mantri maslow

7/21/2019 Mantri Maslow

http://slidepdf.com/reader/full/mantri-maslow 1/28

Sumber daya manusia adalah salah satu pendorong aktivitas perusahaan, yang memegang

peranan dalam membuat perusahaan berjalan sesuai dengan visi dan misi perusahaan. Tanpa

orang-orang yang memiliki keahlian dan kompeten maka mustahil bagi organisasi untuk

mencapai tujuannya. Sumberdaya manusia inilah yang membuat sumber daya lainnya dapat

berjalan. Banyaknya keunggulan yang dimiliki organisasi atau perusahaan, tidak akan dapat

memaksimalkan produktivitas dan laba usaha tanpa adanya komunitas karyawan yang

berkeahlian, kompeten, dan berdedikasi tinggi terhadap organisasi atau perusahaan. Organisasi

atau perusahaan dikelola oleh orang-orang secara kolektif. Tanpa ada orang-orang yang memiliki

komitmen maka organisasi atau perusahaan tidak akan dapat berjalan Samsudin, !""#$. Salah

satu aspek penting dalam perusahaan untuk meningkatkan atau menjaga etos kerja para

karyawan agar tetap gigih dan giat dalam bekerja guna meningkatkan atau menjaga produktifitas

kerja yaitu dengan memberikan motivasi daya perangsang$ bagi para karyawan supaya

kegairahan bekerja para karyawan tidak menurun. %egairahan para pekerja tersebut sangat

dibutuhkan suatu perusahaan karena dengan semangat yang tinggi para karyawan dapat bekerja

dengan segala daya dan upaya yang mereka miliki tidak setengah-setengah$ sehingga

produktifitasnya maksimal dan memungkinkan terwujutnya tujuan yang ingin dicapai.

&enurut George R. dan Leslie W . dalam bukunya &atutina. dkk , '##($ mengatakan

bahwa motivasi adalah )** getting a person to exert a high degree of effort *.+ yang artinya

motivasi membuat seseorang bekerja lebih berprestasi. Sedang Ravianto (1986) dalam bukunya

ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kinerja, yaitu atasan, rekan, sarana

fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang, jenis pekerjaan. engan demikian dapat

dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya

suatu tindakan action atau activities$ dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada

pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan. da

definisi yang menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan

'. /engaruh perilaku.

!. %ekuatan reaksi maksudnya upaya kerja$, setelah seseorang karyawan telah memutuskan

arah tindakan-tindakan.



(. /ersistensi perilaku, atau berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan

perilaku dengan cara tertentu. 0ampell , '#1"$.

&otivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi

tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu

a$ &otivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial

kepada karyawan. 2mbalan tersebut sering disebut insentif.

b$ &otivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial3

uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan

lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono , 1999)

Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu teori kepuasan (ontent

t!eory) dan teori proses (proess t!eory). Teori ini dikenal dengan nama konsep 4igiene, yang

mana cakupannya adalah

'. 2si /ekerjaan.

4al ini berkaitan langsung dengan sifat-sifat dari suatu pekerjaan yang dimiliki

oleh tenaga kerja yang isinya meliputi /restasi, upaya dari pekerjaan atau karyawan

sebagai aset jangka panjang dalam menghasilkan sesuatu yang positif di dalam

pekerjaannya, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan potensi

individu.

!. 5aktor 4igienis.

Suatu motivasi yang dapat diwujudkan seperti halnya gaji dan upah, kondisi

kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan antara pribadi, kualitas supervisi.

/ada teori tersebut bahwa perencanaan pekerjaan bagi karyawan haruslah menunjukkan

keseimbangan antara dua faktor.

Teori Motivasi Kepuasan (Content Theory)

Teori ini merupakan teori yang didasarkan pada kebutuhan insan dan kepuasannya. &aka

dapat dicari faktor-faktor pendorong dan penghambatnya. /ada teori kepuasan ini didukung juga

oleh para pakar diantaranya Teori 4irarki %ebutuhan . &aslow$, Teori Tiga &otif Sosial .

&c0lelland$, Teori ua 5aktor 5rederick 4er6berg$, Teori 7-8-9 0layton lderfer$. /ada

pembahasan ini akan lebih membahas mengenai teori 4irarki %ebutuhan . &aslow. Teori



&aslow akan menjadi titik tolak dan landasan pemikiran bagi gagasan tentang penemuan

motivasi untuk peningkatan kinerja individu dalam organisasi. Tidak disangkal bahwa dewasa ini

muncul berbagai kritik tentang validitas teori ini . :amun sebagai konsep dasar bagi pengenalan

struktur pribadi individu dan berbagai faktor yang mendorong orang melakukan sesuatu, teori ini

masih bisa bergema keras. Stephen /. 8obbins, dalam buku /erilaku Organisasi, menulis bahwa

)meskipun dikritik habis-habisan..., agaknya ;teori &aslow< masih merupakan penjelasan yang

paling baik soal motivasi karyawan+. Teori-teori lain yang muncul setelah teori &aslow lebih

merupakan penyempurnaan dan penyesuaian daripada penemuan suatu teori yang betul-betul

baru. ari telaah filosofis, dengan kelebihan maupun kelemahan teorinya, &aslow telah berhasil

mencetuskan pemikiran yang amat bermanfaat. %elebihan dari teorinya jelas memberikan

sumbangan besar dalam pengetahuan tentang motivasi dan kepribadian manusia. an kelemahan

teorinya serta-merta tetap berguna karena telah memberikan atau memancing feedback bagi

pemikir-pemikir selanjutnya untuk memperbaiki dan menyempurnakannya.

Teori Abraham Maslow Tentang Motivasi

Terminologi “Motivasi”

pa itu )motivasi+= itinjau dari etimologinya, )motivasi+ berasal dari kata

>atin motivus atau motum yang berarti menggerakkan atau memindahkan. ari asal-usul kata ini,

>orens Bagus, dalam Kamus Filsafat , mengartikan motivasi atau motif sebagai dorongan sadar

dari suatu tindakan untuk merumuskan kebutuhan-kebutuhan tertentu manusia. &otivasi

memainkan peranan penting dalam menilai tindakan manusia, karena pada motif-motif itulah

terkandung arti subyektif dari tindakan tertentu bagi orang tertentu. Kamus Besar Bahasa

Indonesia mendefinisikan motivasi sebagai )usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang

atau kelompok orang tertentu tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang

dikehendaki atau mendapat kepuasan dengan perbuatannya+.

&enurut Stephen /. 8obbins, motivasi adalah )proses yang ikut menentukan intensitas,

arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran+. Tiga kata kunci dalam definisi ini

adalah intensitas, arah, dan ketekunan yang mengandaikan berlangsung lama$. 2ntensitas

dimaksudkan seberapa keras seseorang berusaha. gar dapat menghasilkan kinerja yang baik,

intensitas setinggi apa pun$ harus mempunyai arah yang menguntungkan organisasi. an



akhirnya, intensitas dan arah yang telah dimiliki harus diterapkan secara tekun dan berlangsung

lama. 2nilah ukuran sejauh mana orang dapat mempertahankan usahanya. 2ndividu yang

termotivasi akan tetap bertahan dengan pekerjaannya dalam waktu cukup lama untuk mencapai

sasaran mereka. Sebaliknya, seseorang yang tidak termotivasi hanya akan memberikan upaya

minimum dalam hal bekerja. %onsep motivasi kiranya merupakan sebuah konsep penting dalam

studi tentang kinerja individu dalam organisasi. engan kata lain, motivasi merupakan salah satu

determinan penting bagi kinerja individual di samping variabel determinan lain misalnya

kemampuan orang yang bersangkutan dan atau pengalaman kerja sebelumnya.

Sekilas Tentang Abraham Maslow

braham &aslow dilahirkan pada tahun '#"? dalam keluarga imigran 8usia-@ahudi di

Brooklyn, :ew @ork. 2a seorang yang pemalu, neurotik, dan depresif namun memiliki rasa ingin

tahu yang besar dan kecerdasan otak yang luar biasa. engan 2A '#, ia unggul di sekolah.

