mérito y capacidad de respuesta en el servicio civil
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Mérito y Capacidad de Respuesta en el Servicio Civil. Nick P. Manning Noviembre 2008. Contenido de la presentación. 1. Cuál es el problema y cuán grave es? 2. El camino a seguir 3. Cómo se hace en otros países? 4. Las recientes reformas en Paraguay van en la dirección correcta - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
Mérito y Capacidad de Mérito y Capacidad de Respuesta en el Servicio Respuesta en el Servicio
CivilCivil
Nick P. ManningNick P. ManningNoviembre 2008Noviembre 2008
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Contenido de la Contenido de la presentaciónpresentación
1. Cuál es el problema y cuán grave es?1. Cuál es el problema y cuán grave es?
2. El camino a seguir2. El camino a seguir
3. Cómo se hace en otros países?3. Cómo se hace en otros países?
4. Las recientes reformas en Paraguay van en 4. Las recientes reformas en Paraguay van en la dirección correctala dirección correcta
5. El camino hacia el mérito ha sido un 5. El camino hacia el mérito ha sido un objetivo de política clave en América objetivo de política clave en América Latina, pero…Latina, pero…
6. Algunas reflexiones sobre las prioridades a 6. Algunas reflexiones sobre las prioridades a la hora de introducir reformas relacionadas la hora de introducir reformas relacionadas al méritoal mérito
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1. 1. Cuál es el problema?Cuál es el problema? Se suele clasificar a la administración pública Se suele clasificar a la administración pública
paraguaya como politizada y con bajo nivel de paraguaya como politizada y con bajo nivel de capacidad:capacidad:
Tipo de S.C. Características Ejemplos
Burocracias basadas en mérito
Alta capacidad – Alta independencia. Sistemas basados en mérito y estructura racional de incentivos para apoyar mejor desempeño.
Brasil, Chile
Burocracias Administrativas
Baja capacidad – Alta independencia. Existen reglas formales de mérito pero no son aplicadas consistentemente. Posiciones se suelen otorgar por razones políticas, incentivos para desempeño débiles
AR, CO, CR, MX UY, VN
Burocracias Clientelísticas
Baja capacidad – Baja independencia. Selección substancialmente politizada. Capacidad técnica de servicios públicos muy débil, reflejando incentivos deficientes. La informalidad – comportamiento burocrático opuesto a las reglas formales – es normal
Paraguay, BO, EC, PE, NI, GT, PA, SV
Fuente: adaptación de Echebarria et al (2007), pp 142-153
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1. Cuál es el problema? 1. Cuál es el problema? (cont.)(cont.)
GuatemalaEcuador
Paraguay
Nicargua
Panama
Peru
El Salvador
Honduras
Bolivia
Dom. Rep.
VenezuelaJamaica
Mexico (OECD)
Chile (OECD)
Uruguay
Costa RicaColumbia
Brazil
T&T
Argentina
0
10
20
30
40
50
60
70
$0 $2,000 $4,000 $6,000 $8,000 $10,000 $12,000 $14,000 $16,000
GDP per capita (ppp)
Pu
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Ad
min
. In
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)
Fuente: Calidad de la Administración Pública (Lora:2007)
PIB per cápita (ppp)
Ind
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(0
-100)
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1.1. Cuán grave es el Cuán grave es el problema? problema? (cont.)(cont.)
Employee compensation as % of GDP
0.0%1.0%2.0%3.0%4.0%5.0%6.0%7.0%8.0%9.0%
10.0%
Argen
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Panam
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Compensación Empleados como % PIB
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1. Cuán grave es el 1. Cuán grave es el problema? problema? (cont.)(cont.)
