MAKALAH PENGUKURAN TERHADAP KECAKAPAN KERJA KARYAWAN

Disusun oleh: NAMA : FAJAR BUDIMAN NIM : S09108001 Progam Study : S1 Teknik Industri

Ditunjukan Kepada

PROGRAM STUDI S1 TEKNIK INDUSTRI SEKOLAH TINGGI TEKNOLOGI MUHAMMADIYAH KEBUMEN 2011

MAKALAH PENGUKURAN TERHADAP KECAKAPAN KERJA KARYAWAN

Disusun oleh Nama : FAJAR BUDIMAN NIM : S09108001 Program Studi : S1 Teknik Industri

Gombong, Menyetujui Dosen Pembimbing

Mul’an Annafati, S.S

ii

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas rahmat dan hidayah-

Nya lah saya dapat menyelesekan Makalah Pengukuran Terhadap Kecakapan Kerja

Karyawan.Tidak lupa saya ucapkan terima kasih kepada Dosen Pembimbing Mata

Kuliah Psikologi Industri yaitu Bapak Mul’an dan pihak-pihak lain yang telah

mendukung dalam kelancaran pembuatan makalah ini.

Adapun maksud dan tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk melengkapi

dan memenuhi persyaratan yang diwajibkan kepada penulis untuk mengerjakan tugas

Mata Kuliah Psikologi Industri. Di dalam penulisan ini,saya menyadari bahwa masih

terdapat kekurangan serta kekeliruan.Untuk itu saya mengharap kritik dan saran yang

bersifat membangun untuk menyusun laporan ataupun tugas lain dimasa yang akan

datang.

Akhirnya saya mengharapkan semoga makalah ini dapat bermanfaat,tidak hanya

bagi saya,tetapi juga untuk rekan-rekan.Akhir kata saya mengucapkan terima kasih.

Penulis

iii

ABSTRAK

.

Untuk melihat seberapa jauh kemajuan dalam latihan kerja.Untuk sebagai data

yang dipergunakan sebagai bahan pertimbangan apabila ada promosi bagi karyawan

yang bersangkutan.Metologi yang digunakan mengukur sejauh mana seorang

karyawan yang dinilai oleh atasannya dengan beberapa aspek yang dinilai:

1.kedisiplinan

2.ketelitian

3.kegairahan dalam bekerja

4.kerajinan seorang karyawan.

Dengan aspek yang dinilai seorang atasan terhadap karyawan bias memotifasi

seorang karyawan bias bekerja dengan semangat dan tanggung jawab terhadap

pekerjaannya.

iv

DAFTAR ISIHALAMAN JUDUL…………………………………………………………… i

LEMBAR PENGESAHAN……………………………………………………. ii

KATA PENGANTAR…………………………………………………………. iii

ABSTRAK……………………………………………………………………… iv

DAFTAR ISI……………………………………………………………………. v

BAB I PENDAHULUAN…………………………………………………….. 1

A. Latar Belakang……………………………………………………... 1

B. Tujuan………………………………………………………………. 2

BAB II ISI……………………………………………………………………… 3

A. Faktor-Faktor yang Harus Diperhatikan Dalam Training………. 4

B. Definisi Training (latihan) dan Pengembangan Personil…………. 7

C. Sistem Training dan Pengembangan………………………………. 8

D.Penetapan Tujuan Latihan dan Pengembangan………………….. 9

E. Evaluasi Program Latihan dan Pengembangan…………………. 10

BAB III PEMBAHASAN………………………………………………….... 12

BAB IV PENUTUP………………………………………………………...... 17

DAFTAR PUSTAKA

v

BAB I

PENDAHULUAN

A.Latar Belakang

Pengukuran terhadap kecakapan karyawan sering disebut dengan istilah Rating

Skala (skala penilaian).Menurut Ti fin (1965) skala penilaian adalah memberikan

batasan sebagai evaluasi yang sistematik terhadap karyawan diberikan oleh

Supervisor (atasan,mandor,pengawas) dalam organisasi atau perusahaan.Sedangkan

menurut Ghiseli & Brown (1950)skala penilaian adalah memberikan batasan sebagai

cara yang bersifat subjektif untuk menilai prestasi atau kecakapan kerja seseorang

oleh orang yang berwenang member penilaian.Selanjutnya dikatakan oleh Ghiselli &

Brown bahwa penilaian atau evaluasi ini sangat penting dan bertujuan :

1. Untuk mengukur prestasi kerja ,yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses

dalam pekerjaannya.

2. Untuk melihat seberapa jauh kemajuan dalam latiahan kerja.

3. Untuk sebagai data yang dipergunakan sebagai bahan pertimbangan apabila

ada promosi bagi karyawan yang bersangkutan.

Menurut Tiffin (1965) dan Maxley & Yukl (1977) tujuan mengevaluasi kecakapan

kerja karyawan dapat dikatagorikan atas dua tujuan pokok yaitu:

1. Untuk tujuan adminitrasi.

2. Untuk tujuan perkembangan karyawan perseorangan atau individu employee

development.

