libro de etica
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OJETIOS
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1. Qu es la tica de las organizaciones?
La tica no solo esta relegada al mbito individual. La vida moral
no trata simplemente de que nos labremos un precioso carcter
sino tambin de construir una sociedad justa. Por eso la tica social
tiene por objeto la reflexin crtica sobre las estructuras sociales
existentes, la reforma de esas estructuras o La tica de que hablo
es la que se sabe afrontada en la manifestacin discriminatoria de
raza, gnero, clase. Es por esta tica inseparable de la prctica
educativa, no importa si trabajamos con nios, jvenes o adultos,
por la que debemos luchar.
La instauracin de unas estructuras nuevas. La sociedad es algo
ms que una suma de individuos y una lucha entre inters
individuales. La sociedad es una compleja red de estructuras u
instituciones que nacen de las interacciones de los individuos y
grupos. Adems hemos aprendido (gracias al marxismo) que estas
estructuras sociales no son inmutables y pueden cambiarse, son
estructuras histricas (no sistemas intemporales) y por tanto
mudables con el tiempo. Lo esencial es integrar tres expectativas:
Las organizaciones son productos humanos
Las organizaciones son realidades objetivas
Los hombres son producto de las organizaciones.
Estas perspectivas muestran la inevitable relacin de lo
individual y el social. Las organizaciones configuran nuestra
identidad y nuestras acciones estn mediadas organizativamente.
TICA DE LAS EMPRESAS
Por eso una tica de las organizaciones pueden reconocer
(salvando las diferencias) que de forma anloga a los individuos
tiene ciertos elementos:
Responde libremente y no mecnicamente ante el medio.
Elige lo mejor desde una razones, valores y metas que
revelan una cierta autoconciencia.
Asume una cierta identidad desde las elecciones tomadas.
Es responsable por las elecciones tomadas.
Las organizaciones tienen unos fines que dan sentido a las reglas
que las rigen. El fin de las organizaciones es proporcionar a la
sociedad unos bienes (curar, ensear, etc.). Esto no puede
cuestionarse. Los estudiantes deben estudiar, los profesores deben
ensear, los abogados abogar, los trabajadores trabajar, los
funcionarios funcionar, los empresario a emprender y los
informadores informar. Por eso si proporcionan estos bienes las
organizaciones legitiman su existencia en la sociedad y si no los
aportan la sociedad las deslegitima.
Estos bienes internos a las instituciones (que las legitiman) se
obtienen desarrollando actividades cooperativas, complejas y
sistemticas, establecidas socialmente que llamamos practicas. En
cada prctica logro adems la excelencia de los resultados y el bien
de cierta clase de vida (ser un buen pintor o un buen juez). Toda
practica conlleva modelos de excelencia y de obediencia a reglas,
implica aceptar la autoridad de ciertos modelos, la cortedad de mi
actuacin y la necesidad de adaptar mis actitudes, elecciones y
referencias a la autoridad de los modelos .Si al principio de
escuchar msica no acepto mi incapacidad para juzgar
correctamente, nunca llegare a apreciar los cuartetos de Bartok.
Por eso para desarrollar una tica de las organizaciones hay que
Determinar el bien interno a la actividad por el cual cobra su
legitimidad social y las prcticas y virtudes que ha de adquirir la
organizacin y lo miembros que la componen.
Por ltimo hay que distinguir la eta de las organizaciones de la
reflexin tica sobre el sistema econmico en el que se inscribe .la
tica de las organizaciones no es la de aplicacin deductiva a
ciertas organizaciones de los principios indiscutibles del sistema de
la economa de mercado o del sistema jurdico poltico asumido
para afirmar que el nico deber es cumplir las leyes y maximizar
los beneficios .La tica de la organizaciones no tiene que dar por
aceptada un marco de referencia incuestionable ,porque se est en
un, pas capitalista no hay que legitimar la empresa capitalista o el
sistema del mercado .No se puede diluir la tica de las
organizaciones en un tica de los individuos y en una tica del
sistema .Las organizaciones tienen un mbito distinto.
tica Individual
tica de la
organizaciones
tica del sistema
2.- Cules son las formas ms comunes de autorregulacin
moral en la empresa?
Hoy las empresas han asumido, no sin ambigedades, el camino de
la autorregulacin ya no es el exterior el que impone las reglas
(heteronimia sino la propia organizacin la que asume ciertas reglas
de comportamiento que cree adecuadas conforme a sus criterios
(autonoma) la autorregulacin supone un momento flexivo y
creativo para la empresa que mediante los distinto instrumentos de
regulacin intenta objetivar y pensar la cultura vivida y la cultura
deseable. Las formas ms comunes de autorregulacin moral dentro
de las empresas son las siguientes:
a) Cdigos de conducta. Conjunto de oras que clarifican y
orientadas a las diferentes relaciones empresarial es regido
conductas, determinando responsabilidades y estableciendo
principios.
b) Cdigos Profesionales. Estn ligados a colegios profesionales
que regulan sus prcticas conforma a unos mnimos
obligatorios.
c) El ombudsman. Persona independiente en la empresa que las
reclamaciones de los afectados y comprueba la calidad de los
servicios. Su funcin es realizar una crtica internan y
controla la empresa adems de traslada informacin a los
directivos.
d) La formacin tica. Consejos que la empresa imparte a los
empleados al contratarlos o para profundizar en su cultura e
identidad corporativa o para implantar sistemas de gestin
tica en la organizacin.
e) Los comits de tica. Los hostales estn obligados a tener un
comit de tica en el que estn presentes mdicos y expertos
en tica. Algunas empresas tambin los tienen.
f) Auditores y consultores de tica empresarial .Especialista en
auditora tica que son carcter anual otorgan a las empresas
certificaciones como el ISO 9000. Estas certificaciones dan
prestigio a las empresas. Muchas auditorias financieras han
incluid esta modalidad .Estos auditores asesoran a los
responsables de tica empresarial de las empresas y evalan
su productividad.
g) Departamento de tica empresarial .Muy pocas empresas
tienen un departamento dedicado a estos tareas .A veces son
una serie de personas que trabajan dentro del departamento
derechos humanos o del de comunicacin .Sus funciones son
coordinar grupos de trabajo o comits ticos, promover
estudios etc.
h) El defensor de la clientela. persona de reconocido prestigio
que las grandes empresas establecen para arbitrar disputas y
conflictos entre los clientes y la empresa. Normalmente son
en gran parte independientes y la empresa se compromete a
acatar sus decisiones
CASO PRCTICO. FRANCISCO Y MARA
Francisco tiene 40 aos. Es un buen profesional en
fontanera o instalacin de paneles solares. Mara es dos
aos menor que l. Viven en un barrio obrero cerca de la va
del tren, que hace temblar la casa a su paso cada media
hora. Tienen cuatro hijos: el pequeo 3 aos y el mayor de
18.
Desde hace cinco aos, Francisco est fijo en una pequea
empresa Pero no trabaja en lugar fijo: va cambiando segn
se ubique la obra a instalar. Ahora trabaja en un pueblo a 50
Km de Mlaga donde vive. Como hace dos aos se le rompi
el coche, y no ha podido comprar otro, se desplaza en
autobs.
Para entrar a las 8 en el trabajo, ha de levantarse a las 5 de
la maana El primer tramo de recorrido, desde su casa a la
estacin de autobuses lo hace a pie para ahorrar el billete.
Desde Mlaga viaja a Vlez, en los autobuses Portillo, y all
le recogen para acercarle al pueblo en el que se ubica la
obra.
En teora trabaja hasta las 18 horas. Interrumpe para
almorzar del hatillo que su mujer le prepara cada da, para
evitar gastos. Pero siempre le obligan a echar horas-extra,
no menos de dos por da. Regresa a su casa entre las 10 y
11 de la noche. Cena y se acuesta. Su nmina pone siempre
la misma cantidad lquida: 120.000 ptas.
Que incluyen el sueldo, ms las partes proporcionales de las
dos pagas extras, ms las dietas, los desplazamientos y las
horas extraordinarias. No importa cuntas horas haga de
ms; siempre le pagan lo mismo. Ha protestado varias
veces, y todas ellas le han contestado: "si no quieres esto,
coge la puerta y vete".
