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1 Renforcement de la négociation P. 051.1. Articulation accord d’entreprise / accord de branche P. 051.2. Accords en vue de la préservation et du développement de l’emploi : effetssurlecontratdetravailP.061.3. Accords GPEC et gestion des âges P. 071.4. Validité de l’accord : présomption de conformité et délai de contestation P. 081.5. AccordsmajoritairesetaccordsmajoritairessimplifiésP.091.6. PériodicitédesnégociationsobligatoiresdanslabrancheP.101.7. Périodicité des négociations dans l’entreprise P. 111.8. La négociation dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvuesde délégué syndical P. 121.9. Lanégociationdanslesentreprisesde11à20salariésdépourvuesdedéléguésyndicalP.131.10. Lanégociationdanslesentreprisesde21à49salariésdépourvuesdedéléguésyndicalP.141.11. La négociation dans les entreprises d’au moins 50 salariés dépourvues de délégué syndical P. 151.12. L’observatoired’analyseetd’appuiàlanégociationP.161.13. Valorisation des parcours syndicaux P. 17

2. Comité social et économique (CSE) P. 182.1. Présentation générale P. 182.2. DatedemiseenplaceduCSEP.192.3. Cadre de mise en place du CSE P. 202.4. Elections et limitation du nombre de mandats P. 212.5. Décisions du DIRECCTE en matière préélectorale P. 22

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2.6. Attributionsdanslesentreprisesdemoinsde50salariésP.232.7. Attributions dans les entreprises de 50 salariés et plus P. 24 2.8. AppréciationdeseffectifsetattributionsP.252.9. Lesconsultationsobligatoires(entreprisesd’aumoins50salariés)P.262.10. Les attributions en matière de santé sécurité au travail P. 272.11. La commission SSCT P. 282.12. LaplacedespersonnesextérieuresdansleCSEP.292.13. Le conseil d’entreprise P. 302.14. Réunions du CSE P. 312.15. Commissions du CSE P. 322.16. LerecoursauxexpertsP.332.17. Protection des membres du CSE et des représentants de proximité / mesures transitoires P. 34

3. Rupture du contrat de travail P. 353.1. Indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse P. 353.2. MotivationdelalettredelicenciementP.363.3. Procédure prud’homale P. 373.4. Congés de mobilité P. 383.5. RuptureconventionnellecollectiveP.393.6. LicenciementpourmotiféconomiqueP.403.7. Indemnité de licenciement P. 41

Version du 3/10/2017Auteurs : FDGT, DGEFPMise en forme INTEFP

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4. Contrat de travail P. 424.1. Télétravail P. 424.2. ContratàduréedéterminéeP.434.3. Travail temporaire P. 444.4. Contratàduréeindéterminéedechantieroud’opérationP.45

5. SantéetsécuritéautravailP.465.1. Contestationdesavisdumédecindutravail(CT)P.465.2. Les facteurs de risques professionnels P. 475.3. Le compte professionnel de prévention P. 48

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Articulation accord d’entreprise / accord de branche

Renforcement de la négociation 1.1

Articles : L.2253-1à L. 2253-3 du code du travail

Date d’entrée en application : publication ordonnance (sous réservearticle16de l’ordonnance 1)

Pas de décret

Illustrations

Enmatièrederémunération,l’entreprisepeutfixer:

-lemontantdusalaire,sousréservederespecterlesminimahiérarchiquesdéfinisparlabranche,

-Lemontantdesprimes,àl’exceptiondecellesduesencasdetravauxinsalubresoudangereuxsil’entrepriserelèved’unebrancheayantdécidéquecedomaineseratraitéexclusivementàsonniveau.

Domaines où la loi reconnait la primauté de l’accord de branche :

Notamment salaires minima hiérarchiques, classifications,prévoyance,égalité

professionnelle,financementduparitarisme,CDD, travail temporaire, période d’essai, CDI

de chantier ou d’opération, etc.

Principe :

Primauté de l’accord

d’entreprise

Domaines où la branche elle-même peut reconnaitre la primauté de l’accord de

branche:

Préventiondeseffetsdel’expositionprofessionnelle,emploidesTH,effectifde

désignation des délégués syndicaux, nombre et valorisation des parcours des délégués syndicaux, primes pour travaux dangereux

ou insalubres

Sauf :

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Ce qui change

- Harmonisation des modalités de négociation des accords AME (accord de maintien de l’emploi), APDE (accord de préservation ou de développement de l’emploi), AMI (accord de mobilité interne), des accords sur le temps de travail et la rémunérationainsiquedesmodalitésd’accompagnementdespersonneslicenciéessuiteàleurrefusdel’applicationdel’accordàleurcontratdetravail

- Un accord unique dont les stipulations se substituent aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris enmatièrederémunération,deduréedutravailetdemobilitéprofessionnelleougéographiqueinterneàl’entreprise:

. Possibilité pour le salarié de refuser l’application de l’accord et pour l’employeur d’engager une procédure de licenciementàl’encontredecesalarié;

. Possibilité pour le salarié de s’inscrire comme demandeur d’emploi (accompagnement de droit commun et indemnisation chômage);

.Obligationdel’employeurd’abonderlecomptepersonneldeformation(CPF)dansdesconditionsdéfiniespardécret.- Pour les salariés protégés : autorisation préalable de l’IT avant la rupture du contrat.

I - Article L. 2254-2 du code du travail

II - Article 3 de la première ordonnance

Applicable lors de l’entrée en vigueur de l’ordonnance

Décret simple pourdéfinirles modalités d’abondement du CPF

Accords en vue de la préservation et du développement de l’emploi : effets sur le contrat de travail


Illustration

La ruptureducontratde travail estun licenciementpourmotif spécifiquequi constitueunecause réelleet sérieuse. Lacontestation de la rupture individuelle s’exerce devant le juge judiciaire.

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Ce qui change

- gestion des âges fait désormais partie des thèmes de négociation facultatifs GPEC. Elle porte sur les thématiques suivantes :

. la formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi,

. l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences,

. les perspectives de développement de l’alternance, ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires,

. l’amélioration des La conditions de travail des salariés âgés

- La négociation relative au contrat de génération est supprimée du fait de son caractère trop contraignant.

- Le volet « aides » du contrat de génération n’ayant pas atteint ses objectifs, il est également supprimé.

-Cesdispositionsentrentenvigueuràlapublicationdesordonnances.Concernantlevolet«aides»ducontratdegénération,leversementdel’aideestmaintenupourlesdemandesvalidéesoudéposéesavantlapublicationdesordonnances,etjusqu’àéchéance des contrats de générations.

Article :L. 2232-21 du code du travail

Date d’entrée en application : Publication des ordonnances

Accords GPEC et gestion des âges


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Validité de l’accord : présomption de conformité, délai de contestation et faculté pour le juge de faire échec à la rétroactivité de sa décision d’annulation


Ce qui change

-Lesaccordscollectifsbénéficientd’unesécurisationaccrue.Ilappartientàceluiquicontestelalégalitéd’uneconventionoud’un accord collectif de démontrer sa non-conformité aux conditions légales qui le régissent.

-Ledélaideprescriptiondel’actionennullitédetoutoupartied’unaccordcollectifestréduitàdeuxmoisàcompterdesanotificationoudesapublication.

-Lejugepeutdéciderquel’annulationdetoutoupartied’unaccordneproduirad’effetsquepourl’aveniroudemodulerseseffetsdansletemps,lorsqu’ilapparaîtquelarétroactivitédecetteannulationestdenatureàemporterdesconséquencesmanifestementexcessivesen raison tantdeseffetsquecet acteaproduits etdes situationsqui ontpu se constituerlorsqu’ilétaitenvigueurquedel’intérêtgénéralrésultantdumaintientemporairedeseseffets.

