masterproef ii: liever jan dan souad?€¦ · geëvalueerd worden op grond van de beperkte...
TRANSCRIPT
FACULTEIT PSYCHOLOGIE EN PEDAGOGISCHE WETENSCHAPPEN
Academiejaar 2010-2011 - 1ste
examenperiode
Masterproef II:
Liever Jan dan Souad?
Een onderzoek naar discriminatie bij cv-screening
Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van master in de psychologie,
afstudeerrichting bedrijfspsychologie en personeelsbeleid
door
Stephanie Segers
Promotor: Prof. dr. Eva Derous
Begeleiding: Hanne Lootens
Voorwoord
Hierbij zou ik graag een aantal personen willen bedanken die geholpen hebben
bij het tot stand brengen van deze masterproef.
Bijzondere dank gaat in de eerste plaats uit naar mijn promotor, Prof. Dr. Eva
Derous. Zij bood mij de mogelijkheid om mij te verdiepen in de thematiek van
discriminatie bij cv-screening. Daarnaast ook een gemeend woord van dank aan mijn
begeleidster, Hanne Lootens, voor haar advies, uitgebreide feedback en ondersteuning
bij het tot stand brengen van deze masterproef.
Verder gaat mijn dank ook uit naar de personen die mij hebben ondersteund
tijdens het ontvangen van reacties van bedrijven, onder meer door het maandenlang
bijhouden van post.
Tot slot wil ik ook alle respondenten van het vooronderzoek bedanken voor hun
medewerking aan het onderzoek.
Stephanie Segers,
Brasschaat, mei 2011
Abstract
Uit onderzoek blijkt dat een cultureel divers personeelsbestand een organisatie tal van
voordelen kan bieden (Miroschnik, 2002). Tegenstrijdig hiermee is de recente
bevinding dat allochtonen uit niet EU-landen, meer bepaald Turkije en Marokko,
significant trager instromen op de arbeidsmarkt in vergelijking met autochtonen
(Misplon & Holderbeke, 2005). Via een correspondentiestudie aan de hand van 400
cv‟s, verstuurd naar vacatures voor administratieve functies met een hoge mate van
klantencontact in de provincie Antwerpen, werd discriminatie op de arbeidsmarkt bij
Marokkanen nagegaan. Per vacature werden vier cv‟s verstuurd, twee met een sterk
Marokkaans profiel (man vs. vrouw) en twee met een sterk Vlaams profiel (man vs.
vrouw). Etniciteit werd gemanipuleerd aan de hand van naam en affiliatie. Alle
variabelen op het cv werden a priori getest op hun gelijkwaardigheid door middel van
pilootstudies. Logistische regressies tonen aan dat kandidaten met een sterk Marrokaans
profiel significant minder kans maken om uitgenodigd te worden op sollicitatiegesprek.
Zo is de odds om geweigerd te worden 8.34 keer hoger voor cv‟s met een sterk
Marokkaans profiel in vergelijking met cv‟s van personen met een sterk Vlaams profiel.
Dit resultaat is in lijn met eerder gelijkaardig onderzoek naar discriminatie op de
arbeidsmarkt en kan verklaard worden door een aantal psychologische theorieën zoals
de Sociale Categorisatie, Sociale Identiteit en de Realistische Conflict theorie. Er wordt
daarnaast geen significant verschil gevonden in discriminatie tussen mannen en
vrouwen met een sterk Marokkaans profiel. Suggesties voor toekomstig onderzoek en
implicaties worden besproken.
Inhoudstafel
Inleiding ............................................................................................................................ 1
Literatuurstudie ................................................................................................................. 3
Situering ............................................................................................................. 3
Wetgeving .......................................................................................... 5
Cijfers m.b.t. discriminatie op de arbeidsmarkt................................. 5
Menselijk Beoordelingsproces bij Cv-screening ................................................ 6
Processen van categorisatie ............................................................... 7
Similariteit-attraciviteit ...................................................................... 8
Kenmerken van de Sollicitant ............................................................................ 9
Etniciteit: naam en affiliatie .............................................................. 9
Geslacht ........................................................................................ ...10
Kenmerken van Functies .................................................................................. 11
Klantencontact ................................................................................. 11
Cognitieve complexiteit ................................................................... 13
Methode .......................................................................................................................... 14
Steekproef ........................................................................................................ 15
Opzet ........................................................................................................... 15
Materiaal en Piloottesten ................................................................................. 16
Procedure ......................................................................................................... 22
Statistische Analyses ....................................................................................... 23
Resultaten ....................................................................................................................... 23
Respons-en Manipulatiecheck ......................................................................... 23
Hypotheses ...................................................................................................... 24
Bespreking en Conclusie ................................................................................................ 25
Discussie .......................................................................................................... 25
Sterktes, Zwaktes en Toekomstig Onderzoek ................................................. 28
Praktische Relevantie, Implicaties en Conclusie ............................................. 32
Referenties ...................................................................................................................... 35
Bijlage ............................................................................................................................. 42
Lijst van de Tabellen
Tabel Titel Pagina
1 Descriptieve Statistieken en Significanties voor Gepaarde t-test van
de geselecteerde Adressen in Antwerpen
p. 19
2 Descriptieve Statistieken en Significanties voor Gepaarde t-test van
de geselecteerde Antwerpse Scholen
p. 20
3 Descriptieve Statistieken inzake Lay-out en overige Cv- aspecten p. 22
4 Binair Logistische Regressie voor Afwijzing van Cv‟s met
Marokkaans klinkende Naam t.o.v. Cv‟s met een Vlaams klinkende
Naam
p. 24
5 Binair Logistische Regressie voor Afwijzing van Cv‟s van Mannen
met een Marokkaans klinkende Naam t.ov. Cv‟s van Vrouwen met
een Marokkaans klinkende Naam
p. 25
Lijst van de Figuren
Figuur Titel Pagina
1 Schematische Weergave van het Design van het Onderzoek. p. 16
1
Inleiding
Als gevolg van de toenemende globalisering is er de laatste jaren sprake van een
groeiend multicultureel personeelsbestand (Thomas, 1999). Ofschoon culturele
diversiteit de organisatie complexer maakt, biedt ze tevens een aantal mogelijkheden en
voordelen (Miroschnik, 2002). Zo blijkt uit een meta-analyse van Jackson, Joshi en
Erhardt (2003) dat de mogelijkheid van organisaties om werknemers van diverse
culturele achtergronden aan te trekken, te behouden en motiveren kan leiden tot een
competitief voordeel met onder meer een stijging van creativiteit, verbeterde
probleemoplossing, flexibeler omgaan met veranderingen, enz. Tegenstrijdig met
bovenstaande bevindingen is echter recentelijk gebleken dat allochtonen uit niet EU-
landen langer werkloos zijn na hun opleiding dan autochtonen en dit voor alle niveaus
van scholing. Zelfs voor hooggeschoolde allochtonen is bijna 21 procent, tegenover
12.7 procent van de autochtonen, een jaar na het behalen van hun diploma nog steeds
werkloos (Misplon & Holderbeke, 2005).
Vaak is de oorsprong van deze verschillen reeds te vinden in de beginstadia van
een selectieprocedure, namelijk tijdens de cv-screening (Bertrand & Mullainathan,
2003; Derous, 2007). Via het cv wordt immers een eerste screening uitgevoerd die
bepaalt wie wordt uitgenodigd op gesprek en wie niet (Derous, Nguyen, & Ryan, 2009).
Zo toonde een VDAB (Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling) studie van de eigen
KISS (Kandidaten Informatie en Selectie Systeem) databank aan dat drie vierde van de
cv‟s van allochtonen niet aangeklikt worden door werkgevers, in tegenstelling tot de
cv‟s van autochtone werkzoekenden (Centrum voor gelijkheid van kansen en voor
racismebestrijding (CGKR), 2006). Niettegenstaande er veel onderzoek gebeurd is naar
discriminatie blijkt over discriminatie bij cv-screening weinig geweten, terwijl dit toch
een belangrijke sociale stratificatiemethode is voor de allocatie van geslacht en etniciteit
op de arbeidsmarkt (Petersen, Saporta, & Seidel, 2005). Het eerste doel van deze studie
is het nagaan van discriminatie tijdens deze eerste fase van de selectieprocedure,
namelijk cv-screening.
Wanneer gekeken wordt naar wie voornamelijk benadeeld wordt, blijkt dat
allochtonen met een Turkse en Marokkaanse achtergrond significant trager instromen
op de arbeidsmarkt. Gemiddeld zit er bijna vier maanden tussen het afstuderen en de
eerste job voor deze etnische groepen. Bij autochtonen is de gemiddelde wachttijd twee
2
maanden en vijf dagen (Vandevenne & Lenaers, 2007). Daarnaast blijkt eveneens dat
werkgevers, bij vergelijking van allochtone groepen, gemiddeld genomen de meest
negatieve attitudes hebben ten aanzien van Marokkanen (Veenman, 2003 in Derous,
2007). Deze studie richt zich op Marokkaanse sollicitanten, die een minder uitgebreid-
bestudeerde (Derous et al., 2009) doch relevante (Derous, 2011), etnische
minderhedengroep is in Vlaanderen. Dit is het tweede, algemene doel van deze studie.
In navolging van Van Spaendonk (2009) onderzoekt deze masterproef via een
correspondentiestudie (zie verder) discriminatie bij cv-screening waarbij meerdere
kenmerken van het cv gemanipuleerd en opgenomen worden, dit in tegenstelling tot
vroegere studies waarbij vaak maar één sollicitantenkarakteristiek (bijv. naam) werd
geoperationaliseerd (Carlsson & Rooth, 2007; Dolfin & Van Tubergen, 2005). Er zal
worden nagegaan of personen met een Marokkaans klinkende naam minder vaak
worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek dan personen met een Vlaams
klinkende naam. Naast etniciteit en geslacht -die geoperationaliseerd worden als functie
irrelevante kenmerken- wordt lidmaatschap en affiliatie met een bepaalde vereniging
toegevoegd. Deze studie gaat na of discriminatie groter zal zijn bij sollicitanten met een
Marokkaans-klinkende naam en een lidmaatschap van een typisch Marokkaanse
vereniging (in vergelijking met sollicitanten met een Vlaams-klinkende naam en
Vlaams lidmaatschap). Dit is nog slechts beperkt onderzocht (Derous, 2007; Van
Spaendonk, 2009) en vormt het derde doel van deze studie.
In tegenstelling tot de meeste studies die discriminatie bij aanwerving
onderzoeken, wordt in deze studie vertrokken vanuit sociaal-psychologische theorieen
om discriminatie tijdens de cv-screening fase te verklaren. Dit is de vierde, theoretische
bijdrage van deze scriptie.
Daarnaast is het onderzoek naar discriminatie bij de aanwervingprocedure ook
maatschappelijk relevant. Discriminatie..zorgt immers op twee vlakken voor een kost.
Enerzijds kent de maatschappij…een…slechte(re)…aansluiting tussen arbeidsvraag en
arbeidsaanbod, met hogere werkloosheidkosten tot gevolg. Anderzijds krijgt de
allochtone sollicitant op het individuele niveau te maken met zowel een persoonlijke
(verminderd…welzijn) als economische…kost (gederfde…inkomsten) (De Weerdt et
al., 2009). Tevens is er op maatschappelijk-politiek vlak reeds geruime tijd discussie
3
over het nut van anoniem solliciteren en zijn de wetenschappelijke bevindingen
hieromtrent eerder schaars (Derous, 2011).
In de literatuurstudie wordt eerst een beknopt beeld geschetst van de huidige
situatie op de arbeidsmarkt met betrekking tot discriminatie van etnische minderheden.
Verder zal dieper ingegaan worden op sociaal-psychologische verklaringen voor
discriminatie bij cv-screening en de kenmerken van sollicitanten en functies die
discriminatie kunnen uitlokken. Na de literatuurstudie wordt de methode besproken met
aansluitend de resultaten van het onderzoek. De resultaten worden verder uitgediept in
de discussiesectie met daaropvolgend enkele suggesties voor toekomstig onderzoek. Tot
slot wordt afgesloten met een aantal praktische implicaties en een algemene conclusie.
Literatuurstudie
Situering
Omwille van het dure en tijdrovende karakter van het screenen van kandidaten
en vanwege het snelle hedendaagse werkritme worden werkgevers tegenwoordig
letterlijk aangespoord om selectief te rekruteren (Colpin & Van Capellen, 2006). Steeds
vaker vindt een eerste selectie plaats op basis van het cv waarbij de kandidaten
geëvalueerd worden op grond van de beperkte informatie op het cv (Cole, Rubin, &
Giles, 2007). Conform het zogenaamde „dual process model van indrukvorming‟
(Derous, 2007) zullen werkgevers die tijdens het selectiemoment beperkte informatie
hebben over de te verwachten werkprestaties van sollicitanten, zich baseren op bepaalde
(direct waarneembare) „non-productieve karakteristieken‟ (cf. niet relevant voor het
uitoefenen van de functie) zoals huidskleur en naam als...informatiebron/voorspeller om
zo de…onzekerheid bij aanwervingen te reduceren (Fiske & Neuberg, 1999). Daarbij
richt een werkgever zich voornamelijk op (gemiddelde) kenmerken van bepaalde
groepen werknemers. Eventuele andere eigenschappen en kwaliteiten van een sollicitant
worden niet in rekening gebracht, men beoordeelt louter op basis van
groepsgemiddelden…en stereotypen (Kirschenman & Neckerman, 1991). Aldus is de
kans op stereotiepe selectiebeslissingen groot (Kirschenman & Neckerman, 1991).
Bovenstaande bevindingen suggereren dat cv-screening het eerste obstakel
vormt dat sollicitanten moeten overwinnen waarbij bovendien verwacht kan worden dat
kandidaten uit etnische minderheidsgroepen vaker zullen geweerd worden door
autochtone werkgevers in vergelijking met autochtone kandidaten (Colpin & Van
4
Capellen, 2006). Zo toonden verschillende onderzoeken aan dat etnische discriminatie
op de arbeidsmarkt nog steeds sterk aanwezig is in Westerse landen en daarenboven een
zeer hardnekkig verschijnsel lijkt te zijn (Cotton & Gilbert, 2007; Derous et al., 2009).
Discriminatie kan hierbij gedefinieerd worden als “de achterstelling van individuen of
groepen op grond van kenmerken, die in de context van de handeling geen aanvaardbaar
motief vormen” (Bovenkerk, Gras, & Ramsoedh, 1995 in Dolfing & Tubergen, 2005, p.
413). Discriminatie mag niet verward worden met een nauw verwante term, namelijk
bevooroordeeldheid. Hoewel beide vaak door elkaar gebruikt worden, zijn het geen
synoniemen. Bevooroordeeldheid verwijst naar negatieve attitudes ten opzichte van
minderheidsgroepen en hun leden, terwijl discriminatie een oneerlijke behandeling is
ten opzichte van anderen op basis van hun lidmaatschap van een groep of op basis van
het bezit van een willekeurige trek (Dion, 2002). Discriminatie verwijst naar een
concrete handeling (gedrag) en is vaak het resultaat van bevooroordeeldheid. Deze
studie beperkt zich tot het vaststellen van discriminatoire gedragingen bij recruiters. Het
in kaart brengen van de onderliggende beweegredenen van beoordelaars (bijv. SDO)
valt buiten het bestek van deze studie.
