modalidades formativas
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Describe las diferentes modalidades y convenios laborales en el PerúTRANSCRIPT
MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES LEY N° 28518
CURSO: DERECHO EMPRESARIAL
Y LABORAL
CARRERA: ADMINISTRACIÓN DE
EMPRESAS
CICLO: 9° CICLO
PROFESOR: Dr. CHISTIAN KOPECEK
INTEGRANTES:
AGUILAR CHAVEZ, CARLOSFLORES RUBIO, JACKELINPERALTA BECERRA, SANTOSTRIBEÑO PUYEN, VANESSAFELIPA JUAREZ, MELISSA
DEDICATORIA
Dedicamos este trabajo a Dios a nuestros padres, esposa e hijos ya que son ellos los
que nos motivan y nos vienen apoyando con la realización de este.
MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES LEY N° 28518
CURSO: DERECHO EMPRESARIAL
Y LABORAL
CARRERA: ADMINISTRACIÓN DE
EMPRESAS
CICLO: 9° CICLO
PROFESOR: Dr. CHISTIAN KOPECEK
INTEGRANTES:
AGUILAR CHAVEZ, CARLOSFLORES RUBIO, JACKELINPERALTA BECERRA, SANTOSTRIBEÑO PUYEN, VANESSAFELIPA JUAREZ, MELISSA
INDICE
1. LEY DE MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES N° 28518......................................................1
1.1. Principios............................................................................................................................1
1.2. Objetivos............................................................................................................................1
2. MODALIDADES FORMATIVAS.....................................................................................................1
2.1. DEL APRENDIZAJE..............................................................................................................1
2.2. PRÁCTICAS PROFESIONALES...............................................................................................4
2.2.1. Beneficios no laborables del Practicante Profesional..................................................5
2.2.2. Modelo de Convenio de Prácticas Profesionales aprobado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.................................................................................6
2.2.3. Publicación de las modalidades Formativas................................................................8
2.2.4. Conceptos de Profesionales en COLOMBIA, MEXICO Y CHILE.....................................8
2.2.5. LAS PRÁCTICAS PROFESIONALES BAJO LA PERSPECTIVA DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO Y LA COMISIÓN EUROPEA (Revista Latinoamericana de Derecho Social).....................................................................................................10
2.2.6. Formarán profesionales técnicos para la industria alimentaria.................................11
2.3. CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL..................................................................................12
2.3.1. Definición..................................................................................................................12
2.3.2. Finalidad....................................................................................................................13
2.3.3. Convenio de Capacitación Laboral Juvenil.................................................................13
2.3.4. Número máximo de beneficiarios en Capacitación Laboral Juvenil...........................14
2.3.5. Programa de Capacitación Laboral Juvenil................................................................15
2.3.6. Contenido del Programa...........................................................................................15
2.3.7. Duración del Convenio..............................................................................................17
2.3.8. Sede de la Capacitación.............................................................................................17
2.3.9. Certificado de Capacitación Laboral..........................................................................17
2.4. DE LA PASANTÍA...............................................................................................................18
2.4.1. DE LA PASANTÍA EN LA EMPRESA.............................................................................18
2.4.2. PASANTÍA DE DOCENTES Y CATEDRÁTICOS...............................................................23
2.5. DE LA ACTUALIZACIÓN PARA LA REINSERCIÓN LABORAL...............................................24
2.5.1. Definición:.................................................................................................................24
2.5.2. Finalidad....................................................................................................................24
2.5.3. Convenio de Actualización para la Reinserción Laboral............................................24
2.5.4. Número máximo de beneficiarios en Actualización para la Reinserción Laboral......25
2.5.5. Límites de los servicios de complementación de formación y actualización.............25
2.5.6. Plan de Entrenamiento y Actualización.....................................................................26
2.5.7. Contenido del Plan de Entrenamiento y Actualización..............................................26
2.5.8. Duración del Convenio:.............................................................................................29
Conclusiones....................................................................................................................................33
Introducción
La formación profesional es una materia que reviste suma importancia, debido
a que resulta ser el mecanismo esencial que permite a la persona
(generalmente, un joven que no tiene un empleo) obtener los conocimientos
necesarios para ingresar y desarrollarse en el mercado laboral o lograr su
reinserción en él.
Así, la formación profesional es reconocida como un derecho fundamental de
los trabajadores, tanto en instrumentos internacionales como en nuestra
Constitución, en este último a través del reconocimiento del derecho a la
educación y al trabajo.
Como lo señala la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el sistema de
formación profesional no debe importar la generación masiva de puestos de
trabajo, sino que se generen oportunidades laborales que permitan la obtención
de un trabajo decente y productivo, en condiciones de libertad, equidad,
seguridad y dignidad humana, lo que se logra solo mediante la conjunción de
los elementos educación, trabajo y diálogo social.
En el presente informe se expone una visión macro relativa a los elementos que
deben confluir en la determinación del tratamiento de la formación profesional y,
al amparo de este, se realiza un análisis de la Ley sobre Modalidades
Formativas Laborales, Ley N° 28518, la cual introduce una serie de
innovaciones al sistema de capacitación para el trabajo y fomento del empleo,
siendo dentro las revelaciones más importantes, la determinación de nuevas
obligaciones a cargo de las empresas que cuenten o contraten personal en
formación, como el otorgamiento de descansos anuales remunerados y,
además, la incorporación de nuevas modalidades contractuales que facultan al
empleador a contratar personal capacitado a cambio de asumir el pago de
beneficios mínimos, sin que ello implique la existencia de una relación labora
1. LEY DE MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES N° 28518
1.1.Principios
La persona es el centro fundamental de todo proceso formativo; en consecuencia,
las modalidades formativas que se desarrollen deben fijarse como meta principal
que la persona alcance a comprender su medio social en general y su medio de
trabajo en particular, a fin de que esté en condiciones de incidir en estos de
manera individual y colectiva.
Toda persona tiene derecho de acceder en igualdad y sin discriminación alguna a
la formación profesional y que su participación en las diversas modalidades
formativas aprobadas le permita mejorar su empleabilidad en el mercado laboral.
