madrid, empresas y conciliacióntodos y todas tenemos responsabilidad en la consecución de los...

empresasMa

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d,

y conciliación

Foros y desayunos de trabajo sobre conciliación de la vida laboral, familiar y personal celebrados con representantes del empresariado madrileño y coordinados por el Ayuntamiento y la Cámara de Comercio e Industria de Madrid

�

Índice Presentación 5

Introducción metodológica 7

1. Foros de trabajo de la Cámara de Comercio e Industria de Madrid 11

Ponencia marco. “Haciendo posible la Conciliación en la empresa” 13

I Foro de trabajo. Sobre “cambios en los valores de corresponsabilidad desde

las empresas” 17

II Foro de trabajo. Sobre “cambios en los valores de corresponsabilidad desde

las empresas” 31

III Foro de trabajo. Sobre “cambios en los valores de corresponsabilidad desde

las empresas” 45

2. Foros y desayunos de trabajo del Ayuntamiento de Madrid 61

Foro de debate. Sobre “Conciliación de la vida familiar y laboral” 63

Anexos 75

Anexo 1. Cuestionario foros de debate 75

Anexo 2. Resultados obtenidos

en la tabulación del cuestionario 77

I Desayuno de trabajo del empresariado. Sobre “Conciliación de la vida familiar y laboral. Red de

empresas por la Conciliación” 81

II Desayuno de trabajo del empresariado. Sobre “Conciliación de la vida familiar y laboral. Red de


III Desayuno de trabajo del empresariado. Sobre “Conciliación de la vida familiar y laboral. Red de


IV Desayuno de trabajo del empresariado. Sobre “Conciliación de la vida familiar y laboral. Red de


Conclusiones generales 123

De los tres foros de trabajo de la Cámara de Comercio e Industria de Madrid 123

De los desayunos de trabajo organizados por el Ayuntamiento de Madrid con empresariado 131

�

madrid, empresas y conc il iac ión

�

presentac ión

Presentación

La Conciliación de la vida laboral, familiar y personal es uno de

los retos más importantes de la sociedad española a principios

del siglo XXI. Los cambios sociodemográficos, económicos y

culturales que caracterizan a las sociedades desarrolladas, así

como la creciente incorporación, la permanencia de las mujeres

en el trabajo remunerado y la mayor implicación de los hombres

en el ámbito doméstico y de cuidados de familia, han situado

esta cuestión en un primer plano de las agendas políticas.

La ciudad de Madrid lleva tiempo apostando decididamente por

la Conciliación. Concretamente este compromiso firme y com-

partido con la sociedad madrileña se ha visto reflejado en estos

últimos tres años –entre otras actuaciones– por el proyecto de

la Iniciativa Comunitaria Equal “Madrid, Empresas y Concilia-

ción”, cofinanciado por el Fondo Social Europeo y promovido

desde la Dirección General de Igualdad de Oportunidades del

Área de Gobierno de Familia y Servicios Sociales.

�

Así, el proyecto –iniciado en el año 2005– ha sido auspiciado

por el Ayuntamiento de Madrid como organismo responsable y

coordinador y está en plena sintonía con el objetivo que marca

nuestra estrategia municipal de hacer de esta ciudad una de

las mejores urbes europeas donde vivir y trabajar.

En “Madrid, Empresas y Conciliación”, además del Ayuntamien-

to de Madrid están involucradas otras siete organizaciones del

ámbito social, académico, sindical y empresarial de la localidad

madrileña y que conforman su Agrupación de Desarrollo (AD):

el Consejo Municipal de las Mujeres de Madrid, la Cámara de

Comercio e Industria de Madrid, UGT-Madrid, CC.OO., la Confe-

deración de Sindicatos Independientes y Sindical de Funciona-

rios (CSI-CSIF), la Fundación General Universidad Autónoma de

Madrid y la Fundación Universitaria San Pablo-CEU).

Como entidades socias de la AD, hemos aunado nuestros es-

fuerzos e invertido los recursos necesarios para promover la

Conciliación de la vida laboral, familiar y personal en el muni-

cipio de Madrid, incidiendo, sobre todo, en las empresas locales

y también en sus trabajadores y trabajadoras.

Me satisface presentar esta publicación que recoge, de primera

mano, las visiones que sobre este tema tienen quienes son pro-

tagonistas del contexto laboral madrileño (empresariado, agen-

tes sociales, trabajadores y trabajadoras, personas expertas).

Aunque estamos asistiendo a grandes avances en este campo,

aún quedan muchas cosas por hacer y no podemos olvidar que

todos y todas tenemos responsabilidad en la consecución de los

adelantos deseados. Sin duda, las opiniones recogidas en este

documento, junto con las propuestas aportadas, serán intere-

santes y fundamentales a la hora de tenerlas en cuenta para

diseñar las futuras estrategias institucionales y las empresa-

riales.

Madrid, diciembre 2007

�


�

presentac ión

Introducción metodológica

El Plan de Acción de “Madrid, Empresas y Conciliación” se

propuso, desde la programación, el compromiso por parte de

todos los componentes de la AD de realizar una serie de acciones

para obtener, de primera mano, las opiniones y percepciones

tanto del empresariado como de los trabajadores y trabajadoras

sobre las posibles demandas que plantea la Conciliación de la

vida laboral, personal y familiar.

Uno de los resultados de este objetivo transversal ha sido la

publicación de los informes sobre las mesas, foros y desayunos

de trabajo que han sido celebrados por sindicatos (CSI-CSIF, UGT-

Madrid, CC.OO), Cámara de Comercio e Industria de Madrid junto

con el Ayuntamiento de Madrid.

Esta publicación consta de tres volúmenes: el primero dedicado

a los trabajos desarrollados por trabajadores y trabajadoras y

sus representantes; el segundo recoge los testimonios de las

�

jornadas realizadas con el empresariado y responsables de

recursos humanos, para finalizar con un tercero que contiene

la documentación utilizada como base para las diferentes

actividades.

En concreto, el segundo volumen –presentado en estas

páginas– recoge fielmente las opiniones, creencias y propuestas

expresadas en torno a temas relativos a las acciones

empresariales para apoyar la Conciliación; los factores que

llevan a las organizaciones públicas y privadas a la introducción

de medidas de apoyo a la Conciliación; la aportación de la Ley

de Conciliación, sus posibles carencias y las implicaciones

para las empresas y sus plantillas; las diferentes actitudes de

las organizaciones públicas y privadas hacia la Conciliación;

las políticas de las empresas familiarmente responsables; la

influencia y responsabilidad de los convenios colectivos; las

políticas de Igualdad y Conciliación.

La Cámara de Comercio e Industria de Madrid junto con la

Dirección General de Igualdad de Oportunidades de este

Ayuntamiento hemos sido encargadas –de acuerdo a una

metodología común– de realizar convocatorias a representantes

de una muestra de empresas ubicadas en la localidad de

Madrid, invitar a personas expertas que dieran la pauta inicial,

dinamizar la participación en estos foros, así como recoger las

conclusiones y propuestas en informes que conforman el grueso

de este volumen. Cada capítulo se ha dedicado respectivamente

a uno de los foros o desayunos donde se recogen fielmente

las aportaciones reflejadas en cada informe, de acuerdo a

una introducción temática, desarrollo de un plan de trabajo

previamente anunciado y las conclusiones obtenidas de la

jornada.

Para finalizar, y a modo de resumen, el volumen dedica un

último capítulo a las principales ideas y propuestas a resaltar

y a difundir. Son planteamientos y recomendaciones generales

y constructivos que vienen a reflejar el posicionamiento del

�


�

presentac ión

empresariado hacia estos temas y que plantean pautas a seguir

–desde la perspectiva organizacional– en el objetivo de la

Conciliación de la vida laboral, familiar y personal.

Animo a que desde las propias posibilidades se sigan sumando

esfuerzos para garantizar el éxito de las iniciativas y propuestas

ilusionantes y de futuro plasmadas en estas páginas y que sin

duda –si prosperan a corto y medio plazo– contribuirán no sólo

a la calidad de vida de trabajadores y trabajadoras, sino a la

mejora de la gestión empresarial y de su imagen pública y de su

competitividad.

Madrid, diciembre 2007

10


1

Foros de trabajo de la Cámara de Comercio e Industria de Madrid

1�

ponenc ia marco foros cámara de comerc io

”Haciendo posible la Conciliación

en la empresa”.

Roxana Volio

Dinamia, S. Coop. Mad.

Cultura y Sociedad• Históricamente, y basada en la diferencia sexual, la

sociedad ha otorgado a las mujeres la responsabilidad

(casi) exclusiva del trabajo doméstico (trabajo repro-

ductivo).

• En contraposición, a los hombres se les ha asignado la

responsabilidad (casi) exclusiva del trabajo fuera del ám-

bito doméstico (trabajo productivo).

• Tal separación entre el ámbito privado y el ámbito pú-

blico, ha tenido consecuencias sobre:

– La vida de las mujeres.

– La vida de los hombres.

– La familia.

– La organización de la economía.

1�

PonenCIA MARCo

1�


Sociedad / Empresa

Ruptura del modelo tradicional de familia

Poca flexibilidad y correspondencia con cambios sociales

Las mujeres irrumpen en el mercado de trabajo

Trabajador tipo: varón perteneciente a familia tradicional

Los hombres no son los únicos proveedores

Conserva estereotipos sociales sobre roles de hombres y mujeres

No cambian sus roles en la familia

Penaliza con el “impuesto reproductivo” a las mujeres

Nuevos tipos de familias: monoparentales, con dobles ingresos…

Envejecimiento progresivo de las personas trabajadoras

Consecuencias

• Tensión entre el bienestar del personal y la producti-

vidad.

• Tensión entre tradición y modernidad.

• Competencia entre el hogar (como productor de bienes

y servicios para la empresa) y la empresa (como pro-

ductora de bienes y servicios para el mercado).

• En esta tensión, “pierden” las mujeres.

Vida familiar

MUJeReS

Vida laboral

HoMBReS

1�

ponenc ia marco foros cámara de comerc io

Medidas para el cambio social

• La legislación internacional:

– Naciones Unidas (Cumbres Mundiales y Conferen-

cias Internacionales).

• La legislación Europea.

• La legislación Nacional:

– Ley sobre Conciliación entre vida laboral y familiar.

– Ley Igualdad.

– Ley Dependencia.

– Estatuto de los Trabajadores.

– Ley de Seguridad Social.

• Pero las leyes sólo pueden desplegar su potencial

transformador si se aplican y si se traducen en medi-

das, en políticas, en mecanismos; si cambian las es-

tructuras y el funcionamiento de las organizaciones,

las empresas, las instituciones y la sociedad.

• Es preciso un cambio de mentalidad, una transforma-

ción cultural.

Consecuencias de no Conciliar para las empresas

• Cuadros de estrés.

• Insatisfacción laboral.

• Menor compromiso con los objetivos de la empresa.

• Menor rendimiento.

• Costes crecientes, mientras se produce un descenso de

la productividad.

• Peor calidad de vida.

• Pérdida de trabajadoras/es cualificados.

1�


¿Qué medidas para la conciliación pueden tomar las

empresas?

Nuevo paradigma: nueva cultura organizacional:

• Medidas dirigidas a hombres y mujeres.

• Flexibilidad horaria.

• Equilibrar y favorecer permisos por maternidad y pa-

ternidad.

• Facilitar a los hombres el acceso al cuidado de hijos/

hijas.

• Medidas e indicadores alternativos para valorar el

desempeño del trabajo que no se basen sólo en hora-

rios o en la presencia en la empresa.

• Valorar otra forma de gestionar el tiempo.- oficina/

casa; centralizada/descentralizada.

• Promover actividades de sensibilización entre el per-

sonal sobre conciliación.

• Usar la imaginación: la conciliación vida/trabajo no

tiene por qué ser una cuestión de dinero:

– Programar reuniones dentro del horario normal de

trabajo.

– Asegurarse de que los/las empleados/as disfrutan

de vacaciones cuando les corresponde.

– Flexibilizar los horarios de entrada y salida.

– Permitir cierto grado de autoorganización horaria.

– Adoptar un concepto amplio de “familia” cuando se

trate de facilitar el cuidado de personas enfermas.

– Crear un servicio de guardería o concertar con una

empresa externa la prestación de ese servicio.

– Desarrollar un plan de “nos mantenemos en contacto”

dirigido a mujeres que estén de baja por maternidad.

– Organizar un concurso sobre buenas ideas para con-

ciliar vida y trabajo en el que participen las y los pro-

tagonistas: las y los empleados de la compañía.

1�

i foro de trabajo

sobre “Cambios en los valores

de corresponsabilidad

desde las empresas”.

14 de febrero de 2007

Presentación

Los foros de trabajo con empresariado programados por la Cá-

mara de Comercio e Industria de Madrid forman parte del Eje 1

del Proyecto Equal “Madrid, Empresas y Conciliación”. El pro-

yecto, liderado por el Ayuntamiento de Madrid y del que forma

parte la Cámara de Comercio e Industria de Madrid, realiza in-

tervenciones en el ámbito empresarial con el fin de sumar a las

empresas a un esfuerzo social por convertir la conciliación de

la vida laboral y familiar en uno de los elementos de bienestar

social de la sociedad madrileña. El Eje 1, denominado “Cambios

en los valores de corresponsabilidad desde las empresas”, se

propone, a través de distintas acciones, promover una cultura

empresarial que contemple el equilibrio entre vida laboral y

personal como un eje de las políticas de Responsabilidad Social

Corporativa.

Este primer Foro se realizó el día 14 de febrero de 2007 en la

sede de la Cámara de Comercio e Industria de Madrid y contó

I FoRo de tRABAJo

1�


con la asistencia de los representantes de diez empresas, dos

ponentes y dos representantes de la Cámara de Comercio e In-

dustria de Madrid. Los puntos subsiguientes recogen las accio-

nes desarrolladas y las conclusiones del foro de trabajo.

Programa de trabajo

Lugar de realización.- Cámara de Comercio e Industria de Madrid. Calle Ribera del Loira, 56-58.Fecha de realización.- 14 de febrero de 2007.Horario.- de 12,00 a 14,00 horas.

Programa Actividad

12:00Apertura y presentación del foro. Inmaculada Álvarez Morillas. Consejo Rector de la Cámara de Comercio e Industria de Madrid.

12:15

Conferencia “Las políticas de conciliación de vida laboral y personal en el ámbito empresarial”. Roxana Volio. Consultora experta en igualdad de oportunidades.

12:35

Conferencia: “Presentación de Caso sobre Buenas Prácticas en una empresa”. Red de Empresas por la Conciliación del proyecto Madrid, Empresas y Conciliación. Francisco Celada. Gerente de AYSE Consultores.

13:30 Coloquio

13:45 Presentación de conclusiones

Convocatoria

A continuación, se reflejan las actividades realizadas para lograr

un mínimo de doce empresas asistentes a cada Foro de trabajo.

El primer Foro se realizó el 14 de febrero de 2007, a las 12,00 ho-

ras en la sede de la Cámara de Comercio e Industria de Madrid.

La convocatoria para confirmar la asistencia de las empresas

comprendió las siguientes acciones:

1�

i foro de trabajo

a) Difusión de los foros e invitación a través de envío

postal. Se realizó un envío de 1.550 cartas a empresas

de tres sectores de actividad (metal, nuevas tecnolo-

gías de la información y la comunicación y comercio/

hostelería). El envío contenía una carta de presenta-

ción de los foros, un cuestionario para recabar datos

sobre la filosofía de trabajo de la empresa en relación

a la conciliación de la vida personal y laboral y su

interés por este tema; y una ficha de inscripción para

solicitar la participación en los foros, en la que se se-

ñalaba la fecha de realización de cada uno.

b) Envío de correo electrónico a 589 empresas, que son

las que figuran con correo electrónico en la primera

base de datos utilizada.

c) Tras el envío postal y la comunicación a través de co-

rreo electrónico, se realizó la convocatoria telefónica.

Al contactar con cada empresa, se presentaba la inicia-

tiva de la Cámara de Comercio e Industria de Madrid

y se solicitaba hablar con la gerencia de la empresa o

con el director/a de Recursos Humanos. Se efectuaron

542 llamadas. En el primer contacto telefónico, la ma-

yoría de las empresas afirman que no les suena haber

recibido la carta ni el mail. De estas primeras llama-

das, 126 empresas nos facilitan su correo electrónico,

con los cuales se amplía el envío ya realizado por este

medio. Tras numerosos intentos, finalmente, consegui-

mos confirmar doce asistentes para el primer foro de

trabajo.

Participantes

Finalmente, participaron en este primer foro de trabajo diez re-

presentantes de empresas de tres sectores de actividad: servi-

cios a empresas, hostelería, tecnologías de la información y la

comunicación, y consultoría y formación.

20


La distribución por sexo fue:

Asistentes Mujeres Hombres

10 6 4

De forma anticipada, se envío por correo a todos los participan-

tes el programa de trabajo del foro.

A continuación, se detallan las empresas asistentes y las perso-

nas que las representaron.

Asistentes

Empresa Responsable

Adams Paloma Esteban Arce

Bristol Industrial S.L Pablo Alarcón

Cifesal Raquel Rodríguez

Corporación Hispano Hotelera Carmen Salazar

Hotel Intercontinental (Hotelera El Carmen S.L)

Agueda Quesada

Lennox Refac S.A. Juan Montero

Limpiezas Limdecor Luis Sánchez Valladares

Mantenimiento Integral de Edificios (MAINED)

Antonio Rodríguez

Raxon it Services Silvia Portal

Técnicas y mantenimiento inmobiliario. T.M.I. S.A.U

Mº Ángeles Pérez Talavera

desarrollo del foro

Presentación del foro y de las personas asistentes

La presentación de este primer foro de trabajo estuvo a cargo

de Inmaculada Álvarez Morillas, integrante del Consejo Rector

de la Cámara de Comercio e Industria de Madrid, y de Santiago

21

i foro de trabajo

García del Olmo, responsable de Promoción Empresarial de la

Cámara de Comercio e Industria de Madrid.

Inmaculada Álvarez Morillas, realizó las presentaciones de las

personas encargadas de llevar a cabo la exposición sobre bue-

nas prácticas en materia de conciliación en las empresas.

A continuación, pidió a las empresas asistentes que se presen-

taran.

Tras esta introducción, dio paso a las ponencias.

Ponencias marco

Ponencia conceptual sobre Conciliación de la vida

personal y familiar

En esta primera intervención, Roxana Volio abordó princi-

palmente el marco legislativo europeo y español sobre conci-

liación; las causas sociológicas y económicas de la dificultad

para compatibilizar el empleo con el trabajo de cuidado, refle-

jando, por último, las medidas más utilizadas por parte de las

empresas.

Ejemplo de buenas prácticas en materia de conciliación

en la empresa

Tras esta exposición, intervino Francisco Celada que presentó

las buenas prácticas que en materia de conciliación ha desa-

rrollado su empresa (AYSE Consultores). Las medidas aplica-

das presentadas se referían, sobre todo, a los horarios de en-

trada y salida y el uso de teletrabajo como una opción válida

en determinado tipo de situaciones.

22


Puesta en común

Tras las exposiciones, cada una de las personas asistentes se pre-

sentó y describió las buenas prácticas que su empresa desarrolla

en materia de conciliación. En este sentido, solamente dos de los

participantes dijeron no tener medidas aplicadas para solventar

problemas de conciliación y mostraron su interés por conocer la

experiencia de otras empresas.

A partir de esta presentación, se inició el coloquio sobre las

diferentes experiencias expuestas. Los debates se centraron en

los siguientes aspectos:

• A la luz de las buenas prácticas detalladas por AYSE,

algunas de las personas asistentes manifestaron que

muchas de las medidas implementadas se desarrollan

en empresas que trabajan gestión del conocimiento y

que hacen un uso intensivo de las TIC, lo que facilita

el desarrollo de medidas como la jornada semi-pre-

sencial, la jornada comprimida o el teletrabajo. Pero

que la dificultad estriba en poner en marcha medidas

en empresas que requieren de la presencia continua y

ajustada a un horario de trabajadores y trabajadoras.

En este aspecto, destacaron sus dificultades dos tipos

de empresas:

a) Las empresas encargadas de la limpieza de edi-

ficios y oficinas que requieren que las personas en-

cargadas de limpiar trabajen cuando no hay nadie

en esas instalaciones. Eso supone trabajar en hora-

rios desajustados respecto a los horarios “norma-

les”. Intervino Antonio Rodríguez, cuya empresa se

dedica a labores de limpieza en edificios y oficinas.

Es un sector, dijo, con muchas mujeres y no sabe

como aplicar medidas que faciliten la conciliación.

Muchas de sus trabajadoras están trabajando a

tiempo parcial y la conciliación depende más de

las empresas para las que trabajan que de la suya,

2�

i foro de trabajo

es decir, tienen que estar supeditados a lo que de-

mandan sus clientes (los horarios de limpieza los

determinan las empresas para las que trabajan, no

su empresa). Los horarios en que los clientes piden

los servicios son, generalmente, por las noches.

b) Las empresas dedicadas a la formación (Acade-

mia Adams), cuyo problema principal es la gestión

de imprevistos, dado que dependen de la asistencia

del profesorado. Es una actividad eminentemente

presencial, por lo que su uso de TIC es complemen-

tario, pero nunca sustituye el trabajo presencial.

• Paloma Esteban, de Academia Adams, describió, ade-

más, las políticas de conciliación desarrolladas por su

corporación. Apuntó que, en su empresa, trabajan en

conciliación desde hace mucho tiempo, precisamente

por la naturaleza de la actividad económica a la que

se dedican (la formación). Tienen 407 trabajadores/as

en diez centros de trabajo. Sólo en Madrid trabajan

doscientas personas, de las que el 80% son mujeres.

De igual forma, el 67% de los puestos directivos es-

tán ocupados por mujeres. La conciliación es más fácil

cuando el puesto en cuestión es de gestión; en cambio,

es más difícil cuando se trata de atención al cliente o

coordinación de estudios.

La necesidad de conciliar vino de la constatación de un

hecho: tenían mucha rotación de personal y perdían re-

cursos valiosos. Algunas de las medidas para favorecer el

equilibrio entre vida personal y laboral que han implan-

tado son: viernes por las tardes libres (alternado, uno si,

uno no); comedor en el lugar de trabajo o posibilidades

de ir a comer a casa; permisos para atender urgencias fa-

miliares (esto es más difícil con docentes, pero lo están

intentando); jornadas de verano; bolsa de compensación

(más horas semanales y, después de un período, seis días

de compensación horaria que cada trabajador/a puede to-

2�


mar como quiera, es decir, por las tardes, los seis días se-

guidos; etc.); 27 días hábiles de vacaciones anuales; accio-

nes de formación gratuitas; días libres por compensación

de días de formación; y formación para hijos y cónyuges

gratuita.

Han logrado constatar que las medidas para la conci-

liación implementadas han contribuido a mejorar el

clima laboral, han bajado el abstencionismo laboral,

han motivado al personal y ha mejorado la producti-

vidad.

