M E DL E M S BL A D F OR k R E D S nOR DE A / E n v i R k S OM h E D S i F i n A n S F OR BU n DET / Ok TOBE R 2 015

Mobilitet styrker koMpetencerne /16

Unge akadeMikere profilerer sig /5

rådgivere går ny tid i Møde /2

Korridorsnak og kamelslugning

Året tillidsmandsseminar stod i politikkens og forhandlingens tegn. De 130 deltagere fik både testet

deres evner som forhandlere og kamelslugere på seminarets første dag, og dagen efter krydsede de

klinger med Nordeas ledelse i en skarp debat.

side 10

2

Rådgivere går en ny tid i møde

digitalisering Af journalist Carsten Jørgensen

Digitalisering præger samfundet, folk er online på deres smartphones, iPads, computere og andet udstyr 24/7, og det er ikke en udvikling, der ser ud til at stoppe foreløbig.

”vores største udfordring som bank er at øge vores tilgængelighed for kunderne og at kunne tilbyde de forskellige for-mater, som kunderne vil. De forventer hurtigere løsninger og nogle af vores kunder vil ikke vente x antal dage på at holde et møde med rådgiveren”, siger David hellemann, head of Banking i nordea Danmark.

For 1-2 år siden var der stort set in-gen onlinerådgivningsmøder, men nu finder næsten en fjerdedel af alle råd-givningsmøder sted på nettet.

verden er i forandring, og jobbet kom-mer fremover til at forandre sig for råd-givere, fastslår David hellemann. kreds nordeas formand, Toni Madsen, er enig, og derfor er det vigtigt for hende, at råd-giverne bliver klædt godt på med kompe-tencer, så de kan præstere i de nye tider.

”Som medarbejder skal man også selv tage ansvar for, at man har de rette kom-petencer til at bestride sit job. Derfor er det naturligt at tale om kompetencer og udvikling til sin årlige PDD. Men det er også vigtigt, at lederne viser, at de tager et medansvar for medarbejdernes kom-petenceudvikling”, siger hun.

Kompetenceudvikling af rådgiverne, så de er klar til at imødekomme stadig flere kunders behov for onlinerådgivning, er en fælles sag for banken og Kredsen, lyder det fra Head of Banking i Danmark David Hellemann og kredsformand Toni Madsen

Foto: Nana R

eimers

Større tilfredshed i Nordea 24/7kreds nordeas undersøgelse af medar-bejdertilfredsheden viser, at de mest til-fredse medarbejdere og ledere arbejder i nordea 24/7. Det kommer ikke bag på David hellemann.

”nordea 24/7 er i en god udvikling. Medarbejderne oplever, at kunderne er glade for at kunne få en hurtig og kom-petent betjening på en række områder. Og så er der skabt en god dialog mel-lem lederne og medarbejderne i 24/7 om trivsel med mere”, siger han.

”i kreds nordea har vi for nylig holdt et medlemsmøde i høje-Taastrup, hvor det fremgik, at der er en god stemning i nordea 24/7. når medarbejdertilfreds-heden er højere der end de fleste andre steder, tror jeg også, det handler om, at medarbejderne føler sig prioriteret”, siger Toni Madsen.

i nordea 24/7 har rådgiverne travlt med at svare telefoner og afholde on-linekundemøder. kunderne er ifølge David hellemann generelt meget til-fredse med onlinemøderne, og derfor skal alle rådgiverne i hele banken med på online-toget – så de både kan rådgive ved fysiske møder og ved onlinemøder, hvor kunden sidder ved sin pc hjemme i sofaen eller i frokostpausen på arbejde. Det er en af de måder, vi øger vores til-gængelighed på og gør det nemmere for vores kunder, påpeger David hellemann.

”Udviklingen med at træne alle rådgi-vere i onlinerådgivning er i fuld gang. Det er min oplevelse, at rigtig mange med- arbejdere er blevet virkelig gode til at bruge det nye værktøj, mens andre ikke helt har vænnet sig rigtig til det endnu”, siger han.

kreds nordeas formand peger på, at nogle rådgivere mangler kendskab til, hvordan man skal arbejde med on-linemøder.

”Det kræver mere træning og tid for nogle medarbejdere end andre, og omstil-lingen fra det ene til det andet kan være sværere for de rådgivere, der har været i banken i mange år”, siger Toni Madsen.

Kurser i digital kommunikationBegge fremhæver finanskompeten-cepuljen, som Finansforbundet og Fi-nanssektorens Arbejdsgiverforening oprettede efter seneste overenskomst-forhandling, hvor medlemmer gratis kan søge om kurser i blandt andet digital kommunikation.

”Den digitalisering, vi ser nu i sam-fundet generelt, vil brede sig til hele banken. Jeg ser to klare tendenser i den fremtidige rådgivning. For det første vil der komme mere rådgivning online, herunder flere e-branches hvor man ude-lukkende rådgiver online. Og for det an-det vil der ske en gradvis bevægelse fra rådgivere, som er generalister, til råd-

3digitalisering

Foto: Nana R

eimers

givere, der er mere specialiserede i be-stemte kundegrupper eller fagområder”, mener David hellemann.

Toni Madsen er enig i, at der vil ske store forandringer for rådgiverjobbet i frem-tiden. Derfor studser hun over resultatet af kreds nordeas undersøgelse, der viser, at 80 procent af medarbejderne mener, at de godt kan bestride deres job om to år med de kompetencer, som de har i dag.

”Det er en fælles sag for os og Kredsen at kigge på kompetenceudvikling af medarbejderne”, siger David Hellemann.

••

”For mig var det overraskende. Jeg tror, det er vigtigt at sende et sig-nal om, at kompetencerne skal fyl-des på løbende. Mange er tilsynelad-ende ikke bevidste om de forandringer i deres job, som digitaliseringen vil skabe. Samtidig kan det være svært at se, hvilke kompetencer det er, man skal have til fremtidens job”, mener hun.

”Jeg synes, vi kommunikerer meget

om de forandringer, der sker i banken, og som vil forandre rådgivningen, men man kan næsten aldrig kommunikere nok. vi er i en god dialog med kreds nordea om de digitale veje, vi bevæger os ad. For eksempel drøfter vi, om vi skal have en ’digital rådgiverprofil’ og en premium-rådgiverprofil som nye kar-riereveje.

4 Af Nina Worsøe

God tid til at træne med onlinemøder gjorde forskellen for Christian Overby, som er glad for det nye værktøj og for sit job i e-filial i Høje Taastrup

digitalisering

Alle onlinemøder er forskellige

i løbet af sine 5 år i nordea har Chris-tian Overby allerede arbejdet 4 for-skellige steder. ”Jeg synes, det er spæn-dende at være med der, hvor frem-tiden er, og jeg kunne fornemme, at e- filialen var et felt, som banken havde stor fokus på. Det var også grunden til, at jeg søgte herhen”, fortæller Christian.

Før han kom til e-filialen i høje Taas-trup, var Christian ikke den store bru-ger af onlinerådgivning.

”Jeg er ikke tålmodig, det kan alle, der kender mig, skrive under på. Der-for opgav jeg tit onlinemødet, hvis det ikke virkede med det samme. Det var i øvrigt også både nemmere og tryggere at holde mødet, som jeg var vant til”.

Men da han fik jobbet i e-filialen, var det ikke længere en mulighed at invi-tere kunden ind til møde.

”Da vi startede op her, havde vi rigtig god mulighed for at øve os. vi testede møderne med hinanden og havde tid til at prøve ting af. Det var noget, jeg mang-lede, da jeg sad i en almindelig filial. Der var simpelthen ikke tid til at sætte sig ordentligt ind i systemet. Og hvis man ikke er god til selv at implementere det i sin dagligdag, kan man hurtigt føle, det bliver trukket ned over hovedet”.

