Milline juht olen?

Mari Nõmm, MSc

14. juuni 2013

Juhtimiskool 2013: mõtteviisilt liider

• Analüüsime iseennast ja oma kogemusi

• Loome uusi tutvusi

• Veedame oma suve kõige sisukamad ja arendavamad

päevad

Mis teeme: lubadused

Mõtteviisilt liider „Mõtteviisilt liider" on inimene, kes veab eest vajalikke

muutusi (omaenda elus, töökohas, ettevõttes, linnas, riigis,

ühiskonnas).

See on see mõtteviis, mis viib ühiskonda iga päev samm-

sammult edasi ning need on need inimesed, tänu kellele me

oleme inimliigina siin, kus me oleme.

• Juht, liider ... muut(u)ja ... talent/liider?

• Miks olla talent/liider?

• Kuidas talendi/juhi/inimese arengut kirjeldada?

• Mina kui juht: millisest milliseks

• andekus

• arengukeskkond

• arenguprotsess

• tulemus ehk talent

• Kuidas saada paremaks?

Mis räägime: teemad

JUHI ROLLID H. Mintzberg 1973 The Nature of Managerial Work

Põhiküsimused: mida juhid tegelikult teevad;

kuidas mõtlevad; kuidas organisatsioon neid mõjutab.

Juhil on kolm peamist rolli:

isikutevahelise suhtlemisega seotud roll (“suur juht”, eestvedaja, organisatsiooni esindaja väljaspool)

informatsiooniga seotud roll (kogumine, valik, edastamine)

otsustamisega seotud roll (kavandatud muudatuste juhtimine, ootamatuste juhtimine, org-i ressursside jaotamine, organisatsioonivälised läbirääkimised)

EESTVEDAMINE JA JUHTIMINE

1977 A. Zaleznik’u artikkel Managers and Leaders.

Juhid (managers, management, juhtimine) ja liidrid/ eestvedajad (leaders, leadership, eestvedamine) on erinevad inimesed ja nende kaose ja korra taluvus ja eelistus on erinev.

Organisatsioonid vajavad ellujäämiseks ja arenguks nii juhtimist kui eestvedamist - erinevatel arenguetappidel on vajadus juhtimise või eestvedamise järele erinev.

EESTVEDAMINE JA JUHTIMINE*

JUHTIMINE EESTVEDAMINE

TEGEVUSE

LOOMINE

planeerimine,

eelarvestamine suuna määratlemine

VÕRGUSTIKU

LOOMINE

organiseerimine,

mehitamine

inimeste

kaasa haaramine

PLAANIDE

TEOSTAMINE

kontrollimine,

probleemide

lahendamine

motiveerimine,

inspireerimine

TULEMUS korrastatus,

potentsiaal saavutada

eesmärke

muutused,

potentsiaal

saavutada muudatusi

Mina võiksin olla/olen pigem .....................................

JUHI ISIKLIKUD KOMPETENTSID*

Konkreetses olukorras avaldub teatud

kompetents, toetatuna teistest kompetentsidest.

Tulemuslikud juhid kasutavad

otsustusvõimet mh ka sobiva

kompetentsi valikul.

* UK’s Management Charter Initiative 1993

strateegiline mõtlemine

teiste mõjutamine

meeskondade loomine

teabe hankimine

suhtlemine

tulemustele orienteeritus

ENESE-

USALDUS

OTSUSTUS-

VÕIME

ARENGU VALEM

Muutuse edukus =

Valu x Visioon x Protsess

E. Abrahamson Ph.D. New York University Professor Columbia Business School õpetanud: NYUs, London Business School, INSEAD

Olulisemad raamatud Change without Pain (2004)

A Perfect Mess (2007)

VALU – EHK MIKS?

Eeldatav talendipuudus 2020 ja hiljem* ‘

*Global Talent Risk – Seven Responses © 2011 World Economic Forum http://www3.weforum.org/docs/PS_WEF_GlobalTalentRisk_Report_2011.pdf

… JA MIS MUL SELLEST KASU ON?

Kohanemis- ja muutumisvõime on muutuvas maailmas eluliselt tähtis, seda nii üksikisiku kui

organisatsiooni tasandil.

Õigel ajal muudatusi teostades on lihtsam lahendada muudatustega seotud võimalikke tagasilööke ja tulla

toime kõrvalmõjudega.

Muutusterohke elu on huvitav ja kasulik.

VISIOON ehk MILLISEST MILLISEKS?

Kogemus -> Teadmised? Oskused?

Andekuse ja talendi arendamise diferentseeritud mudel

Gagné, F 2008, 2010;

Kuidas talenti endas ära tunda? ANDEKUS

TAUST: liidri puhul on eelkõige olulised intellektuaalne ja

sotsiaalne andekus ning loovus

• vaimse võimekuse olulisus - kõrge vaimne võimekus on

positiivselt seotud edukusega töös; eriti kehtib see tööde

puhul, mis nõuavad uudsete ja komplekssete ülesannete

lahendamist (Hunter jt)

• sotsiaalse andekuse olulisus

• loovus - uuenduslikkus probleemide lahendamisel,

kujutlusvõime

Tavapäraselt: vaimse võimekuse test; sotsiaalse andekuse

hindamiseks intervjuu, tausta-uuring; loovus – intervjuu,

ülesanne, grupitöö

Kuidas talenti endas ära tunda? ARENGUKESKKOND

TAUST: mitte kõigist sünnilt andekaist ei kujune talendid;

vaja on sobivat arengukeskkonda ehk toetavaid faktoreid:

