1

Työhyvinvointia Metsäteollisuuden parhaita työhyvinvointikäytäntöjä

2 3

Paperiliitto”Työhyvinvointi on avainsana yhtiön menestykseen, sillä henkilöstön voimavarojen lisääminen näkyy suoraan yhtiön tuloksenteossa ja työntekijöiden sitoutumisessa työnantajaan. Työn sujuminen turvallisessa, terveyttä edistävässä ja työuraa tukevassa työympäristössä on koko työyhteisön ja kaikkien henkilöstöryhmien yhteinen asia.”

Puheenjohtaja Petri Vanhala, Paperiliitto

Puuliitto”Työhyvinvointi edistää työssä viihtymistä ja ihmisten hyvinvointia. Se vaikuttaa työ-motivaatioon ja tuottavuuteen: ihmiset viihtyvät työssään ja tekevät hyvää tulosta. Työhyvinvointi on myös merkittävä tekijä työurien pidentämisessä.”

Puheenjohtaja Sakari Lepola, Puuliitto

Ammattiliitto Pro”Kun työhyvinvointi on kohdallaan, ihmisten tuottavuus ja jaksaminen tukevat sekä oman elämän että yrityksen elämän tarpeita. Työhyvinvointi on keskeinen menestystekijäniin metsäteollisuudessa kuin muillakin toimialoilla.”

Puheenjohtaja Antti Rinne, Ammattiliitto Pro

METO – Metsäalan Asiantuntijat”Työhyvinvointi ei ole suuria puheita ja lupauksia, vaan ihmisten aitoa kuulemista, kunnioittamista ja hyvää henkilöstön johta-mista arjessa. Siitä syntyy työn ilo ja siitä kasvaa myös metsäteollisuuden menestys.”

Puheenjohtaja Håkan Nystrand, METO – Metsäalan Asiantuntijat

Metsäteollisuus ”Työhyvinvointi on perusta henkilöstön ja yrityksen menestykselle. Se on ihmisten kokonaisvaltaista hyvinvointia, hyvää johtamista ja sitoutumista jatkuvaan parantamiseen työelämän muuttuessa. Metsäteollisuudessa on tehty pitkäjänteistä työtä työhyvinvoinnin ja -turvallisuuden eteen yhdessä henkilöstön kanssa. Sen tuloksena on syntynyt hyviksi koettuja käytäntöjä ja toimintamalleja, jotka haluamme yhdessä jakaa.”

Työmarkkinajohtaja Jari Forss, Metsäteollisuus ry

2 3

Hyvä tehdä töitäTyöhyvinvointi on aina omakohtainen kokemus. Se koostuu monesta eri asiasta, kuten siitä, että on mielekäs työ, hommat hoituvat, arki sujuu ja töihin on mukava tulla. Hyvinvointia lisää mer-kittävästi myös se, että on hyvässä kunnossa ja jaksaa, on hyvä johto, esimies ja työkaverit, ja turvallisuusasiat on hoidettu mallikkaasti. Yksi-lötasolla hyvinvointiin vaikuttavat työn lisäksi sairastumiset, ikääntyminen ja muutokset omassa elämässä.

Työhyvinvointi on tärkeää myös yrityksille, koska sillä on suuri vaikutus työilmapiirin lisäksi työtehoon, yrityksen tuottavuuteen ja tuloksente-koon. Työhyvinvointi edellyttää yrityksiltä enna-kointia, investointeja ja tavoitteellista toimintaa.

Hyvinvointia voi edistää monin tavoin: jous-tavilla ja paikallisesti sovittavilla työaikaratkai-suilla, työkykyä ja työurien pidentämistä tukevilla toimintamalleilla sekä johtamista ja osaamista kehittämällä.

Kun asiat ovat kohdallaan ja pelisäännöt selvät, on hyvä tehdä töitä ja kokea onnistumisia. Tähän kiteytyy ajatus työhyvinvoinnin edistämisestä - ihminen voi tehdä työnsä hyvin ja tuottavasti.

Vientivetoisessa metsäteollisuudessa on ollut

viime vuosina haastavat ajat. Kuluttajatottumuk-set ja maailmantalouden suhdanteet ovat muut-tuneet ja kilpailu on koventunut entisestään. Vain tehokkaimmat, ketterimmät ja uudistuskykyi-simmät yritykset pärjäävät. Suuret rakenteelliset muutokset ovat olleet välttämättömiä ja ne ovat koetelleet yhtälailla työntekijöitä kuin yrityksiä-kin. Tuskin tulevaisuudessakaan muutoksilta voi välttyä.

Tässä pelissä joko voitamme tai häviämme yhdessä. Uusiutuva metsäteollisuus tarvitsee raik-kaita avauksia, jotka palvelevat entistä paremmin niin yrityksen tavoitteita kuin ihmistä itseään ja käytännön työelämää. Myös tavoitteet työurien pidentämiseksi edellyttävät ennakointia ja konk-reettisia toimenpiteitä. Jo nyt alalla löytyy paljon hyviä, vakiintuneita käytäntöjä, mutta tilausta on myös uudenlaiselle ajattelulle ja vaihtoehdoille.

Kenen vastuulla hyvinvointi työssä sitten on? Professori Mikko Härmä Työterveyslaitokselta sanoo, että työhyvinvoinnin edistäminen tapah-tuu johdon, esimiesten ja henkilöstön yhteistyönä. Otetaan siis itse kukin koppi tästä ja ollaan aktii-visia ja kannetaan vastuumme omasta hyvinvoin-nistamme työssä!

Tätä julkaisua ovat olleet tekemässä alan eri yritykset yhteistyössä. Heillä kaikilla on ollut halu ja tahto jakaa parhaita käytäntöjään, jotta työhyvinvointia alalla voitaisiin edistää. Osa esimerkkitapauksista perustuu työnteki-jöiden ja luottamusmiesten haastatteluihin. Hekin ovat halunneet jakaa tarinoitaan ja oppejaan, jotta mahdollisimman moni voisi hyötyä heidän kokemuksistaan. Julkaisun teossa on tehty hyvää yhteistyötä myös ammattiliittojen kanssa.

Lämmin kiitos kaikille arvokkaasta avusta! Laitetaan parhaat käytännöt leviämään alan yritysten välillä ja tehdään työhyvinvoinnin tiimoilta yhteistyötä myös liittojen kesken!

Yhteispelillä ja parhaita käytäntöjä jakaen

4 5

Esimiesvalmennuksen järjestäminen nousi Stora Ensossa esiin, kun henkilöstökyselyn tulokset osoitti-vat johtamisen tärkeäksi kehityskohteeksi. Valmennus viedään läpi hyvin tiiviillä aikataululla. Noin puolessa-toista vuodessa ovat kaikki yhtiön noin 700 esimiestä Suomessa saaneet valmennuksen.

”Esimiesvalmennuksemme tavoitteena on varmistaa, että yhtiön arvot ja johtamisen teemat näkyvät jokapäi-väisessä esimiestyössä, jokaisen esimiehen kohdalla. Samalla haluamme tukea esimiehiä heidän vaativassa tehtävässään”, sanoo henkilöstönkehityspäällikkö Sari Pöllänen.

Kolmipäiväisessä valmennuksessa annetaan eväitä niin itsensä kuin muidenkin johtamiseen ja koroste-

taan valmentavaa johtamistapaa. Muita keskeisiä kou-lutusaiheita ovat suorituksen johtaminen ja rakentava palautteen anto sekä tiimin johtaminen ja kehittäminen.

”Esimiehet joutuvat myös arvioimaan omaa johta-mistaan ja laatimaan oman kehittymissuunnitelmansa. Kaikki uudet esimiehet koulutetaan lisäksi työlainsää-däntöön liittyviin asioihin ja toimimaan Stora Enson henkilöstökäytäntöjen mukaisesti”, kertoo Sari.

Monipuolinen valmennuskokonaisuusValmennuskokonaisuus koostuu monesta eri osiosta. ”Ennen valmennusta ja valmennuksen jälkeen osal-listujat käyvät kehityskeskustelun oman esimiehensä kanssa. Valmennusmoduulien välillä he tekevät puoles-

taan tehtäviä, jotka edistävät niin asenteen, tyylin kuin johtamiskulttuurinkin kehittymistä. Valmennuksen jälkeen on opit saatava käytäntöön eli osallistujan on pohdittava, mitä ne tarkoittavat hänen jokapäiväisessä työssään ihmisten johtajana”, selvittää Sari koulutuk-sen kulkua.

Sarin mukaan Stora Ensossa lähdetään siitä, että oppimisesta 70 prosenttia opitaan työssä, 10 prosent-tia koulutuksessa ja 20 prosenttia valmennuksen ja palautteen kautta.

