med-aftale for aalborg kommune. · 2019. 8. 16. · aalborg kommunes overordnede opgave er, inden...

1

MED-aftale for

Aalborg Kommune.

Godkendt i Byrådet den 8. november 2010 til ikrafttræden den 1. januar 2011 (Revideret af forhandlingsorganet den 02.12.2013)

2

Forord

Denne MED-aftale er indgået i en tillidsfuld og konstruktiv proces mellem repræsentanter for hovedorganisationerne (LO, FTF/SHK og AC) og Aalborg Kommune. Lokalaftalen om Med i Aalborg Kommune er indgået med henblik på en udmøntning af de centrale parters rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse, og for at sikre opfyl-delsen af lovkravene til arbejdsmiljøet på arbejdspladserne. Denne aftale skal betragtes som et vigtigt, nyt redskab i samarbejdet mellem ledere og medarbejdere. Derfor er vi også gået videre, end vi er forpligtet til efter Rammeaftalen. Aalborg Kommune har valgt en enstrenget struktur for MED-organisationen. Den enstren-gede struktur betyder, at medbestemmelse og medindflydelse samt arbejdsmiljøarbejdet foregår i samme regi – MED-organisationen. MED-aftalen forankres i Aalborg Kommunes værdibaserede personalepolitik og det god-kendte ledelsesgrundlag, og er udarbejdet som et grundlæggende regelsæt for samarbej-de, sikkerhed og sundhedsforhold. Den indeholder rammer og vilkår, som giver mulighed for, at alle ansatte kan arbejde med udgangspunkt i holdningerne til samarbejde, medind-flydelse, medbestemmelse og ledelse i arbejdet med at skabe attraktive arbejdspladser, og herunder et godt arbejdsmiljø. Medarbejderne har medbestemmelse og medindflydelse på alle væsentlige forhold vedr. arbejdet, før der træffes beslutninger herom. Det skal ske så tidligt og på en sådan måde, at MED-systemet er med til at kvalificere beslutningerne på samtlige niveauer. Formanden og næstformanden i MEDudvalgene har en særlig pligt til at understøtte og skabe en kultur, hvor medarbejderne føler, at de får medbestemmelse og medindflydelse. Vi forventer og opfordrer til, at alle ledere og medarbejdere læser MED-aftalen og anvender den i hverdagen på de enkelte arbejdspladser.

3

Indholdsfortegnelse Side Forord ....................................................................................................... 2 Indholdsfortegnelse …………………………………………………………. 3 Bilagsoversigt ………………………………………………………………… 4

Kapitel 1. Rammeaftalens område, formål m.v. ................................... 5 § 1. Område ............................................................................................... 5 § 2. Formål.................................................................................................. 5 § 3. Lokale aftalemuligheder ...................................................................... 6 § 4. Form og struktur .................................................................................. 7 § 5. Kompetence ........................................................................................ 11 Kapitel 2. Medindflydelse og medbestemmelse .................................... 11 § 6. Medindflydelse og medbestemmelse .................................................. 11 § 7. Information og drøftelse ...................................................................... 12 § 8. Retningslinjer ...................................................................................... 14 § 9. MED-udvalg......................................................................................... 16 §9aArbejdsmiljøindsats……………………………………………………….. 20 Kapitel 3. Tillidsrepræsentanter ............................................................. 23 § 10. Valg af tillidsrepræsentant ................................................................ 23 §10A Valg af arbejdsmiljørepræsentant…………………………………….. 25 § 11. Tillidsrepræsentantens virksomhed .................................................. 27 § 12. Valg af fællestillidsrepræsentanter ................................................... 29 § 13. Valg af suppleant ………………........................................................ 31 § 14. Medarbejderrepræsentanternes vilkår ............................................. 31 § 15. Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. …..................................... 35 § 16. Fravigelse af TR-bestemmelser ved særskilt indgået lokal TR-aftale 35 § 17. Afskedigelse ..................................................................................... 36 § 18. Voldgift vedrørende §§ 10-17 .......................................................... 38 § 19. Uoverensstemmelser vedrørende lokale aftaler indgået i.h.t. § 16 39 § 20. Håndhævelse af forpligtelserne i § 7………….................................. 39 Kapitel 4. De centrale parter ................................................................... 40 § 21. De centrale parters opgaver og kompetence ................................... 40 § 22. Voldgift vedrørende § 21, stk. 2 ....................................................... 41 Kapitel 5. Ikrafttræden ............................................................................. 42 § 23. Ikrafttrædelse ................................................................................... 42 §24. Opsigelse af lokalaftalen ……………………………………………….. 43

4

Bilagsoversigt:

Bilag 1, side 45: Oversigt over anvendte forkortelser Bilag 2, side 46: Minimumsforretningsorden for Hoved-MED Bilag 3, side 48: Anmeldelse og afmeldelse af valg til FTR, TR og Arbejdsmiljørepræsentant Bilag 4, side 49: Organisationsprincip og oversigt over MED-strukturen i Aalborg Kommune Bilag 5, side : Fællesaftale i Aalborg Kommune om honorering af FTR, TR og Arbejdsmiljørepræsentanter Bilag 6, side : Uddannelse for MED-organisationen (BILAG SKAL REVIDERES INDEN 01.01.2015) Bilag 7, side : Procedureretningslinjer i forbindelse med større rationaliserings- og omstillingsprojekter Bilag 8, side : Rammer og vilkår for medarbejderrepræsentanter i Aalborg Kommune Bilag 9, side : SAM – System Arbejdsmiljøledelse Bilag 10, side Selvejende institutioner med driftsoverenskomst med Aalborg Kommune Bilag 11, side Opgaveoversigt for arbejdsmiljøet i MED-organisationen Det er i aftalen angivet, hvis der er tale om centralt aftalte bilag i det omfang disse medta-ges i oversigten. Så, med mindre andet er anført, er paragrafhenvisninger til denne aftale.

Følgende bilag er at betragte som aftalestof i nævnte udvalg:

MED-aftalen (Forhandlingsorganet)

Bilag 2 (Hoved-MED)

Bilag 3 (Hoved-MED)

Bilag 5 (Organisationsanliggende)

Bilag 7 (Hoved-MED)

Bilag 8 (Hoved-MED)

Bilag 9 (Hoved-MED)

5

Kapitel 1. Rammeaftalens område, formål m.v.

§ 1. Område Denne lokalaftale for medindflydelse og medbestemmelse i Aalborg Kommune dækker alle medarbejdere, hvis løn- og ansættelsesvilkår er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn.

Lokalaftalen omfatter således alle ansatte ved Aalborg Kommune samt selvejende dag- og døgninstitutioner, som kommunen har indgået driftsoverenskomst med. Andre selvejende institutioner kan, såfremt de måtte ønske dette, være omfattet efter god-kendelse i Hoved-MED. For automatisk at være omfattet skal det af driftsoverenskomsterne med de selvejende in-stitutioner fremgå, at de skal følge de kommunale overenskomster og aftaler, herunder Aal-borg Kommunes lokalaftaler og personaleadministrative retningslinjer. § 2. Formål Aalborg Kommunes overordnede opgave er, inden for de givne rammer, at yde den bedst mulige service for borgerne inden for de områder, som lovgivningen har henlagt til kommu-nerne. Aalborg Kommune er en særlig arbejdsplads, hvor politik, demokrati, medindflydelse og dialog skal være lige så naturlig som tilfredse borgere. Ledelsen i Aalborg Kommune er ansvarlig for, at der eksisterer rammer og vilkår, så alle ansatte kan arbejde med udgangspunkt i holdningerne omkring samarbejde, medindflydel-se, medbestemmelse og ledelse. Medindflydelse og medbestemmelse er et fælles ansvar medarbejdere og ledere imellem. Den enkelte medarbejder får direkte indflydelse, når medarbejderen selv tager ansvar for at informere kolleger eller ledelse om en udfordring, som er betydningsfuld eller gennem sin medarbejderrepræsentant. Parterne i Aalborg Kommune er derfor enige om, at formålet med at indgå en lokal aftale for medindflydelse og medbestemmelse er:

At skabe grundlag for forbedring og udvikling af samarbejdet mellem ledere og med-arbejdere.

At arbejde for at styrke og effektivisere arbejdsmiljøarbejdet (sikkerheds- og sund-hedsarbejdet) i Aalborg Kommune.

At sikre medarbejdernes ret til medindflydelse, medbestemmelse og dialog på be-slutninger, som vedrører egen arbejdssituation

At styrke de ansattes interesse og engagement i det daglige arbejde og for udviklin-gen af kommunens service

At sikre, at der tages udgangspunkt i de lokale forhold og løsninger, således, at man opnår en gensidig forståelse, og

At sikre et højt informationsniveau på arbejdspladserne.

6

Ovenstående sker bl.a. ved at ledere og medarbejdere medvirker til,

- at indholdet i Aalborg Kommunes personalepolitik og øvrige målsætninger, samt centralt indgåede aftaler og arbejdsmiljølovgivningen, er grundlaget for udvikling af samarbejdet.

- at sikre dialog og synlighed mellem det politiske system, ledelse og medarbejde-re, således at dialogen og kommunikationen mellem alle organisationens enkelte led foregår på et kvalitativt højt niveau.

- at udarbejde retningslinjer, der sikrer arbejdsglæden og i størst muligt omfang til-godeser den enkelte ansattes behov for tryghed som for personlig og faglig ud-vikling

- at ledelse og medarbejdere på alle niveauer medvirker til samspil og dialog om arbejdspladsens arbejdsforhold

- at udarbejde en virksomhedsplan på arbejdsmiljøområdet (Arbejdsmiljølovens § 38), der sikrer, at alle led i organisationen tager ansvar for en styrkelse af det fy-siske og psykiske arbejdsmiljø

- at oparbejde en kultur, hvor medindflydelse og medbestemmelse samt sikring af et sundt arbejdsmiljø er en naturlig del af beslutningsgrundlaget på alle niveauer.

§ 3. Lokale aftalemuligheder Stk. 1. Parterne er enige om, at man med denne aftale ønsker etableret et sammenhængende, enstrenget system for medindflydelse og medbestemmelse i Aalborg Kommune. Systemet skal endvidere omfatte arbejdsmiljøarbejdet (sikkerheds- og sundhedsarbejdet) i henhold til gældende lovgivning. Stk. 2. Ved et enstrenget system forstås, at medbestemmelse og medindflydelse samt arbejdsmil-jøarbejdet (sikkerheds- og sundhedsarbejdet) organiseres på en helt ny måde - i et og samme regi – MED-systemet. Stk. 3. Den nye organisering tager højde for, at arbejdsmiljøorganiseringen i størst muligt omfang tilgodeses, og den skal som minimum:

1. Sikre, at organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet (sikkerheds- og sundhedsarbejdet) styrker og effektiviserer funktionsvaretagelsen,

2. beskrive de aktiviteter/metoder, der anvendes for at opnå det tilsigtede,

3. angive en procedure for gennemførelse og opfølgning på virksomheden.

Med henblik på styrkelse og effektivisering af arbejdsmiljøarbejdet udvikles et sammen-hængende certificerbart arbejdsmiljøledelsessystem - System ArbejdsMiljøledelse (SAM)) - for Aalborg Kommune. Arbejdsmiljøledelsessystemet implementeres i forvaltningerne fra den 1. januar 2011.

7

De overordnede procedurer i SAM (System ArbejdsMiljøledelse) beskriver sammen med supplerende procedurer, instruktioner mv. i de enkelte forvaltninger aktiviteter og metoder for arbejdsmiljøarbejdet samt fastlægger procedurer for gennemførelse og opfølgning. De overordnede procedurer i SAM – System ArbejdsMiljøledelse - fremgår af Bilag 9.

§ 4. Form og struktur

Stk. 1. Der er aftalt en udvalgsstruktur, som tilgodeser kommunens behov og styrker medarbejder-nes mulighed for medindflydelse og medbestemmelse. MED- organiseringen har til formål at skabe en organisation, hvor ledelsen og medarbejdersiden på alle relevante niveauer kan drøfte spørgsmål om personaleforhold, samarbejde og arbejdsmiljø. Målet er en effek-tiv og målrettet organisering, der til enhver tid matcher opgaverne og ledelsesstrukturen, og som samtidig sikrer en forsvarlig tilrettelæggelse af arbejdsmiljøarbejdet. Ud over den faste organisation med forud fastsatte møder lægges der vægt på, at MED-organisationen bliver en fleksibel organisation, der kan tilpasse sig aktuelle udfordringer. Stk. 2 Udvalgsstrukturen omfatter som udgangspunkt følgende udvalgsniveauer: 1) Hoved-MED (HMU) (se § 9, stk. 1 ) 2) Forvaltnings-MED (FMU) (se § 9, stk. 5.) 3) Afdelings-MED (AMU) (se § 9, stk. 6 ) 4) Område-MED (OMU) (se § 9, stk. 7) 5) Lokal-MED (LMU) (se § 9, stk. 8 ) 6) Personalemøder med MED-status (PMU) (under 25 ansatte) (se § 9, stk. 8 ) 7) Arbejdsmiljøgrupper (AMG). Såfremt man i en forvaltning ikke ønsker at benytte alle niveauer, kan ændringer godken-des i Hoved-MED, såfremt der kan opnås enighed. Hvis begge parter grundet særlige forhold (stort område og/eller mange ansatte o.l.) ønsker at udvide Lokal-MED, kan dette ske uden forelæggelse for Hoved-MED. Diagram for MED-organisationen fremgår af vedhæftet Bilag 3. Stk. 3 MED-organisationen opbygges generelt om kommunens basisorganisation, hvor der er le-delseskompetence og økonomi. Det betyder, at strukturen på institutionsniveau fungerer inden for den daglige ledelseskompetence samtidig med, at den refererer til Hoved-MED, når det handler om overordnede samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. På områder, hvor der etableres fælles ledelse for geografisk adskilte enheder, er ledelsen forpligtet til at indkalde samtlige berørte medarbejderrepræsentanter og lokale ledere til en drøftelse af og beslutning om, hvorledes der fremadrettet sikres medarbejderne medindfly-delse og medbestemmelse, jf. intentionerne i MED aftalen. Opnås der ikke enighed herom, træffer Hoved-MED afgørelsen.

8

Som minimum skal der i den fremadrettede MED organisering sikres medarbejderrepræ-sentation fra alle geografiske enheder. Hvor der er valgt tillidsrepræsentant, er denne født medlem af udvalget. Antallet af pladser i MED-udvalget på medarbejdersiden skal afspejle personalesammen-sætningen i den samlede nye organisering. Stk. 3 a Fordeling af pladser i de enkelte MED-udvalg sker efter følgende model:

Hoved MED (HMU):

Op til 10 ledelsesrepræsentanter, hvoraf den ene skal være medlem af en ar-bejdsmiljøgruppe

Op til 12 medarbejderrepræsentanter

2 arbejdsmiljørepræsentanter Forvaltnings MED (FMU):



2 arbejdsmiljørepræsentanter Afdelings MED (AMU):



2 arbejdsmiljørepræsentanter (såfremt det er muligt) Område MED (OMU):



2 arbejdsmiljørepræsentanter (såfremt det er muligt) Lokal MED (LMU):



1 arbejdsmiljørepræsentant

Stk. 4. Lederen af det respektive område er født medlem og formand for udvalget.

9

Stk. 5. Ledelsen udpeger øvrige ledelsesrepræsentanter. Antallet af ledelsesrepræsentanter i det enkelte udvalg kan ikke overstige antallet af medarbejderrepræsentanter. Stk. 6. Næstformanden vælges af og blandt medarbejderrepræsentanterne i det enkelte udvalg. Stk. 7. Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen baseres som udgangspunkt på hovedor-ganisationerne LO, FTF og AC og skal afspejle personalesammensætningen. Udvalgene sammensættes så repræsentativt som muligt, således at alle relevante synspunkter kan komme frem. Så vidt muligt bør alle personaleorganisationer (overenskomstgrupper) være repræsenteret. Stk. 8 Såfremt samtlige personalegrupper i institutionen ikke opnår repræsentation i lokal-MED, skal der gives mulighed for som hidtil at oprette et kontaktudvalg bestående af MED-udvalgets personalerepræsentanter samt en repræsentant for hver af de overenskomst-grupper/geografiske enheder, der ikke er repræsenteret i MED-udvalget. Kontaktudvalgets opgaver er at virke vejledende og rådgivende for personalerepræsentanterne i MED-udvalget. Udvalget indkaldes forud for møder i MED-udvalget. Stk. 9. Udvalgenes sammensætning baseres på valgte tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljøre-præsentanter. Såfremt der er flere pladser i udvalget, indgår suppleanterne for TR´erne i udvalget. Evt. øvrige medlemmer herudover vælges blandt arbejdspladsens ansatte. Alle udvalgsmedlemmer sidestilles med tillidsrepræsentanterne (jf. denne aftales § 14 medar-bejdernes vilkår, §15 frihed til deltagelse i kurser m.m. og §18 afskedigelse). Stk.10. Medlemmerne af Hoved-MED, Forvaltnings-MED, Afdelings-MED og Område-MED udpe-ges som udgangspunkt blandt tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter. Det er hovedorganisationerne, der udpeger tillidsrepræsentanter og eventuelt yderligere medar-bejderrepræsentanter, der ikke er arbejdsmiljørepræsentanter, til ovennævnte udvalg. Valg af tillidsrepræsentant m.fl., der ikke er arbejdsmiljørepræsentant, til lokale udvalg foretages på den enkelte arbejdsplads. Valg af medarbejderrepræsentanter, der ikke er arbejdsmiljørepræsentanter, er et organisa-tionsanliggende. Valgene foretages som selvstændige valg. Valg af arbejdsmiljørepræsentanter foretages i henhold til bekendtgørelse om virksomhe-dernes sikkerheds- og sundhedsarbejde af samtlige ansatte uden ledelsesmæssige befø-jelser således:

1. Valg af arbejdsmiljørepræsentant foretages af samtlige ansatte uden ledelsesmæs-sige beføjelser i de respektive arbejdsmiljøgruppers områder.

2. De valgte arbejdsmiljørepræsentanter vælger hefter repræsentanter til MED-udvalgene således:

10

Deltagelse i valget af arbejdsmiljørepræsentanter følger bestemmelsen i bekendtgørelsen om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde *. Valg af og blandt arbejdsmiljørepræsentanter til MED-strukturen sker for en fireårig periode - 1. gang pr. 1. januar 2011. Valgene sker som direkte valg af en arbejdsmiljørepræsentant til lokal MED-udvalg. Valgene af arbejdsmiljørepræsentanter til henholdsvis Område-MED, Afdelings-MED, For-valtnings-MED og Hoved-MED sker ligeledes som direkte valg efter nærmere bestemmel-ser. Lokal-MED og MED-Personalemøder

Arbejdsmiljørepræsentanten tiltræder Lokal-MED (medarbejdersiden). Hvis der er valgt flere arbejdsmiljørepræsentanter vælges af og blandt disse til Lokal-MED. Der vælges suppleant til udvalget, hvis det er muligt.

Område-MED

Af og blandt områdets arbejdsmiljørepræsentanter vælges 2 repræsentanter til medarbejdersiden i Område-MED. Der vælges suppleanter til udvalget.

Afdlings-MED

Af og blandt afdelingens arbejdsmiljørepræsentanter vælges 2 repræsentanter til medarbejdersiden i Afdelings-MED. Der vælges suppleanter til udvalget.

Forvaltnings-MED

Af og blandt Forvaltningens arbejdsmiljørepræsentanter vælges 2 repræsentanter til medarbejdersiden i Forvaltnings-MED. Der vælges suppleanter til udvalget.

Hoved-MED

Af og blandt kommunens arbejdsmiljørepræsentanter vælges 2 repræsentanter til medarbejdersiden i Hoved-MED. Der vælges suppleanter til udvalget.

Ophører forudsætningen for repræsentation i udvalget foretages nyvalg/udpegning for den resterende periode. Der vælges/udpeges suppleanter for alle medarbejderrepræsentanter. Arbejdsmiljørepræsentanter vælges for 4 år ad gangen med mulighed for genvalg. Hvis arbejdsmiljørepræsentanten er fraværende på grund af orlov, sygdom eller andet fravær i en sammenhængende periode på 4 måneder og derover, kan der vælges en ny arbejdsmil-jørepræsentant for den resterende del af valgperioden eller for en ny valgperiode. Stk. 11. Det enkelte MED-udvalg kan nedsætte underudvalg. Såfremt der er enighed herom, kan der nedsættes underudvalg, f.eks. til behandling og løsning af bestemte opgaver. Et sådant underudvalg sammensættes af medlemmer af det enkelte udvalg, men kan end-videre suppleres med andre relevante medarbejdere, som kan have betydning i forhold til opgaveløsningen m.m. Stk. 12. Det enkelte MED-udvalg udfærdiger selv sin forretningsorden. Forretningsordenen skal som minimum omfatte det indhold, der er beskrevet i Bilag 1.

11

Stk. 13. Hvis der undtagelsesvist ønskes nedlagt et MED-udvalg, kan dette kun ske ved godkendel-se i enighed i Hoved-MED. Stk. 14. Lokal-MED skal oprettes på arbejdspladser med 25 eller flere ansatte, men kan i øvrigt op-rettes på arbejdspladser, hvor der ikke er 25 ansatte, såfremt arbejdspladsens ledelse og medarbejderne er enige herom. Alternativt oprettes personalemøde med MED status. Stk. 15 Det skal i forvaltningerne sikres, at selvejende institutioner med driftsoverenskomst med Aalborg Kommune er repræsenteret i et eller flere udvalg på nærmeste overordnede ni-veau, der har en koordinerende funktion ift. til arbejdsmiljøarbejdet. Dvs. at der af og blandt de selvejende institutioners arbejdsmiljørepræsentanter vælges en arbejdsmiljørepræsentant, som sammen med en lederrepræsentant skal deltage i møder på overordnet niveau, som i denne aftale lokalt er aftalt til FMU, og i øvrigt henvises der til bilag 10 i rammeaftalen Den enkelte forvaltning inviterer arbejdsmiljøgrupperne fra de selvejende institutioner med til de fælles arrangementer der foregår for arbejdsmiljøgrupperne i forvaltningen.

§ 5. Kompetence Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledel-sen har inden for arbejdsforhold, personaleforhold og samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af lederens kompetence, skal ledelsen skriftligt rede-gøre for, hvilke emner der indgår i ledelsesfunktionen: - selvstændig ledelsesret - personalepolitisk ansvar - selvstændigt budget og regnskabsansvar.

Kapitel 2. Medindflydelse og medbestemmelse

§ 6. Medindflydelse og medbestemmelse

Stk. 1. Medindflydelse og medbestemmelse indebærer: 1. Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, persona-le-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold,

12

2. medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af teknologi-, ar-bejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde, og

3. mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler. Stk. 2. Ved medbestemmelse forstås, at der træffes beslutninger på grundlag af åbne og grundige drøftelser mellem ledelsen og medarbejderne. Stk. 3. Ved medindflydelse forstås, at ledelsen træffer beslutninger på grundlag af åbne og grundi-ge drøftelser med medarbejderne. Dvs., at medarbejderne i god tid har mulighed for at sæt-te deres præg på den endelige beslutning.

§ 7. Information og drøftelse Stk. 1. Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationsfor-pligtigelse på alle niveauer. Den velfungerende arbejdsplads er kendetegnet ved en fælles vilje og ansvar for at samarbejde om alle væsentlige forhold på arbejdspladsen. Viljen og ansvaret skal findes hos både ledere og medarbejdere I Aalborg Kommune. Der påhviler således alle en initiativpligt. Alle er forpligtet til at fremkomme med ideer til, hvordan ar-bejdsopgaver kan udføres på en mere hensigtsmæssig måde, fremkomme med forslag til nye arbejdsopgaver, der er i overensstemmelse med målene for den kommunale service, og endelig har alle ansatte en forpligtelse til at engagere sig i løsningen af arbejdsopgaver-ne. Stk. 2. Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejderes/medarbejder-repræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller by-rådets beslutninger. Stk. 3.

Ledelsen skal give information om fremkomne forslag og beslutninger fra Byrådet, ud-valg og forvaltningen, som vedrører arbejdspladsen. Stk. 4. I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen inden beslutning, at

a. informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedens el-ler forretningsstedets aktiviteter og økonomiske situation,

b. informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i institutionen samt om alle planlagte forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet,

c. informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbej-dets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksom-hedsoverdragelse, og.

13

d. informere om væsentlige ændringer i de regnskabsmæssige og økonomiske forhold for lederens ansvarsområde i et møde, så der kan ske en drøftelse af de elementer, der vedrører arbejds-, personale- og arbejdsmiljøforholdene.

Informationen skal gives på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et pas-sende indhold, således at navnlig medarbejderrepræsentanterne sættes i stand til at fore-tage en passende analyse og i givet fald forberede drøftelsen. Informationen skal ske i så god tid, at den enkelte medarbejderrepræsentant har en reel mulighed for at konsultere sit valggrundlag på en hensigtsmæssig måde. Dette indebærer, at medarbejderrepræsentan-terne sikres rimelig tid til at drøfte konsekvenser af et påtænkt omstillingsprojekt med de berørte medarbejdere. Informationen skal indeholde en belysning af problemstillingernes faktiske omstændigheder, som har betydning for den forestående beslutning i sagen. Hvis der er tale om en kompliceret problemstilling, eller hvis der skal ske en drøftelse i baglan-dene på baggrund af informationerne, forudsættes at informationen så vidt muligt foreligger i form af tilstrækkeligt skriftligt materiale. Kravene til informationens indhold og tidspunktet for informationen skal stå i rimeligt forhold til den pågældende sags omfang og karakter, således at kravene til informationen skærpes jo mere omfattende, jo mere kompliceret og jo mere indgribende sagen er for medarbejderne. Det skal sikres, at drøftelsen sker på et passende tidspunkt, på en passende måde, med et passende indhold og på relevante niveauer. Ledelsen og medarbejderrepræsentanterne kan derfor aftale en nærmere procedure, der sikrer den nødvendige tid til at forberede drøf-telsen, herunder gennemføre forhandlingen af spørgsmålet om ændringer i arbejdstilrette-læggelse og ansættelsesvilkår, som omstillinger, udbud mv. indebærer, jf. stk. 5. Der hen-vises desuden til protokollat vedrørende medarbejdernes inddragelse og medvirken i for-bindelse med udlicitering mv.

Stk. 5. Beslutninger i henhold til stk. 4, pkt. c, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdra-gelse, træffes af byrådet efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræsen-tanter i MED-udvalget. Stk. 6. For det tilfælde, at beslutninger, som nævnt i stk. 5, indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i MED-udvalget, kan medarbejdersiden eller denne gruppe inden forhandlingen fremsætte krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsentant for denne personalegruppe. Et sådant krav skal fremsættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling. Bestemmelsen tager sigte på at sikre, at de personalegrupper, der ikke forlods er repræ-senteret i MED-udvalget gennem mindst én repræsentant fra den forhandlingsberettigede personaleorganisation kan blive repræsenteret ad hoc i en forhandling. Det forudsættes i den forbindelse, at retten til ad hoc repræsentation alene tilkommer de(n) personalegrup-pe(r), der bliver særlig berørt af de påtænkte beslutninger, jf. stk. 5. Stk. 7. Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, når en af par-terne anmoder herom.

14

Stk. 8. Det påhviler MED-udvalget at drage omsorg for at samtlige medarbejdere – skriftligt eller mundligt – løbende informeres om udvalgets arbejde. Der er enighed om, at information er grundstenen i ethvert samarbejde. Derfor forpligtes hoved-MED og alle øvrige MED-udvalg til at udarbejde retningslinjer og i enhver situation at overveje:

hvem skal informeres ?

hvad skal der informeres om ?

hvordan skal informationen gives ?

hvornår skal informationen gives ?

hvem har adgang til informationen, når den pågældende metode anvendes?

hvordan det sikres, at alle ansatte har adgang til relevant information Se det enkelte udvalgs forretningsorden, som skal indeholde ovenstående. Stk. 9. Såfremt der sker væsentlige ændringer i barselsudligningsordningen vedr. udgifter til bar-sels- og adoptionsorlov, drøftes dette på ny i Hoved-MED, jf. barselsudligningsaftalens § 6, stk. 3. § 8. Retningslinier Stk. 1. Når en af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinjer. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlings-vilje og søges opnået enighed. Stk. 2. Regler om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som - efter indstilling fra f.eks. Hoved-MED – er fastsat eller godkendt af Byrådet, er ikke at betragte som ret-ningslinjer, og er derfor ikke omfattet af rammeaftalen, herunder de særlige bestemmelser om opsigelse. Stk. 3. Der skal aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af:

a. Budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold. b. Aalborg kommunes personalepolitik, herunder ligestillingspolitik. c. De overordnede retningslinjer for efter- og videreuddannelse, herunder generel ud-

dannelsesplanlægning. d. Større rationaliserings og omstillingsprojekter. e. Kommunens samlede indsats for at identifisere, forebygge og håndtere problemer i

tilknytning til arbejdsbetinget stress. Stk. 4. Under hensyntagen til evt. gældende overenskomstbestemmelser skal der i MED-systemet aftales retningslinjer på en række områder, herunder afskedigelser, nedsættelse af ansæt-telsesudvalg, inddragelse af medarbejdere ved udbud og licitation, trivselsmålinger, sund-hedsfremme, sygefravær, handleplaner APV, arbejdspladsernes samlede indsats for at

15

identificere, forebygge og håndtere stressproblemer, samt indsatsen mod vold, chikane og mobning. Retningslinier om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold kan fx være om:

Arbejdsmiljø

Forfremmelser

Stillingsbeskrivelser

Arbejdstilrettelæggelse

Det sociale kapitel

Forhold vedrørende medarbejdernes sikkerhed

Hensigtsmæssig udnyttelse af maskiner og materialer

Indretning af arbejdslokaler og arbejdspladser

Omplacering

Placering af den daglige arbejdstid og pauser

Seniorer

Sygefravær/fastholdelse

Udformning og gennemførelse af introduktionsprogram

Velfærdsforanstaltninger

Stk. 5. Hvis der ikke kan opnås enighed om udarbejdelse af retningslinjer på et givet område, skal ledelsen redegøre for, hvorledes man fremover vil forholde sig til det pågældende område. Stk. 6 Aftalte retningslinjer er bindende for både ledelse og medarbejdere, og man er forpligtet til at forsvare og anvende dem. Stk. 7. Retningslinjer skal udformes skriftligt. Retningslinjer kan opsiges med 3 måneders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af disse ved forhandling. Stk. 8. Retningslinjer aftalt i henhold til stk. 3 og 4 gælder, indtil MED udvalgene på de konkrete niveauer opnår enighed om ændringer. Stk. 9. Retningslinjer aftalt i forvaltnings- afdeling- område- og lokal-MED må ikke stride imod overordnede retningslinjer eller den overordnede personalepolitik, som er aftalt i et overlig-gende udvalg. Indholdet skal henhøre under den pågældende leders ansvars- og kompe-tenceområde. Der kan træffes aftaler om retningslinjer for alle forhold omfattet af denne aftale.

16

§ 9. MED-udvalg Stk. 1. HOVED-MED (HMU).

Der etableres et Hoved-MED, der er det øverste udvalg i Aalborg Kommune for medindfly-delse og medbestemmelse og for varetagelse af sikkerheds- og sundhedsområdet i hen-hold til Arbejdsmiljølovgivningen og Aalborg Kommunes Arbejdsmiljøledelsessystem.

Hoved-MED udfærdiger selv sin forretningsorden inden for de givne rammer. Se Bilag 1.

Udvalget består af op til 10 ledelsesrepræsentanter, hvoraf den ene er daglig sikkerhedsle-der, og op til 14 medarbejderrepræsentanter, hvoraf 2 er arbejdsmiljørepræsentanter.

Ledelsesrepræsentanterne udpeges af Magistraten, og kommunaldirektøren er formand for Hoved-MED. Organisationerne udarbejder forslag til medarbejderrepræsentationen i udvalget. Der indgår altid to arbejdsmiljørepræsentanter i udvalget. På baggrund heraf fastsættes antal medar-bejderrepræsentanter og antal ledelsesrepræsentanter i udvalget, således at antallet af le-delsesrepræsentanter tilpasses antallet af medarbejderrepræsentanter. Stk. 2. Hoved-MED skal aftale proceduren for drøftelse af:

Aalborg Kommunes fælles personalepolitikker

overordnede retningslinjer for kompetenceudvikling, generel uddannelsesplanlæg-ning

Aftalen om trivsel og sundhed på arbejdspladserne.

den samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress

større rationaliserings- og omstillingsprojekter, herunder udbud, udlicitering og priva-tisering

budgetdrøftelser

implementering af KTO-aftaler Stk. 3. Hoved-MED forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i henhold til bestemmelserne heri. Hoved-MED har på det overordnede niveau endvidere til opgave:

gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinjer vedrørende arbejds-, per-sonale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen,

at vejlede om udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse og medbestem-melse, herunder om nedsættelse af udvalg m.v.,

at fortolke aftalte retningslinjer,

17

at fortolke den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og behandle uoverensstemmelser herom,

at indbringe uoverensstemmelser, fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen m.v. for de centrale forhandlingsparter, jf. § 22, og.

regelmæssigt at evaluere anvendelsen af medarbejderudviklingssamtaler i kommu-nen, jf. Aftale om kompetenceudvikling § 4.

at planlægge, lede og koordinere sikkerheds- og sundhedsarbejdet

at udarbejde årlige statistikker vedrørende arbejdsskader

at medvirke til at denne MED-aftale i Aalborg Kommune bliver kendt, implementeret og fungerer som arbejdsgrundlaget i MED-udvalgene.

at tage ansvar for at samarbejdet i MED-organisationen forløber konstruktivt og medvirke til løsning af generelle problemer i samarbejdet.

at sikre løbende uddannelse af MED-udvalgenes repræsentanter.

at beskrive procedure for evaluering af MED-samarbejdet.

at varetage den overordnede koordinering af arbejdsmiljøarbejdet.

at sikre vurderingen af kommunens sikkerheds- og sundhedsarbejde, bl.a. ved at fastlægge grundprincipperne for gennemførelse og opfølgning af de nødvendige til-tag for at forbedre sikkerheden og sundheden på kommunens arbejdspladser,

at drøfte om arbejdet udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt.. I øvrigt henvises til §6 og §7 vedrørende information m.m. Stk. 4. Hoved-MED mødes med kommunens politiske ledelse med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personale-forhold i kommunen. Der holdes typisk et møde om budgetforslaget inden Byrådets 1. be-handling. Desuden informeres Hoved-MED på et møde, når det endelige budget er vedta-get. Magistraten tager stilling til, hvem der repræsenterer den politiske ledelse i dialogen med Hoved-MED. Herudover er der minimum to årlige møder mellem Magistrat og Hoved-MED, hvor formålet er gensidig information om relevante emner. Endelig kan Hoved-MED inviteres til at deltage i temamøder for Byrådet, hvor der informe-res om og drøftes aktuelle og relevante emner og problemstillinger. Stk. 5.

FORVALTNINGS-MED (FMU). Forvaltnings-MED mødes med forvaltningens politiske ledelse (pt. rådmanden) med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i forvaltningen. Der holdes et møde om budgetforslaget inden Byrådets 1. behandling. Desuden informeres Forvaltnings-MED på et møde, når det endeli-ge budget er vedtaget. Der nedsættes et forvaltnings-MED for hver forvaltning.

18

Organisationerne fastlægger medarbejderrepræsentationen i udvalget. Der indgår altid to arbejdsmiljørepræsentanter i udvalget. Antallet af ledelsesrepræsentanter tilpasses antallet af medarbejderrepræsentanter. Forvaltnings-MED udfærdiger selv sin forretningsorden inden for de givne rammer. (Se bi-lag 2.) Forvaltnings-MED har inden for direktørens kompetenceområde til opgave:

at udmønte og følge op på de aftaler og retningslinjer, der vedtages i Hoved-MED

at målrette og præcisere retningslinjer vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold til de lokale forhold,

at drøfte procedurer for ændringer af enheder inden for ledelsesområde,

at drøfte emner, der har betydning for hele forvaltningens funktion og udvikling,

at drøfte væsentlige udviklingstendenser inden for området generelt, og hvilken betydning de har for Aalborg Kommune og de enkelte arbejdspladser,

at give og hente inspiration i forhold til områdets faglige udvikling, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, og

at drøfte budget samt budgetopfølgning i hvert møde. I øvrigt henvises til § 6 og § 7 vedrørende information m.m. Stk. 6. AFDELINGS-MED (AMU). Afdelings-MED nedsættes i de enkelte forvaltninger. Organisationerne fastlægger medarbejderrepræsentationen i udvalget. Der indgår altid to arbejdsmiljørepræsentanter i udvalget. Antallet af ledelsesrepræsentanter tilpasses antallet af medarbejderrepræsentanter. Afdelings-MED udfærdiger selv sin forretningsorden inden for de givne rammer. (Se bilag 2.) Afdelings-MED har inden for ledelsens kompetenceområde til opgave:




at drøfte emner, der har betydning for hele afdelingens funktion og udvikling,



at drøfte budget samt budgetopfølgning i hvert møde. I øvrigt henvises til §6 og §7 vedrørende information m.m.

