los procesos de reestructuración, expedientes de...
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Los procesos de reestructuración, expedientes de regulación por causas económicas, productivas,
organizativas y técnicas. Criterios judiciales.
Borja Ríos González
Asociado Senior de Garrigues
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El marco legal
Art. 51 ET (conforme a redacción dada por Ley 3/2012, de 6 de julio de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral, procedente del Real Decreto-Ley
3/2012 de 10 de febrero).
Real Decreto 1483/2012 de 29 de octubre, Reglamento de los procedimientos de
despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.
Arts. 124 y 148 b) LRJS (conforme a redacción dada por Ley 3/2012)
Real Decreto Ley 5/2013 de 15 de marzo que modifica el Real Decreto 1484/2012
de 29 de octubre, sobre las aportaciones económicas al Tesoro Público a realizar
por las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos que afecten a
trabajadores de cincuenta o más años.
Real Decreto Ley 11/2013 de medidas para mejorar la protección social de los
trabajadores a tiempo parcial
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Expedientes de regulación de empleo en cifras. Galicia
De los datos registrados se extrae
Una importante bajada en el numero de expedientes de regulación de empleo en
general
Mantenimiento de un numero mas elevado de ERTE (suspensivo y de reducción de
jornada)
Situación 2012 y 2013
Despidos colectivos; mientras que en 2012 ascendían a 128, en 2013 se computaron
112
Suspensiones; en 2012 llegaban a la cifra de 1122 y en 2013 se reducen hasta situarse
en 852
Reducciones de jornada; la cifra en 2012 era de 1082, mientras que en 2013 se redujo
a 953
Situación en 2014
La bajada persiste, y es que la cifra de despidos a octubre , ascendía a 92, la de
suspensiones a 361 y la de reducciones a 419, lo que implica una importante reducción
con respecto a años anteriores, reflejando una clara tendencia a la baja.
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Procedimientos regulación de empleo enero-diciembre 2013
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Procedimientos regulación de empleo enero – septiembre 2014
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Novedades
Desaparición del régimen de autorización administrativa. Técnicamente ya no
puede hablarse de ERE (Expediente), sino de procedimiento de despido colectivo
(denominación laboral internacional del despido masivo).
Simplificación / agilidad: decisión ejecutiva del empresario, sometida a control
judicial posterior.
Se aporta mayor seguridad jurídica al concretar la documentación a aportar y un
numero mínimo de reuniones
Incremento de los litigios judiciales.
Eliminación de conceptos jurídicos indeterminados (razonabilidad, afectación a
viabilidad, favorecer posición competitiva, prevenir evolución negativa, etc.)
En el caso de fuerza mayor, se exige resolución de la autoridad laboral limitada a
constatar la existencia de la fuerza mayor, correspondiéndole al empresario la
decisión sobre la extinción de los contratos.
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Novedades
Obligaciones del Empresario
Aportación al Tesoro Público . (D.A 16ª Ley 27/2011 de 1 de agosto, RD 1484/2012 de 29 de octubre,
reformados por el RD Ley 5/2013 de 15 de marzo), en los supuestos de;
Despido colectivo por empresas o grupos de empresas de más de 100 trabajadores.
Afectados mayores de 50 años en determinado porcentaje sobre el total de la plantilla.
Aún concurriendo causas objetivas que justifique el despido existan beneficios.
Empresas que hayan aplicado medidas temporales de empleo que afecten a trabajadores de más de
50 años con carácter previo a su extinción en determinadas condiciones.
Convenio especial de empresarios y trabajadores sujetos a expedientes de regulación
de empleo que incluyan trabajadores con 55 o más años
El convenio especial se celebrara en relación con los expedientes de regulación de empleo con
empresas no incursas en procedimiento concursal que incluyan trabajadores con 55 o más años de
edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, al que se refiere el apartado
15 del artículo 51 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, será suscrito por el
empresario y el trabajador, por un lado, y la Tesorería General de la Seguridad Social, por otro.
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Jurisprudencia de interés; Persistencia del criterio de la razonabilidad
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, 9 abril 2013.
Despido colectivo de TELEMADRID no ajustado a Derecho.
Una situación económica negativa, cualquiera y por sí misma no basta para justificar
los despidos de 925 trabajadores de una plantilla total de 1161.
La menor dotación presupuestaria "no constituye una causa de extinción de despido
colectivo para así eludir las consecuencias legales que de dicha decisión se derivan".
El número de despedidos es tan extenso que afecta mayoritariamente al sector de los
contratos sometidos al convenio colectivo" y deja fuera prácticamente los contratos de
alto valor en el gasto de personal. La propuesta de la empresa no ha acreditado que la
reducción de plantilla adecuada a la situación negativa sea la que se ha propuesto y
que lleva al resultado" examinado por el tribunal. La reducción en el presupuesto, que
es insuficiente y congénito a un servicio público que se ha podido constatar (entre un
5% a un 10%), no parece justificar la idoneidad de la medida extintiva.
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Jurisprudencia de interés; Persistencia del criterio de la razonabilidad
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunicad Valenciana, de 2 de
julio de 2014.
Trabajador despedido al amparo del art. 52.c) ET, como consecuencia la existencia de
causas económicas por disminución de los ingresos en tres trimestres consecutivos en
comparación con los mismos trimestres del año anterior. Asimismo, en la carta se incluían las
razones de la elección individual del trabajador, basadas en su “mayor índice de errores” y
“retrasos y falta de entrega de documentación”.
El Tribunal declara la improcedencia del despido, argumentando que:
A pesar de la reforma laboral, sigue existiendo la necesidad de realizar por parte de los
Juzgados y Tribunales una suerte de juicio de razonabilidad o proporcionalidad, debiéndose
valorar si las causas tienen una la “entidad suficiente”, “seriedad” y “trascendencia”.
