LỜI MỞ ĐẦU

Trong nền kinh tế hiện nay, yếu tố khách hàng, đối thủ cạnh tranh và các

yếu tố khác của môi trường kinh doanh thay đổi liên tục, buộc các nhà quản trị

doanh nghiệp phải quan tâm nhiều hơn đến quản trị. Quản trị không chỉ quan

tâm chú ý đến môi trường bên ngoài, mà quản trị còn phải quan tâm chú ý đến

môi trường nội bộ của doanh nghiệp.

Nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến mọi hoạt động của

doanh nghiệp, doanh nghiệp muốn càng phát triển phồn vinh thì yếu tố đầu tiên

quan trọng nhất chính là con người. Con người nắm vận mệnh của doanh

nghiệp, có thể tạo ra tất cả nhưng cũng có thể phá hủy tất cả. Nên đây là yếu tố

đa dạng nhất, phức tạp nhất. Do đó quản trị nguồn nhân lực luôn đóng vai trò

quan trọng đặc biệt trong các chức năng quản trị.

Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự nói chung và đào tạo phát

triển nhân sự nói riêng, cộng với lòng say mê muốn tìm hiểu về nhân sự em đã

mạnh dạn lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản

trị nhân sự tại công ty TNHH Gia Nhi Hà Nội”

1

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1.Khái niệm và tầm quan trọng của quản trị nhân sự

1.1.1.Khái niệm

a. Khái niệm quản trị

Quản trị được hiểu là tổng hợp các hoạt động được thực hiện nhằm đảm

bảo sự hoàn thành công việc qua nỗ lực của người khác. Sự thực hành Quản trị

liên quan chủ yếu đến việc huy động mọi phương tiện để đạt được những mục

tiêu mà Quản trị tự để ra hoặc được giao.

Nghiên cứu khái niệm quản trị có rất nhiều quan điểm khác nhau, dưới

đây là một số quan điểm cơ bản:

- Quan điểm của Massic: Quản trị là một tiến trình theo đó là một tập thể

hợp tác với nhau, hướng các hoạt động của mình vào các mục tiêu chung.

- Quan điểm của Robbils: Quản trị là một tiến trình bao gồm: việc hoạch

định, tổ chức quản trị con người và kiểm tra các hoạt động trong một đơn vị một

cách có hệ thống nhằm hoàn thành mục tiêu của đơn vị đó.

Từ đó có kết luận: Quản trị là những hoạt động cần thiết phải thực hiện

khi con người có sự hợp tác cùng làm việc trong các cơ quan tổ chức nhằm đạt

được những mục tiêu chung.

b. Khái niệm quản trị nhân sự

Mỗi hình thái kinh tế xã hội đề gắn liền với một phương thức sản xuất

nhất định, xu hướng của giá trị này càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày

càng cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp

đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản

phâm dịch vụ của mình. Điều này đòi hoi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản

phâm và dịch vụ, tới các phương thức marketing và bán hàng tốt cũng như các

quy trình nội bộ hiệu quả, các doanh nghiệp thường cố gắng để tạo sự cân bằng

giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào

tài sản lớn nhất của mình đó chính là nguồn nhân lực.

2

Quản trị nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sư dụng động

viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm

đạt được mục tiêu của tổ chức.

Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ

nhân viên và quản lý chất lượng – những người tham gia tích cực vào sự thành

công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị

nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực

lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra

đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thoa mãn cả

doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có ky năng

thích hợp làm việc ơ đúng vị trí thì cả nhân viên lân công ty đều có lợi..

1.1.2: Tầm quan trọng của quản trị nhân sự

Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt

động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó –

những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại như:

Máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ ky thuật đều có thể mua được, học

hoi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng

định rằng QTNS có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh

nghiệp.

Trong doanh nghiệp QTNS thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp

nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà quản

trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng

cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa

trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính

sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn

thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy có

thể nói rằng: “Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”.

a. Quản trị góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn

đề lao động

3

Quản trị góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề

lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung

đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hương

thành quả do họ làm ra.

b. Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan, tổ chức

nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. QTNS là một thành tố quan trọng của

chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ

chức. QTNS hiện diện ơ khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có

nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị

nhân sự tạo ra bầu không khí văn hóa cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một

trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.

c. Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của

doanh nghiệp

Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của

doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại

quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

1.2. Những nội dung cơ bản của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

Quản trị nhân sự là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quá trình

tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, là phân bố sư dụng nguồn lao động

một cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sơ phân tích công việc, bố trí lao động

hợp lý, trên cơ sơ xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự,

đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua việc thực hiện.

4

Nội dung của quản trị nhân sự có thể khái quát như sau:

1.2.1. Kế hoạch nhân sự

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình mà thông qua nó doanh nghiệp

đảm bảo được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc, phù hợp với

yêu cầu của công việc.

Để kế hoạch hoá nhân lực thì doanh nghiệp phải dựa trên việc kế hoạch

hoá sản xuất kinh doanh. Kế hoạch hoá sản xuất được hiểu là quá trình xác định

nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp. Tuỳ thuộc vào độ dài thời

gian người ta chia kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh ra làm 3 loại: dài hạn, ngắn

hạn, trung hạn.

5

Phân tích công việc: xác định nội dung đặc điểm, đánh giá tầm quan trọng của nó, và đưa ra các yêu cầu cần thiết đối với người thực hiện.

Tuyển dụng nhân sự: Chiêu mộ và chọn ra những người có khả năng thực hiện công việc.

Đào tạo và phát triển nhân sự: Giúp người lao động xác định được mục tiêu, hướng đi của mình, tạo môi trường thuận lợi để người lao động làm việc tốt.

Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: Nhằm kích thích người lao động nâng cao hiệu quả kinh doanh, thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.

