Meno prezentujúceho:

Ľubica Gálisová, prezidentka

Názov organizácie:

Fórum pre pomoc starším - národná sieť Prievidza, Kukučínova 5

PROJEKT

Ktorý umožňuje zamestnávateľom vyvinúť politiky náboru rôznych vekových kategórii

2

mature@eu mature@eu v škrupinkev škrupinke mature@eu mature@eu pozostáva z dvoch fázpozostáva z dvoch fáz

FázaFáza 1: 1:

PilotPilotnýný Proje Projekkt, t, financovaný financovaný programom programom LdV LdV

15 partner15 partnerských ských organizácií, organizácií, zz 10 10 krajínkrajín: : AT, BE, BG, DE, GR, HU, NL, SI, UK, CH

Trvanie: 24 mesiacov, 8/2006 do 7/2008

Koordinátor projektuKoordinátor projektu: : Centrum pre sociálne inovácie/ZSI

FázaFáza 2: 2:

Prenos Inovačného Prenos Inovačného projektu, financovaný projektu, financovaný LLPLLP

15 partner15 partnerských ských organiorganizáciízácií, , z 12 12 krajínkrajín: : AT, BE, CH, CZ, DE, ES, IT, LT, LV, PL, SK, TR

Trvanie : 18 mesiacov, 10/2008 do 3/2010

3

... Naše partnerstvo odborníkov, , Fáza Fáza 2 ...2 ...RakúskoRakúsko

Centre for Social Innovation /ZSISoftware AGFederal Chambers of Commerce

BelgickoBelgicko European Older People’s Platform / AGE

Česká republikaČeská republika RPIC-VIP.s.r.o.

NemeckoNemecko DEKRA Akademie GmbH

TalianskoTaliansko Comitato Regionale dell’ENFAP del Friuli Venezia Giulia

LitvaLitva Vytautas Magnus University

LotyšskoLotyšsko Latvian Adulat Education Association

PoľskoPoľsko University of Science and Technology / AGH

SlovenskoSlovensko Forum pre pomoc starším – národná sieť

ŠpanielskoŠpanielsko Consjería de Trabajo Xunta de Galicia

ŠvajčiarskoŠvajčiarskoUnion Network International / UNISwiss Occidental Leonardo / SOL

TureckoTurecko EU Business Centre Training and Consultancy Corp.

4

Prečo mature@eu?

Vzhľadom na demografickýdemografický posunposun ponuka kvalifikovaných pracovných síl neustále klesá. Toto sa stalo kľúčovou otázkou v rámci Európskej Únie.

V budúcnosti počet mladých kvalifikovaných zamestnancov sa bude naďalej zmenšovať, účasť starších pracovníkov sa stane (a už aj je) základom.

Zamestnávanie starších pracovníkov nie je problém – je to riešenie problému.

Teda,Teda, je podstatné preorientovať vhodne súčasné politiky náboru.je podstatné preorientovať vhodne súčasné politiky náboru.

5

Percentage of the population who are employed, 2005

0.0

10.0

20.0

30.0

40.0

50.0

60.0

70.0

80.0

90.0

100.0

Islan

d

Nový Z

éland

Švéds

ko

Nórsk

o

Švajči

arsk

o

Japo

nsko

Dánsk

o

USA

Spojen

é kr

áľov

stvo

Korea

Kanad

a

Fínsk

o

Austrá

lia

OECD

Portu

galsk

o

Írsko

Česká

repu

blika

Holand

sko

Mex

iko

Nemec

ko

Franc

úzsk

o

EU25

Španie

lsko

Gréck

o

Sloven

sko

Luxe

mbu

rsko

Rakús

ko

Maď

arsk

o

Belgick

o

Talian

sko

Poľsk

o

Turec

ko

Vek 50-64 Vek 25-49

Source: Mark KEESEEmployment, Labour and Social Affairs, OECD, IES Annual

Employment Policy Conference, London, 9 November 2006

6

Vek je najbežnejšia forma diskriminácie na pracovisku

Vnímaný rozsahVnímaný rozsah

46% 46% EurópanovEurópanov si myslí, že diskriminácia na základe veku je rozsiahla.

V rámci krajiny, sme zistili, že tento názor je najviac rozšírený v Maďarsku (66%) a v Českej republike (63%) a najmenej v Írsku (30%) a Luxemburg (31%).