De conformidad con la redacción de la carta, la razón final de la empresa para acordar el
despido del trabajador, no era la existencia de causas objetiva, sino la existencia de
conductas irregulares del empleado en el desarrollo de su trabajo (ej. existencia de errores,
continuos retrasos, etc.). De este modo, nos encontramos ante un supuesto de fraude de ley,
pues lo que realmente intentaba la empresa era encubrir un despido disciplinario con un
despido objetivo.
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Jurisprudencia de interés; Persistencia del criterio de la razonabilidad
Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de julio de 2014 (II)
El control judicial no se puede limitar “a la exclusiva apreciación de la
concurrencia de la causa como simple dato fáctico justificativo de la medida
extintiva [o modificativa, en su caso], prescindiendo de la entidad -cualquiera que
ésta fuese- de la reacción adoptada por el empresario para corregir la crisis
padecida”.
Triple dimensión del juicio de razonabilidad:
Existencia de la causa tipificada legalmente como justificativa de la medida empresarial
Adecuación de que la medida se ajusta a los fines que se pretenden conseguir, bien de corregir o hacer frente, con la referida causa
Racionalidad propiamente dicha de la medida, entendiendo por tal que han de excluirse por contrarias a Derecho las medidas empresariales carentes de proporcionalidad. No obstante lo anterior, no corresponderá a los Tribunales fijar la precisa “idoneidad” de la medida a adoptar por el empresario ni tampoco censurar su “oportunidad” en términos de gestión empresarial.
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Causas de despido colectivo.
Económicas:
cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica
negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la
disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
en todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres
trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre
es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Sector Público: situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente
para la financiación de los servicios públicos (es persistente si dura 3 trimestres
consecutivos).
Técnicas: cuando se producen cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o
instrumentos de producción.
Organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de sistemas y
métodos de trabajo del personal o en modo de organizar la producción.
Productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los
productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado
Despido colectivo. Aspectos materiales
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Jurisprudencia de interés; Acreditación de causas
Sentencia del Tribunal Supremo de 23 de septiembre de 2014, que convalida
la Sentencia de la Audiencia Nacional de 15 de julio de 2013 -NH HOTELES-
Importancia de la Sentencia de la Audiencia Nacional de 15 de julio de 2013:
Es perfectamente válida la externalización de parte de los servicios afectados por el
despido colectivo, siempre que no obedezca a la pura conveniencia empresarial para
aumentar los beneficios, y sea un medio idóneo para disminuir la situación económica
negativa de la empresa.
“En nuestro caso, el recurso a la subcontratación no obedece a la pura conveniencia y estrategia empresarial para incrementar beneficios, sino que se alza como fórmula de supervivencia ante pérdidas crecientes y niveles de endeudamiento amplísimos, procurando así menguar tanto los costes laborales como los de inversión, y facilitar la capacidad de adaptación a las exigencias de la demanda. Estamos, pues, ante un supuesto en el que la subcontratación resulta un medio útil y racional para apuntalar la viabilidad de la empresa y su competitividad. No escapa a la Sala que el efecto que con ello se consigue, además de la reducción de costes, es también la precarización de las condiciones laborales, pues, según se admitió por el Director de Recursos Humanos, los salarios que pasan a cobrar las camareras subcontratadas son inferiores a los que tenían en su contratación directa. Eso es así, y es absolutamente lamentable, pero no existe un derecho a la contratación directa, ni se contempla deber alguno de la empresa de abstenerse de subcontratar partes de su actividad, más allá del que se ha pactado justamente en este acuerdo de despido, restringiendo esta fórmula para el futuro hasta convertirla en excepcional. Y lo que sí existe, como veremos, son causas suficientes para extinguir los contratos de trabajo, de modo que la recolocación, aunque sea en condiciones más precarias, será siempre mejor -y así debería verse por todos los implicados- que la salida indemnizada de un mercado de trabajo con serias dificultades de reabsorción de quienes pierden su empleo. “
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Jurisprudencia de interés; Acreditación de causas
Sentencia del Tribunal Supremo de 23 de septiembre de 2014,
Desestimación del recurso de casación por defectos formales:
La Sala desestima el recurso de casación por defectos formales en su formalización: (i)
no se expresan por separado cada uno de los motivos de casación, (ii) no se ha
redactado con el necesario rigor y claridad las causas de impugnación de la sentencia,
(iii) no se ha razonado la pertinencia y fundamentación de cada motivo, (iv) no aparece
explicitado y argumentado el contenido concreto de la infracción o vulneración cometidas,
(v) se ha omitido la mención precisa de las normas sustantivas o procesales infringidas,
(vi) la rectificación de hechos interesada no señala de modo preciso uno o varios
documentos en que se fundamenta.
A pesar de que el recurso podría haber sido inadmitido de plano por defectos
formales, la Sala finalmente dictó sentencia “habida cuenta de los intereses en
presencia tanto en su dimensión cuantitativa (basta recordar que estamos ante
una despido colectivo que afecta a centenares de personas) cuanto cualitativa
(se había invocado la vulneración de derechos fundamentales)”.
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Jurisprudencia de interés; Acreditación de causas
Sentencia del la Audiencia Nacional 4 julio 2013-IBERIA
Iberia. Desestimación impugnación despido colectivo promovida por SEPLA,
SEPLAIB, a la que se adhirieron CGT y STAVLA. Justificados despidos propuestos
mediador y aprobados por la empresa y suscritos por el 81,8% de los RLT.