Kế hoạch sản xuất kinh doanh bao gồm các thông tin dự báo liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ví dụ như: giá trị tổng sản xuất, chỉ tiêu tài chính, lương… Xuất phát từ công tác kế hoạch sản xuất nhà quản trị sẽ tính toán, dự đoán ra số lao động cần thiết theo từng thời điểm để hoàn thành kế hoạch sản xuất đã đề ra. Do đó công tác kế hoạch hoá nhân lực có chính xác hay không lại phụ thuộc vào kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh và ngược lại. Đây là mối quan hệ nhân quả rất khăng khít.

1.2.2. Phân tích công việc1.2.2.1. Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việca. Khái niệmPhân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của

từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuân về năng lực, phâm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích công việc là một nội dung quan trọng của quản trị nhân sự, nó ảnh hương trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự.

b. Mục đích- Đưa ra các tiêu chuân cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho

việc tuyển dụng đạt kết quả cao nhất.- Chuân bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của

công việc.- Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công

việc. Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.- Cung cấp các tiêu chuân để đánh giá chất lượng thực hiện công việc.1.2.2.2. Nội dung của phân tích công việc

Phân tích công việc được thực hiện qua năm bước sau:

Bước 1: Mô tả công việc.

- Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các

hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các

quan hệ trong công việc….

6

Mô tả công việc

Đánh giá công việc

Xếp loại công việc

Tiêu chuân về nhân sự

Xác định công việc

- Mô tả công việc trong thực tế có sư dụng một số biện pháp sau:

+ Quan sát.

+ Tiếp xúc trao đổi.

+ Bản câu hoi.

Bước 2: Xác định công việc.

Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền

hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các

tiêu chuân đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu

thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần

thay đổi, những nội dung thừa cần loại bo và những nội dung thiếu cần bổ sung.

Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuân công việc.

Bước 3: Đề ra các tiêu chuân về nhân sự.Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phâm chất, hình thức mà người

đảm nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau.

Những yêu cầu hay được đề cập đến:- Sưc khoe (Thể lực và trí lực)- Trình độ học vấn.- Tuổi tác, kinh nghiệm.- Ngoại hình, sơ thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.- Các tiêu chuân đưa ra sẽ được xác định rõ là ơ mức nào: cần thiết, rất

cần thiết hay chỉ là mong muốn.Bước 4: Đánh giá công việc.Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc

đánh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bơ vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này. Chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá.

Bước 5: Xếp loại công việc.Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành

một nhóm. Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong công việc.

1.2.3. Tuyển dụng nhân sự

7

Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghệp.

1.2.3.1. Nguồn tuyển dụng

Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: là những người đang làm việc cho

doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà

họ đang đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả

năng, tính cách của họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn

nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển

dụng và vân duy trì được công việc như cũ, và kích thích được tinh thần, khả

năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, khi sư dụng nguồn nhân lực này, doanh

nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: rất đa dạng, phong phú như sinh

viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự

do hay những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác. Với nguồn nhân

lực rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó

khăn lựa chọn hơn. Khi tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí

tuyển dụng, đào tạo, hướng dân... Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất

lượng lao động của doanh nghiệp.

Các hình thức thu hút ứng cư viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo,

thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường

Đại học và một số hình thức khác.

1.2.3.2. Nội dung củacông tác tuyển dụng nhân sự

Nội dung của tuyển dụng nhân sự gồm các bước sau:

- Bước 1: Chuân bị tuyển dụng.

+ Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và

quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.

+ Nghiên cứu ky các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ

chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự.

8

+ Phải xác định rõ tiêu chuân tuyển dụng nhân sự ơ cả ba khía cạnh: tiêu

chuân chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuân của phòng ban hoặc bộ

phận cơ sơ và tiêu chuân đối với cá nhân thực hiện công việc.

- Bước 2: Thông báo tuyển dụng.

+ Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông

báo tuyển dụng sau:

* Quảng cáo trên báo, đài, tivi.

* Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.

* Thông báo tại doanh nghiệp.

+ Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những

thông tin cơ bản cho ứng cư viên. Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp,

thông tin về nội dung công việc, tiêu chuân tuyển dụng, hồ sơ, giấy tờ cần thiết,

cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng.

- Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.

+ Tất cả các hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người tuyển dụng

phải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ cần thiết theo yêu cầu.

+ Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cư

viên và có thể loại bớt được một số ứng cư viên không đáp ứng được tiêu chuân

đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do

đó có thể giảm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.

- Bước 4: Tổ chức phong vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cư viên.

+ Trên cơ sơ nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để

khẳng định vấn đề.

+ Kiểm tra, trắc nghiệm, phong vấn nhằm chọn ra những ứng cư viên xuất

sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sư dụng để đánh giá một số

năng lực đặc biệt của ứng cư viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.

- Bước 5: Kiểm tra sức khoe.

Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư

cách đạo đức tốt, nhưng sức khoe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.

Nhận một người có sức khoe không đảm bảo sẽ ảnh hương đến chất lượng thực

9

hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về

mặt pháp lý cho doanh nghiệp.

- Bước 6: Đánh giá ứng cư viên và quyết định.

+ Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước

tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng

lao động.

+ Trương phòng nhân sự sẽ đề nghị giám đốc ra quyết định tuyển dụng

hoặc ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng

lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thư việc…

1.2.4.bố trí nhân sự trong doanh nghiệp

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng

cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hoi các nhà quản trị ngoài

trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa trông rộng để có thể đưa ra các định

hướng phù hợp cho doanh nghiệp.

Quản lý nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể

quản lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu

quản lý nhân sự đã đề ra.

1.2.5. Đào tạo và phát triển nhân sự

1.2.5.1. Đào tạo nhân sự

Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong

học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh

vực chuyên môn được cập nhật hóa kiến thức và mơ rộng tầm hiểu biết để

không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương

đầu với những biến đổi của môi trương xung quanh ảnh hương tới công việc của

mình.

