lib.ui.ac.idlib.ui.ac.id/file?file=digital/20314665-s_siska nirmala putri.pdf · universitas...
TRANSCRIPT
UNIVERSITAS INDONESIA
HUBUNGAN ANTARA JOB CHARACTERISTICS DENGAN
ORGANIZATIONAL COMMITMENT PADA TEAM ASSISTANT
ATAU ADMIN STAFF DI PT PERTAMINA HULU ENERGI
ONWJ
SKRIPSI
SISKA NIRMALA PUTRI
1006817914
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA
DEPOK
JUNI 2012
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
i
Universitas Indonesia
UNIVERSITAS INDONESIA
HALAMAN JUDUL
HUBUNGAN ANTARA JOB CHARACTERISTICS DENGAN
ORGANIZATIONAL COMMITMENT PADA TEAM ASSISTANT ATAU
ADMIN STAFF DI PT PERTAMINA HULU ENERGI ONWJ
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
SISKA NIRMALA PUTRI
1006817914
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA
DEPOK
JUNI 2012
UNIVERSITAS INDONESIA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
vii
Universitas Indonesia
ABSTRAK
Nama : Siska Nirmala Putri
Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga
Judul : Hubungan Antara Job Characteristics dan
Organizational Commitment Pada Team Assistant atau
Admin Staff di PT Pertamina Hulu Energi ONWJ
Penelitian ini menjelaskan hubungan antara Job Characteristic dan
Organizational Commitment. Tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui
bagaimana hubungan antara job characteristic dengan organizational
commitment. Studi kasus penelitian ini dilakukan pada team asisstants atau admin
staffs di PT Pertamina Hulu Energi ONWJ (PHE ONWJ). Varibel job
characteristics diuji dengan menggunakan 5 dimensi dari Hackman and Oldman.
Varibel organizational commitment diuji dengan menggunakan 3 dimensi dari
Meyer and Allen. Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif,
dilakukan dengan membagikan kuisioner kepada 36 team assistants atau admin
staffs di PT PHE ONWJ. Analisis data yang digunakan adalah korelasi Rank
Spearman. Hasil yang didapatkan adalah bahwa Job Characteristics memiliki
hubungan yang positif atau signifikan dengan Organizational Commitment.
Kata kunci: Job Characteristic dan Organizational Commitment
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
viii
Universitas Indonesia
ABSTRACT
Name : Siska Nirmala Putri
Study Program : Business Administration
Title : Relationship Between Job Characteristics and
Organizational Commitment On Team Assistant or
Admin Staff at PT Pertamina Hulu Energi ONWJ
This study explained 2 variables, which are job characteristics and organizational
commitment. The aim of this study was to investigate the relationship between job
characteristics and organizational commitment. The participants of this study were
team assistants or admin staffs working in PT Pertamina Hulu Energi ONWJ
(PHE ONWJ). Variables of Job characteristic were assessed using 5 dimensions
created by Hackman and Oldham. Variables of Organizational commtiment were
assessed using 3 dimensions created by Mayer and Allen. This is a quantitative
research,using questionnaires sent to 36 team assistants or admin staffs. The data
analysis was made by Rank Spearman Correlation. The result of this study was
Job Characteristics had a positive or significance relationship with Organizational
Commitment.
Key Words: Job Characteristic and Organizational Commitment
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
ix
Universitas Indonesia
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i
HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS .................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii
KATA PENGANTAR ........................................................................................... iv
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH
UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS .............................................................. vi
ABSTRAK ............................................................................................................ vii
ABSTRACT ......................................................................................................... viii
DAFTAR ISI .......................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL ................................................................................................. xii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xiv
1. PENDAHULUAN .............................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang ............................................................................................ 1
1.2 Perumusan Masalah ..................................................................................... 5
1.3 Tujuan Penelitian ......................................................................................... 6
1.4 Manfaat Penelitian ....................................................................................... 6
1.5 Batasan Penelitian ....................................................................................... 7
1.6 Sistematika Penulisan .................................................................................. 7
2. TINJAUAN PUSTAKA...................................................................................... 9
2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................................... 9
2.1.1 Hubungan antara Job Characteristic dan Organizational
Commitment ...................................................................................... 9
2.1.2 Hubungan Job Characteristics dan Work Attitudes and Behaviour 11
2.2 Konstruksi Model Teoritis ........................................................................ 11
2.2.1 Pengertian Organizational Commitment ......................................... 11
2.2.2 Jenis-jenis Organizational Commitment ......................................... 14
2.2.3 Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Organizational
Commitment .................................................................................... 16
2.2.4 Konsep Job Characteristic .............................................................. 16
2.2.4 Job Characteristic .......................................................................... 17
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
x
Universitas Indonesia
2.2.4.1 Contoh Job Characteristics ................................................ 19
2.3 Model Analisis .......................................................................................... 21
2.4 Hipotesis .................................................................................................... 22
2.5 Operasionalisasi Konsep ........................................................................... 22
3. METODE PENELITIAN .................................................................................. 25
3.1 Pendekatan Penelitian ............................................................................... 25
3.2 Jenis Penelitian .......................................................................................... 25
3.3 Teknik Pengumpulan Data ........................................................................ 26
3.4 Populasi dan Sampel ................................................................................. 27
3.5 Analisis Validitas dan Reliabilitas ............................................................ 28
3.5.1 Reliabilitas ...................................................................................... 28
3.5.2 Validitas .......................................................................................... 29
3.6 Teknik Analisis Data ................................................................................. 31
3.6.1 Distribusi Frekuensi ........................................................................ 31
3.6.2 Analisis Korelasi ............................................................................. 31
4. PEMBAHASAN ............................................................................................... 34
4.1. Analisis Validitas dan Reliabilitas ............................................................ 34
4.2 Job Characteristics .......................................................................... 35
4.2.1 Validitas ................................................................................. 35
4.2.2 Reliabilitas ..................................................................................... 36
4.2.3 Dimensi Variety .............................................................................. 36
4.2.3.1 Validitas .............................................................................. 36
4.2.3.2 Reliabilitas .......................................................................... 37
4.2.4. Dimensi Task Identity ..................................................................... 37
4.2.4.1 Validitas .............................................................................. 37
4.2.4.2 Reliabilitas .......................................................................... 38
4.2.5. Dimensi Task Significance .............................................................. 38
4.2.5.1 Validitas .............................................................................. 38
4.2.5.2 Reliabilitas .......................................................................... 39
4.2.6 Dimensi Autonomy .......................................................................... 39
4.2.6.1 Validitas .............................................................................. 39
4.2.6.2 Reliabilitas ......................................................................... 40
4.2.7. Dimensi Feed Back ......................................................................... 41
4.2.7.1 Validitas .............................................................................. 41
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
xi
Universitas Indonesia
4.2.7.2 Reliabilitas .......................................................................... 41
4.3 Organizational Commitment ..................................................................... 42
4.3.1 Validitas ......................................................................................... 42
4.3.2 Reliabilitas ........................................................................................ 43
4.3.3 Dimensi Affective Commitment ....................................................... 44
4.3.3.1 Validitas .............................................................................. 44
4.3.3.2 Reliabilitas .......................................................................... 44
4.3.4. Dimensi Continuance Commitment ................................................ 45
4.3.4.1 Validitas .............................................................................. 45
4.3.4.2 Reliabilitas .......................................................................... 45
4.3.5. Dimensi Normative Commitment .................................................... 46
4.3.5.2 Reliabilitas .......................................................................... 46
4.4. Karakteristik Responden ........................................................................... 47
4.4.1. Berdasarkan Jenis Kelamin ............................................................. 47
4.4.2. Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................................................... 48
4.4.3. Berdasarkan Lama Bekerja ............................................................. 48
4.5. Analisis Deskriptif ..................................................................................... 49
4.5.1. Distribusi Frekuensi Variabel Job Chracteristics ........................... 49
4.5.2. Distribusi Frekuensi Variabel Organizational Commitment .......... 57
4.6. Analisis Korelasi ....................................................................................... 63
4.6.1. Korelasi Rank Spearman ................................................................. 63
4.6.2. Uji Signifikansi Korelasi Rank Spearman ...................................... 64
5. SIMPULAN DAN SARAN .............................................................................. 66
5.1. Simpulan .................................................................................................... 66
5.2. Saran ........................................................................................................... 66
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 67
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
xii
Universitas Indonesia
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Perbandingan Penelitian Terdahulu dengan Peneliti .......................... 10 Tabel 2.1 Variabel Bebas/Independen................................................................ 23 Tabel 2.2 Variabel Terikat/Dependen ................................................................ 24 Tabel 3.1 Kerangka Sampel ............................................................................... 28 Tabel 3.2 Ukuran KMO...................................................................................... 30 Tabel 3.3 Derajat Hubungan Berdasar Nilai Koefisien ...................................... 32 Tabel 4.1 Nilai KMO, Barletts, dan Total Variance Explained Per Dimensi Job
Characteristics ................................................................................... 35
Tabel 4.2 Nilai Cronbach Alpha Per-Dimensi Job Characteristics .................... 36 Tabel 4.3 Nilai Anti-image dan Component Matrix Per-Indikator Pernyataan
Dimensi Variety.................................................................................. 37 Tabel 4.4 Nilai Anti-image dan Component Matrix Per-Indikator Pernyataan
Dimensi Task Identity......................................................................... 38 Tabel 4.5 Nilai Anti-image dan Component Matrix Per-Indikator Pernyataan
Dimensi Task Significance ................................................................. 39 Tabel 4.6 Nilai Anti-image dan Component Matrix Per-Indikator Pernyataan
Dimensi Autonomy ............................................................................. 40 Tabel 4.7 Nilai Anti-image dan Component Matrix Per-Indikator Pernyataan
Dimensi Feed Back ............................................................................ 41
Tabel 4.8 Nilai KMO, Barletts, dan Total Variance Explained Per Dimensi
Organizational Commitment .............................................................. 42 Tabel 4.9 Nilai Cronbach Alpha Per-Dimensi Organizational Commitment .... 43 Tabel 4.10 Nilai Anti-image dan Component Matrix Per-Indikator Pernyataan
Dimensi Affective Commitment .......................................................... 44 Tabel 4.11 Nilai Anti-image dan Component Matrix Per-Indikator Pernyataan
Dimensi Continuance Commitment ................................................... 45 Tabel 4.12 Nilai Anti-image dan Component Matrix Per-Indikator Pernyataan
Dimensi Normative Commitment ....................................................... 46 Tabel 4.13 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...................................... 47 Tabel 4.14 Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir............................ 48 Tabel 4.15 Data Responden Berdasarkan Lama Bekerja ...................................... 49
Tabel 4.16 Tabel Distribusi Frekuensi Variety ..................................................... 50 Tabel 4.17 Tabel Dsitribusi Frekuensi Task Identity ............................................ 51
Tabel 4.18 Tabel Dsitribusi Frekuensi Task Significance ..................................... 53 Tabel 4.19 Tabel Dsitribusi Frekuensi Autonomy ................................................. 54 Tabel 4.20 Tabel Dsitribusi Frekuensi Feed Back ................................................ 56 Tabel 4.21 Tabel Distribusi Frekuensi Affective Commitment.............................. 58 Tabel 4.22 Tabel Distribusi Frekuensi Continuance Commitment ....................... 60
Tabel 4.23 Tabel Distribusi Frekuensi Normative Commitment ........................... 62 Tabel 4.24 Nonparametric Correlations Spearman .............................................. 63
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
xiii
Universitas Indonesia
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Job Characteristic Model menurut Richard Hackman and Greg R.
Oldham ................................................................................................. 18
Gambar 2 Model Analitis ...................................................................................... 21
Gambar 3 Skala Kekuatan Hubungan ................................................................... 31
Gambar 4. Kurva Penolakan Ho ........................................................................... 65
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
xiv
Universitas Indonesia
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Hasil SPSS 17 Validitas dan Reliabilitas
Lampiran 3 Hasil SPSS Pengolahan Data Analisis
Lampiran 4 Tabel Z
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
1
Universitas Indonesia
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahan-
perubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan, telah menyebabkan
munculnya sejumlah tuntutan yang tidak bisa ditawar bagi para pelaku ekonomi
maupun industri. Salah satu tuntutan tersebut adalah bagaimana organisasi bisa
secara responsif menanggapi perubahan-perubahan yang terjadi. Perubahan
eksternal semestinya juga diikuti oleh perubahan internal organisasi, agar dapat
beradaptasi terhadap lingkungannya. Sumber daya manusia (SDM) merupakan
faktor terpenting dalam usaha pencapaian keberhasilan semacam ini.
Hubungan antara karyawan dengan perusahaan tempatnya bekerja menjadi
objek penelitian dari banyak ahli diantaranya yang banyak menjadi fokus
perhatian adalah tentang komitmen organisasi. Persoalan komitmen organisasi
merupakan persoalan yang tidak bisa diabaikan dalam bidang industri. Komitmen
organisasi sangat erat kaitannya dengan situasi dan kondisi perusahaan, apabila
dalam suatu perusahaan atau perindustrian keadaannya sesuai dengan harapan
karyawan, maka akan menimbulkan suasana yang dapat menyenangkan
karyawan, sehingga karyawan akan merasa puas dan betah untuk bekerja pada
perusahaan tersebut.
Kemampuan perusahaan untuk beradaptasi dan memanajemeni perusahaan
merupakan salah satu daya saing perusahaan. Salah satu kunci sukses dalam
manajemen perubahan tersebut adalah komitmen keorganisasian. Hal ini berarti
komitmen keorganisasian yang dimiliki karyawan sangat menentukan berhasil
tidaknya tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan. Hal
ini berarti apabila setiap anggota organisasi memiliki komitmen yang tinggi maka
besar kemungkinan keberhasilan atau kesuksesan dapat tercapai. Keberhasilan
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
2
Universitas Indonesia
suatu organisasi akan berdampak baik bagi kelangsungan hidup organisasi atau
perusahaan dan karyawannya.
Keberhasilan dari suatu organisasi merupakan salah satu motivasi dari
karyawan, Hackman dan Oldham (1976) mengatakan bahwa elemen pekerjaan
yang pasti akan menciptakan motivasi dan kepuasan. Hal tersebut ditekankan pada
aspek karakteristik pekerjaan yang dapat membuat karyawan termotivasi. Agar
karyawan dapat termotivasi, ada beberapa hal yang perlu dicermati antara lain
adalah pekerjaan merupakan sesuatu yang berarati, sebuah karya harus memiliki
rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan dan sebuah karya harus mempunyai
pengetahuan sebagai hasil usahanya.
Pendekatan motivasi untuk merancang pekerjaan yang dikemukakan oleh
Hackman dan Oldham (1975) menggunakan mengembangkan model pendekatan
karakteristik pekerjaan yang selanjutnya disebut sebagai teori karakteristik
pekerjaan. Menurut Hackamn dan Oldham (1975) dalam Robbins (2002)
pekerjaan perlu didiagnosis dan diperbaiki melalui lima dimensi kerja yang pokok
yaitu variasi keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan
balik.
Ketika melakukan tugas yang menggabungkan lima dimensi kerja inti,
karyawan merasa termotivasi utnuk menampilkan kerja berkualitas tinggi, sangat
puas pada pekerjaannya, mempunyai tingkat kemangkiran rendah, angka turnover
yang rendah pula. Selanjutnya diuraikan pula bahwa model karakteristik
pekerjaan diteorikan akan efektif dalam menggambarkan perilaku seseorang, yang
mempunyai kebutuhan berprestasi yang tinggi.
Komitmen karyawan terhadap organisasi pada perusahaannya dapat
dijadikan salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan perusahaan dan hal ini
dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan yaitu inti pekerjaan yang berisikan sifat-
sifat tugas yang ada didalam semua pekerjaan serta dirasakan oleh para pekerja
sehingga mempengaruhi perilaku pekerja terhadap pekerjaannya. Karyawan akan
menekuninya dengan konsentrasi dan tanggungjawab yang disertai perasaan
senang sampai diperoleh hasil yang memuaskan dan tinggi kualitasnya dan dapat
meningkatkan komitmen karyawan pada organisasinya.
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
3
Universitas Indonesia
Job Characteristic atau karateristik pekerjaan merupakan sekumpulan
atribut dari pekerjaan-pekerjaan yang dapat mendorong munculnya motivasi bagi
pekerja. Job characteristic memiliki komponen yang dapat menimbulkan
pengertian secara penuh terhadap suatu pekerjaan, rasa tanggung jawab terhadap
hasil pekerjaan, rasa kepedulian terhadap dampak yang terjadi dari pekerjaan, dan
juga menghasilkan norma kesopanan yang positif pada karyawan. Hal-hal tersebut
didukung oleh motivasi kerja internal dan kepuasan kerja, sedangkan hasil kerja
yang baik didapatkan karena job performance yang tinggi serta rendahnya tingkat
keluar masuk karyawan (Hackman and Oldham, 1980).
Kepuasan berarti suatu keadaan kesenangan dan kesejahteraan, disebabkan
karena orang telah mencapai satu tujuan atau sasaran. Dalam pengertian yang lain
dijelaskan bahwa kepuasan merupakan suatu perasaan yang menyertai seseorang
setelah ia memuaskan rasa lapar atau suatu motif tertentu (Chaplin, 2001).
Kepuasan karyawan dipengaruhi oleh faktor dari luar diri individu dan
faktor dalam diri individu. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan dari dalam
diri individu antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, dan pendidikan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan dari luar diri individu salah satunya
adalah job characteristic.
Dewasa ini perusahaan telah banyak memiliki tantangan baik dari luar
maupun dari dalam perusahaan itu sendiri. Salah satu tantangan dari dalam
perusahaan adalah bagaimana menciptakan dan mempertahankan organizational
commitment yang ada pada karyawan. Menurut Riggio (2000) “Organizational
commitment is a worker’s feelings and attitudes about the entire work
organization” artinya komitmen organisasi adalah semua perasaan dan sikap
karyawan terhadap segala sesuatu yang berkaitan dengan organisasi dimana
mereka bekerja termasuk pada pekerjaan mereka.
Khusus bagi perusahaan mutinasional, beragam usaha diterapkan untuk
dapat bertahan dan berkembang dalam kondisi era globalisasi sekarang ini. Salah
satu bidang yang memiliki persaingan cukup ketat adalah perusahaan di bidang
minyak dan gas. Pertamina Hulu Energi Offshore North West Java (PHE ONWJ)
merupakan salah satu kontraktor kerja sama di bidang minyak dan gas yang telah
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
4
Universitas Indonesia
beroperasi lebih dari 40 tahun di Laut Jawa dan memiliki rekan kerja serta
perkembangan usaha yang bersifat multinasional. PHE ONWJ atau Pertamina
Hulu Energi Offshore North West Java memiliki pesaing yang merupakan
perusahaan minyak dan gas yang juga beroperasi di Indonesia seperti CNOOC,
Medco Energy, Total, Marathon Oil, Kodeco, Chevron, dan lain-lain.
