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Centro de Estudos para as Questões da Mulher “Diotima”

Maria LiapiDimitra Antonopoulou

Manual sobre a disparidade Salarial Entre Géneros (GPG) em negociação coletiva

Junho 2016

Este manual foi produzido com o apoio financeiro do Programa PRoGRESS da união Europeia. os conteúdos desta publicação são da exclusiva responsabilidade do Instituto do Trabalho do Chipre (InEK-PEo) e em caso algum deverão ser considerados como reflexo dos pontos de vista da Comissão Europeia.

CENTRO DE ESTUDOS DAS MULHERESE INVESTIGAÇÃO

DIOTIMA

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ÍndicE

Primeira parte. Introdução ……………………………………………………………… p. 7

Segunda parte. o papel dos sindicatos na promoção da igualdade de género e equidade salarial …………………………………………………………… p.10

Terça parte. Pré-requisitos para a integração da igualdade de género e equidade salarial na negociação coletiva ……………………………………………… p. 18

Quarta parte. Ferramentas e medidas para promover a equidade salarial na negociação coletiva ………………………………………………………………… p. 27

Conclusão ………………………………………………………………………………… p. 39

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PrEfácio

Este manual foi produzido no âmbito do projeto europeu Progress intitulado “Fim da Dispa-ridade Salarial entre Géneros. Cooperação Transnacional – Chipre – Grécia – Portugal” 2014-2016, pela parceria transnacional entre os seguintes parceiros: Coordenador do projeto: Instituto do Trabalho do Chipre da Confederação Sindical PEo (InEK--PEo), Chipre. Sindicato dos Trabalhadores dahotelaria e Restauração (SYXKA-PEo), Chipre. Centro de Estudos para as Questões da Mulher (CRWI) DIoTIMA, Grécia. Instituto do Trabalho da Confederação Geral do Trabalho Grega (InE/GSEE), Grécia. Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses - Intersindical nacional (CGTP-In), Por-tugal. Comité de Igualdade de Género no Emprego e Formação Profissional, Chipre.

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SobrE EStE Manual

A desigualdade salarial é um problema subtil, antigo e recorrente, que é difícil de eliminar sem uma clara compreensão dos seus conceitos interrelacionados e das implicações no local de trabalho e na sociedade, no geral. Para além disso, eliminar o problema significa a introdu-ção de medidas preventivas. É também um problema que não possui uma evolução linear, ou seja, a contextualização do problema encontra-se em determinadas condições socioeco-nómicas, políticas e de mercado de trabalho de uma determinada sociedade. Por exemplo, a atual crise sentida pelas classes trabalhadoras, particularmente nas populações do sul da Europa, influenciou a desvantagem de alguns dos direitos laborais e questionou o acervo de igualdade de género estabelecido. A deterioração e/ou o carácter pretensioso da negocia-ção coletiva e do diálogo social em geral, o congelamento dos salários e a erosão do salário mínimo nacional, poderão ser considerados como o preço a pagar pelas medidas de auste-ridade e algumas das consequências inéditas das atuais condições.

Este manual tem por objetivo aumentar a sensibilidade às questões de igualdade de género perante os dirigentes sindicais, particularmente aqueles que se encontram em ativi-dade nas estruturas sindicais e no processo de negociação coletiva, outros ativistas a nível do local de trabalho e também profissionais e ativistas a favor da igualdade de género.

os conteúdos são, por um lado, retirados dos resultados principais do projeto conjunto de 2 anos e da troca de conhecimentos específicos entre membros, tendo em conta as especifi-cidades dos países, e por outro lado, com base nas adaptações de uma vasta gama de docu-mentação existente. Será também editado em grego e em português, de modo a alcançar o maior número de leitores possível.

Este manual não é, nem nunca conseguiria ser, de forma alguma exaustivo em termos de todas as vertentes da igualdade de género. Foi projetado como recurso para os representan-tes das partes interessadas e também como suporte às inspeções de trabalho, aos diretores de empresas e aos grupos da sociedade civil de forma a: 1) aumentar a consciencialização rela-tivamente à disparidade salarial entre géneros e indicar quais os seus elementos/impactos ocultos, 2) convencer perante a necessidade de incluir a questão da disparidade salarial entre géneros nas negociações realizadas entre os membros sociais e os empregadores, e conside-rar a sua inclusão na política das empresas e 3) indicar quais os métodos para prevenir o fenó-meno e quais as consequências que vão além do local de trabalho.

Assim, o seu objetivo principal é apoiar e ajudar estes grupos de pessoas a identificar e a eliminar quaisquer desigualdades com base no género no decorrer do seu trabalho e deve-res. o manual poderá apoiar os utilizadores:

� na agenda de negociações � no reforço da presença da mulher em unidades/equipas de negociação � na abordagem global de género em negociações coletivas � no aumento da consciencialização entre sindicatos pela necessidade da igualdade

de género em negociações coletivas ao nível setorial, nacional e do local de trabalho

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� na partilha de conhecimentos e boas práticas existentes sobre as ações dos mem-bros sociais, de forma a abordar as disparidades salariais entre homens e mulheres por via das negociações coletivas

� no contributo para a política europeia sobre a igualdade de género

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PriMEira PartE. introduÇÃo

o princípio da equidade salarial entre mulheres e homens para a realização de trabalho equi-valente foi incorporado na legislação europeia no Tratado de Roma, o documento fundador que instituiu a união Europeia em 1957. A base para a disposição de Roma partiu da iniciativa francesa em prevenir uma concorrência injusta entre países. A Convenção n.º 100 da oIT de 1951, também referiu o princípio da equidade salarial para ”trabalho de igual valor”. na união Europeia, o princípio de ”igualdade de remuneração para trabalho de igual valor” foi apenas implementado com a Diretiva de Equidade Salarial em 1975. A Diretiva impôs também exi-gências relativamente ao conteúdo dos sistemas de classificação profissões.

A questão da discriminação salarial conduziu à longa jurisprudência do Tribunal de Justiça Europeu. o Tribunal de Justiça Europeu desenvolveu requisitos fundamentais para as classi-ficações nos acordos coletivos: transparência e seleção neutra dos fatores de género, aplica-ção de fatores e composição de todo o sistema (Weiler, 2001).

na uE existe ainda uma persistente disparidade salarial entre géneros, e que em alguns países está a aumentar. Esta persistência pronunciada da disparidade salarial entre géne-ros torna evidente a complexidade da questão, e apenas poderá ser confrontada através de uma abordagem abrangente. É um problema da sociedade e deve ser confrontado e resol-vido como tal. A remuneração consiste em vários elementos, tais como: disparidades de salá-rio base, remuneração com base no desempenho, gratificações, remuneração com base no lucro e remuneração com base no tempo total de serviço. Estudos demonstram que a remu-neração do cargo está fortemente relacionada com o estatuto social.

Por exemplo, melhorias no salário base (que é o foco principal da igualdade de remunera-ção na abordagem para trabalho de igual valor ou comparável) frequentemente conduzem a novas diferenças em outros elementos remunerativos. Portanto, a fim de combater as dis-paridades salariais entre géneros, deve-se ter em consideração toda a estrutura e formas de determinação salariais.

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Persistem as desigualdades de género globais

As desigualdades entre homens e mulheres persistem. A globalização criou oportunidades económicas sem precedentes, mas com elas também aprofundou as desigualdades sociais e as inseguranças pessoais. Tanto homens como mulheres foram afetados. Porém, as desigual-dades de género persistem e as mulheres são as que mais sofrem com isso:

Com 54 por cento das mulheres com idade para trabalhar a integrarem a força produtiva, em comparação com mais de 80 por cento de participação masculina, o mundo não está a tirar proveito da maioria dos seus talentos e potenciais talentos femininos.

´ A pobreza está a tornar-se cada vez mais um problema feminino. As mulheres cons-tituem 70 por cento das 1,3 mil milhões de pessoas que vivem em condições de pobreza absoluta em todo mundo.

´ Metade da força laboral no mundo possui ocupações com padrões sexualmente este-reotipados, em que as mulheres dominam tais cargos que são os mais mal pagos e mais desprotegidos.

´ As mulheres continuam a ser as principais responsáveis pela “economia de prestação de cuidados”. Se o valor do trabalho invisível e não remunerado realizado por mulhe-res – aproximadamente 11 trilhões de dólares por ano – fosse incluído, o rendimento global seria quase 50 por cento superior.

´ A disparidade nas pensões entre géneros está a conduzir a uma armadilha da pobreza: comparativamente aos homens, as mulheres enfrentam um risco muito mais elevado de uma queda drástica nos padrões de vida quando se reformam. Mesmo assim, as mulheres correspondem à maior parte da população acima dos 60 anos de idade na maioria dos países. (Fonte: Programa de Promoção da Igualdade de Género da oIT. 2000. Mais e Melhores Empregos para as Mulheres e para os homens. Genebra: GEn-PRoM).

´ As mulheres continuam a ter menos acesso do que os homens a investimentos em termos de competências, conhecimentos e aprendizagem ao longo da vida. num mundo cada vez mais dominado pelas tecnologias de informação e de comunicação, as desigualdades de género conduzem a novas formas de exclusão social.

´ Algumas mulheres conseguiram quebrar as “paredes e tetos de vidro”, mas mundial-mente , garantem apenas 1 por cento dos cargos executivos principais. A maioria sente os efeitos do assim chamado “chão pegajoso” (do termo inglês “sticky floor”) – nos patamares abaixo da sua carreira.

´ São cada vez mais as mulheres a criar os seus próprios negócios, constituindo impor-tantes fontes de emprego. Mas os ambientes políticos, reguladores e institucionais são frequentemente hostis às mulheres empreendedoras.