Đào tạo nhân sự được chia thành hai loại:

- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn ky thuật: Là quá trình giảng dạy

và nâng cao chuyên môn ky thuật cho người lao động. Được áp dụng cho các

nhân viên ky thuật và người lao động trực tiếp.

Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn ky thuật:

10

+ Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc.

+ Phương pháp đào tạo theo chỉ dân.

+ Đào tạo theo phương pháp giảng bài.

- Đào tạo nâng cao năng lực quản trị.

Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ

quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sơ. Đào tạo năng lực quản trị để

nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan

điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị.

Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị:

+ Phương pháp luân phiên.

+ Phương pháp kèm cặp.

+ Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ.

+ Một số phương pháp khác.

1.2.5.2. Phát triển nhân sự

Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộ

trong doanh nghiệp để mỗi cá nhân có cơ hội thư sức mình, bộc lộ các năng lực

của mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên

của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh

nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực. Ngoài ra phát triển nhân sự

còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi

trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn.

Nội dung của công tác phát triển nhân sự:

- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị.

- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bo doanh

nghiệp.

- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.

1.2.6. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự

1.2.6.1. Đánh giá thành tích công việc

- Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của

quản trị nhân sự. Nó là chìa khóa cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng

11

như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự. Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu

chuân hóa, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng

nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi con

người.

- Đánh giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hoi sự

chính xác và công bằng. Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của

mỗi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người đó.

- Đánh giá thành tích công tác nâng cao trách nhiệm của cả hai phía:

người bị đánh giá và hội đồng đánh giá.

1.2.6.2. Đãi ngộ nhân sự

- Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng

suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh

nghiệp.

Mỗi một nhóm cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một mục tiêu và

mong muốn riêng. Mỗi người đều có cái ưu tiên va ràng buộc riêng của mình.

Là nhà quản trị nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã được xác định, ta

cần phải xác định được mục tiêu thúc đây từng nhóm, từng cá nhân để có tác

động phù hợp, đủ liều lượng, đúng lúc, đem lại kết quả như mong muốn.

Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ

tinh thần.

- Kỷ luật lao động: là những tiêu chuân quy định hành vi cá nhân của

người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sơ pháp lý hiện hành và

các chuân mực đạo đức xã hội. Cơ quan tổ chức cần đưa ra các hình thức kỷ luật

thích đáng cho những nhân viên vi phạm kỷ luật nhằm hạn chế hành vi vi phạm

kỷ luật trong toàn cơ quan tổ chức.

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự trong

doanh nghiệp

1.3.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp

12

1.3.1.1. Nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Mối doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình. Mỗi cấp

quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của doanh nghiệp mình, do đó nhiệm vụ hoạt

động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là yếu tố môi trương bên trong ảnh

hương tới các bộ phận chuyên môn của doanh nghiệp như sản xuất, kinh doanh,

marketing, tài chính hay quản trị nhân lực… Mỗi bộ phận chuyên môn hay tác

vụ phải dựa vào mục đích hay nhiệm vụ kinh doanh của doanh nghiệp để đề ra

mục tiêu cho bộ phận mình.

1.3.1.2. Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp

Cơ sơ vật chất ky thuật cũng là yếu tố ảnh hương đến công tác quản trị

nhân sự của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn hoạt động tốt cần phải có cơ

sơ vật chất ky thuật tốt. Khi cơ sơ vật chất ky thuật tốt thì càng nâng cao khả

năng làm việc của cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp.

1.3.1.3. Trình độ năng lực của đội ngũ lãnh đạo của doanh nghiệp

Đây là yếu tố thường xuyên, quan trọng nó có ý nghĩa rất lớn đến phát

huy tối đa hiệu quả trong kinh doanh. Người lãnh đạo phải quản lý phải tổ chức

phân công và hợp tác lao động hợp lý giữa các bộ phận, cá nhân. Người lãnh

đạo phải sắp xếp, đúng người, đúng việc, san sẻ quyền lợi trách nhiệm, khuyến

khích tinh thần sáng tạo của mọi người..

1.3.1.4.. Văn hóa doanh nghiệp

Bầu không khí – văn hóa doanh nghiệp: là một hệ thống các giá trị niềm

tin, các chuân mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ

chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng khuyến khích sự thích

ứng, năng động sáng tạo.

1.3.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

1.3.2.1. Môi trường kinh doanh

Khung cảnh kinh tế: tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hương

lớn đến quản trị nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết

điều chỉnh các hoạt động để thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng

lao động có ky năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mơ rộng kinh

13

doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đòa tạo lại

công nhân. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề cao,

mặt khác để giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp phải cân nhắc iệc giảm giờ

làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.

1.3.2.2. Cơ chế chính sách của nhà nước về chế độ đối với người lao động

Đây là một hệ thống các nhân tố ảnh hương đến hoạt động kinh doanh,

hiệu quả kinh doanh. Sự hỗ trợ của nhà nước là rất lớn đôi khi nó còn kìm hãm

hoặc thúc đây kể cả một nghành. Bao gồm các chính sách về thuế, chính sách lãi

tín dụng.

14

1.3.2.3. Dân số, lực lượng lao động

Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hoi phải tạo

thêm nhiều việc làm mới, ngược lại sẽ làm láo hóa đội ngũ lao động trong công

ty và khan hiếm nguồn nhân lực.

1.3.2.4. Văn hóa – Xã hội

Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hương không

nho đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng

cấp…

1.3.2.5. Đối thủ cạnh tranh

Đây cũng là những nhân tố ảnh hương đến quản lý nhân sự. Đó là sự cạnh

tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát

triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.

15

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY

TNHH GIA NHI HÀ NỘI

2.1. Qúa trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Gia Nhi

Hà Nội

2.1.1. quá trình hình thnahf và phát triển của công ty TNHH Gia Nhi

Hà Nội

- Tên công ty: Công ty TNHH Gia Nhi Hà Nội

- Địa điểm trụ sơ chính: số 2 – xóm 4 – thôn hạ - mễ trì – từ liêm - Hà

Nội.