Illustrations

Lorsqu’un accord d’entreprise est conclu, ses stipulations s’imposent aux salariés qui ne peuvent le contester que dans un délaidedeuxmoisàcompterdesapublication.

Articles : L.2262-13àL.2262-15ducodedu travail

Date d’entrée en application : àladatedepublication de l’ordonnance, pour les accords conclus postérieurementàcelle-ci

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Article :L. 2232-12 du code du travail

Date d’entrée en application : 24 septembre 2017 et 1er mai 2018

Accords majoritaires et accords majoritaires simplifiés


Ce qui change

-Touslesaccordsd’entrepriseetd’établissementdevrontrépondreauxconditionsdemajoritéàpartirdu1ermai2018,etnonplusdu1erseptembre2019.Cesrèglessontdéjàenvigueurpourlesaccordsportantsurladuréedutravail,lesreposetlescongésetauxaccordsmentionnésàl’articleL.2254-2ducodedutravail.

- Pour être valablement conclu, l’accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayantrecueilliplusde50%dessuffragesexprimésaupremier tourdesdernièresélectionsprofessionnellesen faveurd’organisations représentatives (contre 30% auparavant).

- Lorsque ce seuil de 50 % n’est pas franchi, mais que les organisations syndicales signataires de l’accord ont recueilli plus de 30%dessuffrages,laloidu8août2016aoffertlapossibilitéàcesdernièresdedemanderl’organisationd’unréférendum.L’accordestvalides’ilestapprouvéparlessalariésàlamajoritédessuffragesexprimés.

-Désormais,cettefacultéestaussiouverteàl’employeur,etceàlaconditionquel’ensembledesorganisationssyndicalesignataires ne s’y opposent pas.

N.B. : les accords portant sur la durée du travail, les repos et congés, préservation et développement de l’emploi, maintien de l’emploietPSEsontdéjàsoumisàcesrègles.

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Périodicité des négociations obligatoires dans la branche


Le champ de la négociation obligatoire recouvre les salaires, l’égalité professionnelle, les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la pénibilité, les travailleurs handicapés, la formation professionnelle, les classifications,l’épargnesalariale,etletempspartiellorsqu’aumoinsuntiersdel’effectifdelabrancheestconcerné.

Le calendrier des négociations obligatoires est fixé par accord, sans que la périodicité de ces négociations ne puisse être supérieureà:

. 4 ans pour ce qui concerne les salaires, l’égalité professionnelle, les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emploisetdescompétences,lapénibilité,lestravailleurshandicapésetlaformationprofessionnelle;

. 5anspourcequiconcernelesclassificationsetl’épargnesalariale.

En l’absence d’accord ou en cas de non-respect de celui-ci, la périodicité des négociations obligatoires est la suivante :

. Chaqueannée:surlessalaires;

. Tous les 3 ans : sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les conditions de travail, la gestion prévisionnelledesemploisetdescompétences,lapénibilité,lestravailleurshandicapés,laformationprofessionnelle;

. Tousles5ans:surlesclassificationsetl’épargnesalariale.

Articles :L.2241-1àL.2241-19ducodedu travail

Date d’entrée en application : immédiateSauf pour les articlesL.2241-9,L. 2241-11 et L. 2241-13 dont l’entrée en vigueur est conditionnée àlapublicationde décrets d’application

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Périodicité des négociations obligatoires dans l’entreprise


Articles :L.2242-1àL.2242-21 du code du travail

Date d’entrée en application : immédiateSauf pour les articles L. 2242-3, L. 2242-5, L. 2242-7, L. 2242-8 et L.2242-9dontl’entrée en vigueur est conditionnée àlapublicationde décrets d’application

Ce qui change

Le calendrier des négociations obligatoires est fixé par accord d’entreprise, sans que la périodicité de ces négociations nepuisseêtresupérieureà4ans.Lechampdelanégociationobligatoirerecouvrelarémunération,letempsdetravail,lepartage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, ainsi que, dans les entreprises d’au moins 300salariés[etlesentreprisesàdimensioncommunautaire],lagestiondesemploisetdesparcoursprofessionnels.

En l’absence d’accord ou en cas de non-respect de celui-ci, la périodicité des négociations obligatoires est la suivante :

. Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives : chaque année, en matière de rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée, égalité professionnelle entre les femmesetleshommesetqualitédevieautravail;

. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives : tous les 3 ans, en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels.

Illustrations

Un accord d’entreprise peut décider que la négociation en matière de salaires et d’égalité professionnelle aura lieu tous les 2 ans, et tous les 4 ans en matière de temps de travail et de partage de la valeur ajoutée. Si cette périodicité n’est pas respectée, l’employeurdevrareveniràunepériodicitéannuelle.

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La négociation dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de délégué syndical


Articles :L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail

Date d’entrée en application : àcompterdela parution du décret

Décret attendu sur les conditions d’organisation du référendum

Ce qui change

- Dorénavant, l’employeur peut proposer unilatéralement un projet d’accord aux salariés.

-Pouremporterleseffetsd’unaccordcollectif,cetextedevra:

. Êtrecommuniquéàchaquesalarié;

. Al’issued’undélaiminimumde15jours,fairel’objetd’unréférendumetêtreratifiéparlamajoritédes2/3dupersonnel.

-UndécretenConseild’Etatdoitvenirfixerlesmodalitésd’organisationdecetteconsultationdupersonnel.

Cesdispositionss’appliquentégalementdanslesentreprisesde11à20salariésquin’ontpasdemembreéluàladélégationdupersonnel(voirfiche1.9)

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La négociation dans les entreprises de 11 à 20 salariés dépourvues de délégué syndical


Articles :L.2232-21à L. 2232-23-1 du code du travail



Modalités de négociation Conditions de validité de l’accord

Date d’application

Entreprise dépourvue de comité social et économique*

L’employeur peut proposer unilatéralement un projet d’accord aux salariés

-Communicationdutexteàchaque salarié,

-ratificationparunréférendum, après un délai minimum de 15 jours (majorité des 2/3 du personnel).

Nécessite un décret sur les conditions d’organisation du référendum

Entreprise avec comité social et économique *

Avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative

approbation par référendum de la majorité des salariés de l’entreprise

Nécessite l’actualisation du décret actuel sur le référendum

Avec un salarié membre du comité social et économique mandaté ou non

ratificationpardesmembresdu CSE représentant la majorité des suffragesexprimés lors des dernières élections professionnelles

Nécessite l’actualisation du décret actuel sur le référendum

*oudeCEoudeDPpendantlapériodetransitoiredemiseenplaceduCSEcf.fiche2.2

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La négociation dans les entreprises de 21 à 49 salariés dépourvues de délégué syndical


Articles :L. 2232-23-1 du code du travail



*ouduCEoudesDPpendantlapériodetransitoiredemiseenplaceduCSE(cf.fiche2.2)

Modalités de négociation Conditions de validité de l’accord Date d’application

Avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative

approbation par référendum par la majorité des salariés de l’entreprise

Nécessite un décret sur les conditions d’organisation du référendum

Avec un salarié membre du CSE* mandaté par une organisation syndicale représentative

ratificationpardesmembresduCSEreprésentantlamajoritédessuffragesexprimés lors des dernières élections professionnelles

immédiate

Avec un salarié membre du CSE* non mandaté par une organisation syndicale représentative

ratificationpardesmembresduCSEreprésentantlamajoritédessuffragesexprimés lors des dernières élections professionnelles

immédiate

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La négociation dans les entreprises d’au moins 50 salariés dépourvues de délégué syndical


Articles :L.2232-24àL.2232-26ducode du travail

Date d’entrée en application : àcompterdela parution du décret et au plus tard le 1er janvier 2018


*ouduCEoudesDPpendantlapériodetransitoiredemiseenplaceduCSE(cf.fiche2.2)

Modalités de négociation Contenu Conditions de validité de l’accord

Date d’application

Avec un membre du comité social et économique (CSE)* mandaté par une organisation syndicale représentative

