magyarorszÁgi vÁllalatok És intÉzmÉnyek...

MAGYARORSZÁGI VÁLLALATOK ÉS INTÉZMÉNYEK KÉPZÉSI ÉS TRÉNING

GYAKORLATA – 2019

Kutatási zárójelentés

Budapest2019. június 14.

Ez a dokumentum kizárólag a kutatásban résztvevő szervezetek számára készült.

Kiadja:Dr. Poór József

egyetemi tanár, CMCMTA doktor

a kutatás vezetője

© Menedzsment és HR Kutató Központ, Szent István Egyetem, GTK TTIPáter Károly u. 1., H–2100 Gödöllő Tel: 36-28-521-128; 36-28-522-000/3128

Fax: 36-28-521-129, Mobil: +36-20-464-9168; e-mail: [email protected]; [email protected]

Készítették:Budavári-Takács Ildikó PhD

egyetemi docens

Baráth LiliánMSc egyetemi hallgató

Csapó IldikóPhD jelölt

Farkas Péter PhDegyetemi tanársegéd

Hajnal AnettMSc egyetemi hallgató

Kárász BalászPhD hallgató

Kollár Péter PhDegyetemi tanársegéd

Kovács Ildikó Éva PhDegyetemi adjunktus

Mészáros Aranka PhDegyetemi docens

Dr. Poór József DSc., CMCegyetemi tanár, CMC

Suhajda Csilla Judit PhDegyetemi adjunktus

Szabó Katalin PhDegyetemi adjunktus

Tóth Katalinmester tanár

Virág VitaMSc. egyetemi hallgató

Lektorálták:Drimál István

menedzsment tanácsadó és tréner

Karoliny Mártonné Dr.egyetemi magántanár

A kutatás támogatója:FÓKUSZ-2 Gazdaságfejlesztési Központ Kft.

A kutatás szakmai támogatói:Budapesti Kereskedelmi és Ipari Kamara (BKIK)

Humán Szakemberek Országos Szövetsége (HSZOSZ)Országos Humánmenedzsment Egyesület (OHE)

ISBN 978-963-269-842-7

TARTALOMJEGYZÉK

1 VEZETŐI ÖSSZEFOGLALÓ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

2 BEVEZETÉS – KUTATÁSI MÓDSZEREK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

2.1 CÉL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

2.2 ALKALMAZOTT MÓDSZER . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

3 KÉPZÉSEK/TRÉNINGEK TERVEZÉS ÉS ELŐKÉSZÍTÉSE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

3.1 A KÉPZÉSEK/TRÉNINGEK TERVEZÉSE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

3.2 DÖNTÉS A KÉPZÉSEK/TRÉNINGEK INDÍTÁSÁRÓL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

4 KÜLSŐ ÉS BELSŐ OKTATÓK ÉS TRÉNEREK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

4.1 AZ ALKALMAZÓK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

4.2 A KÉPZŐ(K) KIVÁLASZTÁSI SZEMPONTJAI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

4.3 A KÉPZŐK KIVÁLASZTÁSAKOR ÉRVÉNYESÜLŐ INFORMÁCIÓS IGÉNYEK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

5 KÉPZÉSEK/TRÉNING MEGVALÓSULÁSA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

5.1 MEGVALÓSULT TRÉNINGEK/OKTATÁSOK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

5.2 A KÉPZÉSI/TRÉNING RÁFORDÍTÁSOK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

6 KÉPZÉSEK/TRÉNINGEK ÉRTÉKELÉSE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

6.1 A KÉPZÉS ÉRTÉKELÉSE: MÓDSZEREK ÉS HATÉKONYSÁGMÉRÉS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

6.2 A KÉPZÉSEK/TRÉNINGEK ÉRTÉKELÉSÉT MELLŐZŐ GYAKORLAT OKAI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

6.3 AZ ELSAJÁTÍTOTT ISMERETEK ALKALMAZÁSÁHOZ FŰZŐDŐ ELVÁRÁSOK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

7 A VÁLASZADÓ SZERVEZETEK ÉS SZEMÉLYEK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

7.1 SZERVEZETI ADATOK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

7.2 A HR RÉSZLEG LÉTEZÉSE ÉS MÉRETE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51

7.3 VÁLASZADÓ SZEMÉLYEK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52

8 MELLÉKLETEK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56

8.1 MELLÉKLET: A KUTATÁSBAN RÉSZTVEVŐ SZERVEZETEK LISTÁJA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56

8.2 MELLÉKLET: A KUTATÁST TÁMOGATÓ FÓKUSZ-2 KFT BEMUTATÁSA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59

8.3 MELLÉKLET: A KUTATÁST VÉGZŐ SZERVEZET SZIE MHR KUTATÓ KÖZPONT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60

M A G Y A R O R S Z Á G I V Á L L A L A T O K É S I N T É Z M É N Y E K K É P Z É S I É S T R É N I N G G Y A K O R L A T A – 2 0 1 9

4

1. VEZETŐI ÖSSZEFOGLALÓ

A Szent István Egyetem Menedzser és HR Kutatóközpontja, a FÓKUSZ-2 Gazdaságfejlesztési Központ Kft. megbí-zásából, a Budapesti Kereskedelmi és Iparkamara, az Országos Humánmenedzsment Egyesület, valamint a Humán Szakemberek Országos Szövetsége (HSZOSZ) szakmai támogatásával, hazai és nemzetközi kutatás megalapozása céljából felmérést végzett a magyarországi szervezetek körében a tréningek/képzések gyakorlatáról. A követke-zőkben összefoglaljuk a kutatásunk legfontosabb következtetéseit.

Válaszadó szervezetek

A felmérésünk kérdőívét közel háromszáz szervezet válaszolta meg. A vizsgált szervezeteknél több mint 400 000 munkavállaló dolgozik, akik a magyar gazdaságban foglalkoztatottak 9,1 százalékát teszik ki.

A válaszadók közel egynegyede a közszférát, kétharmada a magán szektort képviselte, ezen szervezetek 54%-a a 250 fő alatti létszámmal jellemzett KKV szektorhoz tartozik. Ugyanakkor jelentős arányban – az összes megkérde-zett közel egy negyede – vettek részt a felmérésben a legalább 1000 fő foglalkoztatottal rendelkező nagyvállalatok és intézmények is. A magánszektort képviselő vállalatok közel kétharmada hazai tulajdonú vállalat. A külföldi tulaj-donosok legnagyobb részben németek, az összes külföldi tulajdonú vállalkozás több, mint egy negyede ilyen, de számottevő arányt képviselnek az amerikai és osztrák érdekeltségek is. Ágazati megoszlás szerint a különböző ipa-ri tevékenységet (élelmiszeripartól a gép- és járműgyártásig) végző cégek aránya volt a legjelentősebb, 20% körüli.

A vizsgált szervezetek több mint kétharmadában van önálló HR részleg vagy HR-es személy, ugyanakkor a HR vezető/felelős személy a megkérdezett szervezeteknek mindössze 54%-ában kap helyet a felső vezetésben, igaz-gatótanácsban.

Képzések és tréningek tervezése

A kutatásban résztvevő szervezetek 60 százaléka készít képzési tervet. A képzési tervek készítésének gyakorisága a közszférában jellemzőbb (81,54%), amelyet valószínűleg a törvényi előírások indukálnak. A munkavállalókra vonatkozó egyéni fejlesztési terveket a szervezetek közel fele készít, ez az arány a közszféra és a privát szféra kép-viselőire egyaránt jellemző.

Mind a képzési tervek, mind a fejlesztési tervek jellemző időintervalluma 6-12 hónapra tehető, amely összhangban áll a teljesítményértékelés periodicitásával. A privát szférában a közszférához képest magasabb arányban (25%) fordul elő ennél rövidebb, maximum 6 hónapos fejlesztési tervkészítési gyakorlat, ugyanakkor a válaszadók 12-15 százaléka nincs tisztában szervezete személyzetfejlesztésre irányuló tervezési gyakorlatával.

A válaszadó szervezetek több, mint 61 százaléka végez szisztematikus igényfelmérést munkavállalói körében a képzés-fejlesztési tevékenységének megalapozásához, e tekintetben nincs releváns különbség a privát és a köz-szféra gyakorlata között.


5

A kutatásban résztvevő szervezetek mindössze 33,6%-a rendelkezik tanúsított minőségbiztosítási rendszerrel a személyzetfejlesztéshez kapcsolódóan. A privát szférában némileg magasabb, 35% feletti ez az arány, míg a köz-szférában ennél alacsonyabb, 27,7%-os. A válaszadók közel negyede nem tudja, hogy szervezetében működik-e ilyen rendszer.

A képzések és tréningek jóváhagyása

A képzésekről való döntés a HR és a vezetőség egyik közös feladata, hiszen a munkavállalók fejlesztése általában képzéseken/tréningeken keresztül valósul meg. E kutatás arra a tényre mutat rá, hogy a képzésekről való döntés a vezetőség joga/felelőssége, hiszen a bevont szervezetek 70%-ánál a vezető részben vagy teljesen magára vállalja ezt a feladatot. Ugyan a HR részleg a vizsgálatban résztvevő szervezetek 60%-ban szerves részese e döntéshoza-talnak, viszont önállóan nem határoz e kérdéskörben. Az is megállapítható, hogy a privát – és a közszféra között e tekintetben nincsenek mérvadó eltérések. Ezek mellett azt is érdekes tény, hogy a különböző cégek HR részlege a témában csak elenyésző számban egyeztet más szervezeti egységekkel!

Külső és belső oktatók/trénerek

A válaszadó szervezetek képzési vagy fejlesztési céljaik eléréséhez közel fele arányban külső, illetve mintegy 50%-ban belső oktatót vagy trénert alkalmazott. E tekintetben nem volt jelentős eltérés annak függvényében, hogy az adott szervezet a privát szférához vagy a közszférához sorolható-e.

Azon válaszadó szervezeteknél, ahol korábban nem alkalmaztak külső trénert/oktatót, közel egyötödük a jövőben tervezi azt. Közöttük magasabb arányt képvisel a privát szféra. A külső szolgáltatók alkalmazása során elsődle-gesen a konferenciák, a csapatépítő programok, a betanítási folyamatok és az önismereti/képességfejlesztő tré-ningek területén volt tapasztalható növekedés, a képesítést nyújtó szakmai tanfolyamokkal kapcsolatban viszont csökkenésről számoltak be. A nemzetközi minősítést nyújtó, az állami szakképző, az OKJ-s szakmát biztosító és a számítógépes tanfolyamok esetén volt a legkisebb arányú a külső képzők alkalmazása, a nyelvtanfolyamok esetében mérsékelten növekedés volt tapasztalható. A privát és a közszféra gyakorlatában markáns eltérések elsősorban a nemzetközi minősítést biztosító képzéseknél és a munkahelyi betanításhoz kapcsolódó folyamatok esetében mutatkoztak.

A külső szolgáltató igénybevétele akkor merül fel, ha a szükséges speciális tudás vagy kompetencia csak a szerve-zeten kívülről érhető el. A privát és a közszféra közötti legjelentősebb eltérés az, hogy a közszférában közvetlenül a szolgáltatás nyújtásához kapcsolódóan kevéssé jellemző a külső szolgáltató igénybevétele. A közszférabeli vá-laszadó szervezetek a privát szférához képest csak fele arányban jelölték fontos választási szempontokként a külső oktató vagy tréner objektivitását.

A külső szolgáltató kiválasztásánál a teljes mintát tekintve kiemelkedő fontosságú szempontokként említették az oktatóval/trénerrel már korábban kialakult kapcsolatot, a szolgáltatás komplexitását, a tréning kihelyezhetőségét és a szolgáltató referenciáit. Kiemelendő választási szempont volt még a külső szolgáltatók árszintje, hiszen ezt a megkérdezettek több, mint 54% jelölte fontosnak vagy nagyon fontosnak.

A bemutatkozó, ismertető anyagok legfontosabb eleme a képzés vagy tréning díja, amelyet szorosan követ a képzés ismertetése, a megszerezhető kompetenciák bemutatása és egyéb, pl. kapcsolódó bizonyítvány megszer-zésének lehetősége. A privát szférában a közszféránál jelentős mértékben fontosabbnak értékelik, hogy tájékoz-tatást kapjanak a megbízó szervezetek a tréningek értékeléséről, az árról, a képzés módszertanáról, valamint a referenciákról.


6

A piacon elérhető tréningekről való tudakozódás és tájékozódás eszközei, módjai közül legjellemzőbben alkalma-zott eszköz a tréner cég honlapjának böngészése, amelyet szorosan követnek a szakmai fórumok; a szórólapok és a konkurens szervezetek választása alapján történő tájékozódás viszont nem volt jelentős.

A képzések és tréningek megvalósulása

A kutatás fókuszát is jelentő kérdésben vizsgáltuk, a megvalósult képzések/tréningek típusainak alakulását, a 2018-as éves bérköltség képzésekre fordított százalékos arányát, valamint az egyes munkavállalói csoportok kép-zéssel töltött napjainak számát. Ezek alapján megállapítható, hogy az egyes képzési típusok közül a teljes mintát figyelembe véve, a munkahelyen munkához kapcsolódó betanítási folyamat áll az első helyen, ezt követi a csapat-építő tréning, majd harmadik helyen a konferencia, szeminárium, előadás áll. A közszféra első helyen a konferen-cia, szeminárium, előadás típust alkalmazza, a nyelvi képzések pedig a privát szférában fordulnak elő jelentősen nagyobb gyakorisággal, mint a közszférában.

A teljes minta tekintetében a válaszadók kevesebb, mint 30%-a tudta megbecsülni az éves bérköltség képzésekre fordított százalékos arányát, ezen visszajelzők több mint fele jelölt meg 3% alatti értéket. A privát és közszféra válaszadói közel azonos mértékben (nem) voltak képesek becsült értéket adni.

Az átlagos képzési napok éves száma munkavállalói csoportokra bontva az összes válaszadó visszajelzése alapján a vezetők esetében 9,30 a szellemi (szak) alkalmazottaknál 7,98 az irodai/adminisztratív dolgozók körében 6,61 a fizikai dolgozók estében 5,72 napot tett ki. A közszféra minden munkavállalói kategória esetében magasabb értékeket jelöl meg a képzési napok számának tekintetében.

A képzések, tréningek értékelése

A válaszadó szervezetek közel fele értékeli szisztematikus módon a képzési programok hatékonyságát. Az egyes módszereket tekintve megállapítható, hogy leggyakrabban a résztvevők reakcióit és elégedettségét vizsgálva te-szik ezt. Gyakori előfordulású a munkavállalóktól, valamint a közvetlen vezetőktől kapott informális visszajelzés. Azok a szervezetek, amelyek nem értékelik szisztematikusan a képzési programjaikat, okként a nem támogató szervezeti kultúrát, a módszertan, valamint az idő hiányát említették a képzési programok értékelésének ered-ményeit, a vizsgált szervezetek a legtöbb esetben a teljesítményértékelés és a további képzési tervek összeállítása során hasznosítja. A legtöbb szervezet esetében, eltérő gyakorisággal és rendszerességgel ugyan, de történik a képző intézmény felé visszajelzés.


7

2. BEVEZETÉS – KUTATÁSI MÓDSZEREK

2.1. CÉL

A Szent István Egyetem Menedzser és HR Kutatóközpontja, a FÓKUSZ-2 Gazdaságfejlesztési Központ Kft. megbí-zásából, a Budapesti Kereskedelmi és Iparkamara, az Országos Humánmenedzsment Egyesület, valamint a Humán Szakemberek Országos Szövetsége (HSZOSZ) szakmai támogatásával, hazai és nemzetközi kutatások megala-pozása céljából felmérést végzett a magyarországi szervezetek körében a tréningek/képzések gyakorlatának a helyzetéről.