19

Stk. 7. OMRÅDE-MED (OMU) Område-MED nedsættes i de enkelte forvaltninger. Organisationerne fastlægger medarbejderrepræsentationen i udvalget. Der indgår altid to arbejdsmiljørepræsentanter i udvalget. Antallet af ledelsesrepræsentanter tilpasses antallet af medarbejderrepræsentanter. Område-MED udfærdiger selv sin forretningsorden inden for de givne rammer. (Se bilag 2). Område-MED har inden for ledelsens kompetenceområde til opgave:




at drøfte emner, der har betydning for hele områdets funktion og udvikling,



at drøfte budget samt budgetopfølgning i hvert møde. I øvrigt henvises til §6 og §7 vedrørende information m.m. Stk. 8. LOKAL-MED (LMU) og Personalemøder med MED-status (PMU) Lokal-MED nedsættes, hvor disse kan vælges. Jfr. aftalens § 4, stk. 13. Lokal-MED består af op til 4 ledelsesrepræsentanter, og op til 7 medarbejderrepræsentan-ter, hvoraf 1 skal være arbejdsmiljørepræsentant. Udvalgets sammensætning kan ændres ved enighed herom. Til lokal-MED vælges medarbejderrepræsentanterne af personalet blandt de ansatte i insti-tutionen. For personalegrupper med valgte tillidsrepræsentanter sker valget blandt disse. Næstformanden vælges af og blandt MED-udvalgets medarbejderrepræsentanter. Lokal-MED fastsætter selv sin forretningsorden inden for de fastlagte rammer. (Se bilag 2). Lokaludvalgenes opgaver – inden for lederens kompetenceområde – er

gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for implemente-ringen af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold på arbejdsplad-sen,

fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af disse forhold,

20

medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af alle forhold af betydning, jfr. §9,

planlægning, ledelse og koordinering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet på ar-bejdspladsen,

rådgivning ved løsning af arbejdsmiljøspørgsmål, herunder deltagelse i arbejds-pladsvurderinger, og

drøftelse af arbejdspladsens budget og budgetopfølgning. I øvrigt henvises til § 6 og § 7 vedrørende information m.m. Arbejdspladser, hvor der er aftalt personalemøder med MED-status, afholder minimum 4 gange årligt møder, hvor møderne er tillagt samme kompetence som for MED-udvalg. På de øvrige arbejdspladser, hvor der ikke kan vælges lokale MED-udvalg, tilgodeses med-indflydelse/medbestemmelse i MED-personalemøder under en form, som man selv fast-lægger. Hvor der afholdes MED-personalemøder, vælges næstformanden af og blandt de ansatte i institutionen. MED-personalemøder er tillagt samme kompetence som Lokal-MED-udvalgene med hen-syn til

gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for implemente-ringen af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold på arbejdsplad-sen,

fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af disse forhold,

medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af alle forhold af betydning, jfr. §9,

planlægning, ledelse og koordinering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet på ar-bejdspladsen,

rådgivning ved løsning af arbejdsmiljøspørgsmål, herunder deltagelse i arbejds-pladsvurderinger, og

drøftelse af arbejdspladsens budget og budgetopfølgning.

I øvrigt henvises til § 6 og § 7 vedrørende information m.m. Ledelsen er ansvarlig for, at MED-personalemøder fungerer i henhold til ovenstående.

§ 9a Arbejdsmiljøindsats

Stk. 1. Formål og indhold. Aalborg Kommune arbejder for, at arbejdsmiljøarbejdet sker i overensstemmelse med gæl-dende lov og regler om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde, Aalborg Kom-munes arbejdsmiljøledelsessystem samt indgåede overenskomstmæssige aftaler.

21

I Aalborg Kommune skal

den fysiske og psykiske sundhed være i højsædet,

hensynet til et godt arbejdsmiljø indgå som en naturlig integreret del af opgavevare-tagelsen, og

alle medarbejdere opleve, at der tages hånd om deres arbejdsmiljø. Dette sker ved

gennem systematisk arbejdsmiljøledelse o at lederne på alle niveauer har ansvar og en aktiv rolle i arbejdsmiljøindsat-

sen, o at arbejdsmiljøledelsessystemet og det faktiske arbejdsmiljø løbende forbed-

res, o at skabe konstant overblik over arbejdsmiljørisici, o at fastlægge aktuelle og målbare arbejdsmiljøindsatser,

at overholde gældende arbejdsmiljølov og sætte egne højere standarder, hvor det er relevant og realistisk,

at sikre, at den forebyggende og sundhedsfremmende arbejdsmiljøindsats styrkes,

at skabe rammer og muligheder for at fremme trivsel og arbejdsglæde,

at sikre udvikling på arbejdsmiljøområdet,

at motivere medarbejderne på alle niveauer til at tage ansvar for og handling på at forbygge arbejdsmiljømæssige risici.

at sikre overensstemmelse mellem krav til medarbejdere og disses kompetencer og vilkår, og

at synliggøre effekten af arbejdsmiljøindsatserne. I bilag 11 er oplistet fordelingen af de strategiske og operationelle opgaver, som det enkelte MED-udvalg har bl.a. efter bekendtgørelse om samarbejde om sikkerhed og sundhed. Stk. 2. Aktiviteter og metoder, der styrker arbejdsmiljøindsatsen:

Drift og udvikling af et arbejdsmiljøledelsessystem, System ArbejdsMiljøledelse (SAM), der fastlægger principper og retningslinjer samt stiller redskaber til rådighed for arbejdsmiljøopgaver, eksempelvis

o nedbringe antallet af arbejdsulykker, o i henhold til Aalborg Kommunes fælles personalepolitik om sundhed at

udvikle det psykiske arbejdsmiljø og fremme trivsel, forebygge stress, forebygge mobning og håndtere mobning, forebygge vold og tilbyde krisehjælp, fremme en sund arbejdsplads,

o reducere generende støj og have særlig fokus på at nedsætte høreskadende støj,

o reducere tunge løft, træk og skub samt forflytninger for at forebygge muskel- og skeletbesvær,

o forebygge nedslidning, o tilrettelægge arbejdet, så der tages hensyn til medarbejdernes viden og erfa-

ringer samt eventuelle særlige behov, og o plan for løbende vedligeholdelse, renovering og modernisering af bygnin-

ger/lokaler.

22

Hoved-MED fastsætter planer for arbejdsmiljøindsatsen og evaluerer de indsatser, der er gennemført. Stk. 3. Hoved-MED Hoved-MED varetager den overordnede og koordinerende arbejdsmiljøindsats og sikrer derigennem, at Aalborg Kommune lever op til gældende regler, mål samt centralt og lokalt indgåede aftaler. Dette sker bl.a. ved at

o sikre drift og fortsat udvikling af SAM, o udarbejde og vedligeholde plan over arbejdsmiljøorganisationens opbygning, o sikre uddannelse for medlemmer af arbejdsmiljøgrupper, o sikre, at arbejdsmiljø- og sundhedselementer indgår i den løbende lederuddannelse, o foretage den overordnede planlægning, ledelse og koordinering af arbejdsmiljøind-

satsen, o sikre rammerne for, at arbejdsmiljøgrupperne informeres og vejledes om arbejdsmil-

jøindsatsen, o rådgive MED-udvalg og arbejdsmiljøgrupper ved løsning af arbejdsmiljømæssige

opgaver. o arbejde for at implementere visionen i arbejdsmiljøpolitikken og arbejde med de

overordnede, fastsatte fokusområder, og o opstille udviklingsplaner for arbejdsmiljøet og indsatsen for at nå målene og visionen

i arbejdsmiljøpolitikken ud fra et forebyggende perspektiv. Stk. 4. Forvaltnings-MED, Afdelings-MED, Område-MED, Lokal-MED og Personalemøder med MED-status varetager den overordnede arbejdsmiljøindsats i respektive MED-område. Dette sker bl.a.ved at

o drive og fortsat udvikle de forvaltningsspecifikke dele af SAM, o arbejde for at implementere visionen i arbejdsmiljøpolitikken og arbejde med de

overordnede, fastsatte fokusområder, og o opstille udviklingsplaner for arbejdsmiljøet og indsatsen for at nå målene og visionen

i arbejdsmiljøpolitikken ud fra et forebyggende perspektiv. Stk. 5. Arbejdsmiljøgrupperne varetager de lokale arbejdsmiljøopgaver i overensstemmelse med arbejdsmiljølovgivningen og Aalborg Kommunes arbejdsmiljøledelsessystem (SAM). Dette sker bl.a.ved, at arbejdsmiljøgrupperne

o sikrer, at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige, o påvirker den enkelte medarbejder til en adfærd, der fremmer egen og andres sikker-

hed og sundhed, o informerer de ansatte om bestemmelser om sikkerhed og sundhed,

23

o deltager i planlægning af områdets sikkerheds- og sundhedsarbejde, herunder del-tagelse i arbejdspladsvurderinger,

o er kontaktled mellem de ansatte og MED-udvalget, o holder MED-udvalget informeret om arbejdsmiljømæssige problemer, og o varetager de fastlagte opgaver i SAM.

Stk. 6. Arbejdsmiljøindsatsen er integreret i arbejdet i Hoved-MED, Forvaltnings-MED, Afdelings-MED, Område-MED og Lokal-MED, i Personalemøder med MED-status samt i arbejdsmil-jøgrupperne. Følgende punkter skal altid være på dagsordenen:

o Information om status på arbejdsmiljøindsatsen på de enkelte arbejdspladser. o Information om arbejdsskadeanmeldelser og arbejdsmiljøgruppens handleplan for

den konkrete skade. o Information om sygefravær.

Bilag 9: SAM – System ArbejdsMiljøledelse (overordnede procedurer) uddyber opgaver, funktioner og ansvarlige vedrørende arbejdsmiljøindsatsen.

Kapitel 3

Medarbejderrepræsentanter

§ 10 VALG AF TILLIDSREPRÆSENTANT (TR)

Stk. 1. På enhver institution kan der vælges 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe, hvis gruppen omfatter mindst 5 medarbejdere. Parterne er enige om, at medarbejdere og faglige organisationer kan vælge at tage ekstraordinære geografiske hensyn ved valg af tillidsrepræsentanter, hvor institutioner lægges sammen eller hvor der er fælles ledelse.

Ved en overenskomstgruppe forstås personale ansat i henhold til samme aftale (tje-nestemand) eller overenskomstgruppe. Omfatter en aftale og overenskomst samme personale, udgør de pågældende tilsammen én gruppe.

Ved medarbejdere forstås både fuldtids- og deltidsansatte og ” fastansatte” timeløn-nede. Ansættelsesgraden betyder i denne sammenhæng intet.

Elever, lærlinge og studerende indgår i valggrundlaget, når de modtager løn fra kom-munen.

Ansatte, der beskæftiges i jobtræning og særligt tilrettelagte jobtræningsforløb i kom-munen, indgår i valggrundlaget inden for den enkelte overenskomstgruppe. Elever og studerende i lønnet praktik indgår også i valggrundlaget.

24

Ansatte i midlertidige stillinger har valgret fra ansættelsesdatoen og er efter et halvt års ansættelse tillige valgbare.

At en midlertidig beskæftiget vælges som tillidsrepræsentant ændrer ikke ved det for-hold, at ansættelsen ophører uden varsel til det aftalte tidspunkt. I disse situationer skal den særlige forhandlingspligt, jf. § 17, heller ikke følges.

Personaleorganisationerne påser, at reglerne for valg, anmeldelse og afmelding af tillidsrepræsentanter overholdes. I vedhæftede Bilag nr. 3 om anmeldelse/afmelding af TR-valg m.m., redegøres nærmere for anmeldelse/afmelding i de enkelte forvaltnin-ger.

Når flere personaleorganisationer har underskrevet samme aftale eller overenskomst, kan der vælges én tillidsrepræsentant pr. personaleorganisation under forudsætning af, at den pågældende repræsenterer mindst 5 medarbejdere. Eventuelle resterende organisationer, som ikke hver især opfylder kravet om mindst 5 medarbejdere, kan i givet fald tilsammen vælge én tillidsrepræsentant, hvis denne repræsenterer mindst 5 medarbejdere.

Ansatte der ikke er medlem af en forhandlingsberettiget organisation, medregnes og-så ved afgørelsen af, om en overenskomstgruppe omfatter mindst 5 medarbejdere.

Stk. 2. Der kan mellem den pågældende faglige organisation og ledelse, som hidtil, aftales, at der vælges flere tillidsrepræsentanter pr. institution eller på store driftsområder. Der bør i overvejelserne om, hvor mange tillidsrepræsentanter der kan vælges, indgå en vurdering af:

antallet af medarbejdere på institutionen,

arbejdsspredningen på døgnet, og

de geografiske forhold under hvilke tillidsrepræsentanten fungerer,

forskellige overenskomstgrupper. Stk. 3. Udgør antallet i en overenskomstgruppe mindre end 5 på institutionen, kan den pågælden-de gruppe udgøre enten et valgfællesskab med en tilsvarende gruppe på en anden institu-tion i kommunen eller søge bistand hos en tillidsrepræsentant for en anden overenskomst-gruppe på institutionen. Stk. 4. To eller flere overenskomstgrupper kan indgå i valgforbund og tilsammen vælge en tillids-repræsentant, som repræsenterer mindst 5 medarbejdere. De overenskomstgrupper, der tilsammen kan vælge 1 tillidsrepræsentant i henhold til stk. 4, behøver ikke at være medlemmer af den samme personaleorganisation.

Valgforbundet meddeles kommunen, jf. bilag 3.

25

Stk. 5. Tillidsrepræsentanten vælges blandt medarbejdere med mindst ½ års tilknytning til Aalborg Kommune. Ansatte der har en fast ledelseskompetence, kan ikke vælges som tillidsrepræ-sentant for medarbejderne på arbejdspladsen. Valget skal anmeldes skriftligt af vedkommende organisation overfor Aalborg Kommu-ne. Jf. Bilag nr. 3 herom. Aalborg Kommune er berettiget til over for organisationen at gøre indsigelse mod valget inden for en frist på 3 uger fra modtagelse af meddelelse fra organisationerne. Stk. 6. Med det formål at styrke tillidsrepræsentantens muligheder for at udføre sit tillidsrepræsen-tantarbejde bedst muligt bør det tilstræbes, at pågældende vælges for mindst 2 år ad gan-gen. Hvis anmeldelsen af valget af en tillidsrepræsentant foretages tidsubegrænset, er det ikke – ved pågældendes genvalg – nødvendigt at foretage en fornyet anmeldelse over for kom-munen. Hvis valget derimod anmeldes for en bestemt periode, skal der foretages fornyet anmelde-se – jf. Bilag nr. 3.

§ 10A VALG AF ARBEJDSMILJØREPRÆSENTANT (AMR)

Stk. 1. På arbejdspladser med 10 eller flere ansatte skal ledelsen medvirke til at sikre, at der væl-ges en arbejdsmiljørepræsentant og dannes en arbejdsmiljøgruppe. Antallet af ansatte opgøres på en sådan måde, at sæsonbeskæftigede, som kun er ansat en del af året, tæller med. Stk. 2. Der oprettes arbejdsmiljøgrupper for velafgrænsede afdelinger eller arbejdslederområder, dog kan afdelinger/arbejdslederområder med 1-9 ansatte organiseres i en fælles arbejds-miljøgruppe eller tilsluttes en eksisterende gruppe. Antallet af ansatte opgøres på en sådan måde, at sæsonbeskæftigede, som kun er ansat en del af året, tæller med. Stk. 3. På arbejdspladser med mange ansatte (over 50) kan der, ved særskilt indgåelse af lokal aftale mellem ledelse og den faglige organisation vælges flere abejdsmiljørepræsentanter. På områder, hvor der i dag er flere arbejdsmiljørepræsentanter, videreføres denne praksis. Stk. 4. I afdelinger/arbejdslederområder med udgående funktioner vælger de ansatte med udad-gående funktioner en arbejdsmiljørepræsentant blandt sig. Arbejdsmiljørepræsentanten indtræder i afdelingens/arbejdslederområdets arbejdsmiljøgruppe.

26

Stk. 5. Hvem kan vælges som arbejdsmiljørepræsentant? Hvem der kan vælges som arbejdsmiljørepræsentant, afgøres normalt efter reglerne om valg af tillidsrepræsentant på det pågældende eller tilsvarende overenskomstom-råde. De centrale TR-regler indeholder særlige bestemmelser om anciennitet, kvalifi-kationer mv. Der kan i overenskomster være opstillet forskellige krav, der skal opfyl-des, for at en person er valgbar. Selv om man har ret til at deltage i valget, er dette ikke ensbetydende med, at man også kan vælges. At det er de centrale TR-regler, der bruges, udelukker ikke, at også uorganiserede ansatte kan vælges til arbejdsmiljørepræsentant. Det gælder både i virksomheder, hvor der udelukkende er ansat uorganiserede - eller ansatte, der ikke er organiseret i den faglige organisation, der har overenskomst - og i de tilfælde, hvor der både er an-sat organiserede og uorganiserede medarbejdere. Brugen af de centrale TR-regler indebærer ikke, at der kan stilles krav om, at den valgte skal være medlem af en fagforening. Den samme person kan varetage hvervet som arbejdsmiljørepræsentant og som til-lidsrepræsentant, men valgene skal foregå særskilt. Man kan således ikke besætte begge funktioner ved ét valg. Parterne er enige om, at der ikke tilstræbes dobbeltvalg. Arbejdsmiljørepræsentanten vælges af og blandt alle ansatte i afdelingen/på arbejds-området, som valget dækker. Ledelsen må ikke deltage i valget og er heller ikke valgbare til valget som arbejdsmil-jørepræsentant. Valg af arbejdsmiljørepræsentanter anmeldes altid for en tidsbestemt periode. Valgets resultat skal meddeles Aalborg Kommunes ledelse, jf. bilag nr.3. Stk. 6. Manglende arbejdsmiljørepræsentant. Hvis det ikke kan lykkes at få valgt en arbejdsmiljørepræsentant, fungerer arbejdsle-deren alene. Det er også tilfældet, hvis arbejdsmiljørepræsentanten er fraværende på grund af f.eks. sygdom eller ferie. Stk. 7. Beskyttelse af arbejdsmiljørepræsentanten. Arbejdsmiljørepræsentanten er beskyttet mod afskedigelse eller anden forringelse af sine forhold på samme måde som tillidsrepræsentanter på det pågældende eller til-

27

svarende faglige område, jf. § 17. Arbejdsmiljørepræsentanten må ikke stilles ringere på grund af de aktiviteter, der er forbundet med hvervet. Reglerne om valg af arbejdsmiljørepræsentant, valgbarhed, valgenes gyldighed og arbejdsmiljørepræsentantens beskyttelse følger de centrale TR-regler, der er aftalt i overenskomsten på det pågældende område. Beskyttelsen indtræder fra det tidspunkt, hvor funktionen træder i kraft.

Arbejdsmiljørepræsentanten vælges for 4 år. Arbejdsmiljørepræsentanten kan gen-vælges. Hvis arbejdsmiljørepræsentanten ophører i hvervet, fordi pgl. - frivilligt eller ufrivilligt – stopper som arbejdsmiljørepræsentant i virksomheden, skal der vælges ny arbejdsmil-jørepræsentant for den resterende periode under forudsætning af, at perioden er mindst 4 måneder. Der skal ligeledes være mulighed for, at der vælges en ny arbejdsmiljørepræsentant, hvis den hidtidige arbejdsmiljørepræsentant er fraværende fra virksomheden på grund af orlov, sygdom eller lignende i en sammenhængende periode på mindst fire måne-der.

§11 TILLIDSREPRÆSENTANTENS VIRKSOMHED

Stk. 1. Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som over for kommunen at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsvarende pligt påhviler kommunens ledelse og dennes repræsentanter.

Aalborg Kommune ønsker at bruge og videreudvikle den viden og styrke, der ligger i sam-arbejdet med de medarbejdere, som af deres kolleger er valgt til tillidsrepræsentanter. Tillidsrepræsentanterne har mange roller i det daglige, hvor de indgår i et tæt samarbejde med ledelse og kolleger. Tillidsrepræsentanterne er de ansattes talerør. De er ledelsens medspillere og skal kunne håndtere forskellige roller omkring lønforhandlinger, krisesituationer og samtidig være stra-tegiske medspillere/sparringspartnere i den fortsatte udvikling af arbejdspladsen og kolle-gerne. Tillidsrepræsentanten repræsenterer altid sin faglige organisation i forhold til Aalborg Kom-mune og pågældende overenskomstgrupper. Stk. 2. Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten er valgt iblandt, og kan over for ledelsen forelægge forslag, henstillinger og klager fra medar-bejdere samt optage forhandling om lokale spørgsmål.

28

Tillidsrepræsentanten har bl.a. følgende opgaver:

modtage og videregive information til og fra ledelsen,

modtage og videregive information til og fra de medarbejdere, den pågæl-dende repræsenterer,

modtage og videregive informationer til og fra vedkommendes personaleor-ganisation, herunder deltage i personaleorganisationens møder for tillidsre-præsentanter,

forhandle om lokale spørgsmål for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten repræsenterer,

forhandle og aftale vilkår for de medarbejdere, den pågældende repræsente-rer, i det omfang tillidsrepræsentanten har fået kompetencen hertil,

koordinere med andre tillidsrepræsentanter,

medvirke til gensidig information med en eventuel fællestillidsrepræsentant,

forberede, deltage i og følge op på møder med de medarbejdere, den pågæl-dende repræsenterer,

være medlem af medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg m.v.,

forberede og følge op på møder i medindflydelses- og medbestemmelsesud-valg m.v.

være medlem af ansættelsesudvalg med mindre andet aftales

Tillidsrepræsentanten skal desuden deltage i den fælles uddannelse på medindflydel-ses- og medbestemmelsesområdet og har ret til at deltage i den tillidsrepræsentant-uddannelse, som udbydes af vedkommendes personaleorganisation.

Stk. 3. Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det om-råde og den gruppe, han/hun repræsenterer, hurtigst muligt informeres bedst muligt. At tillidsrepræsentanten skal informeres indebærer, at alle informationer af interesse for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelser og afskedigelser uopfordret skal tilgå tillidsrepræsentanten. Stk. 4. Tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. Relevante oplysninger udleveres til tillidsrepræsentanten.

Tillidsrepræsentanten har endvidere på forlangende krav på at modtage eksisterende oplysninger, i det omfang og den form de måtte forefindes, om godkendt over- og merarbejde på den pågældende arbejdsplads. Stk. 5. Hvis arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentantarbejdet varetages af samme person, har tillidsre-præsentanten tillige de beføjelser, som følger af arbejdsmiljølovgivningen m.v.

29

Stk. 6 Bestemmelserne i stk. 3 og 4 kan fraviges ved særskilt aftale mellem ledelse og den på-gældende faglige organisation, jf § 17. Bestemmelserne i stk. 1 og 2 samt stk. 5 kan ikke fraviges ved lokal aftale. §12 VALG AF FÆLLESTILLIDSREPRÆSENTANTER Stk. 1. Det kan mellem de lokale afdelinger af personaleorganisationerne aftales, at der for over-enskomstgrupperne vælges en fællestillidsrepræsentant til at varetage og forhandle spørgsmål fælles for de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer. Valg af fællestillidsrepræsentant sker som udgangspunkt af og blandt de anmeldte tillidsre-præsentanter, som repræsenterer overenskomstgrupperne. Valget af fællestillidsrepræsen-tant anmeldes til Aalborg Kommune, ved en af samtlige berørte tillidsrepræsentanter un-derskrevet anmeldelse. Stk. 2. Den enkelte personaleorganisations lokale afdeling kan beslutte, at der vælges fællestillids-repræsentant(er), der repræsenterer enten en overenskomstgruppe, som har valgt mere end 1 tillidsrepræsentant, eller flere overenskomstgrupper, der hører til overenskomstgrup-per med samme lønmodtagerpart. Det skal samtidig besluttes, hvilke spørgsmål der skal varetages af fællestillidsrepræsentanten – og således ikke af de enkelte tillidsrepræsentan-ter. Valget af fællestillidsrepræsentanten sker af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræ-sentanter. På områder, hvor der i dag er flere fællestillidsrepræsentanter, videreføres denne praksis. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes skriftligt af vedkommendes personaleorgani-sation over for kommunen. Jf. Bilag nr.3. Stk. 3. Anmeldelsen efter stk. 1 og stk. 2 skal ledsages af en beskrivelse af arbejdsdelingen mel-lem fællestillidsrepræsentanten og de enkelte tillidsrepræsentanter. Det skal af beskrivelsen klart fremgå hvilke opgaver, der varetages af fællestillidsrepræsentanten, og hvilke opgaver der henhører under de enkelte tillidsrepræsentanters normale funktioner. Hvis kommunen ikke synes, at arbejdsdelingen er klar nok, skal den inden 3 uger fra modtagelsen af anmel-delsen meddele dette til personaleorganisationen. Kommunen og personaleorganisationen indgår herefter forhandlinger med henblik på at afklare opgavefordelingen. Det skal gennem anmeldelsen sikres, at fællestillidsrepræsentanten ikke varetager samme opgaver, som de enkelte tillidsrepræsentanter skal varetage inden for deres respektive om-råde, med mindre der mellem ledelsen og den faglige organisation aftales andet. Dette er ikke til hinder for, at fællestilidsrepræsentanten kan bistå den lokale tillidsrepræsentant efter dennes anmodning.

30

Stk. 4. Valg af fællestillidsrepræsentanter, der ikke i forvejen er tillidsrepræsentanter, kan alene finde sted efter lokal aftale. Det er således muligt at aftale, at der vælges fællestillidsrepræsentanter, som ikke i forve-jen er tillidsrperæsentanter. Det kan f.eks. være et medlem af bestyrelsen for personaleor-ganisationens lokale afdeling. Der er ikke krav om, at en fællestillidsrepræsentant i henhold til stk. 4 skal vælges af de berørte tillidsrperæsentanter. Personaleorganisationen(erne) må selv fastlægge valgfor-men. Stk. 5. For de overenskomstgrupper, der har 2 eller flere tillidsrepræsentanter, er der i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale mulighed for at vælge en fællestillidsrepræsentant. Denne skal have ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen, men behøver ikke at være tillidsrepræsentant i forvejen. Fællestillidsrepræsentanten kan vælges uden samtidig at være lokal TR. Hvis den valgte fællestillidsrepræsentant i forvejen er valgt tillidsrepræsentant, og vælger at trække sig fra denne post, skal der vælges ny tillidsrepræsentant i valgområdet til at vare-tage de lokale forhold. Ovenstående indebærer bl.a., at med indgåelse af den lokale aftale i Aalborg Kommune har de overenskomstgrupper, der har 2 eller flere tillidsrepræsentanter, nu ret til at vælge en fællestillidsrepræsentant. Det indebærer, at hvis der i en overenskomstgruppe er mindst 2 tillidsrepræsentanter senest på det tidspunkt, hvor der indgås en lokal aftale om medindfly-delse og medbestemmelse i Aalborg Kommune, kan der vælges en fællestillidsrepræsen-tant for den pågældende overenskomstgruppe, uden at det skal aftales med kommunen. Denne fællestillidsrepræsentant kan være valgt af og blandt de berørte og anmeldte tillids-repræsentanter, som det er beskrevet i stk. 3, eller alene have en ansættelsesmæssig til-knytning til kommunen. Retten til valg af fællestillidsrepræsentant i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale skal udnyttes således, at der senest ved underskrivelsen af den lokale aftale foreligger en tilkendegivelse fra de overenskomstgrupper, som ønsker at gøre brug af retten. Alle fællestillidsrepræsentanter er omfattet af de øvrige bestemmelser i tillidsrepræsentant-reglerne, uanset om de i forvejen er valgte tillidsrepræsentanter. En aftale om valg af fællestillidsrepræsentant eller en udnyttet ret til valg af fællestilidsre-præsentant går på funktionen og ikke på den pågældende person. Der kan således vælges en ny fællestillidsrepræsentant for de(n) pågældende overenskomstgruppe®, når fællestil-lidsrepræsentanten fratræder. Stk. 6. Bestemmelserne i stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, 1. - 3. punktum, stk. 3, stk. 4 og stk. 5 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale aftale mellem ledelse og den pågældende

31

faglige organisation, jf. § 17. Bestemmelserne i stk. 1, 3. punktum og stk. 2, 4. punktum kan ikke fraviges ved lokal aftale. De nævnte fravigelsesmuligheder indebærer bl.a., at der er frihed til lokalt at indgå aftale om en ny struktur for fællestillidsrepræsentanter.

§13 VALG AF SUPPLEANT

Stk. 1. Der kan vælges én suppleant (stedfortræder) for hver medarbejderrepræsentant, herunder tillidsrepræsentant samt for fællestillidsrepræsentanten. Der vælges ikke suppleant for arbejdsmiljørepræsentanterne. Bestemmelserne om valg og valgbarhed, anmeldelse og indsigelse gælder også for suppleanter.

Ligesom for tillidsrepræsentanten bør det tilstræbes, at suppleanten vælges for mindst 2 år ad gangen.

Stk. 2. Suppleanten er omfattet af bestemmelsen i § 17. Under tillidsrepræsentantens fravær ind-træder suppleanten i tillidsrepræsentantens øvrige rettigheder og pligter efter nærværende regler. Når tillidsrepræsentanten er fraværende, uanset årsagen hertil, har suppleanten de opgaver og det ansvar, som tillidsrepræsentanten ville have haft. Suppleanten har hermed ved tillidsrepræsentanten fravær de rettigheder, f.eks. i forhold til vilkår og frihed, og de pligter, som følger af rammeaftalen.

En suppleant er altid omfattet af beskyttelsen mod afsked, jf. § 17.

Stk. 3. Når tillidsrepræsentanten er forhindret i at deltage i møder eller lignende, indtræder suppleanten.

Tillidsrepræsentanten og ledelsen har et fælles ansvar for at indkalde suppleanten. Samtidig påhviler det ledelsen at sørge for, at suppleanten modtager materialet til mødet. Stk. 4 Ovenstående forhold i stk. 2 og 3 er også gældende for valgte medarbejderrepræsen-tanter.

§14 Medarbejderrepræsentanternes vilkår.

Bestemmelserne i denne paragraf omfatter alle medarbejderrepræsentanter, det vil sige tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter og andre medarbejderrepræ-sentanter.

32

Bestemmelsen i denne paragraf vedrører både varetagelsen af hvervet inden for og uden for arbejdspladsen.

Det er et hovedprincip for Aalborg Kommune, at man som medarbejderrepræsentant sikres de samme muligheder for løndannelse og -udvikling som alle andre ansatte. Der vil derfor for medarbejderrepræsentanterne gennem de forhandlingsberettigede organisationer være mulighed for at indgå aftale om kompensation for manglende mu-lighed for lønmæssig udvikling på grund af arbejdet som tillidsrepræsentant eller ar-bejdsmiljørepræsentant. Stk. 1. Varetagelsen af hvervet som medarbejderrepræsentant må ikke indebære indtægtstab. Med denne bestemmelse sidestilles tillidsrepræsentanten med arbejdsmiljørepræsen-tanten i forhold til de lønmæssige vilkår, og udførelsen af hvervet som medarbejderre-præsentant ligestilles dermed med udførelsen af det almindelige arbejde.

Medarbejderrepræsentanten skal have den indtægt, som pågældende ville have fået ved almindeligt arbejde i det tidsrum, det var planlagt, den pågældende skulle arbejde i.

Hvis medarbejderrepræsentanten skal varetage sit hverv uden for normal arbejdstid, skal dette honoreres med sædvanlig løn incl. særydelser, tidskompensation m.v. i henhold til overenskomsten på samme måde, som hvis pågældende havde udført al-mindeligt arbejde uden for normal arbejdstid. Honorering forudsætter aftale med den stedlige leder.

Der ydes medarbejderrepræsentanten transportgodtgørelse ved hvervets udførelse. Transportgodtgørelse ydes efter de regler, der gælder i kommunen.

Forudsætningen for udbetaling af transportgodtgørelse er, at medarbejderrepræsen-tanten over for sin leder aflægger et kørselsregnskab, som i det enkelte tilfælde angi-ver kørselstidspunkt, antal kørte kilometer og kørslens formål.

Der kan aftales kvalifikationsløn for kvalifikationer erhvervet ved udførelsen af hvervet som medarbejderrepræsentant.

Der kan, jf. den centrale TR-aftale, aftales funktionsløn/kvalifikationsløn, der kompen-serer for et løntab eller en mangel på lønudvikling, der er en følge af, at vedkommen-de ikke har mulighed for at varetage funktioner eller erhverve kvalifikationer på lige fod med kollegaerne.

Når tillidsrepræsentantens eller arbejdsmiljørepræsentantens funktionsperiode starter ydes et funktionstilllæg.

Tillæggets størrelse fastsættes i henhold til indgået aftale mellem Aalborg Kommune og de faglige organisationer om funktionsløn. Se bilag 5 i denne aftale.

33

Når tillidsrepræsentantens eller arbejdsmiljørepræsentantens funktionsperiode ophø-rer, ophører funktionslønnen straks uden yderligere varsel, og vedkommende skal have mulighed for at vende tilbage til passende arbejdsopgaver inden for det over-enskomstområde den pågældende tillidsrepræsentant er valgt. I nødvendigt omfang aftales efteruddannelse i form af faglig opkvalificering. Efteruddannelsens varighed ses i forhold til hvervets omfang og periode. Når tillidsrepræsentanten eller arbejdsmiljørepræsentanten ophører, forventes det, at man er opmærksom på den udvikling, de personlige kompetencer og den store erfa-ring, som kan være opnået under udøvelsen af hvervet med henblik på forhandling af kvalifikationsløn til den pågældende. Stk. 2. Medarbejderrepræsentanter skal have den fornødne tid til varetagelsen af deres hverv. Medarbejderrepræsentanterne aflønnes under udførelsen af pågældendes hverv, når der er tale om aktiviteter, som aktuelt og konkret vedrører de medarbejdere, som medarbejderrepræsentanten er valgt af. Vilkårene for medarbejderrepræsentanternes tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse må løbende overvejes med henblik på at sikre den enkelte medarbejderrepræ-sentant den nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagelse af hvervet. Det skal som hidtil være muligt at lave aftaler/organisationsaftaler om tid til mødevirksom-hed. Omvendt skal en værdibaseret tilgang som ”nødvendig afsat tid” også være mulig. Om det er det ene eller det andet, aftales i hver forvaltning. Der skal være indgået aftaler for medarbejderrepræsentanterne i hver forvaltning. Medarbejderrepræsentanter ydes tjenestefrihed mod lønrefusion til deltagelse i kurser og møder m.v., som arrangeres af medarbejderrepræsentantens personaleorganisati-on.

Der er en række hensyn at tage ved vurderingen af, hvad der er den fornødne tid.

De er bl.a.:

Arbejdspladsens størrelse, herunder hvor mange personer, den pågældende repræsenterer, den geografiske spredning af området og om den pågælden-de repræsenterer medarbejdere, der arbejder på forskudt tid.

At hvervet udføres sådan, at det medfører mindst mulig forstyrrelse af med-arbejderrepræsentantens almindelige arbejde og af institutionens arbejdstil-rettelæggelse. Der kan være behov for afklaring af, hvilke opgaver medarbej-derrepræsentanten kan udføre pga. sit hverv, og hvilke konsekvenser dette eventuelt får for kollegerne.

Omfanget af medarbejderrepræsentantens opgaver, f.eks. om tillidsrepræ-sentanten også varetager funktionen som arbejdsmiljørepræsentant, eller om medarbejderrepræsentanten deltager på flere niveauer i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet.

34

Medarbejderrepræsentantens muligheder for at udføre både sit hverv og sit normale arbejde i arbejdstiden. Medarbejderrepræsentantens hverv skal re-spekteres, således at dette kan lade sig gøre.

Spørgsmålet om fornøden tid kan i langt de fleste tilfælde løses som led i det løbende samarbejde mellem ledelsen og medarbejderrepræsentanten.

Hvis der sker en væsentlig ændring af medarbejderrepræsentantens opgaver, aftales vilkårene i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale. Vilkårene kan dog også aftales på et senere tidspunkt.

Der er indgået aftale om funktionsløn for tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræ-sentanter. Se bilag 5.

Organisationerne kan til enhver tid optage forhandling med Aalborg Kommune om en præcisering af fornøden tid til tillidshvervet.

Normeringen skal kunne rumme tidsforbruget til medarbejderrepræsentanterne. Det er en ledelsesopgave at sikre, at den fornødne tid stilles til rådighed. Der henvises desuden til protokollat vedrørende vilkår for (fælles) tillidsrepræsentan-ters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse (TR-vilkårsprotokollatet).

Stk. 3. Ledelsen på institutionen/afdelingen må i samarbejde med medarbejderrepræsentanten sikre, at lokaler m.v. stilles til rådighed i nødvendigt omfang til tillidsrepræsentantens og arbejdsmiljørepræsentantens funktion.

Der skal sikres adgang til intranet og internet samt egen mailadresse og gives den fornød-ne introduktion til intranettet. Endvidere skal sikres skrivebord, telefon m.m.., således at pågældende kan varetage sine arbejdspladsrelaterede opgaver. Løsningerne kan variere fra arbejdsplads til arbejdsplads grundet forskellige forhold på de enkelte arbejdspladser.

Hvis kravene på en arbejdsplads ikke kan overholdes, skal det meddeles den øverste le-delse i den enkelte forvaltning. Stk. 4. Funktionen som medarbejderrepræsentant skal prioriteres på linje med øvrige ar-bejdsopgaver.

Stk. 5. Der afsættes fornøden tid til forberedelse og gennemførelse samt efterbehandling af møder i MED-systemet.

35

§ 15 Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v.

Stk. 1. Efter anmodning gives der tillidsrepræsentanten fornøden tjenestefrihed med henblik på

1. deltagelse i de af personaleorganisationerne arrangerede tillidsrepræsentantkur-ser,

2. udøvelse af hverv, hvortil tillidsrepræsentanten er valgt inden for sin forhandlings-berettigede personaleorganisation, og

3. deltagelse i møder, som arrangeres af den forhandlingsberettigede personaleor-ganisation for de tillidsrepræsentanter, der er valgt i kommunerne.

