modèles de formation innovateurs des apprenants en milieu de travail

Conseil des fabricants de bois

Rassembler les gens, bâtir l’industrie

Projet de recherche réalisé pour le Conseil des fabricants de bois

Iain Macdonald

Centre for Advanced Wood Processing

Université de la Colombie-Britannique

Modèles de formation innovateurs des apprenants en milieu de travail

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Table des matières

Sommaire analytique ............................................................................................... 1

1 Introduction ........................................................................................................... 3

2 Méthodologie utilisée pour le projet .................................................................... 4

3 Méthodes et technologies de formation .............................................................. 5

3.1 Formation théorique ................................................................................................ 5

3.2 Formation pratique en milieu de travail ................................................................... 5

3.3 Formation en ligne ................................................................................................... 7

Avantages et inconvénients ................................................................................................... 7

Systèmes de gestion de l’apprentissage ................................................................................ 9

Webinaires et vidéoconférences .......................................................................................... 10

Médias sociaux ................................................................................................................... 11

Vidéo .................................................................................................................................. 12

CD et DVD autonomes ........................................................................................................ 14

Livres électroniques ............................................................................................................ 14

3.4 Formation au moyen d’appareils sans fil .............................................................. 12

Avantages des téléphones intelligents .................................................................................. 16

Avantages de la tablette ...................................................................................................... 17

Attitudes face à la formation sans fil dans l’industrie des produits du bois ............................ 17

Directives de développement : Utilisation du téléphone cellulaire aux fins de formation ......... 19

L’enseignement électronique sans fil à l’œuvre : Projets pilotes et études de cas .................. 19

3.5 Méthodes de prestation des cours : Sommaires du pour et du contre ................ 23

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4 Réunir le tout : Une formation « intégrée »........................................................ 24

4.1Cas d’espèce sur l’apprentissage hybride (secteurs autres que le bois) ............. 25

1er cas : RONA, Canada...................................................................................................... 25

2e cas : Cosma International, au Canada et partout dans le monde ...................................... 26

3e cas : Formation en CNC, Turquie .................................................................................... 26

4e cas : Formation au leadership : Inde, États-Unis et Royaume-Uni .................................... 27

5e cas : Formation en gestion, secteur de la boulangerie-pâtisserie, Australie ....................... 27

6e cas : Formation en ligne dans la chaîne d’approvisionnement de l’industrie laitière, Australie..................................................................................................... 28

5 Secteur de la transformation des produits du bois : Pratiques de formation actuelles ...................................................................... 29

1. Dynamic Windows and Doors, Abbotsford (Colombie-Britannique) .................................. 29

2. Loewen Windows, Steinbach (Manitoba) ......................................................................... 30

3. Triangle Kitchens, Moncton (Nouveau-Brunswick) ........................................................... 30

4. Tembec Industries, Chapleau (Ontario) ............................................................................ 31

5. Stiles Machinery Inc., Grand Rapids (Michigan) ............................................................... 32

6 Conclusions et recommandations .................................................................... 34

6.1 Résultats généraux ................................................................................................ 34

6.2 Recommandations ................................................................................................. 37

6.3 L’avenir : L’apprentissage intégré dans le secteur des produits du bois ............. 40

7 Références .......................................................................................................... 43

8 Remerciements .................................................................................................. 46

9 Annexe I : Entrevues réalisées .......................................................................... 47

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Sommaire analytique Ce document est un rapport sur les méthodes utilisées pour offrir une formation en milieu de travail au sein des industries de la transformation des produits de bois à valeur ajoutée et sur la possibilité d’adopter des méthodes de formation novatrices combinant une formation individuelle, l’apprentissage en ligne et l’utilisation d’appareils sans fil. Ce document a été préparé à partir de publications existantes, de longs échanges avec des professionnels en formation et d’information recueillie à l’échelle de l’industrie dans le cadre de réunions de comités directeurs et d’entrevues avec des gestionnaires de la formation et du perfectionnement professionnels d’une vingtaine d’entreprises de l’industrie de la transformation des produits du bois et d’autres secteurs.

La formation intégrée consiste à élaborer des programmes de formation jumelant la formation théorique ou pratique à d’autres méthodes préconisant l’utilisation d’ordinateurs ou d’autres technologies telles que les téléphones intelligents et les tablettes. Ces technologies et les logiciels qu’ils supportent évoluent rapidement, sont de plus en plus abordables et offrent des avantages tels que la possibilité d’apprendre partout et en tout temps, d’échanger facilement avec les formateurs et les autres apprenants, et de regarder des vidéos, des animations et d’autres documentations hautement visuelles.

De façon générale, l’industrie canadienne de la fabrication des produits du bois, qui est dominée par des PME, utilise des méthodes relativement informelles pour former ses employés. Les programmes de formation systématique offerts à l’échelle de l’entreprise sont rares, sauf dans les grandes entreprises, et les efforts pour former les employés sont entravés par des contraintes budgétaires, des difficultés à remplacer le personnel sur le plancher pendant la formation et la crainte que les employés ayant reçu de la formation quittent l’entreprise pour trouver un meilleur emploi ailleurs. Cela dit, il existe quelques entreprises avant-gardistes qui ont mis en place des programmes de formation innovateurs et complets, et certains de ces programmes sont présentés dans la section portant sur les études de cas de ce rapport. Vu l’absence de formation systématique, rares sont les entreprises qui utilisent une stratégie de formation intégrée fondée sur la technologie. Certaines formations sont offertes en ligne, mais cette méthode est surtout utilisée de façon ponctuelle, et un seul programme combinant l’apprentissage en ligne et la formation individuelle a été répertorié au sein de l’industrie du bois. Les problèmes de compétences essentielles et une culture de l’industrie réfractaire aux nouvelles idées telles que l’apprentissage en ligne constituent quelques obstacles à une adoption à plus grande échelle de l’apprentissage électronique ayant été mentionnés.

Les entreprises interrogées s’intéressent à l’idée d’utiliser la technologie comme véhicule de formation, mais aucune ne le fait, surtout en raison de la pratique courante d’interdire les téléphones cellulaires sur les lieux de travail pour des raisons de sécurité et de productivité. Le potentiel d’enseignement électronique sans fil pour former et offrir un soutien aux employés qui passent une partie importante de leur journée de travail à l’extérieur de l’usine ou dans des bureaux satellites est énorme.

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L’industrie des produits du bois semble accuser du retard sur les autres secteurs d’activités et secteurs industriels tels que les secteurs des logiciels, des services financiers, de l’industrie de l’automobile et de la vente au détail, au chapitre de l’adoption de méthodes d’apprentissage fondées sur la technologie telles que l’apprentissage en ligne et l’enseignement électronique sans fil. Les jeunes travailleurs nés en cette ère de technologie qui font leur entrée dans l’industrie et pour qui les réseaux sociaux, les ordinateurs et la technologie mobile n’ont pas de secrets, encourageront les employeurs à se tourner vers ces nouvelles méthodes, car elles offrent la possibilité de réaliser des économies et de fournir une formation adaptée aux besoins personnels de chacun des employés.

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1. IntroductionUne foule de nouveaux modes de formation et de contextes d’apprentissage ont vu le jour depuis l’avènement de l’Internet il y a maintenant 20 ans, dont peuvent se prévaloir les entreprises qui cherchent à parfaire et à développer les compétences de leurs employés. En plus de la formation théorique et pratique, les gestionnaires des ressources humaines peuvent aujourd’hui choisir parmi une multitude de cours par correspondance sur papier, de modules en ligne, de cours d’enseignement électronique sans fil, de livres électroniques, de services de tutorat en ligne, de cours préparées et adaptables, et autres. Les nouvelles tablettes, les diffuseurs de médias portables et les téléphones intelligents offrent différentes façons d’obtenir une formation, ayant toutes leurs avantages et leurs inconvénients. Ce rapport tente de répondre aux questions que se posent plusieurs professionnels en ressources humaines et en formation évoluant dans un secteur de la formation de plus en plus complexe, telles que :

• Comment peut-on utiliser les méthodes de formation actuelles de la manière la plus efficace possible au sein de notre entreprise?

• Comment peut-on combiner efficacement l’apprentissage individuel traditionnel à l’apprentissage en ligne accessible par ordinateur, sur les tablettes, les téléphones intelligents et autres appareils?

• Les outils en ligne populaires « Web 2.0 » tels que les réseaux sociaux peuvent-ils jouer un rôle efficace dans l’apprentissage en milieu de travail sans créer de distraction?

• Comment peut-on protéger les stratégies de formation fondées sur les nouvelles technologies contre les avancées afin d’éviter une désuétude précoce?

• Comment pouvons-nous faire en sorte que nos employés s’adaptent et adoptent de nouvelles méthodes d’apprentissage fondées sur la nouvelle technologie?

Dans un premier temps, ce rapport tentera de répondre à ces questions en examinant diverses technologies, divers programmes de formation et outils en ligne offerts en 2012, ainsi que les appareils que les apprenants peuvent utiliser pour y avoir accès. Ensuite, nous examinerons plusieurs méthodes de formation « hybrides » possibles (combinant l’apprentissage individuel à l’apprentissage en ligne, l’enseignement électronique sans fil et autres méthodes), ainsi que leurs avantages, inconvénients et utilisations les plus pertinentes. Cette discussion sera ponctuée de cas d’espèce provenant de différentes industries, afin de mettre en évidence les meilleures pratiques. Ce rapport s’appuiera sur de l’information glanée dans des documents publiés et des entrevues de première ligne menées auprès de gestionnaires de la formation œuvrant au sein d’entreprises de différentes tailles. Nous terminerons par la présentation de recommandations des meilleures pratiques pour différents types de formation.

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2. Méthodologie utilisée pour le projetUn processus de recherche à plusieurs étapes a été entrepris, mettant de l’avant un élément de recherche secondaire, afin de répondre aux questions posées ci-dessus. Une recherche a été réalisée dans les revues spécialisées des secteurs de l’apprentissage en ligne, de la formation en milieu de travail et de l’enseignement électronique sans fil. La recherche a surtout porté sur les articles publiés au cours des deux dernières années à cause de l’évolution rapide des technologies associées à l’apprentissage électronique et de la nouveauté que représente un tel secteur d’activités. La recherche a aussi ciblé des rapports et des articles d’associations professionnelles de formation (telles que l’American Society for Training and Development et le e-Learning Guild).

La deuxième étape du projet a comporté plusieurs activités de recherche de niveau primaire. En premier lieu, des demandes ont été placées au sein de quatre groupes de discussion LinkedIn afin d’obtenir de l’information sur des entreprises ayant réussi à intégrer des éléments tels que l’apprentissage électronique, l’enseignement électronique sans fil et l’apprentissage face-à-face dans leurs programmes de formation. Les groupes suivants ont été choisis : le Groupe des professionnels de l’apprentissage, de l’éducation et de la formation (Learning, Education and Training Professionals Group), le Groupe d’enseignement électronique sans fil en éducation (Mobile Learning in Education Group), le Groupe d’apprentissage social (Social Learning Group) et le Groupe de la guilde d’apprentissage en ligne (e-learning Guild Group). La participation à ces groupes en ligne a non seulement permis de recenser les entreprises à interviewer, mais a aussi mis en évidence plusieurs développements intéressants en formation en milieu de travail qui ont été pris en note aux fins d’enquête pour une étape ultérieure.

Le projet de recherche a profité des points de vue et des perspectives d’un comité directeur de l’industrie formé de 8 membres, qui ont offert une orientation de diverses façons :

• Ils ont proposé et validé des sujets à analyser dans le rapport.

• ls ont aidé à recenser les entreprises à interviewer.

• En qualité de représentants d’entreprises de la transformation des produits du bois, les membres ont communiqué leurs perspectives et leur expérience en matière de formation et de nouvelles technologies.

• Ils ont examiné les versions préliminaires du rapport et émis leurs commentaires sur la pertinence pour l’industrie et le support qui conviendrait mieux au document final.

Des démarches ont permis de dresser une liste d’entreprises à interviewer. Les auteurs se sont finalement entretenus avec 10 entreprises du secteur et 10 entreprises d’un secteur autre que le bois. Les entrevues ont surtout été menées au téléphone, à l’exception d’une entrevue menée en personne et d’une entrevue sur appel audio Skype. Une liste des entreprises et des personnes interviewées est jointe à l’annexe1.

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3. Méthodes et technologies de formationCette section du rapport porte sur les différentes méthodes que les entreprises peuvent utiliser pour former leurs employés, directement ou par l’entremise d’un tiers tel qu’un consultant, un établissement d’enseignement ou des associations professionnelles. Les avantages et les inconvénients des différentes méthodes sont fournis ainsi que des cas d’espèce.

3.1 Formation théorique

La formation théorique est le mode d’apprentissage à long terme le plus traditionnel. Il ressemble de près au modèle éducatif que les apprenants en milieu de travail ont connu de la maternelle jusqu’au secondaire V. C’est une méthode que les apprenants connaissent et qui leur donne la possibilité de communiquer en personne avec les instructeurs et les autres apprenants. Cependant, certains apprenants y voient une méthode qui leur rappelle de mauvais souvenirs d’école. De plus, les employés qui éprouvaient de la difficulté à l’école pourraient hésiter à parler devant les autres (poser des questions, émettre une opinion) dans une classe. Les études (p. ex., Längin, Lewark et Ackerman, 2004) ont en effet démontré que les apprenants sont parfois plus à l’aise de poser des questions et d’émettre une opinion dans un environnement d’apprentissage électronique car il offre un certain anonymat lors des discussions de groupe. (Ce point a été réitéré lors d’une entrevue avec une compagnie minière menée dans le cadre de ce projet de recherche.) L’apprentissage en classe est habituellement plus rapide et coûte moins cher à développer que l’apprentissage en ligne, car dans ce dernier cas, des étapes supplémentaires (par exemple la création de sites Web ou le téléchargement de la matière et du matériel d’évaluation dans un programme dédié de gestion de l’apprentissage) doivent être effectuées après que le matériel ait été développé, mais avant que les apprenants n’y aient accès. Par contre, les coûts engagés par le déplacement des apprenants (à l’extérieur de leur lieu de travail) afin de participer à une formation en classe, tels que le voyage et l’hébergement, peuvent parfois dépasser les coûts de la formation même, ce qui suscite tout un avantage pour l’apprentissage électronique.

La formation théorique peut être offerte par les employés de l’entreprise, plus particulièrement les superviseurs ou des formateurs dédiés, ou peut être confiée en sous-traitance à des consultants qui se rendent sur les lieux de travail. Il est aussi courant de voir des cours offerts à l’extérieur par les fournisseurs de matériel ou d’équipement, des établissements d’enseignement supérieur ou des entreprises de formation.

