merh grupo002-trabajo final

1. RESUMEN EJECUTIVO

PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA MADRE Y MAESTRA

2010

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

MERH-GRUPO 002

ANÁLISIS DE GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO EN LA

REPÚBLICA DOMINICANA

ELDA MARZO 1985-5611

INOVIS CASTRO 2004-5620

LUIS MANUEL CRUZ 2009-6427

WHILER SANCHEZ 2009-6758

MERH-GRUPO002-TRABAJO FINAL

2

INDICE

INTRODUCCIÓN ...................................................................................... 4

PRIMERA PARTE ANALISIS ESQUEMATIZADO DE GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO EN LA REPÚBLICA DOMINICANA ............................ 6

I.- Gestión del Conocimiento en Pellerano & Herrera. ......................... 6

1.1.- Breve Descripción de la Organización Pellerano & Herrera ........................................ 6

1.2.- Implementación de la Gestión del Conocimiento ........................................................... 7

1.3.- Experiencias más relevantes de la implementación de la gestión del

Conocimiento ..................................................................................................................................... 8

1.4.- Cambios organizacionales esquematizados para la Implementación dela Gestión

del Conocimiento en Pellerano & Herrera. ................................................................................. 9

1.5.- Proceso de Gestión del Conocimiento ............................................................................ 10

1.6.- Modelo de Gestión del conocimiento de Pellerano & Herrera ................................... 10

II.- Gestión del Conocimiento en el Centro de Tecnología Universal

(CENTU) ................................................................................................. 11

2.1.- Breve descripción de la Organización ............................................................................. 11

2.2.- Implementación de la Gestión del Conocimiento en Centu. ...................................... 11

2.3.- Génesis del Modelo ............................................................................................................... 12

III. Gestión del Conocimiento en Deloitte Dominicana. ...................... 16

3.1.- Breve Descripción de la Organización. ............................................................................ 16

3.2.- Implementación de la Gestión del Conocimiento en Deloitte. ................................... 17

3.3.- Modelo de Gestión de Deloitte. .......................................................................................... 18

3.4.- Elementos del modelo de gestión del conocimiento en Deloitte.............................. 18

3.5.- Esquema del modelo de Gestión del Conocimiento de Deloitte. .............................. 19


3

IV. Gestión del Capital Intelectual en Microsoft Dominicana............. 20

4.1.- Breve descripción de la Organización. ............................................................................ 20

4.2.- Manejo del Capital Intelectual en Microsoft Dominicana. ........................................... 21

4.3.- Estructura del Capital Intelectual En Microsoft Dominicana ..................................... 22

SEGUNDA PARTE PROPONER SOLUCIONES ESTRUCTURALES

PARA DICHAS SITUACIONES .............................................................. 23

TERCERA PARTE PROPONER UNA FORMA O PLAN ADECUADO

PARA IMPLEMENTAR ESAS RECOMENDACIONES .......................... 28

CONCLUSIÓN ........................................................................................ 30

BIBLIOGRAFIA E INTERNETGRAFIA .................................................. 31


4

INTRODUCCIÓN En un mundo globalizado y tan competitivo como en el que vivimos hoy en día, las

organizaciones que generen ventajas competitivas sobre las demás en el mercado,

serán aquellas que se mantendrán a lo largo de toda la vida, ofreciendo productos y

servicios con alta calidad, protección al medio ambiente, desarrollo de su capital

humano y generando riquezas.

Sin lugar a dudas, el eslabón principal o fundamental para lograr esos objetivos, es el

desarrollo de su capital humano o intelectual, visto desde la perspectiva de un

sistema, la generación de conocimientos y el compartirlo dentro de la organización, es

lo que conduce a la tesis de que las organizaciones que alinean sus objetivos

estratégicos, con sus competencias nucleares (core) y el desarrollo continuo de todos

los colaboradores, serán las que se mantendrán y aportarán para que nuestra

sociedad sea más viable para todos los miembros que la integran.

