medianet career

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career network BESTE HR-POLITIK Career’s Best Recruiters zeichnete die besten Personalmaßnahmen aus Seite 71 BESTE VERBINDUNGEN StepStone Österreich lanciert mit arbeiten.at eine neue Jobbörse Seite 71 AUFSTEIGERIN ANITA PRUCKNER, AMERICAN EXPRESS © GPK/APA/Schedl © StepStone Österreich „Underpromise, overdeliver“ Die besten Bewerber sitzen nicht zuhause. Deshalb macht Monster jetzt mobil. Mit Monster erreichen Sie die besten Kandidaten für Ihre offenen Stellen jederzeit und überall. Denn die Monster App für iPhone ® und iPad ® gibt’s ab sofort gratis im App Store – und jetzt auch im Android™ Marketplace! medianet INSIDE YOUR BUSINESS. TODAY. FREITAG, 3. FEBRUAR 2012 – 67 Weitgereist BAT Austria-Chef Matthieu Juery lebt vor, wie man mit vier Kindern als Expatriate reüssiert. Seite 68 Weit gefehlt Staats- preis Knewledge: Ein buntes Logo ist noch lange kein Employer Brand. Seite 69 © privat GASTKOMMENTAR Siegfried Lachmair, Berater, Coach und Me- diator in der Personal- & Organisationsentwicklung, über das Führen virtueller Teams. Seite 70 © BAT © American Express/Oskar Schmidt

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medianet career - wöchentliche Karriere-nachrichten für Entscheidungsträger.

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Page 1: medianet career

careernetworkBeste HR-Politik

Career’s Best Recruiters zeichnete die besten Personalmaßnahmen aus Seite 71

Beste VeRBindungen

StepStone Österreich lanciert mit arbeiten.at eine neue Jobbörse Seite 71

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Die besten Bewerbersitzen nicht zuhause.Deshalb macht Monster jetzt mobil.Mit Monster erreichen Sie die besten Kandidaten für Ihre offenen Stellenjederzeit und überall. Denn die Monster App für iPhone® und iPad® gibt’s absofort gratis im App Store – und jetzt auch im Android™ Marketplace!

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medianet inside your business. todAy. FreitAG, 3. FebruAr 2012 – 67

Weitgereist BAT Austria-Chef Matthieu Juery lebt vor, wie

man mit vier Kindern als Expatriate reüssiert. Seite 68

Weit gefehlt Staats-preis Knewledge:

Ein buntes Logo ist noch lange kein Employer Brand. Seite 69

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68 – careernetwork Career portrait Freitag, 3. Februar 2012

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Wien. Matthieu Juery wollte immer schon Abenteurer werden: „Immer unterwegs, die Welt umsegeln und die Gipfel der Erde erklimmen, mit leichtem Gepäck“, verrät der Ge-neral Manager von British Ameri-can Tobacco Austria im Gespräch mit medianet. Und wenn man so will, hat sich dieser Kindheits- traum auch erfüllt: „Als Oberhaupt einer sechsköpfigen Familie, die als Expatriates doch auch ein No-madenleben führt“, beschreibt er die letzten knapp 20 Jahre, die ihn von seinem Geburtsland Frankreich über die Schweiz, Skandinavien, Deutschland und Malaysien nach Wien führen sollten, in einem Satz.

Wie sich dieses „Nomadentum“ mit vier Kindern vereinbaren lässt? „Eine verhältnismäßig große Fami-lie ist ebenso unsere Entscheidung gewesen, wie für einige Jahre ein typisches Expatriates-Leben zu führen. Wir haben diese Entschei-dung immer gemeinsam getroffen, meine Frau und ich, und immer mit der klaren Bedingung: dass wir je-der als Individuum und als Familie davon profitieren.“

Ein Nachteil scheint diese Mobi-lität jedenfalls nicht gewesen zu

sein. So avanciert Juery bereits im Alter von 30 zum Marketing Direc-tor bei L‘Oréal Schweiz, übernimmt zwei Jahre später die Position des Deputy General Manager Europe bei L’Oréal Professional Products in Paris und wechselt nach der Station als Geschäftsführer L‘Oréal Professional Deutschland 2006 nach Asien, um dort die Position des General Manager Malaysien zu übernehmen.