3.2 Formation pratique en milieu de travail

Les employés travaillant dans un milieu de production reçoivent souvent une formation pratique sur le fonctionnement des machines, l’utilisation des outils manuels, la vérification de la qualité, l’organisation de la production et autres tâches directement liées à l’atelier de travail. Dans l’industrie de la transformation des produits du bois, ce type de formation est habituellement assuré par le personnel de l’entreprise (p. ex., les superviseurs formant les nouveaux employés de production) ou par le personnel technique des fournisseurs de

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machinerie (par contre, dans la plupart des cas, les fournisseurs n’offrent une formation qu’à l’achat ou à l’installation d’une nouvelle machine). La formation donnée par le personnel de l’entreprise peut être très efficace; cependant la formation donnée et reçue par les différents membres du personnel n’est pas toujours uniforme. Cette situation survient surtout lorsqu’il n’y a pas de documentation écrite ni de méthode établie. Sans ce matériel, les employés développent différentes méthodes pour faire le même travail et créent des incohérences lorsqu’ils sont appelés à leur tout à former d’autres employés. Des perceptions différentes de ce qui constitue des normes de qualité ou de sécurité acceptables peuvent alors se développer, ce qui peut avoir des conséquences graves.

Le Programme de mise à niveau des compétences offert au sein de l’industrie des produits du bois peut atténuer la situation décrite ci-dessus. Ce programme a été développé par le Conseil des fabricants de bois (CFB). Il consiste en une série complète de modules de formation que les fabricants peuvent se procurer gratuitement et adapter à leurs besoins. Les modules portent sur des méthodes, des applications et des protocoles de sécurité concernant des équipements couramment utilisés pour travailler le bois tels que le banc de scie, la raboteuse, la ponceuse à courroie large, la colleuse de bandes de chant et autres. Tous ces équipements sont offerts dans une foule de modèles. Il est donc recommandé que les entreprises utilisant les modules de formation prennent le temps de les adapter en ajoutant des instructions sur les caractéristiques de la machine en question. Ils peuvent aussi ajouter d’autres détails sur les tâches qui sont effectuées avec cette machine dans leur milieu de production en particulier (certaines caractéristiques de l’équipement ont plus ou moins d’importance selon les produits fabriqués). Enfin, le document de formation personnalisé peut décrire les procédures de l’entreprise et les vérifications de la qualité à effectuer, propres à ce lieu de travail.

La série complète de documents du Programme de mise à niveau des compétences peut être obtenue auprès du Conseil des fabricants de bois. Les entreprises souhaitant obtenir de l’assistance pour adapter leurs modules de formation à leurs propres opérations sont priées de communiquer avec le Centre for Advanced Wood Processing de l’Université de la Colombie-Britannique.

Training Within Industry (TWI) (formation au sein de l’industrie) est un programme créé par le gouvernement des États-Unis pendant la Deuxième Guerre mondiale afin d’appuyer l’effort de guerre à une époque où il a fallu former des millions de citoyens à effectuer un travail de production alors que les soldats étaient partis à la guerre. Le programme ne s’est pas poursuivi et a été oublié après la guerre, lorsque la concurrence américaine s’est amenuisée, mais il a été présenté au Japon qui en a fait un élément intégrant des activités de formation au sein d’entreprises telles que Toyota. Le programme a recommencé à susciter de l’intérêt en Amérique du Nord au cours des dernières années, sans doute parce que plusieurs de ses principes favorisent l’utilisation de méthodes de production allégée et une bonne gestion de la qualité.

Le TWI préconise un apprentissage pratique pour l’enseignement des compétences

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essentielles par les superviseurs et les chefs d’équipe, dans toutes les industries et tous les secteurs d’activités. Le TWI a comme concept global de normaliser l’exécution des tâches manufacturières car cette absence de variation dans les procédés contribue à accroître la qualité et facilite le repérage de la source du problème lorsque celui-ci survient. Le TWI est fondé sur la même philosophie qui a mené à la création du Programme de mise à niveau des compétences décrit ci-dessus. Le TWI comprend trois programmes de base :

• Relations de travail : Ce cours enseigne aux superviseurs à créer et à entretenir de bonnes relations avec les employés.

• Enseignement des tâches : Ce cours de formation des formateurs enseigne aux formateurs à décomposer les tâches en étapes précises, à faire la démonstration de la bonne façon de procéder et à conseiller continuellement l’apprenant et afin de réduire graduellement l’enseignement jusqu’à ce qu’il effectue la tâche seul, sans aide.

• Méthode de travail : Ce cours enseigne aux travailleurs à évaluer objectivement leur efficacité au travail, à effectuer une évaluation méthodique et à suggérer des améliorations.

Les entreprises souhaitant offrir le TWI font appel à des consultants et à des formateurs qui se spécialisent dans ce programme. FPInnovations offre ce cours au Canada.

3.3 Formation en ligne

La formation en ligne, couramment appelée apprentissage en ligne, prend plusieurs formes et peut être à la fois interactive et passive. L’avènement des réseaux sans fil de données haute vitesse 3G1 au cours des dernières années facilite l’accès à l’Internet sur le téléphone intelligent ou sur la tablette. L’apprentissage électronique, dans le contexte de ce document, est défini comme étant une activité d’apprentissage qui utilise l’ordinateur pour obtenir du matériel de formation ou communiquer par Internet avec les tuteurs ou autres apprenants. L’accès mobile à l’Internet sera abordé plus tard, dans la section de ce rapport portant sur l’enseignement électronique sans fil.

Avantages et inconvénients

La formation en ligne offre plusieurs avantages aux apprenants en milieu de travail :

• Accessibilité : La formation est offerte sur les lieux de travail, ce qui évite notamment les problèmes de production que peut créer l’absence d’employés clés suivant une formation à l’extérieur, le plus gros obstacle à la formation dans plusieurs petites entreprises.

• Souplesse : L’apprentissage peut se faire à un moment qui convient à l’apprenant et à l’entreprise, au travail ou à la maison.

1 Les réseaux 3G utilisés à des fins commerciales ont vu le jour en Corée du Sud en 2002. Ce sont des systèmes capables d’offrir une vitesse de transmission de données pouvant atteindre des pointes de 200 kbit/seconde, selon les normes de l’Union internationale des télécommunications.

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• Économie : Les coûts de déplacement et d’hébergement engagés par la formation à l’extérieur sont éliminés.

• Mise à jour facile : Les documents numériques n’ont pas besoin d’être réimprimés et peuvent être mis à jour rapidement, à peu de frais.

• Communications : Les employés situés dans différents emplacements peuvent mettre leurs expériences et leurs perspectives au profit des autres, améliorant ainsi la solution de problèmes et l’innovation.

Cette citation d’une étude australienne sur l’apprentissage en ligne pour les travailleurs en électricité illustre certains de ces points :

« Nous avions l’habitude de présenter ce cours [un cours de réglage prévu par la loi] en classe, et cela coûtait quelques centaines de dollars. Nous avons mis tout l’aspect théorique

de ce cours en ligne et les élèves doivent s’inscrire pour suivre ce volet... La formation ne prend qu’une demi-journée. Cela représente une utilisation quatre fois plus efficace du temps du formateur, le coût est réduit de moitié pour l’apprenant et le cours au complet est terminé

beaucoup plus rapidement... la théorie ne prend environ qu’une demi-journée et le résultat est tout aussi bon sinon meilleur. »

– Employeur, industrie de l’alimentation électrique

(Flexible Learning Advisory Group 2011, p.11)

La formation en ligne a toutefois ses limites :

• Le marché de l’apprentissage en ligne est complexe en raison des nombreux fournisseurs de cours en ligne et des produits et programmes concurrents qui peuvent créer de la confusion chez les entreprises tentant de trouver la bonne solution.

• Le taux d’abandon tend à être plus élevé pour l’apprentissage en ligne que pour les cours théoriques traditionnels.

• Les programmes exigeant une largeur de bande supérieure et par conséquent, une connexion Internet plus rapide, notamment pour les vidéos et la vidéoconférence, demeurent difficiles à offrir dans des milieux ruraux qui utilisent encore une technologie plus ancienne de connexion téléphonique.

• Certaines entreprises ont tenté de créer des cours en ligne en publiant les notes des cours théoriques sur Internet. Cette façon de faire aboutit presque toujours à un apprentissage inadéquat et doit être évité.

Au cours des premières années d’existence de l’Internet, l’apprentissage en ligne avait surtout pour but de livrer la matière aux apprenants. Plusieurs outils interactifs ont gagné en popularité récemment et sont offerts gratuitement ou à faible coût. Voici une description des nombreuses façons d’utiliser l’Internet et les outils en ligne pour faciliter la formation.

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Systèmes de gestion de l’apprentissage (SGA)

Le système de gestion de l’apprentissage, ou SGA, est le moyen le plus « traditionnel » d’offrir une formation en ligne. Le SGA est un système utilisant un serveur qui permet à l’entreprise de gérer les diverses fonctions de la formation en ligne. Il joue deux rôles : il sert à stocker le contenu (le matériel de formation en ligne) et il offre des outils de suivi des résultats de la formation en ligne chez les apprenants. Dans son premier rôle, il peut stocker du matériel de formation en différents formats (habituellement des pages HTML ou des diapositives avec audio, mais il permet aussi l’utilisation d’images, de documents PDF, de vidéos, d’animations et d’autres ressources) sur un site sécurisé protégé par un mot de passe afin d’en contrôler l’accès. Un SGA typique comprend aussi un outil de jeu-questionnaire permettant d’inclure des questions à choix multiples, des vrais ou faux, des mises en correspondance ou des questions ouvertes à différentes étapes de votre cours de formation. Les forums de discussion et les séances de clavardage sont aussi des caractéristiques courantes des formations en ligne, selon le produit choisi. Quant à la gestion de la formation, le SGA permet à l’administrateur de la formation de répartir les apprenants en groupes, de les inscrire à différents cours et de contrôler la façon dont les groupes ont accès au matériel d’apprentissage. Par exemple, l’accès à la deuxième leçon d’un cours peut être interdit jusqu’à ce que l’apprenant obtienne une note d’au moins 80 p. 100 à l’examen de la première leçon. Dans le cas des questions à choix multiples ou de vrais ou faux, où les bonnes réponses sont stockées dans le SGA, le système peut automatiquement corriger le test et permettre aux apprenants ayant obtenu la note de passage d’avancer à l’étape suivante sans l’intervention de l’instructeur. Les leçons peuvent aussi être disponibles à date fixe afin d’éviter que certains apprenants prennent une longueur d’avance sur les autres.

Les instructeurs peuvent utiliser le SGA pour effectuer un suivi ou archiver les notes, et peuvent consulter les registres détaillés indiquant les pages des différentes ressources que les apprenants ont consultées et le temps passé sur chacune des pages. Cet outil peut devenir un excellent moyen de repérer les problèmes à l’intérieur d’un cours pour le bénéfice du groupe ou pour quelques apprenants.

Plusieurs fournisseurs de LGA incluent désormais des blogues, des WIKIs et autres applications Web 2.0 à leurs programmes en raison de leur très grande popularité. Pour plus de renseignements et pour comparer les caractéristiques des SGA les plus connus, voyez l’excellent outil offert par Edutools sur le site http://www.edutools.info/item_list.jsp?pj=4 . Vous trouverez une liste complète des programmes de SGA sur le site http://www.capterra.com/learning-management-system-software?gclid=CPzSsIqS-a8CFQ5rhwodgBPSSg

Voici quelques avantages et inconvénients qui aideront les entreprises à déterminer si un investissement dans un SGA représente une bonne affaire pour elles :

Avantages :

• Lieu sécuritaire et privé pour archiver le matériel de cours.

• Outils pratiques de suivi/repérage des apprenants et de gestion de la formation.

• Permet aux experts des différents domaines de créer des cours en ligne sans posséder des connaissances approfondies de la programmation sur Internet.

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Limitations:

• Les droits de licence peuvent être onéreux.

• Exige un spécialiste en soutien à la TI possédant des connaissances approfondies du programme qui sera responsable de la gestion et de la maintenance du système et offrira une formation adéquate au personnel.

• Certaines caractéristiques conviennent davantage aux établissements d’enseignement qu’aux entreprises, de sorte que les compagnies doivent examiner attentivement ce dont elles ont besoin.

Le coût d’un SGA peut varier énormément. Le Moodle est une des solutions à source ouverte les plus populaires. Moodle est un programme complet et éprouvé téléchargeable sans frais. Les entreprises qui décident d’adopter une solution de source ouverte telle que celle-ci doivent prévoir un budget adéquat pour l’hébergement Web et la configuration TI. Le temps de TI exigé est sensiblement le même que pour les produits SGA à but lucratif onéreux. Un sondage mené en 2009 a révélé que le coût moyen pour la première année d’un SGA varie de 20 000 $ pour une licence de 500 utilisateurs à 193 000 $ pour un usage illimité. Le coût moyen sur trois ans variait de 59 000 $ pour 500 utilisateurs à 435 000 $ pour un usage illimité (Tagoras, 2009). L’entreprise Odijoo (www.odijoo.com ), de Vancouver, offre un SGA canadien aux plus petites entreprises ayant des besoins plus modestes. Odijoo permet aux entreprises de développer des cours d’apprentissage en ligne gratuitement en utilisant son programme et ne perçoit une commission que si les entreprises font payer le cours à leurs utilisateurs. Aucune installation de logiciel de serveur n’est requise. Tout se fait au moyen des outils en ligne d’Odijoo. Udutu, de Victoria (www.udutu.com ) offre un produit semblable.

Webinaires et vidéoconférences

Le mot « webinaire » décrit les séances d’apprentissage en ligne asynchrones où plusieurs participants ouvrent une session sur un site Web pour assister à une présentation en direct. Le type le plus courant consiste en un animateur présentant des diapositives et commentaires parlés sur la page Web. Le lien audio est fourni sur Internet et un service de téléconférence sans frais est souvent offert aux participants dont la connexion à Internet ne permet pas d’obtenir un flux audio de bonne qualité. Les possibilités d’interactivité varient selon la plateforme utilisée, mais il n’est pas rare que les participants puissent poser des questions à l’animateur et émettre des commentaires généraux grâce à une fonction de clavardage en direct. L’animateur peut enregistrer la séance et le mettre ensuite en ligne sur le site Web.

Le webinaire est un excellent outil pour les séminaires d’information de courte durée (en général une heure) qui n’exigent pas plus de préparation qu’une présentation en classe. La plupart des plateformes permettent à l’animateur de télécharger rapidement du matériel offert sur divers médias courants tels que les présentations PowerPoint ou des allocutions, des PDF et des images jpeg. Comme les présentations sont faites en direct, elles ont un léger inconvénient d’exiger que tous les participants soient disponibles

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à heure fixe. Les séances enregistrées sont utiles, mais elles ne permettent pas aux participants de poser des questions.

