KATA PENGANTARKupanjatkan puji syukur ke hadirat Allah SWT. Yang telah memberikan rahmat serta taufiq-Nya, sehingga dapat menyelesaikan tugas Resume ini. Shalawat serta salam semoga tetap tercurah limpahkan kepada sang revolosioner kita Nabi Muhammad Saw. Untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Manajemen SDM pada Semester I Program Pascasarjana STAIN Jember yang Di Ampu oleh Prof. Dr. H. Moh Saleh, M.Si, Dr. H. Suhadi Winoto, M.Pd, dan Dr. Hj. Fatmah, MM Dalam tugas Resume ini selain diharapkan untuk menambah wawasan dalam khazanah keilmuan manajemen dalam dunia pendidikan, Dalam menyelesaikan Resume ini Penulis sangat menyadari bahwa banyak pihak yang telah berjasa. Untuk itu, kepada Keluarga, dan seluruh teman, sahabat, kawan yang selama ini bersedia menjadi pendamping yang baik secara intelektual maupun secara emosional, Selanjutnya kami mengucapkan terima kasih kepada: 1. Ketua STAIN Jember yang telah memberikan kesempatan belajar. 2. Direktur Pascasarjana STAIN Jember 3. Prof. Dr. H. Moh Saleh, M.Si, Dr. H. Suhadi Winoto, M.Pd, dan Dr. Hj. Fatmah, MM, yang telah membimbing mata kuliah ini selama satu semester. Kami berharap Semoga ilmu yang kita dapat bermamfaat dan mampu mengembangkan pendidikan Islam. Penulis sangat faham bahwa Resume ini jauh dari kasempurnaan. Oleh karenanya, kritik dan saran sangat Penulis harapkan demi kesempurnaan review ini. Akhirnya, Penulis memohon kepada Allah agar mereka selalu diberi limpahan rahmat dan taufiq-Nya, sekaligus semoga Allah sudi mencatat sebagai amal kebaikan. Di samping itu, Penulis berharap Resume ini dapat bermanfaat bagi siapapun pembacanya. Jember, 20 Januari 2010 Penulis Miftahus Surur NIM. 08 4099026

1

DAFTAR ISI

Halaman Sampul Kata Pengantar Daftar Isi

i ii iii 1 1 1 3

BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang

1.2.Permasalahan BAB II PEMBAHASAN Langkah-langkah Dalam Proses Seleksi Menulis diskripsi Pekerjaan Menetapkan Kriteria Pemilihan Mengumumkan Lowongan Pekerjaan Dan Mengiklankan Posisi Penerimaan lamaran. memilih calon untuk diwawancarai Mewawancarai calon. Meriksa acuan dan surat kepercayaan Milih calon yang terbaik Penerimaan dan penawaran pekerjaan Pengumuman kelulusan BAB III. KESIMPULAN ......................................................................... DAFTAR PUSTAKA ............................................................................. 3 3 5 6

16 18

2

BAB I Pendahuluan A. Kata pengantar Tujuan dari proses seleksi adalah untuk merekrut individu-individu yang kompeten dalam bidangnya dan juga, untuk meningkatkan kualitas lembaga. Pelaksanaannya membutuhkan proses yang agak panjang, dan hal ini membutuhkan biaya, apabila dalam proses ini tidak mendapatkan dan meningkatkan kualitas karyawan maka biaya akan terbuang cuma-cuma. Oleh karena itu, seleksi merupakan proses untuk menjaring individu-individu yang memenuhi kualitas dan hal ini penting untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia di lembaga, tidak hanya penting dalam memenuhi mandat kabupaten untuk mendidik anakanak tetapi juga mempengaruhi kondisi keuangan suatu lembaga. Ada empat kemungkinan yang timbul dari hasil seleksi: dua adalah keputusan yang benar dan dua adalah salah. Keputusan yang benar adalah ketika seseorang terbukti mempekerjakan pada pekerjaan atau metolak pelamar ketika sudah ter. Kedua kasus proses seleksi telah memenuhi tujuan mempekerjakan kandidat yang paling tepat. Proses ini dianggap gagal apabila seorang calon ditolak sedang mereka memenuhi kualitas. Karena itu, proses seleksi, melalui serangkaian kegiatan untuk meminimalkan kemungkinan merekrut individu-individu yang berkinerja kurang memadai. kegiatan ini dalam suatu urutan yang akan menjadi model di seluruh bab ini. B. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Pokok-pokok pembahasan Perlihatkan langkah-langkah dibawah ini sebagai pemilihan proses: Menulis diskripsi tugas Menetapkan kriteria Menulis pengumuman lowongan dan Iklankan posisi Penerimaan lamaran. memilih calon untuk diwawancarai Mewawancarai calon. Meriksa acuan dan surat kepercayaan Milih calon yang terbaik Penerimaan dan penawaran pekerjaan Pengumuman kelulusan 3