„Großartige Schule“

„Die insgesamt 15 Jahre bei L’Oreal haben mich sehr geprägt. Diese Zeit war eine großartige Mar-keting-Schule, der Start meiner Kar-riere im Markenmanagement und Gelegenheit für erste Erfahrungen in Geschäftsführer-Positionen“, so Juery. „Hervorheben möchte ich dabei die Jahre, die ich in Asien verbracht habe. Diese Zeit hat mir die Augen geöffnet für die wahre Bedeutung von ‚Fast Moving Con-sumer Goods‘ in einer von erstaun-lichen Trends geprägten Welt – auf der persönlichen Ebene gepaart mit Kulturschocks und einer enormen Management-Erfahrung.“

Generell fesselt Juery an der Konsumgüterindustrie das sehr „anspruchsvolle und wettbewerbs-intensive Umfeld“ wie er betont: „Es ist eine Herausforderung, Trends zu antizipieren oder noch besser mitzukreieren“, scheut er auch vor komplizierten Aufgaben nicht zurück, wie der Wechsel in die – aus werblicher Sicht – stark eingeschränkte Tabakbranche zeigt: „Wir befinden uns in einer Phase, in der international über eine massive Verschärfung der werblichen Beschränkungen für die Tabakindustrie nachgedacht wird und die Politik in einer extremen Form in die Markenrechte der Bran-che eingreift und ihr den Grund-pfeiler des Marketings raubt“, gibt er sich kämpferisch; diese Vorge-hensweise wird auch bei anderen „als gesundheitsgefährdend pun-zierten Produkten wie Alkohol, süßen oder fetten Nahrungsmittel Schule machen“, wenn man es nicht schaffe, diese Angriffe abzuweh-ren. „Da ist die gesamte Marketing-Community gefordert.“

Privat wird Juery in erster Linie von seiner Familie gefordert: „Meine Frau und ich widmen un-

sere Wochenenden und sonstige Freizeit ganz unseren Kindern und versuchen unsere Hobbies und Interessen – Musik, Kunst, Sport – in unser Freizeitfamilien-programm einfließen zu lassen.“ Für den Französischen Schweizer ist die Familie „Motor, Energiequel-le, sicherer Hafen, aber auch die größte Verantwortung und das höchste Ziel“.

Abseits davon findet er persön-lichen Ausgleich im Sport: Körper-liche Aktivität, wie das Training für einen Langdistanz Triathlon – „natürlich auf Amateur-Niveau“ – oder auch das Skitourengehen sind seine Kraftquelle. „Der besondere Reiz beim Bergsteigen und Ski-tourengehen liegt für mich in der Überwindung der eigenen Grenzen und dem Gipfelsieg am Ende der Anstrengung.“

Und welche beruflichen Gip-felsiege er sich vorstellen könnte, wenn er nicht die Agenden bei BAT in Österreich leiten würde? „Eine ernsthafte Alternative wäre für mich, als Lehrer meine Leiden-schaft und Erfahrungen mit ande-ren zu teilen“, so Juery abschlie-ßend. � (jawe)

1968 in Paris geboren, sammelt Matthieu Juery seine ersten Berufserfahrungen im Rahmen eines Praktikums während seines Betriebswirtschaftsstudiums bei der Werbeagentur Young&Rubicam in Zürich und ab 1993 als Product Manager bei Colgate Palmolive Switzerland.

1968–1994

Erste wirkliche Managementerfahrung – in einer nach Eigen-angabe „besonders fordernden Umgebung im Hochgebirge“ – macht der Französisch-Schweizer Doppelstaatsbürger 1994 und 1995 als Oberleutnant der „Gebirgsjäger“ in der französischen Armee. Nach seinem Wehrdienst steigt er bei L’Oréal ein und arbeitet sich innerhalb seiner 14-jährigen Firmenzugehörigkeit u.a. zum Geschäftsführer L’Oréal Profes-sional Deutschland und General Manager Malaysien hoch.