Tous accords approbation par référendumàlamajoritédessuffrages


Avec un membre du CSE* non mandaté

accordsrelatifsàdesmesures dont la mise en œuvre est subordonnée par laloiàunaccordcollectif,àl’exception des accords de méthode en matière de PSE

Signature par les membres du CSE représentant la majoritédessuffragesexprimés

immédiate

Avec un salarié mandaté par une OSR si aucun membre du CSE ne souhaite participer au processus de négociation ou en l’absence de CSE

Tous accords approbation par référendumàlamajoritédessuffrages


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L’observatoire d’analyse et d’appui au dialogue social et à la négociation


Article :L.2234-4à L. 2234-7 du code du travail

Date d’entrée en application : àlaparutiondudécret

Décret : cf L2234-7 sur les conditions d’application et notamment les conditions de désignation des membres de l’observatoire

Ce qui change

- Au sein de chaque département, l’autorité administrative compétente institue un observatoire d’analyse et d’appui au dialoguesocialetàlanégociationdestinéàfavoriseretencouragerledéveloppementdudialoguesocialetlanégociationcollective au sein des entreprises de moins de 50 salariés.

- Tripartite, cet observatoire est composé :

1 - De membres salariés employés dans la région, désignés par les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau du département,

2- De membres employeurs ayant leur activité dans la région, désignés par les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national

3- De représentants de l’autorité administrative.

-La présidence est exercée tour à tour par une organisation syndicale de salariés et une organisation professionnelled’employeurs. Le secrétariat est assuré par l’autorité administrative.

- L’observatoire a pour missions d’établir un bilan du dialogue social dans le département et d’appuyer les entreprises du départementdansledomainedudroitsocial.Ilestsaisiparlespartenairessociauxdetoutesdifficultésrencontréesdansle cadre d’une négociation.

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Valorisation des parcours syndicaux

Dialogue social 1.13

Articles :5et6del’ordonnance modifiantlesarticles L. 2141-5L.2135-7L.2232-8L.2145-6

Ce qui change

« Les délégués syndicaux et les représentants du personnel (R.P) syndiqués ont respectivement 9 et 6 fois plus de chances que les R.P non syndiqués de déclarer que ‘‘ leur expérience de R.P ’’ est un frein à leur carrière professionnelle » (Enquête REPONSE 2011 – Dares Analyse n°084 – novembre 2014).

L’ordonnancerelativeàlanouvelleorganisationdudialoguesocialetéconomiquedansl’entrepriseetfavorisantl’exerciceetla valorisation des responsabilités syndicales renforce les mesures introduites par la loi « Rebsamen » du 17 aout 2015 en faveur de la valorisation des parcours syndicaux (L.2141-5 et ss. du code du travail).

Le recensement des compétences acquises au cours du mandat du DS ou du RP et la détermination de leur valorisation, prévus lorsqueleDSouRPdisposed’unnombred’heuresdedélégationaumoinségalà30%desaduréedutravailsurl’année,estgénéraliséàl’ensembledesDS/RPdanslesentreprisesde2000salariésetplus(L.2141-5),quelquesoitleurnombred’heuresdedélégation.

L’obligation de formation d’adaptation au poste, par les employeurs, des salariés mis à disposition des O.S ou d’associations d’employeursestrenforcée(L.2135-7).Elleestobligatoirementpréciséedansl’accorddemiseàdisposition.

Undécret(C.E)détermineraleseuildel’effectifendeçàduquel la rémunération des temps de négociation de branche est prise en charge par le fonds paritaire national (L.2232-8).

Enfin d’une manière plus générale, le mécanisme de remboursement des salaires des salariés en congé de formation économique, sociale et syndicale par lesOSà l’employeurest supprimé. L’employeurmaintiendraautomatiquement cessalairesqu’ildéduiraensuitedesacontributionàl’AGFPN.

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Présentation générale

Comité social et économique 2.1

Articles :L.2311-1à L. 2317-1 du code du travail

Date d’entrée en application : publication des décrets et au plus tard le 1er

janvier 2018 (avec dispositions transitoires sur la mise en place progressive du CSE jusqu’au 31 décembre2019)

Décrets attendus notamment sur le nombre de représentants du personnel au CSE et sur leur crédit d’heures.

Avant

Entreprises de 11 à 49 salariés : . Des délégués du personnel

Entreprise de 50 à 299 salariés : . Des délégués du personnel. Un comité d’entreprise. Un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail

Possibilité pour l’employeur de mettre en place une délégation unique du personnel regroupant les 3 instances

Entreprise de 300 salariés et plus :. Des délégués du personnel. Un comité d’entreprise. Un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail

Possibilité de mettre en place par accord une instance de représentation du personnel regroupant deux ou trois des instances

Dorénavant

Une instance unique :

le comité social et économique (CSE) dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés dont les attributions dépendent de l’effectif de l’entreprise

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Date de mise en place du CSE


Dispositions transitoires Article 9del’ordonnancen°2017-1386septembre 2017

Entreprises de 11 salariés et plus dépourvues d’instances représentatives du personnel

L’élection du CSE doit être organisée dès la publication des décrets d’application de l’ordonnance et au plus tard le 31 décembre2019.Toutefoissil’entreprisecomptemoinsde20salariés,l’employeurinformesonpersonneldel’organisationdel’électionmaisn’al’obligationd’inviterlesorganisationssyndicalesànégocierleprotocoled’accordpréélectoralquesiunsalarié s’est porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours après l’information du personnel.

Entreprises de 11 salariés et plus pourvues d’instances représentatives du personnel

1er cas : Si protocole d’accord électoral conclu avant la publication des ordonnances

L’électiona lieu conformémentauprotocoled’accord. LeCSEestmis enplaceà compterdu1er janvier2020saufdateantérieurefixéeparaccordouparl’employeuraprèsavisdesIRP.

2ème cas : Mandats expirant avant le 31 décembre 2017

Les mandats sont prorogés jusqu’au 31 décembre 2017 et au plus d’ un an par accord ou décision de l’employeur après avis desIRP.LeCSEestmisenplaceàl’expirationdesmandats.

3ème cas : Mandats expirant entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018

Le CSE est mis en place au terme des mandats en cours. Toutefois, les mandats peuvent être prorogés pour une durée maximale d’un an par accord ou décision de l’employeur après avis des IRP.

4ème cas : Mandats expirant entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2019

Le CSE est mis en place au terme des mandats en cours.

5èmecas:Mandatsexpirantaprèsle31décembre2019

LesmandatsencourssontécourtésetleCSEestmisenplaceavantle31décembre2019.Aucuneprorogationdesmandatsn’est possible.

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Cadre de mise en place du CSE


Articles :L.2313-1à L.2313-7; L.2314-1à L. 2314-3 et L. 2315-27 du code du travail

Date d’entrée en application : Cf.fiche2.2

Ce qui change

Le comité social et économique est mis en place au niveau de l’entreprise.

Des CSE d’établissements ainsi qu’un CSE central sont constitués dans les entreprises comportant au moins 2 établissements distincts.Unaccordd’entreprisedéterminelenombreetlepérimètredesétablissementsdistincts.(cf.fiche2.5)

Le CSE comprend l’employeur et une délégation du personnel comportant un nombre de membres déterminé par décret et constituée d’un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le nombre des membres peut être augmenté par accord entre l’employeuretlesOSintéresséesàladoublemajorité.

Dans les entreprises et établissements de 300 salariés et plus, chaque OS représentative peut désigner un représentant syndical au CSE. Dans les entreprises et établissements de moins de 300 salariés, le délégué syndical est de droit représentant syndical au CSE.

Les représentants de proximité,quisontmembresduCSEoudésignésparluipouruneduréequiprendfinaveccelledesmembres élus du comité sont mis en place par accord d’entreprise conclu entre l’employeur et les OS représentatives.