BAB II Pembahasan A. 1. Langkah-langkah Dalam Proses Seleksi Menulis Deskripsi pekerjaan Menulis deskripsi pekerjaan adalah hasil akhir dari sebuah proses, yang sering disebut sebagai "analisis pekerjaan" proses ini mengumpulkan informasi tentang posisi: tugas seorang karyawan, tujuan-tujuan; metode dalam pelaksanaan tugas; keterampilan, pendidikan, atau pelatihan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan; hubungan pekerjaan dengan pekerjaan lain; apa tuntutan fisik dan efek kondisi lingkungan pekerjaan. Informasi ini juga berguna pada proses pengembangan sumber daya manusia, instrumen ini diperlukan untuk mengevaluasi pekerjaan dalam menentukan program kompensasi. dalam analisis pekerjaan dapat digunakan teknik-teknik. Antara lain: 1. Pengamatan: Melakukan analilis langsung atau mengamati karyawan ketika dia melaksanakan pekerjaannya. 2. Wawancara Individu. Mewawancarai karyawan secara intensif dan menganalisis pekerjaannya . 3. Wawancara grup. Teknik ini mirip dengan wawancara individual, kecuali sejumlah karyawan yang diwawancarai pada saat yang sama. 4. Pekerjaan Kuesioner. Karyawan memeriksa atau menilai tugas yang mereka lakukan dari pra-daftar. 5. Konsultasi. Consultans Ahli dipekerjakan untuk menggambarkan tugas-tugas khusus yang harus dilakukan oleh karyawan pada kategori tertentu. 6. Analisis pengawas. Mengawasi karyawan mengenai tugas yang sesuai dengan klasifikasi pekerjaan. 7. Metode buku harian. Karyawan diharapkan untuk membuat buku harian kegiatan sehari-hari selama jangka waktu tertentu. Metode ini adalah teknik komplementer yang memerlukan kombinasi dengan yang lain untuk menganalis pekerjaan oleh atasan. Tentu saja, tidak semua teknik diperlukan

4

untuk masing-masing analisa. Bagaimanapun, teknik tertentu menjadi lebih sesuai pada pekerjaan tertentu. Analisis pekerjaan, seperti yang telah disebutkan sebelumnya, untuk mendapatkan data yang diperlukan untuk menulis deskripsi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan adalah pada garis besar yang memberikan rincian spesifik tentang pekerjaan dan kualifikasi minimum yang diperlukan untuk melakukan dengan sukses. Tidak ada satu format yang baku untuk menulis deskripsi pekerjaan yang diakui sebagai paling efektif di masing-masing dan setiap keadaan. Namun, unsur-unsur tertentu harus umum bagi sebagian besar deskripsi pekerjaan. Ini termasuk gelar pekerjaan, tugas yang harus dilakukan, wewenang dan tanggung jawab pekerjaan, dan kualifikasi khusus yang diperlukan untuk kesuksesan pekerjaan. Deskripsi pekerjaan harus diperbaharui dari waktu ke waktu karena perubahan kondisi kerja dengan kemajuan teknologi dan pendidikan. Tetapi sangatlah penting untuk melakukan analisis pekerjaan dan untuk merevisi pekerjaan untuk menjaga kekosongan. Hal ini akan mempengaruhi stabilitas dari kriteria seleksi dan akan memastikan bahwa individu yang diperkejakan memahami tanggung jawab dan tugas pekerjaan. 2. Menetapkan Kriteria Pemilihan Langkah kedua dalam prosedur seleksi adalah menetapkan kriteria dan persyaratan bagi pelamar. Kreteria seleksi sangat berbeda dari deskripsi pekerjaan, dalam kriteria seleksi harus ideal, jika dimiliki oleh seorang pelamar, hal ini akan menjamin pekerjaan yang sukses. Jelas, tidak ada satu orang pun yang memiliki karakteristik yang ideal. Penggunaan kriteria seleksi juga dapat menjadi metode pengukur bagi yang bertugas mewawancarai, karena ditakutkan petugas wawancara menggunakan kriteria dari diri masing-masing. Pewawancara juga menyediakan data untuk menunjukkan bahwa posisi yang telah dipilih oleh calon adalah yang terbaik. Peserta dengan skor tertinggi harus ditawarkan posisi pertama: jika dia tidak menerima, maka calon yang memperoleh skor tertinggi berikutnya harus ditawarkan posisi, dan seterusnya.

