manager la performance et l'évaluation
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Sommaire :
Adossement managérial page 3Agir ensemble page 10Animer la performance page 14Boostez vos réunions 5’ page 16Communiquez efficacement page 18Gérer son stress et le stress page 20de ses collaborateursManager l’engagement page 21 et la motivationDévelopper ses qualités de page 22 Manager du changementRéduire les risques psychosociaux page 24Grâce à l’évaluation collective
Se repérer
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Bien vivre sa fonction de manager et développer les comportements adéquats
Réflexion basée sur les travaux de Didier Anzieu et sur les apports scientifiques des neurosciences
Adossement managérial : positionnement qui consiste à construire ses propres appuis internes pour développer avec ses collaborateurs, ses partenaires, sa hiérarchie, une relation professionnelle solide, constructive et créative.
Adossement managérial
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Les 4 piliers de l’adossement managérial
La constance
La consistance
La contenance
La créativité
Adossement managérial
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Dispositif de formation pour découvrir l’adossement managérial
Formation 2 jours + 1 jour
Appui sur des outils de PNL, d’AT, et des neurosciences (approche neurocognitive et comportementale)
Nos méthodes pédagogiques : Des processus de gestion de situations modélisant,
Une implication des participants,
Une alternance d’apports, de grilles de lectures, de mise en situation et de jeux pédagogiques,
Une capacité de l’intervenante à prendre en compte les difficultés des situations et à s’ajuster en permanence aux besoins et demandes des participants.
Nos références : Hôpital de Roanne, Sintertech, Féderal Mogul
Adossement managérial
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La constance
Travailler dans le réel Régularité dans le travail Persévérance dans l’action et les comportements
Outils : L’index de conscience – Etats ressources Gestion des émotions Méthode DESC Travail autour de la vision : « garder le cap »
Jour 1Adossement managérial
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La consistance
Comment dire ce qu’il se passe sans casser la relation ?
Se poser la question de ma valeur ajoutée dans le travail ?
Adopter un comportement ferme dans une situation difficile.
Outils : L’I-C-O : « ce que j’apporte aux autres et à l’hôpital? » Méthode d’analyse et de résolution de problèmes AT : Le triangle dramatique Les 3 P : Puissance, Permission, Pouvoir
Jour 2Adossement managérial
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La contenance
Travail sur le processus relationnel Modes de régulation entre les acteurs Revenir sur le principe de réalité et prendre du recul Adopter le processus de prise de décision par le
discernement
Outils : Mises en situations (exemple : la soupe de poisson) Méthode de régulation des équipes Passer de l’erreur-culpabilité à l’essai-ajustement
Jour 2Adossement managérial
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La créativité Des espaces de créativité sont possibles à
la condition que les 3 piliers de l’adossement managérial aient été respectés.
Outils : Travail sur l’intuition Méthode créative « problem solving » REX (retour d’expérience après l’intersession)
Jour 3Adossement managérial
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Développer des comportements collaboratifs pour plus de performance
Agir ensemble
Les contenus
Nous nous inspirons des travaux de Will SHUTZ sur les 3 dimensions de développement d’un groupe et de cohésion d’équipe que sont :
L’inclusionL’influence L’ouverture
Nous aborderons les éléments de la socio dynamique des acteurs dans le cadre de changements organisationnels et la courbe du deuil de E. Kübler Ross pour les changements personnels et organisationnels complétés par des éléments de Biosystémique et de neuro-management.
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Les contenus (suite)
Enfin nous aborderons les 5 piliers de l’Agir Ensemble, tel que nous les développons dans notre cabinet :
Le Désir de collaborer
Le Sens
La Responsabilité
La Confiance
L’Incertitude comme règle du jeu face à la complexité
Agir ensemble
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La Méthodologie
Un diagnostic de la vie de l’équipe et des comportements mis en œuvre au sein des groupes de travail est nécessaire en amont de la formation.Car s’il y les fondamentaux de « l’Agir Ensemble », il faut prendre en compte l’ensemble du système (historique, organisation, objectifs…)
Il convient donc de réaliser un diagnostic partagé à partir d’une grille d’analyse commune et de commencer à « créer l’alliance » et l’adhésion à la démarche de développement de comportements collaboratifs.