%etika beranjak remaja, &aslow mulai mengagumi karya para filsuf seperti lfred :orth

Chitehead, 4enri Bergson, Thomas Defferson, braham >incoln, /lato, dan Baruch Spino6a. i

samping berkutat dalam kegiatan kognitif, ia juga mempunyai banyak pengalaman praktis. 2a

bekerja sebagai pengantar koran dan menghabiskan liburan dengan bekerja pada perusahaan

keluarga. &aslow hidup dalam 6aman di mana bermunculan banyak aliran psikologi yang baru

tumbuh sebagai disiplin ilmu yang relatif muda. i merika Cilliam Dames mengembangkan

5ungsionalisme, /sikologi 9estalt berkembang di Derman, Sigmund 5reud berjaya di Cina, dan

Dohn B. Catson mempopulerkan Behaviorisme di merika. %etika pada tahun '#E &aslow

menerbitkan bukunya yang berjudul Motivation and Personality, dua teori yang sangat populer

dan berpengaruh di universitas-universitas merika adalah /sikoanalisia Sigmund 5reud dan

Behaviorisme Dohn B. Catson.

alam ranah psikologi, /sikoanalisa 5reud dianggap ma6hab(force) pertama. Sedangkan

Behaviorisme disebut ma6hab kedua. gaknya &aslow kendati pernah mengagumi kedua aliran

tersebut$ mempunyai prinsip yang berbeda. Sampel penelitian 5reud adalah pasien-pasien

neurotis dan psikotis di kliniknya. /ertanyaan kita adalah bagaimana kesimpulan dari sampel

orang-orang yang terganggu jiwanya dapat diterapkan pada orang-orang pada umumnya yang

sehat mental$. &aslow mempunyai prinsip bahwa sebelum mengerti penyakit mental, orang



harus terlebih dahulu memahami kesehatan mental. i kutub lain, kaum Behavioris menghimpun

data dari penelitian atas binatang seperti burung merpati dan tikus putih. &aslow melihat bahwa

kesimpulan mereka bisa jadi berlaku bagi ikan, katak, atau tikus, tetapi tidak untuk bangsa

manusia. Berlawanan secara radikal dengan kedua aliran tersebut, &aslow mencari sampel pada

manusia-manusia yang dalam masyarakat dilihat sebagai )tokoh+. 2a melibatkan penelitiannya

terhadap tujuh tokoh modern dan sembilan tokoh sejarah braham >incoln dan Thomas

Defferson presiden S$, 7leanor 8oosevelt 5irst >ady yang dermawan$, Dane ddams pelopor

pekerja sosial$, Cilliam Dames psikolog$, lbert Schweit6er dokter dan humanis$, ldous

4uFley penulis$, dan Baruch Spino6a filsuf$. /enyelidikan tentang tokoh-tokoh ini dan yang

lainnya$ -kebiasaan, sifat, kepribadian, dan kemampuan mereka- telah mengantar &aslow

sampai pada teori tentang kesehatan mental dan teori tentang motivasi pada manusia. Secara

dialektis, tesis 5reud dan antitesis Catson dkk. melahirkan sintesis braham &aslow. Oleh

karena itu, &aslow menyebut teorinya sebagai mazha !etiga.

roposisi Maslow atas Teori Motivasi

Sebelum menguraikan teori tentang 4irarki %ebutuhan, &aslow dalam karya

masyhurnya, Motivation and Personality" memaparkan terlebih dahulu sejumlah proposisi yang

harus diperhatikan sebelum seseorang menyusun sebuah teori motivasi yang sehat. &aslow

mengakui sendiri bahwa sejumlah proposisi sangat benar dalam arti dapat diterima oleh banyak

kalangan. Sejumlah proposisi lain barangkali kurang dapat diterima dan dapat diperdebatkan.

4al ini mencerminkan kelegowoan &aslow untuk tidak begitu saja memutlakkan teorinya.

Berhubung teori ini berkenaan dengan manusia yang dinamis multidimensional, lumrah kiranya

bahwa pandangan tertentu kurang universal. Berikut ini sejumlah proposisi awal untuk

memahami jalan pikiran &aslow.

!n"ivi"u sebagai Kesatuan Terpa"u

&aslow pertama-tama menekankan bahwa individu merupakan kesatuan yang terpadu

dan terorganisasi. /ernyataan ini hampir menjadi aksioma yang diterima oleh semua orang, yang

kemudian sering dilupakan dan diabaikan tatkala seseorang melakukan penelitian. /enting sekali

untuk selalu disadarkan kembali hal ini sebelum seseorang melakukan eksperimen atau



menyusun suatu teori motivasi yang sehat. &aslow memberikan contoh yang membutuhkan

makanan bukanlah perut Dohn Smith semata-mata, melainkan seluruh individu Dohn Smith

sebagai kesatuan. engan kata lain, makanan akan memuaskan rasa lapar Dohn Smith, dan bukan

rasa lapar pada perut Dohn Smith.

Cara "an Tu#uan

Bila kita telisik keinginan dalam pengalaman sehari-hari, hal penting untuk disadari

adalah pembedaan antara cara dan tujuan. %ebutuhan-kebutuhan biasanya lebih merupakan cara

atau sarana bagi suatu tujuan dan bukan tujuan itu sendiri. &isalnya kita menginginkan atau

membutuhkan uang agar dapat membeli mobil. nalisis selanjutnya menunjukkan bahwa kita

menginginkan mobil karena para tetangga memilikinya dan kita tidak ingin merasa kurang

daripada mereka. 8upanya ini soal harga diri dan kebutuhan untuk dihormati. %ita dapati bahwa

ada gejala dan ada pula arti di balik gejala, yakni apa yang sesungguhnya menjadi tujuan yang

lebih dasariah pada akhirnya. 2ntinya kita harus menemukan tujuan terdalam seseorang ketika

menginginkan sesuatu bila tidak ingin terjatuh dalam pemuasan kebutuhan yang tidak tepat

sasaran. Tujuan-tujuan lebih universal daripada cara-cara yang ditempuh untuk mencapainya.

%arena faktor budaya, bisa saja tujuan yang sama, misalnya harga diri, dicapai individu dalam

masyarakat tertentu dengan menjadi prajurit, dan dalam masyarakat yang lain dicapai dengan

menjadi dokter. %arena perbedaan perilaku individu dalam pemuasan kebutuhan tersebut, orang

seringkali membuat pembedaan atas tujuan yang sebetulnya sama. &eskipun beragam budaya,

sebetulnya umat manusia lebih banyak serupa daripada yang terlihat dan disangka banyak orang.

Motivasi $an"a

Seseorang bisa jadi dapat menjelaskan motivasi tertentu yang mendasari perilakunya.

:amun tidak jarang terdapat pula aneka motivasi lain yang barangkali tidak disadari dan dikira

oleh individu itu. Satu gejala sekaligus dapat menggambarkan bermacam-macam keinginan yang

berbeda-beda, bahkan juga kepentingan-kepentingan yang bertentangan satu sama lain. Teori

motivasi yang sehat tidak boleh mengabaikan aspek kehidupan alam bawah sadar. 9ejala

psikopatologis kelumpuhan, misalnya, dapat menggambarkan dipenuhinya sekaligus keinginan

akan balas dendam, dikasihani, dan dihormati. Dika gejala ini hanya dilihat sebagai gejala lahiriah



tanpa menelaah kemungkinan keinginan atau motivasi bawah sadar, berarti kita telah semena-

mena meniadakan kemungkinan untuk memahami seluruh perilaku dan keadaan motivasional

seorang individu.

Tata %ubungan Motivasi

&anusia adalah makhluk yang punya keinginan dan jarang mencapai keadaan puas

sepenuhnya kecuali untuk waktu yang singkat. pabila keinginan yang satu telah terpenuhi,

keinginan lainnya akan timbul menggantikan keinginan sebelumnya. Dika keinginan itu pun

terpenuhi, masih ada keinginan lainnya yang akan menyusul, dan begitu seterusnya. %enyataan

ini menuntut kita untuk menelaah tata hubungan semua motivasi satu sama lain. /ada saat yang

sama, kita juga harus melepaskan unit-unit motivasi yang tersendiri untuk mencapai pengertian

lebih luas yang dicari.

