Tiranë, 2013

Tema: Cila është metoda më e mirë e trajnimit? Punoi: Olger Prifti

Tërheqja dhe mbajtja e punonjësve, shërbimi konsumator, cilësia dhe produktiviteti,

përfitueshmëria – keto janë disa cështje të cilat ndikojnë të gjitha firmat dhe influencojnë praktikat e

trajnimit. Në ditet e sotme, individët dhe organizatat duhet të fitojnë në mënyrë të vazhdueshme

njohuri për të qënë konkurent në treg. Njohuritë janë një nga burimet e vetme të cilat ndikojnë në

fitimin e avantazhit konkurues. Për këtë, firmat investojnë shumë në zhvillimin e metodave të

trajnimit për punonjësit.

Ka metoda të shumta të cilat ndihmojnë në përgatitjen dhe pajisjen e punonjësve me aftësitë e

nevojshme për të realizuar punën e tyre. Ndryshimet e vazhdueshme në teknologji dhe në

zhvillimin e teorive të mesuarit, kanë ndikuar në rritjen e llojshmërive të metodave. Qëllimi i kësaj

eseje është të identifikojë metodat kryesore të trajnimit të punonjesve dhe analizimin e metodave

për të sygjeruar ku dhe kur duhen përdorur ato.

Trajnimi është një proces apo një plan i detajuar nga kompania për të ndihmuar punonjësit për të

fituar kompentenca të lidhura me punën (Noe, 2010). Ndërsa, metodat e trajnimit, autori i përcakton

si aktivitete apo teknika që shërbejnë për të përcjell njohuri, eksperiencë, aftësi ose informacione të

pjesëmarrësit për të nxitur të mësuarin, e cila mund të ndikojë në përformancën e tyre në punë. Pra,

tërësia e hapave të procesit të trajnimit ka si qëllim kryesor krijimin e aftësive për të ndikuar

pozitivisht në performancën e punonjësit në punë.

Metodat e trajnimit janë të shumta. Autorët: Barbara Martin, Klodiana Kolomitro dhe Tony Lam,

në një studim të tyrin kanë identifikuar 13 metoda kryesore të trajnimit, të cilat janë: 1) rast

studimor, 2) trajnim bazuar në lojra, 3) intership, 4) rotacion në punë, 5) puna në hije (‘job

shadowing’), 6) leksione, 7) mentorim, 8) program me udhëzime, 9) role – modeling, 10) role play,

11) simulim, 12) trajnim i nxitur me stimuj dhe 13) trajnim në grupe. Autorët i kanë identifikuar

këto 13 metoda trajnimi pas analizimi të rreth 200 artikujve të cilat kishin si temë trajnimin.

Më poshtë paraqitet tabela, e cila tregon karakteristikat e secilës prej metodave të përcaktuara nga

autorët e sipërpërmendur:

Tiranë, 2013

Autorët, duke vendosur disa variabla, arritën të bënin krahasimin midis metodave bazë të trajnimit.

Sipas studimit të kryer, rezulton që metodat në 69 % të rasteve zbatohen jashtë pune. Gjithashtu ,

62% e trajnimeve bazohen në veprime krahasuar me trajnimet që bazohen në dëgjim dhe shikim.

Zhvillimi teknologjik ka ndikuar që 46% e trajnimeve të kryhen në distancë, me anë të lidhjeve me

video. Probleme të tjera lidhen me koston e lartë që kanë programet dhe jo të gjitha programet

sjellin rezultatet e dëshiruara. Pra, këto statistika të përpunuara tregojnë se cilat janë metodat e

zgjedhura, bazuar në disa variabla që u përcaktuan për krahasim, por nuk na tregojnë se cila metodë

është më e mirë në një situatë të caktuar apo në një tjetër.

Autorë të ndryshëm diskutojnë në lidhje me faktorët që ndikojnë në zgjedhjen e një metode më të

mirë. Llojet e shumta të metodave e bëjnë më të veshtirë për të zgjedhur metoden më efektive

(Barbara, 2013). Faktorët që ndikojnë në zgjedhjen e metodës janë të shumta. Disa nga faktorët

kryesorë janë: a) mjedisi i trajnimit, b) prania e trajnerit, c) niveli i bashkëpunimit, d) niveli i

kostove, e) koha në dispozicion, etj. Pra, menaxherët e burimeve njerëzore duhet të marrin në

analizë një sërë faktorësh për të vlerësuar metodën e trajnimit që i duhet për kohën e duhur.