1994–2008

Nach seinem MBA-Studium an der Rutgers Business School in Peking, Singapur und New York übernimmt Juery 2010 als neuer General Manager das Ruder bei British American Tobacco Austria und übersiedelt mit seiner Frau und vier Kindern nach Wien.

2008–Heute

9 Fragenan MattHieu Juery

Mein Lebensmotto ist … „Work like you don’t need the money, love like you’ve never been hurt and dance like no one is watching“. Oder auch „Underpromise, overdeliver!“

Mein letztes Geld würde ich ausgeben für … Glitzern in den Augen meiner Kinder.

Darüber kann ich lachen … Sehr viel; ich glaube Humor ist ein gewaltiger Ener-gielieferant und Hebel im täglichen Leben. Und ich vertraue darauf, dass ich auch über mich selbst lachen kann. Recht oft jeden-falls. Man sollte sich selbst nicht zu ernst nehmen.

Das letzte Buch, das ich gelesen habe, war … ein Essay von Stéphane Hessel: „Time for outrage“.

In 20 Jahren werde ich … sicher faltig sein, aber hoffentlich immer noch neugierig und durstig nach mehr.

Davor habe ich Angst … arrogante Dummheit.

Das ist meine größte Stärke … Ent-schlossenheit.

Das ist meine größte Schwäche … Un-geduld! Und ich kann auch nichts dagegen tun, privat ein Genussmensch zu sein, was meiner Fitness nicht gerade zuträglich ist.

Mit dieser Person würde ich gerne für 24 Stunden die Rollen tauschen … Ich bin sicher, meine Frau würde es sehr gern sehen, wenn ich mal mit ihr tausche – ich verstehe nicht warum (...) ;-). Ich bin nicht sicher, ob ich die Fähigkeiten und vor allem die Geduld hätte für ihren Job.

Warum Asien ihn so geprägt hat, die Marketing-Community immer mehr gefordert ist und Grenzüberschreitungen ihren Reiz haben, verrät der Chef von British American Tobacco Austria, Matthieu Juery, im Gespräch.

„Meine Abenteurerpläne habe ich als Expatriate umgesetzt“

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careernetwork – 69personalmanagementFreitag, 3. Februar 2012

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Die Auf- und Umsteiger der Woche im Kurz-porträt.

Jetzt bewerben Im Rahmen des „Staatspreis Knewledge 2012“ wird der Sonderpreis „Employer Branding“ ausgeschrieben

„nicht nur bunte Bilder“Wien. Das Wirtschaftsministe-rium schreibt auch heuer den Staatspreis „Knewledge 2012“ aus – medianet berichtete. Besonderes Augenmerk legt man auf den Son-derpreis „Employer Branding“. Aus diesem Grund sprachen wir mit den beiden Jury-Mitgliedern Ger-hard Preslmayer, SPS Marketing, und Christine Voelk, Deutsche Em-ployer Branding Akademie GmbH, über den War for Talents, grüne Mascherl und die eierlegende Woll-milchsau.

medianet: Warum ist der ‚War for Talents‘ ausgebrochen?Christine Voelk: Der War for Ta-lents, der Kampf der Unternehmen, um die begehrten Leistungsträger, hat mehrere Gründe: Nicht nur der demografische Wandel, der zu-nehmende Wettbewerb durch die Internationalisierung, der gesell-schaftliche Wertewandel hin zu mehr Flexibilität und Entfaltung, sondern auch die Ablösung von Arbeit und Kapital durch Wissen als entscheidende Produktionsfak-toren legt mehr Verfügungsgewalt in die Hände der Mitarbeiter.

medianet: Und wer gewinnt die-sen ‚Krieg‘?Voelk: Um nun dem War for Ta-lents begegnen zu können und kon-kurrenzfähig zu bleiben, sollten die Firmen geeignete Mitarbeiter fin-den, die nicht nur mit ihren Fähig-keiten, sondern auch ihrer Persön-lichkeit zur Aufgabe und zum Un-ternehmen passen, und versuchen, diese langfristig zu binden.