3. Mengumumkan Lowongan Pekerjaan Dan Mengiklankan Posisi

5

Pada bab sebelumnya sudah dinerangkan tentang penulisan iklan lowongan pekerjaan. Iklan harus dipandang sebagai suatu bagian integral dalam proses seleksi. sebagai konsekwensi, suatu iklan harus dengan jelas mengidentifikasi jabatan, tanggungjawab yang utama dalam pekerjaan, nama dan penempatan daerah sekolah, bagaimana cara melamar pekerjaan itu, dan kecakapan yang minimum untuk menjadi seorang calon. Hal itu adalah tanggung jawab panitia seleksi untuk menulis iklan dan menerbitkannya menurut kebijakan penarikan tenaga kerja daerah sekolah. Di dalam iklan harus tercantum antara lain: a. Batas waktu penerimaan surat lamaran. b. Tata cara pelamaran Suatu kesalahan umum dibuat oleh beberapa pengurus sekolah dan panitia seleksi kurang menyediakan waktu yang cukup dan menerapkan secara efektif proses pemilihan itu. Suatu proses yang tergesa-gesa dalam proses rekrutmen mengakibatkan merekrut orang yang salah. Untuk itu dua bulan adalah waktu yang normal dalam proses rekrutmen. 4. Menerima Lamaran Sekretariat penerimaan surat lamaran, untuk menerima semua persyaratan untuk suatu lowongan pekerjaan tertentu. Sebagai persyaratan, semua surat lamaran harus diberi tanggal dan ditempatkan dalam dalam satu map. Hal ini akan mempermudah penempatan pelamar pada posisi yang telah disedikan. Pelamar harus melampirkan transkip nilai dari universitas yang telah dilegalisir sebagai kelangkapan administrasi. Setelah batas waktu yang telah ditentukan habis, barulah harus merekap menjadi satu daftar yang di dalamnya tercantum nama, alamat, dan nomor telepon dari pelamar. Daftar induk juga harus mencakup menurut judul dokumen lain yang telah menerima dukungan dari masing-masing lamaran, seperti transkrip dan surat lamaran. Seluruh folder lamaran, dokumen pendukung, dan daftar induk pun dapat ditetapkan dan diberikan kepada panitia yang bertanggung jawab pada pelaksanaanya. Untuk mengurangi sejumlah komplain dan menjaga kelancaran pelaksanaan seleksi Salah satu metode sangat efektif adalah dengan mengirim balasan kepada setiap pelamar yang telah dinyatakan lulus.

6

Beberapa sekolah dan banyak perguruan tinggi dan universitas telah melakukan praktek pelaksanaan menerima sampai sesuai dengan yang ditawarkan. Dalam prosedur ini pelamar yang mengirimkan lamaran kepada sekolah dengan batas waktu, harus diberikan pertimbangan pertama. Jika masih belum mendapatkan tenaga yang sesuai, maka orang yang mengirimkan lamaran ke sekolah itu ditunjuk, dan seterusnya sampai kandidat yang cocok ditawarkan individu untuk melamar posisi meskipun mereka tidak tahu tentang posisi dalam tepat waktu. Pada titik ini dapat dimulai prosedur yang akan membantu dalam mengevaluasi efektivitas sekolah program tindakan afirmatif. Daftar Ketua aplikasi harus diberikan kepada administrasi yang bertanggung jawab untuk memantau program tindakan afirmatif. Panitia dapat kemudian mengirim surat kepada semua orang yang telah membuat lamaran, dan meminta mereka untuk mengidentifikasi. Karena tujuan dari proses seleksi adalah untuk merekrut calon terbaik, penting untuk menyatakan dalam surat ini yang mengisi formulir akan tidak ada hubungannya pada siapa yang direkrut untuk posisi itu. Oleh karena itu, bentuk tidak boleh ditandatangani oleh pemohon dan tidak boleh dikirim ke panitia tetapi lebih ke tindakan afirmatif petugas. 5. Memilih Para Calon yang akan diwawancarai Penyeleksian adalah langkah kelima dalam proses seleksi. Hal ini dilakukan untuk mengidentifikasi pelamar yang akan diwawancarai untuk posisi itu. Formulir pendaftaran harus berisi pernyataan meminta pemohon untuk memiliki surat penempatan, transkrip, dan surat lamaran dikirim ke panitia. Panitia akan menyediakan dokumen formulir lamaran dan informasi yang cukup untuk acuan setiap orang terhadap kriteria seleksi dan terhadap pendidikan dan menimum persyaratan sertifikasi. Jumlah pelamar yang akan diwawancarai akan tergantung pada banyaknya pelamar yang mengajukan pada posisi yang dilamar. Jika hanya lima orang yang mengajukan permohonan untuk kekosongan dan jika setiap orang yang memenuhi kualifikasi minimum, kelima bisa diwawancarai. Hal ini, tentu saja, bukanlah norma kecuali selama beberapa klasifikasi di mana terdapat kekurangan individu, seperti bidang pendidikan khusus pada rata-rata, antara tiga dan lima dipilih untuk diwawancarai untuk posisi diklasifikasikan dan mengajar. Posisi eksekutif sekolah, jumlah rata-rata yang diwawancarai adalah antara lima dan sepuluh pelamar. 7