Skúmanie výsledkov v dvoch súhlasných krajinách ukazuje, že veková diskriminácia je rozsiahlejšie vnímaná v Bulharsku než v Rumunsku. A zároveň, Bulharsko má najväčšie percento respondentov, ktorí majú pocit, že problém neexistuje (17%).

Source: Special Eurobarometer 263 / Wave 65.4, January 2007

7

EU EU Smernica o rovnakom zaobchádzaníSmernica o rovnakom zaobchádzaní 2000 2000 považuje za nezákonné, aby starší uchádzači o prácu boli diskriminovaní na základe veku.

Postoje k vekovej nerovnosti: “v našej krajine sú ľudia nad 50 často považovaní za už nie viac schopných pracovať efektívne“

Úroveň v krajineÚroveň v krajine: názor je najrozšírenejší v PortugalPortugalskusku (78%), (78%), následne nanásledne na SlovenskuSlovensku (73%) a (73%) a Nemecku Nemecku (71%).(71%). To ostro kontrastuje s verejným názorom v Dánsku (35%), na Cypre 6%) a v Holandsku (37%), kde iba tretina občanov súhlasí s týmto stanoviskom.Analýza sociálno-demografických premenných ukazuje, že rozdiel v názoroch medzi rôznymi vekovými skupinami sú názoroch medzi rôznymi vekovými skupinami sú dosť malédosť malé, 55% 55% ľudí do ľudí do 40 rokov súhlasí so stanoviskom a 59% 59% tých 40-ročných a viactých 40-ročných a viac.

8

Starší IT pracovníci sa stretávajú so značnými problémami v zamestnaní

IT odborníci na základe veku ako percento z celku v Nemecku, Holandsku a VB, 2002

Source: Platman and Taylor 2004:10

0,0

5,0

10,0

15,0

20,0

25,0

30,0

35,0

40,0

45,0

50,0

15-24 25-34 35-44 45-54 55-64

Nemecko

Holandsko

VB

9

Koncepty náboru ‚vekovo-rôznorodých‘

Tri stratégie realizácie rôznorodosti vekových kategóriíTri stratégie realizácie rôznorodosti vekových kategórií

1. Zamerať sa na eliminovanie všetkých oblastí diskriminácievšetkých oblastí diskriminácie, vrátane vekovej diskriminácie

2. Zamerať sa na dosiahnutie vyrovnanej vekovej štruktúry vyrovnanej vekovej štruktúry v rámci spoločnosti alebo stratégií predpokladajúcich budúce problémy manažmentu týkajúce sa veku

3. Diskriminovanie v prospech starších pracovníkovv prospech starších pracovníkov, ak sa spoločnosti aktívne snažia prijať ich kvôli očakávanému obchodnému zisku

‘‘Dobrá prax znamená zaistenie, že starší Dobrá prax znamená zaistenie, že starší pracovníci majú buďpracovníci majú buď rovnakýrovnaký aleboalebo

špeciálnyšpeciálny prístup k dostupným prístup k dostupným pracovným miestam, a že potenciálni pracovným miestam, a že potenciálni uchádzači uchádzači nie sú diskriminovanínie sú diskriminovaní či už či už

priamo alebo nepriamopriamo alebo nepriamo’’ (Walker, (Walker, 1998:3)1998:3)

10

Kľúčové princípy vo voľnom prijímaní vekovo rôznorodých

‘‘A-B-C-D model’A-B-C-D model’

a)a) RokyRoky:: chronologické roky by nikdy nemali byť popoháňané pokým neexistuje istá zaistená relevantnosť spojená s takým konaním.

b)b) RovnováhaRovnováha:: starší ľudia by byli byť zastúpení v rovnakej miere, to znamená, skrátka a dobre, preukazovať rovnaký mix kvalít a charakteristík ako populácia všeobecne.

c)c) KonceptKoncept:: zaangažovaní, by sa mali snažiť oboznámiť sa viac s novým chápaním staršieho veku a zužitkovať daný koncept vo svojej vlastnej práci.

d)d) Display:Display: zaangažovaní by mali príležitostne kontrolovať svoju prácu oproti kritériám obrovského pomeru populácie v skupine starších.

