Mentoring dalam Bimbingan Praktek Klinik Keperawatan di Rumah SakitFeb 27 Posted by Ong Rosyadi Ong Rosyadi Jangan dikira anda tidak berperan dalam mencetak generasi perawat yang unggul dimasa mendatang. Kualitas dan kondisi perawat dimasa mendatang adalah sangat tergantung dari kita (yang sudah menjadi perawat) untuk menyiapkan mereka (baca : mahasiswa keperawatan) yang praktek di bangsal kita. Tanpa kita sadari ternyata perawat tidak begitu menghiraukan proses bimbingan terhadap mahasiswa keperawatan baik yang levelnya DIII maupun ners muda. Seakan fokus kita adalah hanya mengurus pekerjaan kita sehari-hari alias rutinitas saja. Ada anggapan sebagian teman kita bahwa urusan pendidikan dan urusan bimbingan kepada mahasiswa adalah hanya merupakan urusan institusi pendidikan saja. Sehingga perawat yang di bangsal akan merasa setengah-setengah dalam melakukan bimbingan dan yang banyak dirasakan oleh mahasiswa praktek adalah kesan menyuruh melakukan sesuatu pekerjaan. Selain itu ada anggapan juga bahwa proses bimbingan yang terbaik itu adalah yang dilakukan oleh pembimbing dari institusi pendidikan. Dalam kenyataannya terkadang pembimbing dari institusi pendidikan frekwensi kehadirannya di rumah sakit bisa dikatakan jarang atau bahkan tidak kelihatan. Atau perawat yang ada di bangsal banyak disibukan dengan pekerjaannya masing-masing sehingga tidak sempat melakukan bimbingan dalam artian secara khusu memberikan suatu proses bimbingan kepada mahasiswa praktek keperawatan. Pertanyaannya adalah bagaimana caranya seorang perawat bisa melakukan tugasnya merawat pasien dengan baik demikian juga dapat melakukan proses bimbingan kepada mahasiswa praktek keperawatan dengan optimal pada saat melakukan tugasnya sehari-hari ? Ternyata dengan metode mentoring hal tersebut bisa dijawab. Apa itu mentoring ? Berikut sedikit dikupas konsep dan aplikasinya dengan referensi dari berbagai sumber . Monggo disimak .. DEFINISI MENTORING Pasangan intens dari orang yang lebih terampil/berpengalaman dengan orang ketrampilan/pengalaman sedikit, dengan tujuan yang disepakati oleh orang yang mempunyai

pengalaman lebih sedikit untuk menambah dan mengembangkan kompetensi yang spesifik. (M Murray and M Owen, Beyond the Myths of Mentoring: How to facilitate an Effective Mentoring Program, Jossey-Bass, San Francisco 1991) Hubungan pembelajaran dan konseling antara orang yang berpengalaman yang membagi keahlian professional dengan orang yang lebih sedikit pengalaman untuk mengembangkan ketrampilan dan kemampuan dari bagian yang kurang pengalaman. (Treasury Board of Canada) Hubungan personal intim dan sering yang dilakukan antara Master dan Apprentice /orang yang belajar. ( Clutterbuck 1985 ) Hubungan suportif nurturing /peduli dan mendidik, dimana menyediakan inspirasi dan dukungan untuk praktisi yang kurang pengalaman. (Faugier & Butterworth 1993) Proses dimana orang berpengalaman, high regarded, empati (mentor) membimbing individu lain (mentee) dalam pengembangan dan penilaian kembali dari ide mereka sendiri, belajar dari pengembangan personal dan profesional. Mentor seringnya; meskipun tidak mesti; bekerja dalam organisasi yang sama atau sebagai lahan bagi mentee, dilakukan dengan mendengar dan berbicara dengan mentee. (SCOPME / Standing Committee on Post Graduate Medical and Dental Education)

Mentoring adalah Support (dukungan) Encouragement (memberi semangat) Listening (mendengar) Facilitation of Self-Reliance (memfasilitasi) Mentoring bukan Evaluation