Tolak &a'tar &orongan &ikotomis

Tidak ada gunanya membuat daftar dorongan-dorongan stimulus$ yang muncul.

orongan-dorongan satu sama lain bukanlah hal-hal yang terpilah-pilah. /endaftaran dorongan

secara dikotomis mengabaikan sifat dinamis dari dorongan-dorongan itu, misalnya bahwa segi-

segi kesadaran dan ketidaksadaran mungkin berbeda-beda, atau bahwa suatu keinginan tertentu

sebenarnya dapat merupakan suatu saluran bagi pengungkapan berbagai keinginan lainnya, dan

sebagainya. /ada kenyataannya, dorongan-dorongan juga tidak mengelompokkan diri secara

aritmetik dan tersendiri dengan ciri-ciri tersendiri. Biasanya terdapat suatu tumpang-tindih,

sehingga hampir tidak mungkin secara jelas dan tajam memisahkan dorongan yang satu dari

yang lain.

ingkungan

spek yang satu ini tidak boleh dilupakan. Setiap teori motivasi dengan sendirinya harus

memperhitungkan fakta pengaruh lingkungan. &otivasi manusia jarang mewujudkan diri dalam

suatu perilaku yang lepas dari situasi dan dengan orang-orang lain. :amun pengakuan akan

pengaruh situasi lingkungan hendaknya tidak berlebihan, karena pusat telaah kita tetaplah

organisme atau struktur watak dari individu. Teori motivasi yang sehat harus mempertimbangkan



situasi, tetapi jangan terjebak ke dalam teori situasi murni. Telaah tentang motivasi jangan

meniadakan atau menyangkal telaah tentang penentu-penentu situasional. i lain sisi, telaah

motivasi jangan pula melupakan sifat intrinsik organisme demi kepentingan pemahaman dunia di

mana organisme itu hidup.

Kemungkinan Menapai %asil

&aslow, sebagaimana juga D. ewey dan Thorndike, menekankan aspek motivasi yang

sering diabaikan kebanyakan psikolog, yakni kemungkinan. /ada umumnya secara sadar kita

mendambakan apa yang menurut pikiran kita dapat dicapai. Bila penghasilan seseorang

bertambah, ia sadar bahwa dirinya secara aktif mengharapkan untuk memperoleh hal-hal yang

diidamkan beberapa tahun sebelumnya. Bila rata-rata orang mendambakan mobil dan rumah, hal

itu lumrah dan merupakan kemungkinan yang nyata. &ereka tidak mendambakan pesawat jet

atau kapal pesiar karena barang-barang itu ada di luar jangkauan rata-rata kemampuannya.

&ungkin sekali bahwa secara tidak sadar pun ia tidak mendambakannya. 5aktor kemungkinan

untuk mencapai hasil ini penting diperhatikan dalam usaha memahami perbedaan motivasi di

antara berbagai kelas dalam masyarakat atau antara individu-individu dari negara atau

kebudayaan yang berbeda-beda.

engetahuan Mengenai Motivasi Sehat

/roposisi ini merupakan nilai lebih dari pandangan &aslow dibandingkan dengan kedua

ma6hab psikologi sebelumnya. Boleh dikatakan bahwa hal berikut merupakan kritik &aslow atas

sampel penelitian mereka. &enurut &aslow, sebagian besar ahli motivasi mendapatkan data dari

para psikoterapis yang sedang merawat pasien. /asien-pasien itu merupakan sumber kekeliruan

yang besar karena mereka merupakan contoh yang kurang baik dari suatu populasi. Sebagai asas

sekali pun, kehidupan motivasional para penderita gangguan emosi harus ditolak sebagai contoh

bagi motivasi sehat. Teori motivasi yang sehat sepatutnya merupakan kesimpulan dari penelitian

atas orang-orang yang sehat pula. Oleh karena itu, sampel penelitian &aslow adalah orang-orang

yang ternama dalam sejarah manusia.



Teori Motivasi Abraham Maslow* %irarki Kebutuhan

&aslow mengembangkan teori tentang bagaimana semua motivasi saling berkaitan. 2amenyebut teorinya sebagai )hirarki kebutuhan+. %ebutuhan ini mempunyai tingkat yang

berbeda-beda. %etika satu tingkat kebutuhan terpenuhi atau mendominasi, orang tidak lagi

mendapat motivasi dari kebutuhan tersebut. Selanjutnya orang akan berusaha memenuhi

kebutuhan tingkat berikutnya. &aslow membagi tingkat kebutuhan manusia menjadi sebagai

berikut

'. %ebutuhan fisiologis kebutuhan yang dasariah, misalnya rasa lapar, haus, tempat

berteduh, seks, tidur, oksigen, dan kebutuhan jasmani lainnya.

!. %ebutuhan akan rasa aman mencakup antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap

kerugian fisik dan emosional.

(. %ebutuhan sosial mencakup kebutuhan akan rasa memiliki dan dimiliki, kasih sayang,

diterima-baik, dan persahabatan.

E. %ebutuhan akan penghargaan mencakup faktor penghormatan internal seperti harga diri,

otonomi, dan prestasiG serta faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian.

. %ebutuhan akan aktualisasi diri mencakup hasrat untuk makin menjadi diri sepenuh

kemampuannya sendiri, menjadi apa saja menurut kemampuannya.

&aslow menyebut teori 4irarki %ebutuhan-nya sendiri sebagai sintesis atau perpaduan

teori yang holistik dinamis. isebut demikian karena &aslow mendasarkan teorinya dengan

mengikuti tradisi fungsional Dames dan ewey, yang dipadu dengan unsur-unsur kepercayaan

Certheimer, 9oldstein, dan psikologi 9estalt, dan dengan dinamisme 5reud, 5romm, 4orney,

8eich, Dung, dan dler. Bagaimana identifikasi atas tiap kebutuhan di atas dan dampaknya

terhadap motivasi yang mempengaruhi kinerja individu dalam organisasi akan dijelaskan dalam

berikutnya.

!"enti'ikasi %irarki Kebutuhan &an Aplikasi Mana#emen



"e#utu!an $isiologis

• !"enti'ikasi Kebutuhan +isiologis

%ebutuhan fisiologis adalah kebutuhan manusia yang paling mendasar untuk

mempertahankan hidupnya secara fisik, yaitu kebutuhan akan makanan, minuman, tempattinggal, seks, tidur, istirahat, dan udara. Seseorang yang mengalami kekurangan makanan, harga

diri, dan cinta, pertama-tama akan mencari makanan terlebih dahulu. Bagi orang yang berada

dalam keadaan lapar berat dan membahayakan, tak ada minat lain kecuali makanan. Bagi

masyarakat sejahtera jenis-jenis kebutuhan ini umumnya telah terpenuhi. %etika kebutuhan dasar

ini terpuaskan, dengan segera kebutuhan-kebutuhan lain yang lebih tinggi tingkatnya$ akan

muncul dan mendominasi perilaku manusia.

Tak teragukan lagi bahwa kebutuhan fisiologis ini adalah kebutuhan yang paling kuat dan

mendesak. 2ni berarti bahwa pada diri manusia yang sangat merasa kekurangan segala-galanya

dalam kehidupannya, besar sekali kemungkinan bahwa motivasi yang paling besar ialah

kebutuhan fisiologis dan bukan yang lain-lainnya. engan kata lain, seorang individu yang

melarat kehidupannya, mungkin sekali akan selalu termotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan ini.

• Aplikasi Mana#emen

/ertama-tama harus selalu diingat bahwa bagi orang yang sangat kelaparan, tidak ada

perhatian lain kecuali makanan. Seorang pemimpin atau manajer jangan berharap terlalu banyak

dari karyawan yang kelaparan. Berbeda dari kebutuhan-kebutuhan tingkat berikutnya, kebutuhan

pokok ini hanya bisa dipenuhi oleh pemicu kekurangannya. 8asa lapar hanya dapat dipuaskan

dengan makanan. Dangan berharap bahwa nasihat dan petuah saleh dapat memuaskannya.

&aslow menggambarkan bahwa bagi manusia yang selalu dan sangat kelaparan atau kehausan,

utopia dapat dirumuskan sebagai suatu tempat yang penuh makanan dan minuman. 2a cenderung

berpikir bahwa seandainya makanannya terjamin sepanjang hidupnya, maka sempurnalah

kebahagiaannya. Orang seperti itu hanya hidup untuk makan saja. Hntuk memotivasi kinerja

karyawan seperti ini, tentu saja makanan solusinya. Tunjangan ekstra untuk konsumsi akan lebih

menggerakkan semangat kerja orang seperti ini dibandingkan dengan nasehat tentang integritas

individu dalam organisasi.



7lton &ayo dari 4arvard 9raduate School of Business dministration pada tahun '#!(

melakukan penelitian di sebuah pabrik tekstil di /hiladelphia. 2a ingin menemukan penyebab

terjadinya pergantian tenaga kerja yang terlalu sering di salah satu bagian produksi di mana

pekerjaan yang dilakukan lumayan sukar dan monoton. 2a bertolak dari asumsi kelelahan tenaga

kerja dan kebutuhan akan waktu istirahat. &aka ia menjadwalkan serangkaian waktu istirahat.

