PowerPoint Presentation

PENILAIAN PRESTASI PEKERJA

MENGENAL PASTI SKOP PEKERJA

MENENTUKAN KRITERIA PENILAIAN

TEMUDUGA PENILAIAN

MENYEDIAKAN ANALISA PENILAIANISTILAH LAINMerit rating .Staff appraisal .Performance evaluation .Efficiency report .Employee appraisal .Performance reviewAPAKAH PENILAIAN PRESTASI?Penilaian prestasi adalah satu pendekatan yang bersistem untuk menilai kerja orang lain secara lisan atau bertulis bagi membantu dan memperbaiki prestasi kerja masa hadapan orang yang dinilai.

Dengan adanya penilaian prestasi tersebut dapat menggalakan lagi mereka untuk bekerja dengan lebih tekun bagi meningkatkan tahap produktiviti dan kemajuan organisasi di tahap yang membanggakan.TUJUAN PENILAIAN PRESTASIPerancangan sumber manusiaPengambilan dan pemilihan.Pembangunan Sumber Manusia.Perkembangan kerjaya.Program Yang Berkaitan Ganjaran.Perhubungan Dalaman PekerjaMenilai Potensi Pekerja.Cara memaklumkan kpd pekerja tentang prestasiAsas utk menunjuk ajar / beri kaunseling kpd pekerja

JENIS DAN TEMPOHPenilaian informal Penilaian dilakukan dari hari ke hari di mana penyelia secara spontan memberitahu tahap kerja yang dibuat oleh seseorang pekerja itu memuasan atau tidak

Penilaian bersistematikPenilaian dilakukan dengan menggunakan kaedah-kaedah tertentu ( formalized basis ) dan dibuat dalam jarak masa setahun sekali ataupun setengah tahun sekali ( Stoner , 1980 : 423 )

PENDEKATANKetua menilai pekerja.Satu Kumpulan ketua memberi nilaian kerja.Kumpulan rakan sekerjaPekerja menilai ketuaMenilai diri sendiriMaklumbalas 360 Darjah

MAKLUMBALAS 360 DARJAHKaedah terbaruMempunyai para juri - individu luaran dan dalaman.Individu dalaman - penyelia, pengurusan atasan,subordinat & rakan sekerja.Individu luaran - pelanggan, pembekal, perunding dan pemimpin masyarakat.

PELANGGANLUARANDIRI SENDIRIPENYELIALANGSUNG RAKANPENGURUS ATASANPELANGGANDALAMANPENYELIA

KAEDAHKaedah penilaian Prestasi perlu memenuhi kriteria berikut:SahKebolehpercayaanPraktikalBerkaitanBebas daripada sebarang bentuk pilih kasihMudah digunakan dan senang difahamiDapat membezakan antara pekerja berprestasi tinggi dan rendah.

Kaedah ObjektifPengurusan melalui objektifSkala pemeringkatan bertunjangkan gelagatSkala pemerhatian gelagat

ASPEK YANG PERLU DINILAIHasil kerja individu Dilihat dari segi kuantiti dan kualiti.

Gelagat Kecepatan bertindakbalas, gaya kepimpinan dan semangat berpasukan.

Sikap Bersikap responsif, rajin, bersungguh-sungguh, berusaha, prihatin, peramah,ect.

Berkeyakinan Mampu melaksanakan tugas dgn pengawasan minima.

Ketepatan/ kejituan Mampu menyiapkan tugas mengikut masa dan spesifikasi yang ditetapkan.

Kerjasama Kesediaan memberi sumbangan dlm bentuk tenaga dan buah fikiran walaupun diluar bidang tugas.

Pengetahuan kerja Tahap pengetahuan yang dimiliki berkaitan dgn tugas yang diberikan.

CIRI-CIRI PENILAIAN YANG BAIKMenumpukan kepada kriteria-kriteria yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang pekerja sahaja.Jangkaan pencapaian atas pekerjaan ( performance expextation ).Standardization.Penilai yang layak ( Qualified appraisers ).Komunikasi terbuka ( open communication ).Bercirikan Employee access to result

SIKAP PENGURUS DAN KESANNYA KEPADA PENILAIAN PRESTASIPengurus yang serba tahuPekerja perlu dikenakan pengawalan rapiPekerja hendaklah diberitahu apa yang patut dibuat.

