Manual para el Establecimiento de Objetivos

Proceso Docente Agosto 2014

Índice I. Administración del Desempeño ................................................................................................................ 3

II. Antedecentes .................................................................................................................................................... 3

III. El Modelo de Evaluación del Desempeño del Profesor ................................................................... 3

a. Ciclo del Desempeño Docente ............................................................................................................... 5

b. Establecimiento de Objetivos ................................................................................................................ 8

i) Definición ...................................................................................................................................................... 8

ii) Beneficios ...................................................................................................................................................... 8

iii) Tipos de objetivos ................................................................................................................................. 9

iv) Temporalidad ....................................................................................................................................... 11

c. Principios clave para el establecimiento de objetivos ............................................................. 12

IV. Material de Apoyo ................................................................................................................................... 13

V. Fuentes Bibliográficas ................................................................................................................................ 14

Dentro del contenido de este manual se citan fuentes bibliográficas que sirvieron como referencia

en la adopción y adaptación de mejores prácticas de universidades extranjeras para la etapa de

Establecimiento de Objetivos del Proceso de Administración del Desempeño Docente.

I. Administración del Desempeño

La Administración del Desempeño es la herramienta institucional a través de la cual alineamos el

desempeño de los Profesores con los objetivos de la Institución, con el fin de desarrollar una capacidad

individual y organizativa para afrontar retos futuros.

Es un proceso integral el cual:

� Evalúa el cumplimiento de objetivos y la demostración de comportamientos (Valores y

Competencias).

� Impacta en la compensación y el desarrollo de los Profesores.

� Está sustentado con un proceso de Calibración.

II. Antedecentes

En el 2013, se contempló un proceso de Administración del Desempeño general para la población del

Tecnológico de Monterrey, sin embargo, se detectó la necesidad de crear un proceso específico para el

público docente.

En este documento se presenta el modelo de evaluación del desempeño para profesores, construido con

base en la opinión y necesidades particulares de esta población. Cabe mencionar que para su diseño, se

conformó un Comité Consultivo de profesores a nivel nacional, los miembros de éste fueron seleccionados

por los Directores de Escuela, Directores Académicos y Rectores de Zona, teniendo la representatividad

de todos los campus.

En su primera etapa, este Comité recibió la invitación para llenar una Consulta Virtual con el fin de analizar

las metodologías actuales de evaluación del desempeño y detectar áreas de oportunidad. Posterior a ello,

se conformaron Grupos de Enfoque por zona, en donde las ideas compartidas en la encuesta fueron

consolidadas en una propuesta. Finalmente, se efectuó la Consulta Nacional, en la cual, un profesor

representante y el director académico de cada zona se reunieron con el propósito de presentar sus

proposiciones y elaborar este modelo acorde a la función del profesor y a las nuevas características del

Modelo educativo Tec21.

III. El Modelo de Evaluación del Desempeño del Profesor

El Tecnológico de Monterrey, desde su fundación, ha sido una institución diferenciada por su alto nivel

académico, lo cual es posible gracias al gran compromiso de los profesores con la excelencia educativa.

El proceso de administración del desempeño del personal docente es una herramienta para apoyar esta

premisa, ya que proporciona al Profesor y a su Director de Departamento una perspectiva clara de los

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logros esperados. La información resultante de este proceso es utilizada por Talento, Compensaciones y

Oportunidades de Crecimiento con el fin de administrar/potencializar el Talento (West Texas A&M

University, 2010).

El Modelo de Evaluación del Desempeño para la población académica se basa en el establecimiento y

valoración de los objetivos acordados por el profesor y su director al inicio del ciclo. En este proceso, el

líder inmediato le asigna al profesor un nivel de desempeño con base en los resultados alcanzados (qué´s),

así como en la adecuada demostración de competencias y valores institucionales (cómo´s).

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a. Ciclo del Desempeño Docente

El Proceso de Administración del Desempeño Docente es distinto para profesores planta, profesores

cátedra, auxiliar – planta e instructores de laboratorio, teniendo asignado el siguiente flujo para cada

uno de ellos:

Profesores Planta

*Este proceso tiene un ciclo anual alineado al calendario escolar.

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Profesores cátedra (incluidos los auxiliar – planta) e instructores de laboratorio

A continuación se detalla brevemente cada una de las etapas del proceso.

La etapa de Preparación es previa al inicio del proceso, en ella, se lanzan las comunicaciones necesarias

para que todos los involucrados tengan la información necesaria para dar inicio de manera satisfactoria a

la siguiente fase.

En la etapa de Establecimiento de Objetivos el Profesor y su Director de Departamento determinan las

acciones a cumplir a lo largo del periodo, su valor principal reside en el direccionamiento de los esfuerzos

individuales de manera que estén alineados con la estrategia general del Tecnológico de Monterrey.