A „Tréningek és képzések gyakorlat – Magyarország 2019” olyan aktuális problémakör, amelyre a vezetők és HR szakemberek folyamatosan egyre újabb megoldásokat keresnek, hogy ezzel is biztosíthassák versenyelőnyüket a vetélytársakkal szemben. Ezen igény minél jobb megalapozását szolgálja a továbbiakban olvasható kutatási jelen-tés.

2.2. ALKALMAZOTT MÓDSZER

A felméréshez saját kialakítású on-line kérdőívet használtunk, mely összeállítása során felhasználtuk a korábbi, hasonló témában elvégzett kutatásunk során nyert tapasztalatokat. A kérdőív a statisztikai elemzések megköny-nyítése érdekében legtöbb esetben zárt kérdéseket alkalmaz. A vizsgált témaköröket nagymértékben lefedő, előre megfogalmazott válaszok közül a legjellemzőbbek megjelölését kértük a válaszadóktól.

A felmérésben alkalmazott kérdőív a következő 5 fő részből állt:

» Képzések/tréningek tervezése és bonyolítása

» Képzések/tréningek jóváhagyása

» Külső és belső oktatók és trénerek

» Képzések/tréningek megvalósulása

» Képzések/tréningek értékelése

» Válaszadó szervezetek és személyek

A felmérésben résztvevő szervezeteket részben személyes megkereséssel, illetve on-line felhívással értük el. A fel-mérésben való részvétel önkéntes volt, az adatokat bizalmasan kezeljük és kizárólag összesített statisztikai elemzé-sek céljából használjuk föl. A kérdőív kitöltése internetes felületen, on-line módon történt. A felmérést 2019. I-II. negyedévében hajtottuk végre, összesen 279 szervezettől kaptunk értékelhető válaszsort. A minta összetételét, a résztvevői kör demográfiai jellemzőit a riport 7. fejezetében mutatjuk be.


8

Tekintettel arra, hogy a válaszadás nem volt minden kérdés esetében kötelező, a válaszadási kedv függvényében változott az egyes kérdésekre kapott válaszok száma is. Riportunkban kérdésenként feltüntetjük, hogy a bemu-tatott eredmények mekkora válaszadó szám alapján készültek, és amennyiben lényeges eltérések mutatkoznak a válaszokban az egyes válaszadói csoportok (pl. cégméret, tulajdonosi kör stb.) között, úgy elemzésünkben erre is rámutatunk. A jelentésben foglalt megállapításainkat leíró statisztikákkal (gyakoriság, eloszlás, átlag, szórás), és kereszttábla elemzésekkel alapoztuk meg,

A következőkben olvasható elemzés a kutatásban résztvevő szervezetek válaszainak feldolgozását, azok leíró statisztikák segítségével történő összesített bemutatását, valamint az ezekből levonható legfontosabb, előzetes megállapításainkat tartalmazza. A kutatásunkban számos helyen támaszkodtunk a Cranet nemzetközi HR mód-szertanra1.

A következőkben olvasható elemzés a kutatásunk legfontosabb, előzetes megállapításait tartalmazza. Terveink szerint a kutatást még folytatjuk és a következő évben megismételjük.

1 A Cranfield Network (CRANET) (az angliai Cranfield Business School által alapított és működtetett Európai Emberi Erőforrás Kutatási Hálózat) alapítását 1988-ban határozták el az ILO kezdeményezésére Cranfieldben (UK) (Lazarova et al., 2008). A kezdeményezésünkre a Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudomány Kara 2003 óta tagja ennek a kutató hálózatnak. A magyarországi koordinációba 2011 óta bekapcsolódott a Szent István Egyetem Gazdaság és Társadalomtudományi Kara is.


9

3. KÉPZÉSEK/TRÉNINGEK TERVEZÉS ÉS ELŐKÉSZÍTÉSE

Ebben a részben áttekintjük, hogy a válaszadó szervezetek milyen módon és milyen információk alapján tervezik a képzéseiket/tréningeket. Az elemzésben kitérünk arra, hogy milyen igényfelméréseket alkalmaznak a magyar-országi magán és közszférában működő válaszadó szervezetek. A felmérésünknek e szakaszában vizsgáltuk a fejlesztési tervek és a területtel összefüggő minőségbiztosítási rendszerek meglétét. E címszó alatt bemutatjuk a területtel kapcsolatos döntéshozatal jellemzőit is.

3.1. A KÉPZÉSEK/TRÉNINGEK TERVEZÉSE

1. Táblázat: Képzési terv készítése

Jellemző Összes szervezet Privát szféra Közszféra Nem tudja

Képzési terv készítése

n % n % n % n %

169 61,01% 107 58,79% 53 81,54% 34 12,27%

A válaszadó szervezetek több mint 60%-a készít képzési tervet. A gyakoriság a közszféra képviselői között maga-sabb, meghaladja a 80%-ot, amely azzal magyarázható, hogy a közszféra képzés-fejlesztési gyakorlatában kiemel-kedő szerepet játszik a törvényi megfelelés és az ehhez kapcsolódó képzési elemek megjelenése. A válaszadók több mint 12%-a nem rendelkezik információval arról, hogy szervezetük készít-e képzési tervet.


10

2. Táblázat: Képzési terv jellemző időintervallumai

SorszámJellemző

időintervallumok

Összes szervezet Privát szféra Közszféra

Gyakoriság Megoszlás Gyakoriság Megoszlás Gyakoriság Megoszlás

1. 0-6 hónap 30 18,07% 22 20,75% 4 7,69%

2. 6-12 hónap 128 77,11% 79 74,53% 45 86,54%

3. 12-24 hónap 4 2,41% 3 2,83% 1 1,92%

4. 24-36 hónap 2 1,20% 2 1,89% 0 0,00%

5.Nagyobb 3 évnél

(36 hónap)2 1,20% 0 0,00% 2 3,85%

Azoknál a szervezeteknél, ahol készül képzési terv, a legjellemzőbb időintervallum minden vizsgálati csoportban 6-12 hónap közé tehető. A teljesítményértékelés periodicitásával összhangban ez az esetek jelentős többségében 12 hónapos, azaz az éves tervek elemét alkotó képzési tervet készít. A közszférához képest a privát szférában nagyobb gyakorisággal fordul elő ennél rövidebb, maximum 6 hónapos képzési terv, a 12 hónapnál hosszabb időtartamra készült tervek aránya pedig elenyésző.

3. Táblázat: A munkavállalókra vonatkozó fejlesztési terv készítése


Fejlesztési terv készítése

n % n % n % n %

138 49,82% 92 50,55% 33 50,77% 42 15,16%

A válaszadó szervezetek fele, 138 kitöltő nyilatkozott úgy, hogy készít munkavállalóra vonatkozó fejlesztési tervet, amely arány egyaránt jellemző a privát- és a közszféra szereplőire. A képzési tervhez képest magasabb, 15%-os azon válaszadók aránya, akik nem rendelkeznek információval arról, készül-e egyéni fejlesztési terv a szervezetük-ben.


11

4. Táblázat: Fejlesztési terv jellemző időintervallumai

SorszámJellemző

időintervallumok


Gyakoriság%-os

megoszlásGyakoriság

%-os megoszlás

Gyakoriság%-os

megoszlás

1. 0-6 hónap 26 19,26% 23 25,84% 1 3,03%

2. 6-12 hónap 94 69,63% 57 64,04% 27 81,82%

3. 12-24 hónap 7 5,19% 3 3,37% 3 9,09%

4. 24-36 hónap 4 2,96% 4 4,49% 0 0,00%

5.Nagyobb 3 évnél

(36 hónap)4 2,96% 2 2,25% 2 6,06%

Azon szervezetek körében, amelyekben készül fejlesztési terv, a legjellemzőbb időintervallum minden vizsgálati csoportban 6-12 hónap közé tehető, ami összhangban áll a szervezetek képzési tervével és a teljesítményértékelés periodicitásával. A privát szférában a képzési tervhez képest magasabb arányban fordul elő ennél rövidebb, maxi-mum 6 hónapos egyéni fejlesztési terv, míg a közszférában ennek aránya nem számottevő.

5. Táblázat: Szisztematikus igényfelmérés készítése a munkavállalók képzéséhez, fejlesztéséhez

Jellemző Készít igényfelméréstNem készít igényfelmé-

réstNem tudja Összesen

Igényfelmérés készítése

n%-os

megoszlásn

%-os megoszlás

n%-os

megoszlásn

%-os megoszlás

170 61,37% 89 32,13% 18 6,50% 277 100,00%

A válaszadó szervezetek több mint 61%-a, 170 kitöltő nyilatkozott úgy, hogy végez szisztematikus igényfelmérést munkavállalóinak körében a képzési-fejlesztési tevékenység megalapozásához. 32% azon szervezetek aránya a tel-jes mintában, amelyekben nem készül ilyen, 18 válaszadó, az összes kitöltő 6,5%-a nem rendelkezik megbízható információval a kérdéssel kapcsolatban.


12

6. Táblázat: Szisztematikus igényfelmérés készítése a munkavállalók képzéséhez, fejlesztéséhez szférák szerint



Igen 170 61,37% 112 61,54% 40 61,54%

Nem 89 32,13% 60 32,97% 19 29,23%

Összesen 277 100,00% 182 100,00% 65 100,00%

Amennyiben a kérdést szférák szerint is megvizsgáljuk, azt találjuk, hogy fenti arányok szinte teljes mértékben megegyeznek a privát szféra és a közszféra kitöltői körében. Ebből adódóan minimális eltérés van az arányok te-kintetében azok között, amely szervezetekben nem készül szisztematikus igényfelmérés, illetve ahol erről nem áll rendelkezésre információ.

7. Táblázat: Minőségbiztosítási rendszer működése a személyzetfejlesztés területén


Minőségbiztosítási rendszer

Gyakoriság Megoszlás Gyakoriság Megoszlás Gyakoriság%-os


%-os megoszlás

93 33,57% 64 35,16% 18 27,69% 66 23,83%

A kutatásban résztvevő szervezetek mindössze 33,6%-a rendelkezik tanúsított minőségbiztosítási rendszerrel a személyzetfejlesztéshez kapcsolódóan. A privát szférában ez az arány némileg magasabb (35% feletti), míg a közszférában alacsonyabb (27,7%). A válaszadók közel negyede nem tudja, hogy szervezetében működik-e ilyen rendszer.


13

3.2. DÖNTÉS A KÉPZÉSEK/TRÉNINGEK INDÍTÁSÁRÓL

8. Táblázat: Elsődleges döntéshozatali felelősség a tréningek/képzések indításában

Felelősségi helyekÖsszes szervezet Privát szféra Közszféra


Vezetés 99 35,74% 57 31,32% 29 44,62%

Vezetés a HR részleggel konzultálva 93 33,57% 65 35,71% 21 32,31%

HR részleg a vezetéssel konzultálva 61 22,02% 41 22,53% 12 18,46%

HR részleg más szervezeti egységgel konzultálva

10 3,61% 9 4,95% 0 0,00%

HR részleg 1 0,36% 1 0,55% 0 0,00%

Egyéb* 13 4,69% 9 4,95% 3 4,62%

Összesen 247 100,00% 182 100,00% 65 100,00%

*Egyéb: (1). a képzés természetétől függ, (2). HR részleg a termeléssel konzultálva; (3) munkatársak; (4) szakmai vezetők; (5) Vezetés és HR és szakmai területek; (6) Vezetés melynek része a HR vezető is (7) Vezetés, HR, T&D

A válaszadó szervezetek több mint harmadában (35,74%) kizárólagosan a vezetés viseli a döntés felelősségét a képzések indításával kapcsolatban, ezzel egyidejűleg a szervezetek egy másik harmadában a menedzsment a HR részleggel konzultál döntéshozatalt megelőzően. A privát szférában ugyan magasabb azon szervezetek aránya, ahol a vezetés a HR részleggel konzultálva dönt, de végső soron a megkérdezett cégek 67%-ban a menedzsment dönt felelősen a kérdésben. Ezzel egyidőben a közszférához tartozó szervezetekben a vezetői döntéshozatal gya-korisága már 77%, és ezen belül az esetek nagyobb részében a vezetés önállóan hoz döntést.

A HR részleg önálló felelőssége mindössze 1 válaszadó szervezetnél jelenik meg, ezzel szemben a teljes mintán belül a cégek 26%-ára jellemző a HR részleg felelősségvállalása konzultációval kiegészítve a menedzsmenttel vagy más szervezeti egységgel. Az „egyéb” választ a kitöltők kevesebb, mint 5%-a jelölte meg, amely válaszok jellemzően besorolhatók a megadott kategóriák valamelyikébe. Összességében elmondható, hogy a képzésekkel kapcsolatos döntéshozatal a cégek közel 60%-ánál a HR részleg közreműködésével valósul meg!


14

4. KÜLSŐ ÉS BELSŐ OKTATÓK ÉS TRÉNEREK

Ebben a részben a külső és belső trénerek alkalmazását, kiválasztását vizsgáljuk, valamint a kiválasztáshoz szüksé-ges információk típusát, körét mutatjuk be.

4.1. AZ ALKALMAZÓK

9. Táblázat: Az elmúlt évben milyen arányban alkalmaztak külső és belső oktatókat/trénereket

Trénerek/oktatók


átlagos alkalmazás

Gyakoriságátlagos

alkalmazásGyakoriság

átlagos alkalmazás

Gyakoriság

külső oktatók/trénerek aránya

48,23% 247 49,24% 163 45,38% 59

belső oktatók/trénerek aránya

46,72% 236 46,91% 157 50,00% 56

A válaszadó szervezetek döntő többsége alkalmazott az elmúlt 1 év során külső és belső oktatót vagy trénert egyaránt képzési vagy fejlesztési céljainak eléréséhez, átlagosan közel 50-50%-os arányban. Az arányokban nem mutatkozik jelentős eltérés a privát és a közszféra között.


15

10. Táblázat: A külső szolgáltatók (trénerek, oktatók) alkalmazásának alakulása az elmúlt 12-24 hónapban

Képzések, tréningek típusa Szervezet típusa

Nem alkalmaztak

Csökkent Változatlan Növekedett

Gyak

orisá

g

Meg

oszlá

s

Gyak

orisá

g

Meg

oszlá

s

Gyak

orisá

g

Meg

oszlá

s

Gyak

orisá

g

Meg

oszlá

s

1. szeminárium, előadás

Összes szervezet 53 19,13% 13 4,69% 116 41,88% 51 18,41%

Privát szféra 33 18,13% 9 4,95% 78 42,86% 35 19,23%

Közszféra 14 21,54% 2 3,08% 26 40,00% 13 20,00%

2. Képesítést nem nyújtó szakmai tanfolyam


Privát szféra 40 21,98% 13 7,14% 75 41,21% 16 8,79%

Közszféra 19 29,23% 3 4,62% 25 38,46% 5 7,69%

3. Csapatépítő tréning


Privát szféra 40 21,98% 12 6,59% 72 39,56% 37 20,33%

Közszféra 17 26,15% 5 7,69% 20 30,77% 10 15,38%

4. Nyelvtanfolyam


Privát szféra 51 28,02% 7 3,85% 69 37,91% 25 13,74%

Közszféra 31 47,69% 2 3,08% 11 16,92% 4 6,15%

5. OKJ-s szakmát biztosító képzés


Privát szféra 78 42,86% 3 1,65% 48 26,37% 8 4,40%

Közszféra 24 36,92% 4 6,15% 14 21,54% 4 6,15%

6. Számítógépes (IKT) tanfolyam


Privát szféra 72 39,56% 13 7,14% 41 22,53% 10 5,49%

Közszféra 28 43,08% 2 3,08% 14 21,54% 6 9,23%

7. Önismereti, képesség/kompetenciafejlesztő tréning


Privát szféra 46 25,27% 7 3,85% 65 35,71% 35 19,23%

Közszféra 19 29,23% 4 6,15% 15 23,08% 13 20,00%

8. Állami képesítést nem nyújtó szakképző tanfolyam


Privát szféra 74 40,66% 2 1,10% 52 28,57% 6 3,30%

Közszféra 23 35,38% 3 4,62% 17 26,15% 2 3,08%


16

Képzések, tréningek típusa Szervezet típusa

Nem alkalmaztak

Csökkent Változatlan Növekedett

Gyak

orisá

g

Meg

oszlá

s

Gyak

orisá

g

Meg

oszlá

s

Gyak

orisá

g

Meg

oszlá

s

Gyak

orisá

g

Meg

oszlá

s

9.