/ara karyawan diminta bekerja sama dalam menetapkan jadwal. 4asil yang diperoleh cukup

fantastis pergantian karyawan menurun drastis, produktivitas meningkat, dan semangat kerja

menjadi lebih baik. &ayo secara tepat menemukan apa yang dibutuhkan karyawan, yakni waktu

istirahat dan penghargaan diri karena memberikan kesempatan kepada mereka untuk ikut serta

dalam pengambilan keputusan yang biasanya menjadi monopoli pimpinan perusahaan. engan

satu panah, &ayo membidik dua burungG dua kebutuhan terpenuhi dalam waktu yang sama.

"e#utu!an Rasa %man

• !"enti'ikasi Kebutuhan ,asa Aman

Segera setelah kebutuhan dasariah terpuaskan, muncullah apa yang digambarkan &aslow

sebagai kebutuhan akan rasa aman atau keselamatan. %ebutuhan ini menampilkan diri dalam

kategori kebutuhan akan kemantapan, perlindungan, kebebasan dari rasa takut, cemas dan

kekalutanG kebutuhan akan struktur, ketertiban, hukum, batas-batas, dan sebagainya. %ebutuhan

ini dapat kita amati pada seorang anak. Biasanya seorang anak membutuhkan suatu dunia atau

lingkungan yang dapat diramalkan. Seorang anak menyukai konsistensi dan kerutinan sampai

batas-batas tertentu. Dika hal-hal itu tidak ditemukan maka ia akan menjadi cemas dan merasa

tidak aman. Orang yang merasa tidak aman memiliki kebutuhan akan keteraturan dan stabilitas

serta akan berusaha keras menghindari hal-hal yang bersifat asing dan tidak diharapkan.


alam konteks perilaku kinerja individu dalam organisasi, kebutuhan akan rasa aman

menampilkan diri dalam perilaku preferensi individu akan dunia kerja yang adem-ayem, aman,

tertib, teramalkan, taat-hukum, teratur, dapat diandalkan, dan di mana tidak terjadi hal-hal yang

tak disangka-sangka, kacau, kalut, atau berbahaya. Hntuk dapat memotivasi karyawannya,

seorang manajer harus memahami apa yang menjadi kebutuhan karyawannya. Bila yang mereka



butuhkan adalah rasa aman dalam kerja, kinerja mereka akan termotivasi oleh tawaran

keamanan. /emahaman akan tingkat kebutuhan ini juga dapat dipakai untuk menjelaskan

mengapa karyawan tertentu tidak suka inovasi baru dan cenderung meneruskan apa yang telah

berjalan. tau dipakai untuk memahami mengapa orang tertentu lebih berani menempuh resiko,

sedangkan yang lain tidak.

alam organisasi, kita seringkali mendapati perilaku individu yang berusaha mencari

batas-batas perilaku yang diperkenankan (permisile ehavior). 2a menginginkan kebebasan

dalam batas tertentu daripada kebebasan yang tanpa batas. Seseorang yang tidak memiliki

pengetahuan yang cukup tentang batas-batas perilaku yang diterima bagi dirinya sendiri dapat

mempunyai perasaan terancam. gaknya ia akan berupaya untuk menemukan batas-batas seperti

itu, sekalipun pada saat-saat tertentu, ia harus berperilaku dengan cara-cara yang tidak dapatditerima. /ara manajer dapat mengakomodasi kebutuhan akan rasa aman dalam organisasi

dengan jalan membentuk dan memaksakan standar-standar perilaku yang jelas. /enting dicatat

juga bahwa perasaan manusia tentang keamanan juga terancam apabila ia merasa tergantung

pada pihak lain. 2a merasa bahwa ia akan kehilangan kepastian bila tanpa sengaja melakukan

sesuatu yang tidak dikehendaki. 2ndividu yang berada dalam hubungan dependen seperti itu akan

merasa bahwa kebutuhan terbesarnya adalah jaminan dan proteksi. 4ampir setiap individu dalam

tingkat kebutuhan ini akan menginginkan ketenteraman, supervisi, dan peluang kerja yang

bersinambung. ewasa ini marak wacana adanya kemungkinan para karyawan di-/4% karena

faktor teknologi yang berkembang. alam situasi ini, manajer dapat memotivasi karyawan

dengan jalan memberikan suatu jaminan kepastian jabatan (#o$security$pledge).

"e#utu!an &osial

• !"enti'ikasi Kebutuhan Sosial

Setelah terpuaskan kebutuhan akan rasa aman, maka kebutuhan sosial yang mencakupkebutuhan akan rasa memiliki-dimiliki, saling percaya, cinta, dan kasih sayang akan menjadi

motivator penting bagi perilaku. /ada tingkat kebutuhan ini, dan belum pernah sebelumnya,

orang akan sangat merasakan tiadanya sahabat, kekasih, isteri, suami, atau anak-anak. 2a haus

akan relasi yang penuh arti dan penuh kasih dengan orang lain pada umumnya. 2a membutuhkan

terutama tempat peranan$ di tengah kelompok atau lingkungannya, dan akan berusaha keras



&enurut &aslow, semua orang dalam masyarakat kecuali beberapa kasus yang

patologis$ mempunyai kebutuhan atau menginginkan penilaian terhadap dirinya yang mantap,

mempunyai dasar yang kuat, dan biasanya bermutu tinggi, akan rasa hormat diri atau harga diri.

%arenanya, &aslow membedakan kebutuhan ini menjadi kebutuhan akan penghargaan secara

internal dan eksternal. @ang pertama internal$ mencakup kebutuhan akan harga diri,

kepercayaan diri, kompetensi, penguasaan, kecukupan, prestasi, ketidaktergantungan, dan

kebebasan kemerdekaan$. @ang kedua eksternal$ menyangkut penghargaan dari orang lain,

prestise, pengakuan, penerimaan, ketenaran, martabat, perhatian, kedudukan, apresiasi atau nama

baik. Orang yang memiliki cukup harga diri akan lebih percaya diri. engan demikian ia akan

lebih berpotensi dan produktif. Sebaliknya harga diri yang kurang akan menyebabkan rasa

rendah diri, rasa tidak berdaya, bahkan rasa putus asa serta perilaku yang neurotik. %ebebasan

atau kemerdekaan pada tingkat kebutuhan ini adalah kebutuhan akan rasa ketidakterikatan oleh

hal-hal yang menghambat perwujudan diri. %ebutuhan ini tidak bisa ditukar dengan sebungkus

nasi goreng atau sejumlah uang karena kebutuhan akan hal-hal itu telah terpuaskan.


Tidak jarang ditemukan pekerja di level manajerial memutuskan untuk mengundurkan

diri dari pekerjaannya. da apa gerangan= pakah kompensasi gajinya tidak memuaskannya=

Ternyata tidak selamanya uang dapat memotivasi perilaku individu dalam organisasi. ari semua

indikasi yang terdata, tampaknya organisasi yang menyandarkan peningkatan kinerja karyawan

mereka pada aspek finansial, tidak memperoleh hasil yang diharapkan. Benar bahwa uang adalah

salah satu alat motivasi yang kuat, tetapi penggunaannya harus disesuaikan dengan persepsi nilai

setiap karyawan. 2ndividu tertentu pada saat dan kondisi tertentu barangkali tidak lagi merasakan

uang sebagai penggerak kinerja.

%etimbang uang, individu pada level ini lebih membutuhkan tantangan yang dapat

mengeksplorasi potensi dan bakat yang dimilikinya. Tidak mengherankan bahwa sejumlah top

manajer tiba-tiba mengundurkan diri ketika merasa tidak ada lagi tantangan dalam perusahaan

tempat mereka bekerja. %einginan atau hasrat kompetitif untuk menonjol atau melampaui orang

lain boleh dikatakan sebagai sifat universal manusia. %ebutuhan akan penghargaan ini jika

dikelola dengan tepat dapat menimbulkan kinerja organisasi yang luar biasa. Tidak seperti halnya



kebutuhan-kebutuhan di tingkat lebih rendah, kebutuhan akan penghargaan ini jarang sekali

terpenuhi secara sempurna. Sebagai bagian dari sebuah pendekatan yang lebih konstruktif,

manajemen partisipatif dan program-program umpan balik positif positive feedback programs$

dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan. /endelegasian

otonomi dan tanggung jawab yang lebih luas kepada karyawan telah terbukti efektif untuk

memotivasi kinerja dan performa yang lebih baik. %eberhasilan eksperimen &ayo seperti telah

diuraikan sebelumnya menunjukkan bahwa penghargaan finansial terbukti tidak selamanya

seefektif penghargaan psikis. &asalahnya, banyak manajer seringkali lupa atau berpikir banyak

kali untuk memberikan pujian dan pengakuan tulus bagi prestasi karyawan, dan sebaliknya tanpa

pikir dua kali untuk melemparkan kritik atas pekerjaan buruk bawahannya.