El mencionar que las organizaciones deben gestionar los conocimientos que generan

y tratar de que sus miembros lo pongan en práctica y forme parte de su cultura

organizacional, es lo que nos ha llevado a la siguiente investigación: Determinar

cuáles organizaciones emplean la gestión del conocimiento en la República

Dominicana y el nivel actual de la misma, siendo los principales objetivos:

Analizar esquemáticamente las situaciones más importantes en cuanto

a la gestión del conocimiento y el capital intelectual en las empresas de

la República Dominicana

Proponer soluciones estructurales - no coyunturales - para dichas

situaciones


5

Proponer una forma o plan adecuado para implementar esas

recomendaciones

La metodología para realizar la investigación consistió en: Investigación bibliográfica,

consulta de modelos de Gestión de Conocimiento en la Internet, plenaria en la

Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra con los compañeros de maestría,

consulta a la Profesora Marisela Lithgow Director/Consultant Knowledge

Management/HHRR de la Empresa Pellerano & Herrera, consulta al Ing. Luis Marte

Paulino, director de Tecnología de la Procuraduría General de la República

Dominicana y Rector de la Universidad Nacional Tecnológica (UNNATEC), consulta

en la Internet sobre la gestión de conocimiento en Microsoft Dominicana, consulta con

la Directora de Gestión Humana del Centro de Tecnología Universal (CENTU), La

Licda. María Camarena, consulta sobre la gestión del conocimiento en Deloitte

Dominicana, y consulta en la Internet sobre el archivo General de la Nación y

Funglode.

Se esquematizarán los principales modelos de las empresas consultadas y se

propondrán soluciones para una efectiva gestión de conocimiento sin importar el ramo

a la cual pertenezca la organización. Se tomaron en cuenta algunos elementos para

realizar a la investigación acorde a la industria que pertenece cada organización. Se

realizará una breve descripción de cada organización y un esquema de cómo están

manejando o gestionando el conocimiento.


6

PRIMERA PARTE

ANÁLISIS ESQUEMATIZADO DE GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO EN LA REPÚBLICA DOMINICANA

I.- Gestión del Conocimiento en Pellerano & Herrera.

1.1.- Breve Descripción de la Organización Pellerano & Herrera

Durante más de 20 años, Pellerano & Herrera ha sido la firma de abogados líder en

República Dominicana. Cuenta con el equipo de abogados más completo del país,

con expertos en más áreas de especialidad que cualquiera otra firma. Ha actuado

como consejero en la mayor parte de las transacciones y en los casos más

importantes y complejos, tanto locales como internacionales, en todas las áreas de

negocios del país.

Como litigante, tiene una de las prácticas más fuertes y exitosas en el país, con

amplia experiencia en demandas civiles y comerciales de alta complejidad, en

acciones de derecho constitucional, en soluciones alternativas de conflictos y en

litigios generales en las áreas de negocios, de seguros y de propiedad intelectual. Su

sólida estructura de soporte y su avanzada plataforma tecnológica le permiten

manejar de forma rápida y efectiva casos complejos y flujos grandes de documentos.

Todo esto hace de Pellerano & Herrera la firma de abogados a elegir para brindar

asesoría de negocios a inversionistas locales e internacionales con intereses en

República Dominicana.


7

1.2.- Implementación de la Gestión del Conocimiento

Inicia su proceso de Gestión del Conocimiento a principios del 2006 con un cambio

de estructura orientado en su recurso más valioso que es el conocimiento de sus

recursos humanos. Fue sustentado en el rediseño de la plataforma tecnológica,

planificación estratégica con la creación de la misión, visión y valores de la firma

ajustados a la nueva estructura, así como a la implantación como segundo paso de la

gestión de RRHH por competencias.

La tecnología que han implementado es bajo Plataforma de colaboración Sharepoint1

(MOSS). Los cambios organizacionales que tuvieron que ejecutar para a la

implementación del sistema de Gestión del Conocimiento, fueron los siguientes:

•Cambio de una estructura jerárquica a una matricial

•Cambio de cultura familiar a cultura corporativa

•Asistencia constante para el manejo del cambio

•Cambio de personal

•Creación del área de Desarrollo organizacional

•Cambio del perfil del abogado

1 Es una de tantas herramientas administradoras de contenidos que nos permite compartir información dentro

de una organización creando páginas web de forma muy rápida y sencilla; además, en la versión 2007 cuenta con nuevas funcionalidades que lo hace diferente a un administrador común del mercado como el Forms services que transforma plantillas InfoPath en aplicaciones web muy dinámicas y fáciles de mantener, Excel Services que nos entrega las funcionalidades de Excel a través de la web, servicio indizador que nos permite hacer búsquedas dentro del contenido del portal, contenido externo, servidores de archivos y cualquier otra información de la empresa incluso de otros sistemas con los que cuenta la organización; el servicio de single sign on que nos permite ingresar a nuestra aplicaciones empresariales ya sean Lotus, java, php .. etc.. Tomado de http://blog.pucp.edu.pe/item/7686/que-es-sharepoint en lunes 6 diciembre 2010.