Comme les webinaires sont présentés sur Internet, les entreprises possédant plusieurs emplacements qui souhaitent présenter leur propres webinaires à leurs employés peuvent choisir parmi plusieurs plateformes. Le GoToWebinar de Citix (www.gotowebinar.com), Adobe Connect Pro (http://www.adobe.com/products/acrobatconnectpro/) et ON24 (http://www.on24.com) sont parmi les plus populaires. Les coûts sont de 50 $ par mois et plus, selon les caractéristiques offertes et le nombre d’utilisateurs par séance. Il existe aussi des plateformes gratuites, mais elles sont moins fiables, imposent un nombre limite d’utilisateurs et les sites peuvent aussi comporter des annonces publicitaires.

Médias sociaux

L’utilisation des médias sociaux a connu une croissance exponentielle au cours des cinq dernières années. Facebook compte aujourd’hui plus d’un milliard d’utilisateurs, alors que Twitter en compte 500 millions et LinkedIn en compte 175 millions (therealtimereport.com, 2012). Google, lancé en juillet 2011, compte déjà près de 200 millions d’utilisateurs, ce qui en fait le média social ayant connu la plus forte croissance à ce jour. Les entreprises savent maintenant qu’elles peuvent utiliser les réseaux sociaux à des fins de marketing et échangent avec leurs clients d’une manière innovatrice et intéressante. Quel est le potentiel d’utiliser des réseaux pour la formation? Ce commentaire d’un formateur en entreprise suggère une réponse :

« Il y a longtemps déjà que les employés ont décidé de la façon dont ils veulent obtenir des solutions à leurs problèmes ou trouver des façons plus rapides et plus efficaces pour

communiquer. Notre rôle consiste non seulement à fournir du matériel de soutien/d’information qu’ils peuvent consulter, mais aussi à les encourager à émettre des commentaires, à ajouter à cette information et à l’actualiser, afin que la communauté tout entière aie son mot à dire sur la

« meilleure pratique » à adopter. »

Tom Sales, concepteur de formations, Dallas, États-Unis (publié sur Learning, Education and

Training Professionals Group, LinkedIn)

Les professionnels de la formation discutent abondamment depuis quelques temps de la façon d’utiliser les médias sociaux pour favoriser ou soutenir l’apprentissage. Le commentaire ci-dessus suggère de l’utiliser comme moyen de puiser dans les vastes bassins de connaissances que les employés véhiculent tous les jours dans le cadre de leur travail et de les mettre au profit des autres. Ces connaissances sont le fruit des études, des expériences de travail et de sources informelles, et constituent une ressource à laquelle les entreprises s’intéressent de plus en plus. Les études ont révélé que l’apprentissage informel, c’est-à-dire l’échange d’information entre les employés dans un contexte non structuré, peut être extrêmement efficace et qu’il offre plusieurs avantages : il ne suit pas d’horaire, il se fait de pair à pair, et il offre souvent un taux de rétention supérieur à l’apprentissage dans un contexte formel (car il ne se produit que lorsque les apprenant sont hautement motivés à apprendre, comme dans une situation de règlement de problème). Ces avantages incitent les formateurs à utiliser

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les plateformes des médias sociaux pour faire l’essai de différentes activités pouvant soutenir ou étendre des programmes plus formels :

« Les médias sociaux aident à amplifier l’apprentissage social et informel qui se fait déjà tous les jours dans les entreprises et favorisent un apprentissage à beaucoup plus grande échelle. Ils offrent des moyens de joindre les bassins de talent et d’expertise d’une entreprise ou d’un secteur d’activités, et offrent des solutions juste à temps aux problèmes et aux exigences de

rendement »

Jane Bozarth, coordonnatrice de l’apprentissage en ligne pour l’État de la Caroline du Nord

Plusieurs entreprises s’intéressent aux réseaux sociaux car elles veulent engager une nouvelle génération de jeunes travailleurs qui a grandi avec cette technologie et l’utilise tous les jours. L’utilisation de médias sociaux familiers à des fins de formation aiderait à accroître le sentiment de contrôle des apprenants face à leur formation (Lauby 2012).

Un directeur de la formation d’une entreprise minière interviewé dans le cadre de ce projet de recherche a décrit sa vision du déploiement des médias sociaux comme moyen d’engager et de former les travailleurs. Comeco exploite une mine d’uranium dans le nord de la Saskatchewan et compte 700 employés sur son site en tout temps. Le directeur de la formation souhaite installer 25 écrans géants DCL à différents endroits sur les lieux de travail, dans les aires achalandées utilisées par les employées pour se rendre à leur lieu de travail, à l’aire de repas, etc. Il souhaite utiliser les réseaux tels que Twitter et les messages textes pour engager les employés dans des conversations en continu sur la sécurité et l’efficacité, en offrant des réseaux sur lesquels tout le monde peut participer activement aux discussions sur des sujets qui affectent leur travail et transmettre leurs connaissances et leur expérience d’une façon avantageuse pour les nouveaux employés. Cette façon de faire s’explique partiellement par le fait que les jeunes travailleurs utilisent déjà couramment les messages textes et Twitter, mais aussi parce que la plupart des employés n’obtiennent pas de bons résultats dans un environnement formel comme une classe. Il espère que l’ajout de la dimension sociale interactive à l’apprentissage en milieu de travail sera un atout pour tous les efforts de formation de l’entreprise.

Vidéo

« J’ai été quelque peu surpris il y a environ six mois lorsque je parlais à un de mes fils de ses études secondaires (il a maintenant 26 ans). Il m’a dit qu’il a beaucoup plus appris sur

YouTube qu’auprès de ses professeurs. »

-Michael Beale, formateur et mentor en entreprise, R.-U.

(publié sur Learning, Education and Training Professionals Group, LinkedIn)

YouTube compte aujourd’hui près de 500 millions d’utilisateurs au monde, dont 12 millions au Canada, ce qui en fait le deuxième site de réseautage social le plus populaire (après Facebook) et un des plus importants moteurs de recherche au monde.

La formation sur vidéo est populaire et peut prendre une forme aussi simple qu’un

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enregistrement d’un cours de formation en personne ou aussi élaborée qu’une production professionnelle. Les sites de vidéos sociales telles que YouTube et Vimeo sont de riches sources d’information utile, comme le confirme cette vidéo gratuite sur la fabrication allégée http://vimeo.com/1955798 (Ryan Eckdale-Dudley, utilisateur de Vimeo). La vidéo est un média engageant et plusieurs sujets techniques que les employés de fabrication doivent maîtriser se prêtent bien à un enseignement visuel. Utiliser le contenu des sites de vidéos sociales est un excellent moyen d’ajouter le multimédia à vos programmes de formation maison à peu de frais, mais ces sites comportent certaines mises en garde que les directeurs de la formation doivent connaître. N’importe qui peut publier des vidéos sur ces sites. Les directeurs de la formation doivent donc examiner ces vidéos avec vigilance afin d’en déterminer la qualité, l’exactitude de l’information, l’objectivité/l’impartialité des opinions émises et pour repérer les propos profanes et le contenu inopportun. Vous pouvez aussi ajouter des vidéos que vous avez créées personnellement à votre programme de formation. La production de vidéos professionnelles peut s’avérer onéreuse et ne constitue pas toujours le meilleur choix (voir l’encadré).

Le Conseil du Service d’entretien et de réparation d’automobiles du Canada (SERAC) a créé « SERAC sur demande », un programme de formation en ligne pour le marché des pièces de rechange. Les séances de formation sont présentées en vidéos d’instruction d’une durée de deux heures. Tous les cours comprennent du matériel de formation supplémentaire, notamment des guides de l’apprenant et des examens qui améliorent l’apprentissage. Les élèves peuvent décider de participer à des centaines de cours de formation, au moment qui leur convient le mieux. Les programmes sont offerts sur demande. Ils peuvent être suivis en tout temps, à la maison ou au travail, ou là où l’élève souhaite apprendre.

La vidéo a l’avantage d’être un média que les apprenants connaissent bien, mais comme la formation se déroule à sens unique, elle doit être un élément d’un programme de formation qui comprend d’autres éléments interactifs tels que des questionnaires, des devoirs ou des discussions.

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CD et DVD autonomes

Nous avons parlé ci-dessus de la formation sur vidéo en ligne et des possibilités d’intégrer les vidéos génériques/publiques offerts par des services tels que YouTube et Vimeo aux programmes de formation sur mesure. Plusieurs entreprises de formation, de sécurité et associations d’industrie offrent des formations autonomes sur DVD, par exemple le Conseil national de sécurité du Nebraska qui a créé des trousses d’animation et de formation sur la sécurité en chariot élévateur et plusieurs autres sujets sur DVD, voir http://www.safenebraska.org/products/compliance.php).

En Australie, le Conseil des compétences en services publics électriques a créé un outil de formation sur CD afin d’aider les ingénieurs en électricité à se recycler et offrir une information normalisée à tous les travailleurs. Le CD contient un texte, une simulation et une évaluation, et peut être utilisé de diverses façons et complété par d’autre matériel, selon l’entreprise.

Livres électroniques

Les livres électroniques peuvent être offerts dans un format aussi élémentaire qu’un fichier PDF ou créé dans différents formats pouvant être lus sur un ordinateur personnel, une liseuse telle que Kindle ou Kobo ou une tablette telle que l’iPad. Il y a une multitude de « guides » en ligne. Il faut toutefois prendre la peine de vérifier la qualité des ressources avant de les acheter, car elles représentent une importante source de revenu pour les entrepreneurs en ligne. Il existe plusieurs logiciels gratuits en ligne afin de convertir les fichiers MSWord, HTML et autres formats en livres électroniques. Les livres électroniques offrent des avantages par rapport aux sites de SGA, notamment le fait que les apprenants peuvent avoir accès au matériel de formation, même lorsqu’ils n’ont pas accès à l’Internet.

Introduction à la réalisation de vos propres vidéos de formation

Créer vos propres vidéos n’est pas difficile et il en coûte beaucoup moins cher qu’auparavant. La popularité des sites de vidéos sociaux a changé la perception du public de ce qui constitue du matériel audiovisuel de qualité acceptable et les cameras vidéo HD sont très abordables. Les vidéos maison (et même les vidéos captées à l’aide du téléphone cellulaire) sont de plus en plus fréquentes sur nos écrans de télévision car les médias augmentent le contenu fourni par les téléspectateurs, et Skype remplace de plus en plus les liens vidéos par satellite onéreux pour les entrevues réalisées à distance. Cela dit, il y a quelques règles de base à respecter dans la réalisation de vos vidéos. Assurez-vous d’avoir un bon éclairage, utilisez un trépied pour que l’appareil demeure stable et divisez la vidéo en scènes afin d’offrir une vue rapprochée lors des démonstrations des processus techniques. Si vous prévoyez ajouter une voix hors champ afin d’offrir des explications, faites un doublage plus tard au lieu de hurler pour couvrir le bruit de fond de l’usine. Il existe plusieurs logiciels de montage vidéo faciles à utiliser tels que Windows Movie Maker ou plusieurs autres logiciels gratuits, et la plupart vous permettent de sauvegarder le produit fini dans différentes résolutions et tailles de fichiers, selon que vous prévoyez rendre la vidéo accessible en ligne ou au moyen d’une connexion à débit faible ou élevé ou à partir d’une clé ou sur DVD. Vous pouvez aussi ajouter des titres explicatifs et des bas de vignette rapidement et facilement. Si votre budget est limité, vous pouvez acheter un microphone iRig qui se branche dans votre iPhone pour environ 60 $ et installer un programme de montage vidéo appelé Spice pour la somme de 4 $). Le produit fini peut être acheminé directement sur votre canal YouTube (voir l’autre encadré).

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3.4 Formation au moyen d’appareils sans fil

Les appareils sans fil ont gagné d’importantes parts de marché et acquis des capacités techniques spectaculaires au cours des 10 dernières années, et les éducateurs et professionnels de la formation examinent sérieusement leur potentiel de faciliter l’apprentissage depuis les quatre à cinq dernières années. Voici quelques avantages de l’utilisation d’appareils sans fils pour l’apprentissage :

• Investissement moins important dans les infrastructures que pour un ordinateur personnel car plusieurs personnes possèdent déjà un téléphone intelligent.

• La matière est accessible dans un plus grand nombre d’endroits et à des heures qui conviennent davantage que dans le cas des connexions avec fil, qui sont surtout utilisées à la maison et au travail.

• La matière en ligne peut être utilisée directement pour l’apprentissage en personne, surtout lors de l’exécution de tâches pratiques.

Par contre, les premières recherches sur l’apprentissage sans fil menées par Attewell (2005), Keegan (2002), Holzinger, Nischelwitzer et Meisenberger (2005) ont mis en évidence les limites d’un petit écran, d’une faible vitesse de traitement, d’une mémoire de faible capacité et de la faible autonomie de la pile, et la complexité que crée l’existence d’une multitude de systèmes d’exploitation. Le développement rapide et la popularité accrue des téléphones intelligents et des tablettes ont atténué ce problème. Certains téléphones n’offrent qu’une boîte vocale et un service de messages textes, mais plus des deux tiers des téléphones utilisés sur le marché des États-Unis (figure 1) à l’heure actuelle sont des téléphones intelligents et tous les téléphones vendus aux États-Unis en 2011, sauf 15 p. 100, avaient des capacités de messagerie texte. De plus, 94 p. 100 des appareils en utilisation fonctionnent à l’aide d’un des trois principaux systèmes d’exploitation sans fil sur le marché (figure 2). La taille moyenne de l’écran est aussi à la hausse, ayant atteint de 3,5 à 4,5 pouces (International Business Times, 2011), tandis que la résolution de l’écran a augmenté au fil de ces développements. La vitesse de traitement a connu une amélioration exponentielle et la mémoire vive a aussi connu une augmentation spectaculaire.

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Systèmes d’exploitation sans fil Part de marché

iOs (Appareils Apple) 60%

Androïdes 19%

Java ME 15%

Symbian 3%

BlackBerry 2%

Kindle 1%

Autres 1%

Tableau 1: Part de marché des principaux systèmes d’exploitation sans fil (source: Net Applications,

Mars 2012)

Les tablettes offrent un autre outil d’apprentissage en ligne. Ils sont légers et portables, la pile a longue vie et ils sont plus économiques que les ordinateurs personnels. Les avantages des tablettes par rapport aux téléphones intelligents sont présentés ci-dessous :

Avantages des téléphones intelligents

• Une connectivité 3G/4G au réseau cellulaire, ce qui signifie qu’ils peuvent être connectés à l’Internet, même à l’extérieur des réseaux WiFi

• Appareils portables et très personnels pouvant être apportés partout, offrant encore plus d’occasions d’apprentissage/formation.