- Điện thoại: (043)778223

- Số đăng ký kinh doanh: 0103001777.

2.1.2. Lĩnh vực hoạt động của công ty

+ Kinh doanh keo dán

+ Dịch vụ liên quan đến in

+ Bán buôn chuyên doanh khác chưa được phân vào đâu

+ Bán buôn hóa chất công nghiệp như alin, mực in, khí công nghiệp, keo

hóa học

+Bán buôn cao su, bột giấy, sợi dệt, chất dẻo dạng nguyên sinh

+ Bán buôn đồ dùng gia đình, mĩ phâm

+ Xây dựng

Xuyên suốt và đồng hành cùng với sự phát triển của công ty là sự ủng hộ

và tiêu dùng của các đơn vị, các doanh nghiệp , các đại lý lớn ,nho đã ủng hộ và

lựa chọn Gia Nhi là nơi cung cấp chính. Vì vậy công ty đã đạt được kết quả kinh

doanh đáng kể

2.1.3. Mô hình tổ chức bộ máy công ty

16

Bộ máy điều hành công ty:

- Giám Đốc.

- Phó Giám Đốc.

- Trương phòng kế hoạch – ky thuật.

- Trương phòng kinh doanh.

Đây là các bộ phận quản lý của công ty, mỗi bộ phận có một chức năng nhiệm

vụ riêng. Nhưng mục tiêu hàng đầu của các bộ phận đều là mơ rộng các nghành

nghề kinh doanh sao cho công ty ngày càng phát triển. Để thực hiện được mục

tiêu đó, các phòng phải chịu sự lãnh đạo trực tiếp của ban giám đốc.

Giám đốc công ty:

Là người chịu trách nhiệm điều hành chung, chịu trách nhiệm trước pháp

luật, trước công ty và toàn thể cán bộ công nhân viên về tình hình hoạt động và

kinh doanh của công ty.

Phó giám đốc:

Là người điều hành công ty nhưng chịu sự lãnh đạo từ giám đốc. Là người

thay thế giám đốc đưa ra quyết định khi giám đốc đi công tác hoặc đã được giám

đốc trao toàn quyền xư lý một lĩnh vực nào đó.

Phòng kế hoạch - kỹ thuật:

17

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

PHÒNGTCHC

PHÒNGKẾ

HOACH

PHÒNGKỸ

THUẬT

PHÒNGKẾ TOÁN

PHÒNGKINH

DOANH

Có chức năng làm tham mưu giúp việc cho giám đốc, quản lý chỉ đạo

công tác quản lý ky thuật, chất lượng và an toàn lao động. Ngoài chức năng đó

phòng quản lý ky thuật còn có nhiệm vụ sau:

+ Theo dõi tình hình kinh doanh, làm báo cáo thông kê theo từng kỳ, kế

hoạch để chỉ đạo sản xuất.

+ Quản lý thiết bị và lập kế hoạch tiến bộ khoa học ky thuật.

+ Thực hiện công tác an toàn lao động.

+ Tham mưu xét duyệt sáng kiến, cải tiến ky thuật.

+ Phối hợp với phòng tổ chức hành chính giúp giám đốc trong công tác.

Đào tạo ky thuật và tổ chức thi nâng bậc cho công nhân.

Công tác định mức ky thuật, hướng dân các đơn vị thực hành.

Lập tủ sách chuyên môn lưu trữ các văn bản pháp chế về quản lý.

Giúp ban giám đốc tư vấn dịch vụ cho khách hàng.

Phòng kế toán:

Có chức năng tham mưu giúp việc cho giám đốc để điều hành quản lý các

hoạt động tính toán kinh tế, kiểm tra việc bảo vệ sư dụng tài sản, tiền vốn nhằm

đảm bảo quyền chủ động sản xuất kinh doanh và tự chủ tài chính của công ty.

Phòng kế toán có các nhiệm vụ sau:

+ Tổng hợp lập kế hoạch sản xuất kinh doanh, các kế hoạch biện pháp

cho từng kế hoạch tháng, quý, năm và dài hạn.

+ Chịu trách nhiệm lập kế hoạch nghiên cứu các chính sách tài chính và

tổ chức huy động các nguồn vốn phục vụ sản xuất kinh doanh, các nhu cầu đầu

tư của công ty.

+ Ghi chép, tính toán, phản ánh số liệu có, tình hình luân chuyển và sư

dụng tài sản, tiền vốn, quá trình và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và sư

dụng chi phí hợp lý của đơn vị.

+ Lập báo cao, cung cấp các số liệu, tài liệu cho việc điều hành hoạt

động sản xuất kinh doanh, phân tích các hoạt động kinh tế tài chính phục vụ

giám đốc để chỉ đạo sản xuất kinh doanh kịp thời.

18

+ Lập báo cáo thông kê tài chính theo kỳ kế hoạch sản xuất kinh doanh

tháng, quý, năm báo cáo kịp thời cho giám đốc và cấp trên theo quy định của

nhà nước. Chịu trách nhiệm kiểm tra, các đơn vị toàn công ty về thu chi tài

chính, kỷ luật thu nộp, thanh toán, kiểm tra việc bảo quản và sư dụng các loại tài

sản, tiền vốn và kinh phí. Phát hiện và ngăn ngừa kịp thời và vi phạm chính sách

chế độ, kỷ luật kinh tế, tài chính của nhà nước.

