makalah k3hk rina & lyana (hubungan kerja)

5/26/2018 Makalah K3HK Rina & Lyana (Hubungan Kerja)

1/18

MAKALAH K3HK

HUBUNGAN KERJA

DISUSUN OLEHRina Puspitasari (10110026)

Lyana Trywanty (10110041)

KELAS : X TEL 02

AKADEMI TELKOM JAKARTA

Jl. DaanMogot KM 11 11710 Telp (021)5451597 5451697 Fax (021)5451497


2/18

BAB I

PENDAHULUAN

LATAR BELAKANG

Hubungan industrial merupakan suatu system hubungan yang terbentuk antara para

pelaku dalam produksi barang dan jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/ buruh,

dan pemerintah yang didasari nilai-nilai pancasila dan UUD Negara RI. Dalam pelaksanaan

hubungan industrial, pemerintah, pekerja/buruh atau serikat pekerja buruh serta pengusaha

atau organisasi pengusaha mempunyai fungsi dan peran masing-masing yang sudah

digariskan dalam UUD.

Pada dasarnya terbentuknya hubungan industrial tidak dapat terlepas dari

keberadaan pekerja, pengusaha, peran pemerintah sebagai regulator, serta pelaku dalam

menerbitkan pelbagai kebijakan untuk memberikan rasa nyaman, tata-tertib selain sebagai

institusi yang melakukan pengawasan maupun penegakan hukum. Terbangunnya hubungan

Industrial dalam ikatan perjanjian kerja antara pengusaha dengan pekerja.

Dalam ketenagakerjaan tidak dapat dipisahkan hubungan antara pihak pekerja/buruh

dengan pengusaha serta peraturan-peraturan yang mengatur hubungan tersebut.ketika

pihak pekerja/buruh melakukan sebuah perjanjian dengan pihak pengusaha maka

dimulailah sebuah hubungan industrial yang diatur dalam undang-undang.

Pada hakikatnya pihak pekerja/buruh wajib mendapatkan haknya tanpa terkecuali

dan sesuai dengan undang-undang yang ada dan pihak pengusaha wajib memfasilitasi hak-

hak pekerja/buruh itu, tetapi pada kenyataannya dalam setiap hubungan industrial tidak

selamanya harmonis selalu terjadi perselisihan-perselisihan, atau kesalahpahaman para

pihak pekerja/buruh dengan pihak pengusaha.


3/18

Hubungan (kerja) industrial antara pengusaha dengan pekerja yang kurang kondusif

dapat menimbulkan perselisihan hak serta kepentingan karena kebuntuan komunikasi yang

bersifat mendasar mengenai kewajiban, hak dan tanggung jawab.

Hukum ketenagakerjaan dibangun untuk menciptakan ketertiban, kepastian hukum

dan keadilan bagi masyarakat industri. Hal ini tidak terlepas dari teori hukum sebagai

konsep hukum positif. Hal ini berdasarkan anggapan bahwa hukum sebagai kaidah

berfungsi mengatur tingkah laku manusia ke arah yang dikehendaki pembaharuan. Selain

itu hukum sebagai sarana guna menjaga ketertiban agar proses pembaharuan berjalan

sesuai dengan yang di cita-citakan.

Dalam setiap perselisihan-perselisihan atau kesalahpahaman yang terjadi biasanya

dipicu oleh kurang nya komunikasi antara pihak pekerja/buruh dengan pihak pengusaha.

Pihak pekerja/buruh diposisikan sebagai pihak yang membutuhkan karena atas dasar itu

posisi pekerja/buruh dapat dikategorikan sebagai posisi yang lemah dan rentan atas

penyimpangan-penyimpangan dalam setiap peraturan-peraturan yang terkadang tidak

memihak pihak pekerja/buruh.

