USIJLAN PERB{KAN KEBIJAKAI\ MANAJEMEN TERKAIT AIffIVITASMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BERDASARKAN THE SUCCESS

SYSTEM MODEL DI ITENAS

Yoanita Yuniati, Abu Bakar' Andani, ElshaJurusan Teknik Industri ltenas Bandung

yoan@itenas.ac.id

Abstraklnstitut Teknologi Nasional (Itena) menjalankan aklivitas MSDM didasarkan pada kebiiakan-kebijakan unluk mengatur pegawai sebagai SDM organisasi. Soat ini, kepuasqt PeSowaiterhadap kebijokan terkait qktivitas MSDM masih rendah. Kebijakan-kebijakan yang selamaini dirancang perlu ditingkatkan sehinggq kualitas sistem MSDM ltenas meningk{tt. Untuk ituItenas perlu melakukan evafuasi kebijakan-kebijakan terkait qVivitas MSDM ltenas secarokeseluruhan- Pendekatan yang digunckan untuk melqktkan evahnsi aktivitas MSDM adalahThe Success System Model (Bowin dan Hamey, 2001).The Success System Model (SSM) memiliki tclhap{rn-tahap.rn yang aklivitas-aldivitas yangdalam bagian MSDM organisasi- Metode Inportqnce-Performance Matrix (IPM digunakanuntuk menunjukkan nilai tingkat kepentingan dan tingkot kePuasan variabel kebfiakan terkaitalaivitas MSDM pada empat kuadran.Hasil penyebaran kuesioner terhadap pegawai akademik dan non akademik terdapat 33

variabel SSM yang terdistribusi pada empat k qdrcn PIM, dan 13 variabel diantaranyaterdapat pada kuadran I yain variabel dengan nilai tingkat kepentingan yang tinggi dan nilaitingkat kzptnsan yang masih rendah.Prioritqs perbaikan yang dilakukan terfokus pada 6 tariabel di kuadran I. Prioritqs variabelyang perlu diperbaiki adalah penghargaan dan pengahmn atas kineia dosen, peningkatanpendapqtan secara berktla, hasil penilaian kinerja sebagai umpan balik peningkatan kine|a,Kebijakan mengenai ketersediaan peralaton keselamatan keria, keadilan petnbagian bebankerja dalam tiap level jabatqn, serta persqtraan perlahtan kepada seluruh Pegqwai qtqs

pelaksanaan peraturan dan kebijakan institusiProses usulan perbqikon dilakukan melalui 3 tahapan. Tahap I adalah melihat k)ndisi existingyang merupakan sumber potensial penyebab ketidakpuasan. Tahap 2 adalah harapanpeningkatan kepuasan kebijakan terkait aktivitas MSDM ltenas. Tahap 3 adalah alternatifusulan perbaikttn kebijakan terkait aktivitqs MSDM ltenas. Alternatf usulan perbaikankeb|akan terkait aklivitqs MSDM ltenas adqlah:l. Penyusunan kebijakon tentang penghargdan dosen yang memiliki kinerja baik2. Penyusunan kebijakan tentang Kenaikan Gaji Berkala dalam bentuk tertulis, penyusunqnkebijakan tentang kewajiban dosen untuk mengun$ kenaikan golongan don kebijakannengenoi rentqng wahu peningkatan pendapatan.j. Pengembangan kebijakan mengenai hasil penilaian kinerja sebagai umpan balik pada iuknispenilaian kinerja, serta pengembangan mekanisme pemberian reward dan pwdshment, sertapengembangan program-program pelatihan.4.Institut perlu menetapkan kebijakan pengadaan peralatan-perolatan keselamatdn kerja sertamekanisme monitoring pelal<sanaan kebij akan5.lnstitut perlu menetapkan kebijakan mengenoi pengukuran dan analisis beban kerja tiappegawai non akademik berdasarkan target kinerja danjobdesc6. Itlstitul perlu menganalisis pelaksanqan peraturan dan kebijakan di setiap unit kerja gunapencapaian persamaan peraturan dan kebijakan institusi serta monitor@ oleh pimpinansetidp unit atos pelaksqnqan peraturqn dan kebijakan di institusi.

