lic. estuardo aldana s. seminario de gerencia sesión 6 administración moderna 2 –...

Lic. Estuardo Aldana S.

Seminario de Gerencia

Sesión 6Administración Moderna 2 –

Administración de RR HH(Material didáctico de los libros Administración un enfoque basado en Competencias – Hellriegel, Jackson y Slocum Jr. y Administración de

Recursos Humanos – Idalberto Chiavenatto)


Control Preventivo y Correctivo

Control Preventivo

Control Correctivo

Reducir o eliminar

acciones o resultados

indeseables

Conseguir el apego a los

reglamentos y normas de la organización

Minimiza la necesidad de

acciones correctivas

Reduce Errores

Fuente: Administración, un enfoque basado en competencias, D. Hellriegel, S. Jackson, J. Slocum Jr.


Modelo de Control Correctivo

4. Recopilar

información

2. Identificar

características

clave

3. Establecer

estándares

Si hay

desviaciones

Si está bien,

continúa

5. Hacer

comparaciones

1. Definir el

sistema

Adaptado de Figura 10.2

6. Diagnosticar

y corregir

problemas


Relaciones entre los métodos primarios de control organizacional


Mecanicista yOrgánico

De Mercado

Financiero y Contable

Basado en laAutomatización


Análisis Financiero Comparativo

“La técnica mas usada es el análisis de razón, el cual implica seleccionar dos cifras significativas, expresar su relación como una fracción y comparar su valor para dos períodos o con la misma razón de organizaciones similares” (es lo que conocemos como Índices y Razones Financieras)

“Rendimiento de la Inversión (RI) … la razón de rentabilidad mas importante debido a que indica qué tan eficiente y efectiva es la organización en el uso de sus recursos”. Su fórmula es dividir la utilidad neta dentro de la inversión total.


Análisis Financiero Comparativo

“Razón Actual: por lo general indica la capacidad de una organización para pagar sus cuentas a tiempo”. Su fórmula es dividir los activos circulantes (disponible, exigible y realizable) dentro de los pasivos a corto plazo.

“Rotación de Inventario: indica el número promedio de veces que se vende un inventario y se reponen las existencias durante el año.´” Su fórmula es dividir las ventas dentro del inventario. En el mundo comercial se toman las ventas del ejercicio y se dividen dentro del promedio de inventarios finales a fin de mes.

“Razón de deuda: se calcula para evaluar la capacidad de una organización para cumplir con sus compromisos financieros a largo plazo”. Su fórmula es dividir la deuda total dentro de los activos totales. Se le conoce como apalancamiento.


Tipos de Cambio Organizacional


Cambio anticipatorio progresivo

Cambio reactivo progresivo

Cambio anticipatorio radical

Cambio reactivo radical

Gra

do

de

Cam

bio

Momento del Cambio

Ajustes pequeños

Transformación mayor

Antes de cambios importantes en el entorno

Después de cambios importantes en el ambiente


Cambio Organizacional

“Cambio Reactivo: ocurre cuando una organización es obligada a cambiar en respuesta a algún acontecimiento en el ambiente externo o interno. Los nuevos movimientos estratégicos hechos por competidores y nuevos descubrimientos científicos o tecnológicos son razones comunes para el cambio reactivo”.

“Cambio Anticipatorio ocurre cuando los gerentes hacen modificaciones organizacionales con base en pronósticos de acontecimientos próximos o al principio del ciclo de una nueva tendencia”.


Planeación del Cambio Organizacional


1. Evaluar el medio ambiente

2. Determinar la brecha de

desempeño

3. Diagnosticar los problemas de la

organización

4. Articular y comunicar una visión

para el futuro

5. Elaborar y poner en práctica un plan de

acción

6. Anticipar la resistencia y tomar

acciones para reducirla

7. Vigilar el cambio


Métodos para crear cambio


Rediseño de la

Organización

Rediseño del

Empleo

Cambio Tecnológico

Combinación de Métodos

Desarrollo de la

Organización


Tipos básicos de Innovación

Innovación Técnica: “creación de nuevos bienes y servicios”.

