mario d'ambrosio - leggi sulle pari opportunità

Milano 5 Giugno 2008 Donne manager“Uguaglianza e merito per la crescita

economica e sociale”

AIDPper le Donne ed il Lavoro

Intervento del Prof. Mario D’AmbrosioPresidente Nazionale AIDP

Associazione Italiana per la Direzione del Personale

• La presenza delle Donne nei CDA delle Aziende italiane è tra il 4 ed il 5% (ricerca Egon Zhender) contro il 30% in Norvegia, tra il 25 ed il 20% in Svezia e Danimarca, il 12% in GB, il 10% in Austria, l’8,5% in Francia e Germania solo per restare nella nostra Europa.

• Tra le più grandi aziende del mondo troviamo nei Board una presenza di Donne del 30% in colossi come ATT e Johnson & Johnson, del 20% Bnp Paribas ed al 14 % in Carrefour e Auchan.



• In Italia la Sda Bocconi ha rilevato in una sua ricerca che nelle Società quotate la presenza delle Donne nel CDA è in media del 5%.

• La Società che ha la presenza più elevata di Donne nel Board è l’AS Roma Calcio con il 36% di membri rappresentati dalle tre sorelle Sensi e dalla cognata del proprietario.



Una ricerca Catalyst del 2006 basata sulle Fortune 500 ha rilevato che le imprese capolista nelle Pari Opportunità hanno rendimenti azionari maggiori del 53% e incrementi di fatturato superiori al 42%.

McKinsey: con tre o più donne nel top management i risultati sono migliori e il 57% dei dipendenti approva la visione strategica della Direzione contro il 51% delle altre aziende meno “illuminate”, il ritorno per gli azionisti è superiore del 34%.



Uno sguardo all’Europa i dati Eurostat:

• Disoccupazione femminile al 9,6% contro il 7,6%;• Part-time femminile al 32% contro il 7,3% maschile;• Lo scarto remunerativo medio a parità di condizioni è del 15%;• Le Donne manager rappresentano soltanto il 32,1% del totale.



La road map della Commissione europea 2006-2010, revisione legislazione PO:

Uguaglianza economica;

Conciliazione famiglia-lavoro; Accesso livelli manageriali e board; Sradicamento delle prevaricazioni; Eliminazione degli stereotipi di genere.





Alcune considerazioni

Nella grande maggioranza le aziende italiane non attuano comportamenti di discriminazione diretta nei confronti delle donne ma non hanno un approccio sistematico ne consapevole della legislazione vigente:

In generale non riconoscono il fenomeno o ne vedono solo gli impatti in termini di costi (logica elusiva).

Molte aziende di medie-grandi dimensioni nell’ultimo decennio hanno avviato iniziative di azione positiva (logica riparativa)

Ancora poco numerose sono le aziende (per lo più multinazionali o di grandi dimensioni) che riconoscono la rilevanza a fini organizzativi della differenza di genere e attuano policies specifiche mirate alla valorizzazione del segmento femminile della propria popolazione (logica di valorizzazione).



Ingresso

Permanenza

Percorso della risorsa femminile all’interno dell’organizzazione:

Criticità preponderanti per segmento

Cultura Maschilista Pregiudizi

Cura della famiglia owner e di provenienza

Maternità

Cultura Maschilista Pregiudizi

Cura della famiglia owner e di

provenienza Maternità

Sviluppo

L’evoluzione del Modello di “Gestione e Valorizzazione delle diversità: dove eravamo?



Interventi“in ingresso”

Interventi“in permanenza”

Interventi“in sviluppo”

Eguaglianza nell’inquadramento normativo e retributivo.

Organizzare i tempi dell’azienda considerando quelli della famiglia

Formazione per lo sviluppo,e-learning o modalità blended

Congedi di paternità favoriti dall’azienda

Sconti e convenzioni sui trasportiWorkbus e scuolabus aziendali

FAD in periodi di congedo “sabbatico”

“Banca delle ore” articolata secondo esigenze specifiche.

Servizi pre e post scuola gestiti in partneriato da azienda-municipio-università

Interventi di crossing diversity

Orario flessibile, personalizzato, concentrato, part time reversibile,

Servizi di sostegno agli anzianiservizi di supporto al quotidiano

Tutoring e inserimento in gruppi di lavoro per siluppo.

Telelavoro temporaneo, al 50%, pomeridiano

Part time reversibile e temporaneobonus dei congedi di paternità

Coaching/tutoring al rientro dalla maternità

Architettura del Modello: percorso ed interventi, alcuni esempi

A. Diffondere conoscenza e consapevolezza.B. Condividere la Visione.C. Stabilire una Road Map.D. Definire le azioni.E. Riconoscere formalmente il successo.