• Inmaculada Álvarez Morillas indicó que la dificultad

radica en pensar medidas para sectores que requie-

ren trabajo en equipo con unos horarios de entrada y

salida rígidos y muy ajustados, como es el caso de las

cadenas de montaje. En este tipo de actividad, no se

pueden plantear medidas como la flexibilidad en los

horarios de entrada y salida o el diseño de la propia

jornada laboral, ya que cada pieza de la cadena de tra-

bajo es imprescindible para que toda funcione.

• Otra de las intervenciones señala que, sin embargo,

en esa actividad se pueden plantear medidas como la

jornada continuada, que es un tipo de jornada que fa-

cilita en gran medida el equilibrio entre vida personal

y laboral.

• A continuación, Santiago García del Olmo apuntó que

no podemos pensar en medidas generales válidas para

todos los contextos, que las medidas tienen que adap-

tarse al tipo de empresa. Debemos siempre pregun-

tarnos por tanto si las medidas que estamos pensando

aplicar no perjudicarán el rendimiento normal de la

empresa, porque, en ese caso, tampoco serán válidas.

Además, señaló, hay que desarrollar medidas, pero sin

perder la tensión de la mejora del rendimiento y vigi-

lar que no se produzcan abusos por parte de la planti-

lla.

2�

i foro de trabajo

• En este sentido, Paloma Esteban de Adams apuntó que,

en ocasiones, en su empresa tienen algunos proble-

mas debido precisamente a que aplican medidas para

favorecer la conciliación y otras empresas del entorno

no lo hacen. Por ejemplo, matizó que las medidas son

para hombres y mujeres, pero, como las parejas de sus

trabajadores/as en sus propios empleos no tienen este

tipo de medidas, entonces se aprovechan; es decir, son

los empleados de la empresa los que se acogen a la

conciliación, pero no sus parejas.

• Otra de las aportaciones relevantes se orientó a cues-

tionar la idoneidad de algunas medidas en determina-

dos contextos de desempeño. Por ejemplo, la reducción

de la jornada está suponiendo un problema, así como

los permisos y excedencias, en el caso de puestos de

responsabilidad. Paloma Esteban de Adams señaló

que, en su empresa, un alto porcentaje de mujeres es-

tán reduciendo su jornada, pero hay puestos que no se

pueden compartir. También, a veces, tienen la sensa-

ción de que la organización se convierte en un caos.

• Ana Delso intervino para señalar que, al diseñar y

aplicar medidas, no se debe estudiar sólo el tipo de

actividad y el tamaño de la empresa, sino también la

categoría laboral que se va a beneficiar de cada me-

dida, porque, en ocasiones, una medida que es válida

para un puesto técnico (como pueden ser los permisos

o las excedencias) puede no serlo para un puesto de

responsabilidad. Aunque esta diferenciación puede no

ser muy popular para la plantilla, hay que hacerla y

comunicarla adecuadamente, de forma que no genere

sensaciones de agravio comparativo.

• Juan Montero (Lennox Refac, S.A) planteó que la principal

dificultad de su empresa era la altísima rotación laboral.

Incorporan a personas jóvenes a su plantilla, a las que

forman, pero, cuando llevan unos meses contratados, se

van a la competencia. El 90% de la plantilla son trabaja-

2�


dores y el 10% mujeres que trabajan en puestos de admi-

nistración.

• La representante de Raxon it Services (responsable de

recursos humanos de esta empresa que vende servi-

cios informáticos), reflejó que, en su sector, hay una

altísima competencia. Indicó que muchos de los pro-

fesionales que trabajan en este sector son muy “mer-

cenarios” (se venden al mejor postor) porque el merca-

do es muy móvil, hay muchísima oferta y los/as profe-

sionales informáticos se van donde mejor les paguen.

En su empresa pagan poco y, por ello, también tienen

una alta rotación de personal (se trata de una empresa

familiar). Considera que su empresa está “chapada a

la antigua”, pues se trabaja de 8:00 a 14:00 horas y

de 16:00 a 19:00 horas, de lunes a viernes, y no tienen

medidas de conciliación. Ellos están percibiendo cla-

ramente el impacto de no aplicar medidas de concilia-

ción. Son 160 personas y, de éstas, tuvieron 80 bajas

el año pasado, lo que tiene un coste muy alto para la

empresa. La única medida que han implantado es el

teletrabajo, pero porque los empleados/as se iban.

• Roxana Volio señaló que el nuevo contexto económico

permite que las empresas gestionen con más flexibi-

lidad sus recursos humanos, pero esta medida tiene

un impacto claro en el sentimiento de pertenencia de

los trabajadores a sus corporaciones y, en consecuen-

cia, en su lealtad al proyecto laboral en el que están,

lo que, efectivamente, en momentos de pleno empleo

afecta a la estabilidad de la plantilla.

• Francisco Celada señaló que hay medidas muy fáciles

de aplicar, que no perjudican a la actividad empresa-

rial y que tienen un impacto elevado en la calidad de

vida de la plantilla, como, por ejemplo, la planifica-

ción de las reuniones de trabajo. Así, planteó que es

necesario planificarlas con tiempo y, en ningún caso, a

última hora de la tarde, porque de tal forma es difícil

2�

i foro de trabajo

que acaben a una hora compatible con las responsabi-

lidades familiares.

Conclusiones y propuestas• Parece que una de las razones que el empresariado

tiene para implementar políticas de conciliación es

la necesidad de retener el talento. Este es un aspecto

muy importante para sensibilizar a empresarios/as

que son resistentes a aplicar medidas sociales en sus

empresas.

• El tratamiento que da una empresa a la plantilla, el

apoyo que les brinda para facilitar la gestión de sus

dificultades personales (salud, familia; etc.) es parte

de la imagen que la empresa ofrece hacia el exterior.

• Las medidas de conciliación son un “plus” que puede

ofrecer una empresa en el proceso de reclutamiento. So-

bre todo, para personas que, como ocurre con la sociedad

española, viven con mucho agobio, pagan hipotecas, tra-

bajan los dos en la pareja, etc. Las medidas para facilitar

la conciliación pueden ayudar. La empresa puede ser una

aliada si ofrece medidas de conciliación y esto se percibe

muy claramente por parte de la plantilla.

• Es muy importante el tema de la Certificación de Ca-

lidad en Igualdad de Oportunidades. Debería ser un

aspecto que interese a las empresas.

• La empresa también tiene que conciliar: entre produc-

tividad y bienestar de las personas y de los hombres y

mujeres que trabajan en ellas. Se debe buscar el equi-

librio entre productividad y bienestar.

• Hay varios aspectos a tomar en consideración a la

hora de diseñar e implantar medidas para favorecer

la conciliación de vida laboral y personal:

a) El tamaño de las empresas: en general, resulta más

sencillo para una empresa grande que para una pe-

queña definir medidas estables e implementarlas. En

una grande, no se notará tanto la ausencia de una, dos

2�


o más personas, mientras que sí sucede en las peque-

ñas.

b) La naturaleza de la actividad empresarial: hay em-

presas en las que trabajan mayoritariamente hombres

(construcción) y otras, en las que trabajan mayoritaria-

mente mujeres (limpieza). Pero, aún en este caso, la em-

presa no tiene todas las posibilidades de conciliar por-

que las decisiones de cuándo se limpia, es decir, en qué

horarios, no las determina la empresa, sino el cliente.

c) La diferencia entre empresas del sector público y

del privado: en este último las dificultades para “con-

ciliar” las necesidades de productividad y mejora del

rendimiento con las necesidades de la plantilla son

mucho mayores que en el primero.

d) La naturaleza del puesto de trabajo: es más difí-

cil buscar arreglos de conciliación cuando se trata de

puestos de atención al cliente. Los relacionados con

gestión y gerencia son más fáciles de gestionar por-

que las labores que estos empleados/as realizan pue-

den ser llevadas a cabo desde casa, utilizando las tec-

nologías de la información y la comunicación (TIC).

• Para algunas empresas, sobre todo en las que trabajan

muchas mujeres, no conciliar supone perder recursos

valiosos, conocimientos y experiencias acumuladas

por sus trabajadoras y trabajadores. Para no perder-

los, las empresas buscan instalar medidas de conci-

liación. En este sentido, la conciliación compensa.

• La experiencia de algunas empresas permite consta-

tar que la implementación de medidas para la conci-

liación contribuye a mejorar el clima laboral, reduce el

absentismo laboral, motiva al personal y, en definiti-

va, mejora la productividad.

• Algunas empresas, por la naturaleza de su trabajo,

pueden organizar medidas de conciliación basadas en

la organización del trabajo y no tanto en la presencia

del trabajador/a en la empresa.

2�

i foro de trabajo

• El modelo impuesto por el sistema económico actual

hace que se pierdan los antiguos lazos de lealtad a la

empresa que, anteriormente, eran muy evidentes e im-

portantes. Por ello, y con el fin de evitar la rotación de

personal o perder recursos (técnicos y financieros) por

esta razón, las empresas pueden adoptar medidas de

conciliación que supongan un aliciente añadido a la

remuneración y las condiciones generales del empleo

para los trabajadores y trabajadoras. Quizás los sala-

rios no son tan altos, pero esto se puede compensar

con medidas para la conciliación que pueden intere-

sar al personal.

• Es muy importante diseñar, desarrollar y evaluar las

medidas pensando en que sean utilizadas tanto por

hombres como por mujeres. En muchas empresas, las

medidas se piensan y diseñan para las trabajadoras lo

cual genera problemas a la hora de crear condiciones

de igualdad en los procesos de promoción profesional

para las mujeres que ven lastrada su carrera profesio-

nal si tienen que atender en exclusiva las responsabi-

lidades del cuidado de personas.

�0


�1

i i foro de trabajo

sobre “Cambios en los valores de corresponsabilidad desde las empresas”.

7 de marzo de 2007

Presentación

Los foros de trabajo con empresariado programados por la Cá-

mara de Comercio e Industria de Madrid forman parte del Eje 1

del Proyecto Equal “Madrid, Empresas y Conciliación”. El pro-

yecto, liderado por el Ayuntamiento de Madrid y del que forma

parte la Cámara de Comercio e Industria de Madrid, realiza in-

tervenciones en el ámbito empresarial con el fin de sumar a las



social de la sociedad madrileña. El Eje 1, denominado “Cambios

en los valores de corresponsabilidad desde las empresas”, se

propone, a través de distintas acciones, promover una cultura

empresarial que contemple el equilibrio entre la vida laboral y

personal como un eje de las políticas de Responsabilidad Social

Corporativa.

II FoRo de tRABAJo

�2


El segundo foro se llevó a cabo el día 7 de marzo de 2007 en la sede

de la Cámara de Comercio e Industria de Madrid y contó con la

asistencia de nueve9 empresas, dos ponentes y dos representantes

de la Cámara de Comercio e Industria de Madrid. Los puntos sub-

siguientes recogen las acciones desarrolladas y las conclusiones

del foro de trabajo.

Programa de trabajo

Lugar de realización.- Cámara de Comercio e Industria de Madrid. Calle Ribera del Loira, 56-58.Fecha de realización.- 7 de marzo de 2007.Horario.- de 12,00 a 14,00 horas.

Programa Actividad

12:00Apertura y presentación del foro. Inmaculada Álvarez Morillas. Consejo Rector de la Cámara de Comercio e Industria de Madrid.

12:15

Conferencia “Propuestas para favorecer la conciliación en el ámbito empresarial”. Ana Delso Atalaya. Responsable de Programas de Género e Igualdad de oportunidades. Dinamia, Consultoría Social.

12:35

Conferencia “Presentación de caso sobre buenas prácticas en una empresa”. Danielle Guehring. Directora del Departamento de Formación de Sanitas, S.A., empresa integrante de la Red de Empresas por la Conciliación del proyecto Madrid, Empresas y Conciliación.

13:00 Coloquio


Convocatoria

Este segundo foro de trabajo se desarrolló el 7 de marzo de

2007 a partir de las 12,00 horas.

En virtud de la experiencia de la primera convocatoria, en la

que prácticamente se agotaron todos los contactos de la base

��

i i foro de trabajo

de datos facilitada por la Cámara de Comercio e Industria,

se planteó la necesidad de ampliar los sectores de actividad

contemplados inicialmente. Para ello, se solicitaron más datos a

la Cámara de Comercio e Industria con el objeto de incrementar

la base de la convocatoria. De tal forma, nos facilitaron las

bases el 22 de febrero de 2007.

Los nuevos sectores seleccionados para la convocatoria fueron:

• Agencias de viajes: 124 contactos.

• Artes gráficas: 250 contactos.

• Asistencia sanitaria: 80 contactos.

• Empresas farmacéuticas: 53 contactos.

• Textil: 246 contactos.

El total de es de 653 empresas diferentes. De todos estos contactos,

95 empresas contaban con dirección de correo electrónico, por lo

que a todas ellas se les envió la información y la invitación para su

participación en los foros por este medio.

La convocatoria telefónica se realizó a 403 empresas y se con-

vocó mediante fax a siete empresas.

Finalmente, conseguimos confirmar la asistencia de quince em-

presas.

Participantes

Participaron en este segundo foro de trabajo diez representan-

tes de empresas de tres sectores de actividad: servicios a em-

presas, hostelería, tecnologías de la información y la comunica-

ción y consultoría y formación.

La distribución por sexo fue la siguiente:


10 6 4

��




Asistentes

Empresa Responsable

Fundación Thyssen-Bornemisza

Sara Neira(Directora de RRHH)

Todosport Bartolomé Paños (Gerente)

Fábrica Nacional de Moneda y Timbre

Álvaro Santamaría (Director de Recursos Humanos

Adeia Abogados Teresa Fernández (Gerente)

Hotel Wellington Pilar León (Responsable RRHH)

Tecnoconsulting Global Services

Eva González Terrero (Responsable de Recursos Humanos)Isabel Sánchez Carmona

Gocco Confec S.A Elías Sánchez

Luger Laura Alonso

Restaurante Zalacaín Carmelo Pérez

desarrollo del foro

Finalmente, asistieron nueve empresas al segundo foro sobre

conciliación de vida laboral y familiar. Las empresas asistentes

desarrollan su actividad en distintos sectores, desde metal a

comercio, pasando por prestación de servicios y prestación de

servicios a empresas.

Presentación del foro y de las personas asistentes

La sesión de trabajo comenzó con la presentación del seminario

a cargo de Inmaculada Álvarez Morillas, representante de la

Cámara de Comercio e Industria de Madrid, y la introducción

��

i i foro de trabajo

de las ponentes: Ana Delso, consultora experta en género, y Da-

nielle Gering, responsable de comunicación de Sanitas.

Ponencias marco

La primera ponencia se centró en los retos que tienen las em-

presas para conciliar sus necesidades de flexibilización de la

producción, para dar respuesta a un modelo económico de pro-

ducción “justo a tiempo”, con las necesidades de flexibilización

de horarios y de jornada que tienen los trabajadores y traba-

jadoras, necesidades que no necesariamente coinciden y que,

incluso, pueden entrar en conflicto.

La ponencia de Danielle Gering describió las buenas prácticas

desarrolladas por Sanitas en materia de conciliación, centrán-

dose, en la última parte de la intervención, en el proyecto de te-

letrabajo que acaban de implementar. Los principales aspectos

de su ponencia fueron:

• Sanitas lleva diez años implementando medidas para

favorecer el equilibrio entre vida personal y vida la-

boral. La mayor parte de las medidas son de reorgani-

zación interna y no han supuesto mucho coste para la

empresa.

• Danielle Gerinhg defiende que la mayor parte de las

medidas que se pueden poner en marcha no tienen un

coste importante para las empresas y que mejoran el

rendimiento y los resultados de la empresa.

• El enfoque, la orientación que dieron a esta línea de

trabajo cuando comenzaron a desarrollarla era ver

qué está ocurriendo con la plantilla y analizar cómo

pueden compaginar mejor. Ser capaces de analizar y

comprender por qué hay falta de armonía permite pla-

nificar mejor.

• Han realizado diagnósticos de cuáles son los princi-

pales problemas que aparecen en situaciones en las

��


que el rendimiento no es bueno. Los resultados de sus

análisis arrojan los siguientes “cuellos de botella”:

– Gestionar una empresa significa gestionar recursos

escasos.

– Normalmente se planifica mal.

– Se delega poco.

– Se aprovecha mal el tiempo.

– Se suele poner el foco en la tarea y no en el resulta-

do.

– La disponibilidad horaria y física se suele confundir

con la profesionalidad.

– Las jefaturas o direcciones se consideran con el “de-

recho” a disponer de la vida de los demás.

– Se produce absentismo no presencial (ausencia del

puesto de trabajo) y presencial (aunque se esté física-

mente en el puesto de trabajo no se está trabajando, se

está haciendo otra cosa).

• Las medidas generales desarrolladas por Sanitas para

facilitar la conciliación han sido las siguientes:

– Definición de una jornada general de 33 horas.

– Establecimiento de 30 días laborables de vacacio-

nes.

– Los viernes por la tarde no se trabaja.

– El horario es intensivo en los meses de verano.

– Los cursos de formación para la mejora de compe-

tencias se realizan en horario laboral.

– Las reuniones nunca se convocan a última hora de la

jornada laboral.

A continuación, la responsable de comunicación de Sanitas

pasó a explicar el último proyecto desarrollado en la línea de

conciliación. Sus puntos básicos son:

• El proyecto de teletrabajo es el proyecto de más re-

ciente aplicación, como una de las líneas clave del

programa de conciliación. Este proyecto surge porque

la empresa detectó que muchas trabajadoras y traba-

��

i i foro de trabajo

jadores solicitaban reducción de jornada debido a que

la lejanía de su residencia respecto al lugar de trabajo

era tal que sumaba mucho tiempo a la jornada laboral

y convertía su dedicación al empleo en jornadas muy

extensas. Para solventar este problema y conseguir

que estas personas continuaran prestando dedica-

ción completa a la empresa, se plantearon combinar

la jornada presencial con el teletrabajo, de forma que,

al menos algunos días de la semana, las trabajadoras

y trabajadores eliminaran los tiempos de desplaza-

miento. La herramienta del teletrabajo está pensada,

por tanto, como un recurso para poder desarrollar una

jornada semi-presencial.

• El desarrollo de este proyecto les ha hecho identificar

que no todas las funciones y tareas se pueden desa-

rrollar a través de trabajo remoto. Para que una tarea

puede desarrollarse a través de teletrabajo tiene que

tener las siguientes características:

– Puestos de trabajo en los que las tareas se puedan

desarrollar a distancia.

– El desarrollo de las tareas se tiene que basar en ca-

pacidades intelectuales.

– Es posible realizar la tarea de forma individual.

– Debe ser un trabajo que requiera poca supervisión,

pues la iniciativa es del trabajador/a.

– El resultado de la actividad se puede medir.

– No requiere un equipamiento muy caro.

• Asimismo, no todas las personas pueden teletrabajar.

Sanitas ha identificado las características personales

que debe tener una persona para utilizar el teletraba-

jo:

– Ser una persona auto-motivada y disciplinada.

– Ser una persona flexible, adaptable y estar compro-

metida con la empresa.

– Tener un perfil profesional/personal orientado a los

resultados.

��


– Ser una persona que comunique bien.

– Tener capacidad de trabajo autónomo; saber traba-

jar con autonomía.

• Los recursos que ha sido necesario desarrollar por el

proyecto son:

– La empresa ha elaborado una guía de cómo tele-

trabajar y acuerdos concretos con cada trabajador/a;

acuerdos que recogen los objetivos y la forma de desa-

rrollar el programa.

– La empresa ha proporcionado a cada trabajador/a

participante en el proyecto: una línea telefónica, co-

nexión ADSL, ordenador portátil, teléfono e impresora.

• En cuanto a los parámetros definidos para desarrollar

el proyecto, estos han sido:

– Es una opción de trabajo voluntaria, es decir, sólo se

aplicará con aquellas personas de la plantilla que la

quieran utilizar.

– Es necesario el acuerdo entre los mandos y el em-

pleado/a en cuestión.

– Se debe realizar una prueba piloto durante seis me-

ses, tras los cuales se evalúa si la fórmula está funcio-

nando.

– La distribución de la jornada debe ser de dos días de

trabajo en el domicilio y tres días de desempeño en la

empresa.

– Además, se ha diseñado un sistema de evaluación

del desempeño para que los mandos tengan indicado-

res claros para evaluar los resultados.

Puesta en común

• Comenzó Hotel Wellington con una intervención sobre

la jornada laboral, aportando que, en su empresa, han

definido también una jornada de 32,5 horas semanales

como principal medida para facilitar la conciliación.

• Todosport, cuya plantilla está compuesta por un 85%

de mujeres y tan sólo un 15% de varones, aportó que,

��

i i foro de trabajo

en su caso también, han reducido la jornada laboral

a 33 horas semanales. Es una medida de compen-

sación en un sector de mucho estrés originado por

el contacto permanente con el público. El represen-

tante de esta empresa añadió una reflexión sobre el

problema de que cualquier medida que se aplica se

considera por parte de la plantilla como un derecho

adquirido, pero que no revierte en una mejora del

rendimiento.

• La representante de la Fundación Thyssen-Bornemiza

realizó una reflexión en la misma línea, argumentan-

do que las mejoras de las condiciones de trabajo no

se reflejan en una mejora del rendimiento y un mayor

compromiso de la plantilla con la empresa.

• La representante de Sanitas insistió que, sin embargo,

para ellos, si ha habido una mejora del rendimiento

tras la aplicación de medidas que favorecen el equili-

brio entre vida personal y laboral.

• El representante de la Fábrica de Moneda y Timbre

indicó que su empresa cuenta con 1.600 trabajadores/

as, de los cuales el 95% están trabajando en horario

continuado. El 19% de las personas trabajadoras son

mujeres. Como buena práctica, dijo que se ha creado

un grupo de trabajo conformado por personas de la

Dirección y del Comité de Empresa para aplicar una

política de conciliación y de igualdad en la empresa.

Los principales problemas que se encuentran es que

muchas personas ven con malos ojos las medidas de

apoyo para favorecer a las personas que tienen hijos

a cargo. Él considera que la falta de solidaridad entre

los compañeros/as es uno de los obstáculos para de-

sarrollar una política de conciliación.

• Desde la mesa se responde a esta intervención expli-

cando que el problema de las medidas aisladas, que

no formen parte de una política definida, diseñada y

bien comunicada a la plantilla, pueden provocar este

�0


tipo de efectos, como sensación de agravio comparati-

vo y demás. Es necesario analizar la cultura de la em-

presa y las formas de relación en la misma a la hora

de diseñar las medidas y de comunicarlas, de forma

que se consiga el mayor respaldo posible a las misas.

• El representante de Gocco Confec explicó que su em-

presa, dedicada al comercio textil, tiene noventa pun-

tos de venta en 32 provincias, con 32 convenios co-

lectivos firmados. La edad media de la plantilla es de

treinta años, mayoritariamente mujeres. Él piensa que

es complicadísima para la empresa la gestión de las

ausencias por maternidad. Afirma “yo me he juntado

hasta con diecisiete maternidades”.

• La representante de Tecno-Consulting expuso los pro-

blemas fundamentales de su empresa derivados de la

aguda competitividad de su sector: consultoría infor-

mática. Planteó que las jornadas de trabajo son muy

extensas, de hasta doce horas de duración, que es muy

difícil redistribuir las tareas y equilibrar las dedica-

ciones porque los proyectos se desarrollan de forma

individual y que las extensas jornadas tienen que ver

con las exigencias de los clientes en cuanto a la conce-

sión del plazo para ejecutar los proyectos, que suelen

ser mucho más cortos de lo que sería necesario para

poder desarrollar jornadas “normales”. Esas situacio-

nes de estrés agudo generan mucho absentismo labo-

ral y profesionales “quemados” en muy poco tiempo,

con una rotación de personal muy elevada.

