99

FATORES PSICOSSOCIAIS DERISCO NO TRABALHO

Liliana A. M. Guimarães¹

1 INTRODUÇÃO

As questões ligadas à organização do trabalho e aos fatorespsicossociais no trabalho têm sido mais intensivamente estudadasdesde os anos 60, principalmente, com o advento das novas tecnologiase sistemas de produção, seja no trabalho administrativo como no in-dustrial.

O Processo de Reestruturação produtiva demonstra que no mo-mento, vive-se o que se pode denominar de 3ª Revolução Industrial.Nos países industrializados têm ocorrido intensas inovaçõestecnológicas. Estas, por sua vez, configuram-se por meio de diferen-tes processos decisórios no controle do processo de trabalho e naresolução de problemas dele resultantes.

Nas duas últimas décadas, pesquisas sobre fatores psicossociaisde risco no ambiente de trabalho têm produzido um grande corpo depesquisa empírica e teórica (THEORELL, 2000).

Desde 1984, a OIT - Organização Internacional do Trabalho e aOMS - Organização Mundial de Saúde, evidenciam a importância dosfatores psicossociais no trabalho (ILO/OMS, 31984, 1987). Em 1998este grupo organiza, na Dinamarca, a I Conferência Internacional -ICOH sobre o tema “Fatores Psicossociais no Trabalho”. A segundaconferência internacional realizou-se juntamente com o a ICOH 2003,no Brasil e em 2005, no Japão.

Os centros colaboradores da OMS em Saúde Ocupacional têm iden-tificado a necessidade de procedimentos práticos e formas degerenciamento da saúde ocupacional e segurança no trabalho.Idealmente, estes deveriam ser capazes de lidar com as diferençasque existem entre países, setores e contextos organizacionais; emadição a ênfase é agora localizada na mudança na natureza do traba-lho e novas formas de risco que poderiam afetar negativamente a saú-de e a segurança dos trabalhadores. Outros riscos, tais como, o estresseocupacional, o assédio sexual e o mobbing agora recebem atenção

¹ Professora Titular de Psicologia Médica na UNICAMP, Pós-doutorado em SaúdeMental - Instituto Karolinska, Estolcomo (Suécia)

100

em nível global e esforços têm sido empreendidos para entendê-losao nível do ambiente de trabalho. Entretanto, a complexidade da ori-gem destas ocorrências e a especificidade do contexto têm trazidodificuldades até o momento, para a prática orientada para ser desen-volvida e que poderia ser adaptada e usada em vários contextos, seto-res e países.

Para o enfrentamento deste desafio, foi elaborado e implantado odenominado Psychosocial Risk Management Toolkit -PRIMAT- (LEKA,COX & KORTUN, 2005).

2 FATORES DE RISCO PSICOSSOCIAL NO TRABALHO(FRPT)

A urgência de maior produtividade, associada à redução contínuado contingente de trabalhadores, à pressão do tempo e ao aumentoda complexidade das tarefas, além de expectativas irrealizáveis e asrelações de trabalho tensas e precárias, podem gerar tensão, fadiga eesgotamento profissional, constituindo-se em fatores psicossociaisresponsáveis por situações de estresse relacionado com o trabalho.

Os riscos psicossociais podem interferir até mais do que fatoresfísicos no desempenho do trabalho. Esses riscos são os menos estu-dados e raramente considerados capazes de causar doençasocupacionais ou relacionados com o trabalho, porém o desconheci-mento e a desatenção com relação aos mesmos não reduzem os seusefeitos deletérios.

Existem diversas classificações e significados dos riscospsicossociais (PEIRÓ, 1999). A ILO (1986) definiu risco psicossocialem termos da interação entre conteúdo do trabalho, organização dotrabalho e gerenciamento, e outras condições ambientais eorganizacionais, por um lado, e competências e necessidades dosempregados, de outro. Estas interações que podem provocar riscosinfluenciam a saúde dos empregados através de sua percepção e ex-periência. Uma definição de riscos psicossociais no trabalhosimplificada é dada por Cox e Griffiths (1995, p. 23): “todos aquelesaspectos do desenho e gerenciamento do trabalho e os contextos so-cial e organizacional que têm potencial para causar dano físico ou psi-cológico”. Os FRPT podem também ser definidos como aquelascaracterísticas do trabalho que funcionam como “estressores”, ou seja,implicam em grandes exigências no trabalho, combinadas com recur-sos insuficientes para o enfrentamento das mesmas.