Privát szféra 46 25,27% 8 4,40% 63 34,62% 46 25,27%

Közszféra 21 32,31% 2 3,08% 21 32,31% 8 12,31%

10. Hatósági képzések


Privát szféra 56 30,77% 6 3,30% 65 35,71% 15 8,24%

Közszféra 23 35,38% 2 3,08% 19 29,23% 4 6,15%

11. Nemzetközi minősítést biztosító szakmai képzés


Privát szféra 76 41,76% 3 1,65% 45 24,73% 8 4,40%

Közszféra 29 44,62% 4 6,15% 10 15,38% 1 1,54%

12. Egyéb: 6. érzék tré-ning, vezető képzések, szakkiállítás, szakmai kirándulások, szakmai programok, vállalati szintű fluktuáció csökkentésére irányuló törekvések


Privát szféra 17 9,34% 1 0,55% 8 4,40% 4 2,20%

Közszféra 5 7,69% 1 1,54% 1 1,54% 0 0,00%

A válaszadó szervezetekben az elmúlt 1-2 év során jelentős változások voltak tapasztalhatók a külső szolgáltatók alkalmazásában. Külső oktatók növekedés elsődlegesen a konferenciák, a csapatépítő programok, a betanítási fo-lyamatok és az önismereti/képességfejlesztő tréningek területén volt tetten érhető. Csökkenő tendenciáról ugyan-ezen tréningfajtákon felül a képesítést nyújtó szakmai tanfolyamokkal kapcsolatban számoltak be. A legkevesebb esetben külső szolgáltató alkalmazásával megvalósult képzések között a nemzetközi minősítést nyújtó, az állami szakképző, az OKJ-s szakmát biztosító és a számítógépes tanfolyamok szerepelnek.

Az elterjedtnek számító nyelvtanfolyamok esetében mérsékelten volt tapasztalható növekedés a külső szolgáltatók alkalmazásában a válaszadó szervezeteknél, és jellemző volt a teljes minta egyharmadánál, hogy nem alkalmaztak külső oktatót.

A privát szféra és a közszféra gyakorlatában markáns eltérések a kérdésben elsősorban a nemzetközi minősítést biztosító képzéseknél, és a munkahelyi betanításhoz kapcsolódó folyamatok esetében mutatkoztak. Előbbinél a közszférában több esetben látható csökkenő mértékben történő külső szolgáltató alkalmazása, utóbbinál pedig a privát szféra képviselőinél látható az összes többi besorolásnál nagyobb gyakoriság azon szervezetek vonatkozásá-ban, amelyekben növekedett a külső oktató bevonása a tevékenységbe.


17

11. Táblázat: A külső oktatási/tréning szolgáltatások igénybevételének okai (Megjegyzés: több válasz is adható volt)

Válaszlehetőségek


Gyakori-ság

%-os megoszlás

Gyakori-ság

%-os megoszlás

Gyakori-ság

%-os megoszlás

Alkalmazását hazai jogszabály kötelezően előírja. 92 33,21% 58 31,87% 24 36,92%

A termelésünk/szolgáltatásunk nyújtásához szükséges.

89 32,13% 68 37,36% 9 13,85%

Állami / EU-s támogatás kapcsolódik hozzá. 24 8,66% 9 4,95% 12 18,46%

Külső szervezetek (bankok, projekteket finanszírozó nemzetközi szervezetek stb.) ajánlják, vagy előírják.

24 8,66% 15 8,24% 5 7,69%

A szervezetünk túl kicsi ahhoz, hogy minden ellátandó funkcióra saját belső kapacitást hozzon létre.

85 30,69% 63 34,62% 17 26,15%

A külső oktató/tréner objektív, nem szenved „szervezeti vakság”-ban

104 37,55% 80 43,96% 16 24,62%

Olyan speciális tudással/kompetenciával rendelkeznek, amely nem található meg a szervezetben.

165 59,57% 116 63,74% 35 53,85%

Egyéb: belső munkavállalóval nem megoldható, projektszerű képzések esetén gazdaságosabb

11 3,97% 5 2,75% 4 6,15%

Összesen 100% 100% 100%

A képzési és tréning feladatok végzéséhez külső szolgáltató igénybevétele elsősorban azért merült fel a válaszadó szervezetekben, mert a szükséges speciális tudás vagy kompetencia csak a szervezeten kívülről érhető el. A teljes minta mintegy 60%-ában ez volt a legmeghatározóbb indok, amely arány a privát szférában meghaladja a 63%-ot, de a közszféra képviselői között is jelentős, közel 54%-os arányt képvisel ez az indoklás. Közepesen jelentős, 30%-os gyakoriságot meghaladó mértékben jelölték meg a válaszadó szervezetek az alábbi indokokat: a külső szolgáltató objektivitása, jogszabály általi előírás, termeléshez vagy szolgáltatás nyújtásához elengedhetetlen alkal-mazás, szervezet kis mérete és belső kapacitás hiánya. Legkisebb gyakorisággal az EU-s támogatással összefüggő indoklás, illetve külső szervezetek általi ajánlás vagy előírás jelent meg a válaszok között.

A privát szféra és a közszféra között számottevő eltérés az előbbiekben közepesen jelentős indokok közé sorolt két tényező vizsgálatában figyelhető meg. A közszférában kevéssé jellemző (a szervezetek alig 14%-a nyilatkozott így) külső szolgáltató igénybevétele közvetlenül a termeléshez, ill. a szolgáltatás nyújtásához kapcsolódóan. Továbbá, a közszférában fele olyan arányban jelölték meg a válaszadó szervezetek a külső oktató vagy tréner objektivitását, mint fontos szempontot alkalmazásukhoz.


18

4.2. A KÉPZŐ(K) KIVÁLASZTÁSI SZEMPONTJAI

E témakör feltárásához kérdőívünkben a következő kérdést tettük fel:

„Az Ön véleménye szerint a képző/tréning cég kiválasztásában a következő szempontok milyen súllyal szerepel-tek? Értékelje 1-tól 5-ig (1: egyáltalán nem volt fontos, 5: nagyon fontos volt)

12. Táblázat: A képzők kiválasztási szempontjai – Összes szervezet

Kiválasztási okok, szempontok

Nem fontos Nagyon fontos

1 2 3 4 5

Gyak

orisá

g

%-o

s m

egos

zlás

Gyak

orisá

g

%-o

s m

egos

zlás

Gyak

orisá

g

%-o

s m

egos

zlás

Gyak

orisá

g

%-o

s m

egos

zlás

Gyak

orisá

g

%-o

s m

egos

zlás

A. Korábbi munkakapcsolatok

18 6,50% 17 6,14% 34 12,27% 80 28,88% 95 34,30%

B. Képző/tréning cég hirdetése

60 21,66% 50 18,05% 70 25,27% 43 15,52% 11 3,97%

C. Képző/tréning cég referenciái

12 4,33% 13 4,69% 55 19,86% 88 31,77% 70 25,27%

D. Személyes kapcsolat az oktatóval/trénerrel

13 4,69% 20 7,22% 36 13,00% 75 27,08% 94 33,94%

E. Vállalás határideje 21 7,58% 32 11,55% 66 23,83% 63 22,74% 48 17,33%

F. Oktató/tréner külföldi illetősége

116 41,88% 39 14,08% 47 16,97% 9 3,25% 14 5,05%

G. Oktató/tréner regionális székhelye

95 34,30% 44 15,88% 56 20,22% 24 8,66% 9 3,25%

H. Oktató/tréner regionális kirendeltsége

87 31,41% 41 14,80% 48 17,33% 32 11,55% 18 6,50%

I. Az oktató/tréner árszintje

13 4,69% 8 2,89% 64 23,10% 88 31,77% 63 22,74%

J. Kihelyezett képzés/tréning biztosítása

17 6,14% 19 6,86% 41 14,80% 74 26,71% 82 29,60%

K. Kedvező fizetési kondíciók

19 6,86% 22 7,94% 57 20,58% 72 25,99% 60 21,66%

L. A kínált szolgáltatás komplexitása

6 2,17% 8 2,89% 49 17,69% 85 30,69% 82 29,60%


19



1 2 3 4 5

Gyak

orisá

g

%-o

s m

egos

zlás

Gyak

orisá

g

%-o

s m

egos

zlás

Gyak

orisá

g

%-o

s m

egos

zlás

Gyak

orisá

g

%-o

s m

egos

zlás

Gyak

orisá

g

%-o

s m

egos

zlás

M. A cég nagysága 58 20,94% 56 20,22% 76 27,44% 27 9,75% 11 3,97%

N. A cég kapcsolatrendszere

42 15,16% 38 13,72% 66 23,83% 53 19,13% 26 9,39%

O. Felnőttképzési engedéllyel rendelkező képzés

44 15,88% 36 13,00% 56 20,22% 38 13,72% 51 18,41%

P. Nemzetközi minősítés (certifikáció) biztosítása Felnőttképzési engedéllyel rendelkező képzés

62 22,38% 37 13,36% 52 18,77% 37 13,36% 37 13,36%

Q. Ismerős véleménye 39 14,08% 29 10,47% 70 25,27% 65 23,47% 25 9,03%

R. Egyéb: .....……………………

6 2,17% 2 0,72% 1 0,36% 2 0,72% 2 0,72%

A képzési munkában résztvevő külső szolgáltató kiválasztásánál a teljes mintát tekintve kiemelkedő fontosságú szempontot jelentettek a korábbi munkakapcsolatok, illetve személyes kapcsolatok az oktatóval/trénerrel, ezt a két tényezőt a szervezetek több mint 60%-a semlegesnél fontosabbnak értékelte. Közel hasonló értékeket kapott a szolgáltatás komplexitása, a tréning kihelyezhetősége és a szolgáltató referenciái. Összességében elmondható, hogy a kapcsolatok jelentős mértékben határozzák meg a kiválasztást.

A kitöltő szervezetek legkisebb gyakorisággal (10% alatti mértékben) a szolgáltató külföldi illetőségét jelölték fon-tos kiválasztási szempontnak. Ezen túlmenően a cég nagyságát vagy regionális székhelyét sem sorolták a jelentős szempontok közé. A kevésbé fontos szempontok között szerepelt még a képző cég hirdetése, és a nemzetközi minősítés is, míg a semleges értékelések nagyobb részét az ismerős véleménye és a cég kapcsolatrendszere szem-pontok gyűjtötték.

Kiemelendő jelentőségű viszont a külső szolgáltató árszintje, amely szempontot több mint 54% jelölte fontosnak vagy nagyon fontosnak, miközben több mint 23% nyilatkozott semlegesen e tényezőt illetően.


20

13. Táblázat: A képzők kiválasztási szempontjai – Privát szféra



1 2 3 4 5

Gyak

orisá

g

%-o

s m

egos

zlás

Gyak

orisá

g

%-o

s m

egos

zlás

Gyak

orisá

g

%-o

s m

egos

zlás

Gyak

orisá

g

%-o

s m

egos

zlás

Gyak

orisá

g

%-o

s m

egos

zlás

A. Korábbi munkakapcso-latok

13 7,14% 10 5,49% 24 13,19% 52 28,57% 65 35,71%

B. Képző/tréning cég hir-detése

40 21,98% 40 21,98% 48 26,37% 27 14,84% 6 3,30%

C. Képző/tréning cég refe-renciái

9 4,95% 10 5,49% 36 19,78% 55 30,22% 52 28,57%


7 3,85% 15 8,24% 25 13,74% 48 26,37% 67 36,81%



75 41,21% 23 12,64% 38 20,88% 7 3,85% 11 6,04%


67 36,81% 29 15,93% 39 21,43% 15 8,24% 6 3,30%


62 34,07% 24 13,19% 36 19,78% 22 12,09% 11 6,04%

I. Az oktató/tréner ár-szintje

8 4,40% 6 3,30% 47 25,82% 61 33,52% 39 21,43%

J. Kihelyezett képzés/tré-ning biztosítása

13 7,14% 16 8,79% 25 13,74% 49 26,92% 57 31,32%

K. Kedvező fizetési kondí-ciók

13 7,14% 19 10,44% 39 21,43% 49 26,92% 37 20,33%


5 2,75% 4 2,20% 35 19,23% 62 34,07% 53 29,12%

M. A cég nagysága 41 22,53% 40 21,98% 55 30,22% 18 9,89% 5 2,75%

N. A cég kapcsolatrend-szere

31 17,03% 26 14,29% 49 26,92% 34 18,68% 16 8,79%

O. Felnőttképzési engedély-lyel rendelkező képzés

32 17,58% 25 13,74% 45 24,73% 26 14,29% 28 15,38%


21



1 2 3 4 5

Gyak

orisá

g

%-o

s m

egos

zlás

Gyak

orisá

g

%-o

s m

egos

zlás

Gyak

orisá

g

%-o

s m

egos

zlás

Gyak

orisá

g

%-o

s m

egos

zlás

Gyak

orisá

g

%-o

s m

egos

zlás

P. Nemzetközi minősítés (certifikáció) biztosítása Felnőttképzési engedély-lyel rendelkező képzés

41 22,53% 29 15,93% 35 19,23% 23 12,64% 27 14,84%


R. Egyéb: .....……………………

5 2,75% 1 0,55% 0 0,00% 2 1,10% 1 0,55%

A külső szolgáltató kiválasztásánál – a privát szférára szűkítve a vizsgálatot – a teljes mintához képest is kiemelke-dő fontosságú szempontot jelentettek a korábbi munkakapcsolatok, illetve személyes kapcsolatok az oktatóval/trénerrel, ezt a két tényezőt a szervezetek több mint 64%-a semlegesnél fontosabbnak értékelte. Közel hasonló értékeket kapott a szolgáltatás komplexitása, a tréning kihelyezhetősége és a szolgáltató referenciái. Összesség-ében elmondható, hogy a kapcsolatok jelentős mértékben határozzák meg a képző cég kiválasztását.

A kevésbé fontos szempontok kapcsán az összes válaszadó szervezet adataihoz képest nem mutatkozik jelentős eltérés a privát szféra képviselőinek szervezeti gyakorlatában.

Kiemelendő itt is a külső szolgáltató árszintje, amely szempontot hozzávetőlegesen 55% jelölte fontosnak vagy nagyon fontosnak, miközben több mint 25% nyilatkozott semlegesen e tényezőt illetően.