Source: Wait and Midwinter (ed) (2005:26)

11

Odborné podloženie produktov Odborné podloženie produktov mature@eumature@eu

Študijná správaŠtudijná správa

Skúma vekové a zamestnanecké trendy v ICT sektore

Určuje štštrurukturálnekturálne bar bariéryiéry v politike prijímania pre starších pracovníkov

určuje kritéria úspechukritéria úspechu v predchádzaní vekovej predpojatosti v prijímaní a výbere

Skúma potrebu informáciípotrebu informácií a požiadavky na požiadavky na znalosti znalosti cieľových skupín

Healy & Schwarz-Woelzl (June 2007): politiky a praktiky prijímania v kontexte demografickej zmeny. Kritická otázka v ICT sektore a odporúčania. Dostupné Dostupné nana: www.mature-project.eu/facts.html: www.mature-project.eu/facts.html

Healy & Schwarz-Woelzl (June 2007): politiky a praktiky prijímania v kontexte demografickej zmeny. Kritická otázka v ICT sektore a odporúčania. Dostupné Dostupné nana: www.mature-project.eu/facts.html: www.mature-project.eu/facts.html

MetodológiaMetodológia

• Komplexná analýza materiálov

• 6 prieskumných interview s odborníkmi

• 11 čiastočne štruktúrovaných interview s HR manažérmi v 7 krajinách.

MetodológiaMetodológia

• Komplexná analýza materiálov

• 6 prieskumných interview s odborníkmi

• 11 čiastočne štruktúrovaných interview s HR manažérmi v 7 krajinách.

12

Požiadavky na predchádzanie vekovej Požiadavky na predchádzanie vekovej predpojatosti v politike prijímaniapredpojatosti v politike prijímania

Naše zistenia ukazujúNaše zistenia ukazujú: :

Subjektívny prístupSubjektívny prístup: postoje voči starnutiu sa musia zmeniť

Presvedčovací prístupPresvedčovací prístup: tvorcov rozhodnutí treba presvedčiť o výhodách vekovo-vyrovnanej pracovnej sily a prehodnotiť súčasnú politiku prijímania.

Podporný prístupPodporný prístup: konkrétna podpora v realizácii politiky prijímania vekovo rôznorodých.

Naše zistenia ukazujúNaše zistenia ukazujú: :

Subjektívny prístupSubjektívny prístup: postoje voči starnutiu sa musia zmeniť

Presvedčovací prístupPresvedčovací prístup: tvorcov rozhodnutí treba presvedčiť o výhodách vekovo-vyrovnanej pracovnej sily a prehodnotiť súčasnú politiku prijímania.

Podporný prístupPodporný prístup: konkrétna podpora v realizácii politiky prijímania vekovo rôznorodých.

Závery pre prostredie Závery pre prostredie vzdelávania vzdelávania mature@eu::

Ovplyvniť povedomiepovedomie o pridanej hodnoty rôznych vekových skupín, a že veková diskriminácia je protizákonná vo všetkých európskych krajinách;

pomôcť HRM vytvoriť podnikový plánpodnikový plán pre prijímanie vekovo rôznorodých;

Poskytnúť dôležité nástrojenástroje pre realizáciu vekovej rôznorodosti v procese prijímania.

Závery pre prostredie Závery pre prostredie vzdelávania vzdelávania mature@eu::

Ovplyvniť povedomiepovedomie o pridanej hodnoty rôznych vekových skupín, a že veková diskriminácia je protizákonná vo všetkých európskych krajinách;

pomôcť HRM vytvoriť podnikový plánpodnikový plán pre prijímanie vekovo rôznorodých;

Poskytnúť dôležité nástrojenástroje pre realizáciu vekovej rôznorodosti v procese prijímania.

13

mature@eu TOOLBOX

Tento súbor nástrojovTento súbor nástrojov obsahuje vyše 400 400 MATERIMATERIÁLOVÁLOV

Nástroje hodnotenia

Kontrolný zoznam

návody

Multimediálne nástroje

dobré praktiky

kľúčové správy a čísla

spôsoby školenia

Dôležité materiály sú dostupné v 15 jazykoch.

Navštívte: http://www.mature-project.eu/toolbox/

Názov: Návod k správnemu prijímaniuOpis Správne prijímanie je jednou z najväčších problémov pre každého zamestnávateľa. Teraz, keď sú zákony o vekovej diskriminácii prijaté, je to riziková oblasť. Dobrou správou je, že pre váš podnik je lacnejšie, ľahšie a oveľa lepšie, ak ste fér v spôsobe akým prijímate ľudí. EFA a Procter a Gamble vytvorili návod, ako správne prijímať. Je to vhodné pre každého, kto sa angažuje v obsadzovaní personálu, či ste malý podnik alebo manažér v obrovskej spoločnosti.