Sus gastos fijos: 35.000 de casa, unas 11.000 entre
comunidad, luz, agua y gas (el telfono se lo han cortado
por falta de pago); y 20.000 en desplazamientos de trabajo.
Lo que resta de la nmina debe servir para comer los seis de
la familia, colegios de los nios, vestidos. Pero lo peor es
que la empresa no paga puntualmente. El pasado mes de
septiembre le retrasaron el pago de nmina hasta la
segunda quincena de octubre (sin intereses, por supuesto).
Tuve que pedir dinero prestado.
Entre broma y rabia nos comenta que el otro da repartieron
lotera de Navidad, y no puedo comprar una participacin ni
de 250 ni de 500, por no disponer de dinero. Al final se la
regal un compaero. Con el fin de arrimar algn dinero
ms a casa, los sbados y festivos, instala, a destajo, la
fontanera de cuartos de bao. Por "un completo" (grifos,
tubos del lavabo, baera y bid) pagan a la contrata 1700
ptas., de las que la empresa le da a l 700. Nos pone un
sencillo problema de aritmtica: cuntos completos tendr
que instalar en un sbado, para ganar 5.000 ptas.
descontando traslado y comida? La semana pasada el jefe le
oblig a rescindir su contrato de fijo por un contrato en
blanco. El se neg y, al final, consigui un contrato "hasta
finalizacin de obra". Sigui batallando y el jefe le contest:
"esto es lo que hay, o aceptas o te vas". Consult con su
mujer. Como est, afiliado a un sindicato pensaron en
denunciar. Pero comenzaron a evaluar los obstculos. Miedo
a la tardanza del juicio, la cercana de las navidades, no
tenan dinero en el banco para hacer frente al mes o dos
meses que tarda el INEM en pagar el desempleo, la
precariedad del trabajo en Mlaga, sus cuarenta aos, los
cuatro hijos...Al final se decidi a firmar el contrato de
finalizacin de obra. Anteayer, el jefe le oblig a realizar
fuera de horas de trabajo, unos "completos" de fontanera
en casa de un amigo que vive en una urbanizacin de moda
de Mlaga. Francisco se neg, y el jefe le asegur que no le
pagara los trabajos que llevaba hechos en aquel mes
durante sbados y domingos. Estuvieron a punto de llegar a
las manos. Y eso que Francisco es un hombre pacfico
(Cristianime i Justicia, Trabajo basura, Barcelona, 2001, 3-
5).
3.- Qu diferencias hay entre el sentido del trabajo en el
pasado y en la actualidad?
En el pasado todos parecen compartir el entusiasmo por el
trabajo. Los puritanos protestantes vean la tarea profesional como
un deber asignado por Dios. Los republicanos como expresin de
solidaridad hacia todos los hombres. La consecuencia es que la
pereza es un crimen social. Para Rousseau todo ciudadano ocioso
es un bribn
Para Franklin uno de sus preceptos fundamentales era "no
pierdas el tiempo. Haz siempre algo til. Suprime cualquier
ocupacin que no sirva para nada". Incluso todos los regmenes
santificaron el trabajo.
La Unin Sovitica beatific las hazaas de los trabajadores
modelo y estableci los sbados comunistas. La Alemania nazi
sacraliz la productividad y la alegra del trabajo intensivo. El
trabajo era una obligacin con la sociedad y con la familia. El lema
de muchos hombres poda ser: "El trabajo fue su vida.
Pero curiosamente todas las sociedades que han sacralizado
el trabajo tambin lo han deshumanizado. Se transforma al obrero
en un autmata sin pensamiento, en un ejecutor de tareas
fragmentarias y en una simple pieza de una maquinaria. La
direccin controla al trabajador con el cronmetro, la obediencia
ciega y el salario segn resultados.
Hoy el lema podra ser: "La vida empieza despus del
trabajo". Hoy simplemente "se trabaja. Es algo ms impersonal.
Ya no se vive con tanta fuerza el deber social de trabajar. El
trabajo ha dejado de ser una vocacin para ser un elemento de una
estructura externa. El trabajador ha pasado de sentirse un rgano
del cuerpo social a una pieza intercambiable de la gran mquina
social. Se ha pasado de una metfora biolgica (cuerpo) a una
metfora tcnica (mquina), de la vida social a la ingeniera social.
Ya no importa "el hombre del trabajo" cuanto el "trabajo del
hombre", ya no importa la persona cuanto su produccin. El
trabajo ha dejado de ser sentido para la vida para ser slo un
medio para adquirir bienes y dinero.
Por eso hoy la gente no busca trabajo sino un puesto de trabajo. El
trabajo no tiene valor en s. Es simplemente instrumento para otra
cosa que no es otra que el dinero. El salario es lo que siempre se
considera como lo ms importante en el trabajo. Todos parecen
concordes en el comn aprecio por la abundancia material y la
riqueza.
Hoy la gran mayora prefiere aumentar el salario, la
participacin en los beneficios y el mrito individual ms que la
reduccin de la jornada. La realizacin de uno mismo se realiza en
la integracin profesional que proporciona dinero y prestigio. Se ha
recuperado el sagrado deber de trabajar sobre bases hedonistas.
Ya no se trata de la obligacin moral de trabajar sino del deseo
personal de triunfar y enriquecerse
4.- Cules son las contradicciones del mundo laboral hoy?
Pero la contradiccin entre los nuevos discursos llenos de
palabras de respeto, autonoma, transparencia y valores
compartidos y las prcticas laborales que llevan con frecuencia al
secreto, al autoritarismo, a la ocultacin de los conflictos legtimos,
al sacrificio del largo plazo en beneficio del corto y a grandes
diferencias salariales, es muy clara. La contradiccin es manifiesta:
se valora la autonoma y se sacraliza la fusin comunitaria, se
estimula la competencia a la vez que el espritu de consenso, se
pregona el desarrollo del individuo pero se le absorben todas sus
energas. Cules son esas ambigedades?
La privacidad invadida. Este nuevo modelo de trabajo difumina
las oposiciones ocio-trabajo, bienestar-disciplina, vida privada-vida
profesional. La verdadera vida se asimilaba antes a las vacaciones
y el tiempo libre. Hoy existen estancias de formacin cultural,
seminarios de meditacin espiritual, centros de exploracin de la
conciencia, trabajos con ordenador en casa. Se trata de hacer del
ocio un tiempo de enriquecimiento activo y total, y del trabajo una
aventura personal, un espacio de expansin y perfeccin de uno
mismo. Por eso este nuevo modelo es un instrumento de
hiperabsorcin del individuo en el trabajo: ms productividad, ms
innovacin, ms tiempo, hacer del cliente una obsesin, primas de
productividad segn beneficios, etc. Se trata de "trabajar de otra
manera para trabajar ms" rompiendo los muros de la vida
privada.
Flexibilidad y el desarrollo estresante. La moda de los mtodos
y jornadas de "desarrollo personal" intentan perseguir la entrega
emocional, la adhesin, intensificar el espritu de equipo, adaptar a
los hombres a estructuras flexibles y dinmicas, liberar las
emociones (psicodramas, juegos de roles, aprender a manejar el
estrs, conjugar diferencias), mejorar la salud (gimnasios, consejos
dietticos). Las actividades que intentan romper los lmites (salto al
vaco, rafting, supervivencia, escalada, etc.) se destinan a los
dirigentes y comerciales para asumir mejor el riesgo, la superacin
y la confianza en s.
Se intenta incrementar la libertad del individuo para
absorberla de manera total con ms riesgos, tiempo, compromiso y
emocin. Se trata de liberar para esclavizar. Pero estos nuevos
mtodos provocan inevitablemente angustia, estrs,
perturbaciones del sueo y un aumento de accidentes
cardiovasculares. En USA, el 14% de las demandas de
indemnizacin por enfermedad son por estrs. El 90% de las
grandes firmas norteamericanas han establecido programas
antiestres. La moral de la expansin genera ansiedad y depresin,
acelera la desestabilizacin, la fragilidad y el desequilibrio
existencial
La degradacin de las condiciones laborales. Lo que prevalece
en la actualidad es la progresiva desregulacin y flexibilizacin del
mercado de trabajo. Empresas de contrato temporal, contratos-
basura, contratos en prcticas, pasantas gratuitas, abaratamiento
de los despidos, prolongacin de los horarios de trabajo, impago de
horas extras, reduccin de los costes laborales, etc.