22

14. Táblázat: A képzők kiválasztási szempontjai – Közszféra



1 2 3 4 5

Gyak

orisá

g

%-o

s m

egos

zlás

Gyak

orisá

g

%-o

s m

egos

zlás

Gyak

orisá

g

%-o

s m

egos

zlás

Gyak

orisá

g

%-o

s m

egos

zlás

Gyak

orisá

g

%-o

s m

egos

zlás

A. Korábbi munkakapcsolatok

4 6,15% 6 9,23% 7 10,77% 18 27,69% 20 30,77%

B. Képző/tréning cég hirdetése

15 23,08% 6 9,23% 13 20,00% 13 20,00% 3 4,62%

C. Képző/tréning cég referenciái

3 4,62% 2 3,08% 16 24,62% 22 33,85% 11 16,92%


5 7,69% 3 4,62% 10 15,38% 17 26,15% 18 27,69%



30 46,15% 9 13,85% 7 10,77% 1 1,54% 2 3,08%


22 33,85% 9 13,85% 14 21,54% 5 7,69% 0 0,00%


21 32,31% 10 15,38% 10 15,38% 7 10,77% 1 1,54%

I. Az oktató/tréner árszintje

5 7,69% 2 3,08% 15 23,08% 16 24,62% 15 23,08%

J. Kihelyezett képzés/tréning biztosítása

4 6,15% 2 3,08% 9 13,85% 20 30,77% 16 24,62%

K. Kedvező fizetési kondíciók

5 7,69% 2 3,08% 12 18,46% 16 24,62% 16 24,62%


1 1,54% 2 3,08% 10 15,38% 16 24,62% 20 30,77%

M. A cég nagysága 13 20,00% 10 15,38% 16 24,62% 7 10,77% 2 3,08%

N. A cég kapcsolatrendszere

7 10,77% 9 13,85% 13 20,00% 13 20,00% 6 9,23%

O. Felnőttképzési engedéllyel rendelkező képzés

6 9,23% 8 12,31% 7 10,77% 9 13,85% 18 27,69%


23



1 2 3 4 5

Gyak

orisá

g

%-o

s m

egos

zlás

Gyak

orisá

g

%-o

s m

egos

zlás

Gyak

orisá

g

%-o

s m

egos

zlás

Gyak

orisá

g

%-o

s m

egos

zlás

Gyak

orisá

g

%-o

s m

egos

zlás

P. Nemzetközi minősítés (certifikáció) biztosítása Felnőttképzési engedéllyel rendelkező képzés

13 20,00% 5 7,69% 13 20,00% 10 15,38% 8 12,31%


R. Egyéb: .....……………………

1 1,54% 1 1,54% 1 1,54% 0 0,00% 1 1,54%

A képzési szolgáltatást végző cég kiválasztási szempontjaiban, a közszférában a teljes minta és a privát szféra ada-taihoz képest nem mutatkozik jelentős eltérés, így a korábban megfogalmazott megállapítások itt is érvényesek. Néhány érdekesség mégis kiemelésre érdemes, hiszen elsősorban a cég kapcsolatrendszere, amelyet a közszférá-hoz tartozó szervezetek közül mintegy 30% értékelt fontosnak vagy nagyon fontosnak, továbbá a cég hirdetése, amely szintén a teljes mintához képest nagyobb fontossággal bír a közszférában, hiszen közel 25% nyilatkozott erről. A külső szolgáltató külföldi illetősége jelentéktelenségét megerősíti a közszféránál tapasztalt válaszok gya-korisága.


24

4.3. A KÉPZŐK KIVÁLASZTÁSAKOR ÉRVÉNYESÜLŐ INFORMÁCIÓS IGÉNYEK

A külső szolgáltató képzési feladattal történő megbízását megalapozó hatékony döntéshozatalhoz a potenciális megrendelők számos kérdésben szeretnének tisztán látni. Válaszadóink ezek közül a 16. táblázatban látható ele-meket preferálták.

15. Táblázat: A képzések és tréningek potenciális megrendelőit érdeklő tájékoztatás tartalma

Az igényelt tájékoztatás tartalma


Gyakoriság%-os


%-os megoszlás

Gyakoriság%-os

megoszlás

Megszerezhető kompetenciák bemutatása

196 70,76% 133 73,08% 44 67,69%

Képzés ismertetése 207 74,73% 136 74,73% 49 75,38%

Képző intézmény bemutatása 91 32,85% 62 34,07% 17 26,15%

Tréner(ek) bemutatása 154 55,60% 105 57,69% 33 50,77%

Képzés célja 181 65,34% 118 64,84% 44 67,69%

Képzés módszertana 190 68,59% 133 73,08% 39 60,00%

Kik számára ajánlott a képzés 155 55,96% 104 57,14% 33 50,77%

Részletes program 150 54,15% 95 52,20% 36 55,38%

Tréningek értékelése 77 27,80% 56 30,77% 13 20,00%

Referenciák 136 49,10% 98 53,85% 25 38,46%

Ár (óra/napi díj) 212 76,53% 145 79,67% 46 70,77%

Egyéb, pl. OKJ bizonyítvány megszerzésének a lehetősége

196 70,76% 133 73,08% 44 67,69%

A válaszadó szervezetek szerint a képzési feladatra ajánlkozó szolgáltatók bemutatkozó, ismertető anyagainak legfontosabb eleme a képzés vagy tréning díja (ár), amelyet szorosan követ a képzés ismertetése, a megszerezhető kompetenciák bemutatása és egyéb, pl. kapcsolódó bizonyítvány megszerzésének lehetősége. A felsorolt elemek megléte az összefoglalóban egyaránt az összes szervezet több mint 70%-ának elsődleges szempont. Legkevésbé – 30% körüli mértékben – érdeklődnek a válaszadók a tréningek értékelésének módszertana, valamint a képző intézmény bemutatása iránt.

A fenti szempontok fontossága hasonlóképpen alakul mind a privát szféra, mind a közszféra képviselői körében, a jelentősebb eltérések mind a privát szféra javára alakulnak: itt ugyanis kimutatható mértékben fontosabbnak értékelik, hogy tájékoztatást kapjanak a szervezetek a tréningek értékeléséről, az árról, a képzés módszertanáról, valamint a referenciákról.

A képzési feladat kiszervezési döntéseihez használt információszerzési gyakorlat feltárásához a 15. táblázatban láthatók szolgáltattak információkat.


25

16. Táblázat: Információszerzés módszerei a piacon elérhető képzésekről/tréningekről (1: egyáltalán nem jellemző, 5: nagymértékben jellemző)

Info

rmác

iófo

rrás

Szer

veze

t típ

usa

Átla

g

Szór

ás

Egyáltalán nem jellemző Nagymértékben jellemző

1 2 3 4 5

Gyak

orisá

g

Meg

oszlá

s

Gyak

orisá

g

Meg

oszlá

s

Gyak

orisá

g

Meg

oszlá

s

Gyak

orisá

g

Meg

oszlá

s

Gyak

orisá

g

%-o

s M

egos

zlás

Szórólap

Összes 1,51 0,96 161 58,12% 28 10,11% 21 7,58% 8 2,89% 5 1,81%

Privát szféra

1,43 0,91 117 64,29% 14 7,69% 11 6,04% 7 3,85% 2 1,10%

Köz-szféra

1,72 1,04 31 47,69% 11 16,92% 8 12,31% 1 1,54% 2 3,08%

Közösségi oldal hirdetése (pl. LinkedIn, Facebook)

Összes 3,17 1,42 42 15,16% 37 13,36% 49 17,69% 52 18,77% 55 19,86%

Privát szféra

3,22 1,40 25 13,74% 29 15,93% 31 17,03% 36 19,78% 39 21,43%

Köz-szféra

2,81 1,47 16 24,62% 6 9,23% 13 20,00% 10 15,38% 9 13,85%

E-mail marketing

Összes 3,15 1,26 30 10,83% 41 14,80% 67 24,19% 58 20,94% 39 14,08%

Privát szféra

3,21 1,27 20 10,99% 25 13,74% 48 26,37% 37 20,33% 31 17,03%

Köz-szféra

2,85 1,22 9 13,85% 12 18,46% 14 21,54% 14 21,54% 4 6,15%

A képző /tréner cég honlapja

Összes 3,91 1,08 11 3,97% 12 4,33% 47 16,97% 83 29,96% 83 29,96%

Privát szféra

3,97 1,05 7 3,85% 6 3,30% 30 16,48% 59 32,42% 58 31,87%

Köz-szféra

3,61 1,23 4 6,15% 6 9,23% 13 20,00% 15 23,08% 16 24,62%

Szakmai fórumok

Összes 3,90 1,14 11 3,97% 20 7,22% 43 15,52% 76 27,44% 91 32,85%

Privát szféra

3,89 1,14 8 4,40% 13 7,14% 28 15,38% 53 29,12% 60 32,97%

Köz-szféra

3,76 1,21 3 4,62% 6 9,23% 11 16,92% 15 23,08% 19 29,23%

Munka-társak ajánlásai

Összes 3,61 1,16 16 5,78% 25 9,03% 51 18,41% 88 31,77% 56 20,22%

Privát szféra

3,58 1,17 12 6,59% 17 9,34% 35 19,23% 59 32,42% 37 20,33%

Köz-szféra

3,54 1,16 3 4,62% 8 12,31% 10 15,38% 20 30,77% 11 16,92%


26

Info

rmác

iófo

rrás

Szer

veze

t típ

usa

Átla

g

Szór

ás


1 2 3 4 5

Gyak

orisá

g

Meg

oszlá

s

Gyak

orisá

g

Meg

oszlá

s

Gyak

orisá

g

Meg

oszlá

s

Gyak

orisá

g

Meg

oszlá

s

Gyak

orisá

g

%-o

s M

egos

zlás

Beérkező aján-latok

Összes 3,47 1,14 18 6,50% 27 9,75% 58 20,94% 89 32,13% 42 15,16%

Privát szféra

3,48 1,13 13 7,14% 16 8,79% 39 21,43% 65 35,71% 27 14,84%

Köz-szféra

3,33 1,26 5 7,69% 10 15,38% 10 15,38% 17 26,15% 10 15,38%

Konkurens szer-vezetek válasz-tása

Összes 2,46 1,27 70 25,27% 46 16,61% 56 20,22% 36 13,00% 15 5,42%

Privát szféra

2,41 1,28 52 28,57% 32 17,58% 34 18,68% 27 14,84% 9 4,95%

Köz-szféra

2,40 1,23 17 26,15% 7 10,77% 18 27,69% 5 7,69% 3 4,62%

Egyéb,* és pe-dig: célirányos keresés, E-mail marketing, HR, Is-merősök barátok ajánlása, korábbi tapasztalatok alapján; felmuta-tott eredmények szerint, proaktív online kutató-munka, UNGM jelentkezés

Összes szerve-

zet3,86 1,51 1 0,36% 3 1,08% 1 0,36% 1 0,36% 8 2,89%

Privát szféra

3,70 1,57 1 0,55% 2 1,10% 1 0,55% 1 0,55% 5 2,75%

Köz-szféra

4,00 1,73 0 0,00% 1 1,54% 0 0,00% 0 0,00% 2 3,08%

A piacon elérhető tréningekről való tudakozódás és tájékozódás eszközei, módjai közül (azok torzító hatása miatt egyelőre az „egyéb” lehetőségeket nem vizsgálva,) az átlagos érték alapján legjellemzőbben alkalmazott eszköz a tréner cég honlapjának böngészése, amelyet szorosan követnek a szakmai fórumok, utóbbinál némileg magasabb szórást mutat a válaszadók értékelése. A legkevésbé jellemző eszközök között szerepelnek a szórólapok, valamint a konkurens szervezetek választása alapján történő tájékozódás. A szórólap az egyetlen kivétel az alól, hogy a köz-szféra szervezetei minden rendelkezésre álló eszközt alacsonyabb gyakorisággal alkalmaz, mint ahogy az a privát szférában látható. A legnagyobb (1-5-ig számozott skálán 1,5-ös értéket megközelítő) szórást a közösségi oldalak használata mutatja.

Az egyéb felsorolt tájékoztató eszközök használata összességében nagyobb átlagot és nagyobb szórást mutat a többi módszerhez képest, ami annak köszönhető, hogy egy megadott válaszhoz általában egy skálás értékelés tartozik, majd ezek a nehezen összehasonlítható tényezők kerültek összehasonlításra.


27

17. Táblázat: A képző/tréning cégek elismertségéről, referenciáiról szóló jellemzően használt információforrások (1: egyáltalán nem jellemző, 5: nagymértékben jellemző)

Lehe

tség

es

info

rmác

iófo

rráso

k

Szer

veze

t típ

usa

Átla

g

Szór

ás


1 2 3 4 5

Gyak

orisá

g

%-o

s m

egos

zlás

Gyak

orisá

g

%-o

s m

egos

zlás

Gyak

orisá

g

%-o

s m

egos

zlás

Gyak

orisá

g

%-o

s m

egos

zlás

Gyak

orisá

g

%-o

s m

egos

zlás

Kormányhivatal honlapja

Összes 2,02 1,29 119 42,96% 34 12,27% 43 15,52% 15 5,42% 17 6,14%

Privát szféra

1,72 1,04 92 50,55% 24 13,19% 25 13,74% 8 4,40% 3 1,65%

Köz szféra 2,73 1,47 17 26,15% 7 10,77% 15 23,08% 6 9,23% 10 15,38%

Képző/tréner intézmény honlapja

Összes 3,93 1,11 11 3,97% 13 4,69% 54 19,49% 71 25,63% 97 35,02%

Privát szféra

3,96 1,11 8 4,40% 8 4,40% 32 17,58% 51 28,02% 65 35,71%

Köz szféra 3,71 1,08 2 3,08% 4 6,15% 18 27,69% 15 23,08% 16 24,62%

E-beszámoló

Összes 2,43 1,25 68 24,55% 49 17,69% 52 18,77% 35 12,64% 13 4,69%

Privát szféra

2,43 1,27 48 26,37% 32 17,58% 33 18,13% 26 14,29% 9 4,95%

Köz szféra 2,22 1,10 16 24,62% 14 21,54% 12 18,46% 6 9,23% 1 1,54%

Érdeklődés a megadott referencia-személynél

Összes 3,39 1,29 28 10,11% 29 10,47% 53 19,13% 70 25,27% 53 19,13%

Privát szféra

3,40 1,31 20 10,99% 20 10,99% 33 18,13% 49 26,92% 37 20,33%

Köz szféra 3,33 1,26 6 9,23% 6 9,23% 16 24,62% 13 20,00% 11 16,92%

Szakmai fórumokon, partnereknél

Összes 3,97 1,10 11 3,97% 15 5,42% 39 14,08% 81 29,24% 95 34,30%

Privát szféra

3,96 1,14 10 5,49% 8 4,40% 26 14,29% 55 30,22% 65 35,71%

Köz szféra 3,91 1,10 1 1,54% 7 10,77% 7 10,77% 19 29,23% 19 29,23%

Egyéb

Összes 4,00 1,73 1 1,54% 2 3,08% 1 1,54% 3 4,62% 3 4,62%

Privát szféra

3,43 1,72 1 0,36% 1 0,36% 1 0,36% 1 0,36% 1 0,36%

Köz szféra 3,00 1,83 0 0,00% 1 0,55% 0,00% 2 1,10% 2 1,10%


28

A képzési szolgáltatók elismertségéről, referenciáiról való tudakozódás és tájékozódás eszközei, módjai közül (egye-lőre az „egyéb” lehetőségeket, azok torzító hatása miatt nem vizsgálva) az átlagos érték alapján legjellemzőbben alkalmazott eszköz elsődlegesen a szakmai fórumok, amelyet a tréner cég honlapjának böngészése, valamint az előző táblázathoz képest hasonló változás, hogy ugyanígy az utóbbi tényezőnél figyelhető meg némileg magasabb szórás a válaszadók értékelésében. Az átlagos használat értékét tekintve legkevésbé jellemző eszközök között sze-repelnek a kormányhivatali, valamint az e-beszámoló oldalak alapján történő tájékozódás. A kormányhivatali hon-lapok böngészése itt az egyetlen kivétel az alól, hogy a közszféra szervezetei minden rendelkezésre álló eszközt alacsonyabb gyakorisággal alkalmaznak, mint ahogy az a privát szférában látható. A legnagyobb (1-5-ig számozott skálán 1,3-ös értéket megközelítő) szórást a megadott referenciaszemélynél történő érdeklődés mutatja.

