérés : un premier bloc marqué par la tentation de vouloir

s’adapter à tout prix aux contextes organisationnels malgré leurs aspects délétères (par l’hypertravail pour donner cet exemple), et

un deuxième destiné à faire taire la souffrance (l’euphémisation de la réalité par un discours exagérément positif). Les objectifs

spécifiques de la communication seront de mettre en discussion cette notion de « situation à risque » telle que comprise par la

psychodynamique du travail (Dejours, 2008) et la psychosociologie du travail (Lhuilier, sous la dir, 2010) et de faire part du

dispositif en santé et sécurité du travail conçu par le milieu scolaire destiné à agir en prévention de la détérioration de la santé

mentale au travail.

PAPINOT, Christian

Flexibilité d’emploi et risques professionnels : l’exemple de l’intérim dans l’industrie française

Au-delà de motifs conjoncturels, le développement contemporain de l’emploi intérimaire en France répond de plus en plus à des

facteurs structurels d’évolution de l’organisation du travail et de redéfinition des frontières stratégiques de l’entreprise. La

mondialisation des systèmes productifs repose sur différentes stratégies d’entreprises dont une tendance générale à l’externalisation

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des tâches visant à transférer une partie du risque économique vers des prestataires de service de l’entreprise et/ou les salariés eux-

mêmes maintenus pour une part croissante aux lisières de l’entreprise. Le travail intérimaire se caractérise par la relation

triangulaire entre l’agence de travail temporaire, l’entreprise utilisatrice, et le salarié en mission. La relation d’emploi se trouve

ainsi enchâssée dans une relation commerciale et le contrat de mise à disposition par une agence de travail temporaire cumule les

écarts au modèle salarial : identification ambiguë de l’employeur; mise à disposition temporaire; discontinuité des missions.... Les

intérimaires composent ainsi une catégorie de salariés à part : ils se trouvent dans des situations sans cesse renouvelées de « nouvel

embauché » qui les expose à des niveaux de risque très élevés, deux fois plus accidentogènes que la moyenne de l’ensemble des

activités professionnelles en France. En 2007, le secteur du travail temporaire y a connu ainsi 62700 accidents de travail, dont 44

mortels, pour un effectif de 640000 salariés en équivalents temps plein. Au-delà des effets structurels de ce mode d’emploi sur la

santé et la sécurité des salariés, cette communication analysera plus particulièrement les conditions d’accueil des salariés

intérimaires en entreprise. Elle s’appuie sur une recherche qualitative menée auprès d’une cinquantaine d’ouvriers intérimaires et

permanents d’une entreprise métallurgique française fonctionnant depuis des années avec un volant important d’intérimaires : de

l’ordre de 30 à 50% de l’effectif total de production. L’analyse des conditions d’accueil des nouveaux offre un effet de loupe sur

ces facteurs de risques engendrés par cette politique de recours systématique à la flexibilité externe. La prévention des risques qui

devrait théoriquement y passer par exemple par le tutorat d’ouvriers plus anciens se trouve grippée dans ce contexte

organisationnel. Toutes les conditions y sont alors réunies pour produire des situations de malentendus intergénérationnels et

accroître les risques professionnels pour les intérimaires

POULIN, Maurice

Sommes-nous outillés face aux controverses qui entourent les approches et les pratiques en santé et sécurité

du travail?

Au cours des dernières années, l’INSPQ avec des intervenants de plusieurs disciplines a développé deux outils pour améliorer les

communications avec les travailleurs, les employeurs et les syndicats. Ces documents ont aussi contribué à améliorer le dialogue

avec les administrateurs de la CSST. Le premier outil est le « Cadre de référence en gestion des risques ». Il permet d’expliquer

les principes qui guident nos actions. Ces principes sont au nombre de sept : Appropriation de ses pouvoirs, Équité, Ouverture,

Primauté de la protection de la santé humaine, Prudence, Rigueur scientifique et Transparence. Le deuxième outil est le « Cadre de

dépistage et de surveillance médicale en santé au travail ». Il existe plusieurs outils qui balisent les interventions en dépistage. Ce

document s’est inspiré de ces outils mais son originalité réside surtout dans le fait qu’il s’accompagne d’actions de communication

classées selon la force des recommandations. Ces actions de communication devraient permettre au travailleur de prendre une

décision éclairée devant une possibilité de participer à un programme de dépistage. Nous essaierons d’illustrer de quelle façon ces

outils peuvent contribuer à faire face aux controverses qui entourent les approches et les pratiques en santé au travail.