http://blog.pucp.edu.pe/item/7686/que-es-sharepoint


8

1.3.- Experiencias más relevantes de la implementación de la gestión del

Conocimiento

1.3.1.- Experiencias Positivas:

•Cambio hacia una cultura de compartir conocimientos

•Mejora de la calidad de productos y servicios

•Mejora del perfil de los empleados y reducción de la rotación voluntaria

•Automatización de procesos

•Reducción de los tiempos de entrega

•Definición de estándares de calidad e indicadores de medición

•Mejora de la plataforma tecnológica de la Firma

•Mayor competitividad local e internacional (hemos recibido 2 premiaciones

consecutivas de la asociación de Firmas de abogados Lex Mundy, en Londres

además de reconocimientos locales a través de encuestas de la revista Mercado)

1.3.2.- Experiencias negativas podríamos mencionar:

•Pérdida de empleados con muchos años y conocimientos en la firma porque no

pudieron adaptarse al cambio

•Muchas dificultades para el manejo del cambio hacia una cultura de compartir

conocimientos (todavía están trabajando en eso)

•Ha tomado mucho tiempo el que las personas usen la plataforma como una

herramienta para compartir conocimientos como los wikis, fórums, etc.

•Ajustes a la plataforma detienen el progreso del proyecto a veces por asuntos de

reparaciones y ajustes


9

•Faltan las sesiones de entrenamientos constantes y promoción y mercadeo del

proyecto para el uso de todas las herramientas de la plataforma pero no todos los

accesos están listos todavía.

Es importante el tener los líderes en cada departamento para el mercadeo y

promoción del proyecto. Se necesita gente que modele con el ejemplo, gente que

haga y demuestre lo importante y útil que es la herramienta. Esto al final es lo más

crítico, conseguir el apoyo y la participación de los empleados.

1.4.- Cambios organizacionales esquematizados para la Implementación dela

Gestión del Conocimiento en Pellerano & Herrera.


10

Conocimiento Explicito

Combinación

Conocimiento Explicito

Interiorización

Conocimiento Tácito

Socialización

Conocimiento Tácito

Exteriorización

1.5.- Proceso de Gestión del Conocimiento

1.6.- Modelo de Gestión del conocimiento de Pellerano & Herrera


11

II.- Gestión del Conocimiento en el Centro de Tecnología Universal (CENTU)

2.1.- Breve descripción de la Organización

El Centro de Tecnología Universal (Centu), es una institución de formación

técnico- profesional, que ha formado a más de 250,000 técnicos en las diferentes

áreas de conocimiento del nivel productivo de la República Dominicana y otras

nacionalidades. Centu es la única institución que opera los tres sectores de la

educación: El básico (colegio / Maternal), el bachillerato técnico en informática,

Universitario y el Técnico – profesional para el trabajo. Inicio sus operaciones el 20

de junio del 1979 en las instalaciones ubicadas en el Distrito Nacional, en

Gazcue.

Está regulado por el Ministerio de Educación, El Instituto de Formación Técnico

Profesional (INFOTEP) y el Ministerio de Educación Ciencia y Tecnología. Es

escuela local de Cisco Systems, para certificaciones CCNA, es Campus

Agreement de Microsoft, y Sun Micro Systems. Ofrece acciones formativas en:

Comercio, Idiomas, Tecnologías, Negocios.

2.2.- Implementación de la Gestión del Conocimiento en Centu.

La Implementación de la gestión del Conocimiento en Centu, surge a raíz de la

Tesis realizada en la Maestría de RRHH de su Director Académico, Luis Manuel

Cruz, quien orientó a los directivos de la organización de los beneficios que

aportaría el modelo a implementar.