Pertamina Hulu Energi Offshore North West Java (PHE ONWJ)
merupakan salah satu Kontraktor Kerjasama Minyak dan Gas di Indonesia. PHE
ONWJ merupakan hasil akuisisi yang dahulu lebih dikenal dengan BP West Java.
BP West Java merupakan bagian dari BP (British Petroleum) yang dikenal
sebagai salah satu perusahaan minyak dan gas terbesar di dunia yang tergabung di
didalam six Super Major Oil and Gas Company, yang salah satu wilayah operasi
eksplorasinya berada di kepulauan Indonesia. Sebagai gabungan dari beberapa
perusahaan minyak sejenis, BP Indonesia merupakan perusahaan yang
berkembang dengan cukup pesat dengan proyek yang cukup besar. BP telah
beroperasi di Indonesia selama 40 tahun serta telah mengakuisisi aset-aset Arco
pada tahun 2000 dan melakukan joint venture dengan PT Castrol Indonesia, PT
AMI, Sanga Sanga dan VICO. BP membagi wilayah operasinya kedalam dua
wilayah yaitu BP Tangguh (daerah operasi di Papua Barat) dan BP West Java
(daerah operasi di Laut Jawa dan sekitarnya). Pada tanggal 30 Juni 2009 BP
Indonesia menjual salah satu asetnya yaitu BP West Java kepada PT Pertamina
(Persero), dan kini dikenal dengan nama PHE ONWJ (Pertamina Hulu Energi
Offshore North West Java) yang memiliki daerah operasional onshore di Jakarta
dan offshore di Laut Jawa dan sekitarnya.
PHE ONWJ membagi sistem kerjanya ke dalam beberapa divisi yaitu, HR
& Relations Department, Subusrface Department, Drilling and Completion
Department, Project Department, Engineering & Integrity Department, Executive
Department, Health Safety Security Environment (HSSE) Department,
Commercial & Finance Department, Marine, Logistic and Procurement Supply
Chain Management (PSCM) Department. Masing-masing divisi memiliki peranan
dan tanggung jawab yang berbeda-beda. Dimana setiap divisi didukung oleh
sumber daya manusia yang memiliki job description dan job characteristic yang
disesuaikan dengan bidang pekerjaannya.
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
5
Universitas Indonesia
PHE ONWJ didukung dengan jumlah karyawan mencapai 500 orang
disertai kemampuan dan pengalaman yang berbeda-beda. PHE ONWJ memiliki
36 team assistans dan admin staff yang memiliki job description yang meliputi
penanganan administrasi dan kebutuhan suatu team atau divisi. Setiap divisi atau
team memiliki 3-5 team assistants atau admin staffs, tergantung pada jumlah team
member dalam divisi tersebut. Posisi team asisstants merupakan suatu posisi
pekerjaan yang dituntut untuk multitasking dalam bekerja, karena menangani
banyak karyawan dengan kebutuhan yang berbeda juga menangani atasan-atasan
mereka. Namun, terkadang seorang team assistant diminta untuk mengerjakan
suatu pekerjaan atau diminta menolong team member lain yang sebenarnya
pekerjaan itu tidak ada didalam job description nya. Team assistant diminta
untuk berkomitmen untuk perusahaan sehingga mereka akan merasa memiliki
perusahaan sehingga akan menimbulkan keloyalitasan. Team assistant tersebut
merasa job characteristics yang dimiliki dapat mendukung komitmen
keorganisasian mereka.
Dengan latar belakang perusahaan yang singkat tersebut dapat diketahui
PHE ONWJ memiliki sumber daya yang besar dan beragam sehingga diperlukan
pengelolaan sumber daya yang baik. Salah satunya dalam penerapan job
characteristic dalam pekerjaan karyawan dan juga memperhatikan komitmen
karyawan yang dapat meningkatkan keuntungan bagi perusahaan.
1.2 Perumusan Masalah
Job characteristic mencakup variasi keterampilan, identitas tugas,
signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik. Kelima karakteristik kerja ini akan
mempengaruhi tiga kondisi psikologis yang penting bagi karyawan, yaitu
keberartian kerja, tanggung jawab terhadap hasil kerja, dan pengetahuan tentang
hasil kerja. Ketiga kondisi psikologis ini akan menghasilkan motivasi kerja
internal sehingga meningkatkan kinerja dan akhirnya memberikan kepuasan yang
dapat mendorong karyawan untuk berperilaku positif, dan mencakup kepada
organizational commitment.
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
6
Universitas Indonesia
Dalam penelitian ini, peneliti menekankan pada job characteristics yang
dimiliki oleh seluruh team assistant atau admin staff yang ada di PT PHE ONWJ.
Dimana posisi pekerjaan tersebut memiliki job characteristics yang bervariasi,
sehingga setiap team assistant memiliki tingkat komitmen terhadap organisasi
yang berbeda.
Sebuah studi (Non-Western Studies) yang dilakukan oleh Hossam M. Abu
Elanain pada tahun 2007 mengemukakan bahwa dimensi – dimensi yang ada pada
job characteristic memiliki pengaruh fungsional terhadap job satisfaction dan juga
organizational commitment.
Berdasarkan uraian yang disampaikan di atas, maka peneliti berusaha
untuk melihat dan membuktikan secara empirik apakah terdapat hubungan antara
job characteristic dengan organizational commitment pada team assistant atau
admin staff di PT Pertamina Hulu Energi ONWJ.
1.3 Tujuan Penelitian
Setelah melihat latar belakang dan permasalahan yang telah di paparkan,
peneliti tertarik untuk meneliti hubungan job characteristic terhadap
organizational commitment. Tujuan diadakannya penelitian ini adalah untuk
mengetahui apakah ada hubungan antara Job Characteristic dengan Organizatinal
Commitment.
1.4 Manfaat Penelitian
Dalam melakukan penelitian ini, ada beberapa manfaat yang bisa diambil,
antara lain:
Manfaat Akademis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan wawasan mengenai pentingnya
penerapan karakteristik kerja yang baik dalam proses kerja karyawan sehingga
dapat memberikan kepuasan terhadap hasil kerja, kemudian akan membawa
dampak positif terhadap tingkat komitment terhadap organisasi pada karyawan.
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
7
Universitas Indonesia
Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran dan masukan
mengenai penerapan dan pelaksanaan pekerjaan sesuai job characteristic serta
pengaruhnya terhadap kepuasan karyawan yang akan mendorong organizational
commitment yang baik di dalam perusahaan. Sehingga dapat lebih diperhatikan
mengenai penerapan dan pelaksanaan pekerjaan meliputi karakteristik kerjanya
sehingga dapat memberikan pengaruh yang positif terhadap komitmen karyawan.
1.5 Batasan Penelitian
Penelitian hubungan antara job characteristic dengan organizational
commitment ini difokuskan kepada posisi team assistant atau admin staff di PHE
ONWJ, yang beroperasi di onshore atau area kerja di kantor (Jakarta).
Pada penelitian ini terdapat batasan pada variabel yang digunakan. Peneliti
mengambil teori mengenai job characteristics menurut Hackman dan Oldham
(1980). Berikut adalah lima karakteristik kerja yang akan digunakan oleh peneliti,
yaitu Variety (Variasi Keterampilan), Task Identity (Identitas Tugas), Task
Significance (Signifikansi Tugas), Autonomy (Otonomi), dan Feed Back (Umpan
Balik).
Selain itu peneliti juga mengambil teori organizational commitment
menurut Meyer dan Allen (1991 dalam Soekidjan, 2009). Teori organizational
commitmen tersebut dibagi menjadi tiga macam atas dasar sumbernya, yaitu Affective
commitment, Continuance Commitment, dan Normative Commitment.
1.6 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan merupakan tata urut penulisan penelitian untuk
mempermudah penyusunan penelitian. Sistematika dalam penelitian ini dibagi ke
dalam 6 BAB, yaitu :
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
8
Universitas Indonesia
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini merupakan bagian awal dari penelitian yang terdiri dari sub-bab
yaitu latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat
penelitian, ruang lingkup penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA.
Bab ini berisikan uraian tinjauan dari sudut teoritis yang mendasari
masalah yang menjadi objek penelitian meliputi job characteristics,
organizational commitment dan hubungan antara job characteristics
dengan organizational commitment pada team assistants atau admin
staff dari sudut penelitian sebelumnya yang relevan sampai dengan
konsep hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini. Bab ini
meliputi penelitian terdahulu, teori-teori, model penelitian, hipotesis,
dan operasional konsep.
BAB III : METODE PENELITIAN
Bab ini merupakan bagian penelitian yang menguraikan mengenai
pendekatan penelitian, jenis penelitian, sumber dan jenis data yang
digunakan dalam penelitian, populasi dan sampel, metode pengumpulan
data, dan metode analisis data.
BAB IV : PEMBAHASAAN
Bab ini merupakan bagian yang menjelaskan mengenai hasil temuan
dalam penelitian, kemudian analisis data, dan interpretasi dari
penelitian.
BAB V : SIMPULAN DAN SARAN
Merupakan bab pentutup yang berisikan kesimpulan dan saran yang
diberikan peneliti setelah melakukan analisis pembahasan.
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
9
Universitas Indonesia
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu
2.1.1 Hubungan antara Job Characteristic dan Organizational Commitment
Beberapa peneliti terdahulu telah mengungkapkan hubungan antara job
charateristics dan organizational commitment. Hossam M. Abu Elanain (2009)
melakukan penelitian terhadap 350 karyawan 350 karyawan dari lima perusahaan
besar yang beroperasi di Dubai, hasil penelitian tersebut menunjukan bahwa
feedback (umpan balik), skill variety (variasi kerja), dan task significance
(signifikansi kerja) memiliki hubungan yang signifikan dengan organizational
commitment. Namun autonomy (otonomi) dan job identity (identitas pekerjaan)
memiliki hubungan yang tidak terlalu signifikan dengan organizational
commitment.
Penelitian Su-Chao Chang, Ph.D & Ming-Shing Lee, Ph.D (2006, hal 201)
membuat survei kuesioner yang digunakan untuk pada industri perbankan,
industri jasa dan industri manufaktur untuk studi empiris. total 1350 kuesioner
dikirim dengan 562 kuesioner yang valid diterima. di antara mereka, 43 balasan
berasal dari industri perbankan, 149 balasan berasal dari industri jasa dan 370
balasan dari pembuatan industri. Berdasarkan penelitian tersebut, salah satu dari
hasil penemuannya adalah bahwa job characteristics berpengaruh positif dan
signifikan mempengaruhi organizational commitment.
Banyak teori dan peneliti berpendapat bahwa memperkaya pekerjaan
karyawan mengarah untuk meningkatkan sikap karyawan dan perilaku (misalnya,
Hackman dan Lawler, 1971; Hackman dan Oldham, 1980; Hackman dkk, 1975;..
Umstot et al, 1976). Salah satu model yang paling diakui untuk desain ulang
pekerjaan dan pendekatan peningkatan adalah Job Characteristics Model (JCM)
(Hackman dan Oldham, 1975). (1975) Hackman dan Oldham JCM
mengidentifikasi lima karakteristik pekerjaan utama, yaitu: variasi keahlian,
identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik. Karakteristik inti
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
10
Universitas Indonesia
pekerjaan yang diikuti oleh tiga keadaan psikologis kritis: kebermaknaan
berpengalaman, tanggung jawab yang berpengalaman, dan pengetahuan hasil.
Pada gilirannya, keadaan psikologis kritis bertanggung jawab atas peningkatan
kepuasan kerja, motivasi kerja internal, kinerja dan tidak berkurang dan
perputaran karyawan (Garg dan Rastogi, 2006).
Penelitian telah membentuk hubungan antara bagaimana karyawan melihat
pekerjaan mereka dan mengukur berbagai hasil. Banyak penelitian menunjukkan
bahwa karakteristik pekerjaan merupakan penentu utama hasil pekerjaan
(misalnya, Bhuian dan Menguc, 2002; Champoux, 1991; Dodd dan gangster,
1996; Evans dkk, 2002;. Garg dan Rastogi, 2006; Kulik dkk. , 1987; Singh, 1998;
Thomas et al, 2004).
Tabel 1.1
Tabel 0.1 Perbandingan Penelitian Terdahulu dengan Peneliti
No Penelitian Judul Tujuan Keterangan Penelitian
1. Hossam M. Abu
Elanain
(Departement of
Management,
College of Business
Administration,
University of
Dubai, United
Arab Emirates)
Job
Characteristics,
Work Attitudes and
Behaviors in a Non-
Western Context.
Mengetahui
dampak dan
hubungan job
characteristics pada
job satisfaction,
organizational
commitment, and
turnover intentions.
- Penelitian dilakukan terhadap
350 karyawan dari 5
perusahaan besar yang
beroperasi di Dubai.
- Hasil penelitian menunjukan
bahwa feedback (umpan balik),
skill variety (variasi kerja), dan
task significance (signifikansi
kerja) memiliki hubungan yang
signifikan dengan
organizational commitment.
2. Su-Chao Chang,
Ph.D (National
Cheng Kung
University, Tainan,
Taiwan) & Ming-
Shing Lee, Ph.D
(National Cheng
Kung University
and Lecturer, Far-
East University,
Taiwan)
Relationship
Among Personality
Traits, Job
Characteristics,
Job Satisfaction
and Organizational
Commitment – An
Empirical Study in
Taiwan
Untuk mengetahui
hubungan antara
ciri-ciri kepribadian
karyawan,
karakteristik
pekerjaan dan
kepuasan kerja
serta pengaruh yang
ditimbulkan oleh
faktor-faktor
terhadap komitmen
organisasi
- Survei kuesioner digunakan
untuk fokus pada industri
perbankan, industri jasa dan
industri manufaktur untuk studi
empiris. total 1350 kuesioner
dikirim dengan 562 kuesioner
yang valid diterima. di antara
mereka, 43 balasan berasal dari
industri perbankan, 149 balasan
berasal dari industri jasa dan
370 balasan dari pembuatan
industri.
- Hasil penelitian menunjukkan
bahwa job characteristics
berpengaruh positif dan
signifikan mempengaruhi
organizational commitment.
3. Hira Rashid
(Research Scholar
Foundation
University
Mediating Effect of
Corporate Culture
on the Relationsip
of Retention
- Untuk memahami
komitmen
organisasi.
- Untuk
- Penelitian ini difokuskan pada
eksplorasi atau menyelidiki
efek mediasi budaya
perusahaan pada hubungan
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
11
Universitas Indonesia
Islamabad) &
Naintara Sarfraz
Raja
(Assistant
Professor
Foundation
University
Islamabad)
Factors to
Organizational
Commitment.
memeriksa,
mengidentifikasi
atau menemukan
faktor-faktor
yang membawa
komitmen
organisasi.
- Untuk
mengetahui
alasan di balik
komitmen
organisasi di
sektor perbankan
Pakistan.
yaitu faktor retensi,
kompensasi, karakteristik
pekerjaan dan kesempatan
pelatihan dan pengembangan
terhadap komitmen organisasi
di sektor perbankan Pakistan.
- Salah satu hasil dari penelitian
ini adalah job chracteristics
memiliki hubungan yang positif
dengan organizational
commitment.
4. Peneliti Hubungan antara
Job Characteristic
dengan
Organizational
Commitment di PT
PHE ONWJ.
Mengetahui
hubungan antara
Job Characteristic
dengan
Organizational
Commitment di PT
PHE ONWJ
- Penelitian dilakukan pada
team assistants atau admin
staffs di PT PHE ONWJ.
- job characteristic memiliki
hubungan yang Agak Kuat
dengan organizational
commitment (OC).
2.1.2 Hubungan Job Characteristics dan Work Attitudes and Behaviour
Pengaruh karakteristik pekerjaan pada sikap kerja dan perilaku konseptual,
rasional bagi pengaruh dimensi JCM didasarkan pada gagasan rantai motivasi dan
sarana-end. Pada umumnya diterima bahwa cara pekerjaan dirancang memiliki
dampak besar pada sikap, keyakinan, dan perasaan karyawan (Lawler dan Hall,
1969).
2.2 Konstruksi Model Teoritis
2.2.1 Pengertian Organizational Commitment
Berbagai macam definisi organizational commitment (OC) dikemukakan
oleh para ahli dengan kajian secara akademis maupun praktis. Komitmen adalah
kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan perilaku pribadi dengan
kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi. Hal ini mencakup cara-cara
mengembangkan tujuan atau memenuhi kebutuhan organisasi yang intinya
mendahulukan misi organisasi dari pada kepentingan pribadi (Meyer dan Ellen,
1997).
Meyer and Allen (1991, dalam Meyer and Allen, 1997) mengemukakan :
Organizational commitment is a psychological state that (a) characterizes the
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
12
Universitas Indonesia
employee’s relationship with the organization, and (b) has implications for the
decision to continue membership in organization.
Suatu definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu
konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi
dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk
melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Berdasarkan definisi tersebut
anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat
bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak
memiliki komitmen terhadap organisasi.
Mowday, Porter, Steers and Boulian (1974, dalam Hellriegel and Slocum
Jr, 2004) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai : the relative strength of an
individual identification with and involvement in a particular organization.
Definisi ini menunjukkan bahwa OC sebagai kekuatan yang bersifat relatif
dari individu dalam mengidentifikasikan dan melibatkan dirinya ke dalam
organisasi. Komitmen organisasi memiliki arti lebih dari sekedar loyalitas yang
pasif, tetapi melibatkan hubungan aktif dan keinginan pekerja untuk memberikan
kontribusi yang berarti pada organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal,
yaitu (1) keyakinan yang kuat serta penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan
organisasi, (2) kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh
atas nama organisasi, (3) keinginan yang kuat untuk mempertahankan
keanggotaan di dalam organisasi. Komitmen ini bersifat afektif karena berkaitan
dengan sejauh mana individu merasa nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan
nilai dan tujuan organisasi. Semakin besar kesesuaian antara nilai dan tujuan
individu dengan nilai dan tujuan organisasi, semakin besar pula komitmen pekerja
terhadap organisasi.
Selama bertahun-tahun, OC didefinisikan sebagai konsep utama dalam
memahami hubungan antara pekerja dengan yang mempekerjakannya (c.f. Allen
& Meyer 1996; Mathicu & Zajac, 1990; Meyer, Stanley, Herscovitch &
Topolnytsky, 2003; Mowday, Steers & Porter, 1979).