medianet: Sie definieren ‚Employ-er Branding‘ als ‚identitätsbasierte, intern wie extern wirksame Ent-wicklung und Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber‘. Wie positioniert man sich nun richtig? Voelk: Die beste Möglichkeit, sich als Arbeitgeber zu positionieren und vom Wettbewerb zu differen-zieren, ist die Entwicklung einer Arbeitgeberpositionierung, die auf Identität, Werten, Kultur und Zie-len des Arbeitgebers basiert. Kern

dabei ist die Analyse der Firmen-kultur und der unternehmerischen Soll-Perspektive – somit spannt man den Bogen von einer ehrlichen Ist-Beschreibung bis hin zu realis-tischen Positionierungszielen.

medianet: Was sind die No-Nos?Voelk: Auf keinen Fall sollte man sich über generische Aspekte, wie etwa Bewerberpräferenzen, die man in Studien findet, positionieren – das tun die meisten und sind so-mit austauschbar. Es geht nicht darum, was der Bewerber sucht, sondern wie man als Arbeitgeber ist, wofür man steht und was man bieten kann – das findet man in sei-ner Identität und seiner Unterneh-menskultur. Wichtig ist dabei, sich authentisch und glaubwürdig zu positionieren und nichts zu verspre-chen, was man nicht halten kann.

medianet: Als CSR in Mode kam, hängte sich jeder ein grünes Ma-scherl um. Nun wird Employer Branding populärer. Werfen sich die Firmen jetzt nur in Schale, um die Bewerber anzulocken?

Gerhard Preslmayer: Es wird im-mer Unternehmen geben, die mit zeitgemäßen Themen unprofessi-onell umgehen und glauben, nur durch die Verwendung dieser Be-griffe bereits Erfolg zu haben. Ge-rade beim Thema Employer Bran-ding werden Unternehmen, die so agieren, gnadenlos scheitern. Voelk: Es werden sich einige nur in Schale werfen, aber es wird sehr schnell deutlich, wer sich wirk-lich authentisch positioniert oder wer sich nur mit bunten Bildern schmückt.

medianet: ‚Unser Unternehmen hat eine starke (Produkt)Marke – also brauchen wir keinen Em-ployer Brand zur erfolgreichen Rekrutierung.‘ Was entgegnen Sie Firmen mit dieser Einstellung?Preslmayer: Dass die Marke stark ist, hat das Unternehmen Menschen zu verdanken, die diese Produkte geschaffen haben. Und wenn die Marke auch zukünftig erfolgreich sein soll, muss man genau in diese Menschen investieren. Da sich der Fachkräftemangel zuspitzen wird,

geht es zunächst um das Halten der wichtigsten Arbeitskräfte und dar-um, einen ‚Brain drain‘ zu verhin-dern. Glückliche Mitarbeiter sind die treibenden Kräfte eines Unter-nehmens und damit auch die besten Markenbotschafter. Genau das ist die Basis für erfolgreiches Recrui-ting im War for Talents. Das macht Employer Branding zur aktuell sinnvollsten Investition – mit einem nachhaltigen Return on Invest.Voelk: Eine starke Marke oder imagestarke Produkte zu haben, heißt nicht, auch ein attraktiver Ar-beitgeber zu sein. Man ist vielleicht ein bekannter Arbeitgeber und man hat einen gewissen Vorschuss an positivem Arbeitgeberimage. Aber wenn der Bewerber hinter die Ku-lissen blickt, sieht er schnell, wie es um Unternehmenskultur, Werte-kompass, Arbeitgeberqualität und -attraktivität bestellt ist.

medianet: Die Arbeitslosenzahlen steigen wieder. Wird das Ende des Employer Brandings eingeläutet, bevor es richtig durchstartet?Voelk: Das denke ich nicht. Es geht ja nicht darum, möglichst viele Be-werber zu bekommen, sondern die passenden und diese dann auch an sich zu binden.