El proceso ha sido desarrollado con un cronograma de trabajo y se ha tenido que

incurrir en los siguientes cambios organizacionales:


12

1. Creación de un departamento de Gestión Humana basado en competencias

2. Cambio en la cultura organizacional

3. Nombramiento de nuevo personal a cargo del Departamento de Gestión del

Conocimiento

4. Implementación de tecnologías basada en gestión de contenidos

5. Capacitación y formación de su personal docente y administrativo

6. Instalaciones de nuevos servidores y cambio en las redes de informática

7. Entre otras.

2.3.- Génesis del Modelo

El Modelo de Gestión de Conocimiento del Centro de Tecnología Universal

(MOGECONCE) seleccionado, está logrado fundamentalmente en base al

diagnóstico que arrojaron los resultados de la tabulación de las informaciones de los

instrumentos que se aplicaron a los Docentes, Directivos y Empleados Administrativos

de Centu. Se propone un modelo basado en el modelo de Arthur Andersen y el

modelo de KMAT (Knowledge Management Assessment Tool) el cual consiste en

favorecer la administración del conocimiento organizacional e individual con cuatro

componentes fundamentales:

Liderazgo

Cultura

Tecnología

Medición.


13

Fuente: Este modelo nace de la fusión del modelo Arthur Andersen y el modelo de

KMAT (Knowledge Management Assessment Tool). Dicho modelo reconoce la

necesidad de acelerar el flujo de información que tiene valor, desde los colaboradores

hacia la organización y desde la organización hacia los colaboradores (Empleados de

Centu), de tal forma que puedan utilizarlas para crear valor para los clientes a través

de nuevos servicios.

Liderazgo

Tecnología

Cultura Medición

Conocimiento

Individual / Personal

Conocimiento

Organizacional

Proceso

Innovar

Distribuir

Capturar

Experiencia Aprendizaje

Creatividad Cooperar

Analizar Sintetizar

Valorar Aplicar

Modelo de Gestión del Conocimiento de Centu

MOGECONCE


14

En resumen, el Modelo se visualiza de la siguiente manera:

Los Docentes, Directivos y Empleados de Centu, aportan sus conocimientos,

experiencias, creatividad, es decir, su conocimiento tácito / explícito, que a través de

la plataforma tecnológica y el seguimiento continuo (Coaching), por vía de una

robusta plataforma tecnológica (servidores, redes, bases de datos, portales, correo

electrónico interno, intranet, software, wiki, etc.) Podrán convertir dicho conocimiento

en conocimiento operativo u organizacional, con la finalidad de generar nuevos

servicios y/o productos, satisfacer a los clientes internos y externos y generar ventajas

competitivas, lo que redundaría en mejoras para el desarrollo de los colaboradores

de Centu (Docentes, Administrativos y Directivos).

Docentes

Directivos

Empleados

Estudiantes, COS, Empresas,

Instituciones Públicas y Privadas,

Otros

Plataforma Tecnológica Transformar

conocimiento Tácito en Explicito / Organizacional

Nuevos Servicios / Productos

Feedback Ventajas Competitivas Datos e Informaciones

Nuevos Conocimientos

Modelo de Gestión del Conocimiento de Centu

MOGECONCE


15


16

III. Gestión del Conocimiento en Deloitte Dominicana.

3.1.- Breve Descripción de la Organización.2

Deloitte presta servicios profesionales en auditoría, impuestos, consultoría y

asesoramiento financiero a organizaciones públicas y privadas de diversas

industrias. Con una red global de firmas miembro en 140 países, Deloitte brinda su

experiencia y profesionalismo de clase mundial para ayudar a sus clientes a

alcanzar el éxito desde cualquier lugar en el que éstos operen.

La firma ofrece así servicios de valor agregado al 80% de las multinacionales más

importantes, así como a empresas locales, instituciones públicas y compañías

exitosas de rápido crecimiento. Los 165.000 profesionales de la firma están

comprometidos con la visión de ser modelo de excelencia; están unidos por una

cultura de cooperación basada en la integridad y el valor excepcional a los clientes

y mercados, en el compromiso mutuo y en la fortaleza de la diversidad.