Por ejemplo, en USA, se calcula que el 25% de los
trabajadores a tiempo completo trabajan 49 horas o ms por
semana y en el Reino Unido la media est en 44 horas. Las
polticas neoliberales intentan implantar salarios de dos
velocidades (en USA de 1973 a 1993, los salarios reales de
quienes no acabaron el bachillerato se redujeron en un 23%),
erosionar los sistemas de proteccin social (en USA slo el
25% de los parados recibe subsidio y 37 millones de personas
estn excluidas de cualquier sistema de seguridad-enfermedad),
multiplicar los empleos de baja calificacin y remuneracin
(50% empleos creados en la dcada de los 80 en USA),
marginalizar a una gran parte de la poblacin (en la Unin
Europea se cuentan 57 millones de pobres -17%- y en USA 36'5%
millones -13'8%-), degradar los sistemas educativos, intensificar la
focalizacin de los beneficios y priorizar la economa especulativa
sobre la industria, reducir los plazos para comunicar un despido,
erosionar los subsidios, etc.
La gestin participativa es mera retrica cuando siguen la
fusin y adquisicin salvaje de empresas, las reestructuraciones y
despidos brutales y masivos. Esta gestin nueva participativa y
desjerarquizada no es otra cosa que la adaptacin ante las nuevas
presiones de la innovacin y competitividad del mercado.
La tica de los vencedores. Los nuevos discursos no buscan un
ideal colectivo superior (nacin, progreso, solidaridad) sino la
fuerza misma de la empresa, la competitividad, la conquista de
cuotas de mercado, ser los primeros, generar beneficios, lograr una
mayor productividad y eficiencia, ganar y ser los mejores, vencer.
Los grandes ideales colectivos han sido eclipsados por el culto a los
winners, al placer de vencer y la maximizacin de los beneficios.
Hay una bsqueda desaforada del xito, una necesidad de
sobresalir y de reconocimiento social y un deseo de mostrarlo
mediante el lujo, la ostentacin, el dinero y el bienestar.
El ejecutivo se ajusta sin problemas a las formas imperantes
de las grandes urbes: agresin, competitividad, dureza, impiedad.
Son hombres hechos a s mismos, disciplinados, enrgicos, seguros
de s, decididos y pragmticos, inasequibles al desaliento que
saben mostrarse distendidos y divertidos en el ocio. Viven slo
para la profesin con grandes sacrificios. No buscan el trabajo bien
hecho sino el encumbramiento, el ser el number one, the winner. El
trabajo es ocasin para llegar al xito y la riqueza medio para el
reconocimiento externo. Por eso buscan la ostentacin.
El olvido de la comunidad. Ante el trabajo negro y el fraude
fiscal se es muy indulgente (casi la mitad no lo censuran). Se
trampea con las horas de trabajo, un cuarto de las bajas por
enfermedad se calcula que no estn justificadas, la mayora no
trabajara si dispusiera de un capital suficiente y la afiliacin
sindical baja por una huida del compromiso comn. Adems las
medidas de desregulacin aceleran el individualismo y la reduccin
de las medidas sociales, el enriquecimiento desvergonzado y la
maximizacin del inters individual.
Los vnculos comunitarios se debilitan (menor nmero de
hijos, mayor movilidad laboral, mayor nmero de divorcios, mayor
nmero de ancianos viviendo solos, etc.). Los hijos se abandonan
en la escuela o en el televisor, las personas se unen a un grupo
teraputico en lugar de acudir a los amigos, los ancianos son
enviados al hospital para preservar la tranquilidad del hogar. Y
ante la fragmentacin de los vnculos comunitarios se hace
necesario ampliar las formas institucionales de asistencia social.
Compromiso parcial, moderado y distanciado. En un mundo
sin hogar el trabajo muy pocas veces es fuente movilizaciones
emocionales. Lo ms normal es el distanciamiento de los
asalariados con respecto de la empresa. Las reducciones brutales
de personal por competencia, fusiones y compras dictadas por los
accionistas no suelen llevar a la identificacin de la empresa con los
trabajadores.
Qu unin se puede dar con la empresa cuando los altos
cargos ganan como media 110 veces ms que los empleados de
base en USA y 23 en Alemania? Cmo se puede dar esa unidad
cuando un obrero americano no pasa ms de tres aos en una
empresa (cuando hace veinte aos eran 7)?
La lgica del mercado fija estrechos lmites a los movimientos
de adhesin emocional con sus relaciones contractuales de
duracin determinada y sus inversiones efmeras y utilitaristas. Lo
que predomina es un compromiso nmada, parcial, moderado y
distanciado del trabajador.
Individualismo y presentismo. Ha muerto casi del todo la moral
tradicional del esfuerzo y el mrito. Un reflejo significativo es el
auge a partir de los 80 de la esfera financiera y la fascinacin por la
bolsa y sus ganancias milagrosas. Esto supone el triunfo de las
finanzas sobre la industria, los rpidos beneficios sobre el lento y
laborioso trabajo industrial. OPAs, operaciones de fusiones-
adquisiciones, desmembramiento de sociedades con el objetivo de
plusvalas inmediatas. El culto a los empresarios ha sido sustituido
por el culto a las estrellas financieras que hacen fortuna en pocos
aos. Esto supone una desmotivacin en el trabajo (absentismo,
trabajo chapucero) al valorarse los beneficios fciles y rpidos
Consumismo y conformismo. Hoy el hombre autorrealizado es el
que gana lo que quiere y no el que disfruta con lo que hace. El
valor del trabajo se ha reducido a la cantidad de dinero que se
gana con l. Vale ms aquel trabajo que proporciona ms dinero
pues a ms dinero, ms calidad de vida (dos casas, tres coches, un
yate). El trabajo se ha mercantilizado y ya no hay un trabajo que
valga ms que otro. El dinero borra parcialmente la diferencia entre
trabajo intelectual y manual. Hay "un nuevo contrato social" por el
que los trabajadores renuncian a entrar en las estructuras de poder
del sistema productivo a cambio de que los directivos les aseguren
el consumo y bienestar.
Esto supone un nuevo modo de conformismo por parte de las
"masas" frente a los "organizadores" de esa posibilidad de consumo
y la reduccin del trabajo a simple medio o instrumento para el
bienestar. Las masas han vendido el alma de su accin poltica por
el seguro y plcido bienestar. Ya casi no hay manifestaciones ni
huelgas y los sindicatos tienen cada vez menos representatividad.
El consumo se ha convertido en el verdadero sentido del trabajo.
Queremos trabajar ms para ganar ms dinero y poder comprar
ms cosas. La mayora trabaja para disfrutar del ocio y tiempo
libre. El problema es que el tiempo libre no tiene nada de liberador
si slo conduce a ampliar el tiempo dedicado al consumo material.
Desigualdad. No todos los trabajos son iguales. Los marginados
crecen escandalosamente pues la clase de los satisfechos necesita
de una subclase en la que descargar los trabajos que nadie quiere
como los servicios domsticos, servicios al consumidor, cadenas de
montaje, porteros, criadas, basureros. Los profesionales
superactivos quieren muchas cosas y ven cada vez ms reducido el
tiempo de su vida privada y no pueden ocuparse ni de sus hijos, ni
de la compra, ni de comer y trasfieren, por lo tanto, una serie de
ocupaciones cuya funcin no es social sino privada: su comodidad y
su lujo.
Les traen el peridico y la leche por la maana, les cuidan a
los nios los fines de semana, les sirven una cena de amigos, les
limpian la casa, les traen pizzas a domicilio. Los pobres, sin
embargo, tienen que cuidarse de ellos mismos. Los salarios reales
de los que no han acabado el bachillerato en USA entre 1973 y
1993 descendieron un 23%, los que acabaron sus "college"
subieron un 5%. En Espaa entre 1996-1999 se triplic el valor de
cotizacin de las participaciones en la Bolsa, la banca obtuvo
flamantes beneficios y las empresas triplicaron los beneficios pero
curiosamente los salarios por convenio slo crecieron un 0'5%
anual sobre el IPC y las diferencias salariales aumentaron. En la
actualidad el 7% mejor remunerado tena un salario medio veinte
veces mayor que el 30% peor remunerado.