• Inmaculada Álvarez Morillas intervino para explicar

el modelo de su empresa, también una consultora in-

formática con más de 150 trabajadores/as. Su sistema

está basado en la remuneración por resultados. Los

resultados a conseguir se fijan a principio de año y

cada trabajador/a sabe cuál es su objetivo anual. La

retribución por objetivos es un elemento de planifi-

cación empresarial esencial en ese sector, dado que

�1

i i foro de trabajo

motiva, permite planificar, el trabajador/a hace suya

la tarea y su rendimiento mejora respecto a formas

de organización que tienen sistemas de retribuciones

independientes de los resultados. El mejor indicador

de que el sistema funciona es que todos los años se

superan los resultados planificados y que el nivel de

satisfacción de la plantilla es muy bueno.

Conclusiones y propuestas• Se siguen observando resistencias a incorporar la con-

ciliación como un aspecto más de la gestión empresa-

rial por parte de algunas de las empresas asistentes.

• Muchas empresas asocian la conciliación a la puesta

en marcha de medidas parciales para resolver el pro-

blema de la maternidad. No ven la conciliación como

un cambio cultural y estructural que requiere planifi-

cación e inversión.

• Algunas empresas participantes calificaron la línea de

trabajo en materia de conciliación como una moda, no

como una política seria dentro de la empresa. Además,

creen que es un cambio coyuntural que puede tener

efectos negativos en la gestión futura.

• El “problema” de la maternidad era definido así: como

problema; no como contingencia normal derivada de tra-

bajar con personas. El empresariado de sectores femini-

zados (comercio, limpieza) trasladaba una especie de “re-

signación” por tener que trabajar con mujeres. Es decir,

todavía hoy se califica a las mujeres trabajadoras como

generadoras de problemas para la organización interna.

La maternidad no es percibida como un bien social, que

beneficia al conjunto de la población y de la que, por tan-

to, el conjunto de la población, a través de sus institu-

ciones y organizaciones (empresas, sector público, sector

no lucrativo) se debería hacer cargo. Es percibida como

un asunto privado y personal y, en esa medida, evalua-

da como un coste neto para el empresariado. Esta visión

�2


requiere de políticas activas de sensibilización en la em-

presa. Es necesario que las empresas se perciban como

un agente clave de la sociedad, que tienen un papel en

la mejora social, es decir, que son un pilar básico de una

sociedad socialmente responsable. Las empresas actúan

en un entorno determinado y no pueden sentirse ajenas a

ese entorno del que extraen los recursos tanto humanos

como materiales para producir y para extraer beneficio

económico. Por tanto, si esa sociedad le provee (a través

de distintos mecanismos en los que la familia tiene un

papel primordial) individuos sanos mental y físicamente,

formados, con cualificaciones y capacidades para actuar

en el mercado, la empresa tiene la responsabilidad de

aplicar políticas y medidas para favorecer los procesos

sociales que aseguran el bienestar y la calidad de vida

de las personas, sobre todo, en los ámbitos de su estric-

ta competencia, como es una gestión de los recursos hu-

manos que se preocupe de salvaguardar el principio de

igualdad y favorecer el equilibrio entre vida personal y

laboral.

• Algunas empresas manifestaron que su preocupación

actual es la altísima rotación laboral derivada de la

situación de pleno empleo, este problema “les obli-

ga” a pensar en medidas para retener a la plantilla.

Medidas que mejoren la satisfacción de la plantilla

y, por tanto, disminuyan los índices de abandono de

la empresa. Pero su preocupación es que esas medi-

das se conviertan en “derechos adquiridos”, percibi-

dos de tal forma por la plantilla. La percepción es que

los trabajadores y trabajadoras aprovechan cualquier

mejora como un derecho sin retorno (fenómeno lógico

en la dialéctica empresariado-trabajadores/as) y que,

si se vuelve a una situación de mayor desempleo en

la que la amenaza de la rotación laboral no esté tan

presente, la empresa no pueda dar marcha atrás en la

aplicación de las medidas que favorecen el equilibrio

��

i i i foro de trabajo

entre vida laboral y personal. Esta visión no entien-

de la conciliación como un cambio cultural necesario

para que la empresa se adapte al nuevo contexto eco-

nómico y social, sino sólo como el uso de medidas que

oportunamente resuelven un problema puntual. Esta

visión es incompatible con el objetivo de un cambio

cultural en la empresa en la línea de asumir su res-

ponsabilidad social.

• La conciliación no se percibe como una oportunidad

para el cambio y para la reorganización orientada a la

optimización de resultados.

• Se sigue percibiendo al trabajador/a como enemigo y

no como aliado. En muchos aspectos la empresa ma-

drileña está alejada de los planteamientos toyotistas

de participación de las trabajadoras y trabajadores

en las decisiones de la empresa, no se considera a la

plantilla como un elemento estratégico para la mejora

empresarial y para la calidad total, sino como un ele-

mento generador de conflictos.

• Es muy importante la generación de modelos de unas

empresas a otras. Las aportaciones de una empresa

que trabaja en el ámbito de las TIC a otra es funda-

mental para que se comprenda que la definición y di-

seño de medidas se debe hacer según el contexto de

actuación, según la cultura de la empresa. En este

sentido, es muy importante vincular los diagnósticos

sobre conciliación a los diagnósticos sobre producti-

vidad y rendimiento teniendo en cuenta el contexto de

actuación de la empresa, su clientela, su competencia,

sus formas de organización interna, su política retri-

butiva. En ocasiones, transformaciones en un aspecto

que a priori no tiene nada que ver, como la política

retributiva, puede tener un impacto importante en los

niveles de satisfacción de la plantilla y en la mejora de

los resultados empresariales.

��


��


sobre “Cambios en los valores de corresponsabilidad desde las empresas”.

18 de abril de 2007

Presentación

Los foros de trabajo con empresariado programados por la

Cámara de Comercio e Industria forman parte del Eje 1 del

Proyecto Equal Madrid, empresas y conciliación. El proyecto,

liderado por el Ayuntamiento de Madrid y del que forma parte

la Cámara de Comercio e Industria de Madrid, realiza inter-

venciones en el ámbito empresarial con el fin de sumar a las



social de la sociedad madrileña. El Eje 1, denominado “Cam-

bios en los valores de corresponsabilidad desde las empresas”,

se propone, a través de distintas acciones, promover una cul-

tura empresarial que contemple el equilibrio entre vida labo-

ral y personal como un eje de las políticas de Responsabilidad

Social Corporativa.

El tercer foro se realizó el día 18 de abril de 2007 en la sede de

la Cámara de Comercio e Industria de Madrid y contó con la

III FoRo de tRABAJo

��


asistencia de diez empresas, dos ponentes y dos representantes

de la Cámara de Comercio e Industria. Los puntos subsiguien-

tes recogen las acciones desarrolladas y las conclusiones del

foro de trabajo.

Programa de trabajo

Lugar de realización.- Cámara de Comercio e Industria de Madrid. Calle Ribera del Loira, 56-58.Fecha de realización.- 18 de abril de 2007.Horario.- de 12,00 a 14,00 horas.

Programa Actividad

12:00Apertura y presentación del foro. Santiago García del Olmo. Responsable de Promoción de la Cámara de Comercio e Industria de Madrid.

12:15

Conferencia “Las políticas de conciliación de vida laboral y personal en el ámbito empresarial”. Roxana Volio. Consultora experta en igualdad de oportunidades.

12:35

Conferencia “Presentación de caso sobre buenas prácticas en una empresa”. Red de Empresas por la Conciliación del proyecto Madrid, Empresas y Conciliación. Francisco Celada. Gerente de AYSE Consultores.

13:30 Coloquio


Convocatoria

Se agotaron todos los registros de las bases de datos solicitadas

a la Cámara de Comercio e Industria hasta el momento, con-

vocando a todas las empresas contenidas en éstas. Se vio, por

tanto, la necesidad de ampliar los sectores de actividad como la

mejor forma de ampliar la base de empresas a contactar.

��


Las nuevas actividades consideradas para la captación de em-

presas fueron:

• Centros de belleza, peluquerías, centros

de estética.

• Jardinería.

• Construcción.

• Salud.

• Ayuda a domicilio, atención geriátrica

a domicilio.

• Empresas de ocio y actividades extraescolares para

infancia.

• Telecomunicaciones.

Se realizaron aproximadamente trescientas llamadas y se en-

viaron 43 correos electrónicos. Se logró confirmar la participa-

ción de catorce empresas, de las que, finalmente, asistieron diez

personas el día de celebración del foro.

Participantes

Participaron en este tercer foro de trabajo once representantes

de diez empresas de cinco sectores de actividad: construcción,

metal/construcción de maquinaria, información y comunica-

ción (periodismo), tecnologías de la información y la comunicación

y consultoría y formación.

La distribución por sexo fue:


11 8 3



��


Asistentes

Empresa Responsable

Criterios Carmen Otero.

Equirepsa Alejandro Martínez

Flores Valles Mª Angeles López de Villalta y Peinado

Pilotajes y Sondeso, S.A. Aída Alvarez y Pilar Ventanas

Programas Exteriores Teresa Herrera Posadas

Putmeister Iberica Carolina Barriopedro

Reuters Europe, S.A. Adela Piedra

Sika, S.A. Elena Sánchez

Vartex Pablo García

Visionlab, S.A. Alfonso García Domínguez

desarrollo del foro Presentación del foro y de las personas asistentes

La primera intervención estuvo a cargo de Santiago García del

Olmo, responsable del Departamento de Promoción Empresa-

rial de la Cámara de Comercio e Industria de Madrid. Explicó

que la actividad se enmarcaba dentro del proyecto Equal “Ma-

drid, Empresas y Conciliación” del cual formaba parte la Cáma-

ra de Comercio e Industria.

Habló del interés del proyecto y de la Cámara de Comercio por

acercar empresa y familia y señaló las diferentes actividades

que realiza su departamento dentro de la organización. En par-

ticular, puso énfasis en exponer el apoyo que prestan a empre-

sarios y emprendedores madrileños en su aventura de poner en

marcha una empresa.

A continuación, dio la bienvenida a las y los participantes y los

invitó a presentarse.

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• En primer lugar, intervino María Ángeles López de la

empresa Flores Valles. Dijo que participaba en la reunión

porque hacía años que su empresa trataba de imple-

mentar políticas de conciliación, principalmente porque

es una forma de motivar al personal. Si bien a algunos

trabajadores esto les da igual, la empresa adopta esas

medidas como una forma de retener al personal.

• A continuación se presentó Sonia Franco Alonso y dijo

estar allí como parte del equipo externo que evalúa el

proyecto Equal por lo que sólo se limitaría a observar

la reunión. Al final de la misma, pidió a las y los asis-

tentes cumplimentar un cuestionario relacionado con

el proyecto para su evaluación.

• Pablo García, de Vartex Informática, una empresa de

catorce empleados y tres socios fue el siguiente en ha-

cer uso de la palabra. Dijo que era el encargado del

personal y, como tal, constataba un problema impor-

tante: la rotación del mismo. Estaba participando en

la reunión para aprender sobre medidas de concilia-

ción que pudiesen aplicar en su empresa.

• Teresa Herrera, de Programas Exteriores, señaló que

su empresa está compuesta en un 95% por mujeres jó-

venes en edad de tener hijos. Esto los obliga a adoptar

medidas para la conciliación como la flexibilidad ho-

raria y la reducción de jornada. Señaló que las muje-

res de su empresa estaban contentas con las medidas

adoptadas.

• En este punto, hubo una intervención de Santiago

García del Olmo que señaló la responsabilidad de ser

productivas que tienen las empresas pues, de lo con-

trario, difícilmente serían rentables y si no lo son co-

rren el riesgo de ser desplazadas.

• A continuación, se presentó Pilar Ventanas, de la empre-

sa Pilotajes y Sondeos, y señaló que su empresa estaba

totalmente masculinizada por lo que no resultaba fácil

implementar medidas de conciliación.

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• Aída Álvarez, representando a su empresa del sector

de la construcción, señaló que las medidas de concilia-

ción en ésta eran nulas excepto para el personal admi-

nistrativo pues, en este caso, se trataba de mujeres. Lo

que prevalece en el sector son los pactos individuales,

los acuerdos directos entre las personas que necesitan

adoptar alguna medida para conciliar y su jefe.

• Carmen Otero, de la empresa Criterios, dedicada a la

consultoría y la formación, fue otra de las participan-

tes. Dijo que, en su caso, se trataba de una empresa

cooperativa de catorce personas y con cuatro años de

funcionamiento. Puesto que la mayoría de las y los so-

cios eran mayores de cuarenta años, las medidas de

conciliación se tornaban prioritarias. Para su empre-

sa, era muy importante la calidad de vida y la conci-

liación combinada con productividad.

• Adela Piedra participó en representación de Reuters,

una empresa de información financiera y software fi-

nanciero en la que trabajan 130 personas. Tienen inte-

rés por implementar una política de flexibilidad para

atraer y retener a personas que cuesta tanto formar; y

también porque quieren tener a sus empleados satis-

fechos.

• Otro de los participantes fue Alejandro Martínez que

trabaja en una empresa de maquinaria para la cons-

trucción: Equirepsa. La empresa está ubicada en Va-

llecas desde hace muchos años. Dijo estar allí en re-

presentación de la responsable de recursos humanos

que se encontraba en situación de permiso de mater-

nidad. En su empresa, quieren un entorno de traba-

jo atractivo para el personal y para poder retenerlo.

Necesitaban conocer medidas atractivas que logren

retener al personal.

• En la reunión participó también Teresa Villahermosa,

colaboradora de Pilar Morata, de la oficina de Recur-

sos Humanos del BBVA, quien tuvo a cargo la presen-

�1


tación de su empresa y las medidas de conciliación

adoptadas en ella.

• En la reunión participaron como ponentes Roxana Vo-

lio y Pilar Morata, quien presentó la experiencia en

materia de conciliación del banco BBVA, y como mo-

deradores Santiago García del Olmo, representante de

la Cámara de Comercio e Industria, y Ana Delso, por

parte de Dinamia (la empresa consultora encargada

de la organización de esta jornada de trabajo).

Ponencias marco

Contexto de la conciliación de vida laboral y familiar en

España

Roxana Volio tuvo a cargo la ponencia sobre conciliación de la

vida personal y familiar. El propósito de esta intervención era

proporcionar información, motivar a la reflexión y el debate y

brindar un marco o contexto para la exposición que, a conti-

nuación, realizaría la representante del BBVA.

Así, señaló como, históricamente, la sociedad ha asignado a

las mujeres las responsabilidades domésticas (el mundo de lo

privado) y a los hombres el trabajo fuera del hogar (el ámbito

público). Esta diferencia en la asignación social de las tareas se

torna problemática para las mujeres porque se transforma en

desigualdad como consecuencia de la poca valoración que tie-

ne el trabajo doméstico y, en general, todo lo vinculado con los

cuidados en contraposición con la sobrevaloración del trabajo

en el ámbito público, en el sector empresarial, en la economía

productiva.

El problema resulta más complejo en tanto que, además de las

tareas en el mundo privado, las mujeres asumen tareas en el

ámbito público con cargas adicionales de trabajo que tienen

consecuencias sobre su disponibilidad de tiempo, sobre sus

�2


oportunidades de formación o laborales, sobre su salud, sobre

la disponibilidad de tiempo libre y sobre sus ingresos.

La necesidad de incorporar a las mujeres a la vida social, política y

económica de la sociedad y la promoción de los principios de igual-

dad de oportunidades ha llevado a la Unión Europea y al Estado

español a dictar una serie de medidas políticas y leyes tendentes a

facilitar la conciliación de la vida familiar y personal para hombres

y para mujeres, recomendando su adopción por parte del sector pú-

blico, del sector empresarial y de organizaciones sociales.

En su ponencia, Roxana Volio puso en evidencia, además, la con-

tradicción que parece existir entre una sociedad en permanente

cambio y un entorno empresarial que se resiste a adaptarse a

esas transformaciones o que siguen considerando que el hom-

bre es el único proveedor del hogar y que la familia responde a

un modelo único y rígido. Esta tensión entre sociedad y empre-

sas, entre familia y mercado, causa estrés a los empleados pero,

sobre todo, a las empleadas de las empresas. A esto se añade la

tendencia a asociar la conciliación con las mujeres, por lo que

ellas resultan estigmatizadas cuando se acogen a las medidas

que las leyes o las empresas ponen a disposición de sus traba-

jadores y trabajadoras.

El reto, dijo para finalizar, es adoptar un nuevo paradigma, in-

cluir nuevos valores en la cultura organizacional para que las

empresas contribuyan a la transformación social, cultural y po-

lítica que supone la igualdad de oportunidades entre hombres

y mujeres. La adopción de medidas para la conciliación es una

vía para ello.

Buenas prácticas en materia de conciliación en el Banco

Bilbao Vizcaya Argentaria (BBVA)

En su exposición, Pilar Morata, directora de Recursos Humanos

del BBVA, señaló que el banco había llegado a un acuerdo colec-

��


tivo con los representantes sindicales para adoptar medidas de

conciliación. Estas, además, son congruentes con los principios

corporativos de la entidad financiera que trabaja por mejorar

el futuro de las personas, lo que refleja su compromiso con la

sociedad, los clientes y las y los trabajadores. En el BBVA, dijo,

tienen claro que no se pueden quedar al margen de la sociedad

y las transformaciones que están viviendo.

Anualmente, además, el banco contrata anualmente de 1.000 a

1.500 personas, al mismo tiempo que se acuerdan prejubilacio-

nes, todo ello con el fin de rejuvenecer la plantilla lo que supo-

ne la adopción de medidas de conciliación, pues, aunque hasta

hace muy poco se trataba de un sector masculinizado, no es esta

la realidad del banco en los últimos tiempos, pues se contratan

muchas mujeres jóvenes en edades reproductivas. Quieren rete-

ner al personal, retener talentos y, para ello, es preciso adoptar

medidas para la conciliación de la vida personal y laboral.

El equipo de Recursos Humanos de BBVA ha constatado que los

jóvenes valoran la cultura de la empresa. Ya no cuenta sólo el

tema económico o la estabilidad; ahora buscan también otros

incentivos.

Las medidas de conciliación, en el banco, no están dirigidas

sólo a las mujeres, también están pensadas para los hombres.

Sin embargo, en su experiencia, son las mujeres las que, en su

mayoría, se acogen a estas medidas.

La dirección es consciente de que la implementación de medidas

de conciliación implica un cambio cultural y, por ello, desarro-

llan procesos formativos para sus empleados (unas treinta mil

personas). La igualdad de oportunidades, la no discriminación

y la adopción de medidas son parte de los principios que rigen

la política del banco. Entre las medidas adoptadas y firmadas

con los sindicatos en un acuerdo que tiene una vigencia de dos

años están las siguientes:

��


• Flexibilidad horaria (anteriormente no se contempla-

ban medidas en este sentido).

• Reducción de la jornada laboral (anteriormente al

acuerdo firmado, existía una medida similar, pero li-

mitaba la posibilidad de pedir préstamos para vivien-

da; ahora no).

• Las medidas están abiertas para hombres y mujeres

(pero son éstas las que más se acogen a ellas distribu-

yendo su tiempo entre los hijos y su trabajo).

• Tienen también beneficios sociales relacionados, por

ejemplo, con préstamos para vivienda u otros tipos de

préstamos.

• Licencias no retribuidas de una semana a un mes.

• Excedencias por maternidad y para cuidar a familia-

res hasta segundo grado (durante tres años se reserva

la plaza y durante un año en el mismo municipio).

• Traslados dando preferencia a la situación familiar

del empleado.

• Vídeoconferencias para potenciar la reducción de via-

jes de trabajo, simplificar la vida y ahorrar costos al

banco.

• Permisos para lactancia.

• Descanso por maternidad a tiempo parcial.

• Permiso de paternidad de cinco días laborables conse-

cutivos desde el nacimiento que se sumarán a los tres

días previstos por la ley.

• Medidas para detectar y prevenir el acoso sexual.

• Formación sobre igualdad y no discriminación y cur-

sos de reciclaje, sobre todo, para quienes han optado

por permisos o excedencias.

• Vacaciones.

Todas estas medidas van a ser revisadas por el banco a la luz de

la nueva Ley de Igualdad para ajustar el acuerdo y que respon-

da a las recomendaciones de la ley.

��


Pilar Morata señaló, además, que han creado una Comisión de

Igualdad compuesta por seis miembros de la empresa y seis de los

sindicatos. Esta instancia funciona como un observatorio de la

igualdad, pues se ocupa de velar por el cumplimiento del acuer-

do, de promover los principios de igualdad, de brindar informa-

ción y divulgar las medidas, de cuidar la imagen y el lenguaje y

de conocer denuncias sobre, por ejemplo, acoso sexual o labo-

ral. La Comisión se reúne cada cuatro meses.

Según la ponente, los datos estadísticos reflejan que la política

del banco está beneficiando el principio de igualdad. Esto se

puede observar si se comparan algunos datos estadísticos so-

bre la composición de la plantilla por sexo:

• De las personas que llevan menos de cinco años tra-

bajando en el banco, un 55.70% son mujeres, mientras

que los hombres son un 44.30%.

• Entre las personas con cinco a diez años de trayecto-

ria laboral en el BBVA, hay un 48% de mujeres y un 51%

de hombres.

• De las personas con más de 25 años de experiencia en

el banco, las cifras son de un 25% de mujeres y un 74%

de hombres.

Estos datos indican que la incorporación de mujeres a la plantilla

del BBVA es cada vez mayor y que las políticas del banco están

favoreciendo la incorporación de las mujeres, no por medidas de

acción positiva, sino por la aplicación del principio de igualdad.

El acceso de las mujeres a nuevos puestos en el banco es de un

58% mientras que los hombres suman un 41% y las consolida-

ciones (pasar a fijos) son de un 62% para las mujeres y de un

37% para los hombres. Estas consolidaciones responden a los

esfuerzos de las mujeres que, en general, están mejor formadas.

Al aplicar los mismos criterios de selección para hombres y

mujeres (de modo que no se excluya a ninguno de los dos sexos)

son ellas las que ganan los puestos.

��


De este modo, afirmó Pilar Morata, no hacen falta medidas de

acción afirmativa, ni cuotas; basta con aplicar las medidas

de igualdad para que ésta se de de forma natural. En el banco,

estas medidas se toman con naturalidad.

Puesta en común

Tras la exposición de Pilar Morata, se abrió el debate entre las

empresas participantes.

• En primer término el debate se centró en el uso que se

está haciendo actualmente de las medidas implemen-

tadas, en el sentido de que están siendo mayoritaria-

mente utilizadas por las mujeres, pero escasamente por

los varones. Se situó por tanto el problema fuera de las

empresas. La cuestión se planteó en los términos de

que si las empresas cambian y aplican medidas para

favorecer la conciliación, pero éstas sólo las utilizan

las mujeres, en realidad el problema no está en el ám-

bito empresarial, sino en la sociedad que no ha avanza-

do en este sentido; no se han cambiado los papeles de

hombres y mujeres respecto al cuidado de personas. La

sensación de algunos/as participantes es que no sirve

de nada cambiar, por tanto, en la empresa.