Az egyéb felsorolt tájékoztató eszközök használata összességében nagyobb átlagot és nagyobb szórást mutat a többi megnevezett módszerhez képest, ami annak köszönhető, hogy egy megadott válaszhoz általában egy skálás értékelés tartozik, majd ezek a nehezen összehasonlítható tényezők kerültek összehasonlításra.


29

5. KÉPZÉSEK/TRÉNING MEGVALÓSULÁSA

A kutatás fókuszát is jelentő kérdésben azt vizsgáltuk, hogy milyen képzések, és tréningek vannak jelen a szerve-zetek életében, melyek jellemzőek ezek közül leginkább a szervezeti gyakorlatban. Válaszadók becslésére hagyat-kozva igyekeztünk feltárni, hogy a 2018-as éves bérköltség hány %-át fordították képzésre, valamint azt, hogy az egyes munkavállalói csoportok átlagos képzési napjainak száma hogyan alakult a vizsgált időszakban.

5.1. MEGVALÓSULT TRÉNINGEK/OKTATÁSOK

18. Táblázat: A 2018-ban megvalósult tréningek/oktatások típusai (több válasz is lehetséges)

NoKépzések, tréningek

típusai


Gyakoriság Meg oszlás Gyakoriság Meg oszlás Gyakoriság Meg oszlás

1. Konferencia, szeminárium, előadás 210 75,81% 140 76,92% 54 83,08%

2.Képesítést nem nyújtó szakmai tanfolyam

182 65,70% 120 65,93% 44 67,69%

3. Csapatépítő tréning 227 81,95% 156 85,71% 46 70,77%

4. Nyelvtanfolyam 117 42,24% 93 51,10% 16 24,62%

5. OKJ-s szakmát biztosító képzés 67 24,19% 47 25,82% 15 23,08%

6. Számítógépes (IKT) tanfolyam 83 29,96% 54 29,67% 20 30,77%

7.Önismereti, képesség/kompetencia-fejlesztő tréning

165 59,57% 112 61,54% 36 55,38%

8.Állami képesítést nem nyújtó szakképző tanfolyam

54 19,49% 30 16,48% 21 32,31%

9.Munkahelyen munkához kapcsolódó betanítási folyamat

233 84,12% 161 88,46% 49 75,38%

10. Hatósági képzések 112 40,43% 71 39,01% 30 46,15%

11 Egyéb: ............................................. 0,00% 0,00% 0,00%


30

Az összes válaszadó szervezetet tekintve a megvalósult tréningek, oktatások tekintetében a munkahelyen munká-hoz kapcsolódó betanítási folyamat emelkedik ki első helyen (84,12%), ezt követi a csapatépítő tréning (81,92%), majd harmadik helyen a konferencia, szeminárium, előadás (75,81%), mint alkalmazott képzési típus. A privát szférában ugyanezen sorrend szerinti képzési típusalkalmazás jellemző, a közszféra sorrendje első helyre helyezi a konferencia, szeminárium, előadás típust, ezt követi a munkahelyen munkához kapcsolódó betanítási folyamat majd harmadik helyen a csapatépítő tréningek szerepelnek. 50% feletti még az alkalmazása mindkét szférában a képesítést nem nyújtó szakmai tanfolyamoknak, valamit az önismereti, képesség/kompetencia-fejlesztő tréningek-nek. A privát szférában ebbe a körbe sorolható még a nyelvtanfolyam.

A privát és közszféra képzéseinek megvalósulási előfordulása kevesebb, mint 5%-os eltérést mutat (a százalékos értékek alapján) a képesítést nem nyújtó szakmai tanfolyam, az OKJ-s szakmát biztosító képzés, a számítógépes (IKT) tanfolyam esetében.

Jelentős a különbség a nyelvtanfolyamok megvalósulásánál a privát szféra javára. Az állami képesítést nem nyújtó szakképző tanfolyam alkalmazása viszont a közszféránál hangsúlyosabb, mint a privát szféránál.

19. Táblázat: A legjellemzőbb három képzési forma

Képzések, tréningek típusai


Gyakoriság%-os


%-os megoszlás

Gyakoriság%-os

megoszlás

Munkahelyen munkához kapcsolódó betanítási folyamat

164 59,21% 106 58,24% 37 56,92%

Csapatépítő tréning 134 48,38% 94 51,65% 23 35,38%

Konferencia, szeminárium, előadás 114 41,16% 73 40,11% 31 47,69%

Kérdésünk a válaszadó által három leginkább jellemző képzési/tréning típust kívánta feltárni. A teljes mintában szereplők leginkább jellemző képzési/tréning típusnak a munkahelyen munkához kapcsolódó betanítási folyama-tot tarják. A második leggyakoribb típus a csapatépítő tréning, harmadik helyen pedig a konferencia, szeminárium, előadás képzési forma szerepel.

Ezen kérdésre adott válaszok is döntően megerősítik az előző táblázathoz kapcsolódó megállapításokat, bár a közszféra sorrendje módosul.

Az összes válaszadó a három kiemelendő képzési, oktatási típusnál is az előzőekben megjelölt három típust emeli ki, a megoszlási százalékok alapján ugyanabban a sorrendben. A privát szféra válaszai összecsengenek ennél a kérdésnél is az összes válaszadó által formált véleménnyel, míg a közszféra válaszadói itt első helyre a munkahe-lyen munkához kapcsolódó betanítási folyamatot helyezik, melyet a konferencia, szeminárium, előadás, majd a csapatépítő tréning követ.


31

5.2. A KÉPZÉSI/TRÉNING RÁFORDÍTÁSOK

A 20. táblázat címében szereplő eldöntendő kérdésre kapott válaszok alapján az összes szervezet tekintetében csupán a válaszadók kevesebb, mint 30%-a tudta megbecsülni az éves bérköltség képzésre/tréningre fordított százalékos arányát. A privát és közszféra válaszadói közel azonos mértékben (28,02%-30,77%) tudták megítélni az éves bérköltség képzésekre fordított mértékét.

20. Táblázat: Meg tudja-e becsülni, hogy jelenleg az éves bérköltség hány %-át fordítják képzésre?



Igen 79 28,52% 51 28,02% 20 30,77%

Nem 198 71,48% 131 71,98% 45 69,23%

Összesen 277 100,00% 182 100,00% 65 100,00%

21. Táblázat: A képzésre/tréningre fordított költség éves bérköltségen belüli aránya (%)

Bérköltség-hányad


Gyakoriság%-os


%-os megoszlás

Gyakoriság%-os

megoszlás

2% alatt 23 8,30% 15 8,24% 5 7,69%

2-3% 20 7,22% 16 8,79% 1 1,54%

4-5 % 14 5,05% 8 4,40% 5 7,69%

6-10 % 10 3,61% 7 3,85% 3 4,62%

10% fölött 10 3,61% 4 2,20% 5 7,69%

Nem tudja 200 72,20% 132 72,53% 46 70,77%

Összesen 277 100,00% 182 100,00% 65 100,00%

Ahogy azt a 21. táblázat adatai is mutatják, az összes válaszadó kevesebb, mint egyharmada vállalkozott arra, hogy megbecsülje a képzésre/tréningre fordított költség éves bérköltségen belüli arányát. Ebben a teljes válasz-adói körben 2% alatti bérköltségen belüli arányt jeleztek vissza legtöbben. Azon teljes válaszadói kör, aki becsülni próbált, több mint fele jelölt meg 3% alatti értéket. Ez a jelenség azonosítható a privát szféra válaszadóinál is. A közszférából érkező értékek a képzésre/tréningre fordított költség éves bérköltségen belüli arányáról a 2% alatti, 4-5%-os valamint 10% fölötti értékek esetében is ugyanazok (7.69%), azaz a képzésre/tréningre fordított költség éves bérköltségen belüli arányának megítélése nagyobb szórást mutat ebben a szférában.


32

22. Táblázat: Az átlagos képzési napok száma 2018-ban (nap/fő/év)

Munkavállalói csoportokÖsszes szervezet Közszféra Privát szféra

Átlag Átlag Átlag

Vezetők 9,30 9,18 9,12

Szellemi (szak)alkalmazottak (nem vezetők) 7,98 8,50 7,71

Irodai/adminisztratív dolgozók 6,61 7,44 6,44

Fizikai dolgozók 5,72 8,12 4,54

Az átlagos képzési napok száma munkavállalói csoportok esetén az összes válaszadó visszajelzése alapján a ve-zetők esetében 9,30 napot jelez. A szellemi (szak)alkalmazottak közel nyolc munkanapot, az irodai/adminisztratív dolgozók 6,61, a fizikai dolgozók 5,72 napot töltenek képzéssel munkavállalói létük okán. A közszféra minden munkavállalói csoport esetében magasabb értékeket jelöl meg a képzési napok számának tekintetében. Kiemelke-dően nagy különbség mutatkozik a két szféra között a fizikai dolgozók képzési napjainak számában, mely a köz-szféránál több mint 8, a privát szféránál 4,54 napot jelent. Ezen visszajelzések alapján a közszféra fizikai dolgozója több napot tölt képzésen, mint a privát szféra szellemi (szak)alkalmazottja, aki nem vezető.


33

6. KÉPZÉSEK/TRÉNINGEK ÉRTÉKELÉSE

Azzal, hogy a képzési/oktatási programot befejeztük még nem zárul le folyamat, hiszen az ilyen feladatok sikeres-sé tétele érdekében még számos tevékenységet el kell végezni. Ezzel összefüggésben azt vizsgáltuk, hogy milyen módszerekkel vizsgálják az elemzett szervezetek a képzések/oktatási programok hatékonyságát. Arra is rákérdez-tünk, hogy ha nem teszik ezt, milyen okok miatt nem vizsgálják az ilyen programok hatékonyságát.

6.1. A KÉPZÉS ÉRTÉKELÉSE: MÓDSZEREK ÉS HATÉKONYSÁGMÉRÉS

A 24. táblázat adatainak tanulsága szerint a válaszadó szervezetek közel fele értékeli szisztematikus módon a kép-zési programok hatékonyságát. A privát szférában ez az arány kissé magasabb, 52%. A közszférában a programok értékelésének gyakorisága valamennyivel elmarad ettől, hiszen a válaszadók alig 40%-a nyilatkozott úgy ebben a szektorban, hogy végeznek szisztematikus értékelést.

24. Táblázat: Készül szisztematikus értékelés a képzési/tréning programjaik hatékonyságáról az Önök szervezetében?



Igen 133 47,67% 95 51,91% 25 38,46%

Nem 107 38,3% 68 37,16% 26 40,00%

Nem tudom 39 13,98% 20 10,93% 14 21,54%

Összesen 279 100% 183 100% 65 100%


34

25. Táblázat: A képzési hatékonyságértékelés módszereinek használata – Összes szervezet

Összes szervezet

A képzés-értékelési módszerek használata

Mindig Gyakran Néha Soha Nem tudom

Gyak

orisá

g

Meg

oszlá

s

Gyak

orisá

g

Meg

oszlá

s

Gyak

orisá

g

Meg

oszlá

s

Gyak

orisá

g

Meg

oszlá

s

Gyak

orisá

g

Meg

oszlá

s

Közvetlenül a képzés utáni reakcióértékelés 86 64,66% 34 25,56% 10 7,52% 2 1,50% 1 0,75%

Képzés előtt és közvetlenül utána mért munkateljesítmény

13 9,77% 30 22,56% 44 33,08% 35 26,32% 11 8,27%

Képzés előtt és néhány hónappal később mért munkateljesítmény

10 7,52% 43 32,33% 34 25,56% 34 25,56% 12 9,02%

Közvetlen vezetőktől kapott informális visszajelzés

40 30,08% 65 48,87% 21 15,79% 2 1,50% 5 3,76%

Munkavállalóktól kapott informális visszajelzés

51 38,34% 50 37,59% 26 19,55% 3 2,26% 3 2,26%

Befektetés-megtérülés (ROI) 7 5,26% 27 20,30% 39 29,32% 39 29,32% 21 15,79%

Tudásmérés 17 12,78% 41 30,83% 44 33,08% 11 8,27% 20 15,03%

Magatartás változás mérése 9 6,77% 41 30,83% 42 31,58% 31 23,30% 10 7,52%

Online adatgyűjtés 12 9,02% 19 14,29% 26 19,55% 52 39,10% 24 18,05%

Elégedettség mérés 49 36,84% 48 36,09% 20 15,03% 9 6,77% 7 5,26%

Egyéb………………………………… 0 0,00% 1 0,75% 5 3,76% 12 9,02% 115 86,47%


35

26. Táblázat: A képzési hatékonyságértékelésének módszerei – Magánszektor

Magán szektor

Értékelés használata Mindig Gyakran Néha Soha Nem tudom

Közvetlenül a képzés utáni reakcióértékelés 66 23 6 0 0

Képzés előtt és közvetlenül utána mért munkateljesítmény 7 23 33 26 6

Képzés előtt és néhány hónappal később mért munkateljesítmény 7 32 24 24 8

Közvetlen vezetőktől kapott informális visszajelzés 30 47 14 1 3

Munkavállalóktól kapott informális visszajelzés 32 41 19 1 2

Befektetés-megtérülés (ROI) 3 22 29 25 16

Tudásmérés 8 29 33 17 8

Magatartás változás mérése 7 28 29 24 7

Online adatgyűjtés 7 16 20 34 18

Elégedettség mérés 34 32 16 8 5

Egyéb………………………………… 0 1 5 10 79

27. Táblázat: A képzési hatékonyság értékelésének módszerei – Közszféra

Közszféra

Értékelés használata Mindig Gyakran Néha Soha Nem tudom

Közvetlenül a képzés utáni reakcióértékelés 14 6 3 2 0

Képzés előtt és közvetlenül utána mért munkateljesítmény 4 3 8 7 3

Képzés előtt és néhány hónappal később mért munkateljesítmény 1 9 4 9 2

Közvetlen vezetőktől kapott informális visszajelzés 6 11 6 1 1

Munkavállalóktól kapott informális visszajelzés 10 6 7 2 0

Befektetés-megtérülés (ROI) 3 2 7 10 3

Tudásmérés 6 8 7 2 2

Magatartás változás mérése 1 8 8 6 2

Online adatgyűjtés 3 0 6 12 4

Elégedettség mérés 7 13 3 1 1

Egyéb………………………………… 0 0 0 0 25

Az egyes módszerek használatát tekintve megállapítható, hogy a válaszadók leggyakrabban a résztvevők reakcióit és elégedettségét értékelik. Gyakori előfordulású még a munkavállalóktól, valamint a közvetlen vezetőktől kapott informális visszajelzés is. Ezektől a technikáktól elmarad, de szintén gyakrabban alkalmazzák a válaszadók a tudás-felmérést, a magatartás változásának vizsgálatát, valamint a munkateljesítmény mérését.