Insatisfaccin y alienacin. La divisin del trabajo actual no
hace que el hombre se encuentre mejor consigo mismo y con la
sociedad. El trabajo es cada vez ms abstracto y forma parte de
una estructura que nadie controla. La invencin tcnica ha
degradado la comunicatividad y la espontaneidad. Por eso
dedicamos nuestro mejor tiempo a trabajar en actividades que casi
nunca nos interesan.
La satisfaccin laboral en algunas profesiones es muy baja
(enfermera, educacin). Si antes se trabajaba por unas
necesidades sentidas (comida, vivienda y vestido), hoy en parte se
trabaja por un salario para satisfacer necesidades superfluas en
nuestro tiempo de ocio. El consumo parece compensar la dureza
del trabajo porque es lujoso e intil, evasivo e individualista. Pero a
la vez el consumo homogeneizado a los individuos, obliga a todos a
comprar las mismas cosas y cohesiona a la sociedad. Hasta el ocio
nos esclaviza.
Especializacin y burocratizacin. La especializacin hace que
slo cultivemos unas determinadas reglas o virtudes y que
crezcamos demasiado unilateralmente. Un ejemplo son los
managers que manejan la lgica neutra de las cosas por encima de
los valores de las personas. Su eficacia es su legitimacin y su
poder.
No tienen escrpulos de "consumir-sacrificar personas" ante
el "sagrado" altar de los beneficios. Pero a la vez tambin los
profesionales se hacen medios necesarios para conseguir
determinados fines. Si queremos divorciarnos necesitamos un
abogado, si queremos comprar un piso tenemos que pagar a un
notario, etc. Esta necesidad legal de mediacin est sin duda
vinculada a un cierto control social y a la conversin de estas
profesiones en burocrticas. Por eso no extraa que se conciba la
profesin como un servicio formal o un procedimiento y no como
una bsqueda de determinados fines. El problema es que hoy los
profesionales definen sus actuaciones en trminos de prestacin de
asistencia y no en trminos de resultados garantizados. Lo
importante parece ser cumplir con el horario de consulta ms que
curar al enfermo. Sin embargo es en funcin de esos resultados
deseables por lo que existe la profesin y la institucin.
CASO PRCTICO. ANTONIO
Antonio tiene 27 aos. Lleva trabajando en una agencia de
transportes casi dos aos. Tiene un contrato de media jornada
aunque trabaja desde las 8 de la maana hasta las 9 de la noche.
Cobra 74.000 ptas. El mismo jefe reconoce que es competente y
trabajador. Quizs por eso suele decirle como premio: "No te
preocupes, Antonio, ya sabes que las cosas estn jodidas. En
cuanto nos estabilicemos te hago un contrato normal". Pero ya
vamos para dos aos.
Antonio lleva tiempo queriendo casarse. Tiene medio apalabrado un
piso pequeo en un barrio popular. Y se pasa el da haciendo
cuentas. Hace cosa de seis meses vino muy contento: he
encontrado un trabajillo!... Voy a trabajar de 10 de la noche a 2 de
la madrugada. Te hacen un contrato de 4 horas y te pagan 50.000
ptas. Lo ms conveniente es que tambin hay que trabajar los
sbados por la maana. Y vuelve a hacer cuentas: ya son 12.000
ptas. al mes. Quiz pueda pagar las 45.000 del piso. Y podr
casarme. Antonio lleva ya seis meses as. De 8 a 21 y de 22 a 2.
Son 17 horas diarias, ms 4 horas los sbados. 124.000!
CASO PRCTICO. HEWLETT PACKARD
Hewlett Packard, con una plantilla mundial de 102.300 personas,
tiene establecida una estructura salarial variable, con la que intenta
recompensar al buen empleado, que rinde y aporta algo a la
compaa. Adems, cada ao reparte el 12'5% de sus beneficios
brutos entre sus trabajadores.
El grupo ofrece adems a sus empleados la posibilidad de invertir
en acciones de la compaa. Cada empleado puede invertir un
mximo del 10% de su sueldo anual en la compra de acciones de la
empresa, que al cabo de dos aos aporta un 50% adicional de lo
que el trabajador haya destinado.
Esta multinacional es una de las pocas del sector informtico que
se ha librado de los recortes de plantilla. (Cinco Das. 21-3-1996).
5.- Qu son las Cooperativas y como reparten sus
beneficios?
Abarcan un amplio espectro (Agrcolas, de seguros, de
construccin, de crdito, industriales, etc.) y superan las 700.000
en todo el mundo. Tienen su origen en una cooperativa de
consumo (una pequea tienda que venda harina, jabn, azcar,
t...) la Equitable Rochdale Society of Pioneers fundada por un
grupo de trabajadores en huelga que trataron de eliminar los
intermediarios que encarecan el producto final. El espritu
cooperativo se caracteriza porque los medios de produccin estn
en manos del conjunto de personas que trabajan con ellos. El
principio bsico del cooperativismo es el de la autogestin y la
organizacin democrtica con todo lo que conlleva de dignidad de
la persona, libertad, igualdad y solidaridad. Los principios bsicos
del cooperativismo pueden resumirse en los siguientes:
Libertad de adhesin sin ningn tipo de discriminacin social
poltica o religiosa siempre que se acepten las
responsabilidades inherentes a ser socio/a. Libertad de
acceso para todos los que estn dispuestos a aceptar el
ideario bsico.
Carcter democrtico: un hombre un voto.
Limitacin del inters que se paga al capital aportado
voluntariamente por los socios/as: con un inters fijo lo
suficientemente alto para hacer atractiva la inversin.
Distribucin de los excedentes netos que eventualmente se
produzcan. Estos debern ser decididos por los socios/as
tratando de lograr un equilibrio entre los intereses
particulares y los de la organizacin. Los tres posibles
destinos seran: forman reservas para la autofinanciacin,
destinarles a servicios colectivos u obras sociales o el retorno
cooperativo.
Destinar parte del excedente a actividades de formacin
interna y para el pblico en general, es decir, promocin de
la educacin.
Integracin cooperativa como actitud que cree vnculos no
solo de los socios/ as de las cooperativistas. Crear especies
de federaciones de cooperativas (internacionalismo).
Este tipo de empresa humanista elimina el antagonismo
capital (propiedad)- trabajo y mantiene una preocupacin por los
derechos del consumidor, por la defensa de los ms dbiles y la
promocin de un precio justo. Pero tambin tienen algunos
problemas:
Hay que asumir que se trata de una empresa y no de una
organizacin sin nimo de lucro o una institucin benfica.
La falta de un autentico espritu cooperativo entre los
socios/as. Este puede crear un clima enrarecido donde cada
uno tienda a conseguir lo mximo para el dejando de lado la
organizacin. No hay que olvidar que el hombre tambin
tiene una parte egosta.
El crecimiento impedira adoptar una gestin propia e
inevitablemente se asumirn formas ms cercanas al
capitalismo.
6.- Qu sentido y que riesgos tienen las Empresas
Publicas?
Aquellas en las que el Estado (central, autonmico o local)
tiene la titularidad de los medios o una participacin mayoritaria.
Tiene legitimidad cuando se plantean como palanca del desarrollo e
instrumento de poltica econmica en aquellos sectores
estratgicos que tienen un efecto multiplicador y como aportacin
al bien comn al suministrar bienes y servicios muy significativos a
la sociedad (transparentes). El peligro es convertir al Estado en
una especie de hospital de empresas moribundas. Tenemos que
aprender del fracaso de las empresas de la economa socialista
planificada y tener en cuenta sus errores:
Falta de libertad y creatividad;
Maraa burocrtica;
Irrelevancia de los precios de venta;
Explotacin generalizada para responder a planificacin;
Falta de disciplina laboral y alto ndice de absentismo;
Corrupcin y chantaje a los controladores;
Estatalizacin y politizacin de la vida empresarial.
7.- Cmo repartir los beneficios?
Hoy resultan del todo inaceptables las crticas al beneficio
empresarial. La teora marxista del beneficio como plusvala
generada por el trabajo arrebatado por el empresario es simplista y
unilateral. El trabajo no es el nico generador de los beneficios.