La Revisión Intermedia es un periodo que abarca desde que se establecen los objetivos, hasta que inicia

la evaluación final. En esta etapa se dirigen los esfuerzos al fin de alcanzar los objetivos determinados para

el periodo.

La Autoevaluación es el paso en el que el Profesor hace un análisis de su propio desempeño, se autocalifica

de acuerdo a su percepción y añade comentarios en el sistema que sustenten su calificación.

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La Revisión Final es una reunión entre el Director de Departamento y el Profesor. Previo a esta sesión, el

Profesor se autocalificó y el Director de Departamento revisó los comentarios y auto-calificación del

Profesor en el sistema. Esta sesión sirve como un regulador natural, en donde se comentan los resultados

logrados y el Profesor puede expresar libremente las percepciones de su desempeño y recibir

retroalimentación de su Director.

En la etapa de Evaluación/Calificación el Director de Departamento asigna una calificación al Profesor

basado en la evidencia del cumplimiento de cada uno de sus objetivos, en la aplicación y demostración de

los valores institucionales y en cualquier otro insumo de información del desempeño del Profesor.

En la etapa de Calibración se revisan las calificaciones asignadas por los Directores de Departamento con

el fin de asegurar que hayan sido determinadas de manera apropiada en relación a sus pares (Yale

University, 2010).

La etapa de Cierre/Comunicación concluye con el periodo de evaluación del desempeño y consiste en un

diálogo entre el Director de Departamento y el Profesor en donde se comunica la calificación final y su

impacto en la compensación del Profesor, además, se establecen algunas prioridades de trabajo para el

siguiente periodo de evaluación.

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b. Establecimiento de Objetivos

En este momento nos encontramos en la etapa de establecimiento de objetivos, por lo que en esta

sección se podrán encontrar detalles de esta etapa.

La población aplicable para este proceso es la siguiente:

• Profesor de cátedra

• Profesor Auxiliar-Planta* (Director de programa y Director de departamento académico)

• Profesor (planta)

• Profesor consultor

• Profesor investigador

*Su contrato principal es Administrativo, pero imparten una o dos clases. Por lo que además de llevar un

proceso administrativo, también se evalúa su desempeño como Docentes.

i) Definición

El establecimiento de objetivos es la primera etapa del proceso de Administración del Desempeño. Su

importancia radica en que, durante esta etapa, líder y profesor en conjunto buscan alinear los objetivos

individuales con los objetivos estratégicos de la Institución.

ii) Beneficios

Los objetivos:

• Son una herramienta de comunicación que clarifican que es lo que se espera lograr y como.

• Incrementan la posibilidad de lograr los resultados deseados.

• Son una manera de ir más allá, lograr un mejor desempeño y superar las expectativas.

• Ayudan a enganchar a los demás. Cuando sabes cómo tus objetivos contribuyen a los del

departamento o a las prioridades estratégicas, el trabajo adquiere más significado.

• Ayuda a todos a lograr el éxito. La alineación de tus objetivos dentro del grupo y el de los colegas

es importante.

• Ayuda a enfocar los esfuerzos, usar los recursos eficientemente y a lograr más.1

1 Adaptado (Harvard. Faculty of Arts and Sciences)

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Un objetivo bien definido proporciona una guía a los líderes y profesores para enfocar sus esfuerzos

diarios de manera más efectiva. El establecimiento de objetivos empodera al profesor a establecer su

propio camino hacia el logro de los mismos.

Cuando el líder y el profesor acuerdan objetivos claros, minimizan la posibilidad de que el empleado

presente problemas de desempeño en un futuro.

Desde la perspectiva del Profesor: Cuando existe un entendimiento claro de lo que se necesita hacer, es

mucho más sencillo contribuir y ser exitoso.

Desde la perspectiva del Líder: Es mucho más sencillo evaluar el desempeño del profesor cuando se le ha

dejado claro que es lo que se espera de él.

iii) Tipos de objetivos Se determinaron cinco tipos de actividades del quehacer cotidiano del profesor, por lo que los objetivos

que se establezcan en el ciclo de desempeño residirán en cualquiera de estos cinco tipos.

Dichas actividades son:

1. Actividad Docente: se refieren a las actividades propias de la labor educativa que permiten ejercer la

impartición de un curso con altos estándares de calidad académica y bajo un contexto de innovación

y mejora continua.

2. Actividad de Investigación (no aplica para Tec Milenio): se refieren a las actividades de generación del

conocimiento o apoyo a la investigación en la propia disciplina de especialidad o en el contexto

educativo, para dar solución de problemas de la comunidad. Se incluyen en este grupo las actividades

de formación de investigadores como profesor de posgrado.

