Learning Organization

Studi Kasus: Penerapan Learning Organization pada

PT Unilever Indonesia

Disusun oleh:

Rina Nur Oktaviana 0806463536

Tami Januarti 0806463542

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Indonesia

Depok, 2010

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta

hidayah kepada kita semua, sehingga berkat Karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan makalah

” Learning Organization, Studi Kasus: Penerapan Learning Organization pada PT

Unilever”. Dalam penyusunan makalah ini, penulis mengucapkan terimakasih kepada Bapak

Muhammad Azis Muslim sebagai dosen pengajar mata Perilaku Organisasi. Dan tidak lupa

penulis mengucapkan banyakcterimakasih pada semua pihak yang telah membantu dalam

menyelesaikan tugas makalah ini sehinggga penulis dapat menyelesaikan penyusunan makalah

ini.

Dalam penyusunan makalah ini penulis meminta maaf apabila ada kesalahan yang

membuat para pembaca tidak berkenan. Penulis berharap semoga makalah inicdapat bermanfaat

bagi penulis sendiri maupun kepada pembaca.

Jakarta, 5 Desember 2010

Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ……………………………………………………………………….. i

DAFTAR ISI ...………………………………………………………………………………..... ii

BAB I PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang Masalah ………………………………………………………… 1

I.2. Rumusan Masalah ……………………………………………………………….. 3

I.3. Tujuan …………………………………………………………………………… 3

I.4. Sistematika Penulisan …………………………………………………………… 4

BAB II KERANGKA TEORI

II.1. Pengertian Pembelajaran (Learning) …………………………………………… 5

II.2. Learning Organization …………………………………………………………. 6

II.3. Jenis-Jenis Learning Organzation …………………………… ..……………… 12

II.4. Karakteristik Learning Organization ……………………………...…………… 14

II.5. Hambatan Learning Organization ……………………………………………… 16

BAB III PEMBAHASAN

III.1. Gambaran Umum PT Unilever Indonesia …………………………………….. 18

III.1.1. Sejarah Perusahaan Unilever ………………………………………… 18

III.1.2. Struktur organisasi …………………………………………………… 19

III.1.3. Kegiatan Produksi PT Unilever ……………………………………… 21

III.1.4. Persaingan …………………………………………………………… 21

III.2. Alasan PT Unilever Indonesia melakukan Learning Organization ………….. 22

III.3. Penerapan Learning Organization PT Unilever ……………………………… 24

BAB IV PENUTUP

IV. 1. Kesimpulan ………………………………………………………………….. 31

IV. 2. Saran ………………………………………………………………………… 32

DAFTAR PUSTAKA

BAB I

PENDAHULUAN

I. 1. Latar Belakang Masalah

Pada era pengetahuan (knowledge era) dan teknologi yang dihadapi masyarakat

men- jelang abad 21, membawa kecenderungan masyarakat mengalami suatu perubahan

tatanan kehidupan yang cepat, yang akan berpengaruh pada perubahan karakteristik

lingkungan kerja. Organisasi sebagai suatu bentuk kehidupan dalam masyarakat juga

mengalami perubahan. Organisasi yang semula statis dengan paradigma manajemen

tradisional, dituntut harus siap melakukan perubahan menuju ke manajemen baru yang

dicirikan oleh adanya visi, pelatihan dan pengembangan karyawan dalam rangka

pemberdayaan karyawan dan tim kerja. Kini organisasi yang statis berubah menjadi

organisasi dinamis. Organisasi yang mempunyai sikap dinamis artinya organisasi itu

selalu menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang terjadi.

Organisasi mengalami perubahan karena organisasi selalu menghadapi berbagai

macam tantangan. Tantangan itu timbul akibat dari perubahan lingkungan. Lingkungan

yang terus menerus berubah, memaksa individu maupun organisasi untuk mengikuti

perubahan tersebut. Untuk tetap eksis dalam lingkungan yang memiliki tantangan dan

ketidakpastian, organisasi harus harus “berubah” atau “beradaptasi” untuk dapat tetap

bertahan. Perubahan lingkungan juga menuntut organisasi lebih fleksibel dan tanggap

(responsiveness) terhadap lingkungan yang berubah. Fleksibilitas organisasi memerlukan

adanya kerja sama tim didalamnya. Dalam kondisi lingkungan yang mengalami

perubahan melahirkan kompetisi-kompetisi di dalamnya, kompetisi muncul dalam rangka

untuk menyeleksi organisasi yang dapat mengikuti arus perubahan tersebut.

Organisasi yang statis, yang tidak dapat beradaptasi dengan lingkungan yang

berubah dan tidak memenangkan kompetisi dalam lingkungan tersebut maka organisasi

tersebut akan mati. Keunggulan sebuah organisasi dalam menghadapi ketatnya

persaingan sangat tergantung pada individu yang berada di dalamnya yang memiliki

kecepatan, kemampuan daya tanggap, kelincahan, kemampuan pembelajaran dan

kompetensi karyawannya yaitu pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan yang

berhubungan dengan pekerjaan (Ulrich,1998 ). Para pengelola organisasi harus berpikir

bagaimana membangun dan mempertahankan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan

dalam persaingan. Perubahan lingkungan yang cepat menuntut setiap organisasi untuk

cepat menanggapi dan beradaptasi dengan perubahan, dan munculnya perubahan ini

bukan dengan dilawan atau ditentang, namun justru harus dikelola.

Perubahan-perubahan lingkungan yang di alami oleh suatu organisasi

mengharuskan organisasi tersebut melakukan penyesuaian diri. Penyesuaian diri menjadi

suatu keharusan. Kemampuan organisasi pemerintah untuk menjawab semua tantangan

saat ini dan kedepan menjadi salah satu kekuatan yang harus dimiliki oleh organisasi.

Untuk mewujudkannya, organisasi membutuhkan konsep konkrit yang menjadi alat untuk

menaklukan perubahan. Salah satunya adalah  Learning Organization. Pitts (1996)

mengemukakan bahwa keunggulan kompetitif organisasi bisa dibangun dan

dipertahankan melalui strategi mengelola perubahan yaitu dengan membangun Learning

Organization.

Peter Senge (1990 : 3) dalam bukunya yang berjudul The Fifth Discipline

mendefinisikan learning organization sebagai organisasi dimana orang-orang di

dalamnya meng-expand kapasitas yang dimilikinya. Orang-orang tersebut dibina dan

dikembangkan sehingga mereka bebas memberikan aspirasi kepada perusahaan. Dalam

learning organization, terjadinya proses pembelajaran sangat tergantung pada individu-

individu yang berada dalam organisasi, karena mereka adalah pelaku pembelajaran

organisasi. Seperti yang dikatakan Senge (1990:7) “organisation learn only though

individuals who learn” bahwa organisasi yang belajar hanyalah melalui individu-individu

yang belajar. Memang pembelajaran yang dilakukan individu tidak menjamin terjadinya

pembelajaran organisasi, tetapi tanpa pembelajaran individu tidak akan terjadi

pembelajaran organisasi. Namun, dalam learning organization bukan hanya individu

yang terus melakukan pembelajaran namun organisasi juga harus terus belajar.

Sebagaimana halnya manusia, organisasi harus tetap belajar.