La clave est en que el fundamento del sistema econmico de
libertad de empresa es el beneficio. La inversin del ahorro se
realiza para aumentar la productividad del trabajo para lograr as
mayores beneficios que puedan destinarse posteriormente a
compras de bienes y servicios de consumo o a la formacin de un
nuevo ahorro. El empresario asume un riesgo y considera el
beneficio adquirido como premio a su inversin. La tolerancia del
beneficio empresarial es el precio que debe pagar la colectividad
por un sistema de libertad de empresa.
Se justifica el beneficio por la actividad innovadora que realiza
el empresario (incentivo para la innovacin), como contrapartida
del riesgo asumido, por el funcionario estructural o por aspectos
coyunturales (beneficios inesperados por reajustes) del mercado y
por la funcin social de la empresa (orientacin, estimulo).
Pero el problema moral es si hay algunos lmites a esos
beneficios empresariales desde un punto de vista tico, lo que
parece justificable es solo aquel beneficio empresarial mnimo
compatible con el normal funcionamiento y desarrollo del sistema
de libertad de empresa puesto que lgicamente solo debemos
pagar lo necesario.
Aunque siempre es difcil concretar. Azpiazu, hace aos ya,
afirmo que si efectivamente, el capital-acciones tiene derecho, en
primer lugar, a un inters equivalente al de las obligaciones, mas
otra parte correspondiente al riesgo especial que corre el capital
puesto en acciones, y el trmino medio de inters de prstamo es
el 6 o 7 %, podemos estimar, quiz, hasta un doble la ganancia es
un capital-acciones con respecto al capital representativo de
obligaciones. En tal concepto, cabe muy bien establecer un 12 a un
15% como beneficio que de suyo es perfectamente licito. Para
Azpiazu la ganancia puede ser perfectamente el doble del inters
de las acciones. Lo evidente es que debe estar por encima del
inters fijo pagado por los prstamos.
Tambin es justificable que el beneficio tendr ser mayor
cuando ms elevado sea el riesgo. Si el riesgo es superior al riesgo
normal, el beneficio podra ser superior al doble del inters y si es
inferior al riesgo normal, el beneficio deber ser inferior al doble
entendiendo por riesgo normal el de aquellas empresas en que una
buena gestin y administracin de las mismas es suficiente para
garantizar su estabilidad e incluso su expansin en el mercado.
8.- De quin es el remanente?
Existen cuatro actores:
Si suponemos que la Hacienda pblica est ya bien servida
con los impuestos satisfechos
Si los clientes se sienten satisfechos por tener una buena
relacin calidad precio,
Si el capital ha adquirido un beneficio justo conforme su
riesgo,
Conclusin: la parte del remanente de la empresa pertenece
al trabajador de la empresa. De ah la conveniencia de hacer
participar de los beneficios a la realidad del trabajador y no
solo al trabajo asalariado.
9.- Cmo distribuir el remanente?
a) En proporcin directa a la valorizacin tcnica de los
puestos de trabajo de cada uno, Implica emplear la ciencia
moderna de la valoracin del trabajo la cual establece unos
criterios objetivos para valorar el trabajo basados principalmente
en la experiencia, la iniciativa, el esfuerzo fsico y mental, la
responsabilidad, el riesgo, etc.
b) En proporcin directa a los diferentes sueldos. Se asume
que la escala de sueldos responde grosso modo al valor tcnico.
c) Entregar las mismas cantidades fijas a todos los
trabajadores independientemente de su calificacin personal.
Supone introducir un elemento distributivo pues no es lo mismo el
porcentaje sobre el salario que suponen 200.00 ptas. para el pen
que para el director.
d) Destinar una parte a reservas con fines de
autofinanciacin reconociendo un titulo de crdito a los
trabajadores sobre una parte de las reservas.
CASO PRCTICO. HEWLETT PACKARD.
Con una planilla de 102.300 personas, tiene establecida un
estructura salarial variable con la que intenta recompensar
al buen empleado, rinde y aporta algo a la compaa,
adems, cada ao reparte el 12.5% de sus beneficios brutos
entre sus trabajadores.
Una estructura salarial variable en funcin del rendimiento
personal y la participacin en los resultados del grupo (un
12.5% del beneficio bruto se reparte entre la planilla son
dos de las claves del sistema de retribucin variable y
flexible de Hewlett Packard(HP).HP quiere pagar a sus
empleados de acuerdo con la contribucin demostrada a su
departamento, divisin o regin a la compaa general.
Para saber si el trabajador rinde o no, HP sigue un proceso
de evaluacin denominado gestin total del rendimiento ,
que parte de una planificacin establecida un ao antes y
que contiene un anlisis de las responsabilidades bsicas del
puesto y unos objetivos especficos.
La evaluacin es llevada a cabo por un supervisor, que junto
al empleado sometido a anlisis, determina los logros
alcanzados y los aspectos susceptibles de mejoraDe este
anlisis saldrn una calificacin que ser utilizada en el
siguiente incremento salarial. En el proceso se incluyen
asimismo los objetivos marcados para el ao siguiente y un
plan de formacin y desarrollo del empleado con el fin de
incrementar su cualificacin.
El sistema de remuneracin variable de HP permite ser
tambin aplicado a equipos de trabajo que reciben una
contribucin en funcin de los resultados del grupo.
Para que todo sea viable y nada quede oculto esta compaa
evita los despidos, practica la poltica de puertas abiertas y
promueve la comunicacin fluida entre trabajadores y
directivos.
La competitividad de los salarios respecto a los de otras
compaas del sector es otro de los factores que HP analiza
con el fin de evitar posibles fugas de cerebros. Para ello
llevan a cabo encuestas salariales en cada pas y establece
comparaciones peridicas con los niveles de sueldos de las
empresas competidoras que podran codificar a algunos de
sus lderes.
El grupo ofrece adems a sus empleados la posibilidad de
invertir un mximo del 10% de su sueldo anual en la
compra de acciones de la empresa, que al cabo de dos aos
aporta un 50% adicional de los que el trabajador haya
destinado
Para no dejar nada al azar, HP pone a disposicin de sus
empleados un paquete de compensacin total que, con
distintas alternativas, facilite una cobertura adecuada de las
distintas situaciones (vejez, invalidez, muerte). Esta
multinacional es una de las pocas del sector informtico que
se ha librado de los recortes de planilla, incluso durante los
aos ms crticos de esta industria- comienzos de los
noventa-, el grupo increment empleados (Cinco Das, 21-
3-1996).
Cul es el salario justo que se debe pagar? Tiene el
trabajador derecho a una parte de los beneficios? Y a una parte de
la propiedad? Cumple la empresa con la legislacin laboral, social
y de seguridad e higiene del trabajo? Se respeta la libre
sindicacin y el derecho a la eleccin democrtica de los
representantes de los trabajadores? Hay algn procedimiento para
resolver los conflictos internos de personal? Cules son las formas
de dialogo que se utilizan? Qu se hace ante los casos de acoso
fsico o moral? Qu se hace ente para reducir las faltas a la
integridad fsica y moral de la persona? Qu se hace ante
DISCRIMINACIONES por razones de sexo, raza, creencia religiosa,
minusvalas fsicas y psquicas? Existen vas legales para atender
las demandas de los empleados? Se facilita la solucin amistosa
de las demandas?
10.- Cules son los derechos bsicos del trabajador?
El punto de partida, el mnimo, en las relaciones de la empresa
con las personas esta en el cumplimiento de la legislacin laboral.
Segn el artculo 4 del estatuto de los trabajadores los derechos
bsicos de los trabajadores son:
Trabajo y libre eleccin de profesin u oficio.
Libre sindicalizacin y Negociacin colectiva.
Adopcin de medidas de conflicto colectivo, Huelga y
reuniones.
Participacin
A la ocupacin efectiva
A la promocin y formacin profesional en el trabajo.
A no ser discriminados.
A su integridad fsica y a una adecuada poltica de seguridad
e higiene.
Al respeto a su intimidad y a la consideracin debida a su
dignidad, comprendida la proteccin frente a ofensas
verbales o fsicas de naturaleza sexual.
A la percepcin puntual de las remuneraciones pactada o
legalmente establecida.
11.- Qu fundamenta el derecho de toda persona a un
trabajo?