Apabila timbul suatu masalah dalam hubungan industrial yang terjadi antara pihak

pekerja/buruh dengan pihak pengusaha yang dikarenakan tidak dipenuhinya permintaan

atau hak dari pihak pekerja/buruh oleh pihak pengusaha maka dapat diselesaikan dengan

mengadakan suatu perundingan yang diselenggarakan oleh pihak pekerja/buruh dengan

pihak pengusaha sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Pihak pekerja/buruh mempunyai sebuah kekuatan yang besar apabila membentuk

suatu kelompok atau sebuah serikat pekerja/serikat buruh yang sama-sama

memperjuangkan hak para pihak pekerja/buruh.dan didalam perundingan yang terjadi

apabila tidak menemukan titik tengak atau jalan keluar atas sebuah hak yang belum

terpenuhi maka terkadang pihak pekerja/buruh melakukan upaya menghentikan atau


4/18

memperlambat pekerjaan dengan cara mogok kerja secara sah, tertib dan damai sebagai

akibat dari gagalnya perundingan.

Pihak pekerja/buruh dapat mengambil langkahlangkah tersebut dikarenakan

hal tersebut merupakan hak dasar pihak pekerja/buruh. sehingga mogok kerja dilakukan

setelah ada upaya untuk berunding namun salah satu pihak menolak untuk berunding atau

para pihak melakukan perundingan namun tidak menemukan kesepakatan atas

perundingan tersebut.

Dalam makalah ini akan dijelaskan tentang pengertian hubungan industrial

prinsip-prinsip industrial. Dengan adanya hubungan industrial dalam suatu perusaaan, maka

akan dapat meningkatkan produktivitas dan kerjasama antar karyawan dan pengusaha

sehingga perusahaan dapat berjalan terus. Selain itu juga latar belakang penulismakalah ini

adalah sebagaimana tugas yang diberikan oleh dosen yang kemudian akan digabungkan

dengan berbagai materi.

TUJUAN PENULISAN

Tujuan-tujuan dari penulisan makalah ini adalah memberikan informasi tentang

hubungan industrial pancasila di Indonesia. Sehingga dapat diharapkan pembaca dapat

memahami teori hubungan pancasila dengan jelas dan dapat menganalisis informasi

tersebut.


5/18

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Umum

1.Pengertian

Hubungan Industrial Pancasila adalah hubungan antara para pelaku dalam proses

produksi barang dan jasa (pekerja, pengusaha dan pemerintah) didasarkan atas nilai yang

merupakan manisfestasi dari keseluruhan sila-sila dari pancasila dan Undang-undang 1945

yang tumbuh dan berkembang diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional

Indonesia.

2. Tujuan

Tujuan hubungan industrial pancasila adalah :

Mensukseskan pembangunan dalam rangka mengemban cita-cita bangsa Indonesia

yaitu masyarakat adil dan makmur.

Ikut berperan dalam melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan

kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial.

Menciptakan ketenangan, ketentraman dan ketertiban kerja serta ketenangan

usaha.

Meningkatkan produksi dan produktivitas kerja.

Meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajadnya sesuai dengan martabatnya

manusia.

3. Landasan

Hubungan Industrial Pancasila mempunyai landasan idiil yaitu Pancasila dan

landasan konstitusional adalah UUD45. secara operasional berlandaskan GBHN serta

ketentuan-ketentuan pelaksanaannya yang diatur oleh pemerintah.

Hubungan industrial pancasila juga berlandaskan kepada kebijaksanaan-

kebijaksanaan pemerintah untuk menciptakan keamanan nasional dan stabilitas nasional.


6/18

B. Pokok pokok pikiran dan pandangan industrial pancasila

1. Pokok-pokok Pikiran

Keseluruhan sila-sila dari pada pancasila secara utuh dan bulat yang tidak dapat

dipisahkan satu sama lain.

Pengusaha dan pekerja tidak dibedakan karena golongan, kenyakinan, politik,

paham, aliran, agama, suku maupun jenis kelamin.

Menghilangkan perbedaan dan mengembangkan persamaan serta perselisihan yang

timbul harus diselesaikan melalui musyawarah untuk mufakat.

2. Asas-asas untuk mencapai tujuan

Asas-asas pembangunan nasional yang tertuang dalam GBHN seperti asas manfaat,

usaha bersama dan kekeluargaan, demokrasi, adil dan merata, serta keseimbangan.

Asas kerja yaitu pekerja dan pengusaha merupakan mitra dalam proses produksi.

3. Sikap mental dan sikap social

Sikap social adalah kegotong-royongan, toleransi, saling menghormati. Dalam

hubungan industrial pancasila tidak ada tempat bagi sikap saling berhadapan/ sikap

penindasan oleh yang kuat terhadap yang lemah.