Dari beberapa definisi di atas, Meyer and Allen (1991, dalam Meyer and
Allen, 1997) kemudian menyatakan bahwa : Organizational Commitment has
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
13
Universitas Indonesia
been viewed as reflecting an affective orientation toward the organization, a
recognition of costs associated with leaving the organization, and a moral
obligation to remain with the organization.
OC dipandang sebagai cerminan dari orientasi afektif terhadap organisasi,
pengakuan atas kerugian yang ditimbulkan jika meninggalkan organisasi, serta
kewajiban moral untuk bertahan dalam organisasi.
Robbins (2001) mengatakan bahwa komitmen terhadap organisasi
merupakan salah satu sikap kerja, yaitu merefleksikan bagaimana perasaan
individu (suka atau tidak suka) terhadap organisasi tempat ia bekerja. Jika ia
menyukai organisasinya, maka ia akan berupaya untuk tetap bekerja pada
organisasi tersebut.
Penelitian dari Baron and Greenberg (1997) menyatakan bahwa komitmen
memiliki arti penerimaan yang kuat oleh individu terhadap tujuan dan nilai-nilai
perusahaan, di mana individu akan berusaha dan berkarya serta memiliki hasrat
yang kuat untuk tetap bertahan di perusahaan tersebut.
Sedangkan Richard M. Steers (1985, dalam Meyer and Allen, 1997)
mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan
terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik
mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap
menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang
karyawan terhadap organisasinya. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi
merupakan kondisi dimana karyawan sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai,
dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari
sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan
kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan
organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen
organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam
pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Secara singkat pada intinya beberapa definisi komitmen organisasi dari
beberapa ahli diatas mempunyai penekanan yang hampir sama, yaitu proses pada
individu dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
14
Universitas Indonesia
tujuan organisasi. Disamping itu, komitmen organisasi mengandung pengertian
sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap
organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan hubungan
karyawan dengan perusahaan atau organisasi secara aktif. Karena karyawan yang
menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan
tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan
organisasi tempatnya bekerja.
2.2.2 Jenis-jenis Organizational Commitment
Menurut Meyer and Allen (1991, dalam Meyer and Allen, 1997) ada 3
komponen dari OC, yaitu Affective Commitment (AC), Continuance Commitment
(AC), dan Normative Commitment (NC).
a. Affective Commitment, Berkaitan dengan keinginan secara emosional terikat
dengan organisasi, identifikasi serta keterlibatan berdasarkan atas nilai-nilai
yang sama. Affective commitment merupakan keterikatan emosional yang
positif dari karyawan terhadap organisasi. Karyawan yang terikat secara
afektif akan mengidentifikasikan diri secara kuat dengan tujuan dari organisasi
dan keinginan untuk menjadi bagian dari organisasi. Karyawan ini terikat
dengan organisasi karena keinginan (want to do).
b. Continuance Commitment, Komitmen didasari oleh kesadaran akan biaya-
biaya yang akan ditanggung jika tidak bergabung dengan organisasi. Disini
juga didasari oleh tidak adanya alternatif lain. merupakan keterikatan individu
terhadap organisasi karena ia mengetahui kerugian yang akan ia tanggung
apabila dirinya kehilangan keanggotaan di organisasi tersebut, termasuk
kerugian ekonomi dan kerugian sosial. Dasar pertimbangan dari CC adalah
kalkulasi (untung-rugi). Karyawan yang memiliki komitmen ini tetap menjadi
bagian organisasi karena suatu kebutuhan yang sifatnya personal (need to do).
c. Normative Commitment, Komitmen berdasarkan perasaan wajib sebagai
anggota/karyawan untuk tetap tinggal karena perasaan hutang budi. Disini
terjadi juga internalisasi norma-norma.
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
15
Universitas Indonesia
Dari ketiga jenis komitmen diatas tentu saja yang tertinggi tingkatannya
adalah Affective Commitment. Anggota/karyawan dengan Affective Commitment
tinggi akan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti
terhadap organisasi. Sedangkan tingkatan terendah adalah Continuance
Commitment. Anggota/karyawan yang terpaksa menjadi anggota/karyawan untuk
menghindari kerugian financial atau kerugian lain, akan kurang/tidak dapat
diharapkan berkontribusi berarti bagi organisasi. Untuk Normative Commitment,
tergantung seberapa jauh internalisasi norma agar anggota/karyawan bertindak
sesuai dengan tujuan dan keinginan organisasi. komponen normatif akan
menimbulkan perasaan kewajiban atau tugas yang memang sudah sepantasnya
dilakukan atas keuntungan-keuntungan yang telah diberikan organisasi
(Soekidjan, 2009).
Menurut Allen & Meyer (1997) mendeskripsikan indikator dari komitmen
organisasi sebagai berikut: Indikator affective commitment, Individu dengan
affective commitment yang tinggi memiliki kedekatan emosional yang erat
terhadap organisasi, hal ini berarti bahwa individu tersebut akan memiliki
motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi
dibandingkan individu dengan affective commitment yang lebih rendah.
Berdasarkan beberapa penelitian affective commitment memiliki hubungan yang
sangat erat dengan seberapa sering seorang anggota tidak hadir atau absen dalam
organisasi. Berdasarkan hasil penelitian dalam hal role-job performance, atau
hasil pekerjaan yang dilakukan, individu dengan affective commitment akan
bekerja lebih keras dan menunjukkan hasil pekerjaan yang lebih baik
dibandingkan yang komitmennya lebih rendah. Kim dan Mauborgne (Allen &
Meyer, 1997) menyatakan individu dengan affective commitment tinggi akan lebih
mendukung kebijakan perusahaan dibandingkan yang lebih rendah. Affective
commitment memiliki hubungan yang erat dengan pengukuran self-reported dari
keseluruhan hasil pekerjaan individu (e.g., Bycio, Hackett, & Allen; Ingram, Lee,
& Skinner; Leong, Randall, & Cote; Randal, Fedor, & Longenecker; Sager &
Johnston dalam Allen & Meyer, 1997).
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
16
Universitas Indonesia
2.2.3 Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Organizational Commitment
Steers dan Porter (1983 : 426-427) mengemukakan beberapa aspek yang
mempengaruhi komitmen pegawai :
1. Karakteristik Pribadi (personal characteristics), terdiri atas faktor umur,
masa jabatan, motivasi berprestasi dan pendidikan.
2. Karakter yang berhubungan dengan pekerjaan (job or role related
characteristics), terdiri atas pengayaan pekerjaan serta perasaan yang jelas
dan sesuai.
3. Karakter strukrutal (structural characteristics), berkaitan dengan tingkat
formalisasi, ketergantungan fungsional (functional dependence) danb
desentralisasi, partisipasi dalam pengambilan keputusan dan kepemilikan
pegawai dan kontrol organisasi.
4. Pengalaman yang diperoleh dari pekerjaan (work experience), berkaitan
dengan sikap positif terhadap organisasi, perasaan pegawai bahwa
organisasi dapat dihandalkan untuk memperhatikan keinginan anggota,
perasaan bahwa anggota sangat penting bagi organisasi dan tingkat
harapan anggota yang ditemui dalam pekerjaan.
2.2.4 Konsep Job Characteristic
Konsep Job Characteristic dapat ditemukan pada program
pemerkayaan/pengayaan pekerjaan (Job Enrichment) sebagai salah satu bagian
dari desain pekerjaan, hasil dari analisis jabatan.
Analisis jabatan adalah deskripsi mengenai bagaimana satu pekerjaan
berbeda dari yang lalinnya dalam hal kebutuhan aktivitas, dan keterampila yang
diperlukan (Ivancevice, Konopaske dan Matteson, 2007:186). Analisis jabatan
dilakukan sebab informasi tersebut dapat menjadi landasan untuk mencocokan
pekerjaan dengan petugas, untuk mengetahui beban kerja yang dilakukan.
Desain pekerjsan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja
seorang karyawan secara organisasional. Sejauh ini terdapat beberapa teknik atau
metode untuk mendesain ulang pekerjaan, yaitu :
a. Perluasan Pekerjaan (Job Enlargement)
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
17
Universitas Indonesia
Perluasan pekerjaan adalah meningkatkan cakupan pekerjaan yang
dimiliki seseorang.
b. Pengayaan Pekerjaan (Job Enrichment)
Pengayaan pekerjaan adalah meningkatkan otonomi seseorang dalam
mengatur pekerjaannya.
c. Rotasi Jabatan (Job Rotation)
Rotasi jabatan adalah meningkatkan variasi tugas yang dimiliki seseorang
dengan cara memindahkan seorang petugas untuk melakukan tugas yang
lain yang berbeda dengan sebelumnya.
2.2.4 Job Characteristic
Desain kerja merupakan salah satu faktor sistem yang dapat
mempengaruhi motivasi maupun kepuasan kerja. Pendekatan klasik tentang
desain kerja yang diajukan oleh Hackman dan Oldham (1980, hal 159-170)
dikenal dengan istilah teori job characteristic. Ada lima karakteristik kerja yang
dapat memotivasi karyawan yaitu:
1. Variety (Variasi Keterampilan), yaitu tingkat variasi kegiatan dan
keterampilan yang dibutuhkan oleh pemegang kerja dalam menyelesaikan
tugasnya. Makin banyak ragam ketrampilan yang digunakan, makin
kurang membosankan pekerjaan.
2. Task Identity (Identitas Tugas), yaitu tingkat sejauh mana penyelesaian
pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali
sebagai hasil kinerja seseorang.
3. Task Significance (Signifikansi Tugas), yaitu tingkat sejauh mana
pekerjaan memunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain,
baik orang tersebut merupakan rekan kerja dalam suatu perusahaan yang
sama maupun orang lain dilingkungan sekitar. Jika tugas dirasakan
penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai
kepuasan kerja.
4. Autonomy (Otonomi), yaitu tingkat kebebasan pemegang kerja, yang
mempunyai pengertian ketidaktergantungan dan keleluasaan yang
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
18
Universitas Indonesia
diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa
yang akan digunakan untuk menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi
kebebasan, ketidaktergantungan dan peluang mengambil keputusan akan
lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja.
5. Feed Back (Umpan Balik), yaitu tingkat kinerja kegiatan kerja dalam
memperoleh informasi tentang keefektifan kegiatannya. Pemberian
balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan.
Kelima karakteristik kerja tersebut akan mempengaruhi tiga kondisi
psikologis yang penting bagi karyawan yaitu meaningfulness of work (keberartian
kerja), responsibility for outcomes of work (tanggungjawab terhadap hasil kerja),
knowledge of the actual results of work activities (pengetahuan tentang hasil
kerja). Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan menghasilkan internal work
motivation (motivasi kerja secara internal), quality work performance (kinerja
kualitas), dan satisfaction with work (kepuasan kerja).
Gambar 1 Job Characteristic Model menurut Richard Hackman and Greg R.
Oldham
Sumber: Organizatonal Behaviour, Stephen P. Robbins, 2005
Dimensi
Karakteristik
Inti
Keadaan
Psikologis
Kritis
Hasil Pribadi dan
Pekerjaan
Keragaman
Keahlian
Identitas Tugas
Signifikansi Tugas
Otonomi Tugas
Umpan
Balik
Mengalami
Makna
Pekerjaan
Mengalami
Tanggung Jawab
atas Hasil Kerja
Pengetahuan akan
Hasil
Motivasi Kerja
Internal Tinggi
Kualitas Kinerja
Tinggi
Kepuasan Kerja
Ketidakhadiran dan
Perputaran
Karyawan yang
Rendah
Kekuatan Kebutuhan
Pertumbuhan Karyawan
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
19
Universitas Indonesia
Untuk menentukan faktor apa saja yang dapat menentukan terjadinya
dimensi pada job characteristic, dapat menggunakan Job Diagnostic Survey
(Hackman & Oldham, 1976, hal. 159-170). Berikut adalah beberapa contoh JDS:
1. Variety:
- banyak variasi keterampilan dalam pekerjaan
- dalam penyelesaian tugas menggunakan keterampilan yang dimiliki
2. Task Identity:
- penyelesaian keseluruhan tugas
- penyelesaian tugas dilakukan sendiri atau dengan menggunakan
bantuan mesin atau peralatan lainnya
3. Task Significance:
- tingkat kepentingan suatu pekerjaan
- hasil dari pekerjaan mempengaruhi rekan kerja atau pihak lain
4. Autonomy:
- tingkat kebebasan dalam bekerja dan memutuskan sesuatu
5. Feedback:
- pekerjaan tersebut dapat menunjukan informasi mengenai
performance kerja
- adanya umpan balik mengenai hasil kerja dari rekan kerja atau atasan
yang dibutuhkan dalam bekerja.
Hasil dari perhitungan diagnostic data tersebut dapat menunjukan
Motivating Potential Score (MPS), yang menjelaskan faktor-faktor yang
memotivasi karyawan dalam bekerja.
2.2.4.1 Contoh Job Characteristics
Metode paling popular untuk menerapkan Job Characteristic Model
adalah Job Enrichment. Metode ini telah digunakan dengan cukup sukses di
banyak perusahaan sejak tahun 70-an seperti AT&T dan Western Union di
Amerika Serikat, Norsk Hydro di Norwegia, dan Volvo Corporation di Swedia
(Australian Department of Labour, 1974).
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
20
Universitas Indonesia
Sejalan dengan lima karakteristik pekerjaan yang dibahas dalam teori Job
Characteristic Model (Judge et al, 2001), program Job Enrichment yang
dilakukan adalah sebagai berikut:
Mengelompokkan pekerja dalam tim yang baru: Saat ini pekerja
dikelompokkan berdasarkan langkah tertentu dalam proses pekerjaan berjalan,
misalnya kelompok untuk project, kelompok untuk operation, dan kelompok
untuk safety. Tim yang direkomendasikan adalah tim yang terdiri dari orang-
orang dengan keahlian yang berbeda. Masing-masing tim akan diberi
tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan tertentu. Dengan cara ini, task
identity dan task significance akan meningkat bagi semua pekerja, karena
mereka dapat melihat keseluruhan proses mulai dari awal hingga akhir, dan
juga mereka dapat melihat bahwa apa yang mereka lakukan adalah penting
bagi rekan-rekan sesama tim maupun karyawan di departemen masing-masing
(Judge et al, 2001). Selain itu, autonomy juga dapat meningkat karena masing-
masing tim dapat menentukan bagaimana cara yang terbaik bagi mereka untuk
menyelesaikan pekerjaan mereka (Judge et al, 2001). Misalnya anggota tim
dapat menentukan pembagian tugas di antara mereka. Salah satu konsekuensi
dari program ini adalah adanya kemungkinan mesin-mesin dalam perusahaan
harus dipindahkan sesuai dengan pengelompokkan tim yang baru ini. Untuk
itu, dibutuhkan analisis finansial untuk menentukan apakah perusahaan
mampu membiayai hal ini.
Meningkatkan keahlian pekerja: Sejalan dengan tim yang baru, masing-
masing pekerja kini harus menguasai lebih dari satu keahlian dalam
keseluruhan proses kerja di perusahaan. Karena itu, mereka harus belajar dari
rekan sesama anggota tim (coaching), ataupun dari pelatihan yang diadakan
oleh perusahaan. Manajemen perusahaan harus memformalkan proses belajar
ini untuk memastikan bahwa semua pekerja memiliki waktu dan kesempatan
untuk meningkatkan keahliannya (misalnya dengan menetapkan satu jam
pertama dari setiap shift kerja sebagai waktu coaching). Sebagai
konsekuensinya, hasil kerja kemungkinan akan menurun untuk beberapa saat
karena para pekerja masih berusaha mempelajari keahlian yang baru. Namun
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
21
Universitas Indonesia
hal ini tidak akan berlangsung lama karena keahlian-keahlian yang dibutuhkan
dalam Contoh Kasus di atas bukanlah keahlian yang rumit.
Berikan umpan balik : Para pekerja harus diberi informasi mengenai prestasi
kerja mereka. Umpan balik ini bisa diberikan secara rutin, atau ketika ada
kejadian khusus yang efeknya signifikan bagi perusahaan (Wright, 1991).
Penetapan Target sangatlah berkaitan dengan pemberian Umpan Balik karena
Target tanpa Umpan Balik tidaklah efektif (Ludwig & Geller, 1997), dan juga
sangat sulit memberikan Umpan Balik jika sejak awal tidak ada Target yang
dapat dijadikan kriteria evaluasi (Wright, 1991). Konsekuensi dari program ini
adalah perusahaan harus menciptakan mekanisme untuk mencatat prestasi
kerja, baik dari segi kuantitas (misalnya untuk routing dokumen harus tepat
waktu) maupun kualitas (misalnya tim mana yang kinerjanya bagus?.
2.3 Model Analisis
Model analisis merupakan alat yang dipergunakan untuk menguji
kebenaran dari hipotesis. Model analisis merupakan gambaran sederhana tentang
hubungan antar variabel (Bambang P. dan Lina M. J., 2005, hal. 75). Model
analisis dalam penelitian ini adalah analisis bivariat kuantitatif yang bersifat
eksplanatif dimana terdapat dua variabel yaitu varibel bebas/independen dan
variabel terikat/dependen. Variabel bebas/independen merupakan variabel yang
mempengaruhi variabel lainnya dan dalam peenelitian ini yang berperan sebagai
variabel bebas/independen adalah job characteristics. Variabel terikat/dependen
merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas/independen dan dalam
penelitian ini yang berperan sebagai variabel terikat/dependen adalah
organizational commitment.
Gambar 2 Model Analitis
Keterangan :
X : Job Characteristics (Variabel Bebas/Independen)
Y : Organizational Commitment (Variabel Terikat/Dependen)
Job Characteristic
(X)
Organizational Commitment
(Y)
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
22
Universitas Indonesia
2.4 Hipotesis
Hipotesis merupakan proposisi yang akan diuji keberlakuannya, atau
merupakan jawaban sementara atas suatu penelitian (Bambang P. dan Lina M. J.,
2005, hal. 76). Dalam penelitian ini hipotesis yang digunakan memiliki arah
hubungan asimetris. Hubungan yang Asimetris adalah jika menyatakan bahwa
suatu variabel menyebabkan atau mempengaruhi variabel lainnya, tetapi tidak
berlaku sebaliknya atau bersifat satu arah (Bambang P. dan Lina M. J., 2005, hal.
80). Jadi, hipotesis dalam penelitian ini menggambarkan bahwa Job
Characteristic memiliki hubungan yang positif dengan Organizatiional
Commitment.
Hipotesis Statistik;
H0 : Tidak terdapat hubungan antara Job Characteristic dengan Organizational
Commitment.
