mercado de recursos humanos mercado de trabalho = oportunidades de emprego e vagas existentes nas...
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MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
Mercado de Trabalho = oportunidades de emprego e vagas existentes nas empresas
Mercado de Recursos Humanos = conjunto de candidatos a emprego, ou seja, mercado de candidatos
MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
Mercado de Recursos Humanos (MRH) refere-se ao contingente de pessoas que estão dispostas a trabalhar ou que estão trabalhando mas dispostas a buscar outro emprego.
MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
Constituído de pessoas que oferecem
Habilidades Conhecimentos Destrezas
Pode ser segmentado para facilitar sua análise e penetração
Diretores
AdvogadosAdministradores
Engenheiros
Gerentes
Economistas
Técnicos
Especialistas
Supervisores
Funcionários
Ambiente Organizacional
Segmentação do Mercado de RH
MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
Apresenta situações: Oferta – Abundância de candidatos Procura - Escassez de candidatos
MERCADO DE RHOFERTA PROCURA
MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
O intercâmbio entre o mercado de trabalho e o mercado de RH
Mercado de RH
Mercado de Trabalho
Candidatos disponíveis
Cargos preenchidos
Vagas disponíveis
MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
Características influenciam as práticas de RH das organizações que compõem o MT
Influenciam o comportamento das pessoas, em particular dos candidatos
O MRH é dinâmico e apresenta forte mobilidade - Rotatividade
As características do Mercado de Recursos Humanos
influenciam as práticas de Recursos Humanos nas
organizações que compõem o Mercado de Trabalho.
Comportamento das organizações no M.T.
Excessiva quantidade de vagas
Insuficiente quantidade de ofertas de vagas
Comportamento das organizações no M.T.
Competição entre empresas para obter candidatos
Falta de competição entre as empresas para obter candidatos
Comportamento das organizações no M.T.
Intensificação dos investimentos em recrutamento
Redução dos investimentos em recrutamento
Comportamento das organizações no M.T.
Redução das exigências aos candidatos
Aumento das exigências aos candidatos
Comportamento das organizações no M.T.
Intensificação dos investimentos em treinamento
Redução dos investimentos em treinamento
Comportamento das organizações no M.T.
Ênfase no recrutamento interno
Ênfase no recrutamento externo
Comportamento das organizações no M.T.
Políticas de fixação do pessoal (retenção do capital humano)
Políticas de substituição do pessoal (melhoria do capital
humano)
Comportamento das organizações no M.T.
Orientação para as pessoas e para seu bem-estar
Orientação para o trabalho e para a eficiência
Comportamento das organizações no M.T.
Intensificação dos investimentos em benefícios sociais
Redução ou congelamento dos investimentos em benefícios
sociais
As características do Mercado de Recursos Humanos também influenciam o
comportamento das pessoas e, em particular, dos
candidatos a emprego.
Comportamento dos candidatos no M.T.
Excessiva quantidade de candidatos
Insuficiente quantidade de candidatos
Comportamento dos candidatos no M.T.
Competição entre candidatos para obter emprego
Falta de competição entre os candidatos
Comportamento dos candidatos no M.T.
Rebaixamento das pretensões salariais
Elevação das pretensões salariais
Comportamento dos candidatos no M.T.
Dificuldade em conseguir emprego
Facilidade em conseguir emprego
Comportamento dos candidatos no M.T.
Temor de perder o atual emprego e maior fixação ao
emprego
Vontade de perder o atual emprego e menor fixação ao
emprego
Comportamento dos candidatos no M.T.
Baixo absenteísmo
Elevado absenteísmo
Comportamento dos candidatos no M.T.
O candidato aceita qualquer oportunidade desde que ela
apareça
O candidato seleciona as múltiplas oportunidades que tem
pela frente
Comportamento dos candidatos no M.T.
Orientação para a sobrevivência
Orientação para a melhoria e desenvolvimento profissional
PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Representa um processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais dentro de determinado período de tempo
PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Nem sempre o planejamento é feito pelo órgão de ARH
É importante antecipar, para sua qualidade e quantidade
Na grande maioria é desenvolvido em nível operacional e no curto e médio prazo
MODELOS DE PLANEJAMENTO DE RH
Genéricos = Abrange toda a organização
Específicos = Para determinados setores
Quase todos funcionam no nível operacional da organização
MODELOS DE PLANEJAMENTO DE RH
Baseado na procura estimada do produto A relação entre as duas variáveis – número de pessoas e volume de procura do produto. Influenciado por:
Variações na produtividade Aumento de produção Tecnologia utilizada Disponibilidade interna e externa Recursos Financeiros
MODELOS DE PLANEJAMENTO DE RH
Baseado em segmentos de cargos Foco em áreas funcionais operacionais e baseado na extrapolação para o futuro de dados passados em
Selecionar um “fator estratégico” ou organizacional para cada área funcional, cujas variações afetem proporcionalmente as necessidades de mão de obra.