Sygjerohet që të listohen avantazhet dhe disavantazhet e secilës metodë. Kjo mënyrë do ta bëjë më

të qartë rëndësinë apo efektivitetin e metodës së zgjedhur.

Diskutim tjetër që lind është zgjedhja midis zhvillimit të trajnimit nga specialistë të brendshëm apo

nga specialistë nga kompani të jashtme (Cotterill, 2004). Trajnimi nga të jashtëm do të sillte

kursime në kohën e modelimit të programit si edhe nivel të konsiderueshem aftësish, ku koha e

zhillimit të programit vlerësohet me para në biznes. Specialistët e jashtëm i kanë të gjitha materialet

e nevojshme dhe mund të zgjedhin trajnim në punë ose trajnim në distancë.

Autorë të ndryshëm kanë vlerësuar aspektin strategjik të trajnimit, si një komponent të rëndësishëm

të zhvillimit të burimeve njerëzore (Salas & Cannon – Bowers, 2001). Organizatat shpenzojnë

Tiranë, 2013

shumë me qëllim që të nxisin zhvillimin e aftësive të kërkuara nga identifikimi i diferencës midis

aftësive të punonjësve dhe aftësive të kërkuara në punë. Megjithatë, jo të gjitha shpenzimet sjellin

përfitimet e synuara. Diskutime të shumta kanë lindur në lidhje me dështimin e programeve të

trajnimit. Autorët (Goldstein, 1980; Latham, 1998; Mcghee& Thayer, 1962; Salas & Cannon-

Bowers, 2001; Tannenbaum & Yukl, 1992) kanë shpjeguar se faktori kryesor që vlerëson suksesin e

pragramit është kultura organizative. Një metodë trajnimi nuk mund të jetë e përshtatshme në

kultura të ndryshme. Ajo duhet të modifikohet dhe të përshtatet me ambjentin ku do të realizohet.

Programet e trajnimit dhe zhvillimit luajnë një rol të rëndësishëm në cdo kompani. Këto programe

përmirëson performancën e punonjësit në punë, përmireson njohuritë e punonjësit dhe nxit aftësitë

personale. Përdorimi i programeve e bën më të lehtë për menaxherët të vlerësojnë performancën në

punë dhe të marrin vendime në lidhje me promocionin apo kompensimin e punonjësve. Programet

e trajnimit ndikojnë në përmirësimin e cilësisë së punës duke krijuar një mjedis mbështetës për

punonjësit.

Më sipër përcaktova nga literatura se cilat ishin metodat bazë të trajnimeve. Secila metodë ofron

avantazhet dhe disavantazhet, por rekomandimi që jepet është që të kemi një përshtatje me

kontekstin apo kulturën e organizatës ku do të zhvillohet kjo metodë. Ndryshimet e vazhdueshme

në mjedisin e biznesit duhet të ndikojnë te menaxherët e burimeve njerëzore që ti kushtojnë më

shumë rëndësi programeve të trajnimit. Ata duhet të identifikojnë diferencat midis aftësive të

kërkuara dhe atyre të ofruara, si edhe të gjejnë një metode trajnimi hibride me qëllim që të rritet

efektiviteti i programit.

Referenca:

Barbara Martin, Klodiana Kolomito & Tony Lam. ‘Tranining methods: a review and

analysis’, 2013. Human resource development review.

Dr. John Dzimba. ‘Best practices in training and development’.

Kay Bunch. ‘Training failure as a consequence of organizational culture’, 2007. Human

resource development review.

Pallavi Kulkani. ‘ A literature review on training & development and quality of work life’,

2013. Journal of arts, science & commerce, Vol IV.

Raymond A. Noe. ‘Employee training and development’, 5th

edition.

Rob Cotterill. ‘Best practice guidance on training for small and medium sized enterprises’,

2004.