101

Os FRPT podem também ser entendidos como as percepções sub-jetivas que o trabalhador tem dos fatores de organização do trabalho.Como exemplo de fatores psicossociais pode-se citar: consideraçõesrelativas à carreira, à carga e ritmo de trabalho e ao ambiente social etécnico do trabalho. A “percepção“ psicológica que o indivíduo tem dasexigências do trabalho é o resultado das características físicas da car-ga, da personalidade do indivíduo, das experiências anteriores e dasituação social do trabalho.

Os FRPT podem afetar a resposta psicológica dos trabalhadores eas condições do ambiente de trabalho (incluindo as condições de rela-cionamento com supervisores e colegas).

Portanto, os aspectos ou fatores psicossociais no trabalho, relati-vos ao conteúdo e significado do trabalho e às relações sociais detrabalho, podem ser considerados tão ou mais importantes que osdemais (características dos postos de trabalho, ambiências, máquinase equipamentos), isoladamente ou a estes associados, em seus agra-vos à saúde e ao bem-estar.

Os FRPT provocam tanto danos psicológicos no indivíduo (e.g.,diminuição da motivação para o trabalho, irritabilidade, burnout, etc…),como conseqüências negativas nas organizações (e.g., diminuição dorendimento, absentismo e acidentes de trabalho).

Os fatores psicossociais afetam o comportamento. Por exemplo,pessoas frustradas ou irritadas são muito mais passíveis de usar umagrande força mecânica desnecessária ao executar uma tarefa, ao in-vés de trabalhar pacientemente de uma mecanicamente mais fácil naexecução da tarefa. Pessoas mais controladas podem utilizar esforçointelectual para encontrar formas mecanicamente mais fáceis de exe-cutar tarefas. Em tarefas repetitivas, a diferença pode ser o desenvol-vimento de um FRPT entre aqueles que fazem uma análise do mo-mento de desenvolver maneiras ergonômicas corretas de executar atarefa, e aqueles que não.

Novas habilidades ou participação de decisões da organizaçãopodem ser fatores de risco psicossocial específicos que incluem asdimensões de controle no trabalho. Ambiente de sobrecarga de traba-lho, ambiente e demandas conflitivas são fatores de risco específicosda dimensão demandas de trabalho.

No entanto, para uma melhor compreensão do que, no processode trabalho produz fatores psicossociais de risco para a doença, quan-do a vida ocupacional é analisada. É necessário também verificar ascondições de vida fora do ambiente laboral, do contexto.

Ala-Mursula et al (2002) encontraram um efeito independente dos

102

seguintes fatores de risco psicossocial específicos: controle do tempona execução de tarefas sobre saúde auto-referida e absenteísmo pordoença. Segundo os autores, e continuando uma rica tradição de es-tudos sobre gênero, trabalho doméstico e estressores no trabalho(BARNETT; DAVIDSON; MARSHAL, 1991), controle de tempo precá-rio no trabalho com um efeito independente na saúde de mulherestrabalhadoras estudadas, mas não nos homens. Diferenças de gênerorelativas ao cumprimento de tarefas domésticas podem explicar, se-gundo os autores, estes resultados.

Pesquisas que avaliam as abordagens ocupacionais referem quepode ser essencial desenvolver atividades preventivas no ambientede trabalho psicossocial (CAMPBELL; MURPHY; HURRELL, 1997;KRISTENSEN; KORNITZER; ALFREDSSON, 1998). Evidências atu-ais justificam uma ampla discussão para estabelecer valores de refe-rência para facilitar decisões no processo de avaliação de riscosocupacionais, da mesma forma que ocorre com fatores de risco físicosou químicos (ANNUAL REPORTS OF THE COMMITTEES ONTHRESHOLD LIMIT VALUES - TLVS AND BIOLOGICAL EXPOSUREINDICES - BEIS, 2006).

No caso dos valores para os limites de exposição ocupacional, anatureza particular dos fatores de risco psicossocial implica em maio-res dificuldades para o estabelecimento de valores de referência(HANSSON, 1998). Umas dessas limitações, talvez a mais relevante éa dificuldade de mensurar o ambiente psicossocial do trabalho atravésde características externas do trabalho (STANSFELD; NORTH; WHITEet al, 1995) independentemente da percepção auto-referida(MUNTANER, O’CAMPO, 1993).