Kata Kunci: MSDM, The Success System Model, Importance-Performance Mstrix

l. Pendahuluan

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) memiliki peranan penting dalam meningkatkanperformansi atau efektivitas Sumber Daya Manusia (SDM) dalam institusi/organisasi. Kekuatan

MSDM institusi akan terlihat dari cara institusi dalam mengelola sumber daya manusianya dan

mengatasi berbagai bentuk permasalahan yang terjadi.

685

Proceeding Seminar Nasional IV Manajemen & Rekayasa Kuali'tas 2010

Institut Teknologi Nasional (Itenas) sebagai salah satu perguruan tinggi di Kota Bandung jugamemperhatikan aktivitas MSDM yang dimilikinya Keb[iakan yang ada di Institusi merupakansuatu fools yang menjalankan aktivitas MSDM tersebut. Segala kebijakan yang dilakukan olehinstitusi diupayakan untuk dapat meningkatkan performansi atau eGktivitas SDM. Upaya yangperlu dilakukan dalam meningkatkan performansi SDM [tenas adalah melalui tindaka-n

"rutru.iterhadap kebijakan terkait aktivitas MSDM tersebut.

Pada kenyataannya institusi memiliki hambatan dalam pelaksanaan evaluasi keb[iakan terkaitaktivitas MSDM. Hal ini dapat dirasakan seperti ketidakteraturan dalam pelaksanaan tugas,wewenang, dan tanggung jawab sehingga pembagian beban kerja tidak dirasa merata oleh seliappegawai non akademik. Institusi memiliki skala kepuasan dari para pegawai yang cenderungrendah terhadap sistem MSDM. Rata-rata kepuasan terendah adalah penghargaan yang didapatklsetelah melakukan tugas dengan baik, pendapatan yang diterima dibandingkan dengan pekerjaanyang telah dilakukan, dan kesesuaian beban kerja dengan jam kerja. Ketidakpuasanler;aai antaralain disebabkan oleh pembinaan & monitoring yang kurang efektif, deskripsi kerja untuk setiapposisi pegawai dan manual prosedur yang belum lengkap, dan belum ada standar kinerja pelayananadministrasi maupun non administrasi. Padahal hal tersebut sangat perlu dilakukan mengingatMSDM merupakan suatu hal yang paling kritis yang perlu diperhatikan demi mempertahankinkelangsungan SDM yang baik sebagai asset tak berwujud yang dimiliki oleh institrrsi. bl.h kur.nuitu perlu adanya pembenahan terhadap kebijakan terkait aktivitas MSDM di lt"nas denganmelakukan evaluasi yang sistematis dan efektif.

2. Pendekatan Pemecahan Masalah

Pendekatan yang digunakan untuk mengevaluasi kebijakan terkait aktivitas MSDM institusi adalahThe Success System Model (SSM) (Bowin dan Harvey, 2001). Berdasarkan tools atau dimensi yangada pada SSM maka dapat dilakukan penurunan variabel-variabel penelitian. Variabel-variabelpenelitian tersebut selanjutnya akan dianalisis dengan menentukan prioritas yang akan diperbaiki.Salah satu metode yang digunakan adalah Importance Performance Matrix GPM). ImportancePerformance Matrix disusun berdasarkan Nilai Indeks Kinerja CNIK) importance (kepentingan)dan performance (kepuasan). NIK importance adalah rata-rata skor tingkat kepentingan siatuvariabel yang mempengaruhi kepuasan, yaitu:

^nlfff;*.roo6a oovariaberr: Y (l)NIK performance adalah rata-rata skor tingkat pelaksanaan suatu atribut yang mempengaruhikepuasan, yaitu:

Keterangan:NIr( variabel i :