Ha :Terdapat hubungan antara Job Characteristic dengan Organizational
Commitment.
2.5 Operasionalisasi Konsep
Definisi operasional merupakan gambaran mengenai prosedur yang
diperlukan untuk memasukkan unit-unit analisis ke dalam kategori-kategori
tertentu dari tiap-tiap variabel (Prasetyo&Jannah, 2005). Skala pengukuran yang
digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Ordinal. Skala Ordinal adalah skala
pengukuran dari nilai atau kategori variabel yang mempunyai sifat membedakan
dan urutan atau tingkatan (Saragih&EkoP, 2007)
Untuk menentukan faktor apa saja yang dapat menentukan terjadinya
dimensi pada job characteristic, peneliti menggunakan Job Diagnostic Survey
(Hackman& Oldham, 1976, hal. 159-170). Sedangkan untuk menentukan faktor
pada dimensi Organizational Commitment, peneliti menggunakan teori Allen &
Meyer (1990, dalam John P. Meyer & Natalie J. Allen, 1997)
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
23
Universitas Indonesia
Tabel 2.1
Tabel 0.2 Variabel Bebas/Independen
Variabel Dimensi Indikator Skala
Pengukuran
Job
Characteristic
Variety
( Variasi
Keterampilan)
- Penggunaan keterampilan dalam
melakukan pekerjaan
- Penggunaan kreatifitas dalam
melaksanakan pekerjaan.
Ordinal
Task Identity
(Identitas
Tugas)
- Penyelesaian keseluruhan tugas
dari awal hingga akhir.
- Penyelesaian tugas dilakukan
sendiri tanpa bantuan orang lain.
- Penyelesaian tugas dengan
menggunakan bantuan mesin atau
peralatan lainnya.
Ordinal
Task
Significance
(Signifikansi
Tugas)
- Signifikansi tugas dan hasil kerja
memberikan pengaruh terhadap
atasan.
- Signifikansi tugas dan hasil kerja
memberikan pengaruh terhadap
rekan kerja.
- Signifikansi tugas dan hasil kerja
memberikan pengaruh terhadap
unit kerja.
- Signifikansi tugas dan hasil kerja
memberikan pengaruh terhadap
departemen lain/unit kerja lain.
- Signifikansi tugas dan hasil kerja
memberikan pengaruh terhadap
organisasi/perusahaan
Ordinal
Autonomy
(Otonomi)
- Kebebasan berpikir dalam
menyelesaikan tugas.
- Kebebasan bertindak dalam
menyelesaikan tugas.
- Kebebasan mengatur pekerjaan.
- Kebebasan dalam membuat suatu
keputusan dalam pekerjaan.
Ordinal
Feed Back
(Umpan Balik)
- Keteraturan umpan balik.
- Penilaian prestasi kerja.
- Performance Review dengan
atasan.
- Masukan dari rekan kerja
Ordinal
Sumber: Hackman&Oldham, Job Diagnostic Survey, 1976
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
24
Universitas Indonesia
Tabel 2.3
Tabel 0.3 Variabel Terikat/ Dependen
Variabel Dimensi Indikator Skala
Pengukuran
Organizational
Commitment
Affective
Commitment
- Merasa diri menjadi bagian dari
organisasi.
- Memiliki ikatan emosional dari
organisasi.
- Peduli terhadap kemajuan organisasi.
- Bangga terhadap organisasi.
Ordinal
Continuance
commitment
- Merasa menjadi bagian dari organisasi
karena suatu kebutuhan.
- Mempertimbangkan keuntungan dan
kerugian jika berhenti atau tidak
bergabung lagi dengan organisasi saat
ini.
- Tidak dapat menemukan alternatif
pekerjaan orang lain
Ordinal
Normative
commitment
- Memiliki loyalitas terhadap organisasi.
- Merasa memiliki kewajiban untuk tetap
bergabung dengan organisasi saat ini.
Ordinal
Sumber: Allen & Meyer (1990, dalam John P. Meyer & Natalie J. Allen, 1997)
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
25
Universitas Indonesia
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1 Pendekatan Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah Pendekatan
Kuantitatif, dimana dalam penelitian ini akan dapat terlihat suatu gejala dan
realitas sosial dimana keseluruhannya didasari pada asumsi dasar ilmu sosiaal
(Prasetyo & Jannah, 2007). Dasar teori yang terdapat pada penelitian kuantitatif,
kemudian didedukasi menjadi sebuah hipotesis yang disusun dalam kerangka
pemikiran dan terjabarkan dalam sebuah model analisis yang terdiri dari variabel
bebas dan variabel terikat yang akan mengarah kepada operasional konsep yang
ada. Selain itu, peneliti menggunakan pendekatan kuantitatif sebab analisis
penelitian ini berdasarkan teori-teori dan melibatkan aktivitas perhitungan yang
hasilnya akan dijabarkan secara numerik atau dalam bentuk angka-angka untuk
menjawab rumusan pertanyaan atau masalah penelitian yaitu mengetahui
bagaimana hubungan antara job characteristic dengan organizational
commitment.
Pendekatan penelitian kuantitatif pada penelitian ini menggunakan metode
survey yang mengambil sampel dari suatu populasi dengan menggunakan
kuesioner sebagai alat pengumpulan data utama. Kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar lembar yang berisi pertanyaan
beserta alternative jawabannya dan diberikan secara tertulis kepada responden
untuk memperoleh data dan informasi ataupun keterangan-keterangan yang akurat
dengan masalah yang sedang diteliti.
3.2 Jenis Penelitian
Pada penelitian ini terdapat tiga pengelompokkan jenis penelitian yaitu
bedasarkan tujuan penelitian, manfaat penelitian dan dimensi waktu penelitian.
Dilihat dari jenis penelititan berdasarkan tujuan, jenis penelitian ini adalah
penelitian eksplanatif. Penelitian eksplanatif menemukan penjelasan tentang
mengapa suatu kejadian atau gejala terjadi. Hasil akhir dari penelitian ini adalah
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
26
Universitas Indonesia
gambaran mengenai hubungan sebab akibat (Bambang P. dan Lina M. J., 2005,
hal. 43).
Jenis penelitian berdasarkan manfaat, penelitian ini merupakan penelitian
murni, pencarian terhadap sesuatu karena ada perhatian atau keingintahuan
terhadap hasil suatu aktivitas. Penelitian dasar dikerjakan tanpa memikirkan ujung
praktis atau titik terapan. Hasil dari penelitian dasar adalah pengetahuan umum
dan pengertian-pengertian tentang atau serta hubungan-hubungan. Pengetahuan
umum ini untuk memecahkan masalah-masalah praktis, jadi tidak memberikan
jawaban yang menyeluruh untuk tiap masalah tersebut. (Suharsimi Arikunto,
1993).
Jenis penelitian berdasarkan dimensi waktu, penelitian ini merupakan jeni
penelitian cross sectional, yaitu mengambil satu bagian dari gejala (populasi) dari
satu waktu tertentu dan untuk mempelajari dinamika korelasi antara faktor-faktor
resiko dengan efek, dengan cara pendekatan, observasi atau pengumpulan data
sekaligus pada suatu (Notoatmodjo, 2005). Pada penelitian ini peneliti berusaha
untuk menjawab pertanyaan bagaimana hubungan antara karakteristik pekerjaan
dengan komitmen keorganisasian. Tujuan dari penelitian ini diharapkan dapat
memberikan penjelasan mengenai hubungan dari dua variabel yang akan diteliti.
3.3 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan :
1. Survei
Penelitian survei merupakan upaya pengumpulan informasi dari
sebagian populasi yang dianggap dapat mewakili populasi tertentu.
Metode ini bertitik tolak pada konsep, hipotesis, dan teori yang sudah
mapan sehingga tidak akan memunculkan teori yang baru. Penelitian
survei memiliki sifat verifikasi atau pengecekan terhadap teori yang
sudah ada (Mantra, 2001). Penelitian survei merupakan perangkat
penelitian yang murah dan cepat sehingga informasi yang dibutuhkan
dapat dihasilkan secara akurat dan tepat waktu. Bentuk kuesionernya
pun sederhana dan relatif mudah sehingga tidak memerlukan pelatihan
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
27
Universitas Indonesia
secara khusus (Stone, 1993). Selain murah dan cepat, keunggulan
lainnya adalah penelitian survei dapat digunakan untuk mengumpulkan
informasi secara sistematis mengenai berbagai hal, misalnya: insidensi
penyakit, identifikasi faktor-faktor etiologi penyakit, investigasi
kualitas hidup manusia dan perilaku masyarakat (Eaden, Mayberry &
Mayberry, 1999). Agar dapat memberikan data yang lebih akurat,
pengembangan kuesioner perlu memperhatikan faktor validitas dan
reliabilitas (Andrews, 1984; Agreus et al., 1993).
2. Wawancara
Wawancara ini dilakukan secara langsung dan terbuka dengan pihak
yang berkepentingan, untuk memperoleh data pendukung yaitu data
sekunder antara lain, latar belakang perusahaan dan data pendukung
lainnya yang belum tercakup dalam instrumen kuesioner yang
berkaitan dengan job characteristic dan organizational commitment.
3.4 Populasi dan Sampel
Unit analisis dari penelitian ini adalah individu yang merupakan karyawan
perusahaan PHE ONWJ, yang memiliki profesi sebagai Team Assistant atau
Admin Staff. Unit analisis ini dipilih karena peneliti ingin mengetahui bagaimana
hubungan antara job characteristic dengan organizational commitment pada team
assistants di PHE ONWJ, yang memiliki job description disertai penerapan
karakteristik pekerjaan yang bervariasi.
Populasi merupakan keseluruhan gejala atau satuan yang ingin
diteliti(Bailey, 1994, hal. 83). Dalam penelitian ini, populasinya adalah karyawan
pada perusahaan PHE ONWJ, yang berprofesi sebagai team assistants atau admin
staffs, berjumlah 36 orang dan beroperasi atau bertugas di onshore (kantor)
Jakarta.
Sampel adalah bagian dari populasi yang ingin diteliti (Bailey, 1994, hal.
83). Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah total sampling, yaitu
mengambil seluruh populasi sebagai sampel.
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
28
Universitas Indonesia
∑ Populasi = ∑ Sampel
Dalam penelitian ini, team assistants atau admin staffs yang ada di PHE
ONWJ sejumlah 36 karyawan maka sampel yang diambil adalah sebanyak 36
karyawan, karena jumlah sampel yang ada tidak banyak atau hanya 36 sampel,
maka peneliti menggunakan total sampling.
Tabel 3.1
Tabel 0.1 Kerangka Sampel
No Nama Departement Jumlah Sampel
1 HR & Relations Dept. 4
2 Subsurface Dept. 5
3 Drilling and Completion Dept. 4
4 Project Dept. 5
5 Engineering & Integrity Dept. 4
6 Executive Dept. 3
7 HSSE Dept. 3
8 Commercial & Finance Dept. 4
9 Marine, Logiatic & PSCM Dept. 4
TOTAL SAMPEL 36
Sumber: HR Department, 2012
3.5 Analisis Validitas dan Reliabilitas
3.5.1 Reliabilitas
Reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauhmana
suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau
lebih. (Singarimbun & Effendi, 1989, Hal :122). Reliabilitas juga menunjuk pada
pengertian bahwa suatu alat ukur cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai
alat pengumpul data, karena alat ukur tersebut sudah baik.
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
29
Universitas Indonesia
Reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini tergolong dalam
homogenity reliability, yaitu konsistensi hasil-hasil pengukuran antara tiap-tiap
indikator oleh indikator lainnya dalam suatu pengukuran. Uji reliabilitas akan
dilakukan dengan alpha cronbach, karena variabel yang digunakan dalam
kuesioner berskala bukan nominal (Simamorang, 2002, Hal :77). Alpha memiliki
nilai antara 0 dan 1. Semakin nilai alpha mendekati satu maka akan semakin
reliabel, dan semakin nilai alpha mendekati nol maka akan semakin tidak
reliabel. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki
nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60 (Nugroho, 2005:72)
[
] [
∑
]
Keterangan :
r11 = Realibilitas Instrumen
N = Banyak butir pernyataan
σ2 t = Varians Total
∑ σ 2 i = Jumlah Varians butir
3.5.2 Validitas
Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur mengukur apa
yang akan diukur (Singarimbun & Effendi, 1989, Hal: 122). Tinggi rendahnya
validitas alat ukur menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak
menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud (Arikunto, 2006:168-
169). Suatu alat ukur mungkin valid untuk mengukur suatu gejala, namun ketika
digunakan untuk mengukur suatu gejala yang berbeda, alat ukur tadi menjadi
tidak valid lagi. Dengan kata lain, validitas berkaitan dengan alat ukur yang
berhubungan dengan tujuan penggunaannya. Suatu indikator dari konsep yang
abstrak dikatakan valid bila benar-benar mengukur apa yang merupakan menjadi
hal yang pokok untuk diukur.
Uji validitas yang digunakan pada penelitian ini menggunakan faktor
analisis dimana akan mencari seminimal mungkin faktor dengan prinsip sederhana
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
30
Universitas Indonesia
yang dapat menghasilkan korelasi antara indikator-indikator yang diteliti. Dalam
melakukan perhitungan dengan factor analisis, keputusan pertama yang harus di
ambil adalah menganalisis data yang cukup memenuhi syarat dalam faktor
analisis. Metode yang digunakan dalam faktor analisis ini yaitu Kaiser-Meyer
Olkin (KMO). Metode ini paling banyak digunakan untuk melihat syarat
kecukupan data untuk faktor analisis. Metode KMO ini mengukur kecukupan
samplingg secara menyeluruh dan mengukur kecukupan sampling untuk setiap
indikatornya.
KMO merupakan indeks untuk membandingkan besarnya koefisien
korelasi amatan dengan koefisien parsial, yang berarti bahwa besar koefisien
korelasi keseluruhan variabel pada matriks korelasi harus signifikan di antara
paling sedikit beberapa variabel. Angka KMO disyaratkan harus lebih dari 0.5.
KMO ∑∑
∑∑ ∑∑
Ket : rij = Koefisien Korelasi
aij = Koefisien Korelasi Persial
Setelah angka KMO diperoleh untuk mengetahui sejauh mana indikator
tersebut dapat digunakan, angka tersebut harus dikonsultasikan dengan klasifikasi
sebagai berikut (Kaiser, 1970):
Tabel 3.2
Tabel 0.2 Ukuran KMO
Ukuran KMO Tafsiran
≥ 0.90
0.80 – 0.89
0.70 - 0.79
0.60 – 0.69
0.50 – 0.59
≤ 0.50
Sangat Baik (Marvelous)
Berguna (Meritorious)
Biasa ( Middling)
Cukup (Mediocre)
Kurang Baik (Miserable)
Tidak diterima (Unacceptable)
Sumber : Kaiser, 1970
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
31
Universitas Indonesia
3.6 Teknik Analisis Data
3.6.1 Distribusi Frekuensi
Digunakan untuk mendeskripsikan profil dan gambaran umum demografi
seperti jenis kelamin, pendidikan, dan lama bekerja serta deskripsi dari jawaban
responden atas pertanyaan yang diajukan. Dalam penelitian ini peneliti
menggunakan distribusi frekuensi.
Tujuan penggunaan metode ini adalah mendapatkan angka-angka yang
merupakan respon dari variabel-variabel yang berbeda dan dituangkan dalam
bentuk persentase (Malhotra, 1996, hal.318). Frekuensi setiap bagian
dipresentasikan dalam bentuk persentase dengan tujuan agar lebih memudahkan
penulis dalam mengeksplorasi data dan mendapatkan informasi yang dibutuhkan.
3.6.2 Analisis Korelasi
Setelah melakukan pengumpulan data hasil penelitian, maka dilakukan
analisis data hasil penelitian. Tujuan analisis data adalah untuk menyusun dan
menginterpretasikan data yang sudah diperoleh. Penelitian ini menggunakan
analisis data bivariat, Analisis ini dilakukan untuk melihat hubungan dari dua
variabel. Kedua variabel tersebut merupakan variabel pokok, yaitu variabel
pengaruh (bebas) dan dan variabel tak pengaruh (tak bebas).
Dalam penelitian ini uji statistik bivariat menggunakan metode analisis
korelasi Spearman. Uji koefisien spearman digunakan untuk melihat kekuatan
hubungan antara dua variabel yang memiliki skala pengukuran ordinal (Suharsimi
Arikunto, 2006. Hal: 278), yaitu melihat kekuatan hubungan antara variabel
independen (karakteristik pekerjaan) dan variabel dependen (komitmen
keorganisasian).
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
32
Universitas Indonesia
Gambar 3 Skala Kekuatan Hubungan
Sumber: Silalahi, 2009, hal. 375
Nilai batas-batas antara -1.00 hingga +1.00 menunjukkan berbagai
derajat hubungan dari sangat lemah hingga sangat kuat. Berikut adalah tabel
derajat hubungan berdasarkan koefisien korelasi.
Tabel 3.3
Tabel 0.3 Derajat Hubungan Berdasar Nilai Koefisien
Nilai Koefisien Korelasi Derajat Koefisien Korelasi
0.81 – 1.00 Asosiasi kuat (perfect relation)
0.61 – 0.80 Asosiasi agak kuat
0.41 – 0.60 Asosiasi moderat (moderat relation)
0.21 – 0.40 Asosiasi agak lemah
0.00 – 0.20 Asosiasi lemah (zero relation) Sumber: Silalahi, 2009, hal.. 376
Berikut adalah tahapan dalam penghitungan koefisien korelasi spearman:
a. Mengurutkan data dari nilai yang paling kecil sampai nilai yang paling
besar.
b. Membuat peringkat dari nilai yang paling kecil sampai nilai yang
paling besar. Untuk data yang mempunyai nilai sama diberikan nilai
peringkat rata-rata sama.
c. Menghitung nilai d (selisih peringkat untuk masing-masing pasangan
data).
d. Menghitung nilai koefisien korelasi spearman, dengan menggunakan
persamaan:
Ada
Hubungan
-1.00
Negatif Kuat
Tidak Ada
Hubungan
0
Ada
Hubungan
+1.00
Positif Kuat Negatif Rendah Positif Rendah
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
33
Universitas Indonesia
2
2
61
1
drs
n n
Keterangan:
rs = koefisien korelasi spearman
d = selisih peringkat untuk masing-masing pasangan
n = jumlah pengamatan/observasi
Langkah-langkah pengujian:
1. Menentukan hipotesis penelitian
Dalam menentukan adanya hubungan yang signifikan antara variabel X
dan variabel Y dilakukan dengan menguji hipotesis. Hipotesis penelitian ini
adalah;
Ho : β 1 = 0 (tidak ada hubungan linear antara job characteristic dengan
organizational commitment atau korelasi peringkat dalam populasi
adalah nol)
Ha : β 2 ≠ 0 (ada hubungan linear antara job characteristic dengan
organizational commitment atau korelasi peringkat dalam populasi tidak
sama dengan nol)
2. Menentukan nilai kritis pengujian
Nilai kritis penolakan atau penerimaan Ho diperoleh dari tabel Z dengan
derajat kebebasan n-1
3. Menghitung nilai statistik (Z statistik)
Zhitung = rs √(n-1)
Keterangan:
rs : Koefisien korelasi spearman
n : Jumlah observasi
4. Membandingkan nilai kritis (nilai Z tabel) dengan nilai statistik
5. Membuat kesimpulan
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
34
Universitas Indonesia
BAB 4
PEMBAHASAN
4.1. Analisis Validitas dan Reliabilitas
Peneliti melakukan uji validitas dan reliabilitas dengan tujuan untuk
melihat pemahaman responden terhadap pernyataan dalam kuesioner. Adapun
tujuan dari dilakukannya uji validitas dan reliabilitas dimaksudkan untuk
memudahkan identifikasi konstruk dan mengeliminasi masalah-masalah yang
timbul dari kuesioner tersebut (Malhotra, 2004; 280). Pemahaman responden
terhadap pernyataan pada kuesioner, baik inti pernyataan maupun kalimat yang
tertuang pada kuesioner merupakan aspek yang penting.