Esimiesvalmennuksen vaikuttavuutta seurataan muun muassa vuosittaisella henkilöstötutkimuksella sekä kehityskeskusteluiden, tavoitteen asetannan, läs-näoloprosenttien ja työhyvinvointi-indeksien kautta.

Entistä parempaa ihmisten johtamista

5

Ihmisten johtaminen on yksi esimiehen tärkeimpiä tehtäviä. Miten johtaa ihmisiä heidän omista lähtökohdistaan niin, että yrityksen tavoitteet ja tulokset voidaan saavuttaa? Stora Enso panostaa tähän esimiesvalmennuksissaan.

4 5

• Olen opetellut kysymään ja kuuntelemaan enemmän.

• Johdan nykyään enemmän kysymysten kautta.

• Olen kiinnittänyt enemmän huomiota valmentavaan ja ohjaavaan johtamiseen.

• Olen aiempaa positiivisempi johtaja.

• Osaan antaa paremmin palautetta tiimini jäsenille.

• Olen panostanut ihmisten innostamiseen ja motivointiin.

• Olen keskustelevampi ja pyrin näkymään ihmisten joukossa enemmän.

• Otan asioita rohkeammin esille.

• Olen jatkossa maltillisempi.

• Kommunikoin paljon enemmän kuin ennen.

• Tunnistin omat kehitysalueeni ja minulla on nyt selkeät tavoitteet ja mittarit niiden kehittämiseksi.

• Opin kiinnittämään huomiota johtamiseeni ja seuraamaan omaa kehittymistäni.

Stora Enson ”Lead through people” eli johda ihmisten kautta -valmennuksen tavoitteena on saada aikaan selkeä muutos johtamisessa. Valmennuksen aikana ja jälkeen esimiehet ovat tunnistaneet itsessään muun muassa tällaisiamuutostarpeita omalle johtamiselleen:

Selkeä muutosjohtamiseen

5

6 7

Turvallisuusensin”Aiemmin ajateltiin, että työturvallisuus on aino-astaan työnantajan vastuulla. Nyt ajatteluun on tullut selkeä muutos. Nykyisin työturvallisuus on ensisijassa jokaisen omalla, henkilökohtaisella vas-tuulla. Vastuu otetaan niin itsestä kuin muistakin”, kertoo Pertti Niemi, joka toimii pääluottamusmie-henä UPM:n Raflatacin tehtaalla Tampereella.

Tehtaalla on todellakin laitettu turvallisuus ensimmäiseksi. ”Johdon näkyvä sitoutuminen ja velvoitus tehdä asiat turvallisesti, vaikka aikaa menisikin enemmän, on ollut hyvä perusta lähteä kehittämään työturvallisuutta. Kun vielä henkilös-tökin saatiin täysillä mukaan muutokseen, muuta ei voinut syntyäkään kuin hyvää jälkeä”, sanoo tehtaan työsuojelupäällikkö Jori Teinilä.

Monta uudistustaMikä sitten on muuttunut? Tehtaan johto kiertää esimerkiksi parina päivänä kuukaudessa tehtaalla tarkistamassa 600 kohdan tarkistuslistan kanssa, että asiat on tehty oikein. Jos ei ole, siitä annetaan huomautus ja jos vielä seuraavassa kuussakin

asia on hoitamatta, kyseinen osasto saa miinus-pisteitä. Kysymykset liittyvät esimerkiksi siistey-teen, ensiaputarvikkeisiin tai vaikkapa suojalasien käyttöön.

”Iso muutos on ollut myös se, että vaarati-lanneilmoituksen käsitys muutettiin kokonaan. Kaikki läheltä piti tapaukset ja turvallisuushavain-not kulkevat nyt samaa reittiä pitkin ja ovat aina vaaratilanneilmoitus. Tämän etuna on se, että enää ei tehdä pelkkiä huomioita vaan jokaiseen tilantee-seen mietitään myös korjausmalli”, selvittää Jori.

Palaverikäytäntöäkin muutettiin. ”Johto on paikalla palavereissa, joissa käymme läpi viikon aikana tulleet ilmoitukset. Näin voidaan tehdä päätökset saman tien, esimerkiksi jos tarvitsee tilata jotain, ja saadaan hommat heti eteenpäin”, kertoo Jori ja lisää, että myös turvallisuussäännöt luotiin selkeiksi ja niitä on kaikkien noudatettava aina.

Ryhtiliike loi uuden kulttuurin”Aluksi ajattelimme, että nyt mennään kyllä aika

lujaa näissä jutuissa. Muutosvastarinta oli suuri. Mutta jälkeenpäin ajatellen oli hyvä, että kaikki tehtiin kerralla. Kyllä tämä todellinen ryhtiliike on ollut”, toteaa Pertti.

Toissa vuonna UPM Raflatacin tehtaalla tehtiin 600 vaaratilanneilmoitusta kun edellisvuonna niitä tehtiin 200. Samalla aikavälillä työtapatur-mataajuus putosi paristakymmenestä vajaaseen kahteen ja viime vuonna edelleen nollaan.

”Positiivinen kehitys näkyy ennen kaikkea siinä, että ihmiset pääsevät työpaikalta ehjinä kotiin. Lisäksi poissaolot ja tapaturmavakuutusmaksut pienenevät, jolloin voidaan sanoa, että työsuojelu oikein tehtynä tuottaa sekä lisäarvoa että hyvin-vointia koko henkilöstölle”, toteaa Jori.

Entä vieläkö tehtaalla on parannettavaa? ”Aina voi parantaa. Parantaminen siirretään nyt pikku-asioihin. Kaikki tapaukset pikkuhaavoja myöden tutkitaan ja mietitään, miten niiltäkin voitaisiin välttyä”, kertovat Jori ja Pertti jatkoaskeleista ja tuumaavat, että ”rytinän jälkeen pitää olla tark-kana, ettei ’taantuma’ iske hyvään kehitykseen.”

Kun turvallisuus laitettiin UPM:llä oikeasti ensimmäiseksi, alkoi tapahtua.

KUVA

: Dav

id H

ate

6 7

UPM:n Raflatacin tehtaalla Tampereella saatiin työturvalli-suuskulttuurin muutoksen myötä työtapaturmat nollaan. ”Ennen tehtiin työtä näitä asioita sen kummemmin miettimättä. Nykyisin otetaan vastuu niin omasta kuin muidenkin turvallisuudesta ja mikä hienoa, sama koskee myös vapaa-aikaa”, sanovat työsuojelupäällikkö Jori Teinilä (vas.) ja pääluottamusmies Pertti Niemi.

• Tavoitteet: Työturvallisuuden merkittävä parantami-nen sekä kuolemaan johtavat tapaturmat nollaan kolmessa vuodessa.

• Toimitusjohtajan käynnistämä ja vetämä hanke, joka koskee kaikkia liiketoimintoja ja yksiköitä.

• Keskittyy ennaltaehkäisevään toimintaan.

• Hankkeen myötä luodut turvallisuusstandardit ja -ohjeet määrittävät turvallisuuden vähimmäisvaati-mukset kaikissa yksiköissä.

• Turvallisuuden tunnuslukuja seurataan kuukausittain kaikissa johtoryhmissä.

• Käytössä johdon ja esimiesten säännölliset turvalli-suuskierrokset ja -keskustelut.

• Myös palkintoja ja kannustimia, joilla henkilöstöä palkitaan onnistumisista ja parannuksista.

• Turvallisuusohjeet koskevat myös urakoitsijoita ja vierailijoita.

UPM:n Työturvalli-suuden ryhtiliike pähkinänkuoressa

8 9

”On hyvä kuunnella ja osallistaa ihmisiä muutoksessa.Ketään ei saisi jättää yksin.” Professori Mikko Härmä, Työterveyslaitos

88 9

Monipuolista tukeamuutokseen

Muutoksissa ajetaan usein tunteiden vuoristoradalla, jolloin hyvin monenlaiset tunnereaktiot nousevat pin-taan. Se on täysin ymmärrettävää, niinhän ihminen toimii. Kun ensivaihe on mennyt ohi alkaa mietintä, mitä tämä tarkoittaa minulle ja miten jatkan tästä eteenpäin. Kun ihminen joutuu uuden tilanteen eteen on tärkeää, että häntä tuetaan alusta alkaen.