*Figure 1: Ventes des différents types de téléphones aux États-Unis en 2011. (Source: Techcrunch.com)

Ventes des différents types d’appareils de téléphonie mobile

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• La messagerie texte offre une autre « voie » de communication de petits bulletins, d’annonces et d’interaction de base.

• Les capacités de localisation (GPS et autres) permettent de livrer le contenu selon l’environnement physique.

Avantages de la tablette

• Le grand écran facilite la lecture et l’utilisation de graphiques détaillés et de contenu vidéo de haute qualité, y compris les diapos avec texte.

• Plus grande capacité de stockage, puissance de traitement plus élevée et pile à plus longue vie que les téléphones intelligents.

• Le clavier de plus grande taille est utile pour la formation exigeant l’écriture de longues sections de texte.

• Plusieurs tablettes offrent maintenant une connectivité cellulaire afin que l’Internet soit toujours accessible.

L’e-learning Guild, une importante association nord-américaine de professionnels en formation, organise depuis 2009 une conférence annuelle d’enseignement électronique sans fil, qui attire de plus en plus de participants chaque année. L’utilisation de l’enseignement électronique sans fil pour assurer l’efficacité est également à la hausse. En effet, quelques entreprises d’avant-garde utilisent les appareils sans fil pour rendre disponible de l’information convenablement formatée aux fins d’examen et de pratique de tâches couramment exécutées en milieu de travail.

Attitudes face à la formation sans fil dans l’industrie des produits du boi

Nous avons relevé plusieurs réactions positives à la formation par le biais d’appareils sans fil dans nos conversations avec des gestionnaires de la formation du secteur des produits du bois :

• Les jeunes sont motivés par la technologie et pourraient mieux réagir à ce type de formation qu’à une formation en classe.

• Les manuels et la documentation sur papier sont parfois difficiles à maintenir en ordre. Un site Web sans fil bien conçu pourrait mettre fin à la confusion et faciliter les mises à jour.

• L’apprentissage visuel est un moyen efficace de former les nouveaux Canadiens qui ne maîtrisent pas encore bien le français et l’anglais. Les vidéos et les diaporamas sur la tablette ou le téléphone intelligent peuvent offrir un bon complément.

• Les employés peuvent passer en revue les procédés et les directives appris sans quitter leur poste de travail.

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• L’information peut être livrée sur les lieux d’installation ou autres lieux situés à l’extérieur afin d’aider les employés à faire leur travail de manière efficace, en utilisant la technologie destinée aux consommateurs et à faible coût.

• Plusieurs employés travaillant à l’usine n’ont pas d’ordinateur au travail ni à la maison, mais ils ont presque tous un téléphone cellulaire.

Nous n’assistons pas encore à une utilisation très répandue des téléphones mobiles pour l’apprentissage au travail et le soutien (Rossett, 2011). Ce phénomène peut s’expliquer par le fait que plusieurs entreprises ne maîtrisent pas ce concept, ont peine à se retrouver parmi les nombreux outils et logiciels d’exploitation existants ou ont tendance à croire qu’ils doivent offrir tous les éléments du cours sur le téléphone mobile au lieu de voir la prestation sur le téléphone mobile comme un prolongement des autres modes de formation. Il y a aussi d’autres obstacles. Plusieurs entreprises de fabrication ont des règlements sévères interdisant l’utilisation du téléphone cellulaire au travail. Les employeurs craignent que les messages textes et la navigation sur le Web n’entrainent une perte de productivité et mettent la sécurité des employés en péril, ne permettant l’utilisation du cellulaire que pendant les pauses et pour les urgences. Les employeurs se préoccupent également de l’intimité des employés et de la confidentialité des procédés manufacturiers, deux facteurs qui pourraient subir des conséquences négatives de l’utilisation des caméras téléphones à l’intérieur de l’usine et de la publication subséquente de ces images sur les réseaux sociaux, les courriels, etc. Certaines de ces craintes pourraient être apaisées par l’utilisation de tablettes installées de façon permanente près des machines concernées, mais cela réduit l’aspect « mobile » et rend l’apprentissage moins personnel (par exemple, l’employé qui utilise son propre appareil pour consulter un site Web de formation pourra se familiariser avec la machine plus rapidement et pourra marquer certaines pages afin de les retrouver facilement plus tard).

Moyens faciles de créer un contenu Web

Rendre votre matériel de formation accessible en ligne ne coûte pas nécessairement une fortune. En fait, il est possible de le faire de manière assez abordable. L’encadré ci-dessus explique comment créer des « guides » sur vidéo à coût abordable. Ces vidéos peuvent être téléchargées sur un canal YouTube privé auquel votre employeur peut avoir accès (voir les instructions sur le site http://www.ehow.com/how_8588803_build-private-youtube-channel.html. Si vous avez déjà accès à un canal YouTube pour vos ventes, nous vous recommandons d’en créer un autre réservé à la formation, à moins que vous ne vouliez que vos clients voient vos vidéos de formation.

Si vous possédez des diapositives PowerPoint que vous utilisez pour la formation en classe, faites la narration de votre présentation et synchronisez-la à vos diapositives afin que les apprenants puissent voir votre présentation sous forme de vidéo. Les logiciels Adobe Captivate et Articulate Storyline or Studio vous aiderons à cet égard. Vous obtiendrez un fichier vidéo pouvant être présenté sur un ordinateur, une tablette ou un téléphone intelligent, selon le format que vous choisissez pour le produit fini. (Le programme PowerPoint permet l’enregistrement d’une narration audio, mais les possibilités d’exporter le fichier sont limitées. Si vous voulez tout simplement placer le fichier sur le réseau de votre entreprise afin que les employés puissent le voir sur un ordinateur personnel, vous pourrez le faire. Par contre, si vous voulez créer des formats pouvant être présentés sur un appareil sans fil, nous vous recommandons d’acheter un des programmes mentionnés ci-dessus). Si vous voulez réellement que votre auditoire puisse voir le diaporama sur un téléphone intelligent, examinez vos diapositives afin de vous assurer que la police est assez grande et que les diagrammes sont assez simples pour être vus sur un petit écran.

http://www.ehow.com/how_8588803_build-private-youtube-channel.html



http://www.ehow.com/how_5106985_create-captivate-movie-powerpoint.html

http://www.ehow.com/how_5106985_create-captivate-movie-powerpoint.html

http://www.articulate.com/products/storyline-studio.php

http://www.articulate.com/products/storyline-studio.php

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Directives de développement : Utilisation du téléphone cellulaire aux fins de forma-tion

Voici des directives générales sur l’intégration des éléments sans fil aux stratégies de formation en milieu de travail.

1. La conception pédagogique pour l’enseignement électronique sans fil doit être non linéaire. Au lieu de tenter d’offrir un cours complet formé de modules présentés dans un ordre particulier, l’enseignement électronique sans fil doit offrir de l’information ciblée, telle que des outils de soutien propres au travail à effectuer, qui aide l’apprenant à régler un problème précis. Dans la plupart des cas, il est logique de ne pas exécuter toutes les tâches en utilisant un téléphone cellulaire.

2. La matière doit être claire et présentée aussi simplement que possible. Offrez plusieurs méthodes de communication afin que les apprenants puissent choisir la méthode qui leur convient le mieux (Twitter, Facebook, Google Docs, messagerie texte). Les apprenants doivent être encouragés à ajouter de la matière et à améliorer la matière existante.

3. Si vous concevez un programme de formation pour le téléphone cellulaire, utilisez les applications déjà installées sur les appareils ou des applications courantes, telles que Twitter, les applications de messagerie texte, les fureteurs Web, les sites d’informatique en nuage pour le stockage, etc., au lieu de développer votre propre application. N’essayez pas de créer des applications monolithiques personnalisés qui remplissent toutes les fonctions. Si vous devez relier plusieurs applications, demandez à un programmeur d’utiliser des API2 plutôt que de recréer la fonctionnalité des applications existantes qui fonctionnement bien.

4. Le processus d’apprentissage comprend plusieurs étapes, en commençant par la présentation de nouvelles informations de base, suivie du renforcement de cette information et ensuite des tâches où l’apprenant doit appliquer l’information à une situation afin de régler un problème précis. Les deux premières étapes peuvent être facilitées au moyen d’un programme d’enseignement électronique sans fil bien conçu, alors que la troisième convient parfaitement à une prestation sur téléphone cellulaire. Par exemple, après avoir regardé une vidéo sur le fonctionnement d’une évideuse à CNC et répondu à un questionnaire de base sur le sujet, l’apprenant peut être invité à utiliser la machine tout en recevant des conseils sur son utilisation en scannant le code à barres apposé sur la machine avec son téléphone cellulaire.

L’enseignement électronique sans fil à l’œuvre : Projets pilotes et études de cas

TCette section propose de courts exemples illustrant le potentiel de l’utilisation des appareils cellulaires aux fins de formation.

2 Une interface de programmation d’applications (API) consiste en une série d’instructions et de normes de pro-grammation pour obtenir l’accès à des logiciels d’application ou des outils Web. Les entreprises mettent leurs API à la disposition du public pour éviter que les autres concepteurs de logiciels ne conçoivent des produits pouvant communiquer et échanger avec leurs services.

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Programme de formation des gestionnaires du CFB : Projet pilote d’enseignement électronique sans fil (2009

Le Centre for Advanced Wood Processing (CAWP) a mené un essai pilote d’un nouveau cours de formation des gestionnaires en ligne en 2009 pour le CFB. Le cours a duré 6 semaines et a attiré 30 apprenants de 10 entreprises de transformation de produits du bois de diverses tailles réparties dans 6 provinces canadiennes. Le cours a porté sur la gestion et le contrôle de la qualité, et a été offert en utilisant le système de gestion de l’apprentissage Blackboard. Les apprenants ont lu des textes, regardé plusieurs vidéos, participé aux discussions en ligne, répondu à de courts questionnaires à choix multiples et remis plusieurs courts devoirs à leur tuteur en ligne. Afin de sonder la viabilité de l’enseignement électronique sans fil, l’équipe du CAWP a remis un téléphone intelligent Nokia à dix apprenants, qui devaient les utiliser en plus de l’apprentissage en ligne sur ordinateur. Les apprenants ayant utilisé le téléphone cellulaire ont réussi à avoir accès à 70 p. 100 de la matière grâce à leur téléphone. Certains éléments ont dû être adaptés :

1. Des fichiers audio ont été créés pour présenter des versions narratives du texte au lieu d’obliger les apprenants à lire de longues sections de texte sur le petit écran de leur téléphone cellulaire.

2. Un site Web mobile spécial a été créé pour les questionnaires afin que les questionnaires du SGA puissent être reproduits dans l’espace mobile.

3. Les vidéos ont été téléchargées sur YouTube afin d’être accessibles en utilisant le fureteur du téléphone.

Figure 2 : Images de l’écran du cours pilote d’enseignement électronique sans fil de l’Université de la

Colombie-Britannique

Une fois le cours terminé, l’équipe du CAWP a interviewé tous les apprenants, soit les apprenants ayant utilisé le téléphone cellulaire et ceux ayant suivi le cours sur ordinateur seulement. Les discussions ont révélé que la plupart des apprenants ont trouvé la commodité accrue du téléphone cellulaire utile et accepteraient de nouveau de suivre un cours offrant un volet d’enseignement électronique sans fil. Le niveau d’enthousiasme pour l’enseignement électronique sans fil était directement proportionnel au temps que les apprenants ont passé loin des connexions Internet avec fil, comme prévu. Ainsi les personnes qui passent plus de temps en voyage ou sur le terrain tireraient profit de

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l’accès à ce matériel de formation pendant leurs absences.

Les apprenants étaient d’avis que la vidéo était le meilleur moyen de recevoir de l’information sur leur téléphone cellulaire. Un des inconvénients a été que leur appareil ne comportait pas de clavier QWERTY ni d’écran tactile, ce qui a empêché les apprenants munis d’un téléphone cellulaire de participer aux discussions écrites en ligne. Toutefois, une panoplie d’appareils offrant de plus grands écrans et un clavier complet a envahi le marché depuis ce projet pilote (Pour plus de détails, voir Macdonald et Chiu, 2011).

Anglais langue seconde et projets en milieu de travail sur appareil mobile à l’Université Athabasca (2010)

L’Université Athabasca est la pionnière de la recherche sur l’enseignement électronique sans fil au Canada, Deux récents projets méritent notre attention. Le premier projet est un projet d’enseignement électronique sans fil d’anglais langue seconde mené auprès de 3 groupes d’apprenants au Collège communautaire Global, au Centre mennonite pour les nouveaux arrivants à Edmonton et à l’église évangélique baptiste chinoise. L’appareil sans fil donnait accès à des leçons de grammaire comprenant des exercices interactifs fondés sur les manuels à source ouverte Penguin. La matière a été offerte en formats PFD et MS Word et comprenait des questions interactives (V/F, choix multiples, mises en correspondances, changement de l’ordre des phrases). Le site de l’enseignement électronique sans fil du projet est accessible au www.eslau.ca.

Quarante p. 100 des participants au projet pilote ont utilisé un téléphone cellulaire, un téléphone intelligent ou un PDA de façon régulière et 22 p. 100 n’ont jamais utilisé un tel appareil. Les résultats ont révélé que l’appareil sans fil est un bon média complémentaire qui a permis aux apprenants de pratiquer dans leurs temps libres, mais qu’il ne remplace pas l’enseignement en classe traditionnel avec un instructeur. Certains participants ont été préoccupés par le coût des données (cette question pourrait n’avoir aucune pertinence en 2012 car plusieurs fournisseurs de services sans fil offrent des plans de paiement à tarif fixe). En général, les apprenants ont aimé pouvoir étudier « partout et en tout temps », mais certains ont trouvé l’appareil trop petit, que le petit écran fatiguait les yeux à la longue et que le défilement du texte se faisait difficilement sur l’écran pour faire la mise en correspondance des réponses (il a été plus facile de répondre aux questions vrai ou faux, car aucun défilement de texte n’était nécessaire). Il a été suggéré qu’un volet audio améliorerait l’apprentissage et qu’il serait pratique que l’apprenant puisse échanger avec l’instructeur au moyen de son appareil. Les apprenants ont aimé pouvoir répondre au questionnaire à l’endroit qui leur convenait et recevoir une rétroaction immédiate.