Uit onderzoek (Bochhach, 2006) blijkt dat etnische minderheden zowel bij de
instroom, doorstroom als uitstroom van werknemers op de arbeidsmarkt te kampen
krijgen met discriminatie hetgeen impliceert dat allochtonen niet dezelfde kansen
hebben op de arbeidsmarkt dan autochtonen. Niettegenstaande directe en/of indirecte
discriminatie in de regel wordt verboden, alsook een opdracht tot discriminatie en
intimidatie (Humblet, Rigaux, Janvier, Rauws, & Van Regenmortel, 2009), zijn etnische
minderheden oververtegenwoordigd in de werkloosheid en tellen ze nog steeds minder
werkenden (Misplon & Holderbeke, 2005). Hierbij wordt directe discriminatie
omschreven als direct onderscheid maken op grond van een beschermd criteria (bijv.
etniciteit, leeftijd, enz.) dat niet gerechtvaardigd kan worden vanuit de functie waarvoor
men solliciteert. Indirecte discriminatie, daarentegen, heeft betrekking op een situatie
waarin iedereen ogenschijnlijk gelijk behandeld wordt, maar bij nader inzien bepaalde
individuen benadeeld worden in vergelijking met anderen (Borghs, 2003). Bepaalde
regels of procedures van het personeelsbeleid kunnen indirecte discrminatie in de hand
werken (Bochhah, 2006). Een voorbeeld hiervan is het systematisch gebruik van
wervingskanalen…die etnische minderheden bij voorbaat minder…kansrijk maken
5
(Bochhah, 2006), zoals het werven via netwerken van het huidig personeel (in een
onderneming waar weinig allochtonen werken). In de volgende paragraaf worden een
aantal wettelijke bepalingen vernoemd die de hierboven beschreven discriminatie
moeten tegengaan.
Wetgeving. Het eerste discriminatieverbod in de nationale wetgeving betreft
geslachtsdiscriminatie (Humblet et al., 2009). Daarna werd door de Antiracismewet van
30 juli 1981 discriminatie verboden op basis van etniciteit, huidskleur, afkomst of
nationale afstamming. Inzake werving en selectie-praktijken in België is het
belangrijkste geregeld in de Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) nr. 38 van 6
december 1983. Artikel 2bis CAO nr. 38 stelt dat een werkgever geen onderscheid mag
maken tussen sollicitanten op grond van een aantal persoonsgebonden kenmerken
waaronder etniciteit, huidskleur, geslacht, leeftijd, enz. (Humblet et al., 2009). In 2007
en 2008 werden de bepalingen inzake gelijke behandeling van CAO nr. 38 herzien met
het oog op de uitbreiding ervan tot alle fasen van de arbeidsrelatie (CAO nr. 38 sexies)
en werd de CAO 95 van 10 oktober 2008 betreffende de gelijke behandeling gedurende
alle fases van de arbeidsrelaties gesloten (Humblet et al., 2009). Deze laatste CAO heeft
tot doel de naleving van het beginsel van gelijke behandeling gedurende alle fasen van
de arbeidsrelatie te bevorderen, namelijk bij aanwerving, tewerkstelling en ontslag
(Humblet et al., 2009). Ondanks diverse wettelijke bepalingen blijven etnische
minderheden onrechtvaardige behandelingen en discriminatie ervaren in organisaties
(Martens et al., 2005).
Discriminatie op de arbeidsmarkt. Uit een recente enquête van het Bureau van
de Europese Unie voor de Grondrechten, die werd afgenomen bij 23000 mensen
afkomstig van etnische minderheidsgroepen uit Europese landen over hun ervaringen
met discriminatie op de arbeidsmarkt, blijkt dat grote aantallen mensen uit etnische
minderheids- en immigrantengroepen te maken krijgen met discriminatie (CGKR,
2009). Zo vertelde 18 procent van de ondervraagden, tijdens hun zoektocht naar werk in
België, ervaring te hebben met discriminatie op grond van hun etnische afkomst. Kijken
we naar de afgelopen vijf jaar, dan loopt dit percentage zelfs op tot 34 procent. Van alle
Europese lidstaten doet enkel Italië nog slechter dan België. Verder denkt 73 procent
dat hun etnische afkomst een drempel vormt voor hun kansen op werk (CGKR, 2009).
6
Hierbij dient opgemerkt te worden dat een groot deel van de mensen die geconfronteerd
worden met discriminatie (in de brede zin van het woord: op de arbeidsmarkt, bij de
aanwerving, e.d.) hier geen aangifte van doen (CGKR, 2009). De meest voorkomende
reden die hiervoor wordt gegeven is de overtuiging dat er toch niets gebeurt. Door het
gebrek aan aangiften zijn de officiële cijfers over etnische discriminatie mogelijk een
onderschatting van de daadwerkelijke omvang van het probleem. (CGKR, 2009).
Menselijk Beoordelingsproces tijdens Cv-screening
De nadelige impact van selectietools (bijv. het selectie-interview) in relatie tot
discriminatie is in de literatuur uitgebreid gedocumenteerd (Dolfing & Tubergen, 2005;
Stewart & Perlow, 2001) terwijl de vaak gebruikte tool cv-screening relatief
onderbelicht is gebleven. Nochtans beroepen werkgevers zich voor een eerste screening
meestal op het cv (Derous, 2007). Zo worden cv‟s gezien als één van de belangrijkste
bronnen van informatie tijdens de beginstadia van de selectieprocedure (Derous et al.,
2009). Tijdens het doornemen van de informatie op het cv kunnen waargenomen
gelijkenissen tussen een sollicitant en de werkgever de verwerking van deze informatie
ernstig verstoren. Zo blijkt uit onderzoek dat recruiters hogere kwalificaties zien in
sollicitanten die zij beschouwen als gelijk aan zichzelf (Graves & Powell, 1988). Steun
voor wat hierboven beschreven is als de „what-is-similar-to-me-is-good-bias‟ werd
reeds gevonden in de context van werkteams (Glaman, Jones, & Rozelle, 1996), tussen
leidinggevenden en ondergeschikten (Turban & Jones, 1988) en tussen interviewers en
sollicitanten (Mcfarland, Ryan, Sacco, & Kriska, 2004) en wordt nu uitgebreid naar de
context van cv-screening (Derous et al., 2009). Percepties van similariteit of
dissimilariteit worden immers niet alleen gevormd tijdens het kennismakingsgesprek
maar vaak reeds daarvoor, op basis van de informatie op het cv (Cotton, Oneill, &
Griffin, 2008). Hierbij kan verwacht worden dat organisaties een voorkeur zullen
hebben om werknemers aan te werven die qua behoeften, kenmerken en wensen
overeenkomen met het bestaande personeelsbestand, (zogenaamde ingroepleden).
Indien het bestaande werknemersbestand voornamelijk bestaat uit autochtone
medewerkers is het mogelijk dat zij allochtonen (onbewust) weren omdat deze niet in
het plaatje passen (Derous, 2007). In wat volgt wordt dieper ingegaan op de cognitieve
7
en psychologische processen die een rol spelen bij het vormen van
persoonsbeoordelingen.
Processen van categorisatie. Aan de basis van persoonsbeoordelingen liggen
categorisatie processen (Byrne, 1971) die bepalen of iemand al dan niet tot de ingroep
behoort dan wel tot de outgroep. Categorisatie is een cognitief proces om de steeds
complexere wereld te vereenvoudigen en te structureren (Derous, 2007). Eens mensen
zijn ondergebracht in een bepaalde categorie worden de verschillen tussen categorieën
versterkt en verschillen binnen categorieën vervaagd (Brehm, Kassin, Fein, Mervielde,
& Van Hiel, 2006). Bovendien is deze categorisatie voldoende om spontaan een
algemeen evaluatieve bias te doen ontstaan: men gaat mensen die gecategoriseerd zijn
in de eigen groep positiever evalueren dan mensen van de uitgroep (ingroep
favoritisme) (Dovidio & Gaertner, 2000). Hieruit kan geconcludeerd worden dat
processen van sociale categorisatie uiteindelijk zullen zorgen voor ingroep
bevoorrechting en negatieve waardering van de outgroep (Brehm et al., 2006).
Maar waarom en wanneer categoriseren we juist? Theorieën over
indrukvorming, zoals het dual process model van indrukvorming, stellen dat de mate
waarin we categoriseren mede afhankelijk is van het type en de hoeveelheid beschikbare
informatie (Fiske et al., 1999). Indien de persoonsgebonden informatie beperkt is, zijn
we eerder geneigd een oordeel te vellen gebaseerd op uiterlijke en oppervlakkige
groepskenmerken. Omdat de eerste screening van sollicitanten meestal gebeurt op basis
van het cv en aangezien persoonsgebonden informatie in het cv erg beperkt is, is deze
eerste fase van de selectieprocedure per definitie bijzonder gevoelig voor categorisatie
en bevooroordeelde reacties (Derous, 2007). Daarenboven hebben we in situaties met
beperkte persoonsgebonden informatie de neiging tot generalisatie waarbij we op basis
van onze kennis over bepaalde groepskenmerken (bijv. etniciteit) andere kenmerken
(bijv. arbeidsprestaties) veronderstellen en toeschrijven aan leden van deze groep
(Derous, 2007). Onderzoek van het CGKR laat zien dat 55 procent van de Belgen nooit
contact heeft met personen die tot minderheidsgroepen behoren. Amper één procent
zegt regelmatig contact te hebben (Desloover, 2010). Onbekend maakt onbemind. Zo
blijkt uit de automatische neiging van mensen om zich te beroepen op (negatieve)
vooroordelen en stereotypen wanneer ze geconfronteerd worden met onbekenden (bijv.
8
allochtonen). In de volgende paragraaf wordt hier dieper op ingegaan door twee, op
categorisatie gebaseerde, theorieën uiteen te zetten meer bepaald het Similariteit-
attractiviteitsprincipe en de Sociale Identiteitstheorie.
Similariteit-attractiviteit. Het Similariteit-attractiviteitsprincipe (Byrne, 1971)
stelt dat we in het algemeen positiever denken over personen die op ons lijken: mensen
met gelijkaardige waarden en attitudes zullen we aantrekkelijker en positiever
beoordelen en als ingroepleden beschouwen. Het omgekeerde geldt voor uitgroepleden
(Vonk, 2003). Op het vlak van werving en selectie wordt dit fenomeen „homosocial
reproduction‟ genoemd, om aan te duiden dat werkgevers een tendens vertonen enkel
die personen aan te werven die denken als en lijken op het bestaande personeelsbestand
(Colpin & Van Capellen, 2006). Gesteld wordt dat waargenomen gelijkaardigheid in
relatie tot anderen functioneert als een mechanisme dat onzekerheid..reduceert en hulp
biedt bij het vormen van een sociale..identiteit (Hinds, Carley, Krackhardt, & Wholey,
2000). De vlotte interactie tussen personen die op elkaar gelijken zal aanzien worden als
belonend en op zijn beurt leiden tot positieve gevoelens. (Colpin & Van Capellen,
2006).
Daarnaast zullen mensen volgens de Sociale Identiteitstheorie zichzelf en
gelijkgezinden in de ingroep categoriseren terwijl personen die verschillen van zichzelf
aan de uitgroep worden toegewezen (Tajfel & Turner, 1982). Deze simplistische
verdeling tussen in- en uitgroepen bevredigt onze behoefte aan het ontwikkelen van een
gevoel van identiteit en een gevoel van eigenwaarde (Derous, 2007). Door ons te
omringen met gelijkaardige mensen vermijden we immers afbreuk aan onze waarden,
overtuigingen en wereldbeeld (Derous, 2007). Deze gelijkaardigheid in overtuigingen
creëert zodoende een gevoel van veiligheid. In een poging om de eigen groep (ingroup)
positief te onderscheiden (omwille van de hierboven aangegeven redenen) zal „anders
zijn‟ (cf. behoren tot de outgroep) beschouwd worden als een tekortkoming. (Derous,
2007). Dit geeft vaak aanleiding tot stereotypering (Vonk, 2003) omdat zo ons gevoel
van eigenwaarde wordt gefaciliteerd, waarbij we onszelf onderscheiden als zijnde
superieur of beter dan leden van de uitgroep (Thomas & Chrobot-Mason, 2005).
Gebaseerd op het hierboven uiteengezette theoretisch raamwerk zal in wat volgt
de recente literatuur rond discriminatie bij cv-screening besproken worden en zullen,
9
daaraan gelinkt, enkele hypotheses vooropgesteld worden. Vooraleer hier dieper op in te
gaan dient nog opgemerkt te worden dat eerdere studies over discriminatie bij cv-
screening vaak focusten op slechts één sollicitantenkenmerk, meestal de naam (Carlsson
& Rooth, 2007; Dolfing & Tubergen, 2005). Mensen behoren echter niet tot één maar
meerdere sociale groepen die aanleiding kunnen zijn voor stereotypering en potentiële
discriminatie (Derous, 2007). Zo zijn mensen niet enkel blank of zwart, maar ook man
of vrouw, kunnen zij lid zijn van verschillende verenigingen, enz. Verder bouwend op
deze redenering zou kunnen gesteld worden dat de interactie tussen deze verschillende
sollicitantenkenmerken (bijv. naam x affiliatie) kan bepalen wie positief uit de
screening komt en wie niet.
Kenmerken van de Sollicitant
Etniciteit: naam en affiliatie. Waarop baseren Human Resources (HR)
managers zich wanneer ze een oordeel vellen over de jobgeschiktheid van een
sollicitant? Deze vraag is er één die vele sollicitanten bezig houdt wanneer zij hun
motivatiebrieven en cv‟s versturen naar potentiële werkgevers (Smith, Tabak, Showail,
Parks, & Kleist, 2005). Zo kunnen naast functierelevante kenmerken zoals opleiding,
werkervaring, enz., ook functie-irrelevante kenmerken het oordeel van recruiters
beinvloeden. Een bron van informatie op het cv voor HR recruiters is de naam van de
sollicitant (Smith et al., 2005). Namen fungeren als een duidelijke indicator van
iemands identiteit (Dinur, Beit-Hallahmi, & Hofman, 1996) en daarnaast blijken ze
tevens een rechtstreekse antecedent te zijn van discriminatie op de arbeidsmarkt
(Derous et al., 2009). Zo toonde onderzoek, aan de hand van correspondentietesten1, dat
sollicitanten met stereotypische..Afrikaans-Amerikaanse namen 50 procent minderr
kans hadden om uitgenodigd te worden voor een kennismakingsgesprek dan
sollicitanten met stereotypische…Europees-Amerikaanse namen, en dit zowel voor
mannen als vrouwen. Zelfs waneer de Afro-Amerikaanse sollicitanten beschikten over
een gelijkaardige of superieure opleiding en werkervaring in vergelijking met de
Europees-Amerikaanse sollicitanten werden zij significant minder uitgenodigd voor een
interview (Bertrand & Mullainathan, 2003). Ook uit een correspondentiestudie van
1 Het schriftelijk solliciteren voor eenzelfde vacature op basis van nauwkeurig ontworpen en
gebalanceerde cv‟s die enkel variëren op functie-irrelevante kenmerken zoals bijv. etniciteit.
