13

BAB IPENDAHULUANA. Latar Belakang Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidak cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tantang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Dalam bidang personalia permasalahan yang mungkin timbul adalah dari seleksi penerimaan karyawan, penempatan posisi sampai dengan pemberhentian karyawan. Kebutuhan karyawan baru didalam perusahaan tidak bisa dipastikan, walaupun sudah direncanakan dengan sebaik- baiknya. Hal ini dikarenakan berbagai faktor yang timbul baik dalam perusahaan (faktor intern) maupun faktor yang berasal dari luar perusahaan (faktor ekstern).Untuk itu sebelum melakukan seleksi pemilihan karyawan perusahaan menentukan kebutuhan karyawan yang dibutuhkan baik kualitas maupun kuantitas (jumlah). Pelaksanaan seleksi merupakan salah satu bagian penting dalam aktivitas atau kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia. Terutama untuk pengadaan tenaga kerja, karena dengan adanya seleksi maka akan menghasilkan karyawan-karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan baik dan segi jumlah maupun mutu, yang akan menjamin kelancaran tugas-tugas dan jalannya aktivitas. Guna mendapat karyawan seperti yang diharapkan, perusahaan harus melakukan penyeleksian karyawan dengan selektif agar calon karyawan tersebut dapat berkerja dengan baik.Menurut Manulang (1996:16) dalam melakukan pemilihan karyawan dapat dilakukan pemilihan melalui tiga tahap yaitu :1. Menentukan Analisis Jabatan dalam rangka mendapatkan job description, yaitu menentukan sifat jabatan yang sesuai dengan pekerjaan.2. Mengadakan recruitment atau penarik, yaitu proses dimana karyawan ditarik melalui sumber- sumber karyawan. 3. Mengadakan pemilihan karyawan yang tersedia.

1Perkembangan organisasi dan perubahan struktur dalam organisasi menyebabkan kebutuhan akan pekerjaan baru semakin meningkat. Sebelum organisasi melakukan seleksi terhadap karyawan yang akan menduduki jabatan yang baru, maka manajer sumber daya manusia perlu mengetahui dan mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan apa saja yang akan dilakukan dan bagaimana pekerjaan dilakukan serta jenis personal yang bagaimana yang layak menduduki pekerjaan tersebut. Dalam hal ini, organisasi perlu menetapkan standar-standar pekerjaan dan kriteria keterampilan, pendidikan, dan pengalaman yang diperlukan.B. Rumusan Masalah1. Apa pengertian analisis pekerjaan?2. Apa hubungan antara analisis pekerjaan dengan fungsi manajemen sumber daya manusia?3. Apa saja metode yang digunakan dalam analisis pekerjaan?4. Apa saja langkah-langkah dalam proses analisis pekerjaan?5. Apa manfaat dan tujuan dari analisis pekerjaan?C.Tujuan1. Mengetahui pengertian dari analisis pekerjaan.2. Mengetahui hubungan antara analisis pekerjaan dengan fungsi manajemen sumber daya manusia.3. Mengetahui metode yang digunakan dalam analisis pekerjaan.4. Mengetahui langkah-langkah dalam proses analisis pekerjaan.5. Mengetahui manfaat dan tujuan analisis pekerjaan.

BAB IIPEMBAHASANA. Pengertian Analisis Pekerjaan Organisasi terdiri dari posisi-posisi yang harus dibuatkan susunan stafnya. Analisis pekerjaan adalah prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan keterampilan yang dibutuhkan dari pekerjaan dan jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut. Analisis pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan itu) dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut). Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai. Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia (personel requirement), perilaku manusia, dan alat-alat yang akan dipergunakan. Pengertian analisis pekerjaan berbeda dengan studi gerak (motion study). Analisis pekerjaan menganalisis pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan, agar tujuan tercapai. Adapun studi gerak mempelajari gerakan-gerakan yang paling efisien dan efektif untuk melakukan sesuatu pekerjaan.Untuk mengetahui jenis pekerjaan, bagaimana melakukan pekerjaan dan siapa yang tepat untuk melakukan pekerjaan itu perlu dilakukan analisis terhadap pekerjaan itu sendiri yang disebut sebagai analisis jabatan (job analysis). Dessler (1997), mengungkapkan bahwa analisis jabatan merupakan prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut. Dalam pengertian ini, Dessler menekankan pada dua aspek, yaitu meyangkut isi pekerjaan dan orang yang melaksanakan pekerjaan.