´ há cada vez mais mulheres migrantes, tanto legalmente como ilegalmente, em busca de emprego. As trabalhadoras migrantes estão entre as classes mais vulneráveis à exploração e ao abuso.

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O impacto da crise económica da UE na igualdade de género

Existem provas significativas de que os recentes anos de crise económica nas populações da uE também afetaram negativamente as mulheres no setor público com cortes salariais seve-ros, imposição de medidas de austeridade que conduzem a serviços reduzidos nos cuida-dos e assistência a crianças/idosos, elevadas taxas de desemprego, etc. Porém, houve pouca ou nenhuma avaliação do impacto de género sobre os efeitos que a crise teve nas mulheres, com a exceção de alguns trabalhos emblemáticos1. Por exemplo, as Recomendações Especí-ficas para cada País (da Comissão Europeia) oferecem um foco limitado às considerações da igualdade de género.

Lacunas entre géneros ao nível do emprego nos últimos anos de crise

� Existem lacunas persistentes (16% em média na disparidade salarial entre géneros, 39% em média referente à disparidade nas pensões )

� Entre os Estados Membros a disparidade salarial entre homens e mulheres variou em 27,5 pontos percentuais, desde 2,5% na Eslovénia até 30,0% na Estónia.

� Existem diferenças entre o setor público e o privado. A disparidade salarial mais ele-vada no setor público foi encontrada na hungria (24%), e dentro do setor da educa-ção verificou-se que a Estónia (25%) tinha as disparidades salariais mais elevadas.

� A disparidade salarial entre géneros tende a alargar-se aos trabalhadores em regime de tempo parcial – esta variou em 39 pontos percentuais, com as disparidades mais altas a verificarem-se na Espanha (31,8%), em Portugal (26,1%) e na Eslováquia (24,4%).

� As responsabilidades de prestação de cuidados por parte da mulher e o equilíbrio desigual do trabalho remunerado e não remunerado. As mulheres ocupam, em média, 26 horas por semana em atividades de prestação de cuidados, em compara-ção com 9 horas despendidas pelos homens (Inquérito sobre as Condições de Traba-lho, Eurofound 2013)

� uma pontuação média de 38,8 (em 100) em toda a uE – a classificação mais baixa da igualdade de género, dos oito domínios da igualdade de género (Instituto Europeu para a Igualdade de Género, Índice de Igualdade de Género)

1. M. Karamessini & J. Rubery, Mulheres e austeridade. A crise económica e o futuro da igualdade de género, nisos & Centro de Estu-dos de Gênero, universidade Panteion 2015.

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SEGunda PartE. o PaPEl doS SindicatoS na ProMoÇÃo da iGualdadE dE GénEro E EquidadE Salarial

Por que motivo é importante que a questão da disparidade salarial entre géneros seja integrada nas negociações coletivas?

A negociação coletiva é uma importante ferramenta para apoiar os direitos laborais das mulheres e para promover a igualdade de género e a eliminação das disparidades salariais entre homens e mulheres, na medida em que tem em conta as necessidades de todos os tra-balhadores, particularmente as mulheres, que predominam em trabalhos mais precários e de salários mais baixos. A eliminação da discriminação, os trabalhos decentes para as mulhe-res, a igualdade de remuneração para trabalho de igual valor, a violência contra as mulheres etc., são questões sindicais visto que afetam os direitos dos trabalhadores. As mulheres cons-tituem uma proporção crescente dos membros sindicais, e os sindicatos devem reunir esfor-ços para garantir uma maior representação dos seus interesses específicos e uma maior pro-teção contra as desigualdades.

Porém, estes dependem muito do âmbito, nível e cobertura da negociação coletiva e da execução dos seus direitos nos vários contextos nacionais. Em particular, devido à recente crise, em alguns países o diálogo social e a negociação coletiva foram prejudicados, tornando--se mesmo icónicos, uma vez que a negociação dos principais direitos laborais, como por ex o salário mínimo, passou a ser regulada pelo estado2.

2. Ver os Efeitos da Crise Económica nas Disparidades Salariais entre Géneros: um Relatório Analítico Comparativo entre o Chipre, a Grécia e Portugal (2008-2014)

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A redução da disparidade salarial entre géneros é um fator fundamental na abordagem da desigualdade, da pobreza e dos baixos rendimentos ao longo da vida de trabalho das mulhe-res, e também durante o seu aposentamento disparidade nas pensões). Porém, existem gran-des variações na uE em termos de cobertura, âmbito e nível das negociações coletivas, assim como no reconhecimento e na execução de direitos de negociação. Para além disso,

� Apesar da negociação coletiva ser reconhecida na uE e na onu como uma ferramenta que promove a igualdade de género, ainda está fracamente integrada na legislação, sendo que o seu papel foi recentemente abolido ou neutralizado

� A promoção da equidade salarial através da negociação coletiva aumenta o perfil dos sindicatos e tem um impacto positivo no recrutamento sindical e na organização das classes trabalhadoras, especialmente nos períodos em que é urgente adaptar e ajus-tar as suas metas e estratégias às preocupações sociais e nas necessidades variáveis de todos os trabalhadores, sem exclusões

� Ajuda a desconstruir estereótipos e suposições sobre os papéis e o valor do trabalho da mulher nos trabalhos tradicionalmente femininos e também impede a subvalo-rização dos cargos e das competências associados à mulher. Por outras palavras, os papéis de género na família e o local de trabalho, limitam a participação e o progresso das mulheres no mercado de trabalho e têm impacto nas relações entre géneros no trabalho, na família e na sociedade.

Tabela: Medidas de Equidade Salarial por Estados Membros

Acordo coletivo relativo à igualdade sala-rial entre homens e mulheres

Áustria, Bélgica, Bulgária, Dinamarca, França

Acordo coletivo relativo à igualdade de tratamento entre homens e mulheres

Áustria, Chipre, Eslovénia

Acordo coletivo relativo a um salário mínimo

Áustria, Polónia

Criação de uma entidade responsável pela igualdade no local de trabalho entre homens e mulheres

Dinamarca

Plano de ação relativo à igualdade de género no geral

Finlândia, França, Irlanda, Luxem-burgo, Portugal

Declarações conjuntas ou resoluções por parte dos sindicatos

Áustria, Bélgica, Espanha

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O papel da negociação coletiva

� Mecanismo fundamental para a definição de salário

� Provas consistentes demonstram que o aumento de 1% na ”cobertura” do diálogo social reduz a disparidade salarial entre géneros em 0,16%.

� Abordagens coletivas e medidas menos individualizadas resultam em melhores condições de emprego e numa menor disparidade salarial entre géneros.

� Sistemas de remuneração mais predis-postos à transparência, permitindo abor-dar a discriminação.

� A disparidade salarial entre géneros pode ser reduzida ao comprimir a dispersão salarial ao longo de um setor ou empresa (ao reduzir a disparidade entre trabalha-dores com altas e baixas remunerações).

� A disparidade salarial entre géneros é mais baixa nos países onde a igualdade global é mais elevada, onde os locais de trabalho proporcionam um equilíbrio entre o trabalho e a vida familiar, e onde existe um impacto positivo proveniente da negociação coletiva.

Bom Exemplo 1: Os sindicatos ita-lianos negociaram ao nível do local de trabalho, para encorajar a reconcilia-ção entre o trabalho e a vida familiar. Um ”modelo de igualdade de género social” analisa a igualdade de género nos acor-dos setoriais e empresariais através de cinco domínios: horários de trabalho fle-xíveis; formação; medidas de apoio para completar a economia familiar; tempo de trabalho, reconciliação entre o trabalho e a vida familiar, prestação de cuidados infantis; e organização do trabalho.

Bom Exemplo 2: A estratégia de integração de género introduzida pelas confederações sindicais da Bélgica, con-duziu aos acordos coletivos, que se ava-liam pelo seu impacto ao nível dos géne-ros; equipas de negociação coletiva rece-beram formação em técnicas de integra-ção de género e um manual produzido para orientar os negociadores.

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Exemplos de medidas que promovem a igualdade salarial adotadas no âmbito da negociação coletiva

A adoção de acordos coletivos que incorporam o princípio da igualdade de género no geral

AT, CY, SI

Igualdade salarial em particular AT, BE, BG, DK, FR

A adoção de uma política de salário mínimo AT, PL

A criação de uma entidade responsável pelo assunto da equidade salarial para o setor público, composto por repre-sentantes sindicais e empresariais

DK

Implementação de planos de ação conjuntos por parte dos parceiros sociais

FI, FR, IE, LU, PT

Alguns sindicatos também já realizaram compromissos específicos no combate à disparidade salarial entre géneros

AT, BE, ES

“Existem provas de que, nos casos em que as mulheres são protegidas por sindicatos e negociações coletivas, a disparidade salarial entre géneros diminuiu.”

(Estudo CES - Negociação para a Igualdade)

Negociação coletiva: a ajustar-se aos tempos atuais e as novas necessidades e preocupações emergentes

Provas claras provenientes do estudo comparativo sobre a disparidade salarial entre géneros realizado pelos três países, Chipre, Portugal e Grécia, que foi elaborado nos termos do projeto Progress da uE (Fim da Disparidade Salarial entre Géneros no Chipre, Portugal e Grécia) evi-denciaram questões importantes que podem prejudicar o poder de influência e o impacto da ferramenta específica:

y um ambiente mais hostil para a negociação coletiva, y uma cobertura de negociação coletiva limitada, y A recusa, por parte dos empregadores em estender os atuais acordos coletivos, y A deterioração da negociação coletiva nos países mais afetados pela crise, y A tendência para a descentralização e individualização da negociação, y uma negação na introdução de considerações específicas de género nas negocia-

ções coletivas e relutância dos empregadores para negociar, y A crise económica voltou a focar as atenções, e na maioria dos países não foi reali-

zada nenhuma avaliação de impacto de género sobre as medidas de austeridade e os cortes salariais,

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A implementação da legislação, requerendo acordos/negociações coletivas sobre a igual-dade, não é observada.