Organisasi perlu terus menerus belajar agar mereka dapat menyesuaikan diri

terhadap berbagai perubahan. Charles Darwin mengatakan, “bukan yang terkuat yang

mampu berumur panjang, melainkan yang paling adaptif”, yaitu mereka yang selalu

menyesuaikan diri terhadap berbagai perubahan (Kasali, R.,2007). Alvin Toffler

mengatakan“the illiterate of 21th century will not be those who cannot read and write,

but those who cannot learn, unlearn and relearn”. Kebodohan di abad 21 seperti saat ini

bukan lagi diakibatkan oleh buta huruf semata, tetapi oleh orang-orang yang tidak mau

belajar, tidak mau membuang pengetahuan yang salah yang selama ini diyakininya dan

juga tidak mau mempelajari kembali apa yang telah dipelajari sebelumnya.

Learning organization tidak luput dilakukan oleh PT Unilever Indonesia dalam

menanggapi perubahan lingkungan yang ada. PT Unilever merupakan sebuah perusahaan

multinasional yang bergerak di bidang FMCG (Fast Moving Consumer Goods). Dalam

perjalanannya, PT Unilever semakin memahami pentingnya learning organization di

dalam perusahaan. Untuk itu dalam makalah ini penulis ingin melihat bagaimana

penerapan learning organization di PT Unilever.

II. 2. Perumusan Masalah

1. Apakah alasan PT Unilever melakukan Learning Organization?

2. Bagaimana penerapan Learning Organization di PT Unilever?

II. 3. Tujuan

1. Untuk mengetahui alasan PT Unilever melakukan Learning Organization

2. Untuk mengetahui penerapan Learning Organization di PT Unilever

II. 4. Sistematika Penulisan

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang Masalah

I.2. Rumusan Masalah

I.3. Tujuan

I.4. Sistematika Penulisan

BAB II KERANGKA TEORI

II.1. Pembelajaran (Learning)

II.2. Learning Organization

II.3. Jenis-Jenis Learning Organzation

II.4. Karakteristik Learning Organization

II.5. Hambatan Learning Organization

BAB III PEMBAHASAN

III.1. Gambaran Umum PT Unilever Indonesia

III.1.1. Sejarah Perusahaan Unilever

III.1.2. Struktur organisasi

III.1.3. Kegiatan Produksi PT Unilever

III.1.4. Persaingan

III.2. Alasan PT Unilever Indonesia melakukan Learning Organization

III.3. Penerapan Learning Organization PT Unilever

BAB IV PENUTUP

IV. 1. Kesimpulan

IV. 2. Saran

DAFTAR PUSTAKA

BAB II

KERANGKA TEORI

II. 1. Pembelajaran (Learning)

Sebelum masuk kepada pengertian pembelajaran organisasi (learning

organization), akan dibahas terlebih dahulu mengenai definisi pembelajaran. Menurut

Kim (1993), pembelajaran (learning) merupakan proses mendapatkan pengetahuan atau

keterampilan. Definisi terseut meliputi dua hal : (1) proses mendapatkan keterampilan

atau know-how (mengetahui bagaimana caranya) yang menghasilkan kemapuan fisik

untuk memproduksi suatu tindakan, dan (2) proses mendapatkan know-why (mengetahui

mengapa demikian) yang menghasilkan kemampuan untuk mengartkulasikan

pemahaman konseptual dari suatu pengalaman. Kedua komponen pembelajaran tersebut

merupakan satu kesatuan yang penting apa yang dipelajari (know-how) dan bagaimana

manusia memahami dan menerapkan apa yang dipelajarinya (know-why).

Dengan demikian, secara umum pembelajaran dapat didefinisikan sebagai proses

peningkatan kapasitas manusia untuk melakukan tindakan yang efektif. Dalam esensi

yang sama, Dharma ( 2001 : 31 ) mengungkapkan bahwa secara umum pembelajaran

(learning) didefinisikan sebagai proses memperoleh pengetahuan dan wawasan baru

untuk merubah perilaku dan tindakan. Menurut Schein (1992) bahwa agar individu atau

organisasi belajar leih cepat, maka mereka harus memahami bahwa belajar ukan

merupakan konsep yang “unitary”. Dengan demkian belajar memiliki perbedaan baik

dari segi wawasan waktu yang terkait dengan belajar itu sendiri maupun penerapannya

dalam setiap tahap proses belajar dan perubahannya, dan mencangkup berbagai tipe

pembelajaran dengan cakrawala waktu yang berbeda dari serangkaian proses perubahan

organisasi, sebagai berikut:

a. Tipe Knowledge acquisition and insight, insight, yang bermakna bahwa learning

adalah perolehan informasi dan pengetahuan melalui kegiatan kognitif.

b. Tipe habit and skill learning, yaitu tipe pembelajaran yang lambat karena

mengutamakan praktek dan kemuan dari pembelajar yang untuk sementara waktu

mau diperlakukan tidak kompeten. Untuk itu diperlukan kesempatan parktek,

kesempatan membuat kesalahan dan motivasi yang konsisten bagi individu yang

belajar dengan baik.

c. Tipe emotional and learned anxiety, yaitu tipe pembelajaran yang sangat keras dan

kuat. Maksudny adalaha tipe belajar yang prosesnya akan berlangsung lama dan

berlanjut bahkan sampai suatu saat dimana penyebab awal pembelajaran itu sendiri

sudah selesai atau berganti ( Sudarsono, 1998:15)

Kebanyakan teori belajar memusatkan perhatian kepada perolehan pengetahuan

dan wawasan yang lazim dikenal sebagai “cognitive learning” yang secara implicit

mengandung esensi perolehan informasi dan pengetahuan melalui berbagai kegiatan

kognitif. Namun, menurt Schein (1992) pandangan ini mengaaikan 2 hal: (1) belajar

dapat terjadi hanya jika pembelajar mengenal suatu permasalahan dan termotivasi untuk

mempelajarinya, (2) walaupun pembelajar memiliki wawasan, pembelajar sering tidak

dapat menghasilkan bentuk perilaku, keterampilan yang konsisten untuk memecahkan

permasalahan.

II. 2. Learning Organization

Setiap organisasi, menurut teori sistem yang umum, organisasi modern lebih

merupakan organisasi yang terbuka daripada organisasi tertutup, oleh karenanya setiap

organisasi modern secara terus menerus berinteraksi dengan dan dipengaruhi oleh

lingkungannya, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Oleh karena organisasi

adalah sistem yang terbuka, faktor lingkungan secara tak terelakan lagi sangatlah

mempengaruhinya ( certo, Samuel C., Peter, J. Paul, 1991:36)

Seperti yang telah dijelaskan, bahwa pada era globalisasi dan pasar bebas saat ini,

setiap organisasi perusahaan dituntut untuk dapat bersaing dengan perusahaan lain, baik

perusahaan lokal maupun internasional. Tidak hanya bersaing, organisasi perusahaan

juga harus dapat mengantisipasi perubahan-perubahan yang terjadi di masyarakat dan

lingkungan sekitar perusahaan. Mendasarkan pada berbagai kondisi perubahan yang

cepat dan faktor persaingan yang tinggi inilah yang kemudian menghasilkan kosa kata

baru dalam ilmu manajemen yang biasa disebut dengan organisasi pembelajar (learning

organization).