Dans le deuxième projet de l’Université Athabasca, 57 apprenants d’âge adulte du Collège Portage, dans le nord de l’Alberta, ont reçu un iPhone de première génération doté du logiciel d’exploitation EDGE (préalable au 3G, vitesse légèrement supérieure à l’accès commuté). Soixante-dix-neuf p. 100 des participants étaient âgés de 18 à 25 ans, 57 p. 100 n’avaient jamais utilisé d’appareil sans fil et 36 p. 100 en utilisaient un tous les jours. Huit domaines thématiques assortis d’un jargon spécifique ont été créés, poussant

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plus loin le projet précédent. Les thèmes étaient la santé et le bien-être, l’exploitation pétrolière/gazière/minière, la vente et la vente au détail, l’accueil et le tourisme, la main-d’œuvre spécialisée et autre, et les services alimentaires et les restaurants. La matière offerte comprenait des clips audio d’aide à la prononciation et des saynètes sur vidéo. Dix leçons (la plupart offrant un contenu vidéo et audio) ont été créées. Il fallait compter une heure pour terminer la leçon et remplir le questionnaire.

Quatre-vingt-six p. 100 des apprenants ont dit que la technologie conférait de la souplesse, 79 p. 100 étaient d’avis que la technologie sans fil « augmentait le plaisir d’apprendre », tandis que 79 p. 100 ont reconnu qu’elle rendait le matériel pédagogique plus accessible. Quatre-vingt-six p. 100 auraient aimé avoir accès à un plus grand nombre de vidéos, 86 p. 100 ont dit que l’audio les a aidés à apprendre, et 71 p. 100 ont indiqué qu’ils aimeraient suivre d’autres cours en utilisant les appareils sans fil.

Tout comme dans le cas du projet du CAWP, décrit ci-dessus, les instructeurs du cours du projet d’Athabasca étaient d’avis que la prestation du programme sur appareil sans fil conviendrait particulièrement aux élèves situés à l’extérieur du campus, de la même façon que les apprenants en milieu de travail qui doivent travailler en différents endroits ou se déplacer pour rendre visite à des clients, des fournisseurs, etc.

Formation de l’équipe au sol dans une base des forces aériennes au Texas

Un projet pilote mené en 2010 auprès de 160 apprenants inscrits à un cours d’apprentissage du matériel de servitude au sol à la base des forces aériennes de Sheppard, au Texas s’est penché sur l’utilisation des appareils sans fil, afin de déterminer lequel produisait les meilleurs résultats en matière de formation et répondait le mieux aux exigences de l’entraînement militaire (Moore, 2011). Tous les groupes d’élèves sauf un ont reçu un des appareils suivants : un iPod Touch, un téléphone intelligent HTC Touch Pro ou un ordinateur portable ASUS Netbook contenant tout le matériel du cours, et ont été encouragés à utiliser leur appareil en classe et pour tirer le plus de bienfaits possibles de leur temps d’étude à l’extérieur du cours. L’étude a révélé une différence considérable dans les résultats des groupes ayant utilisé un appareil mobile comparativement aux élèves n’ayant pas utilisé ces appareils. Le plus gros inconvénient signalé concernant les téléphones intelligents et le iPod Touch était la petite taille de l’écran.

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3.5 Méthodes de prestation des cours : Sommaires du pour et du contre

Le tableau ci-dessous résume quelques avantages et inconvénients des différents modes de prestation des cours de formation.

Tableau 2 : Avantages et inconvénients des différentes méthodes de formation

Type Avantages Inconvénients

Formation en classe Les apprenants peuvent obtenir une réponse immédiate à leurs questions, et celle-ci étant interactive, elle permet à l’instructeur de suivre facilement les progrès et la participation.

Le nombre de participants est limité selon les dimensions de la salle; les instructeurs et les apprenants doivent se rendre à un lieu fixe à heure fixe; et l’instructeur ou les apprenants pourraient devoir se déplacer vers le lieu de formation.

Formation pratique en milieu de travail

La formation pratique aide efficacement les apprenants à appliquer ce qu’ils ont appris à leur travail de tous les jours.

Peut être difficile car il faut maintenir la productivité; peut être bruyante; comporte des risques pour la sécurité; les différents formateurs n’enseignent pas nécessairement la même méthode.

Apprentissage en ligne par ordinateur

Horaire souple; formation au travail ou à la maison.

Certains employés n’ont pas accès à un ordinateur à la maison ou au travail; problèmes de connaissances en informatique; ne suffit pas pour enseigner les tâches pratiques.

Appareils sans fil Horaire souple; apprentissage en tout lieu, le matériel de formation se transporte sur le lieu de travail (p. ex., machine à l’usine); faible coût de l’appareil; appareil personnel que la plupart des gens connaissent.

Le téléphone cellulaire peut être une distraction au travail et la plupart des employeurs les interdisent au travail. Le petit écran de l’appareil n’est pas l’idéal pour visionner des vidéos techniques.

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4. Réunir le tout : Une formation « Intégrée »Comme vous pouvez le constater à partir de ce qui précède, les directeurs de la forma-tion disposent aujourd’hui d’un vaste éventail de moyens d’offrir une formation. Cer-taines de ces méthodes sont connues et existent depuis longtemps, tandis que d’autres sont nouvelles et sont fondées sur une technologie de l’information et des communica-tions en évolution rapide et des applications Web 2.0 aussi en évolution rapide. Cette étude et ce rapport ont pour premier objectif d’examiner le meilleur moyen de réunir tous ces éléments afin d’offrir une prestation efficace et économique que les entreprises peuvent développer et gérer, tout en offrant aux apprenants des occasions de formation concises et efficaces.

Depuis l’avènement de l’apprentissage électronique, les formateurs jumellent l’apprentissage en ligne et l’apprentissage traditionnel en personne dans les classes et en milieu pratique,. L’expression dédiée « apprentissage hybride » décrit cette méthode à diverses composantes et a été utilisée avec succès dans différents contextes, y com-pris dans la formation d’infirmières (Tao, Ramsey et Watson, 2011). L’ajout récent de l’enseignement électronique sans fil offre encore un autre moyen d’assurer une forma-tion. Il est toutefois important de se rappeler que l’apprentissage hybride ne consiste pas seulement à ajouter les nouveaux outils technologiques. Les chercheurs tels que Watson (2008) ont souligné que l’apprentissage hybride repose sur une refonte de la stratégie pédagogique qui délaisse l’approche axée sur l’enseignant pour se tourner vers une approche axée sur l’apprenant. Ce changement a des répercussions impor-tantes sur la conception et le fonctionnement des programmes de formation.

Sans vouloir devenir trop intellectuel, il importe de mentionner l’émergence d’une nou-velle expression dans le domaine de la recherche pédagogique. Les chercheurs tels que George Siemens et Stephen Downes utilisent le mot « connectivisme » pour décrire la façon dont les apprenants d’aujourd’hui acquièrent de nouvelles compétences et obtiennent de l’information en cette époque d’accessibilité omniprésente à l’Internet. La théorie du connectivisme repose sur le principe que l’apprentissage ne consiste pas à mémoriser des faits, mais plutôt à développer des réseaux de personnes-ressources et de sources d’information afin de pouvoir obtenir rapidement les faits et l’information « juste à temps », au moment voulu afin de régler un problème donné. Cette approche à l’apprentissage suppose que les apprenants ont assez rapidement accès à l’information grâce à leurs réseaux de contacts en ligne et hors-connexion, et par le biais de l’Internet avec et sans fil. Si vous adhérez à cette théorie de l’apprentissage, les futurs pro-grammes de formation que vous développerez seront moins centrés sur la présentation de la matière et tenteront plutôt d’engager les apprenants à entreprendre des activités de règlement de problèmes qui les habitueront à trouver efficacement l’information et à utiliser l’information pertinente d’une manière pratique.

La prochaine section du rapport examine des cas d’espèces à l’extérieur du secteur du bois et la manière dont les entreprises utilisent les nombreux modes de formation pour former leurs employés.

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4.1 Cas d’espèce sur l’apprentissage hybride (secteurs autres que le bois)

1er cas : RONA, Canada

RONA, qui dessert plus de 800 magasins au Canada et compte plus de 30 000 em-ployés au sein de son groupe, est un chef de file dans le domaine des produits d’habitation et de rénovation. Au cours de l’entrevue, RONA a déclaré que le niveau de maturité et de sophistication de ses programmes de formation variait selon les régions et les divisions, mais qu’elle avait entrepris un projet d’envergure afin de normaliser la formation des employés de magasin à l’échelle du pays et de ses activités. La chaîne de magasins Totem en Alberta sert de modèle pour ce déploiement. Totem offre un programme d’encadrement des nouveaux employés qui commence par une semaine de formation en connaissance des produits, après laquelle les employés travaillent sur le plancher afin de mettre leurs connaissances en pratique. Au cours de cette formation en milieu de travail, l’employé dresse une liste de questions auxquelles il obtiendra une réponse au cours des prochaines séances de formation. L’employé reçoit une autre semaine de formation sur l’emballage, les ventes, la livraison et le service à la clientèle. RONA offre cet encadrement en personne dans un de ses centres de formation région-aux à cause de la complexité des produits et des systèmes abordés, mais est en voie de développer une bibliothèque de matériel d’apprentissage en ligne à utiliser aux fins d’appui et de référence après la formation en milieu de travail. Certains documents de formation sont accessibles en ligne à l’heure actuelle, mais comme la largeur de bande Internet est surtout utilisée pour les transactions au point de vente, le matériel de formation est stocké sur les disques durs des ordinateurs des magasins. RONA examine actuellement les mises à niveau de la connectivité nécessaires pour offrir un apprentissage électronique sur le Web. L’entreprise s’intéresse également aux codes QR pouvant être scannés au moyen d’un téléphone cellulaire, mais pas pour la forma-tion des employés. L’entreprise souhaite utiliser cette méthode pour fournir des vidéos d’installation et d’autres informations sur les produits aux clients.

RONA a précisé qu’il était difficile de déterminer si un ou l’autre des résultats d’affaires était attribuable à la formation, mais reconnaît que les résultats des sondages sur la satisfaction des clients de Totem sont régulièrement supérieurs aux résultats obtenus dans toutes les autres régions du pays, tout comme la grosseur du panier et les reve-nus. Il ne serait pas étonnant que le roulement des employés soit inférieur chez Totem, mais aucune corrélation n’a pu être établie. Le marché de l’emploi est plus volatil en Alberta en raison des emplois payants qu’offre l’industrie pétrolière dans le nord de la province. La direction de RONA ne s’inquiète pas des statistiques sur le roulement du personnel. Elle a déclaré : « L’objectif ultime de la formation est d’améliorer les résul-tats de l’entreprise... tout le monde ne souhaite pas faire carrière chez nous et nous en sommes conscients. Il est surtout important qu’ils fassent bien leur travail pendant qu’ils sont ici. »

RONA offre aux directeurs de magasin et à ses cadres supérieurs un programme de gestion stratégique appelé Altitude, conçu et offert par l’École d’administration John Molson à l’Université Concordia. Des équipes de gestionnaires se réunissent pendant 16 jours répartis sur 18 mois et travaillent sur les finances, le marketing, le leadership et

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la gestion du changement. Les participants se réunissent en personne afin de faciliter le travail d’équipe et briser les tours psychologiques qui isolent souvent les divisions d’une grande entreprise. RONA offre un programme de leadership semblable auprès de ses directeurs de première ligne dans ses magasins.

2e cas : Cosma International, au Canada et partout au monde

Cosma International est une filiale à part entière du géant des pièces d’auto Magna International. L’entreprise fabrique des pièces d’auto et de châssis dans 60 usines à l’échelle planétaire. Cosma offre un programme de leadership d’une durée de deux ans à ses superviseurs, qui réunit chaque année de 8 à 16 employés techniques de partout au monde. Différentes techniques sont utilisées afin de sélectionner, former et encadrer chacun des participants. Une première sélection est réalisée en effectuant une évaluation en ligne des connaissances techniques des candidats grâce au programme d’apprentissage électronique Articulate. Cinquante employés ont posé leur candidature la première année et neuf ont été retenus. La sélection est suivie d’un mois de formation formelle en classe et les apprenants sont ensuite envoyés tour à tour dans les divi-sions obtenant le meilleur rendement afin d’être jumelés à des mentors dans différents secteurs d’activité tels que l’entretien et le contrôle de la qualité. Les apprenants parti-cipent régulièrement à d’autres formations officielles pendant cette série de mentorats afin de parfaire leurs connaissances sur des thèmes tels que la fabrication allégée, le programme de qualité 5S et la formation au sein de l’industrie. Ils sont ensuite placés dans des divisions problématiques de l’entreprise au cours des six derniers mois du programme afin de mettre leurs connaissances en pratique.

Six de ces neuf participants occupent maintenant un poste de chef de service et obti-ennent de très bons résultats pour les principaux indicateurs d’efficacité. Ce succès a incité l’entreprise mère Magna à étendre son programme à l’ensemble de l’entreprise tout en comprimant le programme à une durée d’un an. L’entreprise examine donc attentivement comment elle peut utiliser les outils électroniques pour offrir du soutien et du matériel de référence pour le programme, et elle a trouvé des occasions d’utiliser l’enseignement électronique sans fil pour renforcer les procédés dans l’usine, surtout dans les pays BRIC.

3e cas : Formation en CNC, Turquie

Sahin (2010) s’est penchée sur l’utilisation de l’apprentissage hybride en Turquie pour former les apprenants en utilisation du tour. L’apprentissage hybride a débuté par un programme de simulation sur ordinateur pour la rédaction et l’essai du code G utilisé pour contrôler la machine, suivi d’une mise en pratique sur une vraie machine à CNC. Un des avantages du programme est que les apprenants ont pu suivre le cours de simulation à l’extérieur du lieu de travail/de formation (car il était offert en ligne) et ainsi ne pas prendre de retard dans leur formation. De plus, comme les modules d’autoformation pouvaient être suivis en tout temps, les apprenants ont obtenu de meil-leurs résultats que s’ils avaient suivi un cours théorique en classe. L’équilibre parfait entre l’enseignement en ligne et la théorie en classe haussait la motivation des appre-

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nants, qui perdaient intérêt et s’ennuyaient lors des longues périodes passées sur le simulateur en ligne.

4e cas : Formation au leadership : Inde, États-Unis et Royaume-Uni

Le Groupe Harbinger, une entreprise de logiciels et de services, offre un programme annuel de gestion et de leadership, aussi appelé « camp de base », pour de 40 à 60 employés dans ses différents emplacements à l’échelle internationale, et forme ses employés en utilisant divers moyens d’apprentissage, dont la formation théorique en classe, l’enseignement électronique sans fil et l’apprentissage social. Le programme commence habituellement par une séance en classe ou en ligne, afin d’enseigner les concepts, suivie de discussions en ligne entre les équipes par le biais de blogues ou d’outils d’interaction sociale tels que le « Teeming Pod ». Les membres du groupe ont accès aux balados ou aux vidéos par le biais du système de gestion du cours en ligne ou les reçoivent avec les mises à jour par Twitter. Les apprenants reçoivent leurs travaux sur leur téléphone intelligent. Le programme utilise sept modalités : sans fil, outils d’interaction sociale (Twitter), les blogues, les balados, l’apprentissage en ligne, les cours théoriques en classe et les vidéos. Le Groupe Harbinger ne développe pas d’applications ni de logiciels sur mesure. Il utilise plutôt des outils que les employés connaissent déjà. Pour en savoir plus sur ce programme, voyez le site http://learning-harbinger.blogspot.in/search/label/learning%20modalities.