I.3 Resulta imprescindible que la formación recibida se complemente con una
adecuada experiencia práctica en el seno de la empresa, debidamente
programada por las partes intervinientes en las modalidades formativas
aprobadas, confirmando así la necesidad del principio de Adecuación a la
Realidad del proceso formativo para asegurar su calidad y pertinencia.
1.2.Objetivos
Son objetivos de la presente Ley: a. Coadyuvar a una adecuada y eficaz
interconexión entre la oferta formativa y la demanda en el mercado de trabajo; b.
Fomentar la formación y capacitación laboral vinculada a los procesos productivos
y de servicios, como un mecanismo de mejoramiento de la empleabilidad y de la
productividad laboral y, c. Proporcionar una formación que desarrolle capacidades
para el trabajo, que permitan la flexibilidad y favorezcan la adaptación de los
beneficiarios de la formación a diferentes situaciones laborales.
2. MODALIDADES FORMATIVAS
2.1.DEL APRENDIZAJE
El aprendizaje es un tipo que se caracteriza por realizar un proceso formativo en
las empresas, pero este debe ser previa formación en el centro de formación
1
profesional la cual debe estar autorizada para que pueda brindar el servicio de
una formación profesional.
(Referencia: Artículo 5)
“El aprendizaje en las organizaciones genera mejores resultados en el futuro, y
por lo tanto ayuda a la creación de ventaja competitiva. Estas evidencias se
consiguen a través de una escala de aprendizaje organizativo”.
(Fuente: EL APRENDIZAJE EN LAS ORGANIZACIONES Y SU EFECTO EN
LOS RESULTADOS EMPRESARIALES)
Finalidad del Aprendizaje: en este tipo de aprendizaje el objetivo es que se
Añada en la formación, lo aprendido en cuanto a las habilidades sociales y
personales en el ámbito laboral.
(Referencia: Artículo 6)
En toda carrera universitaria además de la teoría, la práctica es imprescindible
para ser buen profesional ¿y qué mejor que trabajar en una empresa para entrar
en materia?
Realizar prácticas en una empresa siempre complementa la formación para todo
estudiante y al igual que la universidad también brindan las oportunidades de
formarse como profesional.
Estas son algunas ventajas que aportan realizar prácticas pre profesional en una
empresa:
Te conviertes en un mejor profesional.
Cada día te verás enfrentado con problemas reales y tendrás que
solucionarlos, así podrás ser un trabajador más competente.
Aprenderás los comportamientos necesarios y adecuados en el mundo
laboral.
Cuando formas parte de una empresa puedes saber qué es lo que esperan y
más valoran estas de sus trabajadores.2
Acumulas experiencia y conocimientos que harán que tu currículo mejore.
Al mejorar tu currículo aumentan tus posibilidades de conseguir empleo,
teniendo en cuenta que muchas empresas escogen a alumnos en práctica
para conocer a los futuros profesionales.
Si tú mismo buscas las prácticas, estas desarrollando capacidades de venta
personal que te servirán cuando vayas a buscar un trabajo.
Cuando estas siendo parte de una empresa, tienes las posibilidades de
hacer contactos y conocer a profesionales de tu campo que te puedan
ayudar en el futuro.
Fuente: Universia Perú
Convenio de Aprendizaje: se desarrolla un contrato en cuanto la empresa, el
centro de formación y el aprendiz donde se detallan los puntos de acuerdo
como son las responsabilidades y obligaciones, los requisitos para este
contrato es que deben de ser personas mayores de 14 años y haber concluido
sus estudios primarios.
(Referencia: Artículo 7)
La empresa: la empresa tiene la obligación de dar facilidades al aprendiz en
cuanto a sus prácticas de aprendizajes hasta cuando dure su formación
profesional, este debe ceñirse a un plan específico que ha sido enviado de su
centro de formación profesional, aparte se le debe de dar permiso para que
asista a su actividades programadas por su institución
(Referencia: Artículo 8)
El aprendiz: tiene el deber de cumplir con las tareas encomendadas por la
empresa y a su vez estas son amparadas por el reglamento y normativa de su
centro de formación laboral.
(Referencia: Artículo 9)
El Centro de Formación Profesional: entidad responsable de planificar, dirigir
y conducir las actividades, perfeccionamiento y especialización del aprendiz.
3
Así mismo es el encargado de evaluar las competencias y certificar las
actividades formativas.
(Referencia: Artículo 10)
Aprendizaje con predominio en la empresa: este convenio de aprendizaje
realiza mayormente su formación en la empresa pero a su vez también se
complementa en su centro de formación profesional.
El tiempo de duración del convenio es durante todo el proceso formativo
Empresa Patrocinadora
Aprendiz: debe de haber concluido estudios primarios y tener mínimo 14
años de edad.
Centro de Formación Profesional: debe estar acreditada para realizar
esta modalidad
(Referencia: Artículo 11)
Aprendizaje con predominio en el Centro de Formación Profesional:
Prácticas Pre profesionales: se da en las personas que se encuentran en
condición de estudiante durante su formación la cual ellos brindaran su
habilidad y aptitud como si estuvieran en una situación real de trabajo.
El tiempo de duración del convenio es proporcional a la duración de formación.
Empresa
Persona en formación Profesional
Centro de Formación Profesional
(Referencia: Artículo 12)
Fuente: Mintra.gob.pe
2.2.PRÁCTICAS PROFESIONALES
Es la modalidad que busca consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de la
formación profesional, así como ejercitar su desempeño en una situación real de
trabajo.
Este aprendizaje denominado práctica profesional se realiza mediante un
4
Convenio de Práctica Profesional que se celebra entre: Una empresa y Una
persona que egresa de un Centro de Formación Profesional o Universidad (antes
de la obtención del título profesional).
Convenio con la empresa y duración: el tiempo de duración del convenio no es
mayor a doce (12) meses salvo que el Centro de Formación Profesional o
Universidad, por reglamento o norma similar, determine una extensión mayor.
El egresado deberá ser presentado a una empresa por el Centro de Formación
Profesional o Universidad, quien deberá llevar el registro del número de veces
que se acoja a esta modalidad hasta que complete el período máximo de la
práctica profesional.