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk memastikan bahwa kuesioner
yang dijadikan instrumen pengumpulan data dapat dipersepsikan oleh responden
sesuai dengan apa yang dimaksud dalam penelitian sehingga data yang akan
digunakan dalam penelitian sesungguhnya adalah data yang memiliki tingkat
validitas dan reliabilitas yang tinggi. Antara uji validitas dan uji reliabilitas
memiliki saling keterkaitan indikasi, sehingga hasil uji validitas yang baik akan
menghasilkan uji reliabilitas yang baik pula. Namun hal ini tidak berlaku
sebaliknya, apabila pengukuran menghasilkan reliabilitas yang tidak reliabel
bukan berarti mengindikasikan pengukuran tersebut tidak valid dan item
pengukuran dikatakan reliabel jika memiliki nilai koefisien alfa lebih besar dari
0.6 (Malhotra, 2004; 282).
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan dengan mengambil karakteristik
responden yang serupa dengan karakteristik sampel yang akan diteliti. Uji
validitas dan reliabilitas dilakukan oleh peneliti kepada 36 responden yang bekerja
di perusahaan PHE ONWJ, yang berprofesi sebagai team assistants atau admin
staffs yang beroperasi atau bertugas di onshore (kantor) Jakarta.
Dalam uji validitas dan reliabilitas, peneliti melakukannya pada PT
Pertamina Hulu Energi ONWJ dengan mengajukan kuesioner yang terdiri dari 30
butir pernyataan. Hasil olahan uji validitas dan reliabilitas dihitung melalui SPSS
versi 17.0, yang menunjukkan hasil:
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
35
Universitas Indonesia
4.2 Job Characteristics
Job Characteristics merupakan variabel independen (bebas) yang diteliti.
Dalam hal ini, Job Characteristics yang diukur oleh peneliti adalah Job
Characteristics dari masing-masing team assistant atau admin staff di PT
Pertamina Hulu Energi ONWJ yang telah beroperasi atau bertugas di onshore
(kantor) Jakarta .
Uji validitas dan reliabilitas pada masing-masing indikator dalam variabel
ini penting untuk dilakukan, demi perolehan hasil penelitian, mencakup nilai
KMO, besaran nilai Bartlett’s test of Sphericity, nilai Anti Image Matrices, dan
nilai Component Matrix pada masing-masing dimensi.
4.2.1 Validitas
Dari hasil pengolahan data kuesioner melalui SPSS versi 17.0 dapat
diketahui kesimpulan pada masing-masing dimensi dari job characteristics yang
diinterpretasikan ke dalam bentuk tabel berikut:
Tabel 4.1
Tabel 0.1 Nilai KMO, Barletts, dan Total Variance Explained Per Dimensi Job Characteristics
No Dimensi
Kaiser-Meyer-Olkin
Measure of Sampling
Adequacy (KMO)
Bartlett’s
Test of
Sphericity
Total
Variance
Explained
1. Variety (Variasi Keterampilan) 0,674 0,007 68,259%
2. Task Identity (Identitas Tugas) 0,732 0,002 62,850%
3. Task Significance (Signifikansi Tugas) 0,790 0,007 62,621%
4. Autonomy (Otonomi) 0,613 0,000 60,313%
5. Feed Back (Umpan Balik) 0,707 0,004 70,541%
Sumber : Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17.0, berdasarkan hasil penyebaran kuesioner
(Mei, 2012).
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO) MSA adalah statistik
yang mengindikasikan proporsi variansi dalam variabel yang merupakan variansi
umum (common variance), yakni variansi yang disebabkan oleh faktor-faktor
dalam penelitian (dalam Ghozali, 2005; 45). Dari hasil uji KMO per dimensi
diperoleh nilai KMO rata-rata sebesar 0,703, sehingga hasil tersebut menunjukkan
bahwa KMO > 0,50. Dengan demikian, kecukupan sampel masuk dalam kategori
memuaskan untuk dimensi tersebut dapat diprediksi dan dapat dianalisis lebih
lanjut.
Bartlett 's test of Sphericity Bartlett's test Sphericity merupakan uji statistik untuk
melihat ada tidaknya korelasi antar variabel (dalam Ghozali, 2005; 45). Adapun
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
36
Universitas Indonesia
nilai Bartlett’s test of Sphericity per dimensi dengan probabilitas (Sig.) masing-
masing sebesar 0.00, sehingga hasil tersebut menunjukkan Sig < 0.05. Dengan
demikian di antara variabel dapat dianalisis lebih lanjut.
Total Variance Explained Nilai pada kolom "Cumulative %"
menunjukkan persentase variansi yang disebabkan oleh keseluruhan factor
(dalam Ghozali, 2005; 45). Nilai Total Variance Explained rata-rata per
dimensi menunjukkan nilai > 60%, dengan nilai Total Variance Explained
tertinggi pada dimensi Feed Back (Umpan Balik) sebesar 70,541% dan
terendah dimensi Autonomy (Otonomi) sebesar 60,313%. Dengan demikian
sudah memenuhi nilai yang dipersyaratkan.
4.2.2 Reliabilitas
Setelah menguji validitas, peneliti melakukan uji reliabilitas. Hasil uji
reliabilitas digambarkan dalam bentuk tabel:
Tabel 4.2
Tabel 0.2 Nilai Cronbach Alpha Per-Dimensi Job Characteristics
No Dimensi Cronbach Alpha Keterangan
1. Variety (Variasi Keterampilan) 0,764 Reliable
2. Task Identity (Identitas Tugas) 0,785 Reliable
3. Task Significance (Signifikansi Tugas) 0,799 Reliable
4. Autonomy (Otonomi) 0,833 Reliable
5. Feed Back (Umpan Balik) 0,775 Reliable
Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17.0, berdasarkan hasil penyebaran
kuesioner (Mei, 2012).
Nilai Cronbach Alpha per dimensi menunukkan skor diatas 0,7. Dimensi
yang memiliki skor tertinggi yaitu dimensi Autonomy (Otonomi) dengan skor
0,833 dan paling rendah yaitu dimensi Variety (Variasi Keterampilan) dengan
skor 0,764 Hal ini menunjukkan bahwa semua pertanyaan kuisioner telah
memiliki keterandalan dan konsistensi, atau dinyatakan reliable.
4.2.3 Dimensi Variety
4.2.3.1 Validitas
Dari hasil pengolahan data kuesioner melalui SPSS versi 17.0 dapat
diketahui nilai Anti-image Matrics dan Component Matrix pada setiap indikator
pernyataan dari dimensi Variety, hasil tersebut terdapat dalam tabel berikut ini :
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
37
Universitas Indonesia
Tabel 4.3
Tabel 0.3 Nilai Anti-image dan Component Matrix Per-Indikator Pernyataan Dimensi
Variety
No Pertanyaan Anti-image
Matrices
Component
Matrix Keterangan
1 Pekerjaan yang saya lakukan saat ini memerlukan
variasi keterampilan yang saya miliki. 0,632 0,869 Valid
2 Pekerjaan yang saya lakukan saat ini mampu
mengembangkan bakat yang saya miliki. 0,684 0,818 Valid
3 Pekerjaan yang saya lakukan saat ini mampu
mengembangkan kreatifitas yang saya miliki. 0,725 0,790 Valid
Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17.0, berdasarkan hasil penyebaran kuesioner
(Mei, 2012).
Hasil pengujian validitas dimensi yang diteliti menunjukkan bahwa untuk
dimensi Variety nilai Anti-image Matrics untuk semua butir pertanyaan bernilai
lebih besar dari 0,50 sehingga dinyatakan valid dan dapat digunakan untuk
penelitian selanjutnya.
Pada kolom Component Matrix dari seluruh pertanyaan dari dimensi
Variety menunjukkan Factor Loading lebih besar dari 0,7 dengan demikian untuk
seluruh pertanyaan sudah memenuhi nilai yang dipersyaratkan.
4.2.3.2 Reliabilitas
Pada tabel di atas, nilai Cronbach’s Alpha berasal dari hasil analisa
reliabilitas dari dimensi Variety diperoleh hasil nilai sebesar 0,764 lebih besar dari
nilai 0,6 ; sehingga dinyatakan reliable secara statistik.
4.2.4. Dimensi Task Identity
4.2.4.1 Validitas
Dari hasil pengolahan data kuesioner melalui SPSS versi 17.0 dapat
diketahui nilai Anti-image Matrics dan Component Matrix pada setiap indikator
pernyataan dari dimensi Task Identity, hasil tersebut terdapat dalam tabel berikut
ini:
Reliability Statistics
.764 3
Cronbach'sAlpha N of Items
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
38
Universitas Indonesia
Reliability Statistics
.785 4
Cronbach'sAlpha N of Items
Tabel 4.4
Tabel 0.4 Nilai Anti-image dan Component Matrix Per-Indikator Pernyataan Dimensi Task
Identity
No Pertanyaan Anti-image
Matrices
Component
Matrix Keterangan
1 Saya mengerjakan keseluruhan tugas yang
diberikan dari awal hingga akhir 0,774 0,786 Valid
2 Saya melakukan seluruh pekerjaan dengan
kemampuan dan pikiran sendiri tanpa bantuan
orang lain
0,785 0,728 Valid
3 Saya melakukan seluruh pekerjaan dengan
kemampuan dan pikiran sendiri tanpa bantuan
mesin
0,694 0,843 Valid
4 Saya mampu mengendalikan keseluruhan
pekerjaan yang diberikan 0,703 0,810 Valid
Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17.0, berdasarkan hasil penyebaran kuesioner
(Mei, 2012).
Hasil pengujian validitas dimensi yang diteliti menunjukkan bahwa untuk
dimensi Task Identity nilai Anti-image Matrics untuk semua butir pertanyaan
bernilai lebih besar dari 0,50 sehingga dinyatakan valid dan dapat digunakan
untuk penelitian selanjutnya.
Pada kolom Component Matrix dari seluruh pertanyaan dari dimensi Task
Identity menunjukkan Factor Loading lebih besar dari 0,7 dengan demikian untuk
seluruh pertanyaan sudah memenuhi nilai yang dipersyaratkan.
4.2.4.2 Reliabilitas
Pada tabel di atas, nilai Cronbach’s Alpha berasal dari hasil analisa
reliabilitas dari dimensi Task Identity diperoleh hasil nilai sebesar 0,785 lebih
besar dari nilai 0,6 ; sehingga dinyatakan reliable secara statistik.
4.2.5. Dimensi Task Significance
4.2.5.1 Validitas
Dari hasil pengolahan data kuesioner melalui SPSS versi 17.0 dapat
diketahui nilai Anti-image Matrics dan Component Matrix pada setiap indikator
pernyataan dari dimensi Task Significance, hasil tersebut terdapat dalam tabel
berikut ini :
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
39
Universitas Indonesia
Tabel 4.5
Tabel 0.5 Nilai Anti-image dan Component Matrix Per-Indikator Pernyataan Dimensi Task
Significance
No Pertanyaan Anti-image
Matrices
Component
Matrix Keterangan
1 Saya merasa pekerjaan yang saya lakukan
bermanfaat bagi rekan kerja 0,749 0,844 Valid
2 Saya merasa pekerjaan yang saya lakukan
bermanfaat bagi kinerja unit kerja/departemen 0,807 0,764 Valid
3
Saya merasa pekerjaan yang saya lakukan
bermanfaat bagi kelancaran unit kerja
lain/departemen lain 0,809 0,769 Valid
4 Saya merasa pekerjaan yang saya lakukan
memberikan kontribusi bagi perusahaan/organisasi. 0,808 0,786 Valid
Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17.0, berdasarkan hasil penyebaran kuesioner
(Mei, 2012).
Hasil pengujian validitas dimensi yang diteliti menunjukkan bahwa untuk
dimensi Task Significance nilai Anti-image Matrics untuk semua butir pertanyaan
bernilai lebih besar dari 0,50 sehingga dinyatakan valid dan dapat digunakan
untuk penelitian selanjutnya.
Pada kolom Component Matrix dari seluruh pertanyaan dari dimensi Task
Significance menunjukkan Factor Loading lebih besar dari 0,7 dengan demikian
untuk seluruh pertanyaan sudah memenuhi nilai yang dipersyaratkan.
4.2.5.2 Reliabilitas
Pada tabel di atas, nilai Cronbach’s Alpha berasal dari hasil analisa
reliabilitas dari dimensi Task Significance diperoleh hasil nilai sebesar 0,799 lebih
besar dari nilai 0,6 ; sehingga dinyatakan reliable secara statistik.
4.2.6 Dimensi Autonomy
4.2.6.1 Validitas
Dari hasil pengolahan data kuesioner melalui SPSS versi 17.0 dapat
diketahui nilai Anti-image Matrics dan Component Matrix pada setiap indikator
Reliability Statistics
.799 4
Cronbach'sAlpha N of Items
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
40
Universitas Indonesia
pernyataan dari dimensi Autonomy, hasil tersebut terdapat dalam tabel berikut
ini:
Tabel 4.6
Tabel 0.6 Nilai Anti-image dan Component Matrix Per-Indikator Pernyataan Dimensi
Autonomy
No Pertanyaan Anti-image
Matrices
Component
Matrix Keterangan
1 Saya diberikan kebebasan berpikir dalam
menyelesaikan tugas 0,597 0,866 Valid
2 Saya diberikan kebebasan bertindak dalam
menyelesaikan tugas 0,614 0,754 Valid
3 Saya diberikan kebebasan memutuskan sesuatu
dalam pekerjaan 0,583 0,719 Valid
4 Saya diberikan kebebasan dalam meminta bantuan
pihak lain dalam menyelesaikan tugas 0,840 0,765 Valid
5 Saya diberikan kebebasan dalam mengatur
pekerjaan 0,532 0,772 Valid
Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17.0, berdasarkan hasil penyebaran kuesioner
(Mei, 2012).
Hasil pengujian validitas dimensi yang diteliti menunjukkan bahwa untuk
dimensi Autonomy nilai Anti-image Matrics untuk semua butir pertanyaan
bernilai lebih besar dari 0,50 sehingga dinyatakan valid dan dapat digunakan
untuk penelitian selanjutnya.
Pada kolom Component Matrix dari seluruh pertanyaan dari dimensi
Autonomy menunjukkan Factor Loading lebih besar dari 0,7 dengan demikian
untuk seluruh pertanyaan sudah memenuhi nilai yang dipersyaratkan.
4.2.6.2 Reliabilitas
Pada tabel di atas, nilai Cronbach’s Alpha berasal dari hasil analisa
reliabilitas dari dimensi Autonomy diperoleh hasil nilai sebesar 0,833 lebih besar
dari nilai 0,6 ; sehingga dinyatakan reliable secara statistik.
Reliability Statistics
.833 5
Cronbach'sAlpha N of Items
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
41
Universitas Indonesia
Reliability Statistics
.775 3
Cronbach'sAlpha N of Items
4.2.7. Dimensi Feed Back
4.2.7.1 Validitas
Dari hasil pengolahan data kuesioner melalui SPSS versi 17.0 dapat
diketahui nilai Anti-image Matrics dan Component Matrix pada setiap indikator
pernyataan dari dimensi Feed Back, hasil tersebut terdapat dalam tabel berikut
ini:
Tabel 4.7
Tabel 0.7 Nilai Anti-image dan Component Matrix Per-Indikator Pernyataan Dimensi Feed
Back
No Pertanyaan Anti-image
Matrices
Component
Matrix Keterangan
1 Penilaian hasil kerja dan prestasi kerja dilakukan
secara berkala dan teratur oleh atasan 0,718 0,833 Valid
2 Atasan memberikan masukkan terhadap
kekurangan pada hasil kerja saya 0,712 0,836 Valid
3 Rekan kerja juga memberikan masukan untuk
menyempurnakan hasil kerja saya 0,691 0,851 Valid
Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17.0, berdasarkan hasil penyebaran kuesioner
(Mei, 2012).
Hasil pengujian validitas dimensi yang diteliti menunjukkan bahwa untuk
dimensi Feed Back nilai Anti-image Matrics untuk semua butir pertanyaan
bernilai lebih besar dari 0,50 sehingga dinyatakan valid dan dapat digunakan
untuk penelitian selanjutnya.
Pada kolom Component Matrix dari seluruh pertanyaan dari dimensi Feed
Back menunjukkan Factor Loading lebih besar dari 0,7 dengan demikian untuk
seluruh pertanyaan sudah memenuhi nilai yang dipersyaratkan.
4.2.7.2 Reliabilitas
Pada tabel di atas, nilai Cronbach’s Alpha berasal dari hasil analisa reliabilitas
dari dimensi Feed Back diperoleh hasil nilai sebesar 0,755 lebih besar dari nilai
0,6 ; sehingga dinyatakan reliable secara statistik.
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
42
Universitas Indonesia
4.3 Organizational Commitment
Organizational Commitment merupakan variabel dependen (terikat) yang
diteliti. Dalam hal ini, Organizational Commitment yang diukur oleh peneliti
bertujuan untuk mengetahui besar kecilnya tingkat Organizational Commitment
dari masing-masing team assistant atau admin staff di di PT Pertamina Hulu
Energi ONWJ yang telah beroperasi atau bertugas di onshore (kantor) Jakarta.