10
Derous (2007) naar discriminatie bij cv-screening in Nederland is gebleken dat
sollicitanten met een Marokkaanse klinkende naam minder vaak worden uitgenodigd
voor een vervolggesprek dan sollicitanten met een Nederlands klinkende naam.
Een tweede indicator van etnische identiteit op het cv is affiliatie met etnische
socio-culturele verenigingen. Dovidio en Gaertner (2000) constateerden in hun
onderzoek dat werkgevers negatieve oordelen kunnen ontwikkelen over sollicitanten
gebaseerd op hun religieuze, etnische of politieke affiliaties. Daarenboven blijkt dat
werkgevers de meest negatieve oordelen vormen over mensen die behoren tot een
dubbele uitgroep (Urban & Miller, 1998). Zo toonden Derous et al. (2009) in hun
onderzoek in Nederland naar discriminatie bij cv screening aan dat sterke Arabische
profielen (Arabische naam en lidmaatschap van een Arabische vereniging) significant
lagere jobgeschiktheidsbeoordelingen kregen dan gemengd Arabisch-Nederlandse
profielen (Arabische naam en neutrale affiliatie of vice versa) en sterke Nederlandse
profielen. Op basis van deze bevindingen kan verwacht worden dat autochtone
werkgevers minder favorabele oordelen zullen vormen over sterke etnische profielen in
vergelijking met sterke Vlaamse profielen (Derous et al., 2009). Een mogelijke
verklaring voor de vastgestelde en verwachte discriminatie op basis van naam en
affiliatie is dat demografische…dissimilariteit (bijvoorbeeld op het vlak van etniciteit),
tussen werkgever en sollicitant, kan zorgen voor gepercipieerde dissimilariteit in
attituden en waarden. Hierdoor kan de interpersoonlijke aantrekking verminderen en
kan de werkgever een negatieve bias vertonen ten opzichte van de etnische
minderheden-kandidaat (Byrne, 1971). Op basis van bovenstaande bevindingen, wordt
volgende hypothese vooropgessteld:
Hypothese 1: Cv’s van sollicitanten met een sterke Marokkaanse achtergrond
(Marokkaanse naam x Marokkaanse affiliatie) zullen meer negatieve reacties
krijgen dan cv’s van sollicitanten met een sterke Vlaamse achtergrond (Vlaamse
naam x Vlaamse affiliatie).
Geslacht. Volgens de zogenaamde „double jeopardy‟ hypothese (Derous, 2011)
zullen vrouwen van allochtone afkomst meer discriminatie ervaren dan mannen van
allochtone afkomst, autochtone vrouwen of autochtone mannen. Deze veronderstelling
wordt gemaakt op basis van het feit dat allochtone vrouwen èn tot een lage status
11
etnische groep behoren èn tot een lage status geslachtsgroep (Levin, Sinclair, Veniegas,
& Taylor, 2002). Sidanius en Pratto (1999) gaan flagrant in tegen deze hypothese door
te stellen dat het allochtone mannen betreft die het slachtoffer zullen zijn van dubbele
discriminatie op basis van geslacht en etniciteit, ook wel de „subordinate male target‟
hypothese genoemd. Gebaseerd op de evolutionaire psychologie stellen zij dat
allochtone mannen de grootste bedreiging vormden voor autochtone mannen en daarom
tegenwoordig meer onderdrukt worden op de arbeidsmarkt dan allochtone vrouwen en
autochtone vrouwen (Sidanius & Pratto, 1999). In lijn met deze veronderstelling
constateerden Hosoda et al. (2003) dat mannen van Afro-Amerikaanse afkomst
significant lagere jobgeschiktheidsbeoordelingen kregen dan vrouwelijke sollicitanten
van Afro-Amerikaanse origine. Zelfs bij gelijke scholing werden allochtone vrouwen
duidelijk minder gediscrimineerd dan allochtone mannen. Ook uit onderzoek van
Sidanius en Veniegas (2000) blijkt dat mannelijke allochtone sollicitanten significant
meer discriminatie ervaren op de arbeidsmarkt ten opzichte van hun vrouwelijke
tegenhangers. Derous (2007) vond in haar Nederlands onderzoek echter geen
ondersteuning voor een geslachtsverschil op het vlak van arbeidsmarktdiscriminatie:
mannelijke sollicitanten met een Marokkaans klinkende naam werden niet negatiever
beoordeeld dan vrouwelijke sollicitanten met een Marokkaans klinkende naam. Om dit
verder te onderzoeken en in navolging van Sidanius en Pratto (1999) wordt nagegaan of
geslacht de mate van etnische discriminatie modereert. Dit leidt tot volgende hypothese:
Hypothese 2: Cv’s van mannelijke sollicitanten met een Marokkaanse
achtergrond (Marokkaanse naam x Marokkaanse affiliatie) zullen minder
positieve reactie krijgen dan cv’s van vrouwelijke sollicitanten met een
Marokkaans achtergrond (Marokkaanse naam x Marokkaanse affiliatie).
Kenmerken van Functies
Klantencontact. Uit verschillende studies blijkt dat discriminatie nog steeds
aanwezig is bij functies die veel contact met klanten vereisen. Een voorbeeld van een
job met veel klantencontact is vertegenwoordiger of verkoper. Afro-Amerikanen
hebben het moeilijker om dergelijke job te verkrijgen in vergelijking met autochtonen
en eens Afro-Amerikanen dergelijke job uitoefenen is de kans op promotie kleiner in
vergelijking met autochtonen (Lucas, 1996).
12
In een „Sales en Management Enquête‟ bij 200 verkoopsdirecteuren (95 procent
blank) gaf 63 procent aan dat minder dan 5 procent van hun verkopers Afro-Amerikaans
zijn. Bovendien erkende 60 procent dat Afro-Amerikanen niet of
ondervertegenwoordigd zijn in het verkoopsteam. Wanneer men peilde naar de redenen
gaven zij echter aan dit niet te zien als een vorm van discriminatie. Redenen die door
hen werden aangegeven waren onder andere „Er zijn niet zo veel zwarten in onze regio.‟
of „Zwarten tonen geen interesse in deze industrie.‟ (Lucas, 1996). Nog, volgens de
„Sales en Management Enquête‟ dacht 11 procent dat klanten minder geneigd zouden
zijn om producten te kopen van Afro-Amerikaanse verkopers dan van verkopers met
een andere etnische achtergrond. Discriminatie bij functies met een hoge mate van
klantencontact wordt gedreven door verschillende factoren (Lucas, 1996). Stereotypen
van zowel managers als klanten blijken zeer hardnekkig. Zo zouden zwarten hun
mening op een andere manier uiten en met een bepaald accent spreken. Daarnaast
zouden ze volgens deze onderzoekers bedreigend kijken, minder opgeleid zijn en
zouden ze vooral handenarbeid uitvoeren (als traditionele rol in het bedrijfsleven, zie
Lucas, 1996). Nochtans kan diversiteit op de werkvloer er toe leiden dat verkopers zich
bewust worden van standpunten van anderen, hetgeen een niet onbelangrijke sleutel is
tot het succes van verkopers (Lucas, 1996).
Uit andere studies blijkt tevens dat functies met een hoge mate van
klantencontact worden voorbehouden voor blanke werknemers terwijl functies met een
lage mate van klantencontact eerder worden ingevuld door zwarte werknemers. Zo
stelden Bovenkerk et al. (1994) meer discriminatie vast bij Surinaamse sollicitanten
naargelang de mate van klantencontact groter was. Ook Arrijn, Feld en Nayer (1997)
constateerden dat discriminatie bij rekrutering en selectie in België algemeen verspreid
is en in bepaalde sectoren zelfs oploopt tot 40 procent, vooral voor functies waarin men
een hoge mate van contact met de klant heeft.
De hierboven vastgestelde bevindingen zijn in overeenstemming met het reeds
besproken Similariteit-attractiviteitsprincipe (Byrne, 1971). Werkgevers zullen een
voorkeur hebben voor het aanwerven van sollicitanten uit de ingroep (Derous et al.,
2009), waarbij etniciteit als een belangrijke proxy voor interpersoonlijke similariteit kan
beschouwd worden (Elsass & Graves, 1997). Zo zullen personen uit de ingroep niet
alleen positiever beoordeeld worden door werkgevers of HR recruiters maar ook door
13
klanten (Dovidio & Gaertner, 2000). Door allochtonen te weren voor functies met een
hoge mate van klantencontact hopen autochtone werkgevers zo negatieve reacties van
klanten te vermijden (Derous et al., 2009).
Aangezien uit bovenstaande studies blijkt dat discriminatie vaker voorkomt bij
functies met een hoge mate van klantencontact zal dit onderzoek zich richten op
functies met veel klantencontact.
Cognitieve complexiteit. Uit de reeds besproken literatuur kan worden
geconcludeerd dat allochtonen gemiddeld genomen minder gemakkelijk werk vinden en
zij tevens langer moeten zoeken dan autochtonen (De Weerdt et al., 2009). Ondanks
deze trend kan er toch een duidelijk verschil worden vastgesteld tussen functies met een
hoge versus lage mate van cognitieve complexiteit. Zo worden werkloosheid en
discriminatie van etnische minderheden in het algemeen meer vastgesteld in banen aan
de onderkant van de arbeidsmarkt (Sidanius & Pratto, 1999 in Derous, 2007). Jobs met
een lage mate van cognitieve...complexiteit worden gekenmerkt door de eerder beperkte
mate van intellectuele...eisen die gesteld worden aan de werknemer (Gouvier, Sytsma-
Jordan, & Mayville, 2003). Cognitieve complexiteit kan onderscheiden worden van
status hetgeen verwijst naar prestige dat geassocieerd wordt met een bepaalde functie
(Stewart & Perlow, 2001). Onderzoek van Derous et al. (2009) wees uit dat sterk
Arabische profielen lagere geschiktheidsbeoordelingen kregen voor functies met lage
cognitieve complexiteit en een lage mate van klantencontact in vergelijking met sterk
Nederlandse of gemengde profielen en functies met een hoge mate van cognitieve
complexiteit. Ook Carlsson en Rooth (2008) kwamen tot de bevinding dat, ondanks het
gegeven dat beroepen van een laag niveau het grootste aantal etnische minderheden
tewerkstellen, discriminatie vaker voorkomt in banen aan de onderkant van de
maatschappij.
Een mogelijke verklaring voor bovenstaande bevindingen is dat functies met een
hoge mate van cognitieve...complexiteit vaak zeer specifiek zijn en er in dat geval
minder onzekerheid...bestaat over de kwalificaties op het cv van de hoog opgeleide
sollicitant. Dit zal op zijn beurt aanleiding geven tot minder discriminatie (Carlsson &
Rooth, 2008). Op basis van de bevindingen uit de literatuur dat etnische minderheden
14
vaker gediscrimineerd worden in lage status jobs zal dit onderzoek zich richten op deze
categorie van functies.
Methode
In de literatuur is op verschillende manieren onderzoek gedaan naar etnische
discriminatie tijdens de aanwervingsprocedure. Door de arbeidspositie...van allochtonen
en autochtonen met elkaar te vergelijken bekomt men een vrij...objectieve maat van
discriminatie (De Weerdt et al., 2009). Het gebruik van deze zorgvuldig gecontroleerde
audits om discriminatie op de arbeidsmarkt vast te stellen is inmiddels meer dan 40 jaar
oud (Riach & Rich, 2002). Daarbij kunnen drie belangrijke varianten worden
onderscheiden: enerzijds de „persoonlijke‟ audits via telefoon of job interview en
anderzijds het solliciteren via geschreven cv‟s (correspondentietesten) (Riach & Rich,
2002). De auditstudies aan de hand van job interviews matchen zorgvuldig acteurs en
trainen ze om een rol als werkzoekende te spelen (De Weerdt et al., 2009). Door deze
zorgvuldige matching beschikken de werkzoekenden over gelijke kwalificaties en
verschillen enkel op etniciteit of geslacht. Elk verschil in aanwervingsbeslissingen is
dan te wijten aan discriminatie (De Weerdt et al., 2009). Niettegenstaande dergelijke
studies discriminatie hebben aangetoond, zijn er toch een aantal nadelen aan verbonden
(De Weerdt et al., 2009). De eerste beperking betreft de interne validiteit. Wanneer men
personen op interview stuurt is het moeilijk om alle variabelen te controleren. Daarnaast
zijn deze onderzoeken ook duur en arbeidsintensief. Dit zorgt er voor dat de
veralgemeenbaarheid in het gedrang komt doordat de studies slechts op kleine schaal
kunnen uitgevoerd worden. Tenslotte is er de volgorde waarin sollicitanten deelnemen
aan de selectieprocedure. Wanneer een job ingevuld raakt in de perdiode waartussen
twee kandidaten op gesprek gaan (in het bijzonder wanneer de job ingevuld raakt nadat
de meerderheidskandidaat op gesprek is gegaan) is het onmogelijk om een uitspraak te
doen over discriminatie (De Weerdt et al., 2009).
In deze studie zal, in navolging van onder meer Derous (2007) en Van
Spaendonk (2009) gebruik gemaakt worden van een correspondentiestudie om
discriminatie op de arbeidsmarkt vast te stellen. Er wordt schriftelijk gesolliciteerd voor
eenzelfde vacature op basis van nauwkeurig ontworpen en gebalanceerde cv‟s, waarbij
er voor gezorgd wordt dat de cv‟s enkel variëren op functie-irrelevante kenmerken zoals
etniciteit en geslacht terwijl de overige kenmerken constant worden gehouden (ervaring,
15
opleiding, enz.). Net zoals bij het telefonisch solliciteren wordt de afhankelijke
variabele, het al of niet uitgenodigd worden op gesprek, gezien als een indicator van
discriminatie (Riach & Rich, 2002). Indien er sprake is van een differentiële respons op
de gelijkwaardige cv‟s (die enkel verschillen op functie-irrelevante kenmerken zoals
geslacht en etniciteit) wijst dit op discriminatie (Van Spaendonk, 2009). Het grootste
voordeel van deze correspondentietesten is de strikte...en nauwe...controle die kan
uitgeoefend worden over alle gegevens in het cv. Tevens zijn er veel lagere...kosten
verbonden aan het verzenden van cv‟s, waardoor kan gewerkt worden met veel grotere
steekproeven. Dit komt de veralgemeenbaarheid...van de resultaten ten goede (De
Weerdt et al., 2009).