Agir ensemble
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Cohérence pédagogique :
Pour chaque grand thème que nous développerons dans le cadre de « l’Agir Ensemble » nous suivrons le même processus :
Partage de représentation
Jeu Pédagogique
Débriefing et apports théoriques
Plan d’action (comment nous transformons nos
comportements pour le mettre en place)
Engagements
Nos références : Mairie de Bourg en Bresse, Sintertech, Codir
Hôpital de Roanne, Eurocast groupe GMD
Agir ensemble
14 Animer la performance
Développer les comportements aidant à la mise en œuvre d’une démarche d’amélioration continue
Programme
MODULE 1 (2 jours)
Jour 11. SE POSITIONNER ET COMMUNIQUER
EFFICACEMENTPrésenter le projet pour faire adhérer les acteurs Acquérir les bases d’une communication efficaceComprendre les conséquences du changement pour les acteurs dans la mis en place du projet Performance
Jour 22. SE POSITIONNER FACE AUX
RESISTANCE autour de la démarche d’amélioration
Se connaître et comprendre l’autreIdentifier et gérer ses émotionsComprendre les besoins des collaborateurs et leur motivation
MODULE 2 (1 jour)3. ANIMER ET FEDERER Retour d’expériences sur les mises
en pratique Animer des réunions 5’de façon
dynamique, efficace et motivantes Identifier les stades du
développement de la responsabilisation
Fédérer et développer la coopération
MODULE 3 (1 jour)4. ANALYSER LA PRATIQUE Retour d’expériences Développer les comportements
adaptés à des situations délicates
pour faire adhérer l’équipe Gérer les personnalités « difficiles » Faire vivre le réseau
15 Animer la performance
Méthodes pédagogiques :
Alternance d’apports théoriques et de mises en situation
Utilisation de matériaux créatifs : dessins, speach elevator, jeux
Jeux de rôles Entraînement à l’animation des outils de
l’amélioration continue Réunions 5 minutes Gestion de projet 5 S
Nos références : toutes les usines françaises du groupe SEB (9), Fédéral Mogul, Sintertech
16Boostez vos réunions 5 minutes
Permettre à chaque manager de définir les bons indicateurs pour mieux animer ses réunions quotidiennes ou de revue de performance
Objectifs
Maîtriser les Balanced Score Cards/SIPOC Identifier les indicateurs clé opérationnels
. Concrétiser une vision
. Concrétiser des objectifs
. Décliner en éléments mesurables par la maîtrise des BSC (Balanced Score Cards) associées à l’outil SIPOC
Animer une réunion 5’ en visant une performance opérationnelle
Nos références : toutes les usines françaises du groupe SEB (9), Fédéral Mogul, Sintertech
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Programme
MATIN1.MAITRISER LES BSC/SIPOC :>Donner du sens à la démarche>Concrétiser une vision en Balanced Score Card à partir d’un cas pratique
APRES-MIDI>Etude de cas : indicateurs>Construire le Tableau de Bord des réunions 5’
2. MISE EN PRATIQUE/ANIMATION :
Faire vivre la démarche d’amélioration continue:
> S’entraîner à animer une réunion 5’
> Pratiquer le débriefing bienveillant
Cette séquence fera l’objetponctuellement d’apports sur :- les fondamentaux des réunion 5’- l’animation de réunion, et les
principes de bases pour rendre visibles et compréhensibles les résultats.
Boostez vos réunions 5 minutes
18Communiquez efficacement
Développer une communication efficace pour motiver, impliquer et gérer les conflits sereinement
ProgrammeMODULE 1 (2 jours)
Jour 1 1. Pour créer la relation Schéma de la communication Le rapport La synchronisation
2. Pour se comprendre moi et l’autre L'écoute active Réussir le contact. Se centrer sur
soi, se centrer sur l'autre L'écoute active
La reformulation
Jour 23. Pour me comprendre L’assertivité Développer des relations gagnant-
gagnant Les positions de vie Les positions de vie du manager
MODULE 2 (2 jours)
Jour 14. Pour mieux analyser ce qui se joue Connaissance de la personnalité.