Frustrationer smitter ikkeEn vigtig ting, som Christian har lært, efter han startede i e-filialen, er, at hans egne frustrationer ofte ikke er kundens.

”Jeg har holdt flere møder, som jeg bare ikke synes har fungeret – enten på grund af teknikken eller min egen ind-

sats. Men kunderne har været rigtig godt tilfredse og har slet ikke lagt mærke til de ting, jeg var frustreret over”.

Derfor er Christians bedste råd til andre rådgivere, der ikke har taget on-linemøderne til sig endnu, at accep- tere, at det her er fremtiden, og give det en chance.

”Og helt konkret vil jeg anbefale at have nordea.dk/onlinemøde åben ved hvert eneste møde. Jeg bruger næsten al-tid 5 eller 10 minutter på at hjælpe kun-

den i gang og få teknikken til at fungere”.Spørger man Christian, om onlineråd-

givning er bedre end et fysisk møde, er svaret ikke klart.

”Jeg ved ikke, om det ene er bedre end det andet. Ligesom alle kunder er forskellige, så er alle onlinemøder det også. Men grunden til, at jeg elsker mit job, er, at jeg synes, det er spændende at snakke med mennesker. Og det gør jeg stadig hver dag”.

Christian Overbys bedste råd til andre

rådgivere, der ikke har taget online-møderne

til sig endnu, er at acceptere, at det her

er fremtiden, og at give det en chance.

5Af journalist Carsten Jørgensen netværk

Unge akademikere profilerer sigHundredvis af yngre akademikere i finanssektoren mødes jævnligt i NYA for at netværke og få faglige inputs. Huy Long Phan, projektleder i Infrastruktur-afdelingen i Nordea, sidder i bestyrelsen, fordi han vil profilere sig selv og kan lide at skabe noget for andre

Egentlig havde huy Long Phan regnet med, at han skulle bruge sin uddannelse i computer science ved Aalborg Uni-versitet til et job i en international virk-somhed, hvor han skulle udvikle com-puterspil.

”Selv om jeg for fire-fem år siden brændte for det, brændte jeg ikke nok”, siger han og henviser til, at et sådant job ville have givet en dårlig balance mellem privatliv og arbejdsliv.

i stedet studsede han over, at en del fra årgangen over ham på computer sci-ence søgte ind og fik graduate-stillinger i de store banker. huy fulgte trop og var til samtale hos Danske Bank og nor-dea i 2012, endte med at vælge nordea, hvor han i dag er teknisk projektleder i infrastruktur-afdelingen og beskæf- tiger sig med de underliggende it-syste-mer til blandt andet netbank og apps. Det valg har han aldrig fortrudt.

”nordea er et fedt sted at arbejde, her er brede muligheder for at udvikle sig. Men jeg kan også se mig selv prøve noget helt andet på et tidspunkt”, siger huy, der har været i banken i tre år og netop er fyldt 30 år.

Snakker med flest muligeSiden foråret 2014 har huy været en del af bestyrelsen i nYA (network of Young Academics), som er et netværk for unge akademikere i finanssektoren, der har fælles udfordringer, og som har lyst til at møde andre unge akademikere på tværs af finansvirksomhederne.

”Jeg har deltaget i en del arrange-

menter i nYA, siden det blev etableret i Finansforbundet, og da jeg blev spurgt, om jeg ville med i besty-relsen, var jeg ikke i tvivl. Det er en god mulighed for at profilere sig selv, at få et større netværk og at møde mange spændende men-nesker. Samtidig kan jeg godt lide at skabe noget for andre, og det er jeg med til ved at arrangere de be-givenheder, som nYA inviterer til”, fortæller huy.

Aktuelt tilbyder nYA blandt andet en temadag om, hvordan man bliver god til at forhandle, og et netværk om hvordan du styrker din markedsværdi fordelt på fire after work sessions. Og den 30. ok-tober holdes et kick-off arrangement i Aarhus, hvor serieiværksætteren Mar-tin Thorborg er oplægsholder. Alle ar-rangementer er kommet i stand med hjælp fra Finansforbundet, og alle med-lemmer af forbundet, som er under 35 år og har en lang videregående uddan-nelse eller en bachelor- eller diplomud-dannelse (fx hA og hD 2. del) er au-tomatisk medlem af nYA.

”ved arrangementerne snakker jeg med alle dem, jeg kan nå på en aften. På den måde møder jeg mange unge fra nordea, Danske Bank, Jyske Bank og nykredit, og det er interessant at høre om folks forskellige hverdag”, siger huy.

Bestyrelsen tegnerBestyrelsesmøderne i nYA er helt an-derledes fra de møder, han kender fra nordea.

”vi har en legende og kreativ tilgang til tingene og sidder for eksempel og teg-ner vores ideer på plancher, som vi så præsenterer for hinanden. Det er både sjovt og givende, fordi samtalerne og dis-kussionerne bliver anderledes”, siger han.

huy Long Phan falder til foråret for den regel, der siger, at man kun kan sidde to år i nYA’s bestyrelse. En regel han fuldt ud støtter.

”ved kun at sidde to år i bestyrelsen sikrer vi, at der hele tiden kommer nye folk til med nye inputs. Det tror jeg er godt for dynamikken og udviklingen af nYA”, siger han.

Læs mere om NYA på Finansforbundet.dk

”På bestyrelsesmøderne i NYA har vi en legende og kreativ tilgang til tin-gene og sidder for eksempel og teg-ner vores ideer på plancher, som vi så præsenterer for hinanden”, siger Huy Long Phan.

6

Jens Kjær havde aldrig overvejet hvervet, da han blev opfordret til at stille op. Nu er den 33-årige kreditanalytiker parat til at fortsætte på posten, der kræver en indsats, men også er givende

Som tillidsmand bliver mit cv bredere

Af Birgitte Aabo, freelancejournalisttillidsMandsvalg

Der var kolleger omkring Jens kjær, der ikke rigtig trivedes. Det var den primære årsag til, at han besluttede sig for at sige ja til at stille op som tillidsmand ved sidste valg.

”Der var meget snak ved kaffemaski-nen om organisatoriske tiltag, der var besluttet og mangelfuldt kommunikeret. Jeg ville gerne påvirke og forbedre dia-logen” siger kreditanalytikeren, der har siddet fem år i nordeas centrale kredit-afdeling.

han vurderer kreditværdigheden i forbindelse med store ejendomskøb, og det spillede ind i hans overvejelser, at jobbet er så specialiseret.

”Som tillidsmand får jeg erfaring med mennesker, jeg ellers aldrig ville få. Og det gør selvfølgelig også mit cv bredere, hvis jeg skulle få lyst til at søge andet job”.

Hovedet mere medJens kjær har tidligere i sit arbejdsliv foretaget et sporskifte, da han gik fra at være butiksuddannet til bankelev hos nordea i 2006.

”Jeg havde lyst til at bruge hovedet mere, når jeg solgte. Det så jeg mu-ligheden for i et bankjob, hvor jeg også skulle rådgive”.

nu rådgiver han så også sine kolleger og er blevet klædt på til det med Finans-forbundets tillidsmandsuddannelse. Den er 17 dage lang og giver ECTS-point i eksamensfaget ledelse i praksis:

”Det har udviklet mig og gjort mig i stand til at identificere, hvornår jeg skal tage et problem op over for ledelse eller kreds, og hvornår jeg selv skal håndtere det. Der er en del jura, men også den

mere menneskelige side. For eksem- pel har jeg lært en del om, hvor-dan forskellige ledelsestyper rea-gerer i givne situationer”.