5e cas : Formation en gestion, secteur de la pâtisserie, Australie

Ce programme, piloté par l’Association de l’industrie boulangère de Victoria, offre une formation en gestion des affaires et en sécurité alimentaire aux boulangeries et pâtisser-ies au détail indépendantes. Le programme commence par des cours théoriques offerts dans les boulangeries et pâtisseries, où les employés et les pratiques commerciales sont évalués. L’équipe d’évaluateurs présente au propriétaire ses recommandations à apporter et la formation à suivre. La formation peut se faire en ligne, ce qui confère au propriétaire et aux apprenants la souplesse dont ils ont besoin. L’aspect le plus unique de ce programme d’apprentissage hybride est qu’il aide à surmonter l’hésitation des propriétaires à investir dans la formation. Le fait que la première évaluation porte directement sur l’entreprise confirme la pertinence des recommandations. Les pro-priétaires reçoivent un programme de formation recommandé adapté aux besoins particuliers de l’entreprise et de ses employés. De plus, la prestation de la formation subséquente en ligne donne aux employés la souplesse nécessaire pour suivre les modules dans la quiétude de leur foyer. En dernier lieu, les modules d’apprentissage en ligne présentent la matière de diverses façons intéressantes, ce qui a plu à certains employés qui hésitaient à retourner en classe et qui étaient réfractaires à une formation traditionnelle.

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6e cas : Formation en ligne dans la chaîne d’approvisionnement de l’industrie laitière, Australie

L’industrie laitière a développé des modules d’apprentissage en ligne sur la sécurité des aliments et la qualité du lait pouvant être suivis sur les fermes, afin de relever le défi de former les travailleurs de l’industrie laitière dans des milieux ruraux d’un vaste pays où la population y est largement parsemée. Les agents sur le terrain se rendent ensuite dans les fermes afin d’évaluer les processus de sécurité alimentaire ayant été mis en place. Le programme offre aussi des webinaires synchrones animés par des spéciali-stes de l’industrie laitière réputés, à l’intention des propriétaires de fermes, des superv-iseurs et des employés

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5. Secteur de la transformation des produits de bois : Pratiques de formation actuellesLa vingtaine d’entrevues menée dans le cadre de cette étude a permis d’établir un portrait des méthodes de formation généralement utilisées dans l’industrie des produits de bois en 2012 et de la situation par rapport aux autres industries. Ce rapport présente cinq des dix entreprises de transformation des produits du bois interviewées afin d’illustrer l’éventail des méthodes de formation utilisées à l’échelle du secteur.

1. Dynamic Windows and Doors, Abbotsford, Colombie-Britannique

Dynamic, qui compte 120 employés d’usine, est une entreprise à succès de la Colombie-Britannique qui achemine des portes et des fenêtres de grande qualité à des clients situés à l’échelle du Canada et des États-Unis. Ses produits et ses procédés manufacturiers sont complexes, et la compagnie a investi beaucoup d’argent en machinerie et en logiciels de haute technologie à CNC dans ses installations de production. Dynamic a adopté le système de formation en cascade pour le développement des compétences. L’entreprise a appris l’existence de ce programme lors de la mise en œuvre d’un programme de fabrication allégée. La formation en cascade consiste à décomposer toutes les tâches de l’usine en une série d’étapes. Les tâches ne doivent comprendre que de 8 à 10 étapes importantes. Les tâches complexes sont donc divisées en plusieurs parties. En gros, la formation en cascade divise chaque tâche en plus petites et met en évidence les étapes importantes et les points principaux de chaque tâche. Un mentor ou un formateur désigné passe les étapes en revue avec l’employé à au moins quatre reprises et accompagne ensuite l’employé quatre autres fois afin qu’il puisse réussir la tâche avec succès à la fin de la formation. Dynamic a déjà créé plusieurs centaines de démarches en étapes et en a encore plusieurs à rédiger. Les nouveaux employés reçoivent d’abord une formation pour les étapes de base avant de passer aux étapes plus complexes. Le processus est aussi utilisé pour faciliter la formation polyvalente.

À l’instar de plusieurs employeurs, Dynamic interdit les téléphones cellulaires au travail, mais son système de planification des ressources de fabrication (PRF) lui permet d’appuyer ses activités pratiques de formation en cascade grâce à la technologie. Des ordinateurs sont installés dans des endroits stratégiques de l’usine afin que les employés puissent accéder au système PRF, qui assure un suivi des codes à barres dans l’usine et contient des données sur le calendrier des commandes et autres. Les employés peuvent aussi utiliser les terminaux pour consulter les PON des différentes machines en format PDF. Le directeur de la formation de Dynamic prévoit que les PON deviendront plus visuelles et pourraient un jour comprendre des vidéos, des illustrations et des photos.

Dynamic offre surtout une formation sur place parce que la matière enseignée change peu et est très pertinente à ses activités. Les employés ayant besoin d’une formation plus générique sont parfois envoyés à l’extérieur. Les employés répondent mal aux cours très théoriques, même au niveau des superviseurs, et ce facteur pèse lourd dans le choix des cours suivis à l’extérieur.

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2. Loewen Windows, Steinbach, Manitoba

Fondée en 1905 au sein d’une petite communauté mennonite, Loewen est devenue un des plus grands fabricants de fenêtres au Canada. L’entreprise compte actuellement 550 employés à son usine de Steinbach. L’entreprise a adopté plusieurs stratégies innovatrices afin de relever ses défis en RH et en formation. Loewen, tout comme plusieurs autres entreprises manufacturières, a été contrainte de mettre à pied plusieurs employés de production à la suite du crash immobilier aux États-Unis. Lorsque le marché a repris, Loewen a créé un bassin d’employés temporaires afin que les anciens employés puissent reprendre le travail en adoptant un horaire souple à temps partiel ou à durée fixe. Loewen collabore avec le gouvernement provincial afin d’offrir une formation en compétences essentielles à ses nombreux travailleurs immigrants. L’entreprise a aussi créé un nouveau programme de formation faisant appel à des équipes de produits interfonctionnelles formées d’anciens et de nouveaux employés, facilitant ainsi le mentorat informel.

Loewen a abondamment utilisé les programmes d’apprentissage en ligne de Skillsoft dans le passé afin de former ses employés en TI, en administration des finances et en fabrication allégée, mais les résultats ont été inférieurs aux attentes. Bien que les cours aient été bien conçus, ils offraient peu d’interaction et les apprenants se devaient d’être très autonomes. Les cours auraient été beaucoup plus efficaces s’ils avaient été accompagnés de séances de suivi en personne, mais le nombre d’employés de Loewen suivant les cours ne justifiait pas la tenue de réunions dédiées. Loewen est très intéressée à accroître sa formation fondée sur la technologie, car les jeunes travailleurs sont très branchés et répondraient sans doute très bien à ce genre d’efforts, mais elle aimerait que la formation ait une dimension plus sociale que le simple fait d’isoler des employés dans une pièce et de les faire lire. Le directeur de la formation de Loewen estime que la formation en sécurité et le recyclage en SIGE conviendraient à un mode de prestation en ligne. L’enseignement électronique sans fil audio est vu comme un bon moyen de fournir des mises à jour aux employés et aux vendeurs qui sont souvent sur la route.

3. Triangle Kitchen, Moncton, Nouveau-Brunswick

Triangle Kitchen venait tout juste de remporter le Prix d’innovation 2012 du Conseil des fabricants de bois pour la gestion des ressources humaines au moment où se déroulait la recherche pour ce rapport. Triangle est une moyenne entreprise fondée il y a plus de 30 ans possédant deux usines de production, une au Nouveau-Brunswick et l’autre en Chine. L’entreprise a mis en place un programme qui lie l’échelle salariale à la formation polyvalente en usine afin de motiver les travailleurs et d’améliorer leur polyvalence dans ses installations canadiennes. Le processus d’embauche comprend un test de profil de personnalité afin de déterminer si le candidat possède les qualités requises pour les postes visés. Au cours de sa première semaine de travail, le nouvel employé est présenté à tous les autres membres de l’entreprise et à la fin de la semaine, il doit effectuer le travail à au moins deux postes différents. Les travailleurs qui ne respectent pas ce critère ne peuvent pas continuer au-delà de cette période de probation. Le seul moyen d’obtenir une hausse salariale, à part les augmentations du coût de la vie est de suivre une formation polyvalente et d’être en mesure de jouer plusieurs rôles au sein de

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l’entreprise. Le système est en place depuis 18 mois et les résultats sont prometteurs en ce qui a trait à la rétention, la motivation et la qualité. Le président, Pete Fournier, estime que la plupart des efforts de production allégée échouent parce que les entreprises n’accordent pas suffisamment d’attention aux ressources humaines et à la culture de l’entreprise.

Le programme de formation polyvalente de Triangle est surtout enseigné par les superviseurs de l’usine dans le cadre d’un processus d’encadrement et d’évaluation. La formation est appuyée par un ensemble complet de procédures opérationnelles normalisées développées en collaboration avec des consultants de l’extérieur. Les méthodes de formation reposant sur la technologie n’entrent pas en jeu, bien que quelques membres de l’équipe d’ingénierie participent occasionnellement à des webinaires avec les fournisseurs de systèmes de PRE. M. Fournier suggère que l’apprentissage visuel devienne une condition préalable à toute formation reposant sur la technologie. L’entreprise deviendra bientôt électronique, ce qui favorise le développement de matériel de formation vidéo lié au réseau de terminaux PRE et affiché sur ceux-ci.

4. Tembec Industries, Chapleau, Ontario

Tembec Industries a été une des premières entreprises à adopter l’apprentissage par des moyens technologiques et utilise la formation sur ordinateur à sa scierie de Chapleau depuis 1999. Les cours de formation sur une multitude de sujets sont offerts en ligne à chacun des 200 employés. Le matériel de formation comprend des photos réelles des commandes des machines, des vidéos de dépannage pour les problèmes courants et des questionnaires électroniques qui actualisent le dossier de formation des employés dès que des notes leur sont attribuées. L’entreprise offre même un cours de scie mécanique sur ordinateur qui porte sur l’enseignement des commandes et des protocoles de sécurité. Chaque cours portant sur un sujet technique est assorti d’une liste de vérification des compétences physiques que les instructeurs impriment et passent en revue avec l’apprenant. Outre les sujets techniques, l’entreprise offre également un cours de supervision de 15 modules en ligne.

Tembec a mis en place un programme d’encadrement formel fondé sur des évaluations des risques exhaustives pour les différents postes en ce qui a trait aux SHT et à l’environnement, selon les exigences de qualité et de réglementation. Les formateurs de l’entreprise assurent de 85 à 90 p. 100 de la formation. Le reste est assuré par des consultants externes. Il y a eu beaucoup de résistance, au départ, à l’idée de passer à une formation offerte majoritairement en ligne. Afin de vaincre cette résistance, l’équipe de la formation a consacré beaucoup de temps à créer des tests rigoureux des compétences physiques en guise de complément au volet théorique. Le programme d’apprentissage en ligne, mis à l’essai à Chapleau, a été prolongé à titre pilote à six autres emplacements, dont les opérations forestières. Les travailleurs des opérations forestières retournent à la maison au lieu de vivre dans des camps, ce qui leur permet de faire les modules à domicile et d’avoir accès au matériel de formation sur leur tablette, leur téléphone intelligent ou leur ordinateur personnel. La formation comprend une période de relâche de 2 semaines pendant lesquelles les travailleurs peuvent acquérir de l’expérience pratique.

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Le programme de Tembec est le meilleur exemple d’un apprentissage hybride que nous avons rencontré dans nos entrevues. Le directeur, Mike Martineau, a fourni cet exemple soulignant un des bienfaits : « La formation en SIGE est obligatoire pour tous. Faire venir des instructeurs coûte cher et crée des problèmes d’horaire. En offrant l’apprentissage électronique, nous devons payer des coûts pour l’espace Web. Les coûts d’hébergement Web sont de 240 $ par année au lieu de 5 000 $ à 6 000 $ par site.

5. Stiles Machinery Inc., Grand Rapids, Michigan

Stiles Machinery est un des distributeurs de machinerie œuvrant au sein de l’industrie de la transformation des produits du bois les mieux connus aux États-Unis. L’entreprise a formé 35 000 participants depuis ses 23 années d’existence. Ses activités de formation visent deux publics distincts : 20 p. 100 sont destinés à ses propres employés aux ventes et les 80 p. 100 restants sont offerts aux manufacturiers, depuis les très petites entreprises familiales jusqu’aux grands fabricants de mobilier.

Une part importante de la formation du personnel de vente de Stiles est réalisée au moyen de modules d’apprentissage hybride hébergés dans un système de gestion de l’apprentissage appelé LearnShare. Ce système permet d’effectuer un suivi détaillé et une programmation efficace des cours destinés aux employés qui passent la majorité de leur temps sur la route, ce qui justifie son utilisation. Les premières versions de ces cours étaient de simples diaporamas semblables aux présentations PowerPoint accompagnés d’une voix hors-champ. Les cours ont évolué dans le cadre d’un processus que le directeur Duane Griffiths surnomme « Hollywooding » et sont devenus assez sophistiqués. « L’apprentissage visuel est primordial », explique M. Griffiths, « au même titre que la décomposition de la matière en petites unités faciles à digérer en petites doses. Nous avions l’habitude de créer des modules de 90 minutes. Aujourd’hui, nous créons des segments de 20 minutes composés de courtes vidéos entrecoupées d’une évaluation ou de bulletins de nouvelles ». Son scénario d’apprentissage électronique de rêve consiste en des apprenants manipulant une machine virtuelle entièrement fonctionnelle en préparation pour le travail sur la vraie machine.

Apprendre toutes les complexités techniques d’une machine importante peut être décourageant. L’apprentissage électronique a l’avantage de ne pas obliger le vendeur à tout apprendre en même temps. Il peut assimiler la base et retourner suivre une formation « sur demande » plus tard, lorsqu’il aura besoin de plus amples détails.

En ce qui concerne les appareils mobiles, M. Griffiths dit « les iPads sont pour le vendeur d’aujourd’hui ce que le marteau était au charpentier d’autrefois. » Ils sont utilisés constamment pour faire la démonstration des caractéristiques et montrer des images et des vidéos aux clients, et pour prendre des notes et développer des propositions de vente. Stiles a donc investi dans des logiciels de publication de matière pour l’apprentissage électronique dans un format qui s’affichera de manière homogène sur les appareils mobiles.