Møder og aktiviteter, der vedrører en medlemsgruppe generelt, dvs. på landsplan, eller vedrører en organisations interne forhold, er omfattet af denne paragraf. Stk. 2. Tjenestefriheden til de i stk. 1 nævnte aktiviteter ydes med løn mod, at vedkommende per-sonaleorganisation refunderer kommunen udgiften til løn under tjenestefriheden. Stk. 3. Der udredes af kommunen et beløb pr. ATP-pligtig arbejdstime, der indbetales til “Amts-kommunernes og Kommunernes Fond for Uddannelse af Tillidsrepræsentanter m.fl.” De beløb, der indbetales til fonden, anvendes til finansiering af personaleorganisationernes udgifter ved uddannelse af kommunalt ansatte tillidsrepræsentanter m.fl. Udgifter til ar-bejdsmiljørepræsentanters deltagelse i kurserne kan finansieres af fonden. Vedtægter for fonden og bestemmelser om størrelsen af kommunernes indbetalinger fastsættes ved afta-le mellem KL og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. Stk. 4. Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 16. Be-stemmelserne i stk. 3 kan ikke fraviges ved lokal aftale. Bemærkning: Fravigelsesmulighe-derne indebærer bl.a., at der er frihed til, at der lokalt kan indgås aftale om vilkår for og om-fang af tillidsrepræsentantkurser, hverv og møder. AKUT-systemet kan ikke fraviges. § 16 Fravigelse af TR-bestemmelser ved særskilt indgået lokal TR-aftale

Stk. 1. Kommunen og repræsentanter for de(n) forhandlingsberettigede organisation(er) kan særskilt indgå en lokal aftale, som fraviger følgende bestemmelser i nærværende aftale: - § 10, stk. 1 – 4, stk. 5, 1. punktum og stk. 6 - § 11, stk. 3 og 4 - § 12, stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, 1. – 3. punktum, stk. 3, stk. 4 og stk. 5 - § 13, stk. 1 og 2 - § 14, stk. 1 og 2 - § 15, stk. 1 og 2

36

I den lokale aftale kan endvidere indgå øvrige forhold, der ikke er dækket af nærværen-de aftale, herunder f.eks. forhold der er omtalt i ’protokollat vedrørende vilkår for (fæl-les)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse. Bemærkning:

Med begrebet fravige forstås såvel muligheden for at erstatte de centrale bestemmelser med lokale, som den eksisterende adgang til lokalt at udfylde visse centrale bestem-melser. Stk. 2. Bestemmelserne i nærværende aftales § 10, stk. 5, 2. – 4. punktum, § 11, stk. 1 og 2, § 11, stk. 5, § 12, stk. 1, 3. punktum, § 12, stk. 2, 4. punktum, § 15, stk. 3, samt §§ 17 – 22 kan ikke fraviges ved lokal aftale. Stk. 3. Af en lokal aftale indgået i henhold til stk. 1 skal det klart fremgå hvilke bestemmelser i nærværende aftale, der erstattes af den lokale aftale. Stk. 4. Forhandling om særskilt indgåelse af en lokal aftale i henhold til stk. 1 skal indledes, såfremt kommunen eller én eller flere (lokale) repræsentanter fra en eller flere forhand-lingsberettigede organisationer anmoder herom. Ved en central drøftelse i den enkelte kommune afklares/fastlægges det, på hvilket niveau de enkelte elementer i en lokal af-tale skal forhandles og aftales. Begge parter skal på anmodning oplyse, hvem der re-præsenterer parterne i forhandlingerne. Bemærkning: Den centrale drøftelse foregår mellem en eller flere repræsentanter fra kommunens øverste ledelse og en eller flere repræsentanter fra de(n) forhandlings-berettigede organisation(er). Stk. 5. Nærværende aftale gælder, mens der forhandles om en lokal aftale. Hvis der ikke ind-gås en lokal aftale, gælder nærværende aftale fortsat. Stk. 6. Den lokale aftale kan opsiges med 3 måneders varsel, medmindre de lokale parter har aftalt et længere varsel. I opsigelsesperioden skal forhandlinger om ændring af aftalen indledes, hvis én af de forhandlingsberettigede parter anmoder herom. Ved bortfald af den lokale aftale gælder nærværende aftale. § 17 Afskedigelse

Stk. 1. En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager.

37

Stk. 1-7 gælder tilsvarende for andre medarbejderrepræsentanter, der er valgt i henhold til denne aftale. Omfattet af den særlige tillidsrepræsentantbeskyttelse er i henhold til denne aftale:

Medarbejderrepræsentanter, herunder (fælles)tillidsrepræsentanter

Suppleanter for medarbejderrepræsentanter og

Arbejdsmiljørepræsentanter. Stk. 2. Inden en tillidsrepræsentant afskediges, skal sagen være forhandlet mellem kommunen og den personaleorganisation, som tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Kommunen kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter, at organisationen har mod-taget meddelelsen om den påtænkte opsigelse. Stk. 3. Hvis personaleorganisationen skønner, at den påtænkte afskedigelse ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens eller kommunens forhold, kan personaleorganisatio-nen inden en frist på 14 dage efter den i stk. 2 nævnte forhandling over for kommunen) skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst/aftale. Kopi af begæring om forhandling sendes til KL. Forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelse af forhandlingsbegæringen. Forhandlingen har opsættende virkning for den påtænkte opsigelse. Stk. 4. Afskedigelse af en tillidsrepræsentant kan ske med den pågældendes individuelle afta-le- eller overenskomstmæssige opsigelsesvarsel tillagt 3 måneder. Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan afskedigelsen af en tillidsrepræsentant ske med et var-sel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog ikke under 35 dages varsel til udgangen af en måned. Stk. 5. I tilfælde, hvor tillidsrepræsentantens adfærd begrunder bortvisning, kan afskedigelse ske uden varsel og uden iagttagelse af bestemmelserne i stk. 2-4. I sådanne tilfælde skal kommunen snarest muligt tage skridt til at afholde en forhandling med den perso-naleorganisation, tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Hvis personaleorganisationen skønner, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens forhold, skal personaleorganisationen inden en frist på 14 dage efter forhandlingen over for kommu-nen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst. Stk. 6. Spørgsmålet om afskedigelsens berettigelse samt om eventuel godtgørelse for uberet-tiget afskedigelse af en tillidsrepræsentant afgøres af en voldgiftsret nedsat i henhold til § 18. Godtgørelsen ydes efter de regler herom, som måtte være indeholdt i den overens-komst, som vedkommende er omfattet af. Voldgiftsrettens afgørelse er endelig. For tjenestemænd og reglementsansattes vedkommende ydes tilsvarende godtgørelse som i overenskomsten for tilsvarende personalegruppe. For grupper, som ikke i deres overenskomster har godtgørelsesbestemmelser i tilfælde af usaglig afskedigelse ydes

38

en godtgørelse, fastsat i henhold til sædvanlige kommunale afskedigelsesnævnsbe-stemmelser. Begæring om voldgiftsbehandling forudsætter, at forhandling efter stk. 2, 3 og 5 har fundet sted. Denne begæring må fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter den senest afholdte forhandling. Stk. 7. Ved afskedigelse af en prøveansat tjenestemand, der er valgt som tillidsrepræsentant, finder stk. 1-6 ikke anvendelse.

§ 18 Voldgift vedrørende § 10-17

Stk. 1. Uoverensstemmelser om fortolkning af §§ 10-17 om tillidsrepræsentanter afgøres ved en voldgift, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af Kom-munale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. Stk. 2. Parterne vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten. Stk. 3. Parterne forpligter sig til at efterkomme voldgiftsrettens kendelse samt til at bære even-tuelle ikendte omkostninger. Bemærkning: § 18 omhandler de centrale parters uoverensstemmelser om fortolkning af bestemmelserne i §§ 10 - 17.

§ 19 Uoverensstemmelser vedrørende lokale aftaler indgået i h. t. § 16

Stk. 1. Uoverensstemmelser om lokale aftaler i henhold til § 16, som ikke kan løses lokalt, kan indbringes for KL og den/de relevante forhandlingsberettigede organisation(er), som søger uoverensstemmelserne bilagt ved mægling. Stk. 2. Såfremt uoverensstemmelser som nævnt i stk. 1 ikke kan løses ved mægling, overgår sagen til KL og den/de relevante forhandlingsberettigede organisation(er), som i fælles-skab søger at afgøre sagen. Stk. 3. Såfremt der ikke kan opnås enighed i henhold til stk. 2, kan uoverensstemmelsen afgø-res ved en voldgift. Voldgiftsretten består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af KTO. Stk. 4.

39

Parterne vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten. Stk. 5. Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bindende for parterne og kan således ikke ind-bringes for den kommunale tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse. Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og andre sanktioner. § 20 Håndhævelse af forpligtelserne i § 7

Stk. 1. Såfremt en af parterne ikke overholder sin forpligtelse i henhold til § 7, kan den anden part fremsætte anmodning om, at forpligtelsen overholdes. Anmodningen skal fremsæt-tes skriftligt og så snart den anden part bliver bekendt med, at forpligtelsen ikke er overholdt. Stk. 2. Fra det tidspunkt en af parterne har modtaget en anmodning, som nævnt i stk. 1, skal den inden for 1 måned tage skridt til at efterkomme anmodningen. Stk. 3. Såfremt en af parterne ikke inden for fristen på 1 måned tager skridt til at opfylde sine forpligtelser, kan den anden part indsende sagen til HMU med anmodning om, at sagen søges løst ved bistand fra HMU. Stk. 4. I tilfælde af, at parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til § 7, stk.4 - 6 ikke er overholdt, kan de selv fastsætte størrelsen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse. Såfremt parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til § 7, stk. 4 - 6 ikke er over-holdt, men ikke kan blive enige om at fastsætte størrelsen og anvendelsen af en even-tuel godtgørelse, kan spørgsmålet om godtgørelsens størrelse indbringes for en voldgift i overensstemmelse med stk. 5 – 9. Bemærkning: Hvis sagen skal løses lokalt efter denne bestemmelses første led, forudsætter det, at parterne også er enige om, at anvende en eventuel godtgørelse til en nærmere angivet samarbejdsfremmende foranstaltning. Stk. 5. Såfremt sagen i øvrigt ikke løses i henhold til stk. 3 eller 4 overgår sagen til KL og KTO. Sagen kan herefter afgøres ved en voldgift. Begæring om voldgiftsbehandling skal fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter, at det er konstateret, at sagen ikke kan løses ved bistand af de centrale parter. Svarskrift afgives herefter senest 3 måneder fra modtagelsen af klageskriftet. Bemærkning: Såfremt parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til § 7, stk. 4 - 6 ikke er over-holdt, jf. stk. 4, kan kun spørgsmålet om godtgørelsens størrelse indbringes for en vold-gift.

40

Stk. 6. Voldgiftsretten består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af KTO. De centrale parter vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten. Stk. 7. Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bindende for parterne og kan således ikke ind-bringes for den kommunale tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse. Stk. 8. Voldgiftsretten kan idømme en godtgørelse. Stk. 9. Hvis de lokale parter er enige herom, kan en godtgørelse anvendes lokalt til samar-bejds-fremmende foranstaltninger. Enighed skal opnås inden for en frist af 4 måneder fra det tidspunkt kendelse om godtgørelse er afsagt, jf. stk. 7. Hvis der ikke inden for den nævnte frist kan opnås enighed lokalt om, at en eventuel godtgørelse anvendes lokalt til samarbejdsfremmende foranstaltninger, tilfalder godtgørelsen den centrale part. Bemærkning: Eksempler på samarbejdsfremmende formål kan være gennemførelse af fælles semina-rer el. lign. om samarbejdsrelaterede emner, eksterne konsulenter til løsning af eventu-elle samarbejdsvanskeligheder, der måtte være opstået i kølvandet på den konkrete sag etc. Stk. 10. Bestemmelserne i § 20 finder anvendelse på sager, hvor de lokale parter fra d. 23. marts 2005 eller senere ikke har overholdt sine forpligtelser i henhold til § 7, stk. 4 - 6.

Kapitel 4 DE CENTRALE PARTER. § 21 De centrale parters opgaver og kompetence

Stk. 1. KL og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte har i fællesskab til opgave at

1. vejlede om principper og bestemmelser, der er fastlagt i rammeaftalen,

2. forestå information om rammeaftalen,

3. etablere mulighed for uddannelse af såvel ledelses- som medarbejderrepræsen-tanter i alle spørgsmål inden for rammeaftalens område,

4. at registrere indgåede lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen,

41

5. at bidrage ved løsning af lokale uenigheder i forbindelse med udfyldningen af rammeaftalen og

6. vejlede i uoverensstemmelser, som ikke kan løses lokalt og som indbringes for parterne.

Stk. 2. KL og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte har endvidere til opgave at behandle spørgsmål om

1. fortolkning og brud på rammeaftalen,

2. fortolkning og brud på lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen,

3. disse lokale aftalers overensstemmelse med rammeaftalen eller

4. brud på lokalt aftalte retningslinjer. Undtaget herfra er spørgsmål, der henhører under Arbejdstilsynets myndighedsudøvel-se. Stk. 3. Uoverensstemmelse om spørgsmål jf. stk. 1 kan ikke indbringes for en voldgift. Uover-ensstemmelse om spørgsmål jf. stk. 2 kan indbringes for en voldgiftsret, jf. § 22.

§ 22. Voldgift vedrørende § 21, stk. 2

Stk. 1. Såfremt en uoverensstemmelse om spørgsmål jf. § 21, stk. 2 ikke kan bilægges parter-ne imellem, kan sagen indbringes for en voldgiftsret, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstan-satte. Stk. 2. Parterne vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten. Stk. 3. Voldgiftsrettens kendelser er endelige og bindende for ledelse og medarbejdere og kan således ikke indbringes for Den Kommunale Tjenestemandsret, ligesom det arbejdsret-lige system ikke finder anvendelse. Stk. 4. Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og andre sanktioner.

42

Kapitel 5. Ikrafttræden § 23. Ikrafttrædelse

Stk. 1 Denne aftale træder i kraft pr. 1. januar 2011 og erstatter ”Aftale om tillidsrepræsentan-ter, samarbejde og samarbejdsudvalg i kommuner tilsluttet Amtsrådsforeningen i Dan-mark og Kommunernes Landsforening”. Stk. 2 Denne aftale evalueres inden udgangen af 2. kvartal 2013. Hoved-MED er ansvarlig for at igangsætte evalueringen, som gennemføres af forhand-lingsorganet. Stk. 3 Aftalen skal sendes til Kommunernes Landsforening, Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO), Sundhedskartellet (SHK) og Arbejdstilsynet. Stk. 4 Aftalens ikrafttræden er betinget af byrådets godkendelse. § 24 Opsigelse af Aalborg Kommunes MED-aftale

Stk. 1.

MED-aftalen kan af parterne opsiges skriftligt med 9 måneders varsel. Ved aftalens opsigelse optages forhandling om indgåelse af ny aftale. Stk. 2. MED-aftalen kan genforhandles uden forinden at være opsagt. Stk. 3 Såfremt parterne ikke kan nå til enighed om en forlængelse eller fornyelse af den gæl-dende MED-aftale, bortfalder MED-aftalen ved fristens udløb og erstattes af ”Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg” og arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om arbejdsmiljøorganisationen.

Aalborg, den 16. december 2010

45

Bilag nr. 1

Oversigt over anvendte forkortelser:

MED Medindflydelse og medbestemmelse

UDVALG: HMU Hoved-MED udvalget

FMU Forvaltnings-MED AMU Afdelings-MED OMU Område-MED udvalg LMU Lokal-MED udvalg PMU Personalemøder med MED status AMG Arbejdsmiljøgruppe

TILLIDSVALG: FTR Fællestillidsrepræsentant

TR Tillidsrepræsentant AMR Arbejdsmiljørepræsentant

Andre forkortelser: AC Akademikernes Centralorganisation

AE Arbejdsmiljø Efteruddannelse APV Arbejdspladsvurdering ATP Arbejdsmarkedets Tillægspension FTF Funktionærers og Tjenestemænds Fællesråd KL Kommunernes Landsforening (arbejdsgiverforeningen)

KTO Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte LO Landsorganisationen i Danmark MU Medarbejderudvalg OHSAS Specifikation for etablering af arbejdsmiljøledelsessyst. PUF Parternes uddannelsesfællesskab SAM System ArbejdsMiljøledelse SAM-it Elektronisk System ArbejdsMiljøledelse SHK Sundhedskartellet SU Samarbejdsudvalg TR-aftale Tillidsrepræsentantaftale (lokalt) TR-regler Tillidsrepræsentantregler aftalt centralt TR-valg Tillidsrepræsentantvalg

46

Bilag nr. 2 Minimumsforretningsorden for Hoved-MED. 1. Medlemmer og suppleanter Hoved-MED består af op til 10 ledelsesrepræsentanter og op til 12 medarbejderrepræsen-tanter samt 2 arbejdsmiljørepræsentanter Ledelsesrepræsentanterne udpeges af Magistraten. Hoved-MED´s medarbejderrepræsentanter udpeges af de lokale organisationer.

x valgt af LO x valgt af FTF x valgt af AC

herudover vælges 2 repræsentanter af og blandt kommunens arbejdsmiljøgrupper Formanden er kommunaldirektøren. Næstformanden vælges af og blandt medarbejderrepræsentanterne. For Hoved-MEDs ledelsesrepræsentanter udpeges suppleanter. For Hoved-MEDs medarbejderrepræsentanter udpeges suppleanter efter samme retnings-linjer som udpegning af repræsentanterne. Hoved-MED vælger i fællesskab en sekretær 2. Afholdelse af møder, dagsorden og referat.

Der afholdes møde, når formanden eller næstformanden finder det nødvendigt, dog mindst 6 gange årligt.

Der afholdes endvidere møde, hvis et flertal af personalerepræsentanterne over for formanden eller næstformanden fremsætter anmodning herom med angivelse af de spørgsmål, der ønskes behandlet.

Indkaldelse til møde sker ved udarbejdelsen af årets mødeplan.

Forslag til emner til dagsordenen skal sendes til formanden, næstformanden eller sekretæren senest 2 uger før mødet.

Dagsordenen udarbejdes af formand og næstformand i fællesskab og udsendes se-nest 1 uge før mødet.

Dagsordenen sendes til alle medlemmer og suppleanter.

Dagsordenen bekendtgøres samtidig på Aalborg Kommunes Intranet - KLIK.

Fristerne vedrørende dagsordenen kan fraviges, hvis der er enighed om det – og i ganske særlige tilfælde.

47

Formand og næstformand har i fællesskab ansvaret for, at nye medlemmer af Ho-ved-MED sikres adgang til informationer, der er relevant for varetagelse af hvervet, herunder tidligere vedtagne retningslinjer m.v.

Hoved-MEDs sekretær tager referat af møderne, Referatet udsendes efter godken-delse af formanden og næstformanden og godkendes endeligt på næste møde.

Referatet udsendes til alle medlemmer og suppleanter.

Referatet lægges endvidere på Aalborg Kommunes intranet - KLIK. 3. Underudvalg

Hoved-MED kan efter behov nedsætte underudvalg,

Underudvalg kan sammensættes af Hoved-MEDs medlemmer og/eller andre rele-vante ledere og medarbejdere.

4. Formøder.

Medarbejderrepræsentanterne holder formøde forud for afholdelsen af Hoved-MEDs møder.

Der anvendes den fornødne tid. 5. Opgaver Hoved-MED varetager de opgaver, der fremgår af Aalborg Kommunes MED-aftale - § 9, stk. 2-4, samt § 9A stk.3. Dagsordenen til ordinære møder skal minimum indeholde følgende:

Formandens orientering

Sager til orientering/efterretning.

Budget-regnskabssituationen indeværende og kommende år

Information om status på arbejdsmiljøindsatsen på de enkelte arbejdspladser.

Information om arbejdsskadeanmeldelser og arbejdsmiljøgruppens handleplan for den konkrete skade

Indkomne sager.

Eventuelt.

Information til ansatte i Aalborg Kommune Øvrige MED-udvalg udfærdiger en forretningsorden efter ovenstående principper.

48

Bilag nr. 3. Anmeldelse og afmeldelse af valg til fællestillidsrepræsentant og tillidsrepræsentant

Med henblik på at sikre, at parterne aldrig er i tvivl om, hvem der er lovligt valgt, anmeldt og

afmeldt som FTR og TR i Aalborg Kommune, er der udarbejdet følgende retningslinjer her-

for.

Organisationernes anmeldelser og afmeldelser sker i alle forvaltninger ved fremsendelse til

den relevante fagforvaltnings centrale personalefunktion, som sikrer registrering i persona-

lemappen og Personaleregistreringssystemet under arbejdspladsen.

Hvis organisationen kræver tilbagesvar/godkendelse, sendes dette indenfor en frist

på 3 uger.

Anmeldelse og afmeldelse af valg til arbejdsmiljørepræsentant

Når valget er overstået anmeldes og/eller afmeldes i alle forvaltninger ved fremsendelse pr.

mail til den relevante forvaltnings centrale personalefunktion, som sikrer registrering i per-

sonalemappen og Personaleregistreringssystemet under arbejdspladsen.

For organiserede valgte arbejdsmiljørepræsentanter skal valget tillige meddeles den valg-tes faglige organisation samt den faglige organisation, der har overenskomsten på det på-gældende område, hvis der ikke er sammenfald. Samtidig er ledelsen afsvarlig for, at de(n) valgte arbejdsmiljørepræsentant(er) bliver regi-

streret i SAM-it.

Adresser:

1. Borgmesterens Forvaltning, Personalekontoret, Boulevarden 13, 9000 Aalborg,

mail: [email protected]

2. Teknik og Miljøforvaltningen, Personale Udvikling Kommunikation, Stigsborg

Brygge 5, 9400 Nørresundby, mail: [email protected]

3. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen, Ledelsessekretariatet, Sønderbro 12,

9000 Aalborg, mail: [email protected]

4. Skole- og Kulturforvaltningen, Service og Personale, Godthåbsgade 8, 9400 Nør-

resundby, mail: [email protected]

5. Forsyningsvirksomhederne, Personalekontoret, Stigsborg Brygge 5, 9400 Nørre-

sundby, mail: [email protected]

6. Ældre- og Handicapforvaltningen, Direktørens Sekretariat, Danmarksgade 17,

9000 Aalborg, mail: [email protected]

7. Sundhed og Bæredygtig Udvikling sendes til Borgmesterens Forvaltning, Perso-

nalekontoret mail: [email protected]

mailto:[email protected]

49

Bilag nr. 4.

Organisationsprincip og oversigt over MED-strukturen i Aalborg Kom-mune

Hoved – MED (HMU)

-------------------------------------------------

Forvaltnings – MED (FMU)

---------------------------------------------------------------

Afdelings – MED (AMU)

---------------------------------------------------------------------------

Område – MED (OMU)

---------------------------------------------------------------------------------------

Lokal – MED (LMU)

----------------------------------------------------------------------------------------------------

Personalemøder med MED status (PMU)

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Arbejdsmiljøgrupper (AMG)

Oversigt over MED-strukturen i Aalborg Kommune

http://edoc.aalborg.dk/edoc/edoc.asp?PageID=Document&__Action=20008&id=24357633

50

Bilag nr. 5. Fællesaftale i Aalborg Kommune om honorering af FTR, TR og Arbejdsmiljørepræ-sentanter

Med henblik på at realisere den værdibaserede personalepolitik samt sikring af ar-bejdsmiljø, trivsel og udvikling for alle ansatte i Aalborg Kommune er der mellem parter-ne enighed om, at tillidsrepræsentanternes og arbejdsmiljørepræsentanternes arbejde værdsættes meget højt, og at honoreringen skal afspejle denne højtprioriterede indsats. Fællestillidsrepræsentanter: Honoreres med dobbelt takst af taksten for tillidsrepræsentanter. Tillidsrepræsentanter: Der er enighed om honoreringen pr. 1. januar 2011. Denne er som følger:

Pågældende repræsenterer fra 0 – 50 ansatte

Pågældende repræsenterer over 50 ansatte eller virker på flere institutioner eller afdelinger

Nyt TR- tillæg 6.100 kr. i niveau 31.3.2000 (KTO) Nyt TR- tillæg 6.900 kr. i niveau 1.1.2006 (SHK)

Nyt TR-tillæg 8.000 kr. i niveau 31.3.2000 (KTO) Nyt TR-tillæg 9.100 kr. i niveau 1.1.2006 (SHK)

Honorering pr. 1. april 2012. Denne er som følger:





51

Honorering pr. 1. april 2013. Denne er som følger:





I forbindelse med barselsorlov for tillidsrepræsentanter opretholdes TR-tillæg. Suppleanter for tillidsrepræsentanter på barselsorlov m.m. får TR-tillæg i funktionstiden, for så vidt denne varer udover 1 måned. Arbejdsmiljørepræsentanter. Honorering pr. 1. januar 2011.



Nyt arbejdsmiljøtill. 2.000 kr. i niveau 31.3.00 (KTO)


Honorering pr. 1. april 2013.





Det bemærkes, at SHK’s ansatte skal honoreres med minimum grundbeløb 6.100 kr i niveau 1.1.2006 i henhold til overenskomsten.

52

I forbindelse med barselsorlov for arbejdsmiljørepræsentanter opretholdes AMR-tillæg. Vikarer for arbejdsmiljørepræsentanter på barselsorlov m.m. får AMR-tillæg i funktions-tiden for så vidt denne varer udover 1 måned. Generelt gælder endvidere følgende: Flere institutioner skal fortolkes som følger: pgl. er repræsentant for medarbejdere på flere arbejdssteder under samme eller flere ledere. Gælder også i forvaltninger, hvor der kan være tale om funktion for flere afdelinger o.l. Funktionstillægget udbetales uden reduktion for deltid. Udmøntning af FTR, TR- og AMR-tillæg påhviler den enkelte forvaltning. Funktionstillægget bortfalder uden yderligere varsel med ophør i funktionen. Evt. højere betaling i dag opretholdes som personlige tillæg i funktionsperioden. Ved ophør med funktionen og under forudsætning af mindst 2 års funktionstid skal der ske en forhandling om tillæggelse af kvalifikationsløn for kompetencer opnået i funktio-nen.

53

Bilag nr. 6. Udannelse for MED-organisationen Formål med uddannelserne At Aalborg Kommune arbejder hen mod visionerne og når målene formuleret i MED aftalen og i de fastlagte politikker, delpolitikker, ledelsesgrundlag og fastlagte retningslinjer, bl.a.:

1. Pejlemærkerne i ledelsesgrundlaget 2. Værdierne i personalepolitikken 3. Visionerne i arbejdsmiljøpolitikken

ved

at arbejdsmiljøgrupperne og MED medlemmerne gives viden om politikkerne og visi-onerne for disse,

at arbejdsmiljøgrupperne og MED medlemmerne opnår forståelse for nødvendighe-den af de fastlagte fokusområder og for disses bidrag til at nå målene,

at arbejdsmiljøgrupperne og MED medlemmerne gives måder og metoder til at ar-bejde med fokusområderne såvel i den daglige praksis som i den strategiske styring og opfølgning.

Overgangs-GrundModul (OGM) Alle medlemmer af MED-udvalg,(som har fungeret i nedlagte SU)slettes, gennemfører dette inden 30. april 2011. Afvikles fælles for 4 – 8 MED-udvalg primært inden for samme forvaltning. Ca. 50 deltagere og 2 undervisere (1 MED og 1 arbejdsmiljø) pr. hold. Underviserne er kommunens egne uddannede undervisere suppleret med undervisere udefra.. Indhold

1 dags varighed

MED-aftalen

Nyt til forskel fra arbejdet i SU og i AMU

SAM (SystemArbejdsMiljøledelse) i strategisk perspektiv i overblik GrundModul (GM) Alle medlemmer af MED udvalg, som ikke har gennemført overgangsmodulet eller som har SU uddannelsen, men ikke har fungeret i SU de seneste 5 år, gennemfører dette senest 4 måneder efter funktionsperioden begyndes. Indhold

1 dags varighed

Helhedsforståelse af MED-systemets funktioner og opgaver

Introduktion til samarbejdets vilkår og muligheder

Muligheder for at arbejde systematisk med samarbejds- og arbejdsmiljøforhold

Grundlag for den videre uddannelse inden for MED

54

SamarbejdsModul (SM) Alle medlemmer af MED-udvalg, som ikke har SU-uddannelse, eller som har SU-uddannelsen, men ikke har fungeret i SU de seneste 5 år, gennemfører dette senest 8 må-neder efter funktionsperioden begyndes. Indhold

2 dags varighed

Samarbejde om at skabe gode arbejds-, personale- og samarbejdsforhold, herunder styrke samarbejdet og opgavevaretagelsen i MED

I praksis at kunne håndtere problemstillinger, der især er knyttet til effektivisering, udvikling og interessevaretagelse

Analysere arbejds-, personale- og samarbejdsforhold samt udarbejde forslag til for-bedring af disse

Gennem kendskab til informationsværktøjer at fremme mulighederne for i et samar-bejde at kvalificere, effektivisere og udvikle MED

MIB-modulet (MIB) Alle medlemmer af MED udvalg gennemfører dette senest 12 måneder efter funktionsperi-odens begyndelse. Indhold

2 dages varighed

viden om og træning i at kommunikere med kommunens øvrige medarbejdere/kolleger med henblik på, at alle ansatte kan medvirke til at kvalificere, effektivisere og udvikle MED

indsigt i og løsning af tværgående problemstillinger, f.eks. kortlægning af psykosociale risikofaktorer

SAM (System ArbejdsMiljøledelse) i strategisk perspektiv, planlægning og styring i dyb-den

Klippekort-moduler (KM) Alle MED-udvalg planlægger og gennemfører selv disse supplerende uddannelsesdage efter behov. Kan med fordel koordineres med det tilbud, der skal gives til alle medlemmer af arbejdsmiljøgrupper (AMG) årligt (se Arbejdsmiljø Efteruddannelse nedenfor). De supplerende undervisningsdage kan gennemføres, når de øvrige relevante forannævnte uddannelser er gennemgået. Principperne for anvendelse af klippekortet fastlægges i Ho-ved-MED. Indhold

1 dag pr. funktionsår (dog 2 dage i 2., 3. og 4. funktionsår for ledere og medarbejde-re, der varetager såvel arbejdsmiljø- som samarbejdsfunktionen)

Klippekortmodulerne kan bl.a. udvikles af parterne i fællesskab og kan anvendes til uddannelser, som udbydes af de centrale parter eller til andre uddannelser efter eget valg, herunder eksempelvis emner som

o arbejdsmiljø o budget og regnskab o personalepolitik o samarbejde o kommunikation

55

o møde- og forhandlingsteknik

Arbejdsmiljø Grunduddannelse (AG) Alle medlemmer af AMG gennemfører dette senest 3 måneder efter tiltrædelse. Arrangeres og udbydes centralt i kommunen.

Arrangeres og udbydes centralt i kommunen. Indhold

3 dages varighed

Grundlæggende arbejdsmiljøuddannelse (det nærmere indhold forventes fastlagt i ny bekendtgørelse i henhold til den reviderede arbejdsmiljølov, der træder i kraft den 1. oktober 2010)

Arbejdsmiljø Suppleringsuddannelse (AS) Alle medlemmer af AMG tilbydes og gennemfører dette senest 12 måneder efter tiltrædel-se. Arrangeres og udbydes af den enkelte forvaltning. Indhold

2 dages varighed

Forvaltningens procedurer og metoder i SAM

Relevante arbejdsmiljø faglige emner

x

x Arbejdsmiljø Efteruddannelse (AE) Alle medlemmer af AMG tilbydes denne årligt i henhold til forvaltningens årlige kompeten-ceplan for arbejdsmiljø. Arrangeres og udbydes af den enkelte forvaltning og kan med for-del koordineres med det tilbud, der skal gives til MED- udvalget som Klippekort-moduler. Indhold

Samlet 1½ dages varighed pr. år

Afpasset arbejdspladsens arbejdsmiljø-påvirkningsemner og udviklingsplan

x

x Kilder

Parternes Uddannelsesfællesskabs (PUF) beskrivelse af MED-uddannelsen

Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse (KL og KTO)

56

Bilag nr. 7.

Procedureretningslinjer i forbindelse med større rationaliserings- og omstillingsprojekter Indledning I kommuner, hvor MED-rammeaftalen anvendes, skal der aftales retningslinjer bl.a. for pro-ceduren for drøftelse af større rationaliserings- og omstillingsprojekter. Formålet med aftalen

At sikre tryghed for medarbejderne i kommunen i situationer, hvor udbud/licitation af opgaver, der hidtil har været kommunale overvejes eller gennemføres. Det gælder både før og efter det tidspunkt, selve udbuddet finder sted.

At sikre størst mulig åbenhed om processen fra en opgave overvejes at bringes i ud-bud til beslutningen tages og opgaveoverdragelsen er gennemført

At de berørte medarbejdere i størst muligt omfang involveres i det forberedende ar-bejde og analysefasen.

Aftalen skal dermed sikre, at medarbejderne og valgte MED - repræsentanter vedvarende holdes løbende og grundigt orienteret, og at medarbejderne inddrages i processen, ligesom aftalen skal være med til at sikre attraktive og bæredygtige arbejdspladser. Hvad omfatter denne aftale - og hvad omfatter den ikke? Aftalen er fælles for hele kommunen og aftalt i HovedMED. Aftalen omfatter retningslinjer for procedurer i forbindelse med omstillings-, udbuds- og licitationsprojekter m.v., men in-deholder ikke detaljerede retningslinjer om alle de spørgsmål og emner, der kan opstå. Aftalen omfatter udbud, licitationer og ”kontrolbud” af nye opgaver af et vist omfang, hvor opgaverne har været løst kommunalt, og hvor resultatet kan blive, at opgaverne permanent løses af eksterne leverandører, og hvor det kan føre til overdragelse af personale i henhold til virksomhedsoverdragelsesloven. Aftalen gælder ikke, når det drejer sig om, at der løbende købes ydelser eksternt f. eks. p. gr. a. midlertidigt tidspres, eller ydelser, som hidtil helt eller delvist har været leveret af eks-terne virksomheder. Aftalen beskriver - med særligt hensyn til de personalemæssige spørgsmål - de forhold, der skal inddrages ved udbuds- og licitationsforløb mv. i de enkelte forvaltninger eller institutio-ner i kommunen, samt processen forud for og undervejs i udbudsforløbet. Det samme gælder etablering af resultatcentre, andre former for selskabsdannelser eller nye styreformer som kontraktstyring, hvor medarbejdernes arbejdsforhold eller tilknytnings-forhold vil blive væsentligt ændret. I denne aftale benyttes generelt udtrykket “udbud” eller “licitation”, men aftalen gælder alle de situationer, der er nævnt ovenfor. Værdierne i den fælles personalepolitik i kommunen er sammen med ”Protokollat om med-arbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering” (aftalt mellem

57

bl.a. KTO og KL) styrende for den måde, de personalemæssige spørgsmål inddrages i denne aftale. I protokollatet findes en række anbefalinger, retningslinjer og aftaler, som parterne skal væ-re opmærksom på før, under og efter det overvejes at gennemføre omstillingsprojekter, ud-bud, licitation eller privatisering af en opgave. Det konkrete forløb skal gennemføres i overensstemmelse med det personalepolitiske værdigrundlag i Aalborg Kommune, som omfatter seks grundlæggende værdier, som kom-munen specielt værdsætter og prioriterer, og som ligger til grund for samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere:

1. Samarbejde, medindflydelse og ledelse. 2. Udvikling og forandring. 3. Forskellighed, ligestilling og rummelighed. 4. Sundhed og trivsel. 5. Miljøbevidsthed og bæredygtighed. 6. Åbenhed og inddragelse.

Aftalen er ikke en udbuds- eller licitationspolitik og indeholder derfor ikke retningslinjer for, hvilke opgavetyper, områder eller sektorer i kommunen, der skal – eller ikke skal i udbud. Faserne i en udbudsforretning i Aalborg Kommune

58

Beskrivelse af de 4 faser. Følgende spørgsmål skal som minimum drøftes i relevante MED-udvalg på baggrund af en redegørelse fra ledelsen inden endelig politisk beslutning om omstilling. FASE 1.

Målsætningerne med den ønskede omstilling Hvilke redskaber vil eventuelt indgå i det videre arbejde, herunder anvendelsen af

udbud. Hvordan og hvornår informeres personalet om sagen og den udarbejdede tidsplan Hvordan vil ledelsen sikre, at medarbejdernes synspunkter indgår i grundlaget for

at træffe beslutning?

FASE 2.

1.

Idéfasen - indledende

afklaring

2.

Politisk beslutning om

udbud

3.

Krav til udbud – materialet og

processen

4.

Overdragelse og fremadrettet

information m.m.

FASE I:

Tidlig information.

Indledende afklaring og analyse af opga-veområdets fremtid, hvor der overvejes udbud eller licitation.

FASE II: Medarbejderinformation, -drøftelse og -synspunkter til politikerne forinden endelig politisk beslutning tages. Risikovurdering af arbejds- miljøet

FASE III:

Udarbejdelse af udbuds-materialet.

Personalets inddragelse heri afkla-res, og udbuddets konsekvenser beskrives.

FASE IV: Beslutning om tildeling af opgaven til en tilbudsgiver. Information til medarbejderne. Tids- og handlingsplan fastlægges. Overdragelsesforhandlinger gennem- føres. Evt. evaluering aftales.