Disfrutan de un ambiente de aprendizaje continuo, experiencias retadoras y

oportunidades de lograr una carrera en Deloitte. Sus profesionales están

dedicados al fortalecimiento de la responsabilidad empresarial, a la construcción

de la confianza y al logro de un impacto positivo en sus comunidades.

Durante la última década, las firmas miembro de Deloitte se han centrado en

potenciar su crecimiento, escala y alcance global. Sin embargo, los actuales

desafíos del mercado y las nuevas oportunidades existentes exigen una nueva

orientación estratégica.

2 Tomado de la página Web http://www.deloitte.com/view/es_DO/do/conozcanos/index.htm el lunes 6

diciembre 2010.

http://www.deloitte.com/view/es_DO/do/conozcanos/index.htm


17

La visión y estrategia para la década de 2010, desarrollada en colaboración con

líderes y socios de las firmas miembro alrededor del mundo, se enfoca en convertir

a Deloitte en el modelo de excelencia en todos los sectores de actividad y en todos

los servicios que las firmas miembro presten.

Su visión se refleja en el profundo respeto que los clientes y socios sienten por la

empresa, y por ser:

“La firma preferida por los mejores talentos del mundo, atraídos por nuestro

prestigio, cultura y diversidad. La firma elegida por los clientes más importantes,

atraídos por la amplitud y profundidad de nuestros servicios de clase mundial

y en todos los segmentos del mercado”.

3.2.- Implementación de la Gestión del Conocimiento en Deloitte.

Deloitte posee grupos regionales dedicados a la gestión del conocimiento, así

como representantes de gestión del conocimiento en la mayoría de los países

donde tiene presencia.

L afirma posee una red global de gestión del conocimiento, cuyo objetivo es

proveer un medio para compartir informaciones relacionadas a mejores prácticas,

noticias, planes y actividades y desarrollo profesional.


18

3.3.- Modelo de Gestión de Deloitte.

3.4.- Elementos del modelo de gestión del conocimiento en Deloitte.

Los elementos principales o ejes centrales del modelo de Gestion del

Conocimiento de Deloitte son los siguientes:

Alianza Estratégica

Liderazgo y Administración

Contenido y Contexto

Gente y Cultura

Procesos y organización

Tecnología


19

3.5.- Esquema del modelo de Gestión del Conocimiento de Deloitte.

A

linea

ció

n a

Estr

ateg

ia

Li

de

razg

o y

Ad

min

istr

ació

n

C

on

ten

ido

y

Co

nte

xto

Las metas de la GC en Deloitte

RD están alineadas a la

estrategia

global.

Los directores tiene un claro

entendimiento de la importancia de la GC para la organización, y

las estrategias de GC son dirigidas

por ellos.

El conocimiento explicito es de

alta calidad y de fácil acceso para cada miembro de la organización, a

través de una amplia variedad

de medios.

Cu

ltu

ra y

Ge

nte

P

roce

so y

Org

aniz

ació

n

Tecn

olo

gía

La transmisión

del conocimiento es una

prioridad, es requerido,

recompensado, medido y evaluado.

La GC es incorporada en

los procesos dela organización

apoya la innovación y el

aprendizaje

organizacional .

La transmisión del conocimiento es sostenida por una plataforma

tecnológica común integrada

a través de la organización.


20

IV. Gestión del Capital Intelectual en Microsoft Dominicana3

4.1.- Breve descripción de la Organización.

Microsoft promueve un ambiente laboral basado en una cultura organizacional

centrada en valores de respeto, compromiso, integridad, honestidad y pasión, así

como una comunicación efectiva y oportuna a todo nivel de la empresa. En este

tipo de clima laboral se promueve el desarrollo del mercado de soluciones

tecnológicas a través de un equipo altamente comprometido con la empresa y sus

objetivos de cara a la sociedad.

La compañía ha asumido la gestión del Capital Humano como un tema central de

su estrategia y ha desarrollado los procesos formales para que cada individuo

tenga las herramientas para analizar y planificar su desarrollo profesional dentro

de la empresa.

Estas formas de preparación profesional van desde capacitación en diversas

áreas, entrenamientos sobre productos o temáticas de procesos específicos hasta

participación en proyectos especiales dentro y fuera del país con expertos

internacionales que facilitan la trasmisión del conocimiento.