Cukup banyak pandangan mengenai pengertian Learning Organization.

Pandangan mengenai Learning Organization tersebut sudah banyak dikembangkan dan

diterapkan sebagai salah satu strategi sebuah organisasi atau perusahaan dalam

menghadapi perubahan dan persaingan bisnis secara global. Pengertian-pengertian

tersebut disampaikan oleh beberapa ahli: Senge (dalam Dharma, 2001 : 28)

mendefinisikan learning organization, sebagai suatu organisasi yang secara terus

menerus mengembangkan kemampuannya untuk menciptakan masa depannya. Batasan

Learning Organization yang dikemukakan oleh Senge sangat jelas menyatakan bahwa

organisasi perlu secara terus menerus menempatkan dirinya dalam perubahan. Dengan

demikian seluruh sistem organisasi selalu ditempatkan dalam posisi yang berubah.

Perubahan organisasi itu dituntun oleh kondisi masa depan yang diidamkan. Oleh karena

itu, organisasi tidak hanya dituntut untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan tetapi

juga dituntut mampu menciptakan pengetahuan baru untuk masa depan.

Menurut Beck (dalam Dharma, 2001 : 28) ,mendefinisikan learning organization

sebagai : “system of action, actors, symbols, and processes that enables an organization

to transform information into valued knowledge, which in turn increase its long-run

adaptive capacity”. Definisi tentang Organisasi Pembelajar juga dikemukakan oleh

Pedler, Boydell dan Burgoyne (1988). Dengan mendasarkan pada proses kajian literatur,

wawancara dan investigasi lain maka organisasi pembelajaran didefinisikan sebagai

sebuah organisasi yang memfasilitasi pembelajaran dari seluruh anggotanya dan secara

terus menerus untuk dapat mentransformasi diri. Menurut Pedler, dkk (Dale, 2003) suatu

organisasi pembelajar adalah organisasi yang; 1) mempunyai suasana dimana anggota-

anggotanya secara individu terdorong untuk belajar dan mengembangkan potensi penuh

mereka, 2) memperluas budaya belajar ini sampai pada pelanggan, pemasok dan

stakeholder lain yang signifikan, 3) menjadikan strategi pengembangan sumber daya

manusia sebagai pusat kebijakan bisnis, dan 4) berada dalam proses transformasi

organisasi secara terus menerus. Tujuan proses transformasi sebagai aktivitas sentral,

adalah agar organisasi mampu mencari secara luas ide-ide baru, masalah-masalah baru

dan peluang-peluang baru untuk pembelajaran, dan mampu memanfaatkan keunggulan

kompetitif dalam dunia yang semakin kompetitif.

Untuk menjadi sebuah organisasi pembelajar, setiap organisasi harus mampu

mendorong timbulnya suatu kondisi prasyarat yang oleh Peter Senge disebut sebagai lima

hal inti dalam pembentukan organisasi pembelajar atau disebut disiplin learning

organization. Kelima hal tersebut adalah:

1. Keahlian Pribadi (Personal Mastery)

Keahlian pribadi adalah suatu kecenderungan seseorang untuk bersikap dan

memperluas kemampuannya secara terus menerus, guna menciptakan hasil-hasil yang

benar-benar mereka cari di dalam hidupnya. Hal ini menunjukkan adanya tingkat

keahlian/penguasaan seorang individu di bidang profesinya yang berguna untuk

menyelesaikan tugasnya secara baik untuk jangka waktu yang panjang. Disiplin

keahlian pribadi dapat ditanamkan dalam iklim organisasi yang secara terus menerus

memperkuat ide bahwa pertumbuhan pribadi benar-benar dihargai di dalam

organisasi. Esensi dari keahlian pribadi mencakup keberadaan (being), kemampuan

menghasilkan (generativeness) dan keterkaitan (connectedness), yakni adanya

keyakinan dan pengakuan, bahwa setiap kehadiran individu akan memberikan

kontribusi pada organisasi sesuai dengan keahliannya yang dapat dipadukan melalui

keterkaitan dengan individu lainnya dalam organisasi.

Menurut O’Brien, orang yang memiliki tingkat personal mastery yang tinggi

akan memiliki komitmen yang tinggi, lebih memiliki inisiatif, memiliki rasa tanggung

jawab yang tinggi dan luas terhadap pekerjannya, serta belajar dengan lebih cepat.

Lebih lanjut Senge menyatakan bahwa orang yang sudah mempraktekan personal

mastery akan:

a. Mampu mengintegrasikan reason dengan intusi

Integrasi antara reason dengan intusi dapat diperoleh secara alamiah.

Intusi menolak cara berpikir linear yang menyandarkan diri pada hukum sebab

akibat sehingga intuisi sering kelihatan tidak masuk akal.

b. Menempatkan dirinya sebagai bagian dari sistem

Kemampuan memperluas kesadaran dan saling pengertian, lebih mampu

melihat hubungan antara tindakan dengan realitas, dan lebih mampu melihat

hubungan antara dirinya dengan dunia di luarnya.

c. Lebih memiliki rasa kasihan dan empati

Orang-orang yang mampu menempatkan dirinya ditengan-tengah sistem

dan mengetahui adanya tekanan-tekanan yang muncul diantara satu orang

dengan yang lainnya biasanya akan lebih memiliki rasa kasihan dan empati.

d. Memiliki komitmen kepada “the whole”

Perasaan adanya saling berhubungan akan menyebabkan seseorang akan

menempatkan kepentingan kelompok diatas kepentingannya sendiri.

2. Model Mental (Mental Model)

Model mental (Mental Model) adalah suatu prinsip yang mendasar dari

organisasi pembelajar. Model mental terkait dengan bagaimana seseorang berpikir

dengan mendalam tentang mengapa dan bagaimana dia melakukan tindakan atau

aktivitas dalam berorganisasi. Model mental merupakan suatu pembuatan peta

atau model kerangka kerja dalam setiap individu untuk melihat bagaimana

melakukan pendekatan terhadap masalah yang dihadapinya. Dengan kata lain,

model mental bisa dikatakan sebagai konsep diri seseorang, yang dengan konsep

diri tersebut dia akan mengambil keputusan terbaiknya. Dalam pembahasan

terdahulu model mental ini kemudian menghasilan cara berfikir atau  mindset.

Model mental merupakan asumsi yang mendalam baik berupa generalisasi

ataupun pandangan manusia untuk memahami dunia dan mengambil keputusan.

Pemahamam mengenai model mental berkaitan dengan keterampilan dari refleksi

dan keterampilan mempertanyakan. Keterampilan dari refleksi dimulai dengan

suatu lompatan abstraksi dimana pikiran kita secara harfiah bergerak cepat dan

melompat untuk segera menggeneralisasi fakta-fakta yang sebenarnya spesifik,

sehingga kita tidak pernah berpikir untuk mengujinya. Hal inilah yang seringkali

memperlambat proses belajar kita (Senge, 1990:191-193).

Perpaduan berpikir sistem dengan model mental dapat membuat

perubahan dari mental yang selalu berdasarkan kejadian menjadi model mental

yang melihat jangka panjang dan struktur pola tersebut. Oleh karena itu, unsur

pokok model mental adalah tercapainya keterbukaan yang akan mempermudah

proses pengambilan keputusan melalui diskusi yang optimal dan hilangnya mental

block yang menghambat dalam organisasi.