Poucos sindicatos comunicam a introdução de medidas específicas para abordar as desi-gualdades de género entre homens e mulheres à luz da crise económica. O motivo mais comum é que a disparidade salarial entre géneros diminuiu durante a crise económica e os salários dos homens foram os mais afetados. Os sindicatos continuam a tentar manter a sua atenção nos assuntos relacionados com a igualdade de género e a disparidade salarial entre géneros/desigualdades salariais entre homens e mulheres - em alguns casos há histórias de sucesso. Porém, persistem algumas dificuldades em manter a disparidade salarial entre géneros e as desigualdades salariais entre homens e mulheres nas agendas dos sindicatos, par-ticularmente nos países mais afetados pela crise.

Estudo CES ”Negociação para a Igualdade”

Diálogo social e negociação coletiva - É preciso um novo impulso

A carta dos direitos fundamentais, as numerosas diretivas e resoluções do Parlamento Euro-peu, os relatórios produzidos no contexto da Comunicação da Comissão Europeia e das pre-sidências, o grande número de guias, relatórios, documentos de trabalho, manuais etc., as diretrizes e as declarações conjuntas feitas pelos Membros Sociais Europeus (CEEP, unICE/uEAPME e CES) e pela oIT sobre a igualdade de género e o princípio da Igualdade Salarial, criaram um recurso valioso para as partes interessadas responsáveis entrarem em ação. Pelo contrário, e apesar dos esforços extensamente dispersos, é verdade que foi feito pouco pro-gresso devido aos recentes anos de grave crise económica, às elevadas taxas de desemprego, à difusão de tipos de trabalhos precários (por ex. mini-empregos) e às grandes alterações no mercado laboral, pelo que a crise manifestou um impacto desigual na posição da mulher no mercado de trabalho e nas relações industriais3. o limite medido de percentagem absoluta da disparidade salarial, pelo menos no que diz res-peito aos países examinados mais afetados pela crise, é o resultado da situação cada vez pior de homens a aproximarem-se das mulheres em termos salariais4. Embora os Estados Mem-bros tenham tomado algumas medidas para reduzir as disparidades de género, é necessá-rio mais progresso conforme indicado pelo Relatório Conjunto sobre o Emprego de 2015. numa visão geral da situação referente à disparidade salarial na união Europeia, e com base em nove indicadores aprovados pelo Conselho de Ministros da união Europeia em 2001, dez anos depois há um número que se destaca imediatamente: atualmente, a disparidade sala-rial entre géneros, continua numa média de 18% na união Europeia.

3. Ver mais em Maria Karamessini and Jill Rubery, Women and austerity. The economic crisis and the future of Gender Equality, Taylor and Francis Group 2013..

4. M. Liapi, The Effects of the Economic Crisis on Gender Pay Gap: A Comparative Analytical Report between Cyprus, Greece and Portugal (2008-2014).

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Parece que os esforços devem ser novamente concentrados nas principais áreas de priori-dade:

1. Ao nível da implementação do quadro jurídico/leis existentes, que devem ser usa-dos como alavanca em futuras negociações e para ”normalizar” a igualdade salarial nas organizações. os membros sociais deverão pressionar o governo para melhorar o quadro regulamentar e para tornar a lei eficaz no combate à redução da disparidade salarial entre géneros, no contexto de uma crescente necessidade de reforma dos sis-temas de segurança social, com uma perspetiva vitalícia considerando a lacuna tem-poral, a segregação vertical e horizontal e a disparidade salarial.

2. Ao nível dos conhecimentos e da capacidade de resposta: Recolher novos conhe-cimentos, compreender melhor e refletir sobre a situação existente e sobre novas necessidades, experimentar abordagens e metodologias, e enriquecer a técnica exis-tente com base em bons resultados.

3. Ao nível do fortalecimento do poder de influência e do ganho de uma voz forte, por ex. criação de novas alianças, colocação de novos agentes em ação, influência dos agentes de proteção dos direitos laborais e uso dos meios de comunicação social (populares e sociais) para elevar a consciencialização sobre a disparidade salarial entre géneros, que continua a criar e a reproduzir desigualdades de género e de classe na era da globalização.

4. Ao nível de uma maior visibilidade da questão relativa à disparidade salarial entre géneros. Comunicar com o maior número de audiências possível e com a opinião pública sobre a injustiça social criada pela subvalorização do trabalho da mulher, os sistemas de avaliação influenciados por género e a atribuição de elementos sala-riais relacionados com o desempenho o tratamento desigual entre trabalhadores em regime de tempo parcial e de tempo inteiro

5. Ao nível de uma maior responsabilidade social. Refazer o diálogo social e negocia-ção coletiva para recuperar a sua credibilidade perdida, e a sua legalização aos olhos

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de milhões de trabalhadoras cujos direitos são violados e que não possuem o poder e a voz para serem ouvidas.

Negociar a igualdade de género no trabalho: lidar com questões contraditórias

A negociação coletiva tende a refletir as prioridades e necessidades do “trabalhador domi-nante” num determinado local de trabalho ou indústria; uma tradição que resultou na exclu-são das mulheres como representantes e, também, nas suas próprias necessidades e inte-resses constantes nas prioridades e reivindicações sindicais. Isto é refletido nas agendas das negociações coletivas onde as preocupações das mulheres estão em falta ou são de difícil inclusão, apesar da diversificação dos locais de trabalho e das próprias trabalhadoras. As ten-sões criadas pela resistência em reconhecer as desvantagens/discriminações que uma grande parte das trabalhadoras sente, e a promoção de uma agenda sobre a igualdade de género que contradiz a estratégia tradicional de construir uma força sindical com base nos interes-ses comuns e na identidade de todos os membros.

Para além disso, o compromisso em remediar as diferenças salariais pode também criar o risco de provocar alterações na remuneração dos homens. Isto cria tensões e conflitos internos aos sindicatos sobre a forma como promover a equidade salarial sem criar divisórias internas ou alienação dos membros masculinos. Estas dificuldades apenas poderão ser superadas se os sindicatos provarem que estão suficientemente determinados para desafiar os interesses estabelecidos e as estruturas de poder. É necessário abrir as portas a um número crescente de trabalhadoras e provar que pretendem proteger os direitos destas.

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Sendo assim, paradoxalmente, a negociação coletiva tanto foi parte do problema como parte da solução relativamente à desigualdade e discriminação no trabalho5.

Uma maior consulta e participação das mulheres no processo de negociação coletiva promove uma democracia abrangente

Ao preparar a negociação coletiva, é importante “assegurar a participação ativa das mulheres, ir ao encontro das suas visões e garantir que as suas vozes são ouvidas.

(Conjunto de Recursos da OIT para Sindicatos na Promoção da Igualdade de Género)

A igualdade de representação dentro das estruturas de tomada de decisões dos sindicatos e as políticas sindicais de melhoramento da igualdade, são sem dúvida, pré-requisitos fun-damentais para fazer avançar a igualdade de género através da negociação coletiva. Reco-nhecer e validar as experiências de quem sofre discriminação, e cuja voz não é ouvida, é uma dimensão essencial de respeito e dignidade no trabalho. É desta forma que a negociação cole-tiva pode comprovar que é um mecanismo inclusivo para todos os trabalhadores (homens e mulheres) e não apenas para aqueles que representam a maioria numa determinada indús-tria ou empresa.

Reconhecer a diversidade fortalece a solidariedade

Tem havido um crescente reconhecimento de que uma variedade de interesses e necessi-dades dentro do movimento laboral deverão ser articulados e abordados. De facto, a soli-dariedade pode ser fortalecida ao reconhecer a diversidade. Ao incluir os aspetos de diver-sidade em vez de os suprimir, os sindicatos poderão englobar as mulheres e os outros gru-pos, e desta forma facilitar um processo pelo qual diversos grupos se unem face a interesses comuns. A negociação coletiva é um processo através do qual a compreensão da natureza da desigualdade de género e a introdução de soluções criativas podem ser avançadas. Para tal, será necessário o seguinte: incluir representantes femininas nas equipas de negociação e no papel de líderes no processo de negociação coletiva; consultar indivíduos e grupos que experienciam desigualdades salariais; pesquisar sobre os diferenciais salariais e dar forma-ção a indivíduos pertencentes a grupos sub-representados para participarem em atividades sindicais e negociações coletivas.

5. “As ligações entre a negociação coletiva e a igualdade”, por A.Blackett & C. Sheppard, organização Internacional do Trabalho, Genebra 2002.

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A igualdade de género é uma questão de direitos humanos

É uma ideia generalizada de que a negociação coletiva tem a ver com questões industriais e económicas, enquanto que os direitos humanos e a igualdade de género têm a ver com questões sociais que devem ser abordadas pela legislação. Para além do facto de que não pode haver nenhuma separação das duas esferas (económica e social), a reforma legislativa para o avanço da proteção dos direitos humanos é particularmente essencial dado o âmbito limitado da sindicalização, mas também no reforço do papel da negociação coletiva relati-vamente à proteção dos direitos económicos básicos (como salários, contratos de trabalho, trabalhos atípicos, segurança no trabalho, condições de trabalho, etc.) que têm constitu-ído agendas de negociação coletiva tradicionais. Semelhantemente, as denominadas ques-tões sociais, tais como períodos de baixa relacionados com família, oportunidades de recru-tamento e de formação, a não-discriminação e proteção contra o assédio no trabalho, têm implicações económicas significativas.