Fait intéressant, à part quelques programmes sur des sujets connexes qui se prêtent bien à ce média, Stiles n’offre pas beaucoup d’apprentissage électronique à ses clients

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manufacturiers de l’industrie de la transformation des produits du bois. L’entreprise a constaté que l’industrie du bois est encore assez réfractaire à l’apprentissage électronique, même s’il est plus économique. Le taux de rétention est plutôt faible, les apprenants disent qu’ils ne se sentent pas à l’aise d’utiliser cette méthode et qu’ils préfèrent un cours théorique en classe où ils peuvent obtenir une réponse immédiate à leurs questions. Stiles a essayé d’offrir un apprentissage hybride, mais a constaté que les apprenants arrivaient souvent au cours en classe sans avoir suivi le module de préparation en ligne obligatoire. Stiles offre une formation aux industries de l’électronique, de l’aérospatiale et du plastique, et l’expérience dans ces secteurs est tout à fait différente que celle a sein de l’industrie de la transformation des produits du bois. La différence au niveau de la scolarité exigée pour les postes de premier échelon pourrait expliquer pourquoi ces dernières industries sont beaucoup plus ouvertes à l’apprentissage électronique, mais M. Griffiths a aussi constaté une différence dans la culture de la formation. L’âge et les antécédents scolaires demeurent les plus importants facteurs d’influence de l’apprentissage électronique et il prévoit que d’ici 5 ans, la démographie, les réseaux sociaux et la complexité accrue de la technologie dans le secteur de la transformation des produits du bois feront changer les choses.

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6. Conclusions et recommandationsCette dernière grande section du rapport résume les principaux résultats de notre recherche, propose des recommandations à l’intention des fabricants et présente de courtes prédictions sur ce que l’avenir réserve au secteur de la formation en milieu de travail dans les industries des produits du bois.

6.1 Résultats généraux

i) L’utilisation de l’apprentissage hybride n’est pas répandue dans le secteur des produits du bois

De façon générale, les méthodes d’apprentissage fondées sur la technologie telles que l’apprentissage électronique et l’utilisation d’appareils mobiles systématiquement jumelées à des méthodes plus traditionnelles telles que l’enseignement en classe ou la formation en cours d’emploi ne sont pas encore couramment utilisées. Nous avons trouvé des cas d’employés inscrits à des cours d’apprentissage en ligne et participant à des webinaires, mais la plupart de ces formations ont été organisées de façon ponctuelle et ne s’inscrivaient pas dans le cadre d’une stratégie de formation officielle (la formation en vente chez Stiles Machinery et l’apprentissage électronique offerte chez Tembec sont des exceptions. Voir les exemples ci-dessus). Tembec est l’exemple le plus pertinent d’une entreprise du secteur du bois préconisant l’apprentissage hybride. Cette situation s’explique pour différentes raisons : le niveau de scolarité des employés est habituellement faible, le secteur est constitué en grande partie de PME dans lesquelles il n’y a pas de directeur de la formation (et par voie de conséquence, aucune stratégie de formation officielle), la plupart des travailleurs d’usine ne possèdent pas de compte de courriel ni d’ordinateur, les appareils mobiles sont couramment interdits au travail, et nous avons entendu plusieurs personnes parler d’une culture du secteur qui, de façon générale, n’accorde pas beaucoup d’importance à la formation. Certains de ces points sont abordés ci-dessous.

ii) Les stratégies de formation formelles sont rares dans les entreprises de trans-formation des produits du bois

Nombreuses sont les entreprises du secteur de la transformation des produits du bois, la plupart étant des petites et moyennes entreprises, qui ne possèdent aucune stratégie de formation formelle et qui se contentent de former les employés de manière ponctuelle. Les programmes planifiés et systématiques offerts à l’échelle de l’entreprise sont rares dans ce secteur, sauf dans les plus grandes entreprises. La formation est offerte de manière réactionnelle et ne vise qu’à répondre à des besoins à court terme au lieu d’avoir pour but d’orienter les employés sur une trajectoire établie qui leur permettra de grimper les échelons et d’accroître leurs responsabilités. Il est peu probable que les entreprises qui affichent une telle attitude adoptent une stratégie de formation hybride.

Plusieurs petites et moyennes entreprises considèrent que la formation est une activité périphérique et non un besoin de base. Il a été précisé à plusieurs reprises lors des

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discussions avec les fabricants de produits de bois que le temps manque pour former les employés lorsque la production atteint son niveau maximum et que l’argent manque pour la formation lorsque la production ralentit. Les employeurs craignent également que l’argent investi pour former un employé sera perdu advenant que l’employé utilise les nouvelles compétentes acquises pour trouver un meilleur emploi. Des propos assez intéressants ont été recueillis auprès des entreprises interviewées au cours de cette étude. Dynamic Windows a offert la solution la plus concise : « Offrir le meilleur emploi » et tente de le faire en mettant en œuvre le système de formation en cascade avec beaucoup de rigueur, comme décrit dans l’étude de cas ci-dessus. En réponse à une question sur le même sujet, les cadres responsables de la formation chez RONA ont répondu que les employés offrant un service de grande qualité contribuent au succès de l’entreprise, ce qui incite les employés à maintenir cet emploi et réduit les inquiétudes de l’entreprise quant à leur rétention à long terme. En dernier lieu, Triangle Kitchens a mis en place un barème salarial plutôt innovateur qui récompense directement les employés qui acquièrent des compétences polyvalentes leur permettant d’occuper divers postes au sein de l’usine.

iii) La formation peut entraîner une réduction temporaire de la productivité, mais l’apprentissage électronique peut aider.

Un des principaux obstacles à la formation en milieu manufacturier a toujours été la difficulté à retirer des employés clés du plancher afin de leur offrir une formation en classe ou à l’extérieur, un problème omniprésent dans le secteur du bois en raison de la prépondérance des PME. Les bienfaits potentiels de tout programme de formation doivent être comparés aux pertes de productivité à court terme découlant de l’absence de l’équipe de production. L’apprentissage en ligne et l’enseignement électronique sans fil ont grandement atténué ce problème car la formation peut être offerte directement sur le plancher (solutions mobiles) ou en soirée, ou la fin de semaine devant un ordinateur personnel. L’apprentissage électronique peut avoir d’énormes bienfaits lorsque la formation est offerte par un consultant ou une entreprise de formation de l’extérieur, car il est alors possible d’économiser les coûts élevés générés par le déplacement d’un formateur.

Bien entendu, les règles syndicales et la nécessité de respecter les critères particuliers des descriptions de tâches et autres ententes syndicales peuvent compliquer la demande faite aux employés d’effectuer leur formation à domicile, et les entreprises doivent tenir compte de ce facteur.

iv) L’industrie des produits du bois est plus lente à adopter une formation assistée par la technologie que les autres secteurs et l’enseignement électronique sans fil est peu commun.

L’industrie du bois en général semble être plus lente à adopter des solutions telles que l’apprentissage électronique et l’apprentissage hybride que les autres secteurs d’activités, en particulier l’industrie de l’électronique, qui a rapidement adopté l’apprentissage électronique à cause de la nature même des produits et du fait que les employés sont très familiers avec la technologie de l’information. Cela dit, même les entreprises de technologie semblent en être encore aux premières étapes de

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l’adoption de l’enseignement électronique sans fil et, dans la plupart des cas, les efforts d’enseignement électronique sans fil se limitent à adapter l’apprentissage électronique afin de l’utiliser sur les appareils mobiles au lieu de développer de nouveaux programmes de formation innovateurs spécialement destinés à ces appareils. (C’est le cas même chez le géant de la technologie mobile Nokia, interviewé dans le cadre de cette étude.) D’autres entreprises à l’extérieur du secteur du bois ont fait état de situations semblables : plusieurs d’entre elles examinent activement la façon dont la technologie mobile peut modifier leurs activités de formation, mais aucune n’a développé ni offert d’éléments de formation conçus spécialement pour les appareils mobiles.

v) La présentation d’un contenu visuel est essentielle

Le faible degré d’alphabétisation des employés d’usine et le fait qu’il empêche les employés de bien répondre à l’apprentissage textuel est un problème de taille dans le secteur du bois qui influe sur la formation. Cela ne signifie pas pour autant que l’apprentissage en ligne et l’enseignement électronique sans fil ne conviennent pas, mais que ces méthodes, si elles sont utilisées, doivent présenter un contenu hautement visuel composé d’images, d’animations et de vidéos, plutôt que de matière écrite. Voilà un net avantage de l’apprentissage électronique et de l’enseignement électronique sans fil par rapport à la formation théorique en classe ou les cours par correspondance où les employés doivent lire d’énormes quantités de documentation écrite.

vi) Les entreprises peuvent créer involontairement des obstacles à l’apprentissage électronique

En général, les employeurs sont ouverts à l’idée que les superviseurs, les directeurs et les employés de bureau de première ligne suivent des cours en ligne, mais il incombe souvent aux employés de trouver le cours et de demander au directeur de la formation de les y inscrire (au lieu que le directeur de la formation ne suggère à certains employés spécifiques de suivre des cours). Il est fréquent que les entreprises demandent aux employés de payer les droits de scolarité de leur poche et de les rembourser par la suite lorsqu’ils ont réussi le cours. Les employés qui suivent des cours en ligne font presque tout le travail dans leurs temps libres plutôt que pendant leurs heures de travail. Les politiques syndicales concernant le paiement de la formation compliquent la tâche des entreprises qui souhaitent prendre de telles mesures. De plus, certains employés n’ont pas d’ordinateur à la maison.

vii) L’utilisation d’appareils mobiles est souvent interdite en milieu de travail, mais il serait intéressant que la matière du cours de formation soit offerte sur les lieux de travail

La plupart des fabricants interdisent l’utilisation de téléphones cellulaires au travail, surtout pour des raisons de productivité et de sécurité. Cela réduit les chances que l’enseignement électronique sans fil soit adopté à court terme, même si plusieurs directeurs ont été très intéressés par le programme pilote sur le code QR de l’Université de la Colombie-Britannique (voir la section 3.4). La plupart des employeurs ont néanmoins manifesté de l’intérêt envers la possibilité d’afficher de la matière de formation sur des

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tablettes installées dans l’usine. Certains employés préféreraient que les tablettes soient installées ou que certaines fonctions soient supprimées (par exemple la recherche sur Internet, les courriels et les communications afin d’éliminer les distractions au travail). Deux directeurs que nous avons rencontrés ont suggéré que la matière de formation soit affichée sur les terminaux de l’usine liés aux systèmes MRP/PRE.

viii) La technologie mobile offre un énorme potentiel de formation et de soutien aux employés sur la route

Le potentiel d’utiliser des appareils mobiles pour améliorer la formation et le soutien au travail des employés qui passent une grande partie de leur temps à l’extérieur à faire du travail d’estimation, d’installation, de vente, de service à la clientèle, etc., est énorme. Les travailleurs dans ces situations ne sont pas touchés par l’interdiction d’utiliser un téléphone cellulaire au travail et atteindraient un niveau d’efficacité supérieur s’ils avaient accès à l’information sur les ventes et/ou de l’information technique au bout des doigts.

6.2 Recommandations

Cette section propose des lignes directrices pour la création de programmes d’apprentissage hybride pour les apprenants en milieu de travail fondées sur la recherche et les résultats ci-dessus. Des commentaires supplémentaires de professionnels de la formation ont été ajoutés en guise de compléments aux recommandations de l’auteur.

1. Présentez une formation visuelle, dans la mesure du possible, en utilisant des illustrations, des diaporamas avec narration, de courtes vidéos, des animations, etc. Ce sujet a été abordé en détail dans les sections précédentes.

2. La compréhension et l’organisation des technologies utilisées demeurent le plus grand obstacle à la mise en œuvre de stratégies de formation jumelant différents modes de prestation. Évitez d’utiliser les nouvelles technologies pour l’attrait de la nouveauté. Choisissez votre mode de prestation en fonction des apprenants, du contexte dans lequel la formation sera donnée et des résultats attendus de la formation. Les apprenants doivent avoir le temps de bien comprendre les technologies qu’ils utilisent. Tenez compte de ce facteur lorsque vous planifierez le temps à accorder au programme de formation.

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« La conception pédagogique est importante, au même titre que la conception de l’information. La première étape de la conception des différents modes de prestation consiste

à définir le contact et l’expérience de l’utilisateur, et de commencer en ayant un objectif final bien défini. Il est primordial de veiller à ce que le cadre de communication ne nuise

pas à l’apprentissage, que vous utilisiez un outil de média social, une prestation mobile, un ordinateur ou autre. L’interaction peut influencer l’expérience de l’utilisateur : de la tablette à l’ordinateur portable à la formation en personne. La conception de l’information doit tenir

compte de ces variables. »

David Metcalf et AJ Ripin (e-learning Guild 2012)

3. Rendez votre plateforme neutre afin d’éviter les problèmes de compatibilité associés à l’utilisation de différents systèmes d’exploitation (par exemple, utilisez un contenu Web qui peut être visualité sur un ordinateur personnel standard ou au moyen d’un fureteur mobile au lieu d’une application qui ne fonctionne que sur un seul système d’exploitation (iOS, Androïde, Windows Mobile). Sachez qu’il ne sera pas possible de voir toute la matière sur tous les appareils, par exemple les appareils tels que les iPhone et les iPads ne supportent par Flash, un langage de programmation couramment utilisé pour créer et faire jouer de courts métrages et des animations sur les sites Web). L’utilisateur ne pourra tout simplement pas voir le contenu Flash sur une page Web. Évitez un tel problème en convertissant le contenu Flash dans un autre format vidéo avant de l’afficher sur les pages Web. La plus récente version du HTML (HTML5) permet l’affichage de vidéos sans le Flash, mais les fureteurs ne la soutiennent pas tous encore.

4. Offrez la matière dans plusieurs formats. Les utilisateurs commencent à s’habituer à pouvoir avoir accès à la matière de différentes façons. Par exemple, le bulletin de nouvelles national peut être regardé à la télévision ou sur l’ordinateur, lu dans le journal ou vu au moyen d’une application pour téléphone intelligent ou tablette. Les grands partis politiques prononcent leurs discours à la télévision et les rendent ensuite accessibles sous forme de fichiers vidéo et/ou audio pouvant être téléchargés ou vus en continu. Dans la même veine, nous assistons à une nouvelle tendance où les utilisateurs demandent à ce que le cours de formation soit offert par l’entremise de plusieurs médias. Par exemple, un cours peut être offert dans un système de gestion de l’apprentissage, mais certains de ses éléments peuvent aussi être offerts sous forme de livre électronique, de fichiers PDF ou d’un balado. Il en va de même pour les éléments interactifs. Par exemple, les utilisateurs d’ordinateurs personnels sont habituellement très heureux de fournir leur collaboration aux forums de discussions sous forme de texte, alors que les utilisateurs d’appareils mobiles préfèrent parler dans un audioclip en raison de la difficulté à utiliser un tout petit clavier. Certains babillards offrent désormais des formats voix et texte.