Concurrencia causas económicas, productivas y organizativas cuya gravedad está
fuera de toda duda y que se reflejan en las pérdidas millonarias
La supresión de un gran número de rutas deficitarias y el incremento de los gastos
de explotación originado por la subida del precio del combustible. El despido de
3141 empleados es una tragedia nacional pero argumentan que ante esta nueva
realidad empresarial calamitosa y muy comprometida del Grupo Iberia, se hace
evidente para la supervivencia de la compañía "una reestructuración a la baja, con
la finalidad de hacerla sostenible y reforzar su competitividad en el cada vez más
complejo mercado del transporte aéreo“.
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Despido colectivo. Aspectos formales
Umbral numérico del despido.
La extinción afecte al menos a:
a. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b. El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre
cien y trescientos trabajadores.
c. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos
trabajadores
Criterios de cómputo a tener en cuenta. Jurisprudencia Tribunal Supremo
Periodo de 90 días anterior a la fecha de extinción (dies ad quem)
Extinciones computables: no inherentes a la persona del trabajador, diferente a
las del art. 49.1 c) del Estatuto, en numero superior a 5. La falta de prueba sobre
la causa de dichas extinciones perjudica a la empresa.
Norma general que define el despido colectivo y norma antifraude para evitar la
burla de la Ley.
Cesación total de la actividad de la empresa. Trabajadores afectados superior a 5.
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Sentencia del Tribunal Supremo, 23 de enero de 2013.
Determinación límites entre el despido colectivo y el individual objetivo. Cómputo periodo de 90 días
que fija el art. 51.1 ET para determinar el número de despido objetivos que dan lugar a la calificación
de los mismos como colectivos.
El día en que se acuerda la extinción constituye el día final del cómputo del primer periodo de 90
días y el inicial del siguiente.
Sentencia del Tribunal Supremo, 23 abril 2012.
Si el despido es colectivo cuando sobrepasa determinados límites el día final para el cómputo debe
ser el día en que se acuerda la extinción (fecha en la que los hechos son ciertos y sin género de
dudas puede calificarse o no como colectivo el despido).
Días después la empresa acordó otras 12 extinciones contractuales cuyo cómputo haría superar los
límites que determinan la existencia de despido colectivo: por seguridad jurídica no cabe el cómputo
de ceses posteriores al cuestionado, salvo en supuestos de obrar fraudulento.
Existencia fraude: proximidad entre las "nuevas extinciones" y la del actor es tan corta, 2 días, que
tan mínimo espacio de tiempo es revelador de un proceder intencionado por parte de la empresa
que actuó sabiendo lo que haría 2 días después y no acordó simultáneamente todas las extinciones
con el fin de eludir la aplicación de la norma general del art.51.1 ET (la decisión de extinguir varios
contratos se tomó simultáneamente y su ejecución se espació en el tiempo para evitar los trámites
de los despidos colectivos, proceder que no puede impedir la aplicación de la norma que se trató de
eludir).
Jurisprudencia de interés: computo del periodo de 90 días
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ESCRITO DE COMUNICACIÓN
CON MEMORIA EXPLICATIVA
APERTURA DEL
PERÍODO DE CONSULTAS
AUTORIDAD
LABORAL RLT
UNITARIA O SINDICAL (SS)
NO ACUERDO ACUERDO
INFORME
INSPECCIÓN
TRABAJO
PERÍODO DE CONSULTAS
MÁXIMO 30 DÍAS NATURALES
15 DÍAS EN EMPRESAS DE MENOS DE 50 TRABAJADORES
SPEE
15 DIAS EJECUCIÓN DE LAS EXTINCIONES
A TRAVÉS DEL DESPIDO OBJETIVO (art. 53.1 ET) DEBIENDO MEDIAR 30 DÍAS ENTRE EL INICIO DEL PC Y LA FECHA DE EFECTOS
RESULTADO DEL PERÍODO DE CONSULTAS Y DECISIÓN DE LA EMPRESA
COMUNICADA A LA AUTORIDAD LABORAL Y A LA RLT
Esquema procedimiento despido colectivo
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Procedimiento despido colectivo
Autoridad laboral competente. Eliminación de la autorización administrativa
Documentación que debe acompañar y justificar la medida
Común
Especificación causa de despido. Memoria explicativa.
Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados (desglosados por centro de trabajo,
provincia y Comunidad Autónoma).
Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
Periodo previsto para la realización de los despidos.
Criterios de designación de los trabajadores afectados.
Específica en atención a la causa esgrimida:
Económicas:
Cuentas anuales últimos dos ejercicios económicos.
Cuentas provisionales al inicio del procedimiento firmadas por administrador o representante.
Criterios utilizados e informe técnico sobre la previsión de pérdidas, en su caso.
Documentación fiscal y contable acreditativa tres últimos trimestres y del período comparativo
del año anterior, en caso de disminución de ingresos o ventas.
Productivas, organizativas y técnicas: memoria explicativa.
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Jurisprudencia de interés; Criterios de selección
Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de julio de 2014 (I)
No cabe sustituir la indicación de los criterios de selección por una relación nominativa
de los trabajadores afectados. Ahora bien, únicamente dicha circunstancia será
suficiente para declarar la nulidad del procedimiento, si dicha deficiencia ha
impedido llevar a cabo una adecuada negociación.