Steekproef
In totaal werden 644 fictieve cv‟s verstuurd naar 178 vacatures van evenveel
bedrijven binnen de Antwerpse regio. De vacatures hadden betrekking op
administratieve functies op A2 niveau met een hoge mate van klantencontact (bijv.
receptioniste) en met gelijke toegang voor man en vrouw. Op basis van de bevindingen
uit de literatuur blijkt immers dat etnische minderheden vaker gediscrimineerd worden
in lage status jobs (Sidanius & Pratto, 1999 in Derous, 2007) met een hoge mate van
klantencontact (Bovenkerk et al., 1994; Lucas, 1996). De sollicitanten hadden een TSO
diploma secretariaat-talen of handel en ongeveer drie jaar werkervaring. De sollicitanten
zijn allen geboren in 1989.
Opzet
Aan de hand van een correspondentietest met fictieve cv‟s werd nagegaan of
personen van Marokkaanse origine minder worden uitgenodigd voor een
sollicitatiegesprek dan personen van Vlaamse origine. De onafhankelijke variabele
etniciteit werd geoperationaliseerd door middel van naam en affiliatie. De
onafhankelijke variabele geslacht werd geoperationaliseerd door middel van naam. De
afhankelijke variabele is de (aard van) respons op de verstuurde cv‟s (afwijzing,
uitnodiging op gesprek en geen respons). In totaal werden vier cv‟s opgesteld volgens
een 2 (Naam: typisch Marokkaans vs. typisch Vlaams) bij 2 (Affiliatie: typisch
Marokkaans vs. typisch Vlaams) experimenteel design met Etniciteit van de sollicitant
en Geslacht als binnen-persoonsfactoren. De overige cv-kenmerken adres (indicator van
16
SES), leeftijd, school, werkervaring, hobby‟s, lay-out, talenkennis en
computervaardigheden werden op gelijkwaardigheid getest door middel van
pilootstudies en werden constant gehouden. De vacatures waarvoor werd gesolliciteerd,
bestonden uit lage profielen en functies met een hoge mate van klantencontact (bijv.
receptionisten/onthaalbedienden). Het design van het onderzoek wordt in Figuur 1
schematisch weergegeven.
Figuur 1: Schematische Weergave van het Design van het Onderzoek.
Materiaal en Pilootttesten
Voorafgaand aan de correspondentiestudie werd, aan de hand van zes
piloottesten, het experimenteel materiaal (de vier cv‟s), ontwikkeld. Vier testen
(piloottest 3, 4, 5 en 6) onderzochten de gelijkwaardigheid van relevante elementen van
de cv‟s (scholen, adressen, werkervaring en diploma, hobby‟s en lay-out), de andere
twee (piloottest 1 en 2) dienden om de meest geschikte operationalisaties van de
onafhankelijke variabelen (naam en affiliatie) te selecteren. Aangezien twee piloottesten
(piloottest 3 en 4) betrekking hadden op scholen en adressen in Antwerpen werden deze
enkel ingevuld door respondenten uit de regio Antwerpen (n = 53). Er deden 5 mannen
en 48 vrouwen mee, waarvan 11 werkten en de overige 42 nog studeerden. De
gemiddelde leeftijd was 24.15 jaar (SD = 7.99). 20 respondenten behaalden een diploma
secundair onderwijs, 20 respondenten een bachelor en 13 respondenten een master
diploma. De drie volgende pilootstudies (werkervaring, lidmaatschap van verenigingen
en namen) werden door 78 respondenten ingevuld. Van de respondenten [die bereid
hoog klantencontact
man vrouw
Hoog Vlaams (Vlaamse naam Vlaamse affiliatie)
Hoog Marokk. (Marokk. naam Marokk. affiliatie)
Hoog Vlaams (Vlaamse naam Vlaamse affiliatie)
Hoog Marokk. (Marokk. naam Marokk. affiliatie)
17
waren om demografische gegevens mee te delen] deden er 27 mannen en 38 vrouwen
mee (12 onbekend) en was de gemiddelde leeftijd 21.46 (SD = 2.24). Tot slot, bij de
laatste en zesde piloottest (piloottest 6) beoordeelden 30 respondenten de
gelijkwaardigheid van de lay-out en andere aspecten van het cv (bijv. computerkennis).
De respondenten bestonden uit 5 mannen en 25 vrouwen, de gemiddelde leeftijd
bedroeg 25.40 jaar (SD = 8.78).
De gedetailleerde resultaten van de verschillende piloottests worden hieronder
weergegeven.
In Piloottest 1 (n = 78) werd een lijst samengesteld van enerzijds de top 40
meest frequente voornamen van Marokkanen en Vlamingen (80 voornamen in totaal)
uit de geboortejaren 1984-1989 (recent afgestudeerd/nog niet veel werkervaring) en
anderzijds een lijst van de top 20 meest frequente achternamen van Marokkanen en
Vlamingen (40 achternamen in totaal) (namen en achternamen werden opgevraagd voor
de provincie Antwerpen bij STATBEL, FOD Economie, Algemene directie statistiek en
Economische informatie). Daaropvolgend werd aan 83 respondenten gevraagd aan te
duiden tot welke etnische groep (Marokkaans vs. Vlaams) de naam behoorde en op een
4-punt Likert schaal (1 = heel onwaarschijnlijk tot 4 = zeer waarschijnlijk) aan te geven
in welke mate deze tot de door hen gekozen groep behoorde. Op basis hiervan werden
twee typisch Vlaamse en twee typisch Marokkaanse voor- en achternamen geselecteerd.
19 voornamen, waarvan 8 vrouwennamen en 11 mannennamen werden door alle
deelnemers unaniem als van Marokkaanse origine beoordeeld. 25 voornamen, waarvan
15 vrouwennamen en 10 mannennamen, werden unaniem als van Vlaamse origine
beoordeeld. De 4 namen (2 Belgische en 2 Marokkaanse, man en vrouw) die het
hoogste gemiddelde haalden op de 4-puntenschaal werden weerhouden. Voor de
Vlaamse cv‟s waren dat de voornamen Marie (M = 3.91; SD = .29) en Jan (M = 3.95;
SD = 0.23), voor de Marokkaanse cv‟s waren dat de voornamen Fatiha (M = 3.77; SD =
.51) en Souad (M = 3.80; SD = 0.50). Tot slot toonden gepaarde t-tests aan dat de
Vlaamse (Marie vs. Jan: t(74) = 1.35, p = .18) en Marokkaanse voornamen (Fatiha vs.
Souad: t(73) = -.82, p = .42) onderling niet significant van elkaar verschilden. Zie
Bijlage Tabel C voor de beschrijvende statistieken van de volledige lijst met
voornamen.
18
Wat de achternamen betreft werden 14 achternamen door de participanten
unaniem als van Marokkaanse origine beoordeeld. 16 achternamen werden unaniem als
van Vlaamse origine beoordeeld. Achternamen zijn minder geslachtsgebonden dan
voornamen en daarom werden telkens de, respectievelijke Marokkaanse en Vlaamse,
achternamen geselecteerd die het hoogste gemiddelde haalden op de 4-puntenschaal.
Voor de Vlaamse cv‟s waren dat de achternamen Vermeulen (M = 3.99; SD = .12) en
Willems (M = 3.99; SD = .12), voor de Marokkaanse cv‟s waren dat de achternamen El
Aissati (M = 3.96; SD = .20) en El Jattari (M = 3.96; SD = .20). De gemiddelden en
standaarddeviaties van de Marokkaanse en Vlaamse achternamen zijn precies dezelfde
en bijgevolg zijn geen gepaarde t-tests uitgevoerd. Zie bijlage Tabel D voor de
beschrijvende statistieken van de volledige lijst met achternamen.
In Piloottest 2 (n = 78) werd een lijst met 26 lidmaatschappen van verenigingen
(13 Vlaamse en 13 Marokkaanse) opgesteld waarbij respondenten moesten aanduiden
of dit lidmaatschap al dan niet informatie bevatte over de etniciteit van de persoon en
naar welke etniciteit het lidmaatschap dan wel verwees op een 4-punt Likert schaal (1 =
onwaarschijnlijk tot 4 = waarschijnlijk) (lidmaatschappen verkregen van www.voem-
vzw.be en www.jeugd.antwerpen.be). Het doel was het bekomen van twee neutrale
(Vlaamse) en twee typisch Marokkaanse verenigingen.
Zes lidmaatschappen werden door de beoordelaars unaniem als neutraal
(Vlaams) beoordeeld. Hieruit werden ad random twee lidmaatschappen gekozen: Scouts
(M = 3.85; SD = 0.38) en Toneelhuis (M = 3.74; SD = 0.44). Gepaarde t-tests toonden
aan dat de verenigingen onderling niet significant verschilden van elkaar (t(71) = 1.65, p
= 0.10). Vijf lidmaatschappen werden unaniem als Marokkaans beoordeeld: hiervan
werden er eveneens twee ad random weerhouden. Het ging over de volgende
lidmaatschappen: Al Birr (M = 3.82; SD = 0.39) en vzw Al Ahbaab (M = 3.89; SD =
0.32) Uit de resultaten van gepaarde t-tests bleek dat Al Birr en vzw Al Ahbaab (t(71) =
-1.93, p = 0.06) niet significant van elkaar verschilden. Zie bijlage Tabel E voor de
beschrijvende statistieken van alle geteste verenigingen.
Piloottest 3 (n = 53) onderzocht 20 adressen uit de regio Antwerpen waarbij 53
respondenten deze beoordeelden op een 7-punt Likert schaal (1 = associatie met een
19
lage sociaal economische status tot 7 = associatie met een hoge sociaal economische
status) met als doel het bekomen van vier adressen die gemiddeld scoorden inzake
sociaal economische status (SES). De 4 adressen waarvan het gemiddelde het dichtst
tegen 4 (neutrale gemiddelde Likertschaal) lag werden weerhouden. Na een aantal
gepaarde t-tests bleken deze 4 adressen niet significant van elkaar te verschillen (Tabel
1): Eekstraat 71 en Lodewijk Gerritslaan 50 (t(52) = -.15, p = .88.), Eekstraat 71 en
Zand 56 (t(52) = -.41, p = .68), Eekstraat 71 en Fruithoflaan 122 bus 3 (t(52) = -.07, p =
.95.), Lodewijk Gerritslaan 50 en Zand 56 (t(52) = -.15, p = .88), Lodewijk Gerritslaan
50 en Fruihoflaan 122 bus 3 (t(52) = .16, p = .88), Zand 56 en Fruithoflaan 122 bus 3
(t(52) = .22, p = .83). Zie bijlage tabel A voor de beschrijvende statistieken van alle
gesteste adressen.
Tabel 1
Descriptieve Statistieken en Significanties voor Gepaarde t-test van de Geselecteerde
Adressen in Antwerpen
M SD t-waarde p-waarde
1. Eekstraat 71 2531 Vremde 4.09 1.213
-.150 .88 LodewijkGerritslaan 50 2600 Berchem 4.13 1.331
2. Eekstraat 71 2531 Vremde 4.09 1.213
-.414 .68 Zand 56 2275 Wechelderzande 4.17 1.282
3. Eekstraat 71 2531 Vremde 4.09 1.213
-.068 .95 Fruithoflaan 122 bus 3 2600 Berchem 4.11 1.450
4. LodewijkGerritslaan 50 2600 Berchem 4.13 1.331
-.148 .88 Zand 56 2275 Wechelderzande 4.17 1.282
5. LodewijkGerritslaan 50 2600 Berchem 4.13 1.331
.159 .88 Fruithoflaan 122 bus 3 2600 Berchem 4.11 1.450
6. Zand 56 2275 Wechelderzande 4.17 1.282
.217 .83 Fruithoflaan 122 bus 3 2600 Berchem 4.11 1.450
Noot. N = 53, naast de M en SD zijn ook de t-waarden voor de 6 combinaties van adressen
weergegeven in de tabel.* p <.05; ** p <.01
In Piloottest 4 (n = 53) werden 20 scholen uit de regio Antwerpen beoordeeld op
een 5-punt Likert schaal (1 = sterke associatie met blanke school tot 5 = sterke
20
associatie met allochtone school) met als doel het bekomen van vier neutrale scholen
die qua etnische associatie dicht bij elkaar liggen. De geteste scholen bestonden uit een
selectie van scholen uit de provincie Antwerpen die TSO (handel en/of secretariaat-
talen) in hun aanbod hebben. De vier scholen waarvan het gemiddelde het dichtst tegen
drie (neutrale gemiddelde Likertschaal) lag, werden weerhouden. Na enkele gepaarde t-
tests bleek dat deze niet significant van elkaar verschilden en bijgevolg als
gelijkwaardig mogen beschouwd worden (Tabel 2): Atheneum Boom en Sint
Willebrord Heilige Familie (t(52) = .88, p = .38), Atheneum Boom en Sint Anna
College (t(52) = 1.10, p = .28), Atheneum Boom en Koninklijk Technisch Atheneum
(t(52) = .89, p = .38), Sint Willebrord Heilige Familie en Sint Annacollege (t(52) = .21,
p = .83), Sint Willebrord Heilige Familie en Koninklijk Technisch Atheneum (t(52) = -
.09, p = .93), Sint Anna College en Koninklijk Technisch Atheneum (t(52) = -.28, p =
.78). Zie bijlage Tabel B voor de beschrijvende statistieken van de lijst van alle scholen.
Tabel 2
Descriptieve Statistieken en Significanties voor Gepaarde t-test van de Geselecteerde
Antwerpse scholen
M SD t-waarde Sign
1. Atheneum Boom 3.09 1.15
.88 .38 Sint Willebrord Heilige Familie Berchem 2.91 1.13
2. Atheneum Boom 3.09 1.15
1.10 .28 Sint Annacollege Antwerpen 2.87 1.23
3. Atheneum Boom 3.09 1.15
.89 .38 Koninklijk Technisch Atheneum Turnhout 2.92 .96
4. Sint Willebrord Heilge Familie Berchem 2.91 1.13
.21 .83 Sint Annacollege Antwerpen 2.87 1.23
5. Sint Willebrord Heilige Familie Berchem 2.91 1.13
-.09 .93 Koninklijk Technisch Atheneum Turnhout 2.92 .96
6. Sint Annacollege Antwerpen 2.87 1.23
-.28 .78 Koninklijk Technisch Atheneum Turnhout 2.92 .96
Noot. N = 53, naast de M en SD zijn ook de t-waarden voor de 6 combinaties van scholen
weergegeven in de tabel.* p <.05; ** p <.01
Piloottest 5 (n = 78) ging aan de hand van een vragenlijst bestaande uit 8
paketten van werkervaringen de gelijkwaardigheid van hoeveelheid werkervaring en
21
jobinvulling na. Administratieve vacatures werden gedurende enkele weken verzameld
waarbij een TSO diploma secretariaat-talen of handel en geen tot 3 jaar ervaring vereist
was. Uit een analyse van de administratieve vacatures op A2 niveau, gevonden op
www.vacature.com, www.jobat.be en www.vdab.be, bleek dat deze konden
onderverdeeld worden in 2 categorieën, namelijk vacatures met een hoge mate van
klantencontact en vacatures met een lage mate van klantencontact. Enkel die vacatures
met een hoge mate van klantencontact werden gebruikt voor dit onderzoek. Op basis
van de hiervoor vernoemde informatie werden 8 pakketten met werkervaring
samengesteld. De hoeveelheid werkervaring bedroeg in alle gevallen 40 maand bij
eenzelfde werkgever. De periode waarin de fictieve sollicitanten werkloos werden
varieerde maximum 3 maanden. In de vragenlijst werden 8 pakketten met een hoge
mate van klantencontact aangeboden en de respondenten gaven vervolgens op een 6-
punt Likert schaal (1 = helemaal niet gelijk tot 6 = helemaal gelijk) aan in welke mate
zij het paar van werkervaringen gelijk vonden qua jobinvullingen, takenpakket en
hoeveelheid werkervaring. Bij de beoordeling of de werkervaringen gelijkwaardig
waren aan elkaar of niet, werd gekozen voor een cut-off score van 4. Gemiddelden
boven 4 indiceerden dat de werkervaringen als eerder wel tot zeer gelijk werden
beschouwd. Voor de categorie hoog klantencontact scoorden 11 paren van pakketten
boven de cut-off score. Uit deze 11 werden 2 paren gekozen met de hoogste
gelijkwaardigheidsscores meer bepaald paar 2 x 5 (M = 4.15; SD = 1.18) en paar 3 x 4
(M = 4.25; SD = 1.08).
