l’intervention ergonomique dans le domaine des risques ... 3 échelles (avec certains...

L’intervention ergonomiquedans le domaine des risques psycho-sociaux


Changement et pression du travail

Le travail aujourd’hui

• Aujourd’hui, le travail s’inscrit dans le courant socio-technique

• L’entreprise n’est plus considérée comme un système fermé, mais comme un système ouvert sur l’extérieur qui doit s’adapter à son environnement toujours en changement (concurrence, etc.)

• L’entreprise s’inscrit alors dans un modèle flexible : elle doit faire évoluer constamment ses technologies et l’organisation du travail


• Toutefois, “dans la nouvelle technologie, ce n’est pas la technique qui est nouvelle, c’est le travail de l’homme”

• L’organisation du travail doit donc permettre de mobiliser pleinement et développer les capacités de travail des hommes


• Le modèle plus flexible des entreprises entraîne une complexification des tâches pour l’individu

• La pression qui s’exerce sur l’entreprise s’applique également à l’individu qui doit répondre aux exigences de l’organisation

• L’autonomie qui est laissé à l’employé se transforme en auto-contrôle (auto-critique, auto-censure...)

Pour en savoir plus : Valette, J.C. (2004)


• Ainsi, de nouvelles pathologies du travail font leur apparition ou se développent :

• les Troubles Musculo-Squelettiques (TMS)• le Karôshi (“mort par surtravail” désigne la mort subite de l’employé

par arrêt cardiaque suite à une trop forte charge de travail ou à un trop grand stress)

• le Burn-out (épuisement professionnel engendrant la fatigue, la dépression, etc.)

• les pathologies cognitives (défaillances mnésiques, troubles confusionnels, etc.)

• les pathologies en rapport avec le harcèlement (mobbing)• les suicides et tentatives de suicide


• Quelques chiffres :• 75% des maladies

professionnelles en France sont des Troubles Musculo-Squelettiques

• 22% des salariés européens se plaignent du stress d’origine professionnelle

• 62% des salariés pensent que l’organisation du travail a changé ces 5 dernières années

Source : Dossier ANACT “La qualité de vie au travail en 2007” (http://www.anact.fr/portal/pls/portal/docs/1/38229.PDF)

http://www.uie.com/articles/five_second_test/



0

12,5

25,0

37,5

50,0

Nouvelles Technologies Procédures travail Rythmes travail Aménagement horaires Attentes clients

3134

384243

Parmi les évolutions suivantes,quelle est celle qui a eu le plus fort impact sur votre travail ?

Source : Dossier ANACT “La qualité de vie au travail en 2007” (http://www.anact.fr/portal/pls/portal/docs/1/38229.PDF)



L’étude des Risques Psycho-Sociaux Suicide au Travail

Un exemple de cas :France-Telecom

• 10 suicides depuis Janvier 2014

• 35 suicides entre 2007 et 2009• Mise en examen de France-

Telecom en 2012 pour harcèlement moral.

• Mais une réalité en France :• 10000 suicidés chaque

année en moyenne• L’éducation nationale et la

Police sont les secteurs les plus touchés.

L’étude des Risques Psycho-Sociaux Le cas France-Telecom - Orange


Comment intervenir ?

Quelques actions d’intervention ?

• Déterminer les causes des Risques Psycho-Sociaux• Entretiens et enquêtes

• Délimiter l’ampleur des RPS• Entretiens et enquêtes

• Impliquer les parties prenantes :• Médecine du Travail• Inspection du Travail• Organismes spécialisés

(ANACT, Appui aux Relations Sociales, INRS, Associations...)


Déterminer les causes

Les principales causes de mal-être au travail CSA/ANACT, 2009

Les causes des RPS

• Etude du Collège d’expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail (2009) : «Indicateurs provisoires de facteurs de risques psychosociaux au travail»

• 6 axes repérés :1.Exigences au travail 2.Exigences émotionnelles3.Autonomie - marges de manœuvre 4.Rapports sociaux, relations au travail 5.Conflits de valeur6.Insécurité d’emploi

1. Exigences au travail

• Elles définissent les exigences associées à l’exécution du travail en termes quantitatifs (contraintes de temps, quantité de travail excessive, etc.) et qualitatifs (complexité des tâches, concentration, demandes contradictoires, responsabilités, etc.) (

1. Exigences au travail

• 7 indicateurs :• La quantité de travail• La pression temporelle (4

sous-indicateurs)• La complexité du travail• Les difficultés de

conciliation entre travail et hors travail

2. Exigences émotionnelles

• Le travail émotionnel consiste, dans l'interaction avec les bénéficiaires du travail, à maîtriser et façonner ses propres émotions, mais aussi à maîtriser et façonner les émotions des bénéficiaires du travail (les clients : passagers, consommateurs, etc.).