Innovación de Proceso: “implica crear una forma nueva de producir, vender o distribuir un bien o servicio existente”.

Innovación Administrativa: “ocurre cuando la creación de un nuevo diseño de organización apoya mejor la creación, producción y entrega de bienes y servicios.”


Características de una Organización que aprende

Cultura de InnovaciónCultura de Innovación

Estrategia enfocadaen el cliente

Estrategia enfocadaen el cliente

Diseño deOrganización

Orgánica

Diseño deOrganización

Orgánica

Uso intensivo dela información

Uso intensivo dela información

Adapted from Figure 12.5

Organizaciónque

aprende

Liderazgo Compartido


Enfoques para la Motivación

Enfoque Gerencial “se centra en la forma en que los comportamientos de los gerentes influyen en la satisfacción y motivación de sus empleados”.

Enfoque de Diseño del Empleo se centra en el diseño de los empleos, “… con frecuencia el diseño de empleos es determinado por factores que no pueden cambiarse con facilidad sin cambiar la tecnología o la estructura de una unidad de trabajo completa”.


Enfoques para la Motivación

Enfoque de la Organización “el contexto mas amplio de la organización también es importante … las políticas y prácticas de administración de recursos humanos por lo general son un aspecto importante del contexto de la organización”.

Enfoque de las diferencias individuales “… trata a la motivación y a la satisfacción como características de los individuos. Las diferencias individuales son las necesidades, valores, personalidades y otras características únicas que traen los empleados a sus empleos”.


Componentes de la Inteligencia Emocional

Conciencia de si mismo: “es la capacidad de reconocer y entender sus estados de ánimo, emociones e impulsos, así como su impacto en otros”.

Autocontrol: capacidad de reconocer y apreciar las fortalezas propias y de los demás

Dominio Propio: “capacidad para regular y redirigir los propios impulsos y estados de ánimo perjudiciales”.

Conciencia Social: “capacidad para entender la estructura emocional de otras personas y la habilidad para tratar a las personas de acuerdo con sus reacciones emocionales”.

Habilidad social: “capacidad para formar redes sociales, manejar relaciones, encontrar terreno común y establecer compenetración”.


Características comunes de los Líderes Transformacionales

Líderes Transformacionales

Visionario

Digno de confianza

Considerado

Seguro de si mismo

Reflexivo

Carismático y ético



Proceso de Comunicación

El emisor tiene una idea

El emisor codifica la idea en un mensaje

El receptor percibe y decodifica el mensaje

El mensaje viaja por uno o mas canales

La respuesta del emisor a la retroalimentación puede activar una retroalimentación adicional al receptor

El receptor proporciona respuestas verbales y no verbales al emisor



Riqueza de Información de los Canales de Comunicación


Canal de InformaciónCanal de Información Riqueza de InformaciónRiqueza de Información

Conversación frente a frente MáximaMáxima

AltaAlta

ModeradaModerada

BajaBaja

MínimaMínima

Conversaciones Telefónicas

Cartas escritas/memoranda(dirigidos en forma individual)

Documentos escritos formales(boletines o correo electrónicono dirigidos)

Documentos numéricos formales(Impresiones, informes presupuestales)


Tipos de Equipos de TrabajoEquipos de trabajo para la solución de problemas “consta de empleados de diferentes áreas cuya meta es considerar cómo algo puede hacerse mejor” (círculos de calidad son un ejemplo).

Equipos de trabajo funcionales “incluye miembros de un solo departamento que tienen la meta común de considerar asuntos y resolver problemas dentro de su área de responsabilidad y experiencia”.

Equipos de trabajo multidisciplinarios “consta de empleados de diversas áreas funcionales y en ocasiones varios niveles de la organización que trabajan en forma colectiva en tareas específicas”

Equipos de trabajo autoadministrados “consta de empleados que trabajan juntos diariamente para hacer un producto o entregar un servicio”.