Pengurus tentukan matlamat, pekerja akan menjayakannya.Pekerja diberi peluang untuk berbincang bagaimana utk mencapai matlamatKata putus ditentukan oleh pengurus Pengurus dan pekerja sama-sama mengkaji penetapan matlamat yang realistik dan membuat penilaian dari masa ke semasa.

Pengurus hanya menekankan kpd prestasi kerja, tidak kepada sifat atau watak pekerja.

Membantu pekerja menghargai buah fikiran, mengakui kelemahan, dan mengekplotasi kekuatan yang ada pada pekerja.

CABARAN DALAM PENILAIAN PRESTASIDiskriminasi JantinaDiskriminasi UmurDiskriminasi BangsaPilih kasih

KESAN PENILAIAN PRESTASIMenambahkan beban kertas kerja dan birokrasi.Salah anggapKeadilanTindakan negatif terhadap komen penilaiTidak bersemangat dan tiada motivasi untuk bekerja bersungguh-sungguh.

FAKTOR KETIDAKPUASAN DALAM PENILAIAN PRESTASI Pekerja kabur dengan tujuan sebenar penilaian prestasi diadakan.

Pekerja bimbang terhadap tindakbalas pengurus jika meluahkan pandangan yang menyentuh kewibawaan pengurus.

Pekerja tidak diberi peluang untuk menyatakan pandangan.

Pendapat pekerja kebiasaanya diperlekehkan atau tidak diambilkira oleh pengurus.

Pengurus yang cepat menghukum ke atas prestasi staff bawahan.Pengurus yang suka menggunakan kuasa semasa perbincangan dilakukan.Pengurus yang mempunyai sifat keangkuhan yang terlalu menekankan kepada kedudukan dan kuasa.Pengurus yang bersikap memaksa dalam membuat keputusan dan tidak mengadakan rundingan dengan staff bawahan.CARA MENGATASI KETIDAKPUASAN DALAM PENILAIAN PRESTASIPengurus hendaklah bersikap sediaan untuk menjelaskan dan tidak cepat menghukum.

Contoh : Bagaimana awak boleh melakukan pekerjaan sebodoh itu Boleh awak terangkan kepada saya bagaimana perkara itu boleh berlaku.

Pengurus hendaklah bersedia untuk menerima pandangan bukan bersikap memaksa.

Pengurus hendaklah bersikap membantu dan bukan menggunakan kuasa.

Contoh : Ini adalah cara sepatutnya bagaimana kerja boleh dilakukan dengan cepat dan tepat. Apakah cadangan anda bagi membolehkan kerja ini siap tepat pada masanya.

Pengurus hendaklah menggalakan penglibatan dan bukan keangkuhan.

Contoh : Saya makan garam lebih dahulu daripada awak. Oleh itu, cara inilah terbaik untuk diikuti.

Kami telah melakukan cara ini sejak lama dahulu dan sekarang saya mahu pandangan awak bagaimana ia boleh dibaiki.

Pengurus hendaklah bersedia untuk menerima pandangan bukan bersikap memaksa.

Contoh : Ini adalah penyelesaian yang terbaik. Anda dikehendaki mematuhi sepenuhnya.

Ini adalah penyelesaian terbaik yang mampu saya buat, walaubagaimanapun, saya sedia menerima pandangan lain yang lebih baik daripada anda.

STRATEGIKetelusan dalam penilaian prestasiPenumpuan yang lebih teliti terhadap aspek tugasMenjustifikasikan keputusan penilaian yang telah dilakukan Berfikiran positifMengutamakan kebijaksanaanMemiliki sesibiliti yang tinggiPemilihan kaedah yang sesuai dalam penilaian prestasiPenyediaan program latihan kepada pengurusMempertingkatkan ilmu pengetahuan

CADANGANMenubuhkan Jawatankuasa Penilaian Prestasi.Pendekatan Bawah ke Atas .Modifikasi format borang penilaian prestasi.Perbincangan awal tentang prestasi kerja.Temuduga penilaian prestasiPelantikan perunding luar dalam urusan temuduga.Mengadakan proses rayuan.Keperluan latihan oleh penilaiKajian dari masa ke semasa mengenai sistem penilaian prestasi.