“Y en el supuesto objeto de debate, nos encontramos con que si bien los criterios de
selección fueron expresados de una forma inadecuadamente genérica [«la
adscripción a puesto de trabajo, la polivalencia y la productividad», sin mayor concreción ni
proyección objetiva sobre cada concreto trabajador], lo cierto y verdad es que la
indicación fue acompañada de la relación nominal de afectados, y que en el curso de
las reuniones entre la Empresa y el Comité [actas de 25/Mayo, 3/Junio y 14/Junio],
como con todo acierto destaca el Ministerio Fiscal, hubo una verdadera negociación
sobre la elección de los afectados, la empresa hizo aclaraciones sobre los referidos
criterios de selección [inclusión en el ERE de los «trabajadores eventuales que finalizan
contrato»; «... haciendo hincapié de nuevo en que la lista se ha dado en base a la
productividad»] y los Sindicatos se limitaron a mostrar su disconformidad con que la
lista incluyese a tres representantes de los trabajadores, que la empresa aceptó
excluir del expediente, y a insistir en incluir dos prejubilaciones, sin que en momento
alguno se plantease por la parte social la insuficiencia de los criterios de selección
indicados por la empresa.”
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Procedimiento despido colectivo (cont.)
Peculiaridades en los supuestos de grupo de empresas.
Si Grupo de empresas que consolida:
Cuentas sociedad dominante si hay saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento colectivo.
Si Grupo de empresas que no consolida:
Cuentas de las sociedades del grupo siempre que:
Tengan su domicilio social en España
Tengan la misma actividad o pertenezcan al mismo sector
Tengan saldos deudores o acreedores con la empresa
Plan de recolocación externa para despidos en los que se afecten más de 50
trabajadores.
Debe acompañar a la memoria explicativa, presentándose su contenido definitivo tras el periodo de consultas.
A través de empresas de recolocación autorizadas
Atención continuada por 6 meses mínimo
Medidas de intermediación, formación, orientación profesional, atención personalizada y búsqueda activa de empleo.
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Procedimiento despido colectivo (cont.)
Sentencia de la Audiencia Nacional de 4 junio 2013.
Pilates. Impugnado un despido colectivo, que afectaba a una empresa, encuadrada en
un Grupo Mercantil (nadie cuestionó que el grupo estuviese obligado a consolidar
cuentas).
Se anula el despido, porque no se aportaron las cuentas de las empresas del grupo,
aunque todas ellas estaban domiciliadas en España, se dedican a la misma actividad y
tenían cuentas acreedoras y deudoras entre si, porque dicha omisión impidió que el
período de consultas alcanzase sus fines.
Se anula, además, porque se negoció por centros, dándose, incluso, la circunstancia
de que la representante ad hoc, que había participado en la negociación general, se
retiró unilateralmente de la misma sin someterse al criterio mayoritario.
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Procedimiento despido colectivo (cont.)
Delimitación de los ámbitos de negociación. Interlocución en el período de consultas:
Representantes de los trabajadores.
Secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden y cuando tengan representación
mayoritaria entre los representantes.
Comité Intercentros cuando estuviesen afectados varios centros de trabajo.
Ausencia de representantes. Designación de comisión integrada por un máximo de 3
miembros:
Integrada por trabajadores de la empresa y elegida democráticamente por éstos
Integrada por componentes designados por los sindicatos más representativos y
legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo.
Comunicación simultánea a representantes de trabajadores y Autoridad laboral.
Comunicación y documentación justificativa de la medida.
Información sobre la representación de los trabajadores. Determinación de si la
negociación será por centros o a nivel global
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Procedimiento despido colectivo (cont.)
Traslado por parte de la Autoridad Laboral al SPEM e Inspección de Trabajo.
Periodo de consultas.
Fijación del calendario de reuniones (15/30 días). Plazos regulados por Ley salvo que las partes
acuerden lo contrario.
Obligación de negociar de buena fe. Jurisprudencia en la materia:
Proceso caracterizado por su dinámica de concesiones recíprocas o de construcción de
soluciones y opciones consensuadas.
No debe constituir un mero cumplimiento formal. Aunque no se exige llegar a un
acuerdo sí debe existir, al menos, el intento de alcanzar un acuerdo.
El Real Decreto Ley11/2013 clarifica la regulación relativa a la comisión negociadora y
los sujetos legitimados para actuar, en representación de trabajadores y empresa,
durante el período de consultas que deberá tener lugar con carácter previo a la
adopción de medidas colectivas.
Se prevé que la comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en
representación de cada una de las partes intervinientes en el periodo de consultas, en
coherencia con el número de miembros de la comisión negociadora del convenio colectivo de
empresa.
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Procedimiento despido colectivo (cont.)
En todos estos procedimientos se establece que la consulta se llevará a cabo en una única
comisión negociadora, si bien, en el caso de ser varios los centros de trabajo afectados,
quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento.
Se establece una fase previa al inicio del período de consultas para que se pueda constituir
antes la comisión representativa de los trabajadores, en orden a que no se consuman días de
negociación a tales efectos. En concreto, siete días cuando hay representantes legales de los
trabajadores en todos los centros de trabajo y quince cuando no sea así.
Medidas sociales de acompañamiento para reducir los efectos del despido.
Finalización del procedimiento.
Comunicación de la decisión de la empresa a la autoridad laboral y a la parte social.
Remisión acuerdo y actas debidamente firmadas.
Plazo máximo: 15 días, a contar desde la fecha de la última reunión celebrada.