Tenslotte werd in Piloottest 6 (n = 30) de gelijkwaardigheid van de lay-out en
andere aspecten van het cv zoals talenkennis, computerkennis en hobby‟s, kwaliteit en
algemene gelijkheid op een 6-punt Likert schaal (1 = helemaal niet gelijk tot 6 =
helemaal gelijk) beoordeeld. Op basis van het geteste materiaal uit Pilootstudie 1 tot en
met 5 werden vier cv‟s opgesteld die telkens per twee werden aangeboden en
beoordeeld door 30 respondenten. Gegeven het opleidingsniveau (A2) bevat
computerkennis enkel notie van Microsoft Office. Mogelijke hobby‟s zijn zwemmen,
lezen, fietsen, fitness enz. Om de cv‟s zo gelijkwaardig mogelijk te houden werd bij
geen enkele cv talenkennis opgenomen. Op basis van deze piloottests werden de
definitieve cv‟s opgesteld. Net zoals in Pilootstudie 5 werd ook hier gekozen voor een
22
cut-off score van 4. De analyse van de gemiddeldes over de paren heen (Tabel 3)
toonden dat elk aspect van de cv‟s gemiddeld hoger scoorde dan 4 en dus als
gelijkwaardig mag beschouwd worden. Het algemene gemiddelde over alle aspecten en
cv‟s heen was 4.40 (SD = .76).
Tabel 3
Descriptieve Statistieken inzake Lay-out en overige Cv-aspecten
M SD
Hobby' s 4.30 .79
Computerkennis 4.93 .74
Hoeveelheid werkervaring 4.17 .70
Jobinvulling 4.27 .83
Algemene gelijkheid 4.23 .82
Kwaliteit 4.30 .65
Lay-out 4.60 .77
Algemeen gemiddelde 4.40 .76
Noot. N = 30
Procedure
Gedurende 15 weken werden vacatures verzameld via jobsites (o.a. VDAB,
stepstone, regiojobs) (voor gelijkaardige procedure: zie Van Spaendonk, 2009). Daarbij
werden enkel die vacatures geselecteerd voor administratieve functies, met een hoge
mate van klantencontact binnen de regio Antwerpen die een diploma TSO en geen tot
drie jaar ervaring vereisten. Een andere vereiste was het kunnen solliciteren via mail. De
vier geschikte cv‟s werden ad random, met een tussenruimte van twee tot drie dagen
verstuurd naar dezelfde organisatie/functie waarbij de 4 fictieve sollicitanten zich
kandidaat stelden voor dezelfde functie. Er werd gebruik gemaakt van fictieve
contactgegevens zodat werkgevers zowel per telefoon, per post als per e-mail konden
reageren. Dat wil zeggen: de thuisadressen bestonden uit adressen uit de regio
Antwerpen van betrouwbare personen die de brieven doorgaven wanneer een bedrijf per
brief reageerde. Deze personen waren niet de persoon waarvan het cv afkomstig was.
Email adressen werden aangemaakt en waren afkomstig van verschillende providers.
Tenslotte werden vier sim kaarten geactiveerd waarbij twee mannen en twee vrouwen
een voice mail inspraken. Wanneer sollicitanten uitgenodigd werden op gesprek, werd
23
een mail verstuurd met de boodschap ondertussen al werk gevonden te hebben. Deze
mail werd uiteraard voor de werkuren (8u-8u30) of na de werkuren (18u-22u)
verzonden.
In totaal werden 644 cv‟s verstuurd naar 178 vacatures (zie verder: respons- en
manipulatiechecks).
Statistische Analyses
Om de hypotheses te onderzoeken werd vooreerst de respons geturfd in twee
categorieën: uitnodiging en afwijzing. Hypothese 1 en 2 zijn onderzocht aan de hand
van een logistische regressie analyse. Voorafgaand aan deze regressieanalyses werd
zowel de respons als de randomisatie gecheckt aan de hand van een chikwadraattoets.
De randomisatiecheck is uitgevoerd om na te gaan of het aantal cv‟s waarvoor „geen
respons‟ werd ontvangen groter is voor cv‟s met een Marokkaans klinkende naam in
vergelijking met een Vlaams klinkende naam. Indien de „non respons‟ voor cv‟s met
een Marokkaans klinkende naam significant groter is dan voor cv‟s met Vlaamse
klinkende naam, dan zou dit kunnen wijzen op een vorm van verdoken discriminatie
(Riach & Rich, 2002).
Resultaten
Respons- en Manipulatiecheck
Voorafgaand aan de regressie-analyses werd een respons- en manipulatiecheck
uitgevoerd. De algemene responsratio bedroeg 46 procent (n = 596 cv‟s). In totaal
werden 644 cv‟s verstuurd naar 178 vacatures in de periode oktober 2010-april 2011
waarvan er 596 (149 vacatures) valide waren. De belangrijkste reden voor het uitsluiten
van tests was het vroegtijdig offline halen van een vacature waardoor niet alle cv‟s
tijdig verstuurd raakten (de reacties op de cv‟s verstuurd naar 29 vacatures (n = 48 cv‟s)
werden hierdoor niet meegenomen in verdere analyses). Ook wanneer een reactie voor
alle cv‟s/bedrijf uitbleef of bij onduidelijke reacties (bijv. peilen naar talenkennis)
werden de tests uitgesloten voor verdere analyse. In totaal kwamen er bij 100 van de
149 vacatures minstens 1 (d.i. het minimum aantal) en maximum 4 reacties (d.i. het
maximum aantal). De overige 49 vacatures (n = 196 cv‟s) waarop geen enkele of een
onduidelijke respons kwam werden niet verder meegenomen in de analyses.
24
Om na te gaan of het aantal cv‟s waarvoor „geen respons‟ werd ontvangen gelijk
of verschillend is voor cv‟s met een Vlaams versus Marokkaans profiel, werd voor de
100 vacatures een randomisatiecheck uitgevoerd. Chikwadraattests (non-respons: n =
133) toonden een significant verschil in non-respons voor Vlaamse en Marokkaanse
cv‟s: ²(1) = 12.27. Dit is een eerste, indirecte indicatie voor etnische discriminatie bij
cv-screening. Dit wordt verder onderzocht aan de hand van Hypotheses 1 en 2.
Hypotheses
Hypothese 1 voorspelt dat cv‟s van personen met een sterke Marokkaanse
achtergrond (Marokkaanse naam x Marokkaanse affiliatie) meer negatieve reacties
zullen krijgen dan cv‟s van personen met een Vlaamse achtergrond (Vlaamse naam x
Vlaamse affiliatie). Deze hypothese werd getoetst aan de hand van een binair logistische
regressie waarbij de soort reactie (uitnodiging of afwijzing) als afhankelijke variabele
werd opgenomen. Etniciteit werd opgenomen als onafhankelijke variabele.
Tabel 4
Binair Logistische Regressie voor Afwijzing van Cv’s met Marokkaans klinkende
Naam t.o.v. Cv’s met een Vlaams klinkende Naam
B SE (B) Wald Exp (B) χ² (df)
Model 1 (H1) 35.42 (1)**
Etniciteit 2.12** .426 24.80 8.34**
Noot. H1 verwijst naar Hypothese 1.
N = 400; *p<.05; **p<.01
Model 1, ²(1, n = 400) = 35.42, p < .001, toont een significant effect van
etniciteit tijdens cv-screening. Voor cv‟s met een sterk Marokkaans profiel is de odds
om geweigerd te worden 8.34 keer hoger in vergelijking met cv‟s van personen met een
sterk Vlaams profiel. Deze resultaten bevestigen de eerste hypothese.
Hypothese 2 voorspelt dat cv‟s van mannelijke sollicitanten met een
Marokkaanse achtergrond minder positieve reacties zullen krijgen dan cv‟s van
vrouwelijke sollicitanten met een Marokkaans achtergrond. Deze hypothese werd
eveneens getoetst aan de hand van een binair logistische regressie waarbij enkel de
25
Marokkaanse profielen meegenomen zijn in de analyse. Reactie werd opgenomen als
afhankelijke variabele, geslacht als onafhankelijke variabele.
Tabel 5
Binair Logistische Regressie voor afwijzing van Cv’s van Mannen met
Marokkaans klinkende Naam t.o.v. Cv’s van Vrouwen met een Marokkaans
klinkende Naam
B SE (B) Wald Exp (B) χ² (df)
Model 2 (H2) .08 (1)
Geslacht .22 .79 .08 1.24
Noot. H2 verwijst naar Hypothese 2.
N = 400; *p<.05; **p<.01
Model 2, ²(1, n = 400) = .08, p = .79, toont geen significant effect van geslacht
tijdens cv-screening voor sterk Marrokaanse profielen. Mannen met een sterk
Marokkaans profiel hebben in vergelijking met vrouwen met een sterk Marokkaans
profiel geen grotere kans om geweigerd te worden. Deze resultaten bevestigen de
tweede hypothese niet.
Bespreking en Conclusie
Discussie
Door middel van een correspondentiestudie onderzochten we het effect van
etniciteit, geoperationaliseerd via de naam en affiliatie van de sollicitant, tijdens de cv-
screening. De resultaten toonden een aanzienlijk effect van etniciteit. Sollicitanten met
een sterk Marokkaans profiel werden systematisch vaker afgewezen dan sollicitanten
met een sterk Vlaams profiel.
Deze resultaten zijn in lijn met eerder gevoerd onderzoek naar discriminatie bij
cv-screening in onder meer België (Arrijn et al., 1998), Zweden (Carlsson & Rooth,
2007), Nederland (Derous, 2007; Derous et al., 2009), en Amerika (Bertrand &
Mullainathan, 2003). In al deze studies werd eveneens een substantiële mate van
etnische discriminatie op de arbeidsmarkt vastgesteld.
Eén mogelijke verklaring voor deze resultaten wordt geboden door de
theorievorming rond Sociale Categorisatie (Byrne, 1971) en Sociale Identiteit (Tafjel et
26
al., 1986) die stellen dat leden van de ingroep...geneigd zijn om, in een poging een
gevoel van identiteit en eigenwaarde te creëren, discriminerend op te treden tegenover
leden van de uitgroep. Indien de informatie over een persoon beperkt is, zoals tijdens de
cv-screening het geval is, wordt de tendens tot categorisatie mogelijk nog versterkt
(Derous, 2007), met het gekende resultaat tot gevolg. Ook het reeds aangehaalde
Similariteit-attractiviteitsprincipe (Byrne, 1971) biedt een mogelijke verklaring voor
deze resultaten. Dit principe stelt immers dat we in het algemeen positiever zullen
denken over personen die op ons lijken: mensen met gelijkaardige waarden en attitudes
zullen we als ingroepleden beschouwen en aantrekkelijker en positiever beoordelen.
Met andere woorden: werkgevers vertonen een tendens enkel die personen aan te
werven die denken als en lijken op het bestaande personeelsbestand (Colpin & Van
Capellen, 2006).
Een algemene vaststelling is dat de gerapporteerde discriminatie in dit
onderzoek vrij hoog ligt. De kans om uitgenodigd te worden op gesprek voor een
Vlaamse sollicitant is 13 procent terwijl dit voor de Marokkaanse sollicitant slechts 1.75
procent bedraagt. Dit is maar liefst een verschil van 11.25 procent in de gemiddelde
kansen van Vlaamse en Marokkaanse sollicitanten op de arbeidsmarkt (kanttekening:
deze resultaten vormen vanwege de eerder vastgestelde aanwijzingen voor verdoken
discriminatie mogelijks nog een onderschatting van de problematiek). Wat mogelijk een
rol kan gespeeld hebben is het gegeven dat de sollicitanten in deze studie gemiddeld 3
maanden werkloos waren, dit in tegenstelling tot de studie van Derous (2007) waar de
sollicitanten louter op zoek waren naar een andere job (en niet werkloos waren). Dit zou
een verklaring kunnen bieden voor het feit dat de vastgestelde discriminatie in deze
studie zo groot is, thans groter dan de bevindingen van Derous (2007) die vaststelde dat
de odds om afgewezen te worden 2.7 tot 7.3 hoger was voor cv‟s van Marokkaanse
sollicitanten in vergelijking met cv‟s van Nederlandse sollicitanten. Ook de afwezigheid
van talenkennis op het cv kan een bijdrage geleverd hebben aan de hoge mate van
vastgestelde discriminatie.
Een alternatieve verklaring kan gevonden worden in de Realistische Conflict
theorie van Levine en Campbell (1972). Volgens deze theorie kunnen
belangentegenstellingen...leiden tot discriminatie. Zo zullen ingroepsleden (“We laten
de job van „onze‟...jongens niet inpikken...door „de buitenlanders‟.”) meer vijandigheid
27
voelen tegenover uitgroepsleden wanneer ze met hen moeten concurreren...voor
schaarse middelen, zoals beschikbare...jobs op de arbeidsmarkt (Andriessen, Nievers,
Faulk, & Dagevos, 2010). Hoewel de Vlaamse abeidsmarkt zich langzaamaan lijkt te
herstellen (Departement Werk & Sociale Economie, 2010) bevindt ons land zich nog
steeds in een periode van crisis. In 2010 gingen in België maar liefst 9.953 bedrijven
failliet. Dat zijn er 4.6 procent meer dan in 2009, toen ook al een..recordjaar (Trends,
2010). De wereldwijde economische malaise, met minder beschikbare jobs als gevolg,
kan ervoor gezorgd hebben dat recruiters, om onrust...op de werkvloer te voorkomen (of
niet te...verergeren), ervoor geopteerd hebben minder allochtone werkzoekenden aan te
nemen (Andriessen et al., 2010).
