mang salarizarii electrolux

8/17/2019 Mang Salarizarii Electrolux

1/54

Capitolul 1

PRIORITATI ÎN DOMENIUL RESURSELOR UMANE

1.1.Prioritati în domeniul reurelor umane

În conceptia sa functiunea de personal are o dubla finalitate:

- realizeaza integrarea obiectivelor sociale în obiectivele generale ale

întreprinderii prin corelarea nevoilor dezvoltarii umane si sociale cu

restrictiile economice ale unitatii;- coordoneaza diferitele aspecte ale gestiunii propriu-zise ale resurselor

umane, pe acest plan pot fi precizate urmatoarele subdomenii:

Administrarea personalului solicita rezolvarea unor probleme diverse cum ar fi:

• înregistrarea personalului, întocmirea dosarelor individuale, a fiselor de baza,

etc.;

• aplicarea dispozitiilor legale si reglementare în întreprindere;

• administrarea remuneratiilor: fixarea acestora, urmarirea salariilor

individuale, a primelor acordate, a platilor (retinerilor) din partea angajatilor;• calculul unor celtuieli sociale pentru somaj, pensii, etc.;

• calculul si repartizarea unor avantaje sociale propuse pentru salariati, etc.

Gestiunea personalului necesita activitati referitoare la:

• întocmirea previziunilor privind necesarul de forta de munca;

• recrutarea personalului;

• încadrarea personalului;

• proceduri pentru evaluarea posturilor de lucru si a salariatilor care le

ocupa;

• elaborarea unor planuri privind promovarea, etc.

Calculul costurilor cu personalul solicita:

• determinarea diferitelor celtuieli cu personalul în functie de sistemele de

remunerare;

• elaborarea bugetului costurilor personalului.

Formarea profesionala presupune:

• stabilirea nevoilor pentru formare profesionala;

• elaborarea planului de pregatire profesionala a salariatilor;

• aplicarea prevederilor din planul de formare profesionala;• evaluarea rezultatelor obtinute.

!


2/54

Dezvoltarea sociala implica:

• organizarea muncii în cadrul sectiilor, atelierelor si locurilor de munca;

• definirea posturilor de lucru;

• adaptarea fortei de munca la cerintele noilor tenologii, la modificarile

volumului de activitate al întreprinderii în raport cu cerintele pietei;

• aplicarea unor metode participative;

• dezvoltarea unor instrumente de participare financiara. Informarea si comunicarea necesita oferirea unor elemente sintetice si periodice

atat conducerii unitatii, cat si salariatilor privind: întreprinderea, personalul sau,

evolutiile tenologice, comerciale si umane în cadrul unitatii, etc. În acest scop, se

practica diferite mijloace: jurnalul întreprinderii, afisajul, sistemele audio-vizuale,

etc.

Îmbunatatirea conditiilor de munca trebuie sa preocupe prioritar conducerile

unitatilor economice, astfel încat sa se asigure usurarea muncii, conditii de

securitate si igiena a muncii, etc.

Relatiile sociale au menirea de a gasi rezolvare urmatoarelor probleme:• cine conduce reuniunile cu delegatii personalului;

• cine conduce întalnirile cu sindicatele;

• cine se ocupa de negocierile anuale asupra salariilor si timpilor de lucru,

• examinarea revendicarilor salariatilor;

• rezolvarea reclamatiilor prezentate de catre reprezentantii personalului;

• elaborarea regulamentului de ordine interioara, etc.

Conducerea functiunii de personal la nivelul întreprinderii necesita o atentie

prioritara pentru urmatoarele subdomenii:• procedurile si metodele de gestiune a personalului;

• tratarea cazurilor individuale;

• solutionarea conflictelor individuale;

• rezolvarea conflictelor colective.

Relatii externe ale compartimentelor sau directiei de resurse umane dintr-o

întreprindere se stabielsc cu: organizatiile si organismele care se ocupa de

problemele muncii si ocrotirilor sociale, organizatiile de sindicat de la nivel de

ramura, subramura sau interprofesionale, etc.

1.!. Corelatia dintre per"ormanta "irmei i "ondul de alarii

"ccelerarea proceselor de restructurare si privatizare din economia romaneasca

impune o sistematica preocupare din partea managerilor firmelor pentru reducerea

consumurilor de factori de productie si, în mod special, cu forta de munca. În aceste

conditii, o deosebita importanta dobandeste construirea si utilizarea unor indicatori prin caresa se asigure o anumita corelatie între performantele înregistrate de agentii economici si

celtuielile de compensare a fortei de munca.

#


3/54

$rept urmare, se determina crearea premiselor pentru atingerea unor obiective

esentiale ale procesului de reforma, dintre care se pot aminti:

• generarea unui raspuns riguros din partea ofertei de bunuri si servicii, factor

esential al diminuarii dezecilibrelor din economie;

• moderarea procesului inflationist si influentarea în sens pozitiv a miscarilor

monetare din economia nationala;

• îmbunatatirea competitivitatii firmelor;• ordonarea celtuielilor cu forta de munca în cadrul regiilor autonome si a

marilor societati cu capital de stat care sunt mai dificil de privatizat;

• consolidarea puterii economice a clasei antreprenoriale care în mod obiectiv

este înca lipsita de experienta în comparatie cu complexitatea si dinamica

mediului în care trebuie sa actioneze. %otodata, se favorizeaza aparitia unor

stimulente pentru acumularea de capital si, implicit, cresterea încrederii

investitorilor autotoni si straini.

&xperientele de pana acum, atat pe plan intern, cat si pe plan international releva ca pentru construirea unui mecanism de ordonare a celtuielilor cu forta de munca, esentiale

sunt urmatoarele elemente:

• determinarea fondului de salarii de referinta;

• indicatorii de performanta avuti în vedere;

• forma concreta de legare a modificarii fondului de salarii de evolutia

indicatorilor de performanta.

Determinarea "ondului de alarii de re"erinta

În lipsa altor constrangeri, determinarea fondului de salarii de referinta este

rezultatul negocierilor dintre managerii firmelor si reprezentantii lucratorilor. 'espectivul

indicator reflecta atat raportul de forte dintre diferitele grupuri de interese din cadrul firmei,

conditiile de munca si calificarea capitalului uman, cat si perspectivele de dezvoltare a

respectivului agent economic.

În cursul negocierilor, se încearca armonizarea evolutiei unor variabile cu actiune

aparent contradictorie dar cu o contributie definitorie la supravietuirea firmei, si anume:• determinarea numarului de personal si al salariului mediu;

• maximizarea ratei profitului;

• determinarea efortului de dezvoltare în perspectiva materializat mai cu

seama în cota din profit alocata pentru investitii;

• estimarea marimilor dividendelor ce vor fi repartizate actionarilor.

$in cele mentionate reiese ca determinarea fondului de salarii de referinta este

necesar sa se constituie ca unul dintre elementele ceie ale strategiei de dezvoltare a firmei.

În acest fel, se pot asigura premisele atat pentru rationalizarea costurilor cu munca vie peunitatea de produs, ceea ce reprezinta o îmbunatatire a eficientei statice, cat si pentru


4/54

stimularea creativitatii si sporirea calificarii profesionale a capitalului uman, factor deosebit

de important în asigurarea eficientei dinamice.

Indi#atorii de per"ormanta

ndicatorii de performanta sunt utilizati pentru modelarea celtuirii fondului desalarii si au un anumit grad de relativitate prezentand atat avantaje, cat si dezavantaje.

"stfel, în cazul utilizarii drept indicator de performanta a nivelului productiei fabricate sau

al productivitatii muncii calculate pe baza acesteia, se va asigura crearea unor stimulente

pentru sporirea ofertei de bunuri si servicii sau pentru mai buna folosire a capacitatilor de

productie si pentru sporirea acestora prin intermediul investitorilor. %otodata, se asigura o

stabilitate a costurilor salariale pe unitatea de produs si se poate castiga sprijinul salariatilor

pentru restructurarea activitatii firmei.

*rincipalul dezavantaj al acestui indicator este faptul ca nu induce suficiente

stimulente pentru reducerea celtuielilor materiale si îmbunatatirea calitatii productiei.+oncomitent, se diminueaza interesul pentru o rapida reactie la modificarile care pot apare

în volumul si structura cererii de produse si servicii. mplicit, aceasta conduce la tendinta de

a produce pe stoc si de a se ignora existenta unor puncte slabe ale activitatii întreprinderii,

care pe termen lung pot sa determine diminuarea de o maniera notabila a competitivitatii.

+ifra de afaceri are avantajul ca dimensioneaza fondul de salarii în concordanta cu

evolutia vanzarilor si stimuleaza o mai buna adaptare a activitatii firmei la modificarile

mediului economic, reducerea stocurilor de produse finite. *rincipalul dezavantaj este faptul

ca, mai ales în cazul produselor cu ciclitati mari ale cererii, fondul de salarii admisibil se

poate afla într-o anumita discordanta cu celtuielile de compensare a fortei de munca încursul unor perioade de timp.

tilizarea valorii adaugate conduce, cel putin din punct de vedere teoretic, la

stimularea cresterii productivitatii muncii si la o valorificare mai buna a materiilor prime.

%otodata, se creaza conditii pentru cresterea calitatii productiei fabricate. $ezavantajele

acestui indicator constau în faptul ca se genereaza premisele unei autocorelari a fondului de

salarii cu evidente efecte inflationiste concomitent cu posibilitatea accentuarii fenomenului

de decapitalizare.

egarea nivelului fondului de salarii de realizari din domeniul productiei de export,

va putea contribui la cresterea competitivitatii firmelor, la multiplicarea contactelor cu unmediu economic extern deosebit de dinamic. În acest fel se va impulsiona interesul pentru

transferul de tenologie si pentru o mai mare flexibilitate a ofertei de bunuri si servicii. $ar,

în acelasi timp, nu ar trebui sa se ignore faptul, ca în conditiile în care nu s-a iesit înca din

cingile economiei de penurie, orientarea prioritara a firmelor spre activtati de export ar

agrava dezecilibrele de pe piata interna si ar contribui la aparitia unei structuri

dezarticulate ale economiei nationale, la limitarea efectelor de antrenare, care sporesc

eficienta activitatii economice.

tilizarea ratei profitului ca indicator principal pentru dimensionarea fondului de

salarii, ofera importante stimulente prin reducerea diferitelor tipuri de celtuieli de productie si mai cu seama a celor materiale. %otodata, se diminueaza eventuala opozitie la

proiectele de restructurare a întreprinderilor, la actiunea de rationalizare a consumului de


5/54

forta de munca în diferitele faze ale procesului tenologic. $e asemenea, apar o serie de

stimulente pentru îmbunatatirea guvernantei corporative.