河Lィ"…“貯こ■di=聖響 0Nihilndeks Kine]arり θrraηεO夕θF/a“

“εθ untuk variabd i

Nj : NilailSkor skala penilaian terpilih oleh respondenXt Jumlah responden yang memilih skala sikapk Jumlah total responden

Metodologi penelitian dilakukan berdasarkan tahapan atauflowcharr (diagram alir) penelitian yangterdapat pada Gambar l.Perancangan alat ukur yang digunakan untuk melakukan penelitian ini adalah kuesioner. Di dalamkuesioner penelitian terdapat pertanyaan-pertanyaan yang akan dijawab oleh responden penelitian.Pertanyaan-pertanyaan tersebut diturunkan berdasarkan subdimensi yang terdapat pada 5 dimensiSSM sebagai pendekatan untuk mengevaluasi kebijakan terkait MSDM inititusi. pertanyaan-pertanyaan tersebut dijadikan variabel-variabel untuk mengukur importance (kepentingan) danperformance (kepuasaan) pegawai non akademik ltenas. Variabel-variabel penelitian dapat dilihatpada Tabel I Spesifikasi Teknik Alat Ukur Kebijakan Terkait Akrivitas MSDM ltenas.

686

Proceeding Seminar Nasional IV Marrujemen & Rekayasa Kualitds 2010

o The Success Estem Model olehRobe,d.Bruce Bowin (2001)

. Imporlance Perfomme Matrit. olehMartitla dan James (1977)

Identirlkasi v面abcl Penelitlan

Perancangan Alat Ukur PersepsiPegawai Non Akademik Terhadap

Kebijakan Terkait Ahivitas MSDM

Alat Ukur Persepsi PegawaiNoo Akademik Tertradap

Kebijakan Terkait AltivitasMSDM Yang Valid & Reliabel

NIATRIK DATA MENTAH

Nilai lodeks Kinerja (NIK) Kepentingan danKepuasan Pegawai Non Akademik ltenas

Gambar I Diagram Alir (flowchart)Pemecahan Masalah

687

Proceeding seminar Nasional IV Manajemen & Rekayasa Kualitas 2010

Gambar I Diagram Alir (Jlowchart) pemecahan Masalah (Lanjutan)

Tabel I Spesifikasi Teknik Alat Ukur Kebijakan Terkait Aktivitas MSDM ltenas.

Penentuan Posisi Variabel-Variab€l Kebijakan Terkait Akivitas MSDM lrenasMelalui I mpo a a nc e P e rlo m nce Matr ix

Posisi Variabel-Variabel Kebijakan Terkait Akivitas MSDM lren6Melalui I mp r ta n t P erfo r na nce Ma tr ir

Uttlan Pmalkan KebJttT馘ゴt

AkM● sヽSDM It―s

‐Usulan P^aikan KebJakanTcrkait ttd宙 tas MSDM It― s

‐Kcsimpulan dan Saran

No I Dimensi Subdimensi EIemen No Pertanyaan

MendapatkanAngkatanKerjaBerkualitas(At*acting aHigh-PerformingWorlcforce)

KesempatanKerja YangSama danPemerataanHukum (EqualEmploymentand the Law)

PenerimaanPegawai

1

Kesamaan kesempatan kepadaseluruh gender, agam4 dan sukubangsa untuk menjadi pegawai.

PelaksanaanPerafuran

2

Persamaan perlakuan kepadaseluruh pegawai ataspelaksanaan peraturan dankebijakan institusi.

PelaksanaanSanksi

3Keadilan dan kewajaran atas

_pelqksanaan sanksi.

Perencanaan

SDM, AnalisisPCkeJaan dan

Produkt市 itas

四Pra“′憾 Jab

ィrarysな。α〃Praぬcrルリ

IntegrasiPerencanaan SDM

4Perencanaan SDM yangterintegrasi dari segi kualitasdan kuantitas.