C. Pelaksaan hubungan industrial pancasila

1. Lembaga kerjasama Bipartit dan Tripartit

Lembaga kerjasama bipartite dikembangkan perusahaan agar komunikasi antar

pihak pekerja dan pihak pengusaha selalu berjalan dengan lancar.

Lembaga kerjasama tripartite dikembangkan sebagai forum komunikasi, konsultasi

dan dialog antar ketiga pihak tersebut.

2. Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)

Melalui kesepakatan kerja bersama dapat diwujudkan suatu proses musyawarah dan

mufakat dalam mewujudkan kesepakatan kerja bersama.


7/18

Dalam kesepakatan kerja bersama semangat hubungan industrial pancasila perlu

mendapat perhatian.

Setiap kesepakatan kerja bersama supaya paling sedikit harus memiliki suatu

pendahuluan/mukadimah yang mencerminkan falsafah hubungan industrial pancasila.

3. Kelembagaan penyelesaian perselisihan industrial

Lembaga yang diserahi tugas penyelesaian perselisihan industrial perlu ditingkatkan

peranannya melalui peningkatan kemampuan serta integritas personilnya.

Kelembagaan penyelesaian perselisihan baik pegawai perantara, arbitrase P4D/P4P

yang berfungsi dengan baik akan dapat menyelesaikan perselisihan dengan cepat, adil,

terarah dan murah.

4. Peraturan perundangan ketenagakerjaan

Peraturan perundangan berfungsi melindungi pihak yang lemah terhadap pihak yang

kuat dan memberi kepastian terhadap hak dan kewajibannya masing-masing.

Setiap peraturan perundangan ketenagakerjaan harus dijiwai oleh falsafah hubungan

industrial pancasila. Karena itu kalau perlu diciptakan peraturan perundangan yang baru

yang dapat mendorong pelaksanaan hubungan industrial pancasila.

5. Pendidikan hubungan industrial

Agar falsafah hubungan industrial pancasila dipahami oleh masyarakat, maka

falsafah itu disebarluaskan baik melalui penyuluhan maupun melalui pendidikan.

Penyuluhan dan pendidikan mengenai hubungan industrial pancasila ini perlu

dilakukan baik kepada pekerja/serikat pekerja maupun pengusaha dan juga aparat

pemerintah.


8/18

D. Beberapa masalah khusus yang harus dupecahkan dalam hubungan industrial

pancasila

1. Masalah pengupahan Apabila didalam perusahaan dapat diciptakan suatu systempengupahan yang akibat akan dapat menciptakan ketenagakerjaan, ketenangan

usaha serta peningkatan produktivitas kerja. Apabila didalam perusahaan tidak dapat

diciptakan suatu system pengupahan yang baik, maka upah akan selalu menjadi

sumber perselisihan didalam perusahaan.

2. Pemogokan Pemogokan akan dapat merusak hubungan antara pekerja dan

pengusaha. Hak mogok diakui dan diatur penggunaannya. Oleh sebab itu walaupun

secara yuridis dibenarkan tetapi secara filosofis harus dihindari.


9/18

BAB III

HUBUNGAN INDUSTRIAL DAN PEMELIHARAANNYA

A. Tahapan dalam Hubungan Industrial

1. Pengertian Hubungan Industrial

Hubungan industrial sebenarnya merupakan kelanjutan dari istilah Hubungan

Industrial Pancasila. Berdasarkan literatur istilah Hubungan Industrial Pancasila (HIP)

merupakan terjemahan labour relation atau hubungan perburuhan.Istilah ini pada

awalnya menganggap bahwa hubungan perburuhan hanya membahas masalah-masalah hubungan antara kerja/buruh dan pengusaha.