2.2.1. Beneficios no laborables del Practicante Profesional
a. Jornada de trabajo: No mayor a 8 horas diarias o 48 semanales.
b. Subvención económica: La subvención económica mensual, no puede ser
inferior a una Remuneración Mínima cuando la persona en formación cumpla
la jornada máxima. Para jornadas inferiores el pago de la subvención es
proporcional.
c. Aspectos tributarios (pago sin descuentos): La subvención económica
mensual no tiene carácter remunerativo, y no está afecta al pago del
Impuesto a la Renta (IR), otros impuestos, contribuciones ni aportaciones de
ningún tipo a cargo de la empresa, salvo que ésta voluntariamente se acoja
al régimen de prestaciones de Es-Salud a favor del beneficiario, caso en el
cual abonará la respectiva contribución.
Igualmente, no está sujeta a ningún tipo de retención a cargo del
beneficiario, salvo que éste voluntariamente se acoja como afiliado
facultativo a algún sistema pensionario.
La subvención económica constituye no es un gasto deducible para efectos
del IR.
d. Seguridad en salud: Cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes a
través de Es-Salud o de un seguro privado con una cobertura equivalente a
5
catorce (14) subvenciones mensuales en caso de enfermedad y treinta (30)
por accidente.
(FUENTE: Diario Gestión)
2.2.2. Modelo de Convenio de Prácticas Profesionales aprobado por el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
FUENTE (MINTRA)
6
7
2.2.3. Publicación de las modalidades Formativas
2.2.4. Modalidad profesional en los países de COLOMBIA, MEXICO Y CHILEFUENTE: (http://moodle.adaptland.it/pluginfile.php/13059/mod_resource/content/2/RUEDA.pdf)
CHILE
En el artículo 8 del Código de Trabajo. “Tampoco dan origen a dicho contrato
los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de
educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional, durante un
tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica
profesional. No obstante, la empresa en que realice dicha práctica le
proporcionará colación y movilización, o una asignación compensatoria de
dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no
constituirá remuneración para efecto legal alguno”.
8
La definición de Prácticas Profesionales se encuentra en el Dictamen
Ordinario Nº 5428/258 emitido por la Dirección de Trabajo.
La práctica profesional debe entenderse en un sentido amplio como el
ejercicio de cualquier arte o facultad conforme a sus reglas, y es realizado
por cierto tiempo para que los estudiantes se habiliten y puedan practicar los
actos propios de su profesión, de modo que se comprenden en ella todas las
actividades de este tipo, efectuadas durante el transcurso de los estudios y
no sólo las que se verifican al final de los mismos; en calidad de egresado ,
estas prácticas son las relativas a las que se llevan a cabo dentro del
sistema educativo.
Cada universidad regula el funcionamiento de las prácticas profesionales, ya
que no existe una legislación federal específica.
COLOMBIA
La Práctica Estudiantil (prácticas profesionales) no es una vinculación laboral
regulada por el Código Sustantivo del Trabajo, ya que la persona participará
en ella como un estudiante y no un trabajador, configurando un Convenio
entre la Entidad Educativa y la Empresa que recibe al Practicante Estudiantil,
son utilizadas en carreras profesionales y tecnológicas en las cuales se
exige para graduarse una Práctica Estudiantil, la cual se encuentra
consignada en el currículo como una materia más.
MEXICO
En México, el servicio social (prácticas profesionales) llamadas se
desarrollan solamente dentro del ámbito escolar precisamente a nivel
universitario, de esta manera, los jóvenes que se encuentran estudiando en
instituciones de educación superior, tienen como obligación presentar un
“servicio social” como uno de los requisito para obtener el título universitario
o grado académico propio.
El “Servicio Social” (prácticas profesionales) se encuentra reglamentado en
la Ley Reglamentaria del artículo 5o. constitucional, relativo al ejercicio de
9
las profesiones en el Distrito Federal, exactamente en el capítulo VII “Del
servicio social de estudiantes y profesionistas” y el Reglamento para la
Prestación del Servicio Social de los Estudiantes de las Instituciones de
Educación Superior en la República Mexicana. En ninguna de estas dos
normativas se encuentra una definición precisa y clara respecto a qué es el
servicio social o las prácticas profesionales.
El servicio social, tiene como objetivo el de contribuir a la formación
académica y capacitación profesional del estudiante; es importante
mencionar que esta práctica se debe realiza cuando el joven se encuentra
estudiando y tienen el 70% de los créditos académicos previstos en el
programa de estudios correspondientes o cuando éstos se hayan finalizado,
por lo que la universidad en la que se encuentra estudiando el joven es la
que garantizará que se cumplan con el objetivo de la práctica profesional.
2.2.5. LAS PRÁCTICAS PROFESIONALES BAJO LA PERSPECTIVA DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO Y LA COMISIÓN EUROPEA (Revista Latinoamericana de Derecho Social)
Institución: Universidad Nacional Autónoma de México, EDITOR/A: Patricia Kurczyn Villalobos)
El desempleo juvenil es también una de las situaciones más preocupantes para
la Unión Europea, por lo que los mecanismos de transición escuela trabajo son
de los temas más importantes. Por lo cual, en 2010 el Parlamento Europeo
adoptó un informe de iniciativas sobre el fomento del acceso de los jóvenes al
mercado laboral, reforzando el estatuto del becario, del periodo de prácticas y
del aprendiz32, en el que pide a la Comisión elaborar una Carta Europea de
Calidad de las Prácticas que facilite estadísticas sobre los periodos de dichas
prácticas y elabore un estudio comparativo sobre los diferentes regímenes de
ésta existentes en los Estados miembros.