3. Visi Bersama (Shared Vision)

Visi bersama (Shared Vision) adalah suatu gambaran umum dari

organisasi dan tindakan (kegiatan) organisasi yang mengikat orang-orang secara

bersama-sama dari keseluruhan identifikasi dan perasaan yang dituju. Dengan visi

bersama, organisasi dapat membangun komitmen yang tinggi dalam organisasi.

Selain itu organisasi dapat pula menciptakan gambaran-gambaran atau mimpi-

mimpi bersama tentang masa depan yang ingin dicapai, serta prinsip-prinsip dan

praktek-praktek penuntun yang akan digunakan dalam mencapai masa depan

tersebut.

4. Pembelajaran Tim (Team Learning)

Belajar Tim (Team Learning) adalah suatu keahlian percakapan dan

keahlian berpikir kolektif dalam organisasi. Kemampuan organisasi untuk

membuat individu-individu cakap dalam percakapan dan cakap dalam berfikir

kolektif tersebut akan dapat meningkatkan kecerdasan dan kemampuan

organisasi. Dengan kata lain dapat dinyatakan bahwa kecerdasan organisasi jauh

lebih besar dari jumlah kecerdasan-kecerdasan individunya. Untuk mencapai

kondisi tersebut dibutuhkan individu-individu dalam organisasi yang memiliki

emotional intelligence yang tinggi.

5. Pemikiran Sistem (System Thinking)

Berpikir sistem (Systems Thinking) adalah suatu kerangka kerja

konseptual. Yaitu suatu cara dalam menganalisis dan berpikir tentang suatu

kesatuan dari keseluruhan prinsip-prinsip organisasi pembelajar. Tanpa

kemampuan menganalisis dan mengintegrasikan disiplin-disiplin organisasi

pembelajar, tidak mungkin dapat menerjemahkan disiplin-displin itu kedalam

tindakan (kegiatan) organisasi yang lebih luas. Disiplin ini membantu kita melihat

bagaimana kita mengubah sistem-sistem secara lebih efektif, dan bertindak lebih

selaras dengan proses-proses yang lebih besar dari alam dan dunia ekonomi.

Berpikir sistem ini pengertiannya hampir sama dengan apa yang disampaikan oleh

Guthrie tentang Melihat organisasi sebagai satu kesatuan yang tidak terpisahkan

(Viewing organization as integrated whole).

Konsep learning organization dapat diartikan sebagai kemampuan suatu

organisasi untuk terus menerus melakukan proses pembelajaran (self leraning) sehingga

organisasi tersebut memiliki ‘kecepatan berpikir dan bertindak’ dalam merespon beragam

perubahan yang muncul. Menurut Pedler, Boydell dan Burgoyne dalam (Dale, 2003)

mendefinisikan bahwa organisasi pembelajaran adalah “Sebuah organisasi yang

memfasilitasi pembelajaran dari seluruh anggotanya dan secara terus menerus

mentransformasikan diri”. Menurut Lundberg (Dale, 2003) menyatakan bahwa

pembelajaran adalah “suatu kegiatan bertujuan yang diarahkan pada pemerolehan dan

pengembangan keterampilan dan pengetahuan serta aplikasinya”.

Menurut Sandra Kerka (1995) yang paling konseptual dari learning organization

adalah asumsi bahwa ‘belajar itu penting’, berkelanjutan, dan lebih efektif ketika

dibagikan dan bahwa setiap pengalaman adalah suatu kesempatan untuk belajar. Kerka

menyatakan, lima disiplin yang diidentifikasikan Peter Senge adalah kunci untuk

mencapai organisasi jenis ini. Peter Senge juga menekankan pentingnya dialog dalam

organisasi, khususnya dengan memperhatikan pada disiplin belajar tim (team learning).

Maka dialog merupakan salah satu ciri dari setiap pembicaraan sesungguhnya dimana

setiap orang membuka dirinya terhadap yang lain, benar-benar menerima sudut

pandangnya sebagai pertimbangan berharga dan memasuki yang lain dalam batasan

bahwa dia mengerti tidak sebagai individu secara khusus, namun isi pembicaraannya.

Tujuannya bukan memenangkan argumen melainkan untuk pengertian lebih lanjut.

Belajar tim (team learning) memerlukan kapasitas anggota kelompok untuk mencabut

asumsi dan mesu ke dalam pola “berfikir bersama” yang sesungguhnya. [Senge. 1990]

II. 3. Jenis-Jenis Learning Organzation

Kunci utama pada learning organization adalah adanya visi organisasi, misi yang

jelas dan cara mewujudkan visi dan misi tersebut ke dalam nilai-nilai dan perilaku.

Learning organization dibangun atas dasar asumsi bahwa organisasi merupakan sistem

yang terbuka, organisasi memiliki kemampuan untuk melakukan reproduksi dan memiliki

kemampuan untuk melakukan perubahan (Buckley, dalam Lockkett and Spear, 1983:36),

organisasi merupakan hasil kombinasi pilihan-pilhan strategis dan pengaruh lingkungan

(Gouillart &Kelly, 1995:2 ; Robbins, 296-297), organisasi dipandang sebagai organism

yang hidup yang memiliki semangat, dan pikiran (Gouillart&Kelly, 1995:2), dan

organisasi dianggap memiliki kapasitas sebagai sistem pemrosesan (Morgan, 1986:77-

109).

Argyris dan Schon, menyataka bahwa learning dapat dibedakan menjadi dua,

yaitu single loop learning (adaptive learning) dan double loop learning (generative

learning).

1. Single Loop Learning (Pembelajaran Satu Putaran)

Single Loop Learning merupakan pembelajaran yang membawa ke arah

peningkatan kinerja organisasi dengan cara menemukan dan memperbaiki

kesalahan berdasarkan pada kumpulan norma-norma dan nilai-nilai, atau suatu

teori yang berlaku. Single-Loop learning adalah penetapan secara langsung tujuan

dan sasaran pada suatu titik di mana sasaran tersebut terukur dan berorientasi pada

hasil; pekerjaan (kegiatan, program, kebijakan) mengarah pada sasaran; dan

mengukur hasilnya dengan memperbandingkan capaian kinerja (performance

results) dengan kinerja yang direncanakan (performance plan). Proses

perbandingan tersebut mendorong manajer untuk menilai keberhasilan atau

kegagalan, meneliti faktor dan proses kinerja yang menjadi penyebab dan

bagaimana memperbaiki/merubahnya. Singkatnya, single-loop learning

memenuhi organisasi untuk meyakinkan hal yang sama lebih baik.

2. Double Loop Learning (Pembelajaran Dua Putaran)

Pembelajaran dua putaran (Double-Loop learning) adalah pembelajaran yang

mendorong perubahan dalam nilai-nilai theory-in-use, seperti asumsi-asumsi dan

strategi. Asumsi dan strategi berubah secara bersamaan dengan atau sebagai suatu

konsekuensi perubahan di dalam nilai-nilai. Double-Loop learning terjadi ketika

para anggota organisasi menguji dan mengoreksi asumsi-asumsi dasar yang

menyokong misi dan kebijakan inti mereka. Dengan demikian menjadi lebih

relevan bagi survival organisasi dibandingkan hanya efisiensi jangka pendek.