Berdasarkan Pedoman Pelaksanaan Hubugan Industrial Pancasila (HIP)

departemen Tenaga kerja (Anonim, 1987:9) pengertian HIP ialah suatu sistem yang

terbentuk antara pelaku dalam proses produksi barang dan jasa (pekerja, pengusaha

dan pemerintah) yang didasarkan atas nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang dasar

1945, yang tumbuh dan berkembang di atas keperibadian bangsa dan kebudayaan

nasional Indonesia. Untuk itu sebagai wujud pelaksanaan hubungan kerja antara

pekerja/buruh, pengusaha dan pemerintah harus sesuai dengan jiwa yang terkandung

dalam sila-sila Pancasila, artinya segala bentuk perilaku semua subjek yang terkait

dalam proses harus mendasarkan pada nilai-nilai luhur Pancasila secara utuh. Dalam

pasal 1 angka 16 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

disebutkan bahwa pengertian istilah hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan

yang terbentuk antara para perilaku dalam proses produksi barang dan jasa yang terdiri

atas unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai

Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945.

2. Landasan Hubungan Industrial terdiri atas;

a. Landasan idil ialah pancasila

b. Landasan konsitusional ialah undang-undang dasar 1945

c. Landasan opersainal GBHN yang ditetapkan oleh MPR serta kebijakan-kebijakan

lain dari pemerintah


10/18

3. Tujuan Hubungan Industrial

Berdasarkan hasil seminar HIP tahun 1974 (Shamad, 1995: 12) tujuan hubungan

industrial adalah mengemban cita-cita proklamasi Kemerdekaan Republik Indonesia 17

Agustus 1945 di dalam pembangunan nasional untuk mewujudkan masyarakat adil danmakmur yang berdasarkan Pancasila serta ikut melaksanakan ketertiban dunia yang

berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial melalui penciptaan

ketenangan, ketentraman dan ketertiban kerja serta ketenangan usaha, meningkatkan

produksi dan meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajatnya sesuai derajat

manusia. Sedemikian berat dan mulianya tujuan tersebut, maka semua pihak yang terkait

dalam hubungan industrial harus memahami untuk terwujudnya pelaksanaan hubungan

industrial dengan baik.

4. Ciri-ciri Hubungan Industrial

a) Mengakui dan menyakini bahwa bekerja bukan sekedar mencari nafkah saja,

melainkan juga sebagai pengabdian manusia kepada Tuhannya, sesama manusia,

masyarakat, bangsa dan negara.

b) Menganggap pekerja bukan hanya sekedar faktor produksi belaka melainkan

sebagai manusia pribadi dengan segala harkat dan martabatnya.

c) Melihat antara pekerja dan pengusaha bukan mempunyai kepentingan yang

bertentangan, melainkan mempunyai kepentingan yang sama untuk kemajuan

perusahaan.

d) Setiap perbedaan pendapat antara pekerja dan pengusaha harus disesuaikan

dengan jalan musyawarah untuk mencapai mufakat yang dilakukan secara

kekeluargaan.

e) Adanya keseimbangan antara hak dan kewajiban untuk kedua belah pihak, atas

dasar rasa keadilan dan kepatutan.

5. Sarana Hubungan Hubungan Industrial

a. Serikat pekrja/serikat buruh

b. Organisasi pengusaha

c. Lembaga kerja sama bipartit

d. Lembaga kerja sama Tripartit

e. Peraturan Perusahaan

f. Perjanian kerja bersama

g. Peraturan perundangan-undangan ketenagakerjaan danh. Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial


11/18

B. Kesepakatan Kerja Bersama

Menurut pasal 1 angka 20 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, pengertian

peraturan perusahaan (PP) adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha

yang membuat syarat-syarat kerja dan tata cara perusahaan.

Sedangkan perjanjian kerja bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil

perbandingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat

buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan

dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang

memuat syarat-syaratkerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak (pasal 1 angka 21

Undang-undang Nomor 13).

Pengertian dan Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) Menurut Departemen

Tenaga Kerja Republik Indonesia (1996/1997: 2) ialah perjanjian yang diselenggarakan

oleh serikat pekerja atau serikat-serikat pekerja yang terdaftar pada Departemen Tenaga

Kerja dengan pengusaha-pengusaha, perkumpulan perusahaan berbadan hukum yang

pada umumnya atau semata-mata memuat syarat-syarat yang harus diperhatikan dalam

perjanjian kerja. Dalam praktik selama ini banyak istilah yang dipergunakan untuk

menyebut perjanjian kerja bersama (PKB), seperti:

a. Perjanjian Perburuhan Kolektif (PKK) atau collecteve Arbeids Ovreenkomst (CAO);b. Persetujuan Perburuhan Kolektif (PPK) atau Coolective Labour Agreement (CLA);

c. Persetujuan Perburuhan Bersama (PPB); dan

d. Kesepakatan Kerja Bersama (KKB).