/akar kepemimpinan, Cilliam 0ohen, mengatakan bahwa jangan pernah menyia-nyiakankesempatan yang baik untuk memberikan pengakuan kepada prestasi kerja dalam organisasi.

/engakuan merupakan salah satu motivator manusia yang paling kuat. /sikolog terkenal, B.5.

Skinner menambahkan bahwa untuk mendapat motivasi maksimum, orang harus memuji secepat

mungkin setelah tampak perilaku yang pantas mendapat pujian. Bahkan :apoleon Bonaparte

terkejut menyaksikan kekuatan pengakuan sebagai motivator. Setelah tahu bahwa para

prajuritnya bersedia melakukan apa saja untuk mendapatkan medali yang diberikannya,

:apoleon berseru )Sungguh menakjubkan apa yang akan dilakukan orang untuk barang sepele

seperti itu.+

"e#utu!an akan %ktualisasi iri

!"enti'ikasi Kebutuhan Aktualisasi &iri

&enurut &aslow, setiap orang harus berkembang sepenuh kemampuannya. %ebutuhan

manusia untuk bertumbuh, berkembang, dan menggunakan kemampuannya disebut &aslow

sebagai aktualisasi diri. &aslow juga menyebut aktualisasi diri sebagai hasrat untuk makinmenjadi diri sepenuh kemampuan sendiri, menjadi apa menurut kemampuan yang dimiliki.

%ebutuhan akan aktualisasi diri ini biasanya muncul setelah kebutuhan akan cinta dan akan

penghargaan terpuaskan secara memadai.



%ebutuhan akan aktualisasi diri ini merupakan aspek terpenting dalam teori motivasi

&aslow. ewasa ini bahkan sejumlah pemikir menjadikan kebutuhan ini sebagai titik tolak

prioritas untuk membina manusia berkepribadian unggul. Belakangan ini muncul gagasan

tentang perlunya jembatan antara kemampuan majanerial secara ekonomis dengan kedalaman

spiritual. &anajer yang diharapkan adalah pemimpin yang handal tanpa melupakan sisi

kerohanian. alam konteks ini, piramida kebutuhan &aslow yang berangkat dari titik tolak

kebutuhan fisiologis hingga aktualisasi diri diputarbalikkan. engan demikian perilaku

organisme yang diharapkan bukanlah perilaku yang rakus dan terus-menerus mengejar pemuasan

kebutuhan, melainkan perilaku yang lebih suka memahami daripada dipahami, memberi daripada

menerima. alam makalah ini, gagasan aktualisasi diri akan mendapat sorotan lebih luas dan

dalam sebelum masuk dalam pembahasan penerapan teori.

• Ciri-iri riba"i Aktualisasi &iri

ari hasil penelitian yang merupakan proses analisis panjang, &aslow akhirnya

mengidentifikasikan '# karakteristik pribadi yang sampai pada tingkat aktualisasi diri.

'. /ersepsi yang jelas tentang hidup realitas$, termasuk kemampuan untuk mendeteksi

kepalsuan dan menilai karakter seseorang dengan baik. Berkat persepsi yang tajam,

mereka lebih tegas dan jitu dalam memprediksikan peristiwa yang bakal terjadi. &ereka

lebih mampu melihat dan menembus realitas-realitas yang tersembunyi dalam aneka peristiwaG lebih peka melihat hikmah dari pelbagai masalah.

!. /ribadi demikian melihat hidup apa adanya dan bukan berdasarkan keinginan mereka.

&ereka lebih obyektif dan tidak emosional. Orang yang teraktualisasi diri tidak akan

membiarkan harapan-harapan dan hasrat-hasrat pribadi menyesatkan pengamatan

mereka. Sebaliknya kebanyakan orang lain mungkin hanya mau mendengarkan apa yang

ingin mereka dengar dari orang lain sekalipun menyangkut hal yang tidak benar dan jujur.

(. &empunyai spontanitas yang lebih tinggi. &ereka lebih peka terhadap inner life yang

kaya dan tidak konvensional, serta memiliki kemampuan untuk melihat dunia dari sudut

pandang baru dan menghargai keindahan dalam hal-hal yang biasa. Biasanya mereka

tidak merasa perlu menyembunyikan perasaan atau pikiran mereka, atau bertingkah laku



yang dibuat-buat. /ribadi teraktualisai punya selera yang tinggi terhadap seni, musik, dan

masalah-masalah politik dan filsafat.

E. %eterpusatan-pada-masalah. &ereka amat konsisten dan menaruh perhatian pada

pertanyaan dan tantangan dari luar diri, memiliki misi atau tujuan yang jelas sehingga

menghasilkan integritas, ketidakpicikan, dan tekun introspeksi. &ereka mempunyai

komitmen yang jelas pada tugas yang harus mereka kerjakan dan mampu melupakan diri

sendiri, dalam arti mampu membaktikan diri pada pekerjaan, tugas, atau panggilan yang

mereka anggap penting.

. &erindukan kesunyian. Selain mencari kesunyian yang menghasilkan ketenteraman

batin, mereka juga dapat menikmatinya.

I. &ereka sangat mandiri dan otonom, namun sekaligus menyukai orang lain. &ereka

punya keinginan yang sehat akan keleluasaan pribadi yang berbeda dari kebebasan

neurotik yang serba rahasia dan penuh rasa takut$. Terkadang mereka terlihat sangat

otonom, karena mereka menggantungkan diri sepenuhnya pada kapasitas sendiri. 2nilah

paradoksnya mereka adalah orang yang paling individualis sekaligus sosial dalam

masyarakat. Bila mereka menaati suatu aturan atau perintah, hal itu didasarkan pada

pemahaman akan manfaat yang dapat dicapai dari pemenuhan aturan yang bersangkutan,dan bukan karena ikut-ikutan.

1. da kalanya mereka mengalami apa yang disebut )pengalaman puncak+ peak

eFperience$G saat-saat ketika mereka merasa berada dalam keadaan terbaik, saat diliputi

perasaan khidmat, kebahagiaan dan kegembiraan yang mendalam atau ekstase. 4al ini

berkaitan dengan kemampuan mereka untuk berkonsentrasi secara luar biasa. %adang-

kadang kemampuan ini membuat mereka seolah linglung. Tidak jarang mereka

mengalami flow dalam kegiatan yang mereka lakukan.

?. 8asa kekeluargaan terhadap sesama manusia yang disertai dengan semangat yang tulus

untuk membantu sesama.



#. /ribadi unggul ini lebih rendah hati dan menaruh hormat pada orang lain. &ereka yakin

bahwa dalam banyak hal mereka harus belajar dari orang lain. 4al ini membuat mereka

mampu untuk mendengarkan orang lain dengan penuh kesabaran. %eutamaan virtue$ ini

lahir dari pemahaman yang lebih dalam tentang diri sendiri. Sama seperti anak-anak,

mereka mampu mendengarkan orang lain tanpa apriori atau penilaian sebelumnya.

&aslow menyebut keunggulan ini sebagai )Being cognition+ atau )B-cognition+G

pengamatan yang pasif dan reseptif.

'". &ereka memiliki etika yang jelas tentang apa yang baik dan apa yang jahat. :amun bagi

mereka, pertentangan antara yang baik dan yang buruk tidaklah menjadi masalah. Secara

konsisten, mereka akan memilih dan lebih menyukai nilai-nilai yang lebih luhur.

''. Selera humor yang baik. &ereka tidak tertarik pada pelbagai lelucon yang melukai atau

menyiratkan inferioritas yang membuat orang lain merasa dilecehkan. &ereka lebih

menyukai humor yang filosofis, kosmik, atau yang nilai humornya terkandung dalam

logika kata-kata. &ereka juga menonjol dalam hal toleransi terhadap kelemahan-

kelemahan alamiah orang lain. :amun mereka sangat anti terhadap ketidakjujuran,

penipuan, kebohongan, kekejaman, dan kemunafikan.

'!. %reatif dalam mengucapkan, melakukan, dan menyelesaikan sesuatu. Sifat ini dikaitkandengan fleksibelitas, tidak takut membuat sesuatu yang di kemudian hari ternyata adalah

kesalahan, dan keterbukaan. Seperti seorang anak yang lugu, mereka tidak takut berkreasi

karena cemoohan orang lain. &ereka kreatif dan melihat aneka peristiwa secara segar

tanpa prasangka. &enurut &aslow, hampir setiap anak mampu membuat lagu, sajak,

tarian, lakon, atau permainan secara mendadak, tanpa direncanakan atau didahului oleh

maksud tertentu sebelumnya. emikian jugalah kira-kira kreativitas orang yang

teraktualisasi diri.