medianet: Sie sind Mitglied der Staatspreis Knewledge-Jury. Wie gewinnt man ihre Gunst?Preslmayer: Überraschende, krea-tive und mutige Kommunikations-konzepte mit relevanten Inhalten, basierend auf einer klaren Stra-tegie und kombiniert mit leiden-schaftlichen Missionaren. Kurz-um: die eierlegende Wollmilchsau. Dass es dazu kaum kommen wird, davon gehe ich aus. Aber Mut, Lei-denschaft und Konsequenz werden unabhängig von Budgetmitteln be-lohnt. All jene Unternehmen, die Employer Branding als Spielwiese für Probiermarketing betrachten, werden mich wenig begeistern kön-nen. Ich will spüren, dass die teil-nehmenden Unternehmen hier kein pragmatisches Programm abarbei-ten, sondern Employer Branding emotional erleben und vorleben.Voelk: Employer Branding heißt, nicht nur tolles Personalmarke-ting nach innen und außen zu ma-chen, es geht um eine strategisch entwickelte Positionierung als Ar-beitgeber, denn erst dann können alle Maßnahmen des Personalmar-ketings inhaltsvoll, glaubwürdig und auch zielgerichtet eingesetzt werden. Ich würde mir daher wün-schen, nicht nur bunte Bilder und schöne Aktionen zu sehen, sondern das Ganze auch strategisch fundiert und zielgerichtet eingesetzt.

medianet wollte von den Jurymitgliedern wissen, wie man ihre Stimme gewinnen kann.©

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Christine Voelk, Deutsche Employer Branding Akademie GmbH (DEBA), Berlin.

StaatSpreiS KNeWLeDGe 2012

Prämiert wird Personal- und Kompetenz-entwicklung in Profit- und Non-Profit-Unter-nehmen. Außerdem wird ein Sonderpreis für Employer Branding-Aktivitäten vergeben.Die Teilnahme am Wettbewerb ist kos-tenlos. Einreichschluss: 2. März, 24 Uhr; Rückfragen unter 0664/459 58 33, 0664/1810840 oder [email protected] unter: �www.knewledge.at

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Gerhard Preslmayer, Geschäftsführer der SPS Marketing GmbH.

Andrea WeberRZB

Andrea We-ber (43) hat mit Jänner 2012 die

Leitung des Nachhal-tigkeitsmanagements in der Raiffeisen Zen-tralbank Österreich AG (RZB) sowie die Geschäftsführung der Raiffeisen Klimaschutz-Initiative übernommen.

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Thomas M. KleinContrast

Thomas M. Klein ist mit Jahresbe-ginn in das

Führungsteam des Be-ratungsunternehmens Contrast Management-Consulting aufgestiegen.Klein zeichnet für den Branchenschwerpunkt „Öffentliche Verwal-tung“ verantwortlich.

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Anita PrucknerAmerican Express

Anita Pruck-ner ist zur Geschäfts-führerin von

American Express Ös-terreich bestellt worden und wird zusätzlich mit 1. April Silvia Stei-nacher, die in den Ru-hestand geht, als Coun-try Manager Österreich folgen.

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Wolfgang HanreichDDSG Blue Danube

Wolfgang Hanreich (48), bisher Prokurist,

übernahm per 10. Jän-ner 2012 als zweiter Geschäftsführer neben Helmut Richter die operativen Agenden im Management DDSG Blue Danube Schiffahrt GmbH.

Schema F(alsch)Kurze Frage: Was motiviert Sie, sich im Job zu engagie-ren? Ist es die Aufgabe, die im Büro auf Sie wartet? Ist es das Unternehmen, mit des-sen Werten Sie sich identi-fizieren können? Oder stellt es einfach so günstige Rah-menbedingungen her, dass eine spannende Tätigkeit gar nicht erst nötig ist? Kurz: Die Gründe, warum Menschen in Jobs Engagement zeigen, sind vielfältig. Eine Studie der „Society for Human Re-source Management“ (SHRM) kommt nun zum Schluss: Ar-beitnehmer lassen sich hin-sichtlich ihres Engagements in vier Kategorien einteilen.

Typ 1 – „Großes allgemeines Engagement für die Arbeits-stelle“: Mag Job und aktuelle Stelle, das Arbeitspensum ist allerdings nicht automatisch das größte.

Typ 2 – „Allgemeines En-gagement für das Unterneh-men“: Mag den Arbeitgeber und repräsentiert ihn hervor-ragend. Großer produktiver Output ist aber nicht zwin-gend vorhanden.