3Dalam pengertian lain, Mathis dan Jakson (2000) mengartikan analisis pekerjaan sebagai berikut; Analisis jabatan merupakan cara sistematik untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi dan personal yang dipersyaratkan dalam jabatan, dan dalam hubungannya dengan prestasi jabatan.Lebih lanjut, Mathis dan Jackson memisahkan antara jabatan (jobs) dan posisi (position). Jabatan, dalam pengertiannya adalah sekelompok tugas, kewajiban, dan tangggung jawab. Sedangkan position diartikan sebagai prestasi jabatan yang dilakukan oleh seseorang.Informasi yang diperoleh dari analisa jabatan tersebut dapat digunaan untuk menentukan karakteristik apa yang harus dimiliki seseorang yang akan menduduki jabatan tertentu. Adapun hasil dari analisis jabatan tersebut dapat berupa deskripsi jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job specification). Deskripsi jabatan adalah suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi, tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya. Sedangkan spesifikasi jabatan merupakan pernyataan tertulis yang menunjukkan siapa yang akan melakukan pekerjaan itu dan persyaratan yang diperlukan terutama menyangkut keterampilan, pengetahuan dan kemampuan individu. Penyedia atau spesialis SDM biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis pekerjaan :1. Aktivitas pekerjaanPertama, orang tersebut mengumpulkan informasi mengenai aktivitas pekerjaan tersebut yang sebenarnya. Daftar ini juga dapat meliputi bagaimana, mengapa, dan kapan pekerja itu melakukan setiap aktivitasnya.2. Perilaku manusiaSpesialis itu juga dapat mengumpulkan informasi mengenai perilaku-perilaku manusia seperti merasakan, berkomunikasi, memutuskan, dan menulis. Termasuk juga informasi mengenai tuntutan pekerjaan seperti mengangkat barang berat atau berjalan jauh.

3. Mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaanKategori ini termasuk informasi mengenai perangkat yang digunakan, bahan-bahan yang diproses, pengetahuan yang dipakai atau diterapkan (seperti keuangan atau hukum), dan pelayanan yang diberikan (seperti konseling atau servis).4. Standar prestasiPengusaha juga mungkin menginginkan informasi mengenai standar prestasi pekerjaan (misalnya dalam konteks level atau mutu untuk setiap kewajiban pekerjaan). Manajemen akan menggunakan standar tersbut untuk menilai karyawan.5. Konteks pekerjaanMerupakan informasi tentang hal-hal seperti kondisi fisik pekerjaan, jadwal kerja, dan konteks organisasi dan sosial, misalnya siapa karyawan yang biasanya akan berinteraksi. Informasi mengenai insentif juga dapat dimasukkan disini.6. Persyaratan SDMIni termasuk informasi mengenai persyaratan SDM untuk pekerjaan itu, seperti pengetahuan atau ketrampilan yang berhubungan dengan pekerjaan (pendidikan,pelatihan, pengalaman kerja) dan atribut pribadi yang dibutuhkan (bakat, karakteristik fisik, kepribadian, dan minat).B. Hubungan antara Analisis Pekerjaan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya ManusiaInformasi yang diperoleh dari analisis pekerjaan berguna bagi perencanaan dan implementasi fungsi atau aktivitas manajemen sumber daya manusia yang lain. Beberapa kegunaan analisis pekerjaan antata lain :1. Rancangan dan struktur organisasi.2. Perencanaan sumber daya manusia.3. Evaluasi pekerjaan dan balas jasa.4. Rekrutmen.5. Seleksi.6. Penempatan.7. Orientasi, pelatihan, dan pengembangan.8. Penilaian kinerja.9. Penilaian kinerja.10. Perencanaan jalur karier.11. Hubungan pekerja.12. Perancangan peralatan dan perbaikan metode kerja.13. Perancangan jabatan/pekerjaan.14. Keselamatan kerja (Cascio, 1992) Langkah pokok dalam manajemen sumber daya manusia berdasarkan informasi analisis jabatan :1. Mengevaluasi pengaruh lingkungan terhadap pekerjaan.2. Menghilangkan persyaratan pekerjaan yang tidak perlu, yang dapat menciptakan diskriminasi dalam pengadaan tenaga kerja.3. Merencanakan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan.4. Mencocokkan pelamar dengan lowongan yang tersedia.5. Menentukan kebutuhan pelatihan bagi karyawan baru dan karyawan berpengalaman.6. Membuat rencana pengembangan potensi karyawan.7. Menetapkan standar kinerja realistis.8. Menempatkan karyawan pada pekerjaan yang memungkinkan menggunakan keterampilan secara efektif (Werther dan Davis, 1996).C. Metode Analisis PekerjaanUntuk memperolah informasi analisis pekerjaan dapat dilakukan dengan berbagai cara. Metode yang umum digunakan dalam mengumpulkan informasi adalah wawancara, angket, observasi, diary or log, dan kombinasi metode.