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Élections et limitation du nombre de mandats


Articles :L.2314-4à2314-16;L.2314-30;L.2314-33 et L.2314-35 du code du travail


Ce qui change

L’employeur doit organiser les élections dès lors que le seuil de 11 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs.

Il lui appartient d’informer le personnelpartoutmoyenpermettantdeconférerdatecertaineàcetteinformationetd’inviter les OS intéressées à négocier le protocole préélectoraletàétablirleslistesdecandidats.Danslesentreprisesdontl’effectifestcomprisentre11et20salariés,l’employeurinvitelesOSintéresséesàcettenégociationàlaconditionqu’aumoinsunsalarié se soit porté candidat dans un délai de 30 jours suivant l’information de l’organisation des élections. En l’absence de candidature, l’employeur n’est pas tenu d’organiser les élections.

L’informationaupersonnelprécise ladateenvisagéepour le1er tourquidoit intervenirauplus tarddans le90eme joursuivant sadiffusion.Dans le casd’un renouvellementduCSE, cette informationesteffectuéeaumoinsdeuxmoisavantl’expiration des mandats en cours.

Enl’absencedeCSE,l’employeurengageleprocessusd’électionàlademanded’unsalariéoud’uneOSdanslemoissuivantlaréceptiondecettedemande.Unaccorddebranche,degroupeoud’entreprisepeutfixerladuréedumandatdesreprésentantsdu personnel au comité entre 2 et 4 ans.

Sauf si l’accord préélectoral en dispose autrement, le nombre de mandats successifs est limité à 3, excepté dans les entreprises de moins de 50 salariés.

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Décisions du DIRECCTE en matière préélectorale




Ce qui change

- Détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts

Pour chaque élection des membres du comité social et économique, le nombre et le périmètre des établissements distincts est déterminé par :

.unaccordd’entrepriseetnonplusparlePAPsoumisàladoublemajorité.

ou

.unaccordentrel’employeuretleCSEadoptéàlamajoritédesmembrestitulairesélusdeladélégationdupersonnel.

En l’absence d’accord,l’employeurfixeunilatéralementlenombreetlepérimètredesétablissementsdistinctscomptetenude l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel.

Ce n’est qu’en cas de litige sur la décision de l’employeur que le DIRECCTE intervient.

Pasdedispositionprévoyantlasuspensionduprocessusélectoraletlaprorogationdesmandatsencoursjusqu’àladécisiondel’autoritéadministrative(puisquel’accorddéterminantlesétablissementsdistinctsestdéconnectéduPAPetavocationàêtre conclu en amont du protocole).

- Autres décisions en matière préélectorale

S’agissantdesdésaccordsportantsurlarépartitiondessiègesentrelesdifférentescatégoriesdupersonneletlarépartitiondu personnel entre les collèges, il n’y a pas de changement. Ces sujets sont toujours traités dans le PAP conclu la double majorité.La suspension du processus électoral et la prorogation desmandats en cours jusqu’à la décision de l’autoritéadministrative sont prévues par l’article L. 2314-13.

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Attributions dans les entreprises de moins de 50 salariés



Date d’entrée en application : àlamiseenplacedu CSE

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le comité social et économique (CSE) :

-Présenteàl’employeurlesréclamationsindividuellesoucollectivesémanantdessalariés,relativesauxsalaires,àl’applicationdu code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions etaccordsapplicablesdansl’entreprise;

-Contribueàpromouvoirlasanté,lasécuritéetlesconditionsdetravaildansl’entrepriseetréalisedesenquêtesenmatièred’accidentsdetravailoudemaladiesprofessionnelles;

-Peutêtrereçuparleconseild’administrationd’uneentrepriseensociétéanonymedanscertainscas;

- Peut saisir l’inspection du travail.

- L’exercice du droit d’alerte est dorénavant réservé au CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

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Attributions dans les entreprises de 50 salariés et plus


Articles :L.2312-8 à L.2312-84 du code du travail

Date d’entrée en application :

à la mise en place du CSE et sous réserve de la parution des décrets, notamment pour l’exercice des attributions consultatives

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE :

-Exercelesattributionsprévuespourlesentreprisesde11à49salariés;

- Assure une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relativesà lagestionetà l’évolutionéconomiqueetfinancièrede l’entreprise,à l’organisationdutravail,à la formationprofessionnelleetauxtechniquesdeproduction;

- Est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, et ce préalablementauxdécisionsdel’employeur;estégalementconsultésurdessujetsrécurrentsetponctuels(cf.fiche2.9);

-Danslechampdelasantéetdelasécurité,ilprocèdeàl’analysedesrisquesprofessionnels,œuvreenvued’améliorerlasituation des femmes et des personnes handicapées, lutte contre les harcèlements et les agissements sexistes, et est doté d’attributionsparticulières(cf.fiche2.10);

- Exerce le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, de danger grave et imminent, d’utilisation non conforme ducréditd’impôtpourlacompétitivitéetl’emploi;ilexerceégalementledroitd’alerteéconomiqueetledroitd’alertesocial.

-Participeauxconseilsd’administrationoudesurveillancedessociétés;

- Exerce les attributions prévues en matière d’activités sociales et culturelles.

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Appréciation des effectifs et attributions


Articles :L. 2312-1 à L. 2312-3 du code du travail


immédiate

sous réserve de la publication des décrets relatifs aux attributions

- Mise en place du comité social et économique (CSE) dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés :LamiseenplaceduCSEestobligatoirelorsquel’effectifd’aumoins11salariésestatteintpendant 12 mois consécutifs. Il exerce alors les attributions prévues pour les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés.

- Mise en place du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés :Lorsquel’effectifd’aumoins50salariésestatteintpendant12moisconsécutifs,leCSEexercel’ensembledesattributionsprévuespourlesentreprisesd’aumoins50salariésàl’expiration d’un délai de 12 mois à compter de sa mise en place.

- Franchissement de seuil en cours de mandat :LorsqueleCSEaétémisenplacealorsquesoneffectifétaitcomprisentre11et49salariés,etquel’effectifdel’entrepriseatteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs encours de mandat, le CSE exercera les attributions récurrentes d’information et de consultation prévues pour les entreprises d’au moins 50 salariés à l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs.Danslecasoù,àcettedate,lemandatducomitérestantàcourirestinférieurà1an,cedélaicourtàcompterdesonrenouvellement.

LorsqueleCSEexercelesattributionsprévuespourlesentreprisesd’aumoins50salariés,etquel’effectifde50salariésn’est plus atteint pendant les 12 mois précédant son renouvellement, il n’exercera que les attributions prévues pour les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés lors de son renouvellement.

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Les consultations obligatoires (entreprises d’au moins 50 salariés)


Articles :L.2312-8, L.2312-14, L.2312-17àL.2312-58 du code du travail

Date d’entrée en application : date de parution des décrets et au plus tard le 1er janvier 2018

Décrets attendus : oui, notamment pour préciser le contenu supplétif desinformationsàfournir au CSE cf. L.2312-24 et L. 2312-35

1 - Les consultations relevant des attributions générales du comité social et économique (CSE) :Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, et ce préalablement aux décisions de l’employeur.

2 - Les consultations récurrentes obligatoires :. LeCSEestrégulièrementconsultésurlesorientationsstratégiques,lasituationéconomiqueetfinancière,lapolitique

sociale, les conditions de travail et l’emploi dans l’entreprise.

. Un accord d’entreprise peut prévoir le contenu et les modalités de ces consultations, ainsi que leur périodicité, qui ne peutêtresupérieureà3ans.Ilpeutégalementfixerlesniveauxdecesconsultationsetaménagerlesconditionsdanslesquels le CSE rend ses avis.

. En l’absence d’accord, la périodicité de ces consultations est annuelle.