6. Wawancara Calon Mewawancarai calon adalah suatu tanggung jawab membagi bersama antara panitia dan karyawan dari sekolah. Siapa yang akan mengambil bagian pada proses wawancara akan ditentukan oleh pisisi. Adalah penting untuk meliputi tidak hanya mereka yang akan mensupervisi karyawan yang baru tetapi juga orang yang lain siapa yang mempunyai pengetahuan tenaga ahli tentang tugas-tugas untuk dilakukan oleh calon yang sukses itu. Proses yang sama ini adalah juga bermanfaat diggunakan untuk merekrut karyawan digolongkan. Pelamar untuk suatu posisi dapat diwawancarai oleh kepala di dalam suatu bangunan, pemeliharaan direktur dan jasa penjaga, seorang engawas, dan panitia seleksi, bagaimanapun, pentingnya menyertakan karyawan dengan pengalaman dan pengetahuan ahli di dalam merekrut karyawan untuk posisi yang tingkat yang lebih rendah jarang dikenali kebanyakan daerah sekolah. Anggota comite yang akan mewawancarai memerlukan bantuan di dalam strategi evaluasi dan dalam proses wawancara. Suatu metode yang akan menekan biaya dan membuat penggunaan yang ketrampilan yang maksimum melalui suatu program pengembangan staff adalah untuk memilih seorang kelompok para guru, para ketua departemen, karyawan, dan bangunan utama siapa yang akan mengambil bagian proses pemilihan untuk waktu satu tahun. Tiap tahun bisa melibatkan karyawan lain untuk melatih keterampilan wawancara pelamar. Bagaimana menentukan seorang karyawan bisa diikut sertakan dalam proses wawancara, hal itu bisa dengan sistem senioritas di dalam suatu lembaga, tentu saja, metoda ini yang paling dapat dipertahankan untuk memilih peserta, tetapi ini juga harus menggunakan kategori pekerjaan dan mengajar disiplin. Seperti itu, suatu pemeliharaan mengorganisir anggota, tetapi pengarah, pekerja kafetaria, alemantery guru seni sekolah, guru matematika, guru ilmu pengetahuan, guru ilmu kemasyarakatan, dan seterusnya. Akan tetapi, hal inidiperlukan dan harus tersedia. Waktu efektif adalah cara yang paling efektif untuk melibatkan anggota staff, menggantikan para guru dan karyawan yang diperlukan untuk mengisi dalam proses seleksi itu, pembagian tugas untuk mewawancarai calon dan mengevaluasi credencials sepanjang hari kerja itu. Perputaran karyawan selama periode waktu satu tahun pada umumnya antara 5 dan 10 persen.

8

Beberapa para eksekutip sekolah, seperti asisten pengawas, akan menjadi yang lebih dipriotaskan dalam proses ini. Asisten Pengawas untuk pendidikan dasar, sebagai contoh, akan mewawancarai calon untuk semua pengajaran yang dasar dan peluang administratif. a. Definisi Wawancara Pada dasarnya, sebuah wawancara adalah sebuah percakapan antara dua individu yang dibentuk untuk menghasilkan informasi tentang orang yang sedang diwawancarai atau hal-hal lain yang akrab dengan responden. Namun, ada empat karakteristik dari sebuah wawancara yang membedakannya dari percakapan biasa. Pertama, wawancara terstruktur arah dan percakapan dengan format; awal, Midle, dan kesimpulan. Kedua, wawancara dilakukan oleh seorang individu yang siap untuk memindahkannya ke arah yang ditentukan oleh accasion. Ketiga, kedua pihak dalam wawancara memahami tujuan itu, yang hanya bisa dicapai melalui kerjasama. Akhirnya, sifat wawancara secara jelas didefinisikan dan ditetapkan. b. Jenis Wawancara Ada dua jenis dasar wawancara, wawancara standart dan wawancara yang terbuka. wawancara yang standart diselenggarakan dengan satu set pertanyaan yang estabilished untuk membantu bahwa tanggapan calon dapat siap dipertangung jawabkan. Hal itu adalah paling efektif untuk tahap awal mewawancarai dari semua calon. Wawancara yang terbuka mendorong calon itu untuk berbicara dengan bebas dan panjang lebar mengenai topik yang ditanyakan oleh pewawancara. Hal itu adalah yang sangat menolong atas kelanjutan pada sesi dengan finalis untuk pekerjaan. Di dalam kedua jenis wawancara, sasaran hasil yang sama. Pewawancara sedang mencoba untuk mengumpulkan fakta membentuk responden itu; untuk belajar tentang responden adalah pendapat, kepercayaan, dan sikap, dan untuk mengalami responden itu sebagai orang. c. Peranan pewawancara Pewawancara mempunyai tanggung-jawab sangat penting. Tidak hanya mengerjakan seseorang mengarahkan wawancara dengan mengajukan pertanyaan, tetapi juga pewawancara harus merekam jawaban responden, dan menyajikan dengan 9