Notificación individual a los trabajadores afectados el despido, siguiendo lo previsto
Art. 53.1 ET (despido objetivo). Debe haber transcurrido un mínimo de 30 días desde la
fecha de comunicación de apertura del periodo de consultas
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Jurisprudencia de interés; Panrico
Sentencia del la Audiencia Nacional de 16 mayo 2014. Panrico
Despido colectivo con medidas sociales de acompañamiento consistentes en modificación
sustancial de condiciones de trabajo y descuelgue salarial de convenio instándoles a la
constitución de una comisión representativa para el inicio del periodo de consultas
La plantilla al inicio del proceso ascendía a 1.785 trabajadores desplegados por todo el
territorio nacional
Reunión 104 representantes unitarios electos de los trabajadores pertenecientes a los
comités de empresa y delegados de personal de otros centros, así como representantes "ad
hoc" de centros sin representación. Convinieron atribuir su representación y legitimación a la
comisión representativa en ese momento elegida y compuesta por 13 personas
El 25-11-2013 se celebra la última reunión del periodo consultivo llegándose a un acuerdo
entre la parte empresarial y 8 de los 13 miembros de la parte social
Se acuerda:
La extinción de un máximo de 745 contratos de trabajo de la plantilla de la Empresa. Las citadas extinciones
se realizarán de acuerdo con el calendario de extinciones previsto por la Empresa, para los ejercicios 2013
(312 extinciones), 2014 (277), 2015 (79) y 2016 (77)
Indemnización 25 días de salario por año de servicio con un máximo de 14 mensualidades
Adicionalmente, habida cuenta las dificultades de tesorería y liquidez que presenta la compañía, el pago de
la indemnización derivada de la extinción de contratos de trabajo se realizará de forma diferida en 18
mensualidades
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Jurisprudencia de interés; Panrico
Falta de legitimación activa CGT. Criterios para determinar el concepto de implantación
suficiente. un despido colectivo que afecta al total de la plantilla de PANRICO, un 7,69% del
total de representantes unitarios electos, por ser dicho 7,69% el porcentaje necesario para
poder ocupar uno de los 13 puestos, número máximo de miembros que integran la comisión
representativa de los trabajadores para el periodo de consultas. Al ostentar CGT un 1,92%
del total de representantes unitarios no alcanzaría el citado umbral y no se puede estimar
que tenga la suficiente implantación precisa para ejercitar la acción
Nulidad de las medidas por inadecuada conformación comisión representativa al no
observarse el principio de proporcionalidad . No procede. La constitución de la comisión
representativa es competencia y responsabilidad de los sujetos que la eligen y su
inadecuada conformación no puede trasladarse al empresario ni constituir base para la
anulación de la decisión empresarial adoptada en el despido colectivo.
Nulidad de las medidas por no cumplirse el deber informativo acerca de datos solicitados en
consultas: no procede
Nulidad o improcedencia por no explicitarse los criterios o conexión de funcionalidad entre
causas y medidas: no procede
Nulidad o improcedencia por incorporar a un despido colectivo otras medidas cuyo
procedimiento legal se corresponde con los arts . 41, 82.3 y 87.1 ET: no procede
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Jurisprudencia de interés; Panrico
Concurriendo causa económica por pérdidas acreditadas y productiva por disminución en
ventas la sentencia estima parcialmente las pretensiones articuladas en demanda y declara
no ajustadas a Derecho las decisiones empresariales de:
a) Diferir el abono de la indemnización legal, al no acreditarse falta de liquidez por haber
aplicado el empresario activos a la devolución de préstamos a accionistas
b) Los despidos programados para 2015 y 2016 al no poder concurrir en ellos la nota de
actualidad de las causas existentes cuando en 2013 se toma la decisión extintiva
Inexistencia de vulneración del derecho de huelga al acreditarse justificada y razonada la
decisión empresarial en cuanto al número de trabajadores afectados del centro de Santa
Perpetua
Desestimación nulidad despidos por trato desigual al dispensarse uno más favorable a los
trabajadores de Sevilla:
La existencia de unos ERE previos con unos acuerdos diferenciados justificaba en definitiva,
como la propia comisión representativa propuso, un trato también dispar, de modo que
siendo distintos las situaciones de partida del personal de Sevilla frente al resto, carece de
lógica reivindicar el trato igualitario que ahora se postula
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Jurisprudencia de interés; Despido colectivo finalizado con acuerdo
Sentencia del Tribunal Supremo U.D., de 2 de junio de 2014
Es suficiente el contenido de las comunicaciones individuales a los trabajadores cuando se
hace una remisión al contenido del acuerdo alcanzado con los representantes de los
trabajadores.
Se avala el aplazamiento hasta la fecha de efectos del despido de la puesta a disposición de
la indemnización legal al trabajador, por haber sido así acordado con las propias secciones
sindicales en el marco del despido colectivo.
Se cuestiona: (i) insuficiencia del contenido de la carta de despido y (ii) el cumplimiento del
art. 53.1 ET
Insuficiencia del contenido de la carta de despido Las cartas entregadas a los
trabajadores señalan que: “Por medio de la presente esta Dirección le comunica la
extinción de su contrato de trabajo con fecha de efectos del próximo 9 de abril de 2012,
de conformidad con el Acuerdo alcanzado con las Secciones Sindicales dentro del
marzo del Expediente de Regulación de Empleo presentado ante la Dirección General
de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social el 5 de marzo de 2012”.
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Jurisprudencia de interés; Despido colectivo finalizado con acuerdo
Se estima que se ha dado cumplimiento a las exigencias del artículo 53 ET: Los trabajadores
estaban perfectamente informados (i) tanto de la existencia de un procedimiento de
negociación del despido colectivo, (ii) como del contenido del acuerdo suscrito en el ERE.
Se le comunicó a la plantilla de la empresa la existencia de reuniones.
La empresa informó a los trabajadores la presentación del ERE.
Se convocó a los trabajadores a varias asambleas informativas.
Se informó a los trabajadores sobre las condiciones del acuerdo suscrito en el ERE, que asimismo, se puso
a su disposición a través de las centrales sindicales.
La falta de puesta a disposición de la indemnización por despido en la fecha de su
notificación, contraviene el artículo 53.1 b) ET.
Desestimación: En el supuesto particular concreto en que existe un acuerdo colectivo que no demora más
allá de la extinción efectiva de la relación laboral el percibo de la indemnización que se ha visto
sustancialmente mejorada y se ha concedido una licencia retribuida a los trabajadores afectados hasta la
fecha de efectos del despido: el acuerdo no contraviene el artículo 53.1b) ET.