KrisehåndteringJens kjær har haft en kedelig anled-ning til at komme tæt på ledelsen og holde mange møder. Afdelingen har mistet seks stillinger i hans tid som tillidsmand:

”Det har ikke været sjovt, men jeg tænker, at det er præcis derfor, jeg er blevet tillidsmand. For at gå i dia-log og afbøde konsekvenserne af en beslutning, som ledelsen har truffet”.

ken hartmeyer, der er Jens kjærs chef, er godt tilfreds med deres sam-arbejde:

”vi har en god relation, en kon-struktiv dialog og gensidig tillid. vi holder hinanden orienteret, hvis der er noget at orientere om”.

ken hartmeyer anerkender også, at til-lidsmanden har en vigtig rolle, ikke mindst når der skal siges farvel til medarbejdere.

Fem af de seks ramte blev ansat i an-dre stillinger i banken, og undervejs i forløbet gav flere udtryk for, at det var rart at have en tillidsmand ved sin side. Samtidig har ledelsen brugt Jens kjær til at sparre om, hvordan de bedst lancerer nedskæringer over for hans kolleger.

Balancegang”Det er ikke nogen nem balancegang, men jeg føler, at det giver mening at sidde på posten. Både i forhold til det, der var min bevæggrund for at gå ind i det – at gøre noget positivt for kolle-

gerne – og i forhold til, at det har vist sig, at jeg samtidig får et meget interes-sant indblik i det ledelsesmæssige. Jeg har fået en større forståelse for, hvad der ligger bag beslutninger, som bliver truffet af bankens ledelse”.

Jens kjær stiller op igen til tillids-mandsvalget og håber, at han fremad-rettet får mulighed for også at tage ini-tiativ til mere opbyggelige events.

”På et tidspunkt brugte vi i analyse-afdelingen en hel dag på at diskutere vores identitet og rolle. Det var meget givtigt, den slags vil jeg gerne være med til at få til at ske”.

Jens Kjær roser Finansforbundets tillidsmandsuddannelse, som har gjort ham i stand til at identificere, hvornår han skal tage et problem op over for ledelse eller kreds, og hvornår han selv skal håndtere det.

ER DU

AMBI TIØS?

Vær med til at skabe fremtiden – bliv tillidsmand!

Ring 32 96 46 00www.tillidsmandsvalg.dk

8

Der var god stemning, da 85 medlemmer var mødt op til medlemsmøde i Høje Taastrup efter fyraften en mandag i september. Overskriften var forandringer, og hvordan man kan blive bedre til at håndtere dem. Vores hjerner er nemlig ikke fulgt med til at møde den virkelighed vi har i 2015, fortalte foredragsholder og mangeårig erhvervsleder Erik Løgstrup

Forandring fryder – eller gør den?

Af Nina Worsøe MedleMsMøde

Der var mange grin, men også plads til eftertanke og genkendelse, da Erik Løg-strup fortalte om, hvordan hjernen på mange punkter ikke er fulgt med den udvikling, der er sket med samfundet.

”når hjernen opfatter en trussel mod territoriet, så er den bygget til at blive ved med at fokusere på den trussel, ind-til den er væk. Det var jo ikke en god overlevelsesstrategi at lade sabeltiger være sabeltiger for at gå i gang med an-dre gøremål”.

i dag kan det dog betyde, at ting, vi op-fatter som trusler mod vores territorium – for eksempel en kommende or-ganisationsændring eller et nyt it-system – ikke bare går væk. For nogle kan det ende med manglende kon-centration eller endda stress.

Eriks råd var at øve sig i at vur-dere, om noget er et problem eller et vilkår.

”Problemer er fak-tisk en god ting. De kan nemlig løses”, sagde han.

”Det bliver først svært, når vi ikke skelner mellem problemer, der kan

løses, og vilkår, som ikke er til at rykke på. Så kalder vi bare det hele udfordringer”.

han fortalte, at hans egen erfaring peger på, at de mennesker, som er bedst til at håndtere forandringer, har det til fælles, at de er gode til at skelne.

noget andet, som afslører den gamle hjerne, er vores tendens til at dele verden op i dem og os. For tusindvis af år siden, da mennesket levede i små klaner, var det vigtigt at være hurtig til at bedømme, om en person var ven eller fjende. Og i dag er vi stadig hurtige til at danne os

et førstehåndsindtryk, som ofte hænger ved. Men det gør det svært at arbejde sammen med nye mennesker, og det gør os mistroiske over for andre afdelinger. Erik Løgstrup opfordrede til, at vi leder efter en fællesnævner, og fortalte om to medarbejdere i samme store virksomhed, der fik et meget bedre samarbejde, da de konstaterede, at begge ejede en hund.

Erik kom også ind på vigtigheden af at sige: ”Det ved jeg ikke”.

”vi vil så gerne svare, når andre spørger os om noget. Derfor sker det, når vi får et spørgsmål, som vi reelt ikke kender svaret på, at vi digter videre. i stedet for at sætte punktum sætter vi et komma. Det ved jeg ikke, men mon ikke det er, fordi …”.

Det kan skabe rygter og usikkerhed, og det kan også betyde, at man i afdelin-gen får skabt en sandhed, som måske ikke har noget på sig. i stedet kan det være en god ide at sige: ”Det ved jeg ikke. Lad os prøve at finde ud af det sammen”.

Foredraget høstede stort bifald og genkendelse blandt deltagerne.

”Jeg synes, det var en rigtig øjenåb-ner”, fortalte karin hou, nordea Finans.

”når der kommer noget nyt, så har han jo ret i, at der som regel er meget genkendeligt i det. Men det kunne sta-dig være rart at få tiden til at fordybe

Foto: Jasper Carlberg

Det er vigtigt at kunne sige, ”det ved jeg ikke”, mener Erik

Løgstrup.

9MedleMsMøde

sig, før endnu et skib sættes i søen”, kon-staterede hun.

Stor spørgelyst og mange emnerEfter en lækker buffet var der debat med kreds nordeas formandskab, Toni Mad-sen, formand, og Dorrit Brandt, næst-formand.

højt på dagsordenen blandt del-tagerne stod trivslen i nordea. Der blev spurgt ind til den trivselsundersøgelse, som banken gennemførte før sommer, og som der stadig ikke er kommet meget konkret ud af, og der blev talt om den undersøgelse, kreds nordea selv har gennemført blandt medlemmerne.

Tilhørerne spurgte ind til, hvor Dan-mark skiller sig ud i kreds nordeas un-dersøgelse.

”Det er især det indskrænkede le-delsesrum og den faldende stolthed, hvor Danmark gør sig bemærket i under-søgelsen. Det er nogle triste tendenser, men undersøgelsen har været en god platform at diskutere ud fra”, svarede Dorrit Brandt.

Bankens egen undersøgelse og især

manglen på udmeldinger vakte be-kymring blandt deltagerne.

”vi, der har svaret, vil gerne vide, at den ikke bare bliver glemt”, sagde én i salen.

Hvor skal vi hen?Bankens retning har længe været et emne, kreds nordea har peget på som kritisk.

”halvdelen af medarbejderne mener, at de kender bankens retning. Men hvis vi ikke kender retningen, kan vi ikke have fælles fodslag”, sagde Toni Madsen.

En deltager i salen stemte i: ”vi ved jo ikke, hvor vi er på vej hen.

vi har fem ting, der alle har førsteprior-itet, så vi løber bare efter alle boldene. Det holder ikke”.

Det globale perspektivnordea Operations Centre i Polen fik også plads i debatten. Diskussionen gik på, om Danmark holder for i øjeblikket, og om udsigten til, at jobbet kan blive flyttet, er det, som tynger tilfredsheden.

i kreds nordeas undersøgelse ser det ud til, at medarbejderne i 24/7 er mere

tilfredse end andre medarbejdere. ”Det er, fordi der bliver investeret i os.