36

6.2. A KÉPZÉSEK/TRÉNINGEK ÉRTÉKELÉSÉT MELLŐZŐ GYAKORLAT OKAI

Vizsgáltuk, hogy mik azok az okok, amelyek ahhoz vezetnek, hogy a szervezetek nem alkalmazzák a képzési haté-konyság értékelését. Legtöbb esetben a nem támogató szervezeti kultúrát, a módszertan, valamint az idő hiányát említették a válaszadók.

28. Táblázat: Képzési hatékonyság értékelésének módszereinek a hiánya (0 = egyáltalán nem használja ….4 = Nagyon nagymértékben használja)

OkokNincs hozzá megfelelő

módszertan

Nem jellemző a szervezeti kultúrá-ra (nem szoktuk)

Nem tartjuk szükséges-

nek

Nincs rá idő

Nincs rá pénz

Több vele a probléma,

mint a haszon

Nincs hozzá megfelelő szakember

Egyéb ...................

Öss

zes

szer

veze

t

Igen121 152 82 118 67 66 84 10

43,37% 54,48% 29,39% 42,29% 24,01% 23,66% 30,11% 3,58%

Nem68 58 111 87 121 110 102 119

24,37% 20,79% 39,78% 31,18% 43,37% 39,43% 36,56% 42,65%

Nem tudom

90 69 86 74 91 103 93 150

32,26% 24,73% 30,84% 26,52% 32,61% 36,92% 33,33% 53,76%

Priv

át s

zfér

a

Igen84 104 55 83 38 47 58 8

45,90% 56,83% 30,05% 45,36% 20,77% 25,68% 31,70% 4,37%

Nem45 38 74 57 84 75 71 86

24,59% 20,77% 40,44% 31,15% 45,90% 40,98% 38,80% 46,99

Nem tudom

54 41 54 43 61 61 54 89

29,50% 22,40% 29,51% 23,50% 33,33% 33,33% 29,51% 48,63%

Közs

zfér

a

Igen29 35 17 26 21 12 21 2

44,62% 53,85% 26,15% 40% 32,31% 18,47% 32,31% 3,08%

Nem13 12 27 18 25 24 20 22

20,00% 18,46% 41,54% 27,69% 38,46% 36,92% 30,77% 33,85%

Nem tudom

23 18 21 21 19 29 24 41

35,38% 27,69% 32,31% 32,31% 29,23% 44,62% 36,92% 63,08%


37

29. Táblázat: A képzési hatékonyságmérés eredményeinek alkalmazása

Összes szervezet

Alkalmazási esetek, területek

Mindig Gyakran AlkalomszerűenÁltalában

nem használjuk

Gyakori-ság

MegoszlásGyakori-

ságMegoszlás

Gyakori-ság

Megoszlás Gyakoriság Megoszlás

Minőségellenőrzés során 41 14,70% 52 18,64 % 59 21,15% 127 45,52%

Teljesítmény-értékeléskor 68 24,37% 82 29,39% 44 15,77% 85 30,47%

Képzési terv sszeállításakor 65 23,30% 81 29,03% 46 16,49% 87 31,18%

Fejlesztési/karrierterv összeállításakor

49 17,56% 69 24,73% 54 19,35% 107 38,35%

Juttatások részeként 28 10,03% 56 20,07% 60 21,51% 135 48,39%

Egyéb………….………. 4 1,43% 3 1,08% 9 3,23% 263 94,27%

Privát szféra

Minőségellenőrzés során 25 13,66% 36 19,67% 40 21,86% 82 44,81%



Fejlesztési/karrier-terv összeállításakor

34 18,58% 44 24,04% 36 19,68% 69 37,70%


Egyéb………….………. 2 1,09% 2 1,09% 6 3,28% 173 94,54%

Közszféra

Minőségellenőrzés során 9 13,85% 11 16,92% 14 21,54% 31 47,69%



Fejlesztési/karrier-terv összeállításakor

10 15,38% 16 24,62% 13 20,00% 26 40,00%


Egyéb………….………. 2 3,08% 1 1,54% 3 4,62% 59 90,77%

A képzési programok értékelésének eredményeit, a vizsgált szervezetek a legtöbb esetben a teljesítményértékelés és a további képzési tervek összeállítása során hasznosítja. A karriertervek, a minőségellenőrzés és a kompenzációs terület kisebb gyakorisággal fordult elő.


38

6.3. AZ ELSAJÁTÍTOTT ISMERETEK ALKALMAZÁSÁHOZ FŰZŐDŐ ELVÁRÁSOK

30. Táblázat: A képzés/trénig során szerzett ismeretek/kompetenciák hasznosításához fűződő elvárások

Képzések Azonnal 1-2 héten belül 1-2 hónapon belül Hosszú távon Nem várjuk el

Összes szervezet

Gyako-riság

Meg-oszlás

Gyako-riság

Meg-oszlás

Gyako-riság

Meg-oszlás

Gyako-riság

Meg-oszlás

Gyako-riság

Meg-oszlás

Konferencia, szeminárium, előadás

77 27,60% 63 22,58% 32 11,47% 50 17,92% 57 20,43%

Képesítést nem nyújtó szakmai tanfolyam

56 20,07% 50 17,92% 52 18,64% 48 17,20% 73 26,16%

Csapatépítő tréning 74 26,52% 37 13,26% 35 12,54% 73 26,16% 60 21,51%

Nyelvtanfolyam 30 10,75% 11 3,94% 32 11,47% 94 33,69% 112 40,14%

OKJ-s szakmát biztosító képzés

37 13,26% 17 6,09% 28 10,04% 60 21,50% 137 49,10%

Számítógépes (IKT) tanfolyam

59 21,15% 36 12,90% 33 11,83% 35 12,54% 116 41,58%

Önismereti, képesség/kompetenciafejlesztő tréning

35 12,54% 49 17,56% 46 16,49% 71 25,45% 78 27,96%

Állami képesítést nem nyújtó szakképző tanfolyam

31 11,11% 19 6,81% 38 13,62% 39 13,98% 152 54,48%


96 34,41% 72 25,81% 46 16,49% 25 8,96% 40 14,34%

Hatósági képzések 79 28,32% 40 14,34% 18 6,45% 28 10,04% 114 40,86%

Egyéb ........................... 7 2,51% 3 1,08% 5 1,79% 9 3,23% 255 91,40%

Privát szféra


53 28,96% 46 25,14% 21 11,48% 26 14,21% 37 20,22%


31 16,94% 36 19,67% 37 20,22% 32 17,49% 47 25,68%



39


Összes szervezet

Gyako-riság

Meg-oszlás

Gyako-riság

Meg-oszlás

Gyako-riság

Meg-oszlás

Gyako-riság

Meg-oszlás

Gyako-riság

Meg-oszlás

Nyelvtanfolyam 19 10,38% 7 3,83% 24 13,11% 72 39,34% 61 33,33%


20 10,93% 11 6,01% 20 10,93% 46 25,14% 86 46,99%


36 19,67% 23 12,57% 22 12,02% 25 13,66% 77 42,08%

Önismereti, képesség/kompetenciafejlesztő tréning

21 11,48% 38 20,77% 32 17,49% 46 25,14% 46 25,14%


15 8,20% 12 6,56% 25 13,66% 25 13,66% 106 57,92%


68 37,16% 48 26,23% 30 16,39% 17 9,29% 20 10,93%


Egyéb ........................... 4 2,19% 1 0,55% 3 1,64% 8 4,37% 167 91,26%

Közszféra


17 26,15% 14 21,54% 5 7,69% 17 26,15% 12 18,46%


20 30,77% 10 15,38% 9 13,85% 10 15,38% 16 24,62%


Nyelvtanfolyam 10 15,38% 3 4,62% 4 6,15% 14 21,54% 34 52,31%


14 21,54% 4 6,15% 4 6,15% 12 18,46% 31 47,70%


20 30,77% 10 15,38% 7 10,77% 5 7,69% 23 35,38%

Önismereti, képesség/kompeten-ciafejlesztő tréning

10 15,38% 8 12,31% 9 13,85% 15 23,08% 23 35,38%


40


Összes szervezet

Gyako-riság

Meg-oszlás

Gyako-riság

Meg-oszlás

Gyako-riság

Meg-oszlás

Gyako-riság

Meg-oszlás

Gyako-riság

Meg-oszlás


14 21,54% 5 7,69% 8 12,31% 11 16,92% 27 41,54%


21 32,31% 16 24,62% 11 16,92% 5 7,69% 12 18,46%


Egyéb ........................... 3 4,62% 0 0,00% 1 1,54% 1 1,54% 60 92,31%

Vizsgáltuk, hogy az egyes képzéstípusok esetében mikorra várják a megkérdezettek az eredmények hasznosulását. A konferenciák, szemináriumok, betanítás, csapatépítés esetében magasabb azon szervezetek aránya, amelyek azonnali vagy 1-2 héten belüli eredményt várnak el. A nyelvtanfolyamok, az önismereti és kompetenciafejlesztő tréningek esetében hosszabb távon fogalmaztak meg igényeket.

A 31. táblázat adatai alapján megállapítható, hogy a legtöbb szervezet esetében, ugyan eltérő gyakorisággal és rendszerességgel, de történik a képző intézmény felé visszajelzés

31. Táblázat: Visszajelzés a képzés/tréning lezárását követően a tréninget lebonyolító munkatárs vagy szervezet felé

Visszajelzés gyakorisága Összes szervezet Privát szféra Közszféra

itt is hiányos a fejléc

Mindig 87 31,18% 63 34,43% 15 23,08%

Gyakran 54 19,35% 32 17,49% 14 21,54%

Néha 64 22,94% 47 25,68% 14 21,54%

Soha 35 12,54% 26 14,21% 5 7,69%

Nem tudom 39 13,98% 15 8,20% 17 26,15%

A válaszadók 31%-a nyilatkozott úgy, hogy mindig ad vissza jelezést, 19%-uk gyakran, 23%-uk néha teszi ezt meg. Csupán a válaszadók 12%-a nyilatkozott úgy, hogy soha. Ezek az arányok a privát és a közszféra összehason-lításában is hasonló módon megfigyelhetők, bár utóbbi esetében többen voltak azok, akik nem tudtak a kérdésre válaszolni.


41

Ahogyan az a 32. táblázatból látható, a képzési tapasztalatok összegzését a vizsgált szervezetek 65%-a végzi el.

32. Táblázat: Összegzés, elemzés készítése a képzési/tréning programok tapasztalatairól

Összegzés, elemzés készítése



Igen 147 65,33% 105 66,87% 25 58,13%

Nem 78 34,67% 52 33,12% 18 41,86%

Összesen 225 100% 157 100% 43 100%

A privátszférában ez az arány magasabb – közel 67%. A közszféra esetében a válaszadók 58%-a válaszolt úgy, hogy összegzik a tapasztalatokat. Ez az arány elmard a versenyszektor eredményeitől.


42

A képzési programok értékelésének gyakorlatát tekintve végül azt vizsgáltuk, hogy az összegző tapasztalatokat, mely szervezeti fórumon vitatják meg, A válaszok alapján elmondható, hogy leggyakrabban a szervezeti hierarchia csúcsán (felsővezetők, döntéshozók) kerülnek megvitatásra az eredmények

33. Táblázat: Képzés összegzés, elemzés megvitatásának a fórumai

FórumokÖsszes szervezet Privát szféra Közszféra


Felsővezetők 80 22,22% 53 20,95% 16 24,24%

Döntéshozók (HR bevonásával) 83 23,05% 62 24,50% 12 18,18%

Érintett munkavállalók közvetlen felettesei 68 18,89% 48 18,97% 11 16,67%

Érintett munkavállalók 43 11,94% 32 12,64% 8 12,12%

Nem tudom 8 2,22% 6 2,37% 1 1,52%

Nem készül összegzés 78 21,67% 52 20,55% 18 27,28%

Összesen 360 100% 253 100% 66 100%

Ettől elmarad annak a megoldásnak a gyakorisága, amikor a közvetlen feletteseket is bevonják. Az érintett mun-kavállalók tájékoztatása csupán a vizsgált szervezetek 12%-ára jellemező. A szektorok szerinti összehasonlításban megállapítható, hogy a közszféra esetében magasabb azon szervezetek aránya, ahol a felsővezetői fórumon kerül terítékre az elemzés, míg a privát szféra esetében inkább az jellemző, hogy a döntéshozók és a HR bevonásával kerül sor az értékelésre.


43

7. A VÁLASZADÓ SZERVEZETEK ÉS SZEMÉLYEK

Kutatásunkban a nemzetközi Cranet kutatási módszertan alapján vizsgáltuk a válaszadó szervezeteket és a válasz-adó személyeket. Ebben a részben részletesen bemutatjuk a válaszadók (szervezetek és személyek) legfontosabb jellemzőit.

7.1. SZERVEZETI ADATOK

A válaszadó szervezetek kétharmada a magán szektorból került ki, közel egy negyede a közszférát képviselte, míg a nonprofit és a vegyes tulajdonú szervezetek együttesen 10% körüli arányban reprezentáltak.

34. Táblázat: A válaszadó szervezetek szektorális megoszlása

Gyakoriság Megoszlás

Magánszektor 183 65,60%

Közszféra 65 23,30%

Nonprofit 19 6,80%

Vegyes (köz- és magánszektor) 12 4,30%

Összesen 279 100%


44

A válaszadók ágazatai megoszlása széles skálán mozog, a különböző ipari tevékenységet végző cégek (élelmi-szeripartól a gép- és járműgyártásig) adták a válaszadók közel 20%-át. Jelentős arányt képviselnek ezen kívül a nagy- és kiskereskedelemi vállalatok (8%), a távközlési-informatikai szolgáltatók (9%), a pénzügyi-biztosítási, vala-mint egyéb (számviteli, gazdálkodási, mérnöki, stb.) gazdasági tevékenységet segítő szolgáltatásokat nyújtó cégek (együttesen valamivel több, mint 10%), illetve a közigazgatásban tevékenykedő szervezetek. Utóbbiak aránya az összes szervezetet tekintve 7%, míg a közszférán belül a válaszadók közel egy harmada tartozik közéjük.