Assim, a negociação coletiva pode garantir a proteção dos direitos humanos e respeitar igualmente os direitos de todos sem qualquer exclusão.

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tErÇa PartE. Pré-rEquiSitoS Para a intEGraÇÃo da iGualdadE dE GénEro E EquidadE Salarial na nEGociaÇÃo colEtiVa

Os principais determinantes de contexto

Principais prioridades de ação para a igualdade de género no trabalho

Com base nos resultados do recente fórum sobre o futuro da igualdade de género na união Europeia (Relatório de 10 de junho de 2015)6 as principais prioridades relativas às áreas polí-ticas em prol da igualdade no trabalho são:

� A avaliação neutra do trabalho em termos de género, que conduz à igualdade de remuneração para trabalho de igual valor (com a ajuda dos sindicatos de negocia-ção coletiva/sindicatos negociadores e reivindicações salariais em casos individuais e a nível empresarial)

� os “Telhados de vidro – chãos pegajosos” � A imposição da implementação das leis europeias sobre igualdade salarial a nível

nacional

6. Comissão Europeia - DG Justiça e Consumidores, unidade D.2 (Igualdade de Género) 1049 Bruxelas, Bélgica

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� As estruturas de acolhimento de crianças � A consciencialização sobre informação e educação em igualdade de género � o aumento da consciencialização para a igualdade de género na sociedade e nos

negócios (certos ramos) � os papéis e os estereótipos de género

Recolha e difusão de dados

De modo a negociar a igualdade salarial, as organizações de trabalhadores e empregado-res devem possuir:

y acesso aos dados salariais pertinentes, y um bom entendimento do assunto, e o que a lei nacional estabelece sobre tal.

As organizações podem negociar qual o tipo de avaliação de trabalho que será realizada e a que nível, e também se um comité de equidade salarial será estabelecido, e como pode fun-cionar.

Elas podem também ter que considerar os ganhos de eficiência através dos sistemas de classificação de profissões simplificados, de forma a compensar eventuais aumentos sala-riais, e a garantir que nenhum trabalhador verá o seu salário diminuído como resultado do processo de avaliação de trabalho. A duração, a natureza da formação e os conhecimentos necessários para o processo de avaliação de trabalho, também terão que ser negociados. os acordos coletivos existentes também precisam de ser analisados para garantir que estes não resultem direta ou indiretamente na discriminação de salários.

Medir a Disparidade Salarial entre Géneros: indicadores quantitativos e qualitativos

Como parte da revisão da implementação da Plataforma de Acção de Pequim no âmbito da última Presidência Belga da união Europeia em 2001, o Conselho adotou conclusões sobre o combate à disparidade salarial entre géneros e tomou nota de um relatório da Presidência Belga contendo informações sobre as desigualdades salariais e que define os seguintes seis indicadores quantitativos e três indicadores quantitativos7:

Indicadores quantitativos 1. Rácio para todos os funcionários2. Rácio para a massa salarial3. Rácio para o tempo parcial4. Rácio por idade e por nível de educação5. Penalizações salariais nas profissões com grande concentração de mulheres

7. “A disparidade salarial entre géneros nos Estados-Membros da união Europeia: indicadores quantitativos e qualitativos” Rela-tório da Presidência Belga 2010.

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Indicadores qualitativos6. Decomposição do desvio salarial horário entre homens e mulheres através da téc-

nica oaxaca;7. Indicador sobre a legislação, a regulamentação e os dispositivos de luta contra as dis-

criminações e desigualdades profissionais8. Indicador sobre a influência das autoridades públicas em matéria de negociação sala-

rial9. Indicador relativo ao tempo parcial e às interrupções temporárias da carreira profis-

sional.

no contexto da sua Presidência (2010), a Bélgica aceitou rever o progresso feito no sentido da eliminação da disparidade salarial entre géneros na união Europeia, com base nestes nove indicadores, e propôs a atualização desses indicadores para considerar os desenvolvimentos estatísticos e as alterações legislativas desde então. Chegou-se à conclusão de que:

“A eliminação da disparidade salarial, e a consequente eliminação das desigualdades pro-fissionais entre os homens e mulheres, continua a ser um grande desafio, não só ao tentar atin-gir o objetivo da igualdade entre os homens e as mulheres, mas também ao garantir um cres-cimento inteligente, abrangente e sustentável de forma a cumprir com os objetivos da união Europeia em termos de coesão económica e social, e um nível elevado de empregabilidade”8.

Dimensões fundamentais da busca pela igualdade salarial através de negociações coletivas por parte dos parceiros sociais

A busca pela igualdade substantiva envolve empregadores, sindicatos e trabalhado-res num processo de transformação institucional e social, o que requer uma reformu-lação fundamental do mundo!

Para que deixe de haver a noção de que as “mulheres são como os homens, só que mais bara-tas” é necessário promover e consolidar um quadro de igualdade de género flexível e multi-dimensional, dentro do qual a disparidade salarial entre géneros será colocada e abordada. Será também uma grande ajuda rever as comparações de algumas disposições inovadoras sobre negociações coletivas, de forma a criar um conjunto de respostas de acordo com os diversos setores de intervenção, como por ex. a segregação laboral, a reconciliação, a dis-tribuição de trabalhos e as normas culturais e sociais dominantes relacionadas com estereóti-pos de género. Podemos destacar algumas das dimensões fundamentais da busca pela igualdade salarial substantiva através de negociações coletivas9. Estas incluem:

8. op cit.9. op.cit. 3.

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1. Compromisso para reduzir a Disparidade Salarial entre Géneros por meio da nego-ciação

2. Identificar desigualdades salariais através de consultas e pesquisas3. Mecanismos contínuos para a identificação de desigualdades salariais e monitoriza-

ção da implementação de acordos 4. Corrigir a desigualdade

1. Compromisso para reduzir a Disparidade Salarial entre Géneros através da negociação

Para que a igualdade de género, e em particular a equidade salarial, sejam avançadas através do processo da negociação coletiva, é essencial que os sindicatos e empregadores procurem estar ativamente envolvidos. Particularmente no que diz respeito ao contexto da diversidade nacional Europeia, são evidenciadas grandes diferenças entre sindicatos no que diz respeito ao interesse e compromisso da promoção dos direitos da mulher. A disparidade salarial entre géneros é uma questão complexa e requer uma iniciação por parte dos sindicatos para a ele-var às agendas negociais, com base numa grande variedade de estratégias, tais como, garan-tir a participação das mulheres em equipas de negociação coletiva, e consultar as trabalha-doras de modo a identificar e a avaliar quais as necessidades que devem ser priorizadas. Isto tem de ser feito, lembrando que, os sindicatos devem realmente representar e proteger os direitos laborais de todos os membros das classes trabalhadoras.

2. Identificar as desigualdades salariais e a discriminação

o processo de preparação para a negociação coletiva por parte de sindicatos e emprega-dores, assim como a definição das exigências e prioridades das negociações, devem incluir uma avaliação dos problemas existentes em termos de desigualdades salariais e de dis-criminação na valorização das funções. Estratégias abrangentes para a consulta e partici-pação de pessoas excluídas das negociações, ou que experienciam essas desigualdades de perto, são essenciais para identificar e definir as causas das diferenças salariais ao nível industrial/setorial ou ao nível empresarial. Também é verdade que são necessários conhe-cimentos técnicos e de género para a identificação e determinação de discriminação siste-mática nos sistemas de determinação dos salários.

Tanto a perícia coletiva dos sindicatos como a dos departamentos de recursos humanos constituem um valioso recurso a ser motivado para a análise dos padrões salariais sistemá-ticos e estatísticos por género, como parte integral da inclusão da disparidade salarial entre géneros nas negociações coletivas.

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Conceitos fundamentais Antes de mais, é importante partilhar alguns entendimentos comuns em relação aos con-ceitos fundamentais. A discriminação de género direta poderia envolver uma lei que exclui especificamente as mulheres de executar certos trabalhos, legislação que não permite às mulheres assina-rem contratos, ou processos de recrutamento discriminatórios, como anúncios especifi-cando que determinado cargo destina-se a uma mulher ou a um homem. Poderão surgir problemas de comprovação de uma discriminação direta quando é necessário assumir se ela é apenas membro de um determinado grupo, e quando simplesmente se baseia nos atributos individuais dela. os sindicatos podem ter um papel importante na locali-zação de casos de exclusão e de discriminação ao usar um bom conjunto de métodos e ferramentas especificamente criados para tal efeito.

A discriminação indireta é mais subtil e é frequentemente ocultada. Acontece quando medidas aparentemente neutras têm um impacto desproporcionalmente adverso sobre determinado género. Até mesmo as medidas mais bem-intencionadas podem ser dis-criminatórias. Por exemplo, organizar formações profissionais fora das horas de trabalho pode levar a uma participação feminina mais baixa e, como resultado, a menos oportu-nidades de acesso a emprego ou perspetivas de carreira.