Der bliver ansat nye kolleger, og vi kan se, at der satses på os”, sagde en med- arbejder fra 24/7.

Det nordiske samarbejde fyldte også, for mange af deltagerne arbejder til dag-lig i nordiske team og med nordiske le-dere.

”vi har brug for, at i også arbejder nordisk”, sagde en deltager.

”kreds nordea forhandler lokale aftaler, det er der, vi har de fleste mu-ligheder. Men vi har et stærkt nordisk samarbejde, som forhandler på nordisk niveau. Og vi løfter, hvad vi kan, til det nordiske niveau, så det påvirker alle me-darbejdere. i det regi har vi også arbe-jdet sammen med medarbejdere i Po-len om at starte en fagforening i nor-dea Operations Centre. hvis der skal flyt- tes job til Polen, så skal det i hvert fald være på rimelige vilkår”, understregede Toni Madsen.

Andre emner, der blev bragt op, var overarbejde, lederflugt, vilkårene i med-arbejderbanken, konsulentforbruget i it og lønudvikling.

Medlemsmødet i høje Taastrup var blot et i rækken af møder, der bliver holdt i hele Danmark.

Foto: Jasper Carlberg

85 medlemmer deltog i fyraftensmødet om foran-dringer mandag den 28. september i Høje Taastrup.

10 tillidsMandsseMinar Af Nina Worsøe

Seminaret blev skudt i gang torsdag den 17. september af Peter Mogensen, som nok er bedst kendt fra Tv 2 news-pro-grammet ”Mogensen & kristiansen”. Med sin store politiske erfaring blandt andet som tidligere personlig rådgiver for Poul nyrup Rasmussen var han den helt rigtige til at sætte scenen for den første dag, som stod i politikkens og forhandlingens tegn.

i dagens anledning var Scandic kol-ding omdannet til en mindre kopi af det engelske parlament. her fik de tillids-valgte tildelt roller som partiformænd, politiske ordførere, udvalgsmedlemmer og pressekorps, og deres opgave var at forhandle et lovforslag om medarbej-dervilkår i nordea på plads, inden da-gen var omme. Det foregik både i parti-lokalet, i udvalg, under frokosten og på gangene. Der var hårde forhandlinger og kameler, der måtte sluges, men det lykkedes alle udvalg at nå til enighed ad kompromisets vej.

”Dagen var fantastisk”, sagde henri-ette Stentoft, tillidsmand i Svendborg og til lejligheden politisk ordfører for geo-grafisk mobilitet.

”Det gav os et rigtigt spændende indblik i, hvordan den slags forhandlinger foregår, og hvor stort et arbejde der ligger bag”.

Dagen blev afsluttet med rød løber og middag, hvor alle stridigheder mellem ”regering” og ”opposition” så ud til at være skrinlagt. 

 På andendagen bød kreds nordeas

formand, Toni h. Madsen, og næstfor-mand, Dorrit Brandt, ind med deres per- spektiv på verdens gang i nordea. De kom vidt omkring og talte blandt an-det om overenskomstforhandlingerne, medlemsmøder, vigtigheden af et stærkt netværk af tillidsmænd og ikke mindst den store trivselsundersøgelse, som kreds nordea har foretaget blandt med-lemmerne. i den forbindelse blev der også spurgt ind til den trivselsundersø-gelse, som banken selv foretog blandt de danske medarbejdere, men de konklu-sioner var endnu ikke kendt.  

 Om formiddagen var der tid til ud-

bytterig erfaringsudveksling de tillids-valgte imellem.

”Jeg bliver stolt over at være en del af gruppen af tillidsvalgte, når jeg taler med de andre i gruppen. De er dygtige og har en masse at byde ind med. vi er et stærkt hold”, lød det fra henriette Stentoft.

Om eftermiddagen var der mulighed for at bringe de emner på banen, som fylder i hverdagen. her lagde ledelsen i form af hans Arnum, Mikael Bjertrup og niels Gregers hansen nemlig vejen forbi. Det blev en god og konstruktiv de-bat med mange skarpe indlæg fra salen og ærlig dialog med ledelsen.

Korridorsnak og kamelslugningDa årets seminar for tillidsvalgte i Nordea løb af stablen i september, var det med et højt niveau af engagement og indlevelse. Deltagerne blev udfordret på deres forhandlingsevner, fik rig mulighed for at dele deres erfaringer med hinanden og indgik i en skarp, men konstruktiv debat med ledelsen

Scandic i Kolding – med dette citat skrevet på væggen – lagde lokaler til årets tillidsmandsseminar.

Foto: Martin D

am K

ristensen

11

Rammerne skal være i orden

Af Nina Worsøe tillidsMandsseMinar

130 tillidsvalgte sad klar i salen, da le-delsen i form af hans Arnum, Deputy head of Banking, Mikael Bjertrup, head of Transaction Products, og niels Gre-gers hansen, head of hR, stillede op til debat. Og der blev gået til stålet med skarpe spørgsmål og kommentarer, i de to timer debatten varede.

Det første emne var free seating, og en tillidsvalgt fortalte om en situation, hvor der var 50 medarbejdere om 34 pladser og flere medarbejdere på vej til enheden. ”hvordan skal det hænge sam-men”, spurgte hun.

Mikael Bjertrup fortalte om sine erfaringer med free seating og holdt fast i, at det fungerer godt det meste af tiden. Men i perioder med spidsbe-lastning kan det være en udfordring.

”En enkelt uheldig dag kan ikke undgås, men hvis der er noget strukturelt galt, så skal det rettes”, sagde han.

Der var blandede erfaringer fra salen, og generelt lod det til, at der, hvor kon-torerne er bygget med free seating for øje fra starten, fungerer det bedre end de steder, hvor det er indført efterfølgende.

Kundeservice på trodsit-værktøjerne fyldte meget i debatten; især dem, som ikke fungerer. En tillidsvalgt op-fordrede til, at der bliver mere tid til at teste værktøjerne af, før de bliver imple-menteret, og fik stor opbakning fra salen.

Mikael Bjertrup nævnte hele it-platfor-men som grunden til den kompleksitet, der gør det svært at implementere nye sys-temer: ”Jeg kan ikke love en god løsning

i morgen, for kompleksiteten har været bygget op over mange år. Men nu gør vi op med det, og med en fælles platform kan vi lettere undgå de udfordringer”.

hans Arnum medgav, at der er ting, som ikke har fungeret, når de ramte filialerne. ”Men det er ikke sådan, at vi som ud-gangspunkt sender ting ud uden at teste dem”.

han ville i stedet gerne flytte fokus til, at alle bliver bedre til at navigere i 90-procentsløsninger.

”De næste år kommer der heller ikke 100-procentsløsninger”, slog han fast.

En tillidsvalgt i salen spurgte, om det så betyder, at medarbejderne, der bruger systemerne, også kun skal levere 90 pro-cent. Det spørgsmål høstede stort bifald.

hans Arnum svarede: ”vi skal

Medarbejderne vil gerne udføre deres job godt, men rammerne halter efter forventningerne til os, lød budskabet fra de tillidsvalgte, da der var debat med ledelsen på årets tillidsmandsseminar

••

Foto: Martin D

am K

ristensen

12 tillidsMandsseMinar

passe på med at gøre systemerne til en undskyldning. Selvfølgelig hænger det sammen, men vi kan ikke sidde og vente på, at systemerne bliver perfekte, før vi kan levere. vi skal holde hinanden fast på at præstere på trods af de udfordringer, der måtte være”.