• Desde la mesa de ponentes, se aporta que, en reali-

dad, todos los agentes sociales deben asumir su com-

promiso, que la empresa no tiene que desestimar los

cambios porque, a nivel social, las transformaciones

sean lentas. La pregunta es ¿cómo hacer para que los

hombres también usen las medidas de conciliación,

por ejemplo, los permisos por paternidad?

• Adela, de Reuters, planteó que hay que ser objetivos y

que, para muchas empresas, contratar mujeres supo-

ne un problema desde el punto de vista de la opera-

tividad, la baja por maternidad, el período de lactan-

cia… Las molestias del embarazo antes o después del

parto son también problemáticos; y, posteriormente,

��


los permisos cuando los niños se enferman. Todo ello

supone costos para las empresas. Es normal que un

empresario se pregunte ¿quiero estos problemas?

• Ana Delso, desde la mesa de ponentes, introdujo la pre-

gunta de por qué el personal directivo de las empresas

afronta con normalidad otros gastos de gestión, como

la reducción de márgenes por parte de los clientes,

la reducción de precios para hacer frente a la com-

petencia, la gestión de imprevistos… Aspectos todos

que también tienen costes y, sin embargo, cuesta tanto

incorporar los costes de gestión de personal como un

coste más. Aplicar una política de conciliación signifi-

ca entender que la satisfacción del personal requiere

un trabajo de organización interna y de planificación

y que eso naturalmente tiene costes, pero como tantos

otros costes derivados de la actividad empresarial.

• Matizando el debate, uno de los participantes dijo

que había que tomar en cuenta la naturaleza de las

empresas: para unas era más factible la adopción y

aplicación de medidas de conciliación que para otras.

De todos modos, era importante subrayar o tener cla-

ro que conciliar no significa trabajar menos, es, más

bien, una medida de compromiso.

• La representante de Reuters apuntó que existían as-

pectos sociales que terminaban discriminando a los

hombres, por ejemplo, cuando las mujeres podían pe-

dir horarios fijos para poder cuidar a sus hijos, mien-

tras que los hombres no podían hacerlo y que esto era

discriminatorio. En algunos casos, los mejores turnos

los tienen las mujeres para poder conciliar y los hom-

bres no tienen esos turnos.

• Una de las asistentes respondió que, sin embargo, las

medidas de conciliación estaban allí para que las to-

maran hombres o mujeres, que también los hombres

tenían posibilidad de acogerse a las medidas y, a pe-

sar de ello, no lo hacían. Esto quizás se debe a que los

��


hombres no solicitan, por ejemplo, una medida como

la reducción de la jornada, porque en ellos eso está

mal visto y no sucede lo mismo en las mujeres.

• Otro interviniente matizó esta postura diciendo que

las mujeres solían pedir reducción de jornada, pero

para seguir trabajando en sus hogares. Al acogerse a

las medidas de conciliación, parece que siguen una es-

pecie de inercia social que las hace responsables de las

cargas domésticas, por lo que ellas están más renuen-

tes a acogerse a tales medidas. No es un beneficio para

las mujeres pedir una reducción de jornada para cui-

dar niños; es un perjuicio para su carrera profesional.

No es que se compagine la jornada laboral y el tiempo

libre; es que las mujeres compaginan la jornada fuera

de casa con la jornada dentro de casa. Mientras que los

hombres desarrollan sus carreras profesionales con

disponibilidad total, las mujeres no o no tanto. En de-

finitiva, se trata de cambiar disponibilidad total para

el desarrollo de la carrera profesional (caso de los va-

rones) por disponibilidad parcial para el desarrollo de

la carrera profesional combinada con disponibilidad

parcial para las responsabilidades familiares siendo

esta propuesta tanto para varones como para mujeres.

Hay que compartir empresa y trabajo en casa para que

las mujeres no sean las únicas que tengan que tomar

excedencias para cuidar hijos, personas mayores o

enfermos. Es evidente que esto es una responsabili-

dad de la sociedad en su conjunto, no de las empresas.

Pero las empresas sí tienen la responsabilidad de pro-

curar que las medidas aplicadas se destinen a varones

y mujeres y ofrecer la información de forma que no se

transmita al interior de sus plantillas la falsa idea de

que las mujeres tienen beneficios sociales por acoger-

se a medidas para seguir cuidando, porque la realidad

es que, en muchas ocasiones, el uso de estas medidas

perjudica a la carrera profesional de las mujeres.

��


• Hay que tomar en cuenta, además, que la tensión que

produce a las mujeres tratar de compatibilizar la vida

personal y laboral, tiene costos para la empresa, en

términos de estrés general que puede afectar al rendi-

miento profesional.

Conclusiones y propuestas• Esta reunión se configuró más como un foro de sensibi-

lización, no tanto porque estuviera planificado como tal,

sino porque aparecieron muchas resistencias por parte

de algunas empresas y gran número de estereotipos.

• Se detectan efectos negativos en la percepción de las

plantillas respecto a las medidas para favorecer la

conciliación, que se identifican como beneficios socia-

les a los que tiene acceso una parte de la plantilla (las

mujeres madres) y otra no. Es necesario, en este senti-

do, establecer medidas pensadas para toda la planti-

lla aunque éstas no sean iguales para todas las cate-

gorías laborales y puestos de trabajo. Y es necesario,

además, realizar una buena política de comunicación

sobre conciliación que la identifique con mejoras en

la productividad y en el clima laboral y que diferencie

claramente estas medidas de otros beneficios sociales

otorgados por la empresa.

• En empresas de pequeño tamaño implantadas en sec-

tores con elevados niveles de competitividad, se ob-

serva dificultad para establecer pautas de valoración

de eficacia y eficiencia. Sería recomendable la implan-

tación de programas de asesoramiento o asistencia

técnica especializada a las empresas para implantar

estos sistemas buscando también el equilibrio entre

vida personal y laboral.

• Algunas empresas asistentes manifestaron la necesidad

de apoyos externos para implantar planes de conciliación

adaptados a su realidad. Es una demanda que probable-

mente irá en aumento.

�0


2

Foros y desayunos de trabajo

del Ayuntamiento de Madrid

�2


��

i foro-debate del ayuntamiento de madr id

sobre “Conciliación de la vida familiar y laboral”.

30 de noviembre de 2005

Presentación

Este informe recoge las aportaciones realizadas por los y las par-

ticipantes en el foro de debate en cuanto a sus experiencias y po-

líticas llevadas a cabo en sus empresas en materia de “Concilia-

ción de la vida laboral y familiar” en su realidad empresarial.

El foro se celebró el 30 de noviembre de 2005, en la sede del Área de

Gobierno de Empleo y Servicios a la Ciudadanía, Dirección General

de Igualdad de Oportunidades, del Ayuntamiento de Madrid.

CIFESAL representó la asistencia técnica de este foro promovi-

do y financiado por el Ayuntamiento de Madrid y el Fondo So-

cial Europeo, en el marco del Proyecto Europeo Equal “Madrid,

Empresas y Conciliación”.

Con este foro, se pretende encontrar fórmulas de conciliación

a través de las medidas y prácticas que, en materia de conci-

liación, vienen aplicando en sus empresas los diferentes par-

FoRo de deBAte

��


ticipantes en el foro, como profesionales con experiencia en la

búsqueda y aplicación de políticas de Recursos Humanos y

Gestión de Empresa, adecuadas a la realidad social y profesio-

nal de los trabajadores y trabajadoras y a sus necesidades ac-

tuales, medidas de buenas prácticas que sirvan como ejemplo

para difundir y aplicar en un futuro próximo en la mayoría de

las empresas del municipio madrileño.

Se pretende poner de manifiesto que las estructuras organizati-

vas actuales tienen la obligación de dar respuesta a las necesi-

dades de sus trabajadores y adaptar sus procesos de trabajo a

la realidad social sin que por ello pierdan rentabilidad.

Es decir, encontrar entre todos fórmulas y herramientas de con-

ciliación, como son la flexibilidad en los horarios, el teletrabajo,

la libre configuración de los períodos de vacaciones, las reduc-

ciones de jornada, las guarderías laborales y un largo etcétera.

Este proyecto se enmarca en las actividades que están empe-

zando a llevarse a cabo con fuerza desde la Comunidad Autóno-

ma de Madrid y el Ayuntamiento de Madrid, dirigidas a mejorar

realmente las posibilidades de conciliar la vida familiar y labo-

ral, aunque intuimos que su aplicación deberá producirse poco

a poco. Por otra parte, encontramos que la llamada a conciliar

está teniendo una fuerza, en principio, insospechada.

Programa de trabajo

• Identificación de los participantes al foro de debate,

siendo estos agentes representativos del mercado de

trabajo actual, profesionales con experiencia en ges-

tión de empresas y en gestión de recursos humanos.

• Diseño de un cuestionario para recoger información

respecto a necesidades, aplicaciones e intenciones de

las políticas empresariales llevadas a cabo por las

empresas en materia de conciliación.

��


• Envió del cuestionario a los participantes para su

cumplimentación.

• Tabulación y análisis de datos recogidos en los cues-

tionarios.

• Envío de la información aportada en los cuestionarios

a los participantes.

• Celebración del foro de debate.

• Trascripción de las aportaciones realizadas y análisis.

• Envío de resultado a los participantes.

• Informe final.

Convocatoria

A continuación, se recoge en su integridad el escrito de convo-

catoria realizado para este evento.

“15 de noviembre de 2005.

El proyecto aprobado por la Iniciativa Comunitaria Equal “Ma-

drid, Empresas y Conciliación”, liderado por la Dirección Gene-

ral de Igualdad de Oportunidades del Área de Gobierno de Em-

pleo y Servicios a la ciudadanía del Ayuntamiento de Madrid,

representa una oportunidad para las empresas del municipio,

puesto que se llevarán a cabo acciones que conviertan la conci-

liación de la vida laboral y familiar en resultados concretos.

Entre las acciones a poner en marcha, se encuentran los “Foros

de Debate”, en los que se prevé la participación de los agentes

implicados en los procesos de sensibilización e implantación

de políticas en materia de conciliación.

Estos agentes son, fundamentalmente: empresariado de Recur-

sos Humanos, sindicatos y profesionales con experiencia en la

materia tratada en el panel que puedan aportar sus conocimien-

tos acerca de temas como conciliación, competitividad, calidad

en la organización de trabajo, rentabilidad, etc.

��


Con este fin, le invitamos a participar en la celebración del pri-

mer foro de debate, que tendrá lugar el próximo 30 de noviembre

de 2005, a las 10.30 horas en la sede del Área de Gobierno de

Empleo y Servicios a la Ciudadanía del Ayuntamiento de Madrid.

C/ José Ortega y Gasset, nº 100. Planta Baja (Sala de Contratación).

Con objeto de conseguir una mayor aproximación al tema de

debate, le enviaremos un cuestionario breve para facilitar su

cumplimentación en el menor tiempo posible. Las respuestas

serán tratadas confidencialmente y sólo se reflejarán los resul-

tados tabulados.

Consideramos de vital importancia su participación dada la va-

liosa información que puede aportar al mismo.

Agradecemos de antemano su atención y el tiempo de dedica-

ción a este proyecto que, sin duda, redundará en beneficio de

las organizaciones del municipio de Madrid para promover el

cambio cultural, tan necesario en la incorporación de la Conci-

liación en la vida laboral y familiar.

La Directora General de Igualdad de Oportunidades”.

Participantes

Los participantes representaron a empresas y organizaciones

de sectores y tamaños diferentes (BBVA, Citroën, Más Vida Red,

Amesal, Animajoven, Prevencife, Iberplaco…) que expusieron

sus experiencias y prácticas llevadas a cabo en sus empresas

en materia de conciliación de la vida laboral y familiar.

El foro fue inaugurado por Rosa Gómez, Jefa de Departamento

de Igualdad de Oportunidades del Ayuntamiento de Madrid.

La coordinación del foro corrió a cargo de Raquel García Gar-

cía-Serrano (Asistencia Técnica Cifesal).

��


El panel de expertos y expertas quedo configurado de la si-

guiente manera:

• Raúl Presol, Director de Comunicación Iberplaco.

• Alberto García Francos, Director General de Más Vida

Red.

• Begoña Ballesteros, Directora de Amesal.

• Dolores Barrena, Directora de Animajoven.

• Pilar Molina, Directora de Prevencife.

• Alberto Arias, Responsable de Contratación de Ci-

troën.

• Pilar Morata, Responsable de Relaciones Laborales de

BBVA.

La clausura el foro correspondió a Asunción Miura, Directora

del Área de Igualdad de Oportunidades del Ayuntamiento de

Madrid.

desarrollo del foro

El foro se desarrolló en un clima cordial, en el que cada uno

de los participantes, expusieron con entusiasmo los problemas

que habían encontrado en sus empresas y cómo habían implan-

tado soluciones para conciliar la vida laboral y familiar de sus

trabajadores.

Se abordó, asimismo, la necesidad de apoyo, de conseguir un

compromiso firme por parte de las administraciones públicas

e, incluso, del gobierno central, para facilitar la aplicación de

medidas de conciliación y encontrar ayudas que permitan su

implementación desde las empresas.

Los participantes fueron repasando los cambios producidos en

los últimos años en el mercado laboral. En concreto, la incorpo-

ración al trabajo de forma masiva de las mujeres, la formación

universitaria de las mujeres en la actualidad, el retraso de la ma-

ternidad, la corresponsabilidad familiar en el reparto de tareas

��


domésticas o la incorporación de las mujeres a puestos tradi-

cionalmente masculinos.

En los últimos años, esos cambios se han producido en las em-

presas del municipio madrileño. El progreso es manifiesto, pero

aún queda mucho por hacer en materia de conciliación. Así, por

ejemplo, los horarios de trabajo que, unido a las largas distancias

existentes entre el domicilio familiar y el lugar de trabajo, hacen

que la jornada laboral sea una de las más largas de Europa.

También, se puso de manifiesto, la precariedad laboral de las

mujeres, los contratos temporales que tienen en la mayoría de

las ocasiones y su bajo salario en comparación con el del hom-

bre. Condiciones que llevan así a la obligada decisión de que,

ante el nacimiento de un hijo, sea la mujer la que se quede sin

trabajo (bien porque la despiden, bien porque renuncia ella

misma), ya que contratar a una persona para su cuidado les re-

sultaría más caro que la retribución percibida por la mujer.

El reto pendiente es la creación de empleo femenino, empleo

digno y en condiciones laborales que se adapten y adecúen a las

necesidades de las familias madrileñas.

Inauguración del foro de debate por parte de Doña

Rosa Gómez

El Proyecto “Madrid, Empresas y Conciliación” tiene tres gran-

des objetivos:

• Informar, sensibilizar a la población en general y al

público objetivo: las empresas.

• Diseñar y asesorar planes de conciliación en las em-

presas del municipio de Madrid en un número mínimo

de 50.

• Crear una Red de Empresas para la Conciliación del

Municipio de Madrid en un número de entre ocho y

diez.

��


Las personas que estuvieron presentes representaban a empre-

sas y sus opiniones permitieron recabar información cualifi-

cada para la posterior celebración, a lo largo de 2006, de otros

foros, definiendo políticas de conciliación en el marco empre-

sarial.

Presentación de la metodología a seguir por Raquel

García

• Explicación de la metodología a seguir en el foro.

• Los siete profesionales con experiencia en la materia

tratada en el taller se presentaron; se procedió a dar

lectura a los resultados del cuestionario cumplimen-

tado por ello y se abrió un turno de comentarios sobre

todo lo que se creyó conveniente.

• Finalmente, Raquel García agradeció la participación

en este Proyecto y la asistencia en este foro.

Clausura del foro de debate

Corrió a cargo de Asunción Miura, Directora del Área de Igual-

dad de Oportunidades del Ayuntamiento de Madrid.

Agradeció la asistencia de los participantes, subrayando la im-

portancia del tema tratado por ser de común interés para la

sociedad y las empresas.

Invitó a los asistentes a todas las convocatorias que tenía pre-

visto realizar el Área de Igualdad de Oportunidades del Ayunta-

miento de Madrid en temas de conciliación e Igualdad.

Conclusiones y propuestas

Todos los y las participantes conocían la Ley 39/1999 en mate-

ria de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral. Las opiniones

expresadas se resumen a continuación:

• La aplicación de esta ley tiene dos factores:

�0


– La actitud de la empresa, en el sentido de crear una cul-

tura que favorezca la aplicación de estas medidas (sin re-

percusiones y sin afectar al puesto de trabajo ni al desa-

rrollo de la carrera profesional).

– La aplicación de estas medidas por parte de los em-

pleados. En la plantilla de las empresas, predomina la

población joven que aún no necesita utilizar los per-

misos, pero, por otra part,e tampoco los utiliza, por-

que una reducción de jornada implica una reducción

salarial y sus necesidades presentes (como las hipote-

cas) no se lo permiten.

• De forma mayoritaria, los permisos de lactancia los

toman las mujeres. Las empresas deberían aportar

otras ayudas complementarias, como, por ejemplo,

guarderías, para no pedir reducción de jornada y por

tanto de salario.

• Se debería ampliar el permiso de paternidad.

• Posibilidad de aplicar flexibilidad horaria a partir de

los tres años de los hijos, que es el período de escolari-

zación y es cuando se necesitaría encajar los horarios

para compatibilizar la vida familiar y laboral. No sólo

en esta edad, pues a partir de los catorce años, las per-

sonas con hijos adolescentes se enfrentan a otra serie

de problemas, como los problemas o situaciones que

afectan a la conciliación a lo largo de toda la vida. Se

requieren soluciones individuales y adaptadas a cada

persona.

• Las medidas legales afectan, básicamente a las muje-

res, encontrando que es fiel reflejo de la sociedad ac-

tual. Las mujeres trabajadoras aportan una ayuda a la

economía familiar, pero no es el sostenimiento econó-

mico de la familia. El índice de natalidad se ve reduci-

do por este problema. Hay que generar actuaciones de

igualdad, cambiar la mentalidad, favorecer políticas

de trabajo no presencial, teletrabajo e ir abandonan-

do la creencia de que la productividad es sinónimo de

�1


permanencia en el puesto de trabajo. Introducción de

las vacaciones no remuneradas.

• Los poderes públicos deben favorecer realmente polí-

ticas de igualdad y que las empresas no tengan miedo

a contratar mujeres.

• Incidir en que aplicar medidas de conciliación en las

empresas, conlleva tener una plantilla más motivada;

es sinónimo de productividad y que no se perjudica

la carrera profesional de las personas que se acojan a

estas medidas.

• La ley está pensada para hombres y mujeres. La em-

presa tiene el papel de fomentar la Igualdad de Opor-

tunidades, la corresponsabilidad de la pareja, favore-

cer la flexibilidad de los permisos tanto en hombres

como en mujeres o repartir el permiso maternal entre

el padre y la madre.

• Incidir en la necesidad de identificar agentes de cambio

para no vivir el hecho profesional de la manera tan cen-

tral como lo hacemos actualmente. No vivir la jubilación

tan dramáticamente. La conciliación no se circunscribe

sólo a la maternidad. Las jornadas de trabajo tan largas,

pues cualquier actividad profesional que continúe a par-

tir de las 18:00 horas no es buena para la vida personal.

• Se debe introducir formas en la gestión empresarial

que favorezcan el uso de los tiempos de otra forma.

• Hay que actuar también en los criterios educacionales

y culturales. Nuestras niñas siguen jugando con mu-

ñequitas, juegan a cuidar del bebé. Así es como está

planteada la maternidad.

• La incorporación de las mujeres al mercado de trabajo

ha sido casi de golpe, con un dinamismo muy fuerte.

Se ha adaptado al mundo del trabajo sin dejar lo que

hacía antes.

• La sociedad tiene que ir cambiando; las empresas de-

ben facilitar esos cambios incorporando formas de

hacer (códigos de conducta, cultura empresarial).

�2


• No basta con implantar políticas de conciliación. Es ne-

cesario realizar formación para comprender que los re-

sultados económicos son importantes, pero lo serán más

si la plantilla que se acoja a estas medidas no siente que

va a ser “reprimido” por su jefe. Los responsables en las

empresas son los que primero deben intentar favorecer

estas medidas y no pensar sólo en la rentabilidad.

• Las empresas deberían favorecer jornadas de cuatro

horas, porque hay mujeres que aún no se han decidido

a incorporarse al mercado laboral.

• Otras, al tener hijos, lo abandonan porque no les com-

pensa pagar canguro, guarderías, etc.

• El mercado laboral está segregado vertical (las muje-

res trabajan en puestos de menor responsabilidad) y

horizontalmente (las mujeres trabajan en sectores de

actividad femeninos) y, además, en condiciones más

precarias (rotan más, sufren mayor inestabilidad), por

lo que es la mujer la que casi siempre se queda a cui-

dar de los hijos, ya que es la que menos gana. Si las

mujeres tuvieran más cargos directivos y más sueldo,

tal vez fuera el hombre el que se planteara quedarse

a cuidar de los hijos. Y no olvidemos el cuidado de las

personas dependientes, es decir, de los mayores. Una

realidad que está ahí.

• Se van notando cambios poco a poco. Hay reparto de ta-

reas, distribución de tareas, los hombres se encargan más

de gestiones burocráticas y las mujeres más de cuidados

personales, pero cada vez son más hombres los que reali-

zan tareas de apoyo.

• La ley crea un marco de medidas de conciliación que

abarca un abanico amplio de situaciones, pero las em-

presas deberían crear un ambiente en su entorno que

dejara claro que no se penaliza porque se adopten

esas medidas. El reto de las empresas es conseguir

que sean cada vez más el número de trabajadores que

demanden esas medidas.

��


• El futuro de la conciliación está en el teletrabajo. La

mayoría de las empresas se rigen por criterios de pre-

sencia, de horarios y no de objetivos personales, de

tarea. Para ello, es necesario que se regule este tipo de

teletrabajo desde la legislación laboral.

• La Ley no garantiza todo; debería acompañarse de un

plan integral. Realizar antes un análisis de impacto de

la aplicación de las medidas y que se creara un obser-

vatorio de la aplicación de la Ley de Conciliación.

• Favorecer algún tipo de ayuda a las empresas que fa-

ciliten la incorporación del hombre a la asunción de

responsabilidades familiares.

• Avanzar en temas de excedencia, es decir, que haya li-

cencias retribuidas de más de un mes; propiciar sub-

venciones para guardería y que haya más guarderías.

• Avanzar en aspectos sociales, como el permiso de ma-

ternidad a tiempo parcial.

• El tema del cuidado de mayores en el futuro va a ser

muy importante y más problemático. En primer lugar,

porque los cuidados son más caros, más largos en el

tiempo y cada vez más dependientes, al contrario que

los hijos, que cada vez son más independientes a me-

dida que crecen.

• Las empresas deberían destinar dinero al cuidado de

personas dependientes, con compensación como la

deducción del pago de impuestos. El gobierno debería

favorecer esto, reduciendo cargas impositivas de los

costes del cuidado de personas mayores.