. Lesinformationsnécessairesàcesconsultationssontrassembléesdansunebasededonnéeséconomiquesetsociales,dont l’organisation et le fonctionnement sont déterminés en principe par voie d’accord d’entreprise, à défaut parl’articleL.2312-36duCodedutravail.

3 - Les consultations ponctuelles obligatoires :LeCSEdoitêtreconsultéspécifiquementdanslescasdemiseenœuvredemoyensdecontrôledel’activitédessalariés,restructurationetcompressiondeseffectifs,licenciementcollectifpourmotiféconomique,opérationdeconcentration,offrepubliqued’acquisition,etprocéduredesauvegarde,deredressementetdeliquidationjudiciaire.

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Les attributions en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail


Articles :L.2312-5à L.2312-16ducode du travail Articles L.2312-59etL.2312-60(alertes)

Date d’entrée en application : 1er janvier 2018

Décretsàvenir

Ce qui change

Dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés, la délégation du personnel au CSE :

. contribueàpromouvoirlasanté,lasécuritéetlesconditionsdetravail,

. réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladie professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, en complément, elle :

. procèdeàl’analysedesrisquesprofessionnels,

. contribueàfaciliterl’accèsàl’emploidesfemmesetdespersonneshandicapées,

. propose toute initiative utile, notamment en prévention du harcèlement moral et sexuel,

. procèdeàdesinspectionsrégulières,

. est informée des visites de l’inspection du travail et peut présenter ses observations,

. estconsultéesurtoutaménagementimportantmodifiantlesconditionsdesantéetdesécuritéoulesconditionsdetravail,

. dispose d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et de danger grave et imminent.

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La commission SSCT


Articles :L.2312-5à L.2312-16ducode du travail Articles L.2312-59et L.2312-60(alertes L2315-36à44:Commission SSCT


Décrets :

Ce qui change

Une Commission santé, sécurité et conditions de travail est mise en place :

. dans les entreprises ou établissements d’au moins 300 salariés,

. sur décision de l’inspecteur du travail, dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, lorsque cette mesure est rendue nécessaire notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement deslocaux,danslesinstallationsnucléairesdebase(INB)oulesétablissementsclassésSEVESOseuilhaut,visésàl’article L. 4521-1,

Ellepeutégalementêtremiseenplaceparaccordd’entreprise,ouàdéfautparaccordentrel’employeuretleCSE,ouàdéfautparl’employeur.Cetaccordprévoitsesmodalitésdemiseenplaceetdefonctionnement,quiàdéfautsontprévuesparlerèglement intérieur du CSE.

LeCSEluiconfietoutoupartiedesesattributionsenmatièredesanté,desécuritéetdesconditionsdetravail,àl’exceptiondurecoursàl’expertiseetdesesattributionsconsultatives.

La commissionSSCTest composéed’aumoins troismembres représentants dupersonnel duCSEqui bénéficient d’uneformationnécessaireàl’exercicedeleursmissions,d’uneduréede5joursdanslesentreprisesd’aumoins300salariésetde3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés.

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La place des personnes extérieures dans le CSE


Articles :L2312-13, L2314-3, L2315-27 et L2315-39al3ducode du travail


- L’agent de contrôle de l’inspection du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale assistent :

- A l’initiative de l’employeur ou de la majorité des membres du CSE pour :

1-lesréunionspériodiques:pointsrelatifsàlasanté,lasécuritéetauxconditionsdetravail;

2-lesréunionsfaisantsuiteàtoutaccidentayantentraînéouayantpuentraînerdesconséquencesgraves,ainsiqu’encasd’événementgraveliéàl’activitédel’entreprise;

3-lesréunionsàlademandemotivéededeuxmembresreprésentantsdupersonnelsurdessujetsrelevantdelasanté,la sécurité et les conditions de travail.

- De droit :

1-àlaréuniondelacommissionsanté,sécuritéetconditionsdetravail;

2-auxréunionsduCSEconsécutivesàunaccidentdetravailayantentrainéunearrêtdetravaild’aumoinshuitjoursouàunemaladieprofessionnelleouàcaractèreprofessionnel.

- Le médecin du travail et le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail assistent aux réunions du CSEsurlespointsrelatifsàlasanté,lasécuritéetlesconditionsdetravailetlecaséchéantàlaréuniondelacommissionsanté, sécurité et conditions de travail

-Ilssontinformésannuellementducalendrierretenupourlesréunionsavecuneconfirmationparécritaumoinsquinzejoursàl’avance.

-Lorsquel’employeurestdéfaillant,etàlademanded’aumoinslamoitiédesmembresduCSE,celui-cipeutêtreconvoquépar l’agent de contrôle et siéger sous sa présidence.

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Le conseil d’entreprise


Articles :L.2321-1à L. 2321-10 du code du travail

Date d’entrée en application : immédiate, sous réserve de la parution du décret déterminant le nombre minimal d’heures de délégation dont disposent les élus participant aux négociations

- Un accord d’entreprise peut prévoir que le comité social et économique (CSE) exerce seul les compétences en matière de négociationcollectivedansl’entreprise,àl’exceptiondesaccordssoumisàdesrèglesspécifiquesdevalidité,notammenten matière de PSE, et d’élections professionnelles.

- Cette instance nouvelle est appelée conseil d’entreprise, et a pour attributions :

. L’exercice des attributions du CSE,

. Lanégociation,laconclusionetlarévisiondesaccordsd’entreprise,àl’exceptiondesaccordssoumisàdesrèglesspécifiquesdevalidité,notammentenmatièredePSE,etd’électionsprofessionnelles.

. Unpouvoirdecodécisionsurcertainsthèmesdéfinisparl’accorddemiseenplaceduconseild’entreprise(laformationconstituant un thème obligatoire)

-L’accordd’entrepriseinstituantleconseild’entrepriseestàduréeindéterminée,etdoitrépondreauxconditionsdemajoritéposéesparl’alinéa1erdel’articleL.2232-12duCodedutravail(accordà50%,sanspossibilitéderatificationparréférendumpourunaccordà30%-cf.fiche1.4).

- Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, le conseil d’entreprise peut être constitué par accord de branche étendu.

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Réunions du CSE


Articles :L.L.2314-1àL.2314-3; L.2315-3àL.2315-6;L.2315-11 et L.2315-12;L.2314-28;L.2315-36àL.2315-44 du code du travail

Date d’entrée en application : àladatedepublication des décrets au plus tard le 01/01/2018. En présence d’IRP àl’échéancedesmandats mais au plus tard le 31/12/2019

- Un accord d’entreprise peut prévoir que le comité social et économique (CSE) exerce seul les compétences en matière de négociationcollectivedansl’entreprise,àl’exceptiondesaccordssoumisàdesrèglesspécifiquesdevalidité,notammenten matière de PSE, et d’élections professionnelles.

- Cette instance nouvelle est appelée conseil d’entreprise, et a pour attributions :

. L’exercice des attributions du CSE,

. Lanégociation,laconclusionetlarévisiondesaccordsd’entreprise,àl’exceptiondesaccordssoumisàdesrèglesspécifiquesdevalidité,notammentenmatièredePSE,etd’électionsprofessionnelles.

. Unpouvoirdecodécisionsurcertainsthèmesdéfinisparl’accorddemiseenplaceduconseild’entreprise(laformationconstituant un thème obligatoire)

-L’accordd’entrepriseinstituantleconseild’entrepriseestàduréeindéterminée,etdoitrépondreauxconditionsdemajoritéposéesparl’alinéa1erdel’articleL.2232-12duCodedutravail(accordà50%,sanspossibilitéderatificationparréférendumpourunaccordà30%-cf.fiche1.4).

- Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, le conseil d’entreprise peut être constitué par accord de branche étendu.

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Commissions du CSE


Articles :L.2315-36à L.2315-60ducode du travail


Un accord d’entreprise peut prévoir la constitution de commissions pour l’examen de problèmes particuliers. L’employeur peutadjoindre,avecvoixconsultative,àcescommissionsdesexpertsoudestechniciensappartenantàl’entreprise.