Kunderne siverEn tillidsvalgt fortalte om sin oplevelse af, at privatkunderne siver. ”kan i fortælle, hvilke kunder der forsvinder og hvorfor?”

hans Arnum gav spørgeren ret i, at privatkundesiden er udfordret i øjeblikket.

”vi har haft medvind under krisen, men det er vendt i 2015. i øjeblikket er vi i gang med at analysere årsagerne. her gør til-gængeligheden sig gældende. Der mener vi, at onlinemøder er en stor del af svaret”.

Den kommentar affødte en del reak-tioner i salen. Blandt andet blev der poin-teret, at tilgængelighed ikke kun handler om onlinemøder; filiallukninger fylder også meget i et lokalsamfund. En an-den tillidsvalgt understregede, at under-søgelser viser, at det, kunderne er glad-est for i banken, er deres bankrådgiver. Men oplevelsen er, at man skal skubbe kunden væk for at nå sine mål.

hans Arnum holdt fast i, at det, som mange kunder efterspørger, er onlinemøder, men det var salen ikke udelt enig i.

En af de tillidsvalgte fortalte, at hun op-

lever, at vi har så travlt med at være med i fremtiden, at vi stikker af fra kunderne nu. Desuden gør teknikken, at kunderne bliver skuffede, når det ikke virker. ”Så skubber vi kunderne fra os”, mente hun.

hans Arnum konstaterede, at der er modstand blandt nogle medarbejdere mod onlinemøder. ”Men vi forstår ikke hvorfor”, sagde han. ”vi ved, at kunderne er glade for tilbuddet”.

Fremtidens iti forbindelse med snakken om forældede systemer blev credit memoer bragt op som eksempel på et værktøj, der kunne fornyes relativt enkelt og spare meget tid.

”Der er rigtig mange af den slags eksempler”, svarede Mikael Bjertrup. ”Og derfor har vi længe løbet rundt og rettet her og der. Men det er derfor, vi kommer bagud. Så nu har vi valgt at prio-ritere det fundamentale grundlag i ste-det for de umiddelbare småændringer”.

i samme tråd blev en kommentar bragt på banen om, at samarbejdet med indien ikke går optimalt. ”Det er ikke en hjælp for os, for der kommer for mange fejl tilbage. De er for ukritiske og tænker ikke ud af boksen”.

Mikael Bjertrup kunne godt gen-kende udfordringen og fortalte, at der arbejdes på at forbedre samarbejdet og derudover undersøge muligheden for at udvide samarbejdet med Polen. i den

forbindelse sagde han også, at nordea i fremtiden vil have relativt flere it-an-satte, fordi der ligger store opgaver i at udnytte data med videre.

ForenklingForenkling er et stort emne i nordea-hverdagen, og det blev også bragt op i debatten. Specifikt havde en tillidsvalgt et eksempel med, hvor en simpel bog-føring på 167 kroner havde ført til en ugelang proces på grund af indviklede arbejdsgange.

hans Arnum kunne godt se pro-blemet i eksemplet, men sagde også: ”vi bliver nødt til at tage ansvar i ste-det for bare at skubbe opgaven videre”.

En af de tillidsvalgte påpegede, at kul-turen er der, men ordrer oppefra kræver noget andet. Det var hans Arnum enig i, og han fornemmede klart, at medar-bejderne gerne vil udføre deres arbej-de, og at kulturen for kundeservice er stærk. han holdt dog også fast i, at nog-le gange må man bare ordne sagen i ste-det for at skubbe den rundt.

Mikael Bjertrup tilføjede, at der er mange gode grunde til at dele processer op. ”vores forretning er for kompleks til, at alle kan være specialister i alting. Men hvis det skaber unødig ventetid at sende en opgave videre, som kunne løses af den første medarbejder, så er man gået for langt i specialiseringen.”

13tillidsMandsseMinar

Trivselnordea i Danmark lavede i foråret en ekstra trivselsundersøgelse blandt med-arbejderne, og de tillidsvalgte var nysger-rige efter resultatet.

niels Gregers hansen lagde ud med at sige, at han var glad for, at så mange har brugt tid på at svare.

”vi har brugt lang tid på at behand-le resultatet, for det har ikke givet nog-le få enkle svar på, hvordan vi forbedrer trivslen”, sagde han og fortsatte:

”vi kan se, at der er forskel mellem, hvad topledelsen fortæller, og hvad med-arbejderne oplever. Der går noget tabt midt imellem. vi er ikke færdige med arbejdet, men tager det meget seriøst. Mads G. Jakobsen har sat sig selv i spid-sen for arbejdet”.

Et tydeligt signal i den trivselsunder-søgelse, kreds nordea har lavet blandt medlemmerne, er en faldende stolthed. Et spørgsmål fra salen gik på, hvad det skyldes, og hvordan det kan repareres.

”Det er noget skidt”, sagde niels Gre-gers hansen. ”vi skal tilbage til dengang, hvor vi var de bedste. Glorup Games og DhL Stafetten skaber korpsånd, men det gør det ikke alene. vi skal fjerne de ting, der er skyld i, at vi får dårlige reak-tioner, når vi fortæller, hvor vi arbejder. Men samtidig skal vi også passe på ikke at tale os selv ned”.

Mikael Bjertrup tilføjede: ”Det kan

også hænge sammen med et skift i, hvor-for vi er her. i en periode var målet 15 procent afkast af egenkapital og fully loaded balancesheet. Men hvad bety-der det overhovedet? i den periode for-svandt det skarpe fokus på kunden, og nogle følte, det var all about money. Og det er jo ikke det, der rykker folk. vi kunne se eksemplet med indsamlingen til de syriske flygtninge. 2.000 kommen-tarer på intra, langt de fleste fra folk, der var stolte af hinanden og banken”.

Dialog med ledelsenEt andet emne, der blev bragt op, var de tillidsvalgtes kontakt til ledelsen. Flere oplevede, at de ikke har den nødvendige dialog, men i stedet får aflyst møder og ikke får information i god tid. i en peri-ode med jobbortfald og mange ænd-ringer er det absolut nødvendigt at have den tætte dialog.

niels Gregers hansen meldte ud, at man selv må tage ansvaret for kontakten.

”Første skridt er jer selv”, sagde han, hvilket ikke blev modtaget positivt fra salen.

”hvis i oplever, at lederen ikke vil dialogen, så må i sige det til ham eller hende. hvis det ikke bliver bedre, så er min telefon åben”, lovede han.

Afslag på kompetenceudviklingkompetenceudvikling står højt på agen-

daen de fleste steder, og derfor undrede det nogle af de tillidsvalgte, at de oplever, at medarbejdere får afslag på udvikling med begrundelsen, at der sker for mange ting i øjeblikket. især når det er medar-bejdere, der er i risiko for jobbortfald.

”Der bliver aldrig frit valg på alle hylder”, sagde niels Gregers hansen, ”og der kan være enkeltstående tilfælde, hvor man ikke kan undvære en medar-bejder i en begrænset periode. Men det er en ærgerlig afgørelse, hvis der generelt bliver givet afslag”.

her kommenterede kreds nordea-formand Toni Madsen: ”vi kan ikke være tjent med at have medarbejdere, som vi fastholder uden mulighed for uddannelse, indtil deres job bortfalder”, sagde hun.

hans Arnum pointerede, at det er vigtigt ikke kun at opfatte uddannelse som kurser, da rigtig meget læring foregår på jobbet. Det er dog ikke til-fældet, når jobbet bortfalder, hvilket han også medgav.