Ad 1.Tujuan Adminitrasi

a.Sebagai dasar untuk pembinaan keputusan mengenai kenaikan,pemindahan

pemberhentian dan pelepasan.

b.Sebagai alat untuk menentukan latihan kebutuhan berbagai kesatuan

organisasi.

c.Sebagai keriteria kapan pilihan dan penempatan alat yang sah.

d.Sebagai dasar untuk evaluasi adalah produktif,efisien, didalam organisasi

e.Sebagai dasar utuk evaluasi adalah bermanfaat untuk program pelatihan

dan efektif dalam rencana kerja,cara kerja,susunan organisasi,gaya pengawa-

san,kondisi kerja,dan peralatan.

f.Sebagai cara untuk mengurus gaji,jadi mereka itu menerima gaji dengan

cara rombongan.

1

Ad 2.Tujuan Perkembangan Karyawan Perseorangan

a.Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personil dan

dengan demikian bias sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikut sertakan

dalam program latihan kerja tambahan.

b.Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan keja kar-

yawan melalui pengecekan secara periodic oleh atasannya.

c.Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan,sehingga dicapai

tujuan untuk mendapatkan perfomance kerja yang baik.

d.Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor,

manager,administrator) untuk mengobservasi perilaku dari bawahan supaya di

ketahui minat dari kebutuhan-kebutuhan bawahannya.

e.Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di

massa lampau dan meningkatkan kemampuan-kemampuan karyawan.

B.TUJUAN

Pada umumnya tujuan training dan pengembangan berhubungan erat dengan

jenis training.Tujuan training untuk supervisor misalnya,berbeda dengan tujuan

training untuk tenaga pelaksana dan berbeda pula untuk pimpinannya. Meskipun

demikian,tujuan training baik untuk supervisior, tenaga pelaksana,maupun pimpinan

pada dasarnya adalah sama, yakni untuk memperoleh training agar dapat mengetahui

secara tepat pekerjaannya, sehingga efisien dan kegairahan kerja dapat terwujudkan.

Selain daripada yang disebutkan di atas, dalam kenyataannya dengan training

dimaksudkan untuk mempertinggi kerja karyawan dengan mengembangkan cara-cara

berpikir dan bertindak yang tepat serta pengetahuan tentang tugas pekerjaan. Dengan

perkataan lain training dan pengembangan dapat menambah keterampilan kerja

karyawan.

Adapun keterampilan tersebut mempunyai fungsi yaitu:

a.Memperpendek jarak antara waktu penyelesaian tugas dengan permulaan tugas

yang dihadapi.

b.Merangsang dorongan bertindak.

c.Mengisi masa luang.

d.Memberi kepuasan lebih besar.

2

BAB II

Untuk meningkatkan produksi tidak hanya tergantung pada mesin yang serba

modern,modal yang cukup,dan bahan baku yang banyak akan tetapi tergantung pula

pada orang yang melaksanakannya.Oleh karena itu untuk mencapai taraf efisiensi dan

produktifitas tinggi, seseorang pimpinan perusahaan harus dapat mengetahui dan

melayani kebutuhan karyawannya. Besar kecilnya prestasi yang diberikan oleh

karyawan dapat terpenuhi apabila mereka diberi kesempatan untuk megembangkan

kecakapan mereka yang sesuai dengan bakat dan lapangan kerjanya.

Pengembangan kecakapan kerja karyawan dapat dilaksanakan dengan berbagai-

bagai cara dan salah satu diantaranya program training dalm perusahaan. Para

pemimpin perusahaan sudah memulai menyadari kenyataan bahwa biaya yang

dikeluarkan untuk melatih para karyawan akan kembali berlipat ganda sebagai akibat

bertambahnya mutu pekerjaan mereka.

Karyawan yang mengikuti training dan pengembangan tanpa ada minat padanya

sudah tentu tidak akan membawa hasil yang memuaskan. Sebaliknya,dengan

timbulnya minat, maka perhatiannya terhadap training yang akan dijalaninya akan

semakin besar. Dengan mengetahui arti serta tujuan daripada tugas yang akan

dilakukan itu, dapat diharapkan timbulnya perhatian tersebut.

Oleh karena itu maka sebelum para karyawan menjalani training, hendaknya

kepada mereka diberikan penjelasan mengenai arti dan tujuan training terlebih

dahulu.

Pada umumnya tujuan training dan pengembangan berhubungan erat dengan

jenis training. Tujuan training untuk supervisor misalnya, berbeda dengan tujuan

training untuk tenaga pelaksana dan berbeda pula untuk pimpinan. Meskipun

demikian, tujuan training baik untuk supervisior, tenaga pelaksana maupun pimpinan

pada dasarnya adalah sama, yakni untuk memperoleh training agar dapat mengetahui

secara tepat pekerjaannya, sehingga efisiensi dan kegairahan kerja dapat diwujudkan.

