manajemen sumber daya manusia
DESCRIPTION
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Dr. Antoni ., SE., ME H. Mustika Lukman Arief , SE., MM. Email: [email protected] www.kefvinmustikalukmanarief.wordpress.com. PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS BUKITTINGGI, 2012. Perencanaan SDM dan Recruitment. PERENCANAAN SDM. adalah : - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Dr. Antoni., SE., ME
H. Mustika Lukman Arief, SE., MM.
Email: [email protected]
www.kefvinmustikalukmanarief.wordpress.com
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS
BUKITTINGGI, 2012
Perencanaan SDM dan Recruitment
PERENCANAAN SDM
adalah :• Perkiraan kebutuhan dan pengadaan atau
pasokan tentang pekerja agar departemen SDM mempunyai strategi yang baik dalam rekrutmen, seleksi, pengembangan dan fungsi-fungsi SDM lainnya sehingga tersedia sejumlah individu pada posisi yang tepat,pada waktu yang tepat.
• Serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi demand bisnis dan lingkungan pada organisasi diwaktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.
ELEMEN PERENCANAAN MSDM• Perencanaan Strategis (melihat
kondisi lingkungan luar, identifikasi issue bisnis, pembentukan strategi)
• Perkiraan permintaan (menentukan implikasi stategis thd SDM, meramalkan keperluan SDM guna memenuhi tujuan bisnis)
• Audit kemampuan SDM (analisa sumber tenaga kerja saat ini, audit suplai SDM internal saat ini, mereview pendayagunaan SDM terkini)
• Perkiraan suplai tenaga kerja (internal dan external)
• Analisa Kesenjangan(Membandingkan perkiraan demand dan supply,identifikasi kesenjangan d dan s)
• Perencanaan (Menyusun tujuan deptSDM,identifikasi kelebihan/kekurangan tenaga kerja,mendesain strategi SDM,kebijakan,tindakan agar tujuan tadi tercapai
• Implementasi dan evaluasi (implementasi,monitor dan evaluasi hasil,umpan balik,Perbaikan/penyempurnaan kebijakan)
MANFAAT PERENCANAAN SDM
• Memastikan strategi dept SDM terkait dan terintegrasi dengan strategi dan tujuan organisasi.
• Menyiapkan suatu proses formal guna menghasilkan rencana penanganan masalah SDM yang muncul akibat rencana/ strategi perusahaan
• Menghasilkan audit mendetail berkaitan dengan sdm sebagai modal perusahaan
• Mampu memberikan kerangka dalam menganalisa bauran keahlian, pengetahuan, sikap
• Menyediakan mekanisme peramalan demand SDM berdasarkan suplai internal dan external yang berkaitan dengan jumlah,pengetahuan,keahlian dan sikap SDM.
• Dengan analisa kesenjangan ,mencocokan suplai dan permintaan SDM .
• Mengkoordinasikan /menyinambungkan strategi,kebijakan,prosedur,tindakan dan kegiatan manajemen SDM
• Dapat mengontrol lebih ketat pada jumlah dan biaya SDM
PERKIRAAN PERMINTAAN SDM/(FORECASTING)
Menentukan jumlah,keahlian dan lokasi SDM yang akan dibutuhkan perusahaan di masa yang akan datang
Sebelum proyeksi kebutuhan SDM, harus ditentukan /diramalkan terlebih dahulu kebutuhan produk/jasa perusahaan
contoh - Memproduksi 1000btg spidol/minggu perlu 1000jam kerja dengan
40jam/minggu - Melayani 1000 pelanggan hypermarket
dalam 1 hari, perlu 10 CS,10tenaga bantu
TEHNIK PERAMALAN KEBUTUHAN SDM
• Zero-Base Forecasting: menggunakan jenjang SDM yang ada di organisasi pada saat ini sebagai langkah awal untuk menentukan kebutuhan SDM di masa yang akan datang
• Bottom-up approach: tiap jenjang di
perusahaan,mulai dari yang terbawah menyusun perkiraan kebutuhan shg angka aggregate akan terbentuk
4 PERBEDAAN PERSPEKTIF DALAM MEMANDANG PROBLEM PERENCANAAN
Strategi : organisasi, asumsi yang digunakan, pada tiap level,keterbatasan
perencanaan
Kontex : Perbedaan budaya,transportasi,sektoral tingkat tekhnologi,daur hidup perush.
Komplexitas budaya : pilihan SDM di MNC,penya-
tuan berbagai budaya,manajemen peru-
bahan, pendekatan
Individu: unik,tidak bisa disamaratakan. Pemikiran jk
pendek vs jk panjang.Politik dunia kerja
ANALISIS PEKERJAAN
Apa itu Analisis Pekerjaan
Prosedur mengetahui segala sesuatu tentang tugas pada suatu posisi serta karakteristik pekerja yang diperlukan untuk ditempatkan pada posisi itu
Recruitment
• Definisi “searching for, and obtaining, potential job applicants in
sufficient quantity and quality for the organization to select the most appropriate individuals to fill its jobs”
• “ Proses pencarian dan penarikan calon-2 yang qualified untuk diseleksi guna mengisi posisi yang kosong” (Stone, 2002, p. 174).
Proses dua arah
ORGANISAsI
POPULATION
Mencari calon
Memutuskan untuk jadi calon
Legal Environment
Labour Markets
BusinessEnvironment
Recruitment Planning
Human Resource Planning• Projected staffing needs• Reconciliation of forecasted
needs and availability• Formulation of action plans
Operational Planning
Strategic Business Planning
Faktor yang mempengaruhi Recruitment
External Factors Internal Factors
Recruitment Model
1. Perencanaan Recruitment
2. StrategiRecruitment
4. Evaluasi
3. Recruitment Activities