Phòng kinh doanh:

Lập các kế hoạch Kinh doanh và triển khai thực hiện. Thực hiện hoạt động

bán hàng tới các khách hàng nhằm mang lại doanh thu cho Công ty. Chịu trách

nhiệm khảo sát, tìm kiếm và mơ rộng thị trường tiêu thụ trong nước và thị

trường xuất khâu. Xây dựng phương án tiêu thụ và mạng lưới đại lý bán hàng

trình Giám đốc phê duyệt. Tham gia nghiên cứu, thiết kế và ban hành mâu mã

sản phâm. Tổ chức tham gia các hội chợ triển lãm và các hoạt động xúc tiến

thương mại theo kế hoạch được Giám đốc phê duyệt.

Thực hiện triển khai bán hàng để đạt doanh thu theo mục tiêu ban giám đốc

đưa ra. Quản trị hàng hóa. Nhập xuất hàng hóa, điều phối hàng hóa cho các

khách hàng. Đặt hàng sản xuất. Tham mưu đề xuất cho ban Giám đốc để xư lý

các công tác có liên quan đến họat động sản xuất, kinh doanh của công ty. Tham

gia tuyển dụng, đào tạo, hướng dân nhân sự thuộc bộ phận mình phụ trách.

Thực hiện ra chỉ tiêu doanh thu hằng tháng, phân bổ chỉ tiêu cho các kênh

bán hàng. Theo dõi thực tế bán hàng so với chỉ tiêu thực tế. Theo dõi hàng hóa

xuất nhập, điều phối hàng trong tuần, tháng. Lập sổ sách theo dõi số lượng tồn

hằng ngày.

Phòng tổ chức - hành chính:

Nghiên cứu, soạn thảo các nội quy, quy chế về tổ chức lao động trong nội

bộ Công ty. Giải quyết các thủ tục về việc hợp đồng lao động, tuyển dụng, điều

động, bổ nhiệm, miễn nhiệm, cho thôi việc đối với cán bộ công nhân

Tham mưu cho Giám đốc trong việc giải quyết chính sách, chế độ đối với

người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động. Theo dõi, giải quyết các

chế độ, chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, tai

19

nạn lao động, hưu trí, chế độ nghỉ việc do suy giảm khả năng lao động, các chế

độ chính sách khác có liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ cho cán bộ, công nhân.

Nghiên cứu, đề xuất các phương án cải tiến tổ chức quản lý, sắp xếp cán

bộ, công nhân cho phù hợp với tình hình phát triển sản xuất - kinh doanh.

Xây dựng phương án về quy hoạch đội ngũ cán bộ, lực lượng công nhân ky

thuật của Công ty, đề xuất việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ.

Xây dựng các định mức đơn giá về lao động. Lập và quản lý quy lương,

các quy chế phân phối tiền lương, tiền thương theo các quy định của Nhà nước

và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Tổng hợp báo cáo quy lương.

2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Gia Nhi Hà Nội

Những chỉ tiêu chủ yếu về hoạt động kinh doanh của Công ty trong 02 năm (2012-2013).

ĐVT: triệu đồng

TT Chi tiêu Năm 2012 Năm 2013

1 Doanh thu 15.900 25.807

2 Lợi nhuận truớc thuế 1.335 2.812

3 Lợi nhuận sau thuế 1.278 2.393

4 Nộp ngân sách 1.738 1.905

5 Thu nhập bình quân 0.13 0.17

6 Vốn lưu động 68.625 75.235

7 Vốn cố định 45.856 60.246

Nguồn: phòng kế hoạch tổ chức – hành chính

2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Gia Nhi

Hà Nội

2.2.1. Đặc điểm lao động của công ty trong thời gian quan

Trong một doanh nghiệp công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là

tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn.

Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công

việc được giao, góp phần vào sự duy trì tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

20

Doanh nghiệp nào cũng mong muốn có một nguồn nhân lực dồi dào, có trình độ,

giàu kinh nghiệm trong tay mình, tại công ty TNHH Gia Nhi Hà Nội cũng vậy.

Đây chính là nguồn nội lực quan trọng cho doanh nghiệp đứng vững và phát

triển. Vậy nên việc tuyển chọn và sư dụng lao động là rất cần thiết đối với sự

phát triển ngày càng cao của các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường cạnh

tranh gay gắt, đòi hoi người lao động phải có trình độ, nhanh nhạy tiếp thu cái

mới và luôn tự hoàn thiện bản thân. Công tác tuyển dụng mà không được thực

hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hương tiêu cực trực tiếp tới công ty và người

lao động.

Tinh hinh tuyên dung nhân sư cua công ty.

ĐVT: Người

Các chi tiêu Năm 2013 Năm 2014Tổng số lao động 20 50Trong đó:- Đại học 2 5- Cao đẳng 5 7- Trung cấp 2 6- Lao động phổ thông 11 32

Nguôn: phong hanh chinh nhân sư

Trong 2 năm 2013 và năm 2014 tổng số nhân sự của công ty thay đổi từ 20 người (năm 2013) tăng lên 50 người (năm 2014).Sự gia tăng về tổng số lao động này tuy không lớn nhưng lại được Giám đốc công ty rất quan tâm, vì mục tiêu mà Giám đốc công ty đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng nhân sự chứ không phải đơn thuần là tăng số lượng lao động. Tăng chất lượng tuyển dụng nhân sự đồng nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ, đúng công việc, để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình hoàn thành tốt mọi công việc được giao, giúp công ty đạt được các mục tiêu đã đề ra. Điều này được thể hiện qua bảng biểu trên, ta thấy rằng số lượng nhân sự được tuyển dụng qua các năm được gia tăng về chất lượng cụ thể là số lượng người có bằng cấp của năm sau tăng hơn năm trước.

2.2.2: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Gia Nhi Hà Nội

21

Trong quá trình đạo tạo mỗi một cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm thực tế, được mơ rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hương đến công việc. do xác định được như vậy nên công ty thường xuyên tiến hành công tác đào tạo và tập huấn nhân sự đặc biệt là công tác đào tạo nhân sự nâng cao trình độ chuyên môn ky thuật cho người công nhân.