Pembelajaran ini menyiratkan suatu keinginan untuk menengok kembali misi,

sasaran, dan strategi organisasi secara reguler.

Cara lain yang digunakan oleh organisasi untuk belajar adalah deutero learning

dan anticipatory learning. Deutero learning terjadi ketika para anggota organisasi

melakuka refleksi secara kritis atas asumsi-asumsi yang biasanya mereka terima begitu

saja. Deutero learning ini oleh Argyris dan Schon juga disebut belajar tentang belajar

(learning how to learn), caranya adaah dengan mempelajari cara yang belajar yan

dilakukan saat ini. mereka mencari faktor-faktor yang menghambat dan mendorong

proses learning yang baru, menguji dan kemudian menggeneralisasunya (Marquardt and

Reynold, 1994:40 ; Argyris dan Schon dalam Lockett and Spears , 1983:136-137)

Sedangkan anticipatory learning adalah proses dari organisasi daam usahanya

menemukan pengetahuan dari masa depan. Anticipatory learning menggunakan proses

penyusunan rencana sebagai media elajar, planning as learning. Sementara itu Fulmer

menayatakan anticipatory learning adalah juga suatu strategic learning dalam

mengatisipasi kondisi pada masa yang akan datng.

II. 4. Karakteristik Learning Organization

Pada dasarnya learning organization menurut penelitian Marquardt dan Reynolds

(1994), memiliki karakteristik atau cirri-ciri sebagai berikut:

1. Memandang ketidakpastian sebagai kesempatan untuk tumbuh dan erkembang

2. menciptakan pengetauan baru dnegan menggunakan informasi yang objektif,

pengertian yang sujektif, simol-simbol dan asumsi-asumsi

3. menyambut dengan hangat kehadiran berbagai perubahan

4. mendorong rasa tanggung jawab mulai pada tingkatan pegawai rendah

5. mendorong para manajer untuk menjadi pemimbing, mentor, dan fasilitator dari

learning process

6. memiliki budaya umpan balik dan keterukaan

7. memiliki pandangan yang terpadu dan sistematis terhadap organisasi berikut sistem,

proses dan keteraitan antar unsurnya.

8. Visi, tujuan, dan niai-nilai organisasi telah mendarah daging di kalangan pegawai.

9. Pegambilan keputusan terdesentralisasi dan para pegawai diberi kewenangan untuk

mengambil suatu keputusan.

10. Memiliki pemimpin-pemimpin yang mengambil resiko dan bereksperimen dengan

penuh perhitungan

11. Memiliki sistem untuk berbagi pengetahuan dan menggunakannya dalam kegiatan

usaha.

12. Berorientsi pada pelanggan (customer driven)

13. Peduli dengan masyarakat sekitar

14. Mengaitkan pengembangan diri pegawai dengan pengembangan organisasi secara

keseluruhan

15. Memiliki jaringan-jaringan (networks) yang berfungsi di dalam organisasi

16. Memiliki jaringan-jaringan dengan lingkungan dunia usaha

17. Memiliki kesempatan untuk belajar dari pengalaman.

18. Mempu bertahan dari tekanan-tekanan birokratis dan tekanan-tekanan tertentu

lainnya.

19. Mengakomodasi dan menghargai inisiatif pegawai

20. Rasa saling percaya telah tertanam dalam organisasi

21. Melakukan pembaharuan secara berkesinambungan.

22. Mengakomodasi, mendorong, dan menghargai segala bentuk kerja kelompok.

23. Mwndayagunakan kelompok kerja lintas fungsional

24. Mendayagunakan kempuan belajar yang ada.

25. Memandang organisasi sebagai suatu organism yang hidup dan terus berkembang

26. Memandang kejadian yang tidak diharapkan sebagai kesempatan untuk belajar.

Pedler mengatakan bahwa karakteristik learning organization yang menonjol adalah

: (1) memiliki iklim dimana setiap anggota didorong untuk senantiasa belajar dan

mengembangkan seluruh potensi mereka. (2) memperluas budaya belajar agar diadopso

juga oleh para pelanggan, pemasok, dan stake holder lainnya yang signifikan bagi

organisasi. (3) menjadikan strategi pengembangan sumber daya manusia sebagai pusat

kebjakan bisnis ; dan (4) merupakan organisasi yang ada di dalam suatu proses

tranformasi organisasi yang kontinyu.

II.5. Hambatan Learning Organization

Di dalam sebuah learning organization, kegiatan sharing biasa dilakukan, untuk

memberikan pengetahuan kepada orang lain, dan tentunya ini merupakan suatu proses

belajar yang cukupefektif, karena seseorang dapat belajar dari pengalaman orang lain.

Namun, kegiatan sharing ini juga tidak semudah itu dilaksanakan oleh perusahaan, ada

beberapa hal yang dapat menghambat proses sharing, antara lain :

1. Knowledge is power

Pengetahuan dianggap sebagai sebuah kekuatan tersendiri. Pengetahuan yang

dimiliki oleh seseorang menjadi sebuah kekuatan tersendiri, dan jika harus dibagikan

kepada orang lain, justru akan merugikan dirinya, karena akan merasa tersaingi.

2. Not invented here

Setiap orang memiliki cara belajar tersendiri, sehingga jika ia merasa bukan cara

belajar yang ia ciptakan, maka ia tidak mau belajar.

3. Lack of support from management

Banyak organisasi yang tidak memfasilitasi para karyawannya untuk belajar.

Perusahaan tersebut menganggap bahwa dengan belajar justru akan mengurangi

produktivitas kerja karena mengurangi jam kerja para karyawan.

BAB III

PEMBAHASAN

III. 1. Gambaran Umum PT Unilever Indonesia

III.1.1. Sejarah Perusahaan Unilever

PT Unilever Indonesia merupakan salah satu cabang dari 500 perusahaan

yang tergabung didalam konsorium Unilever yang berpusat di London dan

Rotterdan. Perusahaan Unilever sendiri pertamakali didirikan di Benua Eropa

pada tahun 1855 dimana William Hasketh Lever mendirikan sebuah pabrik sabun

yang pertama di Warrington (Inggris), dan diberi nama Lever Brothers Limited.

Kemudian pada tahun 1929 pabrik tersebut bergabung dengan perusahaan

margarine di Belanda yang diberi nama Unilever Ltd. Kedua perusahaan tersebut

bergabung karena mempunyai kepentingan yang sama terhadap bahan bakunya.

Barulah pada tahun 1931, Unilever Ltd mulai membuka perusahaan di Jakarta

(Indonesia). Di Indonesia PT Unilever berkantor di Jakarta. Pada saat itu milik

Negara Belanda yang hanya terdiri dari pabrik sabun dan pabrik margarine.

Setelah tahun 1941 baru berdiri pabrik komestik di Surabaya. Pada tahun 1980

dikeluarkan UU PMA no.1 /1967 dan pada tahun 1980 PT Unilever merupakan

perusahaan gabungan dengan struktur modal diantaranya, penanaman modal asing

85% dan masyarakat Indonesia 15 %.

PT.Unilever Indonesia , perusahaan publik yang merupakan perwakilan

dari raksasa Anglo – Dutch ( Belanda ) sangat piawai mendulang uang di

Indonesia , walaupun dalam keadaan buruk seperti yang sedang dialami saat ini.