En 2012, la Comisión Europea presentó el estudio de una visión global de los
acuerdos de periodos de prácticas en los Estados miembros; los resultados de
10
la consulta indican que en muchos países la dimensión educativa de los
periodos de prácticas ha disminuido, ya que se pide a los becarios que lleven a
cabo tareas que no contribuyen al progreso de su desarrollo profesional, por lo
que dicha Comisión hizo especial énfasis en la necesidad de crear un marco de
calidad para los periodos de prácticas. El objetivo de la consulta fue recabar
opiniones sobre cómo mejorar la calidad de los periodos de prácticas a través
de la creación de este marco, que tiene como fin ayudar a los jóvenes titulares
de carrera a la transición de la educación al trabajo. A lo largo de este año,
veintidós Estados miembros recibieron recomendaciones específicas para cada
país, destinadas a mejorar las diversas situaciones de los jóvenes en el
mercado laboral, y se presentó la recomendación de la Comisión relativa a los
principios para la alta calidad en las prácticas, la cual busca, entre otros
objetivos, apoyar a los mecanismos que cuenten con un contenido de
aprendizaje cualitativo y que tengan paralelamente una transparencia y calidad
de la información de las prácticas profesionales y las pasantías. Adicionalmente
a lo anterior, con el fin de evitar el riesgo de esta generación de jóvenes, y con
el fin de afrontar de manera sistemática la falta de empleo, la Unión Europea ha
puesto en marcha la iniciativa denominada “garantía juvenil”33, la cual tiene
como objetivo principal hacer que todos los jóvenes menores de 25 años
reciban una oferta cualitativamente válida de trabajo mientras continúan con
sus estudios; esta oferta de trabajo deberá efectuarse dentro de los cuatro
meses del inicio del desempleo o la salida del sistema de educación formal.
32 Parlamento Europeo, Informe sobre el fomento del acceso de los jóvenes al mercado de trabajo y refuerzo del estatuto del becario, del periodo de prácticas y del aprendiz, 14 de junio de 2010, disponible en: http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//NONSGML+REPORT+A7-2010-0197+0+DOC+PDF+V0//ES.
33 Mejor conocida en inglés como youth guarantee.
2.2.6. Formarán profesionales técnicos para la industria alimentaria(http://rpp.pe/economia/negocios/formaran-profesionales-tecnicos-para-la-industria-alimentaria-noticia-562909)
11
Alicorp anunció el lanzamiento de su Primera Escuela de Formación
Profesional de Técnicos para la Industria Alimentaria, en convenio con el
SENATI, dirigido a jóvenes de 18 a 22 años de edad, de escasos recursos
económicos y sin experiencia, quienes tendrán la oportunidad de estudiar
gratuitamente e insertarse con éxito al mercado laboral.
En esta Escuela se impartirá la carrera profesional técnica “Operador de
Procesos para la Industria Alimentaria”, una de las más demandadas hoy por
el mercado laboral industrial, resultado del crecimiento económico que el Perú
registra en los últimos años.
Cabe indicar que el programa CLJ es una iniciativa que se encuentra dentro
del marco de la Ley de Modalidades Formativas Laborales (Ley N° 28518),
que promueve el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
2.3.CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL
2.3.1. Definición
La capacitación laboral juvenil es una modalidad que se caracteriza por
realizar el proceso formativo en las unidades operativas de las empresas,
permitiendo a los beneficiarios ejercitar su desempeño en una situación real
de trabajo; mediante esta modalidad se busca que los jóvenes de entre 16 y
23 años que hallan truncado sus estudios técnicos o profesionales, sean
formados de forma práctica y teórica dentro de las instalaciones de la
empresa, en actividades específicas, lógicamente para llevar a cabo esta
modalidad la empresa tiene que diseñar una estructura de evolución de la
enseñanza y tener plasmado en formatos cada evaluación de los
participantes, luego de todo el proceso se certifica a cada uno de los
aprendices. (Ref. Art. 14° de la Ley 28518) Fuente: Mintra.gob.pe
2.3.2. Finalidad
12
La finalidad de esta modalidad es capacitar a los jóvenes de entre 16 y 23
años de edad, según lo convenido, para luego ser incorporados en planillas
oficiales de la organización y tener los puestos como: Operadores de
máquinas u otros oficios específicos donde la empresa a través de sus
diversas áreas de trabajo los hayan capacitado.
(Ref. Art. 15° del D.S. 007-2005-TR).
Fuente: Mintra.gob.pe
A cambio de la labor realizada por el aprendiz, la empresa se obliga a dar
como pago, una remuneración mínima vital.
(Fuente: www.rodriguezvelarde.com.pe)
2.3.3. Convenio de Capacitación Laboral Juvenil
Por el Convenio de Capacitación Laboral Juvenil, la empresa se obliga a
brindar facilidades a la persona para que realice su aprendizaje práctico,
durante el tiempo que dure el convenio mediante la ejecución de tareas
productivas en las diferentes actividades que cada área realiza dentro de la
organización.
(Ref. Art. 16° de la Ley 28518).Fuente: Mintra.gob.pe
Este convenio debe contener lo siguiente:
a. El nombre o razón social de la persona natural o jurídica que patrocine la
formación laboral.
b. El nombre, edad y datos personales del joven que se acoge a la formación
y el de su representante legal en el caso de los menores de edad.
c. La ocupación materia de la formación específica.
d. La subvención económica mensual.
e. Las causales de modificación, suspensión y terminación del convenio.
Este documento debe ser puesto en conocimiento de las autoridades
ministeriales.
(Fuente: www. rodriguezvelarde.com.pe)
13
2.3.4. Número máximo de beneficiarios en Capacitación Laboral Juvenil
El número de beneficiarios en capacitación laboral juvenil no puede exceder al
veinte por ciento (20%) del total de personal del área u ocupación específica
ni del veinte por ciento (20%) del total de trabajadores de la empresa con
vinculación laboral directa.
Dicho límite puede incrementarse en un 10% adicional, siempre y cuando este
último porcentaje esté compuesto exclusivamente por jóvenes con
discapacidad así como por jóvenes madres con responsabilidades familiares.
En el caso de empresas que cuenten con más de tres trabajadores y menos
de diez trabajadores, sólo se puede suscribir al convenio con un joven
beneficiario bajo esta modalidad.
Las ocupaciones vinculadas a esta modalidad se clasifican en: ocupaciones
básicas, de poca calificación o poca y ninguna complejidad, asociadas a
niveles de menor responsabilidad en el ejercicio de la ocupación; y
ocupaciones operativas que requieren mayor calificación y por ende mayor
complejidad y mayores niveles de responsabilidad.
La clasificación de las ocupaciones en estos dos niveles se consigna en un
listado elaborado por la AAT, organizado a nivel de subgrupos ocupacionales
en el cual se incluyen los nombres técnicos y las denominaciones más
comunes de las ocupaciones en el mercado. La ubicación de la ocupación en
un nivel determina automáticamente la duración del convenio, siendo no
mayor a seis (6) meses en el caso de las ocupaciones básicas, prorrogable
hasta por un período similar; y a veinticuatro (24) meses en el caso de las
ocupaciones operativas, según el Anexo Nº 01 que forma parte del presente
Reglamento.