RIVALIN, Raphaëlle

CAVET, Marine

SANDRET, Nicolas

L’enquête Surveillance Médicale des Expositions aux risques professionnels (SUMER) : un apport original à

la connaissance des expositions professionnelles

Réalisée tous les sept ans par le ministère français du travail depuis 1994, l’enquête SUMER dresse une cartographie des salariés

exposés à des nuisances ou à des situations de travail susceptibles d'être néfastes pour la santé. Elle propose une description des

expositions aux risques professionnels via un questionnaire reposant sur l’expertise des médecins du travail volontaires pour

collecter les données. Elle offre aussi une image de la perception qu’ont les salariés de leur travail et de son impact sur leur santé

via un questionnaire auto-administré. Alors que les représentants des salariés et les préventeurs utilisent ces résultats, les

organisations patronales les critiquent du fait des particularités de l’enquête. Notamment, elles ne reconnaissent pas la validité de

l’expertise des médecins-enquêteurs en raison de l’absence de mesures. Afin de parer à ces critiques, le comité de pilotage de

SUMER s’est mobilisé pour perfectionner la méthodologie et faire reconnaître l’enquête par le Conseil national de l’information

statistique comme « grande enquête statistique nationale ». Pour justifier du choix du protocole d’enquête et valider les résultats,

des enquêtes complémentaires et la confrontation à d’autres résultats d’enquêtes ont été menées. Cela a permis d’entériner la

méthodologie utilisée et de répondre à la forte demande de connaissance des expositions professionnelles au niveau national et

régional.

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ROBICHAUD, Marie-Maxime

TRUCHON, Manon

Problématique et devis d’une étude exploratoire des déterminants de l’incapacité professionnelle chronique à

la suite d’une affection vertébrale : la perspective des conseillers en réadaptation

L’objectif de cette communication est de présenter un projet de recherche en cours portant sur les difficultés de retour au travail des

travailleurs à risque d’incapacité chronique. Le phénomène d’incapacité professionnelle est associé à des coûts importants soit

près d’un demi-milliard de dollars d’indemnisation (CSST, 2008). Également, du côté du travailleur, sa qualité de vie est

particulièrement touchée (Pérez, 2000). Les nombreuses recherchent portant sur le processus de retour au travail démontrent qu’il

s’agit d’un phénomène complexe impliquant l’interaction de plusieurs acteurs (Durand et al., 2003; 2007; Loisel et al., 2007). Afin

d’obtenir une compréhension plus complète de ce processus, il s’avère essentiel de mieux documenter les déterminants du retour au

travail du point de vue d’un joueur clé qu’est le conseiller en réadaptation. Cette étude exploratoire vise à cerner, du point de vue

des conseillers en réadaptation, les facteurs qui facilitent ou freinent le retour au travail des individus à risque d’une incapacité

professionnelle chronique en raison d’une affection vertébrale. Une étude qualitative est prévue à l'aide d’entrevues individuelles.

L’identification des déterminants s’inscrit dans une logique de prévention tertiaire, facilitant, le cas échéant, la réintégration en

emploi des individus souffrant d’une affection vertébrale. Se faisant, elle permettrait de diminuer les coûts que doit absorber la

société québécoise en matière d’incapacité, mais aussi, d’améliorer grandement la qualité de vie des travailleurs touchés. Les

résultats de l’étude pourront servir de pistes de réflexion afin d’améliorer le retour au travail des travailleurs.

ROUSSEAU, Thierry

Santé au travail et absentéisme : une relation méconnue mais essentielle

L’absentéisme des salariés est rarement conçu comme relevant de la santé au travail. Selon les différentes théories, l’absentéisme

est avant tout compris comme un comportement visant à rééquilibrer un temps de travail perçu comme défavorable (approche néo-

classique) ou bien comme une pratique de retrait plus ou moins volontaire dans laquelle le salarié exprime son insatisfaction. Dans

la plupart des cas, les conditions de travail ne sont pas au centre de la réflexion des chercheurs, praticiens en ressources humaines

et des acteurs de l’entreprise. Pourtant, la croissance observée du nombre de journées perdues au travail (en France) –

principalement pour des motifs liés à la maladie dite ordinaire ou aux maladies professionnelles (les TMS) – et le coût de ces

indemnités devraient amener les acteurs tant publics que privés à reconcevoir cette position. Pour soutenir cet argument, plusieurs