Los problemas son claros:Los problemas son claros: Salarios influenciados por factores políticos, Salarios influenciados por factores políticos,
no por necesidades relacionadas a la no por necesidades relacionadas a la administración:administración: Esto tiene un impacto fiscal: masa salarial 40% Esto tiene un impacto fiscal: masa salarial 40%
del presupuesto, instituciones centrales no están del presupuesto, instituciones centrales no están en control – Congreso aprueba incrementos en control – Congreso aprueba incrementos salariales para toda la administración y también salariales para toda la administración y también para ministerios individualespara ministerios individuales
El factor político relacionado con los salarios crea El factor político relacionado con los salarios crea una estructura de carrera débil: de 285 una estructura de carrera débil: de 285 subcategorías (2005) a 435 (2007), de las cuales subcategorías (2005) a 435 (2007), de las cuales 82 eran para una sola persona. Serias distorsiones 82 eran para una sola persona. Serias distorsiones salariales, tanto verticales como horizontalessalariales, tanto verticales como horizontales
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1. Cuán grave es el 1. Cuán grave es el problema? problema? (cont.)(cont.)
Composición de la fuerza de trabajo Composición de la fuerza de trabajo fuertemente influenciada por grupos de fuertemente influenciada por grupos de interésinterés
La entrega de servicios públicos es débil:La entrega de servicios públicos es débil: SaludSalud: Uno de los peores desempeños en América : Uno de los peores desempeños en América
Latina en lo que hace a mortalidad infantil, Latina en lo que hace a mortalidad infantil, mortalidad materna y prevención de enfermedades mortalidad materna y prevención de enfermedades endémicas como malaria, fiebre amarilla y dengueendémicas como malaria, fiebre amarilla y dengueEducaciónEducación: Incremento considerable en gasto : Incremento considerable en gasto público, pero el 90 por ciento cubre salarios; la público, pero el 90 por ciento cubre salarios; la baja proporción de fondos para gasto de inversión baja proporción de fondos para gasto de inversión reduce la sustentabilidad de las políticasreduce la sustentabilidad de las políticas
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2. El camino a seguir es 2. El camino a seguir es hacer énfasis en el mérito…hacer énfasis en el mérito…
El principio del mérito en el servicio El principio del mérito en el servicio público implica la selección de la mejor público implica la selección de la mejor persona para cada posiciónpersona para cada posición
Las decisiones de selección y promoción Las decisiones de selección y promoción están basadas en reglas de mérito están basadas en reglas de mérito específicas y explícitas, entendibles específicas y explícitas, entendibles públicamente y que pueden ser usadas en públicamente y que pueden ser usadas en caso existan sospechas de no-cumplimientocaso existan sospechas de no-cumplimiento
Un sistema basado en el mérito es el Un sistema basado en el mérito es el opuesto a un sistema basado en patronazgoopuesto a un sistema basado en patronazgo
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2. El camino a seguir es 2. El camino a seguir es hacer énfasis en el mérito…hacer énfasis en el mérito…
Sequential stages OECD countries
Latin American countries
Politicized system (patronage, clientelism)
Merit-based system (independence, merit)
Performance-based system (decentralization, individualization)
Los sistemas de mérito son un paso Los sistemas de mérito son un paso fundamentalfundamental
Sistema Politizado (Patronazgo, clientelismo)
Sistema basado en mérito (independencia, mérito)Sistema basado en desempeño (descentralización, individualización)
Etapas Secuenciales
Países OCDE
Países Am. Latina
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……pero teniendo en cuenta dos pero teniendo en cuenta dos objetivos objetivos
En el fortalecimiento del mérito, la necesidad de:En el fortalecimiento del mérito, la necesidad de: Mejorar el desempeñoMejorar el desempeño Retener la capacidad de respuesta (Retener la capacidad de respuesta (un sector público un sector público
que reduzca el tiempo entre el cambio de las que reduzca el tiempo entre el cambio de las prioridades políticas y las acciones correspondientes prioridades políticas y las acciones correspondientes en las políticas públicasen las políticas públicas))
Mejora en desempeño es la justificación para Mejora en desempeño es la justificación para cambioscambios Reducir el peso fiscalReducir el peso fiscal Mejorar la entrega de servicios públicosMejorar la entrega de servicios públicos
Pero si los sistemas de mérito con exámenes, reglas Pero si los sistemas de mérito con exámenes, reglas para promociones, etc. crean una vinculación débil para promociones, etc. crean una vinculación débil entre política y administración, la capacidad de entre política y administración, la capacidad de respuesta se verá reducidarespuesta se verá reducida
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3. Cómo se hace en otros 3. Cómo se hace en otros países?países?