Selain daripada yang disebutkan diatas, dalam kenyataannya dengan

mengembangakan cara-cara berpikir dan bertindak yang tepat serta pengetahuan

tentang tugas pekerjaan.

3

Dengan perkataan lain training dan pengembangan dapat menambahkan ketrampilan

kerja karyawan.

A.Faktor-faktor yang harus diperhatian dalam training

Menurut Dale Yoder (1965) agar training dan pengembangan dapat berhasil

dengan baik, maka harus diperhatikan delpan factor sebagai berikut:

1. Individual differences.

2. Relation to job analysis.

3. Motivation.

4. Active participation.

5. Selection of trainees.

6. Selection of trainers.

7. Trainer training.

8. Training menthods.

Faktor-faktor tersebut di atas harus diperhatikan sekali pada waktu akan

memberikan training. Sebab faktor-faktor ini mempunyai pengaruh terhadap berhasil

tidaknya latihan yang dijalankan. Dibawah ini akan dijelaskan artinya satu persatu.

Ad.1. Individual differences

Kenyataannya dunia ini tidak ada dua individu yang mempunyai sifat yang

benar-benar sama. Tiap-tiap individu mempunyai cirri khas, yang berbeda satu sama

lain, baik mengenai sifatnya, tingkah lakunya, bentuk badannya maupun dalam

pekerjaannya.

Oleh karena itu dalam merencanakan dan melaksanakan suatu training harus

diingat adanya perbedaan individu ini. Perbedaan ini dapat nampak pada waktu para

karyawan mengejakan suatu pekerjaan yang sama, dengan diperoleh hasil yang

berbeda.

Ad.2. Relation to job analysis

Analisa jabatan dapat dianggap merupakan alat bagi pimpinan dalm memecahkan

masalah-masalah kemanusiaan. Masalah kemanusiaan dalam perusahaan dianggap

merupakan faktor yang sangat penting dan harus diperhatikan.

Tugas utama dari analisa jabatan untuk memberikan pengertiaan akan tugas yang

harus dilaksanakan di dalam suatu pekerjaan,

4

serta untuk mengetahui alat-alat apa yang harus dipergunakan dalam menjalankan

tugas itu.

Untuk memberikan training pada karyawan terlebih dahulu harus diketahui

keahlian yang dibutuhkannya. Dengan demikian program dari training dapat

diarahkan atu ditunjukan untuk mencapai keahlian itu. Suatu training yang tidak

disesuaikan dengan bakat, minat dan lapangan kerja karyawan, berakibat merugikan

berbagai pihak, yaitu karyawan, perusahaan dan masyarakat.

Ad.3. Motivation

Motivasi adalah suatu usaha menimbulkan dorongan untuk melakukan suatu

tugas. Sehubungan dengan itu, training sebaiknya dibuat sedemikian rupa agar dapat

menimbulkan motivasi bagi para trainees.

Motivasi dalam training ini sangat perlu sebab pada dasarnya motif yang

mendorong karyawan untuk menjalankan training tidak berbeda dengan motif yang

mendorongnya untuk melakukan tugas pekerjaannya. Karyawan mempunyai gairah

bekerja karena ada keinginan untuk berprestasi, ingin mendapatkan kedudukan yang

lebih tinggi, dan hasil-hasil lainnya yang lebih menguntungkan dirinya. Misalnya saja

seorang karyawan, yang mengikuti training segera setelah selese mengikutinya

diangkat untuk menjabat jabatan yang lebih tinggi.

Ad.4. Active participation

Di dalam pelaksanaan pendidikan training, para trainees, harus turut aktif

mengambil bagian di dalam bagian pembicaraan-pembicaraan mengenai pelajaran

yang diberikan, sehinggaakan menimbulkan kepuasan pada para trainees apabila

saran-sarannyadiperhatikan dan dipergunakan sebagai bahan-bahan pertimbangan

untuk memecahkan kesulitan yang mungkin timbul.

Tugas daripada trainer tidak hanya memberikan pelajaran teori dan pratek saja,

tetapi di samping itu dapat membentuk cara berpikir yang kritis, dan bagaimana

mempratekkan pengetahuan yang diperoleh.

Dengan diadakannya partisipasi trainees makin menyadari masalah-masalah yang

dihadapi trainer, sehingga ia berusaha memecahkan masalah yang sulit itu bersama-

sama.

5

Ad.5. Selection of trainees

Training sebaiknya diberikan kepada mereka yang berminat dan menunjukkan

bakat untuk dapat mengikuti latihan itu dengan berhasil. Dengan demikian apabila

latihan diberikan pada mereka yang tak mempunyai minat, bakat dan pengalaman,

kemungkinan untuk berhasil sedikitsekali. Oleh karena itulah sangat perlu diadakan

seleksi. Adanya seleksi yang demikian merupakan daya perangsang pula. Pada

umumnya orang menganggap bahwa adanya seleksi memberikan gambaran, bahwa

hanya orang-orang yang cakap saja yang dapat mengikuti latihan itu.