Si se presentase en el Programa una denominación de la ocupación no
incluida en el listado, éste se acompañará del Formato de Ocupaciones. La
AAT clasificará la denominación de la ocupación en el nivel correspondiente
definiendo la duración del convenio.
(Ref. Art. 17° de la Ley 28518).
14
Fuente: Mintra.gob.pe
2.3.5. Programa de Capacitación Laboral Juvenil
Sí, durante el último trimestre del ejercicio fiscal de la empresa (esto es en los
meses de octubre, noviembre y diciembre), ésta debe presentar a la Autoridad
Administrativa de Trabajo su Programa Anual de Capacitación Laboral
Juvenil, elaborado de acuerdo a esta Ley, para su registro.
Si por necesidades de ampliación de mercado o expansión de la empresa,
ésta diseña un Programa Extraordinario de Capacitación Laboral Juvenil debe
presentarlo a la Autoridad Administrativa de Trabajo, elaborado de acuerdo a
esta Ley para su registro.
En el caso de las micro empresas que se regulen por la Ley de Promoción y
Formalización de la micro y pequeña empresa, Ley Nº 28015, no será exigible
las formalidades de los planes o programas de las modalidades formativas
contenidas en la Ley. Para tal efecto bastará con la presentación de un
compromiso
(Ref. Art. 18° de la Ley 28518 y Sexta Disposición Transitoria del D.S.
007-2005-TR y Quinta Disposición Complementaria y Final del D.S. 007-
2005-TR).
Fuente: Mintra.gob.pe
2.3.6. Contenido del Programa
El Programa de Capacitación Laboral Juvenil debe contemplar, como mínimo
lo siguiente:
1.Determinación de las ocupaciones a ser cubiertas.
2.Plan de Capacitación, que debe contener un mínimo de cinco (5) horas
semanales de formación específica, concentrada o alternada y evaluación
periódica. Esta formación puede ser sustituida por estudios externos
conducentes a la culminación de ciclos de la Formación Profesional
patrocinados por la Empresa.
3.Plazos de duración de la capacitación, que deben ser adecuados a la
naturaleza de las respectivas ocupaciones.
15
4.Requisitos para la obtención del Certificado de Capacitación Laboral
Juvenil.
5.Capacidades adquiridas por el beneficiario y evidenciadas por la empresa.
El Programa de Capacitación Laboral Juvenil debe ajustarse a los
lineamientos generales establecidos en el Plan Nacional de Formación
6.Profesional. (Ref. Art. 19° de la Ley 28518). Fuente: Mintra.gob.pe
FORMATO PARA ELABORAR UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL DEL PERSONAL DE TEJEDURÍA
OBJETIVO: Proporcionar una herramienta que nos permita programar las capacitaciones, de forma operativa en las instalaciones del área y láminas ppt.
VENTAJAS:
Organizar adecuadamente las capacitaciones In Situ.
Establecer Los periodos de tiempo necesarios para cada capacitación.
Permite definir el tipo de capacitación que se les impartirá a los operarios.
Inducción a través de láminas ilustrativas del proceso de tejido en (ppt)
2.3.6.1. Plan de capacitación
16
Plan de capacitación laboral juvenil (proceso tejeduría)
Nº FUNCIONES A DESARROLLAR SEMANA 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24
1 Cargado de material (hilo) en el porta conos/traslado del material
1
2 Verificar los tipos de hilos sean adecuados para la orden de fabricacion que ha sido asignada para dicha maquina.
2
3 Aprendizaje de sistema del trabajo de la maquina , cambio de aguja y platina, lectura hoja tecnica
3-4-5-6
4 Cargado lycra en zona tizaje 7-8-9
5 Aprender y detectar reconocer las fallas q se producen en la tela .
10-11
6 Cargado de la maquina listadora enhebrado 12-13
7 Manejo de ingreso de datos en la programacion de la maquina
14
GANTT DE APRENDIZAJE
2.3.7. Duración del Convenio
El Convenio de Capacitación Laboral Juvenil debe tener una duración adecuada a la
naturaleza de las respectivas ocupaciones: no mayor a seis (6) meses en
ocupaciones de poca calificación o de poca o ninguna complejidad y niveles
menores de responsabilidad en el ejercicio de la ocupación, prorrogable hasta por
un período similar; y no mayor a veinticuatro (24) meses, en ocupaciones que
requieren mayor calificación y por ende mayor complejidad y mayores niveles de
responsabilidad en el ejercicio de la ocupación.
Los períodos de capacitación laboral intermitentes o prorrogados no pueden
exceder en su conjunto de doce (12) meses o veinticuatro (24) meses, según
corresponda, en la misma empresa.
(Ref. Art. 20° de la Ley 28518).
2.3.8. Sede de la Capacitación
La Capacitación Laboral Juvenil debe impartirse preferentemente en el propio
centro de trabajo o en Centros de Formación Profesional o en escuelas - taller o
similares implementados en las empresas para los jóvenes que estén cursando sus
estudios escolares con la cooperación y el apoyo técnico del Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo y de los centros educativos que así lo dispongan.
(Ref. Art. 21° de la Ley 28518).
2.3.9. Certificado de Capacitación Laboral
El titular del Certificado de Capacitación Laboral puede obtener con el mismo su
correspondiente habilitación laboral técnica, el que será reconocido por el
Ministerio de Educación, previo cumplimiento de los requisitos que éste establezca.
(Ref. Art. 22° de la Ley 28518).
2.3.9.1. Documentación
1. Beneficiario de 16 a 23 años.
2. Curriculum Vitae.
17
3. No ser estudiante de carreras técnicas o universitarias
4. Partida de nacimiento o documento Nacional de identidad.
5. Declaración Jurada de Domicilio (adjunte recibos de luz o agua).
6. Certificado Policial original, vigente.
(Fuente: Empleos Perú)
2.4.DE LA PASANTÍA
2.4.1. DE LA PASANTÍA EN LA EMPRESA
2.4.1.1. DefiniciónLas pasantías son prácticas profesionales permiten que el estudiante
pueda poner en práctica todos los conocimientos adquiridos en su
centro de estudios. Como bien sabemos vivimos en un mundo
globalizado y altamente competitivo, por lo que las pasantías
servirán al estudiante poder tener el primer contacto laboral y
enfrentarse a las diversas realidades que se presenten.