Da tiden var gået, og debatten skulle rundes af, takkede niels Gregers hansen for mange gode spørgsmål og lovede, at der var mange ting, han ville tage med tilbage. Til sidst rundede kreds nordeas formand, Toni Madsen, debatten af. ”Der er mange ting, vi kan diskutere fremover, og jeg glæder mig til at benytte mig af din åbne telefon”, sagde hun.

Tillidsmændene mødte ledelsen med stor spørgelyst.

14 trivsel Af Birgitte Aabo, freelancejournalist journalist

Ledere får værktøj til stressramte

”Godt at se dig igen! Er du kommet dig helt?”

Må man spørge en kollega, der vender tilbage på arbejdspladsen efter en peri-ode med stress, om den slags? Måske er det bedre at undgå emnet?

Både ledere og kolleger kan være lidt usikre og berøringsangste, når en tidligere stressramt medarbejder skal i gang med at genoptage sin hverdag. Der-for vil nordeas ledere nu få tre forskel-lige tilbud om at vende situationen med en erhvervspsykolog, så de kan klæde sig selv og deres medarbejdere på til at tage imod den raskmeldte.

”nogle medarbejdere er stressramte, og vi ved også, at det kan være vanskeligt

Tilbud om sparring med erhvervspsykologer skal gøre det lettere for chefer og kolleger at byde stressramte velkommen tilbage på arbejde

for nogle ledere præcis at vide, hvor-dan de håndterer situationen bedst”, siger Mette Gade, formand for arbejds-miljøudvalget.

Del af overenskomsthun fortæller, at banken kan glæde sig over et lavt og let faldende sygefravær, men alligevel vælger at lancere tiltaget netop nu.

”Det skyldes dels, at projektet er et led i overenskomsten, og dels, at det er et område, vi ikke har dækket før. Der-for kunne vi se en idé i at gå ind i det”.

kredsen og banken blev enige om at sætte penge af til at se nærmere på stress-problemerne ved de seneste virksom-

heds-overenskomstforhan-dlinger i 2014. Siden har en arbejdsgruppe med blandt andre Mette Gade og kred-sens næstformand, Dorrit Brandt, fundet frem til for-skellige tilbud om hjælp til lederne.

En hjælp, der også kom-mer kollegerne til gode, forklarer næstformanden:

”Det er lederne, der umiddelbart får tilbuddet om at drøfte situationen med en psykolog, men det er ikke kun led-erne, der får udbytte af det i praksis. Gan-ske vist er det dem, der primært mod-tager de konkrete råd, men det sætter dem i stand til at hjælpe kollegerne til at give den tidligere stressramte den bedst mulige modtagelse.”

Og det er der brug for, vurderer Dor-rit Brandt:

”De fleste ledere ved, at det ikke er en god idé, at den tilbagevendte lægger ud på fuld tid. Men hvad der ellers er bedst i opstartsfasen, eksempelvis om de øvrige kolleger skal informeres og hvor meget og hvor åbent, man skal tale om det på arbejdspladsen, er der mindre viden om. Derfor varierer det meget, hvordan modtagelsen bliver, nu bliver det en mere ensartet proces.”

Tre mulighederArbejdsgruppen fandt i udviklingspro-cessen frem til tre modeller, som nu til-bydes lederne:

Et tilbud om telefonisk sparring af er-hvervspsykolog til ledere. Det kan være en enkelt samtale eller flere efter behov. Forventningen er, at de fleste ledere vil kunne få tilfredsstillende assistance på denne måde, som også er hurtigst og mest tilgængeligt.

Et fysisk møde mellem leder og er-hvervspsykolog er også en mulighed, hvis lederen har et særligt behov for det. Eksempelvis, hvis det er første gang han

”Det er lederne, der umiddelbart får tilbuddet om at drøfte situationen med en psykolog, men det er ikke kun lederne, der får udbytte af det i praksis”, siger Dorrit Brandt.

15trivsel

eller hun oplever at skulle tage imod en medarbejder, der har været stressramt.

Og endelig er der et udvidet tilbud til de forventeligt få situationer, hvor en afdeling har særlige udfordringer og der er brug for, at erhvervspsykologen møder op og giver alle ansatte en ind-føring i, hvordan de hjælper den tilba-gevendende til rette igen.

Mette Gade fortæller, at alle tre tilbud er blevet afprøvet og at der udelukkende har været positive tilbagemeldinger.

”Ledere og hR partnere er enige om, at det er et godt tiltag. ingen har sagt, at de ikke kunne bruge det til noget. Det fortæller os, at det er anvendeligt i et eller andet omfang.”

Stress fylder”Stress fylder i manges bevidsthed. vores ledere er interesseret i at håndtere situa-tionen bedst muligt, og derfor er det rart for dem at vide, at der udover hR Part-neren er anden hjælp at hente”, siger Mette Gade.

hun understreger, at der ikke er data, der viser at antallet af stressramte medar-bejdere i nordea ændrer sig.

”Alligevel vil vi gerne give lederne et til-bud om støtte til at håndtere en situation, som mange kan opleve som vanskelig. i forvejen er håndtering af stress en del af vores lederuddannelse, og le-derne bru-ger i mange tilfælde deres hR partner til sparring. Det her tilbud skulle gerne op-leves som endnu et konkret værktøj til at sikre en god tilbagevenden til arbejdet”.

hun forestiller sig, at ledere blandt andet kan sparre med erhvervspsyko-logerne om, hvad der er rigtigst at gøre i den konkrete situation.

Første af sin slagsBankens medarbejdere har i forvejen forskellige tilbud i deres sundhedsfor-sikring, hvis de bliver ramt af stress, ligesom der er ini-tiativer, der forsøger at hin-dre stress i overhovedet at opstå hos den enkelte.

hvis tilbuddet om spar-ring bliver en succes, skal det genforhandles ved næste overenskomst. En succes vil måske også få an-dre til at kopiere ordnin-gen, der tilsyneladende er den første af sin art i sektoren, fortæller Mette Gade.

”Så vidt jeg ved, er vi de første i finansverdenen, der afprøver det her. Det er selvfølgelig en af den slags tilbud, som jeg ikke håber, vi får særligt meget brug for… Men nu har vi i hvert fald redskabet stående parat på hylden til lederne og vil erfare, hvor meget det bliver anvendt”.

”Vores ledere er interesseret i at håndtere situationen bedst muligt, og derfor er det rart for dem at vide, at der udover HR Partneren er anden hjælp at hente”, siger Mette Gade.

Nogle medarbejdere er stressramte, og vi ved også, at det kan være vanskeligt for nogle ledere præcis at vide, hvordan de håndterer situationen bedstMette Gade, formand for arbejdsmiljøudvalget.

16

Mange medarbejdere benytter muligheden for at udvikle deres kompetencer ved at skifte job inden for organisationen. Det er også en fordel for banken, når ansatte får nye kvalifikationer internt. Det havde Jannie Schou allerede gjort flere gange i karrieren, da hun i foråret blev tvunget til at søge videre

Mobilitet styrker kompetencerne

Af Jakob Thomsen, freelancejournalistkarriere

Jannie Schou har været vidt omkring i organisationen i løbet af sin 28-årige karriere i banken. Da hendes stilling i Fysisk Sikring skulle nedlægges, var det dog ikke længere så nemt at finde et nyt job. Selv om hun fik god støtte af hR-partneren, var det hendes eget gåpåmod og handlekraft, der sikrede hende et nyt, udfordrende job med gode kolleger.

”Jeg har gennem hele min karriere skiftet job hvert tredje til fjerde år. Det har været et bevidst valg for at få mu-lighed for at få nye kompetencer og ud-fordre mig selv”, siger Jannie Schou.

hendes seneste stilling var i Fysisk Sik-ring, hvor hun stod for kontakten med filialerne i forbindelse med for eksem-pel alarmsystemer, videoovervågning, og når der var bankrøverier. For to år siden blev det besluttet at outsource afdelin-gens opgaver, og Jannie Schou mærkede igen, at det var tid til at komme videre.