As características do ambiente psicossocial do trabalho são maisde ordem estrutural do que individual. Entretanto, a mensuração dosfatores de risco psicossocial é usualmente realizada por meio de ques-tionários referentes aos processos que são diretamente observadospor pesquisadores, mas referidos pelos próprios trabalhadores. Estefato pode introduzir uma enorme variabilidade nas estimativas, porqueos fatores psicossociais de risco são medidos com base nas atitudes(GREINER, RAGLAND, KRAUSE, et al, 1997).

Mas variabilidade não é sinônimo de subjetividade porque, comoKristensen tem pontuado (KRISTENSEN, 1998), os fatores psicossociaispodem também ser estimados por métodos objetivos, não obstante oinvestigador e de acordo com regras prévias e explícitas.

Muntaner et al (1993) referem que auto-relatos sobre o ambientepsicossocial do trabalho tendem a apresentar altas correlações com

103

avaliações feitas por observadores das mesmas profissões e análisefatorial confirmatória destas escalas, segundo a variância do métodoutilizado, produzir uma estrutura fatorial para predizer a demanda e ocontrole (MUNTANER; SCHOENBACH, 1994).

Certamente, como foi sugerido por Kasl (1998) medidas de fatoresde risco psicossocial percebidos poderiam ter um significado análogopara medir um marcador biológico da exposição. Pontuações médias,nas quais todos os trabalhadores de uma dada ocupação forneces-sem os scores relativos à mesma, poderiam ser uma forma de estimaruma probabilidade da contribuição ambiental de um fator de riscopsicossocial.

Schwartz et al (1988) e posteriormente Johnson e Stewart (1993)têm mostrado como uma imputação de um escore ao ambiente detrabalho psicossocial para uma ocupação específica pode ser usadocomo parâmetro para exposições observadas diretamente. Assim sen-do, é possível obter parâmetros de escores para trabalhos em pesqui-sas com amostra nacionais ou representativas (MUNTANER et al, 1991)e usá-las como valores de referência para orientar ações preventivasno ambiente de trabalho (VAN DER KLINK et al, 2001).

A tarefa de ajustar os valores de referência úteis aos responsáveispelas decisões não é fácil. As mudanças nos ambientes de trabalho aolongo do tempo e do lugar, mais a heterogeneidade dos ambientespsicossociais do trabalho para as diferentes ocupações fazem desteum objetivo almejado.

De fato, esta mesma tarefa não foi fácil para os fatores de riscofísico-químicos (KAUPPINEN, 1996; PEARCE et al, 1995) e certamentenão será para os fatores de risco psicossocial. Serão necessárias muitomais informações, por exemplo, sobre testes padrões da exposição.Mas esta é a forma se quisermos usar o conhecimento que temos jána prática de prevenção nos nossos ambientes de trabalho.

Os riscos psicossociais podem ser categorizados em dois tipos:1) estressores ou demandas laborais - entendidas como aspectos

físicos, sociais e organizacionais que requerem manutenção do esfor-ço e estão associados a certos custos fisiológicos e psicológicos (e.g.,esgotamento). Algumas exigências psicossociais são a sobrecargaquantitativa (e.g., ter sobrecarga de trabalho a ser feito num períodode tempo determinado) ou o conflito de papéis (e.g., ter que respondera demandas que são incompatíveis entre si);

2) a (falta de) recursos pessoais e laborais, são aspectos físicos,psicológicos, sociais e organizacionais que são funcionais na conse-cução das metas: reduzem as demandas laborais e estimulam o cres-

104

cimento e desenvolvimento pessoal e profissional.Existem dois tipos de recursos: pessoais e laborais. Os recursos

pessoais fazem referência às características das pessoas, tais como,auto-eficácia profissional. Por outro lado, os recursos laborais, são entreoutros, o nível de autonomia no trabalho, o feedback ouretroalimentação sobre as tarefas realizadas, e a formação que a or-ganização proporciona ao trabalhador (ver tabela 1).

Job content

Work load &

work pace

Work schedule

Control

Environment &

equipment

Organisational

culture & function

Interpersonal

relationships at

work

Role in

organisation

Career

development

Home-work

interface

Lack of variety or short work cycles,

fragmented or meaningless work,

under use of skills, high uncertainty,

continuous exposure to people through

work

Work overload or under load, machine

pacing, high levels of time pressure,

continually subject to deadlines

Shift working, night shifts, inflexible

work schedules, unpredictable hours,

long or unsociable hours

Low participation in decision making,

lack of control over workload, pacing,

shift working, etc.