De tweede hypothese die stelde dat Marokkaanse, mannelijke sollicitanten meer
negatieve reacties zouden krijgen van bedrijven in vergelijking met Marokkaanse
vrouwelijke sollicitanten kon niet bevestigd worden. Nochtans staat deze bevinding
haaks op de door mannelijke allochtonen veelal gepercipieerde discriminatie (Derous,
2007): werkgevers zouden de voorkeur geven aan de beroepsinschakeling van meisjes
van Marokkaanse afkomst omdat ze zich vlotter zouden aanpassen, mooier en beleefder
zijn dan jongens, die minder gedisciplineerd (Martens et al., 2005), nonchalant en
ongeïnteresseerd overkomen (Nievers & Andriessen, 2010). Anderzijds is het wel
plausibel dat door het uitgebreide wettelijk kader rond de gelijke behandeling van
mannen en vrouwen (o.a.CAO 38 en 95, Anti-Discriminatiewet), zij vandaag de dag
gelijk behandeld worden op de arbeidsmarkt (Derous, 2007). Onderzoek van Derous
(2007) bevestigt dit: in haar onderzoek werd eveneens geen ondersteuning gevonden
voor een geslachtsverschil op vlak van arbeidsmarktdiscriminatie.
Een alternatieve verklaring voor het niet vinden van een significant effect is het
beperkt aantal positieve reacties voor de Marokkaanse kandidaten. In totaal kregen deze
2 sollicitanten slechts 7 uitnodigingen, 4 voor de vrouwelijke sollicitant en 3 voor de
mannelijke sollicitant (tegenover 52 voor de Vlaamse sollicitanten), om op
kennismakingsgesprek te komen. Op basis daarvan is het moeilijk om een
wetenschappelijk gefundeerde uitspraak te doen over het verschil in discriminatie tussen
de Marokkaanse man en vrouw en is een grotere respons wenselijk. Toch dient
opgemerkt dat men dit bij correspondentietests als onderzoekers niet in de hand heeft en
28
verder onderzocht kan worden, bijvoorbeeld, door middel van experimentele studies
(zie Derous et al., 2009 voor een voorbeeld van triangulatie).
Opmerkelijk aan deze resultaten tenslotte is het feit dat, ondanks de
ontwikkeling van verscheidene gedragscodes, cao‟s, wetten en daarnaast het bestaan
van instrumenten die de waakzaamheid bevorderen (o.a. CGKR), etnische discriminatie
bij selectie nog steeds schering en inslag is op de Vlaamse arbeidsmarkt. Zo leidt de
associatie met een etnische minderheidsgroep steevast tot minder kansen op de
arbeidsmarkt waarbij het in dit onderzoek de Marokkaanse sollicitanten waren die vaker
aan het kortste eind trokken. Zelfs onder de meest gunstige...omstandigheden –o.a. een
passend...profiel en...motivatiebrief– vinden allochtonen minder gemakkelijk een job
dan autochtonen (Andriessen et al., 2010).
Sterktes, Zwaktes en Toekomstig Onderzoek
Eén van de grootste pluspunten van deze studie is het gebruik van een
correspondentiestudie om discriminatie bij cv-screening aan te tonen. Door gebruik te
maken van een correspondentietest kunnen reacties van beoordelaars geregistreerd
worden zonder dat sociale wenselijkheid of antwoordtendens een grote rol spelen (Van
Spaendonk, 2009). Daarnaast kan een strikte en nauwe controle uitgeoefend worden
door de onderzoekers over alle gegevens in het cv buiten de gemanipuleerde variabelen
(o.a. uitschakelen dat verschillen in uiterlijk of persoonlijkheid een rol spelen) (De
Weerdt et al., 2009). Ook de externe validiteit wordt door het gebruik van
correspondentietesten verhoogd (Cole, Rubin, Feild, & Gilles, 2007). Zo worden de
beslissingen door recruiters gemaakt in reële worksettings waardoor de resultaten
gemakkelijk kunnen gegeneraliseerd naar andere organisaties. Naast de
geloofwaardigheid van een gecontroleerd experiment biedt de correspondentietest
eveneens de authenciteit...van een reële...situatie (Arrijn et al., 1998). Daarenboven
worden niet de gevoelens of attitudes van recruiters gemeten maar de gedragingen die
daaruit voort vloeien. Met andere woorden, wat doen recruiters echt en niet, wat zeggen
of geloven ze (Van Spaendonk, 2009). De correspondentietest kan bijgevolg beschouwd
worden als een objectieve...methode die niet steunt op eigen...interpretaties of emoties
die moeilijker te beoordelen zijn. Al deze...overwegingen maken dat de
correspondentiestudie een behoorlijk adequaat instrument is om het bestaan van
29
discriminatie tijdens de selectieprocedure, meer bepaald cv-screening, aan te tonen (Van
Spaendonk, 2009).
Ten tweede is er, zoals eerder vermeld, over discriminatie bij cv-screening nog
maar weinig geweten, terwijl dit toch een belangrijke sociale stratificatiemethode is
voor de allocatie van geslacht en etniciteit op de arbeidsmarkt (Petersen, Saporta, &
Seidel, 2005). Daarenboven richt het meeste onderzoek naar discriminatie bij cv-
screening zich op Afro-Amerikanen en Aziaten en blijken de in deze studie onderzochte
populatie, Marokkanen als etnische...minderheid, minder onderzocht (Riach & Rich,
2002). Ik heb met deze studie een poging gedaan om, naar analogie met het onderzoek
van Van Spaendonk (2009), een bijdrage te leveren aan de exploratie van dit
onderzoeksdomein in Vlaanderen.
Tot slot kan ook de omvang van de steekproef (n = 400 cv‟s; n = 100
advertenties) als een belangrijke troef van deze studie beschouwd worden. De cv‟s
werden verstuurd tijdens de maanden septemeber 2010 tot en met april 2011. Een
periode waarin, ondanks de huidige economische crisis, het aantal vacatures cumulatief
bleef toenemen met een stijging ten opzichte van 2009 met 20,5 procent in 2010
(VDAB, 2010). Dit komt de generaliseerbaarheid van de resultaten ten goede. Toch
dient een kanttekening gemaakt te worden, namelijk de grote drop-out van vacatures in
dit onderzoek. Zoals al eerder vemeld, konden slechts 100 van de oorspronkelijke 178
vacatures opgenomen worden voor verder analyses.
Zoals bij elke studie het geval is, moet ook hier rekening gehouden worden met
enkele tekortkomingen. Niettegenstaande het feit dat correspondentietests tal van
voordelen bieden (cf. supra) zijn er - zoals bij elke onderzoeksmethode - toch een aantal
beperkingen. Ten eerste kan men de resultaten van dit onderzoek slechts in beperkte
mate..generaliseren: met het oog op de haalbaarheid van het onderzoek was het immers
noodzakelijk om een selectie te maken uit provincies en beroepen. Daarom kunnen de
in dit onderzoek gebruikte vacatures niet beschouwd worden als een representatieve
afspiegeling...van de Vlaamse of Belgische arbeidsmarkt als geheel. Daarnaast komen
de allochtone sollicitanten in het onderzoek uit slechts één migrantengroep, namelijk
Marokkanen. Resultaten van het onderzoek kunnen dan ook maar in beperkte mate
veralgemeend worden naar de Belgische arbeidsmarkt of naar andere dan de hier
onderzochte...etnische minderheidsgroepen (Andriessen et al., 2010). Toekomstig
30
onderzoek zou zich kunnen toespitsen op andere diploma‟s, functiegroepen en etnische
minderheidsgroepen (bijv. Aziaten, Oost-Europeanen, enz.).
Ten tweede kan het niet gebruiken van een zogenaamde „informed consent‟ als
ethisch bezwaar tegen het gebruik van correspondentietesten ingediend worden waarbij
er sprake zou kunnen zijn van misleiding van de beoordelaar (Riach & Rich, 2004b).
Hier kan echter tegenin gebracht worden dat het gebruik van correspondentietests
gerechtvaardigd is omdat alternatieve technieken om discriminatie te meten minder
adequaat blijken. Onder andere zelf-rapportage vragenlijsten om attitudes ten opzichte
van allochtonen op de arbeidsmarkt te meten bleken geen eerlijke en accurate
antwoorden op te leveren (onder meer ten gevolge van sociale wenselijkheid) (Riach &
Rich, 2004a).
Ten derde kan met deze methode niet nagegaan worden of de vastgestelde
discriminatie eerder van bewuste dan wel van onbewuste aard is en welke
overwegingen een rol spelen bij een werkgever‟s keuze voor de ene en niet voor de
ander kandidaat (Andriessen et al., 2010). Zo spreekt Veenman (2003, in Derous, 2007)
bijvoorbeeld over een „taste of discrimination‟ om aan te geven dat discriminatie
inherent lijkt deel uit te maken van het menselijk beoordelingsproces.
Vervolgonderzoek zou kunnen nagaan welke rol beoordelaarskenmerken spelen bij het
verkiezen van de ene kandidaat boven de andere. De mogelijks modererende rol die
beoordelaarskenmerken kunnen spelen bij de screening van cv‟s bleek reeds uit
onderzoek van Derous (2007) en Derous et al. (2009). Deze onderzoeken naar
discriminatie op de arbeidsmarkt toonden een interactie tussen de impliciete
vooroordelen van de beoordelaars en de naam op het cv: cv‟s van kandidaten met een
Arabische naam werden beter beoordeeld wanneer de impliciete vooroordelen van de
beoordelaar laag waren. Voor het doel...van deze studie – het vaststellen...in welke
mate...er sprake is van etnische discriminatie – is een correspondentiestudie echter een
uitstekende...methode (Andriessen et al., 2010). Om een meer volledig en duidelijk
beeld te bekomen van discriminatie tijdens cv-screening kan in toekomstig onderzoek
gebruik gemaakt worden van verschillende soorten gegevensbronnen en
dataverzamelingsmethodes (elk met hun specifieke sterktes en zwaktes) wat een
versterking van het onderzoek vormt (triangulatie).
31
Verder is er ook niets geweten over wie de cv‟s beoordeelde: Was dit per
vacature dezelfde persoon? Wat is de etnische achtergrond van deze beoordelaar(s)?
Beschikte de organisatie over een beleidsplan inzake diversiteit? Zo plaatsen sommige
bedrijven onderaan de vacature een slogan in de trant van: wij rekruteren enkel op basis
van competenties van de kandidaat ongeacht het geslacht, leeftijd, etniciteit of handicap.
Al deze niet gekende variabelen kunnen het resultaat van deze studie beïnvloed hebben
en zijn dan ook interessant om mee te nemen in toekomstig onderzoek. Door middel van
een follow-up (waarbij men bijv. telefonisch contact opneemt met de bedrijven onder
het mom van een ander onderzoek) zou men beoordelaarskenmerken (SDO (Derous,
2011; Van Hiel & Mervielde, 2006), etniciteit, persoonlijke affiliaties, enz.) van de
recruiters kunnen nagaan.
Een andere suggestie voor toekomstig onderzoek is nagaan of recruiters
systematisch de autochtone sollicitant eerst uitnodigen op gesprek ongeacht of hun
kandidatuur als eerste toekwam of niet. Zo zou men de allochtone sollicitanten pas
kunnen contacteren wanneer alle autochtone kandidaten reeds (zonder succes) de revue
zijn gepasseerd. Dit zou kunnen wijzen op een onmiskenbare, zij het iets subtielere
vorm, van discriminatie (Van Spaendonk, 2009).
Ook het door recruiters gebruikte medium (telefonisch, per brief, per mail) om
sollicitanten op de hoogte te brengen van een beslissing zou kunnen verschillen voor
allochtonen en autochtonen. Dit werd in deze studie niet onderzocht. Toekomstig
onderzoek zou exploratief kunnen nagaan of bepaalde mediums al dan niet significant
meer gebruikt worden voor een bepaalde groep.
Tot slot kan nog toegevoegd worden dat enkel gekeken werd naar discriminatie
in de eerst fase van de selectieprocedure. Eventuele discriminatie in de volgende...fasen,
zoals het sollicitatiegesprek en het doorlopen van testen, werd niet onderzocht.
Onderzoek toont immers aan dat wanneer men verder geraakt in de sollicitatieprocedure
de eventuele ongelijkheid tussen autochtone en niet-westerse sollicitanten uit de eerste
fase niet verdwijnt, integendeel (Andriessen et al., 2010). Zo laat een onderzoek van
Bovenkerk et al. (1995) zien dat de ongelijkheid tussen autochtone en niet-westerse
sollicitanten enkel toenam naarmate kandidaten uit de etnische minderheidsgroep verder
raakten in de selectieprocedure. Nog toonde een Zweeds onderzoek door middel van
anoniem solliciteren aan dat niet-westerse en autochtone Zweedse sollicitanten een even
32
grote kans maakten op een uitnodiging. Maar in een latere fase van het
sollicitatieproces, wanneer werkgevers en sollicitanten oog...in oog met elkaar kwamen
te staan, verdween dit positieve effect alsnog (Åslund & Skans, 2007). Anders gezegd:
een groot deel van de discriminatie werkt...nog verder door in het selectieproces (de
eigenlijke...aanwerving), als in de...loopbaan (loon,...promotie, opleidingskansen, enz.)
(De Weerdt et al., 2009).
Praktische Relevantie, Implicaties en Conclusie
Liever Jan dan Souad? Dit is een vraag die mij door medestudenten, collega‟s en
familie vaak werd gesteld tijdens het uitvoeren van dit onderzoek. Ook de opmerking
“Vandaag de dag wordt er toch niet meer gediscrimineerd?!” kreeg ik geregeld te horen.
De conclusie van dit en reeds vele andere studies terzake is “En of er gediscrimineerd
wordt!”. Discriminatie op de arbeidsmarkt is een complex fenomeen (Derous, 2007),
maar dat er gediscrimineerd wordt daar bestaat stilaan geen twijfel meer over. Nochtans
heeft niemand hier echt baat bij: noch de organisatie, noch de maatschappij en al zeker
niet de werknemer (De Weerdt et al., 2009). Zoals in de inleiding reeds werd vermeld,
zorgt discriminatie immers op al deze vlakken voor een niet te onderschatten kost. Ten
eerste kent de maatschappij een slechte(re)...aansluiting tussen arbeidsvraag en
arbeidsaanbod, met onder andere hogere...werkloosheidskosten tot gevolg. Ten tweede
krijgt de allochtone sollicitant op het individuele niveau zowel te maken met een
economische kost (gederfde inkomsten) alsook met een persoonlijke kost (verminderd
mentaal en fysiek welzijn) (De Weerdt et al., 2009). Maatschappelijke en professionele
erkenning en inschakeling op de arbeidsmarkt zijn, zo blijkt, van groot belang - niet in
het minst voor laaggeschoolde allochtonen - omdat negatieve ervaringen aanleiding
kunnen geven tot een verlies van houvast en psychisch welzijn. (Derous, 2007). Uit een
meta-analyse van Williams, Neighbors en Jackson (2003) bleek dat etnische
discriminatie op de arbeidsmarkt kan leiden tot meer stress, een verhoogde kans op een
hoge bloeddruk en een hoger risico om verslaafd te raken aan drank en/of sigaretten.
Ook Theodossiou (1998) vond in zijn onderzoek bij Britse gezinnen dat werkloosheid -
in het algemeen - gepaard gaat met het ervaren van meer angst, depressie, en het hebben
van minder zelfvertrouwen.