Seorang mentor harus mempunyai pengetahuan yang bagus dalam lingkungan kerja dari mentee untuk lebih banyak memberikan advis dan saran tetapi mereka juga butuh ekstra skill-set seputar proses mentorship untuk memastikan mentee mendapatkan keuntungan yang maksimum dari hubungan tersebut. Peran Mentor : - Sebagai figur ayah/ibu - Sebagai guru - Sebagai role model - Sebagai konselor yang bisa di dekati - Pemberi saran yang dipercaya - Sebagai penantang - Pemberi semangat - Orang yang memberi nominasi - Sebagai orang yang lebih tua - Senior - Membetulkan - Hubungan hirarki

gambaran sebuah pohon mentor Qualities of a mentor : - Pendengar yang baik - Dihargai sebagai profesional - Dapat di dekati - Dapat diakses - Tidak menghakimi - Antusias, memberi saran / mendorong - Bijaksana - Berpengalaman - Memberi tantangan, tapi tidak destruktif - Etika, jujur, dan dapat dipercaya Pertanyaan untuk anda, apakah anda siap menjadi mentor : Apa anda dapat didekati ? Apa anda pendengar aktif ? Apa anda secara alami tertarik dengan orang lain ? Apa anda sabar dengan orang lain ? Apa anda mau berubah ? Apa anda tidak menghakimi ? Apa anda objektif ? Apa anda terbuka dengan ide baru ? Apa anda mengijinkan orang lain membuat keputusan mereka sendiri ? Apa anda mau membagi pengalaman anda ? Punyakah anda keinginan untuk mengembangkan orang lain ?

Bila jawaban anda adalah ya. maka anda layak untuk menjadi seorang mentor !!! 3 Pendekatan Mentoring menurut Morton-Cooper & Palmer :

Classical mentoring, Sebagai pilihan, hubungan informal alamaiah. Kemampuan dalam emosional, organisasional, dan istilah profesional. Contract mentoring, Sebagai tambahan , membuat hubungan organisasional biasanya berfokus pada fungsi spesifik yang membantu Pseudomentoring, Mentoring dalam dalam penampilan , istilah yang singkat dan fokus yang jelas, misalnya dukungan dalam penempatan pencapaian yang spesifik, tujuan yang sempit.

Komponen Kesuksesan Hubungan Mentoring : o Komitmen untuk bertemu o Kerahasiaan o Penghargaan Mutual respect and benefit o Kemampuan untuk berdiskusi dan menyetujui : > Tujuan > Batasan > Durasi > Penggunaan yang tidak sesuai o Suport dari figur senior yang kelihatan o Terpisah dari sistem lain o Partisipasi secara sukarela o Terencana secara formal, tetapi bisa diatur secara informal o Mentee memilih mentor o Training dan suport dari provider o Tidak melepaskan suport sumber lain Tipe Dukungan Profesional dalam mentoring : Adalah fungsi Seseorang untuk o Menunjukan kpd saya untuk melakukan sesuatu yg saya tdk tahu o Berada dipihak saya bila saya dalam masalah saat kerja o Membuka pintu untuk karir saya o Membuat saya merasa lebih baik saat saya down o Berdiskusi dengan saya saat bekerja Tahap-tahap mentoring menurut Dalton/Thompson Career Development model. Terdapat empat tahap pendekatan :

Tahap 1 Dependence / Ketergantungan Profesional baru masih tergantung pada mentor dan mengambil peran subordinat dimana memerlukan supervisi yang dekat Tahap 2 Independence / Mandiri Profesional dan mentor mengembangkan hubungan yang lebih seimbang. Profesional mengubah dari apprentice ke kolega dan membutuhkan sedikit supervisi.

NB : kebanyakan profesional akan sampai tahap ini untuk sebagian besar dalam kehidupan profesional mereka Tahap 3 Supervising others/supervisi org lain Menjadi mentor bagi dirinya sendiri dan mendemostrasikan kualitas profesional sebagai mentor Tahap 4 Managing and supervising others/memenej dan mensupervisi org lain Menjadi responsibel untuk penampilan yang lain dikarakteristikan dengan merubah peran dari manajer atau supervisor menjadi resposibel terhadap klien peserta didik dan personel

KEUNTUNGAN MENTORSHIP KEUNTUNGAN MENTOR (pembimbing klinik)

Mentor akan belajar dan melakukan refleksi-perspektif yang luas, mengembangkan pandangan baru tentan masalah dan mengetahui lebih baik dari kebutuhan / peralatan lain. Kesempatan untuk melangkah diluar rutinitas normal, menjadi lebih objektiv dan untuk belajar terhadap pertanyaan asumsi sendiri dan mental model Puas dalam memberikan kontribusi positif untuk pengembangan individu dan organisasi