+onditionarea evolutiei fondului de salarii de nivelul profitului aduce si o serie de

dezavantaje, dintre care principalele sunt:

• tendinta de a mari în mod nejustificat preturile de productie, procedeu relativ

facil de uzitat, data fiind existenta deficitului de oferta pe multe segmente ale

pietei bunurilor si serviciilor;• se genereaza premisele unei accentuari a fenomenului de decapitalizare

deoarece se va tinde sa se aloce o cota tot mai mare de profit pentru

remunerarea salariatilor în detrimentul unor investitii, care ar avea efecte

benefice asupra activitatii firmei pe termen lung;

• fondul de salarii admisibil devine mult prea dependent de variatia vanzarilor

realizate de firma, reproducand cu o intensitate sporita unul dintre

dezavantajele cifrei de afaceri.

/aptul ca indicatorii de performanta prezinta atat avantaje, cat si dezavantaje,relativizeaza într-o anumita masura corelatia dintre calitatea activitatii firmei si remunerarea

salariatilor. În consecinta, pentru a se înlatura acest inconvenient se pot utiliza concomitent

mai multi indicatori. În acest caz, problema care trebuie rezolvata este determinarea

ponderii adecvate a fiecarui indicator, astfel încat sa se stimuleze cresterea calitatii si

adaptabilitatii la cerintele pietei, a productiei si0sau prestatiilor.

În evaluarea corelatiei dintre performanta firmei si fondul de salarii, este necesar sa

se tina seama si de influenta indexarilor acordate lucratorilor pentru cresterea preturilor la

bunurile si serviciile de consum. &vident, indexarile si compensarile reprezinta în raport cu

evaluarile initiale, un cost suplimentar suportat în mod diferentiat de catre firme. "stfel, povara indexarilor si compensarilor este receptata în functie de dinamica preturilor la

produsele fabricate sau serviciile prestate în raport cu indicele preturilor la bunurile si

serviciile de consum. În consecinta, se poate vorbi de salariul real atat în sensul veniturilor

(raportul dintre indicele salariului mediu nominal si cel al bunurilor si serviciilor de

consum), cat si în sensul costurilor (raportul dintre indicele de salariu mediu nominal si cel

al preturilor la produsele fabricate si serviciile prestate).

$orma #on#reta de le%are a modi"i#arii "ondului de alariide e&olutia indi#atorilor de per"ormanta

/orma concreta de conexare a nivelului salariului de nivelul indicatorilor de performanta are efecte deloc neglijabile asupra comportamentului fortei de munca, desi în

esenta se asigura o stabilizare la un nivel dorit al costului salarial. "stfel, în cazul stabilirii1


6/54

unei legaturi directe între fondul de salarii si indicatorul de performanta se stimuleaza

eliminarea supraocuparii, adoptarea unor tenologii economisitoare de forta de munca în

vederea mentinerii la un nivel înalt al salariilor. 'eversul acestor avantaje îl constituie

limitarea angajarii de personal suplimentar, ceea ce pe termen lung poate conduce la

deprecierea calitatii capitalului uman, prin blocarea accesului unor noi forte de munca la

activitatea firmelor. $e asemenea, aceasta reglementare poate cel putin teoretic sa sporeasca

somajul de lunga durata si inegalitatea veniturilor salariale.mpunerea unei legaturi indirecte prin intermediul relatiei salariu mediu 2

productivitate reduce intensitatea stimulentelor pentru eliminarea supraocuparii si

încurajeaza mobilitatea fortei de munca. $ar inconvenientul major care apare în acest caz,

este reducerea posibilitatilor de sporire a ponderii fortei de munca posedand o calificare

superioara. $rept urmare, se favorizeaza angajarea de lucratori cu un nivel mai redus de

calificare, dar se creeaza o serie de impedimente în derularea carierei profesionale pentru

personalul care îsi desfasoara activitatea de mai mult timp în cadrul firmelor respective.

În consecinta, în alegerea formei concrete de legare a dinamicii fondului de salarii

de cea a indicatorilor de performana trebuie sa se manifeste flexibilitate, în functie deevolutiile din mediul extern al firmei. %otodata, este important de subliniat ca strictetea

mecanismului construit pentru a se asigura corelatia performanta firma 2 fond de salarii este

influentata si de ponderea altor elemente în sistemul de cointeresare materiala (premii,

participare la profit, etc.). În conditii economice favorabile, se recomanda o mai mare

rigurozitate a corelatiei performanta 2 fond de salarii concomitent cu extinderea participarii

lucratorilor la împartirea profitului. $aca pulsul conjuncturii este slab, cel mai adesea se

asista la o relaxare a aceste corelatii sau la reajustari ale efectivelor sau fondului de salarii,

în functie de natura crizei si strategia firmei de iesire din respectivele dificultati

34


7/54

Capitolul !

SALARIUL ' PRETUL UNEI MUNCI ÎNC(IRIATE

5alariul reprezinta mai întai suma platita pentru a obtine serviciul factorului munca.

$ar acesta se obtine dupa ce munca s-a consumat, el deducandu-se din pretul încasat pentru

bunul la producerea caruia a contribuit. $e aceea, salariul este si un venit. +ele mai multe

teorii considera ca salariul reprezinta un venit însusit prin munca.

În teoria si practica economica, salariul ocupa un loc deosebit de important.

%ermenul ca atare este de origine latina. Salarium era suma ce se platea fiecarui soldat

roman pentru cumpararea sarii. 5oldatul era un om dependent si i se acorda salarium învirtutea acestei dependente, un om liber nu primea salarium. %ermenul s-a pastrat în timp si

a capatat sensul de venit al unui om care este dependent de altul, fie juridic, fie economic.

5alariul a cunoscut numeroase scimbari în ceea ce priveste marimea, însemnatatea

si formele de salarizare. /ormarea salariului are loc în cadrul unor relatii complexe prilejuite

de angajarea, utilizarea si plata muncii ca factor de productie. &xistenta salariului este

determinata obiectiv de necesitatea întretinerii fortei de munca salariate. /iind forma de

venit cea mai des întalnita în societatea contemporana, salariul este, adesea, considerat ca

totalitatea veniturilor obtinute din munca.

'elatiile pe care le prilejuieste salariul sunt, dupa unii autori, plati legate deîncirierea fortei de munca de utilizatori. *e timpul încirierii muncii, salariatul este la

dispozitia celui ce o utilizeaza. "lti economisti, *.". 5amuelson, de exemplu, apreciaza ca:

6omul este mai mult decat o marfa7 si îsi 6înciriaza serviciile pe baza unui pret7, salariul,

care este 6de la distanta cel mai important pret7.

În economiile dezvoltate, salariul reprezinta cea mai mare parte a veniturilor

nationale, ciar daca ponderea lui este diferita de la o tara la alta si de la o perioada la alta.

În toate tarile, salariul conditioneaza situatia economica a unui numar mare de locuitori.

5alariul este important si pentru ca reprezinta venitul cel mai legat de existenta omului fara

care nu se poate asigura cea mai mare parte a fortei de munca prezente si viitoare.*ornind de la ceea ce este logic si rational în diferite teorii si la diferiti autori, se

poate concluziona ca substanta salariului o reprezinta partea din venitul national distribuita

în mod direct salariatilor pentru participarea lor la activitatea economica, mai ales sub forma

baneasca, uneori însa si sub forma naturala.

5alariul se stabileste pe baza relatiei dintre cel ce are nevoie de munca si posesorul

acestuia, în contextul general al raportului dintre cererea si oferta de munca. +a pret platit

pentru serviciul adus de factorul munca, salariul se stabileste pe baza mecanismului pietei,

el fiind însa definitivat si platit dupa depunerea muncii în functie de rezultatele ei.

"cest mod de formare a salariului are la baza regulile generale de functionare ale

pietei si elementele specifice pietei muncii. 5alariul astfel format este raportat întotdeauna

33


8/54

de posesorul muncii la cerintele propriei sale existente, pe care si-o doreste normala si la

parametrii tot mai ridicati de siguranta pe seama acestei forme de venit. "tunci cand salariul

se dovedeste a fi insuficient în vederea apropierii de conditiile unei vieti normale sau de

realizarea acesteia, intra în functie modalitatile de completare a lui cu resurse care au revenit

initial societatii sau întreprinderii. "stfel, pe langa salariul încasat de fiecare, s-au mai

constituit salariul colectiv si cel social.

Salariul colectiv este atribuit în mod global tuturor salariatilor unei întreprinderi, ca participare la rezultatele acesteia sau prin diferite facilitati.

Salariul social reprezinta acea parte din venitul national prin care societatea, în

ansamblul sau, intervine pentru a spori veniturile unor categorii de salariati sau numai ale

unor grupuri din cadrul acestora, ce se confrunta cu riscuri mai mari, cum sunt accidentele

de munca, bolile profesionale, somajul, etc.

5ubstanta salariului se concretizeaza în salariul nominal si cel real .

Salariul nominal este suma de bani pe care salariatul o primeste de la unitatea în

care sau pentru care lucreaza.

Salariul real este cantitatea de bunuri si servicii care poate fi cumparata la unmoment dat cu salariul nominal. "ceasta cantitate difera de la o perioada la alta si de la o

piata la alta.

5alariul real este constituit în functie de salariul nominal si de preturi. 5alariul

nominal si cel real nu evolueaza întotdeauna în acelasi sens. $e pilda, în conditiile unei

cresteri mai rapide a preturilor decat a salariului nominal, salariul real se va reduce.

$inamica salariului real exercita o mare influenta asupra ofertei individuale de munca.

+and acesta este mic, lucratorul urmareste sa sporeasca numarul orelor de munca. +resterea

numarului orelor de munca se micsoreaza însa pe masura ce salariul real atinge un nivel

considerat de lucrator, multumitor.

!.1. Politi#a alariala ' #omponenta a politi#ii %enerale a întreprinderii

nteresul pentru o politica salariala eficienta izvoraste din convingerea tot mai

evidenta a economistilor si a altor specialisti în domeniu ca remuneratia este nu numai o

consecinta, ci si o premisa a unei activitati economico-sociale eficiente.