Semua istilah tersebut di atas pada hakikatnya sama karena yang dimaksud

adalah perjanjian perburuhan sebagaimana tercantum pada Pasal 1 ayat (1) Undang-

Undang Nomor 21 tahun 1954 (di mana undang-undang ini sudah tidakberlaku sejak

memberlakukan undang-undang Nomor 13 tahun 2003).

C. Hubungan Bipartit dan Tripartit

Yaitu forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan

hubungan industrial di satu perusahaan, yang anggotanya terdiri atas pengusaha dan

serikat pekerja/serikat buruh yang sudah tercatat di instansi yang bertanggung jawab di

bidang ketenagakerjaan atau unsur pekera/buruh (periksa Kaputusan Menteri Tenaga

dan Transmigrasi Nomor Kep-255/Men/2003 tentang Tata Cara Pembentukan dan


12/18

Susunan Keanggotaan Lemaga Kera Sama Bipartit). Sedangkan Tripartit yaitu forum

komunikasi, lonsultasi dan musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan, yang

anggotanya terdiri atas unsur organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, dan

pemerintah (periksa Peraturan Pemerintah Nomor 8 tahun 2005 tentang Tata kerja dan

Susunan Organisasi Lembaga kerja sama Tripartit). Pengertian bipartit dalam hal ini

sebagai mekanisme adalah tata cara atau proses perundingan yang dilakukan antara

dua pihak, ayitu pihak pengusaha dengan pihak pekerja/buruh atau serikat

pekerja/serikat buruh, antara lain, apabila terjadi perselisihan antara pengusaha dengan

pekera/buruh diperusahaan (surat edaran Direktur Jendral Pembinaan Hubungan

Industrial Nomor SE-01/D.PHI/XI/2004. perundingan bipartit pada hakikatnya merupakan

upaya musyawrah untuk mufakat antara pihak pengusaha dan pihak pekerja/buruh atau

serikat pekerja/serikat buruh.

D. Tata Cara Menyusun Kesepakatan Kerja Bersama

Dalam Organisasi Seperti lajimnya perjanjian, pembuatan peraturan perusahaan

dan perjanjian kerja sama juga ada ketentuan-ketentuannya. Ketentuan-ketentuan

dimaksud adalah:

1. Pembuatan peraturan perusahaan

a. wajib bagi perusahaan yang memperkerjakan minimal sepuluh orang

pekerja/buruh.

b. kewajiban butir (1) tidak berlaku bagi perusahaan yang sudah memiliki

perjanjian kerja sama.

c. memperhatikan saran dan pertimbangan dari wakil pekerja/buruh, atau

serikat pekerja/buruh. Disamping iru dapat juga berkonsultasi kepada instansi

yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.

d. materi yang diatur adalah syarat kerja yang belum diatur dalam peraturan

perundang-undangan dan rincian pelaksanaan ketentuan dalam peraturan

perundang-undangan.

e. sekurang-kurangnya memuat:

hak dan kewajiban pengusaha;

hak dan kewajiban pekera/buruh;

syarat pekerja;

tata tertib perusahaan ; dan

jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan.


13/18

f. pembuatnya dilarang:

menggantikan perjanjian kerja bersama yang sudah ada sebelumnya;

bertentangan denganperaturan perundang-undangan yang berlaku.

g. Pembuatan peraturan perusahaan tidak dapat diperselisihkan karena

merupakan kewajiban dan menjadi tanggung jawab pengusaha.

h. wajib mengjajukan pengesahan kepada menteri atau pejabat yang ditunjuk

(yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.

i. wajib memberitahukan dan menjelaskan isi serta memberikan naskah

peraturan perusahaan atau perubahannya kepada pekerja/buruh.