Inadequate equipment availability,

suitability or maintenance; poor

environmental conditions such as lack

of space, poor lighting, excessive noise

Poor communication, low levels of

support for problem solving and

personal development, lack of

definition of, or agreement on,

organisational objectives

Social or physical isolation, poor

relationships with superiors,

interpersonal

conflict, lack of social support

Role ambiguity, role conflict, and

responsibility for people

Career stagnation and uncertainty,

under promotion or over promotion,

poor pay, job insecurity, low social

value to work

Conflicting demands of word and

home, low support at home, dual

career problems

* adapted by Leka, Griffiths & Cox (2003).

Table 1. Psychosocial hazards.

A existência de demandas e a falta de recursos para enfrentá-lastêm em geral, conseqüências negativas nos trabalhadores, na organi-zação, na organização do trabalho, no grupo de trabalho.

105

Entre as conseqüências cabe assinalar, o burnout (ou síndromede estar queimado pelo trabalho) (GIL-MONTE; PEIRÓ, 1999;SALANOVA; SCHAUFELI; LLORENS; GRAU & PEIRÓ, 2000;SCHAUFELI; ENZMAN, 1998). Também a falta de motivação para otrabalho, o aumento dos níveis de ansiedade e depressão relaciona-dos ao trabalho, o absenteísmo, a diminuição do desempenho, etc..

Alguns tipos de trabalho expõem de forma inequívoca o trabalha-dor aos riscos psicossociais.Seguem-se alguns deles:

§ trabalhos que exigem pouco controle sobre o trabalhador e osmétodos de trabalho (incluindo-se o trabalho em turnos);

§ trabalhos que não fazem pleno uso das potencialidades do traba-lhador para a execução das tarefas;

§ trabalhos, cujo papel não envolve tomada de decisões;§ trabalhos que envolvem somente tarefas repetitivas e monóto-

nas;§ trabalhos de operação de maquinários (que podem ser

monitorados de forma inapropriada);§ trabalhos cujas exigências são percebidas como excessivas;§ sistema de pagamento vinculado à execução da tarefa com rapi-

dez ou sem pausas;§ sistema de trabalho que limita as oportunidades para interação

social;§ altos níveis de esforço que não são equilibrados com recompen-

sas suficientes (recursos, remuneração, auto-estima, status, etc.).

3 OS RISCOS PSICOSSOCIAIS E O ESTRESSOROCUPACIONAL

O estresse ocupacional pode ser considerado como um processono qual intervêm estressores ou demandas laborais de diversos tipos,conseqüências do estresse (ou tensão), e também recursos tanto dapessoa como do trabalho que sua ausência pode converter-se em umestressor a mais, e sua presença pode amortecer os efeitos danososdos estressores. Schaufelli e Salanova (2002) postulam por umatipologia centrada no mesmo processo do estresse ocupacional.

Atualmente a concepção mais ampla do estresse é a mediacionalque se localiza nos processos cognitivos, avaliativos e de mediaçãoque intervêm entre o estressor e a reação de estresse.

O estímulo potencialmente estressante pode conduzir a diferentesrespostas emocionais em diferentes indivíduos, dependendo de suavaloração cognitiva da situação e de seus recursos.

106

Os processos psicológicos medeiam os efeitos dos estressoressobre o bem-estar (KARASEK; THEORELL, 1979; LAZARUS;FOLKMAN, 1984).

4 AVALIAÇÃO (DIAGNÓSTICO) DOS RISCOS PSICOS-SOCIAIS

Sob uma ótica prevencionista, é necessário realizar uma adequadaavaliação destes riscos psicossociais, para poder corrigi-los ou preve-ni-los nas organizações. Não obstante, a falta de instrumentos de ava-liação válidos e confiáveis em nosso meio seja bastante significativa.

A avaliação de riscos se refere basicamente à identificação e aoestabelecimento de limites e perigos (e.g.: características da situaçãode trabalho que podem causar dano), apesar de que a valoração deriscos se refira à estimativa do risco em comparação a certas normas.No caso do estresse ocupacional, a avaliação de riscos e sua valoraçãopertencem principalmente a fatores psicossociais do trabalho.