Las relaciones econmicas se basan en el principio de la
solidaridad puesto que la variedad de necesidades econmicas del
hombre hace imposible la satisfaccin individual. Por eso aparece la
divisin del trabajo y los distintos tipos de de organizacin
econmica. El trabajo es un instrumento de servicio a la sociedad
en la medida que adems une a los hombres entre s, crea
relaciones sociales informales dentro del trabajo, desarrolla la
creatividad y el sentido de responsabilidad personal, fomenta la
conciencia profesional, construye y profundiza la madurez humana
(Freud) y favorece la personalizacin y la humanizacin. El trabajo
ayuda a desarrollar la vocacin humana de servicio a la sociedad
desde las propias capacidades para la satisfaccin de las
necesidades individuales, familiares y comunitarias.
Por eso hay que volver siempre a subrayar que la finalidad de
la economa es el servicio al hombre y que el trabajo es el factor
esencial de la economa. Lo esencial es la dignidad de la persona
que trabaja que clama porque no se le reduzca a mejor ejecutor de
rdenes. El trabajo por cuenta ajena dentro de una organizacin no
necesariamente vulnera la dignidad humana. Loa dependencia no
necesariamente es explotadora pues hay dependencias
convenientes. Lo que deteriora la dignidad de la persona son los
salarios ridculos, los malos tratos, la coaccin, la falta de respeto,
etc. Y tambin por su puesto lo que deshumaniza es la carencia de
trabajo en la medida que el hombre pierde ese elemento de
realizacin y recorta su aportacin al bien comn.
Desde esa perspectiva se puede entender que los tres pilares
que fundamentan el derecho al trabajo son:
a) Conservar la vida y cubrir necesidades,
b) La obligacin de perfeccionarse como persona,
c) La cooperacin al bien comn.
12.- Cul es la retribucin justa por el trabajo?
El salario reduce al hombre a la categora de mercanca? Es
lcito alquilar a la persona?
Para el Liberalismo el salario lo determina la Ley de la oferta
y la demanda con algunas correcciones. En el Socialismo Utpico
no hay salario sino subvencin de las necesidades como
contraprestacin a la aportacin de cada uno. En el Anarquismo y
Comunismo el salario es a cada uno segn su necesidades y segn
su produccin En el Totalitarismo la cuanta del salario es
determinado por el estado.
Lo evidente es que no es criterio moral suficiente la mera
firma del contrato de trabajo. Aunque baste como requisito legal
no tiene validez otra alternativa. Por eso, no convence desde un
punto de vista moral que el salario nicamente lo marque la Ley de
la oferta y la demanda y ciertos requisitos legales en la medida que
muchas veces es el nico medio que tiene el trabajador para
procurarse el sustento.
En todo caso, sin caer en recetas sencillas ajenas a la
complejidad y variedad de las situaciones, creemos que hay una
serie de factores que hay que tener en cuenta para establecer la
cuanta de un salario justo.
a) Aportacin real del trabajador segn la calidad y la cantidad.
Esto legitima una jerarqua en los salarios segn el valor
profesional, la formacin, la escasez, la peligrosidad o la
responsabilidad. A cada cual segn su merito es importante
aunque, como todos pueden trabajar (ancianos, pequeos,
parados) o tienen ciertas deficiencias fsicas o psicolgicas. De
ah que debemos acudir a otros principios a cada cual segn
sus necesidades).
b) Necesidad del trabajador y su familia. El salario familiar es el
punto de partida pues los padres tienen el deber de alimentar y
cuidar a sus hijos. El salario debe proporcionar una vida digna,
satisfacer no solo sus necesidades vitales sino sociales y
culturales.
c) Situacin de la Empresa. Si la empresa goza de una situacin
prospera, esta debe hacer participar parcialmente de sus
beneficios a los trabajadores aumentando los sueldos. No
parece muy legtimo que una empresa logre suculentos
beneficios en mercados cautivos aprovechndose de un
trabajador barato. Pero si la empresa est en apuros es
importante tener en cuenta dos criterios: 1_ Si la imposibilidad
es debida a la incapacidad, pereza, negligencia o descuido del
empresario o los directivos, la empresa no puede disminuir los
salarios. : se impone el cese voluntario o forzoso de los
directivos e intentar salir de la situacin. 2.- Si la imposibilidad
es debida a causa ajena a la direccin por la situacin general
de crisis, el empresario esta provisionalmente excusado y el
trabajador debe contentarse transitoriamente con menos.
d) Retribucin legal: salario mnimo interprofesional. La mayora
de los casos que establecen un salario por debajo de este
mnimo son injustos.
e) Equidad en la estructura salarial de la empresa. Esto supone
que empleados con trabajos similares cobran salarios
semejantes. No parece justo que una secretaria de un
departamento cobre el doble que otra situada en otro
departamento.
f) Los salarios habituales de ese puesto en el lugar. Son un
indicador. Hay que tenerlos en cuenta para evitar fugas de
trabajadores.
g) Retribucin convencional. Por convenio.
h) El coste de la vida en la zona donde se vive (ndice del coste
medio de vida)
i) Perspectiva comunitaria: renta per cpita (persona activa y
familia media), producto nacional medio (el conjunto de la
produccin) y atencin al bien comn nacional e internacional
(recta distribucin).
j) La historia salarial de la persona dentro de la empresa.
k) Nivel de responsabilidad. Hay personas cuyo rendimiento no es
muy alto pero su nivel de responsabilidad es muy alta.
CASO PRCTICO. LEVIS: DOBLE VENTAS, DOBLE
SUELDOS.
vas muy bien pero no debes bajar la guardia Es
posiblemente uno de los argumentos por el que la
multinacional de vaqueros Levis recompensara a sus 37,000
trabajadores duplicando su sueldo durante el 2002 si la
multinacional alcanza un cashs flow acumulado de 7.580
millones de dlares en los prximos seis aos, esta medida, es
toda una novedad en los sistemas de incentivos que recogen
las empresas. Se trata de un proyecto global de repartos que
ayuda a no relajarse en un sistema competitivo. Aqu no solo
se premia al personal de cuello blanco sino todos los
empleados de la multinacional por igual El sistema de
incentivo presenta tan solo una condicin para recibir el 100%
de sueldo por un ao: permanecer por lo menos durante tres
aos en la empresa, en caso de haber trabajado por un tiempo
inferior, el empleado recibir una parte proporcional a su
antigedad.
13.- tiene sentido hablar de salario familiar?
Debe tener en cuenta la empresa a la hora de fijar salario la
cantidad de familia del empleado? Debe abonarse una
compensacin adicional por cada hijo? El nico criterio tiene que
ser la tarea realizada? Debe el empresario discriminar por el
nmero de hijos del trabajador? Creemos que debe primar la
necesidad de alimentar la familia pero siempre hay que ser muy
prudente y cautos en estos asuntos. Hay que tener en cuenta las
prestaciones sociales que otorga el estado a la familia. Tambin las
personas tienen asumir la dimensin de responsabilidad de tener
familia.
Los hijos caen del cielo sino los tienen las personas mediante
actos de los que son responsables. Todos estos factores hacen que
inevitablemente se tenga que tener en cuenta este factor pero
tampoco la empresa deba cargar con l. En la prctica lo que
hace algunas empresas es proporcionar becas o ayuda a los
estudios de los hijos de los empleados.
Por otro lado las empresas empiezan a valorar la estabilidad
personal de los empleados como un valor en alza para el negocio.
Las empresas empiezan a familiarizarse con sus empleados y
estn fomentando un equilibrio entre vida personal y familiar pues
saben, segn un estudio de Mel y Pin en un 92% de las ocasiones
los problemas familiares serios afectan al rendimiento.
Esto ha hecho que empresas como Procter & Gamble, IBM,
Hewlett Packart favorezcan, por ejemplo horarios de entrada y
salidas flexibles, negocian con guarderas condiciones especiales
(precios y horarios) ayuda de estudios para los hijos o para
familiares discapacitados, ayuda para el transporte, para el
comedor, bolsas de vacaciones y y viajes e incluso la realizacin de
actividades conjuntas para las familias de los empleados. P & G
permite en casos especiales como la enfermedad de un familiar que
dos personas trabajen a media jornada y compartan el mismo
puesto. HP autoriza a permanecer junto a un familiar enfermo sin
paga cuando supera los dos das de ausencia. Algunas empresas
empiezan a permitir que los empleados puedan convertir parte del
salario en vacaciones. Otras se atreven a permitir aos sabticos.