• La aportación del trabajo invisible de las mujeres de-

bería medirse en forma de aportación al producto in-

terior bruto.

• La ley como documento administrativo debería acom-

pañarse con un documento de buenas prácticas que

generasen las empresas.

• Adoptar medidas de protección en temas de embara-

zo, cambiar de puesto para favorecer la contratación

��


de las mujeres, realizar más evaluaciones de riesgo de

los puestos de trabajo.

• El Estado, no sólo las administraciones públicas, de-

berían trabajar en la Conciliación, por ejemplo, asegu-

rando unos mínimos de plazas de guardería por dis-

trito.

• Flexibilidad en las relaciones laborales, impulsando

los contratos a tiempo parcial. Desde la Administra-

ción Pública, permitir resolver trámites burocráticos

por teléfono o por Internet también facilitaría la Con-

ciliación.

• Buscar medidas de conciliación que se adapten a las

necesidades de los empleados. Hay empresas que tie-

ne una plantilla joven que prefiere fines de semana

largos de tres días; esto apenas supone coste para la

empresa.

• Vacaciones fraccionadas y flexibles, no concentradas

en el mes de agosto.

• Facilitar las excedencias. Hay empresas que cubren

un 25% de salario y alta en la Seguridad Social; otras

acercan el lugar de trabajo al domicilio del trabajador

si las condiciones lo permiten.

��


Anexos

Anexo 1. Cuestionario foros de debate

1. ¿Conoce Vd. el texto de la ley 39/1999 (Ley de

Conciliación de la vida familiar y laboral?

Sí Pasar a pregunta 2

No Pasar a pregunta 8

2. ¿Qué disposiciones de la ley 39/1999 se aplican en su

empresa?

Detallar.

3. ¿Qué porcentaje de mujeres se acogen a ellos?

(aplicación de la Ley)

4. ¿Qué porcentaje de hombres se acogen a ellos?


5. ¿Considera Vd. que la Ley 39/1999 facilita la

Conciliación de la vida laboral y familiar tanto para

hombres como para mujeres?



6. ¿De qué manera considera que facilita la Conciliación

de la vida laboral y familiar?

Detallar.

7. ¿Qué piensa Vd. que le falta a la ley 39/1999?

Detallar.

��


8. ¿Existen actuaciones en su empresa que impulsen la

Conciliación de la vida laboral y familiar?



9. ¿Qué actuaciones se aplican en su empresa para

facilitar la Conciliación de la vida laboral y familiar?

Detallar.

10. ¿Por qué?

Detallar.

11. ¿Cree que la aplicación de actuaciones de

Conciliación en su empresa tiene consecuencias?

Negativas Pasar a pregunta 12

Positivas Pasar a pregunta 12

12. ¿Cuáles?

Detallar.

13. ¿Cree necesario aplicar en la empresa otro tipo

de medidas para impulsar la Conciliación de la vida

familiar y Laboral?


No

14. ¿Cuáles?

Detallar.

ibersafindustrial

Nota

Esta es la pregunta 13

ibersafindustrial

Nota

¿Falta texto?

��

anexo 2. i foro-debate del ayuntamiento de madrid

Anexo 2. Resultados obtenidos en la tabulación del cuestionario

1. ¿Conoce Vd. el texto de la ley 39/1999 (Ley de

Conciliación de la vida familiar y laboral?

• Todos conocen la Ley 39/99.

2. ¿Qué disposiciones de la ley 39/1999 se aplican en su

empresa?

• Legales.

• Todos.

• Reducción de jornada.

• Permiso de lactancia.

• Permisos compartidos.

• Horarios flexibles.

• Permiso de paternidad.

• Permisos por hospitalización/enfermedad.

• Maternidad a tiempo parcial.

3. ¿Qué porcentaje de mujeres se acogen a ellos?


• 29% de las empresas no ha realizado seguimiento.

• 14% de las empresas afirma que un 80% de las mujeres

se acogen a la Ley.

• 14% de las empresas afirma que el 10% de las mujeres

se acogen a la Ley.


se acogen a la Ley.


se acogen a la Ley.

• 15% de las empresas no contesta.

��


4. ¿Qué porcentaje de hombres se acogen a ellos?


• 86% de las empresas afirma que un 0% de los hombres

se acogen a la Ley.

• 7% de empresas afirma que un 0,2% de los hombres se

acogen a la Ley.

• 7% de las empresas afirma que el 5% de los hombres se

acogen a la Ley.

5. ¿Considera Vd. que la Ley 39/1999 facilita

la Conciliación de la vida laboral y familiar tanto

para hombres como para mujeres?

• Un 85,7% de las empresas considera que la Ley 39/1999

facilita la Conciliación de la vida familiar y laboral.

• Un14,3% de las empresas considera que no la facilita.

6. ¿De qué manera considera que facilita la Conciliación

de la vida laboral y familiar?

• Compaginar cuidados familiares protegiendo los de-

rechos de los trabajadores.

• Atender obligaciones familiares sin pérdida del pues-

to de trabajo.

• Atender mejor determinadas situaciones familiares/

personales.

• Pequeños pasos hacia la conciliación.

• El marco jurídico.

• Reducir el tiempo de trabajo.

• Disfrutar de excedencia.

7. ¿Qué piensa Vd. que le falta a la ley 39/1999?

• Subvenciones a las empresas que se acojan a estas ini-

ciativas.

• Presupuestos que apoyen la enseñanza pública gra-

tuita de cero a tres años.

• Flexibilidad en las modalidades de contratación.

��

anexo 2. i foro-debate del ayuntamiento de madrid

• Facilitar la incorporación de los hombres a la aten-

ción de las obligaciones familiares.

• Las leyes por si mismas no garantizan el cambio de

actitudes. Se incide más en la división de papeles del

trabajo productivo/reproductivo.

• Mayor flexibilidad.

8. ¿Existen actuaciones en su empresa que impulsen la

Conciliación de la vida laboral y familiar?

• Un 85,7% de las empresas afirma que existen actuacio-

nes en su empresa que impulsen la Conciliación.

• Un 14,3% de las empresas considera que no existen.

9. ¿Qué actuaciones se aplican en su empresa para

facilitar la Conciliación de la vida laboral y familiar?

• Reducción de jornada por guarda legal.

• Retrasar una hora en la entrada y la salida del traba-

jo.

• Aplicación de diferentes tipos de jornada: parcial, in-

tensiva, anual reducida o semana comprimida.

• Permisos compartidos.

• Tres días por nacimiento de hijos/as, con posibilidad

de repartirlos en seis medias jornadas.

• Excedencias voluntarias con reserva del puesto de

trabajo.

• Acumulación de lactancia, media hora más del permi-

so legal con deducción salarial.

• Maternidad a tiempo parcial.

• Teletrabajo.

• Libre la tarde del viernes.

• Jornadas familiares.

• Formación específica para la gestión del tiempo.

• Plan de trabajo-vida de ayuda a empleados.

• Seguro de salud (directivos), seguro de vida.

• Código ético.

�0


10. ¿Por qué?

• Posibilidad de compatibilizar la vida laboral y familiar.

• Las empresas deben adaptarse a la realidad social.

• Porque es bueno para la empresa y el empleado.

• El rendimiento y la motivación aumenta.

• Se empieza a aplicar cambios en la gestión.

• Mejorar las condiciones mínimas de la Ley.

11. ¿Cree que la aplicación de actuaciones de

Conciliación en su empresa tiene consecuencias?

• El 100% de las empresas opina que tiene consecuen-

cias positivas.

12. ¿Cuáles?

• Mayor participación de las mujeres en los procesos de

gestión de la empresa.

• Retención del talento.

• Mejora del clima laboral.

• Mayor motivación, concentración, cooperación, disponi-

bilidad, trabajo en equipo, compromiso y productividad.

• Disminución de la rotación de los empleados.

13. ¿Cree necesario aplicar en la empresa otro tipo

de medidas para impulsar la Conciliación de la vida

familiar y Laboral?

• Un 66,7% de las empresas afirma que es necesario

aplicar otro tipo de medidas.

• Un 33,3% considera que no es necesario.

14. ¿Cuáles?

• Trabajo no presencial.

• Potenciar la jornada parcial y el teletrabajo.

• Flexibilidad en los horarios.

• Medidas económicas (no salariales).

• Mayor implicación masculina en los cambios.

• Medidas detalladas que cubran las necesidades de los

trabajadores y trabajadoras.

�1

i desayuno de trabajjo del empresar iado

sobre “Conciliación de la vida familiar y laboral. Red de empresas por la Conciliación”.

28 de febrero de 2006

Presentación

El primer desayuno de trabajo celebrado en el marco del Pro-

yecto Equal “Madrid, Empresas y Conciliación” persigue conse-

guir los siguientes objetivos:

• Abrir canales de comunicación entre las empresas

madrileñas que comparten una política de gestión

de recursos humanos socialmente responsable y las

áreas del Ayuntamiento con competencias en materias

relacionadas.

• Implicar al tejido empresarial madrileño en el desa-

rrollo de una economía socialmente responsable.

• Conocer los puntos mínimos comunes de las empresas

madrileñas en cuanto al tipo de políticas y medidas de

conciliación que desarrollan.

• Intercambiar experiencias y fórmulas exitosas en ma-

teria de conciliación de la vida laboral, familiar y per-

sonal.

I deSAyUno de tRABAJo del eMPReSARIAdo

�2


• Lograr un efecto multiplicador para difundir el Pro-

yecto Equal Madrid, Empresas y Conciliación.

Programa de trabajo

Este desayuno de trabajo tiene por objeto tratar los siguientes

contenidos:

• Reconocer el potencial de los y las participantes para

transmitir sus experiencias a la hora de incorporar

medidas innovadoras en materia de conciliación en el

entorno empresarial.

• Presentación de la Dirección General de Igualdad de

Oportunidades.

• Resumen del Proyecto Equal “Madrid, Empresas y

Conciliación”.

• Experiencia desde cada empresa en la puesta en mar-

cha de políticas y medidas de conciliación de la vida

personal y laboral:

• Dificultades o barreras. A partir de la experiencia

en la gestión de recursos humanos de cada una de las

empresas participantes, reunir las opiniones acer-

ca de lo que supone llevar a la práctica este tipo de

medidas desde cada organización: qué resistencias y

problemas se presentan; cuáles son las posibles solu-

ciones.

• A partir de los ejes mínimos de actuación a la hora

de aplicar estas medidas, detectar nuevas fórmulas de

organización del trabajo. Medidas que han resultado

exitosas e innovadoras.

• Valorar si se da un cambio de actitud por parte del

personal en los distintos niveles de la jerarquía labo-

ral (puestos de toma de decisiones, puestos interme-

dios, personal subordinado).

��


Convocatoria

El programa de desayuno de trabajo, cuya fecha de impartición

se fijó para el 28 de febrero de 2006 y que tuvo lugar en las ins-

talaciones del Hotel Velázquez, Sala Meninas, en la calle Veláz-

quez, número 62, de Madrid, fue el siguiente:

Programa Actividad

9:30

Bienvenida y presentación del Proyecto Equal “Madrid, Empresas y Conciliación” y de la “Red de empresas por la Conciliación”. Asunción Miura, Directora General de Igualdad de Oportunidades del Ayuntamiento de Madrid.

10:00

Descripción de las Políticas y medidas de conciliación en el entorno empresarial español. Beatriz Martín, Centro Internacional de Trabajo y Familia- IESE (Universidad de Navarra).

10:30

Debate. Experiencia desde las empresas participantes a la hora de poner en marcha políticas y medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Dinamizadora: Almudena Muñoz Velamazán (Socióloga, experta en género y técnicas de Investigación-Acción-Participativas).

Participantes

Participaron un conjunto de representantes de empresas con

reconocimiento público que han puesto en marcha programas

de conciliación de la vida laboral y personal.

Asistentes

Empresa Responsable Cargo

Ahorramas S.A. Montserrat RemiroDirectora de Formación

sigue

��


Asistentes


Ayuntamiento de Madrid

Asunción MiuraRosa GómezBeatriz Miralles

Directora de Igualdad de OportunidadesJefa Empleo de la Dirección General de IgualdadTécnica Empleo de la Dirección General Igualdad

Barclays Bank Lourdes Cabero

Responsable de Igualdad y Diversidad RRHH

BBVA Pilar Morata RubioResponsable RelacionesLaborales

Centro Estudios Adams

Mª Jesús PérezPaloma Esteban

Consejera DelegadaDirectora de RRHH

Citroën Alberto Arias Cuevas

Estudios y Métodos. Dpto. RRHH Contratacion

IBMBeatriz Cerrato VidalLaura Guzmán

Responsables RRHH Proyecto Diversidad

sigue

��


Asistentes


Icas María Cervera GoizuetaVicepresidenta y Directora Programas

Intermedia Labora S.L.

Rosa Herrero

Otilia CamachoAlmudena MuñozSusana Fernández

Asistencia Técnica de la “Red de Empresas por la Conciliación”. DirectoraCoordinadoraTécnica Elaboración de ProyectosTécnica Igualdad y Conciliación

La Caixa Juan Ignacio VivancoResponsable de RRHH

Morgan Stanley María Allende FernándezResponsable Selección y Desarrollo RRHH

Red Eléctrica Arancha Pérez Pérez Responsable RRHH

Repsol YPF Dolores EstradaDtora. de RRHH Centro Corporativo

Telefónica S.A. Belén Izquierdo Sans

Dirección General RRHH-Relaciones Corporativas

��


desarrollo del desayuno de trabajo

El discurso de apertura estuvo a cargo de Asunción Miura, Directo-

ra General de Igualdad de Oportunidades del Área de Gobierno de

Empleo y Servicios a la Ciudadanía del Ayuntamiento de Madrid.

Asunción Miura presentó brevemente la Dirección General de

Igualdad de Oportunidades, su función y sus servicios. Pos-

teriormente, expuso el Proyecto Equal “Madrid, Empresas y

Conciliación”, promovido por el Ayuntamiento de Madrid, así

como sus diferentes ejes de trabajo, incidiendo tanto en el

acompañamiento a empresas con planes de conciliación indi-

vidualizados como en la creación de una Red de Empresas por

la Conciliación.

Asunción Miura cedió la palabra a la experta Beatriz Martín, del

Centro Internacional de Trabajo y Familia (IESE). Acto seguido,

Beatriz Martín realizó una descripción de las políticas de concilia-

ción existentes en el entorno empresarial español y de los frenos

e impulsores para crear una cultura de apoyo hacia una empresa

familiarmente responsable.

Tras finalizar la ponencia de la experta, Asunción Miura invitó

a los y las asistentes a presentarse brevemente.

Rosa Herrero, directora de Intermedia Labora, presentó a Almu-

dena Muñoz, dinamizadora de la actividad de la segunda parte

del desayuno.

La actividad consistió en promover el debate entre las personas

responsables de los recursos humanos de las empresas invitadas

de manera que se pudiera conducir el discurso hacia la experien-

cia práctica desde cada una a la hora de poner en macha las di-

ferentes medidas conciliadoras, discutir que medidas funcionan

mejor que otras y qué caminos se deben emprender para solucio-

nar los obstáculos a la conciliación. Para tal fin, se trabajó con

una herramienta que se repartió a las personas asistentes.

��


Se preguntó a las empresas participantes si tenían algún inconve-

niente para que la sesión fuese registrada en una grabadora. Las

empresas no parecieron a favor de grabar las discusiones con lo

cual, finalmente, la sesión no fue grabada.

A continuación, cada participante realizó una pequeña intro-

ducción sobre las políticas de conciliación de su empresa y res-

cató las buenas prácticas que existen en su organización para

compartirlas con el resto de asistentes.

Asunción Miura pidió a las empresas que rellenaran la ficha de

datos y, en especial, la casilla que manifiesta el interés de la em-

presa en participar en la Red de Empresas por la Conciliación,

con vistas a realizar un seguimiento de las empresas interesa-

das y poder contactarlas cuando se comiencen con las visitas

para la constitución de la citada Red.

Las empresas agradecieron a la Dirección General de Igualdad de

Oportunidades del Ayuntamiento de Madrid el haber promovido

este foro de discusión y manifestaron su interés en participar en fu-

turos eventos de este tipo. Asimismo, valoraron muy positivamente

la puesta en marcha de desayunos y debates para discutir la igual-

dad y conciliación e intercambiar experiencias entre las empresas.

Para finalizar, la dinamizadora, Almudena Muñoz, dio la pala-

bra a Asunción Miura para cerrar el acto.

De esta forma, Miura agradeció a todos los y las asistentes su

participación en el desayuno y les invitó a contactar con el Área

de Gobierno de Empleo para otros servicios que pudieran preci-

sar, con el fin de mejorar la comunicación entre el Ayuntamiento

de Madrid y el tejido empresarial.

Conclusiones y propuestas• Se requiere poner en común una definición de lo que

es conciliación. Los directivos entienden la concilia-

ción a su manera.

��


• La conciliación de la vida laboral y familiar se debe am-

pliar a la vida personal (empresa-persona); por ello se ha-

bla de conciliación de la vida laboral, familiar y personal.

• Es necesario entender lo que es la jornada flexible. Flexi-

bilidad de jornada no es trabajar menos. Es compaginar

poder llevar a los niños al colegio e ir a trabajar; o bien

ir a trabajar compaginando otras tareas personales.

• Los horarios de las empresas no están adaptados a los

horarios de los niños y de los colegios. Por ejemplo, no

hay guarderías por la tarde.

• La familia ha cambiado, la vida cotidiana ha cambia-

do; por eso la responsabilidad no es sólo del lugar de

trabajo, también de los colegios, institutos... Con lo

cual no se puede transferir toda la carga a la empresa,

sino compartirla con el resto de instituciones.

• En la misma línea, los servicios de guardería son in-

suficientes, así como otros servicios de cuidado. El Es-

tado está fallando en la provisión de estos servicios

sociales y la responsabilidad se está transfiriendo en

su totalidad a la empresa.

• El estilo de vida también ha cambiado. La mala ali-

mentación, el estrés, la ansiedad, la presión en el tra-

bajo… conlleva que las personas trabajadoras sean

menos productivas. Con lo cual, para producir el mis-

mo resultado, las personas trabajan mas horas y, por

tanto, erróneamente, alargan su jornada laboral diaria

voluntariamente.

• Las largas jornadas son totalmente contraproducentes

para las personas trabajadoras porque provocan estrés,

cayendo en un círculo vicioso: estrés–poca productivi-

dad–alargamiento de la jornada–mala gestión del tiem-

po–estrés.

• Un buen horario (jornada continua, reducción de la

jornada, jornada de mañana) es la medida de concilia-

ción mejor valorada por los trabajadores y trabajado-

ras de la empresa y la que mejor funciona.

��


• El problema radica en la cultura de la empresa. El éxito

de una buena política de conciliación depende de la cul-

tura de empresa (cultura familiarmente responsable o

no).

• Las empresas experimentan la dificultad de extender

las medidas de conciliación a toda la plantilla. Depen-

diendo de la empresa, unos departamentos las acogen

mejor que otros. También dependiendo del directivo a

cargo del departamento: algunos directivos fijan re-

uniones quince minutos antes del fin de la jornada.

• Uno de los obstáculos que encuentra la empresa para

facilitar la conciliación se encuentra en los mandos

intermedios. Como solución, se propone promover una

cultura conciliadora entre los perfiles intermedios y

técnicos, así como programas de formación sobre uso

y gestión del tiempo.

• Se necesita mentalizar y concienciar del mismo modo

al personal directivo.

• La presidencia y la dirección de la empresa deben dar

ejemplo con su propio comportamiento, como es el caso

de IBM, cuya presidenta promueve la igualdad y se impli-

ca en los temas de conciliación, dando ejemplo al resto de

los/as trabajadores/as.

• Necesidad de estudiar cada empresa para adaptar las

medidas de conciliación a cada una. Las políticas de

conciliación de las grandes empresas pueden no ser-

vir para empresas pequeñas.

• Hay que inculcar una conciencia de conciliación en la

empresa, tanto a hombres como a mujeres.

• La conciliación es una dimensión de la igualdad y

debe formar parte de las políticas de igualdad de la

empresa. No se puede hablar de conciliación sin ha-

blar de igualdad.

• Un reto para la empresa actualmente es alcanzar un

porcentaje representativo de mujeres en puestos di-

rectivos.

�0


• Es un hecho que las mujeres en cargos intermedios y téc-

nicos abandonan sus puestos de trabajo tras tener hijos.

• La baja por maternidad perjudica indirectamente la

carrera profesional de la mujer desde el momento en

que el varón no disfruta de este permiso. Una buena

práctica es promover que la baja por maternidad no

recaiga en exclusivo en la mujer y que una parte de la

misma se reparta con el varón.

• Las empresas que se mueven en sectores masculiniza-

dos (nuevas tecnologías, etc.) experimentan dificulta-

des para encontrar mujeres cualificadas.

• En general, es difícil encontrar profesionales cualifica-

dos/as idóneos/as para un determinado puesto de tra-

bajo; por ello las empresas no pueden dejar de prescin-

dir de ningún colectivo en sus procesos de selección.

• La política que sigue la empresa para retener los ta-

lentos forma parte de un programa más amplio de

conciliación. Medidas tales como la igualdad de sa-

larios promueven la conciliación de la vida laboral,

personal y familiar.

• Las nuevas tecnologías ofrecen un nuevo y amplio pa-

norama para favorecer la conciliación (oficina virtual,

trabajo semi-presencial, etc.).

�1

i i desayuno de trabajo del empresar iado


25 de mayo de 2006

Presentación

El segundo desayuno de trabajo celebrado en el marco del pro-

yecto Equal “Madrid, Empresas y Conciliación” persiguió con-

seguir los siguientes objetivos:


madrileñas.


en cuanto al tipo de políticas y medidas de concilia-

ción que desarrollan.

• Intercambiar experiencias y fórmulas exitosas en mate-

ria de conciliación de la vida laboral, familiar y personal.

• Conocer la percepción o valoración de la conciliación

desde las organizaciones empresariales representati-

vas del tejido madrileño sobre el trabajo en red.

• Lograr un efecto multiplicador para difundir el Proyecto

Equal “Madrid, Empresas y Conciliación” y, en particular,

la “Red de Empresas por la Conciliación”.

II deSAyUno de tRABAJo del eMPReSARIAdo

�2


Programa de trabajo


contenidos:

• Introducción:

– Contextualización del grupo de trabajo: reconocer

el potencial de los y las participantes para transmi-

tir sus experiencias a la hora de incorporar medidas

innovadoras en materia de conciliación en el entorno

empresarial.

– Presentación de la Dirección General de Igualdad de

Oportunidades.

– Resumen del proyecto Equal “Madrid, Empresas y

Conciliación”. Breve descripción de la “Red de Em-

presas por la Conciliación”: necesidad de implicar al

tejido empresarial madrileño en el desarrollo de una

economía socialmente responsable y beneficios de la

incorporación a una red empresarial que optimiza e

innova en la gestión de los recursos humanos y adqui-

sición del distintivo de calidad “Cronos”.

• Presentación de la experta en conciliación: presenta-

ción de las medidas de conciliación en las empresas

socialmente responsables, por una persona experta en

la materia.