KEUNTUNGAN MENTEE (peserta didik)

Perpindahan fundamental dalam ketrampilan individu dan kemawasdirian Pengembangan pendekatan seumur hidup untuk belajar mandiri Meningkatkan penerimaan untuk kompetensi manajerial Mengembangkan jaringan melintasi spektrum yang luas dari penyedia layanan dalam kondisi normal. Meningkatkan kapasitas untuk membuat kemampuan belajar mengaplikasikan dengan konteks organisasi . Meningkatkan kemampuan sebagai sumber ide dan praktek dari pandangan organisasi dan di intergrasikan kedalam dirinya. Meningkatkan mawas diri, otonomi dan percaya diri.

KERUGIAN MENTORSHIP o Kesulitan / Problem untuk mentoring o Memerlukan waktu o Kesempatan dan biaya untuk karyawan o Saat stress atau krisis konseling dibutuhkan o Saat hubungan menjadi disfungsional Toxic/racun Mentoring (bila proses mentoring tidak berjalan dengan baik) :

Dumpers / sampah : tidak mendapat pada akhir proses Blockers / hambatan : menghindari pertemuan dengan orang yang dibutuhkan

Destroyers / rusak: kegagalan yg berulang, menyebabkan terlihat tidak penting, mencari kesalahan

BAGAIMANA APLIKASI MENTORING DALAM BIMBINGAN KLINIK KEPERAWATAN DI RUMAH SAKIT Peran pembimbing klinik sebagai mentor :

Siap untuk mengambil peran Membagi pengetahuan ttg perawatan pasien dan berlaku sebagai positif role model Familiar dengan programstudy mentee dan melakukan dokumentasi pengkajian Mengidentifikasi kesempatan belajar sepesifik dan pengalaman belajar sebagai proses yg terencana Mengobservasi mentee melakukan ketrampilan dalam supervisi sesuai level yg sesuai Menyediakan waktu untuk refleksi, feedback, monitoring dan dokumentasi kemajuan mentee Mengkaji kompetensi dan keamanan pasien, menjaga dalam dokumentasi pengkajian Membeerikan kpd mentee feedback membangun, dengan menyarankan bagaimana meningkatkan untuk peningkatan kemajuan mentee Melaporkan setiap insiden yg tdk diinginkan atau hal penting kepada manajer senior anda dan institusi pendidikan Bekerja sama denga dosen dan staf pendidikan klinik bila diperlukan Memelihara pengetahuan profesional termasuk pertemuan mentorship updates Mencatat pengalaman mentoring anda sebagai bukti pengembangan profesional Ikut dalam supervisi klinik dan merfleksikan hubungan ini ke dalam peran tersebut

Proses dalam melakukan mentoring, diantaranya : o PERSIAPAN UNTUK PENEMPATAN o MENGENALKAN TEMPAT PRAKTEK o INTERVIEW KEMAJUAN o EVALUASI PERSIAPAN PENEMPATAN Nama mentor sebaiknya dialokasikan untuk setiap mentee dengan penempatan area dan total durasi penempatan. Rotasi libur tetap direncanakan, sehingga setiap mentor mempunyai kesempatan untuk bekerja dengan mentee minimal 3 dari 5 shift (RCN 2002) PENGENALAN KE TEMPAT PRAKTEK Sebelum masuk ke tempat praktek mentee harus sudah mendapatkan pelatihan dalam penanganan: Basic Life Support dan kebakaran, health and safety. Kehadiaran adalah keharusan dan tercatat dalam portofolio mentee. INTERVIEW KEMAJUAN o Penentuan waktu disetujui dengan mentee untuk : o Initial interview