suatu gambaran yang baik daerah sekolah. Melalui proses wawancara, pewawancara harus mengevaluasi dan menyipulkan tentang pantas tidaknya dari tiap calon. Suatu instrumen ukuran-ukuran pemilihan akan digunakan untuk mengukur pengamatan atas pewawancara, tetapi pengamatan adalah hubungan penafsiran. Semua wawancara jadilah lebih efektif jika mereka diselenggarakan di suatu lingkungan yang menyenangkan. Ini akan membantu calon dengan memberika kelanlancaran dalam wawancara. Pewawancara perlu memilih suatu ruang yang enak untuk diselenggarakan tanpa gangguan dan perlu menata perlengkapan di dalam ruang agar supaya lancar sepanjang sesi. d. Implikasi Hukum dari Wawancara Perundang-undangan pemerintah pusat dan keputusan pengadilan pasti mempunyai dampak penting pada jenis pertanyaan yang menurut hukum mungkin dimohon masuk suatu wawancara. Sebagai contoh, ketika ditanya, apakah seorang calon pernah masuk penjara apa tidak. Oleh karena suatu kasus pengadilan Gregory v Litton Sistem, Inc., Sekolah yang distric kini diijinkan untuk surat keterangan cakap kelakuan (SKCK). Lebih lanjut, pertanyaan sekitar kelainan seksual. Di bawah ini adalah daftar pertanyaan yang lebih umum yang memiliki implikasi hukum. 1. Nama : sah menurut hukum untuk menanyakan jika suatu pelamar telah bekerja suatu nama berbeda atau memberi julukan dalam rangka memverifikasi pekerjaan atau catatan bidang pendidikan; hal itu tidak boleh untuk menanyakan dalam percobaan untuk menemukan jalur keluarga pelamar/pemintagaris keturunan, atau originin nasional. 2. Umur : untuk suatu pelengkap, menuntut bukti usia dalam wujud surat ijin pekerjaan atau akte kelahiran adalah sah menurut hukum; hal itu tidak syah untuk memerlukan orang dewasa untuk menyajikan suatu surat (akte) kelahiran atau catatan pembaptisan kepada daerah. 3. Lomba: untuk meminta informasi tentang pembeda phisik karakteristik adalah sah menurut undang-undang; menanyakan warna kulit pelamar, mata, dll. Hal itu tidak sah jika ini menandai adanya secara langsung atau secara tidak langsung berlomba atau mewarnai. 4. Agama: Semua pemeriksaan adalah tidak sah 10

5.

Jenis kelamin: Pemeriksaan mengenai jenis kelamin adalah diizinkan hanya ketika suatu bona fide kecakapan bersifat jabatan ada.

6. Latar belakang etnis: sah menutut undang-undang untuk menanyakan bahasa membaca pelamar, tulis, atau berbicara dengan fasih; pemeriksaan tentang pelamar adalah tidak sah. 7. Perkawinan Dan status keluarga: Pertanyakan untuk menentukan jika seorang laki-laki atau perempuan dapat temu rencana kerja spesifik sah menurut hukum; pemeriksaan tentang dinikahi, tunggal, diceraikan, etd., adalah tak syah. 8. Nilai kelayakan pinjam: Semua pertanyaan tentang tanggungan, atau nilai kelayakan pinjam adalah tak syah. 9. Pengalaman kerja: adalah sah menurut hukum untuk menanyakan mengapa pelamar ingin bekerja untuk perusahaan atau institusi tertentu : menanyakan penyelia pelamar seperti apa menyukai adalah tak syah. 10. Gaya hidup: menanyakan sekitar rencana karir masa depan adalah sah menurut hukum; menanyakan pelamar apakah pernah terlibat minum-minuman yang beralkohol itu tidak sah. e. Seni Bertanya Keberhasilan seluruh proses wawancara bertumpu pada keahlian pewawancara dalam mengajukan pertanyaan. Ini adalah keterampilan yang diperoleh melalui pengalaman. Bagaimanapun, suatu sebelum dibentuk satuan wawancara harus direncanakan dengan baik bahkan pewawancara yang paling pertanyaan,