• Experiencia de cada empresa en la puesta en marcha

de políticas y medidas de conciliación de la vida per-

sonal y laboral:

– Dificultades o barreras. A partir de la experiencia en la

gestión de recursos humanos de cada una de las empre-

sas participantes, reunir las opiniones acerca de lo que

supone llevar a la práctica este tipo de medidas desde

cada organización empresarial: qué resistencias y pro-

blemas se presentan; cuáles son las posibles soluciones

de las mismas.

– A partir de los ejes mínimos de actuación a la hora


��


organización del trabajo: medidas que han resultan


– Valorar si se da un cambio de actitud por parte del




Convocatoria


se fijó para el 25 de mayo de 2006 y que tuvo lugar en las ins-

talaciones del Gran Hotel Colón, Sala Aragón, en la calle Pez

Volador (esquina Doctor Esquerdo, número 117), de Madrid, fue

el siguiente:

Programa Actividad

10:00

Bienvenida y presentación del Proyecto Equal “Madrid, Empresas y Conciliación” y de la “Red de empresas por la Conciliación”. Ana Buñuel Heras, Subdirectora General de Igualdad de Oportunidades del Ayuntamiento de Madrid

10:30“La Conciliación y el Reto del Cambio Social”. Marisa Cruzado, Socia Directora de Comunicación Valor Añadido (CVA).

11:00

Debate. Experiencia desde las empresas a la hora de poner en marcha políticas y medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal.

Participantes

En este desayuno de trabajo han participado representantes de

empresas de la ciudad de Madrid, que pertenecen a los distin-

tos sectores económicos y diferentes tamaños en relación al nú-

mero de personas ocupadas.

��


Asistentes

Empresa / organización

Responsable Cargo

Alcampo Belén Sainz Responsable Área Jurídica Relaciones Laborales

Arcelor Raúl Rodríguez Jefe de RRHH

Avon Cosmetics Susana GómezLucila Castañeira

Directora de RRHHResp. Comunicación y Beneficios Sociales


Ana Buñuel HerasBeatriz Miralles

Subdirectora de Igualdad de OportunidadesTécnica de la Dirección General de Igualdad de Oportunidades.

Comunicación yValor Añadido-CVA

Marisa CruzadoBeatriz V. Jiménez

Socia directoraTécnica

Enred Consultores Cristina Leuza Consultora. Asistencia Técnica del proyecto “Madrid, Empresas y Conciliación”

sigue

��


Asistentes

Empresa / organización

Responsable Cargo

Eusa Sociología Sonia Franco Técnica. Evaluación Externa del proyecto “Madrid, Empresas y Conciliación”

Intermedia labora Susana Fernández Otilia Camacho

Técnica. Asistencia Técnica de la “Red de Empresas por la Conciliación”

Laboratorios Orbi Encarna Saez Jefa de Personal

Leroy Merlín Jerónimo Corral Responsable RRHH Servicios Centrales

McDonalds Teresa Hernández Gerente de RRHH

Otto Walter José Antonio Camacho

Director General


El discurso de apertura estuvo a cargo de Ana Buñuel Heras,

Subdirectora General de Igualdad de Oportunidades del Ayun-

tamiento de Madrid.

Ana Buñuel presentó brevemente la Dirección General de Igual-

dad de Oportunidades, su función y sus servicios. Posterior-

mente, expuso el proyecto Equal “Madrid, Empresas y Concilia-

ción”, promovido por el Ayuntamiento de Madrid, así como sus

diferentes ejes de trabajo, incidiendo en la creación de una Red

de Empresas por la Conciliación.

��


Los y las asistentes se presentaron e introdujeron brevemente las

políticas de conciliación de sus respectivas empresas, rescatando

las buenas prácticas existentes en sus organizaciones para compar-

tirlas con el resto de asistentes.

A continuación, Marisa Cruzado, de la organización Comunica-

ción Valor Añadido (CVA), realizó una presentación con el título

“La conciliación y el reto del cambio social”.

Su ponencia giró en torno a las actuales medidas de concilia-

ción en las que se trabajan y que pueden dividirse en tres gran-

des grupos: de flexibilidad horaria, de flexibilidad espacial y

de beneficios sociales. Además, estos tres grandes grupos están

soportados por dos pilares esenciales: la comunicación interna

y externa y un modelo de gestión empresarial basado en obje-

tivos.

Ahora, empresa, administración y agentes sociales se enfrentan

a un nuevo reto que es trabajar por el cambio social necesa-

rio para que las políticas de flexibilidad sean un éxito. Es el

momento de hacer entender a las personas individuales que la

flexibilidad sólo es posible en un marco de tolerancia y, sobre

todo, de responsabilidad. Es un modelo de gestión de ida y vuel-

ta y sin el compromiso de los empleados y las empleadas no

será posible alcanzar el éxito.

¿Es viable y rentable la flexibilidad? Sí, es viable. Si la socie-

dad puede organizarse por un partido de fútbol ¿no podemos

organizarnos por nuestra vida personal? La tasa de absentismo

laboral de los hombres es más elevada que la de las mujeres y

aún así sólo un 2% de las directivas son mujeres.

Es difícil la conciliación horaria en España porque somos un país

de servicios. Ser rígido en la implantación horaria no es una buena

opción. La siguiente clave es el cambio cultural: ¿qué podemos ha-

cer como profesionales para llevar a cabo estas iniciativas? Muchas

��


veces son los propios compañeros y compañeras de trabajo los que

provocan el rechazo hacia otras personas que tratan de conciliar.

La viabilidad depende de las actitudes personales. ¿Yo quiero

o no quiero ser flexible y conciliar? En cuanto a la rentabili-

dad, podemos decir qué resultados positivos podemos obtener

al ser empresa flexible: reducción del absentismo, la ansiedad,

mayor compromiso y mayor satisfacción por parte de los em-

pleados/as.

Tras la exposición de la experta, se abrió un debate entre los y

las participantes para conocer la experiencia práctica de cada

empresa, conocer los principales problemas que se presentan

a la hora de aplicar las medidas de conciliación en la empresa

y extenderlas a toda la plantilla y detectar nuevas fórmulas de

organización del trabajo.

Ana Buñuel animó a las y los asistentes a presentar propuestas

para la campaña de concienciación del empresariado ¿qué men-

saje se puede lanzar para “concienciar y convencer” al empre-

sariado o a “aquellos que toman las decisiones”?

Intermedia Labora pidió a las empresas que rellenaran la ficha

de datos y, en especial, la casilla que manifiesta el interés de

la empresa en participar en la Red de Empresas por la Conci-

liación, con vistas a realizar un seguimiento de las empresas

interesadas y poder contactarlas para una visita presencial de

cara a la constitución de la Red.

Las empresas agradecieron a la Dirección General de Igualdad

de Oportunidades del Ayuntamiento de Madrid el haber promo-

vido este foro de discusión y manifestaron su interés en parti-

cipar en futuros eventos de este tipo. Asimismo, valoraron muy

positivamente la puesta en marcha de desayunos y debates para

discutir la igualdad y conciliación e intercambiar experiencias

entre las empresas.

��


Ana Buñuel agradeció a todos los y las asistentes su partici-

pación en el desayuno y les invitó a contactar con el Área de

Gobierno de Empleo para otros servicios que pudieran precisar,

con el fin de mejorar la comunicación entre el Ayuntamiento de

Madrid y el tejido empresarial.

Conclusiones y propuestas• La mayoría de las empresas asistentes han puesto en

marcha programas de mejora de la flexibilidad hora-

ria y promueven, poco a poco, cambios en los departa-

mentos, como, por ejemplo, cumplir con el horario de

salida y no alargar la jornada con horas extras.

• En Avon Cosmetics, las delegadas comerciales tienen

una flexibilidad absoluta. Cada delegada se organiza

su jornada laboral. Si se trabaja por objetivos y el sec-

tor no exige que la actividad de ventas se desarrolle en

horario común de trabajo, la jornada se puede adaptar

a las necesidades de los y las comerciales.

• La jornada flexible es una medida muy valorada por

las personas trabajadoras. Sin embargo sólo puede ser

disfrutada por el personal de oficinas. No es una me-

dida compatible con el trabajo en fábrica o las super-

ficies comerciales. La conciliación es aún más difícil

en las fábricas cuando se trabaja por turnos o en los

grandes centros comerciales donde se trabajan los fi-

nes de semana. El problema son los sectores, pues en

la industria y el comercio es difícil conciliar los hora-

rios.

• Se debatieron como posibles soluciones:

a) Cubrir el trabajo atendiendo a las necesidades de

las personas (posibilidad de elegir turno fijo).

b) Formalizar la posibilidad de cambiar el turno por

necesidades personales.

• La flexibilidad de entrada y salida y, en definitiva, el

horario no es la única medida de conciliación. Fábri-

cas y comercios pueden suplir la carencia de flexibi-

��


lidad por otras medidas y beneficios sociales que las

personas trabajadoras también valoran muy positiva-

mente.

• En Alcampo, efectivamente, el personal de tiendas no

disfruta de ninguna flexibilidad, pero, para compen-

sar, la empresa concede una ampliación de catorce

días de baja por maternidad.

• Tiene que existir una responsabilidad social por parte

de los/as empleados/as. Si la empresa hace un esfuerzo

por trabajar estas medidas, tiene que existir esa “bi-

lateralidad” por parte de las y los trabajadoras. Hay

personas que siempre quieren beneficiarse de esto.

• Los y las asistentes manifiestan que uno de los obs-

táculos a las que las empresas se enfrentan a la hora

de institucionalizar la conciliación es el llamado “em-

pleado egoísta”, que rehuye quedarse un solo día más

tarde cuando, por ejemplo, hay una auditoria.

• Asimismo, manifiestan que en el mundo de la empresa

se echan de menos dos valores:

a) Humildad.

b) Espíritu de servicio. Parece que ahora sólo exis-

ten derechos y las obligaciones se han olvidado. La

responsabilidad del empleado/a y su actitud hacia el

trabajo es el elemento fundamental para que los pro-

gramas de conciliación funcionen.

• En la misma línea, el ausentismo (gente que pasa

tiempo por los pasillos, tomando café, etc.) es más

preocupante que el absentismo. Se requiere crear un

marco para propiciar la conciliación. En este proceso,

los agentes sociales juegan un papel fundamental.

• El marco legal en España es cerrado e inflexible y no

da lugar a esa flexibilidad y conciliación en la empre-

sa. La propia ley “ata” a las empresas.

• El debate de la conciliación que existe hoy día habla

de un déficit de servicios públicos (guarderías...) y no

hay una educación en valores.

100


• “Somos inflexibles para poder ser flexibles”: debemos

ser capaces de recibir las experiencias de otras orga-

nizaciones para, luego, estudiar qué posible aplica-

ción tienen en nuestras propias empresas. Pero la cla-

ve no es aceptar la receta de fuera de la empresa, sino

reflexionar cuáles son las necesidades de nuestros/as

empleados/as y, en base a ello, organizar el trabajo de

la forma más óptima. Cada programa de conciliación

debe ser diseñado para una empresa y no se puede

generalizar.

• El mayor obstáculo a la conciliación es el propio em-

presario/a: es importante visibilizar la rentabilidad

de las medidas de conciliación y cuantificarlas en di-

nero para convencer al empresariado de la efectividad

de estas medidas. El/la empresario/a normalmente no

trabaja en recursos humanos y convencerle es compli-

cado.

• En España, las decisiones se basan en hechos y, en

ocasiones, no se toman decisiones porque se respon-

de por una cuestión más emocional que operativa. Es

importante buscar un cómplice dentro de la empre-

sa. Por otro lado, también funciona realizar pruebas

piloto en algunos departamentos. Si la prueba piloto

funciona en un departamento provoca que el resto de

departamentos se apunten a la conciliación.

• Arcelor comenzó a implantar medidas de conciliación

dentro de un departamento. Comenzaron por irse a las

13:00 horas los viernes. El primero fue el jefe y, luego,

rotaban por semana. Esto fue el germen del acuerdo

actual que tienen ahora. El ejemplo de los/as directi-

vos/as es vital para que la conciliación funcione.

• Un elemento muy importante, sobre todo en las peque-

ñas empresas, es la comunicación. Es decir, que todo

el mundo sepa las medidas que hay y que se pueden

utilizar. La comunicación interna no se cuida nada en

la empresa y muchas veces es origen de problemas.

101


Además no se trata sólo de informar, sino de conven-

cer al empleado/a de la efectividad de las medidas.

• Lo que marca el éxito es el cambio de cultura dentro

de la empresa. En Suecia, por ejemplo, la conciliación

es algo que está implícito en la cultura empresarial.

• La flexibilización universal es muy difícil porque no

todo el mundo tiene las mismas necesidades, sobre

todo, si la distribución geográfica es diferente. Así,

por ejemplo, en ciudades pequeñas las gente prefiera

jornada partida para ir a comer a casa, pero en las

grandes ciudades la preferencia es la inversa. Por ello,

la flexibilidad ha de adaptarse a las necesidades de

las y los trabajadores/as.

• ¿Cómo se conocen las necesidades de las personas?

En las empresas pequeñas, la relación con la gente es

fácil, pero en empresas grandes la comunicación es

más difícil y, sobre todo, satisfacer las necesidades de

todas las personas es imposible.

• Quizás en los procesos de selección habría que buscar

y estudiar si una persona es flexible para poder inte-

grarla en la organización y si busca el equilibrio entre

su vida personal, familiar y su vida profesional.

• La comunicación externa también es importante: co-

municar a la prensa el programa de conciliación de la

empresa para poder darle difusión; difundir la expe-

riencia de la empresa en foros de discusión, compartir

la experiencia con el resto de organizaciones empre-

sariales, etc. Los/as periodistas están muy receptivos/

as en esta materia.

• La presencia física en el puesto de trabajo no está

relacionada con la productividad del empleado/a.

• ¿Cuál es la relación ente “flexibilidad” y “pérdida de

productividad”? Se requieren estudios que demues-

tren con cifras que ambos conceptos son inversamen-

te proporcionales. La productividad sí es proporcional

a la gestión del tiempo a nivel personal.

102


• Con respecto al cambio en las actitudes de las perso-

nas en cuanto a los usos del tiempo, los/as directivos/

as deben cambiar primero su comportamiento antes

de extenderlo al resto de la plantilla. Es difícil el cam-

bio personal y se ve más fácilmente en los demás. Se

debería comenzar a trabajar con las personas de pues-

tos directivos y mostrar que esto es posible, viable y

necesario, para concienciar.

• En Leroy Merlín, se trabaja la conciliación en dos ám-

bitos:

a) Negociación colectiva a nivel nacional.

b) Y también a nivel internacional, para trasladar las

iniciativas exitosas y buenas prácticas de unos países

a otros países del grupo con el objeto de animarlos y

facilitar la conciliación.

• La conciliación no debe olvidar tener en cuenta el de-

sarrollo laboral y personal de la mujer. Las medidas

que conllevan flexibilidad son importantes, pero tene-

mos que estudiar otro tipo de medidas que vayan más

allá de la flexibilidad y garanticen a la mujer el acceso

a los puestos de decisión.

• La conciliación se identifica muchas veces con mater-

nidad y no tiene por qué. Lo más importante es que las

medidas de flexibilidad se adapten a las necesidades

de cada persona, independientemente de su situación

civil.

10�

i i i desayuno de trabajo del empresar iado


3 de octubre de 2006

Presentación

El tercero de los desayunos de trabajos celebrados en el marco

del Proyecto Equal “Madrid, Empresas y Conciliación” persigue

conseguir los siguientes objetivos

• Primer contacto del Ayuntamiento de Madrid con las

empresas invitadas a formar parte de la Red.

• Abrir canales de comunicación entre las empresas que

integrarán la Red.

• Presentar y discutir la misión, objetivos y fundamen-

tos de la Red.

• Informar sobre el procedimiento de adhesión.

• Conocer las expectativas de las organizaciones.

• Recoger sugerencias y aportaciones desde las empre-

sas en lo referente al funcionamiento de la Red.

• Lograr un común acuerdo en cuanto al proceso de di-

fusión de las buenas prácticas de las empresas.

III deSAyUno de tRABAJo del eMPReSARIAdo

10�


Programa de trabajo


contenidos:

• Cómo optimizar el trabajo en Red de Empresas y sus

retos. Presentación a cargo de Inés Ruiz de Arana, de

ASEPAM.

• Presentación de la misión, fundamentos y objetivos de

la Red de Empresas por la Conciliación. Información

del procedimiento de adhesión.

• Discusión entre los y las asistentes, puesta en común,

sugerencias y conclusiones de la jornada.

Convocatoria


se fijó para el 3 de octubre de 2006 y que tuvo lugar en las ins-

talaciones del Gran Vincci Soho, en la calle del Prado, número 8,

de Madrid, fue el siguiente:

Programa Actividad

10:00


10:25“La Red Española del Pacto Mundial de Naciones Unidas”, Inés Ruiz de Arana, Experta en trabajo en Red, ASEPAM.

10:50Misión, Objetivos y Fundamentos de la Red de Empresas por la Conciliación. Procedimiento de adhesión.

11:15Puesta en común, discusión, sugerencias y conclusiones.

10�


Participantes

En este desayuno han participado un conjunto de representan-

tes de empresas que son candidatas a formar parte de la Red de

Empresas por la Conciliación de la ciudad de Madrid.

Asistentes


Meck, Sharp & Dohme de España, S.A.

Uxio Malvido Responsable RRHH Proyecto Diversidad

International Business Machines S.A.

Noemi Lara Pollo Marta Martín Herrero

Responsables RRHH Proyecto Diversidad

Grupo Repsol YPF Mª Dolores Estrada García

Directora de RRHH Centro Corporativo

Avon Cosmetics S.A. Susana Gómez Lucila Castañeira

Directora de RRHH Técnica de RRHH

Red Eléctrica de España S.A.

Begoña Vázquez Villaverde

Técnica Planificacion y Gestion de RRHH

BBVA Mª Teresa Villahermosa

Técnica RRLL

Sanistas Laura Escalante Comunicación y Fundación

Citroën Alberto Arias Técnico de RRHH

Grupo de Empresas Adams

Paloma Esteban Arce Directora de RRHH

Grupo Norte Luisa Martín Directora RRHH centro corporativo

sigue

10�


Asistentes


Barclays Bank Lourdes Cabero Responsable de Igualdad y Diversidad RRHH

EnRed Lourdes García del Olmo

Técnica Proyecto


Ana BuñuelRosa GómezBeatriz Miralles

Subdirectora IgualdadJefa de EmpleoTécnica Empleo

Intermedia Labora S.L Mayte MoragaSusana Fernández

Técnicas del Proyecto


Bienvenida

El discurso de bienvenida corrió a cargo de Ana Buñuel, en re-

presentación de Asunción Miura, Directora General de Igualdad

de Oportunidades del Área de Gobierno de Empleo y Servicios a

la Ciudadanía del Ayuntamiento de Madrid.

Ana Buñuel presentó brevemente la labor que se realiza desde

la Dirección General de Igualdad de Oportunidades. Posterior-

mente, realizó una breve introducción del Proyecto Equal “Ma-

drid, Empresas y Conciliación”, promovido por el Ayuntamiento

de Madrid y, en especial, de la creación de la “Red de Empresas

por la Conciliación” como eje fundamental del proyecto.

Se dio paso a una breve presentación de cada una de las perso-

nas asistentes que indicaron la empresa a la que representaban

y el cargo que ocupaban en la misma. Posteriormente, Ana Bu-

ñuel presentó a la experta invitada al acto, Inés Ruiz de Arana,

representante de la Red Española del Pacto Mundial de Nacio-

nes Unidas, ASEPAM, y experta en trabajo en red.

10�


Cómo optimizar el trabajo en Red. Retos

La exposición estuvo a cargo de Inés Ruiz de Arana, de ASEPAM.

La experta comenzó su presentación introduciendo su organiza-

ción y cómo surge la iniciativa y su ponencia giró en torno a cómo

hacer efectivo un trabajo coordinado en red, claves del trabajo en

red, cómo optimizarlo, retos, oportunidades y obstáculos.

El Pacto Mundial de las Naciones Unidas (Global Compact) es

una iniciativa de carácter internacional que persigue la implan-

tación de Diez Principios básicos de conducta y acción en ma-

teria de Derechos humanos, Trabajo, Medio Ambiente y lucha

contra la corrupción, en la estrategia y las operaciones diarias

de la empresa.

La iniciativa persigue, por medio de la creación de una ciuda-

danía corporativa global, la conciliación de las demandas de la

sociedad civil, del tercer sector, de los sindicatos y de las insti-

tuciones educativas con los intereses y procesos de la actividad

empresarial.

Para la consecución de sus objetivos, la Plataforma del Pacto

Mundial de Naciones Unidas en nuestro país pone en marcha

una serie de instrumentos y herramientas de trabajo como son

la Mesa Cuadrada, los Casos de Implantación, los Grupos de

Trabajo o el Informe de Progreso.

La idea de un Pacto Mundial de las Naciones Unidas (Global

Compact) en materia de responsabilidad social de las empresas

fue lanzada por el Secretario General de la ONU, Kofi Annan,

ante el World Economic Forum en Davos, el 31 de enero de 1999.

En la actualidad, la Red del Global Compact está formada por

más 2.900 entidades distribuidas en noventa países de todo el

mundo. Los Diez Principios del Pacto Mundial son el eje sobre

el que se articula la iniciativa del Pacto. El día 15 de noviembre

de 2004, la Plataforma Nacional del Pacto Mundial en España

10�


modificó su estructura organizativa. Desapareció entonces el

Comité de Coordinación que articulaba la iniciativa hasta ese

momento y se creó la Asociación Española del Pacto Mundial

(ASEPAM) con el objetivo de dotar de una mayor operatividad y

solidez al Pacto.

La red española se convierte a partir de ese momento en una

de las primeras plataformas nacionales de esta naturaleza y

características.

Las pautas que ASEPAM ha seguido para la creación de una

plataforma viable de trabajo en Red han sido las siguientes:

• La creación de una estructura sólida.

• Un liderazgo responsable, comprometido y visible.

• Se concretan funciones y ejecutores que las realicen.

• Expertos externos.

• Equidad entre las partes.

• Planteamiento de objetivos medibles.

• Se involucran a las empresas realizando informes de

progresos.

• Planteamiento de diferentes actividades.

• Creación de mesas de trabajo para fomentar el diálo-

go.

• Difusión de sus valores.

• Forman parte de una red internacional.

• Involucran a los medios de comunicación.

• Han puesto en marcha una plantilla de auto-evalua-

ción para las empresas adheridas.

• Organización de dos reuniones al año en las que se

establecen los objetivos.

• Creación de una Guía de Igualdad.

En cuanto a las ventajas del trabajo en red, la experta enfatizó

la diversidad y pluralidad, el consenso y la búsqueda de solu-

ciones a problemas de forma conjunta.

10�


Presentación de la misión, fundamentos y objetivos de

la Red de Empresas por la Conciliación. Información del

procedimiento de adhesión

La presentación estuvo a cargo de Rosa Gómez, Jefa de Empleo

del Ayuntamiento de Madrid. Esta exposición consistió en una

presentación resumida de la visión de la Red, del proceso se-

guido para seleccionar empresas y del funcionamiento previsto

de la misma. Se ayudó del documento “Visión, Misión y Fun-

damentos de la Red de Empresas por la Conciliación” que se

incluyó como documentación en las carpetas distribuidas a los

y las asistentes. En particular, Rosa Gómez explicó los antece-

dentes, los objetivos generales y específicos de la Red, las acti-

vidades, las condiciones de participación y el funcionamiento

de la misma.