o Intermediate interview o Final interview INITIAL INTERVIEW Perlu dilakukan : o Cari tahu tentang tahap training mentee o Bantu mentee untuk meyusun tujuan yg bisa dicapai o Tanyakan jika mereka punya tugas atau pengkajian o Kenalkan mereka kepada tempat kesempatan belajar o Cari tahu jika mereka mempunyai kecemasan spesifik o Beri dukungan mereka untuk self-assesment setiap stase INTERMEDIATE INTERVIEW Perlu dilakukan : o Tanyakan pendapat yang lebih luas dari staff lain o Dukung mentee untuk mengkaji dirisendiri o Klarifikasi setiap point yang di buat o Berikan saran untuk perbaikan o Catat point yang dibuat oleh mentee o Lihat kembali perkembangan mentee o Dorong mentee untuk menjawab pertanyaan o Pastikan privacy untuk wawancara o Kontak dg institusi pendidikan bila ada hal penting Jangan dilakukan : o Perubahan tiba-tiba pada mentee o Hanya menggunakan opini mentor sendiri FINAL INTERVIEW Perlu dilakukan : o Tanyakan mentee untuk mengisi self assesment lagi o Hubungi institusi pendidikan bila ada hal penting Jangan dilakukan : o Takut mengatakan bahwa mentee belum berhasil pada kasus tersebut EVALUASI :

Mentee harus di evaluasi praktek mereka sebagai bagian dari proses audit pendidikan Mentor seharusnya diundang untuk mengevaluasi pengalaman mereka dalam memfasilitasi pengalaman pembelajaran dari mentee Evaluasi ini harus sesuai dengan monitor kualitas lokal dan pemerintah

PEMBIMBING KLINIK KEPERAWATAN = PRECEPTOR

PENDAHULUANSalah satu cara untuk pengembangan dan pengendalian mutu keperawatan adalah dengan cara mengembangkan lahan praktek keperawatan disertai dengan adanya pembinaan masyarakat profesional keperawatan untuk melaksanakan pengalaman belajar di lapangan dengan benar bagi peserta didik.

Tanggungjawab masyarakat profesional keperawatan dalam melaksanakan keperawatan profesional, dengan sistem nilai dan tradisi profesionalnya adalah hal yang mutlak dalam pendidikan keperawatan sebagai pendidikan profesioanl.

Lahan praktek keperawatan adalah merupakan komponen pendidikan yang perlu mendapat perhatian bagi para pengelola lahan praktek. Maka dengan adanya lahan praktek yang baik akan dapat dikembangkan pengalaman belajar klinik / lapangan dengan benar.

Perubahan sikap dan keterampilan profesional yang benar dengan melalui pengalaman belajar lapangan yang diselenggarakan dengan benar dalam tatanan pelayanan keperawatan profesioanl. Maka lingkungan yang condusive akan sangat membantu tumbuhnya sikap dan keterampilan profesional khususnya bagi perawat. Dalam hal ini sangat diperlukan sarana agar terlaksananya sikap dan keterampilan profesional bagi para perawat.

Sarana yang mutlak harus ada antara lain adanya perawat profesional sebagai pembimbing klinis atau preceptor yang akan melakukan preceptorship bagi para perawat lapangan sehingga tumbuh kembang profesi dapat berkembang bagi perawat. Hal lain yang juga perlu ialah : - SDM - Fasilitas - Manajemen dan lingkungan yang condusive.

Pembimbing Klinis = Preceptor

Adalah seorang perawat profesional yang terpilih yang ahli dalam praktek klinik keperawatan. Latar belakang pengalaman : Staf keperawatan lahan praktek yang bersangkutan. Staf keperawatan dari ruangan lain, bila tidak ada pembimbing klinis dari ruangan yang bersangkutan. Staf pendidikan yang bekerja di lapangan atau seorang perawat staf keperawatan yang menjadi staf pengajar pendidikan keperawatan, bertugas untuk membimbing dan mengarahkan peserta didik.

Peran Perawat Pembimbing Klinis :

Sebagai agen pembaharu Sebagai nara sumber Sebagai manajer Sebagai katalisator

Kriteria Pembimbing Klinis

: Mature Perawat profesional Memahami konsep dan asuhan keperawatan. Mampu mendesiminasi ilmu yang dimiliki Mampu mengadakan perubahan. Mampu menerima feed backs. Menjadi role model Berminat dalam pendidikan keperawatan. Berpartisipasi dalam mempersiapkan peran. Berpendidikan : = Pendidikan Tinggi Keperawatan. = Lulus pendidikan keperawatan dengan baik.

Beberapa petunjuk dalam sistem bimbingan klinis : 1. Peran dan tanggungjawab masing-masing harus jelas bagi peserta didik dan preceptor yang ditunjuk. 2. Adanya alur komunikasi antara peserta didik dan preceptor maupun staf ruangan dan keperawatan. 3. Harus terorientasi dan disiapkan peserta didik dan preceptor.