2. Exigences émotionnelles

• 5 indicateurs :• La relation au public• L’empathie, le contact avec

la souffrance• Les tensions avec le public• Devoir cacher ses émotions• Peur au travail

3. Autonomie Marges de manœuvre

• Cette dimension se définit par deux sous-dimensions :• l’autonomie décisionnelle• et l’utilisation des

compétences. • L’autonomie décisionnelle

renvoie à la marge de manœuvre dont dispose le salarié dans son travail et sa participation dans la prise de décision.

• l’utilisation des compétences se définit par la possibilité par le salarié d’apprendre et de développer de nouvelles compétences.

3. Autonomie Marges de manœuvre

• 7 indicateurs :• L’autonomie procédurale (2

sous-indicateurs)• La prévisibilité du travail • L’utilisation et le

développement des compétences (3 sous-indicateurs)

• La participation, la représentation

4. Rapports sociaux, relations au travail

• Quatre notions reflétant les rapports sociaux en milieu de travail sont différenciées :• le soutien social de la part

des collègues et de la hiérarchie ;

• la violence au travail caractérisée par des mises en situation d’agression, d’isolement, de mépris ;

• la notion de reconnaissance et de sentiment d’utilité du travail effectué ;

• le fait de recevoir de la part de la hiérarchie des injonctions contradictoires

4. Rapports sociaux, relations au travail

• 7 indicateurs :• Le soutien social au travail

(2 sous-indicateurs)• La violence au travail (2

sous-indicateurs)• La reconnaissance (2 sous-

indicateurs)• Le leadership

5. Conflits de valeur

• Certains auteurs ont caractérisé cette situation d’« impératifs dissonants ».

• Les personnes sont dans l’obligation de travailler d’une façon qui heurte leur conscience professionnelle, ce qui représente une contrainte sur la santé mentale.

5. Conflits de valeur

• 2 indicateurs :• Les conflits éthiques• La qualité empêchée

6. Insécurité d’emploi

• L’insécurité de l’emploi est définie comme l’impuissance ressentie à préserver la continuité souhaitée dans une situation de menace sur l’emploi.

6. Insécurité d’emploi

• 3 indicateurs :• La sécurité de l’emploi et

du salaire (2 sous-indicateurs)

• La «soutenabilité» du travail

Exemple d’items


Déterminer l’ampleur

Le questionnaire SATIN (INRS)

• SATIN : Questionnaire d’évaluation des conditions de travail et de la santé (rapport NS300).

• 80 questions, réparties en 4 rubriques :• Santé perçue (16 Q)• Exigences de travail et

capacités (8 Q)• Perception et évaluation de

l’environnement de travail (42 Q)

• Appréciation générale du travail (4 Q)

Mesure du Stress Psychologique

• MSP : décrire un état momentané de tension psychologique.

• Echelle de 1 à 8• 3 échelles (avec certains items

inversés) :• longue : 49 items• courte : 25 items• courte : 25 items


Impliquer les parties-prenantes

Impliquer les parties prenantes Source : http://www.bipol.org

http://www.bipol.org/

http://www.bipol.org/

10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail

• Rapport de l’inspection générale des affaires sociales (2010)

• Les propositions :• 1. L’implication de la direction générale et de son conseil

d’administration est indispensable.• L’évaluation de la performance doit intégrer le facteur humain, et donc

la santé des salariés.• 2. La santé des salariés est d’abord l’affaire des managers, elle ne

s’externalise pas.• Les managers de proximité sont les premiers acteurs de santé.

• 3. Donner aux salariés les moyens de se réaliser dans le travail.• Restaurer des espaces de discussion et d’autonomie dans le travail.


• 4. Impliquer les partenaires sociaux dans la construction des conditions de santé.• Le dialogue social, dans l’entreprise et en dehors, est une priorité.

• 5. La mesure induit les comportements.• Mesurer les conditions de santé et sécurité au travail est une condition

du développement du bien-être en entreprise.• 6. Préparer et former les managers au rôle de manager.

• Affirmer et concrétiser la responsabilité du manager vis-à-vis des équipes et des hommes.

• 7. Ne pas réduire le collectif de travail à une addition d’individus.• Valoriser la performance collective pour rendre les organisations de

travail plus motivantes et plus efficientes.


• 8. Anticiper et prendre en compte l’impact humain des changements.• Tout projet de réorganisation ou de restructuration doit mesurer l’impact

et la faisabilité humaine du changement.• 9. La santé au travail ne se limite pas aux frontières de l’entreprise.

• L’entreprise a un impact humain sur son environnement, en particulier sur ses fournisseurs.

• 10. Ne pas laisser le salarié seul face à ses problèmes.• Accompagner les salariés en difficulté.

l’intervention ergonomique dans le domaine des risques ... 3 échelles (avec certains...

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