33
Tot slot heeft ook de onderneming er alle baat bij om niet te discrimineren en
een goed...uitgewerkt...diversiteitbeleid te hanteren. Een eerste reden is de...vergrijzing
van de bevolking die zich de komende jaren met rasse stappen zal voortzetten (Van Den
Mosselaer, 2008). Organisaties zullen het steeds moeilijker krijgen om hun vacatures
ingevuld te krijgen en een objectieve selectie op basis van competenties zal bijgevolg
belangrijker worden om het tekort aan personeel op te vangen (Vandevenne & Lenaers,
2007). Alle talenten zullen in de toekomst nodig zijn om welvaart en welzijn op peil te
houden (Derous, 2007). Een tweede reden is dat diversiteit in een organisatie een
competitief voordeel kan opleveren ten opzichte van de concurrentie (Bouckenooghe,
Debussche, & Warmoes, 2005). Onder meer uit onderzoek van Jackson, Joshi en
Erhardt (2003) blijkt dat de mogelijkheid van organisaties om werknemers van diverse
culturele achtergronden aan te trekken, te behouden en motiveren kan leiden tot een
stijging van creativiteit, verbeterde probleemoplossing, flexibeler omgaan met
veranderingen, enz. Bovendien kan een onderneming met een multicultureel
personeelsbestand...beter inspelen op de noden...en...verwachtingen van een
multiculturele...afzetmarkt (Van Kooten, 1996). Kortom, diversiteitsmanagement...zal
steeds belangrijker worden in de toekomst (Vandevenne & Lenaers, 2007).
Toch kan of mag bij dit alles niet uit het oog verloren worden dat categorisatie,
vooroordelen en discriminatie inherent lijken deel uit te maken van het menselijke
beoordelingsproces (Derous, 2007). Beleid dat een bewustzijn kan creëren bij
werkgevers dat hun selectiegedrag niet etnisch neutraal is, zou een bijdrage kunnen
leveren aan selectieprocedures die tot meer gelijke kansen en, in het verlengde daarvan,
het realiseren van een divers werknemersbestand leiden (Andriessen et al., 2010). Zo
zouden werkgevers bijvoorbeeld kunnen nagaan welke factoren - als gevolg van (directe
en indirecte) discriminatie - in hun organisatie mogelijk aanleiding geven tot een lagere
instroom van etnische minderheden. Door middel van een zorgvuldig uitgewerkt
diversiteitsbeleid zouden deze belemmeringen weggenomen moeten worden
(Andriessen et al., 2010). Een andere manier om de instroom van allochtonen in de
organisatie te bevorderen is de introductie...van anoniem...solliciteren waarbij
persoonlijke gegevens op het cv van de kandidaat die niet relevant zijn voor de functie
waarvoor hij solliciteert, zoals etniciteit, worden weggelakt (Van Den Mosselaer, 2008).
Al moet deze mogelijkheid wel voorzien worden van de nodige nuances. Tot op heden
34
bestaat er immers nog geen afdoend bewijs..dat anoniem..solliciteren echt werkt (Van
Paassen, 2006). Bovendien is het slechts een uitstel van...executie: de organisatie zal
vroeg of laat toch zijn...identiteit achterhalen (Van Den Mosselaer, 2008). Zoals reeds
eerder vermeld werkt een deel van de discriminatie immers nog verder door in het
selectieproces (de eigenlijke aanwerving) als in de loopbaan (loon, promotie,
opleidingskansen, enz.) (De Weerdt et al., 2009). Ook al kan het gebruik van anoniem
solliciteren wellicht geen..kwaad, toch is het minstens even belangrijk dat dit uitgebreid
ondersteund wordt vanuit de onderneming, onder meer door het hanteren van een goed
uitgewerkt diversiteitsbeleid en een organisatiecultuur die werkt aan bewustwording
(Van Den Mosselaer, 2008).
Werkgevers en recruiters moeten onderkennen dat...bevooroordeeldheid t.o.v.
kandidaten uit een etnische minderheidsgroep nog altijd op een (al dan niet) subtiele
manier invloed uitoefent bij het selecteren...van personeel (Van Den Mosselaer, 2008).
En dit ondanks de uitgebreide wetgeving rond discriminatie en de allerlei van kracht
zijnde overheidsmaatregelen (Van Spaendonk, 2009). Naast de huidige maatregelen
moet een evolutie komen naar het ontstaan van een organisatiecultuur die diversiteit niet
alleen ondersteunt maar ook omarmt. Anoniem solliciteren kan hierbij een eerste stap in
de goede richting zijn met het oog op het creëren van een divers sollicitantenbestand
maar als alleenstaande maatregel onvoldoende voor het ook effectief realiseren van een
divers werknemersbestand met gelijke kansen voor allochtonen en autochtonen
doorheen de volledige loopbaan.
35
Referenties
Andriessen, I., Nievers, E., Faulk, L., & Dagevos, J. (2010). Liever Mark dan
Mohammed? Onderzoek naar arbeidsmarkdiscriminatie van niet-westerse
migranten via praktijktests. Den Haag, Nederland: Sociaal en Cultureel
Planbureau.
Arrijn P., Feld S., & Nayer, A. (1997). Etnische discriminatie bij de aanwerving,
Belgische deelname aan het internationaal vergelijkend onderzoek van het
internationaal arbeidsbureau. Brussel: Federale diensten voor
Wetenschappelijke, Technische en Culturele Aangelegenheden.
Åslund, O., & Skans, O.N. (2007). Do anonymous job application procedures level the
playing field? Working Paper no. 31, The Institute for Labour Market Policy
Evaluation (IFAU), Uppsala, Sweden.
Bertrand, M., & Mullainathan, S. (2003). Are Emily and Greg more employable than
Lakisha and Jamal? A field experiment on labor market discrimination.
American Economic Review, 94, 991-1013.
Bochhah, N. (2006). Gediscrimineerd op de werkvloer en dan…? Onderzoek naar
discriminatie op het werk op grond van ras, etniciteit, nationaliteit en godsdienst.
Verkregen december 6, 2010, van http://www.diversityatwork.net/EN/
Docs/Gediscrimineerd_op _de_werkvloer _en _dan%5B1%5D.pdf
Borghs, P. (2003). De antidiscriminatiewet. Handleiding bij de wet ter bestrijding van
discriminatie. Verkregen maart 23, 2010, van http://books.google.nl/
books?id=aH1m98R_ubQC &printsec=frontcover&dq=de+anti+discriminatie
wet,+handleiding+bij+de+wet+ter+bestrijding+van+discriminatie+Paul+Borghs
&source=bl&ots=wbNC8C21Qg&sig=jWKVT6XUtd5a9w-0OEE0paPptM&hl
=nl&ei=yZBpS4KtLIPXQ bF 3My7CQ&sa=X&oi=book_result&ct=result&
resnum=1&ved=0CAkQ6AEwAA#v=onepage&q=&f=false
Bouckenooghe, D., Debussche, F., & Warmoes, V. (2005). Perception and diversity. In
M. Buelens, H. Van den Broeck, K. Vanderheyden, R. Kreitner & A. Kinicki
(Eds.). Organisational Behaviour (pp. 126 -164). McGraw Hill.
Bovenkerk, F., Gras, M., & Ramsoedh, D. (Eds.) (1994). Discrimination against
migrant workers and ethnic minorities in access to employment in the
36
Netherlands. International Migration Papers no. 4. Geneva, Switzerland:
International Labor Office.
Brehm, S.S., Kassin, S., Fein, S., Mervielde, I., & Van Hiel, A. (2006). Groepperceptie.
In S.S. Brehm (Ed.) Sociale psychologie (2de editie) (pp. 134-189). Gent:
Academia Press.
Byrne, D. (1971). The attraction paradigm. New York: Academic Press.
Carlsson, M., & Rooth, D. (2007). Evidence of ethnic discrimination in the Swedish
labor market using experimental data. Labour Economics, 14 (4), 716-729.
Carlsson, M., & Rooth, D. (2008). Is it your foreign name or foreign qualifications.
Experimental study of ethnic discrimination in hiring. IZA Discussion Paper no.
3810.
Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding (2006). Discriminatie
neemt verschillende vormen aan. Verkregen maart 27, 2010, van
http://www.diversiteit.be/ ?action=onderdeel&onderdeel=81&titel=Werken
Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding (2009). Discriminatie in
Europa in kaart. Verkregen februari 12, 2010, van
http://www.diversiteit.be/index.php? action= artikel_detail&artikel=323
Cole, M.S., Rubin, R.S., Field, H.S., & Giles.,W.F. (2007). Recruiters‟perception and
the use of applicant résumé information: Screening the recent graduate. Applied
Psychogy: An International Review, 56, 319–343.
Colpin, A., & Van Capellen, A. (2006). Is kleurenblindheid een mythe of realiteit? De
invloed van huidskleur en naam op selectiebeslissingen. (Ongepubliceerde)
Masterproef van Vrije Universiteit Brussel, faculteit psychologie en
educatiewetenschappen, arbeids-en organisatiepsychologie.
Cotton, J.L., & Gilbert, M., (2007). Racial prejudice in hiring practices. Social
Psychology, PSY 344. Hanover College.
Departement Werk en Sociale Economie (2010). Conjunctuur en arbeidsmarkt: herstel
van de Vlaamse arbeidsmarkt op til? Verkregen januai 27, 2011, van
www.2vlaanderen.behttp://www2.vlaanderen.be/werk/Werkzine/20100622/Hers
tel_van_de_Vlaamse_arbeidsmarkt_op_til.htm
Derous, E. (2007). Naamdiscriminatie bij cv-screening. Tijdschrift voor
Arbeidsvraagstukken, 23(4), 366-380.
37
Derous, E. (2011). Geen baan voor een Marokkaan? Discriminiatie bij cv-screening
nader bekeken. Gedrag & Organisatie, 24, 137-163.
Derous, E., Nguyen, H.H., & Ryan, A.M. (2009). Hiring discrimination against Arab
minorities: Interactions between prejudice and job characteristics. Human
Performance, 22(4), 1-24.
Desloover, J. (2010, maart 19). Zolang de vreemdeling niet te dicht komt. De
Standaard, pp. 12, 13.
De Weerdt, Y., Fonteneau, B., Loose, M., Lamberts, M., Groenez, S., Capéau, B., …
Garelly, A. (2009) Voorstudie ter voorbereiding van een studie over de
discriminatiegraad op de arbeidsmarkt. Verkregen maart 3, 2010, van
http://www.researchportal.be/project/voorstudie-ter-voorbereiding-van-een-
studie-over-de-discriminatiegraad-op-de-arbeidsmarkt--(KUL_3H09 0029)/
Dinur, R., Beit-Hallahmi, B., & Hofman, J.E. (1996). First names as identity
stereotypes. Journal of Applied Psychology, 136, 191-200.
Dion, K.L. (2002). The social psychology of perceived prejudice and discrimination.
Canadian Psychology, 43,1-10.
Dolfing, M., & van Tubergen, F. (2005). Bensaïda of Veenstra. Een experimenteel
onderzoek naar discriminatie van Marokkanen in Nederland. Sociologie, 4, 407-
422.
Dovidio, J.F., & Gaertner, S.L. (2000). Aversive racism and selection decisions: 1989
and 1999. Psychological Science, 11, 315-319.
Fiske, S.T., Lin, M., & Neuberg, S.L. (1999). The continuum model, ten years later. In
S. Chaiken & Y. Trope. (Eds.), Dual process theories in social psychology (pp.
231-254). New York: Guilford Press.
Glaman, J., Jones, A., & Rozelle, R. (1996). The effects of co-worker similarity on the
emergence of affect in work teams. Group and Organization Management,
21(2), 192-215.
Gouvier, W., Sytsma-Jordan, S., & Mayville, S. (2003). Patterns of discrimination in
hiring job appilcant with disabilities: the role of disability type, job complexity,
and public contact. Rehabilitation Psychology, 48 (3), 175-181.
38
Graves, L.M., & Powell, G.N. (1988). An investigation of sex discrimination in
recruiters' evaluations of actual applicants. Journal of Applied Psychology, 73,
20-29.
Hinds, P.J., Carley, K.M., Krackhardt, D., & Wholey, D. (2002). Choosing work group
member: balancing similarity, competence and familiarity. Organizational
Behavior and Human Decision Processes, 81 (2), 226-251.
Hosoda, M., Stone, D.L., & Stone-Romero, E.F. (2003). The interactive effects of race,
gender, and job type on job suitability ratings and selection decisions. Journal of
Applied Social Psychology, 33, 145-178.
Humblet, P., Rigaux, M., Janvier, R., Rauws, W., & Van Regenmorten, A. (2009).
Synopsis van het Belgische arbeidsrecht. Antwerpen-Oxford: Intersentia.
Jackson, S.E., Joshi, A., & Erhardt, N.L. (2003). Recent research on team and
organizational diversity: SWOT analysis and implications. Journal of
Management, 29 (6), 801-830.
Kirschenman, J., & Neckerman, K.M. (1991). We‟d love to hire them, but…: The
meaning of race for empoyers. In C. Jencks & P. E. Peterson (Eds.), The urban
underclass (pp. 203-232). Washington, DC: Brookings Institution.
Levin, S., Sinclair, S., Veniegas, R.C., & Taylor, P.L. (2002). Perceived
discrimination in the context of multiple group memberships. Psychological
Science, 13 (6), 557-560.
Levine, R.A., & Campbell, D.T. (1972). Ethnocentricism: Theories of conflict, ethnic
attitudes and group behavior. New York: Wiley.
Lucas, A. (1996). Race matters: African-Americans are not getting a fair chance in
sales. Sales & Marketing Management, 148 (9), 50-59.
Martens, A., Ouali, N., Van de Maele, M., Vertommen, S., Dryon, P., & Verhoeven, H.
(Red.) (2005). Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt in het Brussels
Hoofdstedelijk Gewest. Onderzoek in het kader van het Sociaal Pact voor de
Werkgelegenheid van de Brusselaars. Brussel: K.U. Leuven en U.L. Bruxelles.
McFarland, L.A., Ryan, A.M., Sacco, J.M., & Kriska, S.D. (2004). Examination of
structured interview ratings across time: the effects of applicant race, rater race,
and panel composition. Journal of Management, 30 (4), 435-452.
39
Misplon, R., & Holderbeke, F. (2005). Allochtonen op zoek naar werk, hoofdstuk 8 in
Steunpunt WAV: Jaarboek 2005, De arbeidsmarkt in Vlaanderen.
Miroschnik, V. (2002). Culture and international management: a review. Journal of
Management Development, 21 (7), 521-544.
Nievers, E., & Andriessen, I. (2010). Discriminatiemonitor niet-westerse migranten op
de arbeidsmarkt 2010. Den Haag, Nederland: Sociaal en Cultureel Planbureau.
Petersen, T., Saporta, I., & Seidel, M.D.L. (2005). Getting hired: sex and race.
Industrial Relations, 44 (3), 416-443.
Riach, P.A., & Rich, J. (2002). Field experiments of discrimination in the market place.