4. Pemilihan preceptor sesuai kriteria. 5. Agar preceptorship efektif perlu membuat jadwal. 6. Tujuan harus jelas.

Sasaran : Perawat yang baru lulus atau perawat pendatang baru. Perawat yang baru mengalami kenaikan jenjang fungsional. Perawat yang memerlukan bimbingan

Beberapa contoh sikap pembimbing klinis 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22.

:

Sikap caring terhadap pasien. Sikap caring terhadap peserta didik. Mengenalkan diri pada pasien. Bersikap humor dalam kontex yang sesuai. Berorientasi dengan lingkungan dengan sikap percaya diri. Menggunakan komunikasi therapeutik. Mendemonstrasikan praktek keperawatan yang up to date dan kemampuan merawat sesuai prosedur keperawatan. Selalu melibatkan diri dalam pelayanan saat diperlukan. Melapor secara teratur. Ikut mendengar laporan pergantian gilir jaga. Penampilan rapi dan bersih dan menarik. Mendemonstrasikan penggunaan alat-alat baru. Flexible. Menunjukan sikap respect kepada seluruh ketenagaan di lapangan. Menciptakan iklim yang condusive untuk belajar. Memelihara kerahasiaan informasi. Menghargai martabat dan integritas pasien. Mendorong diskusi yang berhubungan dengan dilema etik. Memberi umpan balik ( Feed back ). Menunjukkan sikap antusias terhadap keperawatan. Menunjukkan akontabilitas terhadap tindakan sendiri. Menunjukkan kemampuan menyelesaikan masalah dalam lapangan.

By : Th. Ratna Indraswati RS Atma Jaya Jl Pluit Raya 2 Jakarta Utara

NPM 0606039354

BIMBINGAN (COACHING)WAKTU : 1 sesi @ 90 menit

TUJUAN INSTRUKSIONAL UMUMMengenalkan kepada para peserta untuk memahami konsep dan proses bimbingan klinis

TUJUAN INSTRUKSIONAL KHUSUSSetelah menyelesaikan kegiatan ini diharapkan peserta dapat: 1. 2. 3. Mengetahui pengertian bimbingan di klinik Mengetahui bagaimana melaksanakan bimbingan di klinik Mengetahui bagaimana menjadi fasilitator pada bimbingan di klinik

MATERI1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Pengertian Bimbingan Tujuan Bimbingan Proses Bimbingan Karakteristik fasilitator yang efektif Model-model Bimbingan Keuntungan-keuntungan Bimbingan Faktor penghambat dan kendala dalam proses bimbingan

METODAKuliah Singkat Kelompok Diskusi Simulasi Role Play

RENCANA PEMBELAJARAN

SESI I BAGIAN A Topik Metoda Waktu : : : Proses Bimbingan dalam Praktek Keperawatan/Kebidanan Kuliah singkat 30 menit

BAGIAN B Topik Metoda Waktu : : : Kasus Kerja Kelompok 30 menit

BAGIAN C Metoda Waktu : : Presentasi Kasus 30 menit

MATERI BIMBINGAN (COACHING)PENDAHULUAN

Bimbingan merupakan sarana yang dirancang untuk memperbaiki kinerja dan perilaku seseorang, baik secara formal maupun informal. Melalui bimbingan diharapkan adanya

peningkatan pengetahuan, kemampuan, dan perilaku yang mampu mengantisipasi perubahan yang terjadi dalam perkembangan IPTEK saat ini.Komponen utama dalam bimbingan berdasarkan kompetensi adalah penggunaan bimbingan, dimana para fasilitator klinis memberikan mengenai keterampilan atau aktivitasnya terlebih dahulu, kemudian memberikan demonstrasi dengan menggunakan model atau alat ajar seperti slide, video. Setelah melakukan demonstrasi prosedur dan diskusi kemudian para fasilitator dapat mengamati dan berkomunikasi untuk membimbing peserta dalam mempelajari keterampilan dan kegiatan yang

memerlukan perhatian kemajuan belajar serta membantu mengatasi masalah yang dihadapi peserta.