Iceberg Cultural

Prácticas Narrativas Lenguaje Símbolos

Socialización

Normas Valores

Suposiciones

Elementos Elementos ocultos de ocultos de la culturala cultura

Elementos Elementos observables observables de la de la culturacultura



Tipos básicos de Culturas Organizacionales

Cultura Burocrática “el comportamiento de los empleados se rige por reglas formales y procedimientos de operación estandarizados, y se logra la coordinación a través de relaciones de reporte jerárquicas”

Cultura de Clan “los comportamientos de los empleados son moldeados por la tradición, lealtad, compromiso personal, socialización extensa y autoadministración”.

Cultura Emprendedora “el foco externo y la flexibilidad crean un ambiente que alienta correr riesgos, el dinamismo y la creatividad.”

Cultura de Mercado “los valores y normas reflejan la importancia de lograr metas medibles y demandantes, en especial aquellas que son financieras y basadas en el mercado (por ejemplo, crecimiento de ventas, rentabilidad y participación en el mercado).”


Seminario de Gerencia

Administración de Recursos Humanos


Nueva Tendencia de ARH

Importancia de la Gestión del Talento Humano

• Genera ambientes favorables que propician motivación, compromiso y productividad.

• Identifica las necesidades de las personas para encaminar programas.

• Capacita y desarrolla a los empleados continuamente.

• Diseña e implementa programas de bienestar a los empleados.

• Apoya las decisiones que toma la gerencia.



Provisión de Recursos Humanos

Mercado Laboral: conformado por las ofertas de empleo realizadas por empresas en determinado lugar y época. El mercado laboral se comporta en términos de disponibilidad de empleos (oferta) y solicitud de empleo (demanda)

Mercado de Recursos Humanos: conformado por el conjunto de personas aptos para el trabajo en determinado lugar y época (personas empleadas = RH aplicado (+) personas desempleadas = RH disponible)

Gestión de RRHH

La moderna Gestión de Personal, consiste en conseguir a las personas más capaces dotados de conocimientos , capacidades y habilidades para la buena toma de decisiones que dinamicen la organización, lo cual comprende una serie de actividades como: descripción y análisis de puestos, reclutamiento, selección de personal, remuneración, entrenamiento y desarrollo, relaciones sindicales, seguridad, salud, y bienestar etc. que requieren ser previamente planificadas, organizadas, dirigidas y controladas.

*Para su ejecución requiere de políticas y prácticas que pueden resumirse en seis PROCESOS BASICOS.

Procesos de la Administración de Recursos Humanos

Procesos para integrar personas

Procesos para organizar personas

Procesos para recompensar a las

personas

Procesos para desarrollar a las

personas

Procesos para retener a las personas

Procesos para auditar a las personas

Gestión de Talento Humano

PROCESO DERH

PROCESOS PARAORGANIZAR

A LASPERSONAS

PROCESOS PARARECOMPENSAR A LAS PERSONAS

PROCESOS PARA AUDITAR A

LAS PERSONAS

PROCESO PARA RETENER A LAS

PERSONAS

PROCESOS PARAINTEGRAR PERSONAS

PROCESO PARADESARROLLAR

A LAS PERSONAS

-RECLUTAMIENTO-SELECCIÓN

-DISEÑO DE PUESTOS.-EVALUACION DEL DESEMPEÑO

-REMUNERACION-RESTACIONES--INCENTIVOS

-ORMACION-DESARROLLO-APRENDIZAJE-ADMINISTRACIONDEL CONOCIMIENTO

- HIGIENESEGURIDADCALIDAD DE VIDA-RELACIONES CONLOS EMPLEADOS Y SINDICATOS.

-BANCO DE DATOS-SISTEMAS DE INFORMACION ADMON.