MODELOS DE PLANEJAMENTO DE RH
Baseado na Substituição de postos chave Denominados mapas de substituição ou organogramas de carreira ou encarreiramento com ênfase nas pessoas que podem ser candidatas a futuras sucessões na organização
Depende de duas variáveis: Desempenho atual Condições de promovabilidade
MODELOS DE PLANEJAMENTO DE RH
Baseado no fluxo do pessoal Modelo que procura caracterizar o fluxo das pessoas para dentro, através e para fora da organização O acompanhamento desse fluxo constante permite uma predição no curto prazo das necessidades futuras de RH da organização Adequado para organizações estáveis
MODELOS DE PLANEJAMENTO DE RH
Baseado em planejamento integrado
Modelo mais amplo e abrangente, leva em conta quatro fatores
1) Volume de produção desejado ou planejado2) Mudanças tecnológicas que alterem para melhor a produtividade do pessoal
MODELOS DE PLANEJAMENTO DE RH
Baseado em planejamento integrado
3)Mercado consumidor e comportamento de compra da clientela4) Planejamento de carreiras dentro da organização
NÍVEIS DE ATUAÇÃO DA ARH
Os modelos de planejamento de RH dependem sempre do nível de atuação da ARH na organização:
1.ARH operacional: Trata apenas e simplesmente dos processos de RH, como prover pessoas, aplicar, desenvolver, manter e monitorá-las. Órgão burocrático, reativo e centralizador
NÍVEIS DE ATUAÇÃO DA ARH
2. ARH tático: O RH descentraliza e delega uma parcela de suas atividades para os gerentes - que se tornam gestores de pessoas. O RH torna-se um consultor interno que se dedica a preparar e apoiar os gerentes para que eles se tornem gestores de seus subordinados
NÍVEIS DE ATUAÇÃO DA ARH
3. ARH estratégico: O RH passa- além de consultor interno no nível tático – a ser o consultor estratégico para a direção da empresa no sentido de prover a empresa das competências necessárias para o seus sucesso e competitividade
AS LIMITAÇÕES DO PLANEJAMENTO DE RH
Rotatividade de Pessoal ou turnover
É usado para definir a flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente. É expressa por meio de uma relação percentual entre admissões e demissões, com relação ao número médio de participantes da organização no decorrer de certo período de tempo
ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Rotatividade provocada pelas pessoasQuando os desligamentos ocorrem por
decisão e iniciativa dos funcionários.
Rotatividade provocada pela organizaçãoQuando os desligamentos são
provocados pela organização, substituições ou para reduzir o pessoal efetivo
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Medir o índice de rotatividade de pessoal para efeito do planejamento de RH, utiliza-se a seguinte equação:
A+D
-------- X 100 2--------------------
EM
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Analisa apenas as perdas de pessoal e suas causas, somente os desligamentos, sejam por iniciativa da organização ou dos funcionários
D x 100 EM
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Analisa as perdas de pessoal apenas os desligamentos por iniciativa dos funcionários
D x 100 (N1+ N2+N3)
a
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Avaliar a rotatividade de pessoal por departamentos ou seções
A+D-------- + R + T 2-------------------- x 100
EM
ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Diagnóstico das causas da rotatividade
A rotatividade de pessoal não é uma causa, mas o efeito ou conseqüência de certos fenômenos localizados dentro ou fora da organização que condicionam a atitude e o comportamento do pessoal
DIAGNÓSTICO DAS CAUSAS DA ROTATIVIDADE
Variáveis que influenciam a Rotatividade
1.Fenômenos externos: Oferta e procura de recursos humanos
no mercado Conjuntura econômica Oportunidades de empregos no mercado
de trabalho, etc..
DIAGNÓSTICO DAS CAUSAS DA ROTATIVIDADE
2. Fenômenos internos: Políticas salariais Políticas de benefícios da organização Estilo de gestão exercido pelos gerentes Oportunidades de crescimento profissional Tipo de relacionamento humano Clima organizacional Condições físicas ambientais de trabalho
DIAGNÓSTICO DAS CAUSAS DA ROTATIVIDADE
2. Fenômenos internos: Que ocorrem na organização
Cultura organizacional Política de recrutamento e seleção Critérios e programas de treinamentos Política disciplinar da organização Critérios de avaliação de desempenho Grau de flexibilidade das políticas da
organização
DIAGNÓSTICO DAS CAUSAS DA ROTATIVIDADE
Os fenômenos externos são obtidos por meios de pesquisas, avaliações pelos executivos da organização, relatórios de vendedores e compradores
Os fenômenos internos são obtidos por meio de pesquisa interna do clima organizacional ou de entrevistas de desligamentos
ENTREVISTAS DE DESLIGAMENTO
Costuma ser o principal meio de diagnosticar e determinar as causas da rotatividade de pessoal
Em geral, a entrevista de desligamento é efetuada no último momento da permanência do funcionário e deve abranger principalmente os seguintes aspectos:
ENTREVISTAS DE DESLIGAMENTO
Motivo básico do desligamentoOpinião do funcionário sobre a empresaOpinião do funcionário sobre o cargo que ocupavaOpinião do funcionário sobre seu horário de trabalhoOpinião do funcionário sobre condições físicas ambientais no trabalhoOpinião do funcionário sobre os benefícios sociais da empresa
ENTREVISTAS DE DESLIGAMENTO
Opinião do funcionário sobre seu salárioOpinião do funcionário sobre o relacionamento humano em sua seçãoOpinião do funcionário sobre oportunidades de progresso na organizaçãoOpinião do funcionário sobre o clima organizacional em sua seção
FIM