2.4.1.2. FinalidadLa pasantía tiene como finalidad que el beneficiario (estudiante)
desarrolle o mejore las habilidades, tanto sociales como personales
que tengan relación con el aspecto laboral.
Escolares de Huancavelica se benefician con pasantías
Niños reciben materiales.
Como parte de un compromiso solidario asumido con la localidad de Santo
Tomás de Pata en el 2006, la Corporación Nivel A realiza una serie de
actividades que permiten el desarrollo educativo, personal y laboral de los
pobladores de esta zona de Huancavelica, considerada dentro de los 10 lugares
más pobres del país.
Una de las intervenciones anuales que realiza la mencionada institución es la
pasantía escolar que permite que año a año 6 estudiantes de quinto y sexto de
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primaria del lugar lleguen a Lima, a modo de recompensa por su buen
desempeño.
Los menores estudian en el colegio Nivel A de la capital por un mes y son
acogidos por familias limeñas, quienes los hospedan, cuidan y ayudan en su
aprendizaje.
Esta actividad les permite a los estudiantes huancavelicanos relacionarse con
otra realidad, aprender de ella, desarrollar nuevas habilidades y conocer otras
experiencias. Los profesores de la localidad también son capacitados todos los
años por la institución.
FUENTE: Grupo La República Digital
Jr. Camaná 320 Cercado de Lima Teléfono: 711-6000
(Central Telefónica)
2.4.1.3. Del convenio de la pasantía
Los que participan en la pasantía son: la empresa, un estudiante de
14 años a más y un Centro de Formación Profesional apto donde se
pueda realizar esta actividad.
En este convenio de pasantía se obliga a brindar todas las
facilidades a los beneficiarios para que puedan realizar con éxito
sus tareas productivas designadas por el Centro de Formación
Profesional. Asimismo, el beneficiario se obliga a cumplir con todo lo
estipulado por la empresa Plan Específico de Pasantía del Centro
de Formación Profesional. Este proceso se realiza con un monitoreo
y seguimiento adecuados.
Testimonio de los voluntarios (Fuente El Comercio)
RIKE KUCHARZIK, estudiante de psicología en Universidad de Bonn,
Alemania
Desde el 19 de Febrero al 02 de Abril de 2014 he realizado mis prácticas
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en la oficina de CHS-Alternativo en Lima. La última semana la he pasado
en Iquitos para ganar experiencia en el trabajo de campo.
Durante mis prácticas he contado con la supervisión, seguimiento y
evaluación de la Psicóloga Clínica Ana Surichaqui y la Psicóloga Social
Comunitaria Ana Ladera.
Al principio había leído mucho sobre el tema de trata de personas y la
estructura de CHS Alternativo. Me había familiarizado con el material y
con el trabajo en la oficina. También empecé a leer las fichas de casos
actuales y analizar entrevistas de ESNNA con Atlas.ti.
He tenido la posibilidad de acompañar en visitas familiares y domiciliares,
a participar en capacitaciones y a hacer observaciones en entrevistas.
Para mí era la primera vez trabajando en una ONG. Sobre todo el tema
de trata de personas y explotación laboral y sexual. He ganado mucha
experiencia y he aprendido muchas cosas nuevas para mí.
Desgraciadamente mis prácticas han durado solamente seis semanas. Ya
que no sé el idioma correctamente he tenido problemas al empezar el
trabajo directamente y he necesitado más tiempo al cumplir mis tareas.
Seis semanas son suficientes para obtener una visión conjunta, pero no
bastan para realmente empezar el trabajo en la institución.
Estoy agradecida por obtener un vistazo amplio sobre el tema de trata de
personas en el Perú, sobre el trabajo de CHS Alternativo y sobre la red de
instituciones internacionales. Las prácticas me han animado a implicarme
en otras instituciones que trabajan en el mismo tema.
UNMSM RENUEVA CONVENIO CON LA MARINA DE GUERRA DEL PERÚ
Lunes, 16 de febrero de 2015
Fiel a su compromiso de formar profesionales capacitados que
contribuyan al creciente desarrollo del país a nivel científico, económico y
tecnológico, la Decana de América y la Marina de Guerra del Perú
renovaron, este 16 de febrero, un convenio marco de cooperación
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interinstitucional que permitirá ejecutar programas y proyectos de apoyo
recíproco en las áreas académica, docente y de investigación.
Este acuerdo beneficiará a los alumnos, docentes e investigadores
sanmarquinos, quienes podrán realizar proyectos de investigación,
prácticas pre profesionales, pasantías y actividades académicas en la
Marina de Guerra del Perú. Asimismo, la Marina se comprometió a
participar con el personal militar y civil en situación de actividad en los
programas que se desarrollen en forma conjunta.
Por su parte, la Universidad Nacional Mayor de San Marcos (UNMSM)
llevará a cabo programas de capacitación para el personal de la Marina,
así como facilitar el acceso al uso de bibliotecas, laboratorios, equipos e
infraestructura propios para la ejecución colaborativa de proyectos de
investigación .
Durante la ceremonia, el director general de Educación de la Marina,
contralmirante Manuel Ramos Raygada, señaló que esta alianza
estratégica hará posible la suscripción de convenios específicos con la
Dirección de Salud de la Marina para el desarrollo del internado,
residentado médico y pasantías en el Hospital Naval, a favor de los
alumnos sanmarquinos de pregrado. De igual manera, agradeció la
predisposición y la confianza depositada en la institución que representa.
A su turno, el Rector de la UNMSM, Dr. Pedro Cotillo Zegarra, se mostró
complacido con la renovación de este acuerdo e instó a que no se pierdan
los lazos de cooperación entre ambas instituciones. “Este tipo de
actividades son satisfactorias para nosotros, ya que nos permiten seguir
en la línea que siempre ha tenido San Marcos desde su fundación, que es
la de formar, capacitar, preparar y renovar tecnológicamente a los
profesionales de todo el país. Por eso se conoce a San Marcos como el
alma máter de la cultura del Perú”, expresó.