Stora Ensossa muutoksen kohteeksi joutuvia tue-taan monin eri tavoin. Henkilöstön kehityksestä ja rekrytoinneista Suomessa vastaava Kati Tanninen kertoo esimerkin irtisanomistilanteisiin liittyen: ”Kou-lutamme kaikki esimiehet, jotta he osaavat toimia oikein irtisanomistilanteessa ja osaavat ottaa huomi-oon niin asia- kuin tunnepuolenkin tällaisessa tilan-teessa. Kaikki irtisanottavat saavat puolestaan ura- ja

työnhakuvalmennusta, joka auttaa heitä tunnistamaan omia uramahdollisuuksiaan ja valmistautumaan työn-hakuun. Lisäksi koko henkilöstölle annetaan muu-tosvalmennusta, myös palveluksessa jatkaville sekä luottamushenkilöille, sillä irtisanomistilanteet eivät ole helppoja taloon jäävillekään”, sanoo Kati.

Työterveyshuolto valjastetaan aina myös tiukasti mukaan muutostilanteisiin antamaan ammattiapuaan niin fyysisissä kuin henkisissäkin tarpeissa. Tarpeen mukaan yhteydessä ollaan myös työpsykologeihin ja seurakuntaan.

Yksilöllinen lähestyminenYksilöuramuutosohjelmissa selvitetään kaikki rat-kaisuvaihtoehdot. ”Siinä käydään läpi niin mahdol-

lisuudet uuteen tehtävään työllistymiseen, uudelleen kouluttautumiseen kuin yrittäjäksi siirtymiseenkin”, kertoo Kati.

Työnhakuvalmennukseen panostetaan myös vah-vasti. ”Urakonsultit tulevat paikan päälle yksikköön ja antavat yksilövalmennusta ja opastusta työnhakuun. Konsulttien toimesta luodaan myös aidot rekrytointi-tilanteet, joissa työnhakua voidaan harjoitella toden-tuntuisesti”, kuvailee Kati valmennusta.

”Seuraamme keskitetysti toimenpiteiden toteu-tumista ja tilannetta paikkakunnilla viikoittain ja pidämme huolen siitä, että sovitut pelisäännöt ovat käytössä ja niiden mukaan toimitaan. Jaamme myös parhaat käytännöt kaikkien yksiköiden kesken”, sanoo Kati.

• Kaikille esimiehille annetaan irtisanomisti-lanteiden koulutusta.

• Kaikilla irtisanotuilla on mahdollisuus yksilölliseen ura-/työnhakuvalmennukseen.

• Koko henkilöstölle annetaan muutos- valmennusta.

• Pelisääntöjen noudattamista seurataan systemaattisesti.

Stora Ensossa autetaan ihmistä muutostilanteessa monin tavoin. Irtisanomistilanteissa pidetään huolta seuraavista:

Metsäteollisuus on käynyt läpi rankkaa rakenne-muutosta, eikä muutoksilta ole välttynyt kukaan.

Oleellista muutoksissa on auttaa ihmiset niiden yli.

8

10 11

Metsä Groupissa työhyvinvoinnin edistäminen perus-tuu ennakoivaan toimintaan, tarpeiden ja riskien tun-nistamiseen sekä oikein ajoitettuihin täsmätoimenpi-teisiin. Asiaa lähestytään niin yksilön kuin yrityksen-kin näkökulmasta.

”Tarkastelemme yksilön suorituskyvyn, terveyden ja työkyvyn lisäksi myös sen organisaation osan suo-rituskykyä, jossa ihminen toimii. Varmistamme, että ihmisten osaaminen ja työkyky vastaavat jatkuvasti niitä tarpeita, joita yrityksen tuottavuustavoitteet edel-lyttävät. Erityisen tärkeää on tunnistaa ja huomioida yrityksen toimintaympäristön muutokset ja niistä johdettavat tarpeet osaamiselle ja työkyvylle”, sanoo työhyvinvointipäällikkö Hannu Pursio.

Suorituskykynäkökulman nostaminen työhyvin-voinnin rinnalle on entistäkin tärkeämpää seuraavien

vuosien aikana, kun eläkeikää ollaan nostamassa. Pidempiin työuriin on varauduttava ja mietittävä, miten työhyvinvointi otetaan huomioon, kun edelly-tyksiä lisätyövuosille rakennetaan.

Etukäteen ennakoidenMetsä Groupin ajattelun mukaan työntekijät eivät menetä työkykyään ja terveyttään sattumanvaraisesti. Riskitekijöitä ja toisaalta terveyttä ja työkykyä suojaa-via tekijöitä pitää tunnistaa systemaattisesti ja tulevaa kehitystä ennakoiden.

Se on mahdollista työterveyshuollon, työpaikan, vakuutusyhtiön ja yhteiskunnan sekä asiantuntijoi-den yhteistyöllä. Työn on oltava järjestelmällistä ja jatkuvaa, jotta se tuottaa pysyvän tuloksen.

”Mikäli työntekijällä todetaan esimerkiksi terveys-

riski, jonka tiedetään aiheuttavan tulevaisuudessa työstä poissaoloja ja työkyvyn aleneman, hänelle laaditaan henkilökohtainen kontrolloitu terveysoh-jelma ja työkykysuunnitelma, jotka parhaimmillaan poistavat riskin toteutumisen kokonaan”, selvittää Hannu. Työkyvyn alenema tai menettäminen voi-daan ennustaa ja arvioida jopa kymmenenkin vuotta aikaisemmin.

Henkilökohtainen työkykysuunnitelma voi sisältää esimerkiksi koulutusta, työjärjestelyjä, lääkinnällisiä toimenpiteitä tai niitä kaikkia. Suunnitelma tehdään yhdessä työntekijän kanssa.

Ennakoivan ja suorituskykyyn pohjautuvan toimin-tamallin avulla sairauspoissaolot ovat vähentyneet yli puolella ja sairauspoissaolokustannukset yhteen kol-masosaan aiemmasta viimeisen neljän vuoden aikana.

Terveenätyössä

• Sairauspoissaolojen vähentäminen.

• Työkyvyttömyysriskien ennakoiva tunnistaminen.

• Työpaikan varhaisen tuen vahvistaminen ja toimintamallin vakiinnuttaminen.

• Tehokkaiden täsmätoimenpiteiden toteuttaminen ennakoivan tunnistamisen tietojen perusteella.

• Työkyvyttömyys- ja sairauspoissaolo- kustannusten tehokas vähentäminen.

Terveenä työssä-ohjelman tarkoituksena on:

Metsä Groupissa työhyvinvoinnin lähtökohtana on paitsi ihminen ja onnistumisen mahdollistaminen työssä, myös yrityksen suorituskyvyn varmistaminen.

KUVA

: Met

sä G

roup

10 11

”On selvää näyttöä siitä, että työhyvinvointiin panostaminen on hyödyllistä paitsi työntekijän kannalta,myös kustannusmielessä. Se on kaikin puolin kannattavaa toimintaa.” Professori Mikko Härmä, Työterveyslaitos

Terveenä työssä-ohjelman tarkoituksena on:

12 13

• Henkilö menee työterveyslääkärille korvaavan työn arviointiin joko omasta, työnantajan tai työterveyshuollon aloitteesta.

• Työterveyslääkäri tekee työkykyarvion.

• Esimies arvioi, onko työtä tai koulutusta tarjolla, tarvittaessa työterveyshuollon avustuksella.

• Työntekijä päättää aloittaako hän korvaavan työn, hänellä on myös oikeus keskeyttää sen tekeminen ja saada uusi työkykyarvio.

• Korvaavan työn päätyttyä henkilöllä on oikeus palata varsinaiseen työhönsä.

Korvaavan työnmalli UPM:ssä

12

KUVA

: UPM

12 13

Korvaava työpitää kiinni työnteossa

Joskus käy niin, että ihminen saa sellaisen sairauden tai vamman, jonka vuoksi hän ei voi tehdä nykyistä työtään. Pitääkö siis jäädä kotiin? Ei välttämättä, sillä apuun tulee korvaava työ. Sen tavoitteena on henki-löstön työkyvyn ja ammatillisten valmiuksien varmis-taminen ja tukeminen. Oikein järjestetyllä korvaavalla työllä voidaan tukea työhön paluuta ja parhaimmillaan estää pysyvä työelämästä syrjäytyminen.

”UPM:n korvaavan työn mallissa henkilölle etsitään sellainen työ, jota hän voi tehdä osatyökykyisenä. Kes-keistä mallissa on, että henkilö itse osallistuu alusta alkaen korvaavaan työhön liittyvään päätöksentekoon ja päättää myös sen, haluaako hän aloittaa työnanta-jan etsimän korvaavan työn tai koulutuksen, mikäli sellainen on löytynyt”, sanoo Matti Jakonen UPM:n työterveys- ja turvallisuuspalveluista.

Työntekijällä on myös oikeus keskeyttää aloitta-mansa korvaava työ tai koulutus ja saada työterveys-huollolta uusi työkykyarvio. Korvaavan työn päätyttyä hän palaa varsinaiseen työhönsä.