59

Så tidligt som muligt informeres alle berørte medarbejdere om den endelige ind-stilling

Hvordan vil ledelsen sikre, at sagen forinden den politiske beslutning er tilstræk-keligt og grundigt belyst således, at de berørte medarbejderes synspunkter og forslag fremgår af indstillingen til politikerne?

I overvejelserne om evt. udbud eller udlicitering af et arbejdsområde, skal der som en del af beslutningsgrundlaget foreligge en risikovurdering af betydningen for ar-bejdsmiljøet før, under og efter gennemførelse af udbuddet eller udliciteringen. Risikovurderingen skal foretages af HMU i samarbejde med HR og Arbejdsmiljø i henhold til SAM, procedure 4.

Hvis indstillingen indebærer, at den nuværende interne organisation ændres, f.eks. i en bestiller- og udfører funktion, skal dette tydeligt fremgå af indstillingen.

Hvordan er der sikret den fornødne tid til arbejdet, også til deltagelsen for medar-bejderrepræsentanterne?

Afklaring af anvendelsen af ”kontrolbud” i forbindelse med et eventuelt udbud, herunder medinddragelse i udarbejdelsen?

På arbejdspladser uden tillidsrepræsentanter kontaktes den forhandlingsberetti-gede organisation

FASE 3.

Udarbejdelsen af udbudsmateriale, herunder hvordan og i hvilket omfang med-inddrages fagpersonale i udarbejdelsen?

Er der særlige hensyn i forhold til denne opgave? Hvilke særlige krav vil endvidere blive stillet til eventuelle samarbejdspartnere? Skal der oprettes et særligt kontaktudvalg inden for rammerne af kommunens

MED-aftale og med status som et lokalt MED-udvalg? Udbudsfasen går sin gang. MED-udvalget orienteres kun, hvis der er kommet nye

informationer. FASE 4.

Valg af tilbudsgiver, herunder om opgaven evt. skal løses af kommunen selv. Så snart tilbudsgiver er valgt, informeres såvel de medarbejdere, som overdrages

og de medarbejdere, som ikke overdrages. Der aftales hurtigst muligt, efter beslutningen om udbud, en tids- og handlingsplan

for en evt. virksomhedsoverdragelse. MED-udvalget mødes og drøfter beslutningen og dens konsekvenser for medar-

bejdernes løn- og ansættelses- og arbejdsmiljøforhold i henhold til kommunens /personalepolitik/ udbudspolitik/ retningslinjer m.v. i det videre arbejde.

MED-udvalget drøfter principper, kriterier og rammer for udvælgelsen af, hvem der skal omplaceres eller afskediges.

MED-udvalget drøfter endvidere, hvordan der tages hånd om de medarbejdere, som ikke forlader organisationen.

Der optages forhandlinger med de forhandlingsberettigede organisationer om vil-kårene for de medarbejdere, der ikke ønsker at blive overdraget og om vilkårene for de medarbejdere, der er omfattet af udbudsmaterialet. Medarbejderne holdes løbende informeret herom.

Det er ledelsens ansvar, at MED-strukturen til en hver tid afspejler den reelle be-slutningsstruktur i kommunen/kommunen/regionen på alle beslutningsniveauer.

Hvordan vil udbudsprocessen blive evalueret, og hvilken rolle vil MED-udvalget have i denne evaluering?

60

Et udbudsforløb kan dog undtagelsesvis starte på den måde, at der først politisk træffes en principbeslutning og der så efterfølgende skal udarbejdes et detaljeret udbudsmateriale. En sådan fremgangsmåde vil betyde, at alle ovenstående faser måske ikke vil kunne efterle-ves, men man skal i så fald sikre, at formålet med aftalen efterleves i størst muligt omfang.

Bilag nr. 8.

Rammer og vilkår for

medarbejderrepræsentanter

i Aalborg Kommune

61

Aftalen omfatter alle medarbejderrepræsentanter, dvs. tillidsrepræsentanter fællestillidsrepræsen-tanter, arbejdsmiljørepræsentanter og medlemmer af MED udvalg samt suppleanter. Aftalen er forankret i ”Den fælles personalepolitik i Aalborg Kommune”. Specielt nedenstående værdier er centrale

Ansvar og åbenhed Alle har et ansvar. Alle tager et ansvar. Problemerne søges løst, hvor de opstår. Åben dialog skaber de bedste resultater, både indadtil og udadtil.

Synlig ledelse God ledelse er synlig og demokratisk. Lederne opstiller visioner og konkrete mål i tæt sam-arbejde med medarbejderne.

Sundhed og sikkerhed Alle arbejder med omtanke for det fysiske og psykiske arbejdsmiljø.

Grundlaget for medarbejderrepræsentantens hverv fremgår af MED aftalen Aalborg Kommune er en særlig arbejdsplads, hvor politik, demokrati, medindflydelse og dialog skal være lige så naturlig som tilfredse borgere. Ledelsen i Aalborg Kommune er ansvarlig for, at der eksisterer rammer og vilkår, så alle ansatte kan arbejde med udgangspunkt i holdningerne omkring samarbejde, medindflydelse, medbestemmelse og ledelse. Medindflydelse og medbestemmelse er et fælles ansvar medarbejdere og ledere imellem. Den en-kelte medarbejder får direkte indflydelse, når medarbejderen selv tager ansvar for at informere kolleger eller ledelse om en udfordring, som er betydningsfuld eller gennem sin medarbejderre-præsentant. Ledere og medarbejdere medvirker således til

at indholdet i Aalborg Kommunes personalepolitik og øvrige målsætninger, samt centralt indgåede aftaler og arbejdsmiljølovgivningen, er grundlaget for udvikling af samarbejdet.

at sikre dialog og synlighed mellem det politiske system, ledelse og medarbejdere, således at dialogen og kommunikationen mellem alle organisationens enkelte led foregår på et kva-litativt højt niveau.

at udarbejde retningslinjer, der sikrer arbejdsglæden og i størst muligt omfang tilgodeser den enkelte ansattes behov for tryghed som for personlig og faglig udvikling

at ledelse og medarbejdere på alle niveauer medvirker til samspil og dialog om arbejdsplad-sens arbejdsforhold

62

at udarbejde en virksomhedsplan på arbejdsmiljøområdet (Arbejdsmiljølovens § 38), der sikrer, at alle led i organisationen tager ansvar for en styrkelse af det fysiske og psykiske ar-bejdsmiljø

at oparbejde en kultur, hvor medindflydelse og medbestemmelse samt sikring af et sundt arbejdsmiljø er en naturlig del af beslutningsgrundlaget på alle niveauer.

Om medarbejderrepræsentantens rolle

Medarbejderrepræsentanten har mange roller i det daglige, hvor de indgår i et tæt samarbejde med ledelse og kolleger.

Medarbejderrepræsentanten er de ansattes talerør og samtidig samarbejdspartner for le-delsen ved strategisk udvikling af arbejdspladsen og kollegerne.

Medarbejderrepræsentanterne har til opgave at fungere som informationsformidler i for-hold til medarbejdere og ledelse.

Medarbejderrepræsentanterne skal have indsigt i, og information om alle forhold af betydning for at kunne varetage sine opgaver.

Gælder alene for tillidsrepræsentanten: Tillidsrepræsentanten repræsenterer altid sin faglige organisation i forhold til Aalborg Kommune og pågældende overenskomstgrupper.

Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, tillidsrepræsen-tanten er valgt iblandt, og kan over for ledelsen forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejdere samt optage forhandling om lokale spørgsmål, samt håndtere forskellige roller omkring lønforhandlinger, krisesituationer m.v.

Tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte.

Relevante oplysninger udleveres til tillidsrepræsentanten.

Tillidsrepræsentanten har endvidere på forlangende krav på at modtage eksiste-rende oplysninger, i det omfang og den form de måtte forefindes, om godkendt over- og merarbejde på den pågældende arbejdsplads.

Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe tillidsrepræsentanten repræsenterer, hurtigst muligt informe-res bedst muligt.

At tillidsrepræsentanten skal informeres indebærer, at alle informationer af in-teresse for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelser og afskedigelser uopfordret skal tilgå tillidsrepræsentanten.

63

Hvis arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentantarbejdet varetages af samme person, har til-lidsrepræsentanten tillige de beføjelser, som følger af arbejdsmiljølovgivningen m.v.

Om medarbejderrepræsentantens opgaver Funktionen som medarbejderrepræsentant skal prioriteres på linje med øvrige arbejdsopga-ver. Medarbejderrepræsentanten har bl.a. følgende opgaver:

modtage og videregive information fra de arbejdsområder, den pågældende repræ-senterer,

forberede, deltage i og følge op på møder med de medarbejdere, den pågældende repræsenterer,

forberede og følge op på møder i medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg m.v.

koordinere med andre medarbejderrepræsentanter

Gælder alene for tillidsrepræsentanten:

modtage og videregive informationer til og fra vedkommendes faglige organisation, herunder at deltage i den faglige organisations møder for tillidsrepræsentanter.

forhandle om lokale spørgsmål for de medarbejdere tillidsrepræsentanten repræ-senterer,

forhandle og aftale vilkår for de medarbejdere, den pågældende repræsenterer, i det omfang tillidsrepræsentanten har fået kompetencen hertil,

medvirke til gensidig information med en eventuel fællestillidsrepræsentant,

være medlem af medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg m.v.,

være medlem af ansættelsesudvalg med mindre andet aftales

Om medarbejderrepræsentantens arbejds- og lønvilkår Det er et hovedprincip for Aalborg Kommune, at man som medarbejderrepræsentant sikres de samme muligheder for løndannelse og -udvikling som alle andre ansatte. Der vil derfor for medarbejderrepræsentanterne gennem de forhandlingsberettigede organisationer være mu-lighed for at indgå aftale om kompensation for manglende mulighed for lønmæssig udvikling på grund af arbejdet som medarbejderrepræsentant eller arbejdsmiljørepræsentant.

Der skal aftales vilkår for varetagelsen af medarbejderrepræsentantens opgaver.

Varetagelsen af hvervet som medarbejderrepræsentant må ikke indebære indtægts-tab.

Der kan aftales funktionsløn og/eller kvalifikationsløn, der kompenserer for et løntab eller en mangel på lønudvikling, der er en følge af, at vedkommende ikke har mulighed for at varetage funktioner eller erhverve kvalifikationer på lige fod med kollegaerne.

Der kan aftales kvalifikationsløn for kvalifikationer erhvervet ved udførelsen af hvervet som medarbejderrepræsentant.

64

Medarbejderrepræsentanten skal have den indtægt, som pågældende ville have fået ved al-mindeligt arbejde i det tidsrum, det var planlagt, den pågældende skulle arbejde i.

Hvis medarbejderrepræsentanten skal varetage sit hverv uden for normal arbejdstid, skal dette honoreres med sædvanlig løn inkl. særydelser, tidskompensation m.v. i henhold til overenskomsten på samme måde, som hvis pågældende havde udført almindeligt arbejde uden for normal arbejdstid. Honorering forudsætter aftale med den stedlige leder. Gælder alene for tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter: Der er indgået aftale om funktionsløn (Bilag nr. 5 - Fællesaftale i Aalborg Kommune om hono-rering af FTR, TR og Arbejdsmiljørepræsentanter)

Tidsanvendelse til varetagelsen af hvervet Medarbejderrepræsentanten skal have den nødvendige tid til varetagelsen af deres hverv, heraf sikres at der afsættes den nødvendige tid til forberedelse og gennemførelse samt efterbehandling af møder i MED-systemet. Vilkårene for medarbejderrepræsentantens tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse må løbende overvejes med henblik på at sikre den enkelte medarbejderrepræsentant den nødven-dige og tilstrækkelige tid til varetagelse af hvervet. Det skal være muligt at lave aftaler/organisationsaftaler om tid til mødevirksomhed. Omvendt skal en værdibaseret tilgang som ”nødvendig afsat tid” også være mulig. Om det er det ene eller det andet, aftales i hver forvaltning. Der er en række hensyn at tage ved vurderingen af, hvad der er den nødvendige tid. De er bl.a.:

Arbejdspladsens størrelse, herunder hvor mange personer, den pågældende re-præsenterer, den geografiske spredning af området og om den pågældende re-præsenterer medarbejdere, der arbejder på forskudt tid.

At hvervet udføres sådan, at det medfører mindst mulig forstyrrelse af medarbej-derrepræsentantens almindelige arbejde og af institutionens arbejdstilrettelæg-gelse. Der kan være behov for afklaring af, hvilke opgaver medarbejderrepræsen-tantens kan udføre pga. sit hverv, og hvilke konsekvenser dette eventuelt får for kollegerne.

Omfanget af medarbejderrepræsentantens opgaver, f.eks. om medarbejderrepræ-sentanten også varetager funktionen som arbejdsmiljørepræsentant, eller om medarbejderrepræsentanten deltager på flere niveauer i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet.

Medarbejderrepræsentantens muligheder for at udføre både sit hverv og sit nor-male arbejde i arbejdstiden. Medarbejderrepræsentantens hverv skal respekteres, således at dette kan lade sig gøre.

65

Spørgsmålet om nødvendig tid kan i langt de fleste tilfælde løses som led i det løbende sam-arbejde mellem ledelsen og medarbejderrepræsentanten.

Organisationerne kan til enhver tid optage forhandling med Aalborg Kommune om en præci-sering af nødvendig tid til hvervet.

Normeringen skal kunne rumme tidsforbruget til medarbejderrepræsentanten. Det er en ledelsesopgave at sikre, at den nødvendige tid stilles til rådighed. Gælder alene for tillidsrepræsentanter: Der henvises desuden til protokollat vedrørende vilkår for (fælles) tillidsrepræsentanters tids-anvendelse i forbindelse med hvervets udførelse (TR-vilkårsprotokollatet).

Til varetagelse af tillidsrepræsentant hvervet, indgår forhold som: antallet af repræsenterede medarbejdere arbejdsopgavernes omfang normeringsmæssige hensyn antallet af tillidshverv og repræsentation i udvalg eventuelle skiftende tjenestesteder geografiske afstande særlige arbejdsvilkår

Om lokaleforhold / IT tilgang Ledelsen på institutionen/afdelingen må i samarbejde med medarbejderrepræsentanten, sikre at lokaler m.v. stilles til rådighed i nødvendigt omfang til medarbejderrepræsentantens funktion.

Der skal sikres adgang til intranet og internet samt egen mailadresse og gives den nødvendi-ge introduktion til intranettet.

Endvidere skal sikres skrivebord, telefon m.m.., således at pågældende kan varetage sine arbejdspladsrelaterede opgaver.

Løsningerne kan variere fra arbejdsplads til arbejdsplads grundet forskellige forhold på de enkelte arbejdspladser.

Hvis kravene på en arbejdsplads ikke kan overholdes, skal det meddeles den øverste ledelse i den enkelte forvaltning.

Om frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. Aalborg Kommune ønsker at bruge og videreudvikle den viden og styrke, der ligger i samarbejdet med de medarbejdere, som af deres kolleger er valgt til medarbejderrepræsentanter. Medarbejderrepræsentanten skal deltage i den fælles uddannelse på medindflydelses- og medbe-stemmelsesområdet.

66

Medarbejderrepræsentanten ydes tjenestefrihed mod lønrefusion til deltagelse i kurser og møder m.v., som arrangeres af medarbejderrepræsentantens faglige organisation. Gælder alene for tillidsrepræsentanter: Efter anmodning gives der tillidsrepræsentanten fornøden tjenestefrihed med henblik på

1. deltagelse i de af de faglige organisationer arrangerede tillidsrepræsentantkurser,

2. udøvelse af hverv, hvortil tillidsrepræsentanten er valgt inden for sin forhandlingsberettige-de faglige organisation, og

3. deltagelse i møder, som arrangeres af den forhandlingsberettigede faglige organisation for de tillidsrepræsentanter, der er valgt i kommunerne.

Tillidsrepræsentanten har ret til at deltage i den tillidsrepræsentantuddannelse, som udbydes af vedkommendes faglige organisation. Tillidsrepræsentanten ydes tjenestefrihed mod lønrefusion til deltagelse i møder og aktiviteter, der vedrører en medlemsgruppe generelt, dvs. på landsplan, eller vedrører en organisations interne forhold. Tjenestefriheden til de nævnte aktiviteter ydes med løn mod, at vedkommende faglige organisation refunderer kommunen udgiften til løn under tjenestefriheden.

Transportgodtgørelse Der ydes medarbejderrepræsentanten transportgodtgørelse ved hvervets udførelse. Trans-portgodtgørelse ydes efter de regler, der gælder i forvaltningen.

Forudsætningen for udbetaling af transportgodtgørelse er, at medarbejderrepræsentanten over for sin leder aflægger et kørselsregnskab, som i det enkelte tilfælde angiver kørselstids-punkt, antal kørte kilometer og kørslens formål.

Om suppleant for medarbejderrepræsentanten Under medarbejderrepræsentantens fravær indtræder suppleanten i medarbejderrepræsen-tantens øvrige rettigheder og pligter efter nærværende regler, såfremt en sådan er valgt. Når medarbejderrepræsentanten er fraværende, uanset årsagen hertil, har suppleanten de opgaver og det ansvar, som medarbejderrepræsentanten ville have haft. Suppleanten har hermed ved medarbejderrepræsentanten fravær de rettigheder, f.eks. i forhold til vilkår og frihed, og de pligter, som følger af rammeaftalen.

Når medarbejderrepræsentanten er forhindret i at deltage i møder eller lignende, indtræder suppleanten.

Medarbejderrepræsentanten og ledelsen har et fælles ansvar for at indkalde suppleanten. Samtidig påhviler det ledelsen at sørge for, at suppleanten modtager materialet til mødet. Det bør tilstræbes, at suppleanten vælges for mindst 2 år ad gangen.

67

Der vælges ikke suppleanter for arbejdsmiljørepræsentanter

Gælder alene for tillidsrepræsentanter:

Der kan vælges én suppleant (stedfortræder) for hver tillidsrepræsentant, samt for fællestillidsre-præsentant.

Ved medarbejderrepræsentantens ophør Når medarbejderrepræsentantens funktionsperiode ophører, ophører funktionslønnen straks uden yderligere varsel, og vedkommende skal have mulighed for at vende tilbage til passende arbejdsopgaver inden for det overenskomstområde den pågældende medarbejderrepræsen-tant er valgt. I nødvendigt omfang aftales efteruddannelse i form af faglig opkvalificering. Ef-teruddannelsens varighed ses i forhold til hvervets omfang og periode. Når medarbejderrepræsentanten ophører, forventes det, at man er opmærksom på den ud-vikling, de personlige kompetencer og den store erfaring, som kan være opnået under udø-velsen af hvervet med henblik på forhandling af kvalifikationsløn til den pågældende. En medarbejderrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager. I en sådan situation er medarbejderrepræsentanten omfattet af den særlige tillidsrepræsentantbe-skyttelse i henhold til aftaler herom, hvilket gælder for:

Medarbejderrepræsentanter, herunder tillidsrepræsentanter og fællestillidsrepræsentanter

Suppleanter for medarbejderrepræsentanter og

Arbejdsmiljørepræsentanter. Inden en medarbejderrepræsentant afskediges, skal sagen være forhandlet mellem kommunen og den faglige organisation, som medarbejderrepræsentanten er anmeldt af. Kommunen kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter, at organisationen har modtaget meddelelsen om den påtænkte opsigelse. Afskedigelse af en medarbejderrepræsentant kan ske med den pågældendes individuelle aftale- eller overenskomstmæssige opsigelsesvarsel tillagt 3 måneder. Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan afskedigelsen af en tillidsrepræsentant og ar-bejdsmiljørepræsentant ske med et varsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som ved-kommende er omfattet af, dog mindst 6 måneder. I tilfælde, hvor medarbejderrepræsentantens adfærd begrunder bortvisning, kan afskedigelse ske uden varsel. I sådanne tilfælde skal kommunen snarest muligt tage skridt til at afholde en forhand-ling med den faglige organisation, medarbejderrepræsentanten er anmeldt af.

Fællestillidsrepræsentant

68

Det kan mellem de lokale afdelinger af de faglige organisationer aftales, at der for overenskomst-grupperne vælges en fællestillidsrepræsentant til at varetage og forhandle spørgsmål fælles for de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer. Valget af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræsentanter. Anmeldelse af fællestillidsrepræsentant skal ledsages af en beskrivelse af arbejdsdelingen mellem fællestillidsrepræsentanten og de enkelte tillidsrepræsentanter. Det skal af beskrivelsen klart fremgå hvilke opgaver, der varetages af fællestillidsrepræsentanten, og hvilke opgaver der henhører under de enkelte tillidsrepræsentanters normale funktioner. Hvis kommunen ikke synes, at arbejdsdelingen er klar nok, skal den inden 3 uger fra modtagelsen af an-meldelsen meddele dette til den faglige organisation. Kommunen og den faglige organisation indgår herefter forhandlinger med henblik på at afklare opgavefordelingen. Det skal gennem anmeldelsen sikres, at fællestillidsrepræsentanten ikke varetager samme opgaver, som de enkelte tillidsrepræsentanter skal varetage inden for deres respektive område, med mindre der mellem ledelsen og den faglige organisation aftales andet. Dette er ikke til hinder for, at fælles-tillidsrepræsentanten kan bistå den lokale tillidsrepræsentant efter dennes anmodning. Fællestillidsrepræsentant kan vælges uden samtidig at være lokal tillidsrepræsentant. Hvis den valgte fællestillidsrepræsentant i forvejen er valgt tillidsrepræsentant, og vælger at trække sig fra denne post, skal der vælges ny tillidsrepræsentant i valgområdet til at varetage de lokale forhold.

Økonomi og administration Det aftales i de enkelte forvaltninger og afdelinger, hvorledes de økonomiske og administrative rammer indrettes, i forbindelse med medarbejderrepræsentanters varetagelse af sit hverv. Medarbejderrepræsentanter, der udfører sit hverv på tværs af afdelinger eller forvaltninger, træf-fer aftale om nødvendigt fravær med nærmeste leder. Det er herefter ledelsens ansvar at aftale de eventuelle økonomiske konsekvenser af fraværet.

Godkendelse. Aftalen er godkendt af Hoved-MED udvalget i Aalborg Kommune 13.10.2011 og kan ikke tilsidesæt-te gældende aftaler, bl.a. KTO-aftaler, TR-aftaler, andre gældende regler eller lovgivning.

69

Bilag 9

SAM – System ArbejdsMiljøledelse

70


Indhold 1. Indledning og gyldighedsområde

2. Politik og målsætninger

3. Organisation, opgaver og ansvar

4. Arbejdsmiljøkortlægning, arbejdspladsvurdering (APV) og risikovurdering

5. Målsætninger og handlingsplaner

6. Sundhedsfremme

7. Lovgivning

8. Håndtering af arbejdsmiljørisici i det daglige

9. Kommunikation og deltagelse

10. Uddannelse og træning

11. Arbejdsulykker og nærved-ulykker

12. Kriseberedskab

13. Indkøb, projektering, underleverandører og gæster

14. Vedligeholdelse af tekniske hjælpemidler, udstyr og installationer

15. Arbejdspladsbrugsanvisning og arbejde med stoffer, materialer og processer

16. Dokumentstyring

17. Intern audit

18. Ledelsens evaluering

71


1. Indledning til ledelsessystem Gyldighedsområdet for ledelsessystemet er alle aktiviteter og tjenesteydelser, der vareta-ges af ansatte ved Aalborg Kommunes forvaltninger eller udføres på vegne af dem. Aalborg Kommunes arbejdsmiljøledelsessystem er opbygget i henhold til den internationale standard OHSAS 18001. Ledelsessystemet er etableret inden for rammerne af Aalborg Kommunes overordnede personalepolitik for at bidrage til implementeringen af Aalborg Kommunes grundlæggende værdi ”Trivsel og Sundhed”. Desuden skal ledelsessystemet bidrage til implementeringen af Aalborg Kommunes fælles personalepolitik om sundhed. Ledelsessystemet er etableret af Hovedarbejdsmiljøudvalget (HAMU), og systemet beskri-ver de overordnede procedurer og instruktioner, der er gældende for alle kommunens for-valtninger. Den enkelte forvaltning skal etablere politikker, procedurer og instruktioner i et omfang, der sikrer, at Aalborg Kommunes arbejdsmiljøledelsessystem efterleves. Desuden skal den enkelte forvaltning etablere politikker, procedurer og instruktioner, så de væsentlige ar-bejdsmiljøforhold, der identificeres lokalt, kan kontrolleres. HAMU 17. november 2010

72

SAM – System Arbejdsmiljøledelse

2. Arbejdsmiljøpolitik for Aalborg Kommune

Aalborg Kommunes arbejdsmiljøpolitik danner grundlaget for kommunens arbejdsmiljøind-sats. Vision I Aalborg Kommune skal

den fysiske og psykiske sundhed være i højsædet

hensynet til et godt arbejdsmiljø indgå som en naturlig integreret del af opgavevare-tagelsen

alle medarbejdere opleve, at der tages hånd om deres arbejdsmiljø. Aalborg Kommune arbejder for visionen ved at

overholde gældende arbejdsmiljølov og sætte egne højere standarder, hvor det er relevant og realistisk

sikre, at den forebyggende og sundhedsfremmende arbejdsmiljøindsats styrkes

skabe rammer og muligheder for at fremme trivsel og arbejdsglæde

sikre udvikling på arbejdsmiljøområdet

motivere alle medarbejdere på alle niveauer til at tage ansvar for og handling på at forbygge arbejdsmiljømæssige risici

sikre overensstemmelse mellem krav i arbejdet og medarbejdernes kompetencer og vilkår

synliggøre effekten af arbejdsmiljøindsatserne. Den enkelte institution/arbejdsplads og det enkelte MED-udvalg skal arbejde for at imple-mentere visionen og arbejde med følgende fokusområder i det omfang, det er relevant:

Nedbringe antallet af arbejdsulykker.

Udvikle det psykiske arbejdsmiljø, herunder forebygge stress, i henhold til stresspoli-tikken.

Forebygge mobning og etablere retningslinjer for håndtering af mobning.

Udarbejde en politik for voldsforebyggelse og retningslinjer for krisehjælp.

Reducere generende støj og have særligt fokus på at nedsætte hørerskadende støj.

Reduktion af tunge løft, træk og skub samt forflytninger for at forebygge muskel- og skelet-besvær, særligt inden for pleje- og omsorgsområderne.

Forebygge nedslidning særligt inden for rengørings- og plejeområdet.


73

Tilrettelægge arbejdet, så der tages hensyn til ældre medarbejderes viden og erfa-ringer samt eventuelt behov for aflastning.

Fremme en sund arbejdsplads i overensstemmelse med Aalborg Kommunes fælles persona-lepolitik om sundhed.

Den enkelte forvaltning kan fastsætte en lokal arbejdsmiljøpolitik inden for rammerne af kommunens overordnede arbejdsmiljøpolitik, der præciserer forvaltningens vision. Målsætning På grundlag af arbejdsmiljøpolitikken har HAMU fastsat følgende målsætning for arbejds-miljøet i Aalborg Kommune frem til 2010: Alle Aalborg Kommunes forvaltninger skal inden udgangen af 2010 have implementeret et arbejdsmiljøledelsessystem, der kan certificeres i henhold OHSAS 18001. Dette indbefatter, at hver enkelt forvaltning opfylder følgende krav:

Forvaltningens aktiviteter skal være i overensstemmelse med arbejdsmiljølovens krav.

Forvaltningens arbejdsmiljøarbejde skal være proaktivt, og der skal arbejdes med løbende forbedringer.

Forvaltningen skal følge retningslinjerne beskrevet i Aalborg Kommunes arbejdsmil-jøledelsessystem.

Forvaltningen skal kunne dokumentere, at kravene er opfyldt.

SAM – System Arbejdsmiljøledelse

3. Organisation, opgaver og ansvar

74

Formål Sikre at ansvar og opgaver inden for arbejdsmiljøområdet er beskrevet og defineret. Gyldighedsområde Proceduren omfatter hele Aalborg Kommune. Fremgangsmåde Arbejdsmiljøloven med tilhørende bekendtgørelser fastlægger pligter, ansvar og opgaver for arbejdsgivere, virksomhedsledere, arbejdsledere, ansatte, den daglige leder af sikker-heds- og sundhedsarbejdet og en række eksterne aktører. MED-organisationen er knyttet op på disse pligter og opgaver. Desuden findes særlige pligter og ansvar for bygherrer. Virksomheders sikkerheds- og sundhedsarbejde: http://www.at.dk/AT/AT/REGLER/~/link.aspx?_id=0B453FC893614DF18C69E1F88F0A3F61&_z=z Bygherreansvar: http://www.at.dk/sw18438.asp Definition af pligter, ansvar og opgaver i forhold til interne aktører Det juridiske ansvar for efterlevelse af arbejdsmiljøloven og tilhørende bekendtgørelser er alene arbejdsgiverens (det politiske niveau, dvs. Byrådet). Hvor interne aktører i øvrigt i denne beskrivelse af System ArbejdsMiljøledelse (SAM) er tillagt ansvar, forstås det IKKE som det juridiske ansvar. Ansvar i denne sammenhæng for-stås som ansvar for – over for foresatte i det pågældende hierarki af interne aktører - at udføre de opgaver, som er tillagt den pågældende interne aktør. I Aalborg Kommune er de forskellige interne aktører defineret således: Arbejdsgiveren er det politiske niveau. Virksomhedsledere er forvaltningsledere. Arbejdsledere er alle øvrige ledere med personaleansvar.


Ansatte er alle, der udfører arbejde for en arbejdsgiver, som denne har nytte af, uanset om arbejdet er aflønnet eller ej. Daglig sikkerhedsleder for Aalborg Kommune er chefen for HR og Arbejdsmiljø.

http://www.at.dk/AT/AT/REGLER/~/link.aspx?_id=0B453FC893614DF18C69E1F88F0A3F61&_z=z

http://www.at.dk/AT/AT/REGLER/~/link.aspx?_id=0B453FC893614DF18C69E1F88F0A3F61&_z=z

http://www.at.dk/sw18438.asp

75

Bygherre er den juridiske person, for hvis regning der udføres et bygge- eller anlægsarbej-de, dvs. det politiske niveau. Varetagelse af arbejdsgiverens og virksomhedsledernes pligter Arbejdsgiverens og virksomhedsledernes pligter bliver i praksis varetaget af MED-udvalgene. MED-udvalgene ledes af en formand, som udpeges af den respektive rådmand fra gruppen af vir-somhedsledere. Den gældende MED-organisation er tilgængelig via KLIK. Ansvar og pligter MED-organisationens opgaver Opgaver og ansvar er beskrevet i procedurerne i Aalborg Kommunes arbejdsmiljøledelses-system. Desuden har MED-organisationen opgaver som defineret nedenfor: Det øverste MED-udvalgs (Hoved-MED) opgaver er at:

Forebygge arbejdsskader, gener og fravær.

Formulere en arbejdsmiljøpolitik og –målsætning.

Synliggøre Aalborg Kommunes sygefraværspolitik i MED-organisationen.

Afvikle det i MED-aftalen fastsatte antal møder i Hoved-MED om året.

Opbygge en MED-organisation med virksomhedens øverste ledelse repræsenteret som formand.

Afholde valg til MED-organisationen.

Deltage med arbejdsmiljøvurderinger i beslutninger på kommuneniveau om plan-lægning af arbejdet, byggeri, omorganisering, indkøb m.m., hvor det har betydning for arbejdsforholde-ne.

Udarbejde årsstatistik for arbejdsulykker og nærved-ulykker for kommunens ansatte.

Opbygge og styre et arbejdsmiljøledelsessystem.

Opstille procedurer eller principper i det omfang, det er relevant for drift og vedlige-holdelse af et certificerbart arbejdsmiljøledelsessystem i henhold til OHSAS 18001.

MED-udvalg under Hoved-MED har til opgave at:


Formulere en lokal arbejdsmiljøpolitik.

Planlægge og gennemføre APV.


Udarbejde plan for MED-udvalgets opgaver, inkl. handlingsplan for udvikling af ar-bejdsmiljøet.

Kende de typiske påvirkninger fra arbejdet og deres kilde eller årsager samt deres belast-ningssymptomer (Arbejdsmiljøvejviserne).

Afvikle det i udvalgets forretningsorden fastsatte antal møder i MED-udvalget og to møder for alle arbejdsmiljøgrupperne om året.

76

Deltage med arbejdsmiljøvurderinger i beslutninger på forvaltnings- og afdelingsni-veau om planlægning af arbejdet, byggeri, omorganisering, indkøb m.m., hvor det har betydning for arbejdsforholdene.

Deltage i afvikling af valg til MED-organisationen.

Ajourføring af registre og oversigter over medlemmer af MED-organisationen for så vidt angår MED-udvalgets område.

Tilpasse MED-organisationen ved ændringer.

Holde sig orienteret om nyt inden for arbejdsmiljøet.

Udarbejde information til entreprenører samt leverandører af varer og tjenesteydel-ser.

Sikre at korrespondance med Arbejdstilsynet foregår på en fyldestgørende måde.

Opstille procedurer og principper i det omfang, det er relevant for drift og vedligehol-delse af et certificerbart arbejdsmiljøledelsessystem i henhold til OHSAS 18001.

Arbejdsmiljøgruppens opgaver er at:


Deltage med arbejdsmiljøvurderinger i beslutninger på institutions-/kontorniveau om plan-lægning af arbejdet, byggeri, omorganisering, indkøb m.m., hvor det har betyd-ning for ar-bejdsforholdene.

Informere og instruere alle medarbejdere om risici og belastninger i arbejdet samt nødvendige foranstaltninger til at imødegå risici og belastninger.

Sørge for, at relevante medarbejdere har lovpligtige sikkerhedsmæssige uddannel-ser.

Påvirke kolleger til fornuftig adfærd.

Gennemføre APV efter MED-udvalgets anvisninger.

Løse opståede arbejdsmiljøproblemer.

Holde sig orienteret om nyt inden for arbejdsmiljøet.

Kende de typiske påvirkninger fra arbejdet og deres kilde eller årsager samt deres belast-ningssymptomer.

Anmelde og analysere alle arbejdsskader.

Løbende kontrollere arbejdsmiljøet og arbejdsmiljøopgaverne (runderinger min. 2 gange om året).

Deltage i arbejdsmiljøuddannelsen.

Udarbejde brugsanvisninger på kemikalier og maskiner.

Tilpasse og sørge for information af entreprenører samt leverandører af varer og tje-nesteydelser

Sørge for lovpligtige eftersyn af arbejdsredskaber m.m.


Informere MED-udvalget om ændringer med betydning for MED-organisationens struktur.

Korrespondere fyldestgørende med Arbejdstilsynet.

I øvrigt udføre arbejdsmiljøopgaven i henhold til Aalborg Kommunes arbejdsmiljøle-delsessystem.

Ved nyansættelse eller ved valg af medarbejder med særlige opgaver eller ansvar i forhold til at varetage Aalborg Kommunes arbejdsmiljø, er AMG ansvarlig for, at den pågældende medarbejder bliver gjort bekendt med indholdet af denne procedure.

77

Medarbejdernes opgaver

at deltage i samarbejdet om sikkerhed og sundhed herunder at bidrage til udarbej-delse af APV

at arbejde i henhold til etablerede og kommunikerede procedurer og instruktioner der er gældende for arbejdet

at meddele, hvis de bliver opmærksomme på fejl eller mangler, som de ikke selv kan rette, herunder overtrædelse af lovgivningen

at arbejde på at opfylde Aalborg Kommunes arbejdsmiljøpolitik og målsætninger

at meddele, hvis de er impliceret i en ulykke eller nærved-ulykke

at orientere sig om, hvem der er deres arbejdsmiljørepræsentant. HR Arbejdsmiljøs opgaver er at:

Beskrive opgaver og ansvar inden for arbejdsmiljøområdet i Aalborg Kommune.

Sikre MED-organisationens og arbejdsmiljøopgavernes drift og udvikling.

Varetage opgaver defineret i Aalborg Kommunes arbejdsmiljøledelsessystem. HR Arbejdsmiljøchefens opgaver er at:

Sikre forberedelse af, deltage i og følge op på Hoved-MED’s møder med særligt henblik på arbejdsmiljøledelsen.

Støtte udførelsen af daglig sikkerhedsleders opgaver gennem et etableret MED-sekretariat, ligesom arbejdsmiljørådgivningen medvirker i udførelsen af HR Arbejds-miljøchefens opgaver.

Varetage driften af Arbejdsmiljørådgivningens opgaver. MED-sekretariatets opgaver:

Dagsorden til og referat af Hoved-MED’s møder.

Sagsbehandling af Aalborg Kommunes arbejdsmiljøpolitik og -målsætninger mv.

Valg til MED-organisationen.

Ajourføring af registre og oversigter over medlemmer af MED-organisationen for så vidt angår Hoved-MED.


Arrangere den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse og andre kurser for medlemmer af MED-organisationen.

Sekretariat for Hoved-MED.

Kontakt til Arbejdstilsynet om myndighedsforhold (påbud, vejledninger og generelle henvendelser).

Arbejdsmiljøkonsulenternes opgaver: Arbejdsmiljøkonsulenterne støtter og rådgiver Aalborg Kommunes MED-organisationen og kommunens HR Arbejdsmiljøchef med:

78

Hjælp-til-selvhjælp-rådgivning via e-mail.

Opfølgninger efter Arbejdstilsynets henvendelser/besøg i Aalborg Kommune.

Arbejdsmiljøledelse.

Kontaktpersonordning for MED-udvalgene (bl.a. med deltagelse i MED-udvalgsmøder).

MED-organisationens opbygning og opgaver.

Formulering og formidling af arbejdsmiljøstrategi og -politik, Hoved-MED’s målsæt-ninger, handlingsplaner og øvrige beslutninger.