* Một số phương pháp được áp dụng để nâng cao năng lực quản ly trong công ty của nhân viên quản ly:

+ Nhân viên quản lý trong công ty được cư đi học các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ qản lý.

+ Cư kế toán trương đi học lớp kế toán trương và tham gia các khóa học để nắm bắt được các thay đổi trong các luật thuế của Nhà nước.

22

CHƯƠNG 3

MỘT SỐ Ý KIẾN ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH GIA NHI HÀ NỘI

3.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển của công ty TNHH Gia Nhi

Hà Nội

Mục tiêu về nhân sự:

- Để nâng cao chất lượng những công tác của Công ty trong những năm

sắp tới và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thì việc tuyển dụng người có năng

lực và trình độ là công việc luôn luôn cấp thiết của Công ty.

- Lựa chọn những nhân tài cho Công ty, phù hợp với những yêu cầu công

việc thì bên cạnh công tác tuyển dụng nội bộ, Công ty cần tăng cường tuyển

dụng lao động từ nguồn bên ngoài để tạo ra động lực mới, góp phần tạo dựng

các mục tiêu kinh doanh của Công ty.

- Vân duy trì các công tác tuyển dụng thường xuyên để có thể tìm những

cán bộ công nhân viên gioi cho Công ty, tìm ra nhân tài cho đất nước.

- Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ làm việc cho cán bộ công nhân

viên của công ty qua các hình thức sau:

+ Cư những cán bộ có năng lực, tham gia học nâng cao tay nghề tại các

trung tâm đào tạo.

+ Tạo điều kiện cho những công nhân có tay nghề cao, nâng cao trình độ

bằng cách nhập học tại các trường Đại học, Cao đẳng, Tại chức dành cho cán bộ

công nhân viên.

+ Mơ lớp huấn luyện đào tạo các cán bộ quản lý, nghiên cứu, thợ ky

thuật… nâng cao trình độ nghiệp vụ để giúp cho công ty thực hiện tốt công tác

trong năm tới, tạo điều kiện cho những cán bộ gioi có cơ hội thăng tiến, đảm

nhiệm các chức vụ quan trọng trong công ty.

+ Thực hiện công tác giáo dục tư tương, đạo đức, để họ cảm thấy như

sống trong một gia đinh lớn là công ty, do vậy họ sẽ có trách nhiệm, chia sẻ

công việc, gắn bó với công ty.

23

+ Xem xét lại chế độ thù lao, lao động của công ty, để có một phương

pháp trả lương thương cho cán bộ công nhân viên một cách công bằng, tương

ứng với kết quả lao động của người lao động.

+ Đánh giá đúng mức độ đóng góp, hoàn thành công việc.

Mục tiêu về kinh tế:

- Công ty TNHH Gia Nhi Hà Nội đang hết sức nỗ lực để khẳng định mình

cũng như tìm chỗ đứng vững chắc trên thị trường trong và ngoài nước. Chiến

lược của Công ty trong thời gian tới là đưa những sản phâm Việt Nam, cá tính

Việt Nam, thương hiệu Việt Nam quảng bá rộng rãi hơn nữa trên thị trường thế

giới.

- Hiện tại Ban lãnh đạo cùng toàn thể CBCNV đang dốc sức vào thực

hiện các đơn hàng xuất khâu và việc mơ xí nghiệp sản xuất trên nhiều tỉnh và

thành phố khác. Vì vậy, vấn đề nhân lực đang rất được quan tâm, phòng Tổ

chức – Hành chính đang gấp rút tuyển dụng lao động vào các vị trí còn thiếu tại

Công ty và chuân bị đội ngũ nhân lực chất lượng cho cơ sơ mới.

- Mục tiêu kế hoạch trong năm tới được xây dựng trên cơ sơ kết quả hoạt

động sản xuất kinh doanh trong những năm trước.

- Là một doanh nghiệp xây dựng mục tiêu của Công ty trước mắt vân là

tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng để cạnh tranh với thị trường, xây

dựng Công ty thành một doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên có trình độ gioi tay

nghề cao, tạo hiệu quả tốt cho công tác của Công ty.

Mục tiêu về kỹ thuật công nghệ:

- Nâng cao công nghệ ky thuật, trang bị, tiếp tục đầu tư thêm các thiết bị

hiện đại, đổi mới khoa học ky thuật nhằm phục vụ tốt nhu cầu khách hàng.

- Thường xuyên kế hoạch hóa và kiểm tra, kiểm soát chỉ tiêu tăng năng

suất lao động cho các hoạt động sản xuất kinh doanh nhất là những lao động đòi

hoi trình độ và kinh nghiệm.

- Quan tâm thích đáng đến vấn đề bảo hộ và an toàn lao động, chú ý phát

triển nghiên cứu các hình thức tiền lương, tiền thương.

24

Về chính sách phúc lợi cho toàn thể cán bộ công nhân viên trong

công ty:

-Tăng cường đảm bảo an toàn lao động, đảm bảo sức khoe, chế độ làm

việc cho người lao động.

- Chú ý hơn các chế độ bảo hiểm, y tế… cho người lao động (Tạo cảm

giác an toàn) thoải mái trong công việc, thương phạt kịp thời.

- Đề bạt, tận dụng, nâng cao có hiệu quả những sáng kiến cải tiến ky

thuật.

3.2 Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại

công ty TNHH Gia nhi Hà Nội

3.2.1. Về hoạch định nhân sự

- Quán triệt quan điểm con người là nền tảng, là yếu tố quyết định nhất

trong phát triển bền vững kinh tế, xã hội, đảm bảo an ninh, quốc phòng của đất

nước và sự hưng thịnh của mỗi đơn vị, tổ chức. Tạo sự chuyển biến mạnh về

nhân lực ơ tất cả các cấp lãnh đạo từ Trung ương đến cơ sơ và người dân về việc

cần phải đổi mới triệt để và có tính cách mạng trong quản lý nhà nước về giáo

dục và đào tạo, xây dựng xã hội học tập; về sự cần thiết phải cải thiện giống nòi,

đảm bảo dinh dưỡng và chăm sóc toàn diện sức khoe nhân dân; về sự cần thiết

phải nâng cao thu nhập và cải thiện điều kiện làm việc.