'(. &ereka memiliki penghargaan yang sehat atas diri sendiri bertolak dari pengenalan akan

potensi diri mereka sendiri. &ereka bisa menerima pujian dan penghargaan tetapi tidak

sampai tergantung pada penghargaan yang diberikan orang lain. &ereka tidak

mendewakan kemasyhuran dan ketenaran kosong.



'E. %etidaksempurnaan. &ereka tentu juga mempunyai perasaan bersalah, cemas, bersalah,

iri dan lain-lain. :amun perasaan itu tidak seperti yang dialami orang-orang yang

neurotis. &ereka lebih dekat dengan cara pikir positif. &ereka tidak selalu tenang,

kadang-kadang bisa meledakkan amarah pulaG bosan dengan obrolan basa-basi , omong-

kosong, dan hiruk-pikuk suasana pesta.

'. &ereka mempunyai )hirarki nilai+ yang jelas. &ereka mampu melihat dan membedakan

mana yang lebih penting dan harus diprioritaskan dalam situasi tertentu. %adar konflik

dirinya rendah. &ereka memiliki lebih banyak energi untuk tujuan-tujuan yang produktif

daripada menghabiskan waktu untuk menyesali diri dan keadaan. Bagi mereka,

pertentangan antara yang baik dan yang buruk tidaklah menjadi masalah. Secara

konsisten, mereka akan memilih dan lebih menyukai nilai-nilai yang lebih luhur, dandengan tulus mengikutinya. Bagi orang-orang ini, disiplin diri relatif mudah sebab apa

yang ingin mereka lakukan sejalan dengan apa yang mereka yakini benar. :ilai-nilai

mereka didasarkan pada apa yang nyata bagi mereka, bukan pada apa yang dikatakan

orang lain kepada mereka.

'I. 8esistensi terhadap inkulturisasi. &ereka mampu melihat hal-hal di luar batasan

kebudayaan dan 6aman. &aslow menyebut mereka mempunyai apa yang disebut

)kemerdekaan psikologis+. 4al itu tercermin dari keputusan-keputusan mereka yang

terkadang )melawan arus+ pendapat khalayak ramai. &ereka tidak segan menolak

kebudayaan mereka jika memang tidak sejalan dengan akal sehat. Hntuk hal-hal kecil

seperti sopan-santun, bahasa, dan pakaian, makanan, dan sebagainya tidak

dipermasalahkan. Tapi bila menyangkut hal-hal yang dirasa melawan prinsip-prinsip

dasar, mereka dapat bersikap bebas mandiri dan bertindak di luar kebiasaan.

'1. &ereka cenderung mencari persahabatan dengan orang yang memiliki karakter yang

sama, seperti jujur, tulus hati, baik hati dan berani, namun tidak menghiraukan ciri-ciri

superfisial seperti kelas sosial, agama, latar belakang ras, dan penampilan. alam hal ini

mereka tidak merasa terganggu oleh perbedaan-perbedaan. &akin matang

kepribadiannya, mereka makin tidak peduli dengan penampilan ayu, tubuh tegap, badan



montok, dan sebagainya. Sebaliknya mereka amat menjunjung tinggi soal kecocokan,

kebaikan, ketulusan, dan kejujuran.

'?. Secara umum dapat dikatakan bahwa orang yang teraktualisasi diri cenderung membina

hidup perkawinan yang kokoh, bahagia, dan berlangsung seumur hidup. alam pribadi

yang sehat, perkawinan yang terbina memungkinkan kedua belah pihak saling

meningkatkan kepercayaan dan harga diri, saling memberikan manfaat.

'#. &ereka itu sangat filosofis dan sabar dalam menuntut atau menerima perubahan yang

perlu secara tertib. Sementara kebanyakan orang dalam masyarakat cenderung bersikap

sangat praktis atau sangat teoritis, orang yang teraktualisasi diri lebih condong bersikap

praktis sekaligus teoritis tergantung kondisi yang bersangkutan. &ereka berusaha

mencintai dunia apa adanya, dengan tetap membuka mata pada kekurangan yang ada

seraya berupaya memperbaikinya.


/ada tingkat puncak hirarki kebutuhan ini, tidak banyak yang dapat dikatakan tentang

bagaimana cara memotivasi individu pada level ini. Bagi orang-orang yang dikatakan telah

mencapai kematangan psikologis ini, disiplin diri relatif mudah sebab apa yang ingin mereka

lakukan sejalan dengan apa yang mereka yakini benar. :ilai-nilai dan tindakan mereka

didasarkan pada apa yang nyata bagi mereka, bukan pada apa yang dikatakan orang lain kepada

mereka. Bila pada level kebutuhan sebelumnya, individu biasa dimotivasi oleh kekurangan,

orang yang matang ini terutama dimotivasi oleh kebutuhannya untuk mengembangkan serta

mengaktualisasikan kemampuan-kemampuan dan kapasitas-kapasitasnya secara penuh. Bahkan

menurut &aslow, istilah motivasi kurang tepat lagi untuk diterapkan pada kebanyakan orang

yang berada di tahap aktualisasi diri. &ereka itu amat spontan, bersikap wajar, dan apa yang

mereka lakukan adalah sekedar untuk mewujudkan diriG sekedar pemenuhan hidup sebagai

manusia. Seperti kata >uijpen Being man is having to e man.

Teori-teori Motivasi Komplementer



ari sudut pandang filosofis, tidak ada teori dalam sejarah yang tak berguna. 9agasan

)selemah+ apa pun tetap dapat menjadi titik tolak atau pancingan untuk melahirkan ide yang

lebih baik dan lengkap. alam sejarah, pandangan muskil geosentris yang melihat bumi sebagai

pusat tata surya telah memancing teori yang benar heliosentris dari 0opernicus. Tidak

mengherankan muncul sebuah istilah teknis )pembalikan kopernikan+ untuk menyatakan suatu

terobosan gagasan yang menjungkirbalikkan suatu pandangan sebelumnya. Bagian ini tidak

dimaksudkan untuk mengusulkan suatu teori motivasi yang baru. Tetapi apa yang akan diuraikan

berikut menyiratkan bahwa dewasa ini tidak ada satu pun teori motivasional tunggal yang dapat

memecahkan segala pertanyaan tentang motivasi karyawan. Oleh karena itu perpaduan berbagai

teori motivasional dalam bagian ini akan memperlihatkan bagaimana teori-teori tersebut saling

melengkapi komplementer$ dan kapan sebaiknya diterapkan sesuai dengan situasi dan kondisi

organisasi. /ertanyaan yang paling banyak diajukan sehubungan dengan tema motivasi adalah

)Bagaimana saya dapat memotivasi karyawan saya=+ Hntuk menjawab masalah ini, ada empat

hal yang harus digali, yakni

'. pa yang secara intrinsik batiniah$ merangsang perilaku individu=

!. 2mbalan (re%ard) apa yang dapat memuaskan kebutuhan individu=

(. Bagaimana menyesuaikan kebutuhan individu dengan imbalan (re%ard)=

E. Bagaimana caranya agar individu betah dalam organisasi=

Hntuk soal pertama, praktisi teori &aslow akan mengatakan tingkat kebutuhan terendah

yang belum terpenuhi yang akan merangsang perilaku karyawan dalam organisasi. avid

&c0lelland mengusulkan tiga motif kebutuhan, yakni afiliasi sama dengan kebutuhan sosial

&aslow$, kekuasaan keinginan untuk mempengaruhi dan mengendalikan orang lain$, dan

pencapaian prestasi keinginan untuk memenuhi kegiatan yang bernilai$. &c0lelland tidak

mengatakan bahwa ketiga motif itu berada dalam hirarki yang sama dalam diri setiap orang. 2amengusulkan bahwa lebih dari satu kebutuhan dapat menjadi dominan pada saat yang sama.

Hntuk soal kedua, &c0lelland telah melakukan banyak riset dan mengusulkan tiga jawaban,

yakni



'. Bagi individu yang memiliki motif afiliasi tinggi, sebaiknya diberi kesempatan untuk

bertugas dalam kelompok yang dipilih sendiri. %embangkanlah program kompensasi

lebih berdasarkan kelompok daripada produktivitas individual.