Deskripsi

PCkeJaanてυ

KttelaSan dan kesistematkan

urai4n pekedaan 6iο b

S̈Cr″わ燿)untuk sethppegaw`i di inStitllsi.ヽ

Spesiflkasi

PCkedaan6

Kejelasan, keterukuran, dankerelevanan spesifi kas i dalampenyelesaian pekerjaan (j obspes ificat ion) untuk setiappegawai.

Beban Kerja 7Keadilan pembagian beban kerjadalam tiap level iabatan.

Cara PenyelesaianPekerjaan

8

Kebebasan untuk memilitqmenentukan, dan menggunakancara dalam penyelesaianpekerjaan.

ProsesRekrutmen(Ihc RecruitingProcess)

KualitasPerekrutan 9

Kualitas proses rekrutmen(aminan diperolehnya calonpegawai yang memilikikualifi kas i yang dibutuhkaninstitusi).

Proses seleksi(The SelectionProcess)

Kualitts Seleksi 10Kualitas proses seleksi (terukur,adil dan objektif).

688

PrOεθθ″偲 &″J″rハリsfο′α′f/M7η9ι″θ

“

&Rιり“

ακ“α′Jras 2θ′θ

■ bel l Spesinkasi Teknik Alat Ukur Kebjakan Terbit Aktivitas MSDM Itenas(lattutan)

No Dimensi Subdil■ensI Elemen No Pertanyaan

2

MengembangkanAngkatan KerjaBerkualitas(Developing aHigh PerformingWorlcforce)

ManajemenKinerja(PerformanceManagement)

PenilaianKinerja

Keobj ektifan penilaiankesesuaian antara tuntutanpekerjaan dengan pelaksanaanpekerjaan.

Umpan Balik 12Hasil penilaian kinerja sebagaiumpan balik penlngkatan kineria.

Pelatihan danPengembanganPotensi TenagaKerja (Iraining &DevelopingHuman Potential)

ProgramPelatihan danPensembansan

り，

Pelatihan dan pengembangansesuai kebutuhan institusi.

Evaluasi ProgramPelatihan danPengembangan

14

Evaluasi dan tindak lanjut hasi!evaluasi atas program pelatihandan pengembangan

PengembanganManajemendan Organisasi(fuIanagbmentandOrganizatonDevelopment)

MonitoringKinerja 15

Pengawasan terhadap kemajuankinerja pegawaidenganmengevaluasi dan mengambiltindakan atas hasil evaluasi.

Perbalkan RIP 16

Kesinambungan perbaikanrencana induk pegawai (RIP)dengan cara mengevalasi danmengambil tindakan atas hasilevaluasi

PengembanganKarir (CareerDevelopment)

PerencanaanJabatan

17Kesistematisan perencanaanjabatan pegawai

PcngembanganJabatan

18Peluang besar untuk mendudukijabatan yang lebih tinggi.

ProsesPenganskatan

19Bantuan proses administrasi

…

atanjabatan pegawai.

3

MempertahankanAngkatan KerjaBerkualitas(Maintaining aHigh PerformingWorkforce)

SistemKompensasiberkualitas(CompensatingHighPerformingSystem)

SistemKompensasi

20Pengaturan sisteΠ l pendapatan

pegawal.

PeningkatanPendapatan

21Peningkatan pendapatan secaraberkala (kenaikan gaji berkala).

PelayananAdministrasiPenggajian

22Ketepatan waktu pembayaranpenggajian

Beneflt bagi

tenaga keJa

″ψり θθB“ゲrSp

ProgramLayananBenenfit

23

Pemberian pelayanan yang dapatmen ingkatkan kesej ahteraanpegawai:- Pelayanan kesehatan- Rekeasi

- Beasiswa anak kandung untuk kuliahdi Itenas

Motivasi

Perubahan

倣 ″ναr■g`″

caa曖崚 rim劉

Penghargaan 24Penghargaan dan pengakuan ataskinerja pegawai.

689

Proceeding Seminar Nasional IV Manajemen & Rekayasa Kualitas 2010

Skala penelitian untuk tiap variabel yang digunakan adalah pendekatan skala Likert terdapat padaTabel 2.