3. Actividad de Vinculación: se refieren a las actividades en las que el profesor está conectado nacional

e internacionalmente con su práctica profesional y con sus pares académicos y profesionales. Este

grupo incluye actividades relacionadas con proyectos de consultoría o de educación continua, así

como la membresía y participación en organizaciones profesionales.

4. Actividad de Desarrollo Profesional y Personal: se refieren a las actividades encaminadas al desarrollo

de competencias profesionales que lo mantengan actualizado tanto en su campo profesional como en

el docente. Así mismo, se incluyen actividades realizadas dentro o fuera de la institución, que le

permiten su desarrollo personal y humano.

5. Actividades institucionales: se refieren a la participación en proyectos, comités, iniciativas y eventos

de la institución.

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Para apoyar este proceso de administración del desempeño docente se creó un grupo de indicadores

que tratan de ejemplificar diferentes aspectos dentro de la labor docente.

Estos indicadores pueden interpretarse como posibles referencias que pudiéramos consultar para medir

los resultados en un objetivo particular. Por ejemplo: si un profesor establece un objetivo con respecto a

cubrir con el programa del curso en tiempo, puede elegir el indicador “Cumplimiento del Programa

Analítico”.

Es imposible enlistar todos los indicadores que se relacionan con la labor del profesor, por lo que en el

menú de indicadores se encuentra una opción llamada “otros elementos a evaluar” que indica que la

manera de medir el cumplimiento de dicho objetivo será por medio de una medición que el profesor y

director de departamento determinen.

Los resultados de los indicadores no están ligados al formulario de desempeño, son más bien una guía

para establecer objetivos (cada indicador reside en diversos sistemas de información conocidos por el

personal docente). El área académica está trabajando para desarrollar una interfase que permita

visualizar los resultados de los indicadores en Mi Perfil de Success Factors. Este desarrollo será por fases,

liberando un grupo de indicadores por año hasta contemplar la mayoría de estos, por lo que en ciclos

posteriores será posible ir visualizando los resultados de algunos indicadores en el sistema. Para mayor

información sobre los resultados de indicadores consulta el manual de los indicadores de desempeño

docente.

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iv) Temporalidad

A partir de agosto 2014, el proceso de Administración del Desempeño estará alineado al ciclo escolar y

se llevará a cabo en modalidad anual (profesores planta) y semestral (profesores cátedra y auxiliar –

planta).

A continuación se muestra el calendario para este ciclo 2014 – 2015:

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c. Principios clave para el establecimiento de objetivos

• Un entendimiento y compromiso mutuo entre líder y profesor son clave para un

establecimiento de objetivos efectivo.

• Es esencial trabajar en equipo para identificar los recursos y la colaboración necesaria para

lograr los objetivos.

• Es importante monitorear el progreso y revisar los objetivos planteados cada vez que sea

necesario.

• Iniciar el proceso teniendo en mente el final, facilita la obtención de los resultados esperados.

Esto significa, que se deben tener en cuenta los resultados y alcances esperados desde que se

establece el objetivo.

• Se recomienda la metodología SMART para redactar objetivos:

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• Ejemplo de metodología SMART para redactar objetivos:

IV. Material de Apoyo

Con el fin de orientar a los profesores se preparó el siguiente material de apoyo:

• Presentación: Establecimiento de Objetivos.

• Guía rápida de establecimiento de objetivos.

• Tutorial para el establecimiento de objetivos en la herramienta.

• Taller de Establecimiento de Objetivos.

• Manual de indicadores

Disponible en: Mi Espacio/Servicios/de Apoyo/Mi información/Mi desarrollo/Desempeño

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V. Fuentes Bibliográficas

Harvard University. Faculty of Art and Science. Goal Setting. Retrieved May 18, 2014, from Harvard

University Faculty of Art and Science Human Resources Department:

http://hr.fas.harvard.edu/goalsetting

Harvard University. Faculty of Art and Science. FAS Guide to Goal Setting. Retrieved May 18, 2014, from

from Harvard University Faculty of Art and Science Human Resources Department:

http://hr.fas.harvard.edu/files/fas-hr/files/fy14_fas_guide_to_goal_setting_9.23.13_v2.pdf

West Texas A&M University. (19 de Enero de 2010). 12.99.99.W1/AA Annual Review of Faculty

Performance. Recuperado el Mayo de 2013, de West Texas A&M University:

http://www.wtamu.edu/webres/File/About/Administration/Rules/12.99.99.W1%20AA%20Annual%20Re

view%20of%20Faculty%20Performance%201.19.10.pdf