modul 5 - pengembangan organisasi dan organisasi pembelajar.pdf
TRANSCRIPT
-
8/18/2019 Modul 5 - Pengembangan Organisasi dan Organisasi Pembelajar.pdf
1/29
I Gde Dharma Nugraha
PengembanganOrganisasi dan
OrganisasiPembelajar
-
8/18/2019 Modul 5 - Pengembangan Organisasi dan Organisasi Pembelajar.pdf
2/29
• Beberapa definisi OD pada table 5.1 menurut Egan.• Menurut Worley&Feyerherm (2003), syarat OD adalah:
– Proses tersebut menghasilkan perubahan pada sistem organisasi, baik sebagian atau keseluruhan sistem.
– Proses tersebut melibatkan aspek pembelajaran atau transfer
pengetahuan atau skill kepada pihak yang terlibat atau dilibatkandalam OD. – Ada bukti atau paling tidak, ada keinginan kuat untuk
menciptakan efektivitas organisasi bagi klien yang menerapkanOD.
• Berdasarkan syarat di atas, pengertian OD menurut MichaelBeer (1980) adalah aplikasi dan transfer pengetahuan berbasis pada ilmu prilaku (behavioral science) yangditerapkan secara sistemik dan terencana dalam rangkauntuk mengembangkan, meningkatkan dan menguatkankembali strategi, struktur dan proses organisasi sehinggatercipta efektivitas organisasi.
Pengertian PengembanganOrganisasi
-
8/18/2019 Modul 5 - Pengembangan Organisasi dan Organisasi Pembelajar.pdf
3/29
• Menurut Harvey&Brown (1996), karakteristikOD:
– Perubahan terencana – Pendekatan kolaboratif – Berorientasi kinerja – Berorientasi humanism – Pendekatan sistem – Menggunakan metode ilmiah
Karakteristik OD
-
8/18/2019 Modul 5 - Pengembangan Organisasi dan Organisasi Pembelajar.pdf
4/29
• McLean (2006) – Multidisiplin berbasis applied behavioral science) – Tujuan: Efektifitas – Target utama: seluruh organisasi – Pentingnya komitmen manajemen puncak & bottom up – Terencana & jangka panjang – Fokus: sistem organisasi menyeluruh – Kolaboratif – Menggunakan cara2 baru – Berbasis edukasi & nilai2 humanism: pengembanga nilai,
sikap, norma – Dibantu change agent, change team & manajer lini – Perlunya tindakan lanjutan – Intervensi terhadap proses & struktur → butuh kemampuan
bekerjasama dgn individu & kelompok yg diintervensi
Karakteristik OD
-
8/18/2019 Modul 5 - Pengembangan Organisasi dan Organisasi Pembelajar.pdf
5/29
• Menurut Greiner (1972), kritik terhadap ODadalah:
– OD lebih mendahulukan individu ketimbang organisasi. – OD lebih mengedepankan aspek informal organisasi dari
organisasi formal. – Perubahan perilaku lebih diutamakan daripada diagnosis
menyeluruh. – Proses dianggap lebih penting ketimbang tugas-tugas
organisasi. – Peran konsultan lebih dominan ketimbang manajer. – Dalam pelaksanaannya , “Paket Program” lebih disukai
ketimbang situasi riil yang dihadapi organisasi.
Kritik terhadap OD
-
8/18/2019 Modul 5 - Pengembangan Organisasi dan Organisasi Pembelajar.pdf
6/29
• Menurut French&Bell (1995), kritik terhadap ODadalah sebagai berikut:
– Mengaitkan OD dengan kemampuan meningkatkanefektivitas organisasi sulit dilakukan.
– Problem validitas internal – Problem validitas eksternal – Lemahnya teori OD – Masalah yang berkaitan dengan pengukuran perubahan
sikap. – Masalah yang berkaitan dengan pendekatan normal science
dalam melaksanakan riset OD.• Burke (1997):
– Relevansi OD terhadap isu-isu kontemporer:kepemimpinan, perubahan strategic, kekuasaan dan sistempenghargaan.