- Mỗi Bộ ngành và địa phương phải xây dựng quy hoạch phát triển nhân

lực đồng bộ với chiến lược, kế hoạch phát triển chung của mình. Các doanh

nghiệp và tổ chức phải có kế hoạch phát triển nhân lực.

- Sư dụng, đánh giá và đãi ngộ nhân lực phải dựa vào năng lực thực và kết

quả, hiệu quả công việc. Khắc phục tâm lý và hiện tượng quá coi trọng và đề cao

“Bằng cấp” một cách hình thức trong tuyển dụng và đánh giá nhân lực.

- Đào tạo nhân lực phải gắn với nhu cầu xã hội, nhu cầu của thị trường lao

động. Cùng với quy hoạch phát triển nhân lực của các Bộ ngành, địa phương, sự

25

đầu tư và chính sách khuyến khích của Nhà nước, cần sư dụng rộng rãi, hiệu quả

các cơ chế và công cụ của kinh tế thị trường để mơ rộng quy mô, điều chỉnh cơ

cấu ngành nghề đào tạo, nâng cao chất lượng nhân lực và huy động các nguồn

vốn cho phát triển đào tạo nhân lực.

- Các phòng ban cần đưa ra hệ thống các tiêu chuân cơ bản liên quan đến

việc bố trí lại nguồn nhân lực cũng như của các vị trí còn trống để việc tuyển

dụng lao động có hiệu quả.

- Công ty cần xác định các chỉ tiêu và phương pháp đánh giá sự hoàn

thành công việc của từng cá nhân và những giải pháp nhằm nâng cao mức năng

suất lao động.

3.2.2. Về tuyển dụng

- Để công ty ngày càng pháp triển, hiệu quả kinh doanh ngày càng cao thì

việc tuyển dụng người có năng lực, trình độ là rất cần thiết. Hiện nay chính sách

tuyển dụng của công ty là khá thích hợp và hiệu quả.

- Công ty tuyển dụng những người đúng chuyên ngành, nghề phù hợp với

công việc. Khi cần tuyển nhân viên, muốn có cơ hội chọn lựa thì Công ty cần

tăng cường tuyển các nguồn từ bên ngoài.

- Trường hợp cần tuyển lao động gấp thì Công ty nên sư dụng phương

pháp nhờ đăng tin tuyển dụng rộng rãi.

Về tuyển dụng cần phải làm ngay:

- Thường xuyên tuyển dụng cả nguồn bên trong lân bên ngoài, phát hiện

những cán bộ công nhân viên gioi, có tay nghề để tuyển dụng lao động vào làm

việc tại Công ty. Tránh chỉ tuyển lao động theo sự giới thiệu thân quen, mang

tính chất gia đình.

- Nhất thiết Công ty nên áp dụng các bước tuyển dụng nhân sự sau:

+ Phong vấn sơ bộ ứng viên

+ Nghiên cứu đơn xin việc

+ Trắc nghiệm các lĩnh vực

+ Phong vấn chính thức

+ Nghiên cứu, điều tra hồ sơ xin việc

26

+ Khám sức khoe

+ Chính thức tuyển dụng

3.2.3. Đào tạo phát triển nhân sự

- Đổi mới căn bản cơ chế quản lý nhà nước đối với các cơ sơ giáo dục và

đào tạo theo hướng: hoàn chỉnh các quy định quản lý nhà nước về điều kiện

thành lập và chuân mực chung về hoạt động của các cơ sơ giáo dục; về đánh giá

chất lượng của các cơ sơ giáo dục; về nội dung và trách nhiệm quản lý nhà nước

về giáo dục của Chính phủ, các Bộ và Ủy ban nhân dân các địa phương; xây

dựng chính sách phát triển giáo dục và đào tạo ơ các vùng khó khăn, cho con em

người dân tộc, khuyến khích phát triển nhân tài …

- Xây dựng bộ tiêu chí về phát triển nhân lực và sáng tạo của các địa

phương và cấp quốc gia. Đánh giá và công bố hàng năm sự phát triển nhân lực

theo bộ tiêu chí này.

- Đây mạnh phân cấp, thực hiện quyền tự chủ, nghĩa vụ tự chịu trách

nhiệm của các cơ sơ đào tạo nhân lực trên cơ sơ quản lý của nhà nước và giám

sát của xã hội. Thúc đây cạnh tranh lành mạnh nhằm chuyển mạnh hệ thống đào

tạo sang hoạt động theo cơ chế đào tạo đáp ứng nhu cầu của xã hội, tăng nhanh

quy mô và nâng cao chất lượng đào tạo;

- Công ty mơ lớp đào tạo, huấn luyện cán bộ trong công ty, cư cán bộ đi

học khóa nâng cao chuyên ngành, thi lên bậc, nâng cao trình độ nghiệp vụ của

phòng ban, học thêm ngoại ngữ, sư dụng thành thạo máy vi tính.

- Tạo cơ hội cho cán bộ có chuyên môn gioi có cơ hội thăng tiến.

- Để có đội ngũ cán bộ như mong muốn thì Công ty cần có kế hoạch đào

tạo để đáp ứng yêu cầu đòi hoi của công tác quản trị.

- Đối với những lao động có chuyên môn nghiệp vụ thì phải có kế hoạch,

chương trình cụ thể đặt ra để bồi dưỡng cho cán bộ vào các kỳ đến niên hạn xét

bậc lương.

-Thực hiện công tác giáo dục tư tương, đạo đức để họ có trách nhiệm, yêu

thích công việc mình làm , cố gắng hết mình cho sự nghiệp của công ty.