PT.Unilever Indonesia perlu berterima kasih kepada masyarakat Indonesia dengan

jumlah 240 juta , khususnya yang telah mengangkat perusahaan tersebut

memperoleh gelar “ Perusahaan Terbaik “ dengan menduduki ranking pertama

pada tahun 2008-2009  ( The Wall Street Journal Asia ) .

Gambar 1. Peringkat Perusahaan Unilever di Indonesia

Sumber: www.hsfames.com

Dalam suatu survey yang dilakukan oleh Asia 200 ( The Wall Street

Journal Asia) , Unilever unggul dalam melakukan terobosan inovasi selama

kondisi perekonomian sedang membaik,  dan berdampak positif disaat

perekonomian menurun, diantaranya melakukan inovasi produk-produk seperti

shampo pewarna rambut - suatu trend baru pada masyarakat kelas menengah.

III.1.2. Struktur organisasi

Pada umumnya suatu perusahaan menyusun sebuah struktur organisasinya

agar aktivitasnya dapat berjalan dengan baik dan sistematis serta adanya

pembagian tugas, wewenang, dan tanggung jawab dalam perusahaan/ organisasi.

Memlalui struktur organisasi maka dapat terlihat dengan jelas wewenang serta

tanggung jawab masing-masing bagian sehingga mempermudah bagi pimpinan

untuk mengadakan pengawasan dan meminta pertanggungjawaan atas tugas yang

telah diberikan pada masing-masing bagian/ unit. PT Unilever Indonesia

mempunyai struktur organisasi sebagai berikut:

Gambar 2. Struktur Organisasi PT Unilever

Pada gambar 2 dapat dilihat bahwa pimpinan perusahaan yang menduduki

tempat teratas mempunyai beberapa manajer yang membantunya dalam

melaksanakan tugas-tugasnya. Manajer tersebut diantaranya, Sales Director,

General Manager Detergent, General Manager Personal Product, General

Manager Food, Commercial Director, Technical Director, serta Personal Director

yang terdapat pada satu bagian.

Sumber: PT Unilever Indonesia

III.1.3. Kegiatan Produksi PT Unilever

PT Unilever adalah perusahaan yang bergerak dibidang usaha barang-

barang kebutuhan pokok yang sangat dibutuhkan konsumen sehari-harinya.

Dalam memproduksi produknya, PT Unilever Indonesia dibagi menjadi 3 divisi,

yaitu : Divisi Detergent, divisi foods, dan divisi Elida Gibbs (kosmetika) setiap

divisi memusatkan perhatiannya pada produk-produk tertentu.

1. Divisi detergent

Divisi ini memproduksi produk-produk seperti, Rinso, Powder, Lux,

Lifebouy,dll.

2. Divisi Foods

Divisi ini memproduksi produk-produk seperti, Blue band, Delfia,

Sariwangi, Taro, dll

3. Divisi Elida Gibbs/ Kosmetika

Divisi Elida Gibbs ini memproduksi produk-produk seperti, Pepsodent,

Close Up, Sunsilk, Clear, Rexona, Citra, Ponds, dll.

Sedangkan tempat memproduksi produk tersebut untuk tiap divisi,

berlainan tempatnya. Untuk divisi detergent dan food, tempat produksinya berada

di Jakarta, dan divisi kosmetika tempat produksinya di Surabaya.

III.1.4. Persaingan

Pada sebuah pasar, tidaklah hanya terdapat satu perusahaan yang

memasarkan suatu produk. Didalam melayani pasar itu sebuah perusahaan

mempunyai pesaing usaha serupa dari perusahaan-perusahaan lain. Para pesaing

yang mengelilingi didalam pasar harus selalu dimonitor. Pesaing kuat yang akan

mengancam Unilever adalah PT.Wings Surya , salah satu perusahaan yang cukup

potensial menggoyang pasar barang-barang konsumsi , suatu perusahaan keluarga

( non listed company ) yang dibangun 60 tahun lalu oleh keluarga Katuari . Wings

telah berhasil membangun pasar untuk produk kebutuhan rumah tangga , seperti

deterjen dan lainnya.

III. 2. Alasan PT Unilever Indonesia melakukan Learning Organization

Sama seperti manusia yang perlu terus belajar, perusahaan seperti PT Unilever

juga memiliki beberapa alasan mengapa ingin terus maju dan perlu untuk belajar, antara

lain:

1. Synergy among Member

Dalam menjalankan kegiatannya, perusahaan diharuskan memiliki sinergi antar

departemen yang satu dengan yang lain, agar dapat mencapai tujuan perusahaan. Cara

kerja di PT Unilever adalah saling berkomunikasi dan berkoordinasi antar

departemen. Setiap departemen di PT Unilever memiliki fungsi dan tanggung

jawabnya masing-masing. Agar departemen-departemen itu dapat mencapai goals

perusahaan, maka dibutuhkan sistem komunikasi dan kolaborasi antar departemen.

Misalnya dalam PT Unilever, departemen produksi dan pemasaran harus memiliki

sinergi yang baik, agar dapat menghasilkan output yang berkualitas dan tentunya

dapat menguntungkan perusahaan.

2. Intense Business Competition

Kompetisi dalam kegiatan bisnis sekarang ini semakin ketat, dan perusahaan

dituntut untuk melakukan learning organization dan melakukan perubahan sesuai

dengan keadaan lingkungannya. PT Unilever merupakan sebuah perusahaan yang

bergerak di bidang FMCG (Fast Moving Consumer Goods) yang sangat dinamis, dan

konsumen sangat mudah untuk melakukan switching buying. Contohnya adalah

sabun. Sabun merupakan salah satu barang yang memiliki harga yang relatif murah

dan dengan kategori low involvement, ketika melakukan pembelian, konsumen tidak

harus memikirkan masak-masak sebelum melakukan pembelian. Untuk itu PT

Unilever harus banyak belajar bagaimana cara mempertahankan konsumen agar loyal

dalam mengkonsumsi produk-produknya agar tidak berpindah untuk mengkonsumsi

produk perusahaan lain. PT Unilever tidak berdiri sendiri dalam menyediakan

berbagai produk dalam pemenuhan kebutuhan sehari-hari masyarakat, ada pula PT

Wings Surya yang juga eksis dalam memproduksi berbagai produk untuk dikonsumsi

masyarakat. Adanya pesaing memicu timbulnya kompetisi, untuk itu PT Unilever

melakukan learning organization.

3. Bright Talents

PT Unilever memiliki banyak karyawan yang berkemampuan lebih (bright

talents) sehingga banyak pengetahuan yang harus dibagikan kepada orang lain.

Pengetahuan yang dimiliki setiap bright talents yang ada akan jauh lebih bermanfaat

jika dibagikan kepada orang lain dalam perusahaan, sehingga pengetahuan tersebut

juga menjadi pengetahuan organisasi atau perusahaan, bukan hanya menjadi

pengetahuan individu saja.

4. Rapid Changes

Karena perubahan semakin cepat terjadi, untuk itu PT Unilever selalu melakukan

perubahan dan peka terhadap perubahan yang terjadi di lingkungan usahanya.