Typ 3 – „Großes aktives Engagement für die Arbeits-stelle“: Arbeitet, um sich per-sönlich weiterzuentwickeln und liebt Verantwortung – in welcher Firma das passiert, ist ihm allerdings egal.

Typ 4 – „Aktives Engage-ment für das Unternehmen“: Bringt oft Verbesserungsvor-schläge ein und entdeckt Din-ge, die nicht ideal laufen. Die Motivation dahinter ist aber nicht unbedingt Liebe zum Unternehmen.

Die Forschungsergebnisse zeigen einmal mehr auf, dass es den „Schema-F-Mitarbei-ter“ so nicht gibt – sondern, dass jeder einzelne Arbeit-nehmer individuell und als Mensch betreut und moti-viert werden will.

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Karriere-Inside mit: Christoph Weissenböck

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70 – careernetwork Jobwatch Freitag, 3. Februar 2012

Social Recruiting Erschließen Sie sich auf Facebook den größten Talente-Pool der Welt

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von

Gastkommentar Der Berater, Coach und Mediator in der Personal- & Organisations-Entwicklung, Siegfried Lachmair, über das Führen virtueller Teams

wenn die Realität virtuell wirdLinz. Aufgrund der Internationa-lisierung setzen Unternehmen immer öfter virtuelle Teams ein: Die Team-Mitglieder arbeiten al-so räumlich und zeitlich vonein-ander entfernt an gemeinsamen Zielen. Oft kommen noch sprach-liche sowie kulturelle Unterschiede hinzu. Das erklärt, warum das Führen dieser Teams eine beson-dere Herausforderung darstellt: Der bisher bewährte „Face-to-Face“-Austausch fällt weg bzw. ist nur bedingt möglich, was natürlich die Kommunikation erschwert. Denn bei der auf Distanz am häufigsten verwendeten Form der Kommuni-kation mittels E-Mail fallen Gestik

sowie Mimik weg. Weiters fehlt die Möglichkeit, sich zwischendurch am Gang oder in der Cafeteria mit den Kollegen (informell) auszutau-schen sowie offene Fragen zu klä-ren. Und ein E-Mail kann rasch zu Missverständnissen führen.

Eine Frage der Kultur

Eine weitere Herausforderung ist die Kultur und die damit ver-bundenen unterschiedlichen Bräu-che und Rituale: In Skandinavien spricht man die Dinge eher direkt an, während im Süden viel Emo-tion dazugehört. Hinzu kommen noch die verschiedenen Sprachen.

Selbst wenn man sich auf Englisch als gemeinsame Teamsprache ei-nigt, heißt das noch lange nicht, dass alle das gleiche Niveau haben – weitere Missverständnisse sind quasi vorprogrammiert.

Damit solche Probleme aber ver-hindert werden, braucht es unbe-dingt eine gemeinsame Teamspra-che auf gleichem Niveau sowie eine profunde Kenntnis der verschie-denen Kulturen. Zudem bedarf es in virtuellen Teams mehr Vertrauens-arbeit als bei Face-to-Face-Teams. Es empfiehlt sich daher, ehest ein persönliches Kennenlernen der Teammitarbeiter im Rahmen eines realen Team-Workshops anzuset-

zen. Wenn man sich einmal gese-hen hat, ist vieles leichter möglich und auch verständlicher.

Und: Man braucht gemeinsame Regeln. Wann soll per E-Mail, wann per Telefon kommuniziert werden? Wer ergreift die Initiative? Gibt es wöchentliche Team-Konferenzen mit klaren Inhalten? Wer bereitet sie vor? Und hier zeigt sich: Distanz erfordert – zumindest am Beginn – noch mehr Disziplin als in realen Teams. Zudem ist zu beachten, dass die Kontrollmöglichkeiten aus der Ferne meist sehr eingeschränkt sind: Sehr selbstständige, loyale so-wie verlässliche und integre Team-mitarbeiter sind also vonnöten. Das alles erfordert somit wiederkehren-de Face-to-Face-Kurzworkshops oder zumindest wiederkehrende Treffen aller Teammitglieder, idea-lerweise abwechselnd in den je-weiligen Ländern. Denn trotz aller technologischen Möglichkeiten gilt immer noch: „Distance still matters.“