Al ser un empleador responsable, Microsoft ha mantenido el interés de conocer las

prácticas del mercado laboral para mantener una propuesta de trabajo atractiva

para su personal.

3 Tomado de la página web de Microsoft dominicana.

http://www.microsoft.com/dominicana/listin/innovacion.aspx el lunes 6 de diciembre del 2010.

http://www.microsoft.com/dominicana/listin/innovacion.aspx


21

Microsoft tiene una fuerte política de promoción interna. Conjuntamente con la

capacitación técnica que se les otorga a los empleados para que éstos puedan

desenvolverse en su puesto de trabajo, pone énfasis en su preparación para una

futura promoción, para que el sentido de pertenencia y el planteamiento de

objetivos y metas grupales hagan que los miembros del equipo estén motivados y

sean más productivos.

4.2.- Manejo del Capital Intelectual en Microsoft Dominicana.

Hace 10 años, Microsoft Corporation dejaba de ser tan sólo una compañía global

para nacer y desarrollarse, hasta convertirse en una empresa local, tan

dominicana como muchas otras. Una década en la que, más que una lista de

experiencias, hemos cultivado y reafirmado nuestro compromiso con la sociedad.


22

4.3.- Estructura del Capital Intelectual En Microsoft Dominicana


23

SEGUNDA PARTE

PROPONER SOLUCIONES ESTRUCTURALES

PARA DICHAS SITUACIONES

Vista las estructuras de gestión de conocimiento y capital intelectual en algunas

empresas dominicanas, las soluciones estructurales que recomendamos para una

excelente gestión de conocimiento y capital intelectual, se fundamentan en las

siguientes:

1. Hacer una definición del negocio en términos de conocimiento.

2. Lograr la clasificación del capital intelectual de la organización

3. Identificar aquellos empleados que producen los conocimientos que dan ventaja

competitiva a la empresa.

4. Transformar el conocimiento generado por los Power Users(Colaboradores de

alto desempeño) en información: clasificarla, distribuirla y hacerla accesible.

5. Establecer e Identificar las competencias que permiten a los colaboradores de

alto desempeño, utilizar la información de manera inteligente.

6. Impulsar un cambio cultural para que los talentos compartan sus conocimientos.

7-. Implementar Tecnologías de bajo costo o libre

8-. Capacitar y/o formar a todos los integrantes de la organización en las

herramientas para manejar el Conocimiento

9-. Realizar un proyecto para Legislar la contabilización del Capital Intelectual en

la República Dominicana.

10. Que el gobierno con ayuda de organismos internacionales, apoye la gestión

del conocimiento en la República Dominicana y facilitarle lo necesario para que se

cree una cultura general de GC.


24

1. Hacer una definición del negocio en términos de conocimiento.

Crear una estructura organizacional basada en el conocimiento después de tener

un negocio basado en el conocimiento.

Esto supone que la alta dirección ha caído en la cuenta de que su ventaja

competitiva está conformada no sólo por las habituales variables relacionadas con

calidad de producto, calidad de servicio y satisfacción del cliente, sino que ha re-

definido su estrategia en términos del valor agregado que la empresa aporta a su

entorno de mercado.

En términos de gestión del conocimiento, ese valor agregado está dado por la

especificidad de la necesidad de mercado que la empresa satisface, y es ese

conocimiento acerca de necesidad-satisfacción lo que representa el conocimiento

de una empresa, su know how o saber hacer con esa necesidad, que la distingue

de las empresas competidoras.

2. Lograr la clasificación del capital intelectual de la organización

Establecer que el Capital Intelectual se define como lo vimos en las clases:

Humado

Estructural

Relacional


25

3. Identificar aquellos empleados que producen los conocimientos que dan

ventaja competitiva a la empresa.

Cuando tenemos generadores de Capital Intelectual, se les conoce como

“talentos”. Los talentos son aquellas personas que producen resultados

sobresalientes, aquellos que se diferencian del resto de las personas que ocupan

su mismo rol dentro de una organización.

Cuando se trata de identificarlos, las empresas suelen cometer un error habitual:

considerar que los talentos son quienes generan las grandes ideas que adquieren

renombre o aquellos que por una razón u otra logran tener buena prensa en el

mercado.

4. Transformar el conocimiento generado por los Power

Users(Colaboradores de alto desempeño) en información: clasificarla,

distribuirla y hacerla accesible.