1. Metode Wawancara Pekerja diseleksi dan diwawancara secara langsung ditempat pekerjaan mereka atau mereka yang terkait langsung dengan pekerjaan yang dianalisis. Tiga jenis wawancara dapat digunakan untuk mengumpulkan data analisis jabatan, yaitu wawancara individual, wawancara kelompok, dan wawancara penyelia (Dessler : 1997). Dalam beberapa keadaan, seperti pekerjaan yang diarahkan oleh tim, dapat juga digunakan wawancara kelompok. Salah satu kelemahan metode wawancara adalah sangat memakan waktu, khususnya jika pewawancara berbicara dengan dua atau tiga pegawai yang melakukan setiap pekerjaan. Kemudian analis biasanya menghubungi supervisor untuk memperoleh informasi tambahan dalam rangka memeriksa ketepatan informasi yang diperoleh dari karyawan dan mengklarifikasi hal-hal tertentu.2. Metode Observasi Metode observasi adalah metode yang digunakan dalam mengumpulkan informasi dengan mengamati individu yang melakukan pekerjaan itu dan mencatatnya untuk menguraikan tugas dan kewajiban yang dilakukannya. Metode observasi sangat tepat jika dilakukan pada jenis pekerjaan yang bersifat pengulangan. Penggunaan metode observasi memungkinkan analisis dilakukan dekat dengan suasana pekerjaan dilapangan. Walaupun sifatnya pengamatan, namun tidak seharusnya analis mengamati secara kontinyu perkembangan dari waktu ke waktu.3. Metode Angket Dengan mengunakan angket, yang bersangkutan diminta untuk memberikan data-data mengenai jabatannya dangan kata-kata sendiri. Analis meminta karyawan mengisi kuisioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka. Keuntungan utama dari metode kuisioner angket adalah informasi atas sejumlah pekerjaan dapat dikumpulkan secara murah dan dalam waktu yang relative singkat. Sebaliknya, metode angket memerlukan waktu yang lama untuk menguji kuisioner tersebut.4. Metode Catatan Karyawan (Diary) Metode yang menganalisis pekerjaan dikumpulkan dengan meminta para karyawan mendeskripsikan aktivitas kerja mereka sehari-hari dalam sebuah buku harian atau log. Daam metode ini, masalah di mana para karyawan membesar-besarkan pentingnya pekerjaan mungkin dapat diatasi.5. Metode Kombinasi Biasanya analisis tidak enggunakan satu metode analisis pekerjaan secara eksklusif. Kombiasi dari berbagai metode seringkali lebi tepat. Dalam menganalisis pekerjaan-pekerjaan klerikal dan administratif, analisis mungkin menggunakan kuesioner didukung dengan wawancara dan observasi terbatas. Dalam mempelajari pekerjaan-pekerjaan produksi, wawancara dilengkapi observasi kerja yang ekstensif, bisa memberikan data yang di perlukan. Pada dasarnya, analisis harus menggunakan kombinasi beberapa teknik yang dibutuhkan untuk menghasilkaN deskripsi atau spesifikasi pekerjaan yang akurat.D. Tahapan dalam Proses Analisis PekerjaanSecara rinci, proses analisis pekerjaan dapat diuraikan sebagai berikut:1. Perencanaan analisis pekerjaan1. Mengidentifikasi sasaran analisis pekerjaan.2. Mendapatkan dukungan manajemen puncak.3. Memprsiapkan dan memperkenalkan analisis pekerjaana. Mengidentifikasi pekerjaan dan metodologi.b. Mengkaji dokumentasi pekerjaan yang ada.c. Mengkomunikasikan proses kepada pimpinan dan karyawan.4. Melakukan analisis pekerjaana. Mengumpulkan data analisis pekerjaan.b. Mengkaji dan menyusun data.5. Mengembangkan uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaana. Mengkonsep uraian dan spesifikasi pekerjaan.b. Mengkaji konsep dengan pimpinan dan karyawan.c. Mengidentifikasi rekomendasi.d. Memfinalkan uraian dan rekomendasi pekerjaan.6. Mempertahankan dan memutakhirkan uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.a. Memutakhirkan uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan sesuai perubahan organisasi.b. Secara berkala mengkaji ulang semua pekerjaan.Namun, secara ringkas proses analisis pekerjaan dapat diuraikan sebagai berikut:1. Merencanakan Analisis Pekerjaan Proses analisis pekerjaan direncanakan sebelum memulai pengumpulan data dari pimpinan dan karyawan. Pertimbangan paling penting adalah mengidentifikasi sasaran analisis pekerjaan. Mungkin hanya untuk memutakhirkan uraian pekerjaan, atau mungkin tercakup dalam hasil merevisi program kompensasi dalam organisasi. Sasaran lain mungkin akan merancang ulang pekerjaan dalam suatu departemen/divisi organisasi. Mungkin untuk mengubah struktur di bafian tertentu dari organisasi agar lebih sesuai dengan strategi usaha.2. Mempersiapkan dan Memperkenalkan Analisis Pekerjaan Persiapan dimulai dengan mengidentifikasi pekerjaan yang sedang dikaji. Tugas lain dalam fase identifikasi ini adalah mengkaji dokumentasi yang telah ada. Uraian pekerjaan yang ada, bagan organisasi, informasi analisis pekerjaan yang lalu, dan sumber daya terkait industry lainnya semua berguna untuk dikaji. Setelah mendapat rincian dari kajian ini akan menghemat waktu dan tenaga dalam proses tersebut.3. Melakukan Analisis Pekerjaan Waktu yang cukup harus diberikan untuk mendapatkan informasi dari karyawan dan pimpinan. Jika dipakai angket, sering membantu untuk meminta karyawan mengembalikan ke pengawas/pimpinan untuk ditinjau sebelum dikembalikan kepada pelaku analisis pekerjaan. Angket harus disertai surat yang menjelaskan proses dan instruksi pengisian dan pengembalian angket analisis pekerjaan.4. Mengembangkan Uraian Pekerjaan dan Spesifikasi Pekerjaan Pada tahap ini analisis pekerjaan akan menyiapkan konsep uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Begitu konsep selesai diisi, harus ditinjau ulang oleh pimpinan. Apakah karyawan meninjau ulang konsep/menanti untuk menerima uraian pekerjaan final, sering ditentukan oleh pola manajerial pengawas/pimpinan dan budaya organisasi berkaitan dengan partisipasi dan komunikasi karyawan. Setelah selesai, uraian pekerjaan didistribusikan oleh bagian sumber daya manusia ke pimpinan, pengawas, dan karyawan.5. Mempertahankan dan Memutakhirkan Uraian Pekerjaan dan Spesifikasi Pekerjaan Begitu uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan telah diselesaikan dan ditinjau ulang oleh semua individu yang sesuai, sebuah sistem harus dikembangkan agar tetap mutakhir. Bila tidak, seluruh proses yang dimulai dengan analisis pekerjaan, mungkin perlu diulangi dalam beberapa tahun. Karena organisasi merupakan entitas yang dinamis dan berkembang, sangat jarang terjadi semua pekerjaan tetap sama selama bertahun-tahun.