Kritik terhadap OD
-
8/18/2019 Modul 5 - Pengembangan Organisasi dan Organisasi Pembelajar.pdf
7/29
• Pengembangan OD menurut Edgar Huse (1980):
Proses Pengembangan OD
Scouting
Entry
Diagnosis
Planning
Action
Stabilization
Termination
1
2
Unfreezing
Action
Refreezing
-
8/18/2019 Modul 5 - Pengembangan Organisasi dan Organisasi Pembelajar.pdf
8/29
• Salah satu tujuan dalam proses OD adalah melakukandiagnosis untuk mengidentifikasikan tujuan spesifikyang perlu ditingkatkan.
• Menurut Beer&Spector (1993) mengatakan bahwadiagnosis merupakan sebuah metode untukmenganalisis masalah organisasi dan mempelajaripola perilaku baru.
• Diagnosis bias berupa proses yang bisa membantuorganisasi dalam melakukan hal-hal berikut:
– Meningkatkan kapasitas mereka untuk mengakses danmerubah budaya organisasi.
– Memberikan kesempatan anggota organisasi untukmendapatkan umpan balik mengenai budaya dan perilakuyang disfungsi sebagai dasar untuk mengembangkanorganisasi yang efektif.
– Memastikan bahwa organisasi tetap terlibat dalam prosesperbaikan berkelanjutan.
Diagnosis
-
8/18/2019 Modul 5 - Pengembangan Organisasi dan Organisasi Pembelajar.pdf
9/29
• Kajian dalam diagnosis: – Elemen-elemen yang membentuk organisasi: divisi,
departemen, produk dan hubungan interaktif antarelemen, membandingkan level manajerial.
–
Proses organisasi: network komunikasi, team problemsolving, pengambilan keputusan, gaya kepemimpinan,metode perencanaan & penetapan tujuan, manajemenkonflik.
• Bahasan dalam diagnosis: – Model diagnosis untuk memetakan kondisi organisasi – Proses diagnosis
Diagnosis
-
8/18/2019 Modul 5 - Pengembangan Organisasi dan Organisasi Pembelajar.pdf
10/29
• Model Diagnosis: – The Six-Box Organizational Model: memeberi perhatian
yang sama pada setiap variable – The 7 S Framework: efektifitas organisasi datangnya dari
berbagai faktor, perubahan yang berhasil membutuhkanketerkaitan antar variabel (American & Japanese Style) – The Star Model: keterkaitan antar komponen organisasi – The Congruence Model: berbasis pada open system – The Burke Litwin Model: faktor penyebab perubahan
transformational & Incremental
Diagnosis
-
8/18/2019 Modul 5 - Pengembangan Organisasi dan Organisasi Pembelajar.pdf
11/29
• Diagnosis Proses dapat dilihat pada gambar 5.8.
Proses OD
-
8/18/2019 Modul 5 - Pengembangan Organisasi dan Organisasi Pembelajar.pdf
12/29
• Friedlander&Brown (1974) mengelompokkanrencana tindakan yang berkaitan strategi ODmenjadi:
Intervensi OD
Technical
-
8/18/2019 Modul 5 - Pengembangan Organisasi dan Organisasi Pembelajar.pdf
13/29
-
8/18/2019 Modul 5 - Pengembangan Organisasi dan Organisasi Pembelajar.pdf
14/29
• Fokus:• Kelompok kerja → Organisasi• Dinamika kelompok & perubahan terencana →
Perubahan sistem & Organisasi• Konsekuensi:
– Perubahan ke makro (transformasi organisasikeseluruhan) menjadikan OD kurang mampu
mempromosikan nilai-nilai dasar humanis dandemokrasinya
Perubahan SifatPengembangan Organisasi
-
8/18/2019 Modul 5 - Pengembangan Organisasi dan Organisasi Pembelajar.pdf
15/29
• Peter Drucker (1998): – Era ke depan adalah era pengetahuan. Diperoleh melalui
proses pembelajaran organisasi. Informasi melimpahdiproses menjadi pengetahuan dan diaplikasikan bagipengambilan keputusan manajemen
• Hamel & Prahalad (1994): – Perlunya perusahaan memiliki kompetensi inti (core
competence): menciptakan value dari kapabilitas unikyang dimiliki
Organisasi Pembelajar
-
8/18/2019 Modul 5 - Pengembangan Organisasi dan Organisasi Pembelajar.pdf
16/29
• Kinerja organisasi ditentukan oleh keunggulan sumber daya yang terus diasahdan diperbaharui.