3. Pengumpulan Data

Data penelitian diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada pegawai akademik dan pegawai nonakademik Itenas. Karakteristik responden untuk pegawai akademik adalah pegawai ietap denganmasa kerja minimal 2 tahun dan berstatus aktif, yaitu tidak sedang studi lanjutmaupun cuti, sertabukan termasuk pimpinan Lnstitut. Karakteristik responden untuk pegawai non akidemik adalah

Tabel I Spesifikasi Teknik Alat Ukur Kebijakan Terkait Aktivitas MSDM Irenas (Lanjuian)

No Dimensi Subdiinensl Elemen No Pertanyaan

4

MempertahankanTenaga KerjaBerkualitas(Maintaining aHigh PerformingWorkforce)

OrganisasiPekerja (UntonRelations andCollectiveBargaining)

AspirasiPegawai

25Kebebasan penyaluranpendapat kepada institusi

ResponTerhadapAsoirasi

26Umpan balik atas pendapat-pendapat yang diberikanpegawai

Kesehatan &KeselamatanTenaga Kerja(Employee Saf"ty AHealth)

PeralatanKeselamatanKinerja

27

Ketersediaan peralatankeselamatan kerjq misalnya:alat pemadam kebakaran, kotakP3K, dan klinik pengobatan

5

Mengubah TenagaKerja Berkualitas(Changing a HighPerformingWorkforce)

StrategiSDM(HRM Strateg) Pelaksanaan

Strategi28

Ketetapan dan kepastianterlaksananya strategi yangberhubungan dengan SDM.

Perubahan kesuksesan(ChangingforSuccess)

lnovasi cian

Kreativitas29

Penerapan inovasi dankreativitas dalam pelaksanaanpekerjaan di institusi

Total QualityManagement

KebijakanManajemenMutu

30

Ketetapan dan kepastianterlaksananya kebij akan-kehijakan yang berhubungandengan inanaiemen mutu.

』国

31

Fokus pada hasil yangmenghargai perbaikan pribadipegawai dan kesempatanberkembang untuk menj ad iprofessional.

EvaluasiKebijkanMutu

32

Evaluasi berbagai strategi dankebijakan mutu sebagai dasarbagi pengembangan kebijakanmutu selaniutnya.

ManajemenKeanekaragaman(ManogingDiversity)

HubunganAntarRekanKerja

33

Persamaan perlakuan kepadaseluruh gender, agama, dansuku bangsa dalam rangkapencapain tuj uan institus i.

Tabe1 2 Follllat Skala Penelitian

Sangat Penting (SP)

690

Nilai Kepentingan Nilai Kepuasan

Sangat Tidak PentinC (STP) Sangat Tidak Puas (STPu)

Tidak PentinC (TP) 2 Tidak Puas (TPu) 2

Penting (P) Puas (Pu) 3

4 Sangat Puas (SPu) 4

Proceeding Seminar Nasional IV Manajemen & iekcyasa Kualitas 2010

pegawai administrasi dan teknisi dengan masa kerja minimal 2 tahun. Tpknik sampel yangdigunakan dalam penelitian ini adalah probabitity sampling, yaitu cluster sampling aa" metoalpenentuan responden dilakukan secara random berdasarkan teknik bilangan random unfuk setiapjurusan dan unit kerja yang ada di Institusi. Jumlah responden dalam penelitian ini adalah 89 dosentetap dan 99 pegawai non akademik.