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En el acto protocolar, efectuado en el Salón Angamos de la Escuela Naval
del Perú, asistieron por San Marcos, el jefe de la Oficina General de
Cooperación y Relaciones Interinstitucionales (e), Dr. Francisco Wong
Cabanillas y el secretario general, Ing. Raúl Pizarro Cabrera. En el caso
de la Marina, estuvieron presentes el subdirector de la Dirección General
de Educación de la Marina, capitán de navío Javier Sánchez Chávez; el
jefe del Departamento de Educación Extra institucional, capitán de navío
David Murphy Cafferata y el jefe de la Oficina de Convenios de la
Dirección General de Educación de la Marina, capitán de corbeta (r)
Pedro Díaz Torero. FUENTE: Noticias Universidad Nacional Mayor de San
Marcos
PNUD Y USIL FIRMAN CONVENIO PARA PASANTÍAS
09 mayo 2014
El Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) en el
Perú y la Universidad San Ignacio de Loyola, firmarán este lunes 12 de
mayo un convenio de colaboración que permitirá que los alumnos de la
Carrera de Relaciones Internacionales de la USIL puedan realizar
pasantías en nuestra organización.
Gracias a este convenio, durante seis meses los alumnos de USIL
apoyarán las labores del PNUD en el Perú y reforzarán sus conocimientos
universitarios con una adecuada experiencia profesional en el ámbito de
la cooperación internacional, especialmente en la identificación,
formulación, ejecución, seguimiento y evaluación de intervenciones de
cooperación internacional para el desarrollo.
La firma del convenio se realizará al mediodía en el Auditorio de La
Pérgola del Campus Arq. Fernando Belaunde Terry de la USIL. En la
ceremonia, además de las autoridades universitarias, también participará
la Sra. Rebeca Arias, Representante Residente del PNUD en el Perú.
FUENTE: PROGRAMA DE LAS NACIONES UNIDAS (PNUD).
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2.4.2. PASANTÍA DE DOCENTES Y CATEDRÁTICOS
2.4.2.1. DEFINICIÓN
Es una modalidad que incluye a los Docentes y Catedráticos que
pertenecen al Sistema de Formación Profesional con los diversos
cambios (sociales, tecnológicos y laborales) que se producen en el
aspecto productivo, para que así puedan mejorar sus
conocimientos y puedan innovar diversas técnicas educativas y que
se pongan en práctica en los Centros de Formación Profesional.
2.4.2.2. FINALIDAD
Con esta modalidad se pretende un perfeccionamiento, actualización
y especialización de los Docentes y Catedráticos, esto servirá para
que mejoren sus conocimientos y así puedan crear lazos entre la
empresa y el Centro de Formación Profesional.
2.4.2.3. DEL CONVENIO DE PASANTÍA DE DOCENTES Y CATEDRÁTICOS
El convenio se da entre: Una empresa, un Docente o Catedrático y
un Centro d Formación Profesional. El tiempo de duración de este
convenio no debe durar más de tres meses. En este convenio la
empresa se obliga a brindar todas las facilidades al beneficiario, para
que este pueda realizar todas sus actividades laborales sin ningún
inconveniente. Asimismo, el beneficiario se obliga a cumplir con
todas las tareas productivas de la empresa. El Centro de Formación
Profesional es el encargado de planificar y verificar que todo esto
suceda de acuerdo a lo acordado y sin que se cometa alguna falta,
también debe solventar la remuneración de los pasantes Docente de
acuerdo al periodo que dure.
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2.5.DE LA ACTUALIZACIÓN PARA LA REINSERCIÓN LABORAL
2.5.1. Definición:
Es una modalidad formativa que se caracteriza por realizar los procesos
de actualización para la reinserción laboral, faculta a las a utilizar este
convenio para contratar a personas entre 45 años y 65 años que se
encuentren desempleados en un periodo mayor a 12 meses.
“Esta modalidad formativa busca realizar, en el propio centro de trabajo,
un proceso de actualización para la reinserción laboral del beneficiario,
permitiéndole la recalificación, ejercitando su desempeño en una situación
real de trabajo” (Estudio Torres y Torres Lara & Asociados –
Abogados,Página )
2.5.2. Finalidad
Esta modalidad busca mejorar la empleabilidad de trabajadores no
ocupados, (desempleados del sector público o privado), entre las edades
de 45 y 65 años y que se encuentren en desempleo mayor a (12) meses
continuos. La situación del desempleo se verificara presentando últimos
certificados de trabajo, boletas de pago o contrato.
2.5.3. Convenio de Actualización para la Reinserción Laboral
Este convenio puedes celebrarse con trabajadores no ocupados entre 45
y 65 años que se encuentran en situación de desempleo prolongado. La
empresa se obliga a brindar facilidades al adulto para que realice su
actualización de práctica, mediante la ejecución de tareas
correspondiente a un plan de Entrenamiento y Actualización definido por
la empresa y el beneficiario.
“Las labores que se desarrollan en virtud de esta modalidad formativa se
deben sujetar a un Plan “personalizado” de Entrenamiento y Actualización
previamente definido por la empresa y el beneficiario. Su elaboración no
debe exceder de 15 días calendario. Al vencimiento del plazo la empresa
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debe presentar a la Autoridad Administrativa la ejecución del plan para su
registro.”(ESTUDIO GÁLVEZ & DOLORIER ABOGADOSpag.3)
2.5.4. Número máximo de beneficiarios en Actualización para la
Reinserción Laboral.
La normatividad establece también, un número máximo de
beneficiarios.
Se precisa que el número de personas en esta modalidad no puede
exceder del 20% del total del personal del área u ocupación especifica
ni del 10% del total de trabajadores de la empresa con vinculación
laboral directa.
En caso de empresa que cuentan con más de 3 trabajadores y menos
de 10, solo se puede suscribir un adulto a esta modalidad.
El límite puede incrementarse a un 10% si se incluye a personas con
discapacidad.
2.5.5. Límites de los servicios de complementación de formación y
actualización
A efectos de evitar la indebida utilización de este tipo de convenios, la
Ley establece los siguientes requisitos que deben ser cumplidos:
El convenio no puede celebrarse con personas que antes tuvieron
algún vínculo con la empresa a menos que haya transcurrido como
mínimo 1 año del cese labora y en ese plazo no se haya vinculada con
alguna modalidad de servicios personales.