8 politica eficienta în domeniul salarizarii este necesar, în primul rand, sa se înscrie

în politica de ansamblu a întreprinderii si sa raspunda, pe de o parte, cerintelor generale,obiective ale cresterii eficientei activitatii desfasurate, iar pe de alta parte, sa asigure

accentuarea cointeresarii salariatilor nu numai pentru realizarea de performante individuale,

ci îndeosebi pentru un aport sporit la performanta globala a întreprinderii pe termen mediu

si lung. În multe tari, dezvoltarea managementului resurselor umane trece printr-o profunda

scimbare, în conformitate cu strategiile în domeniul salarizarii, care servesc drept

fundament pentru elaborarea politicilor salariale privite, în general, ca instrumente

specifice, operationale, de realizare a obiectivelor strategice.

$esi administrarea salarizarii este considerata ca o functie specializata, totusi,

dezvoltarea unei politici salariale sau abordarea pe baze stiintifice a acesteia, este oactivitate complexa care impune luarea în considerare a tuturor laturilor de esenta ale

salariului, a sarcinilor, a functiilor de baza ale acestuia, a corelatiilor acestuia cu cele mai

39


9/54

diferite variabile economice si sociale, precum si a implicatiilor acestora asupra tuturor

intereselor, de cele mai multe ori divergente ale agentilor economici.

"stfel, pentru întreprinzator salariul constituie cel mai important element al

costurilor de productie, principalul sau post de celtuieli, iar minimizarea acestuia o cerinta

esentiala a mentinerii si ciar cresterii competitivitatii, capacitatii concurentiale si a

viabilitatii întreprinderii pe piata. $e aceea, se afirma, deseori ca politicile salariale ale

agentilor particulari sunt mai ales politici ale controlului costurilor.*entru posesorul de forta de munca, salariul reprezinta venit, este principalul mijloc

de existenta, iar reactia acestuia va fi de a încerca sa maximizeze salariul nu numai pentru a

obtine un minim de subzistenta, ci de a obtine o remunerare cat mai mare. $e aceea,

politicile salariale nu trebuie sa neglijeze nevoile si scopurile fundamentale ale oamenilor,

salariul fiind un mijloc de a satisface nu numai necesitatile fizice si biologice de baza ale

angajatilor, ci si un mijloc de a satisface nevoile sociale si personale ale acestora.

8rganizatiile au si ele obiectivele lor, însa esentialul pentru atingerea acestora consta în a sti

sa castige serviciile angajatilor, sa-i motiveze pentru nivele înalte de performanta,

asigurandu-se astfel ca acestia vor continua sa-si îndeplineasca obligatiile fata deorganizatie.

"ceasta este, de fapt, o problema a organizatiilor care tine de managementul

resurselor umane si care consta în a reduce diferentele între nevoile organizatiei si nevoile

angajatilor, acceptand nevoile acestora din urma si utilizandu-se pentru a stimula

participarea si performanta lor.

În acest context, o cerinta deosebit de importanta, de care trebuie sa tina seama

politica salariala, o constituie asigurarea cadrului necesar pentru ca o parte ecitabila din

valoarea nou creata sa revina angajatilor deoarece exagerarea într-o directie sau alta poate

avea efecte nedorite atat în ceea ce priveste eficienta activitatii desfasurate, cat si asigurareacaracterului stimulativ al salariului.

*rin urmare, contradictiile si dezacordurile generate de interesele divergente ale

agentilor economici, care sunt sursa disfunctionalitatilor în cadrul organizatiilor, reclama

dezvoltarea unor asemenea politici salariale care sa determine adeziunea angajatilor la

organizatie, si care sa permita accentuarea cointeresarii acestora, stimularea si motivarea lor,

îndeosebi pentru un aport sporit la performanta globala a întreprinderii pe termen mediu sau

lung. "ceasta înseamna ca politica salariala, trebuie sa fie rezultatul si, totodata, sa asigure

concentrarea agentilor economici, ale partenerilor sociali, atat sub aspectul recompensarii

participarii la munca, cat si al realizarii obiectivelor generale ale organizatiei.$aca la nivel macroeconomic, politica salariala este conceputa ca o componenta a

strategiei economice generale, alaturi de politica ocuparii fortei de munca, de politica

fiscala, monetara, bugetara si de credit, la nivel microeconomic politica salariala constituie

partea intrinseca a strategiei firmei care implica o latura interna si una externa deoarece

vizeaza:

• modelarea si sustinerea prin salariu a raporturilor de munca din interiorul

întreprinderii, respectiv a raportului dintre continutul muncii desfasurate si

modalitatile de plata;

• o anumita 6aliniere7 realizata prin mecanismele de piata între nivelul sistructura salariilor platite si cele practicate de alte firme, cel putin pentru

profesiile si meseriile de baza.3


10/54

*entru a stabili o politica adecvata, realista în domeniul salarizarii, cunoasterea

experientei diferitelor tari cu economie moderna de piata este necesara dar nu si suficienta

deoarece nici politicile salariale nu se caracterizeaza prin obiective si mijloace de realizare

universal valabile, ci au un caracter concret-istoric pentru fiecare tara, pentru fiecare

organizatie sau pentru fiecare etapa de dezvoltare.

$aca, prin politica salariala organizatia se angajeaza în dezvoltarea unui sistem desalarizare vizand performanta în munca, aceasta înseamna ca urmareste sporirea caracterului

incitativ al salariului, sustinerea, prin nivelul si evolutia sa, a calitatii competitivitatii si

performantei, ceea ce presupune realizarea unei stranse legaturi între rezultatele muncii pe

de o parte si plata acesteia, pe de alta parte.

În tara noastra, datorita faptului ca înca nu s-au modificat simtitor sistemele de

salarizare, ca firmele nu si-au creat înca o politica proprie în materie de remunerare a

muncii, salariul nu opereaza înca, în mod corespunzator pe piata muncii si îsi îndeplineste

defectuos functiile sale de recompensare a muncii, de ecilibru economic si social.

oua situatie social-economica a întreprinderilor, mai instabila si concurentialaobliga la performante din ce în ce mai bune. &volutia mentalitatii salariatilor este aceea ca

ecitatea interna a retributiilor în întreprindere nu mai este asociata egalitarismului, ci

remunerarii reusitei sau performantei individuale. &xista o tendinta de a diminua sau

suprima cresterile generale ale salariilor în favoarea cresterilor individuale.

5fera larga a politicii salariale este semnificativa nu numai din punct de vedere al

complexitatii sale, ci si în ceea ce priveste cadrul institutional complex care participa la

înfaptuirea politicii în domeniul salarizarii, fara de care nu se poate concepe elaborarea si

realizarea masurilor si programelor de salarizare. "ceasta cu atat mai mult cu cat politica

salariala trebuie conceputa astfel încat sa conduca la evitarea oricaror forme de presiunecare sa dea nastere unor tendinte inflationiste, ceea ce impune stabilirea cadrului juridic si

organizatoric al reglementarii salariilor.

8 politica salariala eficienta si un sistem de remunerare adecvat trebuie sa raspunda

la numeroase întrebari, ca de exemplu:

• +at de mare trebuie sa fie salariul mediu astfel încat acesta sa fie în

concordanta cu politica salariala adoptata<

• 5istemele de salarizare trebuie fondate pe rezultatele individuale ale

angajatilor, pe rezultatele ecipei sau colectivului din care fac parte, sau pe

realizarile de ansamblu ale întreprinderii<• "gentii economici dispun de libertatea necesara pentru elaborarea propriului

sistem de salarizare în raport cu forma de organizare, modul de finantare si

caracterul activitatii<

• În negocierile salariale care este suma apreciata ca necesara pentru

mentinerea unui nivel de viata convenabil, cu sau fara posibilitatile de

completare a veniturilor si din alte surse<

• 5istemele de remunerare propuse sunt bine adaptate conditiilor în care ele

trebuie sa fie aplicate<

3=


11/54

• &ventualele modificari ale normelor sau standardelor stabilite tin cont de

scimbarile în continutul muncii, au primit acordul partilor si asigura

mentinerea castigului anterior<

• ivelul salariului este destul de apropiat de salariile care au fost deja stabilite

pentru conditii comparabile< În stabilirea salariilor s-au avut în vedere si

nivelurile de salarizare practicate în organizatii concurente<

• +and masa salariala este modesta, cum trebuie sa se procedeze pentru casumele sa fie motivante pentru performantele bune<

• &ste necesar ca în cadrul sistemului de salarizare sa se asocieze nivelului

minim garantat al salariului si un nivel maxim< 'eglementarile permit

realizarea unui salariu mai mare decat cel maxim stabilit sau mai mic decat

cel minim garantat<

• +el mai important lucru privind salariul pentru cei mai multi dintre noi este

cat de mult castigam< 5au mai bine preferam în afara recompenselor în bani

si alte mijloace de motivare a personalului< etc.

!.!. Prin#ipiile %enerale ale itemelor de alari)are

&laborarea oricarui sistem de salarizare trebuie sa aiba în vedere urmatoarele

principii generale:

a) $ormarea alariului este supusa mecanismelor pietei muncii si implicarii agentilor economico-sociali. "ceasta înseamna ca salariul rezulta, în principal, din raportul care se

formeaza pe piata muncii între oferta si cererea de forta de munca, cele doua componente

ale sale care se influenteaza reciproc determinand prin variatiile lor, variatii ale salariului.>ecanismele de stabilire a salariului însa, nu mai sunt astazi acelea ale concurentei

perfecte sau ale economiei liberei concurente, cand nivelul salariului se determina numai

din raportul cererii cu oferta. În prezent, salariul se stabileste prin participarea pe langa

cerere si oferta, a sindicatelor si a statului, a caror actiune si interventie în materie de

salarizare se înscriu în limitele unor norme si competente de ansamblu.