Ad.6. Selection of trainers

Tidak setiap orang dapat menjadi seorang pengajar yang bai. Seorang pengajar

(trainers) harus mempunyai syarat-syarat tertentu. Hal ini disebabkan karena trainers

akan mengahadapi manusia yang mempunyai sifat yang berlain-lainan.

Seorang trainer yang cakap belum tentu dapat berhasil memberikan

kepandaiannya kepada orang lain. Berhasil atau tidaknya seseorang melakukan tugas

sebagai pengajar, tergantung kepada ada tidaknya seorang melakukan tugas sebagai

pengajar, trgantung kepada ada tidaknya persamaan kualifikasi orang tersebut dengan

kualifikasi yang tercantum dalam analisa jabatan mengajar. Itulah sebabnya seorang

trainer yang baik harus mempunyai kecakapan-kecakapan sebagai berikut :

1. Pengetahuan vak yang mendalam dan mempunyai kecakapan vak.

2. Mempunyai rasa tanggungjawab dan sadar akan kewajiban.

3. Bijaksana dalam segala tindakan dan sabar.

4. Dapat berpikir secara logis.

5. Mempunyai kepribadian yang menarik.

Ad.7. Trainer training

Trainer sebelum diserahi tanggungjawab untuk memberikan pelajaran hendaknya

telah mendapatkan pendidikan khusus untuk menjadi tenaga pelatih. Dengan

demikian salah satu asa yang penting dalam pendidikan ialah agar para pelatih

mendapat didikan sebagai pelatih.

Ad.8. Traning menthods

Suatu latihan akan berhasil tidak trgantung pada tenaga pengajarnya saja akan

tetapi juga tergantung pada metode yang diperjuangkan.

6

Metode yang dipergunakan dalam training harus sesuai dengan jenis training yang

diberikan. Misalnya metode pemberian kuliah tidak sesuai untuk karyawan pelaksana.

Untuk karyawan pelaksana hendaknya diberikan lebih banyak peragaan di samping

pelajaran teoritis.

B. Definisi Training ( latihan) dan Pengembangan Personil

a. Menurut Wexley & Yukl (1976) dikatakan:

“Disini pelatihan dan pengembangan adalah istilah-istilah yang menyangkut usaha-

usaha yang berencana yang diselenggarakan agar supaya dicapai penguasaan akan

ketrampilan, pengetahuan, dan sikap-sikap yang relevan terhadap pekerjaan.

Untuk istilah latihan dan pegembangan ada beberapa pendapat seperti misalnya

Campbell, Dunnette, Lawler, and Weick :

“Training adalah proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur

sistemmatis dan terorganisasi, yang mana tenaga kerja non managerial mempelajari

pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan-tujuan tertentu.

Yang disebut pengembangan ialah proses pendidikan jangka panjang yang

mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, dengan mana tenaga kerja

managerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritik untuk tujuan-tujuan

umum.

Pada prinsipnya batas antara training dan pengembangan tidaklah jelas. Ada yang

menggunakan training melibatkan para personil tingkat bawah dan menampilkan

problema-problema yang lebih factual dan terbatas sedang penggunaan

pengembangan lebih menitik beratkan pada level manager agar trampil dalam

pembuatan kepeutusan-keputusan serta peningkatan dalam masalah human relation.

b. Menurut Wexley & Yukl (1977) ada tiga alasan mengapa latihan dan

pengembangan personil itu perlu diselenggarakan oleh organisasi perusahaan,

diantaranya ialah :

a. Personel selection dan placement tidak selalu menjamin akan personil tersebut

cukup terlatih dan bisa memenuhi persyaratan pekerjaannya secara tepat.

Kenyataannya banyak diantara mereka harus mempelajari pengetahuan,

keterampilan, dan sikap-sikap yang diperlukan setelah mereka diterima dalam

pekerjaan.

b. Bagi personil-personil yang sudah senior ( lanjut usia, berpengalaman)

kadang-kadang perlu ada penyegaran dengan latihan-latihan kerja.

7

c. Hal ini disebabkan berkembangan job content, cara mengoperasikan mesin-

mesin dan teknisnya, untuk promosi maupun mutilasi.

d. Manajemen sendiri menyadari bahwa program training yang efektif dapat

berakibat : peningkatan produktivitas, mengurangi absen, mengurangi labour

turn over dan peningkatan kepuasan kerja.

Identifikasi Kebutuhan Training dan Pengembangan Kerja

Untuk menghindari suatu program training yang tidak tepat maka perlu

dilaksanakan identifikasi kebutuhan training dan pengembangan. Tanpa adanya

analisis ini sebenarnya training hanya akan membuang-buang waktu dan uang karena

pada dasarnya hanya mengikuti mode belaka.

Suatu program training sebenarnya dapat disusun untuk tenaga kerja yang baru

diterima dapat pula untuk tenaga yang telah lama berkerja pada perusahaan.