Sairauspoissaolon sijasta henkilö voi tehdä omaa työtä osittaisena tai muokattuna, esimerkiksi työn-opastustehtäviä tai työhön liittyvien ohjeiden laati-mista tai kehittämistä. Kyseeseen voi tulla myös jokin muu työ, johon työkyky antaa mahdollisuuden tai koulutukseen osallistuminen.

”Eniten käytetty tapa on oman työn tekeminen muo-kattuna. Voidaan tehdä esimerkiksi tehtäväkierron muutos, jolloin fyysistä työtä tekevä työntekijä siir-tyy korvaavan työn ajaksi tekemään valvomotyötä”, kertoo UPM:n johtava työterveyslääkäri Tero Kemp-painen.

Yhteistyössä henkilöstön kanssaKorvaavaa työtä koskevista menettelytavoista sovitaan paikallisesti henkilöstön kanssa. Menettelytapojen toteutumista seurataan niin työnantajan, työsuojelu-toimikunnan kuin pääluottamusmiehenkin toimesta, samoin kuin korvaavan työn vaikutusta työntekijän työkykyyn. Työyhteisön kannalta varmistetaan asian-mukainen ja riskitön työskentely suunnittelemalla ennalta korvaavan työn esimerkkikohteet ja opiske-lun pelisäännöt.

”Esimiehellä on tärkeä rooli alaistensa työssä sel-viytymisen seurannassa ja tukemisessa. Poissaoloja seuraamalla hän voi jo varhaisessa vaiheessa ehdot-taa korvaavaa työtä. Esimiehellä on myös velvollisuus seurata korvaavan työn onnistumista ja yhdessä sopien tarvittaessa keskeyttää kokeilu”, painottaa Matti.

Korvaavan työnmalli UPM:ssä

”Korvaava työ on tärkeä näkökulma työn tekemiseen. Yksilölliset erot työkyvyssätulevat lisääntymään muun muassa eläkeiän pidentymisen myötä.

Siksi tarvitaan erilaisia malleja, joilla luodaan edellytykset selvitä töissä.” Professori Mikko Härmä, Työterveyslaitos

12

14 15

Aina ei tarvitalääkärintodistusta”Olin erittäin tyytyväinen, kun minun ei tarvinnut lähteä sairaana jonottelemaan terveyskeskukseen vain poissaolotodistuksen takia. Sairauteen ei siinä tapauksessa olisi ollut siellä käynnistä mitään apua”, sanoo Miia Ojala. Hän työskentelee päällystysosan-hoitajana UPM:n Jämsänkosken tehtailla.

UPM:ssä voi ilmoittaa lyhyestä sairauspoissaolosta omalle esimiehelleen ilman, että pitää hakea lääkä-rintodistus. Esimies päättää kuitenkin aina työnte-kijän kanssa keskusteltuaan voiko tämä olla poissa 1 – 3 peräkkäistä päivää ilman lääkärintodistusta.

Oma ilmoitusmahdollisuus koskee sellaisia sai-

rastumisia, jotka eivät edellytä terveydenhuollon ammattilaisen antamaa hoitoa tai määräämää tutki-musta. Tällaisia lyhytaikaisia työkyvyn alentumisia aiheuttavat migreeni, kuumeinen flunssa tai vatsa-tauti. Kun työntekijä palaa toivuttuaan työpaikalle, hänen ja esimiehen välillä käydään heti työhönpa-luukeskustelu. Keskustelu on palkanmaksun edel-lytys.

”Muutos aiempaan on se, että poissaolijan kanssa on käytävä työhönpaluukeskustelu. Muuten uusi käytäntö ei ole oikeastaan helpottanut, eikä vai-keuttanut esimiestyötä”, sanoo vuoromestari Timo

Mattila. Hän on samaa mieltä Miian kanssa siitä, että uusi käytäntö on hyvä: ”On helpotus, kun turha terveyskeskuskäynti jää tekemättä.”

UPM:n johtava työterveyslääkäri Tero Kemppai-nen sanoo, että oma ilmoitusmahdollisuus on vähen-tänyt ’merkityksettömien’ työterveyshuoltokäyntien määrää. Se puolestaan on vapauttanut terveyden-huollon voimavaroja tähdellisempään työhön. ”Vaa-ratilanteita ei ole syntynyt, koska asiakkaalla on aina mahdollisuus ottaa yhteyttä työterveyshuoltoon. Väärinkäytöksiä emme ole myöskään huomanneet”, toteaa Kemppainen.

Oma ilmoitus vähentää työterveyshuoltokäyntejä.

14 15

Miia Ojala ja Timo Mattilaovat tyytyväisiä siihen,

ettei lyhytaikaisissasairastumisissa

tarvita välttämättäenää lääkärintodistusta.

KUVA

: Pek

ka R

ötkö

nen

16 17

Marita Kaura tupakoi 30 vuotta aktiivisesti, mutta sai lopulta tumpattua viimeisen savuk-keensa. ”Olin tehnyt useamman kerran lopetta-mispäätöksiä, mutta aina kuitenkin aloittanut lyhyen tupakoimattoman jakson jälkeen uudel-leen. Tällä kertaa onnistuin”, kertoo UPM:llä eläke- ja vakuutusasiantuntijana työskentelevä Marita tyytyväisenä.

Maritan työnantajan Suomen toimipaikoissa ei ole saanut polttaa enää vuoden 2012 jälkeen. Tupakoida voi vain omalla ajallaan tehtaan porttien ulkopuolella leimattuaan itsensä pois-tuneeksi.

Tupakoimattomuuden taustalla on UPM:n työhyvinvointilupaus koko henkilöstölleen. Sen

mukaan kenenkään ei tarvitse kärsiä tupakansa-vusta työpisteissään tai työkoneidensa ääressä. Polttaa voi vain työajan ulkopuolella.

Maritan mukaan työnantajan ilmoitus uudesta käytännöstä aiheutti aluksi lähinnä ärsyynty-mistä. Hänen mukaansa jokaisen pitää pun-taroida asiaa sisimmässään eikä ketään tulisi arvottaa työpaikalla sen perusteella tupakoiko hän vai ei.

”Tupakoinnin lopettaminen on äärimmäisen vaikea prosessi ja ympäristön painostus tupa-koinnin lopettamiseen on hukkaan heitettyä energiaa. Kaikki lähtee itsestä”, toteaa Marita.

Marita ei osaa sanoa olisiko lopettanut tupa-kointia ilman työnantajansa uutta käytäntöä.

”UPM:n työterveyshuolto lupautui antamaan kampanjan aikana tarvitsijoille tukilääkettä tupakoinnin lopettamiseen. Itse en sitä käyttä-nyt, enkä mitään muutakaan, vaan irtaannuin omalla tahdonvoimallani”, kertoo Marita. Hänen mielestään tukilääkitysmahdollisuus oli kuiten-kin se ”juttu”, joka auttoi häntä ponnisteluissa eteenpäin. ”Tiesin koko ajan, että jos tahdon-voimassani epäonnistun, minulla on vielä yksi oljenkorsi käyttämättä. Uskoakseni tästä syystä onnistuin”, miettii Marita.

Hän kiittää myös paikallista työterveyshuol-toa onnistumisestaan: ”Työterveyshuoltomme tsemppasi minua hienosti ja olen jopa sitä mieltä, että he olivat puolestani aidosti onnellisia.”

Työhyvinvointilupauskoko henkilöstölle

UPM:n toimipaikat Suomessa ovat täysin tupakoimattomia.

1716 17

• Tupakoinnin on lopettanut yhteensä 424 henkilöä Suomessa.

• Hieman alle puolet oli 8 – 10 kuukauden seurannan jälkeen edelleen polttamatta.

• Monet kertoivat vähentäneensä tupakointia, koska työssä ei voi enää polttaa.

• Osalla myös kotijoukot ovat lopettaneet tupakoinnin.

• Useimmat ovat kokeneet tupakoimattoman työpaikan hyväksi.

Tupakoimaton UPM

17

18 191818 19

UPM:ssä voi saada hoitorahaa sellaisissa tilanteissa, joissa on vaarana työkyvyn menetys pitkäksi aikaa. Tällaisia tilanteita voi syntyä esimerkiksi silloin, kun henkilö tarvitsisi polvileikkausta, mutta leikkaukseen pääsy vaatii pitkän odotusajan julkisen sai-raanhoidon puolella. Tällöin henkilöllä on mahdollisuus anoa hoitorahaa, mennä sen turvin leikattavaksi yksityissairaalaan ja vält-tyä pitkältä odotus- ja sairauspoissaoloajalta.