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Carta
Fecha de efectos
Preaviso 15 días o compensación
Puesta a disposición de la
indemnización de 20 d/a
(máx. 12 meses de salario)
ACCIÓN INDIVIDUAL
124.13 LRSS
JUZGADO DE LO SOCIAL
Procedimiento Despido Objetivo
NO SALARIOS DE TRÁMITE (opción indemnizatoria)
INDEMNIZACIÓN esquema 45+33 D/A
(TOPE 720 días salvo excepción)
SENTENCIA
DC ajustado a derecho
DC nulo
DC no ajustado a derecho
SENTENCIA
Procedente
Nulo
Improcedente
RECURSO DE CASACIÓN
TRIBUNAL SUPREMO
Sala de lo Social
SENTENCIA
Paralización
hasta sentencia firme
en la acción colectiva.
Cosa juzgada
ACUERDO O COMUNICACIÓN
DECISIÓN EMPRESARIAL
Esquema Impugnación despido colectivo
DESPIDO OBJETIVO
ACCIÓN COLECTIVA 124 LRSS
TSJ – AUDIENCIA NACIONAL
Sala de lo Social
(RLT y Ad hoc) Suspende caducidad acción
individual
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ACCIÓN DEL EMPRESARIO
124.3 LRJS
PROCEDIMIENTO DE OFICIO
148 b) LRJS
• Fraude, dolo, coacción o abuso de derecho
• Obtención indebida de prestaciones
• Se declare la Nulidad
•Suspensión , si acción colectiva (cosa juzgada)
• No impugnación por RLT
• Se declare ajustada a derecho
• Plazo: 20 días desde que caduque la acción
de los RLT
RLT
Autoridad laboral
Esquema Impugnación despido colectivo
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Impugnación del despido
El artículo 124 LRJS, modificado por el Rd Ley 11/2013, es muy taxativo al regular los
fundamentos que pueden plantearse en la demanda de impugnación colectiva del despido
colectivo, que son:
Que no concurre la causa legal indicada en la comunicación escrita.
Que el empresario no haya realizado el periodo de consultas o entregado la
documentación prevista en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores o no haya
respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del mismo texto legal
(despido colectivo por fuerza mayor) u obtenido la autorización del juez
Que la decisión se ha adoptado con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
Que la decisión extintiva se ha efectuado vulnerando derechos fundamentales.y
libertades públicas.
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Impugnación del despido (cont.)
Por otro lado, se otorga la posibilidad al trabajador individualmente afectado por el
despido colectivo para impugnar el mismo. De este modo:
Se otorga la posibilidad al trabajador individualmente afectado por el despido colectivo
para impugnar el mismo. Así:
si el despido no ha sido impugnado por los representantes de los trabajadores, el plazo para
la impugnación individual dará comienzo una vez transcurrido el plazo de caducidad de veinte
días para el ejercicio de la acción por los Plazo de caducidad: 20 días desde la fecha del
acuerdo alcanzado en el período de consultas o de la notificación a los representantes de los
trabajadores de la decisión empresarial de despido colectivo.
Procedimiento de carácter urgente que no exige intento de conciliación previo
Posibilidad de que la empresa inste la declaración de la decisión extintiva como
ajustada a derecho.
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Jurisprudencia de interés; Periodo de consultas con acuerdo
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 14 de julio de 2014
Si el periodo de consultas finaliza con acuerdo con los representantes de los
trabajadores, no cabe alegar en el proceso individual de despido: (i) defectos formales
en el periodo de consultas, (iii) existencia de mala fe en la negociación o (iii)
insuficiencia de los criterios de selección:
“Por su parte esta Sala en sentencias de del 17 de marzo de 2014 (JUR 2014, 106974) (Rec.
1475/2013 ) 13 de enero de 2014 (AS 2014, 391) , (Rec.1263/2013 ) ha mantenido este mismo
criterio, señalando la última de las sentencias citadas que " Las cuestiones que aducen los aquí
recurrentes - inexistencia de buena fe en la negociación, insuficiencia de criterios de
selección, falta de aportación de documentación - son propias del proceso de despido
colectivo del art. 124 LRJS (RCL 2011, 1845) y una vez que los representantes de los
trabajadores han convalidado la actuación de la empresa al llegar a un acuerdo con ella, tales
aspectos no pueden ser reexaminados en cada proceso de despido individual. Lo mismo
ocurriría si se hubiera dictado sentencia en el proceso de despido colectivo declarando la inexistencia
de defectos en el proceso negociador."
Por ello siguiendo el referido criterio debemos rechazar la pretensión, pues no se puede discutir
en el procedimiento individual que trae causa en un despido colectivo si la documentación
aportada por la empresa es o no suficiente.”
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Jurisprudencia de interés; Nulidad
Sentencia de la Audiencia Nacional, de 23 de noviembre de 2014.
Nulidad del despido colectivo por vulneración de la libertad sindical:
La Sentencia reconoce que el periodo de consultas finaliza con acuerdo entre la empresa y los
sindicatos UGT, CCOO y FASGA, los cuales tenían legitimación suficiente para alcanzar el
acuerdo.
No obstante lo anterior, los firmantes, buscando un plus de legitimidad, deciden someter el acuerdo a un referéndum entre los trabajadores afectados.
Dicho referéndum fue organizado por la empresa y por los citados sindicatos, excluyendo del mismo a las secciones de CGT, STC, USO y otros sindicatos al no haber sido firmantes del acuerdo.