Uji validitas dan reliabilitas pada masing-masing indikator dalam
variabel ini penting untuk dilakukan, demi perolehan hasil penelitian,
mencakup nilai KMO, besaran nilai Bartlett’s test of Sphericity, dan nilai Anti
Image Matrices pada masing-masing dimensi.
4.3.1 Validitas
Dari hasil pengolahan data kuesioner melalui SPSS versi 17.0 dapat
diketahui kesimpulan pada masing-masing dimensi dari komitmen
keorganisasian yang diinterpretasikan ke dalam bentuk tabel berikut:
Tabel 4.8
Tabel 0.8 Nilai KMO, Barletts, dan Total Variance Explained Per Dimensi Organizational
Commitment
Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17.0, berdasarkan hasil penyebaran kuesioner
(Mei, 2012).
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO) MSA adalah
statistik yang mengindikasikan proporsi variansi dalam variabel yang
merupakan variansi umum (common variance), yakni variansi yang
disebabkan oleh faktor-faktor dalam penelitian (dalam Ghozali, 2005; 45).
Dari hasil uji KMO per dimensi diperoleh nilai KMO rata-rata sebesar
0,706, sehingga hasil tersebut menunjukkan bahwa KMO > 0,50. Dengan
demikian, kecukupan sampel masuk dalam kategori memuaskan untuk
dimensi tersebut dapat diprediksi dan dapat dianalisis lebih lanjut.
No Dimensi
Kaiser-Meyer-Olkin
Measure of Sampling
Adequacy (KMO)
Bartlett’s Test
of Sphericity
Total
Variance
Explained
1. Affective Commitment 0,704 0,003 62,525%
2. Continuance Commitment 0,718 0,004 61,799%
3. Normative Commitment 0,697 0,004 69,995%
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
43
Universitas Indonesia
Bartlett 's test of Sphericity Bartlett's test Sphericity merupakan uji statistik
untuk melihat ada tidaknya korelasi antar variabel (dalam Ghozali, 2005;
45). Adapun nilai Bartlett’s test of Sphericity per dimensi dengan
probabilitas (Sig.) masing-masing sebesar 0.00, sehingga hasil tersebut
menunjukkan Sig < 0.05. Dengan demikian di antara masing-masing
variabel berkorelasi signifikan satu sama lain sehingga masing-masing
indikator dalam uji validitas dan reliabilitas ini dapat dianalisis lebih
lanjut.
Total Variance Explained Nilai pada kolom "Cumulative %"
menunjukkan persentase variansi yang disebabkan oleh keseluruhan factor
(dalam Ghozali, 2005; 45). Nilai Total Variance Explained rata-rata per
dimensi menunjukkan nilai > 60%, dengan nilai Total Variance Explained
tertinggi pada dimensi Normative Commitment sebesar 69,995% dan
terendah dimensi Continuance Commitment sebesar 61,799%. Dengan
demikian sudah memenuhi nilai yang dipersyaratkan.
4.3.2 Reliabilitas
Setelah menguji validitas, peneliti melakukan uji reliabilitas. Hasil uji
reliabilitas digambarkan dalam bentuk tabel:
Tabel 4.9
Tabel 0.9 Nilai Cronbach Alpha Per-Dimensi Organizational Commitment
No Dimensi Cronbach Alpha Keterangan
1. Affective Commitment 0,789 Reliable
2. Continuance Commitment 0,787 Reliable
3. Normative Commitment 0,780 Reliable
Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17.0, berdasarkan hasil penyebaran
kuesioner (Mei, 2012).
Nilai Cronbach Alpha per dimensi meunjukkan skor diatas 0,7. Dimensi
yang memiliki skor tertinggi yaitu dimensi Affective Commitment dengan skor
0,789 dan paling rendah yaitu dimensi Normative Commitment dengan skor 0,780.
Hal ini menunjukkan bahwa semua pertanyaan kuisioner telah memiliki
keterandalan dan konsistensi, atau dinyatakan reliable.
Setelah diketahui hasil mengenai uji validitas dan reliabilitas yang
menyatakan bahwa kedua variabel tersebut reliabel, maka peneliti dapat
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
44
Universitas Indonesia
Reliability Statistics
.798 4
Cronbach'sAlpha N of Items
melakukan analisis lebih lanjut terhadap variabel job characteristics dan
organizational commitment
4.3.3 Dimensi Affective Commitment
4.3.3.1 Validitas
Dari hasil pengolahan data kuesioner melalui SPSS versi 17.0 dapat
diketahui nilai Anti-image Matrics dan Component Matrix pada setiap indikator
pernyataan dari dimensi Affective Commitment, hasil tersebut terdapat dalam
tabel berikut ini:
Tabel 4.10
Tabel 0.10 Nilai Anti-image dan Component Matrix Per-Indikator Pernyataan Dimensi Affective
Commitment
No Pertanyaan Anti-image
Matrices
Component
Matrix Keterangan
1 Saya merasa ikut memiliki organisasi di tempat saya
bekerja. 0,695 0,737 Valid
2 Saya merasa terikat secara emosional dengan
organisasi di tempat saya bekerja 0,751 0,800 Valid
3 Organisasi di tempat saya bekerja sangat berarti
bagi saya 0,700 0,838 Valid
4 Saya mau berusaha di atas batas normal untuk
mensukseskan perusahaan di tempat saya bekerja 0,672 0,785 Valid
Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17.0, berdasarkan hasil penyebaran kuesioner
(Mei, 2012).
Hasil pengujian validitas dimensi yang diteliti menunjukkan bahwa untuk
dimensi Affective Commitment nilai Anti-image Matrics untuk semua butir
pertanyaan bernilai lebih besar dari 0,50 sehingga dinyatakan valid dan dapat
digunakan untuk penelitian selanjutnya.
Pada kolom Component Matrix dari seluruh pertanyaan dari Affective
Commitment menunjukkan Factor Loading lebih besar dari 0,7 dengan demikian
untuk seluruh pertanyaan sudah memenuhi nilai yang dipersyaratkan.
4.3.3.2 Reliabilitas
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
45
Universitas Indonesia
Reliability Statistics
.787 4
Cronbach'sAlpha N of Items
Pada tabel di atas, nilai Cronbach’s Alpha berasal dari hasil analisa
reliabilitas dari dimensi Affective Commitment diperoleh hasil nilai sebesar 0,789
lebih besar dari nilai 0,6 ; sehingga dinyatakan reliable secara statistik.
4.3.4. Dimensi Continuance Commitment
4.3.4.1 Validitas
Dari hasil pengolahan data kuesioner melalui SPSS versi 17.0 dapat
diketahui nilai Anti-image Matrics dan Component Matrix pada setiap indikator
pernyataan dari dimensi Continuance Commitment, hasil tersebut terdapat dalam
tabel berikut ini:
Tabel 4.11
Tabel 0.11 Nilai Anti-image dan Component Matrix Per-Indikator Pernyataan Dimensi
Continuance Commitment
No Pertanyaan Anti-image
Matrices
Component
Matrix Keterangan
1 Saya sulit terikat dengan organisasi lain seperti
organisasi di tempat saya bekerja. 0,714 0,737 Valid
2 Untuk saat ini, saya merasa berat untuk
nengundurkan diri dari perusahaan ini. 0,717 0,823 Valid
3 Jika saya mengundurkan diri dari perusahaan ini
sekarang, maka akan menggangu rencana masa
depan saya.
0,718 0,801 Valid
4 Jika saya mendapatkan tawaran pekerjaan lain
dengan imbalan yang lebih besat, maka saya akan
menerimanya.
0,721 0,780 Valid
Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17.0, berdasarkan hasil penyebaran kuesioner
(Mei, 2012).
Hasil pengujian validitas dimensi yang diteliti menunjukkan bahwa untuk
dimensi Continuance Commitment nilai Anti-image Matrics untuk semua butir
pertanyaan bernilai lebih besar dari 0,50 sehingga dinyatakan valid dan dapat
digunakan untuk penelitian selanjutnya.
Pada kolom Component Matrix dari seluruh pertanyaan dari Continuance
Commitment menunjukkan Factor Loading lebih besar dari 0,7 dengan demikian
untuk seluruh pertanyaan sudah memenuhi nilai yang dipersyaratkan.
4.3.4.2 Reliabilitas
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
46
Universitas Indonesia
Reliability Statistics
.780 3
Cronbach'sAlpha N of Items
Pada tabel di atas, nilai Cronbach’s Alpha berasal dari hasil analisa
reliabilitas dari dimensi Continuance Commitment diperoleh hasil nilai sebesar
0,787 lebih besar dari nilai 0,6 ; sehingga dinyatakan reliable secara statistik.
4.3.5. Dimensi Normative Commitment
4.3.5.1 Validitas
Dari hasil pengolahan data kuesioner melalui SPSS versi 17.0 dapat
diketahui nilai Anti-image Matrics dan Component Matrix pada setiap indikator
pernyataan dari dimensi Normative Commitment, hasil tersebut terdapat dalam
tabel berikut ini:
Tabel 4.12
Tabel 0.12 Nilai Anti-image dan Component Matrix Per-Indikator Pernyataan Dimensi
Normative Commitment
No Pertanyaan Anti-image
Matrices
Component
Matrix Keterangan
1 Alasan utama saya tetap bekerja di perusahaan ini
adalah karena loyalitas terhadap perusahaan. 0,709 0,829 Valid
2 Saya merasa tidak komitmen jikameninggalkan
organisasi di tempat saya bekerja 0,664 0,863 Valid
3 Saya bertahan dalam perusahaan karena merasa
adanya suatu tugas atau kewajiban. 0,726 0,818 Valid
Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17.0, berdasarkan hasil penyebaran kuesioner
(Mei, 2012).
Hasil pengujian validitas dimensi yang diteliti menunjukkan bahwa untuk
dimensi Normative Commitment nilai Anti-image Matrics untuk semua butir
pertanyaan bernilai lebih besar dari 0,50 sehingga dinyatakan valid dan dapat
digunakan untuk penelitian selanjutnya.
Pada kolom Component Matrix dari seluruh pertanyaan dari Normative
Commitment menunjukkan Factor Loading lebih besar dari 0,7 dengan demikian
untuk seluruh pertanyaan sudah memenuhi nilai yang dipersyaratkan.
4.3.5.2 Reliabilitas
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
47
Universitas Indonesia
Pada tabel di atas, nilai Cronbach’s Alpha berasal dari hasil analisa
reliabilitas dari dimensi Normative Commitment diperoleh hasil nilai sebesar
0,780 lebih besar dari nilai 0,6 ; sehingga dinyatakan reliable secara statistik
4.4. Karakteristik Responden
Karakteristik responden dalam penelitian ini dibagi kedalam 3 (tiga)
kategori, yaitu meliputi jenis kelamin, pendidikan terakhir, dan lama bekerja.
Penelitian terhadap karakteristik responden berdasarkan beberapa kategori
tersebut dilakukan dengan tujuan untuk memberi gambaran mengenai identitas
responden. Pengumpulan data dilakukan dengan melakukan penyebaran kuesioner
kepada 36 team assistant atau admin staff di PT Pertamina Hulu Energi ONWJ.
4.4.1. Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dijelaskan dalam
tabel analisis distribusi frekuensi sebagai berikut :
Tabel 4.13
Tabel 0.13 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Frekuensi Persen (%)
1 Laki-laki 6 16,7%
2 Perempuan 30 83,3%
Total 36 100%
Sumber: Hasil pengolahan kuesioner (Mei 2012).
Dari hasil pengolahan kuesioner dapat diketahui bahwa 6 responden
(16,7%) berjenis kelamin laki-laki dan 30 responden (83,3%) berjenis kelamin
perempuan. Berdasarkan analisis karakteristik responden terhadap jenis kelamin
didapatkan bahwa mayoritas responden adalah wanita sebanyak 30 orang (83,3%).
Hal ini disebabkan karena sebelum PHE ONWJ diakuisisi oleh Pertamina (BP
Indmoseia) salah satu persyaratan yag sering dicantumkan oleh HRD adalah
lulusan dari akademis sekretari (contoh:Tarakanita) sehingga secara tidak
langsung mayoritas team assistant di PHE ONWJ adalah perempuan apabila ada
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
48
Universitas Indonesia
team assistant laki-laki maka akan ditempatkan di departemen operation ataupun
project yang didalam job descriptionnya adalah offshore visit atau kunjungan
lapangan.
4.4.2. Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Dari hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan, diperoleh hasil tabel
distribusi frekuensi berdasarkan pendidikan terakhir dari team assistant atau dmin
staff di PT Pertamina Hulu Energi ONWJ sebagai berikut :
Tabel 4.14
Tabel 0.14 Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No Pendidikan Frekuensi Persen (%)
1 Diploma 15 41,,7%
2 Sarjana 21 58,3%
Total 36 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Kuesioner, Juni 2012
Dari hasil pengolahan data kuesioner dapat diperoleh hasil bahwa 15
responden (41,7%) memiliki pendidikan terakhir diploma, dan 21 responden
(58,3%) memiiki pendidikan terakhir sarjana. Untuk karakteristik pendidikan
terakhir, didapatkan bahwa mayoritas responden memiliki pendidikan terakhir
sarjana sebanyak 21 responden (58,3%). Mayoritas pendidikan terakhir para
team assistant atau admin staff adalah Sarjana hal ini dieebabkan karena
mayoritas mereka berasal dari lulusan D3 namun mereka melanjutkan pendidikan
S1 pada saat mereka bekerja sebagaiteam assistant (mayoritas mengambil
program pendidikan Ekstensi di Universitas).
4.4.3. Berdasarkan Lama Bekerja
Karakteristik responden yang terkahir adalah karakteristik
berdasarkan lama bekerja, identitas tersebut dapat dilihat pada tabel sebagai
berikut :
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
49
Universitas Indonesia
Tabel 4.15
Tabel 0.15 Data Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Sumber: Hasil pengolahan kuesioner (Juni, 2012).
Berdasarkan data diatas, sebanyak 5 responden (13,9%) memiliki lama
bekerja kurang dari 1 tahun, dan sebanyak 15 responden (41,7%) memiliki lama
bekerja 1 samapai 3 tahun. Selain itu, sebanyak 7 responden (19,4%) memiliki
lama bekerja 3 samapi 5 tahun, sedangkan sebanyak 9 responden (25%) memiliki
lama bekerja lebih dari 5 tahun. Untuk karakteristik reponden berdasarkan lama
bekerja, didapatkan bahwa mayoritas responden telah bekerja selama 1-3 tahun
sebanyak 15 orang atau 41,7%. Hal ini disebabkan karena posisi team assistant
membuka kesempatan untuk dapat mengembangkan karir di bidang lainnya ,
contohnya setelah 3 tahun menjadi team assistant dapat menjadi staff controller.
4.5. Analisis Deskriptif
4.5.1. Distribusi Frekuensi Variabel Job Chracteristics
Variabel Job Characteristics dibagi atas 5 dimensi meliputi Variety, Task
Identity, Task Significance, Autonomy, dan Feed Back. Distribusi frekuensi
jawaban responden atas dimensi tersebut ditampilkan dalam bahasan berikut:
a. Variety
Pada dimensi Variety (varietas) yang terbagi menjadi 2 indikator dan 3
pernyataan, terdapat sebaran jawaban yang cukup beragam. Melalui perhitungan
frekuensi jawaban responden, diketahui kecenderungan responden dalam
menjawab pernyataan-pernyataan yang mengindikasikan Job Characteristics.
No Lama Bekerja Frekuensi Persen (%)
1 < 1 tahun 5 13,9%
2 1-3 tahun 15 41,7%
3 3-5 tahun 7 19,4%
4 > 5 tahun 9 25%
Total 36 100%
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
50
Universitas Indonesia
Tabel 4.16
Tabel 0.16 Tabel Distribusi Frekuensi Variety
No Pertanyaan
STS TS KS S SS
F % F % F % F % F %
1 Pekerjaan yang saya lakukan
saat ini memerlukan variasi
keterampilan yang saya miliki.
0 0,00% 5 13,9% 4 11,1% 15 41,7% 12 33,3%
2 Pekerjaan yang saya lakukan
saat ini mampu mengembangkan
bakat yang saya miliki.
0 0,00% 2 5,6% 2 5,6% 16 44,4% 16 44,4%
3 Pekerjaan yang saya lakukan
saat ini mampu mengembangkan
kreatifitas yang saya miliki.
1 2,8% 2 5,6% 9 25% 12 33,3% 12 33,3%
Jumlah 1 0,93% 9 8,37% 15 13,9% 43 39,8% 40 37%
Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17.0, berdasarkan hasil penyebaran kuesioner
(Mei, 2012).
Berdasarkan tabel distribusi frekuensi jawaban di atas, dapat dilihat bahwa
sebanyak 15 responden (41,7%) menyatakan setuju bahwa pekerjaan yang
dilakukan saat ini memerlukan variasi keterampilan yang dimiliki pegawai. Selain
itu, amsing-masing sebanyak 16 responden (44,4%) menyatakan setuju dan
sangat setuju bahwa pekerjaan yang dilakukan saat ini mampu mengembangkan
bakat yang dimiliki oleh pegawai, dan masing-masing sebanyak 12 responden
(33,3%) menyatakan setuju dan sangat setuju bahwa pekerjaan yang dilakukan
saat ini mampu mengembangkan kreatifitas yang dimiliki pegawai. Berdasarkan
pada jawaban responden atas ketiga pertanyaan yanng mewakili dimensi variety
tersebut maka dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden “Setuju” (39,80%)
terhadap pentingnya dimensi Variety dalam pekerjaannya.
Berdasarkan hasil wawancara antara peneliti dengan beberapa responden
dapat disimpulkan bahwa responden merasa bahwa posisi sebagai team assistant
ataupun admin staff memerlukan keterampilan dan kemampuan yang sesuai
dengan pekerjaan tersebut. Selain itu, pekerjaan yang dilakukan mampu
mengembangkan kreatifitas dan bakat yang dimiliki. Sebagai contoh, dalam
mengerjakan perihal korespondensi atau surat menyurat diperlukan keterampilan
korespondensi dan tata bahasa yang baik (Bahasa Indonesia dan Bahasa Inggris).
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
51
Universitas Indonesia
Responden telah memiliki dasar keterampilan korespondensi sebelumnya, namun
seiring dengan berkembangnya variasi korespondensi yang diperlukan dalam
kegiatan perusahaan, maka posisi team assistant ataupun admin staff mendapatkan
pengetahuan lebih sehingga kemampuan, keterampilan dan bakat ikut
berkembang.1
b. Task Identity
Pada dimensi Task Identity (Identitas Tugas) yang terbagi menjadi 3
indikator dan 4 pernyataan, terdapat sebaran jawaban yang cukup beragam.