Hoitorahamallissa työnantaja maksaa yksityissairaalalle leikkauksen suorat kulut, merkitsee tämän henkilön luontaiseduksi ja veron osuus otetaan huomioon henkilön perusveroprosentista riippuvaa kerrointa käyttäen.

Hoitoraha toimii myös pienemmissä tapauksissa, esimerkiksi silloin kun tarvi-taan erikoislääkärin konsultaatiota tai vaik-kapa erityiskuntoutusta. Työterveyshuollon

hoitoraha on enimmillään 5000 euroa ja se koskee vain tapauksia, joissa työkyky on palautettavissa nopealla toimenpiteellä tai kuntoutuksella.

Käytäntö on osoittautunut työhyvinvoin-tia tukevaksi ja kaikkien osapuolten kannalta mielekkääksi. Lisäksi se on taloudellisesti jär-kevä vaihtoehto, sillä yhden sairauspäivän hinnaksi on UPM:ssä laskettu keskimäärin 400 euroa.

Nopea apuhoitorahasta

Hoitoraha antaa mahdollisuudennopeaan työkyvyn palauttamiseen.

18

20 21

Lyhyestä vuorokierrosta hyviä kokemuksia Takon tehtaalla

Metsä Groupin Takon kartonkitehdas Tampereella oli ensimmäisiä tehtaita Suomessa, jossa lyhyt vuorokierto otettiin käyttöön. Sitä tekevät kaikki tehtaan vuorotyöntekijät.

KUVA

: Opa

Lat

vala

20 21

”Meillä on ollut lyhyt vuorokierto käytössä tehtaalla jo vuodesta 2006 alkaen. Asiasta on äänestetty kaksi kertaa, ja kummallakin kerralla lyhyt kierto on voittanut”, kertoo Tero Leino, joka toimii tehtaan tuotanto-osaston luottamus-miehenä.

Terolla on pelkkää hyvää sanottavaa lyhyestä vuorokier-rosta. ”Lyhyen vuorokierron tekeminen tuntuu huomatta-vasti helpommalta ja mukavammalta kuin pitkän vuoro-kierron tekeminen. Tässä mallissa jaksaa paljon paremmin, eikä yövuoro jää niin sanotusti päälle niin kuin se teki nel-jän yövuoron mallissa. Siksi palautuminen ja päivärytmiin vaihtaminen sujuvat nopeammin, mikä helpottaa elämää”, toteaa Tero.

Hän naurahtaa myös saamaansa palautetta kotiväeltä: ”Nyt jaksaa paremmin kotonakin, eikä ole kuulemma enää niin kiukkuinen kuin ennen.”

Viihtyvyys lisää työn tehokkuuttaHenkilöstöpäällikkö Juha Rötsä sanoo, ettei Metsä Groupilla ole omaa tutkimustietoa lyhyen ja pitkän vuorokierron väli-sistä eroista, mutta työntekijöiltä on kuulunut lyhyestä vuo-rokierrosta lähes poikkeuksetta pelkästään hyvää palautetta.

”Työntekijät ovat kertoneet, että työssä jaksaminen on parantunut selkeästi ja toipuminen yövuoroista on ollut sel-västi nopeampaa. Lisäksi mallin hyötynä on nähty se, että sosiaalisiin suhteisiin jaksaa työajan ulkopuolella panostaa enemmän kun tehdään lyhyttä vuorokiertoa”, kertoo Juha.

Jaksamisella ja vireydellä on yleensä hyvä vaikutuksensa myös työn tekemisen tehokkuuteen. Näin nähdään myös Tampereella: ”Lyhyen kierron vaikutus työn tehokkuuteen ei ole suoraan mitattavissa, mutta viihtyvyys ja sitä kautta korkea motivaatio nostavat kyllä työn tekemisen tehok-kuutta”, uskoo Juha.

”Lyhyt vuorokierto on unen, vireydenja vapaa-ajan kannalta parempi ihmisellekuin pitkä vuorokierto. Palautuminen on

nopeampaa ja ihminen jaksaa paremmin.” Professori Mikko Härmä, Työterveyslaitos

”Lyhyt vuorokierto lisää viihtyvyyttä, jaksamista ja motivaatiota. Hyviä asioita kaikki ja vaikuttavat osaltaan myös työnteontehokkuuteen ja tuottavuuteen”, sanovat tuotanto-osaston luottamusmies Tero Leino (oik.) ja henkilöstöpäällikkö Juha Rötsä.

22 23

Työterveyslaitos on tutkinut yövuorojen vaiku-tusta ihmisen vireystilaan ja jaksamiseen. Työhy-vinvoinnin ja terveyden kannalta parhaaksi työ-aikamuodoksi on osoittautunut lyhyt vuorokierto, jossa peräkkäisiä yövuoroja on kaksi.

Työterveyslaitoksen tutkimusten mukaan työn-tekijän on helpompi sopeutua muuttuviin työvuo-roihin lyhyessä vuorokierrossa. On havaittu, että silloin uni ja vireys, työssä jaksaminen ja koettu terveydentila paranevat.

Yleinen käytäntö metsäteollisuudessa on kui-tenkin neljän peräkkäisen yövuoron malli. Se on pääasiallinen työaikamuoto Stora Ensonkin teh-tailla, mutta muutamilla tehtailla, kuten yhtiön Varkauden tehtailla, on osassa organisaatiota ollut käytössä lyhyt vuorokierto jo muutaman vuoden.

”Olen ollut koko 38-vuotisen työurani kolmi-

vuorotyössä ja tehnyt kaikkia mahdollisia työaika-muotoja. Lyhyt kierto on osoittautunut ehdotto-masti parhaaksi vaihtoehdoksi”, sanoo osaston-luottamusmies Jari Oksanen voimalaitokselta.

Jarilla ei ole mitään kielteistä sanottavaa lyhy-estä vuorokierrosta. ”Kahden yövuoron rytmi tun-tuu tosi hyvältä. Olo on paljon virkeämpi ja jaksaa paremmin kuin neljän yövuoron kierrossa. Nyt ihan ihmetyttää, että miten sitä jaksoi aikaisemmin tehdä neljä yövuoroa peräkkäin. Lähimmät työka-veritkin ovat samaa mieltä”, kertoo Jari.

”Lyhyt työkierto on osoittautunut niin työnteki-jän kuin työnantajan kannalta hyväksi vaihtoeh-doksi. Työssä jaksaminen on lisääntynyt sen myötä oleellisesti”, vahvistaa myös Hannu Porasmaa, joka toimii Varkauden tehtailla henkilöstöpääl-likkönä.

Terveys ja sopivuus etusijallaHannu kertoo myös uudesta kokeilusta, jossa pieni ryhmä paperitehtaan vuoromestareita testaa 12-tuntisen työvuoron toimivuutta käytännössä. Kaksivuoromallissa työvuoro on joko kello 7 – 19 tai 19 – 7 ja sen etuna on se, että yksi vuoro jää välistä pois, mikä parantaa tiedonkulkua.

Vuoromestari Sirpa Kaukosella on hyviä koke-muksia pidemmästä työvuorosta: ”Silloin ollaan intensiivisesti töissä ja sitä jaksaa hyvin, kun vain muistaa syödä ja ottaa myös välipaloja. Vireystaso ja jaksaminen ovat ihan eri luokkaa lyhyttä vuo-roa ja 12-tuntista työvuoroa tehdessä kuin pitkässä vuorokierrossa. Pitkää vuorokiertoa ei pitäisi kel-lään enää nykyään teettääkään”, toteaa Sirpa.

Hannun mukaan heillä ei ole tarvetta vahvaan ohjaukseen minkään työaikamuodon osalta. Tär-

Lyhyt vuorokiertoauttaa jaksamaan

Lyhyt kierto• 2 aamuvuoroa

• 2 iltavuoroa

• 2 yövuoroa

• 4 vapaapäivää

12-tuntinen työvuoro• 2 aamuvuoroa

• 2 yövuoroa

• 6 vapaapäivää

2322 23

keää on, että työntekijä itse tuntee, että saa tehdä hänelle sopivinta työaikamuotoa. Vir-keästä ja hyvin jaksavasta työntekijästä on suurin hyöty myös työnantajalle.

”Monet lyhyttä vuorokiertoa tekevistä ovat sitä mieltä, että eivät halua vaihtaa sitä enää mihinkään muuhun työaikamuotoon. Lyhy-estä vuorokierrosta ei ole mitään haittaa myös-kään työnantajalle”, kertoo Hannu.

12-tuntisen työvuoron osalta voi Hannun mukaan tulla se haitta, että jos joku työntekijä ei pääsekään työvuoroonsa, ei edellisen vuo-ron työntekijä voi jatkaa enää paikkaamaan tämän poissaoloa. Tai jos vuoromestarin vuo-rokierto osuu lauantai- ja sunnuntaiaamuihin, hän ei tapaa esimiestään tai muita päivähenki-löitä kahteen viikkoon.