expériences d’interventions en entreprises sont mobilisées. Il en est ainsi des éboueurs dans une grande commune française. Les

représentations en vigueur dans ce collectif, pour expliquer l’absentéisme, identifient le rajeunissement de la population salariée

comme mécanisme exclusif de l’absence. L’analyse statistique met à mal cette représentation (les moins de 30 ans sont très

minoritaires et leur proportion régresse). Outre des questions de pénibilité, l’organisation du travail des équipes (une plus grande

polyvalence exigée des agents), un dialogue social défaillant et des problèmes d’encadrement sont des éléments beaucoup plus

significatifs que l’âge proprement dit pour expliquer l’absentéisme. Un autre exemple concerne l’organisation du travail chez un

équipementier automobile. L’entreprise est en flux tendu et doit répondre rapidement aux sollicitations des donneurs d’ordres. Les

équipes de travail sont extrêmement flexibles et les salariés subissent des réaffectations permanentes de postes et de fonctions.

Dans cette situation, un sentiment d’interchangeabilité règne parmi eux. De plus, la qualité du travail n’est pas toujours au rendez-

vous de sorte qu’il est nécessaire de faire de nombreuses retouches sur les pièces, ce qui se traduit par de fortes variations de la

charge de travail (et des accidents de travail). Ces exemples permettent d’illustrer plusieurs points de débat. Le premier concerne

la santé au travail. Celle-ci dépend de nombreux facteurs qui ne sont pas toujours considérés activement par les acteurs d’une

entreprise (encadrement, médecine du travail et représentants du personnel). Les questions d’organisation du travail, en particulier,

sont généralement sous-estimées. Pourtant, celles-ci ont des conséquences non seulement sur l’attitude des salariés mais aussi sur

leurs capacités à faire un travail de qualité. Un second point de débat concerne le rôle d’un intervenant extérieur dans

l’amélioration de la prise en charge collective de ces questions. Dans certains cas, les résistances de certains acteurs peuvent être

vives. Il ne suffit pas seulement de diagnostiquer les situations mais de construire avec les acteurs un engagement concret pour

améliorer les conditions de travail. Ce n’est pas toujours possible, surtout que l’absentéisme n’est pas toujours perçu comme un

objet de prévention des risques professionnels. Enfin, un dernier point concerne le rôle des indicateurs d’alerte. L’absentéisme

enregistre des signaux que l’on peut qualifier de faibles. Par exemple, l’absentéisme pour maladie n’a pas le même caractère

d’évidence que l’accident de travail. Pourtant, l’absentéisme est souvent prédictif de problèmes de santé plus graves. Tout l’intérêt

consiste alors à relier l’absentéisme à des conditions de travail qui se révèlent à la longue problématiques du point de vue de la

santé (tant physique que mentale). Une démarche de ce type peut contribuer à améliorer le bien-être au travail et à prévenir

l’absentéisme.

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STIVALA, Georges

Le droit français confronté au risque de la souffrance au travail

La santé au travail est devenue ces dernières années une question de société. Bien que la souffrance du salarié au travail ne soit pas

nouvelle, son appréhension et ses conséquences sont en revanche d’une grande actualité. Avec la tertiarisation de l’économie et le

développement des activités de services, la souffrance au travail est devenue plus complexe. Certes, les risques d’accidents du

travail diminuent en volume, mais les contraintes physiques n’ont pas disparues (les maladies professionnelles et les pathologies

d’hypersollicitation sont en forte augmentation). A la souffrance physique au travail s’est ajoutée la souffrance mentale. La crainte

du chômage et l’essor des nouvelles formes d’organisation du travail sont à l’origine de la destruction des collectifs de travail. La

charge mentale des salariés s’accroît, les pressions sont plus fortes (injonctions paradoxales, décalage entre travail prescrit et travail

réel), un mal être au travail peut apparaître. Mon étude consistera à montrer que tant le législateur que les juges ont cherché à

appréhender toutes formes de souffrances au travail. Le législateur français a essayé de saisir la souffrance au travail à travers la

redéfinition du concept de santé au travail. La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, qui est venue consacrer la notion de

harcèlement moral au travail, a affirmé que la santé au travail doit comprendre la préservation de l’intégrité physique et morale des

travailleurs. Il ne s’agit plus seulement de protéger le corps des agressions du travail industriel, il faut appréhender l’état de santé

du travailleur d’une manière plus globale. Mais la souffrance au travail ne saurait se réduire au harcèlement moral. Le juge s’est