Melalui perhitungan frekuensi jawaban responden, diketahui kecenderungan
responden dalam menjawab pernyataan-pernyataan yang mengindikasikan Job
Characteristics
Tabel 4.17
Tabel 0.17 Tabel Distribusi Frekuensi Task Identity
No. Pertanyaan
STS TS KS S SS
F % F % F % F % F %
1
Saya mengerjakan
keseluruhan tugas yang
diberikan dari awal
hingga akhir.
0 0,00% 4 11,1% 8 22,2% 12 33,3% 12 33,3%
2
Saya melakukan seluruh
pekerjaan dengan
kemampuan dan pikiran
sendiri tanpa bantuan
orang lain
13 36,1% 15 41,7% 7 19,4% 1 2,8% 0 0,00%
3
Saya melakukan seluruh
pekerjaan dengan
kemampuan dan pikiran
sendiri tanpa bantuan
mesin
12 33,3% 17 47,2% 7 19,4% 0 00,0% 0 0,00%
4
Saya mampu
mengendalikan
keseluruhan pekerjaan
yang diberikan
2 5,6% 2 5,6% 9 25,0% 11 30,6% 12 33,3%
Jumlah 27 18,75% 38 26,4% 31 21,5% 24 16,67% 24 16,65%
Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17.0, berdasarkan hasil penyebaran kuesioner
(Mei, 2012).
1 Wawancara dilakukan dengan team assistant Subsurface Departement, tanggal 4 Juni 2012,
pukul 12.45 WIB
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
52
Universitas Indonesia
Berdasarkan tabel distribusi frekuensi jawaban responden di atas, dapat
dilihat bahwa masing-masing sebanyak 12 responden (33,3%) menyatakan setuju
dan sangat setuju bahwa pegawai mengerjakan keseluruhan tugas yang diberikan
dari awal hingga akhir. Sebanyak 15 responden (41,7%) menyatakan tidak setuju
bahwa pegawai melakukan seluruh pekerjaan dengan kemampuan dan pikiran
sendiri tanpa bantuan orang lain, dan sebanyak 17 responden (47,2%)
menyatakan tidak setuju pegawai melakukan seluruh pekerjaan dengan
kemampuan dan pikiran sendiri tanpa bantuan mesin. Serta sebanyak 12
responden (33,3%) menyatakan sangat setuju bahwa pegawai mampu
mengendalikan keseluruhan pekerjaan yang diberikan. Berdasarkan pada jawaban
responden atas keempat pertanyaan yang mewakili dimensi task identity tersebut
maka dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden “Tidak Setuju” (26,4%)
terhadap Task Identity dalam pekerjaannya.
Untuk mengetahui lebih jelas mengenai dimensi task identity yang
dirasakan oleh responden, maka peneliti melakukan wawancara sebagai bahan
tambahan. Dan berdasarkan hasil wawancara antara peneliti dengan beberapa
responden dapat disimpulkan bahwa responden merasa bahwa posisi sebagai team
assistant ataupun admin staff mampu melihat sejauh mana keseluruhan tugas
dapat terselesaikan dan bagaimana proses penyelesaian tugas tersebut. Dalam hal
ini, responden merasa bahwa tidak seluruh pekerjaannya dilakukan sendiri tanpa
bantuan orang lain atau bantuan mesin, karena ada beberapa pekerjaan yang
dilakukan dengan bantuan pihak lain. Misalnya dalam hal mengatur perjalanan
untuk business purposes maka team assistant atau admin staff memerlukan
bantuan travel agent dan dalam hal korespondensi setiap staff memerlukan
bantuan komputer dan juga mesin fax untuk mengirimkan surat atau dokumen2.
c. Task Signficance
Pada dimensi Task Significance (Signifikansi Tugas) yang terbagi menjadi 5
indikator dan 4 pernyataan, terdapat sebaran jawaban yang cukup beragam.
2 Wawancara dilakukan dengan team assistant Subsurface Departement, tanggal 4 Juni 2012,
pukul 12.45 WIB
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
53
Universitas Indonesia
Melalui perhitungan frekuensi jawaban responden, diketahui kecenderungan
responden dalam menjawab pernyataan-pernyataan yang mengindikasikan Job
Characteristics
Tabel 4.18
Tabel 0.18 Tabel Distribusi Frekuensi Task Significance
No Pertanyaan
STS TS KS S SS
F % F % F % F % F %
1 Saya merasa pekerjaan
yang saya lakukan
bermanfaat bagi rekan
kerja.
1 2,8% 2 5,6% 6 16,7% 11 30,6% 16 44,4%
2 Saya merasa pekerjaan
yang saya lakukan
bermanfaat bagi kinerja
unit kerja/departemen.
0 0,00% 2 5,6% 6 16,7% 15 41,7% 13 36,1%
3 Saya merasa pekerjaan
yang saya lakukan
bermanfaat bagi
kelancaran unit kerja
lain/departemen lain
1 2,8% 4 11,1% 4 11,1% 12 41,7% 15 41,7%
4 Saya merasa pekerjaan
yang saya lakukan
memberikan kontribusi
bagi perusahaan /
organisasi.
0 0,00% 7 19,4% 1 2,8% 16 44,4% 12 33,3%
Jumlah 2 1,4% 15 10,42% 17 11,82% 58 39,6% 53 38,87%
Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17.0, berdasarkan hasil penyebaran kuesioner
(Mei, 2012).
Berdasarkan tabel distribusi frekuensi jawaban responden di atas, dapat
dilihat bahwa sebanyak 16 responden (44,4%) menyatakan sangat setuju bahwa
pegawai merasa pekerjaan yang dilakukannya bermanfaat bagi rekan kerjanya.
Sebanyak 15 responden (41,7%) menyatakan setuju bahwa pegawai merasa
pekerjaan yang dilakukannya bermanfaat bagi kinerja unit kerja/departemen.
Selain itu, sebanyak 15 responden (41,7%) menyatakan sangat setuju bahwa
pegawai merasa pekerjaan yang dilakukannya bermanfaat bagi kelancaran unit
kerja/departemen lain. Serta sebanyak 16 responden (44,4%) menyatakan setuju
bahwa pegawai merasa pekerjaan yang dilakukannya memberikan kontribusibagi
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
54
Universitas Indonesia
perusahaan/organisasi. Berdasarkan pada jawaban responden atas keempat
pertanyaan yang mewakili dimensi task significance tersebut maka dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden “Setuju” (39,6%) terhadap Task
Significance dalam pekerjaannya.
Untuk mengetahui lebih jelas mengenai dimensi task significance yang
dirasakan oleh responden, maka peneliti melakukan wawancara sebagai bahan
tambahan. Berdasarkan hasil wawancara antara peneliti dengan beberapa
responden dapat disimpulkan bahwa responden merasa bahwa posisi sebagai team
assistant ataupun admin staff memegang peranan yang cukup penting dalam
kelangsungan suatu departemen atau divisi. Setiap pekerjaan yang dilakukan
bermanfaat bagi atasan, rekan kerja, unit kerja/departemen, departemen lain, dan
juga organisasi/perusahaan. Misalnya dalam hal membantu untuk document
routing yang dilakukan oleh team assistant atau admin staff membantu
penyelesaian dokumen yang penting untuk segera mendapatkan approval. Dalam
hal penyebaran informasi internal perusahaan juga diperlukan kontribusi dari team
assistant atau admin staff untuk meneruskan informasi ataupun pengumuman dari
pihak manajemen kepada karyawan3.
d. Autonomy
Pada dimensi Autonomy (Otonomi) yang terbagi menjadi 4 indikator dan 5
pernyataan, terdapat sebaran jawaban yang cukup beragam. Melalui perhitungan
frekuensi jawaban responden, diketahui kecenderungan responden dalam
menjawab pernyataan-pernyataan yang mengindikasikan Job Characteristics
Tabel 4.19
Tabel 0.19 Tabel Dsitribusi Frekuensi Autonomy
No Pertanyaan
STS TS KS S SS
F % F % F % F % F %
1 Saya diberikan
kebebasan berpikir
dalam menyelesaikan
tugas.
0 0,00% 3 8,3% 3 8,3% 11 30,6% 19 52,8%
3 Wawancara dilakukan dengan team assistant Subsurface Departement, tanggal 4 Juni 2012,
pukul 12.45 WIB
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
55
Universitas Indonesia
2 Saya diberikan
kebebasan bertindak
dalam menyelesaikan
tugas.
1 2,8% 3 8,3% 1 2,8% 13 36,1% 18 50%
3 Saya diberikan
kebebasan
memutuskan sesuatu
dalam pekerjaan.
0 0,00% 8 22,2% 3 8,3% 9 25% 16 44,4%
4 Saya diberikan
kebebasan dalam
meminta bantuan
pihak lain dalam
menyelesaikan tugas.
0 0,00% 0 0,00% 3 8,3% 14 38,9% 19 52,8%
5 Saya diberikan
kebebasan dalam
mengatur pekerjaan.
0 0,00% 2 5,6% 8 22,2% 12 33,3% 14 38,9%
Jumlah 1 0,56% 16 8,88% 18 9,98% 59 32,78% 86 47,78%
Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17.0, berdasarkan hasil penyebaran kuesioner
(Mei, 2012).
Berdasarkan tabel distribusi frekuensi jawaban responden di atas, dapat
dilihat bahwa sebanyak 19 responden (52,8%) menyatakan sangat setuju bahwa
pegawai diberikan kebebasan pikiran dalam menyelesaikan tugasnya. Sebanyak
18 responden (50%) menyatakan sangat setuju bahwa pegawai diberikan
kebebasan bertindak dalam menyelesaikan tugasnya. Selain itu, sebanyak 16
responden (44,4%) menyatakan sangat setuju bahwa pegawai diberikan
kebebasan memutuskan sesuatu dalam pekerjaannya. Sebanyak 19 responden
(52,8%) menyatakan sangat setuju bahwa pegawai diberikan kebebasan dalam
meminta bantuan pihak lain dalam menyelesaikan tugasnya. Serta sebanyak 14
responden (38,9%) menyatakan sangat setuju bahwa pegawai diberikan
kebebasan dalam mengatur pekerjaannya. Berdasarkan pada jawaban responden
atas kelima pertanyaan yang mewakili dimensi autonomy tersebut maka dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden “Sangat Setuju” (47,78%) terhadap
Autonomy dalam pekerjaannya.
Untuk mengetahui lebih jelas mengenai dimensi autonomy yang
dirasakan oleh responden, maka peneliti melakukan wawancara sebagai bahan
tambahan. Dan berdasarkan hasil wawancara antara peneliti dengan beberapa
responden dapat disimpulkan bahwa responden merasa bahwa posisi sebagai team
assistant ataupun admin staff memerlukan ide atau gagasan yang mendukung
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
56
Universitas Indonesia
pekerjaannya, ide atau gagasan yang diterapkan pada suatu pekerjaan tersebut
dapat berasal dari team assistant atau admin staff sendiri ataupun berasal dari
pihak lain. Dalam hal ini, responden diberikan kebebasan berpikir, bertindak,
memutuskan sesuatu, meminta bantuan pihak lain, dan mengatur pekerjaanya.
Misalnya pada saat mengatur teambuilding ataupun offsite meeting yang
melibatkan banyak pihak, diberikan kebebasan untuk memutuskan cara
pengaturan acara dan juga meminta bantuan pihak lain (event organizer) sehingga
penyelesaian pekerjaan dapat lebih baik4.
e. Feed Back
Pada dimensi Feed Back (Umpan Balik) yang terbagi menjadi 4 indikator
dan 5 pernyataan, terdapat sebaran jawaban yang cukup beragam. Melalui
perhitungan frekuensi jawaban responden, diketahui kecenderungan responden
dalam menjawab pernyataan-pernyataan yang mengindikasikan Job
Characteristics
Tabel 4.20
Tabel 0.20 Tabel Dsitribusi Frekuensi Feed Back
No. Pertanyaan
STS TS KS S SS
F % F % F % F % F %
1 Penilaian hasil kerja
dan prestasi kerja
dilakukan secara
berkala dan teratur
oleh atasan.
0 0,00% 2 5,6% 10 27,8% 13 36,1% 11 30,6%
2 Atasan memberikan
masukkan terhadap
kekurangan pada
hasil kerja saya.
0 0,00% 3 8,3% 3 8,3% 9 25% 21 58,3%
3 Rekan kerja juga
memberikan
masukan untuk
menyempurnakan
hasil kerja saya.
1 2,8% 5 13,9% 2 5,6% 12 33,3% 16 44,4%
4 Wawancara dilakukan dengan team assistant Subsurface Departement, tanggal 4 Juni 2012,
pukul 12.45 WIB
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
57
Universitas Indonesia
Jumlah 1 0,93% 10 9,27% 15 13,9% 35 31,46% 48 44,43%
Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17.0, berdasarkan hasil penyebaran kuesioner
(Mei, 2012).
Berdasarkan tabel distribusi frekuensi jawaban responden di atas, dapat
dilihat bahwa sebanyak 14 responden (36,1%) menyatakan setuju bahwa
penilaian hasil kerja dan prestasi kerja dilakukan secara berkala dan teratur oleh
atasan. Selain itu, sebanyak 21 responden (58,3%) menyatakan sangat setuju
bahwa atasan memberikan masukkan terhadap kekurangan pada hasil kerja
pegawainya. Serta sebanyak 16 responden (44,4%) menyatakan sangat setuju
bahwa rekan kerja juga memberikan masukan untuk menyempurnakan hasil kerja
pegawai. Berdasarkan pada jawaban responden atas ketiga pertanyaan yang
mewakili dimensi feed back tersebut maka dapat disimpulkan bahwa mayoritas
responden “Sangat Setuju” (44,43%) terhadap pola Feed Back dalam pekerjaan.
Untuk mengetahui lebih jelas mengenai dimensi feedback yang
dirasakan oleh responden, maka peneliti melakukan wawancara sebagai bahan
tambahan. Berdasarkan hasil wawancara antara peneliti dengan beberapa
responden dapat disimpulkan responden merasa bahwa setiap hasil kerja yang
telah dilakukan memerlukan review baik berupa kritik dan saran yang diberikan
dari rekan kerja dan atasan. Penilaian hasil kerja juga dilakukan secara berkala,
misalnya performance review yang dilakukan sebulan sekali oleh atasan dalam
bentuk pembuatan performance review appl. dan juga face-to-face discussion
dengan atasan untuk membahas performance dalam pekerjaan. Selain
mendapatkan saran dari atasan dan rekan kerja, karyawan juga dapat
memberikan masukan atau menyampaikan kendala yang dirasakan dalam
bekerja5.
4.5.2. Distribusi Frekuensi Variabel Organizational Commitment
Variabel Organizational Commitment dibagi atas 3 dimensi meliputi
Affective Commitment, Continuance Commitment, dan Normative Commitment.
5 Wawancara dilakukan dengan team assistant Subsurface Departement, tanggal 4 Juni 2012,
pukul 12.45 WIB
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
58
Universitas Indonesia
Distribusi frekuensi jawaban responden atas dimensi tersebut ditampilkan dalam
bahasan berikut:
a. Affective Commitment
Pada dimensi Affective Commitment yang terbagi menjadi 4 indikator dan 4
pernyataan, terdapat sebaran jawaban yang cukup beragam. Melalui perhitungan
frekuensi jawaban responden, diketahui kecenderungan responden dalam
menjawab pernyataan-pernyataan yang mengindikasikan Organizational
Commitment
Tabel 4.21
Tabel 0.21 Tabel Distribusi Frekuensi Affective Commitment
No. Pertanyaan
STS TS KS S SS
F % F % F % F % F %
1
Saya merasa ikut
memiliki
organisasi di
tempat saya
bekerja.
0 0,00% 3 8,3% 5 13,9% 13 36,1% 15 41,7%
2
Saya merasa terikat
secara emosional
dengan organisasi
di tempat saya
bekerja.
0 0,00% 0 0,00% 6 16,7% 12 33,3% 18 50%
3
Organisasi di
tempat saya
bekerja sangat
berarti bagi saya.
0 0,00% 2 5,6% 7 19,4% 15 41,7% 12 33,3%
4
Saya mau berusaha
di atas batas
normal untuk
mensukseskan
perusahaan di
tempat saya
bekerja
0 0,00% 2 5,6% 4 11,1% 17 47,2% 13 36,1%
Jumlah 0 0,00% 7 4,875% 22 15,275% 57 39,575% 58 40,275%
Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17.0, berdasarkan hasil penyebaran kuesioner
(Mei, 2012).
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
59
Universitas Indonesia
Berdasarkan tabel distribusi frekuensi jawaban responden di atas, dapat
dilihat bahwa sebanyak 15 responden (41,7%) menyatakan sangat setuju bahwa
pegawai merasa ikut memiliki organisasi di tempat mereka bekerja. Selain itu,
sebanyak 18 responden (50%) menyatakan sangat setuju bahwa pegawai merasa
terikat secara emosional dengan organisasi di tempat mereka bekerja. Serta
sebanyak 15 responden (41,7%) menyatakan setuju bahwa organisasi di tempat
mereka bekerja sangat berarti bagi mereka. Dan sebanyak 17 responden (47,2%)
menyatakan setuju bahwa pegawai mau berusaha di atas batas normal untuk
mensukseskan perusahaan di tempat mereka bekerja. Berdasarkan pada jawaban
responden atas keempat pertanyaan yang mewakili dimensi Affective Commitment
tersebut maka dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden “Sangat Setuju”
(40,275%) terhadap Affective Commitment pada pekerjaannya.
Untuk mengetahui lebih jelas mengenai dimensi affective commitment
yang dirasakan oleh responden maka peneliti melakukan wawancara sebagai
bahan tambahan. Berdasarkan hasil wawancara antara peneliti dengan beberapa
responden dapat disimpulkan responden merasa bahwa dirinya merasakan
memiliki organisasi dan terikat secara emosional dengan organisasi karena mereka
merasa organisasi sudah memperhatikan kesejahteraan karyawannya sehingga
mereka merasa perduli terhadap apa yang terjadi pada organisasi.
Apabila organisasi mengalami masalah otomatis mereka merasa ikut
bertanggung jawab untuk menyelesaikan masalah tersebut. Team Assistant atau
Admin Staff merasa bahwa mereka mendapatkan pengalaman dalam bekerja
ditempat mereka bekerja dan mereka juga akan mengusahakan yang terbaik untuk
kesuksesan organisasi dengan kemampuan yang mereka miliki6.
b. Continuance Commitment
Pada dimensi Continuance Commitment yang terbagi menjadi 3 indikator dan 4
pernyataan, terdapat sebaran jawaban yang cukup beragam. Melalui perhitungan
frekuensi jawaban responden, diketahui kecenderungan responden dalam
6 Wawancara dilakukan dengan team assistant Subsurface Departement, tanggal 4 Juni 2012,
pukul 12.45 WIB
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
60
Universitas Indonesia
menjawab pernyataan-pernyataan yang mengindikasikan Organizational
Commitment
Tabel 4.22
Tabel 0.22 Tabel Distribusi Frekuensi Continuance Commitment
No. Pertanyaan
STS TS KS S SS
F % F % F % F % F %
1
Saya sulit terikat
dengan organisasi
lain seperti
organisasi di tempat
saya bekerja.