Arbejdsmiljøportal KLIK.

Indkøbsgrupper (assistere ved formulering af kravspecifikationer).

Byggegrupper ved ny- og ombygning (assistere ved formulering af kravspecifikatio-ner).

Arbejdsmiljørådgivningen yder – inden for tilbageværende ressourcer efter udførel-sen af forannævnte opgaver – arbejdsmiljørådgivning på konsulentbasis til kommu-nens forvaltninger og institutioner mod betaling for forbrugte timer.

Arbejdsskadekontorets opgaver:

Aalborg Kommune er selvforsikrende for arbejdsskader. Aalborg Kommunes ar-bejdsskadekontor varetager de forsikringsmæssige sagsbehandlingsopgaver for ar-bejdsulykker, der anmeldes for Aalborg Kommunes ansatte. Endvidere udarbejder Arbejdsskadekontoret års-statistik for arbejdsskader i Aalborg Kommune.

Varetagelse af bygherreansvar I Aalborg Kommune har medarbejdere i AaK Bygninger gennemført den særlige arbejdsmil-jøud-dannelse, som kvalificerer dem til at være byggekoordinatorer og dermed løfte de op-gaver, som er afledt af bygherreansvaret efter arbejdsmiljøloven. Forvaltninger og afdelinger, bl.a. Trafik og Veje, Park og Natur, Forsyningsvirksomhederne, som selv varetager bygherreansvaret, skal sikre sig, at de til de relevante bygge- eller an-lægsprojekter udpeger en byggekoordinator, der har gennemført den særlige byggekoordi-natoruddannelse. Dokumentation

79


4. Arbejdsmiljøkortlægning, arbejdspladsvurdering (APV) og risikovurdering

Formål

At identificere arbejdsmiljøpåvirkninger af ansatte i Aalborg Kommune samt gennem risiko-

vurdering og prioritering at udvælge de arbejdsmiljøpåvirkninger, der i kommunens fore-

byggelsesarbejde skal kontrolleres, reduceres eller fjernes.

Arbejdsmiljøkortlægning, arbejdspladsvurdering (APV) og risikovurdering er de primære

redskaber i forebyggelsesarbejdet i Aalborg Kommune.

Arbejdsmiljøkortlægning vil skabe et overblik over arbejdspladsens typiske arbejdsmiljøpå-

virkninger, hvorved der kan igangsættes ændringer af arbejdsmiljøet, før det giver anled-

ning til gener, sygdom, skader eller fravær. Arbejdsmiljøkortlægning er samtidig en forbere-

dende del til APV.

APV skaber et overblik over tilstanden på arbejdspladsens arbejdsmiljø og vil typisk invol-

vere samtlige medarbejdere i en vurdering af behovet for forbedringer.

Risikovurdering bidrager til en systematik i vurderingerne og prioriteringerne af de indsat-

ser, som er afledte af arbejdsmiljøkortlægning, APV, ulykker og nærved-ulykker, arbejdsmil-

jøgennemgang, nye opgaver, indkøb, projekteringer, organisationsændringer mm.

Gyldighedsområde

Proceduren omfatter hele Aalborg Kommune.

Fremgangsmåde

Arbejdsmiljøkortlægning

Kortlægning af arbejdsmiljøpåvirkninger skal tage udgangspunkt i Arbejdstilsynets relevan-

te arbejdsmiljøvejvisere (se på Arbejdstilsynets hjemmeside: http://www.at.dk/sw5451.asp)

og suppleres og justeres med arbejdspladsens særlige forhold.

1. Arbejdsmiljøgruppen, MED-udvalget, forvaltningen udarbejder en oversigt over samt-

lige arbejdsmiljøpåvirkninger inden for respektive ansvarsområde.

2. Oversigten ajourføres løbende, f.eks. før eller når der indtræffer væsentlige ændrin-

ger i arbejdsforholdene.


80

3. Hver af påvirkningerne risikovurderes og for hver af de påvirkninger som ud fra risi-

kovurderingen gives en klassifikation, udarbejdes der en handlingsplan for forebyg-

gende og afhjælpende indsats.

4. Oversigten over samtlige arbejdsmiljøpåvirkninger kan anvendes som en grundska-

belon for forvaltningens eller MED-udvalgets APV skema.

I kortlægningen skal også inddrages:

ikke-rutinesituationer og midlertidige arbejdspladser

aktiviteter, der udføres af gæster, samarbejdspartnere eller naboer

anvendelse af færdselsveje, udstyr og materialer på arbejdsstedet planlægning af og

anvisninger for, hvordan arbejdet skal udføres

organisationsændringer, indførelse af nye systemer og ændringer af arbejdsopgaver.

Under kortlægningen skal der tages højde for menneskers adfærd, uddannelsesniveau,

alder, indsigt, arbejdsevne og øvrige forudsætninger samt for særlige følsomme risikogrup-

per, herunder gravide og ammende.

Gældende lovgivning og arbejdsmiljøgruppens, MED-udvalgets og andre aktørers eksperti-

se skal også inddrages.

Arbejdspladsvurdering (APV)

APV består af 4 trin, som uddybes efter figuren:


81

Trin 1: Registrer risici og belastninger i arbejdsmiljøet, f.eks. ved at bede alle medarbejde-

re om at forholde sig til deres oplevelse af påvirkningerne opstillet i arbejdsmiljøkortlægnin-

gen. MED-udvalget anviser eventuel metode til dette.

Trin 2: Beskriv og risikovurdér (se senere afsnit i denne procedure) de registrerede risici og

belastninger og belys deres betydning for fravær, såvel det nuværende som det eventuelt

fremtidige fravær.

Analyser det faktiske sygefravær for hvordan det er påvirket af arbejdsmiljøet.

I beskrivelsen og vurderingen skal indgå:

Konkrete forhold: hvordan, hvornår og hvor problemet viser sig

De lokaliteter eller arbejdsfunktioner hvor problemet opstår

Antal personer (evt. initialer) der er berørt

Tidsangivelser for problemets forekomst

Registrerede gener eller sygdomstegn og fravær hos de ansatte

Om der er overtrædelse af arbejdsmiljøloven og i givet fald hvordan

Om og hvordan problemet påvirker økonomien, opgaveafvikling og kvalitet i ydelser-

ne.

Trin 3: Opstil en handlingsplan for indsats til fjernelse eller begrænsning af hver risiko og

belastning.

Det skal altid fremgå, hvilke indsatser der er mod det fravær, som er arbejdsbetinget.

Standardhandlingsplan til brug for MU's handlingsplan fremgår af bilag til procedure 5. Mål-

sætninger og handlingsplaner.


•En oversigt på hvordan og hvornår foranstaltninger gennemføres

•Evaluering af om gennemførte foran-staltninger har redu-ceret belastning eller risiko tilstrækkeligt

•Konkrete forhold og hvordan belast-ningerne viser sig

•Vurdering efter afsnit om risiko-vurdering

•Synliggørelse af de påvirkninger som medarbejderne oplever som belastende og risikofyldte?

1. Registrering

2. Beskrivelse og vurdering

3. Prioritering og

handlingsplan 4. Opfølgning

82

Trin 4: Foretag opfølgning for at sikre, at risici og belastninger er reduceret tilstrækkeligt og

at foranstaltningerne fungerer på den rette måde.

Opfølgningen kan anvendes som grundlag for tilpasning af arbejdsmiljøkortlægning og næ-

ste APV.

Overenskomst 2008 har fastlagt, at de kommunale arbejdsgivere er forpligtede til at gen-

nemføre en trivselsmåling mindst hvert 3. år. Dette fremgår af ”Den fælles personalepolitik

om sundhed”. HFU og HAMU har besluttet, at APV af psykisk arbejdsmiljø, trivselsmåling

og ledelsesevaluering gennemføres som ”Klimamåling” og at denne gennemføres første

gang inden udgangen af 2010. Spørgeskemaet og resultatrapporten gør det ud for trin 1 i

APV af psykisk arbejdsmiljø.

APV skal dokumenteres og gennemføres

mindst hvert 3. år.

ved væsentlige ændringer i arbejdet og dets vilkår

før hver opstart af et nyt stykke arbejde, se procedure om "Håndtering af arbejdsmil-

jøforhold i det daglige".

Risikovurdering

Arbejdsmiljøpåvirkninger skal risikovurderes og prioriteres på baggrund af deres frekvens

og sandsynlighed for opståen samt karakter af farlighed og risiko.

Risikovurderingen skal sikre, at der iværksættes nødvendige foranstaltninger til at håndtere

og forebygge arbejdsmiljørisici.

Risikovurdering skal indgå i følgende aktiviteter, proces illustreret i nedenstående figur:

arbejdsmiljøkortlægning

planlægning af nye arbejdsopgaver

APV

arbejdsmiljøgennemgang

analyse af ulykker og nærved ulykker

arbejde med stoffer og materialer og processer

indkøb

projektering,

underleverandører og gæster

organisationsændringer


83

Ved risikovurdering tages følgende parametre i betragtning:

Karakter af skade: død, skader på kroppen, psykiske mén, sygefravær m.m.

Sandsynligheden for, at skaden opstår, hvor ofte det kan gå galt.

Vil der opstå umiddelbar skade eller skal der påvirkning til over lang tid?

Hvor mange personer berøres?

Vurder for medarbejdere som kan være særligt følsomme for den enkelte påvirkning.

f.eks. gravide, uerfarne eller sårbare personer.

Ovenstående parametre overvejes, og hvert enkelt påvirkning kategoriseres som minimum i

en af grupperne:

Rød gruppe: løses her og nu, signalerer en alvorlig og uacceptabel belastning eller

risiko.

o Alvorlig skade / sandsynligheden er stor / påvirkningen forekommer hyppigt /

mange berørte personer / love, bekendtgørelser og Arbejdstilsynets vejled-

ninger er ikke overholdt / lever ikke op til arbejdsmiljøpolitik.


Arbejdsmiljø-problemer

P.4

•Arbejdsmiljøkort- lægning

•APV - medarbejdernes vurdering

Håndtering af arbejdsmiljø-

risici i det daglige P.8

•Organisationsændring

•Nye arbejdsopgaver

•Arbejdsmiljøgennem-gang

Arbejds-ulykker og

nærvedulykker P. 11

Indkøb, projektering underleveran-dørerog

gæster P. 13

• Indkøb af varer og maskiner.

•Nybyggeri, tilbygning

•Eksterne virksomheder og medarbejdere

Handlings-plan

84

Gul gruppe: Løses hurtigst muligt, når det er teknisk og økonomisk muligt, signalerer

en mindre alvorlig og uacceptabel belastning og risiko.

o Uacceptabel skade / sandsynligt at skaden kan ske / manglende overholdelse

af formelle krav efter love, bekendtgørelser og vejledninger.

Grøn gruppe: Markerer en acceptabel og håndteret påvirkning eller risiko.

Problemerne markeres med den valgte gruppefarve eller tilsvarende på handlingsplanen.

En belastning eller risiko kan flyttes fra rød til gul gruppe når der er igangsat midlertidige

foranstaltninger.

På den samlede handlingsplan prioriteres problemer i forhold til hinanden – tidsplanen illu-

strerer dette.

Prioriteringskriterier

Er love, bekendtgørelse eller Arbejdstilsynets vejledninger overholdt?

Er problemet omfattet af arbejdsmiljøpolitik?

Findes der en let løsning af problemet?

Hvilke ressourcer skal til for at løse problemet?

Hvordan påvirker det bundlinjen? (Skaber løsningen fordele f.eks. mindre sygefra-

vær?)

Har løsningen en positiv sammenhæng med miljøet?

Ansvar

Forvaltningsdirektørerne er ansvarlige for:

arbejdsmiljøkortlægning, APV, risikovurdering og prioritering gennemføres:

o før opstart af et nyt stykke arbejde.

o ved større ændringer.

o som minimum hvert tredje år.

MED-udvalget (MU) er ansvarlig for, at:

Der etableres procedurer for arbejdsmiljøkortlægning, APV, risikovurdering og priori-

tering.

Sikre AMG er kvalificeret til at arbejde med de valgte metoder.

Der til stadighed foreligger en aktuel APV (ikke ældre end 3 år) indeholdende de 4

trin i processen.


Indsende MU’s handlingsplan til Hoved-MED umiddelbart efter, at den er udarbejdet.

85

Arbejdsmiljøgrupperne (AMG) er ansvarlige for at:

Gennemføre arbejdsmiljøkortlægning, risikovurdering og prioritering af arbejdsmiljø-

forholdene.

Inddrage relevant gældende lovgivning i forbindelse med arbejdsmiljøkortlægning,

risikovurdering og prioritering.

Sikre resultatet af arbejdet er tilgængeligt for samtlige medarbejdere i AMG’s områ-

de.

HR og Arbejdsmiljøs opgaver og ansvar er at:

Sætte handlingsplaner, der udarbejdes på MU- niveau på dagsorden på Hoved-

MEDmøde, med henblik på at vurdere handlingsplanernes kvalitet og iværksætte re-

levante korrigerende handlinger.

Dokumentation

Risikovurderinger

Handlingsplaner

Referencer

Arbejdet med APV er reguleret af arbejdsmiljøloven og tilhørende bekendtgørelse og vej-

ledning.

86


5. Målsætninger og handlingdplaner Formål

Sikre en løbende forbedring af arbejdsmiljøet i Aalborg Kommune gennem opstilling, implementering og vedligeholdelse af målsætninger, der forpligter arbejdsmiljøorga-nisationen til at forebygge skader, arbejdsrelateret sygdom og andre relevante ar-bejdsmiljørisici.

Gyldighedsområde Proceduren omfatter hele Aalborg Kommune. Fremgangsmåde I Aalborg kommune opstilles der som minimum målsætninger på HMU- og MU-niveau, se princip for opstilling af mål på figur.


AK Arbejdsmiljøpolitik, væsentlige arbejdsmiljøforhold, lovgivning og AK personale- og sundhedspolitik

HMU målsætninger og handlingsplaner

FMU målsætninger og handlingsplaner

87

Målsætningerne skal bidrage til at sætte fokus på implementeringen af Aalborg kommunes arbejdsmiljøpolitik. Hensigten er, at de afledte indsatser skal resultere i en reel forbedring af arbejdsmiljøet for de ansatte i kommunen ved f.eks. at bidrage til forebyggelse af skader og arbejdsrelateret sygdom. Målsætningerne skal være målbare, så det let kan verificeres, om en målsætning er nået. Ved opstilling af målsætninger skal HMU/MU desuden tage hensyn til gældende lovgivning, teknologiske muligheder, økonomiske, driftsmæssige og forretningsmæssige krav samt interessenters synspunkter samt kommunens arbejdsmiljøpolitik, fælles personalepolitik med tilhørende fælles delpolitikker samt fælles ledelsesgrundlag.

Kvalitetskrav til handlingsplan En handlingsplan skal som minimum indeholde en beskrivelse af opgaver, der skal udføres samt information om ansvarlig, midler og tidsramme. I bilag 5.1 Skema for handlingsplaner ses en handlingsplan, som skal anvendes i forbindelse med udarbejdelse af handlingspla-ner for mål og delmål. Processen for den årlige revision af målsætninger og handleplaner 1. Kvartal: MU i de enkelte forvaltninger reviderer – bl.a. på grundlag af ledelsens evalue-ring - egne målsætninger og handlingsplaner og FMU indsender sine nye (reviderede) mål-sætninger og handlingsplan til HMU. 2. Kvartal: HMU reviderer årligt – umiddelbart efter ledelsens evaluering - målsætninger og handlingsplan for Aalborg Kommune. Vurderingen foretages på baggrund af ledelsens eva-luering, Forvaltningernes nye målsætninger og handlingsplaner, herunder en vurdering af om der er indsatser, der skal udbredes fra ét eller flere områder til andre områder i kommu-nen. Endvidere foretages vurderingen på grundlag af lovgivning, landsdækkende indsats-områder, teknologiske muligheder, økonomiske, driftsmæssige og forretningsmæssige krav, interessenters synspunkter samt kommunens arbejdsmiljøpolitik, fælles personalepoli-tik med tilhørende fælles delpolitikker og fælles ledelsesgrundlag. 3. Kvartal: MU’erne vurderer, om HMU’s mål og handlingsplaner giver anledning til juste-ring af MU’ernes målsætninger og handlingsplaner. 4. Kvartal: MU’erne implementerer målsætninger og handlingsplaner. Opfølgning på opnåelse af målsætningerne sker årligt ved ledelsens evaluering, ligesom opfølgning kan ske efter behov i MU-møderne. Opfølgningen dokumenteres i referater. Ansvar HMU’s opgaver og ansvar er at:

Etablere og implementere mål, der er gyldige for hele Aalborg Kommune

Mål løbende vedligeholdes. SAM – System ArbejdsMiljøledelse

Udarbejde handlingsplaner for at sikre:

88

o opnåelse af fastsatte mål o etablering af nødvendige målinger o Opfølgning på implementering af målsætningerne.

Med udgangspunkt i den årlige ledelses evaluering, målsætningerne og handlings-planerne fra de enkelte forvaltninger revidere HMU målsætningerne og handlings-planerne på HMU-niveau.

Koordinere HMU’s målsætninger og handlingsplaner med Direktørgruppen. Forvaltningsdirektøren er ansvarlig for, at der for respektive forvaltnings område

etableres og implementeres mål og delmål

sker løbende ajourføring af mål og delmål

årligt udarbejdes en samlet ledelsens evaluering, målsætning og handlingsplaner for respektive forvaltning på grundlag af ledelsens evaluering, målsætning og hand-lingsplaner for de enkelte MU i forvaltningen og indsende dette til HMU.

MU er ansvarlig for at:

Inddrage HMU's målsætninger i opstilling af delmålene for forvaltningen.

Udarbejde handlingsplaner for at sikre:

Opnåelse af fastsatte mål

Etablering af nødvendige målinger

Opfølgning på implementering af målsætningerne.

Indsende ledelsens evaluering, målsætning og handlingsplaner til forvaltningsledel-sen i respektive forvaltning

HR og Arbejdsmiljø’s opgaver og ansvar er at:

Assistere ved udarbejdelsen af målsætning og handlingsplan på HMU-niveau med henblik på revurdering af Aalborg Kommunes arbejdsmiljøpolitik.

Gennemgå MU’ernes mål og handlingsplaner med henblik på: o om der skal udarbejdes forslag til justering af HMU’s målsætning og hand-

lingsplan. o om der skal udarbejdes forlag om indsatser, der skal udbredes fra ét eller fle-

re MU-områder til andre MU-områder.

Samle ledelsens evaluering fra de syv forvaltninger og udarbejde oplæg til HMU om HMU’s målsætninger og handleplaner til vurdering af, om målsætninger og hand-lingsplaner opfyldes for Aalborg Kommune som helhed.

Dokumentation

Handlingsplan for mål og delmålene.

Ledelsens evaluering.

Referater fra HMU og MU.

Bilag

Bilag 5.1 Skema for handlingsplaner

89


6. Sundhedsfremme

Formål

Sikre at Aalborg Kommunes fælles personalepolitik om sundhed indgår som grundlaget for

kommunens indsats for de ansatte sundhed i arbejdet med særlig fokus på følgende tema-

er:

Trivsel og arbejdsglæde

Sundhedsfremme

Fastholdelse

Stress

Vold og trusler om vold

Mobning og chikane

Misbrug.

Gyldighedsområde


Fremgangsmåde

Ledere og medarbejdere arbejder aktivt for at udvikle og sikre sunde arbejdspladser i over-

ensstemmelse med Aalborg Kommunes fælles personalepolitik om sundhed:

http://klik.aalborg.dk/Medarbejderportal/Information/Organisation/Politikker/Personalepolitik/

Sundhedspolitik+for+ansatte+i+Aalborg+Kommune.htm

Ansvar

Ledelsen som arbejdsgiver er ansvarlig for:

At der tages særligt hensyn til at indfri de forpligtelser, der ligger i den fælles perso-

nalepolitik om sundhed.

At der eksisterer rammer og vilkår, så alle ansatte arbejder med udgangspunkt i

holdningerne om ”trivsel og sundhed”.

Bidrage til, at egen og andres arbejdsindsats værdsættes.

Bidrage til, at sundhed og sikkerhed på den enkelte arbejdsplads fremmes på alle

måder.

Løse arbejdsopgaver med en positiv indstilling og prioritere arbejdsglæde og

stolthed ved egen arbejdsplads.

Være opmærksomme på, om egne arbejdsopgaver, kompetencer og behov passer

sammen.

http://klik.aalborg.dk/Medarbejderportal/Information/Organisation/Politikker/Personalepolitik/Sundhedspolitik+for+ansatte+i+Aalborg+Kommune.htm

http://klik.aalborg.dk/Medarbejderportal/Information/Organisation/Politikker/Personalepolitik/Sundhedspolitik+for+ansatte+i+Aalborg+Kommune.htm

90


Alle ansatte skal:

bidrage til, at egen og andres arbejdsindsats værdsættes.

bidrage til, at sundhed og sikkerhed på den enkelte arbejdsplads fremmes på alle

måder.

løse arbejdsopgaver med en positiv indstilling og prioritere arbejdsglæde og stolthed

ved egen arbejdsplads.

være opmærksomme på, om egne arbejdsopgaver, kompetencer og behov passer

sammen.

Skal selv arbejde aktivt for at udvikle og sikre sunde arbejdspladser, herunder trivsel

og arbejdsglæde.

Dokumentation

Aalborg Kommunes fælles personalepolitik om sundhed.

Referater fra HMU-, MU- og AMG-møder.

91


7. Lovgivning

Formål

Sikre at eksisterende og nye krav til arbejdsmiljølovgivning og andre gældende krav for kommunen eller enkelte forvaltninger bliver identificeret og efterlevet på relevante arbejdspladser i Aalborg kommune.

Gyldighedsområde Proceduren omfatter hele Aalborg Kommune. Fremgangsmåde

Ansvar MED-udvalgenes (MU) opgaver og ansvar er at:

Informere om relevant lovgivning og krav for arbejdsmiljøgrupperne og på arbejds-pladsen.

Arbejdsmiljølovgivningen og anden lovgivende aftaler efterleves på arbejdspladsen.

Supplere og vedligeholde listen over relevant gældende arbejdsmiljølovgivning og anden lovgivende aftaler med det, der er relevant for forvaltningen.

Evaluere af ny arbejdsmiljølovgivning på AMU-møder samt dokumentere det via re-ferat.


Dokumenteret liste over lovgivning og krav HMU: Overordnet , MU komplet for udvalgets

område

Identifikation af lov/krav ændringer

HMU: generelle, AMU: alle for området

Evaluering på HMU- møder: generelle

MU: alle for området

Dokumentation af evaluering HMU: HMU

referater, MU: referater

92

Det er arbejdsmiljøgruppernes (AMG) ansvar, at:

Arbejdsmiljølovgivningen og anden lovgivende aftaler efterleves på arbejdspladsen HR og Arbejdsmiljø’s opgaver og ansvar er:

at udarbejde og vedligeholde en liste over relevant arbejdsmiljølovgivning og krav.

at gøre listen med relevant arbejdsmiljølovgivning og krav tilgængelig på ”Klik”.

at formidle ny arbejdsmiljølovgivning og nye krav ud til arbejdsmiljøudvalgene via mail

at evaluere nye arbejdsmiljølove og krav på HMU-møderne samt dokumentere det via referat. ”Evaluering af nye arbejdsmiljølove” skal være et fast punkt på dagsor-den til HMU’s møder.

Dokumentation

Liste over lovgivning og myndighedskrav på Aalborg Kommunes intranet (Klik)

Referater af HMU- og MU-møder.

93


7.1 Lovgivningsliste – (bilag til procedure 7. Lovgivning)

Love

1072 - Bekendtgørelse af lov om arbejdsmiljø - 7. september 2010 - Bemærk at de nye regler om arbejdsmiljøorganisation mv. (AMO) først træder i kraft 1. oktober 2010 NY OKTOBER 2010

Lov om ændring af lov om Danmarks Statistik og forskellige andre love–1272 – 16. de-cember 2009. Ændringen betyder, at der indsættes nye bestemmelser om digital anmel-delse af arbejdsskader i § 75 i arbejdsmiljøloven Ny januar 2010

268 - Bekendtgørelse af lov om arbejdsmiljø - 18. marts 2005 - med senere ændringer

442 - Lov om arbejdsmiljøcertifikat til virksomheder og statstilskud til virksomheder med certifikat - 7. juni 2001

436 - Lov om ændring af lov om arbejdsmiljøcertifikat til virksomheder og om statstilskud til virksomheder med certifikat - 10. juni 2002

896 - Lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet - 24. august 2004

286 - Lov om brug af helbredsoplysninger mv. på arbejdsmarkedet - 24. april 1996

512 - Lov om røgfri miljøer - 6. juni 2007

Bekendtgørelser

A Aerosoler - 1003 - 26. oktober 2009 (gældende fra den 29. april 2010)

Aerosoler - 844 - 30. september 1994 - (gældende til den 29. april 2010)

Anerkendelse af DS/OHSAS 18001 mv. som dokumentation for et godt arbejdsmiljø

Anmeldelse af arbejdsulykker m.v. til Arbejdstilsynet - 615 - af 8. juni 2010

Anvendelse af trykbærende udstyr - 100 - 31. januar 2007

Anvendelse og opstilling af elevatorer mv. - 629 - 27. juni 2008

Arbejde i forbindelse med eksplosiv atmosfære - 478 - 10. juni 2003

Arbejde med kodenummererede produkter - 302 - 13. maj 1993

Arbejde med montering og nedrivning af isoleringsmaterialer indeholdende syntetiske mineralfibre - 344 - 9. juni 1988

Arbejde med stoffer og materialer (kemiske agenser) - 292 - 26. april 2001 - med senere ændringer

Arbejde med træsorten Machaerium Scleroxylum Tul (Pao Ferro/Santos Palisander) - 76 - 30. januar 1997 - med senere ændringer

Arbejde på gasfyldte ledninger - 163 - 30. april 1980

Arbejde ved skærmterminaler - 1108 - 15. december 1992

Arbejdets udførelse - 559 - 17. juni 2004


Arbejdsmedicinske undersøgelser efter lov om arbejdsmiljø - 1165 - 16. december 1992

http://www.at.dk/da/REGLER/~/link.aspx?_id=A2235D244AF7435785126E5FCBE37A40&_z=z



https://www.retsinformation.dk/Forms/R0710.aspx?id=129125











http://www.at.dk/REGLER/~/link.aspx?_id=2C157821D7D14458A9DA5D9F198B8EC3&_z=z

http://www.at.dk/REGLER/sw4802.asp


http://www.at.dk/da/REGLER/~/link.aspx?_id=8D628B5E0923410D8EAE4E526D245AE1&_z=z















94

Arbejdsmiljøcertifikat opnået gennem certificering af virksomhedens arbejdsmiljøledel-sessystem - 923 - 21. oktober 2001

Arbejdsmiljøcertifikat opnået gennem inspektion samt krav til inspektionsorganernes kontrol af virksomhederne - 924 - 21. oktober 2001 - med senere ændringer

Arbejdsmiljøforskningsfonden - 1530 - 27. december 2009

Asbest - 1502 - 21. december 2004 - med senere ændringer

B

Begrænsninger i anvendelsen af lov om arbejdsmiljø på arbejde, som udføres i den ansat-tes hjem - 247 - 2. april 2003

Begrænsning af Arbejdstilsynets tilsyn med overholdelse af visse arbejdsmiljøregler - 1156 - 25. november 2004 - med senere ændringer

Beregning og indbetaling af arbejdsmiljøafgift pr. beregnet fuldtidsbeskæftiget - 288 - 23. april 2001

Beskyttelse mod udsættelse for kunstig optisk stråling i forbindelse med arbejdet - 562 - 26. maj 2010

Beskyttelse mod udsættelse for støj i forbindelse med arbejdet - 63 - 6. februar 2006

Beskyttelse mod udsættelse for vibrationer i forbindelse med arbejdet - 682 - 30. juni 2005

Bidrag til Arbejdsmiljørådets og branchearbejdsmiljørådenes arbejdsmiljøindsats - 250 - 6. april 2001 - med senere ændringer

Bindende forhåndsbesked - 1286 - 14. december 2004

Bindende forhåndsbesked - 1181 - 3. december 2009

Biologiske agenser og arbejdsmiljø - 864 - 10. november 1993 - med senere ændringer

Brug af autoriserede arbejdsmiljørådgivere for en periode (Periodepåbud) - 553 - 17. juni 2004

Brug af autoriserede arbejdsmiljørådgivere til løsning af bestemte arbejdsmiljøproblemer (Problempåbud) - 554 - 17. juni 2004

Brug af personlige værnemidler - 746 - 28. august 1992 - med senere ændringer

Bygherrens pligter - 1416 - 27. december 2008

C Centrifuger - 776 - 25. november 1991 - med senere ændringer

E EF-direktiver om landbrugs- og skovbrugshjultraktorer - 475 - 18. september 1975

EF-direktiver om trykbeholdere - ophæves delvis af nr. 743 om indretning af trykbærende udstyr - 564 - 1. juli 1997


F Faste arbejdssteders indretning - 96 - 13. februar 2001 - med senere ændringer









http://www.at.dk/REGLER/~/link.aspx?_id=0C2C912478FD4BC1917172B9075D3DA8&_z=z

http://www.at.dk/REGLER/~/link.aspx?_id=0C2C912478FD4BC1917172B9075D3DA8&_z=z



http://www.at.dk/da/REGLER/~/link.aspx?_id=AFC425953BC440F0B55FF25CE7BD74D1&_z=z

http://www.at.dk/da/REGLER/~/link.aspx?_id=AFC425953BC440F0B55FF25CE7BD74D1&_z=z






http://www.at.dk/REGLER/~/link.aspx?_id=B30CC4B6BA4144E893C74D5A4267A09D&_z=z

http://www.at.dk/REGLER/~/link.aspx?_id=F355DD12FF9B4EA4A450A721A13AED77&_z=z













95

Fastsættelse af kodenumre - 301 - 13. maj 1993 - med senere ændringer

Foranstaltninger til forebyggelse af kræftrisikoen ved arbejde med stoffer og materialer m.v. - 908 - 27. september 2005 - med senere ændringer

Førercertifikater til kraner og gaffeltrucks mv. - 382 af 23. april 2007

Førerværn til traktorer og visse selvkørende motorredskaber - 519 - 30. juli 1987

H Hejseredskaber og spil - 1101 - 14. december 1992 - med senere ændringer

Hvileperiode og fridøgn m.v. - 324 - 23. maj 2002 - med senere ændringer

I

Ikrafttræden af lov om arbejdsmiljøcertifikat til virksomheder og om statstilskud til virk-somheder med certifikat - 899 - 12. oktober 2001

Ikrafttræden af visse bestemmelser i lov om arbejdsmiljø - 267 - 21. maj 1976

Indretning af byggepladser og lignende arbejdssteder - 589 - 22. juni 2001- med senere ændringer

Indretning af byggepladser og lignende arbejdssteder - 53 - 20. januar 2009 - bekendtgø-relsen træder i kraft den 1. april 2010

Indretning af elevatorer - 678 - 27. juni 2008

Indretning af skurvogne og lignende - 775 - 17. september 1992

Indretning af tekniske hjælpemidler - 612 - 25. juni 2008

Indretning af tekniske hjælpemidler - 561 - 24. juni 1994 - med senere ændringer

Indretning af tekniske hjælpemidler til anvendelse i eksplosionsfarlig atmosfære - 696 - 18. august 1995

Indretning af trykbærende udstyr - 743 - 23. september 1999

Indretningen og brugen af boltepistoler og deres tilbehør - 621 - 11. december 1975

Indretning, ombygning og reparation af trykbærende udstyr - 99 - 31. januar 2007

K Kloakarbejde m.v. - 473 - 7. oktober 1983 - med senere ændringer

Kontrol med arbejdsmiljøet ved risiko for større uheld med farlige stoffer - 20 - 12. januar 2006

Konvention om sikre containere - 70 - 22. februar 1980

L

Lægelig kontrol med arbejde med ioniserende stråling - 206 - 23. marts 1990 - med sene-re ændringer

Lægers og tandlægers pligt til at anmelde arbejdsbetingede lidelser til Arbejdstilsynet og Arbejdsskadestyrelsen - 605 - 27. maj 2010


M Manuel håndtering - 1164 - 16. december 1992






























http://www.at.dk/da/REGLER/~/link.aspx?_id=A67D76F9F55C4E60B5887667E9010DC1&_z=z

http://www.at.dk/da/REGLER/~/link.aspx?_id=A67D76F9F55C4E60B5887667E9010DC1&_z=z


96

O Ombygning og væsentlig reparation af elevatorer mv. - 677 - 27. juni 2008

P

Pligter efter lov om arbejdsmiljø i forbindelse med udbud af tjenesteydelser - 1109 - 17. december 2001 - med senere ændringer

Projekterendes og rådgiveres pligter m.v. efter lov om arbejdsmiljø - 574 - 21. juni 2001 med senere ændringer

R Registrering m.m. af asbest - 993 - 1. december 1986

Registret for stoffer og materialer - 466 - 14. september 1981

Regler efter den tidligere arbejderbeskyttelseslovgivning, der med mindre ændringer for-bliver i kraft efter arbejdsmiljølovens ikrafttræden - 611 - 18. december 1985 - med sene-re ændringer

Revision af regnskaber for projekttilskud fra Arbejdsmiljøforskningsfonden - 1531 - 27. december 2009 NY december 2009

S Samarbejde om sikkerhed og sundhed – 1181 af 15. oktober 2010 Sikkerhedsbestemmelser for naturgasanlæg efter lov om arbejdsmiljø - 414 - 8. juli 1988 - med senere ændringer Sikkerhedskrav m.v. til personlige værnemidler - 1273 - 18. december 1996

Sikkerhedsskiltning og anden form for signalgivning - 518 - 17. juni 1994

Simple trykbeholdere - 565 - 24. juni 1994

Skiftende arbejdssteders indretning - 290 - 5. maj 1993

Særlige pligter for fremstillere, leverandører og importører mv. af stoffer og materialer efter lov om arbejdsmiljø - 559 - 4. juli 2002 - med senere ændringer

T Tilsynsbog og tilsynsrapporter - 235 - 3. juni 1977

Transportabelt trykbærende udstyr - 289 - 24. april 2001 - med senere ændringer

Tømning m.v. af spånsiloer - 614 - 26. juni 2003

U Udpegning af bemyndigede organer - 674 - 30. juni 2005

Unges arbejde - 239 - 6. april 2005


V Virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde - 575 - 21. juni 2001 - med senere æn-dringer – ophævet og erstattet af bekendtgørelse nr. 1181 af 15. oktober 2010 om sam-arbejde om sikkerhed og sundhed





























97

At-vejledninger, At-anvisninger og At-meddelelser om arbejdsstedets indretning

Generelt og diverse Indretning af arbejdssteder

Faste arbejdssteder Akustik i arbejdsrum A.1.16

Arbejde i stærk varme og kulde A.1.3

Arbejdsrum på faste arbejdssteder A.1.11

Arbejdspladsens indretning og inventar A.1.15

Faldrisiko på gulv A.1.6

Faste arbejdssteders indretning A.1.9

Flugtveje og sikkerhedsbelysning (nødbelysning) på faste arbejdssteder A.1.10

Gravides og ammendes arbejdsmiljø A.1.8

Indeklima A.1.2

Kunstig belysning A.1.5

Planlægning af faste arbejdssteders indretning A.1.14

Recirkulation A.1.7

Rengøring og vedligeholdelse A.1.4

Rum for mindre damp- og hedtvandskedler 1.02.2

Rum for større damp- og hedtvandskedler 1.02.3

Rum for varmekedler og varmevekslere 1.02.1

Temperatur i arbejdsrum på faste arbejdssteder A.1.12

Velfærdsforanstaltninger på faste arbejdssteder A.1.13

Ventilation på faste arbejdssteder A.1.1

Byggepladser o.l. arbejdssteder

Leverandørbrugsanvisning for præfabrikerede byggeelemeter og bygningsdele - maj 2010 A.2.3

Måling og belysning på adgangsveje, transportveje og færdselsarealer på byggepladser A.2.2

Nedstyrtnings- og gennemstyrtningsfare på bygge- og anlægspladser mv. A.2.1

Skiftende arbejdssteder Velfærdsforanstaltninger ved skiftende arbejdssteder 1.03.1


At-vejledninger, At-anvisninger og At-meddelelser om tekniske hjælpemidler

Generelt og diverse Fjernstyring (trådløse styring) B.0.1





















http://www.at.dk/AT/AT/REGLER/~/link.aspx?_id=C2A29193993A4B3284B8B9CD624CAFF3&_z=z

http://www.at.dk/AT/AT/REGLER/~/link.aspx?_id=C2A29193993A4B3284B8B9CD624CAFF3&_z=z






98

Maskiner Autoløftere B.2.3

Automatisk styrede maskinanlæg, inklusive industrirobotanlæg B.1.4

CE-mærkede maskiner B.1.2

Førerværn på traktorer og motorredskaber B.1.1.1

Gaffeltruck 2.01.1

Gaffeltruckførercertifikat 2.01.2

Godkendelse og afprøvning af førerværn til traktorer og visse selvkørende motorredska-ber 2.3.2.1

Maskiner og maskinanlæg B.1.3

Løfte-, hejse- og transportredskaber Anerkendelse som elevatorsagkyndig og uddannelse af montører B.2.2