$esi a fost barometrul principal, multa vreme, în stabilirea si miscarea salariilor,

raportul dintre cererea si oferta de forta de munca s-a dovedit insuficient în ceea ce priveste

capacitatea sa de a mentine ecilibrul intern prestabilit al scarii de salarizare în procesul de

corectare a acesteia, în dependenta de o serie de conditii economico-sociale concrete. "stfel,cerinta sporirii eficientei si rentabilitatii productiei se afla într-o permanenta contradictie cu

aceea a cresterii salariilor pe piata muncii. "planarea acestei contradictii implica

participarea tuturor agentilor economico-sociali (patronat, sindicat si stat) pentru a evita

convulsii grave pe piata muncii.

b) Prin#ipiul ne%o#ierii alariilor. $esi notiunea de negociere colectiva, cainstitutie juridica, a fost adoptata recent în literatura de specialitate din tara noastra, în tarile

cu mai multa experienta în economia de piata, termenul este deja consacrat, negocierea fiind

considerata unul din elementele esentiale ale politicii sociale, în general, si ale politicii

3!


12/54

salariale în special, care desemneaza procesul complex de realizare a unor contracte,

conventii sau acorduri între cei care generic au fost denumiti 6parteneri sociali7.

/undamentul sistemului de contracte colective de munca îl constituie negocierile la

nivelul agentilor economici în cadrul carora se negociaza toate conditiile de munca si de

salarizare, care nu modifica mecanismul de functionare a pietei muncii, ci reprezinta valente

noi ale cererii si ale ofertei.

În prezent, pentru a evita anumite probleme sociale, nu se poate concepe canegocierea colectiva sa se realizeze doar la nivelul agentilor economici. %recerea la o

economie de piata presupune solutionarea la nivelul ramurilor de activitate a unor serioase

si complexe probleme legate de conditiile de munca, de salarizare si de protectia sociala a

salariatilor.

%rasatura esentiala a negocierii colective este aceea de a substitui grupurile

indivizilor în procesul determinarii salarizarii. "stfel, contractul colectiv de munca devine

cea mai eficienta metoda pentru determinarea salariului, eliminand arbitrariul interventiei

statului sau al determinarii unilaterale a acestuia de catre patroni. $in acest punct de vedere,

salariatii vad în negocierea colectiva institutia cemata sa limiteze arbitrariul patronal înacordurile înceiate putandu-se obtine clauze tot mai favorabile pentru ei.

5tatul nu trebuie sa intervina în negocieri decat sporadic si scopuri limitate,

interventia sa rezumandu-se la unele masuri de protectie sociala care pot consta fie în

precizarea limitei minime a unor drepturi, fie a limitei maxime a unor obligatii.

*rin urmare, principiul fundamental al stabilirii salariilor este acela al negocierilor

colective sau individuale între reprezentantii agentilor economici si reprezentantii

salariatilor luandu-se în consideratie posibilitatile financiare ale fiecarei unitati si, evident,

în baza egii nr 3013 privind contractul colectiv de munca, cu observarea clauzelor

cuprinse în contractele colective la nivel de ramura sau national, acolo unde s-au înceiatastfel de contracte.

c) Prin#ipiul e*itentei au "i*arii alariilor minime . 5alariul minim constituie unelement fundamental al constructiei unui sistem de salarizare.

În ceea ce priveste rolul organismelor internationale în încurajarea guvernelor în

directia adoptarii de politici si metode favorabile sistemelor de salarii minime, trebuie

subliniat faptul ca 8rganizatia nternationala a >uncii, înca de la înfiintarea sa în 3131 prin

+onstitutia sa, si-a propus sa militeze pentru garantarea unui salariu care sa asigure conditii

de viata convenabile.$e asemenea, în articolul 9() al $eclaratiei niversale a $repturilor 8mului

adoptata la 34 decembrie 31=, de catre "dunarea ?enerala a 8... se arata ca: 68rice om

care munceste are dreptul la o retribuire ecitabila si satisfacatoare care sa-i asigure atat lui

cat si familiei sale, o existenta conforma cu demnitatea umana, si completata la nevoie, prin

alte mijloace de protectie sociala.7.

În conferintele sale periodice ulterioare, 8..>. a continuat sa se preocupe de

instituirea salariilor minime cu caracter obligatoriu, accentuand asupra rolului de protectie

sociala al acestora.

În acest context, o prima functie a salariului minim este cea referitoare la protejareasalariatilor, îndeosebi a celor cu un nivel de remunerare redus, a celor care sunt expusi în

cea mai mare masura pe piata muncii. "ceasta deoarece cea de-a doua functie a salariilor

3#


13/54

minime referitoare la asigurarea de salarii 6ecitabile7 nu vizeaza un numar restrans de

angajati cu salarii scazute, ci unele categorii de salariati care nu apartin în mod necesar

clasei cu salarizarea cea mai scazuta, dar unde au aparut unele disparitati între salarii.

*rin urmare, fixarea salariilor minime nu priveste efectiv decat un numar restrans de

muncitori carora li se asigura o protectie de baza. *entru marea majoritate a angajatilor,

salariile trebuie sa se stabileasca prin jocul ofertei si cererii pe piata muncii sau prin alte

mecanisme deja consacrate, ca negocierea colectiva.În ceea ce priveste evolutia adoptarii sistemului de salarii minime în diferite tari, în

special, în tarile industrializate, s-au manifestat mai multe tendinte:

• tari care nu au întreprins nimic pentru a fixa salarii minime sau au recurs

foarte limitat la aceasta masura (?ermania, "ustria, 5uedia, &lvetia, etc.);

• tari care au introdus sistemul salariilor minime în anumite ramuri ("nglia,

rlanda);

• tari în care dispozitiile legislative privind salariile minime se aplica tuturor

unitatilor sau aproape (/ranta, @elgia, etc.).

+onstitutia tarii noastre stipuleaza 6instituirea unui salariu minim pe economie7 si

obligativitatea statului de a lua masuri de dezvoltare economica si de protectie sociala, de

natura sa asigure cetatenilor un nivel de trai decent.

/unctia de protectie sociala se cere privita cu circumspectie respectiv, la

fundamentarea nivelului minim garantat al salariului, este necesara luarea în considerare a

faptului ca acesta poate constitui punctul de pornire al unor mari presiuni inflationiste în

economie. ivelul salariului minim trebuie astfel stabilit încat sa nu genereze un fond de

salarii ce depaseste capacitatea de plata sau sa nu permita o crestere a salariilor fara

acoperirea materiala necesara în produse si servicii pe piata.*entru a determina ceea ce ar trebui sa fie salariul convenabil s-a recurs la diverse

metode, care difera sensibil de la o tara la alta, deoarece ele depind de nivelul de trai, de

obiceiurile de consum sau de numeroase alte conditii nationale, ca de exemplu: nivelul de

dezvoltare, organizarea relatiilor profesionale, etc.

$intre metodele utilizate pentru stabilirea salariului minim s-a considerat ca

adecvata conditiilor tarii noastre, în perioada actuala, metoda care se bazeaza pe minimul de

trai, exprimat prin celtuielile necesare asigurarii unui nivel de trai decent, acceptabil din

punct de vedere social în perioada actuala. "ceasta metoda presupune deducerea salariului

minim din bugetul minim de consum al unei familii standard de salariati.

d) La mun#a e%ala alariu e%al. &ste unul din principiile de baza ale salarizarii careare o utilitate practica deosebita, deoarece ofera baza sau punctul de plecare pentru

determinarea salariilor.

"cest principiu este enuntat în art. 9(9) al $eclaratiei niversale a $repturilor

8mului, în care se arata ca: 6%oti oamenii, fara nici o discriminare, au dreptul la un salariu

egal pentru o munca egala7 si repetat în *actul international cu privire la drepturile civile si

politice ratificat de 'omania la 3 octombrie 31=.

$e asemenea, +onstitutia tarii noastre consfinteste principiul salariului egal lamunca egala, fara nici un fel de discriminare de varsta, de sex, de rasa, religie, convingeri

politice, origine.3


14/54

"plicarea acestui principiu în sistemul de salarizare se reflecta în faptul ca nu sunt

prevazute salarii stabilite pe astfel de criterii, ci numai dupa timpul lucrat, nivelul de

pregatire si conditiile de munca.

e) Prin#ipiul alari)arii dupa #antitatea mun#ii. 5e reflecta în faptul ca salariilesunt exprimate pe numarul total de ore de munca dintr-o luna sau pe o singura ora.

f) Prin#ipiul alari)arii în "un#tie de ni&elul de #ali"i#are pro"eioala . /ixareasalariilor îndeosebi, în functie de nivelul de calificare, este o practica larg raspandita si

acceptata.

&ste evident ca nivelul salariilor stimuleaza preocuparea pentru ridicarea calificarii

profesionale atat în folosul propriu al personalului, cat si în folosul organizatiei, deoarece cu

cat calificarea profesionala este mai ridicata, cu atat contributia personalului respectiv este

mai mare, ceea ce justifica o salarizare într-un cuantum mai mare. n asemenea sistem are

avantajul simplitatii deoarece da posibilitatea de a avea o concordanta relativ simpla, între

calificarea profesionala si lucrarile de realizat.

g) Prin#ipiul alari)arii dupa #alitatea mun#ii. $esi aplicarea principiuluisalarizarii în functie de nivelul de calificare profesionala satisface în majoritatea cazurilor si

cerintele cointeresarii pentru prestarea unei munci superioare calitativ, este totusi necesar sa

se puna accent deosebit în construirea unui sistem de salarizare pe stimularea muncii de

calitate superioara, deoarece pot exista situatii în care doi lucratori, avand aceeasi calificare,

sa dea rezultate diferite din punct de vedere calitativ.

"plicarea principiului salarizarii dupa calitatea muncii se reflecta în sistemul de

salarizare prin prevederea unor premii pentru realizarea pe perioade îndelungate de produsesuperioare calitativ sau a altor premii speciale pentru calitate.

) Prin#ipiul alari)arii în "un#tie de #onditiile de mun#a . În conceperea oricaruisistem de salarizare trebuie sa se tina seama si de conditiile în care se presteaza munca,

acordandu-se salarii mai mari celor care îsi desfasoara activitatea în conditii de munca mai

grele, diferenta de salarizare reprezentand celtuieli mai mari strict necesare refacerii sau

reproductiei fortei de munca. $aca munca respectiva nu ar fi remunerata corespunzator, este

evident faptul ca ar scadea cointeresarea salariatilor pentru efectuarea de munci grele si

foarte grele.*rincipiul salarizarii în functie de conditiile de munca este de mult recunoscut în

sistemele de salarizare din tara noastra, fiind reconfirmat prin *actul international cu privire

la drepturile civile si politice ratificat si de 'omania în luna octombrie 31=.