0 0,00% 4 11,1% 5 13,9% 15 41,7% 12 33,3%
2
Untuk saat ini, saya
merasa berat untuk
nengundurkan diri
dari perusahaan ini.
0 0,00% 2 5,6% 6 16,7% 12 33,3% 16 44,4%
3
Jika saya
mengundurkan diri
dari perusahaan ini
sekarang, maka akan
menggangu rencana
masa depan saya.
0 0,00% 1 2,8% 4 11,1% 11 30,6% 20 55,6%
4
Jika saya
mendapatkan
tawaran pekerjaan
lain dengan imbalan
yang lebih besar,
maka saya akan
menerimanya.
0 0,00% 5 13,9% 4 11,1% 11 30,6% 16 44,4%
Jumlah 0 0,00% 12 8.35% 19 13,2% 35 34,05% 64 44,42%
Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17.0, berdasarkan hasil penyebaran kuesioner
(Mei, 2012).
Berdasarkan tabel distribusi frekuensi jawaban responden di atas, dapat
dilihat bahwa sebanyak 15 responden (41,7%) menyatakan setuju bahwa
pegawai sulit terikat dengan organisasi lain seperti organisasi di tempat mereka
bekerja. Selain itu, sebanyak 16 responden (44,4%) menyatakan sangat setuju
bahwa untuk saat ini, mereka merasa berat untuk mengundurkan diri dari
perusahaan di tempat mereka bekerja., dan sebanyak 20 responden (55,6%)
memyatakan sangat setuju bahwa pegawai merasa jika mereka mengundurkan
diri dari perusahaan sekarang, maka akan menggangu rencana masa depan
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
61
Universitas Indonesia
mereka. Serta sebanyak 16 responden (44,4%) menyatakan sangat setuju bahwa
jika mereka mendapatkan tawaran pekerjaan lain dengan imbalan yang lebih
besar, maka mereka akan menerimanya.. Berdasarkan pada jawaban responden
atas keempat pertanyaan yang mewakili dimensi Continuance Commitment
tersebut maka dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden “Sangat Setuju”
(44,42%) terhadap Continuance Commitment pada pekerjannya.
Untuk mengetahui lebih jelas mengenai dimensi Continuance
Commitment yang dirasakan oleh responden maka peneliti melakukan wawancara
sebagai bahan tambahan. Berdasarkan hasil wawancara antara peneliti dengan
beberapa responden dapat disimpulkan responden merasa sulit terikat dengan
organisasi lain seperti organisasi di tempat mereka bekerja karena mereka merasa
puas dengan organisasi tempat mereka bekerja sehingga mereka merasa tidak
perlu mencari organisasi lain. Selain itu, untuk saat ini merasa berat untuk
mengundurkan diri dari perusahaan karena jika mereka memutuskan untuk resign
maka mereka tidak akan lagi mempunyai penghasilan untuk memenuhi kebutuhan
hidup mereka, dan mereka juga merasa bahwa pada saat ini untuk mencari
pekerjaan baru sangatlah sulit. Oleh karena itu, hal tersebut akan menggangu
rencana masa depan mereka. Responden juga mengatakan jika mereka
mendapatkan tawaran pekerjaan lain dengan imbalan yang lebih besar, maka
mereka akan menerimanya. Hal ini dikarenakan mereka akan mendapatkan
keuntungan yang lebih dibandingkan dengan sekarang ini, terutama dalam hal
finansial.7.
c. Normative Commitment
Pada dimensi Normative Commitment yang terbagi menjadi 2 indikator dan 3
pernyataan, terdapat sebaran jawaban yang cukup beragam. Melalui perhitungan
frekuensi jawaban responden, diketahui kecenderungan responden dalam
menjawab pernyataan-pernyataan yang mengindikasikan Organizational
Commitment
7 Wawancara dilakukan dengan team assistant Subsurface Departement, tanggal 4 Juni 2012,
pukul 12.45 WIB
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
62
Universitas Indonesia
Tabel 4.23
Tabel 0.23 Tabel Distribusi Frekuensi Normative Commitment
No. Pertanyaan
STS TS KS S SS
F % F % F % F % F %
1
Alasan utama saya
tetap bekerja di
perusahaan ini adalah
karena loyalitas
terhadap perusahaan.
0 0,00% 0 0,0% 5 13,9% 12 33,3% 19 52,8%
2
Saya merasa tidak
komitmen jika
meninggalkan
organisasi di tempat
saya bekerja.
1 2,8% 1 2,8% 6 16,7% 9 25% 15 52,8%
3
Saya bertahan dalam
perusahaan karena
merasa adanya suatu
tugas atau kewajiban.
0 0,00% 0 0,00% 5 13,9% 9 25% 22 61,15%
Jumlah 1 0,93% 1 0,93% 13 14,83% 30 27,77% 56 55,58%
Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17.0, berdasarkan hasil penyebaran kuesioner
(Mei, 2012).
Berdasarkan tabel distribusi frekuensi jawaban responden di atas, dapat
dilihat bahwa sebanyak 19 responden (52,8%) menyatakan sangat setuju bahwa
alasan utama pegawai tetap bekerja di perusahaan ini adalah karena loyalitas
terhadap perusahaan. Selain itu, sebanyak 15 responden (52,8%) menyatakan
sangat setuju bahwa pegawai merasa tidak komitmen jika meninggalkan
organisasi di tempat mereka bekerja.. Serta sebanyak 22 responden (61,15%)
menyatakan sangat setuju bahwa bertahan dalam perusahaan karena merasa
adanya suatu tugas atau kewajiban. Berdasarkan pada jawaban responden atas
keempat pertanyaan yang mewakili dimensi Normative Commitment tersebut
maka dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden “Sangat Setuju” (55.58%)
terhadap Normative Commitment pada pekerjannya.
Untuk mengetahui lebih jelas mengenai dimensi Normative Commitment
yang dirasakan oleh responden maka peneliti melakukan wawancara sebagai
bahan tambahan. Berdasarkan hasil wawancara antara peneliti dengan beberapa
responden dapat disimpulkan responden merasa bahwa Alasan utama mereka tetap
bekerja di perusahaan ini adalah karena loyalitas terhadap perusahaan,selain itu
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
63
Universitas Indonesia
perusahaan telah memberikan benefit yang baik untuk karyawannya sehingga mereka
memiliki sikap loyalitas pada perusahaan. Team Assistant atau Admin Staff merasa tidak
komitmen jika meninggalkan organisasi di tempat mereka bekerja dikarenakan loyalitas
yang mereka miliki maka mereka memilih untuk bertahan ditempat mereka
bekerja dan tidak pindah ke organisasi lain. Mereka bertahan dalam perusahaan
karena merasa adanya suatu tugas atau kewajiban karena job descriptions mereka sebagai
team assistant membuat mereka bekerja sesuai dengan keahlian yang mereka miliki
sehingga itu merupakan tugas dan kewajiban mereka8.
4.6. Analisis Korelasi
4.6.1. Korelasi Rank Spearman
Uji korelasi dilakukan untuk melihat ada tidaknya hubungan antara dua
variable serta seberapa kuat tingkat hubungan yang ada. Uji korelasi yang
digunakan adalah Rank Spearman Correlation. Arah korelasi, dinyatakan dalam
tanda + (plus) dan – (minus). Tanda + menunjukan arah korelasi sejajar, dan tanda
– menunjukan korelasi sejajar berlawanan arah.
Dari uji korelasi akan dicari besaran koefisien korelasi (r) yang nilainya
antara -1 dan 1. Jika r positif, maka dikatakan mempunyai korelasi positif, di
mana jika nilai satu variable meningkat maka variable lainnya juga ikut
meningkat. Sebaliknya dikatakan korelasi negative jika satu variable turun akan
membuat nilai variable lain turun.
Analisis korelasi antara Variabel Job Characteristic dengan Organizational
Commitment ditunjukan pada table di bawah ini:
Tabel 4.24
Tabel 24 Nonparametric Correlations Spearman
8 Wawancara dilakukan dengan team assistant Subsurface Departement, tanggal 4 Juni 2012,
pukul 12.45 WIB
Correlations
1.000 .675**. .000
36 36.675** 1.000.000 .
36 36
Correlation Coef f icientSig. (2-tailed)NCorrelation Coef f icientSig. (2-tailed)N
Job Characteristic
OrganizationalCommitment
Spearman's rho
JobCharacteristic
OrganizationalCommitment
Correlation is signif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
64
Universitas Indonesia
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa itu nilai korelasi yang terbentuk
adalah sebesar 0,675. Berdasarkan pada hasil ini maka dapat disimpulkan bahwa
Variabel Job Characteristic memiliki hubungan yang agak kuat dengan Variabel
Organizational Commitment dimana nilai hubungan tersebut adalah sebesar 0,675
atau 67,5%.
4.6.2. Uji Signifikansi Korelasi Rank Spearman
Selanjutnya untuk mengetahui apakah koefisien korelasi tersebut
signifikan secara statistik maka dilakukan melalui uji Z. Adapun perhitungan uji
Z tersebut adalah sebagai berikut:
Zhitung = rs √(n-1)
= 0,675 √ (36-1)
= 0,675 x 5,92
= 3,99
Pada tingkat signifikansi (α) sebesar 5% (0,05) maka nilai dari Z tabel untuk uji
dua sisi (two-tailed) :
Ztabel = 50% - α / 2
Ztabel = 0,5 – 0,05 / 2
Ztabel = 0,5 – 0,025
Ztabel = 0.475
Berdasarkan tabel kurva normal didapatkan Ztabel sebesar 1,96
Dari hasil perhitungan di atas didapat nilai Zhitung sebesar 3,99 dan
berdasarkan tabel dengan n-2 = 34 serta alpha = 0,05 maka didapat nilai Zable
sebesar 1,96. Dengan hasil tersebut dapat dilihat bahwa nilai ZHitung = 3,99 lebih
besar dari pada nilai ZTabel = 1,96 maka H0 ditolak dan artinya Ha diterima,
yaitu terdapat hubungan antara job characteristic dengan organizational
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
65
Universitas Indonesia
commitment pada team assistant atau admin staff di PT Pertamina Hulu Energi
ONWJ.
Gambar 4. Kurva Penolakan Ho
Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17.0, berdasarkan hasil penyebaran kuesioner
(Mei, 2012).
Hasil perhitungan tersebut diperkuat dengan nilai Sig. sebesar 0,000 jauh
lebih kecil dibandingkan dengan alpha sebesar 0, 05 (alpha=5%), dengan hasil
tersebut memperkuat pengujian sebelumnya sehingga dapat disimpulkan bahwa
terdapat hubungan yang positif antara Job Characteristics dengan Organizational
Commitmen pada team assistant atau admin staff di PT Pertamina Hulu Energi
ONWJ..
Zttabel = 1,96
Tolak H0
Terima H0
Tolak H0
Ztabel = -1,96 Zhitung=3,99
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
66
Universitas Indonesia
BAB 5
SIMPULAN DAN SARAN
5.1. Simpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana hubungan antara job
characteristic dengan organizational commitment pada team assistant atau admin
staff di PT Pertamina Hulu Energi ONWJ, dan berdasarkan dari hasil analisis
korelasi dapat disimpulkan bahwa job characteristic memiliki hubungan yang
Agak Kuat dengan organizational commitment (OC). Hasil dari pengujian
hipotesis penelitian juga menunjukan bahwa terdapat hubungan antara job
characteristic dengan organizational commitment. Tingkat korelasi “agak kuat”
yang diperoleh dari hasil penelitian hubungan antara job characteristic dengan
organizational commitment, dapat disebabkan karena salah satu faktor, yaitu
terdapat kemungkinan bahwa job characteristic bukan merupakan satu-satunya
variabel yang dapat memiliki hubungan dengan organizational commitment.
5.2. Saran
Dari penelitian yang telah dilakukan dan kesimpulan yang dikemukakan,
maka peneliti mengemukakan saran yaitu dengan diketahui tingkat korelasi
hubungan antara job characteristic dengan organizational commitment adalah
agak kuat maka terdapat kemungkinan bahwa job characteristic bukan merupakan
satu-satunya variabel yang dapat memiliki hubungan dengan organizational
commitment. Untuk mengetahui lebih dalam mengenai penyebab tingkat korelasi
“agak kuat” antara job characteristic dengan organizational commitment, maka
dapat diketahui dengan melakukan penelitian lebih lanjut, sehingga akan
diperoleh lebih jelas penyebab tingat korelasi yang terjadi antara job
characteristics dengan organizational commitment.
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
67
Universitas Indonesia
DAFTAR PUSTAKA
A. BUKU
Arikunto, S., Prosedur Penelitian Pendekatan Praktik, Jakarta: Rineka
Cipta, 2006.
Fried, Y. and Ferris, G.R. (1987), “The validity of the job characteristics
model: a review and meta-analysis”, Organizational Behavior and
Human Performance, Vol. 16, pp. 250-79.
Ghozali, Imam. (2005). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program
SPSS. Semarang: Badan penerbit Diponegoro.
Gravetter, F. J., & Wallnau, L. B. (2000). Statistics for the Behavioral
Science. Boston: Thomson Wadsworth.
Hackman, J.R., & Oldham, G.R. (1980). Work Redesign. Reading, MA:
Addison-Wesley.
John P. Meyer, Natalie Jean Allen. (1997), Commitment in the workplace:
theory, research, and application, Sage Publications.
Malhotra, N. K. (2007). Marketing Research. New Jersey: Pearson
Prentice hall.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in the workplace theory
research and application. California: Sage Publications.
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
68
Universitas Indonesia
Prasetyo, B & Jannah, L. M, Metode Penelitian Kuantitatif: Teori dan
Aplikasi, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2006.
Robbins, S. P. (2003). Organizational behavior (10th
ed). New Jersey :
Prentice Hall.
Robbins, S. P, (2003), Organizational Behavior Concept, Controversiest,
Applications, 6 Ed. Pretince Hall, Inc. Eaglewood, Cliff, New
Jersey.
Robbins, S. P., (2001), Management, (9th
ed), New Jersey : Prentice Hall
Santoso, Singgih. (2005). Menguasai Statistik di Era Informasi dengan
SPSS 12. Jakarta : PT Elex Media Komputerindo Gramedia.
Sjabadhyni, B. Graito, I. dan Wutun, P. 2000. Pengembangan Kualitas
SDM dari Perspektif Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta:
Fakultas Psikologi UI.
Steers, R. M. (1997). Antecedents and Outcomes of Organizational
Commitment. Administrative Science Quarterly, 22, 46-56.
B. JURNAL
Allen, N. T. and Meyer, J. P. (1990), “The Measurement and atecedents of
affective, continuance, and normative commitment to the
organization”, Journal of Occupationa Psychology, Vol. 77, pp.
638-50.
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
69
Universitas Indonesia
Allen, N.J. & Meyer, J.P, 1990, ”A Theree- Component Conceptualization
of Organizational Commitment”, Human Resource Management
Review, Vol.1, p. 61-89 .
Allen, N. J. and Meyer, J. P., 1993, “Organizational Commitment :
Evidence of career stage effects?”, Journal of Business Research,
vol 26, pp. 49-61.
Allen, N.J., Meyer, J.P, & Smith, C.A, “Commitment to Organizations and
Occupations: Extension and Test of a Three-Component
Conceptualization”, Journal of Applied Psychology, Vol.78, No.4,
p.538-551.
Bhuian, S. N., Al-shammari, E. S., and Jefri, O. A. (1996). Organization
commitment, job satisfaction and job characteristics : An empirical
study of expatriates in Saudi Arabia. International Journal of
commerce and Management, 6 (3), 57-80.
Bhuian, S.N. and Menguc, B. (2002), “An extension and Evaluation of Job
Characteristics, Organizational Commitment and Job Satisfaction
in an Expatriate, Guest Worker, Sales Setting”, The Journal of
Personal Selling & Sales Management, Vol. 22 No. 1, pp.1-11.
Champoux, J.E. (1991), “A Multivariate test of job characteristics theory
of work motivation”, Journal of Organizational Behavior, Vol. 12
No. 5, pp. 431-46.
Clive, F., and Richard, W. (1996). Performance Management, Job
Satisfaction and Organizational Commitment. British Journal of
Management, 12m 169-179.
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
70
Universitas Indonesia
Elanain, Hossam M. Abu (2009). “Job Characteristics, Work Attitudes
and Behaviors in a Non-Western Context”. Journal of
Management Development, Vol. 28, pp. 457-477.
Garg, P. and Rastogi, R. (2006), “New model of job design: motivating
employees’ performance”, Journal of Management Development,
Vol. 25 No. 6, pp. 572-87.
Hackman, J. R. and Lawler, E. E. (1971), “Employees’ reactions to job
characteristics”, Journal of Applied Psychology, Vol. 34, pp. 229-
86.
Hackman, J.R., & Oldham, G.R. (1975). Development of the job
diagnostic survey, Journal of Applied Physchlogy, 60, 159-170.
Hartmann, L. C., & Bacamcas, M. (2000). Organizational commitment : A
multi methos scale analysis and test of effects. International
Journal of Organization Analysis, 8 (1), 89-108.
Hunt, S., Chonko, L. B. and Wood, V. R. (1985), “Organizational
Commitment and Marketing”, Journal of Marketing, Vol. 49, pp.
112-26.
Kulik, C.T., Oldham, G.R. and Langer, P.H. (1998), “Measurement of job
characteristics: comparison of the original and the revised Job
Diagnostic Survey:, Journal of Apllied Psychology, Vol. 73 No. 3,
pp. 49-62.
Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T., and Boulian, P. V. (1974).
Organization commitment, job satisfaction, and turnover among
psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology, 59(5), 603-
609
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012
71
Universitas Indonesia
Rashid, Nira, and Naintara Sarfraz Raja (2011). “Mediating Effect of
Corporate Culture on the Relationsip of Retention Factors to
Organizational Commitment”. Interdisciplinary Journal of
Contemporary Research in Business. Vol. 3 No 8
Su-Chao, Chang, and Ming-Shing, Lee (2006). “Relationship among
Personality Traits, Job Characteristics, Job Satisfaction and
Organizational Commitment – An Empirical Study in Taiwan”.
Journal of Business.
Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012