5. Anticipate Future & Uncertainty

PT Unilever melakukan pembelajaran dan perubahan untuk mengantisipasi masa

depan dan ketidakpastian yang akan terjadi di masa datang. Jika PT Telkom tidak

melakukan learning organization maka PT Telkom tidak memiliki bekal untuk

menghadapi keadaan masa depan yang tidak bisa diprediksi. Dengan melakukan

learning organization PT Telkom dapat mengetahui bagaimana seharusnya bertindak

terhadap kondisi yang terjadi di masa yang akan datang.

III. 3. Penerapan Learning Organization PT Unilever

Dalam menjalankan learning organization, PT Unilever menetapkan tiga pilar

yang menjadi dasar utama yakni:

1. Kontributor, adanya orang yang diidentifikasi sekaligus bersedia memberikan

pengetahuan kepada orang lain. Dalam PT Telkom yang bertindak sebagai

contributor adalah pemimpin dan internal trainer

2. Audiens, tanpa audiens tentunya tidak ada yang akan menjadi pendengar dalam

sebuah proses pembelajaran. Dalam hal ini audiens adalah seluruh karyawan yang ada

di perusahaan atau organisasi. Peran organisasi adalah menciptakan semangat,

keinginan, dan dorongan bagi mereka agar secara aktif terus ingin belajar

pengetahuan maupun pengalaman yang baru.

3. Media Sharing, kontributor dan audiens membutuhkan media untuk bertemu. Untuk

itu peran PT Unilever menajadi fasilitator dalam menyediakan media yang tepat

untuk berlangsungnya pembelajaran.

Gambar. 3. Tiga Pilar dalam learning organization PT unilever

Sumber:

Salah satu pendekatan yang dilakukan oleh PT Unilever dalam learning

organization adalah adanya learning award. Learning Award adalah suatu sistem untuk

memotivasi para karyawan untuk melakukan sharing dan mengikuti proses pembelajaran,

memfasilitasi kegiatan tersebut dengan semenarik mungkin dan tentu saja memberikan

apresiasi kepada para karyawan yang telah mengikuti kegiatan tersebut dengan baik.

Learning award ini juga bertujuan untuk mengembangkan budaya sharing dan

menciptakan internal trainer di dalam perusahaan. Tujuan diadakan penghargaan seperti

ini adalah untuk menghargai para internal trainer yang telah melakukan sharing dan juga

untuk memotivasi seseorang untuk melakukan sharing. Program ini memberikan

keuntungan tersendiri bagi perusahaan karena dapat meminimalkan biaya yang harus

dikeluarkan untuk kegiatan training, dan juga dapat mengembangkan para karyawannya

lebih baik lagi, dengan menjadi internal trainer.

Setiap tahunnya ditentukan karyawan-karyawan terbaik yang berjasa besar dalam

program pembelajaran dengan pemberian penghargaan (award) tertentu seperti:

Learning Champion of The Year

Coach of The Year

The Most Active Contributor

The Most Valued Contributor

Top Scorer Award

Program Belajar PT Unilever dalam Learning Organization

Program pembelajaran yang dimiliki PT Unilever untuk mendukung learning

organization adalah

1. Sharing Pengetahuan

Knowledge Club

Yaitu sebuah talk show menghadirkan nara sumber dari top management

atau senior manager di mana mereka berbagi banyak hal mulai dari keahlian

khsusus, pengetahuan teknis dan non teknis, pengalaman pribadi dan berbagai hal

lainnya untuk menjadi sebuah pembelajaran bagi seluruh karyawan yang

mendengarkan.

Retrospect

Yaitu sebuah proses melakukan kilas balik atau retrospeksi atas apa yang

sudah dilakukan di masa lalu. Topik yang dibahas terutama project-project yang

dilakukan perusahaan baik yang berhasil maupun gagal. Jika berhasil akan

menjadi catatan bagi generasi penerus untuk keberhasilan yang lebih besar di

masa mendatang. Sedangkan dari project yang gagal semua orang belajar

pelajaran apa yang dapat dipetik dari kegagalan tersebut sehingga dapat dihindari

di masa mendatang. Retrospect dilakukan lewat talk show dan kemudian hasilnya

dirangkum dalam sebuah dokumen learning dengan gaya pembahasan berupa

artikel bisnis sebagai dokumen berharga bagi generasi selanjutnya di perusahaan.

Enterprise Award

Sebuah kegiatan seperti lomba, dimana para karyawan ditantang untuk

membuat sebuah tim kecil, yang harus memberikan masukan atau project baru

bagi perusahaan dan project tersebut memberikan keuntungan bagi perusahaan.

Project tersebut dipresentasikan di depan para Board of Directors (BOD) dan

bagi para pemenang, disediakan hadiah.

2. Sharing Informal

SOLAR (Share of Learning and Result)

Yaitu program ini dirancang agar siapa saja bisa memberikan sharing

pengetahuan dan pengalaman terutama yang berkaitan pekerjaan atau mendukung

seseorang untuk berkarya lebih baik lagi. Selain memanfaatkan kontributor dari

para internal trainer di perusahaan juga sesekali mengundang pembicara tamu.

GLAD (Group Learning and Development)

Yaitu proses sharing dari karyawan yang memiliki kedudukan yang lebih

tinggi kepada karyawan-karyawan junior tentang dunia kerja, pengalaman pribadi,

maupun tips-tips dalam menjalani tantangan di pekerjaan maupun kehidupan

pribadi.

Book Club

Yaitu sebuah program yang dirancang agar karyawan yang gemar

membaca mendapat wadah untuk memberikan sharing kepada karyawan lainnya

tentang pelajaran dan ilmu yang didapat dari buku-buku yang pernah dibacanya.

3. Online Sharing

K-Club Online

Agar sebuah aktivitas pembelajaran dapat dinikmati oleh siapa saja dan

kapan saja, maka hampir seluruh kegiatan di atas memiliki catatan baik berupa

dokumentasi video, rekaman suara, laporan pembahasan, maupun presentasi yang

dipakai para kontributor. Seluruh materi ini disimpan dan ditata dengan rapi

dalam situs internal perusahaan yang diberi nama K-Club yang berarti Knowledge

Club. Kapanpun dan dimanapun karyawan bisa mengakses materi tersebut untuk

kemudian dijadikan referensi.

Online Library

PT Unilever memiliki perpustakaan dengan koleksi buku yang banyak

dan dapat dengan mudah dipinjamkan kepada seluruh karyawan PT Unilever,

dengan mengisi formulir tertentu secara online. Selain itu, banyak juga terdapat e-

book yang dapat dengan mudah di-download.