• kujunemismiljöö – kultuuriline, vaimne, perekondlik

• ümbritsevad inimesed – vanemad, perekond, kaaslased,

õpetajad, juhendajad

• keskkondlikud tingimused – õppekava, õpetamisviisid,

õppegrupp

Tavapäraselt: dokumendid, andmebaasid, intervjuu –

küsimused: kes, kellega, kus, mis moodi

Kuidas talenti endas ära tunda? SISEMISED ARENGUFAKTORID

TAUST: mitte kõigist sünnilt andekaist ei kujune talendid;

vaja on arengut toetavaid sisemisi faktoreid:

• vaimsed faktorid – temperament, isiksus, püsivus

• teadlikkus – iseenda ja teiste tugevustest/nõrkustest

• motivatsioon – väärtused, vajadused, huvid, kirg

• tahe – iseseisvus, pingutus, pühendumus

Tavapäraselt: isiksus- ja huvide testid;

intervjuu – küsimused: kuidas, miks, mida;

STAR-meetod (situation, task, action, result)

Kuidas talenti endas ära tunda? ARENGUPROTSESS

TAUST: sünnilt andekaist saab talent arenguprotsessi

tulemusena:

• milliseid arenguprotsesse ning millise tulemusega olen

läbinud

• milleni olen jõudnud, millised on olulisemad „pöördepunktid“

• kui kiiresti on areng toimunud

Tavapäraselt: dokumendid, avalik info, intervjuu (STAR);

küsimused: mida on teinud, milleni jõudnud

subjektiivne versus objektiivne areng

Kuidas talenti endas ära tunda? TALENT JA SELLE AVALDUMINE

TAUST: talent kui teostunud andekus või realiseerimisvalmis

andekus ehk pädevus/võimekus

• tehtu – suurimad, olulisemad, väljapaistvaimad saavutused

• tegemisel olev?

• võimekas osalemine

Tavapäraselt: dokumendid, avalik info, taustauuring,

intervjuu, essee-visioon-arengukava, tegevusülesanne,

grupitöö

PROTSESS – EHK KUIDAS?

HINDAMAKS, KAS JUHINA PEAKS MIDAGI TEGEMA TEISITI KÜSI AEG-AJALT*:

kui sageli räägin visioonist? kas mul on 3-5 prioriteeti selle visiooni saavutamiseks? kas mu alluvad suudavad sõnastada visiooni ja prioriteedid?

kas mu ajakasutus vastab mu prioriteetidele?

kas annan alluvatele õigeaegselt ja sobivalt tagasisidet, mida nad saaksid oma tegevustes kasutada? kas mul on mõned alluvad, kes räägivad mulle asju, mida ma ei tahaks kuulda, kuid mida ma pean kuulma?

kas töö on parimal moel korraldatud? kui alustaksin “valgelt lehelt”, siis kuidas tööd korraldaksin? kas peaksin töökorraldust alluvatega arutama?

*Robert S Kaplan, 2007

HINDAMAKS, KAS JUHINA PEAKS MIDAGI TEGEMA TEISITI KÜSI AEG-AJALT 2: kas olen valinud järeltulijad (vähemalt mõttes)? kas

juhendan neid ja annan piisavalt keerukaid ülesandeid? kas delegeerin piisavalt? ega minust pole saanud otsustamise “pudelikaela“?

millised olukorrad tekitavad minus pinget? kuidas käitun pingeolukorras? kas märgid, mida saadan alluvatele aitavad kaasa edule?

kas mu juhtimisstiil on sobiv? kas see väljendab seda, kes ma päriselt olen? kas kehtestan end piisavalt või olen muutunud kõhklevaks? kas olen liialt “poliitiliselt korrektne”? kas mure edutamise, palgatõusu jmt pärast sunnib mind teisi togima või oma vaateid alla suruma?

MIKS ON MUUTUMINE RASKE Juhi aspekt

“Kes ehitab üksilduse müüri juhi ümber? Kas juht ise? Arvan, et seda teevad just alluvad ja kõrvalseisvad inimesed, kes ei taha juhti endale lähedale lasta.”

“Juhi üks ülesandeid on olla visionäär, vaadata kaugele ette ja näha seda, mida teised veel ei näe. /..../ Palju tõsisem on aga tõene tulevikuvaade. Faktipõhine, intuitsioonist toetatud ja oma veendumustega kaetud arusaam homsest, mis viib tulevikkuvaatava vastutustundliku käitumiseni. Miskipärast on seesugust visiooni raske teistega jagada. Suured visionäärid on üksinda. Kuulajad ei taha saada nendeks, kelleks nad võiksid saada.”

Tõnu Lehtsaar, essee Tippjuhi üksildus, 2007, 2011

MIKS ON MUUTUMINE RASKE Inimlik aspekt

“See on mingi kummaline baar. Aga ma ei usu, et eksin, sest aknale on joonistatud rahvuslilled ja pääsukesed. Ma tean, et pean kõike muutma. Tempot, meeleolu, meetodit. See on erakordselt raske. Sest rahu minu sees tahab ainult ühte asja – et kõik jääks nii, nagu on. Vajun baarileti ette.”

Kaur Kender, Comeback

"Selget joont ja kindlat mustrit, mis su elu kaosest varem või hiljem vääramatult nähtavale ilmub, ei näe sa kunagi siis, kui ta kuju võtab, vaid palju hiljem. Elu muster on nii suur, et liiga lähedalt pole teda võimalik näha.“

Viivi Luik, Varjuteater 2011

ÜKS LIHTNE KÜSIMUS: mis on peamine -

tugevused välja või nõrkused peitu?

Huvitavaid teid ja rõõmsaid kohalejõudmisi!

mari.nomm@ut.ee