Anhugning 2.3.0.4

Anhugningsgrej 2.02.10

Anvendelse af en- og flersøjlede personløftere med arbejdsstandplads 2.04.4

Anvendelse af hejse-, løfte- og transportredskaber 2.02.11

Autoløftere B.2.3

Belastningsprøve af hejse- og løfteredskaber 2.3.0.3

Fast opstillede løfteplatforme 2.04.2

Fibertove (tovværk) 2.02.6

Indretning af hejseredskaber 2.3.0.1

Kranførercertifikat B.2.1.1

Lænkekæder 2.02.8

Løft af personer med gaffeltruck B.2.3.1

Løfteborde 2.04.1

Opstilling, eftersyn og vedligeholdelse af hejse-, løfte- og transportredskaber 2.3.0.2

Personløft med kran 2.02.2

Rulle- og bladkæder 2.02.7

Samløft med kraner 2.02.3

Ståltove (wirer) 2.02.4

Tovlåse til ståltove 2.02.5

Transportable personløftere med arbejdsstandplads 2.04.3


Stilladser og stiger Brug af transportable stiger B.3.1.1

Lavetstiger 2.03.1

Opstilling og brug af stilladser B.3.2

Dampkedler, trykbeholdere mv. Bestemmelse af kontrolklasser for trykbærende udstyr B.4.9

Fyldestationer til fyldning af flasker B.4.5




































99

Indretning og anvendelse af fyrede varmtvandsanlæg B.4.8

Opstilling og opstillingskontrol af trykbærende udstyr og enheder NY November 2009 (tidligere vejledning om køleanlæg og varmepumper dækkes af denne vejledning) B.4.11

Pasning af dampkedler B.4.7

Periodiske undersøgelser af trykbærende udstyr B.4.10

Regelgrundlag for indretning, ombygning og reparation af trykbærende udstyr B.4.6

Trykprøvning af fastopstillede trykbeholdere, rørledninger og transportable trykbeholdere B.4.2

Øvrige tekniske hjælpemidler Anlæg til flydende husdyrgødning (gylleanlæg og ajlebeholdere) 2.6.1.1

Arbejde med motorkædesave B.5.1.1

Leverandørbrugsanvisning til byggekomponenter ERSTATTET AF C.0.12

Manuel plasmaskæring 2.09.4

Maskinel plasmaskæring 2.09.3

At-vejledninger og At-meddelelser om stoffer og materialer

Generelt og diverse AIDS og forebyggelse af HIV-infektion C.0.14

Anmeldelse af stoffer og materialer C.0.13

Arbejde i forbindelse med eksplosiv atmosfære C.0.9

Arbejde med asfaltmaterialer C.0.16

Arbejde med brandfarlige væsker C.0.6

Arbejde med formolier C.0.17

Arbejdspladsbrugsanvisning for stoffer og materialer C.0.11

Arbejdsrelaterede smitterisici ved hepatitis, meningitis, polio, tetanus og Tickborne En-cephalitis (TBE) C.0.15

Epoxyharpikser og isocyanater C.0.7

Grænseværdier for stoffer og materialer C.0.1

Klassifikation af laboratorier, anlæg til produktion mv. Ny december 2009 C.0.4

Kontrol med risikoen for større uheld med farlige stoffer C.0.3


Leverandørbrugsanvisning (sikkerhedsdatablad) og teknisk datablad for stoffer og materi-aler C.0.12 Metallisk bly og blyforbindelser C.0.8

Risikovurdering af genteknologiske forskningsprojekter mv. C.0.5

Produktvalg til bygningsmalearbejde C.0.10

Sekundær udsættelse for isocyanater C.0.2

Udsættelse for bakterier, svampe og andre mikroorganismer C.0.18

Kemiske agenser Arbejde med stoffer og materialer C.1.3

http://www.at.dk/REGLER/At-vejledninger-mv/~/media/2B3D80F53D874576AB245460522721CF.ashx

http://www.at.dk/REGLER/At-vejledninger-mv/~/link.aspx?_id=A3118C205A7F43F79AB6848D8788830E&_z=z

http://www.at.dk/REGLER/At-vejledninger-mv/~/link.aspx?_id=A3118C205A7F43F79AB6848D8788830E&_z=z


http://www.at.dk/REGLER/At-vejledninger-mv/~/link.aspx?_id=621685C8CB2141D6ABE1128F1FB5F80A&_z=z


http://www.at.dk/REGLER/At-vejledninger-mv/~/link.aspx?_id=C826BDC06E264402A12485B3DC52FA9F&_z=z

http://www.at.dk/REGLER/At-vejledninger-mv/~/link.aspx?_id=C826BDC06E264402A12485B3DC52FA9F&_z=z



























100

Cromat i cement C.1.4

Trykimprægneret træ C.1.1

Røgudvikling og røgklasser ved svejsning C.1.2

Kræftrisikable stoffer og materialer Asbest C.2.2

Kræftrisikable stoffer og materialer C.2.1

At-vejledninger, At-anvisninger og At-meddelelser om arbejdets udførelse

Arbejdspladsvurdering Arbejdspladsvurdering

Enkelte typer af arbejde Arbejde i forurenet jord D.2.23

Arbejde i stenhuggerier D.2.19

Arbejde med asbestholdige bremse- og koblingsbelægninger 4.04.5

Arbejde med cytostatika D.2.12

Arbejde med fjernvarmerør, der er præisoleret med polyurethan D.2.18

Arbejde med flyveaske D.2.21

Arbejde med losning af industrifisk på skibe i havn 4.04.12

Brug af vandtryk til rengøring, afrensning, skæring mv. D.2.20

Fældnings- og skovningsarbejde D.2.8

Gravearbejde D.2.13

Hjemmearbejde D.2.9

Indretning og brug af renovationssystemer D.2.24

Køle-smøremidler D.2.17

Nedrivning D.2.15

Nedstyrtningsfare på forbrændingsanlæg D.2.2

Ophugning af skibsvrag uden for faste arbejdssteder D.2.5

Pasning af dampkedler B.4.7

Projektering og drift af biogasanlæg D.2.7


Pulverlakering D.2.4 Sandblæsning D.2.1

Skærmarbejde D.2.3

Svejsning, skæring mv. i metal D.2.16

Tømning af containere gasset med metylbromid D.2.22

Tømning, vedligeholdelse og reparation af spånsiloer D.2.10

Vaccination af personer, der er beskæftiget med kloakslam og spildevand D.2.14

Vinterinddækning af råhuse, stilladser m.m. D.2.11

Ergonomi Arbejdsrelateret muskel- og skeletbesvær D.3.4


















http://www.at.dk/REGLER/At-vejledninger-mv/~/link.aspx?_id=4614174C1CB048ACAF2472B6CE58FD2E&_z=z





http://www.at.dk/REGLER/At-vejledninger-mv/Tekniske-hjaelpemidler/At-vejledninger-om-tekniske-hjaelpemidle/B4-Dampkedler-trykbeholdere-mv/B47-Pasning-af-dampkedelanlaeg.aspx?sc_lang=da











101

Ensidigt, belastende arbejde og ensidigt, gentaget arbejde D.3.2

Forflytning, løft og anden manuel håndtering af personer D.3.3

Løft, træk og skub D.3.1

Vurdering af arbejdsstillinger og arbejdsbevægelser 4.05.3

Psykisk arbejdsmiljø Kortlægning af psykisk arbejdsmiljø Ny november 2009 D.4.1

Mobning og seksuel chikane D.4.2

Voldsrisiko i forbindelse med arbejdets udførelse 4.08.4

Personlige værnemidler Advarselsklæder D.5.3

Beskyttelseshjelme D.5.7

Faldsikring D.5.5

Høreværn D.5.2

Trykluft til åndedrætsværn D.5.1

Værnefodtøj (fodværn) D.5.6

Øjenværn D.5.8

Åndedrætsværn D.5.4

Støj, vibrationer mv. Brug af ultralyd D.6.6

Helkropsvibrationer D.6.7

Hånd-arm vibrationer D.6.2

Ikke-ioniserende stråling D.6.1.1

Infralyd D.6.5

Støj D.6.1

Støjkrav til maskiner til brug i det fri D.6.4

Arbejdspladsmålinger og helbredsundersøgelser Arbejdshygiejniske dokumentationsmålinger D.7.2

Arbejdshygiejniske målinger D.7.1 SAM – System ArbejdsMiljøledelse

Helbredskontrol ved natarbejde D.7.5 August 2010 NY AUGUST 2010

Ioniserende stråling D.7.3

Måling af støj på arbejdspladsen - april 2010 D.7.4

At-vejledninger og At-meddelelser om unge

Generelt og diverse Arbejdsmiljølovgivningens anvendelse for elever i erhvervspraktik 4.01.6

Elevers anvendelse af stoffer og materialer i grundskolen 4.01.7

Elevers praktiske øvelser på de gymnasiale uddannelser 4.01.9

Ikke undervisningspligtige unges arbejde E.0.2

Undervisningspligtige unges arbejde E.0.1

























http://at.dk/REGLER/At-vejledninger-mv/~/link.aspx?_id=89DDC6360A484A928B5C903534CE1328&_z=z


http://www.at.dk/AT/AT/REGLER/~/link.aspx?_id=710331FAC499465CAEFE24394DC80ABA&_z=z






102

At-vejledninger og At-meddelelser om øvrige områder

Generelt og diverse

Aftaler, der begrænser Arbejdstilsynets tilsyn med overholdelsen af visse arbejdsmiljøreg-ler F.0.8

Egentlig militærtjeneste F.0.3

Forebyggelse af arbejdsulykker i små virksomheder F.0.4

Forebyggelse af arbejdsulykker i store og mellemstore virksomheder F.0.5

Forebyggelse af ulykkesrisici ved hjælp af orden og ryddelighed F.0.6

Forebyggelse af ulykkesrisici ved intern færdsel på virksomheder F.0.7

Naturgasanlæg F.0.1

Pligter og ansvar

Bygherrens ansvar og pligter F.1.2

Pligter ved udbud af busdrift F.1.6

Udbud af tjenesteydelser F.1.1

Rådgivningspåbud F.1.5

Sikkerhedsorganisation Aftaler om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde F.2.8

Arbejdsmiljøuddannelse for koordinatorer af sikkerheds- og sundhedsarbejdet på bygge- og anlægspladser F.2.3

Sikkerhedsgruppens arbejdsmiljøuddannelse F.2.1

Sikkerhedsgrupper og sikkerhedsrepræsentanter F.2.5

Sikkerhedsorganisation for ansatte på særlige vilkår på beskyttede værksteder mv. F.2.2

Sikkerheds- og sundhedsarbejde på midlertidige og skiftende arbejdssteder, herunder bygge- og anlægsarbejde F.2.7

Sikkerhedsudvalg F.2.6


Sikkerheds- og sundhedsarbejdet ved ombygning mv. af ukompliceret erhvervsbyggeri, herunder daginstitutioner og skoler F.2.9 Virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde F.2.4

Arbejdstid og hviletid Daglig hvileperiode 5.01.1

Rådighedstjeneste og anden særlig tjeneste 5.01.4

Ugentligt fridøgn 5.01.2

Arbejdsmiljøcertifikat mv. Arbejdsmiljøcertifikat F.5.1

Det rummelige arbejdsmarked F.5.3

Sundhedsfremme på arbejdspladsen F.5.2































103


8. Håndtering af arbejdsmiljørisici i det daglige

Formål

At håndtere potentielle arbejdsmiljøpåvirkninger af ansatte i Aalborg Kommune, inden ar-

bejdet påbegyndes, eller inden ulykker eller sygdomme opstår, samt at håndtere arbejds-

miljøproblemer, der identificeres i det daglige.

Gyldighedsområde


Fremgangsmåde

Arbejdsmiljøkortlægning

Hvilke arbejdsmiljørisici og

problemerne udsættes

medarbejderne for?

Risikovurder

Hvad er årsagen, hvilken

risiko er der for ulykker,

hvilken indflydelse kan der

være på fravær?

Opfølgning

Evaluer om de

implementerede tiltag har

fjernet problemerne eller

reduceret risikoen?

Prioritering og

Handlingsplan

Hvordan og hvornår skal

opgaverne løses, hvilke

forhold skal man tage fat i

først?

Ændringer

Organisation

Arbejdsopgaver

Fysiske forhold

Daglig evaluering

Arbejdsmiljøgennemgang

Daglig drift

Input fra medarbejdere og

arbejdsmiljøorganisation

APVAPV

Forebyggende risikovurdering

Inden organisationsændringer, igangsætning af nye arbejdsopgaver eller fysiske forhold

ændres, skal de arbejdsmiljøpåvirkninger, der kan opstå i planlægnings-, implementerings-

og driftsfasen identificeres, risikovurderes og prioriteres. Identifikation, risikovurdering og

prioritering skal forta-ges efter de metoder, der er fastlagt af det enkelte MU, se procedure

"Arbejdsmiljøkortlægning, arbejdspladsvurdering (APV) og risikovurdering". Medarbej-


104

derne skal være med til denne evalue-ring som minimum via AMG'erne. Der udarbejdes

handlingsplan på henholdsvis MU- og/eller AMG-niveau til håndtering af de identificerede

arbejdsmiljøforhold.

Arbejdsmiljøgennemgang

For etablerede aktiviteter skal der gennemføres arbejdsmiljøgennemgang minimum hvert

halve år. Formålet med arbejdsmiljøgennemgangen er at konstatere, om kravene til formelt

arbejdsmiljø er opfyldt, og om der findes nyopståede, hidtil oversete påvirkninger, som ikke

er fundet ved risiko-vurdering og ved APV. Endelig er formålet med gennemgangen at finde

opståede fejl og mangler.

HMU fastsætter obligatoriske emner, der skal indgå i arbejdsmiljøgennemgangen. De ved-

tagne ob-ligatoriske emner er:

MED-organisationen - etableret og kommunikeret til medarbejderne

Arbejdsmiljøuddannelsen - er medlemmer af AMG uddannet eller tilmeldt

APV - udarbejdet, opdateret og tilgængelig for medarbejderne

Ulykker og nærved-ulykker – registrering og analyse

APB - findes arbejdspladsbrugsanvisninger for de stoffer og materialer, der anven-

des.

MU supplerer med områderelevante emner, der skal indgå i gennemgangen, og MU udar-

bejder me-tode til arbejdsmiljøgennemgangen for udvalgets område.

Se bilag til denne procedure med obligatoriske emner, der skal indgå i arbejdsmiljøgen-

nemgangen: Arbejdsmiljøgennemgang med indberetning i SAM-IT.

Medarbejderinddragelse

Den enkelte AMG skal beskrive og synliggøre for alle ansatte, hvordan de løbende skal og

kan gøre AMG opmærksom på arbejdsmiljøforhold, som er belastende og afvigelser fra

krav.

Forebyggelse

I forbindelse med løsning af arbejdsmiljøproblemerne og håndtering af afvigelser skal de

konstate-rede risici og problemer løses efter forebyggelsesprincipperne i bekendtgørelsen

om arbejdets udfø-relse:

1. Forhindring af risici.


2. Evaluering af risici, som ikke kan forhindres.

3. Bekæmpelse af risici ved kilden.

105

4. Tilpasning af arbejdet til mennesket, navnlig for så vidt angår udformningen af ar-

bejdsplad-sen samt valg af arbejdsudstyr og arbejds- og produktionsmetoder, i sær-

deleshed med hen-blik på at begrænse monotont arbejde og arbejde i en bestemt

rytme og at mindske virknin-gerne af sådant arbejde på helbredet.

5. Hensyntagen til den tekniske udvikling.

6. Udskiftning af det, der er farligt, med noget, der er ufarligt eller mindre farligt.

7. Planlægning af forebyggelsen for at gøre den til en sammenhængende helhed, in-

den for hvilken forebyggelsen omfatter teknik, tilrettelæggelse af arbejdet, arbejds-

forhold, sociale rela-tioner og påvirkninger fra faktorer i arbejdsmiljøet.

8. Vedtagelse af foranstaltninger til kollektiv beskyttelse frem for foranstaltninger til in-

dividuel beskyttelse.

9. Hensigtsmæssig instruktion af arbejdstagerne.

AMG'erne skal være opmærksomme på, konsekvenserne af løsning af et arbejdsmiljøpro-

blem.

Samarbejde mellem AMG og MU

Når en AMG konstaterer et arbejdsmiljøproblem, som den ikke har tilstrækkelig viden om ,

eller den respektive leder ikke har kompetence eller økonomi til at løse, fremsender AMG

problemet til det respektive MU med anmodning om hjælp til at løse problemet. MU påtager

sig ansvaret for problemets løsning eller videre håndtering. Problemet indføres på MU's

handlingsplan, men skal fortsat fremgå af AMG’s handlingsplan.

Belastende arbejdsmiljøforhold og afvigelser, korrigerende og forebyggende hand-

linger

Arbejdsmiljøforhold, som er belastende, og afvigelser fra lovkrav, procedurer, OHSAS

18001 og øvrige regler, der findes via arbejdsmiljøgennemgange, APV, intern audit eller

daglig drift, skal registreres. AMG'erne skal undersøge, hvad der er årsag til det opståede

arbejdsmiljøproblem eller afvigelsen.

Når de bagvedliggende årsager til arbejdsmiljøproblemet eller afvigelsen er fundet, fortages

en risikovurdering og prioritering, så der kan laves rimelige midlertidige korrigerende løs-

ninger og permanente forebyggende handlinger, der sikrer, at problemet ikke opstår igen.


Særligt om påbud og afgørelser fra Arbejdstilsynet:

Påbud og afgørelser fra Arbejdstilsynet er afvigelser fra lovkrav og håndteres for så vidt

angår de faktiske arbejdsmiljøforhold som øvrige afvigelser i henhold til foranstående om

afvigelser og for-byggende handlinger.

106

Hertil kommer, at påbud og afgørelser fra Arbejdstilsynet stiller særlige styringsmæssige

krav om tilbagemeldinger til Arbejdstilsynet, herunder om aftale med autoriseret arbejdsmil-

jørådgiver, efter-kommelse af påbud og indsendelse af handlingsplan.

Styringsmæssigt forløb:

1. Påbuddet indgår i Arbejdsmiljøsekretariatet

a. sag oprettes i eDoc

b. dokumentet tilknyttes sagen for det kommende HMU-møde

c. påbuddet tilføjes på dagsorden for kommende HMU-møde

d. opgave oprettes i SAM-IT

e. mail sendes til respektive AMG med eDoc-nr. og cc til MU-formand, chefen for

HR og Arbejdsmiljø og kontaktperson i HR og Arbejdsmiljø

2. Leder gør AMR og TR bekendt med indholdet i påbuddet

3. Leder indgår aftale med autoriseret rådgiver, hvis der er krav om dette i påbuddet,

og ind-sender udfyldt og underskrevet skema om den indgåede aftale til Arbejdstil-

synet inden for den i påbuddet angivne frist

4. Leder og AMG udarbejder handlingsplan for efterkommelse af påbuddet inden for

den i påbuddet fastsatte frist for efterkommelsen

5. Leder og AMG indsender udfyldt og underskrevet tilbagemeldingsskema til Arbejds-

tilsynet om efterkommelse af påbuddet.

Særligt for afgørelser om psykisk arbejdsmiljø:

Ved afgørelser om psykisk arbejdsmiljø indsendes tids- og handlingsplan til Arbejdstilsynet

inden for den angivne frist.

Når Arbejdstilsynets meddeler accept af tids- og handlingsplanen, er der samtidig angivet

frist for tilbagemelding til Arbejdstilsynet om evaluering af indsatsen efter gennemførelse af

handlingspla-nen.


Efter gennemførelse af handlingsplanen indsendes tilbagemelding til Arbejdstilsynet inden

for den angivne frist om evaluering af indsatsen.

Handlingsplan og dokumentation

107

Håndtering af arbejdsmiljøforhold og afvigelser skal indskrives i AMG's handlingsplan eller

doku-menteres i et lignende system. MU skal vurdere, om der er behov for en opdatering af

eller udarbej-delse af nye procedurer og instruktioner for at forebygge, at problemet opstår

igen.

Ansvar

Forvaltningsdirektøren er ansvarlig for:

I planlægningsfasen at inddrage MED-organisationen (MU og AMG) ved ændring i:

o Organisationen

o Arbejdsopgaver

o Ændring af fysiske rammer.

MED-udvalgets (MU) opgaver og ansvar er:

I planlægningsfasen at inddrage arbejdsmiljøorganisationen (AMG) ved ændring i

o organisationen

o arbejdsopgaver

o ændring af fysiske rammer

at håndtere konstaterede arbejdsmiljøproblemer.

at udarbejde relevant standardmetode til arbejdsmiljøgennemgang, herunder

o supplere med områderelevante emner, der skal indgå i gennemgangen

At håndtere arbejdsmiljøproblemer som AMG ikke har tilstrækkelig viden om eller

økonomi til at løse

o at indfører arbejdsmiljøproblemet i MU’s handlingsplan.

Arbejdsmiljøgrupperne (AMG) opgaver og ansvar er at

deltage i planlægningsfasen ved ændring i

o organisationen

o arbejdsopgaver

o ændring af fysiske rammer

Inddrage medarbejderne i nødvendigt omfang i forhold til ændring af arbejdsopga-

ver eller de fysiske rammer.

Beskrive og synliggøre for alle ansatte, hvordan de løbende kan og skal gøre AMG

opmærk-som på arbejdsmiljøforhold, som er belastende.


Håndtere konstaterede arbejdsmiljøproblemer:

o Finde årsager til arbejdsmiljøproblemerne og risikovurdere.

o Foretage prioritering af arbejdsmiljøproblemerne og indskrive i AMG’s hand-

lingsplan.

108

o Evt. fremsende arbejdsmiljøproblemer til MU, som der ikke er tilstrækkelig vi-

den eller økonomi til at løse, arbejdsmiljøproblemet skal fremgå af AMG’s

handlingsplan.

Dokumentation

De gennemførte risikovurderinger

AMG’s aktive handlingsplan.

109


8.1 Arbejdsmiljøgennemgang med indberetning i SAM-IT

(Bilag til procedure 8. Håndtering af arbejdsmiljørisici i det daglige)

Lederrepræsentantens navn: Arbejdsmiljørepræsentant:

(udfyldes automatisk) (udfyldes automatisk)

Arbejdssted: (udfyldes automatisk)

AMU: (udfyldes automatisk)

Skemaet udfyldes 2 gange årligt i henhold til Aalborg Kommunes arbejdsmil-

jøledelsessystem i procedure 8 (System ArbejdsMiljøledelse (SAM)

Oplysningerne indberettes i vedkommende it-fagsystem i forvaltningen eller

via Klik til SAM-IT (it-systemet for System ArbejdsMiljøledelse).

110


GENEREL DEL Dato:

INDIVIDUEL DEL (Her supplerer forvaltningen/arbejdsmiljøudvalget med de emner, der skal med i arbejdsmil-

jøgennemgangen for forvaltningen/MED-udvalgets område).


3) Hvis ja specificeres det nærmere i den individuelle del, hvordan I Involverer arbejdsmiljøgruppen i forbindelse med planlægning af indkøb i henhold til procedure 13. 4) Hvis ja specificeres det nærmere i den individuelle del, hvordan I Involverer arbejdsmiljøgruppen i forbindelse med planlægning af nybyggeri/ombygning 5) Hvis ja specificeres det nærmere i den individuelle del hvordan I håndterer vedligeholdelse af tekniske hjæl-pemidler, udstyr og installationer.

Ja Nej

Procedure 3: Organisation, opgaver og ansvar

Er der opslag over den aktuelle arbejdsmiljøorganisation på arbejds-stedet?

Procedure 4: Arbejdsmiljøkortlægning, APV og risikovurdering

Dato for seneste APV

Er APV’en tilgængelig for de ansatte?

Er handlingsplanen ajourført?

Procedure 8: Håndtering af arbejdsmiljørisici i det daglige

Håndteres arbejdsmiljørisici, der er specifikke for arbejdsstedet, i hen-hold til proceduren?

Procedure 11: Arbejdsulykker og nærved-ulykker

Er der sket arbejdsulykker?

Er arbejdsulykker anmeldt i AK-EASY?

Er arbejdsulykker analyseret i AK-EASY?

Har der været nærved-ulykker?

Er nærved-ulykker registreret?

Procedure 13: Indkøb, projektering, underleverandører og gæster

Foretager arbejdsstedet indkøb der ligger ud over indkøbsaftalen?1

Planlægges der nybyggeri/ombygning på arbejdsstede4

Er arbejdsstedets særlig information og retningslinjer til leverandø-rer/gæster ajourført?

Procedure 14: Vedligeholdelse af tekniske hjælpemidler, udstyr og In-stallationer

Anvender arbejdsstedet tekniske hjælpemidler5

Procedure 15: Arbejdspladsbrugsanvisning og arbejde med stoffer, materialer og processer

Er der udarbejdet arbejdspladsbrugsanvisninger (APB)?

111

9. Procedure for kommunikation og deltagelse

Formål

Sikre at medarbejderne i Aalborg Kommune får den nødvendige information for at

kunne varetage deres ansvar og opgaver med at sikre et sikkert og sundt arbejdsmil-

jø.

Sikre at alle medarbejdere er repræsenteret i sikkerheds- og sundhedsspørgsmål,

samt at medarbejderne ved, hvem deres repræsentanter er.

Sikre videndeling af relevante arbejdsmiljøricisi/-løsninger på tværs af forvaltninger-

ne i Aalborg Kommune.

Gyldighedsområde


Fremgangsmåde

MU skal identificere, hvilken arbejdsmiljøinformation medarbejderne i forvaltningen har be-

hov for, og sikre, at denne information gives til medarbejderne. Informationen omfatter som

minimum:

Medarbejderrepræsentant og lederrepræsentant i AMG og kontaktoplysninger.

APV’ens indhold og placering

Politik og mål for arbejdsmiljøet, herunder den fælles personalepolitik om sundhed

Ændringer i og nye arbejdsprocesser

Krise- og omsorgsplaner, herunder beredskabsplan

Indtrufne ulykker og nærved-ulykker samt analyseresultat af disse

Arbejdet med trivsel og fravær.

MU fastlægger kommunikationsliner fra medarbejderne til AMG, MU og HMU.

Ansvar

Formanden for HMU er ansvarlig for:

At der afholdes det i udvalgets forretningsorden angivne antal HMU-møder årligt.


112

Formanden for MU er ansvarlig for, at:

Fungere som udvalgsområdets ledelsesrepræsentant og sikre, at forvaltningsledel-

sen infor-meres om relevante informationer inden for arbejdsmiljøområdet. Informa-

tionen omfatter som minimum:

o Nye og ændrede procedurer

o Indsatsområder, herunder status på opnåelse af mål

o Væsentlige problemfelter og succeshistorier.

Information fra HMU formidles til MU og i relevant omfang til AMG samt alle medar-

bej-dere.

Forvaltningsledelsen og HMU modtager den nødvendige information om arbejdsmil-

jø, der som minimum omfatter:

o Erfaringer og viden fra analyse af ulykker og nærved-ulykker

o Hvorledes påbud og øvrig korrespondance med Arbejdstilsynet er håndteret

o Overvejelser på udviklingen i fravær.

Der fokuseres på læring på tværs af Aalborg Kommune i den information, der vide-

resendes til HMU.

Der afholdes det udvalgets forretningsorden angivne antal møder i MU-udvalget år-

ligt.

MED-udvalgene (MU) er ansvarlige for at:

Medarbejderne i forvaltningen modtager og kan afgive relevant information om ar-

bejdsmiljø.

Fastlægge kommunikationsliner fra medarbejderne til AMG, MU og HMU.

Dokumentation

Dagsordner og referater fra HMU, MU, forvaltningsledelses- og personalemøder.

113


10. Uddannelse og træning

Formål

Sikre at medarbejdere i Aalborg Kommune er kvalificerede til at udføre deres arbejdsopga-

ver for-svarligt under hensyntagen til de arbejdsmiljø-, sikkerheds- og sundhedsrisici, som

medarbejderne kan udsættes for i det daglige arbejde.

Gyldighedsområde


Fremgangsmåde

Behovet for uddannelse inden for arbejdsmiljøområdet skal identificeres ved at gennemgå

lovgiv-ningskrav, samt de risici den, enkelte forvaltnings medarbejdere udsættes for (se

procedure 8. Håndtering af arbejdsmiljørisici i det daglige og procedure 4. Arbejdsmiljøkort-

lægning, arbejdspladsvurdering (APV) og risikovurdering).

Følgende uddannelseskrav er minimumskrav i Aalborg Kommune:

Den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse gennemføres af alle medlemmer af AMG og

kan efter behov også gennemføres af MU-formænd.

Supplerende arbejdsmiljøuddannelse tilbydes medlemmer af AMG således: Supple-

rende ar-bejdsmiljøuddannelse i det første år svarende til 2 dages varighed og i

hvert af de efterfølgende år i funktionsperioden svarende til 1½ dags varighed.

Arbejdsmiljøledelsessystemet introduceres for alle medarbejdere og ledere. Intro-

duktionen afpasses i forhold til de pågæl-dendes funktion, ansvar og opgaver.

Identifikation af

uddannelsesbehov

Gennemfør uddannelse

Evaluere behov for

yderligere / ny

uddannelse

Registrer uddannelse

Registrer evaluering


114

Ansvar

HMU er ansvarlig for, at

Der i samarbejde med forvaltningerne udarbejdes en kompetenceudviklingsplan for

AMG vedrørende den supplerende arbejdsmiljøuddannelse.

Forvaltningsledelsesrepræsentanten i HMU er ansvarlig for at:

Arbejdsmiljøledelsessystemet introduceres for alle medarbejdere. Introduktionen af-

passes i forhold til de pågældendes funktion, ansvar og opgaver.

MED-udvalgene (MU) er ansvarlige for, at:

Lovpligtig uddannelse inden for arbejdsmiljø og supplerende arbejdsmiljøuddannelse

gennemføres.

Øvrige uddannelsesbehov inden for arbejdsmiljøområdet identificeres og opfyldes.

Tage stilling til, om medarbejdergrupper med særlig funktion eller ansvar skal gen-

nemføre arbejdsmiljøuddannelsen.

Arbejdsmiljøgrupperne (AMG) er ansvarlige for at:

Nye medarbejdere introduceres til arbejdsmiljøledelsessystemet, herunder det an-

svar og de opgaver, medarbejderen forventes at varetage.

Nye medarbejdere introduceres til relevante arbejdsmiljørisici.

Krav til uddannelse skal dokumenteres, og gennemført uddannelse skal registreres.

Uddannelsens relevans evalueres, og det vurderes, om der er behov for yderligere

uddannelse.

Minimum en gang årligt vurderes behovet for ekstra uddannelse, f.eks. i forbindelse

med medarbejderudviklingssamtaler, samt ved tilførsel af eller ved overflytning til

nye arbejdsopgaver.

HR og Arbejdsmiljø (HRA) er ansvarlig for, at:

Der er udarbejdet en uddannelsesplan for den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse.

Der er indgået aftale med en leverandør af arbejdsmiljøuddannelse.

Offentliggøre tilmelding mv. til arbejdsmiljøuddannelse og byggekoordinatoruddan-

nelse på KLIK.

Tilbyde nytiltrådte MU-formænd en introduktion til pligter, ansvar, opgaver og rolle for

denne og for MU.

Dokumentation

Registreringer af uddannelse


115

11. Arbejdsulykker og nærved-ulykker

Formål

Sikre, en løbende forbedring af arbejdsmiljøet i Aalborg Kommune gennem registrering og

analyse af arbejdsulykker og nærved-ulykker, så der kan foretages korrigerende og fore-

byggende tiltag samt sikres læring på tværs af forvaltningerne.

Gyldighedsområde


Definitioner

En arbejdsulykke er en personskade, såvel fysisk som psykisk, forårsaget af en hændelse,

der sker pludseligt, eller en påvirkning inden for 5 dage i forbindelse med arbejdet. I Aal-

borg Kommune defineres arbejdsulykker således: Alle ulykker - lige fra mindre alvorlige

ulykker, der ikke kræver behandling eller kan behandles på arbejdsstedet - til anmeldelses-

pligtige arbejdsulykker med mere end én dags sygefravær. Anmeldelse af arbejdsulykker

indberettes af institutionerne i Aalborg Kommunes elektroniske indberetningssystem AK-

EASY. Vejledning om indberetning findes på vedhæftede link:

http://klik.aalborg.dk/Medarbejderportal/Information/Personale/Arbejdsmiljoe/AKArbejdsmilj

oe/Arbejdsskadekontoret/arbejdsskade.htm

En "nærved-ulykke" defineres i Aalborg Kommune som en pludselig hændelse, der kunne

have resulteret i en ulykke.

Hændelser - en særlig kategori

Aalborg Kommunes handicapinstitutioner registrerer alle hændelser om fysisk og psykisk

vold m.v., som institutionernes ansatte udsættes for af beboerne. Hvis hændelsen ikke

umiddelbart medfører fravær, sygdom m.v., registreres hændelsen i institutionen, så den

kan henføres til den ansatte, der har været udsat for hændelsen. Dokumentationen skal

anvendes til forebyggelse i institutionen og som dokumentation i forbindelse med en even-

tuel efterfølgende arbejdsskadeanmeldelse (arbejdsbetinget lidelse) for den pågældende

ansatte. Registreringen foretages i et ”hændelsesskema” i papir- eller elektronisk udgave,

som den enkelte forvaltning tilpasser sit behov.


http://klik.aalborg.dk/Medarbejderportal/Information/Personale/Arbejdsmiljoe/AKArbejdsmiljoe/Arbejdsskadekontoret/arbejdsskade.htm

http://klik.aalborg.dk/Medarbejderportal/Information/Personale/Arbejdsmiljoe/AKArbejdsmiljoe/Arbejdsskadekontoret/arbejdsskade.htm

116

Fremgangsmåde

Arbejdsulykker

Ulykker anmeldes i Aalborg Kommunes elektroniske anmeldelsessystem AK-EASY på

KLIK.

Alle arbejdsulykker uanset størrelse og omfang skal registreres i AK-EASY, dog ikke hæn-

delser. Ulykkerne skal analyseres, og resultatet af analysen skal dokumenteres f.eks. i ana-

lysemodulet i AK-EASY. Undersøgelse af den enkelte ulykke og vurdering af, om der skal

igangsættes korrigerende og forebyggende handlinger skal gennemføres i forbindelse med

registreringen i AK-EASY.

Arbejdsskadekontoret modtager alle anmeldelser i AK EASY og sørger for anmeldelse til

Arbejdstilsynet af skader med fravær ud over 1 dag.

Nærved-ulykker

Der er metodefrihed til, hvordan nærved-ulykker registreres, analyseres og dokumenteres.

Analy-semodulet i AK-EASY er en metode, der kan anvendes til registrering af nærved-

ulykker. Registrering af nærved-ulykker skal som minimum omfatte antal, sted, arbejdssitu-

ation samt analyse. Så-fremt der anvendes andre metoder end AK-EASY’s analysemodul,

skal den enkelte AMG samle data og formidle dem videre til MU. MU skal videreformidle de

samlede data om nærved-ulykker til HMU.

Hændelser

Der er metodefrihed til, hvordan hændelser registreres, analyseres og dokumenteres.

”Hændelses-skema for registrering af fysisk og psykisk vold fra beboere” samt ”Politik for

registrering og indberetning af fysisk og psykisk vold” er en metode, der kan anvendes til

registrering af hændelser. Re-gistrering af hændelser skal som minimum omfatte antal,

sted, arbejdssituation samt analyse. Den enkelte AMG skal samle data og formidle dem

videre til MU. MU skal videreformidle de samlede data om hændelser til HMU.

Statistik

HMU udarbejder årsstatistik over anmeldte ulykker og nærved-ulykker. Årsstatistikken er

grundlaget for MUs fastsættelse af indsatsmål for forebyggelse af arbejdsulykker for den

kommende perio-de.

MU kan i IT-Centret supplerende rekvirere mere detaljerede opgørelser over de anmeldte

ulykker.


117

Ansvar

HMU er ansvarlig for at:

Videreformidle erfaringer fra arbejdet med "nærved-ulykker" og ulykker, der kan væ-

re an-vendelige i de øvrige forvaltninger.

Sikre, at det er muligt at anmelde arbejdsulykker i det elektroniske system AK-EASY.

De anmeldelsespligtige ulykker videresendes til Arbejdstilsynet, og sagsbehandlin-

gen sker i henhold til arbejdsskadesikringsloven.

Udarbejde årsstatistik for anmeldte ulykker og nærved-ulykker.

Udsende en overordnet årsstatistik til MU.

Vurdere årsstatistikken med henblik på, om anmeldte ulykker og registrerede nær-

ved-ulykker giver anledning til igangsættelse af forebyggende handlinger på tværs af

forvaltningerne.


Videreformidle erfaringer fra arbejdet med hændelser, "nærved-ulykker" og ulykker,

der kan være anvendelige i de øvrige forvaltninger.

AMG og andre relevante personer uddannes i og er kvalificeret til at foretage analy-

se af ar-bejdsulykker, nærved-ulykker og hændelser (hvor det er relevant).

AMG og MU har kompetence og beføjelse til at iværksætte de nødvendige korrige-

rende og forebyggende handlinger samt opfølgning på allerede igangsatte handlin-

ger.

Vurdere bl.a. med udgangspunkt i årsstatistikken fra HMU og analyser af ulykker,

hvilke fo-rebyggende handlinger der skal igangsættes.

Resultatet af analyse af ulykker, nærved-ulykker og hændelser er et fast punkt på

dagsorde-nen ved ordinære MU-møder.

Videreformidle data fra analyser til HMU, i tilfælde af, at der anvendes anden metode

end AK-EASY’s analysemetode.

MU kan sende forslag til forebyggende foranstaltning på kommune niveau til HMU til

vurdering.