14/18

BAB VI

ANALISA KASUS

Contoh Kasus Penyelesaian Hubungan Industrial & Analisanya

KASUS

PHK Sepihak SIS Terhadap Mantan Gurunya. Setelah Jakarta International School,

kini giliran Singapore International School (SIS) Pantai Indah Kapuk digugat oleh mantan

gurunya. Pemutusan hubungan kerja (PHK) yang dianggap semena-mena menjadi sebabsang guru meradang. Guru tersebut di PHK karena melanggar kontrak berbentuk Perjanjian

Kerja Waktu Tertentu. PHKnya dilakukan secara sepihak tanpa adanya surat peringatan

terlebih dahulu.

Francois Xavier Fortis, warga negara Kanada, dipecat SIS karena telah dianggap

telah melanggar peraturan perusahaan. Dalam anjuran Suku Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi (Sudinakertrans) Jakarta Utara tertanggal 4 Januari 2007 dijelaskan Francois

telah melanggar kontrak dengan berulang kali. Pelanggaran yang dilakukan dalam masa

percobaan Francois itu berupa perbuatan dan ucapan tidak pantas kepada staf SIS lainnya.

Atas perbuatannya itu, Francois juga sempat diperingati secara lisan.

Lewat kantor hukum Adams & Co, Francois menggugat SIS. Dalam surat gugatan ke

Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) Jakarta, Francois menjelaskan ia dipekerjakan oleh

SIS sejak 1 Juli 2006 hingga 31 Mei 2008, alias 23 bulan. Pada 30 Nopember 2006 Francois

di PHK karena gagal dalam masa percobaan. Merasa dirugikan, Francois meminta ganti rugi

sebesar Rp. 394 juta. Rinciannya, ialah sisa gaji Rp. 20 juta per bulan dan tunjangan

transpor dan akomodasi sebesar Rp. 2 juta per bulan yang belum dibayar SIS sejak PHKhingga akhir masa kontraknya.

Pada 22 Februari lalu mediator Sudinakertrans telah mengeluarkan anjuran yang

menyarankan SIS untuk membayar sisa upah Francois dalam kontrak tersebut. Kepala

Bagian Hukum SIS Haifa Segeira menyatakan Francois telah melanggar suatu pasal dari

perjanjian kerja. Ada beberapa hal yang jelas-jelas sudah disetujui di kontrak, dan dasar kita

PHK sudah tercantum dalam kontrak itu ujarnya. Jadi, menurutnya, selama para pihak

sudah sepakat hal-hal yang tercantum dalam kontrak, perjanjian tersebut dapat dieksekusi.

Iapun mengaku bingung mengapa Sudinakertrans kurang memperhatikan alasan dan bukti-


15/18

bukti yang diajukan SIS. Yang jelas, dalam surat anjuran Sudinakertrans, SIS tercatat

mengakui perjanjian kerja mencantumkan masa orientasi dan SIS menyatakan Francois tak

lulus masa orientasi itu. Dan dinyatakan itu pula alasan Francois di-PHK. Dalam dokumen

itu tidak dicantumkan adanya pemberian surat peringatan dari SIS pada Francois.

Yang dilakukan SIS, Haifa menambahkan, tidak bertentangan dengan norma yang ada. Ia

juga mengaku tak dapat memberi kejelasan apa tepatnya perbuatan Francois yang

menyebabkan guru tersebut di PHK.

Analisa Kasus

Pada dasarnya sebelum terjadi kasus PHK terhadap Francois , permasalahan sudah

muncul terlebih dahulu pada masa pembuatan perjanjian kontrak kerja. Perjanjian kontrak

kerja dibuat dalam bentuk PKWT dimana jenis dan sifat pekerjaan yang ditentukan dalam

kontrak kerja tersebut sebenarnya tidak sesuai dengan pekerjaan yang akan selesai dalam

waktu tertentu. Menurut pasal 59 UU No.13 Tahun 2003 angka 1 dan Kepmenakertrans No.

100 tahun 2004 PKWT haya dapat dibuat untuk pekerjaan yang sekali selesai atau

sementara sifatnya, yang bersifat musiman, dan berhubungan dengan produk baru.

Sementara pekerjaan yang dilakoni oleh Francois bersifat tetap dan tidak identik dengan

pekerjaan yang dapat dibuat dengan PKWT. Menurut pasal 59 angka 7 yang tidak

memenuhi ketentuan tersebut, demi hukum menjadi PKWTT.

Kontrak kerja tersebut juga mencantumkan masa percobaan kerja (masa orientasi).