4. Other Sources

Books

Journals

Kelima disiplin learning organization terdapat di PT Unilever Indonesia yang

terlihat dalam program-program yang dijalankan oleh PT Unilever. Misalnya pada

disiplin keahlian pribadi (Personal Mastery) dimana kecenderungan seseorang untuk

bersikap dan memperluas kemampuannya secara terus menerus dan bahwa setiap

kehadiran individu akan memberikan kontribusi pada organisasi sesuai dengan

keahliannya yang dapat dipadukan melalui keterkaitan dengan individu lainnya dalam

organisasi dapat terlihat dari program sharing pengetahuan dan sharing informal yang

dijalankan oleh PT Unilever Indonesia. Sedangkan dalam prinsip model mental dimana

dalam prinsip ini individu dalam perusahaan (karyawan) diharuskan untuk menghasilkan

cara berfikir atau mindset yang open minded sehingga akan mempermudah proses

pengambilan keputusan melalui diskusi yang optimal dan hilangnya mental block yang

menghambat dalam organisasi. Prinsip ini terlihat dari beberapa program knowledge club

atau SOLAR dimana karyawan yang terlibat dalam sharing informasi di dalamnya harus

membuka pikiran mereka untuk menyerap ilmu-ilmu yang diberikan. Disiplin selanjutnya

adalah shared vision, dimana program-program yang dijalankan dalam menerapkan

learning organization semata-mata untuk pencapaian visi bersama. Selanjutnya disiplin

pembelajaran tim, dimana program yang ada ditunjukkan untuk membangun

pembelajaran tim seperti knowledge club lalu juga pada Enterprise Award yang

membutuhkan adanya tim. Disiplin yang terakhir adalah system thingking, dimana system

berfikir ini harus dibangun di dalam organisasi yang ingin melakukan learning

organization karena dalam system thingking berbicara mengenai kemampuan

menganalisis dan tanpa kemampuan menganalisis dan mengintegrasikan disiplin-disiplin

learning organization, tidak mungkin dapat menerjemahkan disiplin-displin itu kedalam

tindakan (kegiatan) organisasi yang lebih luas yang terlihat dari program-program yang

dijalankan

Dengan serangkaian program yang ada akhirnya proses learning organization

secara bertahap mulai berkembang. Awalnya karyawan diperkenalkan dengan berbagai

kegiatan pembelajaran. Kemudian tumbuh berkembang ketika karyawan

memanfaatkannya secara rutin. Kegiatan pembelajaran akhirnya diterima dan dipahami

sebagai kebutuhan bersama. Keberhasilan PT Unilever dalam menjalankan learning

organization telah menghasilkan penghargaan Most Admired Knowledge Enterprise

(MAKE) Award di tahun 2005, 2006 and 2008 untuk tingkat Indonesia dan Asia.

Perusahaan ini menjadi salah satu model bagi tumbuhnya organisasi pembelajar (learning

organization).

Dari penjelasan di atas, yang terpenting dilakukan dalam menjalankan learning

organization adalah membangun budaya belajar. Ada beberapa kunci sukses yang

menjadi pedoman bagi PT Unilever dalam membangun budaya belajar:

Belajar harus menyenangkan dan membuat orang merasa terlibat (engaging)

Sediakan media pembelajaran yang beragam untuk mengakomodir kebutuhan

belajar yang berbeda-beda dari karyawan

Pastikan sumber-sumber untuk belajar tersedia dan mudah diakses oleh siapa saja

Komunikasikan kegiatan belajar dengan menarik dan “provokatif”

Pemimpin memberikan teladan dengan memfasilitasi sekaligus terlibat dalam

kegiatan pembelajaran

Ciptakan kegiatan belajar sebagai ways of working perusahaan

Belajar harus menjadi kebutuhan dan tanggung jawab pribadi setiap karyawan

untuk pengembangan diri mereka masing-masing

BAB IV

PENUTUP

IV. 1. Kesimpulan

Era globalisasi dan pasar bebas saat ini, menuntut setiap organisasi perusahaan

untuk dapat bersaing dengan perusahaan lain, baik perusahaan lokal maupun

internasional. Tidak hanya bersaing, organisasi perusahaan juga harus dapat

mengantisipasi perubahan-perubahan yang terjadi di masyarakat dan lingkungan sekitar

perusahaan. Mendasarkan pada berbagai kondisi perubahan yang cepat dan faktor

persaingan yang tinggi inilah yang kemudian meyebabkan PT Unilever Indonesia

melakukan organisasi pembelajar (learning organization).

Beberapa alasan yang mendasari PT Unilever Indonesia melakukan learning

organization yaitu synergy among member, intense business competition, bright talents,

rapid changes, anticipate future & uncertainty. Selain itu hal terpenting dalam

melakukan learning organization terletak pada 3 pilar menurut PT Unilever Indonesia

yaitu kontributor, audiens, media sharing. Dimana ke-3 pilar ini harus ada dan menjadi

syarat dalam melakukan learning organization

Salah satu pendekatan yang dilakukan oleh PT Unilever dalam learning

organization adalah adanya learning award. Learning Award adalah suatu sistem untuk

memotivasi para karyawan untuk melakukan sharing dan mengikuti proses pembelajaran,

memfasilitasi kegiatan tersebut dengan semenarik mungkin dan tentu saja memberikan

apresiasi kepada para karyawan yang telah mengikuti kegiatan tersebut dengan baik.

Program pembelajaran yang dimiliki PT Unilever untuk mendukung learning

organization adalah knowledge club, retrospect, enterprise award, SOLAR, GLAD, book

club, K-Club online, online library, dan sumber daya lain seperti buku dan jurnal yang

dimiliki perusahaan. Berdasarkan pada program-program yang dijalankan oleh PT

Unilever mengimplikasikan adanya penerapan lima disiplin learning organization pada

program-program tersebut. Dan usaha PT Unilever Indonesia dalam melakukan learning

organization ternyata menghasilkan keberhasilan yang lain. Keberhasilan PT Unilever

dalam menjalankan learning organization telah menghasilkan penghargaan Most

Admired Knowledge Enterprise (MAKE) Award di tahun 2005, 2006 and 2008 untuk

tingkat Indonesia dan Asia. Ini merupakan suatu pencapaian yang luar biasa dari adanya

penerapan learning organization di PT Unilever Indonesia.

IV. 2. Saran

Menerapkan learning organization di suatu organisasi bukan tanpa hambatan.

Banyak hambatan yang muncul yang dapat menghalangi kesuksesan penerapan learning

organization. Oleh sebab itu untuk membentuk suatu learning organization dalam suatu

organisasi membutuhkan  keinginan kuat serta adanya kerelaan dari pemilik perusahaan

untuk menginvestasikan profit dalam bentuk pengembangan sistem organisasi,

pertumbuhan individu dalam organisasi dan membuat organisasi bisnis tidak semata

hanya fokus pada profit oriented. Selain itu, yang terpenting dalam mewujudkan learning

organization adalah berbagi. Kemauan berbagi adalah sifat dasar organisasi yang belajar;

berbagi pengalaman sukses dan gagal, sharing informasi dan pengetahuan harus menjiwai

tiap individu dalam organisasi. Dan yang harus juga diingat adalah sebuah organisasi

dapat dikatakan telah mengaplikasikan learning organization ketika pengetahuan yang

didapat dapat di transfer ke seluruh elemen organisasi dan telah terjadi perubahan

terhadapperilaku organisasi.

Adanya konsep learning organization bukan hanya menjawab perubahan

lingkungan yang mengharuskan organisasi untuk terus belajar, namun membawa

kemanfaatan. Learning organization seharusnya dapat dilakukan oleh banyak organisasi

di Indonesia karena pada faktanya masih sedikit organisasi baik swasta maupun

pemerintah yang melakukan learning organization. Jika dilihat dari manfaat yang

diperoleh banyak sekali manfaat yang muncul dan ini sudah dibuktikan oleh PT Unilever

Indonesia yang melakukan learning organization di perusahaannya.