3. Mecanismos contínuos de identificação e monitorização

A contínua identificação de desigualdades, incluindo as disparidades salariais, deve também ser incluída nas agendas de negociação, visto ser de grande importância perante os proble-mas que surgem no decorrer da negociação coletiva e que não requer a implementação de políticas ou medidas específicas por si só, mas sim a justa aplicação e interpretação das regras existentes.

os mecanismos contínuos de monitorização como os grupos de igualdade de género, os comités dos direitos humanos ou da equidade, os observatórios de igualdade de remunera-ção, as plataformas de cálculo salarial on-line, etc., ajudarão a melhorar a capacidade de iden-tificar problemas sistemáticos e políticas de desigualdade em sistemas de relações industriais, de forma a reconhecer os problemas e conflitos que surgem, e também indicar mudanças políticas e organizacionais. As iniciativas legislativas para avançar a equidade salarial esten-deram o papel da implementação e da monitorização aos sindicatos, como voz autónoma de todos os trabalhadores.

4. Eliminação da desigualdade e da discriminação

os salários têm sido tradicionalmente o centro das negociações coletivas e o centro dos direitos de igualdade e de trabalho decente. A legislação sobre os padrões de emprego que governam a igualdade de remuneração para trabalho de igual valor contribuiu para o abrandamento das desigualdades salariais nos trabalhos equivalentes, ainda que não as tenha abolido na totalidade.

A equidade salarial para trabalho de igual valor é um assunto mais complexo, mas igual-mente importante à perseguição de equidade salarial por meio da negociação coletiva, e

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deve ser avaliada em termos de competências, esforço, responsabilidade e condições de tra-balho. os empregadores tendem a discutir que isto está ligado à segregação no mercado de trabalho e à subvalorização do trabalho realizado por mulheres, e por consequência depende dos sindicatos endereçar tais desigualdades salariais ás mesas de negociação. Continuam a ser necessárias mais iniciativas de legislação preventivas e proativas, no sentido de clarificar e enfatizar as questões de como, quando e se, relacionadas com a igualdade salarial para tra-balho de igual valor, abordadas nas negociações coletivas.

É óbvio que os sindicatos têm um papel fundamental na proteção dos trabalhadores que são discriminados nomeadamente na promoção da igualdade de género e na proteção das trabalhadoras vulneráveis, papel este que foi reconhecido na Plataforma de Ação da Quarta Conferência Mundial das nações unidas sobre as Mulheres (Pequim, setembro de 1995) que solicitou aos governos e a todos os protagonistas sociais a “Reconhecerem a negociação coletiva como um direito e como um importante mecanismo para a eliminação das desigualdades salariais sobre as trabalhadoras e a melhorarem as condições de tra-balho“ (parágrafos 178h, i).

Integração do género nas agendas negociais

Para que os sindicatos façam boas escolhas no desenvolvimento das suas agendas de nego-ciação coletiva e para melhor representarem as suas metas de negociação com as melhores probabilidades de sucesso, devem:

Lembrar de: y Garantir que as exigências de género não são incluídas nas reivindicações sindicais

mais genéricas. y Salvaguardar que a equipa de negociação levará a cabo as prioridades estabele-

cidas pelos membros dos sindicatos. Por vezes, abordar um artigo nas agendas de negociação coletivas pode ser mais difícil do que a própria negociação com o empregador. os membros da equipa de negociação têm frequentemente que con-ciliar exigências concorrentes por parte de diferentes grupos de trabalhadores, e são coagidos a tomarem decisões difíceis.

y Encorajar a presença de mulheres fortes e vocais na equipa de negociação para as questões femininas, para que estas não sejam postas de lado e para que usem com a equipa de negociação os mesmos argumentos convincentes que são usados com os empregadores.

y Se os membros femininos sabem que os seus representantes procuram ”estar aten-tos às suas preocupações”, irão mais provavelmente confiar na equipa para repre-sentar adequadamente os seus interesses e aceitar as condições negociais coleti-vas finais.

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Priorizar a igualdade de género e as exigências da mulher nas agendas negociais

Lembrar que: y Garantir que as exigências de género não são incluídas nas reivindicações sindicais

mais genéricas. y Salvaguardar que a equipa de negociação levará a cabo as prioridades estabelecidas

pelos membros dos sindicatos. Por vezes, abordar um artigo nas agendas de nego-ciação coletivas pode ser mais difícil do que a própria negociação com o emprega-dor. os membros da equipa de negociação têm frequentemente que conciliar exi-gências concorrentes por parte de diferentes grupos de trabalhadores, e são coagi-dos a tomarem decisões difíceis.

y Encorajar a presença de mulheres fortes e vocais na equipa de negociação para as questões femininas, para que estas não sejam postas de lado e para que usem com a equipa de negociação os mesmos argumentos convincentes que são usados com os empregadores.

y Se os membros femininos sabem que os seus representantes procuram ”estar atentos às suas preocupações”, irão mais provavelmente confiar na equipa para representar adequadamente os seus interesses e aceitar as condições negociais coletivas finais.

Consulta: preparação das negociações

Para preparar as negociações pela igualdade de género, os sindica-tos devem:

� Garantir a participação ativa das mulheres, ir ao encontro das suas visões e garantir que as suas vozes são ouvidas

� Promover a consciencialização e apreciação das questões de género entre os membros sindicais e também entre os emprega-dores

� Selecionar a equipa de negociação � Desenvolver a agenda de negociação para a igualdade de género � Estarem bem preparados para as negociações: reunir todos os fac-

tos pertinentes, preparar a agenda de negociação e desenvolver uma estratégia clara.

Criação de alianças

As organizações de trabalhadores e empregadores podem ter vanta-gens na área da equidade salarial ao criarem alianças e coligações com grupos de uma comunidade mais vasta. As entidades pela igualdade

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de género, os direitos humanos, e as organizações de desenvolvimento comunitário legais e económicas, são frequentemente valiosas fontes de apoio e de informação e que servem de complemento aos grupos que representam as mulheres. Contactos com os meios de comu-nicação social e com os fóruns comunitários podem também gerar um valioso apoio.

Mobilização de membros

A organização e a mobilização de membros sindicais em volta da equidade salarial requerem preparação e ação específicas. A liderança, mediante consulta com os membros e potenciais membros, pode traçar um plano de ação que envolve algumas, ou todas, as seguintes medi-das, dependendo das circunstâncias nacionais:

� Elaborar um resumo dos delegados dos locais de trabalho

� Redigir e distribuir material impresso aos membros

� Agendar reuniões com os membros sobre o assunto (em hora e local adequado a todos os trabalhadores, incluindo os trabalhadores em regime de tempo parcial e aqueles com responsabilidades familiares)

� usar tecnologias de comunicação adequadas, tais como, a internet, a televisão, a rádio, as redes sociais, ou as mensagens de texto por telemóvel, consoante o con-teúdo e o alvo

� Desenvolver comunicados de imprensa adequados e realizar entrevistas com os meios de comunicação social

� Proporcionar formação a uma equipa base sobre os conceitos e métodos associados à igualdade salarial

Caso isto consiga ser feito em cooperação com os empregadores, os resultados serão ainda mais eficazes. Se puder também ser feito com o apoio de outros sindicatos, incluindo a fed-eração ou confederação sindical central, a probabilidade de sucesso será maior.

Desenvolver uma estratégia de equidade salarial

Para o desenvolvimento de uma estratégia bem-sucedida que reúne vários aspetos de pla-neamento, é bastante útil ter em conta as experiências e os recursos de outras organizações a nível nacional e até mesmo internacional. Devem também ser tomadas decisões em rela-ção às metas, à duração e aos recursos necessários.

� A definição das metas envolve garantir que a mensagem certa é transmitida à audi-ência certa.

� A duração implica uma série de ações que se podem desenvolver umas às outras.

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� os recursos - humanos, materiais e financeiros - terão que apoiar o desenvolvimento da estratégia de equidade salarial

As fases principais para o desenvolvimento de uma estratégia de equidade salarial podem envolver10:

(1) A realização de pesquisas e/ou utilização de informações e dados estatísticos secundários sobre a posição dos homens e das mulheres no mercado laboral e nas relações industriais.

(2) A organização de reuniões locais de consciencialização (por ex. tendo em conta os horários de realização) favoráveis às mulheres, a fim de refletir sobre as ques-tões da disparidade salarial de géneros no local de trabalho.

(3) A organização de consultas sobre o assunto com o Governo, os comités sindicais da mulher, as organizações de empregadores e as entidades pela Igualdade de Género.

(4) A procura de redes de apoio externo a partir de organizações e comunidades de direitos, e onG’s de mulheres.

(5) o lançamento de campanha publicitária e tirar partido dos meios de comunica-ção social; desenvolver e/ou utilizar material especializado (impresso, audiovi-sual, etc.).

(6) A preparação e a partilha de reivindicações perante os empregadores (7) A definição de negociações fundamentadas e bem documentadas com os

empregadores. Isto cria mais oportunidades de sucesso; e afinal de contas, a eli-minação da disparidade salarial entre géneros é do interesse de todos!

(8) A preparação de notificações de disputa em caso de falha das negociações, e continuar a envolver e a comunicar ativamente a cada passo com a entidade sin-dical.

10. Adaptação de “Igualdade Salarial - um guia introdutório”, oIT 2013, por M.oelz, S.olney, M.Tomei

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quarta PartE. fErraMEntaS E MEdidaS Para ProMoVEr a EquidadE Salarial dE GénEro naS nEGociaÇÕES colEtiVaS

A integração das questões de Igualdade de Género através de uma estrutura sindical de tomada de decisões e de negociação coletiva mantém-se como um dos maiores desafios que os sindicatos enfrentam. Para além disso, é um compromisso antigo da Confederação Euro-peia dos Sindicatos (CES) e dos seus membros, tendo em conta a crescente feminização dos sindicatos e a influência das mulheres na promoção da igualdade de género.