SIS menyatakan Francois tak lulus masa orientasi itu. Padahal jelas tercantum di pasal 58

angka 1 UU No.13 Tahun 2003 PWKT tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan

kerja. Di angka 2 tegas dijelaskan apabila diisyaratkan masa percobaan kerja dalam PKWT

maka masa percobaan kerja yang diisyaratkan batal demi hukum.

PHK dilakukan secara sepihak tanpa adanya surat peringatan terlebih dahulu.

Padahal menurut pasal 161 angka 1 pengusaha dapat melakukan PHK setelah pekerja

yang bersangkutan diberikan surat pemanggilan pertama, kedua, dan ketiga secara

berturut-turut. Dalam hal ini Francois sama sekali tidak diberi surat peringatan dan langsung

di PHK.

Dalam melaksanakan PHk ini Pihak SIS tidak melakukan segala upaya yang harus

dilaksanakan agar tidak terjadi pemutusan hubungan kerja, selain itu maksud pemutusan

hubungan kerja tersebut tidak dirundingkan terlebih dulu oleh pihak SIS dan Francois, dan


16/18

pengusaha (SIS) hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja setelah

memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industria.

Kalaupun ingin melakukan PHK seharusnya pihak SIS harus melalui proses PHK yang

diatur oleh undang-undang sebagaimana diatur dalam pasal 151 UU No. 13 Tahun 2003.

Selain itu kesalahan Francois bukanlah termasuk kedalam kesalahan berat yang

menyebabkan pengusaha dapat memutuskan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh,

sebagaimana diatur dalam Pasal 158 UU No. 13 Tahun 2003.

Pembuatan kontrak kerja yang dibuat secara PKWT terhadap tenaga pendidk tidak

sinkron pula terhadap hak para pendidik untuk mendapat jaminan kesejahteraan social yang

memadai sebagaimana yang telah diatur dalam pasal 40 UU Sisdiknas No. 20 tahun 2003.

Dengan pembuatan kontrak kerja secara PKWT terhadap pendidik seperti tidak menghargai

peran-peran tenaga pendidik dalam proses pengembangan ilmu pengetahuan bagi peserta

didik.

Kemudian hal-hal yang diatur dalam kontrak kerja apabila ada ketidaksesuaian

dengan peraturan lebih atas yang berlaku sebaiknya dibatalkan karena akan menimbulkan

banyak problema seperti yang terjadi pada kasus ini.


17/18

BAB V

PENUTUP

Kesimpulan

Hubungan Industrial adalah keseluruhan hubungan kerja sama antara semua pihak

yang tersebut dalam proses produksi disuatu perusahaan. Ada beberapa landasan dalam

Hubungan Industrial Pancasila yang harus diperhatikan oleh Pengawas Ketenagakerjaan

dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Dan menurut Undang-undang Nomor

13/2003 tentang Ketenagakerjaan memberikan definisi tentang perjanjian kerja dalam Pasal

1 Ayat (14) yaitu : perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja dengan pengusaha ataupemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak.Perjanjian

kerja juga memiliki jenis dan asas-asas.


18/18

DAFTAR PUSTAKA

http://http://www.Hukumonline

Imam Soepomo, Pengantar Hukum Perburuhan, Jakarta: Djambatan, 1999

Sendjun Manullang, Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan Di Indonesia, PT Rineka Cipta,

Jakarta, 2001

F.X. Djulmiaji, Perjanjian Kerja Edisi Revisi, Jakarta: Sinar Grafika, 2008

Tunggal. Iman Sjahputra, Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan, Harvarindo, Jakarta,2009

http://hanyblush.blogspot.com/2011/01/contoh-kasus-penyelesaian-hubungan.html
http://www.hukumonline/http://www.hukumonline/http://www.hukumonline/http://hanyblush.blogspot.com/2011/01/contoh-kasus-penyelesaian-hubungan.htmlhttp://hanyblush.blogspot.com/2011/01/contoh-kasus-penyelesaian-hubungan.htmlhttp://hanyblush.blogspot.com/2011/01/contoh-kasus-penyelesaian-hubungan.htmlhttp://www.hukumonline/

makalah k3hk rina & lyana (hubungan kerja)

Documents