"plicarea acestui principiu se reflecta în sistemul de salarizare prin nivelurile

salariilor acordate activitatilor respective, precum si în durata mai mica a zilei de munca sau

a numarului de zile de concediu de odina suplimentar.

i) Prin#ipiul li+erali)arii alariilor. $eterminarea salariilor se realizeaza într-o

libertate destul de mare atat din punct de vedere legal, cat si contractual.

3


15/54

*rin urmare, fiecare societate comerciala sau regie autonoma are potrivit legii

salarizarii deplina libertate de a-si stabili propriul sistem de salarizare în raport cu forma de

organizare a unitatii, modul de finantare si caracterul activitatii.

iberalizarea salariilor, transferul la nivel microeconomic al problemelor

remunerarii muncii a reprezentat unul dintre pasii importanti ai formarii si asigurarii

conditiilor functionarii pietei muncii. +u toate acestea, liberalizarea în domeniul salarizarii,

desi necesara, nu a dus la rezultatul scontat, deoarece salariul nu opereaza înca, în modcorespunzator pe piata muncii, îsi îndeplineste defectuos functiile de recompensare a

muncii.

*rin urmare, statul care fixeaza limitele si obiectivele concentrarii sociale în materie

de salarii trebuie sa lase toata libertatea de actiune agentilor economici în stabilirea

sistemului de salarizare, intervenind numai pentru a preveni sau corecta anumite abuzuri.

j) Cara#terul #on"idential al alariului. "plicarea acestui principiu înseamnainterzicerea comunicarii altor persoane a salariilor individuale sau a castigurilor totale

realizate de angajatii întreprinderii avuta în vedere.>ulte organizatii prefera sa pastreze o anumita confidentialitate în ceea ce priveste

sistemele de salarizare, însa acest fapt reduce semnificativ motivarea angajatilor. +and este

secret, sistemul de salarizare este perceput ca fiind mai putin eficient decat în realitate. $e

aceea, oamenii aleg sau opteaza, adesea, pentru o organizatie deoarece au primit o mai buna

explicare a sistemelor de salarizare adoptate.

!.,. Sitemul de alari)are

5istemul de salarizare reprezinta totalitatea reglementarilor ce stabilesc conditiile în

care agentul economic angajator îsi executa contraprestatia reprezentata de plata muncii fatade activitatea îndeplinita de fiecare salariat potrivit cu conditiile muncii la care s-a angajat

prin contractul individual de munca.

5istemul de salarizare este ansamblul de metode si forme juridice, economice si

organizatorice prin care se fundamenteaza nivelul cuvenit fiecarui salariat potrivit cu felul

muncii la care s-a obligat prin contractul individual de munca, precum si modul de acordare

al salariului.

$in ce în ce mai mult, sistemul de salarizare devine specific pentru fiecare unitate,

paraseste caracterul unic si se simplifica. "stfel ca la noi, în prezent, se remarca o trecere de

la sistemul de salarizare la sisteme de salarizare.În tarile puternic dezvoltate se opereaza adesea cu notiunea de remuneratie, care

cuprinde, pe langa salariul de baza si retributia personala, si alti doi piloni: avantajele oferite

de întreprindere si participarea la beneficii.

>etodologia de elaborare a sistemelor de salarizare are doua domenii:

3. $eterminarea salariului de baza;

9. 5tabilirea modului de acordare a salariului.

În tarile puternic dezvoltate se ia în considerare nivelul garantat al salariului, acest

nivel stabilindu-se prin lege sau prin contracte de munca.

otiunea de prima cu care se opereaza nu se suprapune cu notiunea de premiu; prima este diferenta pozitiva dintre salariul de baza sau salariul minim garantat si salariul

31


16/54

efectiv. "ceasta parte a platii este un element esential al cointeresarii si este cu adevarat

parte variabila în raport cu rezultatul muncii.

*rin particularizarea sistemelor de retribuire, ele ca sistem se simplifica (sub

aspectul sporurilor, premiilor). În plata nemijlocita însa, lucrurile se abordeaza mult mai

detaliat. În tarile puternic dezvoltate, acordarea salariului se trateaza mult mai detaliat;

rezultatele se urmaresc nu numai la sfarsitul lunii si nici ciar pe zi, ci de cele mai multe ori

pe ora. $eterminarea salariului de baza este un moment esential al elaborarii sistemelor de

salarizare. &l presupune elaborarea grilei de salarizare si apoi pe baza acesteia, stabilirea

salariului fiecaruia. ?rila face ierarizarea posturilor si nu a persoanelor. 8 data stabilita

grila, se precizeaza marimea salariului individual, respectiv, salariul postului si salariul

angajatului ce ocupa acel post, care nu sunt întotdeauna identice. $iferentierile individuale

privind salariul de baza, sunt înlesnite de faptul ca într-o clasa sunt incluse posturi a caror

dificultate variaza între anumite limite si, în consecinta, si salariul posibil de atribuit variaza

între minimul si maximul clasei. "stfel se poate ajunge la situatii cand un angajat pe un post

mai putin dificil sa obtina un salariu mai mare decat unul angajat pe un post mai dificil,datorita performantelor individuale.

5tabilirea salariului individual trebuie sa se faca pe baza performantelor individuale

potrivit unei metodologii specifice. 5e prefera metode care dau calificative atributive sau

numerice.

8 data stabilita grila, se poate trece la definitivarea sistemului de salarizare luandu-

se în considerare, astfel, pe langa stabilirea salariului de baza, si a modalitatilor de legare a

salarizarii de activitatea concreta individuala sau de grup a personalului.

$in literatura de specialitate se pot structura cateva sisteme de salarizare:

a) Salarizarea dupa timpul lucrat 2 este prin excelenta individuala."vantajele acestui sistem ar fi:

• simplificarea evidentei;

• usoara întelegere de catre salariat a modului în care se face salarizarea;

• un plus de siguranta pentru salariat.

*rincipalul dezavantaj ar fi reducerea grilei pentru celtuieli, pentru calitate, pentru

randament.

"cest sistem se aplica în domeniile în care masurarea cantitatii de munca pentru

fiecare salariat este dificila. &ficienta sistemului depinde de gradul în care sarcinile de

munca sunt bine delimitate.

b) Salarizarea dupa randament . În acest caz se porneste de la ideea ca, daca

salariatul este interesat în a castiga bani si daca i se ofera un plus de remuneratie pentru un

surplus de efort, el este dispus sa realizeze acest efort. +aracteristica esentiala a acestui

sistem este aceea ca salariul lucratorului se compune din doua parti:

• o parte reprezentata de salariul de baza, în general calculat dupa timp (ora,

saptamana, luna);

• o parte destinata stimularii randamentului salariatului, parte stabilita în

functie de productia efectuata (bucati, unitati) sau economia de timprealizata. "ceasta parte constituie ceea ce se numeste prima.

94


17/54

$upa modul cum se acorda prima, respectiv dupa unitatea de masura în care se

exprima randamentul, sistemul de salarizare dupa randament poate fi:

• salarizare dupa randament cu prima individuala;

• salarizare dupa randament cu prima de ecipa;

• salarizare dupa randament cu prima de 6obiectiv7.

$upa modul de calcul al primei care se acorda, sistemul poate fi:

• salar cu prima de productie;• salar cu prima de economie (calculata dupa timpul economisit);

• salar cu prima acordata în functie de puncte.

b.3) 5alarizarea dupa randament cu prime individuale.

*rimele pot fi: de productie, de economie si pe puncte. +ea mai raspandita este

prima de productie, care la randul ei poate fi pe piesa sau diferentiata.

5alarizarea prin salar si prima pe piesa 2 consta în acordarea unui salar

minim garantat prin legislatie sau contract si prima individuala pe baza unui

tarif fix pe piesa. "vantajele acestei salarizari ar fi faptul ca este o forma

simpla si împaca doua cerinte: minimul garantat si interesul angajatului.

5alarizarea prin salar si prima diferentiata 2 este cel mai raspandit sistem de

salarizare. $in aceasta categorie fac parte sistemul %aAlor, sistemul >erricB

si sistemul ?antt.

5istemul %aAlor porneste de la ideea de a stimula cat mai substantial lucratorul

capabil sa realizeze randamente ridicate si sa penalizeze pe cei lenti. 5istemul nu prevede

asigurarea unui nivel minim garantat, tarifele fiind diferentiate progresiv în doua trepte: unnivel inferior pana la îndeplinirea normei si un nivel superior pentru cei ce depasesc norma.

În conditiile unor norme foarte corect evaluate, acest sistem nu este prea agreat, fiind foarte

putin aplicat.

5istemul >erricB este o varianta a sistemului %aAlor, se diferentiaza prin aceea ca

introduce o a treia treapta menita sa încurajeze salariatii care se straduiesc sa îndeplineasca

norma fara sa reuseasca sa o atinga.

5istemul ?antt înceasrca sa atenueze exigenta sistemului %aAlor, atribuie un salar

orar de baza si o prima de 9!C pentru depasirea sau îndeplinirea normei pe ora.

5alarizarea cu prime de economie este reprezentata de sistemul 'oDan.

5istemul 'oDan prevede o norma de timp pentru executarea sarcinii respective, daca

salariatul efectueaza sarcina într-un timp inferior, i se calculeaza economia de timp

realizata. *rima este determinata prin amplificarea salariului de baza cu timpul economisit.

"ceasta face ca prima sa creasca într-un ritm din ce în ce mai lent. *rima creste mai

accentuat la început si într-un ritm din ce în ce mai scazut egalandu-se la !4C. &ste un

sistem tipic regresiv. "vantajele acestui sistem sunt: stimuleaza o masa mai mare de

lucratori si protejeaza mai bine si interesul producatorului.

&ste un sistem cu salariul de baza garantat la care se adauga si o prima regresiva.

93


18/54

5alarizarea cu prima pe 6puncte7 2 consta într-o retribuire dupa randament

cu prime în functie de economia de timp luandu-se ca baza o determinare

detaliata si exacta a timpului de munca.