berpengalaman, dan itu adalah penting di dalam standardisasi wawancara. f. Wawancara kelompok Beberapa sekolah lebih memilih wawancara kelompok, di mana beberapa anggota staf yang dijadwalkan untuk mewawancarai seorang calon bersama-sama melakukan tugas ini. Wawancara kelompok dapat sangat efektif, dan tentu saja mengurangi jumlah waktu yang digunakan untuk proses ini. Dinamika yang diuraikan dalam bab ini juga berlaku bagi metode wawancara kelompok. Namun, biar lebih efektif, seorang anggota staf harus tanggung jawab untuk mengarahkan wawancara. 7. Meneliti Refernsi Dan Kompetensi Memeriksa referensi dan kompetansi, langkah yang ketujuh di dalam proses pemilihan, mempunyai implikasi. Seorang calon yang memiliki " surat referensi" 11

meliputi seperti materi suatu perguruan tinggi atau catatan universitas, pengurus atau dokumen sertifikasi guru, dan surat keterangan sehat. Catatan dan surat keterangan sehat harus tidak diterima jika mereka diperkenalkan kepada panitia oleh dokter dan universitas atau perguruan tinggi yang masing-masing. Adalah penting untuk menginformasikan kepada calon bahwa filenya tidak diterima sampai dokumen ini lengkap. Hal itu adalah umum untuk meminta surat kesehatan jika seorang calon cocok untuk posisi itu. Bagaimanapun, kontrak atau surat keputusan pengangkatan (SK) tidak diberikan sebelum melengkapi surat kesehatan itu. Dokumen sertifikasi guru pada umumnya dikeluarkan oleh departemen pendidikan dan diberikan langsung kepada individu. Walaupun dokumen sertifikasi itu telah diserahkan kepada panitia seleksi, hal itu masih diperlukan untuk memiliki arsip atau salinan untuk memastikan kebenaran sertifikasi. Ketika sertifikasi ditarik kembali, dokumen yang asli tidak harus dikembalikan kepada departemen pendidikan. a. Surat Keterangan Surat keterangan merupakan yang paling penting dari proses ini. Panitia seleki harus menutulis, telepon, atau pelamar menghubungi sendiri atau mengirim surat keterangan pelamar. Pada formulir lamaran perlu melampirkan sedikitnya tiga surat keterangan yang diperlukan; mereka harus mengirim secara langsung lewat layanan post kepada panitia seleksi. Evaluasi surat acuan adalah suatu tugas yang sangat sulit. Ada tiga jenis dasar acuan. pertama Adalah surat yang hangat, menyatakan secara detil bahwa calon adalah karyawan sempurna dengan potensi luar biasa!. Kedua adalah surat yang menunjukkan bahwa capaian pelamar itu telah menjadi lebih rendah dan orang yang salah untuk pekerjaan. ketiga Adalah surat acuan yang menceritakan sangat kecil tentang pelamar dan yang diletakkan bahasa samar-samar. Bagaimanapun, surat acuan sering sudah menyembunyikan pesan, dan pemahaman arti, acuan ini memerlukan bakat suatu pengurus panitia seleksi siapa yang trampil mendeteksi pertentangan antara surat kepercayaan calon, capaian wawancaranya, dan surat acuan. sebagai contoh, siapa yang melaksanakan dengan kurang baik di dalam wawancara dan mempunyai surat kepercayaan tidak mengesankan, tetapi siapa yang mempunyai suatu surat keterangan yang sempurna dari penyelia segera nya, ini bisa jadi, seseorang yang tidak melakukan dengan memuaskan di dalamnya atau ia persent 12