Rosa Gómez introdujo esta información de forma abierta e invi-

tando a las empresas a aportar sugerencias o información que

mejore esta propuesta.

Igualmente, explicó que para adherirse a la Red de Empresas

por la Conciliación hay que firmar un convenio de colaboración

entre el Ayuntamiento de Madrid y las empresas. Para ello, han

elaborado un borrador cuya parte legal se encuentra en proceso

de revisión. Dicho borrador de convenio fue leído textualmente,

aunque no repartido.

Se informó a las empresas de que una vez que el convenio de-

finitivo estuviese aprobado por el Ayuntamiento de Madrid, se

les enviaría a cada una de ellas una copia vía electrónica para

facilitar que los y las asistentes informen del mismo al departa-

mento jurídico de sus organizaciones. La firma de este convenio

se materializará durante los próximos meses.

110


Discusión entre los y las asistentes, puesta en común,

sugerencias y conclusiones de la jornada

Esta actividad consistió en promover un debate entre las per-

sonas asistentes con el objeto de conducir el discurso hacia po-

sibles sugerencias para optimizar el trabajo en red y hacia

posibles acciones o propuestas que se podrían llevar a cabo du-

rante el próximo año para efectivizar el esfuerzo colectivo de

las empresas de la Red.

Conclusiones y propuestas

Las conclusiones de esta jornada de trabajo fueron las siguientes:

• Hay poca representación de PYMES.

• Aunque el presupuesto para este proyecto abarca has-

ta diciembre de 2007, la Red seguirá como un progra-

ma del Ayuntamiento de Madrid.

• El convenio se firmará por un año renovable.

• Se invita a los y las participantes a que aporten ideas,

incluso a posteriori, vía electrónica.

• Se están realizando campañas de sensibilización por

la Igualdad y Conciliación en prensa, radio y mer-

chandising.

• Las empresas están interesadas en conocer activida-

des concretas de la Red para el próximo año.

• Las empresas desean conocer cómo se van a difundir

las buenas prácticas de cada una de ellas y qué proce-

sos de selección de buenas prácticas van a ser instau-

rados, habida cuenta de que algunas de las organiza-

ciones presentan varias buenas prácticas en materia

de conciliación de la vida laboral y personal.

• Las empresas asistentes proponen la elaboración de un

manual de buenas prácticas que recopile las prácticas

de todas las empresas que formen parte de la “Red de

Empresas por la Conciliación”, como una de las posi-

bles actividades de la Red durante el año 2007.

111


• Cuando el convenio definitivo esté listo, el Ayunta-

miento solicitara a las empresas que informen lo an-

tes posible de su intención y posibilidad de firmarlo.

• Las empresas fueron invitadas a formular cualquier

duda o pregunta que pueda surgir durante el proceso.

En caso de que las dudas surjan mas adelante, siem-

pre pueden contactar a la empresa Intermedia Labora

S.L., que es la empresa colaboradora del Ayuntamien-

to de Madrid para la creación y puesta en marcha de

la Red.

112


11�

i v desayuno de trabajo del empresar iado


28 de noviembre de 2006

Presentación

El cuarto desayuno de trabajo celebrado en el marco del Proyec-

to Equal “Madrid, Empresas y Conciliación” persigue conseguir

los siguientes objetivos:


madrileñas.


en cuanto al tipo de políticas y medidas de concilia-

ción que desarrollan.

• Intercambiar experiencias y fórmulas exitosas en ma-

teria de conciliación de la vida laboral, familiar y per-

sonal.

• Conocer la percepción o valoración de la conciliación

desde las organizaciones empresariales representati-

vas del tejido madrileño.

• Lograr un efecto multiplicador para difundir el Proyecto

Equal Madrid, Empresas y Conciliación.

IV deSAyUno de tRABAJo del eMPReSARIAdo

11�


Programa de trabajo


contenidos:

• Introducción:

• Contextualización del grupo de trabajo: reconocer

el potencial de los y las participantes para transmi-

tir sus experiencias a la hora de incorporar medidas

innovadoras en materia de conciliación en el entorno

empresarial.

• Presentación de la Dirección General de Igualdad de

Oportunidades.

• Resumen del Proyecto Equal “Madrid, Empresas y

Conciliación”: necesidad de implicar al tejido empre-

sarial madrileño en el desarrollo de una gestión em-

presarial socialmente responsable.

• Experiencia de cada empresa en la puesta en marcha

de políticas y medidas de conciliación de la vida per-

sonal y laboral:

• Dificultades o barreras. A partir de la experiencia

en la gestión de recursos humanos de cada una de las

empresas participantes, reunir las opiniones acerca

de lo que supone llevar a la práctica este tipo de me-

didas desde cada organización empresarial: qué re-

sistencias y problemas se presentan; cuáles son las

posibles soluciones de las mismas.

• A partir de los ejes mínimos de actuación a la hora


organización del trabajo: medidas que han resultan


• Valorar si se da un cambio de actitud por parte del




11�


Convocatoria


se fijó para el 28 de noviembre de 2006 y que tuvo lugar en las

instalaciones del Hotel Velázquez, en la calle Velázquez, número

628, de Madrid, fue el siguiente:

Programa Actividad

10:00


10:25

“La rentabilidad de la conciliación en las empresas: los costes de una empresa que no concilia”. Mercedes Hortelano Vázquez de Prada, Consultora en Desarrollo de Recursos Humanos.

10:50

Debate. Experiencia desde las empresas participantes a la hora de poner en marcha políticas y medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal.

Participantes

En este desayuno han participado un conjunto representantes

de empresas de la ciudad de Madrid, que pertenecen a distintos

sectores económicos y diferentes tamaños en relación al núme-

ro de personas ocupadas.

Asistentes

Empresa/organización

Nombre Cargo


Asunción MiuraRosa Gómez

Directora General de Igualdad de OportunidadesJefa de Empleo

sigue

11�


Asistentes


Nombre Cargo

Centro del Mueble y Bricolage, S.L.

Cristina MeraCarmen del Hoyo

Directora FinancieraResponsable de RRHH

Diana Promociones Mª Jesús DíezElena Serrano

Responsable de RRHHResponsable Prevención Riesgos Laborales

El Corte Inglés, S.A Rebeca Díaz LozanoHermida Rodríguez

Técnica Gestión de PersonasDpto. de RRHH

En Red Consultores, S.L.

Angel Luis Sallé Director General

Endesa Noelia de La Fuente

Responsable Relaciones Laborales

Grupo Comunicating

Catalina FerreroCesáreo Martín

Socia DirectoraSocio Gerente

Imaginarium Gema García Responsable de RRHH

Intermedia Labora Susana Fernández Mayte Moraga

Técnicas Proyecto Asistencia Técnica de la “Red de Empresas por la Conciliación”

Johnson & Johnson Mónica Villar Health & Safety Manager

Randstad Begoña GuillénAna Gómez

Manager Gestión de RR.HHManager de RR.HH.

sigue

11�


Asistentes


Nombre Cargo

Vital Time, S.L. Mª Carmen CuberoItala Gutiérrez

AdministradoraDirectora de Marketing y Publicidad

XRT Teresa Núñez Monedero

Directora de RRHH


El discurso de apertura estuvo a cargo de Asunción Miura, Di-

rectora General de Igualdad de Oportunidades del Área de Go-

bierno de Empleo y Servicios a la Ciudadanía del Ayuntamiento

de Madrid.

Asunción Miura presentó brevemente la Dirección General de

Igualdad de Oportunidades, su función y sus servicios. Poste-

riormente, expuso el Proyecto Equal “Madrid, Empresas y Con-

ciliación”, promovido por el Ayuntamiento de Madrid, así como

sus diferentes ejes de trabajo, incidiendo tanto en el acompaña-

miento a empresas con planes de conciliación individualizados

como en la creación de una Red de Empresas por la Concilia-

ción. En este eje, el Proyecto Equal favorece el cambio de valo-

res con nuevas estrategias constituyendo una red empresarial

familiarmente responsable.

La Directora informó de otros proyectos de conciliación del

Ayuntamiento de Madrid, como por ejemplo “el bus de la con-

ciliación” o los carteles y folletos de sensibilización e informa-

ción y repartió a las empresas documentación gráfica sobre es-

tas iniciativas.

A continuación, Asunción Miura presentó a la experta Merce-

des Hortelano Vázquez de Prada, Consultora independiente de

11�


Desarrollo Profesional de RR.HH., especialista en Desarrollo,

Formación y Coaching.

Los y las asistentes se presentaron e introdujeron brevemente

las políticas de conciliación de sus respectivas empresas.

A continuación, Mercedes Hortelano, Consultora en Desarrollo

Profesional de Recursos Humanos, realizó una presentación

con el título “La rentabilidad de la conciliación en las empre-

sas: los costes de una empresa que no concilia”.

En cuanto a los costes, Mercedes Hortelano indicó el mayor ab-

sentismo; la mayor rotación, sobre todo, de los profesionales

seniors más capacitados; los altos costes de selección, capaci-

tación y desarrollo profesional y, habitualmente, el peor clima

laboral.

En cuanto a los beneficios de la conciliación, Mercedes Hor-

telano citó la reducción del absentismo (estrés y rotación); el

incremento de la productividad y la mejora del clima laboral; la

mejora de la imagen de la empresa y la mejora de la atención al

cliente (incremento de las felicitaciones).

La experta acompañó su presentación aportando algunos datos y

tendencias, como el estudio del “US Department of Labor” (1990),

que indica que con un euro invertido en conciliación se obtiene

un retorno de entre tres y doce euros. También citó el “Emplo-

yee Assistance Professional Association” (1994) (www.eapassn.

org). Además, se refirió a “The nacional survey of EAP and work

family programs” que, tras una investigación con directivos de

recursos humanos de 176 empresas de más de mil empleados,

se observó una reducción del estrés del 87%, una reducción del

absentismo del 81%, una reducción de la rotación de un 73%, un

incremento de la moral en un 90%, un incremento de la producti-

vidad en 84% y una mejora de la imagen en un 95%.

11�


La experta también se apoyó en la encuesta (2000) de Price

Waterhouse Coopers (www.pwc.es), en la cual el 57% de estu-

diantes graduados/as en escuelas de negocio de once países en

1999 dijeron que su objetivo era conseguir un equilibrio entre

su vida familiar y laboral.

Asimismo, el Estudio Salarial y de Políticas Retributivas 2006

reflejó que el 43% de las empresas tienen una política formal de

conciliación. Los datos del IESE (2003) (www.iese.es) también

muestran que el 70% de las personas graduadas del MBA situó

el objetivo de conciliación y el desafío intelectual por delante

del dinero.

Para finalizar, la experta cerró su ponencia con la publicación de Lex-

mark (“La Vanguardia” 27 de noviembre de 2006), que indica que el

42% de los/as españoles/as opina que, en 2016, la jornada tradicio-

nal de 9:00 a 17:00 horas desaparecerá. Actualmente, ya se realiza

una media de 1,31 horas de trabajo en casa y el 41% de las personas

encuestadas piensan que, en diez años, las oficinas serán móviles.

Tras la exposición de la experta, se abrió un debate entre los y

las participantes para conocer la experiencia práctica de cada

empresa, conocer los principales problemas que se presentan

a la hora de aplicar las medidas de conciliación en la empresa

y extenderlas a toda la plantilla y detectar nuevas fórmulas de

organización del trabajo.

Se pidió a las empresas que rellenaran la ficha de datos, con

vistas a realizar un seguimiento y poder contactarlas para invi-

tarlas a futuros foros de discusión y jornadas relacionadas con

el tema de este desayuno de trabajo.

Las empresas agradecieron a la Dirección General de Igualdad

de Oportunidades del Ayuntamiento de Madrid el haber promo-

vido este foro de discusión y manifestaron su interés en parti-

cipar en futuros eventos de este tipo, sobre todo, en jornadas

120


donde se reúna a las empresas por sectores. Asimismo, valo-

raron muy positivamente la puesta en marcha de desayunos y

debates para discutir la igualdad y conciliación e intercambiar

experiencias entre las empresas.

Para finalizar, Asunción Miura tomó la palabra para cerrar el

acto. La Directora agradeció a todos los y las asistentes su par-

ticipación en el desayuno y les invitó a contactar con el Área de

Gobierno de Empleo para otros servicios que pudieran precisar,

con el fin de mejorar la comunicación entre el Ayuntamiento de

Madrid y el tejido empresarial.

Conclusiones y propuestas• La mayoría de empresas participantes en este foro

de discusión no habían puesto en marcha programas de

conciliación, aunque tenían intención de implantarlos

en un futuro próximo.

• La conciliación es para mujeres y hombres. Hay que

hacer hincapié en la concienciación de los hombres

sobre la conciliación. En este sentido, la conciliación

es una revolución social.

• No se puede cargar la responsabilidad a la empresa, pero

no hay duda de que la conciliación laboral corresponde a

las organizaciones empresariales.

• Conciliar aporta beneficios a las empresas y, por tan-

to, las empresas tienen que ser co-responsables con

las entidades públicas.

• Las entidades públicas, como el Ayuntamiento de Madrid,

apoyan a las organizaciones empresariales y les ayudan a

aplicar políticas de conciliación.

• Consecuencia de la conciliación son: trabajadores/as

más tranquilos (por tanto, ciudadanos y ciudadanas

mas tranquilos/as), bienestar general y una sociedad

más evolucionada.

• La conciliación es una inversión que, al cabo de año y

medio, se ve en la cuenta de resultados.

121


• De cara a la conciliación, se deben fijar objetivos dis-

tintos al ingreso de facturación, ventas o número de

visitas para medir resultados.

• En una empresa con una buena política de concilia-

ción, los principales consumidores/as son las perso-

nas trabajadoras de la propia empresa.

• La conciliación para la empresa, además de ser una

estrategia de prestigio social, es un tema de egoísmo

empresarial.

• La conciliación (de mujeres y hombres) supone un

cambio de la sociedad.

• La maternidad es un obstáculo para la mujer porque

no puede conciliar su vida profesional con el cuidado

de sus hijos e hijas. Se necesitan nuevas medidas para

paliar este problema.

• Se debería ampliar el permiso de maternidad a seis

meses.

• El permiso de maternidad debería corresponder úni-

camente a la madre. El padre, por su parte, debería

tener un permiso de paternidad propio que le permita

involucrarse más en la crianza de sus hijos e hijas.

• Se requieren medidas concretas para que las madres

puedan conciliar.

• La conciliación de la vida familiar no engloba solo al cui-

dado de hijos o hijas, sino cada vez más a la necesidad de

cuidar también a nuestros/as mayores.

• Intermedia Labora compartió con las personas asis-

tentes una nueva medida de conciliación que ha pues-

to en marcha y que está teniendo unos resultados ex-

celentes: la oficina semi-virtual diaria. Esta política

permite a la persona trabajar desde casa durante las

primeras horas de la mañana y, cuando el tráfico haya

mejorado, desplazarse a la oficina. Esta medida aho-

rra a la persona los costes que suponen los atascos y

la circulación de tráfico lenta y repercute en la empre-

sa con una alta productividad de la empleada/o.

122


• El Plan Concilia de la Administración se debería ex-

tender también a la empresa privada.

• La acción positiva es una medida indispensable para

que la mujer pueda alcanzar determinados cargos de

responsabilidad en la empresa y estar en ámbitos de

actividad que, de otro modo, no podría.

• La acción positiva no discrimina al sexo contrario; es

un instrumento que trata de favorecer al colectivo mas

desfavorecido (mujeres) para que alcance el mismo ni-

vel que el colectivo más favorecido (varones). Con lo

cual persigue la igualdad.

• El problema es que los hombres en casa no comparten

las responsabilidades domésticas.

• Todos y todas somos responsables: empresas, ciuda-

danos y entidades públicas.

• Este problema se deriva de los roles que se le imponen

a los infantes. A los niños no se les permite jugar con

muñecas y a las niñas no se les deja jugar con solda-

dos de juguete, por ejemplo.

• Las campañas de conciliación del Ayuntamiento de

Madrid ayudan a sensibilizar a la sociedad en este

sentido.

• Las empresas asistentes solicitan ejemplos de empre-

sas conciliadoras para seguir su camino. En esta línea,

el Ayuntamiento de Madrid está poniendo en marcha

la Red de Empresas por la Conciliación, integrada por

empresas que van a servir de ejemplo de cara al resto

de empresas madrileñas que quieran poner en prácti-

ca medidas de conciliación.

• La Red de Empresas por la Conciliación supone una

oportunidad de seguir profundizando, promoviendo y

compartiendo buenas prácticas entre las empresas.

12�

conclusiones generales de los foros de la cámara

de los tres foros de trabajo de la Cámara de Comercio e Industria de Madrid.

Aspectos observados a partir de la captación de las empresas

Como resultado del trabajo realizado para la captación de las

empresas podemos extraer algunas conclusiones sobre el grado

inicial de interés de las corporaciones hacia la temática de la

conciliación de vida laboral y familiar:

• A la vista de las dificultades para lograr la partici-

pación en los foros podemos afirmar que la temática

de la conciliación no constituye un centro de interés

para las empresas en general. Aunque se observa que

constituye un problema para la gestión de los recur-

sos humanos para algunas de ellas, en general.

• Se observa que la preocupación vienen más ligada a

problemas relacionados con la alta rotación laboral,

el absentismo laboral y la dificultad para optimizar

el desempeño laboral que con la motivación de imple-

mentar políticas de responsabilidad social corporati-

va o de balance social.

• Las empresas que están dispuestas a participar en

actividades relacionadas con el problema de la con-

ciliación son las que tienen una plantilla de más de

ConClUSIoneS GeneRAleS

12�


cincuenta empleados/as. Las empresas de dieciséis

a treinta empleados muestran escaso o nulo interés.

Probablemente, esto tiene que ver con las posibilida-

des materiales de la empresa para dedicar atención a

aspectos que están más relacionados con procesos de

calidad total y con la responsabilidad social corpora-

tiva y éstas son las que tienen un volumen de negocio

y una plantilla que puede permitir trascender el aná-

lisis de resultados meramente económicos y atender

otros centros de interés estratégicos.

• Las mujeres están más dispuestas a escuchar y aten-

der convocatorias y demandas sobre conciliación. Este

dato se observa, incluso, en la convocatoria telefónica,

aunque también ha tenido su reflejo en la participa-

ción en los foros de trabajo. Este dato no es irrelevan-

te, dado que muchas de las personas responsables de

recursos humanos son mujeres, lo que puede facilitar

la incorporación progresiva de estrategias para favo-

recer la conciliación en las empresas.

• Las empresas que han solicitado participar en alguna

otra actividad organizada por la Cámara de Comercio

e Industria de Madrid (acciones formativas, por ejem-

plo) son más receptivas a la información sobre conci-

liación y a la participación en los foros de trabajo.

Conclusiones de los debates producidos en los foros

Se han agrupado las conclusiones generales de los tres foros de

trabajo por epígrafes que ordenan las preocupaciones y con-

clusiones vertidas por las empresas:

a. ¿Por qué las empresas se acercan al tema de la

conciliación? Necesidades de las empresas

• Parece que una de las razones que el empresariado

tiene para implementar políticas de conciliación es

la necesidad de retener el talento. Este es un aspecto

12�


muy importante para sensibilizar a empresarios/as

que son resistentes a aplicar medidas sociales en sus

empresas.

• Algunas empresas manifestaron que su preocupación

actual es la altísima rotación laboral derivada de la

situación de pleno empleo, este problema “les obliga”

a pensar en medidas para retener a la plantilla.

b. Prejuicios, resistencias y malas prácticas que están

dificultado la definición de un modelo positivo de

conciliación

• Algunas empresas participantes califican la línea de

trabajo en materia de conciliación como una moda, no

como una política seria dentro de la empresa.

• La maternidad es definida como problema, no como

contingencia normal derivada de trabajar con perso-

nas. El empresariado de sectores feminizados –comer-

cio, limpieza– trasladaba una especie de “resignación”

por tener que trabajar con mujeres.

• El empresario manifiesta la preocupación de que las

medidas aplicadas se conviertan en “derechos adqui-

ridos”, percibidos así por la plantilla. La percepción

es que los trabajadores y trabajadoras aprovechan

cualquier mejora como un derecho que no ofrece re-

tornos a la empresa ni al empresariado (que no ofrece

mejoras a cambio). Esta visión no entiende la conci-

liación como un cambio cultural necesario para que

la empresa se adapte al nuevo contexto económico y

social, sino sólo como el uso de medidas que oportu-

namente resuelven un problema puntual. Esta visión

es incompatible con el objetivo de un cambio cultural

en la empresa en la línea de asumir su responsabili-

dad social.

• La conciliación no se percibe como una oportunidad

para el cambio y para la reorganización orientada a la

optimización de resultados.

12�


• Muchas empresas asocian la conciliación a la puesta

en marcha de medidas parciales para resolver el pro-

blema de la maternidad. Esto está provocando efectos

negativos en el clima laboral, ya que algunas personas

identifican conciliación con privilegios para las muje-

res.

c. Avances en la cultura empresarial a favor

de las políticas de conciliación y buenas prácticas

• Las medidas de conciliación son un “plus” que puede

ofrecer una empresa en el proceso de reclutamiento.

Sobre todo, para personas que –como ocurre con la so-

ciedad española– viven con mucho agobio, pagan hi-

potecas, trabajan los dos en la pareja, etc. Las medidas

para facilitar la conciliación puede ayudar, la empresa

puede ser una aliada si ofrece medidas de concilia-

ción, y esto se percibe muy claramente por parte de la

plantilla.

• Es muy importante el tema de la Certificación de Ca-

lidad en Igualdad de Oportunidades; debería ser un

aspecto que interese a las empresas.

• La empresa también tiene que conciliar: entre produc-

tividad y bienestar de las personas, de los hombres y

mujeres que trabajan en ellas. Se debe buscar el equi-

librio entre productividad y bienestar.

• Para algunas empresas, sobre todo en las que trabajan

muchas mujeres, no conciliar supone perder recursos

valiosos, conocimientos y experiencias acumuladas

por sus trabajadoras y trabajadores. Para no perder-

los, las empresas buscan instalar medidas de conci-

liación. En este sentido, la conciliación compensa.

• La experiencia de algunas empresas permite consta-

tar que la implementación de medidas para la conci-

liación contribuye a mejorar el clima laboral, reduce el

absentismo laboral, motiva al personal y, en definiti-

va, mejora la productividad.

12�


• El modelo impuesto por el sistema económico actual

hace que se pierdan los antiguos lazos de lealtad a

la empresa –que, anteriormente, eran muy evidentes e

importantes–. Por ello, y con el fin de evitar la rotación

de personal, perder recursos (técnicos y financieros)

por esta razón, las empresas pueden adoptar medidas

de conciliación que supongan un aliciente añadido a

la remuneración y las condiciones generales del em-

pleo, para los trabajadores y trabajadoras. Quizá los

salarios no son tan altos, pero esto se puede compen-

sar con medidas para la conciliación que pueden inte-

resar al personal.

d. Diseño de planes de conciliación. Aspectos a tener

en consideración

• Hay varios aspectos a tomar en consideración a la

hora de diseñar e implantar medidas para favorecer

la conciliación de vida laboral y personal:

1) El tamaño de la empresa.