Ada perbedaan antara bimbingan berdasarkan kompetensi dan proses belajar secara tradisional. Bimbingan berdasarkan kompetensi dapat memberikan keberhasilan kinerja dalam pekerjaan mereka seperti: keterampilan memberi pelayanan kesehatan karena lebih menekankan pada bagaimana peserta mengerjakan sesuatu (kombinasi antara pengetahuan, sikap dan keterampilan), sedangkan pengajaran tradisional yang menekankan penilaian pada informasi apa yang sudah dipelajari oleh peserta .

PENGERTIAN

Bimbingan adalah suatu proses pembelajaran yang memberikan kesempatan seluasluasnya kepada peserta baik perorangan atau kelompok untuk memecahkan permasalahannya sendiri dan didampingi oleh fasilitator. Bimbingan melibatkan peserta dan fasilitator dalam

dialog satu lawan satu dan mengikuti suatu proses yang tersusun, diarahkan pada tanggung jawab memelihara kemajuan dan kinerja yang baik serta hubungan kerja positif antara fasilitator dan staf.

TUJUANKegiatan ini bertujuan agar peserta dapat : 1. Menstimulan pengembangan keterampilan peserta secara individual.

2.

Membantu

peserta

menggunakan

pekerjaan

sebagai

pengalaman

pembelajaran

dengan bimbingan dan mengembangkan professional peserta. 3. Memberi kesempatan kepada peserta untuk melengkapi pekerjaan yang diberikan fasilitator dan pada saat yang sama mempersiapkan keterampilan peserta dalam mengambil tanggung jawab dan pekerjaan mendatang. 4. Meningkatkan kemampuan kemandirian belajar dari peserta dan mengatasi permasalahan yang dihadapi mereka.

PROSES BIMBINGAN Sebelum praktek peserta sebaiknya mengadakan pertemuan untuk mereview kegiatan, termasuk langkah-langkah yang perlu ditekankan dalam praktek kinerja. Dalam praktek, fasilitator mengamati, membimbing, dan memberikan umpan balik kepada peserta pada saat mereka melaksanakan langkah-langkah/kegiatan termasuk buku penuntun belajar. Setelah praktek, umpan balik seharusnya diberikan secepatnya. Dengan menggunakan penuntun belajar atau checklist keterampilan, fasilitator berdiskusi tentang kemampuan belajar peserta sesuai dengan kinerja mereka dan memberi saran perbaikan.

Apabila pelatihan berdasarkan kompetensi digabungkan dengan prinsip belajar orang dewasa, mastery learning, coaching dan humanistic, maka hasilnya akan sangat mengagumkan dan

merupakan metoda yang paling efektif untuk mengajarkan ketempilan teknis. Dengan menggunakan pendekatan yang manusiawi maka dapat mengurangi ketegangan para peserta dan memperkecil ketidaknyamanan klien. Oleh karena itu, pendekatan dalam coaching yang lebih manusiawi adalah komponen yang penting untuk memperbaiki kualitas pelatihan keterampilan klinik yang pada akhirnya meningkatkan kualitas pelayanan.

CIRI-CIRI FASILITATOR YANG EFEKTIFSeorang pelatih klinik yang efektif harus : 1. Mahir /proficient dalam keterampilan yang akan diajarkan 2. Mendorong peserta mempelajari keterampilan baru 3. Meningkatkan komunikasi terbuka (dua arah) 4. Memberikan umpan balik sesegera mungkin dengan cara antara lain : Menggunakan humor yang tepat Mengamati peserta dan mempertahankan tanda-tanda stress Memberikan istirahat yang teratur selama sesi coaching Mengadakan perubahan terhadap suasana coaching yang rutin Memusatkan perhatian pada keberhasilan peserta dan bukan pada kegagalan

5. Gunakan metoda coaching dan alat bantu audiovisual yang bervariasi Ceramah ilustrasi. Peragaan, curah pendapat, diskusi, Latihan/exercise pemecahan masalah untuk kelompok kecil atau individu Bermain peran

6. Melibatkan peserta sebanyak mungkin dalam merencanakan semua sesi sebelum coaching dan memberi peserta jadual dan garis besar coaching, penugasan pekerjaan rumah dan bahan-bahan, yang diperlukan. Selain ciri-ciri diatas seorang fasilitator juga hendaknya memiliki karakteristik sebagai berikut: Bersifat sabar dan memberikan dukungan Memberikan penghargaan dan dukungan yang positif Memperbaiki kesalahan peserta sambil tetap memelihara harga diri peserta Mendengar dan memperhatikan

Peran pembimbing yang efektif melibatkan semua peserta dan memberi mereka umpan balik yang positif ,sementara fasilitator yang tidak efektif mengendalikan dan menolak keterlibatan dan secara khusus gagal memberikan umpan balik yang positif.