Los sistemas de mérito pueden ser Los sistemas de mérito pueden ser divididos en dos grandes categorías: divididos en dos grandes categorías: “sistemas de carrera” y “sistemas “sistemas de carrera” y “sistemas basados en posiciones”: basados en posiciones”:
Sistemas de Carrera:Sistemas de Carrera: Ingreso al servicio civil típicamente basado Ingreso al servicio civil típicamente basado
en credenciales académicasen credenciales académicas Movilidad y promociones subsecuentes Movilidad y promociones subsecuentes
permiten la movilidad dentro del servicio civilpermiten la movilidad dentro del servicio civil Sistemas basados en posiciones:Sistemas basados en posiciones:
Enfasis en seleccionar el candidato mejor Enfasis en seleccionar el candidato mejor calificado para cada posicióncalificado para cada posición
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3. Cómo se hace en otros 3. Cómo se hace en otros países?países?(cont.)(cont.)
Sistemas de carrera cerrados reclutan a través de Sistemas de carrera cerrados reclutan a través de promociones dentro del servicio civilpromociones dentro del servicio civil
Sistemas basados en posiciones permiten acceso Sistemas basados en posiciones permiten acceso más abierto, con entradas laterales relativamente más abierto, con entradas laterales relativamente frecuentesfrecuentes
Existen convergencias entre sistemas de carreras Existen convergencias entre sistemas de carreras y aquellos basados en posiciones:y aquellos basados en posiciones: En España, los servidores públicos son reclutados a En España, los servidores públicos son reclutados a
través del clásico examen de oposición, o por una través del clásico examen de oposición, o por una aplicación seguida de una entrevista con una comisión aplicación seguida de una entrevista con una comisión ad hocad hoc (concurso). Una combinación (concurso- (concurso). Una combinación (concurso-oposición) requiere un examen de ingreso, con una oposición) requiere un examen de ingreso, con una entrevista posterior a los candidatos aprobados entrevista posterior a los candidatos aprobados enfocada en las necesidades de la posición específica enfocada en las necesidades de la posición específica publicadapublicada
En el Reino Unido sistema de carrera – pero mayoría de En el Reino Unido sistema de carrera – pero mayoría de funcionarios permanecen en el sector público durante funcionarios permanecen en el sector público durante su carrerasu carrera
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3. Cómo se hace en otros 3. Cómo se hace en otros países?países?(cont.)(cont.)
Manejando el involucramiento Manejando el involucramiento político en países de la OCDEpolítico en países de la OCDE
Los sistemas varían – pero casi siempre Los sistemas varían – pero casi siempre existe algún tipo de involucramiento políticoexiste algún tipo de involucramiento político
Fuente: Matheson, Weber, Fuente: Matheson, Weber, Manning and Arnould, OECD, Manning and Arnould, OECD, 20072007
Mayor involucramiento político
Menor involucr. político
País Ingreso Remoción
Promoción
Eval. Desempeño
Transf.
High = Alto; Medium=medio; Low=Bajo; None=ninguno
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3. Cómo se hace en otros 3. Cómo se hace en otros países?países? Manejando el Manejando el
involucramiento político en involucramiento político en países de la OCDE países de la OCDE (cont.)(cont.)