Setiap responden diminta mengisi skala kepentingan dan skala kepuasan untuk seluruh (33)variabel penelitian. Matriks data mentah terdiri atas matriks data mentah impoirtance (kepentingan)dan performance (kepuiasan) pegarvai akademik dan non akademik. Tahap selanjutnya aaalahperhitungan NK importance danNIK performdnce sesuai dengan rumus (l) dan (2)- PerformanceImportance Matrix membagi variabel-variabel ke dalam 4 kuadran yang dibatasi oleh suatu garisyang membagi kuadran-kuadran tersebut. Garis yang membagi kuadran pada ImportancePerformance Matrix diperoleh dari rata-rata nilai NIK importance danNK. performance.Rata-rataNIK intportance membagi sumbu Y, dan rata-rata NIK performance membagi sumbu X. Rumusyang digunakan adalah sebagai berikut:

Ⅲ轟ニユニ｀=地

壺い鳳:

こ 為 蕊 |Keterangan:Y: Jumlah variabel

Hasil nilai indeks kepuasan dan kepentingan tiap variabel diplot ke dalam Performance ImportanceMatrix yang terdiri dari 4 kuadran.

4. Analisis dan Usulan Perbaikan Kebijakan Terkait Aktivitas MSDM ftenas

Penentuan peningkatan kebIakan terkait aktivitas sumber daya manusia didasarkan pada variabel-variabel yang memiliki tingkat kepentingan tertinggi namun tingkat kepuasan terrendah, yaituvariabel-variabel yang terletak pada kuadran I. Hasil pengumpulan dan pengolahan datamenunjukkan terdapat 13 variabel, yaitu sebesar 39o/o variabel yang terletak di kuadran I sepertiyang terdapat pada Tabel 2.

Tabcl

Usulan perbaikan diawali dengan penentuan prioritas variabel yang harus diperbaiki melaluiperhitunganperingkat (rangking) dari tiap variabel. Penentuan peringkat ditentukan melaluiperhitungan luas daerah yang terbentuk dari garis perpotongan antara rata-rataMK importance danrata-rata NIK performance, yaitu perkalian antara jarak NIKi dari rata-rataN/r(i (sebagai paqfang)dengan iarak NIKp dari rata-rata LIIKp (sebagai lebar). Luas daerah yang menghasilkan niiaiterbesar merupakan prioritas perbaikan- Usulan perbaikan didasarkan pada 6 variabel denganprioritas tertinggi yaitu variabel2,7, 12,21,24, dan27.

(3)

(4)

a 2. Variabel yang terletak Kuadran l dari PIM

2Persamaan perlakuan kepada seluruh pegawai atas pelaksanaan peraturan dan kebijakaninstitusi.

3 Keadilan dan kewajaran atas pelaksanaan sanksi.Kejelasan dan kesistematisan uraian pekeriaan (iob description) untuk setiap peeawai

7 Keadilan pembagian beban kerja dalam tiap level jabatan.

1 Keobjektifan penilaian kesesuaian antara tuntutan pekerjaan dengan pelaksanaan pekeriaan.2 Hasil penilaian kinerja sebagai umpan balik peningkatan kineria.3 Pelatihan dan pengembangan sesuai kebutuhan institusi.9 i pengangkatanjabanl dOsen.

20 Pengaturan sistem pendapatan dosen.21 Peningkatan pendapatan secara berkala (kenaikan gaji secara berkala).24 Penghargaan dan pengakuan atas kineria dosen.26 Umpan Lqlik atas pendapat-pendapat yang diberikan pegawai

27Ketersediaan peralatan ke,clamatan keria,misali alat pemadam kebakaran,kotak P31亀 dan

n.

691

一，

　

一

3.

Prθεθι″辱 &力′隠 rハ磁iθ″αィ ″ルタ“″セ″ル 4 Rι弯 鶴 Ⅲ η″ ras 2θ79~

Andもヽvarhbd kebuakan terkait aktivitas MSDM yang diperb」 ki dnlkukan mettadi dga bagianyaitu kondisi αお″れg,httaptt yang ittgin liCapol,1響 ぃoulan"rbalkan,ぃ りlan perbJka,vttkvariabel yang perlu diperbaiki adalah sebagai berikut:: :

1.Alternatif usulan perbalkan tonadap variabOl pengllargaan dan pengakuan atas kintJa d6sen

adalah sebagai berikut: ‐

a.Pihak lnstimt pedu membttat kebjakan tentang pё nghargaan dosen yang memiHki killetta

baik atau berprestasi.