Algunas fomentan el trabajo en casa facilitando porttiles.
Las diez prcticas ms frecuentes en poltica familiar son:
permitir das libres (90.1%), coche de la empresa para uso
particular (76.7%), permiso de excedencia para cuidar
nios(76.3%), trabajo a tiempo parcial (63.1%), asesoramiento de
carrera profesional (62.8%) horarios flexibles (62.6%), permisos
de excedencia para cuidar de padres o hijos enfermos o
discapacitados (60.5%), cursos de gestin de tiempo (55%),
asistencia para expatriados (48.8%) y excedencia por maternidad
extendida ms all de lo legislado (48.1). Otras prcticas
importantes son el asesoramiento financiero, horas de trabajo
reducidas, seguro mdico para el cnyuge, seguro para los hijos,
cursos sobre gestin del conflicto, compensacin para costes de
transportes durante horas no laborales, asistencia social,
vacaciones no pagadas.
En resumen podemos decir que los cuatro ejes de las
polticas familiares son la flexibilidad (desde ausencia cortas a
largas de un ao), los beneficios extrajurdicos (seguros, gasolina,
transportes, etc.) el apoyo profesional (asesoramiento, formacin,
adaptacin del trabajo a necesidades de familia) y las polticas de
servicio (guarderas servicio de limpieza o compensacin
econmica para canguros)
CASO PRCTICO. Nace +familia
Nace la fundacin familia para favoreces la conciliacin entre
vida familiar y profesional impulsada por la federacin espaola
de familia numerosa (FEFN). Propone un certificado europeo de
empresa Familiarmente Responsable. El certificado medir,
entre otros aspectos, la flexibilidad horaria, los beneficios
sociales que alcancen a la familia del empleado y las medidas
que faciliten la conciliacin entre trabajo y familia. Para poner
en marcha este certificado, La fundacin ha firmado un
protocolo de intenciones en el que se sientan las bases de la que
ser la primera distincin a empresas europeas a empresas
familiarmente responsables. El protocolo ha sido rubricado por
una treintena de empresas que apoyan esta iniciativa (BBVA),
Enags, Ferrovial, Grupo Correo, Iberdrola, RENFE, Telefnica,
etc.). en la actualidad solo un 7% de las empresas espaolas
con ms de 100 empleados tienen un programa de polticas
familiares responsables y un 19% esa estudiando o poniendo en
marcha la posibilidad de implantar alguno, segn un estudio de
IESE Business School de la Universidad de Navarra (Zenit 21-4-
2003)
14.- Existe discriminacin salarial a las mujeres, jvenes,
gitanos y desempleados?
El Art. 141 del tratado de comunidades Europeas afirma con
claridad el principio de igualdad de retribucin entre trabajadores y
trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual
valor. La realidad en Espaa es bien diferente: las mujeres en el
ao 200 perciban un mnimo un 75,41% del salario que perciben
los hombres. Incluso en ciertas comunidades Autnomas como
Aragn la diferencia es un 56.86% y en Asturias y Castilla La
Mancha un 62%. En el ao 2002 la inspeccin de trabajo sanciono
a 136 empresas por discriminacin femenina: 99 por condiciones
inferiores de trabajo, 11 por proteccin de la maternidad, 8 por
discriminacin en el acceso al empleo, 4 por acoso sexual y 14 por
discriminacin por sexo.
La discriminacin salarial tambin se produce cuando se
contrata a jvenes, a parados de larga duracin, gitanos o
emigrantes que por diferentes motivos tienen necesidad de
trabajar y estn dispuestos a asumir salarios de miseria. El Corte
Ingles en su poltica de creacin de empleo busca la insercin de
jvenes y VIPS ofrece empleos a personas con dificultades para
obtener un empleo.
La fundacin Secretariado General gitano (FSGG) en su
memoria de julio del 2010 sobre el proyecto Acceder (programa
estatal para la insercin laboral gitana) denuncia como el 62% de
os gitanos contratados no estn registrados en el INEM y como
solo el 2.7% de los contratos que logren los gitanos supera el ao.
CASO PRCTICO. La filial de la farmacutica Aventis
Esta empresa ofreci a sus empleados que volvan la ventaja
materna ms de 6,000 dlares australianos para el cuidado de sus
hijos con el intento de de retener su personal femenino, tras
descubrir que la mitad de las mujeres que piden la baja maternal
no vuelven.
La Universidad Catlica de Australia da 52 semanas de baja
pagadas 12 semanas con el sueldo integro y el resto con el 60%.
Sara Lee da a su personal 16 semanas de sueldo integro. Lo
diferencial de la opcin de Aventis son los 1000 dlares mensuales
que ofrece durante 6 meses porque la mujer vuelva al trabajo
15.- Hay que pagar las horas extraordinarios?
No son las horas extras algo propio de la tarea asumida? El
25% de los trabajadores a tiempo completo en USA trabajan 49
horas o ms la media en el Reino Unido son 44 horas. En casi
ningn caso de pagan las horas que sobrepasan las asumidas
contractualmente. La realidad es cada da trabajamos ms horas
sin que en muchas ocasiones se paguen las horas extraordinarias.
Esto deteriora nuestro trabajo y evita la creacin de otros puestos
de trabajo al empresario.
Adems, como seala el estudio Qu esperan los jefes de
sus colaboradores?, elaborado por Otto Walter Espaa, el 96% de
los jefes, mandos y directivos de las empresas espaolas ya no
valoran que sus empleados trabajen ms horas de las que figuran
en su contrato. La cualidad ms apreciada, por el contratario, es
que lo empleados cumplan con su obligacin. Por eso, hay que
desterrar la famosa frase de nuestra cultura empresarial; Jefe, le
importa que me vaya a mi hora? Espaa tiene que ir aprendiendo
de Europa a cumplir el horario laboral establecido.
CASO PRCTICO. JOS LUIS.
Mi trabajo es uno de tantos, ni ms precario ni menos que los
dems. Comenc a trabajar a los 19 aos en una tienda de
animales y, actualmente, voy a cumplir 21. No es que sea un
trabajo muy difcil, pero si muy cansado, pues debes dar lacara al
pblico y limpiar muchsimo: ya se sabe lo que es encargarse de
los animales. Empec cobrando 60.000ptas.y trabajando todo el
da de lunes a sbado. Tena contrato de aprendizaje, que es uno
de los peores contratos que hay. Y adems un encargado que no
daba golpe, yo me lo cargaba todo. En el tiempo que llevo han
pasado ya cinco empleados y todos se han ido por lo mismo: la
dureza del trabajo y el carcter del jefe. No es que sea mala
persona, pero es bien poco sociable y de eso que nunca te
agradece nada.
S que hay gente que est peor que yo. Supongo que si no me
echado es porque no les disgusta mi manera de trabajar, aun que
yo lamente la falta de comunicacin con mi jefe. Pero aun que esto
me hace sentir mal, no es uno de mis mayores problemas. Mi
mayor problema es el tiempo: nunca s a qu hora voy a salir, no
hay hora fija. Es terrible no saber de cunto tiempo dispones para
ti mismo. Pero es an peor el que todas las horas que dedicas a
acabar cosas fuera del horario no son pagadas ni agradecidas por
el jefe. Segn l, en mi obligacin.
16.- Cmo cuidar el clima y la seguridad laboral?
El 30% de los trabajadores europeos padece dolor de
espalda, el 17% dolores musculares en brazos y piernas, el 54% se
queja del excesivo ritmo de trabajo, el 40% no pueden tomarse ni
un respiro.
Parece lgico evitar todo tipo de estresares fsicos en el
trabajo.
los ruidos (sobre todo en tareas que exigen concentracin),
el calor o el fro,
la falta de alumbrado y ventilacin,
la sustancias txicas o molestas (humos, polvo, radiaciones,
etc.)
Estos estresares influyen en el rendimiento y requieren
muchas veces el uso de ropas de trabajo especiales, guantes,
auriculares, rediseo de la maquinaria, aire acondicionado y
calefaccin. Este cuidado del clima laboral ayudar a la disminucin
de accidentes laborales y a la creacin de un clima de seguridad en
el trabajo. Las posibles conductas inseguras y riesgos del trabajo
se tendrn que tener en cuenta en la formacin de que tenerse en
cuenta en la remuneracin y se tendrn que facilitar cauces para
una comunicacin rpida y eficaz de estos asuntos.