Arbejdsmiljøgrupperne (AMG) er ansvarlige for, at:

Arbejdsulykker, "nærved-ulykker" og hændelser registreres, anmeldes og analyse-

res, samt at der iværksættes forebyggende foranstaltninger, så risiciene for arbejds-

ulykker minimeres.

Videreformidle data fra analyser til MU i tilfælde af, at der anvendes anden metode

end AK-EASY’s analysemetode.


Alle medarbejdere er ansvarlige for, at:

118

Oplyse AMG om ulykker, nærved-ulykker og hændelser med henblik på registrering

og ana-lyse.

HR og Arbejdsmiljø er ansvarlig for, at:

Videreformidle erfaringer fra arbejdet med hændelser, "nærved-ulykker" og ulykker,

der kan være anvendelige i de øvrige forvaltninger.

Assistere HMU i at udarbejde, udsende og vurdere årsstatistikken.

Analyse af ulykker, nærved-ulykker og hændelser er et fast punkt på dagsordenen

en gang årligt på HMU-møde.

Sikre muligheden for anmeldelse af ulykker i AK- EASY.

Arbejdsulykker med mere end 1 dags fravær anmeldes til Arbejdstilsynet.

Dokumentation

Årsstatistikken over anmeldte arbejdsulykker

Ulykkesanalyser fra AK-EASY

Statistikker over nærved-ulykker og hændelser fra MU

Statistikker over nærved-ulykker og hændelser fra AMG

Mødereferat fra HMU og MU.

119


12. Kriseberedskab

Formål

At identificere potentielle nødsituationer samt etablere korrigerende og forebyggende tiltag,

så følgevirkningerne af nødsituationer begrænses mest muligt.

Gyldighedsområde


Fremgangsmåde

MED-udvalget (MU) skal identificere potentielle nødsituationer og de relaterede følgevirk-

ninger. På baggrund af dette og en gennemgang af eventuelle lovkrav til nødberedskabet i

den enkelte forvaltning skal nødvendige afværgeforanstaltninger etableres, f.eks. alarme-

ringsinstrukser, materiel, uddannelse, beredskab for vold og trusler om vold samt bered-

skab for krisehjælp. Desuden skal et system, der sikrer vedligeholdelse af alarmeringsin-

strukser, uddannelse og materiel etableres.

Aalborg Kommunes fælles politik for forebyggelse og håndtering af vold og trusler fremgår

af ”Fælles personalepolitik om sundhed”.

Nødsituationer

Hvilke nødsituationer er

det sandsynligt opstår i AK

Følgevirkninger

Hvilke følgevirkninger kan

opstå i de enkelte

nødsituationer?

Evaluering

Gennemførsel af test og

opdatering af afværge

foranstaltninger

Afværgeforanstaltninger

Hvad skal der til for at

håndtere følge-

virkningerne: Instruktioner,

uddannelse, udstyr osv.


Nødberedskabet for Aalborg Kommunes forvaltninger skal som minimum omfatte frem-

gangsmåde for håndtering af brand, personskade og krisehjælp. Endvidere skal forvaltnin-

http://edoc.aalborg.dk/edoc/edoc.asp?PageID=Document&__Action=20008&id=22228516

120

ger med borger rettede funktioner etablere beredskab for vold og trusler om vold. Forvalt-

ningernes nødberedskab for medarbejderne skal være koordineret med kommunens be-

redskabsplan for håndtering af potentielle nødsituationer for borgerne.

Aalborg Kommune har indgået en fælles aftale med psykologer om krisehjælp. Jfr. link til

vejledning om kollegial førstehjælp og krisehjælp:

http://klik.aalborg.dk/Medarbejderportal/Information/Personale/Arbejdsmiljoe/AKArbejdsmilj

oe/Krisehjaelp/krisepsykolog.htm

Ansvar


Identificere potentielle nødsituationer for Aalborg Kommunes medarbejdere og sikre,

at der etableres de nødvendige foranstaltninger for, at nødsituationer kan håndteres.

Nødberedskabet er etableret, og at det afprøves med jævne mellemrum - som mini-

mum en gang årligt.

Der efter afprøvning af nødberedskabet eller forekomsten af en nødsituation evalue-

res og - om nødvendigt - sker opdatering af procedurer, instrukser mv.

Arbejdsmiljøgrupperne (AMG) er ansvarlig for, at:

Identificere potentielle nødsituationer for Aalborg Kommunes medarbejdere og sikre,

at der etableres de nødvendige foranstaltninger for, at nødsituationer kan håndteres.

Chefen for HR og Arbejdsmiljø er ansvarlig for, at:

Der er indgået en aftale med psykologer om krisehjælp.

Vejledning om kollegial førstehjælp og krisehjælp er opdateret.

Dokumentation

Beredskabsprocedurer/evakueringsinstrukser/flugtvejstegninger.

Politik for forebyggelse og håndtering af vold og trusler.

Referater af evaluering af de årlige afprøvninger af nødberedskab.

http://klik.aalborg.dk/Medarbejderportal/Information/Personale/Arbejdsmiljoe/AKArbejdsmiljoe/Krisehjaelp/krisepsykolog.htm

http://klik.aalborg.dk/Medarbejderportal/Information/Personale/Arbejdsmiljoe/AKArbejdsmiljoe/Krisehjaelp/krisepsykolog.htm

121


13. Procedure for indkøb, projektering, underleverandører og gæster

Formål

At sikre, at der tages hånd om potentielle arbejdsmiljørisici i forbindelse med indkøb, pro-

jektering, underleverandører og gæster.

Gyldighedsområde


Fremgangsmåde

Det enkelte MU skal etablere metoder til at sikre, at arbejdsmiljørisici relateret til indkøbte

varer, tjenesteydelser, planlægning og projektering af byggeri og eksterne personers fær-

den inden for Aalborg Kommunes ansvarsområde identificeres og vurderes, inden indkøb

foretages, og arbejdet påbegyndes, samt at der træffes de nødvendige foranstaltninger til at

imødekomme disse risici. Det skal sikres, at arbejdsmiljøgrupperne er involveret i denne

vurdering.

Indkøb/eksterne

personer

Hvilke arbejdsmiljørisici

kan opstå i forbindelse

med varen eller den

eksterne person?

Følgevirkninger

Hvilke følgevirkninger kan

opstå i relation til brug af

varen eller udførsel af

arbejdet?

Evaluering

Evaluer og opdater om

nødvendigt instruktioner

m.v.

Afværgeforanstaltninger

Skal der vælges en anden

løsning, skal der

uddannes, informeres

mm?

Indkøb

Indkøb af varer skal ske gennem de af Lager- og Indkøbskontoret indgåede indkøbsaftaler.

Lager- og Indkøbskontoret, Aalborg Kommune, er ansvarlig for, at indkøb, der fortages

gennem de af kontoret indgåede indkøbsaftaler, er vurderet, således at arbejdsmiljørisici

reduceres.


Den enkelte forvaltning skal tage stilling til, om der er behov for særlige indkøbsinstruktio-

ner for enkeltvarer, der ikke er omfattet af en indkøbsaftale, eller for indkøb, som kan udgø-

re særlige arbejdsmiljørisici f.eks. inventar (borde og stole), kemikalier og maskiner.

122

Eksterne virksomheder og medarbejdere

Eksterne virksomheder og disses medarbejdere, der arbejder inden for Aalborg Kommunes

område, skal overholde kommunens arbejdsmiljøkrav. Ledelsen i det område i kommunen,

hvori arbejdet udføres, skal med bistand af vedkommende arbejdsmiljøgruppe(r) gøre den

pågældende virksomhed og dennes medarbejdere skriftligt bekendt med kommunes ar-

bejdsmiljøkrav.

For eksterne medarbejdere, der udfører arbejde, der kan påvirke arbejdsmiljøet, og samti-

dig er omfattet af Aalborg Kommunes ledelsesret, skal Aalborg Kommune kunne dokumen-

tere, at medarbejderen har den nødvendige erfaring/uddannelse, samt at de har modtaget

Aalborg Kommunes interne instruktioner.

Byggeri mv.

I forbindelse med byggeri skal Aalborg Kommunes forvaltninger særligt være opmærk-

somme på de gældende regler vedr. bygherreansvar og sikkerhedskoordinator ved større

byggerier.

Link til Arbejdstilsynets bekendtgørelse om bygherrens pligter:


Ansvar

Forvaltningsledelsen er ansvarlig for:

At eksterne virksomheder under planlægningen og udførelsen af arbejdet oplyser om

forhold der kan få sikkerheds- eller sundhedsmæssige konsekvenser for ansatte.

At der i forbindelse med byggeri er udpeget en arbejdsmiljøkoordinator, når det er

påkrævet i henhold til Arbejdstilsynets bekendtgørelse om bygherrens pligter.

MED-udvalgene (MU) er ansvarlige for:

Ved indkøb af varer eller ydelser at etablere relevante metoder til identifikation og

evaluering af arbejdsmiljørisici, herunder eksterne medarbejderes og gæsters tilste-

deværelse.


Inddragelse af AMG under planlægningen af:

o Nybyggeri, ombygning/udvidelse.

o Indkøb af maskiner, tekniske hjælpemidler og ny teknologi.

o Inddragelsen skal foregå så tidligt som muligt, så fremtidige arbejdsmiljørisici

kan imødegås.


123

Udarbejdelse af skabelon for den skriftlige information, der skal gives til alle underle-

verandører/gæster.

Om der er særlige medarbejdere eller gæstegrupper, der kan påvirke arbejdsmiljøet

væsentligt eller udsættes for arbejdsmiljørisici. I disse situationer skal der gives

særlig information.

Arbejdsmiljøgrupperne (AMG) er ansvarlige for:

Vurdering af arbejdsmiljørisici i forbindelse med:

o Planlægning af nybyggeri og ombygning/udvidelse.

o Planlægning af indkøb af maskiner, tekniske hjælpemidler og ny teknologi.

Supplering af MU’s skabelon med de lokale informationer og retningslinjer, der er re-

levante for underleverandører/gæster.

At den eksterne virksomhed og dens medarbejdere gøres bekendt med følgende

retningslinjer:

o I planlægningsfasen skal den eksterne virksomhed gøre AMG opmærksom på

forhold, der kan påvirke kommunens ansattes sundhed og sikkerhed, så risi-

ciene imødegås.

o Hvis der i udførelsen af arbejdet opstår forhold, der kan få sikkerheds- eller

sundhedsmæssige konsekvenser for ansatte, skal arbejdet straks stoppes.

AMG tager, i samarbejde med den eksterne virksomhed, stilling til,

hvordan risiciene kan imødegås, inden arbejdet genoptages.

Medarbejdere er ansvarlige for:

Ved indkøb af varer, tjenesteydelser eller arbejde udført af eksterne medarbejdere eller

tilstedeværelsen af gæster at foretage en vurdering af, om der kan opstå utilsigtede ar-

bejdsmiljørisici.

Dokumentation

• Indkøbsaftaler

• Lokale instruktioner

124


14. Procedure for vedligeholdelse af tekniske hjælpemidler, udstyr og

installationer

Formål

Sikre at teknisk udstyr, herunder tekniske installationer, efterses og vedligeholdes, så de

ikke udgør en risiko for sikkerhed og sundhed.

Gyldighedsområde


Fremgangsmåde

MU skal sikre, at AMG identificerer tekniske hjælpemidler, udstyr og installationer. Identifi-

kationen skal foretages ud fra gældende lovgivning og de risici, der er synliggjort ved ar-

bejdsmiljøkortlægning, APV eller arbejdsmiljøgennemgang.

Tekniske hjælpemidler, udstyr og installationer, der som minimum omfattes, er:

Elevatorer samt automatiske porte og døre

Maskiner og elektriske værktøjer

Trykbeholdere

Brandslukningsudstyr

Transportredskaber

Spil, løfte- og hejseredskaber

Køretøjer.

Ansvaret for vedligeholdelse af teknisk udstyr, installationer og hjælpemidler, skal doku-

menteres og kommunikeres til relevante personer. Personer, udpeget som ansvarlige for

vedligehold og eftersyn, skal ved delegering af opgaven sikre, at eftersyn og vedligeholdel-

se foretages som planlagt.

Ansvar

MED-udvalgene (MU) er ansvarlige for, at AMG foretager:

Identifikation af teknisk udstyr, installationer og hjælpemidler, der skal efterses og

vedligeholdes.

Valg af en ansvarlig for det daglige vedligehold.


125

Arbejdsmiljøgrupperne (AMG) er ansvarlige for, at:

Identificere teknisk udstyr, installationer og hjælpemidler, der skal efterses og vedli-

geholdes.

Udpege en ansvarlig for det daglige vedligehold og eftersyn af teknisk udstyr, instal-

lationer og hjælpemidler.

Den udpegede ansvarlige for vedligeholdelse af tekniske hjælpemidler, udstyr og installati-

oner skal sikre, at:

Vedligeholdelse og eftersyn foretages som planlagt, så udstyr m.m.:

o Kan anvendes fuldt forsvarligt i henhold til gældende lovgivning og brugsanvis-

ninger.

o Ikke udgør en sikkerheds- eller sundhedsmæssig risiko.

Dokumentation

Oversigt over tekniske hjælpemidler, udstyr og installationer, der skal vedligeholdes

og efterses

Oversigt over ansvarlige for gennemførelse og overvågning af vedligeholdelse.

126


15. Procedure for arbejdspladsbrugsanvisning og for arbejdet med stof-

fer, materialer og processer

Formål

Sikre, at der er metode til udarbejdelse af arbejdspladsbrugsanvisninger for stoffer,

materialer og processer.

Sikre, at der er metode til tilvejebringelse af den nyeste udgave af leverandørbrugs-

anvisninger.

Sikre, at der er metode til instruktion af medarbejderne i forbindelse med brugen af

stoffer, materialer og processer.

Sikre, at medarbejderne informeres om eventuelle arbejdsmiljørisici i forbindelse

med arbejdet med stoffer, materialer og processer.

Sikre videndeling imellem afdelinger og forvaltninger.

Gyldighedsområde


Definitioner

Leverandørbrugsanvisning udarbejdes af leverandøren af farlige stoffer eller materialer.

Leverandørbrugsanvisningen skal være letforståelig og på dansk.

Sikkerhedsdatablad udarbejdes af leverandøren. Benævnelse anvendes ofte ved stoffer

eller materialer, som ikke er omfattet af farlighedsbegrebet.

Arbejdspladsbrugsanvisning beskriver virksomhedens lokale forhold for anvendelse af

stoffet, materialet eller processen.

Leverandør er den, der overdrager stoffer og materialer til en anden.

Fremgangsmåde

Arbejdspladsbrugsanvisninger på stoffer, materialer og processer udarbejdes i henhold til

metoden fra det enkelte MU.

AMU skal sørge for at arbejdspladsbrugsanvisninger udarbejdes efter anvisningerne i Ar-

bejdstilsynets vejledning C.0.11, Arbejdspladsbrugsanvisning på dette link: C.0.11.


Der skal udarbejdes arbejdspladsbrugsanvisninger til de ansatte, der arbejder med stoffer,

materialer og processer, der anses for farlige i henhold til Arbejdstilsynets vejledning C.1.3,

Arbejde med stoffer og materialer, se på dette link: C.1.3.:



127

Arbejdspladsbrugsanvisninger skal udarbejdes for stoffer og materialer med:

Faremærkesymbol.

Indhold af stoffer med en grænseværdi.

Indhold af kræftfremkaldende stoffer.

Indhold af nerveskadende stoffer.

Indhold af stoffer, der skader evnen til at få raske børn.

Samt for:

Stoffer der fortrænger ilten fra rummet, så der kan opstå kvælningsfare,

Rengøringsmidler som ved anvendelse i store mængder og med lang tids udsættel-

se, kan give f.eks. hudproblemer.

Materialer, hvor der ved opvarmning eller anden bearbejdning kan udvikles farlige

stoffer.

Allergifremkaldende proteinholdige stoffer og materialer.

Se vejledning C.0.1 om grænseværdier fra Arbejdstilsynet på dette link: Grænseværdilis-

ten.

Er der tvivl om, hvorvidt der skal udarbejdes en arbejdspladsbrugsanvisning for stoffer, ma-

terialer eller processer, kan leverandøren eller arbejdsmiljørådgiver konsulteres for præci-

sering af indholdet af skadelige stoffer i produktet eller produktionen af skadelige stoffer i

processen.

Leverandørbrugsanvisningen og eventuelle sikkerhedsdatablade udgør bl.a. grundlaget for

udarbejdelse af arbejdspladsbrugsanvisning. Hvis der er mangelfulde eller ukorrekte oplys-

ninger i leverandørbrugsanvisningen, skal arbejdsgiveren selv fremskaffe de nødvendige

oplysninger.

Arbejdspladsbrugsanvisningerne kan udgøre den særlige vurdering for stoffer og materia-

ler, der skal udarbejdes i forbindelse med arbejdspladsvurderingen. Den særlige vurdering

er nærmere beskrevet i Arbejdstilsynet vejledning C.1.3, Arbejde med stoffer og materialer.


Ansvar

Lager- og Indkøbskontoret er ansvarlig for, at:

Der foreligger opdaterede og let tilgængelige leverandørdatablade og/eller sikker-

hedsdatablade for de produkter der er indgået centrale indkøbsaftaler for.

http://www.at.dk/graphics/at/04-Regler/05-At-vejledninger/C-vejledninger/C-0-1-Graensevaerdilisten/C-0-1-Graensevaerdilisten-2007.pdf

http://www.at.dk/graphics/at/04-Regler/05-At-vejledninger/C-vejledninger/C-0-1-Graensevaerdilisten/C-0-1-Graensevaerdilisten-2007.pdf

128


Der er metode og skabeloner til registreringer af stoffer og materialer, udarbejdelse

af arbejdspladsbrugsanvisninger og tillægsskemaer, jfr. bilag til denne procedure.

Der foreligger opdaterede leverandørdatablade, som der ikke er indkøbsaftale for.

Medarbejderne instrueres i brug af stoffer, materialer og processer, herunder oplys-

ning om evt. arbejdsmiljørisici.

o MU kan delegere denne opgave til en eller flere arbejdsmiljøgrupper (AMG).

Der udarbejdes og ajourføres arbejdspladsbrugsanvisninger inden for udvalgets om-

råde.

o MU kan delegere denne opgave til en eller flere arbejdsmiljøgrupper (AMG).

Sikre videndeling mellem AMG’er og MU’er.

Arbejdsmiljøgruppen (AMG) er ansvarlig for, at:

Relevante arbejdspladsbrugsanvisninger er udarbejdet og tilgængelige for alle med-

arbejdere, der arbejder med eller kan blive udsat for påvirkninger fra stoffer, materia-

ler og processer.

De ansatte til enhver tid har adgang til en opdateret udgave af leverandørbrugsan-

visningerne.

Medarbejderne instrueres i brug af stoffer, materialer og processer, herunder oplys-

ning om evt. arbejdsmiljørisici.

Medarbejderne er ansvarlig for, at:

Være orienterede om arbejdspladsbrugsanvisninger før arbejdet med stoffer, materi-

ale og processer påbegyndes.

Følge de anvisninger der er givet i arbejdspladsbrugsanvisningerne.

Dokumentation

Decentrale procedurer for udarbejdelse af arbejdspladsbrugsanvisning, tilvejebringelse af

opdaterede leverandørbrugsanvisninger og uddannelse af medarbejdere.

Bilag

Bilag 15.1. Tillægsskema


15.1 Tillægsskema til APB - (Bilag til procedure 15. Arbejdspladsbrugsanvisning mv.)

TILLÆGSSKEMA (tillægsskema + leverandørbrugsanvisning = arbejdspladsbrugsanvisning)

Handelsnavn: Internt navn:

129

Anvendelsesbegrænsninger, regulering m.m. på virksomheden:

Opbevaring på arbejdsstedet:

Forholdsregler ved brug på virksomheden:

Førstehjælp:

Brandbekæmpelse:

Forholdsregler ved uheld og spild:

Bortskaffelse:

Transportoplysninger(intern transport):

Udfærdiget af:

Dato:

For yderligere oplysninger – se leverandørbrugsanvisningen

130


16. Dokumentstyring

Formål

Sikre at der foretages dokumentstyring og vedligeholdelse af dokumenterne.

Sikre at alle ansatte i Aalborg Kommune har adgang til gyldige og godkendte doku-

menter.

Sikre at dokumenter, der er relevante for vedligehold og drift af ledelsessystemet,

identificeres og beskyttes mod destruktion.

Gyldighedsområde


Fremgangsmåde

Dokumentstyring på HMU-niveau (overordnede procedurer)

Dokumenter på HMU-niveau (overordnede procedurer) udformes efter nærværende doku-

ment som skabelon.

Overordnede procedurer og dokumenter styres ved nummer, navn, revisionsdato, forfatter,

godkender og gyldighedsområde. Gyldige procedurer skal være tilgængelige via KLIK.

Ved udskrift af dokumenter og procedurer fra arbejdsmiljøledelsessystemet, skal det frem-

gå, at det altid er den aktuelle version på KLIK, der er den gyldige.

Dokumentstyring i forvaltningerne

Den enkelte forvaltning vælger skabelon til egne procedurer og dokumenter.

Forvaltningernes procedurer og dokumenter skal alle referere til vedkommende overordne-

de procedure(r). I alle procedurer og dokumenter skal indledningsvis anføres nr. og beteg-

nelse(r) på vedkommende overordnede procedure(r).

Hver forvaltning beskriver, hvordan procedure- og dokumentstyring foretages i forvaltnin-

gen.

Procedure og dokumenter skal som minimum styres ved angivelse af:

Entydig identifikation ved navn og nummer

Revisionsdato

Forfatter

Godkender

Gyldighedsområde.


Brugerne af arbejdsmiljøledelsessystemet må kun anvende og skal til en hver tid have ad-

gang til den gyldige version af dokumentationen, gerne på KLIK.

131

Ansvar

Forvaltningsledelsen er overordnede ansvarlige for, at:

Der udarbejdes en beskrivelse af, hvordan dokumentstyring foretages i forvaltnin-

gen.

At brugerne har adgang til gyldige versioner af dokumentationen på ”KLIK”.

Gemme udgåede procedure og dokumenter, afvigelser og registreringer i minimum

5 år i eDoc.

Hoved-MED (HMU) er ansvarlig for:

Udarbejdelse og godkendelse af dokumenter på strategisk niveau (overordnede

procedurer).

At brugerne har adgang til gyldige versioner af dokumentationen på ”KLIK”.

At udgåede procedurer og dokumenter, afvigelser og registreringer gemmes i mini-

mum 5 år i eDoc.


Medarbejderne kun anvender den gyldige version af dokumentationen

HR og Arbejdsmiljø er ansvarlig for:

Ajourføring af dokumenter på overordnet procedure-niveau.

Sikre, at dokumenterne på overordnet procedure-niveau er tilgængelige på ”KLIK” i

gyldige versioner.

Chefen for HR og Arbejdsmiljø er ansvarlig for:

At mindre ændringer i overordnede procedurer fremlægges på HMU-møder.

Gennemgang af overordnede procedurer ved ledelsens evaluering, hvor relevante

ændringer indstilles til godkendelse i HMU.

At udgåede overordnede procedurer og dokumenter, afvigelser og registreringer

gemmes i minimum 5 år i eDoc.


Dokumentation

Overordnede procedurer og tilhørende registreringer

Forvaltningsprocedurer for dokumentstyring.

133


17. Intern audit

Formål

Sikre at standarden OHSAS 18001 og Aalborg Kommunes arbejdsmiljøledelsessy-stem ef-terleves i Aalborg Kommune.

Bidrage til en forbedring af arbejdsmiljøledelsessystemet via en konstruktiv evalue-ring af kommunens arbejdsmiljøpræstation, input til ledelsesevalueringen samt HMU- og MU-møder.

Gyldighedsområde


Fremgangsmåde

Intern audit skal udføres på baggrund af OHSAS 18001 på den etablerede systemdoku-mentation samt relevant gældende lovgivning. Dette omfatter en kontrol af, om

der er overensstemmelse mellem procedurer og det udførte arbejde

der er overensstemmelse med kravene i OHSAS 18001

systemet er implementeret, og bliver det vedligeholdt

systemet bidrager til at efterleve Aalborg Kommunes arbejdsmiljøpolitik og målsæt-ninger

Minimum hvert 3. år skal der gennemføres en intern audit i hver enkelt produktionsenhed for at sikre, at alle elementer af arbejdsmiljøledelsessystemet fungerer tilfredsstillende. HMU fastsætter obligatoriske audittemaer, og MU kan supplere disse temaer i det nødven-dige omfang. Lead auditorer I Aalborg Kommune er der en Lead auditorgruppe bestående af Lead auditorer fra alle for-valtninger og fra HR og Arbejdsmiljø. Alle Lead auditorer skal have gennemført en aner-kendt Lead auditor-uddannelse, der skal ajourføres min. hvert 3. år. Auditorer I de enkelte forvaltninger kan der efter behov suppleres med auditorer til at gennemføre intern audit i egen forvaltning. Auditorerne skal have gennemført en auditor uddannelse, der skal ajourføres min. hvert 3. år.

134


Auditplan for overordnede systemprocedurer Lead auditorerne fra HR og Arbejdsmiljø udarbejder i samarbejde med forvaltningernes Lead audi-torer auditplan for de overordnede systemprocedurer i forhold til OHSAS 18001. Auditplanen godkendes af HMU. Audit i forvaltningerne Den enkelte forvaltning og MU skal etablere en metode til gennemførelse af intern audit inden for eget ansvarsområde for egne procedure / instrukser i forhold til OHSAS 18001 og de overordnede systemprocedurer.

Afvigelser i overordnede systemprocedurer og forvaltningernes egne procedu-re/instrukser I forbindelse med intern audit kan der gives afvigelser se nedenstående typer. Afvigelserne skal ses som en mulighed for forbedring af systemet.

Major (stor) afvigelse:

En mangel i ledelsessystemet om et specifikt systemkrav i standarden

Systematisk fejl i forhold til specifikke krav

Et grundlæggende svigt i forhold til et givet systemkrav

Manglende opfyldelse af et lovkrav

Gentagne ”minor”(mindre) afvigelser inden for det samme krav i standarden eller virksom-hedens system

Bevidst svigt i forhold til at korrigere afvigelser. Minor (mindre) afvigelse:

Minor (mindre) henviser til enkeltsager

Systemet er ikke truet

”Støj” i systemet

Isoleret hændelse, hvor kravet ikke er opfyldt

Hvis det ikke er en Major (stor) afvigelse, så er det en Minor (mindre) afvigelse. Ved konstatering af afvigelser udarbejdes en afvigelsesrapport (se eksempel i bilag 17.1). Afvigelsesrapporten skal afspejle

området – forvaltning, afdeling m.m.

kravet (hvad skulle der have været),

beviset (hvad er fakta)

problem

årsag

kategori

auditorunderskrift. SAM – System ArbejdsMiljøledelse

135

Den auditerede skal have kendskab til afvigelserne i forbindelse med gennemgangen. Auditrapport Overordnede procedurer: Den interne audit for de overordnede procedurer skal afsluttes med en auditrapport, som sendes til FMU og forvaltningsledelsen senest 8 dage efter afslutningsmødet. Forvaltningens egne procedurer: Auditrapporten udarbejdes i henhold til forvaltningens egen procedure. Tidsfrist og tilbagemelding på afvigelser Ved Major (store) afvigelser accepteres en frist max. 3 måneder til afhjælpning af afvigel-sen. Audi-tor vurderer fristen i forhold til problemets karakter, herunder risici i arbejdsmiljø-et. Hvis auditor skønner, at afhjælpningen ikke kan gennemføres inden for max-fristen, skal dette særligt begrundes i auditrapporten. På intern audit af de overordende procedurer er FMU ansvarlig for tilbagemeldingen på Ma-jor (sto-re) afvigelser inden for tidsfristen, og hvordan afvigelse imødegås i fremtiden. På intern audit af forvaltningernes egne procedurer/instrukser er ledelsen for den enkelte produkti-onsenhed ansvarlig for tilbagemeldingen på Major (store) afvigelser i produktions-enheden. Lead auditor/auditor vurderer om, den foreslåede korrigerende handling kan imødekomme afvigelsen fyldestgørende. Ved Minor (mindre) afvigelser vurderer auditor, hvilken frist, der er rimelig til afhjælpning af afvigelsen. Der skal ske opfølgning på disse afvigelser i forbindelse med den efterfølgende interne au-dit. Auditrapporter og afvigelser skal dokumenteres og opbevares, så de er tilgængelige for relevante personer samt for Ledelsens evaluering. HMU fastsætter minimumskrav til doku-mentationen og rapportskabelonen. Ansvar Hoved-MED (HMU) er ansvarlig for, at:

Etablere en metode til gennemførelse af intern audit af overordnede systemprocedu-rer

o Fastsætte audittemaer og godkende auditplan.

Fastlægge obligatoriske audittemaer til forvaltningerne og MU. HR og Arbejdsmiljø er ansvarlig for, at:

Assistere HMU i forbindelse med at: SAM – System ArbejdsMiljøledelse

o Etablere en metode til gennemførelse af intern audit på de overordnede sy-

stempro-cedurer o Fastsætte audittemaer i samarbejde med HMU

136

o Fastlægge obligatoriske audittemaer til forvaltningerne og MU. Forvaltningerne er i samarbejde med MED-udvalgene (MU) ansvarlige for, at:

Etablere en metode til gennemførelse af intern audit på eget ansvarsområde.

Etablere en auditplan med supplering af de obligatorisk audittemaer fra HMU.

Gennemføre audit inden for eget ansvarsområde. Dokumentation

Auditprogrammer

Auditrapporter og afvigelser

137


Auditplan

KONTAKTOPLYSNINGER Auditor Navn: Auditperiode (måned og år):

Auditerede Arbejdssted: Adresse(r): Gyldighedsområde/P-enhed(er):

Indledende kontakt (Hvem skal deltage? Hvem bliver berørt? Hvem skal træffe beslutninger efterfølgende?) MU-formand (navn og tel.): AMG: Arbejdsmiljøgruppen:

AML: Ledelsesrepræsentant (navn og tel.): AMR: Medarbejderrepræsentant (navn og tel.):

Arbejdsmiljøleders nærmeste leder: Eventuelle øvrige interessenter:

TIDSPLAN OG AFTALER OM BESØG

Navn Funktion Dato Tidspunkt

Indledende møde

AMR

AML

Guide

Opsamlingsmøde

Rapportering


138

FØR (FORBEREDELSE AF AUDIT) Beskrivelse af arbejdsstedet: Branche(r) og/eller de væsentligste arbejdsopgaver/funktioner): Antal medarbejdere: Generel arbejdsmiljøkompleksitet:

Høj risiko Medium risiko Lav risiko Begrænset risiko

Øvrige forhold, der bør være opmærksomhed på:

Medarbejdere, der nødvendiggør tolke Stort fysisk område/flere produktionsenheder (indhent evt. plantegning over AMG´s område) Komplekse processer/højt antal af unikke aktiviteter Skiftehold eller anden særlig arbejdstidstilrettelæggelse, der skal tages hensyn til Yderligere /usædvanlige lovmæssige krav

Andet:

Omfang af audit (antal dage):

Indsamling af relevante materialer/dokumentgennemgang Det kan f.eks. være:

Ledelsens evaluering Arbejdsmiljøpolitikken Listen over væsentlige arbejdsmiljøforhold og risikovurdering Resultatet af seneste APV Resultatet af klimamåling Politikker indenfor fælles personalepolitik om sundhed Mål og handleplaner. Arbejdsmiljøgennemgangen Ulykkesanalyser Registrering af Nær-ved-ulykker Lovgivningslisten Instruktioner Tidligere auditrapport Screening/tilsynsrapport fra Arbejdstilsynet

Audittemaer/fokusområder: Obligatoriske: Lokale:

Se tjekskema til intern audit


UNDER (AUDIT PÅ STEDET)

http://at.dk/da/BRANCHER/Arbejdstilsynets-36-branchegrupper.aspx

139

Noter til indledende møde:

1. Formålet med audit, tid, omfang og kriterier

2. Rapporteringsmetode, afvigelser

3. Korrigerende handlinger og opfølgning

Noter til opsamlingsmøde:

1. Hvilke positive resultater er identificeret?

2. Hvilke afvigelser er identificeret?

3. Det videre forløb.

140


EFTER (RAPPORTERING OG OPFØLGNING) Auditrapport og afvigelser Auditrapport og afvigelser udfyldes og fordeles via SAM IT til:

AMG Ledelsesrepræsentantens nærmeste leder Arbejdsmiljøudvalgsformand Leadauditor Andre ______________________________________________________________

Opfølgning og videre korrespondance

Afvigelse nr. Skriftlig tilbagemelding d. Genbesøg d.

141


AFVIGELSE OG KORRIGERENDE HANDLING

Arbejdssted: Dato: Afvigelse Nr:

Auditor:

Ledelsens repræsentant:

Standard & Kravelement:

Major/stor:

Minor/ lille:

Afvigelse: OHSAS 18001 krav: Identificeret ved audit: Tidsfrist: Underskrift: Dato:

Korrigerende handling (udfyldes af ledelsesrepræsentant):

UNDERSKRIFT: DATO:

Godkendelse: Underskrift: Dato:

142

Intern Auditrapport SAM – System ArbejdsMiljø-

ledelse

Arbejdssted: Dato for audit:

Auditor:

Ledelsens repræsentant:

AFDELINGER/ENHEDER

DS/OHSAS 18001:2008 kravelementer Major/stor afvigelse: S Minor/lille afvigelse: L

Pro.nr

4 Krav til arbejdsmiljøledelsessystemer

1 4.1 Generelle krav

2 4.2 Arbejdsmiljøpolitik

4.3 Planlægning

4 4.3.1 Identificering af farer, risikovurdering og fastlæggelse af

kontrolforanstaltninger

7 4.3.2 Lovkrav og andre krav

5 4.3.3 Målsætninger og program(mer)

4.4 Implementering og drift

3 4.4.1 Ressourcer, roller, ansvar, ansvarlighed og beføjelser

10 4.4.2 Kompetence, uddannelse/træning og bevidsthed

9 4.4.3.1 Kommunikation

9 4.4.3.2 Deltagelse og konsultation

16 4.4.4 Dokumentation

16 4.4.5 Styring af dokumenter

8, 13-15 4.4.6 Driftsstyring

12 4.4.7 Nødberedskab og afværgeforanstaltninger

4.5 Kontrol

2, 4, 8 4.5.1 Måling og overvågning af præstationer

7 4.5.2 Evaluering af overholdelse

8, 11 4.5.3.1 Undersøgelse af hændelser

8, 11 4.5.3.2 Afvigelser, korrigerende handlinger og forebyggende

handlinger

16 4.5.4 Styring af registreringer

17 4.5.5 Intern audit

18 4.6 Ledelsens evaluering

TOTAL

TOTAL Major/Stor Minor/Lille

143

SAM – System ArbejdsMiljøledelse Positive forhold identificeret på arbejdsstedet:

Korrigerende handlinger i hovedtræk:

Rating (graden af styring): 5. Høj grad af styring 4. 3. Ok grad af styring 2. 1. Lav grad af styring

Evt. uddybning/begrundelse for rating:

Underskrift: Dato:


144

18. Ledelsens evaluering

Formål

- Sikre at Aalborg Kommunes arbejdsmiljøledelsessystem inklusive politik og mål-

sætninger evalueres med passende mellemrum for at vurdere, om det fortsat er til-

strækkeligt og dækkende for Aalborg Kommunes aktiviteter.

- Sikre at der sker forbedringer af Aalborg Kommunes arbejdsmiljøledelsessystem.

Gyldighedsområde


Fremgangsmåde

Formanden for HMU, forvaltningsdirektøren og formændene for MU fungerer som MED-

udvalgsområdets ledelsesrepræsentant på henholdsvis Aalborg Kommune-, forvaltnings-

og MU-niveau og skal sikre afholdelse af ledelsens evaluering af arbejdsmiljøledelsessy-

stemet.

Ledelsens evaluering skal som minimum gennemføres en gang årligt. Ledelsens evaluering

i for-valtningerne skal være gennemført i løbet af første kvartal, mens ledelsens evaluering

på HMU-niveau skal gennemføres inden udgangen af andet kvartal.

HR og Arbejdsmiljø assisterer i forberedelsen af ledelsens evaluering på HMU-niveau.

Input til ledelsens evaluering skal omfatte:

Resultater af interne audit

Evalueringer af overholdelse af gældende lovkrav og andre krav

Ændringer i forholdene, herunder udvikling i lovkrav og andre krav vedrørende ar-

bejds-miljøet

Resultaterne af deltagelse og konsultation, herunder om inddragelse af MED-

organisationen og koordinering af arbejdsmiljøspørgsmål med eksterne medarbejde-

re er tilstrækkelig

Evaluering af kompetenceudviklingsplan

Relevant kommunikation fra eksterne interessenter, herunder klager

Organisationens arbejdsmiljøpræstation, herunder såvel interne som eksterne med-

arbejderes brug og efterlevelse af arbejdsmiljøledelsessystemet, samt om der lø-

bende opnås for-bedringer af arbejdsmiljøet

I hvilket omfang målsætningerne er overholdt


Status over undersøgelser af ulykker, nærved-ulykker og øvrige relevante hændel-

ser, kor-rigerende handlinger og forebyggende handlinger

Opfølgende handlinger siden sidste ledelsesevaluering

145

Anbefalinger til forbedringer.

I ledelsesevalueringen skal der arbejdes på at opnå løbende forbedringer. Output fra ledel-

sens evalueringer skal omfatte beslutninger og handlinger vedrørende eventuelle ændrin-

ger af

Arbejdsmiljøpræstationen

Arbejdsmiljøpolitikken og målsætningerne for arbejdsmiljøet

Ressourcer

Andre elementer af arbejdsmiljøledelsessystemet.