alors appuyé sur l’obligation de sécurité de résultat redécouverte en 2002 à l’occasion des arrêts amiante pour encadrer la

souffrance au travail. L’employeur manque à son obligation de sécurité de résultat dès lors que survient le risque (que celui-ci ait

des répercussions physiques ou mentales), quand bien même il n’aurait pas lui-même commis de faute ou qu’il aurait pris les

mesures en vue de faire cesser les agissements. La rigueur et l’extension de l’obligation de sécurité de résultat semble atteindre son

objectif, celui de conduire l’employeur avec le concours des acteurs de l’entreprise (les représentants du personnel et les salariés) à

porter ses efforts sur le terrain de la prévention primaire afin de créer des conditions optimales de bien-être au travail et faire en

sorte que le travail ne soit pas synonyme de souffrance comme le laisserait penser son étymologie.

THÉBAUD-MONY, Annie

À venir

TOULOUSE, Georges

ST-ARNAUD, Louise

Approche multidisciplinaire des risques psychosociaux : le cas de l’intervention dans les centres d’appels

d’urgence 9-1-1

L’intervention sur les RPS, que ce soit pour prévenir les problèmes de santé mentale ou les troubles musculosquelettiques liés au

travail, constitue un défi majeur. Ce défi porte moins sur les connaissances de base touchant l’intervention que sur la mise en

œuvre de celles-ci. En effet, les études en ergonomie et démarches participatives sont suffisamment avancées pour identifier

quelles sont les conditions de réussite des interventions. Le problème vient plutôt de la mise en place de ces conditions. Or, si

plusieurs de ces conditions échappent à l’intervenant (chercheur dans le cas présent) et dépendent du milieu, du contexte, des

dispositions et des possibilités des acteurs à transformer le travail pour le rendre plus sain, ce dernier peut également contribuer à

favoriser l’émergence de ces conditions. Il s’agit cependant d’un cheminement qui est long, qui nécessite la constitution d’alliances

avec différents partenaires, et n’est pas nécessairement compatible avec les processus d’octroi des subventions de recherche.

Toutefois, la soumission de programmation thématique à l’IRSST et le travail avec des conseillers en valorisation permettent le

déploiement de ce type d’approche stratégique. Cette approche que nous développons pour intervertir sur les risques

psychosociaux, d’une part vise à se dégager de l’infécondité de situations où le problème et ses causes sont posés en termes de

responsabilité pour mettre de l’avant les questions du travail. D’autre part, elle consiste à articuler cette façon de poser le problème

avec les dispositions et les capacités des acteurs impliqués dans les projets. Elle est présentement appliquée dans les centres

d’appels d’urgence 9-1-1. La demande d’intervention provient de l’APSAM et de cinq centres d’urgence 9-1-1 intéressés par la

problématique. L’approche se déroule en trois phases. Le conseiller de l’APSAM, les responsables et représentants des travailleurs

des cinq centres ont participé au comité de suivi des deux premières phases. La première phase a permis de mettre en évidence les

problèmes de santé à partir d’une étude épidémiologique. Ces problèmes de santé ont été posés dans les termes relatifs à la

complexité du travail et à l’importance de la charge émotionnelle relativement à un travail méconnu. La seconde phase s’appuie sur

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une analyse ergonomique complétée par la réalisation de mesures physiologiques et une enquête de psychodynamique du travail.

L’analyse ergonomique a permis de décrire plus précisément la complexité du traitement et la charge émotionnelle, tandis que

l’enquête de psychodynamique permettait de décrire le travail à partir de l’expérience des préposés, mieux saisir des facteurs de

protection et des stratégies de défense psychologique. L’étude physiologique a permis de mettre en évidence une perte de

variabilité du rythme cardiaque concernant les préposés expérimentés et témoignant d’un stress d’anticipation. Les résultats ont

permis avec le comité de suivi de travailler sur le développement de pistes d’action. Ces pistes d’action dans une troisième phase

font l’objet de projets visant au développement de moyens de soutien aux préposés. Afin de favoriser le développement et la mise

en application de ces mesures de soutien, le comité de suivi a été élargi avec l’arrivée de nouveaux acteurs issus, notamment, de

changements au niveau législatif. L’intervenant –chercheur (appuyé par le conseiller en valorisation) joue dans ce cas un rôle

important permettant la constitution d’un réseau d’acteurs à partir de la réalisation de projets de soutien et élaborant avec ces

derniers les moyens de soutien centrés sur la réalisation du travail.