Lachmair: „Trotz aller technologischen Möglichkeiten gilt immer noch: Distance still matters.“

Zeitarbeit Plus 13,2%

Neuer RekordWien. Zeitarbeiter gewinnen mehr und mehr an Akzeptanz. Im ver-gangenen Jahr (Stichtag 31. Juli 2011) waren mit 74.783 Zeitarbei-tern um 13,2% mehr Arbeitneh-mer als Zeitarbeiter beschäftigt als im Jahr davor. Damit wurde ein neuer Rekord an sogenannten überlassenen Beschäftigten er-zielt. Somit sind aktuell rund 2,3% der Beschäftigten in Österreich bei einem Unternehmen angestellt, das sie einem anderen Unterneh-men zur Arbeit überlässt. „Unse-re Mitgliedsbetriebe vermelden derzeit noch volle Auftragsbücher ihrer Kunden“, erklärte Gerhard Flenreiss, Fachgruppenobmann der Gewerblichen Dienstleister bei der Wirtschaftskammer Wien und Bundesobmann der Personal-dienstleister in der WKO.

„Kein valider Ausblick“

„Dennoch können wir keinen vali-den Ausblick ab dem zweiten Quar-tal geben. Wir erwarten zwar keine massiven Rückgänge, Übernahmen von Zeitarbeitern werden sich je-doch eher gering halten“, zeigt sich Flenreiss für die kommenden Mo-nate vorsichtig. Zwar werden im zweiten Quartal im Bereich Bau und Infrastruktur saisonbedingte Zuwächse erwartet, in der Produkti-onsgüterindustrie rechnet Flenreiss aber mit einer schwächeren Nach-frage. In Summe ist Flenreiss bei aller Skepsis für das zweite Quar-tal aber überzeugt: „Der Trend zur Zeitarbeit, zur Flexibilisierung der Arbeit, wird weitergehen.“ � (red)

Auch auf die Zeitarbeit kommen unge-wissere Zeiten zu, so die Prognose.

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S. Lachmair ist Berater und Coach in der Personal- & Organisations-Entwicklung.

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RecRuiting careernetwork – 71Freitag, 3. Februar 2012

Stepstone Österreich lanciert arbeiten.at

Wien. StepStone Österreich erweitert sein Portfolio an Online-Stellenmärkten: Das im Jänner lancierte „arbeiten.at“ will sich speziell an Jobsuchen-de aus den Bereichen Gastro-nomie, Handwerk und Gewerbe richten und durch die Koopera-tion mit „führenden Jobbörsen im benachbarten Ausland“ punkten. Dabei setzt man, wie Peter Langbauer, Geschäftsfüh-rer von StepStone Österreich, betont, auf die traditionellen Tugenden des StepStone-Port-folios – „einfache Bedienbar-keit, rascher Service und große Reichweite“.

Vor allem die Kooperation mit ausländischen Partnern – arbeiten.de und Jobbörsen in Tschechien, Slowakei und Ungarn – sei ein großer Plus-punkt. „Das ist besonders für Unternehmen interessant, die am ‚ausgetrockneten‘ österrei-chischen Arbeitsmarkt keine passenden Kandidaten finden können.“

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arbeiten.at: neue Jobbörse für Gas-tronomie, Handwerk und Gewerbe.

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career’s Best Recruiters Die Bawag PSK sichert sich die Krone für die besten Recruitingmaßnahmen des Landes