5. Un des meilleurs moyens de profiter d’un appareil mobile est de l’utiliser comme aide à l’efficacité ou d’aide au travail. Développer un cours offert entièrement sur un téléphone intelligent, entre autres, est une erreur. La formation doit présenter les nouveaux concepts et les nouvelles pratiques à l’apprenant par d’autres

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moyens (tels que la formation en classe, la formation pratique en milieu de travail, ou même sur un site Web d’apprentissage électronique) et permettre ensuite l’utilisation de l’appareil mobile pour récupérer de l’information au moment nécessaire. Par exemple, l’apprenant pourrait regarder une courte vidéo sur la préparation ou le fonctionnement d’une machine, regarder un document PDF présentant le schéma de câblage, etc.

6. Exploitez le caractère interactif et la facilité d’utilisation du téléphone : utilisez l’appareil photo, l’enregistreur, la messagerie, la localisation et les applications gratuites pour créer des expériences intéressantes.

7. Profitez des appareils mobiles d’une façon qui permet de gagner du temps. Par exemple, faites la narration d’une piste sonore pour accompagner une présentation PowerPoint afin d’en faire un balado vidéo. Il existe plusieurs logiciels pour ce faire (voir la section 3.4).

8. Offrez le soutien nécessaire aux apprenants de votre entreprise, surtout ceux qui suivent des cours de formation dans leurs temps libres. Assurez-vous qu’ils utilisent l’appareil nécessaire (ordinateur récent, logiciel à jour, un module d’extension, etc.). Établissez un calendrier pour suivre leurs progrès et assurez-vous qu’ils ont suffisamment de temps pendant la journée pour satisfaire aux exigences du cours. Définissez clairement les attentes quant à l’échéance des cours suivis en ligne ou sur un appareil sans fil. Peuvent-ils le faire pendant leurs heures de travail? Comment pouvez-vous leur offrir un temps d’étude ininterrompu?

« Toutes les entreprises ont des employés qui, de temps à autres, ont d’excellentes idées pour accroître l’efficacité ou réaliser des économies. Créez un environnement de travail où les

employés peuvent communiquer ces idées au service de formation. Lorsque vous utilisez ces idées, n’oubliez pas d’en mentionner la source ou offrez une récompense à cet employé afin de favoriser la communication d’idées. Assurez-vous de définir dès de départ le concept de «

grande pertinence » afin d’éviter tout malentendu. »

- Inge de Waard (e-learning Guild 2012)

9. En général, il est préférable de permettre aux apprenants un plus grand contrôle de leur expérience d’apprentissage, une façon de faire qui respecte la tendance d’axer l’enseignement et la formation sur l’apprenant. Simplement dit, l’accent est mis sur les expériences et les opinions pertinentes de l’apprenant, et la façon dont la matière s’applique à son travail, plutôt que de s’intéresser simplement à l’information et les points de vue présentés par le formateur. La formation axée sur l’apprenant est plus motivante et favorise généralement la rétention des nouveaux concepts et une application accrue de cette information dans la réalité de l’apprenant. Par contre, reléguer le contrôle à l’employé peut aussi être une source d’inquiétude pour celui-ci. L’utilisation d’appareils mobiles personnels au travail peut entraîner une utilisation abusive, mais offre toutefois certains

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avantages. L’employé connaît déjà son appareil et la façon de l’utiliser, ce qui élimine la courbe d’apprentissage. L’employeur réalise des économies en TI car il n’est pas obligé d’acheter des appareils. De plus, l’employé peut traîner son téléphone ou sa tablette avec lui et ainsi avoir accès au matériel de formation dès que sa situation l’exige.

Pour résumer, la décision de permettre aux employés d’utiliser leur appareil mobile personnel au travail doit être un compromis pour tous les employés qui peuvent leur accorder des bienfaits réels. L’employeur peut envisager de développer un contrat de formation, qui précise les responsabilités de l’apprenant et de l’employeur, afin de réduire les risques pour les employés. Les responsabilités de l’employé peuvent contenir une promesse de ne pas utiliser l’appareil à des fins personnelles au travail ou pendant l’exécution de tâches au nom de l’entreprise. Les entreprises qui s’engagent dans cette voie constateront peut-être que les effets négatifs sont moins importants que prévu, comme en témoigne la citation suivante :

« J’ai eu beaucoup de succès à utiliser les appareils portables, les médias sociaux, la collaboration en ligne et les simulations de jeu dans mon enseignement... Honnêtement, le

plus gros obstacle a été d’abandonner les méthodes éprouvées et d’adopter le changement. L’adoption du changement m’a ouvert à la porte à un nouveau mode d’apprentissage, et j’obtiens un engagement accru et de meilleurs résultats. Par exemple, j’obligeais les

apprenants à éteindre leurs téléphones cellulaires et leurs tablettes pendant la formation. Aujourd’hui, j’encourage les apprenants à les utiliser pour effectuer des recherches, pour

communiquer rapidement des connaissances et pour travailler en réseau. Mes craintes que ces appareils ne créent des distractions n’étaient pas fondées car en réalité, ils favorisent

l’engagement, la confiance réciproque et la reconnaissance de la formation. »

Nicola de Visser, conceptrice de la simulation chez ProfitAbility Business Simulations, Oxford, UK

(publié sur Learning, Education and Training Professionals Group, LinkedIn)

6.3 L’avenir : L’apprentissage intégré dans le secteur des produits du bois

« Les iPads sont pour le vendeur d’aujourd’hui ce que le marteau était au

charpentier d’autrefois. »

- Duane Griffiths, directeur de la formation, Stiles Machinery

Comment se développera la formation dans notre secteur dans cinq ou dix ans? Les changements démographiques auront pour effet que le travailleur moyen utilisera les ordinateurs, les tablettes et les téléphones intelligents avec une facilité accrue, ce qui signifie que les programmes de formation fondés sur ces appareils seront plus faciles à mettre en œuvre et seront un instrument de formation de plus en plus naturel pour ces apprenants. Un quart des adultes possèdent une tablette aux États-Unis, et compte tenu du très vaste choix de ces produits sur le marché, on peut supposer avec raison que la majorité des travailleurs canadiens posséderont un de ces types d’ordinateurs

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portables de plus en plus économiques au cours des années à venir. Les téléphones pourraient perdre leur place de principal moyen d’obtenir de l’information en ligne sur la route. Microsoft et Google ont entrepris le développement d’un visiocasque que les util-isateurs peuvent porter pour consulter l’Internet. Par exemple, le projet Glass de Google comprend un tout petit écran installé au-dessus et à droite de l’œil de l’utilisateur ainsi qu’un microphone, de petits écouteurs, des accéléromètres, une boussole et un bloc à effleurement sur le côté (voir la figure 3).

Figure 3: Visiocasque Google Glass

(photo d’Eliot Weisberg/ReadWriteWeb. Licence de Creative Commons).

Quel que soit l’appareil utilisé, les entreprises du secteur du bois et autres intégreront vraisemblablement ces outils et plus encore dans leurs activités de formation au fil du temps afin de profiter de l’information de grande qualité et des ressources que les universités, les collèges, les agences gouvernementales, les associations d’industrie, les entreprises privées et les individus rendent de plus en plus disponibles en ligne. Ce choix pourrait aussi être influencé par les changements qui se produisent au sein du secteur de l’éducation. Shaun Clark, directeur général de eXact Learning Solutions, a dit ce qui suit : « le concept d’un emploi à vie a complètement disparu. Nous verrons émerger un concept de perfectionnement perpétuel des compétences au cours des années à venir. Les travailleurs ressembleront davantage à des entrepreneurs qu’à des employés permanents. Tous les employés devront avoir accès à des services de formation hautement personnalisés à tout moment afin de demeurer à jour et concurrentiels. » L’Union européenne examine déjà attentivement ce scénario ainsi que des moyens de financer la recherche sur la meilleure manière d’y faire face.

Quant aux méthodes de formation de l’avenir, nous croyons que la supériorité traditionnelle de l’apprentissage fondé sur des documents cédera graduellement sa place à d’autres moyens d’afficher de l’information et de communiquer avec les autres apprenants. La puissance accrue et le prix de plus en plus abordable des outils de

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conception numérique tels que la CAO/FAO 3D et les scanners de poche 3D faciliteront les simulations virtuelles 3D des machines et des procédés de fabrication courants en utilisant la même méthode que pour la simulation de jeux sur ordinateur. Les outils de partage social en ligne aideront les apprenants à profiter efficacement du savoir des autres et nous sommes d’avis que les entreprises reconnaîtront progressivement la puissance et la valeur de cette façon de faire. Les apprenants utiliseront de plus en plus les commandes tactiles et vocales pour communiquer au lieu de se contenter de textes. L’utilisation réduite d’une formation fondée sur les documents favorisera les industries telles que celle de la transformation des produits du bois, où les travailleurs de premier échelon sont souvent des immigrants ou des personnes moins scolarisées, et aura peut-être pour effet d’accroître la productivité et l’efficacité avec le temps.

En ce qui a trait à l’avenir de la formation très complexe, par exemple les logiciels de conception assistée par ordinateur 3D ou les toupies avancées à CNC 5 axes, on devrait assister à une « zone grise » quant aux limites entre l’aide et la formation conceptuelles. L’information d’aide intégrée dans les programmes par les fournisseurs de logiciels sera très sophistiquée et la matière proposée dans les menus déroulants dépendra ce que l’apprenant fait à ce point nommé. L’aide contextuelle deviendra de plus en plus riche avec l’ajout de vidéos et d’animations qui ont toujours été offerts dans les cours de formation officiels. De même, la matière en général est divisée en modules plus petits qu’auparavant afin qu’elle puisse être utilisée dans différents contextes dans le cadre de plusieurs programmes de formation (ces petits éléments portent souvent le nom « d’objets d’apprentissage »). Cette évolution se fait en parallèle aux changements sociaux qui ont lieu dans les pays développés en vue d’un apprentissage qui dure la vie, caractérisé par des formations de plus courte durée mais plus fréquentes que dans le passé.

En dernier lieu, nous prévoyons que l’enseignement électronique sans fil sera d’abord adopté pour les employés tels que les vendeurs, les techniciens d’installation et les employés du service à la clientèle dont la majorité du travail se fait sur le terrain, comme mentionné précédemment. Il est probable qu’à court terme, les craintes que l’utilisation des appareils mobiles ne cause des distractions au travail nuiront à la croissance de l’enseignement électronique sans fil, mais un système de contrôle et de suivi pourrait être développé au fil du temps afin de d’éliminer ces craintes. On pourrait assister à la naissance d’appareils numériques conçus spécialement à ces fins.

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http://www.trainingmaterials.com/courses - Velsoft Training Materials – Entreprise américaine offrant un choix varié de matériel didactique portant sur des sujets reliés à la gestion et à l’informatique. Le materiel peut être acheté en format CD et adapté aux besoins spécifiques d’une entreprise.

Watson J (2008). Blended learning: The convergence of online and face-to-face educa-tion. North American Council for Online Learning. http://www.inacol.org/research/prom-isingpractices/NACOL_PP-BlendedLearning-lr.pdf

http://www.inacol.org/research/promisingpractices/NACOL_PP-BlendedLearning-lr.pdf

http://www.inacol.org/research/promisingpractices/NACOL_PP-BlendedLearning-lr.pdf

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8. Remerciements

L’auteur remercie les personnes et les entreprises suivantes de leur collaboration au projet :

Al Clarke, Taurus Craco, Brampton (Ontario)

Isaac Fonseca, COSTI Immigrant Services, Toronto (Ontario)

Violet Frost, Westwood Fine Cabinetry, Kelowna (Colombie-Britannique)

Erin Kirch, Human Resources Systems Group (HRSG), Toronto (Ontario)

Richard Lipman, Conseil des fabricants de bois, Ottawa (Ontario)

Laurelyn Nielsen, BG Furniture Co. Ltd, Walkerton (Ontario)

Mark Paddison, Collège Humber, Toronto (Ontario)

Vivek Pandey, e-Learning consultant, New Delhi, Inde

Bob Porter, Conseil des fabricants de bois, Ottawa (Ontario)

Deborah Shaman, Ressources humaines et développement des compétences Canada (RHDCC), Ottawa (Ontario)

Deepali Tharkude, vice-président associé, service du Contenu des programmes d’apprentissage électronique, Harbinger Knowledge Products, Inde

Shaun Vollick, Human Resources Systems Group (HRSG), Toronto (Ontario)

Lee Webster, directeur, service de Gestion de l’apprentissage au ministère de l’Éducation et de la Formation, Brisbane, Australie

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9. Annexe 1 : Entrevues réalisées

Cecil Addison, Accenture, New York, NY

Charles Baribeault et Christy Ruhr, RONA, Montréal (Québec) et Calgary (Alberta)

Steve Cheverie, Elmwood Kitchens, St. Catharines (Ontario)

Shaun Clark, eXact Learning Solutions, Perth, Australie

Brian Davies, Dynamic Windows, Abbotsford (Colombie-Britannique)

Nancy Doran, Deslaurier Cabinets, Renfrew (Ontario)

Pete Fournier, Triangle Kitchens (Nouveau-Brunswick)

Rebecca Fung, Nokia, Burnaby (Colombie-Britannique)

Wendy Friesen, Loewen Windows, Steinbach (Manitoba)

Miroslavka Gataric, SAP, Vancouver (Colombie-Britannique)

Duane Griffiths, Stiles Machinery Inc., Grand Rapids, MI

Mike Martineau, Tembec (Ontario)

Laurelyn Nielson, Bogdon & Gross Furniture, Walkerton (Ontario)

Sandra Nigro, Modular Housing Association, Calgary (Alberta)

David Scholte, Cameko (Saskatchewan) (extraction minière de l’uranium)

Luzia Thannheimer, gestionnaire principal, HR, CORIX group of companies, Vancouver (Colombie-Britannique)

Januka Ruwanpura, iBooth Project, Université de Calgary (Alberta)

Mitch Toews, Lynden Door, Chilliwack (Colombie-Britannique)

Aaron Weston, Cosma International (Magna Group), Brampton (Ontario)

Coopérative de crédit (anonymat demandé), Victoria (Colombie-Britannique)

financé par le Programme des conseils sectoriels du gouvernement du Canada

Tél: 613-567-5511 [email protected] Téléc: 613-567-5411 www.wmc-cfb.ca

Le Conseil des fabricants de bois 130 rue Albert, Suite 1016 Ottawa, ON K1P 5G4

modèles de formation innovateurs des apprenants en milieu de travail

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