� Quase 50% dos sindicatos introduziram formação em igualdade de género e integração de género nas equipas de negociação

� 40% introduziram diretrizes específicas sobre como integrar uma pers-petiva de género na negociação coletiva

� 38% comunicaram medidas para melhorar a representação das mulhe-res em equipas de negociação coletiva (estudo CES 2013)

outras ações incluem atividades específicas para monitorizar conteúdos potencialmente dis-criminatórios de acordos coletivos, campanhas sobre a igualdade salarial e desigualdades remunerativas, estudos e recolha de dados, desenvolvimento de sistemas de certificação e influência da legislação nacional e política. (Fonte: estudo CES 2013).

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Foram elaboradas diretrizes sobre como reduzir as desigualdades salariais nas equi-pas de negociação coletiva e nos negociadores sindicais (pouco mais de 40% para as confe-derações sindicais e pouco mais de 30% para as federações sindicais). Variam desde diretrizes gerais que procuram elevar a consciencialização sobre as desigualdades salariais de género, até diretrizes específicas e detalhadas que cobrem determinados temas e setores, muitas vezes preparados com antecedência face às rondas de negociação coletiva.

Exemplos de Diretrizes dos Sindicatos Europeus11

O sindicato alemão de serviços Ver.di publicou uma série de diretrizes para promover a igualdade de género na negociação coletiva, com um foco específico na integração do género em negociações coletivas para sindicatos afiliados e conselhos laborais, através da sua estrutura de negociação coletiva nacional.

Na Bélgica, França, Lituânia e no Reino Unido, alguns sindicatos deram prioridade ao desenvolvimento de ferramentas e diretrizes sobre critérios neutros em termos de género para a avaliação de cargos. um assunto que parece ser uma lacuna ao nível da capacidade e consciencialização da maioria dos outros sindicatos, e uma área importante para a ação sin-dical no futuro na luta contra a subvalorização do trabalho feminino.

Na Lituânia, a confederação LPSK esboçou um ”modelo de acordo coletivo” para as empresas, para este propósito. Em 2005, os membros sociais nacionais concluíram um acordo para uma ”Metodologia para a Avaliação de Cargos e de Empregos” baseado em oito fato-res: 1) educação 2) experiência profissional 3) níveis de cargos e administração 4) âmbito de tomada de decisões e liberdade de ação 5) autonomia e criatividade no trabalho 6) responsa-bilidade 7) complexidade do trabalho, e 8) condições de trabalho. os parceiros sociais vêem isto como uma ferramenta importante, dado o baixo nível de cobertura da negociação cole-tiva para as empresas localizadas na Lituânia. o acordo foi assinado pelas duas organizações de empregadores lituanos e as três confederações de comércio nacionais.

Na Bélgica, o ACV/CSC produziu um folheto sobre a igualdade de género onde descre-veu algumas ferramentas para os negociadores referentes às remunerações, à formação e aos trabalhadores em regime de tempo parcial, entre outras áreas. o ABVV/GTB possui tam-bém várias ferramentas e políticas para promover a igualdade de género na negociação cole-tiva. A nível federal houve muito trabalho relativamente à introdução de género, embora o desafio fosse garantir que estas ferramentas fossem completamente integradas na negocia-ção coletiva.

um panfleto produzido pelo ACV/CSC na Bélgica intitulado “Act on the gender pay gap in your company” (“Aja sobre a disparidade salarial entre géneros na sua empresa”) estabelece orientações para os comités sindicais sobre como abordar a igualdade entre os homens e as mulheres em empresas e instituições. Este trabalho argumenta que, embora a legislação seja um pré-requisito para a igualdade, são necessários compromissos específicos por parte dos membros sociais e das autoridades públicas de modo a implementar a legislação à prática. Faz sugestões sobre as formas em que os representantes sindicais podem trazer a igualdade

11. “Bargaining for Equality. how collective bargaining contributes to eliminating pay discrimination between women and men performing the same job or job of equal value”, ETuC 2014.

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salarial para as agendas dos conselhos de trabalho, com vista a avaliar a disparidade salarial ao nível empresarial, fazendo sugestões de ação na abordagem dass suas causas.

Na Áustria, o ÖGB introduziu mecanismos de apoio, informação e formação para equi-pas de negociação e membros de conselhos de trabalho, incluindo diretrizes de negociação, listas de verificação e um manual sobre as declarações de rendimentos. os sindicatos partici-param numa campanha sobre as disparidades salariais entre géneros e o ÖGB celebra todos os anos um dia da Equidade Salarial. o ÖGB criou também uma plataforma on-line com infor-mação, dicas e materiais úteis para promover a consciencialização sobre transparência sala-rial. Isto inclui uma lista de verificação sobre como analisar uma declaração de rendimentos e um manual para relatórios de rendimentos. Foram elaboradas diretrizes sobre a integração de género em negociações coletivas pelo Sindicato de Trabalhadores, Funcionários Grá-ficos e Jornalistas do Sector Privado (GPA) e o Sindicato Têxtil e Metalúrgico (GMT) aus-tríacos. o GPA estabeleceu um compromisso de examinar todos os acordos coletivos perti-nentes de modo a identificar disposições discriminatórias relacionadas com género, com o objetivo de as eliminar nas negociações coletivas.

A confederação cipriota DEOK elaborou diretrizes em 2004 a cargo do Departamento de Igualdade sobre a igualdade salarial para formadores sindicais e afiliados.

Na Irlanda, o ICTU preparou em 2004, um conjunto de ferramentas para negociadores sin-dicais, oficiais e ativistas. o conjunto de ferramentas ”negociar a Igualdade - Conjunto de Fer-ramentas Género e Remuneração”, define as diretrizes práticas para negociadores sindicais, oficiais e ativistas e inclui uma ”cláusula-modelo de género” para os negociadores sindicais.

Diretrizes para negociações locais produzidas pelo Sindicato da Educação na Noruega incluem um capítulo sobre a igualdade salarial e a Lei da Igualdade. uma estratégia impor-tante é discutir, concordar e preparar diretrizes específicas por género para os negociado-res sindicais à frente de cada ronda de negociações coletivas. Este foi um desenvolvimento importante em alguns países, particularmente na garantia de que as diretrizes são precisas e pertinentes às negociações.

Este é o caso, por exemplo, da Suécia, Finlândia, Islândia e Espanha. na Islândia, a Confederação Laboral produziu diretrizes para promover a integração de género em equi-pas de negociação, como parte dos acordos coletivos negociados em 2008 e 2010. Isto foi apoiado pelo Comité da Família e da Igualdade da confederação por meio de cursos de for-mação especiais sobre a integração de género na negociação coletiva e na capacitação da mulher em tomadas de decisões dentro do sindicato laboral.

Em Espanha, o sindicato metalúrgico MCA-UGT prepara diretrizes anuais sobre as ques-tões de género para as equipas de negociação coletiva, e isto é apoiado por cursos de forma-ção anuais para os jovens oficiais e negociadores. o relatório “Equality, unfinished mission proposals for the 2013-2014 negotiations in sectors and companies” (“Igualdade, propostas de missão inacabadas para as negociações de 2013-2014 em setores e empresas”) avança pro-postas específicas e diretrizes práticas para os negociadores sindicais nas áreas de trabalho feminino em regime de tempo parcial, a segregação ocupacional, a reconciliação do traba-lho com a vida familiar, a subvalorização de trabalho feminino os dados de género não agre-gados e a transparência salarial.

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Diretrizes bipartidas e tripartidas

Em alguns casos, as diretrizes foram elaboradas por iniciativas bipartidas e tripartidas com entidades e entidades para a igualdade e o emprego.

Na Holanda, a Fundação Laboral tripartida (Stichting van de Arbeid, STAR) introduziu uma “Checklist on equal pay for payment systems” (“Lista de verificação pela igualdade sala-rial em sistemas salariais”), que consiste num instrumento para os membros sociais verifica-rem os seus sistemas salariais.

Em alguns países, as Entidades nacionais para a Igualdade desempenharam um papel importante na promoção de boas práticas e no estabelecimento de diretrizes para os parcei-ros sociais, embora alguns sindicatos tenham identificado os problemas às Entidades para a Igualdade que realizam este trabalho, à luz das medidas de austeridade.

nesses países foram produzidas diretrizes específicas que possuem disposições legislati-vas sobre planos de igualdade e declarações de rendimentos, frequentemente levados a cabo em parceria com os empregadores, Entidades para a Igualdade e ministérios nacionais. um exemplo daquilo que existe na Áustria, onde os sindicatos foram fundamentais na aprovação de um manual prático sobre como implementar declarações de rendimentos empre-sariais. o manual refere as experiências e os resultados das práticas empresariais existentes sobre a transparência dos rendimentos e as declarações de rendimentos, e fornece orienta-ção aos sindicatos e empregadores. o manual atualizado foi publicado em cooperação entre o ÖGB-Women e o Ministério Federal para a Mulher12.

12. op.cit. 7

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É importante destacar que toda a extensão da disparidade salarial entre géneros, é ape-nas reconhecida quando os salários vitalícios de homens e mulheres são tidos em consi-deração. Devemo-nos lembrar que a disparidade salarial entre géneros à hora não con-sidera a penalização do regime em tempo parcial, a penalização sobre maternidade, a penalização da precariedade, a penalização da promoção e a penalização sobre pensões.

Focar na igualdade salarial ou até mesmo no igual valor para as mulheres quando apenasse encontram no trabalho não tem em conta os padrões de vida laboral desiguais das mulhe-res em comparação com os homens, nem a consequente perda salarial diferida (pensões).A remuneração das mulheres deve também ser alargada para incluir a perspetiva das diferenças intersetoriais entre mulheres por idade, etnia e incapacidade.