b.Evaluasi sistem pcnilaian lkincja yang telah dilakukan, schingga penilaian kineJa

menghasilkan suatv nilai yahg memperlihatkan semua aspck― aspek dalam penilaianterpenuhi. |

d.Perlunya lembaga yang dapat memberikan Pcrhatian kepada losen berprestasi.Hal inidapat dilakukan dengan cara: | : :

― Publiktti dosen beFprestaSi melalvi‐ ,panduk;pOster,lerita lte,お dan Website ltenas.

― Pcrayaan dan publikasi narna dosen berpFestasi plda acara resmi ltcnas, seperti acara

sidang senat,halal bihalal,peringatan kemerdekaan RI,dies natalis,dan wisuda.

2.Altemttifusulan perbai■ n tehadap Varhld Peningkatan pendapatan secara berkala adahh

a.Kebuakan tentang KGBソ ang saat ini hanya didasarkan pada memOrandum segeradinyatakan‐dalam bentuk tertulis dan diSosialisasikan

b.Insdtut perlu menyusin kebuakan tentang kewttiban dOSen untuk mcngurus kenalkangolongan dan kcbuakan mengenai rentang waktu peningkatan pendapatan melalui

koordinasi dengan Pihak Yayasan.Alternatif usulan perbaikan tehadap variabel Hasil penilaian kinerja sebagai umpan balikadalah:a. Perlu penambahan kebijakan pada juknis penilaian kinerja mengenai umpan balik terhadap

hasil penilaian kinerja.b. Institut memberikan umpan balik kepada dosen dengan cara misalnya Dosen yang

memiliki kinerja bagus diberikan reward yang berupa benefit. Dosen yang memiliki kinerjaburuk diberikan punishment berupa surat peringatan dan penundaan kenaikan jabatan.Selain itu, institut juga melakukan pembinaan dengan membentuk sebuah tim kerja yangbekerja sama dengan tim ahli untuk bisa menjembatani hasil penilaian kinerja.

Alternatif usulan mengenai kebijakan ketersediaan peralatan keselamatan kerj4 misalnya alatpemadam kebakaran, kotak P3K, dan klinik pengobatan adalah sebagai berikut:a. Institut perlu menetapkan kebijakan pengadaan peralatan-peralatan keselamatan kerja.b. Unit bagian perlengkapan dan rumah tangga selalu melakukan evaluasi terhadap

monitoring yang telah dilakukan terhadap peralatan keselamatan kerja.c. Pimpinan setiap unit harus memberikan penjelasan mengenai prosedur permintaan

pergantian alat keselamatan kerja di setiap unit/laboratorium.Alternatif usulan mengenai kebijakan keadilan pembagian beban kerja dalam tiap level jabatanadalah sebagai berikut:a. Institut perlu mengeluarkan kebijakan mengenai analisis pengukuran beban kerja setiap

unit dan individu di setiap leveljabatan secara rutin berdasarkan target kinerja danjobdesc.b. Pimpinan Institut perlu melakukan pembahasan mengenai peningkatan efektifitas program

pendidikan dan pelatihan pegawaiyang ditinjau dari segi materi dan kemampuan praktis.c. lnstitut perlu mengeluarkan kebijakan untuk melakukarr rotasi pada pegawai yang berada

pada leveljabatan yang sama.Alternatif usulan mengenai kebijakan terhadap Persamaan perlakuan kepada seluruh pegawaiatas pelaksanaan peraturan dan kebijakan institusi adalah sebagai berikut:a. Institut perlu men_iadwalkan suatu pertemuan setiap jangka waktu tertentu untuk membahas

etbktifitas peraturan dan kebijakan sehingga diketahui peraturan yang perlu diperbaiki dandiusulkan kepada pihak Yayasan serta disosialisasikan secara jelas melalui pimpinan unit.

b. Institut perlu menganalisis pelaksanaan peraturan dan kebijakan di setiap unit kerja gunapencapaian persamaan peraturan dan kebijakan instifusi serta monitoring oleh pimpinansetiap unit atas pelaksanaan peraturan dan kebijakan di institusi.

c. Pimpinan di setiap unit dituntut untuk bersikap objektif dalam memberlakukan peraturandan kebijakan pada bawahannya.