Economic Journal, 112 (483), 480-518.
Riach, P.A., & Rich, J. (2004a). Deceptive field experiments of discrimination: Are they
ethical? Kyklos , 57, 457-470.
Riach, P.A., & Rich, J. (2004b). Fishing for discrimination. Review of Social Economy,
62 (4), 465-486.
Sidanius, J., & Pratto, F. (Eds.) (1999). Social dominance: An intergroup theory of
social hierarchy and oppression. New York: Cambridge University Press.
Sidanius, J., & Veniegas, R.C. (2000). Gender and race discrimination: The interactive
nature of disadvantage. In S. Oskamp (Ed.), Reducing prejudice and
discrimination, The Claremont symposium on applied social psychology, (pp.
47-69). Mahwah, New Jersey: Lawrence Erlbaum.
Smith, F.L., Tabak, F., Showail, S., Parks, J.M., & Kleist, J.S. (2005). The name game:
employability evaluations of prototypical applicants with stereotypical feminine
and masculine first names. Sex Roles, 52 (1-2), 63-82.
Stewart, L.D., & Perlow, R. (2001). Applicant race, job status, and racial attitude as
predictors of employment discrimination. Journal of Business and Psychology,
16 (2), 259-275.
Tajfel, H., & Turner, J.C. (1986). The social identity theory of intergroup behaviour. In
S. Worchel & W.G. Austin (Eds.), Psychology of Intergroup Relations (pp. 7-
24). Chicago: Nelson-Hall.
Theodossiou, I. (1998). The effects of low pay and unemployment on psychological
well-being: a logistic regression approach. Journal of Health Economics. 17, 85-
104.
40
Thomas, D.C. (1999). Cultural diversity and work group effectiveness: an
experimental study. Journal of Cross-Cultural Psychology, 30 (2), 42-263.
Thomas, K.M., & Chrobot-Mason, D. (2005). Group-level explanations of workplace
discrimination. In R. Dipboye & T. Araya (Eds.), Discrimination at work: The
psychological and organisational bases (pp. 63-88). Mahwah, New Jersey:
Lawrence Erlbaum.
Trends (2010, december 31). Recordaantal bedrijven over de kop in 2010. Verkregen
januari 28, 2011, van http://trends.rnews.be/nl/economie/nieuws/ bedrijven
/recordaantal-bedrijven-over-de-kop-in-2010/article-1194902519770
Turban, D.B., & Jones, A.P. (1988). Supervisor-subordinate similarity: types, effects,
and mechanisms. Journal of Applied Psychology, 73(2), 228-234.
Urban, L.M., & Miler, N. (1998). A theoretical analysis of crossed categorization
effects: a meta-analysis. Journal of Personality and Social Psychology, 74, 894-
908.
Van Den Mosselaer, L. (2008). Allochtone kenmerken en selectiebeslissingen door HR
professionals: invloed van jobtype bij mannelijke kandidaten. (Ongepubliceerde)
Masterproef van Vrije Universiteit Brussel, faculteit voor psychologie en
educatiewetenschappen.
Van Hiel, A., & Mervielde, I. (2006). Authoritarianism and social dominance
orientation: relationships with various forms of racism. Journal of Applied
Social Psychology, 35, 2323-2344.
Van Kooten, J. (1996) De multiculturele organisatie. In W. Burggraaf & J. Van Kooten
(Red.), Intercultureel management: Organiseren en leren, Kluwer: Deventer
Bedrijfsinformatie.
Van Paassen, D. (2006). Is anoniem solliciteren een goed idee? Verkregen januari 12,
2011, van http://www.intermediair.nl/artikel/hoe-schrijf-ik-een-sollicitatiebrief
/37171/is-anoniem-solliciteren-een-goed-idee.html
Van Spaendonk, M. (2009). Etnische discriminatie bij cv-screening. (Ongepubliceerde)
Masterproef van Katholieke Universiteit Leuven, faculteit psychologie en
pedagogische wetenschappen.
Vandevenne, G., & Lenaers, S. (2007). Allochtoon talent aan het werk. Diepenbeek:
Expertisecentrum Gelijke Onderwijskansen.
41
VDAB studiedienst. (2010, december). Kerncijfers werkaabond 2010. Verkregen
januari 27, 2011, van http://vdab.be/trends/ berichten/werkaanbod
bericht_december_2010.pdf
Veenman, J. (2003). Discriminatie op de arbeidsmarkt. De resultaten van Nederlands
onderzoek. Beleid en Maatschappij, 30, 90-99.
Vonk, R. (2003). Cognitieve sociale psychologie. Psychologie van het dagelijks denken
en doen. Utrecht: Lemma BV.
Williams, D.R., Neighbours, H.W., & Jackson, J.S. (2003). Racial/ethnic discrimination
and health: findings from community studies. American Journal of Public
Health, 93 (2), 200-208.
42
Bijlage
Tabel A
Beschrijvende Statistieken van alle geteste Adressen
Adres M SD
1. Parklaan 123
2650 Edegem
5.09 1.06
2. Beekstraat 10
2990 Wuustwezel
4.55 1.10
3. Eekstraat 71
2531 Vremde
4.09 1.21
4. Kapelleveldstraat 78
2530 Boechout
4.47 1.27
5. Hoge Weg 244
2940 Hoevenen
4.53 .93
6. Vossenboslaan 38
2970 Ekeren
4.25 1.18
7. Hoverheide 8
2540 Hove
5.13 1.16
8. Zandstraat 125
2960 Brecht
4.68 1.09
9. Pater Verbiststraat 27
2610 Wilrijk
4.51 1.23
10. Pater Renaat De Vos Straat 97
2640 Mortsel
4.49 1.17
11. Luipegem 164
2880 Bornem
5.08 1.16
12. Lodewijk Gerritslaan 50
2600 Berchem
4.13 1.33
13. Elzenhoutstraat 13
2610 Wilrijk
4.40 1.20
14. Nollekensweg 30
2960 Brecht
4.60 1.17
15. Zilvervosstraat 19
2610 Wilrijk
4.47 1.05
16.
17.
18.
19.
20.
Zand 56
2275 Wechelderzande
Du Boislei 8
2930 Brasschaat
Fruithoflaan 122 bus 3
2600 Berchem
Molenstraat 24
2550 Kontich
Koningstraat 7
2000 Antwerpen
4.17
6.16
4.11
4.57
4.28
1.28
1.03
1.45
1.14
1.36
Noot. N = 53
43
Tabel B
Beschrijvende Statistieken van alle geteste Scholen
School M SD
1. Sint Lievenscollege Antwerpen 2.74 1.15
2. Secundaire Handelsschool Sint Aloïsus Mortsel 3.17 1.03
3. Klein Seminarie Hoogstraten 1.98 .99
4. Scheppersinstituut Deurne 3.23 1.17
5. Atheneum Klein Brabant Bornem 2.62 .99
6. Atheneum Boom 3.09 1.15
7. Sint Willebrord Heilige Familie Berchem 2.91 1.13
8. Sint-Annacollege Antwerpen 2.87 1.23
9. Provinciaal Instituut Sint Godelieve Antwerpen 3.23 1.01
10. Mater Salvatoris Instituut Kapellen 2.30 1.03
11. Stedelijk Handelsinsituut Merksem 3.74 .98
12. Sint Jan Berchmans Instituut Puurs 2.55 .93
13. Sint Cordula Instituut Schoten 2.13 1.02
14. Annuntia Instituut Wijnegem 2.60 .95
15. Stella Matutina Instituut Wuustwezel 2.04 1.06
16. Instituut Maris Stella Sint Agnes Borgerhout 3.98 1.14
17. Koninklijk Technisch Atheneum Brasschaat 2.57 1.05
18. Sint-Ursula-Instituut Lier 2.58 .84
19. Technisch Atheneum Het Spoor Mol 3.11 1.05
20. Koninklijk Technisch Atheneum Turnhout 2.92 .96
Noot. N = 53
44
Tabel C
Beschrijvende Statistieken van alle geteste Voornamen (deel 1)
Voornaam Frequenties M en SD
Vlaamse Origine Marokkaanse Origine M SD
Ahmed 0 77 3.76 .57
Ali 0 78 3.77 .51
Annelies 77 0 3.93 .25
Asma 0 78 3.63 .65
Aurélie 77 0 3.75 .55
Bart 77 0 3.92 .27
Bilal 0 77 3.76 .49
Brahim 3 75 3.68 .58
Caroline 77 0 3.87 .38
Cédric 75 0 3.89 .31
Céline 77 0 3.84 .37
Charlotte 77 0 3.85 .43
Christophe 76 1 3.80 .47
cindy 77 0 3.87 .38
David 73 2 3.66 .60
Ellen 76 0 3.89 .31
Fatiha 0 77 3.77 .51
Fatima 0 78 3.75 .60
Fouad 1 77 3.84 .47
Halima 0 78 3.80 .49
Hamza 1 77 3.74 .55
Hanane 6 72 3.37 .87
Hayat 0 78 3.73 .60
Ibrahim 1 77 3.72 .67
Ikram 0 78 3.75 .55
Ismaïl 0 77 3.75 .55
Jamal 0 78 3.71 .54
Jan 77 0 3.95 .23
Jennifer 77 0 3.53 .65
Jeroen 76 0 3.95 .23
Jessica 77 0 3.82 .38
Jonathan 76 1 3.81 .51
Julie 76 1 3.85 .36
Julien 76 0 3.80 .44
Karim 6 72 3.39 .89
Karima 1 77 3.67 .60
Kevin 77 0 3.91 .29
Khadija 0 78 3.76 .57
Khalid 0 78 3.81 .51
Kim 77 0 3.81 .43
Noot. N = 78
45
Tabel C
Beschrijvende Statistieken van alle geteste Voornamen (deel 2)
Voornaam Frequenties M en SD
Vlaamse Origine Marokkaanse Origine M SD
Kristof 77 0 3.93 .25
Latifa 5 73 3.59 .66
Laura 76 0 3.87 .34
Malika 13 64 3.33 .81
Mariam 32 46 3.19 .87
Marie 77 0 3.91 .29
Melissa 76 1 3.79 .44
Michaël 76 2 3.71 .51
Mohamed 1 77 3.87 .45
Mohammed 0 76 3.80 .52
Nadja 27 51 3.27 .88
Naima 3 75 3.46 .73
Najat 0 77 3.73 .58
Naoual 3 75 3.72 .58
Nathalie 77 0 3.87 .34
Nicolas 76 1 3.81 .43
Olivier 77 0 3.92 .27
Omar 0 77 3.64 .61
Pieter 75 1 3.95 .23
Rachid 2 76 3.77 .54
Rachida 0 78 3.68 .58
Said 1 76 3.74 .57
Samir 1 77 3.73 .53
Samira 4 74 3.47 .68
Sarah 68 7 3.66 .65
Siham 1 77 3.76 .54
Sofie 77 0 3.89 .31
Sophie 76 1 3.85 .36
Souad 0 78 3.80 .50
soufiane 8 70 3.47 .79
Stéphanie 77 0 3.80 .44
Steven 76 1 3.92 .28
Stijn 77 0 3.95 .23
Thomas 76 1 3.87 .34
Tim 77 0 3.93 .25
Tom 75 2 3.92 .27
Vanessa 76 2 3.78 .45
Yassin 2 76 3.79 .55
Yassine 1 77 3.63 .65
Youssef 0 78 3.77 .55
Noot. N = 78
46
Tabel D
Beschrijvende Statistieken van alle geteste Achternamen
Achternaam Frequenties M en SD
Vlaamse Origine Marokkaanse Origine M SD
Aerts 71 1 3.92 .40
Aissati 1 73 3.90 .30
Ameziane 0 74 3.79 .53
Azouagh 0 74 3.92 .32
Boulahtari 1 73 3.93 .25
Claes 72 2 3.96 .26
Claessen 73 0 3.97 .16
De Vos 73 0 3.99 .12
Dierckx 73 0 3.97 .17
El Aissati 1 73 3.96 .20
El Bouzidi 0 74 3.99 .12
El Jafoufi 1 73 3.96 .20
El Jattari 0 74 3.96 .20
El Makhloufi 0 74 3.96 .26
El Marchouhi 0 73 3.90 .45
El Moussaoui 0 74 3.93 .25
Hajou 0 73 3.92 .28
Hamdaoui 0 74 3.92 .28
Hendrickx 73 0 3.94 .29
Hermans 73 0 3.95 .23
Jacobs 73 0 3.92 .40
Janssens 73 0 3.99 .12
Kasmi 0 74 3.82 .45
Lemmens 73 0 3.94 .29
Maes 73 0 3.93 .38
Mertens 73 0 3.93 .38
Messaoudi 0 74 3.93 .26
Pauwels 73 0 3.99 .12
Peeters 72 0 3.96 .20
Segers 73 0 3.90 .45
Sellami 0 74 3.86 .42
Somers 72 2 3.93 .30
Talal 1 73 3.86 .42
Tarrahi 1 73 3.88 .37
Van dyck 73 0 3.97 .17
Vermeulen 72 0 3.99 .12
Willems 73 0 3.99 .12
Wouters 72 1 3.97 .16
Yachou 0 74 3.89 .36
Zeroual 0 74 3.88 .37
Noot. N = 78
47
Tabel E
Beschrijvende Statistieken van alle geteste Verenigingslidmaatschappen
Vereniging M en SD frequentie
M SD Marokkaans Vlaams
1. Lid van Al Birr
3.82
0.39
73
0
2. Alwi Aam
3.78
0.45
72
1
3. Amal Vzw
3.53
0.67
73
0
4. Cultureel ontmoetingscentrum
3.30
0.86
12
60
5. El Koeds
3.80
0.40
73
0
6. Koninklijk Modern Skaters
3.68
0.52
2
70
7. Koninklijke Katholieke Muziekvereniging De Xaverianen
3.53
0.67
2
71
8. Kunstencentrum Monty
3.40
0.70
0
70
9. Mineralogische Kring
3.52
0.73
2
69
10. Motorclub The Wingman
3.62
0.62
0
71
11. Organisatie voor Moslims van de Balkan
3.62
0.62
66
7
12. Scouts
3.85
0.40
0
72
13. Terrariumkundige Vereniging
3.62
0.62
0
72
14. Toneelhuis
3.74
0.44
0
72
15. Toneelproducties De Tijd
3.72
0.48
0
72
16. Vereniging van Marokkaanse jongeren
3.75
0.47
62
11
17. Videoclub SODIPA
2.84
0.88
18
53
18. Vzw Al Ahbaab
3.89
0.32
73
0
19. Vzw Dahira Touba
3.81
0.43
73
0
20. Vzw De Oever
3.64
0.59
2
69
21. Vzw Diokko
2.85
0.83
32
41
22. Vzw El Moustaqbal
3.73
0.53
72
1
23. Vzw El Waffa-Jess!!
3.73
0.58
72
1
24. Vzw Harf
2.86
0.89
33
40
25. Vzw Somalische vereniging voor integratie en sociale zaken
3.07
0.94
32
39
26. Wandelclub Kaddish
3.23
0.83
61
12
Noot. N = 78