Los beneficiarios debe ser desempleados no pudiendo permitir el
acceso de personas con negocios formales o informales.
La empresa no puede utilizar esta alternativa como medio de presión o
coacción para que el beneficiario en actividad accedan a ella.
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2.5.6. Plan de Entrenamiento y Actualización
Es definido en conjunto con el beneficiario y la empresa y cuya
elaboración deberá tomar como máximo 15 días calendarios para su
elaboración. Al finalizado el periodo, la empresa debe presentar y
comunicar a la Autoridad Administrativa de Trabajo la ejecución del Plan
para su registro
2.5.7. Contenido del Plan de Entrenamiento y Actualización
El plan de entrenamiento y actualización para la reinserción laboral debe
contemplar como mínimo, lo siguiente:
Determinación del puesto a ser ocupado para el entrenamiento y
actualización
Número de horas de entrenamiento en el puesto de trabajo no menor a
mil setecientas (1700) horas.
Programa complementario de servicios de formación y actualización,
que debe contener un mínimo de trescientas (300) horas de formación
específica, concentrada o alternada, y evaluación periódica.
Plazos de duración del entrenamiento y la actualización.
Requisitos para la obtención del certificado de entrenamiento y
actualización para la reinserción laboral.
Capacidades desarrolladas o fortalecidas por el beneficiario, y
evidenciadas por la empresa.
Calificaciones a las cuales accederá el beneficiario una vez culminado
el proceso.
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2.5.8. Duración del Convenio:
La duración del convenio no mayor a doce (12) meses, prorrogable por
otro periodo no mayor a doce (12) meses.
Los beneficiarios pueden acceder a esta modalidad por una sola vez.
Sede del entrenamiento y la actualización: el entrenamiento y
actualización para la reinserción debe impartirse en el propio centro de
trabajo.
2.5.9. Certificado de Entrenamiento y Actualización para la Reinserción
Laboral:
El titular del certificado de Entrenamiento y Actualización para la
Reinserción Laboral puede obtener con el mismo su correspondiente
habilitación ocupacional previo cumplimiento de los requisitos que fije la
Autoridad Administrativa de Trabajo.
INEI: Tasa de desempleo llegó a 6.5% en julio 2015
Se muestra a través de este cuadro estadístico como las personas de 45 años
a mas tienen dificultad para conseguir empleo de acuerdo al Banco Central de
Reserva del Perú (BCR) presentó los resultados de la Encuesta Permanente de
Empleo con información a julio del 2015, realizada por el Instituto Nacional de
Estadística e Informática (INEI),donde se revela que la tasa de desempleo, que
mide la relación de personas desocupadas entre las personas económicamente
activas (PEA), en el último mes aumentó y se ubicó en 6.5%. Según los grupos
de edad, las personas de 14 a 24 años mejoraron su situación laboral, pero la
tasa de desempleo de este grupo sigue siendo la más alta (13.2%); mientras
que los grupos de 25 a 44 años y de 45 a más aumentaron su índice de
desempleo. (Fuente Perú 21, portada Economía-INEI)
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REINSERCION LABORAL EN CHILE
La difícil reinserción laboral después de los 45 años
En la actualidad, las empresas y compañías se muestran reacias a contratar
personal que sobrepasa esta edad, sin considerar el positivo impacto que
puede generar contar con profesionales de espera
La tendencia a contratar personas jóvenes se ha impuesto por sobre la
capacidad y la experiencia de los mayores de 45 años, que hoy pelean por
reinsertarse en el mercado laboral. De hecho, la mayoría de las ofertas de
trabajo excluye a profesionales que sobrepasan esa edad.
Esto es una realidad en Chile, y al parecer la tendencia indica que no va a
cambiar mucho en el corto plazo. Pero, ¿por qué las empresas no contratan
personal sobre esa edad?
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Aparte de creer en el mito que las personas, mientras mayor sea su edad,
más elevadas serán sus pretensiones de renta, se advierte una sensación
que a cierta edad la curva de aprendizaje va en descenso, al menos respecto
de la velocidad de respuesta esperada. Por otra parte, los patrones de
comportamiento tienden a ser más flexibles en candidatos jóvenes, quienes
están más dispuestos a aprender nuevos conocimientos e innovar.
Los empleadores al momento de justificar las razones de no contratar a este
grupo de personas, lo hacen diciendo que son poco flexibles, de menor
productividad, con falta de adaptación a nuevos ambientes, resistencia a los
cambios , estas personas profesionales de 45 años deben demostrar que
no están limitados por estas características.(Publicación de Gonzalo Aylwin
Delfino, Chile)
Ministerio de trabajo
Ministerio de trabajo facilitara inserción laboral a través del Centro de Empleo
en Juliaca
Pobladores de Juliaca podrán acceder a la bolsa de trabajo obtener asesoría
en búsqueda de empleo, entre otros servicios gratuitos, con nuevo Centro de
empleo.
El Ministerio de Trabajo y Promoción de Empleo inauguró un centro de
Empleo en la ciudad de Juliaca, en la cuidad de Puno que facilitara a los
usuarios la búsqueda de puestos de trabajo y que puedan ser insertados en el
mercado laboral formal.
Este programa brindara capación laboral para el emprendimiento,
intermediación laborales, provisión de información del mercado de trabajo y
orientación laboral. Gracias al Gobierno en centro de Empleo ha logrado más
115 mil colocaciones en puestos de trabajo formal y emitido más de 46 mil
certificados laborales únicos. (Ministerio de Trabajo, publicado el 15/09/2015)
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Conclusiones
En los estudiantes y personas en busca de capacitación y reinserción laboral,
sería positiva en razón de que se incrementaría y se promovería más la
capacitación laboral de jóvenes y personas.
Las empresas tendrían una transferencia económica positiva.
Las instituciones de formación o universidades se beneficiarían ya que sus
alumnos podrían tener acceso a una capacitación practica complementaria
La sociedad en general se beneficiaría económicamente ya que la nueva
normatividad permitiría disminuir el alto porcentaje de desempleo que existe
en la población juvenil peruana.
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