MODEL BIMBINGAN

Model perilaku telah digunakan pada coaching di bidang industri dan telah berhasil dengan baik. Elemen yang esensial dari strategi coaching dalam coaching klinik dapat diuraikan dalam lima konsep yang membentuk akronim COACH. Setiap coaching klinis hendaknya menyertakan elemen-elemen ini.

C=

CLEAR PERFORMANCE MODEL

(MODEL KINERJA YANG JELAS)Kepada para peserta hendaknya diperlihatkan secara jelas dan efektif keterampilan yang akan mereka pelajari

O=

OPENESS TO LEARNING (KETERBUKAAN UNTUK BELAJAR) [Hendaknya menyertakan peserta dalam berbagai kegiatan yang dirancang untuk

mempersiapkan belajar dan menggunakan keterampilan keterampilan baru

A=

ASSESSMENT OF PERFORMANCE

(PENILAIAN KINERJA)Coaching klinik hendaknya mengupayakan pengukuran kompetensi keterampilan yang diajarkan serta memberikan umpan balik terhadap kemajuan kearah kinerja standar yang diinginkan

C=

COMMUNICATION (KOMUNIKASI)

Komunikasi dua arah yang efektif antara peserta dan fasilitator merupakan factor penting untuk memperoleh keterampilan awal dan dicapainya kompetensi keterampilan.

H=

HELP AND FOLLOW UP

(MENOLONG DAN TINDAK LANJUT)Bimbingan klinis hendaknya mencakup juga perencanaan untuk aplikasi keterampilan baru pada lingkungan baru peserta dan membantu mengatasi hambatan dalam penggunaan keterampilan baru tersebut.

Perbandingan pelatih yang efektif dan yang tidak efektif

Pembimbing yang efektif1. klinis

PP Pembimbing yang tidak efektifMemfokuskan perhatian pada teori

Memfokuskan perhatian pada praktek 1.

2.

Mendorong kerja sama dan hubungan 2. antar sejawat

Menjaga jarak ( status diatas peserta)

3.

Berusaha mengurangi stress

3.

Sering membuat stress

4.

Mengadakan komunikasi dua arah

4.

Menggunakan komunikasi satu arah

5.

Melihat dirinya sebagai fasilitator

5.

Melihat dirinya sebagai penguasa atau satu sumber pengetahuan

KEUNTUNGAN BIMBINGAN1. 2. Dapat mendorong kemampuan masing-masing individu sesuai dengan minatnya Dapat menilai masing-masing peserta dengan berbagai metode penilaian termasuk observasi dan interview 3. 4. 5. Dapat mengikuti lebih dekat setiap perkembangan peserta Coaching/Bimbingan lebih pada pendekatan personal dibanding dengan training kelompok Peserta merasa lebih termotivasi dan bertanggung jawab untuk melakukan keterampilan yang baru dipelajari karena bimbingan berlangsung terus menerus dan personal

FAKTOR PENGHAMBAT DALAM COACHING / BIMBINGAN

Untuk mengadakan suatu coaching tidaklah mudah karena banyak faktor yang harus terlibat. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi adalah kepribadian yaitu kesesuaian dan ketidak sesuaian antara bawahan dan atasan. Yang menjadi hambatan disini adalah :

Peran yang kurang jelasSering kali terjadi ketidak jelasan apa sesungguhnya yang dilibatkan baik dari segi keterampilan maupun kegiatan.. Disamping itu kurangnya pemahaman tentang siapa yang sesungguhnya bertanggung jawab dalam coaching, apa yang harus dilakukan , kapan dan bagaimana melakukannya. Selain itu terdapat ketidak pastian mengenai seberapa banyak penyuluhan, pengarahan dan dukungan sosio-emosional yang dibutuhan, apakah peserta siap, dan bersedia menerima bantuan

Gaya manajemen kurang sesuaiKepercayaan peserta sering kali dipengaruhi oleh pandangan fasilitator mengenai tabiat atau sifat manusia . Besarnya pengawasan atau kebebasan yang diberikan oleh fasilitator kepada peserta sering kali tergantung pada anggapan fasilitator terhadap peserta Dilain pihak, sikap yang ditunjukkan oleh peserta sangat tergantung pada harapan dan keinginan mereka, apakah mereka menginginkan fasilitator dengan jiwa kepemimpinan yang kuat, apakah mereka menunjukkan kemandirian, ketergantungan, inisiatif dan kreativitas. Coaching mempertegas hubungan baik yang terjalin antara fasilitator dan peserta sekaligus perilaku dan harapan kedua belah pihak.