Uimahallin kuntosali on osaston-luottamusmies Jari Oksaselle tuttu paikka:

”Olo on paljon virkeämpi ja jaksanenemmän kun teen kaksi yövuoroaperäkkäin neljän sijasta. En vaihtaisi

tätä mallia enää mihinkään muuhun.”

23

KUVA

: Hen

ri Kä

ch

24 252424 25

Muutamia vuosia sitten Stora Enson Veitsiluodon sahalla mietittiin, miten työaikoihin saataisiin jous-toa. Saha oli ollut 11 kuukautta suljettuna, henkilöstö lomautettuna ja nyt oli tarkoitus käynnistää saha uudelleen. Tiedettiin, että edessä olisi mahdollisesti taas niin lyhytaikaisia lomautuksia, kuin toisaalta tarpeita ylitöiden tekemisellekin. Sahausliiketoimin-nalle tyypillisiä vaihteluita siis.

”Kävimme henkilöstön kanssa keskusteluja siitä, miten saisimme joustavammat toimintamallit käyt-töön. Kävimme läpi silloiset työaikamallit ja mie-timme, millä voisimme sovittaa työajankäytön fik-summin ja välttää lomautustarpeita. Ratkaisu löytyi työaikapankista”, kertoo sahapäällikkö Mika Kuu-sela.

Työaikapankki oli uusi asia niin työantajalle kuin henkilöstölle. ”Laskimme, että sen avulla voimme

parhaassa tapauksessa välttää jopa kokonaisia lomautusjaksoja ja toisaalta tasata hetkittäisistä tuo-tannon lisäyksistä aiheutuvaa lisäkuormaa henki-löstölle ja lisäkustannuksia liiketoiminnalle”, kertoo sahapäällikkö Mika Kuusela.

Työaikapankin käyttöönotosta ja palkka-asioi-den sopimisesta johtuva kustannusten aleneminen edesauttoivat Mikan mukaan osaltaan sahan uudel-leen käynnistymistä ja työpaikkojen säilymistä.

Pankkiin kerätään ja pankista otetaanKeskusteluissa sovittiin, että työaikapankkiin voi enimmillään kerätä saldoa 200 tuntia. Lisäksi sovit-tiin, että työajan vaihtelumahdollisuus on 4 – 6 työ-päivää viikossa tai 6 – 10 tuntia päivässä.

Työaikapankki toimi hienosti ja toi kaivattua jous-toa eri tilanteissa. Pienemmät vaihtelut saatiin tasoi-

tettua saldon avulla ja työtekijät välttyivät lyhyem-miltä lomautusjaksoilta kokonaan.

”Työntekijät pitivät keräämiään tunteja vapaina silloin, kun olisivat muuten joutuneet olemaan lomautettuina. Tämä näkyi myönteisesti myös ansio-tilanteessa, kun lomautukset ja karenssipäivät eivät aiheuttaneet ylimääräistä ansiomenetystä”, toteaa Mika. Työnantajan kanssa sopiessa pystyi pankki-tunteja pitämään varsin joustavasti myös normaalin tuotantotoiminnan ollessa käynnissä.

Työaikapankin käytöstä on saatu hyviä kokemuk-sia eri aloilta. Myös Veitsiluodon sahalla käytäntö todettiin hyväksi. ”Työtilanteemme on ollut viime aikoina onneksi varsin tasainen, eikä meillä ole ollut tarvetta työaikapankin käyttöön. Sopimus on kui-tenkin edelleen olemassa, joten tarpeen vaatiessa, voimme ottaa työaikapankin taas käyttöön.”

Työaikapankkituo joustoa

Työaikapankki tasasi työmäärien vaihtelua ja poisti lyhytaikaisten lomautusten tarpeen Veitsiluodon sahalla.

Työaikapankin käyttöönotto edesauttoi osaltaan Veitsiluodon sahan uudelleen käynnistymistä ja työpaikkojen säilymistä pitkän seisokin jälkeen.

24

KUVA

: Taisto Saari

26 27

Jujo Thermalissa osaamisen kehittäminen perustuu yrityksen tavoitteisiin, joiden poh-jalta määritetään tarvittavat osaamisalueet osastoittain ja laaditaan henkilökohtaiset osaa-miskartat ja kehittämissuunnitelmat.

Osaamiskarttaa hyödynnetään osaamisen arvioinnissa ja kehittämissuunnitelmia toteu-tetaan tärkeys- ja kiireellisyysjärjestyksessä.

Esimies on keskeisessä roolissa osaamistar-peiden tunnistamisessa ja kehittämisessä. He käyvät Jujo Thermalissa kerran vuodessa osaa-

miseen liittyvän keskustelun alaistensa kanssa.Ostoista vastaava Johanna Ketola kertoo

osaamiskeskustelusta oman esimiehensä kanssa näin: ”Ensin kävimme läpi yleisosaa-misen, joka on kaikille toimihenkilöille sama. Se sisältää muun muassa tietoteknisen osaa-misen, kielitaidon, lean-osaamisen ja vastaavia osa-alueita. Näiden lisäksi on osastokohtaisia osaamisia. Meillä hankintatoimessa niitä ovat esimerkiksi materiaalivirran hallinta ja kustan-nustehokkuus. Määrittelimme keskustelussa

millä tasolla osaamiseni on näillä eri alueilla nyt ja mikä on tavoiteosaamistaso.”

Kun keskustelun avulla oli selvitetty millä osa-alueilla on kehittämisen tarvetta, Johanna mietti yhdessä esimiehensä kanssa keinoja niiden kehittämiseksi. ”Pohdimme kehit-tyisikö osaamiseni ajan kanssa omaa työtä tekemällä vai tukisiko esimerkiksi jokin sisäi-nen tai ulkoinen koulutus kehitystä. Lopulta päädyimme ulkoiseen koulutukseen”, kertoo Johanna.

Johanna Ketolasta Jujo Thermalinosaamiskeskustelukäytäntö on hyvä.

”Yleisosaamisten lisäksi on määriteltytoimintokohtaisia osaamisalueita.

Meillä hankintatoimessa niitä ovatesimerkiksi materiaalivirran hallinta

ja kustannustehokkuus.”

Oikeaaosaamista

Jujo Thermalissa osaamisen kehittämisen apuna käytetään osaamiskarttaa.

26 27

Työyhteisöissä on tänä päivänä valtavan paljon osaamista. Osaamista on kehitettävä jatkuvasti myös lisää, jotta varmistetaan oikea osaaminen vuosiksi eteenpäin.

”Osaamisen kehittämisen avainsana on tule-vaisuus. Kun osaamista halutaan kehittää tavoit-teellisesti, tehdään oletuksia tulevaisuudesta ja kehitetään yritykselle tulevaisuudessa tärkeiksi ajateltuja osaamisalueita”, sanoo Jujo Thermalin henkilöstöjohtaja Marko Kallio.

Hänen mukaansa henkilöstön osaamisen kehittämisen tarkoituksena on varmistaa, että henkilöstöllä on osaamista, joka mahdollistaa strategian toteutumisen. ”Strategista osaamista voidaan kehittää vasta silloin, kun tiedetään, missä ollaan ja mitä halutaan. On siis olennaista, että kehittämisen perustana on riittävän selkeä kuva organisaation toiminnan tavoitteista ja tulevista suunnista”, painottaa Marko.

Osaaminen syntyy hänen mukaansa oppi-misen tuloksena. Mitä monipuolisemmat ovat ihmisen oppimistaidot, sitä enemmän hänellä on mahdollisuuksia uuden osaamisen hankkimi-seen. ”Kun kehitetään oppimistaitoja, kehitetään työkaluja hankkia osaamista. Ja mitä enemmän toimitaan yhteisöllisesti, sitä monipuolisemmin osaamista voidaan kehittää”, toteaa Marko.

Uutta osaamista

KUVA

: Hannu Vainiopekka

28 29

Varhainen välittäjäpohtii, puhuu jatarvittaessa puuttuu”Esimiehen on hyvä olla valppaana havaitsemaan työ-yhteisössä ilmeneviä muutoksia. Muutosten taustalla olevat oikeat syyt eivät välttämättä ole aina helposti tunnistettavissa, vaan niitä on selvitettävä puhumalla, kyselemällä ja osoittamalla välittämistä. Se vaatii esi-mieheltä rohkeutta”, sanoo Leena Väänänen, joka vas-taa terveysjohtamisesta Stora Ensossa.