35. Táblázat: Szolgáltatási ágazat



Mezőgazdaság, vadászat, erdészet, halászat, bányászat és kőfejtés

8 2,87% 2 1,09% 3 4,62%

Élelmiszer, ital, textil-, fa és papír-, kőolaj-, és kapcsolódó termékek gyártása

14 5,01% 13 7,10% 0 0%

Vegyi, gyógyszer, és gyógyászati vegyi termékek gyártása

6 2,15% 5 2,73% 0 0%

Fémalapanyag és fémfeldolgozási termékek, műanyag és egyéb nem fém termékek gyártása

3 1,08%3

1,64% 0 0%

Számítógép, elektronikai termékek, elektromos berendezések gyártása

12 4,30% 11 6,01% 0 0%

Gépek és berendezések gyártása 11 3,94% 11 6,01% 0 0%

Járműgyártás 6 2,15% 5 2,73% 0 0%

Egyéb feldolgozóipar 1 0,36% 1 0,55% 0 0%

Villamos energia-, gáz-, gőz- és vízellátás, hulladékgazdálkodás

8 2,87% 6 3,28% 1 1,54%

Építőipar 5 1,79% 5 2,73% 0 0%

Nagy- és kiskereskedelem 23 8,24% 20 10,92% 2 3,08%

Szállítás és raktározás 12 4,30% 9 4,92% 3 4,62%

Szálláshely-szolgáltatás, könyvkiadás, műsorszórás

8 2,87% 7 3,82% 1 1,54%

Távközlési, informatikai és egyéb információs szolgáltatások

25 8,96% 20 10,93% 2 3,08%

Pénzügyi, biztosítási tevékenység 14 5,02% 13 7,10% 0 0%


45



Számviteli, gazdálkodási, építészeti, mérnöki, tudományos kutatás, és egyéb adminisztratív és szolgáltatást támogató tevékenységek

15 5,38% 13 7,10% 2 3,08%

Közigazgatás és kötelező társadalombiztosítás 20 7,17% 0 0% 20 30,77%

Oktatás 17 6,09% 3 1,64% 9 13,85%

Humán-egészségügyi szolgáltatások, a bentlakásos ellátás, szociális ellátás

8 2,87% 1 0,55% 5 7,69%

Egyéb 63 22,58% 35 19,13% 17 26,15%

Összesen 279 100% 183 100% 65 100%

A válaszadók nagyobb része a KKV szektorba tartozik: az összes szervezet 52%-a, a privát szféra 54%-a 250 fő alatti létszámmal működik. Számottevő arányt képviselnek az 1000 főt meghaladó foglalkoztatott létszámmal rendelkező nagy vállalatok és intézmények is, az összes megkérdezettnek és a közszféra válaszadóinak is közel egy negyede ezek közé tartozik.

36. Táblázat: A válaszadók foglalkoztatotti létszám szerinti alakulása

ÖsszlétszámÖsszes szervezet Privát szféra Közszféra


100 fő alatt 101 36,20% 69 37,70% 17 26,15%

100-249 fő 44 15,77% 29 15,85% 10 15,38%

250-1000 fő 69 24,73% 40 21,86% 23 35,38%

1001-2000 fő 30 10,75% 23 12,57% 5 7,69%

2001-5000 fő 22 7,89% 18 9,83% 2 3,07%

5000 fő felett 13 4,66% 4 2,19% 8 12,33%

Összesen 279 100% 183 100% 65 100%


46

A bérköltség működési költségen belüli arányát tekintve nagy változatosságot mutatnak a kutatásban résztvevő szervezetek: az összes válaszadó 22%-ánál van ez az összeg 10% alatt, míg 23%-ánál 50% fölött; a privát szférá-ban 25%, illetve 18% az arányuk. Az összes szervezet bő 50%-ánál tehát 10% és 50%-között változik a bérkölt-ség aránya. A közszférával összehasonlítva a privát szféra szervezeteiben valamivel többen vannak (25% vs. 20%) a 10% alatti és lényegesen kevesebben a 60% fölötti bérköltség kategóriába tartozók (9% vs. 23%).

37. Táblázat: A bérköltség összköltségen belüli aránya

Bérköltséghányad Összes szervezet Privát szféra Közszféra


10% alatt 37 22,02% 26 24,52% 8 20,00%

10-20% 26 15,48% 16 15,09% 7 17,50%

21-30% 30 17,86% 18 16,98% 6 15,00%

31-40% 12 7,14% 8 7,54% 3 7,50%

41-50% 24 14,29% 19 17,92% 4 10,00%

51-60% 15 8,92% 9 8,50% 3 7,50%

60% felett 24 14,29% 10 9,43% 9 22,50%

Összesen 168 100% 106 100% 40 100%

A válaszadó szervezeteknél foglalkoztatottak nemek szerinti megoszlását tekintve az összes válaszadó szervezet-ben a férfiak vannak valamelyest túlsúlyban, 53% az arányuk, ami a privát szférában valamivel még magasabb is (56%).

38. Táblázat: A foglalkoztatottak száma és nemek szerinti megoszlása (fő és %)

NemekÖsszes szervezet Privát szféra Közszféra


Férfi 216 563 53.07% 86 950 55.98% 112 480 52.74%

Nő 191 547 46.93% 68 374 44.02% 100 782 47.26%

Összesen 408 110 100% 155 324 100% 213 262 100%


47

Az összes szervezet foglalkoztatottjai között 13% vezető beosztású, illetve menedzser, ebben nincs lényeges különbség a privát cégek és a közszféra között. A nem vezető beosztású szellemi dolgozók, szakemberek ará-nya a privát szféra összes foglalkoztatottjának egy harmadát teszi ki, míg az adminisztratív állomány közel egy negyedét. Ezzel szemben a közszférában nagyobb arányt képviselnek a fizikai dolgozók (42%-ot, a privát cégek 31%-ával szemben). Bár első ránézésre ez meglepőnek tűnhet, valószínűsíthetően a közmunkások nagy számá-nak tudható be.

39. Táblázat: A foglalkoztatottak munkakör-csoportonkénti összetétele (%)


Vezetők/Menedzserek 13% 11% 13 %

Szellemi (szak-)alkalmazottak (nem vezetők) 30% 33% 28%

Irodai/adminisztratív 20% 24% 17%

fizikai dolgozók 37% 32% 42%

Összesen 100% 100% 100%

Ahogy azt a 40. táblázat adatai mutatják, a felsőfokú végzettségű alkalmazottak aránya az összes szervezet közel felében (45%) 50% fölött van, és csak a szervezetek 12%-ában van 10% alatt az arányuk. A közszféra szervezetei között ennél valamivel magasabb arányban, a megkérdezettek 13%-ánál van 10% alatt és 48%-ánál 50% fölött a felsőfokú végzettségű dolgozók aránya.

40. Táblázat: Felsőfokú végzettségű alkalmazottak aránya

Felsőfokú végzett-ségűek aránya



0% 2 0,78% 2 1,20% 0 0,00%

1-10% 28 10,98% 17 10,24% 8 12,70%

11-25% 56 21,96% 43 25,90% 9 14,29%

26-50% 53 20,78% 31 18,67% 16 25,40%

51-75% 41 16,08% 23 13,86% 13 20,63%

76-100% 75 29,41% 50 30,12% 17 26,98%

Összesen 255 100% 166 100% 63 100%


48

A munkatársak korösszetételét tekintve a közszférában több olyan szervezet van (13% vs. 9%), amelyben nincsen 25 évesnél fiatalabb dolgozó. Az összes szervezet közel kétharmadában (65%) a legfiatalabb dolgozói korosztály aránya 25% alatt van, ugyanakkor a szervezetek 8%-ában a dolgozók több, mint a fele ebből a korosztályból kerül ki. A közszférában azonban ez utóbbi csak a szervezetek 5%-ra jellemző, míg háromnegyedüknél az alkal-mazottaknak csak kevesebb, mint egynegyede tartozik ebbe a csoportjába. Összességében tehát a közszférában kevésbé jellemző a legfiatalabb korosztály foglalkoztatása.

A legidősebbek, 50 éves vagy idősebb korúak esetében az összes szervezet 7%-a nem foglalkoztatják ezt a kor-osztályt, a közszférában egyáltalán nincs olyan szervezet, ahol ne lennének jelen a szeniorok, viszont a privát szfé-ra válaszadó szervezeteinek 9%-ban egyáltalán nincs ilyen korú munkaerő. A válaszadó szervezetek 10%-ában viszont 50% feletti az arányuk, és ez a magas arány sokkal inkább jellemző a közszférára szervezeteire: 20%-uk nyilatkozott úgy, hogy dolgozóiknak több mint 50%-a ebből a szenior korosztályból kerül ki. A privát szférában mindössze a cégek 7%-a esetében fordul az elő, hogy a dolgozóik legalább fele 50 éves vagy idősebb. Tehát en-nek a korosztálynak a foglalkoztatása sokkal inkább jellemző a közszférában.

41. Táblázat: A foglalkoztatottak korszerkezete


Életkor

25 éves vagy fiatalabb

50 éves vagy idősebb





Gyako-riság

Meg-oszlás

Gyako-riság

Meg-oszlás

Gyako-riság

Meg-oszlás

Gyako-riság

Meg-oszlás

Gyako-riság

Meg-oszlás

Gya-kori-ság

Meg-oszlás

0% 29 11,33% 17 6,72% 16 9,47% 15 9,04% 8 13,11% 0 0,00%

1-10% 87 33,98% 81 32,02% 56 33,14% 62 37,35% 24 39,34% 14 22,95%

11-25% 79 30,86% 74 29,25% 53 31,36% 46 27,71% 22 36,07% 21 34,43%

26-50% 41 16,02% 54 21,34% 31 18,34% 32 19,28% 4 6,56% 14 22,95%

51-75% 11 4,30% 22 8,70% 8 4,73% 8 4,82% 2 3,28% 10 16,39%

76-100% 9 3,52% 5 1,98% 5 2,96% 3 1,81% 1 1,64% 2 3,28%

Összesen 256 100% 253 100% 169 100% 166 100% 61 100% 61 100%


49

Ahogy az a 42. táblázatból látszik, a vizsgált vállalkozások közel kétharmada (60%) hazai tulajdonú vállalat, míg 40%-uk külföldi tulajdonossal rendelkezik.

42. Táblázat: A vizsgált szervezetek eredete

EredetÖsszes szervezet Privát szféra Közszféra


Hazai 198 71,22% 109 59,90% 63 96,92%

Külföldi 80 28,78% 73 40,10% 2 3,08%

Összesen 278 100% 182 100% 65 100%


50

A külföldi tulajdonosok legnagyobb részben németek, az összes külföldi tulajdonú vállalkozás több, mint egy negyede (27%) ilyen, de jelentős arány képviselnek az amerikai (15%), osztrák (10%), francia és japán (7%-7%) érdekeltségek is. (Lásd 43. táblázat)

43. Táblázat: Az anyavállalatok anyaországai

OrszágokÖsszes szervezet Privát szféra Közszféra


Magyarország 198 71,22% 109 59,90% 63 96,92%

Németország 20 7,19% 20 10,99% 0 0%

Egyesült Államok 13 4,8% 11 6,04% 0 0%

Ausztria 7 2,52% 7 3,84% 0 0%

Japán 5 1,80% 5 2,75% 0 0%

Egyesült Királyság 5 1,80% 4 2,20% 1 1,54%

Franciaország 5 1,80% 5 2,75% 0 0%

Svájc 4 1,44% 4 2,20% 0 0%

Hollandia 4 1,44% 3 1,65% 0 0%

Olaszország 3 1,08% 1 0,55% 1 1,54%

Málta 2 0,72% 2 1,10% 0 0%

Dél-Korea 2 0,72% 1 0,55% 0 0%

Az Amerikai Egyesült Államok Külső Szigetei 2

0,72% 2 1,10% 0 0%

Svédország 1 0,36% 1 0,55% 0 0%

Oroszország 1 0,36% 1 0,55% 0 0%

Írország 1 0,36% 1 0,55% 0 0%

Dánia 1 0,36% 1 0,55% 0 0%

Lengyelország 1 0,36% 1 0,55% 0 0%

Moldova 1 0,36% 1 0,55% 0 0%

Görögország 1 0,36% 1 0,55% 0 0%

Csehország 1 0,36% 1 0,55% 0 0%

Összesen 278 100% 182 100% 65 100%


51

7.2. A HR RÉSZLEG LÉTEZÉSE ÉS MÉRETE

Az összes vizsgált szervezet több mint kétharmadában (70%) van önálló HR részleg, vagy HR-es pozíció, ez az arány mind a privát (72%), mind a közszférában (71%) ennél még valamelyest jobb is. Ez egyúttal azt is jelenti, hogy nonprofit és a vegyes (köz- és magán) tulajdonú szervezetekben ennél valamivel rosszabb ez az arány.

44. Táblázat: Önálló HR részleg a szervezetben



Igen 195 69,90% 131 71,58% 46 70,77%

Nem 84 30,10% 52 28,42% 19 29,23%

Összesen 279 100% 183 100% 65 100%

Az összes szervezet egynegyedében, a privát szféra vállalatainak 28%-ában a HR-esek létszáma 1-4 fő közötti, és mindkét csoportban 17%-ot képviselnek azok, akik 5-10 fő közötti HR-est foglalkoztatnak. Jelentős (18%) azon-ban azok aránya is, ahol a HR-es létszám meghaladja a 20 főt is. Nyilvánvalóan ők azok a nagy létszámú (1000 főt meghaladó alkalmazotti létszámmal rendelkező) cégek és intézmények, amelyek – mint láttuk – a teljes minta közel 25%-át képviselik.

45. Táblázat: A résztvevő szervezetek HR-létszám jellemzői (fő)

Az összes HR dolgozó(fő)



Nincs 84 30,66% 52 28,73% 19 30,16%

1-4 67 24,46% 51 28,18% 9 14,29%

5-10 46 16,79% 30 16,57% 13 20,63%

11-15 15 5,47% 8 4,41% 7 11,11%

16-20 14 5,11% 12 6,63% 3 4,76%

21 - 48 17.51% 28 15.48% 12 19.05%

Összesen 274 100% 181 100% 63 100%


52

A HR vezető a megkérdezett szervezetek több, mint felében (54%) tagja az igazgatótanácsnak, illetve a felsőve-zetésnek. A privátszférában e szervezetek aránya valamelyest magasabb (56%), míg a közszférában alacsonyabb (48%). Ez utóbbi a HR szakma befolyásának szektorok közötti különbségéből fakad, hiszen a közszféra és a privát szféra szervezetei között a nagy létszámú szervezetek közel hasonló arányt képviselnek.

46. Táblázat: A HR vezető tagja-e a felsővezetésnek, az Igazgatótanácsnak



Igen 151 54,12% 103 56,28% 31 47,69%

Nem 128 45,88% 80 43,72% 34 52,31%

Összesen 279 100% 183 100% 65 100%

7.3. VÁLASZADÓ SZEMÉLYEK

A válaszadó személyek között lényegesen kevesebb a férfi, a privát cégek esetében több mint kétharmaduk (68%) a női nem képviselője volt. A közszférában a női válaszadók még ennél is magasabb arányt (76%) képviselnek.

47. Táblázat: A válaszadók neme



Nő 191 70,22% 123 68,33% 48 76,20%

Férfi 81 29,78% 57 31,67% 15 23,80%

Összesen 272 100% 180 100% 63 100%


53

A válaszadó személyek mintegy negyede (23%) egyúttal a szervezete legmagasabb beosztású HR vezetője volt.

48. Táblázat: A válaszadó a legmagasabb beosztású HR-vezető

Összesen Privát szféra Közszféra


Igen 64 23,10% 42 23,08% 13 20,00%

Nem 213 76,90% 140 76,92% 52 80,00%

Összesen 277 100% 182 100% 65 100%

A kérdőívet megválaszoló személyek közel fele (48%) végez legalább egy éve HR-es szakmai munkát. Közülük legtöbben (41%) 1-4 éve, további 30%-uk pedig 5-10 éve. A „régi” HR-esek, akik több, mint 16 éve dolgoznak ezen a szakterületen jóval többen vannak a közszférában, ahol egynegyedük ilyen, míg a privát cégeknél arányuk fele ennyi, mindössze 13%.