Les états du moi Le PAE en situation
professionnelle d'encadrement Le PAE en situation
professionnelle Les transactions Fédérer et développer la
coopération
Jour 25. Pour optimiser la relation La confrontation constructive Développer les comportements
adaptés à des situations délicates
Donner des signes de reconnaissance
Gérer les personnalités « difficiles »
19Communiquer efficacement
Méthodes pédagogiques :
Alternance d’apports théoriques et de mises en situation
Utilisation de matériaux créatifs : dessins, speech elevator, jeux
Jeux de rôles avec vidéo Entraînement à la gestion de conflits et
analyse de situations vécues par les stagiaires
Nos références : toutes les usines françaises du groupe SEB (9), Fédéral Mogul, Sintertech, CPAM Dijon, Mairie de Fontaines
20Gérer son stress et celui des collaborateurs
Le bien-être à la lumière des dernières découvertes en neurosciencesLe stress est au mental ce que la douleur est au corps physique
Objectifs : • Comprendre ce qu’est le stress et ce qui me stress• Gérer son stress et celui des collaborateurs
Programme sur 2 jours :• Que peut-on apprendre du stress• Identifier ce qui me stress, ce qui stress mes collaborateurs• Adopter un esprit serein et rationnel, même dans les situations complexes ou difficiles• Apprendre à gérer son stress et ses émotions grâce à la gestion des modes mentaux• Assouplir ses valeurs, ses croyances et développer de la curiosité• S’entrainer à gérer les situations stressantes avec une panoplie d’exercices faciles à mettre en œuvre• Affirmer son point de vue sans agressivité
21Manager l’engagement et la motivation
Développer durablement la performance de votre équipe
Objectifs :• Motiver durablement son équipe (soi/ses collaborateurs)• Prévenir les conflits et la démotivation• Optimiser l’organisation du travail
Programme sur 3 jours :• Manager par la motivation : savoir repérer la motivation primaire des membres de son équipe et identifier les sources de démotivation de son équipe• Fluidifier l’organisation du travail : mettre en cohérence pouvoir et responsabilité, maitriser la circulation de l’information, définir desObjectifs réalistes et réalisables• Dynamiser durablement son équipe : donner des signes de Reconnaissance, améliorer la compréhension mutuelle au sein del’équipe, développer l’équité et non l’égalité, accompagner vers le succès. Nos références : Fédéral Mogul, Sintertech
22Développer ses qualités de Manager du changement
Prendre des décisions, gérer les risques et les situations conflictuelles sereinementLe contexte socio-économique et l’évolution de l’environnement modifient la nature de la fonction du cadre en entreprise. S’adapter à des contraintes extérieures qui ne cessent de croître, prendre des décisions dans un environnement complexe et changeant, exercer son métier de manager. Le tout en gérant son équipe... Les enjeux professionnels se modifient. La maîtrise d’outils de compréhension et de gestion des modes de fonctionnements humains devient un facteur de bonne gestion de l’organisation. Le défi consiste à acquérir des compétences humaines solides afin de développer un nouveau style de leadership. Sylvie Marc conseil et formation spécialiste des comportements humains, le relève avec vous à travers une approche innovante.
ObjectifsAccompagner les cadres dans la compréhension et la mise en œuvre des comportements humains en maîtrisant la gestion de son stress et de celui de ses collaborateurs.• Faciliter la prise de décision, la gestion des risques et des situations conflictuelles en restant serein.• Apprendre à rester lucide, efficace et serein même en situations difficiles ou de changement.• Développer son potentiel de leader, mieux se positionner et révéler les talents de ses collaborateurs.• Partager l’ambition, susciter l’action et bâtir la confiance au sein des équipes que l’on dirige.• Apprendre à gérer la mauvaise foi et les rapports de force sur le lieu de travail.• Créer une organisation cohérente et intelligente qui favorise la réactivité, l’autonomie et la motivation au sein des équipe.
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Evaluation collective
Réduire les RPS par l’évaluation collective
Auto évaluatio
n
Evaluation par le client/
fournisseur
Évaluation
collective
Évaluation par un
pair
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1er niveau d’évaluationAuto évaluation
Objectif : Responsabiliser ses salariés en mettant en œuvre la boucle « pouvoir / responsabilité ». Chaque salarié sait ce qu’il doit faire, sur quoi il est évalué et peut de lui-même vérifier qu’il met bien tout en œuvre pour bien faire ce qu’il doit faire !
Réduire les RPS par l’évaluation collective
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1er niveau d’évaluationAuto évaluation
Méthodologie : Concertation½ journée par groupe métier pour définir les indicateurs qui nous permettent de voir si l’on fait bien ce que l’on doit faire.Livrable : Check liste d’auto évaluation
Réduire les RPS par l’évaluation collective
Programme :Se poser les bonnes questions :
• A quoi je vois que je fais bien mon travail ?
• Est-ce que je sais ce que l’on attend de moi ?
• Est-ce que je fais bien ce que l’on attend de moi ?
• Accorder le droit à l’erreur, passer de l’erreur/culpabilité à « essai/ajustement »,
• S’entraîner à réaliser une auto évaluation
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2ème niveau d’évaluationEvaluation par un pair
Objectif : Co responsabiliser les salariés sur la pertinence de leur pratique et échanger les bonnes pratiques. Cette évaluation doit être réalisée sur des critères objectifs et avec de la bienveillance.
Réduire les RPS par l’évaluation collective
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2ème niveau d’évaluationEvaluation par un pair
Programme Jour 1 :
• Partager ses représentations sur l’évaluation• Se poser les bonnes questions :
• Est-ce que mon niveau d’exigence vis-à-vis de l’autre est bien dosé ?