Merkkejä muutoksista voivat olla esimerkiksi risti-riitojen paljous, tiimityön toimimattomuus, tai heikko ihmisten välinen kommunikointi. Myös jatkuva myö-hästely, tapaturmien ja vaaratilanteiden syntyminen tai lisääntyvät poissaolot voivat olla tällaisia merkkejä. Silloin esimiehen on hyvä lähteä selvittämään syitä asiaan.

”Tavoitteena on, että esimies aloittaa asian selvittä-misen mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, ennen kuin tilanne pääsee mutkistumaan ja vaikeutumaan. Varhainen välittäminen on johdonmukaista ja prosessi jatkuu niin kauan kuin se on välttämätöntä. Proses-sin ääripäässä on asiaan puuttuminen, joka on selkeä osoitus siitä, että muutoksen on tapahduttava,” toteaa Leena.

Ongelmia piilotellaanMyös päihdeongelmaepäilyä lähestytään Stora Ensossa varhaisen välittämisen keinoin. Epäily voi osoittautua vääräksi, mutta erehtymisen pelon ei pidä estää asian puheeksi ottamista. Päihdeongelmasta kärsivä ihminen

koittaa usein piilottaa ongelmansa kaikin tavoin. Siitä syystä ensimmäisetkin merkit päihdeongelmasta on otettava tosissaan ja asiaan on puututtava välittömästi.

”Päihdeohjelmamme tavoite on, että henkilön työ-suhde voisi jatkua. Esimiehen puuttumisen on siksi oltava johdonmukaista ja määrätietoista. Asiaan puut-tuminen on välittämistä ja siitä syystä myös työkave-reiden pitäisi rohkaistua tekemään niin. Havainnot voivat olla työturvallisuusnäkökulmasta myös vel-voittavia”, sanoo Leena.

Vastuu itselläKun alkoholin käytön seuraukset näkyvät töissä, on kohtuus jo ohitettu ja käytön hallinta menetetty. Esi-

Stora Ensossa on käytössä varhaisen välittämisen malli, Pohdi, puhu, puutu. Malli auttaa esimiehiä havainnoimaan ja toimimaan oikein tilanteissa, joissa kaikki ei ole niin kuin pitäisi olla.

2928 29

Varhainen välittäjäpohtii, puhuu jatarvittaessa puuttuu Pohdi Puhu Puutu

Huonoesimies-

alaissuhde

Huonot työntekijöidenväliset suhteet

Kehitys-keskustelut

Henkilö eipärjää työssään

Henkilöstö-kyselyntulokset

Ylitöidenkertyminen

Henkilön käytöksen

muuttuminen Myöhästely

Epäilypäihde-

ongelmasta

Sairaus-poissaolojenhälytysrajojen

ylittyminen

Paluu pitkältäsairaslomalta

ESIMIEHENHAVAINNOT

TYÖNTEKIJÄN OMA ALOITE

TYÖTOVEREIDENHAVAINNOT

TYÖTERVEYSHUOLLONHAVAINNOT

miehen on hyvä kirjata havaintonsa ennen keskustelua henkilön kanssa, sillä tosiasiat toimivat hyvinä perus-teluina. Esimiehen tulee myös kertoa, mitä henkilön toivotaan tekevän asian suhteen ja määritellä yhdessä tämän kanssa tavoite ja toimet, joilla siihen päästään. Keskustelusta tehdään muistiinpanot, päätetään mil-loin asiaan palataan ja seurataan sovittujen asioiden toteutumista.

Jos ongelma edelleen jatkuu, on syytä ottaa myös työterveyshuolto mukaan. Viime kädessä vastuu on kuitenkin henkilöllä itsellään.

”Puuttuminen päihdeongelmaan on selkeä kannan-otto. Mitä aiemmin puututaan, sen paremmat mahdol-lisuudet on saada asia kuntoon”, toteaa Leena.

”Erot ihmisten työkyvyssä ovat vain kasvaneet viime vuosina. On tärkeää, että ihmistä autetaan

heti, kun ensimmäiset oireet ilmaantuvat.” Professori Mikko Härmä, Työterveyslaitos

29

30 3130

Osa-aikatyöstäportti työelämäänPirjo Eerikäinen oli työskennellyt 30 vuotta Metsä Boardin Simpeleen kartonkitehtaalla kun hän sairastui vakavasti. Nyt hän on palannut kuntoutuksen jälkeen tehtaalle osa-aikatyöhön.

Osa-aikatyö on ollut Pirjo Eerikäiselle portti takaisin työelämään. Jouduttuaan olemaan yli vuoden pois töistä, Pirjo pääsi harjoittelemaan työssä oloa ja työntekoa osa-aikaisesti.

”On hyvä, että aloitetaan mahdollisimman rauhallisesti, eikä lähdetä heti yrittämään 8-tun-tista työpäivää. Tein ennen salimiehenä kolmi-vuorotyötä, mutta se ei sovi minulle enää. Nyt

teen 20-tuntista työviikkoa näytevarastossa, jossa pakkaamme ja postitamme eri kokoisia kartonkinäytteitä asiakkaille”, kertoo Pirjo.

Työkokeilu toimii hyvinPirjo ei ole 100-prosenttisesti työkykyinen, mutta hän kykenee kuitenkin työntekoon, kun vaan työ on hänen työkyvylleen sopiva. ”Kävimme keskustelun Pirjon ja työterveyslää-kärin kanssa siitä, mitä työtä hän voisi tehdä. Totesimme, että sen pitää olla kevyempää päi-vätyötä ja näytevarastossa oli sopivasti tarve

lisähenkilölle. Myös vakuutusyhtiö on mukana tukemassa työkokeilua”, sanoo henkilöstöpääl-likkö Vesa Vaittinen.

Pirjolle on myönnetty osakuntoutustuki noin vuodeksi, jona aikana hänen työssä jaksamis-taan ja selviytymistään seurataan.

”Olen oikein tyytyväinen kokeiluun. Lyhyt työpäivä riittää minulle nyt mainiosti. Työn-vaihdoskaan ei ole ollut mikään ongelma. Ensi syksynä sitten näemme, antaako työkyky periksi johonkin muuhunkin. Tärkeää on, että tuntee omat rajansa”, sanoo Pirjo.

”Osa-aikatyö on hyvä vaihtoehto, jos ihmisellä on jonkin verran työkykyä jäljellä. Palautuminen ja sairaudesta parantuminen tapahtuvat nopeamminosa-aikatyötä tekemällä kuin että olisi kokonaan pois töistä.” Professori Mikko Härmä, Työterveyslaitos

30 31

Takaisin työkuntoonvarhaisen tuen avulla

Kivulias vaiva pakotti pituusleikkurilla työs-kentelevän Pentti Suutarin isoon leikkauk-seen ja jäämään yli puoleksitoista vuodeksi pois töistä. Sappin Kirkniemen tehtaan varhai-sen tuen mallista on ollut hänen kohdallaan suurta hyötyä. Sen avulla Pentti on voinut palata takaisin vanhoihin työtehtäviinsä.

Varhaisen tuen mallin mukaisesti henkilön työhön paluuta arvioidaan ja suunnitellaan

yhdessä esimiesten, työterveyshuollon ja työsuojeluvaltuutetun kanssa. Töitä pyritään järjestämään siten, että työhön paluu on mah-dollisimman helppoa. Mallissa huomioidaan myös sairauteen ja pitkään sairauspoissaoloon liittyvä henkinen paine. Ketään ei jätetä yksin siltäkään osin.

Työterveyshuolto on mallissa keskeisessä roolissa. Pentti oli kokenut, etteivät vaihtu-

vat lääkärit paneutuneet riittävästi hänen asiaansa, eikä selkeitä ohjeita kuntoutukseen tuntunut löytyvän. Vasta keskustelu oman työterveyslääkärin kanssa johti tuloksiin. Pentti kiittääkin työterveyslääkäriä siitä, että tämä kuunteli häntä ja osasi sitten ohjata juuri oikeanlaiseen kuntoutukseen. ”Olen iloinen, että olen taas työkunnossa, vaikken ehkä vielä ihan juoksukunnossa”, hän iloitsee.

30

32 33

Kun yksi ovi sulkeutui,toinen aukesi

Merja Häkkisen vanerin teko vaihtui logistiikka-alan opintoihin Jyväskylän Ammattikorkeakoulussa. ”Loppujen lopuksi minulle on käynyt ihan hyvin”, toteaa Merja.

Merja Häkkisen elämä romahti kun ammattitauti puhkesi. Monien vaiheiden ja unettomien öiden jälkeen onedessä uusi ura logistiikka-alalla.