C. Sistem Training dan Pengembangan

Untuk setiap training dan pengembangan akan dijumpai komponen-komponen

sebagai berikut :

1. Sasaran training

Setiap training harus mempunyai sasaran yang jelas yang bisa diuraikan ke

dalam perilaku-perilaku yang dapat diamati dan diukur.Jika sasaran training

ini tidak jelas maka akan tidak bisa diketahui efektivitas dari training itu

sendiri sesuai dengan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

2. Pelatih

Tugas pelatih adalah mengajarkan bahan-bahan latihan dengan metode-

metode tertentu sehingga peserta akan memperoleh pengetahuan, ketrampilan,

dan sikap yang diperlukan sesuai dengan sasaran yang diinginkan oleh

perusahaan.

3. Bahan-bahan latihan

Berdasarkan sasaran training barulah disusun untuk menentukan bahan-bahan

latihan yang relevan.Kalau bahan ini tidak relevan jelas sasaran training juga

tidak akan tercapai.

8

4. Metode-metode latihan

Setelah bahan latihan ditentukan maka langkah berikutnya adalah menyusun

metode latihan yang tepat.

Apabila metode latihan itu kurang tepat maka sasaran latihan juga tidak bisa

didapat. Misal : kalau sasaran latihan adalah kecakapan dalam bidang

penjualan, sedangkan metode latihannya adalah kuliah dan diskusi tanpa

latihan-latihan untuk ketrampilan, maka kemungkinan besar sasaran latihan

juga tidak bisa tercapai.

5. Peserta

Peserta adalah komponen yang cukup penting, sebab berhasilnya suatu

program latihan tergantung pada peserta.Sejauh mana peserta memang

memerlukan dan merasa mampu untuk mengikuti program latihan merupakan

dua hal yang memperngaruhi kadar keberhasilan suatu program pelatihan dan

pengembangan.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kelima komponen ( sasaran, pelatih,

bahan, metode, dan peserta) di atas saling tergantung dan saling mempengaruhi

keberhasilan suatu program pelatihan dan pengembangan ditentukan oleh kelima

komponen tersebut.

D. Penetapan tujuan latihan dan pengembangan

Tujuan dari latihan dan pengembangan dapat dibedakan menjadi dua ialah tujuan

umun dan khusus. Untuk tujuan umum menurut Sikula (1976) sebagai berikut :

1. Meningkatkan produktivitas kerja

2. Training dapat meningkatkan performance kerja pada posisi jabatannya yang

sekarang. Kalau level of perfomancenya naik maka berakibat peningkatan dari

produktivitas dan peningkatan keuntungan bagi perusahaan.

3. Meningkatkan mutu kerja

4. Ini berarti peningkatan baik kuantitas maupun kualitas. Tenaga kerja yang

berpengetahuan jelas akan lebih baik dan akan lebih sedikit berbuat kesalahan

dalam operasionalnya.

5. Meningkatkan ketepatan dalam human resources planning

9

6. Training yang baik bisa mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluan di masa

yang akan datang. Apabila ada lowongan-lowongan maka secara mudah akan

diisi oleh tenaga-tenaga dari dalam perusahaan sendiri.

7. Meningkatkan moral kerja

8. Apabila perusahaan menyelenggarakan program training yang tepat maka

iklim dan suasana organisasi pada umumnya akan lebih menjadi baik. Dengan

iklim kerja yang sehat maka moral kerja (semangat kerja) juga meningkat.

9. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja

10. Suatu training yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya

kecelakaan-kecelakaan akibat kerja. Selain daripada itu lingkungan kerja akan

menjadi lebih aman dan tentram.

11. Menunjang pertumbuhan pribadi

12. Ini dimaksudkan bahwa program training yang tepat sebenarnya member

keuntungan kedua belah pihak yaitu perusahaan dan tenaga kerja itu sendiri.

Bagi tenaga kerja, jelas dengan mengikuti program training akan lebih

memasakkan dalam bidang kepribadian, intelektual, dan keterampilan.

E. Evaluasi Program Latihan dan Pengembangan

Evaluasi program latihan dan pengembangan ini diartikan sebagai penetapan

kriteria keberhasilan berserta tolak ukurnya.Suatu program latihan memang sangat

perlu untuk dievaluasi sebab dengan evaluasi akan diketahui seberapa banyak usaha

latihan ini bisa mengubah perilaku dari peserta sesuai dengan yang diharapkan oleh

pelatih dan perusahaan.

Menurut Wexley & Yukl (1977) sering dijumpai bahwa evaluasi terhadap latihan

ini kurang mendapat perhatian sebagaimana mestinya. Adapun alasan-alasan tersebut

antara lain:

1. Beberapa manager merasa enggan mengevaluasi oleh karena mereka

merasa yakin semuannya berjalan beres dan lancar.

2. Banyak pimpinan-pimpinan program pelatihan tidak mempunyai

keterampilan-keterampilan yang diperlukan untuk mengadakan penelitian

evaluasi.

3. Penyelenggaraan pelatihan kerja hanya karena didorong oleh factor imitasi

saja (karena saingannya juga menyelenggaarakan training) sehingga untuk

mengevaluasi merasa enggan.