• Est-ce que je suis bienveillant ?• Qu’est-ce que l’on peut apprendre de nos erreurs?
• Accorder le droit à l’erreur, passer de l’erreur/culpabilité à « essai/ajustement »,
• S’entraîner à réaliser une évaluation
Programme Jour 2 :• Retour d’expérience et analyse de la pratique• Partager ses succès• Que peut –on améliorer ?• Evaluation de la formation
Réduire les RPS par l’évaluation collective
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3ème niveau d’évaluationEvaluation par un client / fournisseur
Objectif : Ecouter la voix du client ! Prendre conscience qu’un vrai partenariat peut avoir une importance vitale pour l’entreprise.Permettre aussi d’innover pour coller le plus aux besoins des clients
Réduire les RPS par l’évaluation collective
Cette évaluation se fait par questionnaire en fonction de ce que l’on veut mesurer
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Evaluation collective
4ème niveau d’évaluation
Objectif : développer de la performance et la « satisfaction client »
Décliner la vision de l’entreprise en objectifs stratégiques. Ces objectifs seront à leur tour déclinés en objectifs opérationnels.C’est à partir de ces objectifs que se fera l’évaluation collective.Pour que cette pratique permette le pilotage optimum de l’organisation elle doit se faire à une fréquence bimestrielle. La mise en œuvre de cette évaluation peut être l’objet d’une concertation de façon à obtenir l’implication de chaque salarié.
Réduire les RPS par l’évaluation collective
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Evaluation collective
4ème niveau d’évaluation
Programme Jour 1 :• Partager ses représentations de la vision de l’entreprise• Co-construire la vision• Partager les mêmes valeurs• Transformer les valeurs en comportements managériaux
Programme Jour 2 :• Décliner la vision en objectifs stratégiques avec le Balance
Score Card• Décliner les objectifs stratégiques en objectifs opérationnels
Trouver les Indicateurs pertinents pour animer l’évaluation collective en réalisant le SIPOC de son service
Réduire les RPS par l’évaluation collective
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Auto évaluation : ½ journée par groupe métier Evaluation entre pairs : 1jour+ ½ journée de
retour d’expérience par groupe de 8-10 personnes Evaluation collective : Si construction de vision :
2 jours pour le groupe « management » 1/2 journée pour faire connaitre la vision à l’ensemble
du personnel 1 jour par service pour la déclinaison de la vision en
objectif opérationnel Si vision déjà construite :
1/2 journée pour faire connaitre la vision à l’ensemble du personnel
1 jour par service pour la déclinaison de la vision en objectif opérationnel
Proposition Formation
Réduire les RPS par l’évaluation collective
32Mini CV
BTS, Licences pro couplées à des formations qualifiantes (CQPM)
Sylvie MarcQualité Consultante formatrice
Profil Master EDC Paris option GRH 1985Praticienne Approche Neuro Cognitive et Bio systémique 2014Formation Analyse Transactionnelle et PNL 2010, Formation Yellow Belt 2004Auditeur Interne, Contrôle Qualité, management de la qualité, ADIA en 2000Formation aux capacités cognitives du docteur Feuerstein 1992
Références / Types d’interventionsAccompagnement du changement et des projets d’amélioration continue (SEB, Eurocast, Federal Mogul, Electricfil…)Formation aux techniques de communication et Management (volvo trucks, Cpam Dijon, Groupe Adecco…)Développement personnel et professionnel via l’Adossement Managérial (Hôpital de Roanne, de Feurs et de Montbrison…)Développement des Ressources Humaines (système d'entretiens, élaboration de passeport professionnel et mobilité, passeport formation, anticipation des évolutions des métiers…) Sanofi pasteur MSD, Eurocast, KodakParcours professionnel Sylvie possède une expérience pluridisciplinaire d’une vingtaine d’années en gestion et conseil en RH. Spécialisée dans l’accompagnement des PME, elle intervient tant en formation qu’en conseil sur l’accompagnement au changement, la réduction des risques psychosociaux, l’égalité professionnelle ou la remobilisation des seniors. Son goût pour les formations sur mesure met en avant ses capacités d’écoute, d’analyse des besoins et de créativité. Elle peut intervenir en formation RH, management, commercial et accompagnement au changement. Sylvie est aussi intervenue comme Chef de projet sur des Plans de Sauvegarde de l’Emploi (Air Bourbon, Kodak, Brossette, Electricfil…). Pour cela, elle a à cœur d’intervenir le plus en amont possible en GPEC