Como dijo nuestro profesor Yunen, esas informaciones y conocimientos tácitos

que poseen nuestros colaboradores, debemos tratar de que se quede en la

organización, compartirlo, clasificarlo, guardarlo, reproducirlo para generar

competencias core.

Aquí se trata de transformar los conocimientos nuevamente en información. Una

vez identificadas las mejores prácticas, se trata de crear reservorios de

información sobre las mismas, esto es, almacenarlas, clasificarlas, redactarlas de

manera comprensible, en lo posible representarlas a través de gráficos o

diagramas de flujo, y colocarlas en un sistema informático basado en web que

torne dicha información accesible para cualquiera que la necesite en cualquier

momento.


26

5. Establecer e Identificar las competencias que permiten a los

colaboradores de alto desempeño, utilizar la información de manera

inteligente.

Las organizaciones deben establecer en su gestión humana, la gestión por

competencias, con al finalidad de hacer un repositorio de competencias clases

alineadas con las estrategias del negocio.

Dado que el objetivo último de toda gestión por competencias consiste en

estandarizar el nivel de adquisición de las competencias que exhiben los

empleados de desempeño superior, enumeraremos los pasos de la misma en

función de cómo se aplica este modelo en el marco de la gestión del conocimiento.

6. Impulsar un cambio cultural para que los talentos compartan sus

conocimientos.

Crear conciencia en los miembros de las organizaciones para que compartan sus

conocimientos y puedan generar mayores repositorios en a la organización, lo que

redundaría en un mayor capital intelectual y mejor manejo de los conocimientos:

En la gestión del conocimiento ya no se trata de alinear la propia área con la

estrategia de la empresa, se trata de que el área se involucre en la dirección

estratégica de la empresa.

7-. Implementar Tecnologías de bajo costo o libre

Adquirir tecnologías a través de la Web que sean libre de Costo o como se le

llama Open Source, lo que haría de las organizaciones implementar la Gestion del

Conocimiento y capital Intelectual a un bajo costo o con costo cero.


27

8-. Capacitar y/o formar a todos los integrantes de la organización en las

herramientas para manejar el Conocimiento

Crear un plan de capacitación avalado por el Ministerio de Educacion y el Infotep,

con la finalidad de estandarizar la formación en lo relacionado a la gestión del

conocimiento. Obligar a las instituciones a formar a sus colaboradores con

especialistas en las áreas, como Marisela Lithgow o el Profesor Carlos Yunen.

9-. Realizar un proyecto para Legislar la contabilización del Capital

Intelectual en la República Dominicana.

Crear un marco jurídico bien definido para que las organizaciones puedan

contabilizar en libro el valor del capital intelectual, así como se contabiliza el

GoodWill (el punto de venta) en nuestros negocios, se debe contabilizar con

números y valores el capital intelectual. Auspiciarse del instituto de contadores

públicos autorizados para generar dicho proyecto y que sea consensuado con las

universidades, organizaciones, expertos, firmas nacionales y extranjeras, para su

aprobación y puesta en ejecución en un maximo de 2 años.

10. Que el gobierno con ayuda de organismos internacionales, apoye la

gestión del conocimiento en la República Dominicana y facilitarle lo

necesario para que se cree una cultura general de GC.

Las autoridades gubernamentales (no importa que partido gobierne), se

comprometa a orientar a las organizaciones al uso y las ventajas dela gestión del

conocimiento en las organizaciones. Esto ayudará a que haya mayor

transparencia, mejor mano de obra calificada, mayor productividad en las

organizaciones, mejores ingresos, mayor empleabilidad, en fin, un sin número de

beneficios que hasta el mismo gobierno podría implementarlo.