!. Bagi individu dengan motif kekuasaan yang tinggi, sebaiknya diberi wewenang atas

orang lain yang disesuaikan dengan derajat keterampilan yang mereka miliki.

(. Bagi individu dengan motif pencapaian prestasi yang tinggi, hendaknya ditentukan

bersama dengan mereka sasaran dengan tingkat kesulitan yang sedang saja. Berikan

tanggung jawab untuk menyelesaikan sasaran denga cara mereka sendiri dan pastikan

bahwa mereka mendapatkan cukup pengetahuan tentang kemajuan mereka melalui sistem

umpan balik yang baik.

/akar motivasi lain bernama 5rederick 4er6berg muncul untuk meneruskan karya

&aslow. 4er6berg mengumpulkan data mengenai sikap kerja karyawan di ratusan perusahaan.

ari riset itu, ia menarik kesimpulan bahwa individu mempunyai dua kategori kebutuhan yang

mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan dalam pekerjaan. 5aktor-faktor yang menyebabkan

kepuasan kerja berbeda dan terpisah dari faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja.

%ategori pertama disebut kebutuhan hygiene. %ebutuhan ini bila tidak terpenuhi akan

menimbulkan ketidakpuasan kerja. %ebutuhan ini diandaikan harus dipelihara untuk mencegahterjadinya ketidakpuasan kerja. 5aktor pemuas kebutuhan ini antara lain uang, status, perlakuan,

dan keamanan. %ebutuhan kedua yang sungguh merupakan motivasi adalah pemuasan yang

berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri. Dika ingin memotivasi orang pada pekerjaannya,

4er6berg menyarankan untuk menekankan pada hal-hal yang berhubungan dengan kerja itu

sendiri atau hasil langsung yang diakibatkannya, misalnya peluang promosi, pertumbuhan

personal, pengakuan, tanggung jawab, dan prestasi. /emuasan kategori pertama hanya berguna

untuk mencegah ketidakpuasan kerja dan tidak dapat dipakai untuk menciptakan kepuasan kerja.

Bagi 4er6berg, ketiadaan ketidakpuasan belum tentu berarti ada kepuasan.

Hntuk soal ketiga, 4er6berg masih menawarkan konsep yang disebut pemerkayaan

pekerjaan. 0aranya adalah menanyakan kepada karyawan yang telah diperkaya pekerjaannya

tentang fungsi manajemen apa yang kini dikerjakan oleh atasannya, yang ia sendiri ingin dan



dapat mengerjakannya. %emudian delegasikan fungsi itu kepadanya. /emerkayaan pekerjaan ini

mencakup sekaligus tambahan pekerjaan dan tanggung jawab yang bukan hanya diserahkan

begitu saja.

&etode lain yang sangat populer dalam menjawab soal ketiga ini adalah yang disebut

&anajemen Berdasarkan Tujuan(Management y &#ectives'MB&). &etode ini menawarkan

empat langkah yang harus ditempuh, yakni

'. &enetapkan sasaran bersama-sama. i sini manajer meminta setiap karyawan untuk

menentukan sasaran yang ingin ia capai dalam jangka tertentu. &anajer sendiri secara

terpisah juga mengidentifikasi sasaran yang harus dicapai karyawannya. %emudian kedua

versi sasaran dipertemukan untuk disusun daftar gabungan.

!. &erencanakan tindakan. &anajer dan karyawan berembug untuk merumuskan tindakanapa yang akan dipakai untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan. i sini manajer

tentu dapat berperan lebih untuk merumuskan tindakan-tindakan strategik. :amun cara

penyampaian harus sedemikian rupa sehingga hasil rembukan tetap tampak sebagai hasil

kerja sama. Dika orang merasa dihargai, maka mereka akan mengumpulkan banyak energi

untuk melaksanakan pekerjaaannya.

(. /enerapan. >angkah ini meliputi pelaksanaan dari tindakan yang telah direncanakan

untuk mencapai sasaran yang telah disetujui bersama.

E. /engkajian. /ada akhir jangka waktu pelaksanaan, adakan pertemuan dengan karyawan

untuk membandingkan sasaran yang direncanakan dengan hasil nyata yang tercapai. Bila

sasaran tercapai, karyawan patut diberi penghargaan yang memadai. Dika tidak tercapai,

penting untuk dicari sebab-sebab masalahnya.

&etode &BO mengandung filosofi manajemen yang berasumsi bahwa ada daya tarik

nyata dalam individu jika mereka menentukan sendiri sasaran kerjanya. %ekuatan utama terletak

dalam sasaran yang disusunya, bukan pada atasan. Hntuk menjawab soal terakhir, kita menuju

teori yang disebut teori /enguatan (reinforcement theory) yang telah berkembang menjadi

strategi bernama &odifikasi /erilaku. Teori ini berseberangan dengan &BO. &BO merupakan

pendekatan kognitif yang menekankan bahwa sasaran individu mengarahkan tindakannya.



Sedangkan dalam teori /enguatan, kita mempunyai pendekatan perilaku behavioristik$, yang

melihat penguatanlah yang mengkondisikan perilaku. Teori ini menawarkan tiga langkah, yakni

'. &enetapkan sasaran. 2ni sama dengan langkah pertama &BO. Teori /enguatan

menggarisbawahi bahwa sasaran haruslah dapat diukur.

!. &emberi umpan balik. >angkah ini harus diambil secara efektif oleh manajer. Teori ini

menekankan bahwa setiap saat yang diinginkan, karyawan sebaiknya tahu bagaimana

kemajuan mereka menuju sasaran, tindakan untuk mengoreksi diri dapat diambil secepat

mungkin.

(. &emberikan imbalan tepat waktu. 2mbalan yang dalam praktek terbukti paling penting

tetapi juga paling tidak dimanfaatkan oleh manajer, adalah pengakuan. Sudah sering

terdengar keluhan karyawan bahwa manajer mereka seakan tidak tidak tahu semua hal

baik yang telah dikerjakan mereka. Tetapi begitu ada kesalahan, mereka langsung

mendapat kritik atau celaan. alam jangka pendek, celaan mungkin dapat menjadi

motivator sementara. Tetapi biasanya celaan cenderung memiliki sejumlah konsekuensi

disfungsional bagi organisasi dalam jangka panjang. Orang butuh motivasi, bukan celaan.

Dika manajer mengharapkan karyawan untuk tidak suka bekerja untuknya dan dengan

demikian menghindari semua tanggung jawab, maka pola kepemimpinan yang sangat memaksadan mengendalikan yang kemungkinan diterapkan oleh manajer, akan menciptakan ramalan

pemenuhan-diri, di mana pekerja akan termotivasi melakukan pekerjaan seminim mungkin.

Sebaliknya, jika manajer mengharapkan karyawan mereka untuk mencari tanggung jawab dan

mampu mengarahkan-diri ke sasaran yang mengandung imbalan, itu pun dapat menciptakan

ramalan pemenuhan-diri. 2nilah dugaan yang terkandung dalam Teori J dan Teori @ dari

&c9regor. /erangkat pengharapan terakhir, Teori @, pada mulanya dikembangkan dari teori

4irarki %ebutuhan &aslow, dan sangat mendasari gagasan perkayaan pekerjaan dan &BO. ari

uraian di atas, tampak benang merah antara teori yang satu dengan yang lain. Semua teori

motivasional ini saling melengkapi dan dapat dipergunakan sesuai dengan keperluan, situasi, dan

kondisi organisasi yang bersangkutan.

Kesimpulan* ro &an Kontra Teori Abraham Maslow



ari sekian banyak teori motivasional yang ada, mungkin teori 4irarki %ebutuhan

&aslow yang paling luas dikenal. Teori ini mewariskan pesan bagi kita bahwa begitu orang

melewati tingkat kebutuhan tertentu, ia tidak lagi terdorong oleh motivasi tingkat di bawahnya.

4al ini memberikan pengertian agar seorang manajer atau pemimpin atau motivator dalam

organisasi hendaknya mengenal apa yang dibutuhkan oleh bawahannya. %ebutuhan seorang

buruh produksi harian dengan karyawan staff manajerial tentu berbeda. Hntuk memberikan

motivasi yang dapat meningkatkan performa kepada keduanya, seorang motivator harus

memberikan treatment yang berbeda sesuai dengan kebutuhan mereka. Bilamana seorang

karyawan mempunyai gaji dan keamanan kerja yang dapat memenuhi kebutuhan fisiologis dan

rasa amannya, maka hal itu tidak lagi akan memberikan motivasi. Sama halnya kita tidak akan

meresahkan kebutuhan bernapas, kecuali kita mempunyai masalah dalam organ pernapasan kita.