Maior consciencialização e formação das equipas de negociação coletivaoutra área de importância fundamental, e muitas vezes diretamente ligada às diretrizes supracitadas, foi a da mudança de perceções e de estereótipos, e maior consciencialização entre as equipas de negociação coletiva sobre a forma como as considerações de género podem ser integradas nas negociações. A maioria dos sindicatos tem os seus próprios depar-tamentos de educação e de formação, e/ou estão envolvidos na formação em diferentes aspe-tos sobre a igualdade de género. A nível nacional, cerca de metade de todos os sindicatos afir-mam que levaram a cabo formações em desigualdades salariais entre mulheres e homens, muitas das quais foram projetadas para elevar a consciencialização entre as equipas de nego-ciação coletiva, os negociadores sindicais, os oficiais e os membros. Isto varia desde os cursos de formação dedicados aos negociadores sindicais sobre a igualdade salarial em negociações coletivas, conforme comunicado pelo Sindicato da Educação na noruega, até ao aumento da consciencialização mais informal nos sindicatos locais, conforme comunicado pelo Sindi-cato belga BTB no Porto de Antuérpia, que já organizou reuniões informais com trabalhado-ras de modo a encorajar a participação das mulheres nas negociações coletivas e nas estru-turas de tomada de decisões.

“A negociação coletiva é fundamental na luta pela igualdade para as mulheres”, assim como a educação em relação a estereótipos de género. ”Quebrar o Molde” pro-cura mudar atitudes e lutar contra os estereótipos de género das futuras gerações. NUT no REINO UNIDO

A confederação portuguesa CGTP-IN tem uma estratégia que destaca a negociação cole-tiva, ações sindicais a nível empresarial, e a participação de entidades que promovem a igual-dade entre homens e mulheres, por exemplo, a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego. Parte deste trabalho consistiu em realizar campanhas e estudos de aumento de consciencialização.

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o sindicato participou e influenciou diretamente a iniciativa ”Agir para Igualdade” que começou em 2007, tendo destaque em ações de aumento de consciencialização nos representantes sindicais a nível setorial e regional.

o projeto tinha um objetivo instrutivo (Agir pela Igualdade nas Escolas) sobre a consciencialização relativamente à igualdade na formação de professores e incluía um destaque sobre a violência no local de trabalho e na família. Entre 2010 e 2012, a CGTP-In partici-pou num projeto financiado pela uE que procurava melhorar o equilí-brio entre trabalho/vida por meio de horários de trabalho em seis setores. .

Isto incluiu um estudo sobre o impacto da organização dos horários de trabalho no equi-líbrio trabalho/vida e um guia sobre a organização destes mesmos horários. Abrangia igual-mente várias atividades, incluindo seminários setoriais, boletins informativos e atividades de consciencialização. um estudo da CGTP-In sobre a igualdade de género na indústria con-cluiu que a segregação em matéria de emprego é a principal causa da disparidadesalarial entre homens e mulheres.

o sindicato afirma que este é “o nosso principal desafio no futuro”. no seguimento deste estudo, a principal federação industrial (Fiequimetal) organizou um seminário em 2013 para discutir os resultados.

o seminário concordou que as empresas deveriam ser persuadidas a melhorarem a sua imagem ao incorporar assuntos de igualdade de género nos seus Planos Empresariais de Responsabilidade Social. o seminário levantou dois desafios, primeiro sobre como lidar com os sistemas discriminatórios de negociação individualizada e de remuneração com base em desempenho, levantando também o problema sobre de como lidar com o assédio sexual no local de trabalho. o seminário concluiu que era importante reforçar as intervenções sin-dicais a nível dos locais de trabalho de modo a melhor tentar resolver as questões relaciona-das com o género.

Em alguns casos, a formação sindical foi realizada a nível europeu através do departamento de formação do Instituto Sindical Europeu (ISE), que durante os últimos anos organizou vários cursos de formação e seminários europeus sobre a igualdade salarial e as desigualdades sala-riais de género como parte do movimento de integração de género. um exemplo realizado em Bruxelas em 2011, organizado conjuntamente entre a EPSu e o ISE, é o curso de formação que permite partilhar experiências entre sindicatos de serviço público e desenvolver estra-tégias para a promoção da igualdade salarial nas negociações coletivas.

Melhorar a representação das mulheres em equipas de negociação coletiva

Ao longo das últimas duas décadas, as mulheres têm-se tornado membros sindicais em número cada vez superior, subindo a sua presença sindical para cerca de 45% em 2013 (CES 2013). Existem variações na sindicalização das mulheres em toda a Europa. Existe um nível superior de filiação sindical e de posições de liderança entre mulheres nos países nórdicos e bálticos, do que nos outros países europeus.

A publicação do CES From Membership to Leadership: Advancing the Position of Women in Trade Unions (Da Associação para a Liderança: Avançar a Posição das Mulheres

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nos Sindicatos) (CES 2010) reiterou a importância dos papéis das mulheres e da sua voz na liderança sindical, em processos de tomada de decisões e em equipas de negociação coletiva. Em particular, a existência de um equilíbrio em termos de género nas equipas de negocia-ção coletiva tem sido importante para alterar a forma como os sindicatos pensavam sobre as negociações de igualdade de género. Para além disso, permite que novas perspetivas sejam integradas nas agendas de negociação coletiva, que podem enriquecer e promover novas abordagens à negociação coletiva assim como alterar culturas e atitudes ao aproveitar as experiências e os conhecimentos das mulheres.

o inquérito da CES de 8 de março, constatou que muitos sindicatos estão a introduzir estra-tégias e políticas para melhorar o equilíbrio de género, sendo que três quartos das confede-rações possuem uma política específica projetada para aumentar a presença das mulheres nas suas entidades de tomada de decisões (CES 2010).

no inquérito da CES a ”negociação para a Igualdade”, um número elevado de sindicatos realçou a importância da presença das mulheres nas equipas de negociação coletiva como sendo um pré-requisito para negociar as reduções nas desigualdades salariais entre homens e mulheres, com muitos relatos sobre a introdução de cotas ou de outros mecanismos para melhorar a representação das mulheres nas tomadas de decisões.

Pouco menos de 40% dos sindicatos que responderam ao inquérito da CES tinham mobilizado políticas ou estratégias para melhorar a representação das mulheres nas equipas de negociação coletiva.

Por exemplo, no Congresso da Bélgica, as resoluções do ACV/CSC começaram com uma campanha interna para melhorar o número de ativistas sindicais femininas e para melhorar a representação das mulheres nos corpos administrativos. Procurou-se alcançar uma quota de um terço de mulheres nas estruturas sindicais até 2006. As questões de género foram integradas na política de formação do sindicato, e todas as organizações membros da con-federação tiveram que preparar um Action Plan on Gender Equality (Plano de Ação sobre a Igualdade de Género). Foi estabelecido um comité nacional específico, uma unidade de coordenação e um fórum para a igualdade de oportunidades ABVV/FGTB. Embora tenham sido feitas melhorias, a quota de um terço para a igualdade de representação feminina nos corpos administrativos não foi alcançada. As mulheres continuam mal representadas como funcionários pagos de elevado estatuto no sindicato.

o sindicato diz que já existem provas de uma mudança de mentalidade e de cultura, o que representa uma realização significativa proveniente desta recente mudança de políticas.

Foi feito um compromisso semelhante por parte de outra confederação belga, a ABVV/FGTB em 2002. Na Roménia, a confederação BNS participou num projeto da uE intitulado ”ESThR - Fortalecer o papel da mulher na sociedade”. Este focou-se na melhoria da represen-tação de género no sindicato através de uma rede de género, ao ajudar as mulheres na cria-ção dos seus próprios negócios e ao proporcionar assistência aos trabalhadores, particular-mente às mulheres, no acesso ao emprego e no apoio no mercado laboral. Isto conduziu ao estabelecimento de oito centros de igualdade a nível nacional e a um serviço de apoio on-line.

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Avaliação do impacto de género dos acordos coletivos

Alguns sindicatos têm colocado ênfase na verificação de que as negociações coletivas são neutras em termos de género e/ou eficazes na abordagem de desigualdades estruturais. Mui-tas das vezes isto faz parte de um compromisso com a integração de género, por exemplo, ao realizar uma avaliação de impacto de género nas negociações coletivas antes destas serem renegociadas ou atualizadas. Isto foi inicialmente recomendado por parte dos sindicatos em 2009 na Finlândia, no Collective Agreement for Government Employees for 2010-2012 (Acordo Coletivo para Funcionários Governamentais de 2010-2012), onde se especificava que as avaliações de impacto de género nos acordos coletivos deviam dar uma atenção particu-lar ao impacto de género salarial e aos horários de trabalho acordados.

As avaliações de impacto de género foram também realizadas no acordo coletivo de 2010-2011 para prestadores de serviços de saúde, nos acordos coletivos do setor da hotelaria e cate-ring, e no acordo coletivo da Associação dos Empregadores de Empresas Prestadoras de Ser-viços. outro exemplo é um estudo sobre “Equality between men and women in collective labour agreements” (“Igualdade entre homens e mulheres em acordos de trabalho cole-tivo”) realizado pelo Gabinete da Mulher do PEO, no Chipre. o estudo analisou o conteúdo dos acordos coletivos, visando promover a igualdade nas negociações coletivas.

Vários sindicatos que responderam ao inquérito do CES sobre a ”negociação para a Igual-dade” declararam que tinham planos para monitorizar e analisar os acordos coletivos. Trata--se de uma maneira de partilhar abordagens promissoras e soluções interessantes, mas tam-bém ajuda a identificar lacunas ao nível da igualdade de género.