2) El sector de actividad y la naturaleza de la activi-

dad empresarial.

3) El entorno de competitividad y las claves organiza-

tivas para asegurar la productividad y competitividad

de la empresa.

4) La categoría laboral.

5) La naturaleza del puesto de trabajo.

• Las empresas de gestión del conocimiento, por la na-

turaleza de su trabajo, pueden organizar medidas de

conciliación basadas en la evaluación de resultados y

no tanto en la presencia del trabajador/a en la empre-

sa.

• Es muy importante diseñar, desarrollar y evaluar las

medidas pensando en que sean utilizadas tanto por

hombres como por mujeres. En muchas empresas, las

medidas se piensan y diseñan para las trabajadoras

12�


y esto genera problemas para crear condiciones de

igualdad en los procesos de promoción profesional

para las mujeres, que ven lastada su carrera profesio-

nal si tienen que atender en exclusiva las responsabi-

lidades de cuidado de personas.

a. Política de comunicación.

• Una vez definido el Plan de Conciliación, es necesario

desarrollar una estrategia de comunicación que:

– Defina la conciliación como un objetivo dentro de la

estrategia de la empresa.

– Identifique este objetivo de la empresa con mejoras

en la productividad y en el clima laboral.

– Que diferencie claramente estas medidas de otros bene-

ficios sociales otorgados por la empresa.

– Que explique las medidas diseñadas para cada cate-

goría y puesto y explique las razones.

b. Asistencia técnica, modelaje, mentoring y otras

estrategias necesarias

• Es muy importante la generación de modelos de unas

empresas a otras. Las aportaciones de una empresa

que trabaja en el ámbito de las TIC a otra es funda-

mental para que se comprenda que la definición y di-

seño de medidas se debe hacer según el contexto de

actuación, según la cultura de la empresa. En este

sentido, es muy importante vincular los diagnósticos

sobre conciliación a los diagnósticos sobre producti-

vidad y rendimiento teniendo en cuenta el contexto de

actuación de la empresa, su clientela, su competencia,

sus formas de organización interna y su política retri-

butiva.

• En empresas de pequeño tamaño implantadas en sec-

tores con elevados niveles de competitividad, se ob-

serva una seria dificultad para establecer pautas de

valoración de eficacia y eficiencia. Sería recomenda-

12�


ble la implantación de programas de asesoramiento o

asistencia técnica especializada a las empresas para

implantar estos sistemas buscando también el equili-

brio entre vida personal y laboral.

• Algunas empresas asistentes manifestaron la necesi-

dad de apoyos externos para implantar planes de con-

ciliación adaptados a su realidad. Es una demanda

que probablemente irá en aumento.

1�0


1�1

conclusiones generales de los desayunos de trabajo

de los desayunos de trabajo organizados por el Ayuntamiento de Madrid con empresariado.

la situación laboral• El mercado laboral está segregado vertical (las muje-

res trabajan en puestos de menor responsabilidad) y

horizontalmente (las mujeres trabajan en sectores de

actividad femeninos) y, además, en condiciones más

precarias.

• Por ello, es la mujer la que casi siempre se queda a

cuidar de los hijos, ya que es la que menos gana. Si las

mujeres tuvieran más cargos directivos y más sueldo,

tal vez fuera el hombre el que se planteara quedarse

a cuidar de los hijos. Y no olvidemos el cuidado de las

personas dependientes, es decir, de los mayores.

• Se van notando cambios poco a poco. Hay reparto de

tareas. Los hombres se encargan más de gestiones bu-

rocráticas y las mujeres más de cuidados personales,

pero cada vez son más hombres los que realizan ta-

reas de apoyo.

• En la plantilla de las empresas, predomina la pobla-

ción joven que aún no necesita utilizar los permisos.

• Por otra parte, tampoco los utiliza, porque una reduc-

ción de jornada implica una reducción salarial y sus

ConClUSIoneS GeneRAleS

1�2


necesidades presentes (como las hipotecas) no se lo

permiten.

la legislación, las acciones de la administración y de la empresa

• La aplicación de la Ley 39/1999 tiene dos factores.

Para la empresa, crear una cultura que favorezca la

aplicación de estas medidas (sin repercusiones y sin

afectar al puesto de trabajo ni al desarrollo de la ca-

rrera profesional). Para los empleados, el conocimien-

to y aplicación de estas medidas.

• Las medidas legales afectan, básicamente, a las mu-

jeres, encontrando que es fiel reflejo de la sociedad

actual. Las mujeres trabajadoras aportan una ayuda

a la economía familiar, pero no es el sostén económi-

co de la familia. El índice de natalidad se ve reducido

por este problema. Hay que generar actuaciones de

igualdad, cambiar la mentalidad, favorecer políticas

de trabajo no presencial, teletrabajo e ir abandonan-

do la creencia de que la productividad es sinónimo de

permanencia en el puesto de trabajo. Introducción

de las vacaciones no remuneradas.

• Los poderes públicos deben favorecer políticas de

igualdad y que las empresas no tengan miedo a con-

tratar mujeres.

• La ley está pensada para hombres y mujeres. La em-

presa tiene el papel de fomentar la igualdad de opor-

tunidades, la corresponsabilidad de la pareja, favore-

cer la flexibilidad de los permisos tanto en hombres

como en mujeres o repartir el permiso maternal entre

el padre y la madre.

• La Ley crea un marco de medidas de conciliación que

abarca un abanico amplio de situaciones, pero las em-

presas deberían crear un ambiente en su entorno que

dejara claro que no se penaliza porque se adopten

esas medidas. El reto de las empresas es conseguir

1��


que sean cada vez más el número de trabajadores que

demanden esas medidas.

• La Ley no garantiza todo; debería acompañarse de un

plan integral. Realizar antes un análisis de impacto de

la aplicación de las medidas y que se creara un obser-

vatorio de la aplicación de la Ley de Conciliación.

• El marco legal en España es cerrado e inflexible y no

da lugar a esa flexibilidad y conciliación en la empre-

sa. La propia ley “ata” a las empresas.

la situación actual: obstáculos• La mayoría de empresas participantes en los foror de

discusión no habían puesto en marcha programas de

conciliación, aunque tenían intención de implantarlos

en un futuro próximo.

• La conciliación es para mujeres y hombres. Hay que

hacer hincapié en la concienciación de los hombres

sobre la conciliación. En este sentido, la conciliación

es una revolución social.

• No se puede cargar la responsabilidad a la empresa,

pero no hay duda de que la conciliación laboral co-

rresponde a las organizaciones empresariales.

• La sociedad tiene que ir cambiando; las empresas de-

ben facilitar esos cambios incorporando formas de

hacer (códigos de conducta, cultura empresarial).

• El problema radica en la cultura de la empresa. El éxi-

to de una buena política de conciliación depende de la

cultura de empresa (cultura familiarmente responsa-

ble o no).

• Se requiere poner en común una definición de lo que

es conciliación. Los directivos entienden la concilia-

ción a su manera.

• No basta con implantar políticas de conciliación. Es

necesario realizar formación para comprender que los

resultados económicos son importantes, pero lo serán

más si la plantilla que se acoja a estas medidas no

1��


siente que va a ser “reprimido” por su jefe. Los res-

ponsables en las empresas son los que primero deben

intentar favorecer estas medidas y no pensar sólo en

la rentabilidad.

• Las empresas experimentan la dificultad de extender

las medidas de conciliación a toda la plantilla. Depen-

diendo de la empresa, unos departamentos las acogen

mejor que otros. También dependiendo del directivo a

cargo del departamento: algunos directivos fijan re-

uniones quince minutos antes del fin de la jornada.

• Uno de los obstáculos que encuentra la empresa para

facilitar la conciliación se encuentra en los mandos

intermedios. Como solución, se propone promover una

cultura conciliadora entre los perfiles intermedios y

técnicos, así como programas de formación sobre uso

y gestión del tiempo.

• Las empresas que se mueven en sectores masculiniza-

dos (nuevas tecnologías, etc.) experimentan dificulta-

des para encontrar mujeres cualificadas.

• En general, es difícil encontrar profesionales cuali-

ficados/as idóneos/as para un determinado puesto

de trabajo; por ello las empresas no pueden dejar de

prescindir de ningún colectivo en sus procesos de se-

lección.

• El mayor obstáculo a la conciliación es el propio empre-

sario/a: es importante visibilizar la rentabilidad de las

medidas de conciliación y cuantificarlas en dinero para

convencer al empresariado de la efectividad de estas

medidas. El/la empresario/a normalmente no trabaja

en recursos humanos y convencerle es complicado.

• En España, las decisiones se basan en hechos y, en

ocasiones, no se toman decisiones porque se respon-

de por una cuestión más emocional que operativa. Es

importante buscar un cómplice dentro de la empre-

sa. Por otro lado, también funciona realizar pruebas

piloto en algunos departamentos. Si la prueba piloto

1��


funciona en un departamento provoca que el resto de

departamentos se apunten a la conciliación.

• ¿Cuál es la relación entre “flexibilidad” y “pérdida de

productividad”? Se requieren estudios que demues-

tren con cifras que ambos conceptos son inversamen-

te proporcionales. La productividad sí es proporcional

a la gestión del tiempo a nivel personal.

• Con respecto al cambio en las actitudes de las perso-

nas en cuanto a los usos del tiempo, los/as directivos/

as deben cambiar primero su comportamiento antes

de extenderlo al resto de la plantilla. Es difícil el cam-

bio personal y se ve más fácilmente en los demás. Se

debería comenzar a trabajar con las personas de pues-

tos directivos y mostrar que esto es posible, viable y

necesario, para concienciar.

• La incorporación de las mujeres al mercado de trabajo

ha sido casi de golpe, con un dinamismo muy fuerte.

Se ha adaptado al mundo del trabajo sin dejar lo que

hacía antes.

• Un reto para la empresa actualmente es alcanzar un

porcentaje representativo de mujeres en puestos di-

rectivos.

• La familia ha cambiado, la vida cotidiana ha cambia-

do; por eso la responsabilidad no es sólo del lugar de

trabajo, también de los colegios, institutos... Con lo

cual no se puede transferir toda la carga a la empresa,

sino compartirla con el resto de instituciones.

• En la misma línea, los servicios de guardería son in-

suficientes, así como otros servicios de cuidado. El Es-

tado está fallando en la provisión de estos servicios

sociales y la responsabilidad se está transfiriendo en

su totalidad a la empresa.

• La maternidad es un obstáculo para la mujer porque

no puede conciliar su vida profesional con el cuidado

de sus hijos e hijas. Se necesitan nuevas medidas para

paliar este problema.

1��


• Es un hecho que las mujeres en cargos intermedios y

técnicos abandonan sus puestos de trabajo tras tener

hijos.

• La baja por maternidad perjudica indirectamente la

carrera profesional de la mujer desde el momento en

que el varón no disfruta de este permiso. Una buena

práctica es promover que la baja por maternidad no

recaiga en exclusivo en la mujer y que una parte de la

misma se reparta con el varón.

• La conciliación no debe olvidar tener en cuenta el de-

sarrollo laboral y personal de la mujer. Las medidas

que conllevan flexibilidad son importantes, pero tene-

mos que estudiar otro tipo de medidas que vayan más

allá de la flexibilidad y garanticen a la mujer el acceso

a los puestos de decisión.

• La conciliación se identifica muchas veces con mater-

nidad y no tiene por qué. Lo más importante es que las

medidas de flexibilidad se adapten a las necesidades

de cada persona, independientemente de su situación

civil.

• El estilo de vida también ha cambiado. La mala ali-

mentación, el estrés, la ansiedad, la presión en el tra-

bajo… conlleva que las personas trabajadoras sean

menos productivas. Con lo cual, para producir el mis-

mo resultado, las personas trabajan mas horas y, por

tanto, erróneamente, alargan su jornada laboral diaria

voluntariamente.

• Las largas jornadas son totalmente contraproducen-

tes para las personas trabajadoras porque provocan

estrés, cayendo en un círculo vicioso: estrés - poca

productividad – alargamiento de la jornada – mala

gestión del tiempo – estrés.

• El tema del cuidado de mayores en el futuro va a ser

muy importante y más problemático. En primer lugar,

porque los cuidados son más caros, más largos en el

tiempo y cada vez más dependientes, al contrario que

1��


los hijos, que cada vez son más independientes a me-

dida que crecen.

Concienciación• Conciliar aporta beneficios a las empresas y, por tan-

to, las empresas tienen que ser co-responsables con

las entidades públicas.

• Las entidades públicas, como el Ayuntamiento de Ma-

drid, apoyan a las organizaciones empresariales y les

ayudan a aplicar políticas de conciliación.

• Las consecuencias de la conciliación son trabajado-

res/as más tranquilos (por tanto, ciudadanos y ciu-

dadanas mas tranquilos/as), bienestar general y una

sociedad más evolucionada.

• La conciliación es una inversión que, al cabo de año y

medio, se deja notar en la cuenta de resultados.

• De cara a la conciliación, se deben fijar objetivos dis-

tintos al ingreso de facturación, ventas o número de

visitas para medir resultados.

• En una empresa con una buena política de concilia-

ción, los principales consumidores/as son las perso-

nas trabajadoras de la propia empresa.

• La conciliación para la empresa, además de ser una

estrategia de prestigio social, es un tema de egoísmo

empresarial.

• La conciliación (de mujeres y hombres) supone un

cambio de la sociedad.

• Incidir en que aplicar medidas de conciliación en las

empresas, conlleva tener una plantilla más motivada;

es sinónimo de productividad y que no se perjudica

la carrera profesional de las personas que se acojan a

estas medidas.

• Incidir en la necesidad de identificar agentes de cam-

bio para no vivir el hecho profesional de la manera

tan central como lo hacemos actualmente. No vivir la

jubilación tan dramáticamente.

1��


• Hay que actuar también en los criterios educacionales

y culturales. Las niñas siguen jugando con muñequi-

tas, juegan a cuidar del bebé. Así es como está plan-

teada la maternidad.

• La conciliación de la vida laboral y familiar se debe

ampliar a la vida personal (empresa-persona); por ello

se habla de conciliación de la vida laboral, familiar y

personal.

• Se necesita mentalizar y concienciar al personal di-

rectivo. La presidencia y la dirección de la empresa

deben dar ejemplo con su propio comportamiento.

• Hay que inculcar una conciencia de conciliación en la

empresa, tanto a hombres como a mujeres.

• La conciliación es una dimensión de la igualdad y

debe formar parte de las políticas de igualdad de la

empresa. No se puede hablar de conciliación sin ha-

blar de igualdad.

• Tiene que existir una responsabilidad social por parte

de los/as empleados/as. Si la empresa hace un esfuerzo

por trabajar estas medidas, tiene que existir esa “bi-

lateralidad” por parte de las y los trabajadoras. Hay

personas que siempre quieren beneficiarse de esto.

• Uno de los obstáculos a las que las empresas se enfren-

tan a la hora de institucionalizar la conciliación es el lla-

mado “empleado egoísta”, que rehuye quedarse un solo

día más tarde cuando, por ejemplo, hay una auditoria.

• Asimismo, manifiestan que en el mundo de la empresa

se echan de menos dos valores: humildad y espíritu de

servicio. Parece que ahora sólo existen derechos y las

obligaciones se han olvidado. La responsabilidad del

empleado/a y su actitud hacia el trabajo es el elemen-

to fundamental para que los programas de concilia-

ción funcionen.

• En la misma línea, el ausentismo (gente que pasa

tiempo por los pasillos, tomando café, etc.) es más

preocupante que el absentismo. Se requiere crear un

1��


marco para propiciar la conciliación. En este proceso,

los agentes sociales juegan un papel fundamental.

• “Somos inflexibles para poder ser flexibles”: hay que

ser capaces de recibir las experiencias de otras orga-

nizaciones para, luego, estudiar qué posible aplica-

ción tienen en nuestras propias empresas. Pero la cla-

ve no es aceptar la receta de fuera de la empresa, sino

reflexionar cuáles son las necesidades de nuestros/as

empleados/as y, en base a ello, organizar el trabajo de

la forma más óptima. Cada programa de conciliación

debe ser diseñado para una empresa y no se puede

generalizar.

• Un elemento muy importante, sobre todo en las peque-

ñas empresas, es la comunicación. Es decir, que todo

el mundo sepa las medidas que hay y que se pueden

utilizar. La comunicación interna no se cuida nada en

la empresa y muchas veces es origen de problemas. No

se trata sólo de informar, sino de convencer al emplea-

do/a de la efectividad de las medidas.

• La flexibilización universal es muy difícil porque no

todo el mundo tiene las mismas necesidades, sobre

todo, si la distribución geográfica es diferente. Así,

por ejemplo, en ciudades pequeñas las gente prefiera

jornada partida para ir a comer a casa, pero en las

grandes ciudades la preferencia es la inversa. Por ello,

la flexibilidad ha de adaptarse a las necesidades de

las y los trabajadores/as.

• Quizás en los procesos de selección habría que buscar

y estudiar si una persona es flexible para poder inte-

grarla en la organización y si busca el equilibrio entre

su vida personal, familiar y su vida profesional.

Permisos• De forma mayoritaria, los permisos de lactancia los

toman las mujeres. Las empresas deberían aportar

otras ayudas complementarias, como, por ejemplo,

1�0


guarderías, para no pedir reducción de jornada y por

tanto de salario.

• Se debería ampliar el permiso de maternidad a seis

meses.

• Se debería ampliar el permiso de paternidad.

Horarios y jornadas• Un buen horario (jornada continua, reducción de la

jornada, jornada de mañana) es la medida de concilia-

ción mejor valorada por los trabajadores y trabajado-

ras de la empresa y la que mejor funciona.

• La presencia física en el puesto de trabajo no está re-

lacionada con la productividad del empleado/a.

• Los horarios de las empresas no están adaptados a los

horarios de los niños y de los colegios. Por ejemplo, no

hay guarderías por la tarde.

• Posibilidad de aplicar flexibilidad horaria a partir de

los tres años de los hijos, que es el período de escolari-

zación y es cuando se necesitaría encajar los horarios

para compatibilizar la vida familiar y laboral. No sólo

en esta edad, pues a partir de los catorce años, las per-

sonas con hijos adolescentes se enfrentan a otra serie

de problemas, como los problemas o situaciones que

afectan a la conciliación a lo largo de toda la vida. Se

requieren soluciones individuales y adaptadas a cada

persona.

• La conciliación no se circunscribe sólo a la materni-

dad. Las jornadas de trabajo son demasiado largas,

pues cualquier actividad profesional que continúe a

partir de las 18:00 horas no es buena para la vida per-

sonal.

• Se debe introducir formas en la gestión empresarial

que favorezcan el uso de los tiempos de otra forma.

• Las empresas deberían favorecer jornadas de cuatro

horas, porque hay mujeres que aún no se han decidido

a incorporarse al mercado laboral. Otras, al tener hi-

1�1


jos, lo abandonan porque no les compensa pagar can-

guro, guarderías, etc.

• Es necesario entender lo que es la jornada flexible.

Flexibilidad de jornada no es trabajar menos. Es com-

paginar poder llevar a los niños al colegio e ir a tra-

bajar; o bien ir a trabajar compaginando otras tareas

personales.

• La jornada flexible es una medida muy valorada por las

personas trabajadoras. Sin embargo sólo puede ser dis-

frutada por el personal de oficinas. No es una medida

compatible con el trabajo en fábrica o las superficies

comerciales. La conciliación es aún más difícil en las

fábricas cuando se trabaja por turnos o en los grandes

centros comerciales donde se trabajan los fines de se-

mana. El problema son los sectores, pues en la indus-

tria y el comercio es difícil conciliar los horarios.

Propuestas de acción• Favorecer algún tipo de ayuda a las empresas que fa-

ciliten la incorporación del hombre a la asunción de

responsabilidades familiares.

• El futuro de la conciliación está en el teletrabajo. La

mayoría de las empresas se rigen por criterios de pre-

sencia, de horarios y no de objetivos personales, de

tarea. Para ello, es necesario que se regule este tipo de

teletrabajo desde la legislación laboral.

• Avanzar en temas de excedencia, es decir, que haya li-

cencias retribuidas de más de un mes; propiciar sub-

venciones para guardería y que haya más guarderías.

• Avanzar en aspectos sociales, como el permiso de ma-

ternidad a tiempo parcial.

• Las empresas deberían destinar dinero al cuidado de

personas dependientes, con compensación como la

deducción del pago de impuestos. El gobierno debería

favorecer esto, reduciendo cargas impositivas de los

costes del cuidado de personas mayores.

1�2


• La aportación del trabajo invisible de las mujeres de-

bería medirse en forma de aportación al producto in-

terior bruto.

• La ley como documento administrativo debería acom-

pañarse con un documento de buenas prácticas que

generasen las empresas.

• Adoptar medidas de protección en temas de embara-

zo, cambiar de puesto para favorecer la contratación

de las mujeres, realizar más evaluaciones de riesgo de

los puestos de trabajo.

• El Estado, no sólo las administraciones públicas, de-

berían trabajar en la Conciliación, por ejemplo, asegu-

rando unos mínimos de plazas de guardería por dis-

trito.

• Flexibilidad en las relaciones laborales, impulsando

los contratos a tiempo parcial. Desde la Administra-

ción Pública, permitir resolver trámites burocráticos

por teléfono o por Internet también facilitaría la Con-

ciliación.

• Buscar medidas de conciliación que se adapten a las

necesidades de los empleados. Hay empresas que tie-

nen una plantilla joven que prefiere fines de semana

largos de tres días; esto apenas supone coste para la

empresa.

• Vacaciones fraccionadas y flexibles, no concentradas

en el mes de agosto.

• Facilitar las excedencias. Hay empresas que cubren

un 25% de salario y alta en la Seguridad Social; otras

acercan el lugar de trabajo al domicilio del trabajador

si las condiciones lo permiten.

• Necesidad de estudiar cada empresa para adaptar las

medidas de conciliación a cada una. Las políticas de

conciliación de las grandes empresas pueden no ser-

vir para empresas pequeñas.

• La política que sigue la empresa para retener los ta-

lentos forma parte de un programa más amplio de

1��


conciliación. Medidas tales como la igualdad de sa-

larios promueven la conciliación de la vida laboral,

personal y familiar.

• Las nuevas tecnologías ofrecen un nuevo y amplio pa-

norama para favorecer la conciliación (oficina virtual,

trabajo semi-presencial, etc.).

• La comunicación externa también es importante: co-

municar a la prensa el programa de conciliación de la

empresa para poder darle difusión; difundir la expe-

riencia de la empresa en foros de discusión, compartir

la experiencia con el resto de organizaciones empre-

sariales, etc. Los/as periodistas están muy receptivos/

as en esta materia.

• El Plan Concilia de la Administración se debería ex-

tender también a la empresa privada.

• La Red de Empresas por la Conciliación supone una

oportunidad de seguir profundizando, promoviendo y

compartiendo buenas prácticas entre las empresas.

1��


madrid, empresas y conciliacióntodos y todas tenemos responsabilidad en la consecución de los...

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