28

TERCERA PARTE

PROPONER UNA FORMA O PLAN ADECUADO

PARA IMPLEMENTAR ESAS RECOMENDACIONES

El plan que proponemos para implementar dichas mejorías se basa en el siguiente

esquema:

Nombre de tarea Duración Comienzo Fin Predecesoras

Inicio 0 días sáb 12/11/10 sáb 12/11/10

Definir el Negocio en Términos de Conocimiento

120 días lun 12/13/10 vie 5/27/11 1

Crear una estructura en Términos de Conocimiento

6 mss lun 12/13/10 vie 5/27/11

Cerrar negocio basado en conocimiento

6 mss lun 12/13/10 vie 5/27/11

Clasificar el Capital Intelectual 40 días lun 5/30/11 vie 7/22/11 2

Clasificar en Humano 2 mss lun 5/30/11 vie 7/22/11

Clasificar en Estructural 2 mss lun 5/30/11 vie 7/22/11

Clasificar en Relacional 2 mss lun 5/30/11 vie 7/22/11

Identificar Empleados Power Users

2 mss lun 7/25/11 vie 9/16/11 5

Transformar Conocimiento d el os Power user en Información

140 días lun 9/19/11 vie 3/30/12 9

Clasificar la Información 4 mss lun 9/19/11 vie 1/6/12

Distribuirla 2 mss lun 1/9/12 vie 3/2/12 11

Acceso Información Clasificada 1 ms lun 3/5/12 vie 3/30/12 12

identificar Competencias para utilizar la Información de Manera Inteligente

60 días lun 4/2/12 vie 6/22/12 10

Definrir las competencias core 3 mss lun 4/2/12 vie 6/22/12

Crear diccionario de competencias

3 mss lun 4/2/12 vie 6/22/12

Cambio Cultural para que los Power User compartan su conocimientos

8 mss lun 6/25/12 vie 2/1/13 14


29

Nombre de tarea Duración Comienzo Fin Predecesoras

Implementar Tecnologías a bajo Costo

6 mss lun 2/4/13 vie 7/19/13 17

Capacitación en las Herramientas de la GC y CI

12 mss lun 7/22/13 vie 6/20/14 18

Realizar Proyecto de legislación para Contabilizar el CI

18 mss lun 6/23/14 vie 11/6/15 19

Que el Gobierno Apoye al GC y el CI

12 mss lun 11/9/15 vie 10/7/16 20

Final 0 días vie 10/7/16 vie 10/7/16 21


30

CONCLUSION En la República Dominicana la implementación de un sistema de Gestión del

Conocimiento es aún un tema nuevo para nuestros directivos. Muchas empresas de

nuestro país están implementando sistemas de este tipo y sólo algunas están en un

nivel avanzado de implementación.

Las organizaciones que realicen acciones para desarrollar su capital humano e

intelectual, a través de un sistema de gestión del conocimiento, serán las que

lograrán competir en el mercado globalizado al que están teniendo que someterse

para lograr las ventajas competitivas y utilidades.

Y es que las organizaciones están compuestas por personas, procesos y sistemas

que contienen información precisa de cómo funcionan las cosas. Si esta información

no es recolectada y organizada, la misma puede perderse.

En nuestro país generar un sistema de gestión del conocimiento es un proyecto que

podría considerarse de alto costo, por lo que sólo empresas de gran prestigio han

podido accesar a ellos, logrando organizaciones que aprenden.

La gestión del conocimiento, sus prácticas y conceptos deben necesariamente formar

parte de la cultura de toda organización. Será a través de programas de

concientización que podrá lograrse que los gerentes adquieran conciencia de la

importancia de la gestión del conocimiento y cómo su organización puede avanzar

aprovechando sus propios recursos.


31

Bibliografía e Internetgrafía

1-. Bolívar. Antonio. Los Centros Educativos como organizaciones que aprenden. Promesas y Realidades. 1era. Edición. Editorial La Muralla, S. A. Madrid. España. 2000. 2-. Senge. Peter. Ross. Richard. Smith. Bryan. Kleiner. Art. La quinta Disciplina en la Práctica. Estrategias y herramientas para construir la organización abierta al aprendizaje. 1era. Edición. Ediciones Juan Granica. S.A. Barcelona. España. 1997.

3-. Davenport. Thomas. Prusak. Laurence. Conocimiento en Acción. Como las Organizaciones manejan lo que saben. 1era. Edición. Pearson Educación. Buenos Aires. Argentina. 2001.

Internetgrafía 1-. http://blog.pucp.edu.pe/item/7686/que-es-sharepoint 2-. http://www.deloitte.com/view/es_DO/do/conozcanos/index.htm

http://blog.pucp.edu.pe/item/7686/que-es-sharepoint

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