memposisikan dan penyelia siapa akan bersifat bahagia untuk lihat dia atau nya temukan pekerjaan lain. Yang jelas, hal itu adalah tanggung jawab pengurus panitia seleksi untuk memverifikasi surat keterangan itu. b. Surat Keterangan Cakap Kelakuan (SKCK) Risiko mempekerjakan seseorang, yang memiliki catatan kriminal ha diciptakan keprihatinan bagi administrator sumber daya manusia. Sekolah harus peka terhadap kemungkinan ini karena media berita kemasyhuran diberikan kepada pendidik yang telah divonis anak molestition. Ini mungkin merupakan mimpi buruk yang sangat utama administrator sekolah. Kriminal-latar belakang penyelidikan yang memakan waktu dan mahal, selain kontroversial. Pendidikan asosiasi telah mengambil posisi berlawanan dengan sidik jari sebagai syarat kerja. Kritik yang sering terdengar adalah bahwa fingerprinting merupakan penghinaan terhadap guru dan profesi mereka. Namun, banyak sekolah yang membutuhkan sidik jari karyawan potensial sebagai bagian dari penyelidikan latar belakang dilakukan melalui lembaga penegak hukum. Melakukan penyelidikan kriminal-latar belakang dan sejauh mana penyelidikan tersebut biasanya bergantung pada distrik sekolah campuran kebijakan, undangundang negara, dan kebijakan sumber daya manusia yang mewawancarai administrator. Jangkauan penyelidikan biasanya terbatas di sebagian besar sekolah kabupaten untuk memeriksa dengan lokal dan polisi negara bagian untuk memastikan apakah potensi karyawan telah bersih dari suatu kejahatan. Jika ia adalah seorang guru, juga memungkinkan untuk memeriksa dengan Identifikasi Guru Clearinghouse, yang dikelola oleh National Association of State Direktur Pendidikan dan Sertifikasi Guru (NASDTEC). Clearinghouse nasional ini memiliki sebuah database dari semua guru yang telah ditolak sertifikasi dan sertifikasi yang telah dicabut atau tertunda karena alasan moral. Data yang tersedia hanya untuk menyatakan bahwa telah bergabung dengan clearing house. Masing-masing distrik sekolah tidak dapat bergabung dalam clearing house maupun secara langsung mendapatkan informasi dari itu. Only states may join. Hanya negara dapat bergabung. negara-negara tersebut adalah anggota setuju untuk daftar, nama, alias apapun yang diketahui, tanggal lahir, dan nomor jaminan sosial dari orang-orang dari 13

sertifikasi yang telah ditarik atau dipotong selama lima belas tahun. Sertifikasi negara masing-masing pejabat yang bertanggung jawab untuk mencari tahu mengapa tindakan yang diambil. Hal ini dapat dengan mudah dilakukan dengan menghubungi pejabat sertifikasi di negara mana ini terjadi. c. Mempekerjakan Orang-orang Asing Reformasi Imigrasi Dan Undang-undang Pengawasan. Yang membuat pelanggaran hukum untuk secara sadar mempekerjakan orang asing tanpa izin, untuk melanjutkan penggunaan satu yang menjadi asing tanpa izin, atau untuk menyewa setiap individu tanpa terlebih dahulu memverifikasi kelayakan kerja dan identitas. 8. Memilih Calon Terbaik Panitia seleksi yang bertanggung jawab untuk menerapkan proses pemilihan untuk lowongan tertentu harus mengorganisir sedemikian rupa semua data yang relevan, hal itu adalah dibuat oleh pengawas sekolah. Data meliputi pemesanan ranking oleh mencetak (prestasi) melawan terhadap ukuran-ukuran pemilihan calon itu semua yang telah diwawancarai, dibuktikan referensi dan surat acuan, dan formulir lamaran. Inspektur kemudian memilih calon yang muncul paling memenuhi syarat. Jika proses seleksi ini dimanfaatkan, ini biasanya akan calon yang mencetak tertinggi terhadap kriteria seleksi. Pemilihan pegawai ini sangat perlu karena ini akan berdampak pada efektifitas dan peningkatan kualitas lembaga sebagaimana pendapat Mujamil Qomar menerangkan Pegawai yang baik memiliki berbagai kelebihan dalam berbagai segi, antara lain memiliki iman yang kuat. Jujur, amanah, disiplin, cerdas, terampil, cekatan, mudah tanggap terhadap persoalan, tanggung jawab, mempunyai rasa memiliki, dan mampu mengembangkannya, tidak banyak bicara tetapi banyak kerja, berpengalaman, mampu menghargai orang lain, dan mudah bergaul (132:2007). 9. Penerimaan dan Pembagian Kerja a. Posisi profesional Pengawas sekolah mungkin ingin mewawancarai calon yang dia pilih untuk suatu posisi atau mungkin ingin mewawancarai atas dua, tiga, atau lima kandidat sebelum membuat pilihan akhir. Ketika keputusan akhir telah dibuat, calon yang dipilih harus ditawarkan pekerjaan dengan cara formal. Jika seseorang ini menerima tawaran itu maka, kontrak harus disetujui oleh dewan pendidikan dan ditandatangani 14