La constitution d’une commission santé, sécurité et conditions de travail est obligatoire dans les entreprises et les établissements distincts d’au moins 300 salariés et les établissements comportant des installations nucléaires de base (INB) ou des installations classées SEVESO seuil haut

En l’absence d’accord, sont constituées :

. une commission économique dans les entreprises d’au moins 1000 salariés

. une commission formation dans les entreprises d’au moins 300 salariés

. unecommissiond’aideaulogementdanslesentreprisesd’aumoins300salariés;lesentreprisesdemoinsde300salariés peuvent se regrouper entre elles pour former cette commission

. une commission de l’égalité professionnelle dans les entreprises d’au moins 300

. unecommissiondesmarchésquandleCSEdépasse2des3critèresmentionnésàL.2315-64(nombredesalariés,ressources annuelles, total du bilan déterminés par décret)

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Le recours aux experts


Articles :L.2315-78àL.2315-99ducode du travail


-LeCSEpeutrecouriràunexpert-comptable,unexperttechniqueouunexperthabilité«qualitédutravailetdel’emploi»dont l’employeur peut contester divers aspects.

Le nombre d’expertises auquel peut recourir le CSE dans le cadre des consultations récurrentes est déterminé par accord d’entreprise,ouàdéfautparaccordentrel’employeuretleCSEadoptéparàlamajoritédesmembrestitulairesélus.

- Financement des expertises :Sont financées intégralement par l’employeur les expertises concernant :

. lesconsultationsrécurrentes sur lasituationéconomiqueetfinancièrede l’entreprise,sur lapolitiquesocialedel’entreprise, les conditions de travail et l’emploi

. les consultations ponctuelles en cas de licenciements collectifs pour motif économique et en cas de risque grave en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail

Sont financées à hauteur de 20 % par le CSE sur son budget de fonctionnement et à hauteur de 80% par l’employeur les expertises concernant :

. toutes les autres les consultations ponctuelles,

. La consultation récurrente sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

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2017

Protection des membres du CSE et des représentants de proximité / mesures transitoires


Articles :L.2411-1à L. 243-11-1 du code du travail

Date d’entrée en application : 1/1/2018

La protection de l’ensemble des représentants du personnel élus est garantie par l’ordonnance, quelle que soit la situation de l’entreprise au regard de la mise en place du CSE.

- Des dispositions législatives prévoient la protection des membres du CSE et des représentants de proximité en cas de licenciement, de rupture du CDD, d’interruption ou de non renouvellement d’une mission de travail temporaire ou de transfert,dèslamiseenplaceduCSE.Cesreprésentantsdupersonnelbénéficierontdelaprotectionautitredesmandatsbrigués, exercés, ou ayant été exercés. Il en est de même pour les salariés demandeurs d’élections des membres du CSE. Les dispositions pénales visant le licenciement sans autorisation de ces représentants du personnel ont été prévues.

- Concernant les mandats de délégué du personnel, membre du CE ou membre du C.H.S.C.T en cours jusqu’au 31 décembre 2019auplustard,desdispositionstransitoiresprévoientquecesreprésentantsdupersonnelbénéficientdelaprotectionau titre de leur candidature, de l’exercice du mandat ou de la post protection.

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Indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Rupture du contrat de travail 3.1

I - Articles :L1235-1 et suivants du code du travail

II - Article 2 de l’ordonnance

Applicable aux licenciements prononcés après la publication des ordonnances au JO

Ce qui change

-Créationd’unbarèmed’indemnité(maximumetminimum)perçueparlesalariéencasdelicenciement sans cause réelle et sérieusequiestfonctiondesonancienneté(dès0année).Jusqu’à10ansd’ancienneté,lesplanchersdiffèrentselonquel’entreprisecomptemoinsouplusde11salariés.Cetteindemnitépeutsecumuleraveccellerelativeàl’irrégularitédelaprocédure mais sans dépasser ce barème.

- Ce barème n’est pas applicable en cas de nullité du licenciement (discrimination, harcèlement, atteinte aux libertés fondamentales,égalitéprofessionnelle,dénonciationdecrimesetdélits,violationdesprotectionsspécifiques):leplancherminimumde6moisdesalaireestmaintenu.

- En cas de licenciement pour motif économique : . Leplancherencasdenullitédelaprocédureestfixéà6mois(aulieude12). Leplancherencasdemanquementàlaprioritéderéembaucheestfixéà1mois(aulieude2).(encasdecumulavec

une autre indemnité, le barème ne doit pas être dépassé).

Illustration

Unsalariéquia5ansd’anciennetéauradroitencasdelicenciementsanscauseréelleetsérieuseàuneindemnitécompriseentre3et6moisdesalairebruts’ilestdansuneentreprised’aumoins11salariés;sinoncetteindemnitéseracompriseentre1.5et6mois.

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Motivation de la lettre de licenciement et contestation du licenciement


Articles :L.1235-6, L.1233-16, L. 1233-42 , L1235-2 et s. et L1471-1 du code du travail


Délai de contestation applicable aux licenciements notifiésaprèslapublication des ordonnances au JO

Pour les autres dispositions àladatedepublication des décrets en Conseil d’État.

Décretsàvenir

Ce qui change

- Des modèles de lettre de licenciement vont être élaborés avec les partenaires sociaux. Ils rappelleront également les droits et devoirs de chaque partie lors de la procédure de licenciement.

- L’obligation de motiver la lettre de licenciement demeure inchangée. Mais il est maintenant possible, pour l’employeur, de préciser le motif énoncé dans la lettre de licenciementaprèssanotification,soitàsoninitiative,soitàlademandedusalariésansqu’ilsoitpossibledemodifierlanatureinitialedumotifdelicenciement.(décretàvenirsurlaprocédure)

- Si le salarié ne fait pas cette demande, l’insuffisance de motivationconstitueuneirrégulariténeprivantplusàelleseulelelicenciement de cause réelle et sérieuse. L’indemnité maximum est alors d’un mois de salaire.

- En cas d’irrégularité de procédure : l’indemnité est au maximum d’un mois de salaire

- Délai contestationréduità12moisquelquesoitlemotifdelicenciement

Illustration

Leslimitesdulitigerelatifaumotifdelicenciementsontfixéesparlalettredelicenciementtellequ’éventuellementpréciséepar la suite.

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Procédure prud’homale


I - Articles :L1454-1à-4ducode du travail

L144-1 du code de la sécurité sociale, article 2 de la loi du 18/12/2014

II -Article38à41de l’ordonnance

Date d’entrée en application :1/1/2018 ?

Décretsàvenir

Ce qui change

-Modificationdesrèglesrelativesàlacomparutiondespartiesdevantlebureaudeconciliationetd’orientation(BCO)afindefavoriserlaconciliation:décretàvenir.

-Modificationdelaprocédurededépartage:encasdepartagedevantleBCO,l’affaireestdirectementrenvoyéedevantlebureau de jugement présidé par un juge du TGI.

- Fin de l’incompatibilité entre les mandats de conseiller prud’homal, assesseur au TASS ou au tribunal du contentieux de l’incapacité

- Les conseillers prud’homaux sortant demeurent compétents jusqu’au 31 mars 2018 pour rendre les décisions relatives aux affairesdontilsontétésaisisavantl’expirationdeleurmandat.