08/15-HR war gesternWien. „Wähle weise!“ hieß es nicht nur für Indiana Jones auf seinem letzten „Kreuzzug“, sondern bisher auch für die Personaler des Landes – sahen sie sich doch in der Regel mit einer Vielzahl an Bewerbern konfrontiert. Seit dem Ausbruch der Krise scheint nun aber alles anders: Trotz wieder steigender Arbeitslosenzahlen sorgen Klassi-ker wie der Fachkräftemangel und der plötzlich im Bewusstsein der Personaler auftauchende demo-grafische Wandel dafür, dass jetzt die Bewerber diejenigen sind, die vor der Qual der Wahl stehen. „Wir sind gewohnt, mehr Bewerber als Stellen zu haben“, brachte es Ar-min Trost von der HFU Business School in Furtwangen anlässlich der Auszeichnung „Österreichs bes- ter Recruiter“ am Montag auf den Punkt: „Wir stehen aber vor einem Perspektivenwechsel: Als Persona-ler muss man künftig mehr über-zeugen als der Bewerber. Denn der muss sich wie ein Kunde und nicht wie ein Bittsteller fühlen.“

Starker Bankensektor

Zahlreichen Arbeitgebern des Landes scheint dieses Kunst-stück bereits geglückt zu sein, wie das Ergebnis des diesjährigen „Career‘s Best Recruiters“ – einer Untersuchung der Recruitingmaß-nahmen der Top 500 Unternehmen des Landes – zeigt: So erreichte Gesamtsieger Bawag PSK 79,54%

der maximal möglichen Punkte-zahl. „Wir haben 2011 zahlreiche Maßnahmen gesetzt, um unseren Vorsprung branchenübergreifend weiter auszubauen. Nichtsdes-totrotz arbeiten wir bereits an Maßnahmen, die uns auch beim kommenden Award wieder eine Top-Platzierung sichern sollen“, will sich Bawag PSK-Personalche-fin Iris-Sabine Bergmann nicht auf dem Erreichten ausruhen.

Auch die zweitplatzierte Erste Bank (78,57%) und die drittgereih-te Allianz (77,86%) scheinen ihre Recruiting-Hausaufgaben gemacht zu haben: „Die Positionierung der Allianz als attraktiver Arbeit-geber ist für uns sehr wichtig.

700 Mitarbeiterinnen und Mitar-beiter werden in den nächsten fünf bis zehn Jahren in Pension gehen – diese Lücke müssen wir schlie-ßen“, schildert Franz Reisner, HR Unit Manager der Allianz Elemen-tar Versicherung AG, seinen Zu-gang zur Materie.

Nach Branchen sortiert (Anm: die genauen Ergebnisse findet man unter www.careersbestrecruiters.com), zeigt sich, dass vor allem die Unternehmensberater und Finanz-dienstleister am Recruitingsektor gut aufgestellt sind. Öffentliche Dienstleister sowie der Medien- und Telekommunikationssektor platzieren sich hingegen am ande-ren Ende des Rankings.

Markus Gruber, Geschäftsführer von GPK und Initiator von Career‘s Best Recruiters, ortet jedenfalls trotz des guten Abschneidens der Top-Unternehmen noch Luft nach oben: „Auf die von unseren Probanden verschickten Initiativ-bewerbungen haben lediglich 53 Prozent der Firmen fristgerecht geantwortet“, so das ernüchternde Urteil. Und auch Martin Poreda, Co-Gründer und Geschäftsführer der Arbeitgeber-Bewertungsplattform kununu.com, fordert ein Umdenken in den Personalabteilungen: „Seit 18 Jahren gibt es Online-Jobbör-sen, seit acht Jahren gibt es soziale Medien – viele Unternehmen haben aber noch nicht erkannt, welche Rekrutierungschancen sich hier er-geben. Das Hochladen eines Logos auf eine Social-Media-Plattform ist einfach zu wenig“, wünscht er sich vor allem in diesem Bereich eine Verbesserung in der Zukunft. � (red)

Vor allem bei den Social-Web-Aktivitäten gibt es in der heimischen Personalerwelt noch Luft nach oben.©

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„Die „Best Recruiters 2011/2012“ mit Wissenschaftsminister Karlheinz Töchterle.

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Rang Arbeitgeber Punkte in % 1 Bawag PSK 79,54 2 Erste Bank 78,57 3 Allianz 77,86 4 Deloitte 77,14 5 Zizala 76,79 6 Hofer 76,07 7 PwC 73,93 8 Rewe International 72,14 9 UniCredit 71,7910 Accenture 70,36

Quelle:Career’sBestRecruiters

Page 6: medianet career