Kesulitan dalam kontak pribadi secara langsungCoaching melibatkan pengarahan dengan kontak langsung, hal ini sering menimbulkan kesulitan bagi fasilitator yang tidak terbiasa melakukan hubungan tatap muka satu lawan satu dengan peserta untuk jangka waktu tertentu . Fasilitator merasa takut bahwa situasi ini akan dapat membongkar kekurangannya, baik yang berkaitan dengan pengetahuan teknis maupun keahlian khususnya

Keterampilan komunikasi tidak memadai

Keterampilan komunikasi tulis dan lisan sangat penting dalam situasi coaching. Keberhasilan dan kegagalan fasilitator tergantung pada kemampuan mereka dalam perasaan dan kebutuhan . Besar kemungkinan fasilitator juga gagal dan tidak berniat mengungkapkan pengalamannya atau pengetahuan pribadinya ,yang dapat membantu peserta untuk belajar menyampaikan pikiran,

Kurangnya kesediaan atau kemauanSeorang peserta harus siap dan bersedia menerima fasilitator. Kedua belah pihak menganggap coaching sebagai proses meraih kemajuan dan peningkatan mengembangkan keterampilan harus yang bertujuan

dalam suatu lokasi kerja. Peserta yang menunjukkan sikap

kurang kemauan dan bekerja tidak sebagaimana mestinya dapat menyulitkan dalam proses coaching.

Kurangnya motivasiSebagai fasilitator akan mempunyai tugas tambahan untuk menciptakan lingkungan bermotivasi bagi peserta . Oleh karenanya motivasipun lebih banyak ditumpukan pada keinginan menguasai pengetahuan keterampilan baru dan mendapatkan kesempatan dalam mengambil keputusan.

Tekanan dalam pekerjaanAda beberapa alasan mengapa fasilitator tidak termotivasi dan ragu menjadi fasilitator, satu diantaranya karena mereka menganggap organisasi menitik beratkan pada sikap Lakukan sendiri tugasmu; untuk itu kamu dibayar Alasan lain pelatihan akan menyita banyak waktu, kecemasan menghadapi kegagalan.

Melakukan kesalahanSekalipun orang tahu bahwa dari kesalahan kita dapat memetik suatu pelajaran namun baik fasilitator maupun peserta takut melakukan dan mengakui kesalahan dan cenderung

menyembunyikannya rapat-rapat. Padahal seandainya kesalahan itu diakui lebih awal akan lebih

banyak waktu dan tenaga yang dapat diselamatkan . Membangun kepercayaan dalam hubungan coaching akan menyingkirkan situasi seperti ini .

KESIMPULANCoaching menyangkut pengembangan peserta dalam pekerjaan/keterampilan mereka saat ini bukan sekedar memperbarui pengetahuan mereka. Coaching lebih berkaitan dengan upaya membantu peserta untuk memperluas pengetahuan serta mengembangkan kemampuan dan bakat secara penuh dalam pekerjaan / ketrampilan mereka saat ini.

Dengan kata lain coaching membantu peserta untuk tumbuh dan berfikir bagi diri sendiri, lebih percaya diri serta sekaligus mempunyai kepercayaan untuk menangani lebih banyak tanggung jawab dan menghadapi tantangan yang lebih besar.

EVALUASI :1. Coba sebutkan pengertian bimbingan ? 2. Sebutkan tujuan dari bimbingan ? 3. Jelaskan bagaimana proses bimbingan yang dilakukan di klinik ? 4. Jelaskan perbedaan melakukan pembimbingan yang efektif dengan pembimbingan yang tidak efektif ? 5. Jelaskan apa saja hambatan yang sering terjadi pada pembimbingan ?

KEPUSTAKAAN

Thomas Angela M (1997) , Coaching for Staff Development, Penerbit Kanisius, 1997

Clinical Training Skills Developing Clinical Skill