”Jeg besluttede, at jeg i hvert fald ikke ville outsources, for nordea er en god organisation at være i, og der har hidtil været mange muligheder for at skifte job. Det var så bare ikke så let denne gang – måske også i kraft af min alder”, siger Jannie Schou, der lige er fyldt 50 år og havde siddet seks år i Fysisk Sikring.

Tidligere har hun været i flere for-skellige stillinger inden for cash man-agement, hvor hun både har siddet i hotline, kundeservice, været cash man-agement-rådgiver og leder af administra-tionsafdelingen i hR Udvikling.

”For et år siden begyndte jeg for alvor at kigge efter job og tage kontakt til de

ledere, der stod på opslagene. Men en af udfordringerne er jo, at man til rigtig mange af stillingerne skal været cand.et eller andet eller have en mastergrad. Og det sætter jo sine begrænsninger for så-dan en som mig, som har været med i mange år, men ikke har haft fokus på og brug for den type uddannelse”, siger Jannie Schou, der dog ikke holdt sig til-bage af den grund.

”Jeg ringer altid på stillingsopslagene for at få ordentligt afklaret, hvad stil- lingerne går ud på. Jeg forbereder nog-le spørgsmål, også selvom der står, at man skal være kandidat. Det vil jeg helt klart også opfordre andre til: hvis man synes, jobbet er spændende, så skal man bare søge det”, siger hun.

Besøgte muligt jobEn anden udfordring ved det interne jobmarked var, at en del stillinger var for kortere perioder:

”Mange af jobbene var tidsbe-grænsede på for eksempel ti måneder.

Det piller jo lidt ved ens tryghed, og det har jeg det ikke godt med. Men i denne situation, hvor afdelingen skulle lukke ned, fik jeg en deadline, der hed 30. juni. Så hvis ikke jeg fandt et job inden, ville jeg blive tilbudt en jobbortfaldsord-ning. Så melder presset sig jo”, siger Jan-nie Schou.

hun meldte sig også i nordeas job-match, hvor alle hR-partnerne sidder samlet og ser på mulighederne for in-tern placering af de enkelte ansøgere.

”Jeg har gennem hele min karriere skiftet job hvert tredje til fjerde år. Det har været et bevidst valg for at få mulighed for at få nye kompetencer og udfordre mig selv”, siger Jannie Schou

Jeg ringer altid på stillingsopslagene for at få ordentligt afklaret, hvad stillingerne går ud på

Foto: Stig S

tasig

17

benytter mere end 500 ansatte om året det interne jobmarked til at få nye ud-fordringer inden for banken.

”Fordelen for banken er, at man til-egner sig et bredere spektrum af kvalifi-kationer. Det er også vigtigt for os, at vi kan holde på talenter ved at tilbyde an-sættelse andre steder i organisationen. For medarbejderne er det jo en fordel, at man ikke behøver at flytte uden for kon-cernen for at få nye udfordringer. Det kan man få internt, fordi der er masser af interne job ledige”, siger niels Gre-gers hansen og giver et eksempel:

”når man for eksempel overgår til at lave en e-filial, hvor man rådgiver kunderne digitalt, så er det jo nogle an-dre kompetencer, man sætter i spil. Der har vi jo en interesse i, at nogle af dem, der i dag rådgiver kunderne, har lyst til at flytte til en e-filial. Derved kan de ud-vikle den type kompetencer, samtidig med at banken får flyttet ressourcerne hen, hvor vi tror på, at der bliver brug for det i fremtiden”, siger niels Gregers hansen.

karriere

”På den konto fik jeg fire-fem hen-vendelser. Og min hR-partner havde et par ledere, som hun opfordrede mig til at ringe til for at høre, om det var noget for mig”, siger Jannie Schou.

i det hele taget fik Jannie Schou god opbakning og sparring fra sin hR-part-ner. Men i sidste ende var det hendes eget initiativ og mod, der gjorde, at hun fik afsøgt mulighederne.

”Jeg talte i lang tid med en af lederne om en stilling og spurgte så, om jeg ikke kunne komme ud og være der en halv dag for at få indtryk af, hvad jobbet gik ud på, og møde kollegerne”, siger hun.

Det var en god måde at få mere at vide og blive afklaret om stillingen på. Både for hende og for den pågældende afde-ling, forklarer Jannie Schou:

”Jeg fandt ud af, at det bestemt ikke var mit drømmejob og slet ikke udad-vendt nok til mig. Men det var rigtig godt at få lov til at komme ud og hilse på medarbejderne og se, om det var no-get. Det syntes lederen også, for de vil selvfølgelig gerne ofre en halv dag for at sikre sig den rigtige person”, siger hun.

Derfor blev det ikke det job. Men sam-tidig kom et nyt internt jobopslag i it-af-delingen, der lød som et sted, hvor Jan-nie Schou kunne bruge sine erfaringer.

”Jeg ringede til en medarbejder, som jeg kendte fra tidligere, for lige at forhøre mig. Derefter ringede jeg til le-deren og spurgte til stillingen og kom derefter til samtale”, siger hun.

Kompetencer til fremtideni dag er Jannie Schou ansat i netop den stilling i identity Access Control i hermes hus, hvor hun blandt andet fører kon-trol med de it-adgange, som medarbej-derne har til systemerne, og står for de aftaler, som nordea har med eksterne it-leverandører, for at sikre, at de lever op til kravene for at være såkaldt trusted vendor.

”Det lugtede lidt af fisk, i forhold til det jeg havde lavet før. Det er et job med store udfordringer og anerkendelse af det, man siger og foreslår. Så det har været en stor succes, og jeg er superglad for det”, siger Jannie Schou.

ifølge hR-chef niels Gregers hansen

Søg om gratis uddannelse gennem Finanskompetencepuljen

Er du ansat i en finansiel virksomhed, der har overenskomst med FA, så har du nu mu-lighed for at søge om uddannelse, der kan højne dit kompetenceniveau.

Kompetenceudvikling er vigtig, så både du og din virksomhed er godt rustet til frem-tidens finansielle sektor. Løbende kompetenceudvikling er afgørende for, at du kan

bevare eller øge dine muligheder i fremtidens finanssektor.

På www.finanskompetencepulje.dk kan du se de kompetenceudviklende fag, som du kan søge om at deltage i. Der vil løbende komme flere og nye fag.

Læs mere på www.finanskompetencepulje.dk

Foto: Stig S

tasig

19trompet18 Af journalist Xxxxxx Xxxxxxx

TAk FOR

DET!

kOLLEGA

ER En RiGTiG DU GODSkULDERkLAPPET 2016

Giv din bedste kollega et skulderklaphar du en helt særlig kollega? En som stort set ikke er til at slå af pinden, og som udover at være der for kunderne, også er der for dig og dine kolleger? En kollega med overskud og som man nødigt vil undvære i sin afdeling?Så er det nu, du skal nominere ham eller hende til et skulderklap fra kreds nordeas Stiftelsesfond.Din nominering skal være kreds nordea i hænde SEnEST 12. november 2015.

Find link til skemaet på forsiden af www.kredsnordea.dk.Alle nominerede kolleger bliver fejret i afdelingerne lige før jul, og den 21. december offentliggør vi navnene på de medlemmer, som bliver udvalgt til det kontante skulderklap. Overrækkelsen sker 12. januar 2016.

vi glæder os til at høre om din bedste kollega!