No se entregó a dichos sindicatos el censo de votantes, no se les explicó la composición de las mesas ni el sistema de votación, y no se les permitió el acceso al procedimiento de votación ni al recuento de los votos
Como consecuencia de lo anterior, la Sala considera que se ha vulnerado el derecho fundamental a la libertad sindical, en su vertiente al derecho a la negociación colectiva, de los referidos sindicatos.
Por tanto, en la medida en que los propios firmantes del acuerdo decidieron someter la decisión final a un referéndum, el mismo forma parte del periodo de consultas a todos los efectos y, por consiguiente, acreditada la vulneración de la libertad sindical durante el desarrollo del mismo, el despido colectivo debe ser declarado nulo.
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Jurisprudencia de interés; Ejecución provisional despidos colectivos
declarados nulos
Auto de la Audiencia Nacional, de 20 de noviembre de 2014 (COCA-COLA)
Admisión de la ejecución provisional: aunque la LRJS no prevea expresamente la posibilidad
llevar a cabo la ejecución provisional de sentencias de despido colectivo, en la medida en
que, de conformidad con la redacción actual del artículo 247.2 LRJS, sí que cabe la ejecución
definitiva de las mismas cuando el despido colectivo es declarado nulo, no existe impedimento
alguno para no admitir la ejecución provisional de la misma.
“Por consiguiente esta Sala considera que, bajo criterios interpretativos normales y usuales y al amparo de la
propia literalidad de las leyes, procede la ejecución provisional de las sentencias de despido colectivo cuando
éste es declarado nulo, en la medida en que en tal caso, tras las reformas legales antes referidas, estamos
ante sentencias cuyo fallo incorpora un pronunciamiento de condena susceptible de ejecución definitiva si
llega a ser firme, como aquí sucede.”
Procedimiento aplicable: la tramitación del procedimiento de ejecución provisional se llevará a
cabo conforme a las reglas contenidas en el artículo 247 LRJS (ejecución definitiva de
sentencias de despido colectivo) y 297 y ss de la LRJS (ejecución provisional de las
sentencias de despidos individuales).
“(…) la duda puede consistir en decidir si el procedimiento aplicable es el previsto por la Ley de Enjuiciamiento
Civil, por remisión del artículo 305 de la Ley de la Jurisdicción Social, o bien el procedimiento de ejecución
provisional de las sentencias de despido nulo regulado en los artículos 297 y siguientes de la citada Ley. Y en
esta bifurcación interpretativa, donde sí aparecen dudas más que razonables, esta Sala se inclina por la
aplicación de las normas específicamente previstas en la Ley para la ejecución provisional de las sentencias
de despido nulo y no de las normas de la Ley de Enjuiciamiento Civil.
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Jurisprudencia de interés; Ejecución provisional despidos colectivos declarados nulos
(…) Esta conclusión ha de completarse atendiendo a la previsión del artículo 304.1 de la Ley de la Jurisdicción Social,
que, como norma general sobre la ejecución provisional, nos dice que "la ejecución provisional de resoluciones
judiciales se despachará y llevará a cabo por el juzgado o tribunal que haya dictado, en su caso, la resolución a ejecutar
y las partes dispondrán de los mismos derechos y facultades procesales que en la ejecución definitiva". Esta remisión a
las normas sobre la ejecución definitiva ha de servir como pauta para la ejecución provisional (que no es otra cosa que
un anticipo de aquélla y difícilmente puede sobrepasar sus límites propios) y en este caso nos lleva hasta el artículo
247.2 de la Ley de la Jurisdicción Social.”
Obligaciones derivadas de la admisión de la ejecución provisional: la ejecución provisional tiene un
doble contenido:
Readmisión de los trabajadores: los trabajadores deben ser readmitidos en sus antiguos puestos de trabajo en las mismas condiciones anteriores al despido, salvo que el empresario opte por no reincorporar al trabajador, en cuyo caso los trabajadores tendrán derecho al abono de los salarios aunque se les exonere de prestar servicios efectivos.
Percepción de los salarios de “sustanciaciación”: el trabajador tiene derecho (salvo incumplimiento injustificado por su parte de su obligación de reincorporación), a percibir el salario desde la sentencia que declara la nulidad del despido y durante la tramitación del recurso.
A estos efectos, la Audiencia Nacional, al amparo del procedimiento de individualización del art. 247 LRJS, ha otorgado a la Empresa el plazo de un mes para la cuantificación de los salarios que le corresponden a los trabajadores.
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Jurisprudencia de interés; Ejecución provisional despidos colectivos declarados nulos
Mantenimiento de la condición de representantes: mientras dure la tramitación del recurso, los representantes de los trabajadores que hayan sido despedidos tienen derecho a continuar ejerciendo las funciones inherentes a su cargo. Ahora bien, únicamente podrán acceder a sus respectivos centros cuando se mantenga en los mismos algún tipo de actividad (aunque sean tareas ya de desmontaje del centro).
“Ahora bien, en cuanto al acceso al centro de trabajo, la medida procede mientras se mantenga
actividad propia de la empresa en dichos centros y desarrollada con sus propios trabajadores, y
ello aunque no sea productiva, sino de desmontaje y desmantelamiento de los mismos, con objeto
de que los representantes de los trabajadores se puedan comunicar con sus representados allí
presentes. Una vez producido el cierre de tales centros y el cese de su actividad, el ejercicio de las
funciones representativas no requerirá de dicho acceso, puesto que al no existir trabajadores
desempeñando servicios en su interior no se justifica cuál sería el objeto lícito del mismo.”
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Suspensión y reducción de jornada (ERTE)
SUSPENSIÓN Y REDUCCIÓN DE JORNADA :
Supuesto de suspensión del contrato de trabajo y reducción de jornada por decisión del empresario con base en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, regulado en el artículo 47 del TRET. (Supuesto de Expediente de Regulación de Empleo Temporal)
El procedimiento regulado en el Rd RD 1483/2012 por el que se aprueba el reglamento de procedimiento colectivo y de suspensión de contratos y de reducción de jornada , y es muy similar al de los despidos colectivos
El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión o la reducción , y se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días.