5istemul @edaux consta în acordarea unei prime pe 6punct 2 minut7 numit punct

Bedaux, care este cantitatea de munca pe care un lucrator adaptat o efectueaza normal într-

un minut. *rin lucrator adaptat se întelege lucratorul în conditii fizice si psiice bune,

posesor de aptitudini medii pentru munca respectiva si perfect antrenat pentru munca lui, iar prin efectuarea normala se întelege o anumita rapiditate de efectuare a miscarilor, precizie în

miscari si exactitate în efectuarea operatiilor conform prescriptiilor tenice. "vantajele

acestui sistem sunt: toate lucrarile sunt reduse la aceeasi unitate punct 2 minut, se pot

compara randamentele muncitorilor diferiti sau ale aceluiasi muncitor în perioade diferite.

*ornind de la premisa ca muncitorul trebuie sa realizeze #4 de puncte @edaux într-o

ora pentru a obtine salariul de baza, el poate sa-si calculeze prima. *rima se limiteaza în

general la C, considerandu-se ca normal nu se pot depasi 4 de puncte.

&xista reguli care se cer respectate pentru aplicarea acestor sisteme:

•

*rima care se atribuie trebuie sa reprezinte o parte considerabila în raport curemunerarea de baza (cca. 94C);

• /orma de calcul a primei sa fie suficient de simpla pentru a putea fi înteleasa

de salariat;

• +riteriul de calcul al primei sa fie concret si exact;

• *rima trebuie sa varieze într-o modalitate sensibila fata de rezultatul muncii;

• *eriodicitatea calculului si acordarii salariului în general, a primei în special,

trebuie sa fie scurta (ideal este saptamanal, cenzinal sau cel mult lunar),

pentru ca salariatul sa perceapa relatia dintre efort si remuneratie.

"ceste sisteme pretind determinarea exacta a consumului de timp, a productiei

obtinute pe fragmente mici de timp, de unde rezulta ca sunt destul de greu de aplicat, de

aceea se recurge în practica la sisteme de retribuire cu prime pe ecipe.

b.9) 5istemul de retribuire cu prime pe ecipe.

5e recurge la acest sistem în cazul în care exista dificultati în individualizarea

sarcinilor, atunci cand prima se calculeaza pentru toti lucratorii ce deservesc aceeasi masina

sau un grup de lucratori atunci cand un grup se substituie în efectuarea aceleasi sarcini de

munca sau cand se lucreaza în lant.*rimele pe ecipe se determina dupa aceleasi metode ca primele individuale, însa se

pune problema repartizarii primei astfel calculate în interiorul formatiei. *entru aceasta se

poate lua drept criteriu:

- numarul de ore prestate;

- calificarea;

- procent la salariul de baza.

b.) 5istemul de retribuire cu prime de obiectiv.

99


19/54

'atiunea acestui sistem provine de la nevoia de a stabili o forma de retribuire care sa

fie ecitabila, sa completeze salariul de baza astfel încat salariatii sa fie legati cat mai mult

de interesele întreprinderii. "cesta presupune:

• stabilirea unui numar exact de obiective;

• exprimarea acestora în cifre exacte, pe cat posibil în valori absolute;

• precizarea nivelului minim sub care activitatea nu poate scadea;

• precizarea perioadei de calcul."cest sistem consta în urmatoarele:

a) se acorda un numar de puncte (de la 4 la 34) pentru diferite grade de îndeplinire

a obiectivelor (34 pentru 344C). $aca sunt mai multe obiective pentru aceeasi

formatie, se stabileste ponderea obiectivelor;

b) nivelul primei 2 se stabileste daca ansamblul obiectivelor a fost îndeplinit;

c) în cazul unor obiective care au valoare la sfarsitul anului (ex. profit) se stabilesc

niveluri intermediare, ultimul avand rol regularizator.

"legerea sistemelor de salarizare este un atribut al întreprinderii. 8ptiunea în alegeretrebuie sa tina seama de:

a) factori economici: nivelul de calificare al muncitorilor, dotarea tenica si

utilizarea acesteia, controlul costurilor;

b) factori sociali: situatia personalului si a familiilor lor, securitatea muncii,

climatul de munca din întreprindere;

c) factori psiologici: claritatea si ecitatea calculatiei salariilor, punctualitatea

platilor.

egatura între marimea salariului si rezultatele obtinute în activitati se realizeaza prin diferite forme de salarizare. /orma de organizare a muncii si de salarizare care urmeaza

sa se aplice fiecarei activitati se stabileste prin contractul colectiv de munca la nivel de

unitate. /ormele de salarizare realizeaza legatura dintre marimea rezultatului muncii, partea

ce revine salariatilor si activitatea depusa de ei.

"ngajatorul va asigura organizarea rationala a muncii pentru fiecare loc de munca si,

pe aceasta baza, se stabilesc sarcini si raspunderi sub forma de norme de munca. ormele

de munca pot fi:

• norme de timp 2 se stabileste timpul necesar pentru realizarea unor lucrari;

• norme de productie 2 se stabileste cantitatea de produse sau lucrari care

trebuie realizate în unitatea de timp;

• norme de personal 2 se stabileste numarul de personal din formatie si

structura acesteia care este necesara pentru realizarea sarcinilor de munca

stabilite, însotite de descrierea sferei de atributii si a zonei de deservire

menite sa asigure utilizarea integrala si eficienta a timpului de lucru.

+alitatea normelor de munca influenteaza în mod direct marimea salariului.

ormele de munca se aproba de catre conducatorul unitatii cu acordul sindicatelor, iar în

caz de divergente în ceea ce priveste calitatea normelor de munca se va recurge la oexpertiza tenica stabilita de comun acord, concluziile expertizei fiind obligatorii pentru

ambele parti.

9


20/54

/ormele de salarizare ce se pot aplica, pot fi urmatoarele:

- în regie (cu ora);

- în acord (cu bucata);

- în remiza sau cota procentuala din veniturile realizate;

- pe baza de indicatori;

- mixta.

3. Salarizarea în reie!

În cadrul acestei forme de salarizare salariul de baza stabilit pe ora, zi sau luna se

acorda personalului pentru timpul efectiv lucrat la realizarea integrala a sarcinilor de

serviciu. "ceste sarcini pot fi exprimate pentru muncitori fie sub forma unor norme de

productie zilnica sau lunara, fie sub forma de atributii concrete care se stabilesc pe o zona

de deservire precizata, iar în cazul celorlalte categorii de personal, prin sarcini de serviciu,

atributii si raspunderi concrete pentru fiecare loc de munca si pentru fiecare salariat.

*lata la aceasta forma de salarizare se face în functie de numarul de ore lucrate, de

obicei, în cursul unei luni. &lementele de baza pentru aplicarea ei sunt:a) salariul de baza orar - bo5 ;

b) timpul efectiv lucrat - ef % (ore0luna).

/ormula de calcul a salariului va fi:

ef boregie %55 ⋅=

5alariul de baza nu poate fi mai mic decat salariul minim pe economie. 5e pot întalni

urmatoarele situatii: plef %% >

plef %% <

plef %% =

unde pl%

este timpul planificat.

8 astfel de retribuire are urmatoarele avantaje:

a. este foarte usor de înteles;

b. creste siguranta salariatului.

*rezinta si nejunsuri:

a. reduce preocuparea pentru randamentul muncii;

b. lipsa de cointeresare la calitate;

c. poate duce la o crestere a celtuielilor cu forta de munca.

"ceste neajunsuri pot fi diminuate prin penalitati.

"ceasta forma de retribuire se foloseste acolo unde rezultatul muncii este greu

cuantificabil, divers, cu mai multe unitati de munca.

9. Salarizarea în acord!

9=


21/54

5alarizarea în acord consta în remunerarea pe operatii, activitati, produse. $urata

timpului de munca pentru efectuarea lucrarii respective nu este fixata în mod expres.

"ceasta pare o forma de salarizare preferabila celei în regie, pentru ca:

releva mai bine legatura dintre marimea salariului si efortul depus de salariat;

tinde sa sporeasca productivitatea salariatului;

diminueaza celtuielile întreprinderii prin renuntarea la supravegetori.

/orma de salarizare în acord este adesea contestata: goana dupa executarea cat maimultor piese, operatii poate conduce la sacrificarea calitatii, poate împinge salariatul spre

oboseala tot mai mare.

$upa legatura cu activitatea persoanei retribuite, acordul poate fi direct sau indirect .

Acordul direct presupune ca plata salariului sa se faca în functie de activitatea nemijlocita a

salariatului respectiv, pe cand acordul indirect presupune ca salarizarea persoanei sa se faca

în functie de rezultatul muncii altei persoane pe care, de regula, o deserveste.

$upa numarul persoanelor avute în vedere în determinarea salariului, acordul poate

fi individual sau colectiv. În cazul acordului individual , plata salariului se face în functie de

rezultatul muncii obtinut de persoana respectiva, iar în cazul acordului colectiv salariul secalculeaza în functie de rezultatul unui grup de salariati. /iecare din aceste forme au

avantaje si dezavantaje. $ificultatea acordului colectiv consta tocmai în stabilirea salariului

individual si poate genera nemultumiri.

În cazul salarizarii în acord, pentru stabilirea salariului se au în vedere:

a) volumul productiei (în unitati naturale) - jE

(pe luna);

b) tariful de acord pe bucata - p

bojt boj

abj ;

5

#4

) ;5(t =

⋅=

unde boj5

- este salariul de baza orar, iar p ;

- este norma de productie.

pljefj EE = ;

C344344E

E

plj

efj

n =×=

zl p plj ;. ;E ××=

unde: efjE

- productia efectiva realizata;

plE - productia planificata;

zl ; - numarul de zile lucratoare;

p ;

- norma de produse pe ora;

n - indicele de îndeplinire a normei.

5e pot distinge urmatoarele variante ale acordului:

• acord direct;

•

acord progresiv;• acord cu tarife diferentiate pe calitati;

• acord indirect;9!


22/54

Ej

5ad

Eplj

5sadj

5b(ad)

5iad

Eiefj Esefj

• acord regresiv;

• acord colectiv;

• acord global.

În cazul acordului direct, salariul cuvenit este direct proportional cu cantitatea de

produse sau lucrari efectuate, fiind stabilit prin înmultirea tarifului pe unitatea de produs sau

lucrare cu cantitatile realizate. "cordul direct se utilizeaza acolo unde cantitatea de produsesau lucrari executate depinde de modul cum persoana sau ecipa respectiva îsi îndeplineste

sarcinile de munca. "ceasta forma prezinta avantajul ca nu este necesara o supravegere

continua asupra utilizarii timpului de lucru de catre salariati. În unele situatii, se poate

transfera executantului o parte din sarcinile de organizare a activitatii, cum ar fi:

aprovizionarea locului de munca cu diferite scule, dispozitive si materiale.