49. Táblázat: A válaszadó HR szakmai munka végzésének időtartama

ÉvekÖsszes szervezet Privát szféra Közszféra


0 2 1,48% 2 2,20% 0 0%

1-4 56 41,48% 40 43,96% 9 32,14%

5-10 41 30,37% 26 28,58% 9 32,14%

11-15 16 11,85% 11 12,08% 3 10,71%

16-20 12 8,89% 6 6,59% 6 21,42%

21 a-fölött 8 5,93% 6 6,59% 1 3,59%

Összesen 135 100% 91 100% 28 100%


54

A válaszadó személyek fele 1-4 éve áll az adott szervezet alkalmazásában, arányuk ennél valamivel nagyobb a privát szférában (53%) és alacsonyabb a közszférában (42%). A „régi motorosok” (16 évnél régebben az adott szervezetben dolgozók) hasonló arányt képviselnek a közszférában (16%) és a privát cégek esetében (13%), az összes szervezetben 14% az arányuk.

50. Táblázat: A válaszadó szolgálati ideje az adott szervezetnél

ÉvekÖsszes szervezet Privát szféra Közszféra


0 0 0% 0 0% 0 0%

1-4 136 50,18% 95 53,38% 27 42,19%

5-10 70 25,83% 42 23,60% 19 29,69%

11-15 28 10,33% 18 10,11% 8 12,50%

16-20 18 6,64% 13 7,30% 3 4,69%

21 -fölött 19 7,02% 10 5,61% 7 10,93%

Összesen 271 100% 178 100% 64 100%

A válaszadók, mindkét szférában közel megegyező 92%-os arányban rendelkeznek felsőfokú végzettséggel.

51. Táblázat: A válaszadó végzettsége

FelsőfokúÖsszesen Privát szféra Közszféra


Igen 255 92,06% 167 91,76% 60 92,30%

Nem 22 7,94% 15 8,24% 5 7,70%

Összesen 277 100% 182 100% 65 100%


55

Végzettségüket legtöbben – a válaszadók közel fele – a közgazdaságtudomány területén szerezték, az ilyen vég-zettséggel rendelkezők aránya lényegesen magasabb a privát cégeknél (57%), mint a közszférában, ahol arányuk csak 25%. A privát cégek között további 6% jelölte meg végzettségnek az üzleti tudományokat (ők a közszfé-rában nem egészen 2%-ot képviselnek), és 10% a társadalom és magatartástudományokat. Utóbbiak aránya a közszférában jóval magasabb, 17%. Az 52. táblázatból látható, hogy a válaszadók között ezen kívül további tudo-mányterületek képviselői is jelen vannak.

52. Táblázat: A válaszadó legmagasabb szakmai végzettségének típusa

VégzettségekÖsszes szervezet Privát szféra Közszféra


Üzleti tudományok 11 4.31% 10 5.99% 1 1.67%

Közgazdaságtudomány 123 48.23% 95 56.88% 15 25,00%

Társadalom- vagymagatartástudományok

33 12.94% 16 9.58% 10 16.67%

Bölcsészettudomány/Művészet/Nyelvek

25 9.80% 19 11.38% 5 8.33%

Jogtudomány 17 6.67% 7 4.19% 9 15,00%

Műszaki tudományok 27 10.59% 15 8.98% 9 15,00%

Természettudományok 6 2,36% 1 0.60% 4 6.67%

Egyéb 13 5.1% 4 2.40% 7 11.66%

Összesen 255 100% 167 100% 60 100%


56

8. MELLÉKLETEK

8.1. MELLÉKLET: A KUTATÁSBAN RÉSZTVEVŐ SZERVEZETEK LISTÁJA

A válaszadó szervezetek közül 211 adta meg szervezetének nevét, ezeket az 53. Táblázat tartalmazza.

53. Táblázat: A nevüket megadó válaszadó szervezetek listája

Sorszám Válaszadó szervezetek nevei

1. AddVal Kft.

2. Ad-Vesz Kereskedelmi Zrt.

3. Agrárminisztérium

4.Apartman-Hotel Beruházó Értékesítő és Fenntartó Kft.

5. Apertus Nonprofit Kft

6. Asseco Central Europe Magyarország Zrt.

7. Atlas Copco Hungary Kft.

8. Avalon Care Services Kft

9. Axiál Kft

11. Battawine Kft.

12. Békéscsabai Szakképzési Centrum

13. BÉMKH Orosházi Járási Hivatal

15. Binsode Magyarország Kft.

16. Biomedica Hungariya Kft.

17. Bizet Deign & Film Kft

18. Bizton-Pack Kft.

19. BKV Zrt.

21. BM Országos Katasztrófavédelmi Főigazgatóság

22. Brendon Gyermekáruházak Kft.

23. Brooks Instrument Kft.

24. Budakeszi Városfejlesztési és Városüzemeltetési kft

25. Burger King

26. CAS-TECH-TRADE KFT

27. CBA KERESKEDELMI KFT.

28. Centrál Kft.

29. Ceva-Phylaxia Oltóanyagtermelő Zrt.

30. Challenge Hungary Kft.

31. Chinoin Zrt.


32. CIB Bank Zrt.

33. Cognizant

34. Comnica Kft.

35. Continental Automotive Hungary Kft

36. Corinthia Hotel Budapest

38. Criterion BSZ ZRT

39. Ctitor Natalia ügyvédi iroda

40.„Csaba Center Invest Kft, Csaba Center Bevásárló- és Szórakoztatóközpont”

41. Csillag patika

43. Csongrád Megyei Kormányhivatal

44. DAF Trucks Hungary Kft.

45. DISTON-LINE KFT.

47. DKV Debreceni Közlekedési Zrt.

48. Dropfood Kft

49. DSV Hungária Kft.

50. dvb Kft.

51. Eaton Enterprises (Hungary) Kft.

52. Eckerle Automotive Zala Kft

53. Egy big four cég

54. Emerson

55. Enmech Hungary Kft

57. Estee Lauder

58. Eurasia Logistics Kft.

59. EUROKOMAX KFT

60. EUROPART Hungária Kft

61. Europrax Marketing Ügynökség Kft.

62. evosoft Hungary Kft

63. Factor 77. Bt.


57


64. FAO

65. Fe-Group Invest Zrt

66. Finastra Hungary Kft.

67. FKF Nonprofit Zrt.

68. FLAMAND PÉKÁRU KFT.

69. FLEXMONT Kft

70. FŐGYIÜSZ

71. Fővárosi Önkormányzati Rendészeti Igazgatóság

72. Fressnapf-Hungária Kft

73. Fundamenta-Lakáskassza Zrt.

74. Gárdonyi Géza Általános Iskola

75. GE Infrastructure Hungary Holding Kft.

76. Geberit Kft

77. Ghibli Kft.

78. Goldberg Consulting Kft.

79. GrandVision Hungary Kft.

80. Greenpeace Magyarország Egyesület

81. Güntner-Tata Hűtőtechnika Kft.

82. Harman Becker Kft

83. Hello Event Kft.

84. Hirtenberger Automotive Safety Hungary Bt.

85. Hollókői Világörökség-kezelő Nonprofit Kft

86. Honvédelmi Minisztérium

87. Hotel Sunshine Kft

88. HR ügyfélmenedzser

89. HSSC Kft.

90. Hubsson kft

91. Hungarian Layer Distribution Kft.

92. Hyginett Kft.

93.Igazságügyi Minisztérium /Igazságügyi Szolgálatok Jogakadémiája

94. IMG Solution Kft.

95. Innomed Medical Zrt.

96. INTER CARS HUNGÁRIA KFT

97. InterContinental Budapest

98. IT Services Hungary Kft.

99. Jabil -circuit Magyarország Kft.

100. Karácsondi Polgármesteri Hivatal


102. KISERŐ Energiaszolgáltató Kft

103. Kiskereskedelmi élelmiszeripai kereskedelmi vállalat

104. Klepierre Management Hungary Kft.

105.Knorr-Bremse Vasúti Jármű Rendszerek Hungária Kft.

106. Kormányzati Informatikai Fejlesztési Ügynökség

107. Közbeszerzési és Ellátási Főigazgatóság

108. Közszféra/Szolgáltató szektor

109. KUKA Hungária Kft.

110. KVGY Kft.

111. Ládonyi Mérnöki Kft.

112. Lakics Gépgyártó Kft.

113. Lexmark International

114. Loxon Solution Zrt.

115. Luduspark Kft.

116. Lufthansa Technik Budapest

117. Lyreco

118. MAG Zrt.

119. Magyar Építő Zrt.

120. Magyar Honvédség

121. Magyar Máltai Szeretetszolgálat Egyesület

122. Magyar Posta Zrt.

123. Magyar Suzuki Zrt.

124. MÁV ZRT

125. Media csoport

126. Mercedes-Benz Hungária Kft.

127. METEOR EGYESÜLET

128. Metropolitan Egyetem

129.Miniszterelnökség, Közbeszerzési Felügyeletért Fele-lős Helyettes Államtitkárság

130. Miskolci Otthon Segítünk Alapítvány

131. Modulinfo Kft.

132. NAV, Botkó Noémi

133. Nemzeti Sportközpontok

134. Nemzeti Üzleti Szolgáltató Zrt.

135. NGBS Hungary Kft.

136. NGBS Hungary Kft.

137. NI Hungary Kft


58


139. Nissho Hungary Precíziós Kft.

140. Nissho Hungary Precíziós Kft.

141. NISZ Zrt.

142. Nordest Energy Kft.

143. NYIFE Nyírségi Ifjúsági Egyesület

144. Olajág Otthonok

145. Oracle Hungary Kft.

146. Oriflame

147. Országos Rendőr-főkapitányság

148. Paks II Zrt.

149. Pallas 70 Oktatási Kft.

150. Pap-Agro Kft.

151. Pázmány Péter Katolikus Egyetem

152. Pernod Ricard Hungary Kft.

153. Pest Megyei Kormányhivatal

154. Pilisszentkereszti Szlovák Nemzetiségi Óvoda

155.Pitypalatty-Völgyi Református Körzeti Általános Iskola

156. Procter & gamble hyginett Kft.

157. Profield Munkaerő-Kölcsönző Kft.

158. Profirent Gépkölcsönző Kft.

159. Proftec Kft.

160. Protokon Kft.

161. Provident Pénzügyi ZRT.

162. Puskás Ferenc Stadion Konzorcium

163. QSTAR Minőségfejlesztési Tanácsadó Kft.

164. R&R Software Zrt.

165. RAMPF FORMEN kft.

166. RecruIT Személyzeti Tanácsadó Kft.

167. Robert Bosch Elektronika Kft.

168.Robert Bosch Energy and Body Systems, Robert Bisch Power Tool

169. Rosenberger Magyarország Kft.

170. Rögzítéstechnikai Cég

171. SAASCO Kft.

172. Salio személyzeti tanácsadó Kft

173. Samsung Electronics Magyar Zrt.

174. Samsung SDI Magyarország Zrt.


175. Sberbank Zrt.

176. Schulze Dent

177. Semmelweis Egyetem

178. Somogy Informatika Kft

179. Sponsorem Kft.

180. Sysman Informatikai Zrt.

181. Szent II. János Pál Iskolaközpont

182. Szent István Egyetem GTK-BKH

183. Takko Fashion Kft.

184. Tally Weijl

185. TAMAX Kft.

186. Ta-Pe Balaton

187. Taxtika Kft.

188. Teletál Ételfutár Kft.

189. Tesco Global Áruházak Zrt.

191. Thyssenkrupp Materials Hungary Zrt.

192. Tiszadada Község Önkormányzat

193. Tiszta Higiénia Kft.

194. TITKOS

195.Törökbálint Város Önkormányzat Segítő Kéz Szol-gálat

196. UNICEF Globális Szolgáltató Központ

197. UniCredit Bank

198. Uniqa Biztosító

199. United Call Centers

200. Utazásirendszer Kft.

201. Velence Resort & Spa

202. Viessmann Kft

203. Vodafone Shared Services Budapest

205. Vodafone SSC

206. Wizz Air Hungary Zrt

207. WWF Magyarország Alapítvány

208. Xeropan International kft.

209. Yageo Europe Kft.

210. Yusen Logistics (Hungary) Kft.

211. Záhony-Port Zrt.

212. ZF Hungária Kft

213. Zöld Híd B.I.G.G Nonprofit Kft.


59

8.2. MELLÉKLET: A KUTATÁST TÁMOGATÓ FÓKUSZ-2 KFT BEMUTATÁSA

A FÓKUSZ-2 Kft több mint 20 éve sikeresen működő hazai családi vállalkozás. A partnerek részére a legújabb hazai és külföldi szakmai hírekkel szolgálnak a szakértők, akik emellett képzési információkat adnak és tájékoztatásokat nyújtanak, vezetési tanácsadási munkát végeznek, nemzetközi minősítést biztosító képzéseket tartanak termék-technológia-folyamatfejlesztés és menedzsment témakörökben.

A FÓKUSZ-2 Kft munkatársai CMC (Certified Management Consultant) szintű menedzsment tanácsadás szolgál-tatást nyújtanak. Az értékelemzői tevékenység hatékonyságát külföldön akkreditált minősítéseikre alapozottan független szakértői megközelítéssel, továbbá szisztematikus nyomon követéssel és a személyre szabott konzultá-ciókkal érik el.

A Value Management és Value Engineering módszerek alkalmazásával motiválják partnereinket, fejlesztik készsé-geiket, hasznosítják a szinergiákat, ösztönzik az innovációt a teljesítmény javítása érdekében úgy, hogy a vásárlók igényei magasabb szinten kerüljenek kielégítésre a hozzáadott érték növekedése révén.

Új szemléletmóddal, frissítő problémamegoldással, különleges szakmai élményeket képesek generálni azáltal, hogy partnereikkel hatékony fejlesztéseket, nagyértékű beruházási, valamint kutatás-fejlesztési projekteket hajta-nak végre közösen.

Magyarországon egyedülálló Value Engineering képzéseik a SAVE International-nál bejegyzett licencen alapulnak, emellett az Egyesült Királyságban bejegyzett, EU szinten elfogadott „Value for Europe” rendszer szerinti akkreditált Value Management képzést tudnak biztosítani. Az előző években felnőttképzés keretei közt közel 100 ügyféllel történő együttműködés során, több mint 500 tanfolyami hallgató vett részt tudástranszfert, képességfejlesztést, valamint közvetlen gyakorlati tapasztalatok megszerzését biztosító kurzusaikon.

A központi iroda és oktatóterem Budapesten található. A FÓKUSZ-2 Kft szakértői Magyarországon és a Kárpát-medence további területein egyaránt nyújtani tudják szolgáltatásaikat.

1067 Budapest, Eötvös u. 29. +36 (30) 9450-111

Email: [email protected] www.fokusz-2.hu

mailto:[email protected]

http://www.fokusz-2.hu/


60

8.3. MELLÉKLET: A KUTATÁST VÉGZŐ SZERVEZET SZIE MHR KUTATÓ KÖZPONT

A Szent István Egyetem Gazdaság- és Társadalomtudományi Karához tartozó Menedzsment és HR Kutató Központ 2011-ben alakult.

Fő kutatási területei közé tartozik többek között:

» Nemzetköziesedés és globalizáció hatása a vállalati menedzsmentre,

» Magyarországi és a kelet-európai HR globális összehasonlítása,

» HR multiknál,

» HR a KKV-knál,

» Közszolgálati HR,

» e-learning a menedzsmentben,

» Fluktuációkutatás,

» Foglalkoztatás és atipikus foglalkoztatás,

» Üzleti etika,

» Menedzsment tanácsadás európai összehasonlításban.

SZIE Menedzsment és HR Kutató KözpontDr. Poór József

egyetemi tanár, DSc., CMCa kutató központ vezetője

http://kutatocsoportok.szie.hu/node/113

magyarorszÁgi vÁllalatok És intÉzmÉnyek...

Documents