• Menurut Barney (2007), sumber daya organisasi yang unggul harus memenuhikriteria VRIN:
– Bernilai (Valuable) – Langka (Rare) – Tak dapat ditiru (In-imitable) – Tak tergantikan (Nonsubstitable)
• Leibold (2005) menyebutkan beberapa tren yang terjadi di organisasi dunia: – Perubahan apresiasi terhadap informasi menjadi knowledge dan wisdom; – Perubahan praktek birokrasi menjadi jejaring; – Orientasi pelatihan menjadi pembelajaran; – Ranah local menjadi transnasional/global dan bahkan metanational; –
Pemikiran tentang persaingan menjadi kolaborasi; dan – Hubungan organisasional secara tunggal menjadi ekosistem bisnis dengan stakeholderyang berbeda.
• Tugas kognitif utama: pergeseran mind-set.• Implikasinya: perusahaan terus melakuakn pembelajaran
Organisasi Pembelajar
-
8/18/2019 Modul 5 - Pengembangan Organisasi dan Organisasi Pembelajar.pdf
17/29
• Herbert Simon (1969), pembelajaran: – Pengembangan pengetahuan – Hasil kegiatan organisasi
•
Organizational Learning (OL): pembelajaranorganizational / pembelajaran dalam organisasiproses
• Learning Organization (LO): organisasipembelajar
Pembelajaran Organisasionalvs Organisasi Pembelajar
-
8/18/2019 Modul 5 - Pengembangan Organisasi dan Organisasi Pembelajar.pdf
18/29
• Marqurdt & Kearsley mendefinisikan LearningOrganization adalah
– Lembaga dengan kapasitas besar – Mengumpulkan, menyimpan, mentransfer pengetahuan – Mentransformasi diri demi keberhasilan perusahaan – Memberdayakan orang-orangnya untuk belajar – Pemanfaatan teknologi untuk optimalisasi pembelajaran
& produktifitas.
Pembelajaran Organisasionalvs Organisasi Pembelajar
-
8/18/2019 Modul 5 - Pengembangan Organisasi dan Organisasi Pembelajar.pdf
19/29
• Pedler (1997), Organisasi Pembelajar: – Memiliki suasana dimana anggota2nya terdorong untuk
belajar – Memperluas budaya belajar ke stakeholder – Pengembangan SDM sebagai pusat kebijakan bisnis – Proses transformasi organisasi terus menerus
• Kesimpulan: – Organisasi yg secara terencana & terus menerus
memfasilitasi anggotanya agar mampu terus berkembang &mentransformasi diri baik secara kolektif maupunindividual dalam meraih hasil atau kinerja yang meningkat,sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan bersama antaraindividu dan organisasi
– Proses pembelajaran sehingga terbentuk organisasipembelajar disebut sebagai pembelajaran organisasional
Pembelajaran Organisasionalvs Organisasi Pembelajar
-
8/18/2019 Modul 5 - Pengembangan Organisasi dan Organisasi Pembelajar.pdf
20/29
• Megginson & Pedler (1992)• Schein (1985)• Marquardt (1996)
Karakteristik OrganisasiPembelajar
-
8/18/2019 Modul 5 - Pengembangan Organisasi dan Organisasi Pembelajar.pdf
21/29
• Marquardt & Reynolds (1994): 11 elemen pokokagar pembelajaran terjadi:1. Struktur organisasi yang memadai2. Budaya pembelajaran
3. Peberdayaan4. Kreasi ilmu pengetahuan & transfer pengetahuan5. Teknologi pembelajaran6. Kualitas pembelajaran7. Strategi pembe;ajaran
8. Lingkungan yang mampu mendukung9. Kelompok kerja dan jejaring kerja10. Visi pembelajaran11. Keterkaitan antar budaya
Model Sistem OrganisasiPembelajar
-
8/18/2019 Modul 5 - Pengembangan Organisasi dan Organisasi Pembelajar.pdf
22/29
• Senge (1990): 5 faktor disiplin pembelajaran1. System thinking: semua orang mesti belajar bagaimana cara
menyikapi segalanya secara holistik & bahwa serentetan kejadianakan saling mempengaruhi satu sama lain
2. Personal mastery: terus menerus memperjelas dan memperdalamvisi personal, memfokuskan energi, mengembangakankesabaran, menilai realitas secara obyektif