4irarki %ebutuhan &aslow penting bagi kita karena membantu menjelaskan mengapa

gaji tinggi, keuntungan yang baik, dan keamanan kerja tidak selamanya dapat memotivasi

kinerja. engan menelaah apa yang menjadi kebutuhan karyawan dan memberikan pemuasan

yang tepat sasaran, seorang motivator benar-benar telah mengelola motivasi. &engelola motivasi

berarti mengajak orang untuk melakukan sesuatu yang kita inginkan untuk dilaksanakan, kapan

dan bagaimana itu dilakukan, karena orang ingin melakukannya.

4endaknya hirarki kebutuhan &aslow tidak dilihat secara kaku dan mutlak. Batas-batas

antara tingkatan yang satu dengan yang lain tidak terlampau jelas dan lebih menunjukkan saling

tumpang tindih. Tidak bisa dipastikan dengan kaku bahwa kebutuhan rasa aman hanya akan

muncul setelah kebutuhan akan makanan terpuaskan sepenuhnya. %ebanyakan orang dalam

masyarakat kita telah mampu memuaskan sebagian besar kebutuhan dasariah mereka kendati

belum dalam arti sepenuh-penuhnya. @ang mau ditekankan adalah bahwa begitu suatu tingkat

kebutuhan terpuaskan, maka kebutuhan tersebut tidak lagi akan memiliki pengaruh yang berarti

pada motivasi.

Sebagaimana lumrahnya perkembangan suatu teori, tesis &aslow juga mengundang

sejumlah antitesis. 2tulah dinamika dan dialektika ilmu pengetahuan. Sejumlah kalangan melihat

bahwa teori &aslow, kendati tampak sah bagi banyak orang, namun masih harus dibuktikan

secara empiris. alam kenyataannya, sulit sekali untuk memisahkan dan mengukur kebutuhan



itu. Hrutan hirarki spesifik tidak sama bagi semua orang. Duga tidak ada penjelasan kapan suatu

kebutuhan sudah cukup terpenuhi. an mungkin ada beberapa kebutuhan yang dominan dalam

diri seseorang pada saat yang sama.

&anusia memang makhluk yang dinamis dan multidimensional. Semua teori ilmu

pengetahuan tentang manusia mesti berhadapan dengan kenyataan itu. ari kenyataan ini, orang

melihat bahwa teori &aslow semestinya didukung lagi dengan bukti-bukti empiris yang lebih

banyak. 4ingga saat ini belum cukup bukti yang jelas yang menunjukkan bahwa kebutuhan-

kebutuhan manusia dapat dikategorikan ke dalam lima kelompok yang berbeda atau berada pada

suatu hirarki. Sejumlah ahli menjadi ragu karena hasil penelitian-penelitian memberikan hasil

yang berbedaG beberapa penelitian mendukung, sedangkan yang lainnya menolak. Cahba dan

Bridwell '#1I$ menyimpulkan suatu paradoks untuk teori &aslow bahwa teori ini diterimaluas, tapi tidak banyak didukung oleh bukti riset.

/atut disayangkan bahwa bagian terbesar dari hasil-hasil riset tersebut dicapai dari studi-

studi yang tidak menguji teori &aslow secara tepat. 7valuasi di atas menunjukkan sejumlah

keterbatasan yang lumrah pada suatu teori ilmiah. :amun secara umum dapat dikatakan bahwa

teori &aslow telah meletakkan batu pertama untuk penelitian struktur individu terutama

menyangkut apa yang lebih mendorong perilaku tertentu dalam organisasi. Sumbangan &aslow

tidak sedikit untuk perkembangan psikologi organisasi. Bila ditinjau lebih khusus, evaluasi atau

riset yang menghasilkan kesimpulan yang tidak mendukung teori bisa saja berangkat dari

pemahaman yang tidak komprehensif atas teori dan jalan pikiran &aslow. Tidak jarang terjadi,

dalam banyak kasus penelitian, teori yang baik gagal dibuktikan karena metode dan aplikasi riset

yang buruk. Tidak adanya keberhasilan sering disebabkan oleh salah pengertian teori, atau

penerapan buruk konsep motivasi yang baik.

alam buku Motivation and Personality, &aslow berkali-kali mengingatkan agar jangan

sesekali memutlakkan kelima tingkat kebutuhan atau membedakannya secara tajam dan kaku.

%iranya &aslow sepenuhnya menyadari sejak awal bahwa berbicara tentang struktur kepribadian

manusia yang dinamis tidak segampang membalikkan telapak tangan. Hntuk memahami,

menerima, dan menerapkan teori yang hingga kini masih menggema ini, kita harus memahami

sejumlah kualifikasi lanjutan agar konsep kita menjadi lebih komprehensif.



Pertama" mengingat teori &aslow merupakan suatu teori umum tentang kebutuhan

manusia, maka ketika diterapkan kepada manusia tertentu dengan budaya tertentu$ tentu

terdapat kekecualian-kekecualian dalam pengurutan umum hirarki yang ada. da orang tertentu

yang tidak pernah berkembang melampaui tingkatan pertama atau kedua, sedangkan ada pula

orang lain yang demikian terpukau oleh kebutuhan tingkat tinggi sehingga kebutuhan-kebutuhan

yang lebih rendah tidak menarik bagi mereka.

Kedua, rantai kausatif tidak selalu berlangsung dari stimulus-kebutuhan-perilaku.

Sekalipun &aslow dalam tesisnya menyatakan bahwa apabila seseorang tidak dapat memenuhi

dua macam kebutuhannya, maka ia lebih menginginkan pemenuhan kebutuhan yang lebih

mendasar. :yatanya, mungkin tindakan-tindakannya tidak sesuai dengan keinginannya karena

ideal, standar sosial, norma, dan tugas-tugas dapat mempengaruhi dirinya.

Ketiga, suatu tindakan jarang sekali dimotivasi oleh sebuah kebutuhan tunggal. Setiap

tindakan cenderung disebabkan oleh berbagai macam kebutuhan. i lain sisi, dua kebutuhan

yang sama tidak selalu akan menyebabkan timbulnya reaksi yang sama pada setiap individu.

Hmumnya dapat kita lihat bahwa individu-individu dapat mengembangkan tujuan-tujuan

substitut ketika pencapaian langsung terhadap suatu kebutuhan terhalangi.

Keempat , perlu disadari bahwa banyak di antara tujuan yang diupayakan oleh manusiamerupakan tujuan-tujuan jauh dan berjangka panjang yang hanya dapat dicapai melalui suatu seri

langkah dan sarana. Bila dalam jangka pendek seseorang tidak menampakkan minat pada tujuan

tertentu belum tentu bahwa ia tidak membutuhkannya. &enyadari hal ini, lagi-lagi ditegaskan

betapa besar misteri yang meliputi kepribadian manusia. %ata pemeo, dalamnya lautan bisa

diduga, dalamnya hati manusia sungguh tak dinyana. Barangkali misteri manusia in jugalah yang

membatasi semua teori tentang manusia.

Seorang ilmuwan bernama 0raig /inder memberikan jalan tengah atas dua kubu

pendapat yang pro-kontra sebagai berikut

)Teori &aslow tetap sangat populer di kalangan para manajer dan mereka yang

mempelajari perilaku organisasi kendati tidak banyak studi yang secara resmi dapat

mengkonfirmasi atau menolaknya.... da kemungkinan bahwa dinamika yang terimplikasi pada



teori &aslow tentang kebutuhan bersifat terlalu kompleks untuk diterapkan dan dikonfirmasi

oleh riset ilmiah. Dika demikian halnya, maka kita tidak pernah mungkin mendeterminasi berapa

valid teori tersebut -atau secara tepat- aspek mana sajakah dari teori tersebut bersifat valid, dan

aspek mana yang tidak valid.+

Sekalipun tidak banyak riset yang secara jelas mendukung teori ini, kita tetap dapat

menarik pelajaran berharga bagi para manajer. %hususnya dapat dikatakan bahwa suatu

kebutuhan yang terpenuhi mungkin akan kehilangan potensi atau daya motivasionalnya. Oleh

karena itu, sebagai implikasi atas teori ini, para manajer dianjurkan untuk memotivasi para

karyawan mereka dengan jalan merancang program-program atau praktek-praktek yang

ditujukan ke arah pemenuhan kebutuhan-kebutuhan yang muncul atau kebutuhan-kebutuhan

yang belum terpenuhi.

mantri maslow

Documents