E. Manfaat informasi analisis PekerjaanAdapun kegunaan informasi dan analisis pekerjaan adalah ;1. Pengadaan tenaga kerja , Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai baru. Sekaligus memberi gamabaran untuk pegawai baru.2. Pelatihan, Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan3. Evaluasi jabatan, Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi Jabatan4. Penilaian prestasi, Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang5. Promosi dan transfer, Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi ataupun transfer.6. Organisasi, Untuk rnerencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan penyederhanaan kerja.7. Konseling, sebagai sarana untuk pemberian konsultasi, baik yang belum ataupun yang sudah bekerja, mekipun tidak sesuai dengan jabatan yang sekarangTujuan Analisis Pekerjaan Tujuan analisis pekerjaan adalah untuk memperoleh jawaban :1. Tugas fisik dan mental apa yang harus dilakukan karyawan.2. Kapan pekerjaan harus diselesaikan.3. Dimana pekerjaan harus dilakukan.4. Bagaimana karyawan melakukan pekerjaan.5. Untuk apa pekerjaan dilakukan.6. Persyaratan apa yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan (Mondy & Noe, 1990).

BAB IIIKESIMPULAN DAN SARANA. KesimpulanSalah satu kegiatan penting yang dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia khususnya dalam fungsi perencanaan yaitu analisis pekerjaan. Dengan menganalisis suatu pekerjaan, akan diketahui tugas-tugas apa yang akan dilakukan dalam pekerjaan itu, apa kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh sumber daya manusia yang akan menduduki posisi itu. Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai. Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia (personel requirement), perilaku manusia, dan alat-alat yang akan dipergunakan. Kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia sangat bergantung pada informasi yang diperoleh dari analisis jabatan. Informasi yang diperoleh dari analisis pekerjaan berguna bagi perencanaan dan implementasi fungsi atau aktivitas manajemen sumber daya manusia yang lain.B. SaranDalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya manusia hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi. Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumber daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia dalam organisasi.

12

DAFTAR PUSTAKADessler, Gary. 2006.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.Hasibuan, Malayu S P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rafika Aditama.Siagian, Sondang P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

MAKALAHMANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIAInformasi dan Analisis Pekerjaan

Disusun oleh:

PROGRAM STUDI AGRIBISNISFAKULTAS PERTANIANUNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA2014