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Jurisprudencia de interés; Suspensión y reducción de jornada (ERTE)
Sentencia del Juzgado Social nº 2 de Vigo
Impugnación de resolución administrativa de la Consellería, en la que estiman
íntegramente la demanda interpuesta por ESYPRO , y declaran la nulidad de la
resolución, dejando sin efecto la sanción de 25.001 euros impuesta inicialmente.
El Juzgado ha considerado que se ha practicado suficiente prueba por parte de la
empresa para desvirtuar la presunción de certeza del Acta de infracción, no pudiendo
presumirse por parte de la Autoridad Laboral un fraude en la suscripción de los pactos
novatorios individuales de reducción de jornada.
Fundamentalmente, considera acreditado que no se ha iniciado período de consultas
(sino que únicamente ha habido reuniones informales con el Comité), que no se ha visto
perturbada la autonomía del Comité en ningún momento, que incluso integrantes del
Comité pactaron reducir sus jornadas, que la plantilla era perfecta conocedora de los
resortes legales propios de un ERE (pues ya hubo varios) y que los pactos novatorios
fueron puntuales y acoplados a las circunstancias personales de cada trabajador, siendo innecesario haber tenido que acudir a un ERE.
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Jurisprudencia de interés; Suspensión y reducción de jornada (ERTE)
Sentencia del Juzgado Social nº 3 de Vigo
Ifevi .Expediente de regulación de empleo de suspensión temporal
Se impugna por cuestiones formales,(ausencia de aportación por la Empresa de
documentación suficiente al inicio del periodo de consultas, y materiales(cuestiona el
criterio de selección del personal afectado por el ERTE y niega la concurrencia de
causas económicas y productivas)
Se desestima la demanda interpuesta por entender que ;
La empresa no incurrió en irregularidad formal alguna , habiendo puesto a disposición
de la representación social la documentación legalmente preceptiva
La documentación mostraba la concurrencia de las causas
De las actas se desprende que el principal punto de conflicto fue la elección de los
trabajadores afectados por el expediente, pues se pretendía por la representación
social , una afectación de toda la plantilla , incluido el gerente , pretensión que carece
de apoyo legal , no constatándose arbitrariedad en la selección del personal.
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Jurisprudencia de interés; Suspensión y reducción de jornada (ERTE)
Sentencia del Juzgado Social nº 2 de Vigo
Asientos de Galicia S.L .Expediente de regulación de empleo de suspensión de
contratos
Se impugna la medida por ;
Documentación aportada sesgada e insuficiente
No previsión de acciones formativas que incrementen la polivalencia
No se especifican los días concretos en que serán suspendidos los contratos de
trabajo
Se desestima la demanda de conflicto colectivo por;
Entender que la documentación aportada era suficiente (remisión al expediente de
regulación de empleo de la Empresa principal)
No concurre la falta de previsión de acciones formativas toda vez que se prueba a
medio de la testifical que los dos primeros días de suspensión se dedicaron a la
formación de los trabajadores
No hay incumplimiento en lo que se refiere a la especificación de los días , ya que el
RD 1483/2012, en su apartado 6 dispone que, la comunicación deberá contemplar el
calendario con los días concretos de suspensión de contratos o reducción de jornada
individualizados por cada uno de los trabajadores incluidos.
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Jurisprudencia de interés: Sobre la concurrencia de medidas de
flexibilidad interna y externa
Sentencia de la Audiencia Nacional, de 21 de julio de 2014
La empresa comunicó a los trabajadores su intención de iniciar un procedimiento de despido colectivo que afectaría tanto a los centros de Madrid como de Barcelona.
Tras el periodo de consultas, se alcanza un acuerdo en virtud del cual se fijan 85 extinciones en el centro de trabajo de Madrid, y la suspensión temporal de 52 contratos en el centro de Barcelona.
La Sala confirma la doctrina judicial recogida en SAN de 20/05/2013 y SAN de 16/05/2014 que valida la posibilidad de integrar medidas de flexibilidad interna y externa en un mismo periodo de consultas.
No obstante lo anterior, debe matizarse que, pese a ser adoptadas en un mismo periodo de consultas, la impugnación posterior ha de realizarse por vías diferenciadas no acumulables, correspondiendo a los despidos el cauce del art. 124 LRJS y a las suspensiones de contrato la modalidad procesal de conflicto colectivo del art. 153 LRJS.
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Jurisprudencia de interés; Sobre la concurrencia de medidas de flexibilidad interna y externa
Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de julio de 2014
Imposibilidad de llevar a cabo un despido colectivo estando vigente un expediente de
suspensión de contratos, salvo que: (i) la causa sea distinta y sobrevenida o (ii) tratándose
de la misma causa, exista un cambio sustancial y relevante:
“Con arreglo a la doctrina -escasa- hasta fecha dictada por la Sala, si bien es factible que una
empresa pueda tomar una decisión extintiva -por las causas especificadas en el art. 51ET -
respecto de trabajadores cuya relación contractual se halle suspendida o haya de estarlo al
amparo del art. 47.1ET , «ello exigirá, que concurra al menos una de estas dos condiciones,
bien la concurrencia de una causa distinta y sobrevenida de la invocada y tenida en cuenta
para la suspensión, bien tratándose de la misma causa, un cambio sustancial y relevante con
referencia a las circunstancias que motivaron se autorizara dicha suspensión» ( SSTS
12/03/14 ( RJ 2014, 2226 ) -rcud. 673/13 -; y SG 16/04/14 -rco 57/13 -).”