Otro problema importante en el clima laboral son los turnos
de trabajo. En USA cerca del 30% de los horarios de trabajo no son
tradicionales. Los mltiples trabajos que estn 24 horas abiertas
(polica, bomberos, hospitales, etc.) crean inevitablemente trabajos
con tres turnos (maana, tarde y noche). Una sensibilidad moral
tendr que tener en cuenta los problemas de adaptacin
fisiolgicos (comidas, fatiga, prdida de apetito, irritabilidad y
sueo) y sociales (amigos y familia, ocio, menor participacin
social) que produce el trabajo por turnos, su influencia en el
rendimiento y la satisfaccin.
Los horarios flexibles estn aumentando en las empresas.
Estos permiten aliviar problemas derivados de los compromisos
familiares (nios, ancianos, etc.), el tiempo de ocio, la
compatibilidad con otro trabajo, los viajes, etc.
Otra cuestin son los programas de tratamiento por
alcoholismo y abuso de drogas. Gran parte (casi el 50%) del
absentismo y de los accidentes estn relacionados con estos
problemas. El problema es complejo pues se relaciona con
problemas penales, de privacidad, de subculturas organizativas y
estilos de vida que fomentan el consumo de alcohol.
Por ltimo diremos que el diseo de la oficinas es tambin
fundamental tanto en la dimensin de densidad del espacio
cercana entre compaeros y espacio por empleado) como en la
accesibilidad arquitectnica (tabiques que rodean cada espacio de
trabajo), apertura, oscuridad (cantidad de luz y calor de las
paredes), marcadores, seales y hasta una cierta esttica y gusto
en a decoracin. Humanizar el espacio de trabajo es fundamental
para no sentirse en medio de una muchedumbre solitaria o
aislados en la masa o marginados en un rincn. El lugar y la
decoracin del espacio de trabajo deben tener una cierta huella
personal y clida (las fotos de la familia, los dibujos del nio
pequeo, etc) que permita encontrarse a gusto y sereno. El 70%
de los trabajadores afirman que el entorno fsico influye en su
productividad (segn el Instituto Harris). A la vez tambin son
importantes espacios para contactos informales que tanto
fomentan la creatividad, la comunicacin y la calidez en las
relaciones (cafeteras, salas, etc.) todos necesitamos sentirnos
cmodos sin la tensin de interpretar siempre un papel.
La empresa debe establecer causes para resolver los
conflictos a travs de rganos con funciones de arbitraje o
conciliadoras. Para ello son de ayuda los comits de tica o el
defensor de los trabajadores.
La empresa debe erradicar cualquier tipo de acoso o abuso
entre compaeros que enrarece y problematiza el clima laboral y,
por supuesto, tener cauces de resolucin de estos problemas.
17.- Cmo enriquecer y dar sentido al trabajador?
La creciente especializacin de los trabajadores est
generando un gran nmero de trabajos repetitivos, montonos y
mecnicos que suelen recaer sobre los trabajadores peor pagados
y sin muchas alternativas. Estos trabajos requieren por parte de la
empresa una reorganizacin de las prcticas laborales en las
siguientes direcciones:
a) Realizar las tareas de principio a fin para obtener una visin
completa de la tarea parcial que se realiza sustituyendo
trabajadores individuales en cadena por equipos que realizan
tareas globales.
b) Facilitar la autonoma del trabajador proporcionndole
libertad para programar su trabajo y su mtodo.
c) Proporcionarle informacin sobre sus resultados
(retroalimentacin).
d) Mostrar el impacto sustancial y perceptible de su tarea
(significado) sobre la empresa y sobre el exterior.
e) Proporcionar una variedad de tareas que estimulen sus
habilidades.
18.- Cundo es justa una huelga?
La huelga ya no se considera un hecho criminal sino un
derecho de los trabajadores. La justificacin moral es que los
trabajadores aunque estn asociados se encuentran en inferioridad
respecto a los propietarios del capital. El fundamento es una
presin para conseguir un acto de justicia por parte de quienes
sufren una injusticia ante el empresario o ante el Estado por su
mayor fuerza en el mbito econmico y poltico. Por eso los
trabajadores no han de sufrir sanciones penales por participar en
ella. Pero como contrapartida no se puede abusar de este derecho
en funcin de intereses polticos o para paralizar la vida econmica.
Un problema delicado es que la huelga es un derecho
colectivo pero cuyo ejercicio es individual. Por eso a pesar que la
decisin de ir a la huelga la toma un colectivo de trabajadores
siempre hay que respetar la decisin en conciencia de cada
individuo. Es el trabajador el que debe realizar un anlisis de la
justicia de la huelga dentro del marco ms amplio de los intereses
del colectivo que utiliza esta forma de presin. No se puede quedar
en un anlisis individualista.
Las condiciones mnimas para una huelga justa son:
a) Causa justa. Que afecte a las condiciones laborales, y no
slo al salario. Si la causa no es justa, parece poco tico
emplear las fuerza de presin como alguien.
Un aspecto que hay que tener hoy muy en cuenta es la
dificultad de deslindar la huelga laboral de la huelga poltica.
Es imposible eliminar una cierta dimensin poltica de
cualquier huelga. Pero hay que rechazar el uso descarado de
la huelga con fines polticos instrumentalizando a los
trabajadores. Una huelga que cree problemas de orden
pblico o que dae seriamente la economa de uno o varios
sectores difcilmente deja de tener color poltico.
b) Huelga sea el ltimo recurso, es decir, que se agoten
todas las vas de dilogo y negociacin. Es un criterio
objetivo.
c) Males previsibles menores que la injusticia que se quiere
remediar. Debe existir una esperanza razonable de xito en
obtener unos bienes que sean mayores que los perjuicios que
se pueden seguir para los mismos huelguistas, para la
empresa o para los ciudadanos en general. Hacer una huelga
implica realizar un juicio responsable sobre las previsibles
consecuencias. Ciertas huelgas de servicios necesarios
(jueces, hospitales, transportes y otros servicios pblicos)
perjudican a una ciudadana que se muestra indefensa y
ajena a los intereses en conflicto.
En cierta forma es un secuestro de personas por las
que se pide una recompensa o rescate. Estas medidas alteran
la paz social, enfrentan a la ciudadana y hacen prevalecer en
el mbito de lo pblico el poder de la fuerza ms que las
razones o la moral. Por eso es preciso regular los servicios
mnimos que deben ser respetados. Tambin hay que
rechazar la existencia de piquetes informativos en la medida
que actan presionando a los ciudadanos a secundar la
huelga e impidindoles tomar decisiones libres.
Esta responsabilidad que evala los perjuicios de la
huelga supone ponderar tambin las consecuencias
econmicas de la huelga para el trabajador y su ambiente
familiar (importancia de las cajas de resistencia para ayudar
de los huelguistas y ayudas de los sindicatos) y las
consecuencias econmicas para el empresario por la prdida
de produccin, por la prdida de clientes y la desconfianza de
inversores.
Responda las siguientes preguntas:
1. Puedes explicar la razn o el porqu de los valores?
2. Necesitas que alguien te explique por qu somos as?
3. Hasta qu grado es necesario conservar los valores?
4. Qu crees que est pasando con los valores actualmente?
Explica tu respuesta.
1.- FISHMAN KALINCAUSKY, David. Cuando el liderazgo no es
suficiente 1ra edicin. Lima Per. Universidad Peruana de
Ciencias Aplicadas, 2009, 145 pgs.
2.- GARCA HUIDOBRO, Joaqun. Una introduccin a la tradicin
central deLa tica. 1ra edicin, Lima Per, Palestra, 2009,229
Pgs.
Realice un comentario de los siguientes pensamientos
Pensamiento 1: lo ganado de mala manera al final de la
vida quedar en cuenta cero. Mientras que lo poco alcanzado con
esfuerzo ser el goce al final de nuestra vida.
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Pensamiento 2: De lo que hayas obtenido y que no te hayas
fijado un proyecto de vida, al final toda tu ganancia ser destinado
a otro que no tuvo proyecto de vida.
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UNIDAD TEMTICA VI