Zdroj EFA a Procter a Gambler: Dajte si pozor na svoj jazyk, návod k správnemu prijímaniu. http://www.efa.org.uk/policy/recruitment.asp (10-06-20007)

Typ materiálu Pokyny

Kategória Realizácia

Jazyk Angličtina

14

Mature@eu e-výučbová platformae-výučbová platforma

V súčasnosti dostupná v 8 jazykoch8 jazykoch -> s miestnymi údajmi:

BulharskýBulharský -> pre Bulharsko

HolandskýHolandský -> pre Holandsko

NemeckýNemecký -> pre Rakúsko and

NemeckoNemecko

GréckyGrécky -> pre GréckoGrécko

AnglickýAnglický -> pre Spojené kráľovstvo

FrancúzskyFrancúzsky -> pre Švajčiarsko

MaďarskýMaďarský -> pre MaďarskoMaďarsko

SlovinskýSlovinský -> pre SlovinskoSlovinsko

Na jeseň 2009 bude dostupná v ďalších 8 jazykoch-> s miestnymi údajmi:

českyčesky -> pre Českú republiku

španielskyšpanielsky -> pre Španielsko

talianskytaliansky -> pre Taliansko

litovskylitovsky -> pre LitvuLitvu

lotyšskylotyšsky -> pre Lotyšsko

poľskypoľsky -> pre Poľsko

slovenskyslovensky -> pre Slovensko

tureckyturecky -> pre TureckoTurecko

Realizovaná voľným, otvoreným zdrojom CMS MOODLEBezplatná pre každého užívateľa a pripravená na export do servera

zainteresovaných strán.

15

mature@eu mature@eu e-výučbová platformae-výučbová platforma : : tri modulytri moduly

Modul 1: Modul 1: Uvedomiť si ovládače zmenyUvedomiť si ovládače zmeny Celok 1: pochopenie demografických zmien pracovnej sily Celok 2: pochopenie smerníc EU Celok 3: Uznanie pridanej hodnoty vekovej rôznorodosti Celok 4: pochopenie starnutia v ICT seICT sekktortor Celok 5: vytvorenie vekovo vyrovnanej pracovnej sily

Modul 2: Modul 2: Vytvorenie podnikového plánuVytvorenie podnikového plánu Celok 1: PresvedčeniePresvedčenie tvorcov rozhodnutí o nevyhnutnosti

politiky prijímania vekovo rôznorodých Celok 2: Analyzovanie vekového profilu pracovnej sily vekového profilu pracovnej sily Celok 3: Analyzovanie politík prijímania politík prijímania Celok 4: vytváranie formálneho politického vyhláseniapolitického vyhlásenia

16

Modul 3: Modul 3: realizácia procesu prijímania vekovo realizácia procesu prijímania vekovo rôznorodýchrôznorodých

Celok 1: Nasledovanie všeobecných princípovvšeobecných princípov pre prijímanie vekovo rôznorodých

Celok 2: ŠkolenieŠkolenie kľúčových osôb a uchádzačov Celok 3: Vytvorenie vekovo neutrálneho opisu opisu

pracovného miesta pracovného miesta Celok 4: Creating age-neutral jobjob

advertisementsadvertisements Celok 5: Navrhnutie nových foriem uchádzačovforiem uchádzačov Celok 6: pochopenie vekovej predpojatosti v

tradičných stratégiách tradičných stratégiách vyhľadávaniavyhľadávania

Celok 7: zaistenie procesu výberu procesu výberu bez vekovej predpojatosti

Celok 8: vytváranie vekovo prijateľnú reputáciu vekovo prijateľnú reputáciu zamestnávateľazamestnávateľa

17

Môžete Môžete ......Nás navštíviť na www.mature-project.eu/

Dať nám spätnú väzbu o výsledkoch projektu

Ttestovať e-learningovú platformu a jej hodnotiaci nástroj pre adaptáciu do EQF.

Objednať si bezplatnú kópiu brožúry: Staňte sa zamestnávateľom voľby. Vyjmite vek zo svojich náborových rozhodnutí.

Zvážiť zriadenie otvoreného zdroja e-learningovej platformy na vašom vlastnom bezplatnom serveri.

Ďakujem za pozornosť!