Schaufeli (1999) elenca instrumentos e procedimentos de avalia-ção de riscos psicossociais baseados em experiências desenvolvidasna Holanda:

1) check lists - utilizados com o objetivo de avaliação rápida doambiente psicossocial do trabalho. Foram desenvolvidos 4 check-listssimples (KOMPIER; LEVI, 1994) que avaliam: 1) os conteúdos do tra-balho; 2) condições de trabalho; 3) relações de trabalho e 4) relaçõessociais no trabalho;

2) entrevistas com especialistas - a um nível mais complexo está oinstrumento WEBA (Welzijn Bij de Arbeid - “Well-being at work”), que éexemplo de uma aproximação de nível secundário ou especializada.Teoricamente falando, o WEBA está fortemente influenciado pela Teo-ria da Ação Alemã (FRESE & ZAPF, 1994) e pelo modelo demanda-controle (KARASEK & THEORELL, 1990). O WEBA avalia riscos rela-tivos ao posto de trabalho e não ao nível individual, por tanto, é ummétodo de análise de postos que está baseado em indicadores maisindependentes, e mais ou menos objetivos, sem levar em conta asvalorações subjetivas das pessoas que ocupam estes postos. Ametodologia WEBA traça um perfil de “bem-estar do posto” em parti-cular (não do trabalhador) em duas etapas: 1) se descreve o posto detrabalho e 2) depois se avalia. Na primeira etapa, o trabalho é frag-mentado em tarefas e cada tarefa é descrita em detalhes incluindoaspectos como o ritmo de trabalho, a pressão pelo tempo, etc.. Nasegunda etapa, se elabora um perfil de “bem-estar do posto de traba-

107

lho”. Apesar de sua ampla utilização na Holanda, este instrumento deavaliação tem sido criticado porque sua aplicação é bastante ampla ea confiabilidade entre especialistas-avaliadores é bastante baixa;

3) questionários de auto-informação - os questionários de estresseocupacional são bastante populares, provavelmente, porque são umaforma eficiente de obter informações detalhadas sobre riscospiscossociais em grandes amostras de trabalhadores. A diferença dométodo anterior, é que os questionários são subjetivos por natureza, eisso significa que a avaliação e valoração de riscos estão baseadasnas experiências de estresse dos trabalhadores e não nas caracterís-ticas do posto de trabalho. Parece que o mais utilizado é o questioná-rio VBBA (“Questionnaire on the Experience and Assessment of Work”)(VAN VELDHOVEN, MEIJMAN, BROERSEN & FORTUIN, 1997). OVBBA é composto por quatro seções nas quais estão incluídas esca-las multi-ítem como (1) características do trabalho (e.g. sobrecargamental, emocional e física); (2) organização do trabalho e relaçõessociais (e.g. ambigüidade de papéis); (3) condições de emprego (e.g.pagamento, segurança laboral futura), e (4) conseqüências do estresselaboral (e.g. compromisso organizacional, intenção de abandono, fa-diga). A desvantagem do VBBA é que não considera característicasindividuais no método, exceto as variáveis biográficas (e.g, idade), jáque não se considera prioritário que o resultado de uma avaliação evaloração de riscos psicossociais deva “mudar“ a pessoa. Isto signifi-ca que devem ser acrescentados questionários de personalidade ououtras características pessoais como personalidade Tipo A, a auto-eficácia, se há interesse nos efeitos moderadores dessas característi-cas pessoais no estresse laboral. Ainda não é possível avaliar as rea-ções de estresse fisiológico que pode ser útil na prática profissional;

4) dados administrativos - as empresas holandesas em geral, ana-lisam os níveis de absentismo e incapacidade laboral. Têm sido de-senvolvidos manuais de instruções que combinam várias metodologiascomo check lists, questionários e dados administrativos. Os resulta-dos da avaliação e valoração de riscos são apresentados de formaescrita mediante um informe, geralmente, às seguintes considerações:(1) motivo da avaliação realizada; (2) estrutura de recursos humanosda empresa; (3) metodologia utilizada na avaliação de riscos; (4) iden-tificação dos fatores de risco psicossocial particulares e a comparaçãocom outras empresas; (5) identificação de grupos específicos de riscocom base na avaliação das conseqüências do estresse avaliadas, e(6) conclusões e recomendações relativas a possíveis planos de atu-ação.