19

Det generelle kompetenceniveau hos medarbejderne i finanssek-toren skal højnes, mener Finansforbundet og Finanssektorens Arbejdsgiverforening, som ved overenskomstforhandlingerne i 2014 afsatte penge til uddannelsesaktiviteter. Finanskompeten-cepuljen har nu fem kurser på programmet, som finansansatte kan søge om gratis deltagelse i.

Sammen med Finanssektorens Uddannelsescenter har man tilrettelagt et kursus i digital kommunikation, som styrker finans-ansattes kompetencer i at kommunikere via digitale medier. Kur-set varer en dag plus forberedelse.

Projektlederuddannelsen tilbyder Finanskompetencepuljen i samarbejde med Cphbusiness og IBA i Aarhus, Kolding, Kon-gens Lyngby og København. Der er tre forskellige måder at tage projektlederuddannelsen på, og man kan vælge mellem aften-undervisning, dagundervisning eller et blandet forløb med nogle

Gratis kurser til finansansatte

Hjælp at hente mod ludomaniEn håndfuld gange om året lander der en sag på bordet i sags-behandlerkontoret om en medarbejder, der lider af ludomaniIfølge Danmarks Statistik har cirka 7,5 procent voksne dan-skere et problematisk forhold til spil, og 1 procent er decide-ret ludomaner. For en ludoman indtager spillene så stor en rolle, at alt andet – familie, venner, job – træder i baggrunden.

”Ludomani er jo misbrug ligesom alkoholisme, det er bare meget sværere at se for folk omkring personen”, fortæller sagsbehandler Charlotte Hansen. ”Alkoholisme og piller har jo fysiske udtryk, som man som kollega lægger mærke til. Det har ludomani ikke. Nogle gange er det først, når privat-økonomien vælter, eller familien går i opløsning, at andre får en mistanke”.

Ting som for eksempel onlinespil på mobilen og kviklån via sms gør det lettere at skjule afhængigheden, men det bety-der også, at situationen kan nå at blive meget alvorlig, før lu-domanen søger hjælp. Det positive er dog, at der er hjælp at hente. Center for Ludomani behandler hvert år omkring 700

personer for spilafhængighed, og langt de fleste af dem kommer til at leve et normalt liv igen. Og bankens sund-hedsforsikring, der dækker alle medar-bejdere, dækker faktisk den behandling.

”Hvis man selv har problemer med spilaf-hængighed, eller hvis man har en kollega, der har, så er det en rigtig god ide at kontakte sundhedsforsik-ringen”, siger Charlotte Hansen.

”Her kan de kan hjælpe medarbejderen i gang med en pro-ces og sørge for, at medarbejderen ikke selv skal stå med omkostninger – noget, der kan virke uoverstigeligt for den, der i forvejen er tynget af gæld”.

For at komme i behandling skal man have en henvisning fra sin egen læge. Man skal involvere sin leder, så snart det kan lade sig gøre, og det er også vigtigt, at man involverer sin bankrådgiver, hvis der er behov for at rydde op i økono-mien. /NW

fremmødedage og undervisning online.I samarbejde med de danske erhvervsakademier har Finans-

kompetencepuljen udbudt samfundsøkonomi som akademifag fra akademiuddannelsen i finansiel rådgivning. Du kan læse mere om, hvordan du tager faget, på hjemmesiden Finanskompetencepulje.dk.

It-projektledelse er et andet relevant tilbud, som man udby-der i samarbejde med VIA. Deltagerne i diplommodulet it-projekt-ledelse sættes i stand til at agere i komplekse og udviklingsori-enterede situationer, til at tilpasse projektledelsen til forskellige projektmodeller og organisatoriske miljøer og til at afrapportere it-projekter med relevant form og indhold.

Engelsk er også et fag, som mange kan drage fordel af at styrke sig i. Finanskompetencepuljen udbyder engelsk i samar-bejde med Virksomhedsskolen. Læs mere om kurserne og til-meld dig på Finanskompetencepulje.dk. /CJO

Udgiver:Kreds Nordea8922 Hv, Postboks 8500900 København C

Telefon: 36 38 40 50Telefax: 36 38 40 70kredsnordea@finansforbundet.dkwww.kredsnordea.dk

Redaktion:Toni Madsen (ansv.)Nina WorsøeKasper Skovgaard PedersenChristine AsmussenKommunikation, Finansforbundet

Redaktionen modtager gerne indlæg fra medlemmerne.

Deadline d. 15. januar 2015

Design:Katrine Kruckow, FinansforbundetTryk:Datagraf A/SForsidefoto:Martin Dam KristensenOplag: 7.000

Udgives af Kreds Nordea – en virksomhedskreds i Finansforbundet.

Nyheder bringes også på Kreds Nor-dea online på Nordeas intranet og på www.kredsnordea.dk

20

Toni MadsenKredsformand

”hvis du vil gå hurtigt, skal du gå alene – hvis du vil gå langt, skal du følges med andre”.

Sådan lyder et afrikansk ordsprog, og jeg synes, det rammer vores nordea-virkelighed lige på kornet. vores arbejdsdag bliver ofte pakket ind i historier om rejser; fx mod great nordea. vi er alle på farten, men der bliver sjældent talt om tempoet.

i kreds nordea er vi glade for at være på farten, og for at banken leverer flotte resultater. Overalt i banken er der med-arbejdere, som hver dag yder en kæmpe indsats, hvad enten det er at forbedre vores it-løsninger, sikre at banken lever op til stadig skarpere regulering, yde rådgivning til kunder, for-valte en kapitalmængde, der nogenlunde svarer til Danmarks

samlede BnP eller noget helt femte.når det alligevel kniber med stoltheden, som vores nordiske medlemsunder-

søgelse viser, kan det måske hænge sammen med, at vi glemmer, at vi skal følges ad, hvis vi gerne vil nå langt. Det er vigtigt at være ”One nordea Team”, og det er vigtigt, at vi kan diskutere, hvor hurtigt, vi kan gå.

volkswagen, som i nordea har været en slags ledestjerne for arbejdet med digi-talisering og automatisering, er i disse dage meget i vælten. Sammenligningen af nordea og volkswagen er måske ikke indlysende, for jeg tror ikke, at vi i nordea snyder på vægten. Men det tempo, vi lægger for dagen for at fremskynde digitali-seringen af banken, øger risikoen for store systemiske fejl. Samtidig risikerer vi,

at medarbejderne holder op med at tage ejerskab, når vi fx fremskynder projekter om digital tilgængelighed med kunderne, uden at it-platformen er på plads.

Det påvirker ikke alene medar-bejderne, men desværre også kun-detilfredsheden negativt, hvilket vi så eksempler på ved præsentationen af kundetilfredshedsundersøgelsen fra

EPSi i starten af oktober. her ligger nordea i bunden i forhold til andre banker.Et team, en afdeling eller en ledelse, kan sagtens gå hurtigt frem, og i mange

tilfælde fungere som en rollemodel eller en katalysator for nye spændende tiltag. Det vigtige er, at dem, som går forrest, giver kolleger og medarbejdere mulighed for at blive hørt og arbejde med forandringerne i et tempo, der sikrer at alle tager ejerskab for deres arbejde. i værste fald kan det betyde, at vi begynder at lave siloer og lukker os om os selv og vores teams. Og så klinger ”One nordea team” hult.

Så kære ledelse: pas nu på ikke at gå for hurtigt frem i iveren efter at tilbagelægge lange distancer i høj fart. Bliver hastigheden for høj, når vi ikke nødvendigvis sær-lig langt, og det er til ulempe for medarbejdere og kunder.

Skal vi gå hurtigt eller langt?

”Når det alligevel kniber med stoltheden, kan det hænge sammen med, at vi glemmer, at vi skal følges ad.”