Resultatet af ledelsens evaluering skal dokumenteres i et referat, hvoraf relevante dele skal

være tilgængelige for medarbejderne inden for det evaluerede område.

Ansvar

Formanden for HMU er ansvarlig for, at:

Ledelsesevalueringen afholdes for Aalborg Kommune som en samlet enhed.,

Forvaltningsdirektøren er ansvarlig for at:

Forvaltningsledelsen i de enkelte forvaltninger afholder ledelsesevaluering for den

samlede forvaltning.


Der gennemføres en ledelsesevaluering inden for eget ansvarsområde.

HR og Arbejdsmiljø’s opgaver og ansvar er at:

Samle ledelsens evaluering fra de 7 forvaltninger og udarbejde en samlet ledelses

evalue-ring, der forholder sig til Aalborg Kommunes overordnede arbejdsmiljøpolitik

og målsætning.

Dokumentation

Referat af ledelsens evaluering.

146

Bilag 10

Selvejende institutioner med driftsoverenskomst. I rammeaftalens bilag 10 er det anført, at det skal beskrives, hvordan de selvejende institu-tioner indgår i arbejdsmiljøorganisationen. Der skal udarbejdes en oversigt over den aftalte organisering af arbejdsmiljøarbejdet i form af en organisationsplan, og de selvejende institutioners placering skal fremgå af denne oversigt. Aalborg Kommune har de i nedenstående optegnelse selvejende institutioner, som vil være dækket af den samme lokale aftale som medarbejderne i kommunen: Selvejende institutioner med under det antal medarbejdere, der gør, at der skal vælges en arbejdsmiljørepræsentant i henhold til MED-aftalen, skal selv samarbejde om arbejdsmiljøet og herunder sikre en årlig arbejdmiljødrøftelse og udarbejdelse af APV. Selvejende institutioner, som har en størrelse der betyder, at de er omfattet af pligten til at etablere arbejdsmiljøorganisation, vil blive tilknyttet kommunens MED-organisation i h t gældende regler. Det skal i forvaltningerne sikres, at selvejende institutioner er repræsenteret i et eller flere udvalg på overordnet niveau, der har en koordinerende funktion i forhold til arbejdsmiljøar-bejdet. Dvs, at der af og blandt de selvejende institutioners arbejdsmiljørepræsentanter vælges en arbejdsmiljørepræsentant, som sammen med en lederrepræsentant skal deltage i møder på overordnet niveau. I det omfang der blandt de selvejende institutioner måtte være behov for at udveksle infor-mation og koordinere arbejdsmiljøanliggender af fælles betydning på tværs af institutioner-ne, skal der etableres fora eller lignende, som både ledere og arbejdsmiljørepræsentanter har adgang til. Det kan fx være ved et årligt møde for alle arbejdsmiljøgrupper i kommunen, eller hvis der holdes lignende aktiviteter i den enkelte forvaltning. De selvejende institutioner er omfattet af og forpligtet til at følge de retningslinier, der fast-lægges i MED-organisationen, herunder retningslinier i forhold til opgaver på arbejdsmiljø-området, fx pligt til at følge kommunens overordnede arbejdsmiljøpolitik eller pligt til at ko-ordinere kursus- og uddannelsesvirksomhed, herunder den lovpligtige arbejdsmiljøuddan-nelse, med kommunen. Dækningsområde – lokal MED-aftale Følgende fremgår af KL´s og KTO´s fælles vejledning til Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse (2011):

147

En lokal MED-aftale dækker alle medarbejdere i den pågældende kommune, hvis løn- og ansættelsesvilkår er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn. Den lokale MED-aftale i en kommune vil også omfatte de selvejende dag- og døgninstituti-oner på KL´s forhandlingsområde, som kommunen har indgået driftsaftale med. Alle med-arbejdere på disse selvejende institutioner vil således være dækket af den samme lokale aftale som medarbejderne i kommunerne, Kommunale fællesskaber i hht. § 60 i den kommunale styrelseslov, serviceaftalevirksom-heder (virksomheder, som har bemyndiget KL til med bindende virkning at indgå overens-komster mv.), og trafikselskaber skal indgå deres egen lokale MED-aftale og kan ikke om-fattes af en lokal MED-aftale indgået med en kommune. For kommunale fællesskaber, serviceaftalevirksomheder og trafikselskaber skal en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse indgås i et forhandlingsorgan med repræ-sentation af ledelsen og medarbejderne. Kommunale selvstyrehavne kan omfattes af den lokale MED-aftale i den kommune, hvori havnen ligger, hvis dette aftales med bestyrelsen for den kommunale selvstyrehavn. Andre selvejende eller private institutioner, der ikke er omfattet af KLN´s tilsyn, er ikke di-rekte dækket af rammeaftalen. En sådan selvejende eller privat institution kan dog omfattes af en kommunes lokale MED-aftale, hvis dette aftales med bestyrelsen for den pågældende institution. Private skoler, private initiativtagere eller lignende, der har indgået driftsoverenskomst med en kommune om indvandrerundervisning og/ eller specialundervisning for voksne, er i hen-hold til overenskomsten på området ikke direkte dækket af rammeaftalen, men kan omfat-tes af en lokale MEDaftale, hvis dette aftales med ledelse og medarbejdere i institutionen. Oversigt over selvejende institutioner med driftsoverenskomst i Aalborg Kommune:

Borgmesterens Forvaltning Ingen pt. Teknik – og Naturforvaltningen Ingen pt. Famile- og Beskæftigelsesforvaltningen Bofællesskab for grønlandskemænd

Børnehaven Bakkegården

Børnehaven Bakkely

Børnehaven Budolfi Sogns Men.

Børnehaven Planetvej

Børnehaven Løvfrøen

Børnehaven Tusindfryd

148

Børnehaven Valmuen

Børnehuset Søndre Skovvej

Café Parasollen

Café VæXt

Daginstitution Vesterkær Sogn

Daginstitutionen Stokrosevej

Den Sociale Skadestue

Familiecentret Løvbakken

Frelsens Hærs Center på Mølleplads

Frelsens Hærs Nørholmsprojekt

Kirkens Korshærs Gårdprojekt

Kirkens Korshærs Natvarmestue Nørre-sundby Kirkens Korshærs Skurbyen

Kirkens Korshærs Varmestue

Natvarmestuen

Krisecentret for Kvinder

Skoleforvaltningen Ingen pt. Miljø- og Energiforvaltningen Ingen pt. Ældre- og Handicapforvaltningen Kildehuset Sindklubben Sundheds- og Kulturforvaltningen

Ingen pt.

149

Bilag 11

Fordeling af arbejdsmiljøopgaver mellem strategisk og operationelt niveau I henhold til bekendtgørelse om samarbejde om sikkerhed og sundhed, henvisning fremgår af pa-renteserne).

Opgaver HMU FMU AMU OMU LMU PMU

AMG

Udarbejde en årlig arbejdsmiljødrøftelse (Ledelsens Eva-luering) af tilstanden og indsatsen for udvikling af ar-bejdsmiljøet (§17, 2)

X X

Opstille fokusområder og mål for arbejdsmiljøet for at nå visionen i arbejdsmiljøpolitikken (§17, 6)

X X

Drøfte ændring eller nyt i arbejdsmiljølov og bekendtgø-relsers betydning for arbejdsmiljøarbejdet. (§17, 8)

X X

Etablere og udvikle SAM (§17, 1)

X X

Sikre at der udarbejdes statistikker for arbejdsskader og fravær (§17, 7)

X X

Planlægge og gennemføre intern audit (§17, 3)

X X

Sikrer at arbejdsmiljøvurdering er et obligatorisk grund-lag i drøftelse af sager i MED. (§17, 6)

X X X X X

Udarbejde en handlingsplan for arbejdsmiljø for at nå visionen i arbejdsmiljøpolitikken samt fokusområder op-stillet af Forvaltnings-MED og Hoved-MED (§17, 6)

X X X X X

Planlægge, lede og koordinere arbejdsmiljøarbejdet i henhold til SAM.(§17, 1)

X X X X X

Analysere, drøfte og anmeldearbejdsskader, fravær og nær-ved ulykker / hændelser uden personskade. (§17, 7 + § 18, 5)

X X X X X X

Sikre den løbende uddannelse af MED-udvalget samt arbejdsmiljøgruppens medlemmer. (§17, 10)

X X X X X

Medvirke til at planen over MED-organisationens opbyg-ning og medlemmer med arbejdsmilljø”hat” vedligehol-des.(§17, 11)

X X X X X X

Drøfte løsning af arbejdsmiljøspørgsmål, herunder ar-bejdspladsvurderinger, Klimamåling samt handlingsplan for arbejdspladsen udvikling, samt gennemføre aftalte aktiviteter (§18, 1)

X X X X X X

Vurdere arbejdsmiljøgruppernes organisering i forhold til opgavevaretagelsen (§17, 5)

X X X X

Viderebringe arbejdsmiljøsager, som ”udvalget” ikke selv kan håndtere eller som er gennerelle for virksomheden til næste MED-udvalg. (§18, 8)

X X X X

150

Opgaver HMU FMU AMU OMU LMU PMU

AMG

Sikre at arbejdsmiljøgruppen informeres og vejledes om arbejdsmiljøindsatsen i henhold til SAM (§17, 3)

X X

Opliste og vurdere de væsentlige arbejdsmiljøpåvirknin-ger på arbejdspladserne

X

Etablerer formaliseret samarbejde, når flere virksomhe-der udfører arbejde på samme arbejdsplads.(§17, 12)

X X

Informere eksterne samarbejdspartnere om arbejdsmiljø-foranstaltninger på arbejdspladsen. (§17, 12)

X

Planlægge APV (§17, 4)

X X X X

Gennemføre arbejdet med APV (§18, 2)

X X

Drøfte plan for, indhold i og resultat af den halvårlige arbejdsmiljøgennemgang. (§18, 3)

X

Gennemføre halvårlige arbejdsmiljøgennemgang. (bl.a. kontrollere at arbejdsforholdene er forsvarlige) (§18, 3 og 4)

X

Opstille principper for oplæring og instruktion af medar-bejderne (§17, 9)

X X X

Sikre at medarbejderne oplæres og instrueres i arbejdet og til arbejdspladsens generelle forhold. (§18, 4)

X X

Påvirke medarbejderne til en sikker og sund adfærd (§18, 6)

X

Sikre kontakten mellem medarbejderne og MED i ar-bejdsmiljøspørgsmål (§18, 7)

X

Metoder til gennemførelse af de enkelte opgaver fremgår af SAM (bilag 9)

Bø

rne

- o

g F

am

ilie

om

råd

e

No

rd/Ø

st

OM

U

10

arb

ejd

sm

iljø

gru

pp

er

i

om

råd

et

Bø

rne

- o

g F

am

ilie

om

råd

e

Ce

ntr

um

/Sy

dv

es

t

OM

U

9 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

r i

om

råd

et

Ta

nd

ple

jen

OM

U

Da

gp

leje

n

OM

U

8 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

r i

da

gp

leje

n

Ce

nte

r fo

r

Tv

ærf

ag

lig

Fo

reb

yg

ge

lse

OM

U

13

arb

ejd

sm

iljø

gru

pp

er

i

ce

ntr

et

Ce

nte

r fo

r

Vo

ks

ne

OM

U

6 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

r

I c

en

ter

for

vo

ks

ne

Ce

nte

r fo

r

Bø

rn,

Un

ge

og

Fa

mil

ier

OM

U

10

arb

ejd

sm

iljø

gru

pp

er

i

ce

ntr

et

Børne- og

Familiesekretariatet

LMU

1 arbejdsmiljøgruppe

Udviklingsafsnitfor Børn og Unge

LMU1 arbejdsmiljøgruppe

Børne- og Familieafdelingen

Afdelingschef

AMU BFA

Sidst redigeret: November

2013

Da

gti

lbu

d

Ve

ste

r M

ari

en

da

l

LM

U

1 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

Da

gti

lbu

d

Mid

t-V

es

tby

en

LM

U

1 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

Da

gti

lbu

d

Nib

e/F

rejl

ev

LM

U

1 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

Da

gti

lbu

d

Sv

en

str

up

LM

U

1 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

Da

gti

lbu

d

Ha

ss

eri

s

LM

U

1 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

Børne- og Familie-

sekretariatet

Børne- og Familieområde

Centrum/Sydvest

Sekretariat

Centrum/Sydvest

PMU

1

arbejdsmiljøgruppe

Da

gti

lbu

d

Gu

g

LM

U

1 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

Da

gti

lbu

d

Se

min

ari

ek

va

rte

ret

LM

U

1 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

Rengøring

LMU


Dagtilbudsområde

Centrum/Sydvest

OMU

Sidst redigeret: november

2013

Børne- og Familieområde

Nord/Øst

Sekretariat

Nord/Øst

PMU

1

arbejdsmiljøgruppe

Dagtilbudsområde Nord/

Øst

OMU


2013

Da

gti

lbu

d

Lin

dh

olm

Lø

vv

an

ge

n

LM

U

1 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

Da

gti

lbu

d

No

rdv

es

t/V

od

sk

ov

LM

U

1 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

Da

gti

lbu

d

No

rdø

stk

ys

ten

LM

U

1 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

Da

gti

lbu

d

To

rnh

øj

LM

U

1 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

Da

gti

lbu

d

Sm

ed

eg

aa

rde

n

LM

U

1 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

Da

gti

lbu

d

Ve

jga

ard

LM

U

1 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

Da

gti

lbu

d

Sto

rvo

rde

/Kla

rup

LM

U

1 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

Da

gti

lbu

d

Nø

rre

su

nd

by

/Nr.

Utt

rup

LM

U

1 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

Da

gti

lbu

d

Gis

tru

p

LM

U

1 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

Sekretariat

LMU1 arbejdsmiljøgruppe

Center for Børn, Unge og Familier

Fa

mil

iep

leje

n

PMU

1 a

rbej

dsm

iljø

gru

pp

e

Ud

red

nin

gs

- o

g

Op

væ

ks

tsp

ec

iale

LM

U

1 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

Da

gb

eh

an

dli

ng

Un

ge

LMU

1 a

rbej

dsm

iljø

gru

pp

e

Dø

gn

be

ha

nd

lin

g o

g

Fo

reb

yg

ge

lse

LM

U

1 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

Sp

ec

iali

ns

titu

tio

ne

n

Bø

ge

n

LMU

1 a

rbej

dsm

iljø

gru

pp

e

Stj

ern

eh

us

en

e

LMU

1 a

rbej

dsm

iljø

gru

pp

e

Da

na

hu

s

LMU

1 a

rbej

dsm

iljø

gru

pp

e

Su

nd

he

ds

om

råd

et

for

Bø

rn o

g U

ng

e

LM

U

1 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

Fo

reb

yg

ge

lse

s-

og

Da

gb

eh

an

dli

ng

ss

pe

cia

le

LM

U

1 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

Centerleder

OMU


2013

Center for Tværfaglig Forebyggelse


2013

Fritidscentrene, Stedet

og Midtbysjakket

De boligsociale

projekter*

Tværfaglige Teams

Øst

Nord

Sydvest

Centrum

Sekretariat

PMU

1

arbejdsmiljøgruppe

Center for Tværfaglig

Forebyggelse

OMU

FC Herningvej

FC Smedegården

FC Gl. Kongevej

FC Fri-Stedet

FC Lindholm

FC Sofiendal

FC Byggeren

FC Vesterkær

FC Løvbakken

FC Højvang

Stedet

Midtbysjakket

PMU – 1 arbejdsmiljøgruppe PMU – 1 arbejdsmiljøgruppe PMU – 1 arbejdsmiljøgruppe PMU – 1 arbejdsmiljøgruppe PMU – 1 arbejdsmiljøgruppe PMU – 1 arbejdsmiljøgruppe PMU – 1 arbejdsmiljøgruppe PMU – 1 arbejdsmiljøgruppe PMU – 1 arbejdsmiljøgruppe PMU – 1 arbejdsmiljøgruppe PMU – 1 arbejdsmiljøgruppe PMU – 1 arbejdsmiljøgruppe

Sekretariat

Center for Voksne

Un

ge

råd

giv

nin

ge

n

PM

U

1 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

Træ

nin

gs

hø

jsk

ole

n

PM

U

1 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

Vo

ks

en

Bø

ge

n

LM

U

1 A

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

Om

so

rgs

tilb

ud

og

væ

res

ted

er

me

d

dri

fts

ov

ere

ns

ko

ms

t

Bo

- o

g G

ad

ete

am

et

Sv

en

str

up

ga

ard

LM

U

1 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

Mis

bru

gs

afs

nit

tet

LM

U

1 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe


2013

Center for Voksne

OMU


Kvalitetsenheden

AMU Central

Centraladministrationen

Sønderbro 12 – 9000 Aalborg

Juridisk Kontor

AMU Central

Ledelses-

sekretariatet

AMU Central

Børne- og Familie-

sekretariatet

PMU

Udviklingsafsnit

for Børn og Unge

LMU

Social-

sekretariatet

PMU

Den Centrale

Visitation

PMU

Jobcenter-

sekretariatet

PMU

Plan- og

Økonomiafdelingen

AMU Central

Jobcentret

AMU Jobcenter

17 arbejdsmiljøgrupper

i jobcentret

Børne- og

Familieafdelingen

AMU BFA


i BFA

Socialafdelingen

AMU Social


i Socialafdelingen

Direktør

AMU Central


2013

Rådmand

AMU Central

Beskæftigelsesudvalg

Familie- og Socialudvalg

AMU Central har1 arbejdsmiljøgruppe

Dagplejen


2013

Dagpleje-

sekretariatetLMU

1 arbejdsmiljø gruppe

LMU


LMU


LMU


LMU


LMU


LMU


Dagplejen

OMU


TEAM 6 TEAM 5 TEAM 4 TEAM 3 TEAM 2 TEAM 1

Job

- o

g

Ve

jle

dn

ing

sc

en

ter

LM

U

1 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

Vir

ks

om

he

ds

ce

ntr

et

LM

U

2

arb

ejd

sm

iljø

gru

pp

er

JC C

en

tru

m

LM

U

1 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

Sp

rog

ce

nte

r

Aa

lbo

rg

LM

U

1 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

JC N

ord

LM

U

1 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

Pro

jek

tafs

nit

tet

LM

U

4

arb

ejd

sm

iljø

gru

pp

er

JC Ø

st

LM

U

1 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

Re

va

lid

eri

ng

sc

en

ter

Aa

lbo

rg

LM

U

1 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

JC S

yd

ve

st

LM

U

1 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

Jobcenter


2013

Jobcenter

AMU Jobcenter

Jobcenter-

Sekretariatet

PMU


JC I

nte

gra

tio

n

LM

U

1 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

JC U

ng

LM

U

1 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

VIA

PM

U

1 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

Fa

mil

ieg

rup

pe

n

No

rd

LM

U

1 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

Fa

mil

ieg

rup

pe

n

Øs

t

LM

U

1 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

Fa

mil

ieg

rup

pe

n

Ce

ntr

um

LM

U

1 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

Fa

mil

ieg

rup

pe

n

Sy

dv

es

t

LM

U

1 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

So

cia

lce

nte

r

Inte

gra

tio

n

LM

U

1 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

Sp

ec

ialg

rup

pe

n f

or

Bø

rn o

g U

ng

e

LM

U

1 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

So

cia

lce

nte

r

Ce

ntr

al/

Un

g

Fæ

lle

s L

MU

1 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

Yd

els

es

- o

g

So

cia

lce

ntr

et

LM

U

1 a

rbe

jds

mil

jøg

rup

pe

Socialafdelingen

Social-

sekretariatet

PMU



2013

Socialafdelingen

AMU social

Den Centrale

Visitation

PMU


Tandplejen


2013T

an

dk

lin

ikk

en

Fil

ste

dv

eje

n S

ko

le

Ta

nd

kli

nik

ke

n

To

rnh

øjs

ko

len

Ta

nd

kli

nik

ke

n

So

fie

nd

als

sk

ole

n

Ta

nd

kli

nik

ke

n

Gu

g S

ko

le

Ta

nd

kli

nik

ke

n

Gl.

Ha

ss

eri

s S

ko

le

Ta

nd

kli

nik

ke

n

Lø

vv

an

gs

ko

len

Ta

nd

kli

nik

ke

n

Sø

nd

erb

ros

ko

len

Ta

nd

kli

nik

ke

n

Bo

rge

rga

de

Ta

nd

kli

nik

ke

n

Nib

e S

ko

le

Ce

ntr

alk

lin

ikk

en

Fil

ste

dv

ej

Ta

nd

kli

nik

ke

n

Sto

rvo

rde

Tandplejen

OMU


Sp

ec

ialk

lin

ikk

en

Fil

ste

dv

ej

MED-organisation for Sundheds- og Kulturforvaltningen

ArbejdsmiljøgruppeVadumhallen ogGL. LindholmArbejdsmiljøgruppeSvømmehallenHaraldslund ogSofiendalArbejdsmiljøgruppeNibe SvømmehalArbejdsmiljløgruppeKulturafdelingensKommunale KlubhuseArbejdsmiljøgruppeGigantiumArbejdsmiljøgruppeØstre Allé,Idræts- og SvømmehalArbejdsmiljløgruppeAalborg Stadion

Område-MEDIdræts- og Svømmehaller

ArbejdsmiljøgruppeBybibliotekerneArbejdsmiljøgruppeHovedbiblioteket, 1. salArbejdsmiljøgruppeHovedbiblioteket, SalenArbejdsmiljøgruppeKørsel og BogbusserArbejdsmiljøgruppeLokalbibliotekerne

Lokal-MEDAalborg Bibliotekerne

ArbejdsmiljøgruppeRantzausgade 4 (2014)Slås sammen til "Danmarksgade 17",når flytning er gennemført)ArbejdsmiljøgruppeGodthåbsgade 8 (2014)ArbejdsmiljøgruppeAalborg StadsarkivArbejdsmiljøgruppeKollektiv Trafik

Lokal-MEDAdministrationen inkl.

Kollektiv TraifkAalborg Stadsarkiv

ArbejdsmiljøgruppeSundhedscenter Aalborg

Lokal-MEDSundhedscenter Aalborg

ArbejdsmiljløgruppeKunstværket

MED-PersonalemødeKunstværket

ArbejdsmiljøgruppeTrekanten

MED-PersonalemødeTrekanten

Forvaltnings- MED

25. september 2013

MED organisation i Miljø- og Energiforvaltningen

Modellen for den nye organisation betyder, at de nuværende Lokal-Med og arbejdsmiljøgrupper forsætter i

den nye struktur.

Forvaltnings-MED i Miljø- og Energiforvaltningen

Antal deltagere i FMU på lederside er som udgangspunkt 7 repræsentanter, som i henhold til gældende

MED-aftale kan udvides op til 9. På medarbejderside kan der i henhold til gældende MED-aftale være op til

11 repræsentanter + 2 arbejdsmiljørepræsentanter. Direktøren vil være formand for udvalget.

Det anbefales, at der ved udpegning af medarbejderrepræsentanter er bredest mulig spredning, således at

alle forvaltningsgrene er repræsenteret.

Lokal-MED

Der etableres selvstændige Lokal-MED i:

Administration

Beredskabscenter Aalborg

Miljø

Varme

Renovation

Antal deltagere i LMU er i henhold til gældende MED-aftale op til 4 ledelsesrepræsentanter og op til 6

medarbejderrepræsentanter + 1 arbejdsmiljørepræsentant.

Ledelsen tilkendegiver, at der i Miljø- og Energiforvaltningens lokal-MED-udvalg kan udpeges op til to

arbejdsmiljørepræsentanter, hvis medarbejdersiden ønsker dette.

MED-Personalemøde

Der etableres MED-Personalemøde i:

Gas

Arbejdsmiljøgrupper

Der skal oprettes arbejdsmiljøgrupper for velafgrænsede afdelinger eller arbejdslederområder. På den

baggrund foreslås følgende AMG:

Administration: Stigsborg Brygge 5

Energicenter, Østerbro 9

Lager & Indkøb, Hjulmagervej 24

25. september 2013

Beredskabscenter Aalborg: Administration og Rengøring, Thomas Boss Gade 6

Bud og parkeringskontrol

Specialarbejdere og instruktører

Udrykningen lokalstationer

Udrykningshold 1

Udrykningshold 2

Udrykningshold 3

Udrykningshold 4

Miljø: Stigsborg Brygge 5

Gas: Gasværksvej 28

Varme: Administration, Hjulmagervej 20

Distribution

Produktion

Renovation: Administration, Over Bækken 2

Transport

Genbrugspladser/fyldpladser

Skoleforvaltningen: MED-struktur

*

* OMU Administration omfatter administrationen i Godthåbsgade 8 med undtagelse af administrationen i PPR, UU Aalborg og Aalborg Ungdomsskole.

** Indtil PPR Tranumparken og PPR Hasserisgaard flytter ind i Godthåbsgade fastholdes den nuværende struktur med OMU PPR, samt LMU PPR Tranumparken, LMU PPR Godthåbsgade og LMU PPR Hasserisgaard.

**

Forvaltning Udvalg

Ældre- og Handicapforvaltningen Forvaltnings-MED Ældre- og Handicapforvaltningen

Ældre- og Handicapforvaltningen Afdelings-MED Myndighed

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Visitationen Støtte og Omsorg

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Visitationen Støtte og Omsorg

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Visitationen Aflastning og Forebyggelse

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Visitation for Afklaring og Forebyggelse

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG for Udskrivningenheden

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Visitationen Voksen Handicap

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Visitationen Voksen Handicap

Ældre- og Handicapforvaltningen PMU Rehabiliteringscenter Aalborg

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Rehabiliteringscenter Aalborg

Ældre- og Handicapforvaltningen PMU Hjælpemiddeldepotet

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Hjælpemiddeldepotet

Ældre- og Handicapforvaltningen PMU Myndighedssekretariatet

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG for Myndighedssekretariatet

Ældre- og Handicapforvaltningen Afdelings-MED Handicapafdelingen

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG for Handicapsekretariatet, Ældre- og Handicapf

Ældre- og Handicapforvaltningen Område MED Autisme og ADHD

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Servicecenter Autisme og ADHD

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Hobitten og Karolineværket (Violvej)

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG for Hobitten og Karolineværket

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Kastanjebo

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Kastanjebo

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Specialbørnehaverne Birken

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Birken Autismecenter Nordjylland

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Nøddehuset

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG for Nøddehuset

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Specialgrupperne

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG for Specialgrupperne

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Team A og Idrætsbyen

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG for Team A og Idrætsbyen

Ældre- og Handicapforvaltningen PMU Dag- og beskæftigelsestilbud Røllikevej

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Dagtilbudet Røllikevej, Autismecentret

Ældre- og Handicapforvaltningen PMU Pilebo og Henningsmidtsvej

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Autismecenter Nordjylland, Pilebo

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Viften

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Viften

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Enterne

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Enterne, Autismecenter Nordjylland

Ældre- og Handicapforvaltningen Område MED Særlige tilbud

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Behandlingscentret Hammer Bakker

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG BHC, Skovbrynet (Særforanstaltninger)

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Behandlingscentret Hammer Bakker

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Boformen Sonjavej

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Boformen Sonjavej

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Løvdal

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG for Løvdal hus A

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG for Løvdal hus B

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG for Løvdal hus C

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG for Løvdal hus D

Ældre- og Handicapforvaltningen PMU Servicecenter Særlige tilbud

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Servicecenter Særlige tilbud

Ældre- og Handicapforvaltningen Område MED Erhvervet hjerneskade & fysiske handicap

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Syrenbakken

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Syrenbakken Dagtilbud

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Syrenbakken Botilbud

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Gl.Kongevej

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Botilbud Gl. Kongevej 56

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Bofællesskabet Firkløveret Nibe

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Attruphøj

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Attruphøj 15A

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Attruphøj 15B

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Attruphøj 15C

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Vikíngevej

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Ledsagekontoret

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG for Østergade Kollegiet

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Botilbud Vikingevej

Ældre- og Handicapforvaltningen PMU Servicecenteret Erhvervet hjerneskade og fysisk handicap

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Servicecenter Erhvervet hjerneskade og fysisk handicap

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Hjerneskadecenter Nordjylland

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Intensiv rehabilitering

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Længerevarende rehabilitering

Ældre- og Handicapforvaltningen Område MED Socialpsykiatri

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Støtte til rehabilitering - Område B

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Støtte til rehabilitering område B

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Støtte til rehabilitering område B

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Støtte til rehabilitering Område A

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Støtte til rehabilitering område A

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Enghuset

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Enghuset

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Botilbud - område A

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Boliger uden støtte om natten

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Boliger med støtte om natten

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Botilbud - område B

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Vendelbogade

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Botilbud Rebildparken

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Midlertidige Botilbud, Vestergade

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG for Ryesgade

Ældre- og Handicapforvaltningen PMU Midlertidig botilbud Restrupkærvej

Ældre- og Handicapforvaltningen PMU Servicecentret Socialpsykiatri

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Servicecenter Socialpsykiatri

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Bo og støttetilbud til borgere m. misbrug

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Bo og støttetilbud til borgere m. misbrug

Ældre- og Handicapforvaltningen PMU Center for Udvikling og beskæftigelse

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Dag og beskæftigelsestilbud - sindslidelse

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Midlertidige botilbud

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Midlertidige Botilbud, Sandtuevej

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Midlertidige Botilbud, Restrup Kærvej

Ældre- og Handicapforvaltningen Område MED Mennesker med udviklingshæmning og døve

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Servicecenter Mennesker med udviklingshæmning og døve

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU AK-Dagtilbud

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG for Limfjordværkstedet

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Værkstedet Virkelyst

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Fabrikken Aalykke

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Dagtilbudet i Hammer Bakker, Værkstedet

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Dagtilb. Hammer Bakker, Gartneriet

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG for Specialtilbuddet Marco Polo

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Dagcentret Virkelyst

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Botilbud med nattevagt

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Ungetilbudet Sofiebo

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Botilbud m. nattevagt, Henning Smithsvej

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Botilbud med nattevagt, Langbrokrovej

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Botilbud med nattevagt, Kastanieparken

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Almindelige botilbud

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Almindelige Botilbud, Nord

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Almindelige Botilbud, Syd

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Bo- og Dagtilbuddet Astrupparken

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Bo- og dagtilbuddet Astrupparken

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Botilbuddet Studievej og Valmuehaven

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Ungdomshøjskolen

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Boformen Violen

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Botilbudet Valmuehaven, Sulsted

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Botilbuddet Studievej 15

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Boformen Vester Hassing

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Boformen Vester Hassing

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Døveområdet

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG for Støttecenter for døve

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Kridtsløjfen Aalborg for døve

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Dagtilbud Hviddalen

Ældre- og Handicapforvaltningen Afdelings-MED Centraladministrationen

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Centraladm., Ældre- og Handicapforv.

Ældre- og Handicapforvaltningen Afdelings MED Ældre og Sundhed

Ældre- og Handicapforvaltningen Område MED Fritvalg

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG AK-Vikar

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Hasserisgruppen

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Hasserisgruppen

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Hjemmeplejen Frejaparken

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Hjemmeplejen Frejaparken

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Hjemmeplejen Indre Vestby

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Hjemmeplejen Indre Vest

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Madservice Aalborg

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Madservice Aalborg

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Hjemmeplejen Rebildparken

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Hjemmeplejen Rebildparken

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Hjemmeplejen Aften/nat Øst

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Hjemmeplejen Aften/Nat Øst

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Hjemmeplejen Vejgaard

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Hjemmeplejegruppen Vejgaard

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Hjemmeplejen Nordøst

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Hjemmeplejen Nordøst

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Hjemmeplejen Nr.Uttrup, Sdr.Kongevej

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Hjemmeplejen Nørre Uttrup Sdr. Kongevej

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Hjemmeplejen Lions Park

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Hjemmeplejen Lions Park

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Hjemmeplejen Nr.Sundby/Midtby

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Hjemmeplejen Midtby/Lindholm

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Hjemmeplejen Beltoften

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Hjemmeplejen Beltoften/Storvorde

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Hjemmeplejen Beatesmindevej

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Hjemmeplejen Beatesmindevej

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Fyensgadegruppen

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Fyensgade Gruppen

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Grønlandstorv gruppen

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Grønlandstorv gruppen

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Rengøringsenheden

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG for Rengøringsenheden, Øst

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG for Rengøringsenheden, Vest

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG for Rengøringsenheden, Nord

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Hjemmeplejen Sofiendalsvej

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Hjemmeplejen Sofiendalsvej

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Hjemmeplejen Nibe/Svenstrup

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Hjemmeplejen Svenstrup

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Hjemmeplejen Nibe

Ældre- og Handicapforvaltningen Område MED Plejeboliger

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Absalonsgaard

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Absalonsgård Plejeboliger

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Støberiet

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Støberiet Plejeboliger

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Thulebakken

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Thulebakken 2, 4 og 20 Plejeboliger

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Otiumgården

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Otiumgården Plejeboliger

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Vestergården

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Vestergården Plejeboliger

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Annebergcentret

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Annebergcentret Plejeboliger

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Smedegården

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Plejehjemmet Smedegården

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Riishøjcentret

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Plejehjemmet Riishøjcentret

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Skovbrynet

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Skovbrynet Plejeboliger

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Storvorde Plejehjem

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Storvorde Plejecenter

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Mou plejehjem

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Mou Plejecenter

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Lykkelminde Kongerslev

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Lykkesminde, Kongerslev plejecenter

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Lundbyecentret

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Plejehjemmet Lundbyescentret

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Skipper Klement Plejehjem

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Plejehjemmet Skipper Klement Centret

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Sofiegården

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Plejehjemmet Sofiegården

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Drachmannshave

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Plejehjemmet Drachmannshave

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Kærby Hvilehjem

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Plejehjemmet Kærby Hvilehjem

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Solsidecentret

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Plejehjemmet Solsidecentret

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Bøgemarkscentret

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Bøgemarkscentret/Bøgen/Litvadhus

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Birkebo

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Plejehjemmet Birkebo

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Lykkevang

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Plejehjemmet Lykkevang

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Plejehjemmet Elmely

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Plejehjemmet Elmely

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Plejehjemmet Fjordparken

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Plejehjemmet Fjordparken

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Plejehjemmet Lions Parken

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Lions Parken Plejehjem

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Sulsted ældrecenter Toftehaven

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Sulsted Ældrecenter Toftehaven

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Ældrecenter Solvang, Vadum

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Ældrecenter Solvang, Vadum

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Hassinghave

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Plejehjemmet Hassinghave

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Tylstrup Ældrecenter /Ulstedparken

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Tylstrup/ Ulsted ældrecenter

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Uttrupgård

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Uttrupgaard Plejehjem

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Lindholm plejehjem

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Lindholm Plejehjem

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Thomasminde

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Plejehjemmet Thomasminde

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Lollandshus

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Lollandshus Plejehjem

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Gug Geronto

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Gug Plejehjem, Geronto

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Danahøj

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Danahøj

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Aagaarden, stuen

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Plejehjemmet Aagaarden Stuen

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Hans Egede Grønlandstorv

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Hans Egede, Grønlandstorv

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Gug Plejehjem

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Gug Plejehjem

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Plejehjemmet Malik

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Plejehjemmet Malik

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Egestadshus

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Egestadshus

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Gabrielsværk

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Plejehjemmet Gabrielsværk

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Aagaarden, 1. sal

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Plejehjemmet Aagaarden 1. sal

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Plejehjemssygeplejersker

Ældre- og Handicapforvaltningen PMU Hellashøj

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Plejehjemmet Hellashøj

Ældre- og Handicapforvaltningen Område MED Sygepleje

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Sygeplejen Vest

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Sygeplejen Vest

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Sygeplejen Øst

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Sygeplejen, Øst

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Sygeplejen Nord

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Sygeplejen Nord

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Sygeplejen Centrum

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Sygeplejen, Centrum

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Sygeplejen Sydvest

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Sygeplejen Sydvest

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Akuttilbud Aalborg

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Akut tilbud Aalborg

Ældre- og Handicapforvaltningen PMU Sygeplejen Vagtcentralen

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Vagtcentralen Sygeplejen

Ældre- og Handicapforvaltningen Område MED Aktivitet

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Aktiviteten Vest

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Aktiviteten Nord

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Videnscenter for Demens

Ældre- og Handicapforvaltningen Område MED Træning

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Træningsenhed Øst

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG for Træningsenhed Øst

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Træningsenhed Vest

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG for Træningsenhed Vest

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Træningsenhed Nord

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Træningsenhed Nord, Hammer Bakker

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG for Træningsenhed Nord

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Fremtidens plejehjem

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Fremtidens plejehjem

Ældre- og Handicapforvaltningen LMU Fælles sekretariatet Ældre og Sundhed

Ældre- og Handicapforvaltningen AMG Fællessekretariatet Ældre og Sundhed

Medlem Rolle Telefon

AK email Privat email Medlem fra Medlem til

Borgmesterens Forvaltning

FMU

Borgmesterens forvaltning

PMU

HR og Personaleafdelingen


LMU

Erhvervsafdelingen


LMU

Serviceafdelingen


LMU

Borgmesterkontoret


LMU

Økonomisk afdeling


PMU

AAK Bygninger


Teknik- og Miljøforvaltningen

Park & NaturLMU

Plan & BygLMU

Trafik & VejeLMU

EntreprenørenhedenLMU

MED organisationen i By- og Landskabsforvaltningen

Gældende frem til 1. april 2014

FMU

LedelsessekretariatetLMU

Broer og FærgerLMU

med-aftale for aalborg kommune. · 2019. 8. 16. · aalborg kommunes overordnede opgave er, inden...

Documents