*entru stabilirea salariului, se opereaza cu un singur tarif de acord pe bucata,

indiferent de indicele de îndeplinire a normei:

∑ ⋅= )tE(5 sbjefjad

$aca ef E nu este egal cu plE

, rezulta ca salariul este mai mare sau mai mic decat

salariul de baza lunar, de unde avem adaosul de acord.

abj pljefja tEE" ×−=

5alariul de baza în acord direct este:

abj plj b tE)ad(5 ⋅=

$eoarece plata se face dupa categoria de lucrari, salariatii primesc o suma de bani în

plus peste b5 de încadrare în situatia în care indicele de îndeplinire a normei este de 344C.

5e poate usor vizualiza salariul de baza în acord direct în functie de pljE si de abjt

cu ajutorul urmatorului grafic:

/igura nr. .3: 5alariul de baza în acord direct în functie

de productia planificata si tariful de acord pe bucata

9#


23/54

tFabj

Ej

5a

Eplj

tabj

Eefj

În cazul acordului progresiv, la un anumit nivel de realizare a sarcinilor dinainte

stabilite, tariful pe unitatea de produs sau lucrare se majoreaza în anumite proportii. %ariful

majorat se poate aplica fie la cantitatea de produse realizate peste nivelul stabilit, fie la

întreaga cantitate realizata.

"cest acord progresiv se utilizeaza atunci cand se doreste o stimulare puternica a

personalului pentru a atinge anumite niveluri de productie, în special la locurile de muncacare limiteaza capacitatea de productie. *entru ca aplicarea acordului progresiv sa nu

conduca la cresterea costurilor pe unitatea de produs, precum si a cotei de majorare a

acestuia, se urmareste ca suma acordata în plus pe unitatea de produs, la celtuielile de

personal sa fie compensata de reducerea valorii celtuielilor conventional constante

(amortizare, celtuielile cu salariile pentru administratie) pe unitatea de produs, ca urmare a

cresterii cantitatii de produse realizate.

"cordul progresiv opereaza cu doua sau mai multe tarife de acord.

-arianta I: salarizarea în acord pentru aceasta varianta tine cont de urmatoarele:a) abj

t pentru efj plj

EE ≥ (pentru C344n ≤ )

b)Gabjt pentru efj plj

EE < (pentru C344n > )

>ajorarea de tarif este de ! 2 34C fata de tariful obisnuit.

5alarizarea în acord progresiv pentru varianta , va fi:

( ) Gabj pljefjabj plj3a tEEtE5 ⋅−+⋅=

ceea ce grafic se reprezinta astfel:

/igura nr..9: 5alarizarea în acord progresiv în cazul majorarii

tarifului de baza dupa depasirea productiei planificate

-arianta II: salarizarea în acord pentru aceasta varianta opereaza cu trei tarife:

- abjt

pentru plE

;

-G

abjt pentru prima transa de depasire a planului (pana la 34C);

-HH

abjt pentru a doua transa de depasire a planului (peste 34C).

9


24/54

nI3

Ej

5a

Eplj

nJ3

Eiefj Esefj

nK3

5alarizarea în acord progresiv pentru varianta va fi:GGabjefj

GGabjefjabj plja tL$t$LtE5 ⋅+⋅+⋅=

unde: efj$L

si efjGL$

reprezinta depasirile de plan.

-arianta III: salarizarea în acord pentru aceasta varianta opereaza cu un singur tarif

de acord ( abjtm ) care este progresiv daca se depaseste norma sau regresiv daca norma nu seîndeplineste:

nabjabj ttm ⋅=

5alarizarea în acord progresiv pentru varianta va fi:

abjefja tmE5 ⋅= care se prezinta astfel:

/igura nr. .: 5alarizare în acord în cazul tarifului variabil

5alarizarea în acord cu tarife diferentiate pe calitati se aplica acolo unde produsele se

urmaresc pe calitati si se opereaza cu tarife de acord în raport cu calitatea în care se

încadreaza produsul.

În cazul acordului indirect, salariile personalului, care deserveste nemijlocit mai

multi salariati în acord si ale caror realizari sunt conditionate de felul cum sunt deserviti, se

acorda proportional cu nivelul mediu de îndeplinire a normelor de catre lucratorii respectivi.

$ezavantajul aplicarii acestei forme de salarizare este ca, atunci cand numarul de lucratorideserviti se reduce sub cel stabilit initial (si care este considerat a fi cel optim), ceea ce duce

la o scadere a gradului de ocupare a persoanei salarizate în acord indirect, salariul acesteia

poate sa creasca daca lucratorii ce au mai ramas depasesc normele de munca. *rin

eliminarea acestui dezavantaj, se pot introduce corectii cu privire la calculul salariului

persoanei salarizate în acord indirect, care sa tina seama si de volumul total de munca

realizat de lucratorii deserviti.

5alariul depinde de trei elemente:

- bo5 de încadrare;

- ef % lucrat (ora - luna);

- ndicele mediu de îndeplinire a normelor de munca.

9


25/54

nef boai %55 ⋅⋅=

*entru C344n > se primeste adaos de acord indirect.

În cazul acordului regresiv, salariul creste într-un ritm mai lent decat volumul

rezultatului muncii. %ariful scade din ce în ce mai tare, reducerea producandu-se în trepte.

*orneste de la ideea ca randamentele ridicate sunt determinate nu numai de aportulsalariatului, ci si de aportul întreprinderii.

"cordul colectiv se foloseste în situatia în care se lucreaza în ecipa sau brigada de

munca (montaj, reparatii capitale, deservirea unor instalatii, etc.). 5tabilirea salariului în

acord colectiv presupune urmatoarele etape:

3. se stabileste suma în acord colectiv cuvenita întregii formatii de lucru:

∑ ⋅= acj jac tE5 lei0formatie;

9. se determina salariul mediu orar:

∑=

efB

acmo

t

55

lei0ora;

. se determina un coeficient de repartitie pentru fiecare lucrator, raportand salariul

sau de baza orar la salariul mediu orar de încadrare a membrilor din formatie:

)B (mo

)B ( bo

r 5

5B =

si r B

poate fi I3, K 3 sau J 3;

=. se stabileste salariul în acord colectiv pentru lucratorul B:

)B (r ef mo)B (ac B t55 ⋅⋅= .

În cazul acordului global, salariul se calculeaza nu pentru fiecare lucrare în parte, ci

pentru un sir de lucrari, de obicei succesive, în functie de rezultatul obtinut la ultima

operatie. %ariful se obtine prin însumarea costului manoperei pe fiecare operatie si

raportarea la unitatea de masura a ultimei operatii. "cordul global, foarte frecvent, devinecolectiv.

"vantajele utilizarii acordului global sunt:

• cointereseaza faza finala;

• simplifica evidenta;

• cointereseaza la calitate.

. Salarizarea în remiza sau cota procentuala.

5alariul cuvenit pentru munca prestata se calculeaza pe baza de tarife sau cote procentuale aplicate la volumul încasarilor. 5e aplica în activitatea de comert cu amanuntul

91


26/54

sau ridicata, în alimentatia publica, în turism, la desfacerea produselor în magazinele

proprii.

a stabilirea tarifelor si cotelor procentuale se au în vedere salariile de baza ale

personalului platit pe baza acestor tarife si cote procentuale, stabilite pe baza de norme de

personal si de volumul de încasari posibil a fi de realizat în conditii obisnuite.

5alariul se stabileste astfel:

+M5 vremiza ⋅=

unde: vM - volumul valoric al vanzarilor;

+ - cota procentuala la o unitate de volum valoric (în C).

=. Salarizarea pe baza de indicatori!

&ste caracteristica activitatilor de prestari servicii. +ota procentuala poate fi aplicata

beneficiului sau asupra tarifului perceput clientului pentru serviciul prestat.

!. Salarizarea mixta.+onsta într-o remunerare stabila (fixa pe unitatea de timp) ce se acorda în functie de

îndeplinirea unor conditii tenice, tenologice, de organizare. /iecare conditie presupune un

tarif, dupa importanta pe care o reprezinta pentru volumul si calitatea productiei. +a urmare,

marimea salariului devine variabila ca si în cazul salarizarii în acord. 5alariul pe o zi fixat

de firma este ridicat si poate fi obtinut numai în mod exceptional, de salariatii cu aptitudini

deosebite. *entru marea masa a salariatilor, nivelul acestuia reprezinta o incitatie

permanenta la munca suplimentara.

"plicarea diferitelor forme de salarizare, oricat de perfectionate ar fi ele, estecontestata de multe ori, atat de salariati, cat si de întreprinderi. În acest sens s-au conturat

cateva directii de actiune pentru îmbunatatirea formelor de salarizare care-si fac loc tot mai

mult si în reglementarile ce se adopta în diferite tari: corectarea, participarea, socializarea.

+orectarea priveste toate formele de salarizare si îmbraca aspecte bine delimitate:

cresterea sigurantei posesorului fortei de munca prin mentinerea salariului peste un nivel

minim vital, adaptarea rapida a salariului la dinamica preturilor si la inflatie, acordarea de

sporuri sau prime pentru conditii de munca mai dificile, etc.

*articiparea priveste admiterea salariatilor la repartizarea beneficiilor obtinute de

unitatea în care ei îsi desfasoara activitate. *articiparea se poate organiza în trei forme:

• sub forma unei cote parti din beneficii ca supliment mai mult sau mai putin

substantial la salarii;

• prin facilitatile acordate salariatilor pentru a cumpara actiuni la

întreprinderea în care lucreaza;

• prin stabilirea unui procent constant din cifra de afaceri care sa se distribuie

salariatilor din beneficiu.

5ocializarea consta în asigurarea unui surplus la salariu peste remunerarea pentru

munca depusa de fiecare. 5e aplica numai unor grupuri de salariati aflati în situatii grele,care nu pot face fata numai cu salariul încasat pentru munca depusa.

4


27/54

!.. Sitemul de poruri/ premii i alte drepturi ale an%a0atilor

!..1. Sitemul de poruri

5porurile sunt considerate ca parte variabila a salariului. 5e acorda în raport cuconditiile deosebite în care se desfasoara activitatea pentru compensarea efortului si a

riscului asumat, în raport cu performantele individuale în procesul muncii si experienta

dobandita prin vecime.