27

- Đề bạt nhân viên cán bộ có tài năng, có chế độ thương phạt rõ rang công

bằng.

- Nhân viên phải được đào tạo đúng nghành, đúng nghề.

- Công ty nên tổ chức các buổi giao lưu vui chơi cho các công nhân viên

trong công ty.

- Kích thích những công nhân lành nghề có trình độ chuyên môn hướng

dân cho công nhân có tay nghề thấp.

28

KẾT LUẬN

Con người ngày càng có vai trò quan trọng trong một đơn vị tổ chức. Con

người được coi là yếu tố sự tồn tại và phát triển của một tổ chức vì con người là

nhân tố hạt nhân của tổ chức, quyết định sự thành công của tổ chức, làm cho tổ

chức vận hành được. Vì vậy, vấn đề quản trị nhân lực trong tổ chức trơ thành

vấn đề cấp bách hiện nay. Do vậy công tác đào tạo và phát triển phải được đặc

biệt chú trọng.

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo phát triển nhân sự

và đứng trước những thách thực hiện nay. Công ty TNHH Gia Nhi Hà Nội đã và

đang cố gắng hoàn thiện nhiệm vụ được giao, tăng hiệu quả kinh doanh, cố gắng

đứng vững và phát triển trên thị trường. Song trước những biến đổi của thời

cuộc, Công ty còn gặp nhiều khó khăn, do vậy mà công ty cần phải năng động

hơn, áp dụng những thành tựu mới của khoa học ky thuật vào kinh doanh. Công

ty phải hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo cán bộ công nhân viên trong Công

ty nhằm hoàn thành tốt những nhiệm vụ lớn hơn trong tương lai, khẳng định

được vị thế cạnh tranh của mình trên nền kinh tế thị trường.

Với một thời gian ngắn tìm hiểu về công ty, em đã thấy được thực trạng

công tác quản trị nhân sự của công ty, có những thành công nhất định và còn có

những tồn tại nhất định. Trước thực trạng đó bài báo cáo của em đã đưa ra một

số giải pháp mong rằng có giúp ích cho công ty có thể hoàn thiện hơn công tác

quản trị nhân lực của mình trong thời gian tới.

Mặc dù đã cố gắng nhưng do trình độ, năng lực và thời gian có hạn nên

bài báo cáo của em không tránh được những sai sót nhất định. Rất mong được

cô giáo để bài báo cáo của em được hoàn thiện hoàn thiện hơn nữa.

Em xin trân trọng cảm ơn!

29

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Đề cương bài giảng Quản trị nhân sự - Trường Đại học Tài chính Quản

trị Kinh doanh.

2. Đề cương bài giảng quản trị học – Trường Đại học Tài chính Quản trị

Kinh doanh.

3. Quản trị Nhân lực – Nhà xuất bản thống kê.

4. Một số tài liệu tham khảo trên báo kinh tế.

30

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................1CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ..........2

1.1.Khái niệm và tầm quan trọng của quản trị nhân sự..............................21.1.1.Khái niệm.................................................................................................21.1.2: Tầm quan trọng của quản trị nhân sự.................................................31.2. Những nội dung cơ bản của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.....51.2.1. Kế hoạch nhân sự..................................................................................61.2.2. Phân tích công việc.................................................................................71.2.2.1. Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc...........................71.2.2.2. Nội dung của phân tích công việc.........................................................81.2.3. Tuyển dụng nhân sự...............................................................................91.2.3.1. Nguồn tuyển dụng.................................................................................91.2.3.2. Nội dung củacông tác tuyển dụng nhân sự........................................101.2.4.bố trí nhân sự trong doanh nghiệp......................................................121.2.5. Đào tạo và phát triển nhân sự..............................................................131.2.5.1. Đào tạo nhân sự..................................................................................131.2.5.2. Phát triển nhân sự...............................................................................141.2.6. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự...............................................................141.2.6.1. Đánh giá thành tích công việc............................................................141.2.6.2. Đãi ngộ nhân sự..................................................................................151.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp..............................................................................................................161.3.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp.........................................................161.3.1.1. Nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.............161.3.1.2. Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp..........................................161.3.1.3. Trình độ năng lực của đội ngũ lãnh đạo của doanh nghiệp...............161.3.1.4.. Văn hóa doanh nghiệp......................................................................171.3.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp........................................................171.3.2.1. Môi trường kinh doanh.......................................................................171.3.2.2. Cơ chế chính sách của nhà nước về chế độ đối với người lao động. .171.3.2.3. Dân số, lực lượng lao động...............................................................18

31

1.3.2.4. Văn hóa – Xã hội.................................................................................181.3.2.5. Đối thủ cạnh tranh..............................................................................18

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH GIA NHI HÀ NỘI.............................................................19

2.1. Qúa trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Gia Nhi Hà Nội....................................................................................................................192.1.1. quá trình hình thnahf và phát triển của công ty TNHH Gia Nhi Hà Nội....................................................................................................................192.1.2. Lĩnh vực hoạt động của công ty...........................................................192.1.3. Mô hình tổ chức bộ máy công ty..........................................................202.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Gia Nhi Hà Nội.............................................................................................................242.2. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Gia Nhi Hà Nội....................................................................................................................252.2.1. Đặc điểm lao động của công ty trong thời gian quan.........................252.2.2: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Gia Nhi Hà Nội....................................................................................................................26

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ Ý KIẾN ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH GIA NHI HÀ NỘI.............27

3.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển của công ty TNHH Gia Nhi Hà Nội....................................................................................................................273.2 Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Gia nhi Hà Nội...............................................................................303.2.1. Về hoạch định nhân sự.........................................................................303.2.2. Về tuyển dụng........................................................................................313.2.3. Đào tạo phát triển nhân sự...................................................................32

KẾT LUẬN........................................................................................................34DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................36

32