But it is matched by safeguardsBut it is matched by safeguards
Fuente: Matheson, Weber, Fuente: Matheson, Weber, Manning and Arnould, OECD, Manning and Arnould, OECD, 20072007
PaísMás restringido
Menos restringido
Restricción activ. políticas serv. públicos
Restricción actividades Administrativas para políticos
High = Alto; Medium=medio; Low=Bajo
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Wider culture supports apolitical professionalismEmphasis on formal and informal
France, New Zealand, Sweden, Denmark, United Kingdom
High transparency of administrative actionJudicial ReviewEx post invigilation by Auditor General or Cour des Comptes, reinforced by legislature
Legislature has strong ex ante role in appointments Emphasis on formalBelgium, Italy, Korea, Mexico, Poland,United States
3. Cómo se hace en otros 3. Cómo se hace en otros países?países? Manejando el Manejando el
involucramiento político en involucramiento político en países de la OCDE países de la OCDE (cont.)(cont.)
Y por varios guardianes:Y por varios guardianes:Enfasis en lo formal e informal
Cultura en general apoya profesionalismo apolítico
Alta transparencia de acciones administrativasRevisión
JudicialInvestigación ex-post por Auditoría General, reforzada por Poder LegislativoPoder legislativo cuenta con un fuerte control ex-ante en selección de personal
Enfasis en lo formal
Francia, Reino Unido, Nueva Zelanda, Suecia, Dinamarca
EEUU, Corea del Sur, Italia, Bélgica, México, Polonia
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4. Las recientes reformas en 4. Las recientes reformas en Paraguay van en la dirección Paraguay van en la dirección
correctacorrecta Resolución de Función Pública crea un mecanismo Resolución de Función Pública crea un mecanismo
basado en mérito, con reglas y procedimientos para basado en mérito, con reglas y procedimientos para el ingreso y promoción de personal:el ingreso y promoción de personal: Número de puntaje fijo para cada calificaciónNúmero de puntaje fijo para cada calificación Todos los ingresos y promociones deben tener OK de Todos los ingresos y promociones deben tener OK de
SFP SFP La resolución es obligatoria para todas las La resolución es obligatoria para todas las
instituciones del sector público y aplicará a todas las instituciones del sector público y aplicará a todas las vacantes en posiciones permanentes del servicio civilvacantes en posiciones permanentes del servicio civil
Los principios y procedimientos generales de la Los principios y procedimientos generales de la resolución también aplicarán para personal resolución también aplicarán para personal contratado, basándose en el art. 27 de la ley de la contratado, basándose en el art. 27 de la ley de la Función Pública*Función Pública*
* Según el Art. 27 de la Ley de la Función Pública las instituciones públicas deben * Según el Art. 27 de la Ley de la Función Pública las instituciones públicas deben realizar un concurso de mérito para la contratación de personal temporario (3 realizar un concurso de mérito para la contratación de personal temporario (3 CVs) CVs)
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4. Las recientes reformas en 4. Las recientes reformas en Paraguay van en la dirección Paraguay van en la dirección
correcta correcta (cont.)(cont.)
Funcionarios nivel medio y recién ingresados Funcionarios nivel medio y recién ingresados Nueva dirección es excelenteNueva dirección es excelente Carrera como incentivo más importante que el Carrera como incentivo más importante que el
salariosalario Pero las reglas podrían derivar a la percepción Pero las reglas podrían derivar a la percepción
de que existe un “derecho a ser promovido” de que existe un “derecho a ser promovido” Personal contratadoPersonal contratado
Concurso competitivo con CVs excelente planConcurso competitivo con CVs excelente plan Pero la selección como contratado podría Pero la selección como contratado podría
derivar a la percepción de que existe un derivar a la percepción de que existe un “derecho a ser contratado”“derecho a ser contratado”
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4. Las recientes reformas en 4. Las recientes reformas en Paraguay van en la dirección Paraguay van en la dirección
correcta correcta (cont.)(cont.)