oleh para finalis. Biasanya, dewan pendidikan akan membutuhkan pengawas untuk membuat rekomendasi ketenagakerjaan dan akan menginginkan penjelasan tentang mengapa orang tertentu dipilih. b. Pembagian posisi Inspektur juga mungkin ingin mewawancarai kandidat untuk posisi diklasifikasikan, tetapi dalam banyak kasus akan menerima rekomendasi dari panitia seleksi untuk merekrut calon dengan skor tertinggi dalam kaitannya dengan kriteria seleksi. Inspektur dapat membuat tawaran kerja sendiri atau mendelegasikan kepada administrator sumber daya manusia. Setelah kandidat menerima tawaran itu, pekerjaan dapat dimulai pada waktu yang saling diterima. 10. Memberitahukan kepada calon yang gagal langkah dalam proses seleksi adalah untuk memberitahukan semua pelamar bahwa posisi sudah terisi. Ini hanya setelah komposisi tawaran kerja telah diisi oleh calon yang dipilih, karena mungkin ada kebutuhan untuk menawarkan posisi ke kandidat lain jika menolak tawaran pertama. Selama relasi publik juga menyatakan bahwa semua pemohon akan diberitahu bila pekerjaan telah telah diisi; mereka telah dikeluarkan beberapa waktu dan uang dalam menerapkan untuk posisi itu.

15

BAB III Kesimpulan Tujuan dari proses seleksi adalah untuk merekrut individu-individu yang kompeten dalam bidangnya dan juga, untuk meningkatkan kualitas lembaga. Biaya proses ini adalah belanja utama bagi sekolah yang mengiklankan lowongan, menerima pelamar, wawancara dan meneliti referensi. Proses seleksi ini dapat diimplementasikan sebagai bagian dari langkah langkah untuk menghindari dari membayar seseorang yang tidak kompeten. Langkah-langka tersebut adalah: 1. Menulis uraian pekerjaan. Uraian pekerjaan adalah hasil dari proses lain yang disebut analisis pekerjaan. Proses ini mengumpulkan info tentang setiap tugas seperti observasi, wawancara, pertanyaan-pertanyaan, konsultasi dan metode. Uraian pekerjaan ini biasanya berisi tentang ikhtisar pekerjaan, tugas instruksional dan tugas professional dan qualifikasi pendidikan yang dibutuhkan. 2. Menuliskan criteria pemilihan. Criteria pemilihan menggambarkan karakter pekerja yang ideal yang nantinya akan menunjang pekerjaannya. Criteria seleksi juga bisa digunakan untuk mengukur kemampuan calon pekerja. Misalkan untuk seorang guru, criteria personality: penampilan, kemampuan untuk mengeluarkan ide, suara, pribadi yang menyenangkan dll. Criteria professional: menguasai materi, paham terhadap karakter siswa, antusias mengajar, menguasai metode mengajar dll. 3. Mengumumkan dan mengiklankan lowongan pekerjaan. Iklan akan menarik perhatian orang untuk melamar pekerjaan. Iklan harus jelas memuat jenis pekerjaan yang dibutuhkan, nama dan lokasi, prosedur dan syarat. 4. Penerimaan berkas pelamar. Anggota staf kantor yang menangani proses ini. Berkas diterima kemudian difilekan. Lalu diawasi perkembangannya. 5. memilih calon untuk diwawancara.berkas lamaran yang berisi permohonan, CV, referensi, lalu dikirim ke bag SDM. Kelompok yang dipilih yang akan melakukan wawancara. 6. Wawancara calon. Wawancara pelamar adalah tanggung jawab dari bag. SDM. Ini sangat penting dilakukan untuk menguji kemampuan pelamar. 7. Meneliti refernsi dan kompetensi. Kompetensi disini adalah ijazah, sertifikat mengajar dan catatan kesehatan. 16

8. Memilih pelamar terbaik. Tugas ini dibebankan kepada bag. SDM dan kemudian dikonfirmasikan kepada kepala sekolah. 9. penerimaan. Untuk posisi professional, kontrak disediakan dan diterima oleh pelamar terpilih. Dalam posisi tertentu, sekali pelamar menerima kontrak berarti dia menerima pekerjaan dana mulai melaksanakan pekerjaan tersebut. 10. Pemberitahuan calon yang tidak diterima. Langkah ini diambil sebagai antisipasi apabila pelamar terpilih tidak bisa menempati lowongan pekerjaan tersebut.

17

DAFTAR PUSTAKA

Qomar Mujamil, Prof. Dr. Manajemen Pendidikan Islam, PT. Gelora Aksara Pratama. 2007 Rebore Ronald W. Human Resources Administration im Education, Efendi Marihot Tua, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta; Grasindo Malayu Hasibuan. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta; Bumi Aksara

18