5porurile se acorda ca valori absolute (în sume fixe) pe unitatea de timp atunci cand

exista conditii deosebite sau în cote procentuale asupra salariului de baza. *rin lege, sunt

stabilite valorile maxime ale acestor sporuri.

5e utilizeaza urmatoarele tipuri de sporuri:

• sporul de vecime;

• sporul pentru munca în conditii deosebite;• sporul pentru conditii grele de munca;

• sporul de santier;

• salar tarifar mai mare pentru munca prestata peste programul normal de

lucru;

• sporul pentru conducerea unei formatii de lucru;

• sporul pentru ore suplimentare;

• sporul de noapte;

• alte sporuri 2 conditii nocive, conditii periculoase, utilizarea unei limbistraine, etc.

Sporul de vechime în munca 2 este o cota procentuala din salariul de încadrare sau

de baza, cuprinsa între !C si 9!C. 5e acorda pe transe de vecime. În unitatile unde se

negociaza salariile, ramane la latitudinea fiecarui conducator al unitatii sa stabileasca cotele

de interval. *entru unitatile bugetare sunt stabilite urmatoarele cote:

%abel nr. 3

+ote de spor în functie de vecime

Trana de &e#ime în mun#a Cota de #al#ulÎntre 4 si ani −Între si ! ani !CÎntre ! si 34 ani 34CÎntre 34 si 3! ani 3!CÎntre 3! si 94 ani 94C*este 94 ani 9!C

3


28/54

Maloarea sporului de vecime se determina prin aplicarea cotei de calcul la salariul

de baza corespunzator timpului lucrat în programul normal de lucru. a stabilirea transei de

vecime în munca, în toate cazurile se ia în calcul toata vecimea înregistrata indiferent

daca aceasta s-a realizat în unitatea respectiva ori în alte unitati sau daca reprezinta

vecimea în specialitatea postului pe care este încadrata persoana respectiva, ori în alte

activitati fara nici o legatura cu aceasta. +onform legislatiei în vigoare, conceptul de

continuitate în munca a disparut, ramanand doar notiunea de vecime în munca.a firmele cu capital privat, acest spor este foarte rar utilizat. %otusi, pentru

diferentierea salariilor în functie de vecimea în specialitatea respectiva si asigurarea

stabilitatii în unitate, s-a introdus în unele cazuri un spor de fidelitate a carui marime variaza

în raport cu vecimea salariatului în unitatea respectiva.

Sporul pentru munca în conditii deosebite 2 se utilizeaza acolo unde, cu toate

masurile luate de securitate a muncii, se mentine un anumit risc de îmbolnavire sau

accidente, cum ar fi: degajari de pulberi nocive sau emanatii de noxe, pericol de explozie,

microclimat nefavorabil, zgomote, trepidatii, cadere de la înaltime, pericole de contagiune.

"cest spor, în unitatile în care se negociaza, este de 34C din salariul minim negociatla nivel de unitate si este acelasi la toti salariatii. a unitatile din sectorul bugetar,

cuantumul acestui spor variaza între ! 2 3!C din salariul de baza. $e asemenea, acest spor

se poate stabili si în sume fixe (în minerit sporul este egal cu salariul minim pe economie).

+onditiile deosebite de munca se împart în trei mari categorii:

• conditii nocive;

• conditii periculoase;

• conditii vatamatoare.

Sporul pentru conditii grele de munca 2 se acorda acolo unde efortul fizic solicitat pentru realizarea sarcinilor este mult mai ridicat decat cel normal sau munca se desfasoara

în conditii dificile: deplasare în teren accidentat, pozitie de lucru incomoda, lucru în aer

liber cu variatii mari de temperatura, munca în conditii de izolare.

"cest spor reprezinta 34C din salariul de baza la unitatile la care se negocicaza. a

unitatile bugetare, valoarea sporului pentru conditii grele de munca este de pana la 3!C din

salariul de baza. $aca conditiile de munca sunt deosebit de grele, de exemplu munca la o

altitudine de peste 3444 m, sporul poate ajunge la !C.

Sporul de santier 2 se acorda personalului nelocalnic avand domiciliul la o distantamai mare de 34 Bm si fara posibilitatea de a face naveta zilnic. 5e acorda persoanelor care

lucreaza în constructii 2 montaj, studii sau prospectiuni geologice sau idrologice, lucrari în

continua miscare.

Salariul tarifar mai mare pentru munca prestata peste programul normal de lucru

2 se acorda urmatoarelor categorii de personal: electricieni, electromecanici, lacatusi, care

participa la interventii sau reparatii, soferi pe autoveicule, personalul @' si a altor banci

care colecteaza si transporta valori. "ceste activitati nu sunt considerate ca fiind ore

suplimentare. 5porul este în functie de numarul de ore prestate peste program în decursullunii, dupa cum urmeaza:

9


29/54

%abel nr. 9

+ote de spor în functie de numarul de ore suplimentare

Trana de &e#ime în mun#a Cota de #al#ul*ana la 94 ore0luna !CÎntre 94 si 4 ore0luna 34CÎntre 4 si =4 ore0luna 3!C

Între =4 si !4 ore0luna 94C*este !4 ore0luna 9!C

Sporul pentru conducerea unei formatii de lucru 2 se acorda salariatilor care, pe

langa activitatea de baza, îndeplinesc si functia de conducere a unei formatii de lucru, avand

un cuantum de 34C din salariul de încadrare.

Sporul pentru ore suplimentare 2 se acorda în cazul prestarii de munca peste

programul normal de lucru stabilit în unitate în situatii deossebite, cum ar fi: comenzideosebite, lipsa de personal, calamitati, reparatii accidentale, prevenirea degradarii unor

bunuri.

5porul se poate acorda în doua moduri:

- prin compensare cu timp liber corespunzator;

- prin plata orelor suplimentare cu !4C pentru primele doua ore suplimentare

efectuate peste programul normal de lucru si cu 344C a urmatoarelor ore.

Sporul de noapte 2 se poate acorda pentru persoanele al caror program de lucru se

desfasoara pe timpul noptii. În aceasta situatie, munca prestata în timpul noptii se platestecu un spor de 9!C din salariul de baza daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin jumatate

din timpul de lucru. $e acest spor beneficiaza si salariatii care lucreaza în conditii

deosebite, unde durata timpului de munca este mai mica de ore pe zi.

&xista si alte sporuri, cum ar fi:

• sporul de confidentialitate;

• sporul pentru functii încredintate temporar;

• sporul pentru utilizarea a cel putin unei limbi straine pentru salariatii care

lucreaza în posturi la care este necesara folosirea unei limbi straine. 5porul

este de 34C din salariul de baza;

• sporul pentru productie speciala reprezinta un supliment la sporurile acordate

pentru productia propriu-zisa, pentru a încuraja ridicarea calitatii produselor,

a simtului de raspundere si a pastrarii secretului de fabricatie;

• sporul pentru personalul de paza se acorda în unele întreprinderi pentru

cresterea interesului personalului respectiv în prevenirea sustragerii

frauduloase de bunuri. ivelul acestui spor este de 9!C din salariul de

încadrare.


30/54

$eoarece la stabilirea salariului de baza se poate tine seama si de conditiile în care

se desfasoara activitatea, sporurile se acorda numai la locurile de munca unde acestea nu

sunt cuprinse în salariul de baza.

!..!. Sitemul de premii

*remiile constituie o parte variabila din salariu. 5istemele de premiere aplicate în

unitati cuprind o gama larga de premii.

*remiul nu este un drept al salariatului, ci o recompensa pentru un aport deosebit al

acestuia la realizarile generale ale unitatii.

*remiile individuale sunt neplafonate si confidentiale. +el care este premiat nu poate

fi constrans sa împarta premiul cu o alta persoana.

nele premii se acorda lunar cu conditia realizarii rezultatelor economice, iar altele

se acorda trimestrial sau ciar semestrial în functie de marimea fondului de premiere stabilitîn raport cu posibilitatile financiare ale unitatii. +a regula general valabila, daca nu sunt

realizate profituri, nu se pot constitui fonduri de premiere.

$intre cele mai întalnite tipuri de premii se pot mentiona:

• premii acordate în cursul anului în raport cu rezultatele obtinute în activitate.

*entru acordarea acestor premii se constituie un fond de premiere în cota de

3,!! din fondul de salarii lunar. "ceste premii se acorda salariatilor care

contribuie la: scaderea consumurilor, îmbunatatirea calitatii produselor,

asimilarea de noi tenologii, etc;

•

premiile din profitul anual- dupa aprobarea bilantului contabil, salariatiisocietatii comerciale, potrivit art. =9, alin. 3, lit. c), din +ontractul +olectiv

de >unca nic la nivel national, pot beneficia de o cota parte din profitul

net, care poate fi de pana la 34C la societatile comerciale cu capital de stat si

de pana la !C la regiile autonome. a unitatile bugetare, personalul

beneficiaza la sfarsitul anului calendaristic de un premiu anual de pana la un

salariu mediu lunar de baza realizat în anul pentru care se face plata;

• premiile pentru economii de materiale se acorda în cursul anului. "cest

premiu poate fi de 4C pîna la !4C din valoarea materialelor economisite;

• premii pentru economii de forta de munca sunt acordate angajatilor carecontribuie la reducerea consumului de manopera, cu conditia ca economia sa

nu diminueze calitatea produsului si sa nu duca la scaderea randamentului

utilajelor, sa se respecte normele de protectie a muncii si sa nu fie o

consecinta a îndeplinirii sarcinilor de serviciu. *remiile se pot acorda timp de

trei ani, astfel:

- 4C din economie în primul an de aplicare;

- =4C din economie în al doilea an de aplicare;

- !4C din economie în al treilea an de aplicare;

=


31/54

• alte premii. În diferite ramuri ale economiei nationale se acorda urmatoarele

premii:

- în investitii, daca obiectul se preda înainte de termen, cu cel putin 9C

din durata normala, se acorda recompense în cota de pîna la !4C din eficienta economica,

dar nu mai mult de 3C din valoarea investitiei;

- premii acordate soferilor care asigura buna folosire a anvelopelor, osuma fixa pe anvelopa, daca s-a realizat norma de rulare pana la casare, însa anvelopa se

poate reconditiona;

- în transporturi navale se acorda premii persoanelor care contribuie la

reducerea tim

mang salarizarii electrolux

Documents