4.

くυ

6.

Proceeding Seminar Nasionol IV Manajemen & Rekayasa Kualitas 2010

5. Kesimpulan dan Saran

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat 39% (13 variabet) dari variabel-variabet evaluasikebijakan yang terkait aktivitas MSDM berdasarkan The Success.System Modei di p"ryor*on""Importance Matrix yang perlu dibenahi. Dari ke-I3 variabel tersebut ajhmkln pi"ntuun prioritasberdasarkan variabel yang memiliki tingkat kepentingan tertinggi dan tingkat t"pu*un t..."nart.

-

Alternatif usulan perbaikan kebijakan terkait aktivitas MSDM ltenas untuk 6dengan prioritas tertinggi tersebut adalah sebagai berikut:

variabel terpilih

l) Penyusunan kebijakan tentang penghargaan dosen yang memiliki kinerja baik dan evaluasiterhadap sistem penilaian kinerja

2) Penyusunan kebijakan tentang Kenaikan Gaji Berkala dalam bentuk tertulis, penyusunankebijakan tentang kewajiban dosen untuk mengurus kenaikan golongan aan t"Uqlatanmengenai rentang waktu peningkatan pendapatan.

3) Pengembangan kebijakan mengenai hasil penilaian kinerja sebagai umpan balik pada juknispenilaian kinerja, serta pengembangan mekanisme reward dan punishment Grkait [inerjapegawai, serta pengembangan program pelatihan yang diperlukan.

4) Institut perlu menetapkan kebijakan pengadaan peralatan-peralatan keselamatan kerja sertamekanisme monitoring pelaksanaan kebijakan

5) Institut perlu menetapkan kebijakan mengenai pengukuran dan analisis beban kerja tiappegawai non akademik berdasarkan target kinerja dan jobdesc

6) lnstitut perlu menganalisis pelaksanaan peraturan dan kebijakan di setiappencapaian persamaan peraturan dan kebijakan institusi serta monitoring oleh

unit kerja gunapimpinan setiap

unit atas pelaksanaan peraturan dan kebijakan di institusi.

Saran untuk penelitian selanjutnya adalah sebagai berikut:l) Penyebaran kuesioner juga dilakukan pada pihak manajemen

persamaan atau perbedaan atas pelsepsi pegawaiuntuk mengetahui adanya

2) Penentuan usulan kebijakan selain didasarkan pada analisis kondisi saat ini (existing) tetapijuga dengan melakukan penelaahan lebih lanjut melalui pengkajian kebijakan-kebijakan yangterdapat pada institusi lainnya.

6. Daftar Pustaka

Bowin, Robert Bruce dan Harvey, Don, 2001, Human Resource Managemenf, second edition,Prentice Hal[, New Jersey.

Linggayanti, Kaprianq 2004, Analisis Performansi Aktivitas MSDM Menggunakan Success SyslemModel Dilihat Dari Sudut Pandang Pegawai, Tugas Akhir Strata-I, Institut Teknologi Bandung,Ba.ndung.

Siagian, P Sondang, Prof., Dr., MPA., 1992, Manajemen Sumber Daya Manusia,cetakan pertama,Bumi Aksara, Jakarta.Singarimbun, Masri dan Effendi, Sofian, 1,995, Metode Penelition Survai, LP3ES, Jakarta-

Sugiyono, Prof., Dr.. 2009, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, CV Alfabet4Bandung.

Iiiptono, Fandi dan Chandr4 Gregorius, 2005, Service, Quality and Satisfaction,Edisi2, PenerbitAndi, Yogyakarta.

つＪ

６ン

イυ