10

4. Beberapa model latihan kerja ini karena sangat kompleknya sehingga

perilaku-perilakunya sangat sulit untuk diukur.

5. Biasannya biaya untuk menyelenggarakan program latihan cukup besar

sehingga untuk mengeluarkan biaya evaluasi menjadi keberatan.

Sebagai kriteria keberhasilan suatu program training dan pengembangan dapat

ditetapkan perilaku-perilaku trainess (peserta) sebagaimana ditampilkan pada akhir

program training atau dapat pula ditetapkan melalui prestasi kerja peserta setelah

mereka kembali ke pekerjaan mereka masing-masing selama waktu tertentu.

11

BAB III

Evaluasi Terhadap Reaksi (Tanggapan Peserta)

Disini dimaksudkan, evaluasi justru dari pihak peserta untuk mengetahui apakah

peserta menyukai program pelatihan tersebut. Maksudnya dari evaluasi ini antara

lain:

1. Untuk menentukan apa yang sebenarnya diinginkan oleh para peserta

latihan.

2. Bentuk evaluasi sebaiknya anonim sehingga rahasia evaluator bisa

dijamin.

3. Adanya kesempatan dari peserta latihan untuk memberikan komentar-

komentar tambahan pada evaluasinya.

Metode-metode Latihan dan Penembangan

Penetapan metode-metode latihan adalah suatu langkah setelah langkah

penetapan kriteria dengan alat-alat ukurnya. Teknik dari training ada dua model yaitu:

Off the job training dan on the job training.

1. Metode off-side

Metode-metode latihan off-side atau training di luar pekerjaannya meliputi :

a. Teknik presentasi informasi

b. Simulasi methods

A) Teknik Presentasi Informasi

Teknik-teknik presentasi informasi di sini dimaksudkan sebagai suatu cara

pendekatan untuk mengubah : skills, knowledge, dan attitude dari peserta

latihan dengan tanpa meminta mereka berpartisipasi dalam suatu simulasi

pekerjaan.

Adapun teknik-tekniknya ialah :

1) Lecture.

2) Television and film.

3) Coference ( discussion)

4) Programmed instruction.

5) Computer – assisted instruction.

6) T – Group (or sensitivity) training

7) Behavior modeling.

Selanjutnya akan diuraikan masing-masing teknik tersebut:

12

Ad.1 Lecture (kuliah,ceramah)

Kuliah merupakan suatu ceramah yang disampaikan secara lisan untuk tujuan-

tujuan pendidikan. Jadi kuliah adalah pembicaraan-pembicaraan yang diorganisir

secara formal tentang hal-hal yang khusus. Metode ini bisa dipakai untuk kelompok

yang besar sehingga biaya per perserta relative lebih rendah, selain daripada itu bahan

pengetahuan yang diberikan akan banyak dalam waktu yang relative singkat.

Kelemahan yang utama adalah metode ini kurang bisa membuat aktif dari pada

peserta karena komunikasinya hanya searah sehingga tidak ada umpan balik. Selain

daripada itu, kuliah cenderung untuk menekankan faktor ingatan saja akan fakta-fakta

dan gambar-gambar.

Walaupun nanpaknya metode kuliah ini banyak kelemahan-kelemahan tetapi

metode ini tetap mempunyai nilai terutama apabila dalam program training itu

menggunakan metode kuliah di samping metode-metode training yang lainnya.

Berdasarkan metode survey yng dilakukan oleh Carrol (1972) terhadap direktur-

direktur latihan dari 500 perusahaan dapat disimpulkan bahwa metode kuliah menurut

ranking adalah kurang efektif dibandingkan dengan metode yang lainnya.

Ad.2. Television and film

Penggunaan TV dan film sebagai suatu metode penyampaian untuk suatu

program latihan mempunyai keuntungan-keuntungan yang spesifik bila dibandingkan

dengan metode kuliah. Keuntungan tersebut antara lain :

1) Pada TV bisa disajikan contoh-contoh yang riel terutama pada kejadian-

kejadian yang perlu ditonjolkan.

2) Pada TV bisa melukiskan kejadian-kejadian yang tidak bisa digambarkan

apabila metode kuliah.

3) Apabila penyelenggaraan program latihan dibagi dalam kelompok-kelompok

dan serentak maka tape TV atau kopi film bisa dikirimkan ke semua

kelompok untuk dipergunakan dalam waktu latihan yang sama.

Ad.3. Conference (diskusi)

Konferensi merupakan pertemuan formal di mana terjadi diskusi ataupun

konsultasi tentang suatu hal yang penting. Dalam hal ini konferensi lebih

menekankan adanya :

- Diskusi kelompok kecil

- Bahan yang terorganisir

- Keterlibatkan peserta secara aktif.

13

Tujuan daripada metode konferensi :

- Megembangkan ketrampilan-ketrampilan personi dalam pembuatan

keputusan dan pemecahan masalah.

- Menyampaikan informasi-informasi yang relatife baru.