Influencias ambientalesexternas

Influencias organizacionalesinternas

RESULTADOS FINALES DESEABLESPracticas éticas y socialmente

responsablesCalidad de vida en el trabajo

Productos y servicios competitivosY de alta calidad

-Leyes y reglamentos legales-Sindicatos-Condiciones económicas-Competitividad-Condiciones sociales y culturales

-Misión de la organización-Visión, objetivos y estrategia-Cultura organizacional-Naturaleza de las tareas-Estilo de administración

Las 3 Etapas de la Gestion del Talento Humano

Relaciones IndustrialesVigilancia, coerción, coacción, sanciones, confinamiento social de las personas.

Administración de Recursos HumanosAtraer y mantener a los mejores trabajadores

Gestión del Talento HumanoCrear la mejor empresa y la mejor calidad de vida laboral.

Conceptos Importantes

Talento Humano: es un tipo especial de persona, es un diferencial competitivo que lo valore, incluye 4 aspectos esenciales para la competencia individual:

Conocimiento … se trata del saberHabilidad … se trata de saber hacerJuicio … se trata de saber analizar la situación y el contextoActitud … se trata de saber hacer que ocurra

Capital Humano: es el patrimonio invaluable que una empresa puede reunir para ser altamente competitivo y alcanzar el éxito y se compone de dos aspectos:

Talento … conocimientos, habilidades y actitudes en resumen competenciasContexto … un ambiente interno para incentivar el crecimiento y fortalecimiento de los talentos

Capital Intelectual: es invisible e intangible que esta compuesto por el capital interno, capital externo y capital humano .


Factores que influyen en la Planificación de los Recursos Humanos

Ausentismo

Rotación de Personal

Cambios de los requisitos de la fuerza de trabajo


Atraer candidatos al MRH para abastecer el proceso de selección

4 conceptos

Proceso:DivulgaciónComunicaciónAtraer a candidatos

Reclutamiento de Personal


Selección de Personal

Selección: es una actividad de comparación o confrontación, de elección, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por lo mismo restrictiva. Si en el reclutamiento atraemos candidatos en la selección escogemos los que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo y desempeñarlo.

Recordar que debemos de adaptar a las personas al cargo y no el cargo a la persona.

Lo que busca el proceso de selección es solucionar dos situaciones: Adecuar la persona al cargo y eficientizar la persona en el cargo.

Entrevistas de Selección •Entrevista dirigida•Entrevista libre

Prueba de Conocimiento o de Capacidad

•Generales•Cultura General•Idioma

•Específicos•Conocimiento técnico•Cultura profesional

Prueba Psicológicas•Pruebas de aptitudes

•Generales•Específicas

Pruebas de Personalidad

•Expresivas•PMK

•Proyectivas•Rorscharch•Prueba de árbol•TAT

•Inventarios•De motivación•De interés

Técnicas de simulación •Psicodrama, dinámica de grupo•Dramatización

Técnicas


Diseño de Cargos

Antes de entrar en el concepto de diseño de cargos se deberá tomar en cuenta los conceptos:

Tarea: es una actividad individual que realiza la persona que ocupa un cargo. Actividad mas operativa que administrativa.

Atribución: es una actividad individual que realiza la persona que ocupa un cargo pero mas sofisticada, intelectual y menos material.

Función: conjunto de tareas o atribuciones que la persona ejecuta de manera sistemática y reiterada.

Cargo: conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la estructura de la empresa. La posición define las relaciones entre el cargo y el resto de la empresa.


Bases para el diseño del Puesto

Objetivos organizacionales parael puesto, incluyendo tareas,

obligaciones y responsabilidadesque se deben desempeñar

Aspectos de Ingeniería Industrialque se centran en los procesoseficientes de producción y las

mejoras a los métodos de trabajo

Consideraciones ergonómicas queabarcan las capacidades y

limitaciones humanas

Contribuciones de los empleadosreflejadas mediante mejoras a losprocesos de trabajo o una toma de

decisiones ampliada

El Puesto

Tomado de Admón. de RR HH, Sherman, Bohlander & Snell, pp 57

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