L’AUDIT DONNE & LAVORO

Promuovere un Progetto di valorizzazione della componente femminile nelle organizzazioni del lavoro.



IL Modello: l’Audit Donne & Lavoro.

L’idea dell’Audit D&L muove come un’evoluzione dell’esperienza sperimentale, definita audit Famiglia & Lavoro, condotta nel 2004 in Alto Adige con un progetto transnazionale finanziato dalla Commissione Europea.

Il progetto riprende e adatta alle peculiarità locali le esperienze middle europee ( 1995 Germania-1998 Austria) e ancor prima

americana (Family Friendly Index).

L’Audit D&L si propone come un processo di miglioramento continuo in cicli triennali, applicabile da organizzazioni di qualsiasi dimensione e settore economico.



Evoluzione del Modello: l’Audit D&L

L’organizzazione che adotta l’Audit viene aiutata ad individuare le iniziative ed i Provvedimenti orientati al lavoro delle Donne ed alla Famiglia, attuati o potenzialmente attuabili a definire gli ambiti di miglioramento in alcune aree definite campi di azione, con riferimento a:1. Orari di lavoro,2. Processi di lavoro,3. Luogo di lavoro,4. Politiche di informazione e comunicazione,5. Competenza dirigenziale,6. Sviluppo del personale,7. Componenti della retribuzione e fringe-benefit,8. Servizi per la famiglia9. Peculiarità dell’organizzazione. Ma soprattutto “azioni formative” focalizzate e continuative sul corretto

approccio culturale e manageriale alla valorizzazione del lavoro femminile



L’Audit D&L: le fasi

Incontro di

orientamentoWorkshop

di baseElaborazione informazioni

Workshop di

Presentazione

Valutazione finale

Riconoscimento Certificato

Base

Nuova verificaRiconoscimento

del Certificato Audit

D&L

Pianificazione del processo di audit, check iniziale e verifica da parte degli auditori dei reali intendimenti aziendali

Individuazione, mezzo catalogo dei criteri (scheda che considera i campi d’azione precedenti), di potenziali obiettivi e provvedimenti

Elaborando le informazioni del primo incontro e del workshop gli auditori formalizzano i potenziali obiettivi

Il GdL: auditori e Dirigenza si accordanoSu obiettivi e provvediemnti di miglioramento

Il valutatore analizza la correttezzaDel processo e la congruità degli obiettivi individuati

Certifica la corretta applicazione dell’audit individuando le aree ed il piano di azione: validità 3 anni

Report Intermedi sullo Stato di attuazione del piano di miglioramento ed eventuali incontri

L’azienda viene certificata dall’OrganoPreposto al rilascio del certificato,L’audit non può essere realizzato una tantum ma l’iter viene riproposto ogni 3 anni.



L’Audit D&L: i benefici di una Politica “consapevole” per l’ Organizzazione e per le Persone.

•accresce la motivazione e la soddisfazione dei lavoratori;

•diminuisce lo stress psico-fisico dei collaboratori riducendo l’assenteismo;

•riduce il turn over e preserva il know how, vero patrimonio aziendale;

•riduce i costi per la ricerca e l’assunzione del personale;

•favorisce l’inserimento delle risorse umane flessibili e multifunzionali;

•incrementa la produttività e rafforza la capacità di soddisfare i clienti;

•riduce i giorni di malattia e permessi;

•riduce le assenze per maternità;

•rende più veloce il reinserimento post-congedo;

•migliora l’immagine aziendale e la possibilità di attrarre nuove risorse.



L’Audit D&L: una proposta

Piuttosto che proporre nuove leggi, le aziende moderne devono imparare a collaborare con le Istituzioni per richiedere, implementare e promuovere forti politiche di gestione virtuose; al contempo si possono richiedere al Ministero di considerare la possibilità di sgravi fiscali o risorse utili alla realizzazione di “politiche positive per la famiglia” per le aziende che applichino seriamente strumenti di conciliazione volti alla creazione di parità tra uomini e donne ed alla valorizzazione del lavoro femminile.

In tal modo, si cerca di invogliare quelle organizzazioni distratte, pigre o spaventate dai costi di realizzazione di nuovi approcci lavorativi, dando loro quel riconoscimento formale ed economico per rimettere in moto il mercato del lavoro ed il sistema Paese.

La formazione di auditor e valutatori si ritiene debba essere gestita da enti accreditati in armonia con le linee guida europee, così come l’Ente Certificatore è opportuno sia individuato in un ente pubblico, prestigioso e competente, che dialoghi con l’Europa: una proposta è l’adozione da parte del Ministero delle Pari Opportunità di tale incarico con la disponibilità di AIDP a collaborare per la parte tecnico-professionale e divulgativa.



Fornite alle donne occasioni adeguate

e le donne potranno fare tutto e vi stupiranno

Oscar Wilde

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