- Secara langsung bisa mengubah sikap-sikap dari peserta seperti yang

diingikan dari pelatihnya.

Menurut Carol (1972) ternyata metode konferensi lebih efektif daripada metode

ceramah terutama kalau tujuan latihan adalah untuk mengubah sikap peserta. Menurut

Bass & Barret (1972) metode konferensi ini sangat tergantung pada ketrampilan,

pendidikan, dan kepribadian dari pimpinan diskusi.

Kelemahan utama dari metode konferensi ini adalah terbatasnya para peserta

yang relatif kecil ( sekitar 15 sampai 20 orang) sehingga biaya per peserta relatif

menjadi lebih besar. Kelemahan yang lain adalah pada metode ini kemampuan

pengajarannya lebih lambat.

Ad.4 Program Instruksi (PI)

Program Instruksi adalah bimbingan berencana atau instruksi bertahap.

Program ini terdiri dari satu urutan langkah yang berfungsi sebagai pedoman dalam

melaksanakan suatu pekerjaan. Menurut Wexy & Yukl (1977) Program instuksi

adalah :

1) Bahan latihan dibagi menjadi bagian-bagian yang kecil.

2) Bagian-bagian ii disusun menurut urutan tertentu dari yang paling mudah ke

yang paling sulit.

3) Pada akhir dari setiap urutan langkah tersebut, peserta diminta untuk

memberikan suatu respons untuk bisa dinilai seberapa jauh pengetahuannya

pada langkah tersebut.

4) Peserta segera diberi tahu jawaban yang benar atau yang salah yang

diperbuatnya. Jika responsnya itu benar maka peserta bila langsung

melanjutkan ke langkah urutan berikutnya, demikian pula apabila respons itu

salah maka perlu perlakuan tersendiri sampai responsnya benar.

Keuntungan dari metode ini (PI) adalah :

1) Peserta dapat belajar sesuai dengan tempo belajarnya tersendiri.

2) Bahan yang harus dipelajari dibagi-bagi ke dalam satuan-satuan kecil,

sehingga mudah diserap dan diingat.

14

3) Ada umpan balik secara langsung.

4) Ada partisipasi peserta secara aktif.

5) Perbedaan antar individu (individu differences) sangat diperhatikan.

6) Latihan bisa diselenggarakan di mana saja dan kapan saja.

Ad.5. Computer – Assisted Intruction

Pengajaran dengan komputer adalah cara yang lebih baru dalam bidang

metodologi pengajaran. Menurut Goldstein (1974) dalam metode ini individu secara

langsung berinteraksi dengan sebuah komputer pada mesin-mesin ketik elektronis.

Komputer dalam hal ini mampu untuk mengevaluasi kemajuan belajar dari orang

yang dilatih sesuai dengan kebutuhan dan kemampuannya. Oleh karena alat ini

termasuk alat yang mahal harganya maka kenyataannya perusahaan-perusahaan di

Indonesia masih keberatan untuk menggunakannya.

Ad.6. T-Group 9or sensitivity) training

Teknik pengembangan manajemen yang populer digunakan adalah dengan

pendidikan laboratori. Model ini menjadi sangat terkenal oleh karena perusahaan-

perusahaan yang menginginkan pengembangan menejemennya dengan teknik

ceramah dan diskusi kurang berhasi. Oleh sebab itu begitu model ini diperkenalkan

untuk memperbaiki perilaku interpersonal dari para manager dan kebanyakan merasa

berhasil maka model ini menjadi sangat populer.

Tujuan T-Group :

1) Memberikan kepada peserta pengertian mengenai bagaimana dan mengapa ia

bertindak terhadap orang-orang lain (persepsi) dan mengenai cara ia

mempengaruhi perilaku mereka.

2) Memperoleh pengertian mengapa orang lain bertindak menurut cara mereka.

3) Mengajarkan kepada para peserta untuk menjadi pendengar yang baik dari

pembicara orang lain.

4) Memperoleh pengertian mengenai bagaimana kemauan dari kelompok untuk

bertingkah laku laku dalam kondisi-kondisi tertentu.

5) Mempercepat perkembangan rasa toleransi dan pengertian terhadap perilaku

orang lain.

6) Menciptakan suatu situasi di mana peserta dapat mnggunakan cara

berinteraksi yang baru dengan orang lain dan sekaligus akan mendapatkan

umpan balik dari pengalamannya.

15

Syarat agar T – Group bisa berjalan lancar perlu diperhatikan hal-hal sebagai

berikut:

1) Harus ada partisipasi penuh untuk para peserta.

2) Harus ada pimpinan untuk kelompok dari hasil pilihan yang seksama.

3) Seleksi terhadap peserta dilakukan secara ketat sesuai dengan tujuan latihan.

4) Tujuan-tujuan latihan harus bisa dijabarkan dalam istilah-istilah yang rinci.