3. Mental model: bagaimana cara menggali gambaran internaldunia, untuk membawanya ke permukaan dan secara tekunmenelitinya dengan cermat → how things work. Sengemenyebutkan: suatu aktifitas perenungan, terus menerusmengklarifikasi dan memperbaiki gambaran-gambaran iternalkita tentang dunia, dan melihat bagaimana hal itu membentuk
tindakan & keputusan kita4. Share vision: setiap orang berbagi visi bersama tentang masadepan. Kepemimpinan merupakan kunci dalam menciptakandan mengkomunikasikan visi
5. Team learning: Tim merupakan kunci sukses organisasi masadepan dan setiap individu belajar bagaimana cara belajar
Model Sistem OrganisasiPembelajar
-
8/18/2019 Modul 5 - Pengembangan Organisasi dan Organisasi Pembelajar.pdf
23/29
• Marquardt (1996):
Model Sistem OrganisasiPembelajar
Organisasi
Teknologi
Orang
Pengetahuan Pembelajaran
-
8/18/2019 Modul 5 - Pengembangan Organisasi dan Organisasi Pembelajar.pdf
24/29
• Tingkatan: – Individual, Group (Team), Organisasi
• Type: –
Adaptive, Anticipaty, Deutero, Action• Ketrampilan• 5 Disiplin (Senge) & Dialogue
– Subsistem Transformasi Organsisasi – Subsistem Pemberdayaan Orang – Subsietem Pengetahuan – Subsistem Teknologi
Sub Sistem Pembelajaran
-
8/18/2019 Modul 5 - Pengembangan Organisasi dan Organisasi Pembelajar.pdf
25/29
• Kondisi yang dibutuhkan adalah – Adanya komitmen pimpinan untuk menjadikan pembelajaran
sebagai bagian penting dari organisasi dalam meraih daya saing. – Adanya cetak biru yang jelas mengenai perubahan dan visi yang
diinginkan – Adanya model perubahan yang diinginkan –
Serta adanya komitmen untuk menghilangkan rasa takutorganisasi.• Faktor penghambat:
– Kecenderungan untuk memperlakukan pembelajaran sebagaifenomena individu bukan kelompok atau bahkan organisasi.
– Terlalu menekankan pada pelatihan formal. –
Memperlakukan kegiatan bisnis dan proses pembelajaran sebagaisesuatu yang terpisah sama sekali. – Lingkungan kerja yang enggan mendengar. – Hambatan yang ditimbulkan karena gaya kepemimpinan, suasana
kerja yang tidak saling percaya dan adanya rasa takut.
Kondisi yang Dibutuhkan dalamMembangun OrganisasiPembelajar
-
8/18/2019 Modul 5 - Pengembangan Organisasi dan Organisasi Pembelajar.pdf
26/29
• Menurut Nonaka dan Takeuchi (1995), definisimanajemen pengetahuan adalah prosespenciptaan pengetahuan, teknologi dan sistem baru secara kontinu, penyebaran secara luas
melalui organisasi dan mewujudkannya dalam bentuk produk atau jasa baru dengan cepat, sertamembuat perubahan dalam organisasi.
• Gaya Konversi pengetahuan: –
Socialization – Externalization – Combination – Internalization
Organisasi Pembelajaran danManajemen Pengetahuan
-
8/18/2019 Modul 5 - Pengembangan Organisasi dan Organisasi Pembelajar.pdf
27/29
• Persepsi tentang deskripsi, rancangan dan tatakelola perusahaan mengalami pergeseran karenadesakan teknologi, tuntutan pasar dan kompetisi.
• Sebagian perubahan kini diasosiasikan dengandampak perubahan cepat yang bersifatdiskontinyu, kecepatan perubahan dankompleksitas.
• Argyris dan Schon (1996) membagi dua jenispembelajaran yang terjadi di dalam organisasi:
– Single-loop learning – Double-loop learning
Perubahan Persepsi atasPerusahaan
-
8/18/2019 Modul 5 - Pengembangan Organisasi dan Organisasi Pembelajar.pdf
28/29
• Proses pengembangan kompetensi dalamperubahan dapat dilihat pada Gambar 5.17
Pengembangan Kompetensidalam Menangani Perubahan
-
8/18/2019 Modul 5 - Pengembangan Organisasi dan Organisasi Pembelajar.pdf
29/29
• Terima kasih.• Pertanyaan?