Personal de Carrera en posiciones de Alta Personal de Carrera en posiciones de Alta GerenciaGerencia Nueva dirección es excelenteNueva dirección es excelente El mérito debería ser usado apropiadamente El mérito debería ser usado apropiadamente
para la selección y promoción del personal de para la selección y promoción del personal de alta gerencia alta gerencia
Cuidado con respecto a rigideces y falta de respuestaCuidado con respecto a rigideces y falta de respuesta La política no debería ser excluida completamente: La política no debería ser excluida completamente:
los políticos excluidos encontrarán otros caminoslos políticos excluidos encontrarán otros caminos
Todos los funcionariosTodos los funcionarios Retener a los buenos funcionariosRetener a los buenos funcionarios es es
probablemente uno de los factores más probablemente uno de los factores más importante para mejorar el desempeñoimportante para mejorar el desempeño
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5. El camino hacia el mérito ha 5. El camino hacia el mérito ha sido un objetivo de política sido un objetivo de política clave en América Latina, clave en América Latina,
pero…pero… Desde la mitad de los 90’s, el Desde la mitad de los 90’s, el
establecimiento de un servicio civil establecimiento de un servicio civil basado en mérito ha sido una basado en mérito ha sido una prioridad común para varios paísesprioridad común para varios países
Han habido algunos casos exitosos:Han habido algunos casos exitosos: ChileChile BrasilBrasil Costa RicaCosta Rica
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……pero las reformas sobre pero las reformas sobre mérito y desempeño no han mérito y desempeño no han
avanzado fácilmenteavanzado fácilmente El problema de los sistemas de servicio civil sin El problema de los sistemas de servicio civil sin
un buen desempeño en la mayoría de los países un buen desempeño en la mayoría de los países de América Latina es uno de los síntomas más de América Latina es uno de los síntomas más duraderos de la existencia de una duraderos de la existencia de una administración pública pobre en la regiónadministración pública pobre en la región
En los 80’s se depositó esperanza en la fórmula En los 80’s se depositó esperanza en la fórmula de reforma del “gerencialismo” – con flexibilidad de reforma del “gerencialismo” – con flexibilidad mayor para las unidades operacionalesmayor para las unidades operacionales
Pero los ojos no estaban puestos en impulsar Pero los ojos no estaban puestos en impulsar reformas más básicas – la disciplina del personal reformas más básicas – la disciplina del personal y el mérito no eran temas de preocupacióny el mérito no eran temas de preocupación
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6. Algunas reflexiones sobre 6. Algunas reflexiones sobre prioridades para introducir reformas prioridades para introducir reformas
relacionadas al mérito en PYrelacionadas al mérito en PY Arreglar problemas salarialesArreglar problemas salariales
La microgestión política de los salarios perjudica las La microgestión política de los salarios perjudica las carrerascarreras
No tiene mucho sentido implementar No tiene mucho sentido implementar ingresoingreso basado basado en mérito si no hay una en mérito si no hay una carreracarrera basada en mérito basada en mérito
Asegurar un entendimiento claro de la diferencia Asegurar un entendimiento claro de la diferencia entre mérito y antigüedad en el cargoentre mérito y antigüedad en el cargo
Las promociones se ganan, no es un derecho Las promociones se ganan, no es un derecho adquiridoadquirido
Concetrarse en manejar factor político en Concetrarse en manejar factor político en acciones basadas en mérito para la alta gerenciaacciones basadas en mérito para la alta gerencia
Dentro de un marco basado en mérito permitir un Dentro de un marco basado en mérito permitir un cierto involucramiento de lo político cierto involucramiento de lo político
Igualar el grado de involucramiento político con el Igualar el grado de involucramiento político con el grado de control externogrado de control externo
Mérito y Capacidad de Mérito y Capacidad de Respuesta en el Servicio Respuesta en el Servicio
CivilCivil
Nick P. ManningGerente Sectorial
Gestión del Sector Público y GobernabilidadRegión de América Latina y el Caribe
Banco [email protected]