Ad.7. Behavior modeling

Goldstein & Socher (1974) telah menerapkan prisip-prinsip modeling dalam

suatu program pengembangan tentang cara pengawasan yang baik bagi para

manager kepada para bawahannya. Latihan dimulai dengan diskusi mengenai

perilaku kepemimpinan yang baik yang diharapkan oleh bawahan mereka.

Selanjutnya diperlihatkan kepada para peserta latihan suatu model seorang

pemimpin dalam melakukan pengawasan.

B) Simulation Menthod

Metode simulasi berusaha menciptakan suatu situasi yang merupakan tiruan dari

keadaan nyata. Dalam hubungannya dengan training, maka suatu simulasi adalah

sesuatu jenis alat atau teknik yang menjalin setempat mungkin kondisi-kondisi nyata

yang ditemukan dalam pekerjaan. Dalam bidang manajemen dikenal dengan business

game, dimana situasi perusahaan dengan berbagai masalahnya.

Untuk metode simulasi ini, para personil dapat belajar mengoperasikan

( misalnya bongkar pasang mesin) ,belajar mempraktekan prosedur-prosedur baru

sebelum mereka dihadapkan pada pekerjaan mereka yang dianggap membahayakan.

Bagi pekerjaan yang menyangkut kegiatan penjualan (salesmen took, asuransi,)

metode ini merupakan uji coba terhadap perilaku yang bersifat relasi untuk bisa

mempengaruhi orang lain.

16

BAB IV

PENUTUP

Pemimpin perusahaan menyadari bahwa berhasil atau tidaknya usaha

mempertinggi produksi serta efisiensi banyak tergantung kepada unsur manusianya

yang melakukan pekerjaan dan melayani alat-alat kerja. Oleh karena itu sangat perlu

adanya penghargaan terhadap tenaga kerja sesuai dengan sifat dan keadaannya. Sebab

tenaga kerja itu bukan barang mati melainkan makhluk hidup yaitu manusia yang

mempunyai pikiran, perasaan, dan kemauan.

Penghargaan yang dimaksud terutama ialah pemeliharaan agar tenaga kerja dapat

lama dan efisien. Pemeliharaan itu pertama-tama tentu dididik ke arah mempunyai

kecakapan kerja. Setiap pimpinan dalam perusahaan bertanggung jawab untuk

memajukan atau mengembangkan kecakapan daripada karyawannya. Dengan

mengembangkan kecakapan karyawan dimaksudkan sebagai setiap usaha dari

pimpinan untuk menambah keahlian kerja tiap karyawan sehingga di dalam

melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih efisien dan produktif.

Untuk meningkatkan produksi tidak hanya tergantung pada mesin yang serba

modern, modal yang cukup, dan bahan baku yang banyak. Akan tetapi tergantung

pula pada orang yang melaksanakannya. Oleh karena itu untuk mencapai taraf

efisiensi dan produksifitas yang tinggi, seorang pimpinan perusahaan harus dapat

mengetahui dan melayani kebutuhan karyawannya. Besar kecilnya prestasi yang

diberikan oleh karyawan dapat terpenuhi apabila mereka diberi kesmpatan untuk

mengembangkan kecakapan mereka yang sesuai dengan bakat dan lapangan kerjanya.

Pengembangan kecakapan kerja karyawan dapat dilaksanakan dengan berbagai

cara dan salah satunya diantaranya melalui program training dalam perusahaan. Para

pemimpin perusahaan sudah mulai menyadari kenyataan bahwa biaya yang

dikeluarkan untuk melatih para karyawan akan kembali berlipat ganda sebagai akibat

bertambahnya mutu pekerjaan mereka.

Karyawan yang mengikuti training dan pengembangan tanpa ada minat padanya

sudah tentu tidak akan membawa hasil yang memuaskan. Sebaliknya, dengan

timbulnya minat, maka perhatiaannya terhadap training yang akan dijalaninya akan

semakin besar. Dengan mengetahui arti serta tujuan daripada tugas yang akan

dilakukan , dapat diharapkan timbul perhatian tersebut.

17

Oleh karena itu maka sebelum para karyawan menjalani training, hendaknya

kepada mereka diberikan penjelasan mengenai arti dan tujuan training terlebih

dahulu.

Tujuan training dan pengembangan berhubungan erat dengan jenis training.

Yaitu untuk memperoleh training agar dapat mengetahui secara tepat pekerjaannya,

sehingga efisiensi dan kegairahan kerja dapat terwujut. Selain itu dalam kenyataannya

dengan training dimaksudkan untuk mempertinggi kerja karyawan dengan

mengembangkan cara-cara berpikir dan bertindak yang tepat serta pengetahuan

tentang tugas pekerjaan. Dengan perkataan lain training dan pengembangan dapat

menambah ketrampilan kerja karyawan.

Adapun ketrampilan tersebut mempunyai beberapa fungsi :

- Memperpendek jarak antara waktu penyelesaian tugas dengan permulaan

tugas yang dihadapi.

- Merangsang dorongan bertindak.

- Mengisi masa luang.

- Member kepuasan lebih besar.

18