32

KUVA

: Mikko Laitinen

32 33

Merja Häkkinen oli toiminut 3 kuukautta uudessa tehtävässään Metsä Groupin Suolahden koivuva-neritehtaan jatkojalostusyksikössä kun kova kutina alkoi. Oireita hoidettiin pitkään atooppisena ihottu-mana kunnes varsinainen syy löytyi vasta puolitoista vuotta myöhemmin: vaneriliiman aiheuttama allergia. Tuolloin Merja oli jo niin pahasti allergisoitunut, ettei nukkumisesta ollut kutinan takia tullut mitään pitkään aikaan.

”Tykkäsin todella paljon työstäni. Kun lääkäri arveli syyn olevan ammattiperäistä, epäilin kovasti. Hän passitti minut kuitenkin ihotautilääkärille. Kun diagnoosi saatiin, jouduin välittömästi jäämään pois töistä”, kertoo Merja.

”Työnantajan kannalta ammattitautiepäily tuli tie-toon turhan myöhäisessä vaiheessa”, sanoo henkilös-töpäällikkö Timo Pynnönen. ”Merjan kohdalla altistu-misaikaa olisi voinut lyhentää työtehtävää vaihtamalla jo heti oireiden alkuvaiheessa. Sitä emme voi tietää, olisiko itse ammattitauti voitu välttää, mutta ainakin oireilu olisi ollut lievempää”, toteaa Timo.

Vanerinteosta koulunpenkilleMerja palasi muutaman kerran takaisin työpaikalleen kun testattiin hänen mahdollisuuksiaan työskennellä eri tehtävissä kuin aiemmin. Hän oli kuitenkin ehtinyt

herkistyä liimalle jo niin pahasti, että oireet palasivat alle viikossa. Kun Merja lopulta sai oireita pelkästä tehtaan pihan läpi kulkemisesta, oli selvää, ettei hän voinut jatkaa töitä siinä yksikössä.

Työkokeilut olivat osa prosessia, jossa Merjalle pyrittiin hakemaan uutta, altistevapaata työtä Suo-lahden tehtailta. Kokeilujen kautta kävi ilmeisen sel-väksi, että tehtailta ei löytynyt tehtävää, jossa Merja olisi voinut oireettomasti työskennellä. Työsuhde tulisi päättymään terveydellisin syin.

”Kroppa oli niin täynnä liimaa, että vanerintekoni loppui siihen. Metsä Groupin muista yksiköistäkään ei löytynyt sopivaa tehtävää minulle”, muistelee Merja.

Seurasi raskas prosessi vakuutusyhtiön kanssa. Kesti vuoden saada lopullinen koulutuspäätös. Mer-jan piti käydä vakuutuskuntoutuksen ja työvoima-toimiston ammatinvalintapsykologien haastattelut ja selvitykset.

”Psykologi teki testejä ja haastatteli ja ehdotti lopuksi logistiikkaopintoja ammattikorkeakoulussa. Sillä alalla kun ei tarvitse olla tekemisissä liimojen kanssa ja työ on pääosin toimistotyötä. Palkkataso-kin tuntui sopivan kuvioon. Opiskelen nyt 42-vuoti-aana kolmatta vuotta Jyväskylässä ja valmistun puo-lentoista vuoden kuluttua logistiikkapuolen AMK-insinööriksi”, kertoo Merja. Vakuutusyhtiö maksaa

hänelle tapaturmaeläkettä niin kauan, että hän saa nelivuotisen opiskelunsa valmiiksi.

Ovi uuteen elämäänEntä mitä mieltä Merja on nyt, viiden vuoden jälkeen siitä kun sairastuminen alkoi? Merja miettii hetken ja sanoo sitten, että hän oli ennakkotapaus, mistä syystä hän joutui itse tekemään paljon ja olemaan aktiivinen. ”Olisipa ollut joku aapinen, josta olisi saanut tietoa ihan perusjutuista. Olin ajoittain todella hukassa”, muistelee Merja.

Tiedon lisäksi ihminen tarvitsee kriisitilanteessa muunkinlaista apua: ”Tuollaisen edessä lamaantuu totaalisesti ja tarvitsee apua myös sielunelämän asi-oissa. Työterveyshuolto oli minulle äärimmäisen hyvänä tukena”, kiittää Merja.

Sinnikäs nainen toteaa myös, että ehkä näin piti tapahtua. ”Tykkään kovasti opiskelusta, vaikkei se ihan helppoa AMK-tasolla olekaan. Loppujen lopuksi minulle on käynyt hyvin. Uskon siihen, että löydän vielä paikkani työelämässä.”

Merja haluaa rohkaista niitä, joilla alan vaihto on syystä tai toisesta edessä: ”Joskus pakon edessä on avattava ovi uuteen. Vaikka se ei sillä hetkellä tunnu siltä, niin voi käydä kuten minulle, että tapahtuikin onni onnettomuudessa.”

32

34 353434 35

Työhyvinvoinnin edistäminen valittiin yhdeksi kehittämiskohteeksi henkilöstötyytyväisyyskyselyn tulosten perusteella. Ohjelmaa lähdettiin viemään eteenpäin vauhdilla.

”Tarkoituksenamme on kytkeä työkykyasiat osaksi Vapo Timberin johtamisjärjestelmää ja vuosisuun-nittelua. Olemme asettaneet kehitystavoitteet työky-vylle, sopineet mittarit tavoitteille ja laatineet vuosit-taisen toimenpideohjelman”, kertoo Vapo Timberin henkilöstövastaava Suvi Kupiainen.

Yhtenä hankkeen päätavoitteena on vähentää sai-rauspoissaoloja ja niistä aiheutuvia kustannuksia. ”Vapo Timberissä on enemmän sairauspoissaoloja kuin Suomen puuteollisuudessa keskimäärin. Täh-täämme siihen, että sairauspoissaolomme on teol-lisuuden keskitasoa vuoteen 2017 mennessä. Saira-

uspoissaolojen pitää vähentyä yhdellä prosenttiyk-siköllä per vuosi”, toteaa Vapon henkilöstöjohtaja Pirjo Nikkilä.

Hankkeen muina tavoitteina ovat työhyvinvoinnin parantaminen sekä esimiesten tietoisuuden ja osaa-misen lisääminen työhyvinvointiin ja työkykyyn vaikuttavista asioista.

Aktiivista työkykykampanjointiaVuosittainen toimenpideohjelma sisältää muun muassa tykyjohtamisen vuosikellon. Sen mukaan työkykyasioita käsitellään säännöllisesti Vapo Tim-berin johtoryhmässä, työterveyshuollon ohjausryh-mässä ja työsuojelutoimikunnan kokouksissa. Tärkeä roolinsa on myös kaksivaiheisella kehityskeskuste-lulla kunkin oman esimiehen kanssa.

Tykyjohtamisen vuosikellon lisäksi toimenpide-ohjelma sisältää koulutusta työkykyasioihin liittyen, fyysisen ja henkisen työkyvyn ylläpitämiseen liitty-viä kuntoutusohjelmia sekä Terveydeksi!-hankkeen luentoja, mittauksia, testejä ja kuntoilua.

Vapo Timberin Lieksan sahalla työskentelevän työsuojeluvaltuutettu Olavi Hukkasen tehtävänä on aktivoida ihmisiä työkyvyn ylläpitoon. ”Hen-kilöstömme keski-ikä on varsin korkea, mikä lisää entisestään tarvetta työkyvyn ylläpitämiseen ja työ-hyvinvointiasioihin. Jokaisen on huolehdittava siitä, että oma työkyky on kunnossa, muutoin jaksaminen tulee vastaan”, sanoo Olavi. Työsuojeluvaltuutettu on ottanut työkykyhaasteen tosissaan vastaan ja iloitsee siitä, että jo nyt he ovat saaneet ”pienillä teoilla hyviä asioita aikaan”.

Terveydeksi!

Vapo Timberillä on käynnissä hanke nimeltään Terveydeksi! Sen tavoitteena on luoda yhtiölle uusi työkyvyn johtamismalli

yhteistyössä henkilöstön, työterveyshuollon ja vakuutusyhtiön kanssa.

34

36

M E TS ÄT E O L L I S U U S RY

S N E L L MA N I N K AT U 1 3

0 0 1 7 0 H E L S I N K I

0 9 1 3 2 6 1

W W W. M E TS AT E O L L I S U U S . F I

M E TS AT E O L L I S U U S M E TS AT E O L L I S U U S . F I

T W I T T E R . CO M / M E TS AT E O L L I S U U S

W W W. FAC E B O O K . CO M / M E TS AT E O L L I S U U S

B I OTA LO U D E N S U U N N A N N ÄY T TÄ J Ä

Työhyvinvointia Metsäteollisuuden parhaita työhyvinvointikäytäntöjä

PEFC/02-31-170