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Le congé de mobilité


Articles :L. 1237-18 et les articles L1237-18-1àL. 1237-18-5 du code du travail,

Date d’entrée en application : conditionnéeàlaparution du décret (date butoir au 1er janvier 2018)Décret simple pour la transmission aux DIRECCTE des ruptures amiables prononcées dans le cadre des congés de mobilité

Objectif :

Favoriser le recours au congé de mobilité dans un contexte d’anticipation

Ce qui change

-Lechampducongédemobilitéestétenduauxentreprisessoumisesàl’obligationdenégocierunaccorddeGPEC(entreprisesdeplusde300salariés);

-Lecongédemobilitéestdéconnectédulicenciementéconomiqueafindefacilitersonusagedansuncontexted’anticipation;

-Les exonérationsfiscales et sociales sont alignées sur celle du congéde reclassement afinde rendre le dispositif plusattractif(12moisaulieude9).

Les garanties relatives à la protection des salariés :

- Seul un accord collectif avec les organisations syndicales, négocié dans le cadre de la GPEC, permettra le recours au congé demobilité;

-L’accordGPECdéterminelesmesuresd‘accompagnementetactionsdeformationenvisagéesdanslecadreducongé;

-Informationdel’administrationpourchaqueruptureamiableducontratdetravaildanslecadreducongédemobilitéafindegarantirlesuivietlaconnaissancedudispositif;

- Pour les salariés protégés : autorisation préalable de l’IT avant la rupture du contrat.

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Rupture conventionnelle collective


I - Articles :Articles L.1237-17 et s. du code du travail

II - Articles 10à14del’ordonnance XXX

Applicableàcompter de la parution du décret d’application

Ce qui change

- Un accord collectif majoritaire, conclu dans les conditions de droit commun, portant rupture conventionnelle collective (RCC),peutdéfinirlesmodalitésdelaruptured’uncommunaccordducontratdetravail.

- La RCC est un mode de restructuration hors PSE :. La rupture du contrat est exclusive du licenciement économique. Iln’yapasdemotiféconomiqueàdémontrerpourl’employeur

- L’accord doit déterminer en particulier :. Les modalités et conditions d’information du CSE et de suivi de la mise en œuvre de l’accord. Le nombre max. de départs envisagés, des suppressions d’emplois associées et la durée du dispositif. Lesconditionspourenbénéficier,lesmodalitésd’étudedescandidaturesetlescritèresdedépartageentresalariés

volontaires. Les modalités de calcul des indemnités de rupture (plancher = indemnités de licenciement). Les mesures permettant de faciliter le reclassement externe

- Rôle de l’administration : information dès l’ouverture des négociations, puis validation de l’accord de RCC (délai 15 jours). Lesdispositionsrelativesàlarevitalisations’appliquent.

- Pour les salariés protégés : autorisation préalable de l’IT avant la rupture du contrat.

-Cemodederuptureouvredroitaubénéficedel’assurancechômage.

- Contestation possible de la décision de validation devant le juge administratif (2 mois) et de la rupture individuelle devant le juge judiciaire (12 mois).

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Licenciement pour motif économique


I - Articles :Articles L.1237-17 et s. du code du travail

II - Articles 10à14del’ordonnance 22 septembre 2017

Applicableàcompter de la parution du décret d’application

Ce qui change

1/L’estimationdesdifficultéséconomiquesd’ungroupeestappréciéeauniveaudusecteurd’activitédanslepérimètre national.

2/LamiseenplacedunouveaucomitésocialetéconomiqueCSEconduitàadapterlaprocédured’informationconsultation.. Fusion des expertises (comptable et HSCT) en une expertise unique avec possibilité de de contestation des conditions

de l’expertise devant la DIRECCTE. . Un délai de consultation des représentants du personnel d’un mois maximum est institué en cas de licenciement de

moins de 10 salariés.

3/Clarificationdupérimètred’applicationdescritères d’ordre des licenciements pour tous les projets de licenciement économique.L’employeurdéfinitparaccordlepérimètredescritèresquipeuts’étendredel’entrepriseàl’établissement;enl’absenced’accord,cepérimètrenepeutêtrerestreintqu’àlazoned’emploi.

4/Simplificationdel’obligationdereclassement interne.Lechoixestlaisséàl’employeurd’adresserdesoffresindividuellesetpersonnaliséesoudecommuniquerunelisted’offresdereclassementàl’ensembledessalariés.Cetteobligationestabrogée hors du territoire national.

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Indemnité de licenciement


I - Articles L.1234-9etR. 1234-1 et suivants du code du travail

II -Article39del’ordonnance

III - Décret n° 2017-1398du25septembre 2017

Applicable aux licenciements et misesàlaretraiteprononcés et aux ruptures conventionnelles conclues après la publication du décret au JO

Ce qui change

-Ledroitàuneindemnitédelicenciementestdésormaisouvertàpartirde8moisd’anciennetéininterrompueauservicedumême employeur (1 an auparavant). En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois.

- Le montant de l’indemnité légale de licenciement est revalorisé : le taux est désormais de ¼ au lieu de 1/5 pour les années jusqu’à10ansetde1/3pourlesannéesau-delà.

-Cenouveaumontantlégals’appliqueégalementencasdemiseàlaretraited’officeetderuptureconventionnelleindividuelle.

Illustration

Unsalariéquia5ansd’anciennetéauradroitencasdelicenciementàuneindemnitéégaleà1,25moisdesalairebrut.

Unsalariéquia9moisd’anciennetéauradésormaisdroitencasdelicenciementàuneindemnité,dontlemontantseraégalà0,19moisdesalairebrut.

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Télétravail

Contrat de travail 4.1

I - Articles L1222-9àL1222-11 du code du travail

II - Article 21 de l’ordonnance du 22 septembre 2017

Applicable dès le lendemain de la publication des ordonnances L’accord collectif ou la charte télétravail s’appliquent et se substituent aux stipulations des contrats de travail conclus avant la publication des ordonannces, sauf refus du salarié dans un délai d’1 moisàcompterdela communication de l’accord ou de la charte dans l’entreprise

Ce qui change

1/Miseenplacedutélétravaildésormaispossibleparaccordcollectif,ouàdéfaut,charteélaboréeparl’employeur(aprèsavis du CSE s’il existe), et non uniquement par le contrat de travail. Cetaccordoucettecharteprécise:lesconditionsdepassageautélétravailetlesconditionsderetouràuneexécutiondu travail sans télétravail, les conditions de mise en œuvre du télétravail et les modalités d’acceptation de celles-ci par lesalarié,lesmodalitésdecontrôledutempsdetravailouderégulationdelachargedetravailetenfinladéterminationdes plages horaires pendant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié.

2/Letélétravailpeutêtreorganisédefaçonrégulièreouoccasionnelle.Encasderecoursoccasionnel,l’employeuretlesalarié choisissent le formalisme qu’ils souhaitent pour acter de leur commun accord.

3/Encasderefusparl’employeurd’accorderlebénéficedutélétravailàunsalarié,celui-cidoitmotiversaréponse.

4/ En cas d’accident survenu dans le cadre d’une organisation en télétravail, l’accident est présumé être un accident du travailausensdeladéfinitionducodedelasécuritésociale.

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Contrat à durée déterminée


I - Articles L.1242-8à L. 1248-11 du code du travail

II - Articles 4.IV et22à25del’ordonnance du 22 septembre 2017

Applicable aux contrats conclus postérieurement àladatedepublication de l’ordonnance

Ce qui change

-Lecodedutravailfixetoujourslalistedescasdanslesquelsuncontratàduréedéterminéepeutêtreconclu.Enrevanche,sontdésormaisfixésparconvention collective ou accord de branche étendu :

. laduréeducontrat(renouvellementsinclus)sansquecetteduréenepuissepourvoirdurablementunemploiliéàl’activité normale et permanente de l’entreprise,

. le nombre de renouvellements possibles du CDD,

. le calcul du délai de carence entre deux CDD,

. les cas dans lesquels ce délai de carence ne s’applique pas.

Àdéfautdeconventionoud’accord,cesontlesrèglesfixéesparlecodedutravailquis’appliquent.

-LedéfautderemiseduCDDausalariédansles2joursouvrablessuivantsaconclusionn’emportepasàluiseulrequalificationenCDImaisouvredroitàindemnitéplafonnéeà1moisdesalaire.