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O sindicato polaco NSZZ Solidarnosc planeia fazer isto num futuro próximo, e alguns sindicatos na Finlândia estão atualmente a analisar acordos coletivos para a cobertura das suas questões salariais.

Auditorias de Igualdade TUC no Reino UnidoAs Auditorias de Igualdade TuC têm vindo a ser realizadas a cada dois anos, desde 2003. Estas auditorias examinaram os papéis dos sindicatos na promoção da igualdade, o que incluiu a negociação coletiva. Foi dada especial atenção ao impacto da crise na Auditoria de Igualdade de 2012 (TuC 2012) que descobriu que a maior parte dos sindicatos declarou que era “mais difícil de negociar e fazer progressos ao nível das questões de igualdade“, o que levou a uma mudança no foco para “defender a igualdade e procurar proteger certos grupos de desvan-tagens específicas nestes tempos difíceis”. A auditoria mostrou que muitos sindicatos defen-diam a igualdade de género, com metade dos sindicatos a prestarem orientação aos negocia-dores sobre como lidar com o impacto na igualdade no que diz respeito à redundância ou à reestruturação, e para dar apoio a campanhas contra cortes sob a perspectiva da igualdade. Porém, a Auditoria de 2012 também chegou à conclusão de que os sindicatos continuavam a promover a igualdade de género e continuavam a defender assuntos relativos à igualdade de género nas agendas de negociação.

um dos aspectos interessantes das Auditorias de Igualdade do TuC foi o seu foco em múlti-plas bases de discriminação, que tem vindo a avaliar a forma como a igualdade teve impacto sobre uma vasta gama de grupos, tais como: trabalhadoras migrantes, trabalhadoras negras e de minorias étnicas, trabalhadoras com deficiência, trabalhadoras mais velhas e mais novas, trabalhadoras LGBT, etc. no global, a auditoria revelou que as negociações sobre a remune-ração e o emprego das mulheres, por ex. ao obter o acordodos empregadores para realizare auditorias salariais e para abordar os baixos salários das mulheres nos locais de trabalho pre-dominantemente femininos, era das estratégias de negociação mais bem-sucedidas. Metade dos sindicatos, em comparação com 30% em 2009, tinham alcançado resultados positivos em termos de negociação coletiva nestas áreas. Por exemplo, nove sindicatos declararam que tinham negociado auditorias salariais com empregadores do setor privado.

Na Itália, um estudo realizado pelo instituto de pesquisa CGIL: IRES-CGIL (Leonardi e De Sario 2012), analisou cinquenta acordos nos setores público e privado. o estudo mostrou que os acordos coletivos foram fundamentais no estabelecimento de comités conjuntos - Comissões para a Igualdade de oportunidades - entre os parceiros sociais, de forma a fazer progredir as negociações referentes à igualdade de oportunidades, à formação e ao desenvolvimento das carreiras das mulheres, e às medidas de reconciliação.

As Comissões para a Igualdade de oportunidades têm a tarefa de monitorizar o progresso dos empregos das mulheres e de avaliar possíveis ações positivas para a promoção da igual-dade de oportunidades (por meio de observatórios nacionais). Como exemplo há o acordo entre uma Comissão nacional para a Igualdade de oportunidades e o setor de prestação de serviços, que traçaram um plano para analisar a igualdade de oportunidades, espalhar as boas práticas, identificar as iniciativas para eliminar a discriminação no local de trabalho, e particu-larmente nos salários, e o acesso à formação profissional. Porém, o estudo revelou que a nego-

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ciação empresarial tinha tendência a ser mais limitada no âmbito do que na negociação seto-rial ou territorial, com provas de que acordos nacionais foram mais decisivos no que se refere à progressão da igualdade e à reconciliação do trabalho com a vida familiar.

o estudo da CGIL sugere que a descentralização da negociação empresarial para uma negociação de ”segundo-nível” tem potencial para as negociações em áreas ”delicadas” de reconciliação do trabalho com a vida familiar por meio de acordos empresariais. um dos desa-fios principais realçados no estudo da CGIL é o de que a crise económica interrompeu mui-tas das vitórias da igualdade de género realizadas pelos sindicatos, resultando num apelo governamental para a descentralização e individualização, e conduzindo a níveis superio-res de trabalhos precários.

Campanhas sindicais

Exemplos de campanhas sindicais incluem a realização anual dos ‘Dias da Igualdade Sala-rial’ por parte dos sindicatos em vários países (como a Áustria, a Bélgica, a Alemanha, a Repú-blica Checa, a Dinamarca e a hungria), o TuC do Reino unido e a campanha de afiliados em prol de salários mínimos decentes, e outras campanhas sobre assuntos relacionados com a igualdade de género, como o trabalho em regime de tempo parcial, o trabalho doméstico e a violência doméstica baseada em género. Vários sindicatos declararam ter prioridades para realizar campanhas de redução de trabalhos precários, por exemplo, conforme relatado em Espanha e na Alemanha.

Combate ao Assédio Sexual

Pesquisas feitas, por ex. nos Estados unidos e no Canadá, mostram de forma consistente que entre sete e nove em cada 10 mulheres passam por um caso de assédio sexual pelo menos uma vez na vida académicas ou profissional. Destas mulheres, quase 48 por cento perdem o emprego, quer porque são despedidas ou porque as condições de trabalho tornam-se tão intoleráveis ao ponto de sentirem vontade de se despedirem. Para além de perderem o emprego, muitas vítimas de assédio sexual sofrem problemas de stress, ansiedade, dores de cabeça e perturbações nervosas que podem obrigar a uma intervenção médica. É extre-mamente importante reconhecer a importância das cláusulas de assédio sexual e colocá-las bem em cima da lista das prioridades negociais. Para além disso, a inclusão de uma cláusula de assédio sexual permite às funcionárias queixarem-se através dos procedimentos de recla-mação. Muitas cláusulas de assédio sexual são bastante detalhadas ao definir o que é o assé-dio, e fornecem informações específicas sobre procedimentos de investigação e de reclama-ção, proteção e compensação às vítimas e medidas disciplinares ao transgressor.

“Todo o funcionário tem o direito a sentir-se livre de assédio no local de trabalho, quer por parte do seu empregador, agente do empregador, ou por parte de outro funcionário”

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Adotar uma Linguagem Neutra em termos de Género

Durante muitos anos, os acordos coletivos foram escritos usando apenas pronomes mascu-linos tais como ele/dele e títulos profissionais masculinos, como por exemplo, “administra-tivo”. Porém, recentemente os sindicatos têm pressionado para que os seus acordos coletivos sejam escritos na totalidade usando uma linguagem neutra em termos de género, como por exemplo, ele/ela e “administrativo/a”. outra opção que os sindicatos têm vindo a procurar é a inclusão de uma cláusula que define que, sempre que o masculino seja usado no acordo, deverá igualmente referir no feminino. Isto permite às trabalhadoras identificarem-se mais profundamente com o contrato.

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concluSÃo

A combinação final de políticas poderá depender das especificidades nacionais e da análise prevalecente das origens da disparidade salarial entre géneros. A ênfase na desregulamen-tação e na ação voluntária por parte dos empregadores poderá restringir as opções de políti-cas nacionais em alguns países, especialmente no que diz respeito aos salários. os emprega-dores, por outro lado - que temem aumentos no balanço salarial - poderão ter alguma relu-tância em se comprometerem a reduzir a disparidade salarial entre géneros. nestas circuns-tâncias, os parceiros sociais (especialmente os sindicatos) poderão decidir-se pela promoção ativa, desempenhar um papel fundamental na criação de alianças e procurar uma estrutura salarial com maior igualdade em termos de género.

Mesmo assim, em vários países europeus a disparidade salarial entre géneros possui uma baixa prioridade tanto em termos de debate público como nas agendas de política. Conse-quentemente, um dos principais problemas é que não há nenhum responsável pelo pro-blema, visto que nenhum dos participantes, seja a que nível for, se sente responsável por ter de diminuir a disparidade salarial entre géneros.

A angariação de apoio político para colmatar a disparidade parece ser um desafio impor-tante de acordo com as condições atuais, em que se presencia uma diminuição sem prece-dentes dos direitos dos trabalhadores. A adoção de uma estratégia dupla, de integração de género e de ações positivas dirigida a grupos específicos de trabalhadoras, assim como a orquestração com todas as outras partes interessadas pertinentes (entidades estatais e não estatais) poderão oferecer um impulso na eliminação das desigualdades de género mais per-sistentes, com bastantes impactos negativos a nível individual, empresarial e socioeconómico.

Fontes utilizadas

Adelle Blackett, Colleen Sheppard, The links between collective bargaining and equality, Inter-national Labour office, Geneva, 2002.

The gender pay gap - Origins and policy responses - A comparative review of 30 European coun-tries. Group of experts on Gender, Social Inclusion and Employment. The national experts and co-authors: Janneke Plantenga and Chantal Remery. European Commission. Directorate-Gene-ral for Employment, Social Affairs and Equal opportunities, unit G.1, July 2006.

Um manual para facilitadores de auditorias de género, Metodologia para as Auditorias Partici-pativas de Género da OIT, 2ª edição - oIT Genebra 2012.

Dr. Jane Pillinger, Bargaining for Equality. How collective bargaining contributes to eliminating pay discrimination between women and men performing the same job or job of equal value, ETuC 2014.

manual sobre a disparidade salarial entre géneros (gpg) em ... filesindicato dos trabalhadores da...

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