Illustration

Conclupourlemotifd’accroissementtemporaired’activitédel’entreprise,uncontratàduréedéterminéepourraitavoirunedurée supérieure aux 18 mois maximum actuels si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit.

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Travail temporaire


Articles : L.1251-12à L.1255-9ducodedu travail

Article 4.VI et26à29del’ordonnance du 22 septembre 2017


Ce qui change

-Lecodedutravailfixetoujourslalistedescaspourlesquelspeutêtrefaitappelautravailtemporaire.Enrevanche,sontdésormaisfixésparconvention collective ou accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice :

. laduréeducontrat(renouvellementsinclus)sansquecetteduréenepuissepourvoirdurablementunemploiliéàl’activité normale et permanente de l’entreprise,

. le nombre de renouvellements possibles du CDD,

. le calcul du délai de carence entre deux CDD,

. les cas dans lesquels ce délai de carence ne s’applique pas.

Àdéfautdeconventionoud’accord,cesontlesrèglesfixéesparlecodedutravailquis’appliquent.

-Ledéfautderemiseducontratdemissionausalariédansles2joursouvrablessuivantsaconclusion,n’emportepasàluiseulrequalificationenCDImaisouvredroitàindemnitéplafonnéeà1moisdesalaire.

Illustration

Aprèsavoirfaitappelàunintérimairepourcaused’accroissementtemporaired’activité,uneentreprisepourraitconclureavec le même salarié un nouveau contrat de mission sans attendre l’expiration d’un délai de carence, si la convention ou l’accord de branche étendu dont relève l’entreprise utilisatrice le prévoit.

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CDI de chantier ou d’opération


I - Articles L1223-8et-9,L1236-8ducodedu travail

II - Article 30 et 31 de l’ordonnance du 22 septembre 2017


Ce qui change

1/Ils’agitd’uncontratàduréeindéterminéeconclupourladuréed’unchantieroud’uneopération.

2/Conditionsderecoursprévuesparunaccorddebrancheétendu.Cetaccordfixe:. La taille des entreprises concernées,. Les activités concernées,. Lesmesuresd’informationsdusalariéquantàlanaturedesoncontrat,. Les contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement,. Les garanties en termes de formation pour les salariés concernés,. Les modalités adaptées pour la rupture du contrat de travail dans le cas où le chantier/opération ne peut pas se réaliser

ou se termine de manière anticipée.

3/ À défaut d’un accord de branche étendu, ce contrat peut être conclu dans les secteurs où son usage est habituel et conformeàl’exercicerégulierdelaprofessionquiyrecourtau1erjanvier2017

4/Laruptureducontratdechantieroud’opérationquiintervientàlafinduchantierouunefoisl’opérationréaliséereposesur une cause réelle et sérieuse. Les dispositions du licenciement pour motif personnel s’applique.

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Contestation des avis du médecin du travail

Santé et sécurité au travail 5.1

Article : L.4624-7ducodedu travail

Date d’entrée en application :Texte réglementaire attendu :

Décret précisant le délai pour contester l’avis du médecin du travail devant le conseil de prud’hommes.

Arrêtéfixantletarif des frais d’instruction

Ce qui change

- Dans les cas où l’employeur ou le salarié conteste les éléments de nature médicalejustifiantlesavisoupropositionsdumédecin du travail, il est précisé dorénavant en partie législative qu’il peut saisir le conseil de prud’hommes « en la forme des référés ».

- Le juge peut, avant de statuer, dans le cadre d’une mesure d’instruction, désigner un médecin inspecteur du travail dont la mission sera de l’éclairer sur les questions de nature médicale. Ce médecin inspecteur du travail pourra, en tant que debesoin,faireappelàuntiers.

- Afin de faire respecter le principe du contradictoire, les éléments médicaux ayant fondé l’avis du médecin du travail peuvent,àlademandedel’employeur,êtrenotifiésaumédecin que l’employeur mandateraitàceteffet.

- Au vu de l’avis du médecin inspecteur du travail, le juge prud’homal statue au fond et sa décision se substitue intégralement aux avis et propositions du médecin du travail, permettant ainsi au juge de purger le litige en statuant sur le lien entre l’état de santé du salarié et son poste de travail.

- S’agissant des frais de la contestation, c’est la partie perdante qui a la charge des honoraires et frais d’instruction. Toutefois, le juge prud’homal pourra décider de faire supporter ces frais, en totalité ou en partie, par l’autre partie. Ces frais serontréglésselonuntariffixéparunarrêtéconjointduministredutravailetduministredubudget.

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Les facteurs de risques professionnels


Article : L.4161-1ducodedu travail

Date d’entrée en application :1er janvier 2018

Décret d’application précisant : les facteurs de risques professionnels et les seuils d’exposition

Ce qui change

Les facteurs de risques professionnelsmentionnésàl’articleL.4161-1sontdesfacteursliésàdescontraintesphysiquesmarquées,àunenvironnementphysiqueagressifouàcertainsrythmesdetravailetsontfixésàdix:

. manutentions manuelles de charges

. posturespéniblesdéfiniescommepositionsforcéesdesarticulations

. vibrations mécaniques

. agents chimiques dangereux y compris les fumées et poussières

. activités exercées en milieu hyperbare*

. températures extrêmes*

. bruit *

. travaildenuit*(danslesconditionsfixéesauxarticlesL.3122-2àL.3122-5)

. travail en équipes successives alternantes *

. travailrépétitif*(impliquantlaréalisationdemouvementsrépétés,sollicitanttoutoupartiedumembresupérieur,àune fréquence élevée et sous cadence contrainte)

Ces facteurs de risques professionnels, jusqu’alors définis par décret, relevaient du périmètre du compte personnel depréventionde lapénibilité. Désormais,seuls6d’entreeux,assortisd’unastérisque* (soit6 facteursde risquessur les10),relèventdupérimètreducompte,devenucompteprofessionneldeprévention.Ilsdevrontdonccontinueràfairel’objetd’unedéclarationdel’employeurpourlestravailleursexposésau-delàdecertainsseuilsdéfinispardécret,quidemeurentinchangés(cf.fiche5.3).

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Le compte professionnel de prévention


Article : L.4163-1à L.4163-22ducode du travail

Décret d’application :- précisant

les facteurs professionnels et les seuils d’exposition -définissant

les modalités d’application du chapitre relatif au compte professionnel de prévention

Ce qui change

- Le « compte personnel de prévention de la pénibilité » issu de la loi du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites est remplacé par le « compte professionnel de prévention »quiestsimplifiétoutengarantissantlesdroits créés dans l’ancien dispositif (notamment par le transfert des points acquis).

- Obligations déclaratives recentrées sur 6 facteurs de risques :L’employeurdéclaredefaçondématérialiséeauprèsdelaCARSAT/CRAMIF 6 facteurs de risques professionnelssurles10mentionnésàl’articleL.4161-1(cf.fiche5.2),auxquelssontexposés les travailleursau-delàdecertainsseuilsd’expositiondéfinispardécret, appréciésaprèsapplicationdesmesures de protection collective et individuelle. Cette déclaration ouvre des droits aux travailleurs au titre de leur compte professionnel de prévention, dans les mêmes conditions que le dispositif précédent.

- Financement : Lefinancementdudispositif est dorénavant assurépar la brancheAT/MPde laSécuritéSociale, cequisupprimelescotisationsàlachargedesentreprisespropresaudispositifprécédent.

- L’utilisationdespointsrécoltéspar lessalariésdemeure inchangée : lespointspeuventêtreutiliséspourfinancerdesactionsdeformationpouraccéderàunemploimoinspénible,pourpasseràtempspartieloupourundépartanticipéenretraite.

ministère du travail - guyane.ffbatiment.fr · - tous les accords d’entreprise et...

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